Увольнение после больничного листа дата увольнения: Больничный при увольнении по собственному желанию в 2018 году

Как поступить кадровику, если в день увольнения у сотрудника больничный?

Решение зависит от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. ТК РФ запрещает в период нетрудоспособности увольнять сотрудника по инициативе работодателя. Однако практика показывает, что и в этом случае есть свои нюансы. Рассмотрим их в нашем обзоре. Он также поможет разобраться, как суды относятся к увольнению заболевшего работника по другим основаниям.

В таком случае, если сотрудник на больничном, запрещено расторгать договор по всем основаниям кроме ликвидации работодателя. На увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ запрет тоже распространяется. На этоуказывал ВС РФ.

Рассмотрим несколько ситуаций, когда у работодателя есть все шансы на то, что увольнение устоит в суде, несмотря на указанный запрет.

Порой работники скрывают свою нетрудоспособность, а потом через суд пытаются оспорить увольнение.

Наглядный пример — расторжение договора за прогул. Если работник не сообщил, что отсутствовал по уважительной причине, и не передал больничный лист, суд может расценить это как злоупотребление правом. Подобный случай встречался в практике Свердловского областного суда. Увольнение за прогул признали законным.

Мосгорсуд также отмечал: если работодатель на момент увольнения не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности работника, то за неблагоприятные последствия отвечать не должен.

Поддерживал работодателя и Оренбургский областной суд, когда при увольнении по сокращению сотрудник скрыл, что он временно нетрудоспособен.

Иногда больничный открывают прямо в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом о расторжении договора.

Рассматривая ситуацию, когда работника ознакомили с приказом об увольнении за повторный проступок, а примерно через четыре часа он получил больничный, Мосгорсуд встал на сторону работодателя.

В похожем случае законность увольнения подтверждал и Челябинский областной суд. Через пару часов после ознакомления с приказом об увольнении сотруднице вызвали скорую. В этот же день был открыт больничный. Суд указал: на момент увольнения событие, которое ему препятствовало, не наступило. Значит, расторжение договора с руководителембыло правомерным.

Увольнять по этим основаниям во время больничного не запрещено, и практика это подтверждает.

Примером может послужить дело, рассмотренное Саратовским областным судом. Работница подала заявление с просьбой уволить ее «день в день». В эту дату ей был открыт лист нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка. Работодатель уволил сотрудницу. Суд первой инстанции решил перенести дату расторжения договора на день выхода с больничного. Однако апелляция с таким подходом не согласилась и отказала в иске.

Свердловский областной суд также отмечал, что увольнение по инициативе сотрудницы в период болезни не нарушает закон. Суд учел, что она знала о своей нетрудоспособности уже накануне расторжения договора, но заявление об уходе не отозвала.

Практика подтверждает, что больничный не препятствует и увольнению по соглашению сторон. Так, Мосгорсуд признал законным расторжение договора с работником во время его нахождения в стационаре.

Это основание тоже не относится к увольнениям по инициативе работодателя. Возможность прекращения договора во время больничного подтверждали, например:

Речь идет о причинах увольнения, указанных в пунктах 5–11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Практика в данном случае аналогична.

В частности, работодатель будет прав, если уволит во время больничного сотрудника за отказ от работы в измененных условиях. Законность такого подхода подтверждали среди прочего Суд Чукотского автономного округа,Кемеровский областной суд, Мосгорсуд.

Руководство по прекращению трудовых отношений по окончании отпуска по закону FMLA

28 февраля 2019

Освоение сложного закона об отпусках, такого как FMLA, и соблюдение постоянно меняющихся правил может быть обременительным. В некоторых ситуациях сложно ориентироваться и оставаться в соответствии с требованиями, особенно если сотрудник в отпуске не может вернуться к работе в соответствии с планом. Когда можно уволить сотрудника по окончании отпуска по закону FMLA?

FMLA не предоставляет сотрудникам каких-либо дополнительных прав на восстановление на работе, льготы или условия занятости, включая продолжение работы.Работодатель может уволить сотрудника независимо от статуса отпуска по закону FMLA, если существует законная недискриминационная причина, например:

• Если сотрудник был бы уволен вне зависимости от отпуска по FMLA из-за плохой работы, сотрудник может быть уволен до, во время или после отпуска по FMLA
• Если сотрудник не достигает целей программы корректирующих действий, разработанной для повышения производительности до увольнения, сотрудник может быть уволен по возвращении из отпуска FMLA
• Нарушения или плохая работа становятся объектом внимания работодателя во время отпуска
• Неповиновение, мошенничество или иное запрещенное поведение во время отпуска
• Сотрудник, находящийся в отпуске по закону FMLA, может рассматриваться для увольнения во время сокращения штата, если этот сотрудник не выбран для увольнения на основании отпуска по закону FMLA.

Может ли работодатель уволить сотрудника, когда отпуск по FMLA был исчерпан, если работник получает компенсацию работникам или имеет инвалидность, покрываемую ADA, и не может вернуться на работу?

Работник не имеет абсолютного права на продолжение работы в рамках компенсации работникам или ADA после того, как отпуск по ЗОСПСО исчерпан, и он не может вернуться на работу. Однако работодатель должен рассмотреть другие варианты помимо увольнения, прежде чем увольнять работника в таких обстоятельствах.

