Увольнение женщины в декретном отпуске по срочному трудовому договору: Расторжение срочного трудового договора во время декретного отпуска — Юридическая консультация

Увольнение беременной женщины, работающий на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству. 

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы. 

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовых отношений, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора, и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило об уведомлении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже. 

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений.

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. 

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий: 

1. Предоставление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
2. Предоставление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.  

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не предоставила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный суд РФ дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления. Причем, если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте. 

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продления срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора, работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью – чтобы ее подтвердить и только, если работодатель обратится с соответствующим запросом. Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о предоставлении медицинской справки письменно под роспись, а, в случае ее отказа от ознакомления, работодатель мог предоставить соответствующий акт, подписанный, как минимум, двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов. Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни. Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в том числе, дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в том числе, о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее, чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам, предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора. В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под роспись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме получала ли сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически, узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была предоставлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента предоставления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу окончания беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя предоставления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации, сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщины принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работы в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.  

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ, под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место, как минимум, до окончания отпуска по беременности и родам.  

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:

• по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
• при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
• если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
• трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет. 

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными не были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Можно ли уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, на том основании, что срочный трудовой договор закончился? //

Сотрудница работает по срочному трудовому договору, срок договора заканчивается 31 августа 2016 года. При этом она находится в отпуске по уходу за ребенком до 2018 года.

Можно ли ее уволить на том основании, что срочный трудовой договор закончился?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с истечением срока трудового договора.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, кроме случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Тот факт, что работница находится в отпуске по уходу за ребенком (часть первая ст. 256 ТК РФ), не может служить препятствием для расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным той же статьей. Тогда как истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Положения части четвертой ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в случае прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия также неприменимы, так как данная норма предусматривает запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Таким образом, работницу, принятую на работу по срочному трудовому договору и находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, работодатель вправе уволить по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, письменно предупредив ее не менее чем за три календарных дня до увольнения. Такой же позиции придерживается и Роструд (смотрите ответы специалистов указанного ведомства на вопрос N 1, вопрос N 2, вопрос N 3, вопрос N 4 и другие).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Вправе ли работодатель уволить временную сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, после выхода основной сотрудницы на работу?

Консультация предоставлена 16. 03.2015 г.

Временная работница принята на работу по срочному трудовому договору до выхода основной работницы.

Вправе ли работодатель уволить временную сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, после выхода основной сотрудницы на работу?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Нахождение временного работника в отпуске по уходу за ребенком не является в рассматриваемом случае препятствием для прекращения срочного трудового договора.

Обоснование вывода:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст.  59 ТК РФ).

В период действия срочного трудового договора на таких работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок. В частности, в соответствии со статьями 255 и 256 ТК РФ по заявлению женщины и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности работодатель обязан предоставить ей отпуск по беременности и родам, а по окончании этого отпуска по ее заявлению — отпуск по уходу за ребенком с выплатой соответствующих пособий.

В то же время необходимо учитывать, что в соответствии с частью третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. При этом нахождение работника в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, а также наличие ребенка в возрасте до 3 лет не являются в рассматриваемом случае препятствием для прекращения срочного трудового договора (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 29 мая 2012 г. по делу N 33-4458/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 12 февраля 2013 г. по делу N 33-1352/2013, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 февраля 2012 г. N 33-5429). Дело в том, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, которое предусмотрено законодательством (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ), то есть срочный трудовой договор прекращается на основании объективного события — истечения срока его действия. Порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (часть первая ст. 79 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

Все юридические консультации

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Второе основание, по которому можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: это истечение срока трудового договора. Применение данного основания увольнения возможно, так как оно, вопреки ошибочному представлению, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При решении вопроса о прекращении трудового договора с беременной женщиной по данному основанию необходимо соблюсти следующие условия.

Во-первых, необходимо доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако в этом случае условие о срочном характере трудовых отношений должно быть достигнуто сторонами до подписания договора.

Во-вторых, должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Неисполнение данного правила может привести к признанию увольнения произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, к восстановлению работника на работе.

В-третьих, беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Обязан ли работодатель разъяснить беременной женщине имеющееся у нее право на продление срока договора?

На практике нередко возникает этот вопрос. Представляется, что работодатель делать этого не обязан, и если женщина не обращается к нему с соответствующим заявлением, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует иметь в виду: при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Данное положение чревато наличием проблем для работодателя, о которых будет сказано ниже.

Государственное учреждение — региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Удмуртской Республике

Вопрос:

Со мной заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. 20.09.2017 я сама выхожу в отпуск по беременности и родам, и работодатель настаивает на выходе на работу основного сотрудника, вследствие чего со мной в тот же день трудовой договор расторгают. Смогу ли я получить пособие по беременности и родам и другие пособия по месту работы? Если нет, то куда я могу обратиться, чтобы получить эти пособия? Какие документы необходимо будет предоставить? Мужа нет.

Ответ:

В первую очередь — в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из Вашего обращения следует, что Вы работаете по срочному трудовому договору на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, который собирается выйти на работу.

При указанных обстоятельствах, работодатель обязан при представлении Вами заявления и медицинской справки о беременности предложить другую имеющуюся работу. В этом случае, при продолжении Вами работы, в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беременности и родам будет Вам выплачено по месту работы.

В случае увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора (выхода основного работника) до выхода в отпуск по беременности и родам (в период по 19.09.2017 г. включительно) пособие по беременности и родам Вам не будет выплачено, так как это пособие выплачивается только работающим гражданам.

В случае Вашего увольнения в день выхода в отпуск по беременности и родам 20.09.2017 г., день увольнения будет является последним днем работы. В этом случае пособие по беременности и родам подлежит выплате.

За получением единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенка Вы вправе обратиться в орган социальной защиты населения по месту жительства.

К списку »

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком.

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Если контракт с сотрудником, работающим по срочному контракту, должен быть расторгнут, пока он находится в декретном отпуске, есть ли у работодателя какое-либо обязательство по возвращению его на работу по окончании декретного отпуска? | FAQs | Инструменты

Непродление срочного контракта по закону является увольнением. Это изложено в статье 95 (1) (b) Закона о правах в сфере занятости 1996 года, в котором предусматривается, что работник увольняется работодателем, если он «работает по краткосрочному контракту, и этот контракт прекращается в силу предельное событие без продления по тому же контракту «.

Если срок действия срочного контракта с работником истекает во время его нахождения в декретном отпуске, работодатель не обязан повторно трудоустроить его по окончании декретного отпуска. В противном случае ключевой вопрос будет заключаться в том, почему контракт не был продлен. Если причина невозобновления срочного контракта связана с беременностью работницы или с тем фактом, что она находится в отпуске по беременности и родам, увольнение будет автоматически несправедливым в соответствии со статьей 99 Закона о трудовых правах 1996 года.Согласно этому разделу, работник не должен соответствовать требованию наличия двухлетнего квалификационного стажа для подачи иска о несправедливом увольнении. Также вполне вероятно, что сотрудник в такой ситуации подаст иск о дискриминации по беременности и родам. Работодатель должен убедиться, что существуют другие уважительные причины для отказа от продления контракта и что они не связаны с отпуском по беременности и родам.

Если непродление контракта связано с ситуацией с увольнением, работодатель должен иметь в виду, что работник «имеет право на предложение» любой подходящей альтернативной работы (рег.10 (2) Положений о декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком от 1999 г. (SI 1999/3312). Это ставит сотрудника в более выгодное положение по сравнению с другими, сталкивающимися с такой же ситуацией увольнения, поскольку Правила дают ему право на предложение любой подходящей альтернативной работы. Например, если сотрудник был нанят по срочному контракту для выполнения работы над определенным проектом, и проект подошел к концу, работодатель обязан рассмотреть, есть ли подходящая альтернативная работа для сотрудника. и, если есть, предложить его работнице во время отпуска по беременности и родам, чтобы начать сразу же после истечения срочного контракта. Работница будет иметь право вернуться к работе в новой должности по окончании декретного отпуска.