Условия отпуска по закону FMLA

В разделе 825.216 (c) 29 CFR говорится: «Если сотрудник не может выполнять основную функцию должности из-за физического или психического состояния, включая сохранение серьезного состояния здоровья, травмы или болезни, также покрываемых компенсации работникам, работник не имеет права на восстановление на другой должности в соответствии с FMLA. Однако обязательства работодателя могут регулироваться Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) с поправками, законами об отпусках штата или законами о компенсации работникам. «

В 29 CFR, Раздел 825.702 (d) (2), он предоставляет руководство в отношении связи между FMLA с компенсацией работников и ADA. В нем говорится, что «Если работник, вернувшийся с компенсационной травмы, является квалифицированным лицом с инвалидностью, он или она будет иметь права в соответствии с ADA».

Работая с работником, подавшим иск о компенсации, работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о увольнении. Многие штаты запрещают увольнения в отместку за подачу иска о компенсации работникам.В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника по причинам, не связанным с подачей иска о компенсации работнику. Работодатели могут иметь политику увольнения сотрудников, которые не работают более определенного количества недель. Тогда уволенному сотруднику будет трудно установить причинно-следственную связь между подачей иска о компенсации работникам и увольнением.

Рекомендации ADAAA

Прекращение действия договора намного более проблематично в соответствии с Законом о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADAAA) от 2008 года. Работники с ограниченными возможностями имеют право на любые формы отпуска, которые работодатель обычно предоставляет своим работникам. Это означает, что когда работник с инвалидностью подает заявку на отпуск в соответствии с политикой работодателя в отношении регулярных отпусков, он должен соответствовать всем требованиям права на отпуск, которые предъявляются ко всем сотрудникам. Точно так же работодатели должны предоставить работникам с ограниченными возможностями равный доступ к программам, предусматривающим гибкий график работы и измененные графики. Если работнику с инвалидностью необходим отпуск или измененный график сверх того, что предусмотрено программой льгот работодателя, работодатель может быть вынужден удовлетворить запрос в качестве разумного приспособления, если не будет чрезмерных трудностей.

Согласно закону ADAAA, работодатель должен продолжать медицинское страхование работника, находящегося в отпуске или работающего неполный рабочий день, только в том случае, если работодатель также предоставляет покрытие для других сотрудников, находящихся в том же отпуске или на неполный рабочий день. Страхование должно быть на тех же условиях, которые обычно предоставляются лицам, находящимся в том же отпуске или частично занятом. В зависимости от того, рассматривается ли сотрудник как уволенный или сокращенный, покрытие обычно продолжается через COBRA.

уволены после трехлетнего отпуска по болезни — Учебник по рассмотрению дела компанией — Дело о дискриминационном увольнении не выполнено

Уволен после трехлетнего отпуска по болезни — Учебник, рассматривающий дело компанией — Неудачное дело о дискриминационном увольнении

Справочная информация о жалобе

Работник работал оперативником с 1993 года.В 2004 году она ушла на больничный и после этого дня не вернулась на работу. Ее трудоустройство прекращено в 2007 году.

Сотрудница сначала работала в пекарне, но после ее закрытия была переведена на делопроизводство в отдел закупок. Затем она перешла в инженерные магазины, где проводила инвентаризацию, а позже была переведена в отдел охлажденных продуктов. Сначала она работала на линии замороженных продуктов, которая требовала подъема до 25 кг. Затем она перешла к производственной линии, которая заключалась в разложении продуктов по лоткам.

В конце марта 2004 года она вышла с работы из-за повторяющегося растяжения и была направлена ​​на физиотерапию. Она также страдала фибромиалгией. В августе 2004 г. ей сделали операцию по другой жалобе, а в июле 2006 г. она родила ребенка.

Ее терапевт заявил, что она может работать только при температуре от 18 до 20 градусов. Компания стремилась разместить ее в районе, где она работала, и в других областях компании, которые были менее холодными, например в магазинах, но в этих областях требовались подъемные боксы, и ее терапевт сказал, что она не может поднимать тяжелые грузы.Кроме того, ее терапевт подтвердил, помимо ограничений по температуре и подъему, что она не может работать посменно.

Поскольку служащая могла работать только при температуре от 18 до 20 градусов, не могла поднимать тяжести и не могла работать посменно, единственными областями в компании, где она могла работать, были административные.

Компания считала, что даже если ее навыки будут обновлены, у компании не будет вакансий, которые она могла бы предложить, потому что компания имела программу реструктуризации и потеряла 14 штатных и управленческих должностей.

Компания заявила, что у них не было другого выбора, кроме как расторгнуть ее трудовой договор, поскольку из-за ограничений в отношении температуры, веса и сменной работы из-за ее состояния здоровья она больше не могла выполнять свой трудовой договор.

Заявление сотрудников в суд по вопросам равноправия

Работница утверждала, что ее работодатель прямо дискриминировал ее на основании инвалидности в связи с ее увольнением после 3 лет отсутствия по болезни.Она также утверждала, что ее работодатель не предоставил ей разумное приспособление.

Сотрудники Просмотр

Дело сотрудницы заключалось в том, что ее работодатель не предоставил ей разумное приспособление, поскольку не было проведено расследования, чтобы выяснить, какие соответствующие меры можно было бы принять, чтобы разместить ее на производственной линии или переместить ее на должность в компании который отвечал бы ее потребностям в отношении уровня температуры, ограничений по весу и сменной работы.