рабочих семей | Отпуск по беременности и родам

Все сотрудники имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 52 недели при рождении ребенка, независимо от стажа работы или количества отработанных часов.

Ваш отпуск по беременности и родам разделен на 26 недель обычного отпуска по беременности и родам (OML) и 26 недель дополнительного отпуска по беременности и родам (AML). Вы имеете право вернуться на работу после отпуска по беременности и родам, в зависимости от того, какой отпуск вы взяли.

Ваш трудовой договор остается в силе, пока вы находитесь в отпуске по беременности и родам, и вы можете продолжать пользоваться некоторыми из своих прав по контракту.

Уведомление об отпуске по беременности и родам

Чтобы взять отпуск по беременности и родам, вы должны письменно уведомить своего работодателя не позднее 15-й недели до установленной даты родов (ваша «квалификационная неделя». Обычно это 25-я неделя беременности. работодатель, который вы беременны, ожидаемую неделю родов (EWC) и дату, когда вы хотите начать отпуск по беременности и родам.Вы также должны предоставить своему работодателю сертификат MATB1, который обычно выдают вам ваши акушерки.

Ваш работодатель не может отказать вам в отпуске по беременности и родам, но он может отказать вам в установленном законом пособии по беременности и родам (SMP), если вы подадите уведомление слишком поздно без уважительной причины.

Вы можете указать в уведомлении даты начала и окончания отпуска по беременности и родам. Вы можете начать отпуск по беременности и родам не раньше, чем за 11 недель до установленной даты родов, а не позднее, чем на следующий день после установленной даты.Ваш работодатель должен исходить из того, что вы хотите взять отпуск по беременности и родам продолжительностью 52 недели, если вы не сообщите об ином.

Иногда женщины хотят изменить дату своего возвращения, чтобы вернуться на работу раньше или позже запланированного срока. Для этого вы должны уведомить об этом за восемь недель до первоначальной даты возврата или новой даты возврата, в зависимости от того, что наступит раньше. Вы можете изменить дату возвращения более одного раза (при условии, что вы предоставите достаточно уведомления). Существует образец письма с изменением даты возврата, которое вы можете использовать.

Вам не разрешается работать в течение двух недель после родов (или четырех недель, если вы работаете на фабрике).Этот период известен как обязательный декретный отпуск.

Если вы соответствуете квалификационным условиям, вы и / или ваш партнер можете разделить до 50 из 52-недельного отпуска, на который вы имели бы право в качестве отпуска по беременности и родам. Это называется общим отпуском по уходу за ребенком.

Вы можете начать свой отпуск по беременности и родам с оплатой за 11 недель до срока родов, если только вы не родите раньше. Вам решать, когда вы хотите начать отпуск по беременности и родам.При желании можно работать вплоть до родов.

Если вы отсутствуете на работе из-за отсутствия по беременности (это может включать отстранение от работы по охране здоровья и безопасности или болезнь, связанную с беременностью) за четыре недели до недели, предшествующей рождению ребенка, ваш работодатель автоматически начинает ваш отпуск по беременности и родам. Это единственное обстоятельство, когда ваш работодатель может повлиять на начало вашего декретного отпуска.

Если вы родите ребенка до начала отпуска по беременности и родам, ваш отпуск и выплаты начнутся на следующий день после родов.Установленное законом пособие по беременности и родам (SMP) или пособие по беременности и родам (MA) начнется в тот же день, что и ваш отпуск по беременности и родам, то есть на следующий день после вашего первого дня отсутствия в связи с беременностью или на следующий день после родов.

Примечание : вы должны уведомить своего работодателя как можно скорее, если вы отсутствуете по причине, связанной с беременностью, в течение четырех недель до ожидаемой недели родов или если вы рожаете до того, как намеревались начать отпуск по беременности и родам.

Большинство женщин будут иметь право на получение пособия по беременности и родам.Существует два типа пособия по беременности и родам: установленное законом пособие по беременности и родам (SMP) и пособие по беременности и родам (MA). Обоим оплачивают в общей сложности 39 недель.

Если вы имеете право на отпуск по беременности и родам, последние 13 недель обычно не оплачиваются. Вы должны проверять каждую работу, которую вам необходимо, чтобы узнать, имеете ли вы право на получение какой-либо договорной платы по беременности и родам. Если у вас нет права на SMP, вы можете иметь право на MA. А если у вас нет права на получение MA, вы можете претендовать на универсальный кредит или пособие по трудоустройству и поддержке.

Всегда проверяйте свой трудовой договор, поскольку он может предлагать вам больше прав, чем установленный законом минимум. Например, ваш работодатель может предложить повышенную плату по беременности и родам.

Часто задаваемые вопросы

Ниже приведены ответы на некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов, которые мы получаем по нашей горячей линии.

Вообще говоря, временный или срочный контракт не имеет особого статуса в законе.Если вы являетесь сотрудником по срочному контракту, у вас будут все права постоянного сотрудника. Фактически, незаконно обращаться с работниками по срочному контракту менее благоприятно, чем с постоянными работниками. У вас есть все материнские права обычных сотрудников.

Если у вас срочный контракт, который не продлевается, это по-прежнему является увольнением по закону и может быть несправедливым увольнением, в зависимости от обстоятельств.

Если ваш контракт истекает и не продлевается, вам нужно внимательно изучить причины, по которым это произошло.Если вам больше не нужно выполнять эту работу, например, из-за того, что проект завершился, вас уволили. Если вы проработали у своего работодателя два года непрерывно, вы имеете право на установленную законом выплату при увольнении. Вы также будете иметь право на получение установленной законом оплаты за уведомление и оплату неиспользованного ежегодного отпуска. Если вас уволили во время отпуска по беременности и родам, у вас есть особые права.

Если ваша работа все еще существует, а ваш контракт не продлен из-за вашей беременности или отпуска по беременности и родам, увольнение является дискриминационным и автоматически несправедливым.Женщине, уволенной во время беременности, должны быть указаны причины увольнения в письменном виде, поэтому вам следует запросить их в письменном виде.

Автоматически несправедливо увольнять женщину, потому что она беременна или намеревается взять отпуск по беременности и родам, даже если это означает, что она не может работать в течение большей части контракта, будь то из-за отпуска по беременности и родам или по причинам здоровья и безопасности. Если это случилось с вами или вы считаете, что это случилось с вами, вам следует обратиться за советом.

Ответ на этот вопрос зависит от того, считаете ли вы рабочим или служащим. Большинство, но не все, заемные работники по закону считаются работником . Однако некоторые заемные работники на самом деле работник либо агентства, либо компании, в которую они работают. Если вы не уверены, являетесь ли вы сотрудником или работником, вы можете обратиться за советом.

Работники не имеют права на отпуск по беременности и родам, поскольку они не имеют права вернуться на ту же работу после того, как они оторвались от работы, чтобы родить ребенка.Однако вы все равно можете иметь право на получение установленного законом пособия по беременности и родам (SMP) при условии, что вы соответствуете обычным условиям. Если вы не соответствуете критериям SMP, вы можете иметь право на пособие по беременности и родам.

То, что у вас нет права на отпуск по беременности и родам, не означает, что у вас не может быть отпуска. Если вы работаете в агентстве, вы не обязаны брать работу в агентство, поэтому вы можете взять отпуск столько, сколько захотите. Когда вы будете готовы вернуться к работе, вы окажетесь в том же положении, что и любой другой работник агентства, который просит агентство найти для него работу.

Однако вам не должно быть отказано в работе по причине беременности или отсутствия на родине, поскольку это будет равносильно дискриминации. Если вы считаете, что ваше агентство не предлагает вам работу, потому что вы беременны или недавно родили ребенка, вам следует обратиться за советом. Также неплохо записать часы, которые вам были ранее отведены, четко указать в предоставляемой вами информации о вашей готовности к работе и записать работу, которую вам поручают. Если вы состоите в профсоюзе, они могут предложить вам помощь.

Если вы работаете не по найму, у вас нет права на отпуск по беременности и родам. Вы можете претендовать на пособие по беременности и родам, если соответствуете определенным критериям.