Она сказала, что компания не смогла определить ее способности и возможности, а также определить в рамках работы, существует ли роль, подходящая для ее нужд.

Она заявила, что компания не провела надлежащих запросов к руководителям отделов, чтобы найти ей альтернативную работу в компании, и компания не смогла повысить квалификацию и переподготовить ее, чтобы она могла работать в административной сфере в компании. По этим причинам она заявила, что увольнение было дискриминационным.

Работодатели Посмотреть

Работодатель заявил, что решение об увольнении работницы было принято только после того, как компания приложила исчерпывающие усилия по принятию надлежащих мер для удовлетворения потребностей работницы, пока она не работала в отпуске по болезни.

Сотрудница, которая работала на производственной линии при низких температурах, больше не могла работать там по состоянию здоровья.

Компания заявила, что они взаимодействовали с сотрудницей, ее медицинскими консультантами, врачом компании и консультантом по профессиональной гигиене на протяжении всего ее отсутствия и пытались разместить ее в районе, где она работала, и в других областях компании, которые были менее холодными, например в магазинах. но на этих участках требовались подъемные ящики, и служащий не мог поднимать тяжелые грузы.

Ее терапевт подтвердил, помимо ограничений по температуре и подъему, что она не может работать посменно. Сотрудница могла работать только при температуре от 18 до 20 градусов, и эти области в компании были административными, и даже если бы ее навыки были обновлены, у компании не было бы вакансий, которые можно было бы ей предложить, потому что компания имела программу реструктуризации и потеряла 14 штатных и управленческих должностей.

Какие шаги предпринял работодатель?

В июле 2004 года сотрудника осмотрел специалист компании по охране труда.

В сентябре 2004 г. ее повторно осмотрели, и обсуждалась возможность ее возвращения на работу в сокращенное время. Консультант по ОХ встретился с руководителем производства и отделом кадров, чтобы обсудить варианты, и было решено, что трехдневная неделя будет лучшим вариантом для сотрудника.

Сотрудница была проинформирована о плане сокращения продолжительности рабочего дня и облегчения работы и о том, что она должна вернуться к работе в октябре 2004 года.

Сотрудница не связалась с ней, и через некоторое время после ожидаемой даты возвращения она отправила медицинскую справку, в которой говорилось, что она не сможет вернуться на работу до Нового года и что она не может работать в холодных условиях.

Лечащий врач сотрудника в ответ на письмо от работодателя подтвердил, что работник может подвергаться воздействию температур только от 18 до 20 градусов.

Отдел кадров отправил электронное письмо всем руководителям отделов, чтобы узнать, можно ли найти подходящую работу для сотрудницы, учитывая, что она могла работать в холодных условиях и не могла поднимать тяжести.

Все роли операторов на заводе были ниже 10 градусов, и любые роли, определенные в производстве, которые были выше 10 градусов, включали подъем тяжестей и также были охлаждены, и, следовательно, для нее не было найдено подходящего места.

В феврале 2005 года работница снова обратилась к терапевту компании, и, по его мнению, ее состояние улучшилось, и она очень хотела вернуться на работу.

Консультант по OH пригласил сотрудника на завод, чтобы совершить поездку и определить любые роли, которые, по ее мнению, будут подходящими. Они провели виртуальный тур и обсудили все области в компании и определили ряд областей, которые были офисными и которые были бы подходящими с учетом ее состояния здоровья.

HR снова отправила электронное письмо всем руководителям отделов. Не было вакансий ни на одной из офисных должностей, и сотрудницу вместе с представителем ее профсоюза вызвали на встречу с ее менеджером и отделом кадров и уведомили об этом.

Сотрудница проходила курс физиотерапии и не смогла назвать дату, когда она сможет вернуться на работу.

Представитель профсоюза служащей поинтересовался о должности в отделе закупок, которую служащая занимала в прошлом в течение короткого периода, и ей сообщили, что там нет вакансии, а также что должность, указанная в инженерном деле, связана с тяжелой работой, которая не подходит.

Менеджер сотрудницы указал, что у него было несколько работ на конвейере при температуре 8–10 градусов, что может подойти, если она будет носить более защитную одежду.

Консультант по ОХ запросил мнение терапевта о ее возвращении на работу на пробной основе при температуре 8-10 градусов, но ее терапевт признал ее непригодной к возвращению и снова указал, что она может работать только при температуре 18-20 градусов. градусов.

В июне 2005 года отдел кадров снова отправил электронное письмо руководителям отделов, чтобы узнать, есть ли в их командах подходящие должности с учетом ограничений на то, где сотрудник может работать.Подходящих позиций не нашлось.

Сотрудница сообщила работодателю, что она была беременна в марте 2006 года и что ее ребенок должен родиться в августе.

Работодатель встречался с работницей в апреле и мае 2006 г. по поводу возвращения на работу, но врач общей практики не смог подтвердить ее пригодность к возвращению на работу. На этих встречах и в письмах сотруднице сообщали, что компания не может держать ее работу открытой бесконечно. Дальнейшие встречи были организованы в июле 2006 года, но служащая сообщила компании, что не может присутствовать до тех пор, пока не родится ребенок.