Если вы являетесь владельцем компании с ограниченной ответственностью и выплачиваете себе зарплату через PAYE от компании, вы можете взять отпуск по беременности и родам и иметь право на получение установленной законом выплаты по беременности и родам в качестве сотрудника при условии, что вы соответствуете обычным критериям. Для получения помощи вы можете позвонить на горячую линию работодателя HMRC.

Если вы работаете в других компаниях в качестве индивидуального подрядчика, вы не имеете права на отпуск по беременности и родам, то есть вы не имеете права возвращаться на свою работу после вашего отсутствия. Однако вы по-прежнему защищены законом о дискриминации, и если вам не предложили работу, потому что вы взяли отпуск, чтобы завести ребенка, вы можете подать иск о дискриминации.

Этот совет применим в Англии, Уэльсе и Шотландии. Если вы живете в другой части Великобритании, закон может отличаться.Пожалуйста, позвоните по нашей горячей линии для получения более подробной информации

Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной группой, воспользуйтесь формой обратной связи, расположенной ниже, или позвоните нам.

Контактная форма для консультации

Слышали ли вы о своем праве требовать гибкой работы? Посмотрите наш фильм, чтобы узнать больше.

Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является юридической консультацией для какого-либо лица по конкретному делу или вопросу и не предназначена для этого.Если вы не являетесь адвокатом, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или вопросу и не полагаться исключительно на эту информацию. Закон и руководство в этой области регулярно меняются.

рабочих семей | Увольнение во время беременности или материнства, усыновления или совместного отпуска по уходу за ребенком

Возможно увольнение (увольнение или увольнение) во время беременности или во время отпуска по семейным обстоятельствам (отпуск по беременности и родам, усыновление или совместный отпуск по уходу за ребенком), но ваше увольнение должно быть справедливым. Вы не должны быть уволены с по причине отпуска по беременности или семейным обстоятельствам.

В этой статье даются советы по правам и льготам, применимым к увольнению во время беременности и отпуска по семейным обстоятельствам:

Дополнительную информацию и советы см. На других наших страницах по адресу:

Если вы беременны и сталкиваетесь с сокращением, см. Избыточное пособие во время беременности, в отпуске по беременности и родам, в отпуске по усыновлению или в общем отпуске по уходу за ребенком.

Если вы беременны и вас просят вернуться на работу, но вы обеспокоены рисками, связанными с COVID-19, см. Нашу страницу о коронавирусе (COVID-19) — Права новых и будущих родителей.

Справедливое увольнение — основы

Чтобы справедливо уволить любого сотрудника, независимо от его беременности или отпуска по семейным обстоятельствам, работодатели должны иметь справедливую причину и использовать справедливую и разумную процедуру.

Если у работодателя нет уважительной причины, или он не использует справедливую и разумную процедуру, или увольнение автоматически считается несправедливым, то у пострадавшего сотрудника есть иск о несправедливом увольнении.

Для получения дополнительной информации:

• Что является справедливой причиной для увольнения?
• Что такое полная и справедливая процедура?
• Что такое автоматическое несправедливое увольнение?

… см. Нашу статью о несправедливом увольнении.

Увольнение во время беременности

Работодатель может уволить беременную работницу, следуя обычным правилам справедливого увольнения, изложенным выше.

Беременная женщина может быть уволена по справедливости, если основная причина увольнения не связана с ее беременностью. Если причина увольнения связана с ее беременностью, это, скорее всего, приравнивается к несправедливому увольнению и дискриминации.

Примеры причин, связанных с беременностью, включают болезнь или отпуск по болезни, взятый из-за беременности, время, необходимое для дородовых посещений, или плохую успеваемость из-за усталости, связанной с беременностью.

Дееспособность, работоспособность и беременность

Беременность может быть физически и морально утомительной. Если вы не можете выполнять свою работу из-за болезни, вам может потребоваться отпуск по болезни. См. Нашу страницу о ваших правах, если вы заболели во время беременности.

Если вы не можете выполнять свою работу, потому что она небезопасна для вас или вашего ребенка, или вы менее способны выполнять свою работу из-за беременности, ваш работодатель должен рассматривать это как проблему со здоровьем и безопасностью и внести коррективы. .Они не должны рассматривать это как проблему болезни, недееспособности или плохой работы. См. Нашу страницу «Должен ли я получать пособие по болезни, потому что я не могу выполнять свою обычную работу во время беременности?»

Ваш работодатель должен следить за тем, чтобы условия труда не подвергали риску вас или здоровье вашего ребенка. Как только ваш работодатель был проинформирован в письменной форме о вашей беременности (это может включать медицинскую справку по болезни, связанной с беременностью), и был выявлен риск, связанный с вашей работой, для вас должна быть проведена личная оценка здоровья и безопасности. .Для получения дополнительной информации посетите нашу страницу о правах беременных женщин на здоровье и безопасность.

Увольнение во время или вскоре после отпуска по семейным обстоятельствам

Увольнение сотрудника не обязательно является незаконным, пока он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по отцовству, усыновлении или совместном родительском отпуске. Однако увольнение должно происходить по уважительной причине и в соответствии со справедливой процедурой.

Если вы уволены из-за того, что вы взяли или собирались взять отпуск по семейным обстоятельствам, или по причине, связанной с вашим отпуском, вы можете подать иск об автоматическом несправедливом увольнении и дискриминации.

Находясь в отпуске по семейным обстоятельствам, вы имеете право вернуться на свою старую работу. Ваши права незначительно различаются в зависимости от типа и продолжительности отпуска. Если вам не вернут старую работу, это может быть приравнено к несправедливому увольнению и дискриминации.

Возвращение на работу — отпуск по беременности и родам и усыновление

Когда вы вернетесь на работу после обычного отпуска по беременности и родам (первые шесть месяцев отпуска по беременности и родам), вы имеете право вернуться на свою старую работу на прежних условиях.

Когда вы вернетесь на работу после вашего дополнительного отпуска по беременности и родам (любой части вторых шести месяцев отпуска по беременности и родам), у вас есть право вернуться на свою старую работу на прежних условиях, если только это не «практически невозможно», В этом случае ваш работодатель должен предложить вам подходящую альтернативную работу на аналогичных условиях.

Правила отпуска по усыновлению такие же.

Возвращение к работе — Общий отпуск по уходу за ребенком

Правила общего отпуска по уходу за ребенком (SPL) аналогичны.Если вы получаете SPL, вы имеете право вернуться на ту же работу, если в общей сложности вы возьмете 26 недель или меньше установленного законом отпуска (включая отпуск по беременности и родам, отцовский отпуск и совместный отпуск по уходу за ребенком).

Если вы берете в общей сложности более 26 недель установленного законом отпуска, то вы имеете право вернуться на свою старую работу на прежних условиях, если только это «не является практически осуществимым», и в этом случае ваш работодатель должен предложить вам подходящая альтернативная работа на аналогичных условиях. Для получения дополнительной информации см. Нашу страницу SPL — Гайки, болты и верхние советы.

Очень редко бывает «недостаточно практично» вернуть вам старую работу. Для получения дополнительной информации см. Нашу статью «Что произойдет, когда я вернусь на работу по окончании декретного отпуска?»

Увольнение и установленная законом выплата

Если вас уволили во время отпуска по беременности и родам, вы все равно имеете право на получение установленной законом выплаты по беременности и родам или пособия по беременности и родам в течение всего периода или до тех пор, пока вы не получите новую работу. Если вы получаете уведомление о выплате, ваш работодатель может вычесть из суммы выплаты по беременности и родам за тот же период.

Если вас уволили после начала вашего первого «блока» общего родительского отпуска, вы должны получать общую родительскую оплату за весь период или до тех пор, пока вы не получите новую работу. Если вы получили уведомление о выплате, ваш работодатель может вычесть общую родительскую оплату за тот же период из суммы уведомления.

Если вас уволили во время отпуска по уходу за ребенком после рождения ребенка, вы все равно должны получать отцовское пособие за весь период или до тех пор, пока вы не получите новую работу. Если вы получили уведомление о выплате, ваш работодатель может вычесть отцовское пособие за тот же период из суммы уведомления.