В марте 2007 года была организована встреча между менеджером сотрудника, отделом кадров и ее профсоюзным представителем, на которой обсуждалось возможное возвращение к работе. Сотрудница заявила, что готова вернуться к легким обязанностям. Было решено, что сотрудник может вернуться к работе с легкими обязанностями при условии, что ее терапевт подтвердит ее пригодность и разъяснит, при каких температурах она может работать, а также о легких обязанностях, которые она может выполнять. Работодатель разработал для нее программу реабилитации.

В письме в компанию лечащий врач сотрудника подтвердил, что ограничения по весу и температуре все еще действуют, и что сотрудник также не может работать посменно.

После этого отчета отдел кадров снова провел опрос руководителей отделов в поисках подходящей вакансии для сотрудника. Не было вакансий, которые могли бы удовлетворить ее потребности.

Работодатель встретился с работницей и ее представителем профсоюза в апреле 2007 г. и еще раз в мае 2007 г., чтобы оценить прогресс.Сотрудник по-прежнему не мог вернуться на работу, поскольку все еще действовали ограничения в отношении температуры, веса и сменной работы.

Работодатель указал работнице, что она находилась в отпуске по болезни в течение 3 лет и что компания не может держать работу открытой бесконечно.

В июне 2007 г. руководитель производства и представитель отдела кадров встретились с сотрудницей и представителем ее профсоюза. Сотрудник не смог сообщить работодателю дату возврата к работе и подтвердил, что ограничения в отношении температуры, веса и сменной работы по-прежнему применяются.

Директор завода рассказал сотруднице о безуспешных попытках компании найти ей альтернативную должность в компании, которая бы соответствовала ее потребностям.

Начальник производства сообщил ей, что после изучения должности и учета всех обстоятельств, включая ограничения на работу, наложенные из-за ее состояния здоровья, у него не осталось иного выбора, кроме как расторгнуть ее трудовой договор.

Сотруднику направлено письмо об увольнении от июня 2007 года. Ей сообщили о ее праве обжаловать это решение. Апелляция была рассмотрена начальником завода и менеджером по персоналу в августе 2007 года, и решение об увольнении было оставлено без изменения.

Решение сотрудника по вопросам равноправия

Сотрудник по вопросам равноправия заявила, что она удовлетворена тем, что работница была уволена с работы по причинам, связанным с ее способностью выполнять свою работу из-за ее состояния здоровья, которое она считала инвалидностью.

Сотрудник по вопросам равноправия затем должен был рассмотреть, не смог ли работодатель предоставить работнику разумное приспособление в соответствии с законами. Сотрудница утверждала, что ей было предоставлено разумное приспособление.

Закон требует от работодателя принимать «соответствующие меры» в отношении лица с ограниченными возможностями, которые включают меры по адаптации помещений и оборудования работодателя к соответствующей инвалидности, адаптации режима рабочего времени, распределения задач или предоставления обучения или ресурсов.

Тем не менее, в Законе четко указано, что работодатель не обязан принимать на работу или продвигать человека на должность, удерживать человека в должности или обеспечивать обучение или опыт для человека в связи с ролью, если это лицо не (или, в зависимости от обстоятельств, более не является) полностью компетентным и готовым взять на себя и полностью способным взять на себя обязанности, связанные с ролью, с учетом условий, при которых эти обязанности должны выполняться.

Испытание Трудового суда

Определение суда по трудовым спорам по делу Хамфри против Вествуд Фитнес-клуб № EED037, которое было подтверждено Окружным судом, устанавливает критерий, который должен применяться работодателем, если он сформировал добросовестное убеждение, что работник не могут больше выполнять обязанности, для которых они работают, и заявили:

«Как минимум, однако, работодатель должен гарантировать, что он или она в полной мере владеет всеми существенными фактами, касающимися состояния работника, и чтобы работник был справедливо уведомлен о том, что рассматривается вопрос о его или ее увольнении по причине нетрудоспособности. .Работнику также должна быть предоставлена ​​возможность влиять на решение работодателя.

На практике это обычно требует двухэтапного расследования, которое в первую очередь рассматривает фактическую позицию, касающуюся способностей работника, включая степень инвалидности и ее вероятную продолжительность. Это будет включать изучение медицинских свидетельств, доступных работодателю от врачей работника или полученных независимо.

Во-вторых, если очевидно, что работник не полностью дееспособен, работодатель должен рассмотреть, какие специальные меры или средства могут быть доступны, если таковые имеются, с помощью которых работник может стать полностью дееспособным.Закон требует, чтобы также учитывалась стоимость такого специального лечения или услуг. Здесь номинальная стоимость будет зависеть от размера организации и ее финансовых ресурсов.

Наконец, такое расследование может считаться адекватным только в том случае, если соответствующему сотруднику будет предоставлена ​​полная возможность участвовать на каждом уровне и разрешено представлять соответствующие медицинские доказательства и документы ».

Окружной суд постановил, что в соответствии с законами о равенстве в сфере занятости работодатель обязан консультироваться либо с собственным врачом работника, либо с независимым врачом в случае возникновения опасений в отношении здоровья работника.

В отношении первой части теста, который требует от работодателя получения фактов о состоянии здоровья работника, работодатель в этом случае имел несколько медицинских отчетов о состоянии здоровья работника как от ее терапевта, так и от собственного врача компании, а также эти медицинские заключения. заявила, что она не могла работать при температуре ниже 18–20 градусов или поднимать тяжести, превышающие один или два килограмма.

Также работодатель вызвал работницу на несколько встреч с представителями компании, на которых обсуждалась возможность возвращения на работу с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, прежде чем принять решение об увольнении, работодатель самостоятельно оценил все факты о состоянии здоровья на основе отчетов врача общей практики и собственного врача компании. Работодатель также уведомил сотрудницу о том, что рассматривает возможность ее увольнения в связи с ее недееспособностью.

В отношении второго этапа вышеупомянутого теста, касающегося разумного приспособления, работодатель сделал несколько предложений о возвращении сотрудницы на работу в охлаждаемое отделение, но ее состояние здоровья не позволяло ей работать там, поскольку все роли оператора были ниже 10 градусов и ей требовалась температура от 18 до 20 градусов.

Компания предложила ей, при условии медицинского освидетельствования, вернуть ее на работу на трехдневную неделю, легкие обязанности и вахтовую должность, но терапевт работницы не подтвердил ее пригодность к возвращению на предлагаемые должности из-за температурных ограничений.

Работодатель четыре раза отправлял электронное письмо всем руководителям отделов за трехлетний период отпуска сотрудника по болезни с поиском альтернативных должностей, но подходящих вакансий не было, за исключением производственной зоны.

Сотрудницу также попросили совершить виртуальный тур по компании с ОН, чтобы определить роли, которые ей подходят. Ряд ролей были сочтены подходящими, и ей сообщили, что должность будет доступна только при наличии вакансии. За этот период в этих сферах открылось несколько вакансий, но у сотрудника не было необходимой квалификации или опыта.

Заключения сотрудника по вопросам равноправия

Сотрудник по вопросам равноправия пришел к выводу, что работодатель, в свете медицинских отчетов о состоянии работника, изучил все варианты относительно того, какие соответствующие меры могут быть приняты, чтобы позволить работнику вернуться на работу в производственную зону, где температура была около 10 градусов и не могла быть изменена из-за характера работы.

Единственной подходящей мерой, которую мог принять работодатель, было перемещение работника из холодного помещения в административный район, где температура была от 18 до 20 градусов, но не было подходящих вакансий, на которые работник был бы квалифицирован.

Сотрудник по вопросам равноправия заявила, что она удовлетворена отсутствием соответствующих мер, которые работодатель мог бы принять, которые могли бы компенсировать инвалидность сотрудников и позволить ей вернуться на работу для выполнения своих обязанностей.

Она пришла к выводу, что было очевидно, что сотрудник больше не мог выполнять свою работу в охлаждаемой зоне производственной линии из-за ее состояния здоровья, и она была удовлетворена тем, что увольнение сотрудника произошло из-за ее нетрудоспособности из-за ее инвалидности. для выполнения работы, для выполнения которой она была нанята, и в данных обстоятельствах увольнение не было дискриминационным, и увольнение было законным.

Важные уроки

Вышеупомянутый случай демонстрирует ответ работодателя в учебнике по урегулированию ситуации длительного отсутствия по болезни, которая в конечном итоге приводит к увольнению работника.Он наглядно иллюстрирует действия, которые работодатель должен предпринять в случаях, когда сотрудники длительное время болеют. Это также демонстрирует необходимость последовательного, методичного и терпеливого подхода со стороны работодателя.

Дело: Кэрролл против Х. Дж. Хайнц Frozen & Chilled Foods Limited, Equality Tribunal, 2011


Если вы хотите узнать больше об этой области, пожалуйста, свяжитесь с нами по электронной почте или позвоните по телефону 01866 6426

Больше от CollierBroderick

IIS 10.0 Подробная ошибка — 404.11

Ошибка HTTP 404.11 — не найдено

Модуль фильтрации запросов настроен на отклонение запроса, содержащего двойную escape-последовательность.

Наиболее вероятные причины:

• Запрос содержал двойную escape-последовательность, а фильтрация запросов настроена на веб-сервере для запрета двойных escape-последовательностей.

Что можно попробовать:

• Проверьте конфигурацию / систему.webServer / security / requestFiltering @ allowDoubleEscaping в файле applicationhost.config или web.confg.

Подробная информация об ошибке:

Дополнительная информация:

Просмотр дополнительной информации »

Можно ли уволить сотрудника, пока он в отпуске?

По словам Патрисии Райан, директора The Workplace Employment Lawyers, хотя абсолютного запрета на увольнение работника в отпуск по болезни или в ежегодный отпуск не существует, это может поставить под угрозу работодателя.

«Возникает немедленный вопрос о том, почему необходимо увольнение, когда сотрудник находится в ежегодном отпуске или отпуске по болезни, который, как правило, краткосрочный», — сказала она HC .

«Когда сотрудник находится в отпуске по болезни, если он не отсутствовал более трех месяцев в течение 12 месяцев, его увольнение незаконно по причине отсутствия по болезни».

Если сотрудник страдает заболеванием, которое означает, что он отсутствует в течение двух недель, любое увольнение из-за этого отсутствия является незаконным.Однако, если кто-то страдает от продолжающегося заболевания, что означает, что ему нужно несколько месяцев отпуска, после того, как он отсутствовал в течение трех месяцев, его работодатель может инициировать процесс, ведущий к увольнению на том основании, что он не может выполнить неотъемлемые требования должности. .