Если вас уволили после начала недели, в течение которой вы были уведомлены о подборе ребенка для усыновления, вы все равно должны получать установленную законом оплату за усыновление в течение всего периода или до тех пор, пока вы не начнете новую работу. Если вы получаете уведомление о выплате, ваш работодатель может вычесть плату за усыновление за тот же период из суммы уведомления.

Срок уведомления и оплата

Если вы уволены во время отпуска по беременности и родам или по семейным обстоятельствам, вы имеете право на оплачиваемый период уведомления (кроме случаев, когда ваше увольнение было вызвано грубым проступком или серьезным нарушением вашего трудового договора).

На какой период уведомления я имею право?

Если ваш работодатель увольняет вас, по закону он должен уведомить вас в минимальном объеме — это известно как уведомление , установленное законом. Сколько вы получите, зависит от того, как долго вы работаете. Если вы проработали в своей компании 2–12 лет, вы будете получать уведомление за одну полную неделю за каждый год работы в компании максимум до 12 недель.

Однако у большинства контрактов будет другой период уведомления — это называется уведомлением по контракту .

Ваш работодатель должен уведомить вас о более продолжительном сроке.

На какую компенсацию я имею право?

Если период вашего уведомления охватывает период вашего семейного отпуска, выплата за уведомление является сложной проблемой, а правила не очень ясны. Размер заработной платы, на которую вы имеете право, зависит от того, превышает ли ваш договор договор по крайней мере на неделю по сравнению с установленным законом сроком уведомления 1.

Если ваш договорный период уведомления как минимум на 1 неделю больше установленного законом периода уведомления , ваш работодатель должен заплатить SMP / ShPP / SAP только в течение периода уведомления (за те недели, на которые вы имеете право).Например, если вы имеете право на уведомление по контракту за 4 недели и уведомление по закону за 3 недели, ваш работодатель не должен оплачивать вам уведомление в соответствии с вашей контрактной заработной платой за те части периода уведомления, которые вы находитесь в официальном отпуске. Ваш работодатель должен оплатить ваше уведомление только в соответствии с вашей контрактной заработной платой за периоды, в которые вы бы работали, плюс ваше полное право на SMP / ShPP / SAP.

Если ваш договорный период уведомления по крайней мере на 1 неделю меньше установленного законом периода уведомления , то вы имеете право на полную оплату за период уведомления в соответствии с вашей контрактной заработной платой.Если вы получаете SMP / ShPP / SAP в течение некоторого или всего этого периода, то это будет компенсировано / включено в любой период уведомления, который вы получите. Например, если вы имеете право на двухнедельное уведомление по контракту и трехнедельное уведомление по закону , вы будете иметь право на получение вашей полной заработной платы за 3 недели за вычетом любых платежей SMP / ShPP / SAP, на которые вы будете иметь право в течение тот период. Вы все равно должны получить все права на SMP / ShPP / SAP.

Ваш работодатель может оставить вас на работе до конца периода уведомления или выбрать выплату вместо уведомления (PILON).Чтобы предоставить вам PILON, ваш работодатель должен включить в ваш контракт пункт, разрешающий это. Если вам предоставляется PILON, ваша работа прекращается немедленно, и вам не нужно отбывать срок уведомления.

Если ваш контракт позволяет вашему работодателю предоставлять PILON, ваш работодатель может вычесть ваши SMP / SAP / ShPP из платежа (но он все равно должен оплатить ваше полное право SMP / SAP / ShPP). Если ваш контракт не позволяет вашему работодателю предоставить вам PILON, и они все равно хотят использовать PILON, они не могут вычесть ваши SMP / SAP / ShPP и должны предоставить вам полную оплату за уведомление плюс ваше полное право SMP / SAP / ShPP.

Поскольку закон не ясен, многие работодатели предпочитают вносить полную сумму уведомления плюс SMP / SAP / ShPP. Если это не так и вы не знаете, как рассчитывает ваш работодатель, вам следует обратиться за советом.

Часто задаваемые вопросы