«В этом сценарии работодатель должен связаться с работником и его врачом и узнать прогноз», — сказал Райан HC .

«Они также могут посмотреть, можно ли сохранить свою работу с временным работником, но если это невозможно, они могут перейти к увольнению.”

Это срочно?

Что касается увольнения сотрудников, находящихся в ежегодном отпуске или отпуске по болезни, возникает вопрос, почему работодатель не может отложить процесс до возвращения сотрудника на работу.

«Что настолько срочно или важно, чтобы не ждать, пока сотрудник вернется из отпуска?» — сказал Райан.

«Единственным обстоятельством может быть то, что компания закрывает свои двери, возможно, из-за финансовых проблем, означающих, что бизнес не может продолжать работать.

«В этой ситуации со всеми сотрудниками, которые должны были быть уведомлены, включая тех, кто находится в отпуске, необходимо будет связаться одновременно».

Реагирование на неправомерное поведение

Если есть обстоятельства, когда кто-то находится в отпуске, и во время этого отпуска было обнаружено, что он продолжал совершать неправомерные действия, которые могут продолжаться, пока они отсутствуют, — например, кража из через свою рабочую ИТ-систему — у работодателя могут быть основания начать процесс увольнения до их возвращения.

«У компании должны быть основания для увольнения, и это должно быть сделано с использованием справедливой процедуры», — сказал Райан.

«Сотруднику нужна возможность ответить на любые выдвинутые против него обвинения — может потребоваться дополнительное расследование или объяснение.

«Простое увольнение без встречи может привести к тому, что работодатель пропустит эти процедурные шаги, и работодатель может оказаться не на той стороне несправедливого требования об увольнении.

Райан сообщил, что в других обстоятельствах — когда отсрочка увольнения не наносит ущерба компании — работодатель должен подождать, пока работник вернется к работе.

«Насколько это возможно, работодатель должен стараться не прерывать отпуск работника, особенно если это отпуск по болезни», — сказала она.

Это особенно применимо, если отпуск связан с психическим здоровьем работника; Райан посоветовал работодателям «стараться не поднимать вопрос о проступках в течение этого времени».

«Если сотрудник страдает депрессией, о которой вы знаете, постарайтесь не засыпать его обвинениями», — предложила она.

«Если у сотрудника сломана нога, он не передвигается и сидит дома, возможно, вам стоит подумать о продолжении процесса, особенно если его проступки продолжаются».

Райан объяснил, что при некоторых обстоятельствах проступок мог быть настолько серьезным, что вам нужно было поднять вопрос как можно скорее.

«Например, если сотрудник использует адрес электронной почты своей компании для сексуальных домогательств других сотрудников, у вас будет основание немедленно связаться с ними», — сказала она HC .

«Однако, если проступок был единичным инцидентом, произошедшим некоторое время назад, лучше всего сообщить о нем, когда сотрудник вернется на работу — все зависит от серьезности проступка и его воздействия на других сотрудников и бизнес.»

Отпуск по уходу за ребенком

По словам Райана, подход к сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, немного отличается — в первую очередь потому, что продолжительность их отпуска более значительна.

«Если будет сокращение, работодатель должен будет выполнить два требования», — сказала она.

Согласно Закону о справедливой работе, есть положение, согласно которому, если кто-то уходит в отпуск по уходу за ребенком и в дальнейшем его рабочее место меняется, работодатель обязан сообщить ему об этом. Примеры этого включают сокращение штата, перемещение помещения, слияние с другим бизнесом и реструктуризацию внутри своей команды.

Кроме того, если на работника распространяется соглашение о присуждении контракта или корпоративное соглашение, будет пункт, требующий от работодателя консультироваться с работником по поводу значительных изменений на рабочем месте.

«И снова простое увольнение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком обычно приводит к предположению, что увольнение было основано на дискриминации в отпуске», — сказал Райан.

«Но если происходит сокращение и увольнение, нет ничего, что могло бы помешать выбору человека, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, для увольнения, при условии, что его выбрали не только потому, что он находится в отпуске».

Она привела пример, что если домработница работала в отеле, и компания решила передать эту команду на аутсорсинг, то работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, вполне могут быть уволены, как и все остальные в этой команде.

Травмы на рабочем месте

«Когда дело доходит до травм, предприятия работают в соответствии с законодательством штата, поэтому законы могут быть разными», — сказал Райан HC .

«Некоторые положения защищают тех, кто отсутствует на рабочем месте из-за производственной травмы — в Новом Южном Уэльсе незаконно увольнять сотрудника в течение шести месяцев с даты травмы исключительно с целью травмы или отсутствия, вызванной ею.

«Особое внимание необходимо уделить тому, чтобы сотрудники не были уволены по этим причинам.”

Правила истечения и прекращения FMLA | Малый бизнес

Закон о семейных и медицинских отпусках защищает право квалифицированного сотрудника брать отпуск продолжительностью до 12 недель в течение 12-месячного периода для лечения серьезного заболевания себя или близкого члена семьи, а также при родах или усыновление ребенка. Хотя правила FMLA защищают право работника вернуться на свою или аналогичную работу, эти меры защиты не всегда гарантируют повторное трудоустройство.

Правила повторного трудоустройства

Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам требует, чтобы работодатель с 50 или более сотрудниками в радиусе 75 миль разрешал сотруднику, проработавшему не менее 1250 часов в предыдущие 12 месяцев, занимать до 12 недель покинуть. По возвращении работника на работу работодатель должен восстановить работника на ее должности или должности, которая в значительной степени эквивалентна заработной плате и обязанностям. Неспособность должным образом восстановить работника на работе после того, как он взял защищенный отпуск по закону FMLA, может повлечь за собой гражданскую ответственность, эквивалентную двойной фактической ответственности.

Увольнения

Правила FMLA не защищают сотрудника от увольнения во время отпуска по семейным обстоятельствам или отпуска по болезни. В нормативных актах Министерства труда США говорится, что работник имеет «не большее право на восстановление на работе … чем если бы он работал непрерывно». Следовательно, если работодатель может продемонстрировать, что все сотрудники в подразделении были уволены, или другое свидетельство того, что должность в любом случае была бы ликвидирована, тогда увольнение может быть названо законным.

Отпуск за просрочку

Работник может быть уволен на законных основаниях во время отпуска, если его отпуск превышает 12 недель, предусмотренных законом FMLA. Хотя работодатель не может иным образом уволить сотрудника для использования защищенного отпуска FMLA, сотрудник может быть уволен за использование любого незащищенного отпуска.

Срок службы

Работодатели не обязаны продлевать сроки найма сезонных или временных сотрудников, если в противном случае их трудовой стаж истек во время отпуска по закону FMLA.Например, если сотрудник нанят на 15-месячный срок, а последний день срока назначения приходится на защищенный медицинский отпуск работника, работодатель не обязан продлевать срок работы сверх первоначального 15-месячного срока.

Нарушение норм поведения сотрудника

Сотрудник не защищен от дисциплинарных взысканий во время FMLA, если работодатель узнает о любых проступках, связанных с работой, во время отпуска. Если замещающий сотрудник обнаруживает должностные преступления отсутствующего сотрудника в течение периода FMLA, работодателю разрешается уволить сотрудника по уважительной причине.Точно так же работодатель также может уволить сотрудника, если заявленные им причины для обращения взыскания на FMLA были мошенническими.

Источники

Ресурсы

Биография писателя

Кевин Оуэн является профессиональным писателем с 2005 года. Он работал редактором «Обзора административного права» Американской ассоциации юристов. Оуэн работает судебным специалистом по трудовым спорам в столичном округе Вашингтона, округ Колумбия, и работает в различных судах штата и федеральных судах первой инстанции и апелляционной инстанции.Он получил степень доктора юридических наук в Американском университете.

Можете ли вы наказать или уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни?

По Чарльз Пауэр

Как правило, вы не можете дисциплинировать или уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни, потому что он использует свое законное право на оплачиваемый отпуск по болезни.

Однако есть некоторые обстоятельства, при которых вы можете применить дисциплинарные меры и, в некоторых случаях, уволить сотрудника по причинам, связанным с его отпуском по болезни.

Например:

1. Если сотрудник часто берет отпуск по болезни, вы можете указать, что вас беспокоит частота его отсутствия на оплачиваемом отпуске по болезни и вы хотите знать, есть ли что-нибудь, что вы можете сделать, чтобы минимизировать их, например распределите рабочее время сотрудника или сделайте более продолжительные перерывы. В этом отношении вы можете настоять на том, чтобы сотрудник сотрудничал с вашими усилиями, чтобы гарантировать, что их работа не способствует их заболеваниям, путем предоставления медицинской информации.Если они не будут сотрудничать, вы можете дисциплинировать и в конечном итоге уволить их.
2. Если у вас есть реальные основания для оспаривания того, что сотрудник действительно непригоден для работы, вы можете запросить дополнительную информацию и, в конечном итоге, наказать сотрудника, который отказывается предоставить такую ​​информацию или если предоставленная информация показывает, что сотрудник не имел права принимать больничный. В этом случае причиной увольнения является неправомерное заявление сотрудника о непригодности к работе с целью получения оплачиваемого отпуска.Учитывая серьезность такого утверждения, вам нужны реальные доказательства того, что сотрудник не является единицей для работы.
3. Если сотрудник не имеет права взять оплачиваемый отпуск по болезни, потому что он / она не выполнили требования уведомления или доказательств, вы можете предупредить сотрудника, что в будущем такое поведение может привести к неоплачиваемой работе или даже увольнению. с учетом негативного воздействия несоблюдения требований на бизнес. Вы должны быть уверены, что даете сотруднику возможность объяснить, почему он или она не соответствует требованиям, и что вы должным образом учитываете их ответ.Если поведение продолжается, и сотрудник снова не может дать удовлетворительные объяснения несоблюдения, вы можете уволить его на основании несанкционированного отсутствия на работе и невыполнения требований для получения отпуска по болезни без уважительной причины.
4. Если сотрудник исчерпал свое право на оплачиваемый отпуск по болезни и взял отпуск по болезни более чем на 3 месяца за последние 12 месяцев, то вы можете уволить сотрудника, поскольку он исчерпал свое право на отпуск по болезни.

Но будьте осторожны! Если вы уволитесь по любой из вышеуказанных причин, вы все равно можете столкнуться с рядом потенциальных претензий, включая претензии в отношении общей защиты, претензии о несправедливом увольнении и жалобы о незаконной дискриминации.

Следовательно, вам необходимо внимательно рассмотреть следующие моменты, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника по любой из вышеперечисленных причин.

• Общая претензия по защите. Вы должны будете иметь возможность доказать, что обстоятельство, мотивировавшее решение о наложении дисциплинарных мер или увольнении, было связано только с вышеуказанными причинами, а не потому, что работник использует законное право на оплачиваемый отпуск по болезни. Очевидно, что это будет легче, если вы обострили проблему несоблюдения с помощью консультирования и предупреждений, прежде чем переходить к увольнению.
• Заявление о несправедливом увольнении. Увольнение по вышеуказанным причинам может быть несправедливым в зависимости от оправданий, данных сотрудником за несоблюдение, влияния несоблюдения на бизнес, а также стажа работы сотрудника, возраста, стажа работы и перспектив поиска новой работы. Вы должны рассмотреть все эти моменты, прежде чем принимать решение.
• Заявление о незаконной дискриминации. Иск о незаконной дискриминации может возникнуть, если было разумно предоставить работнику период отпуска по болезни, поскольку медицинские свидетельства предполагали, что это позволит работнику возобновить полную работоспособность.Это маловероятно при отсутствии на работе в течение одного дня.

Незаконное расторжение договора после выхода из отпуска по болезни

В Калифорнии трудовое законодательство с 2015 года требует, чтобы все работодатели предоставляли своим работникам оплачиваемый отпуск по болезни. Закон о здоровом рабочем месте, здоровой семье 2014 года предусматривает оплачиваемый отпуск по болезни для всех сотрудников, независимо от размера компании. Все сотрудники, проработавшие не менее 30 дней в прошлом году, имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни.Если ваш работодатель уволил вас из-за того, что вы взяли оплачиваемый отпуск по болезни, который вам предоставляется по закону штата, у вас на руках может быть незаконное увольнение. Получите профессиональную помощь по этим типам претензий от опытного юриста Лос-Анджелеса по делам о неправомерных расторжениях в Адвокатском бюро Омида Носрати.

Требования к отпуску по болезни в Калифорнии

Начиная с 1 июля 2015 года, все работодатели должны ввести правила предоставления оплачиваемых отпусков по болезни с минимальными условиями. Согласно закону, все сотрудники, которые работают не менее 30 дней в году, имеют право начать накапливать больничные после проработки в компании не менее 90 дней.В редких случаях сотрудники не имеют права на оплачиваемый отпуск по болезни, например, сотрудники по коллективным договорам.

Сотрудникам должен начисляться один час отпуска по болезни за каждые 30 отработанных часов. Работодатели имеют право ограничить оплачиваемый отпуск по болезни 48 часами или шестью рабочими днями. Работодатели также могут ограничить количество используемых часов до трех дней (24 часов) в году. Неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни должен переноситься с одного года на другой. Сотрудники могут взять оплачиваемый отпуск по болезни из-за своих проблем со здоровьем или из-за проблем со здоровьем члена семьи (в широком смысле слова включают в себя домашних партнеров, внуков, родственников супругов и братьев и сестер).Все работодатели должны вывешивать плакаты с отпуском по болезни где-нибудь на рабочем месте.

Ваш работодатель может ввести в действие политику в отношении отпуска по болезни для конкретной компании, которая отличается от общей политики штата, но он или она должны, по крайней мере, соответствовать минимальным требованиям закона штата. Ваш работодатель должен перечислить правила и привилегии в отношении отпуска по болезни где-нибудь на виду для сотрудников, например в справочнике для сотрудников. Если вы столкнетесь с увольнением с работы или другой формой преследования за использование оплачиваемого отпуска по болезни в рамках ваших прав, предусмотренных законом или политикой компании, вы можете подать иск против своего работодателя.

Как бороться с трудовым спором в Лос-Анджелесе

Как правило, работодатель не может каким-либо образом дисциплинировать работника за использование оплачиваемого отпуска по болезни, который он или она на законных основаниях накопили. Закон Калифорнии гласит, что работодатель не может отказать работнику в праве на отпуск по болезни, а также не может понизить в должности, уволить, угрожать увольнением, приостановить или каким-либо образом дискриминировать сотрудника, использующего отпуск по болезни. Эти случаи могут усложняться в зависимости от обстоятельств отпуска и последующего увольнения с работы.

Защитите свои права как сотрудника Лос-Анджелеса, наняв одного из наших опытных юристов по трудовому праву. Г-н Носрати или один из его партнеров может выслушать вашу ситуацию и сказать вам, имеет ли ваше дело обоснованность в качестве неправомерного иска о прекращении действия договора в Калифорнии. Если да, мы можем помочь вам подать в суд на вашего работодателя о возмещении ущерба. Вы можете иметь право на возмещение убытков в связи с невыплатой заработной платы, потерей работы и эмоциональным расстройством. Работа с юристом дает вам преимущество в переговорах с работодателем и гарантирует, что он или она не воспользуются вами.Свяжитесь с нами, чтобы бесплатно обсудить ваше дело с одним из наших адвокатов по трудоустройству в Лос-Анджелесе.