Увольнение по сокращению выплаты: расчет выплат сотрудникам при увольнении и сокращении

Горячая линия – MuнТруд ЧР

1. Какие выплаты мне положены по закону при увольнении в связи с сокращением численности или штата?

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению центра занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации). Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

2. Кто отвечает за повышение оплаты труда в федеральных государственных учреждениях, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждениях?

Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Таким образом, вопросы о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе вопросы повышения оплаты труда, относятся к компетенции органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

В федеральных государственных учреждениях вопросы оплаты труда регулируются постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 и нормативным правовыми актами соответствующих федеральных ведомств, являющихся учредителями федеральных государственных учреждений.

3. В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

4. Отработал почти 20 лет на одном предприятии, а теперь мне грозит сокращение. Может ли руководство просто так меня уволить?

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Свое ознакомление работник удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

Ответы на отдельные вопросы, возникающие в ходе реализации Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 года «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Письмо Минтруда России №14-1/10/1-4013 от 2 сентября 2013 года

Письмо Минтруда России от 03.02.2016 № 14-1 10 В-660 о сроках выплаты зарплаты и размере зарплаты за полмесяца

Минтруд письмо о внедрении профстандартов 13.06.17 Вх. № 25717

Онлайнинспекция.

рф

ПО ВОПРОСАМ ОПЛАТЫ ТРУДА – 8(8712) 22 29 99

МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ МНОГОДЕТНЫХ СЕМЕЙ – 8(8712) 22 57 75

 

Работника увольняют по сокращению штатов. В последний день он заболел и проболел две недели. На следующий день после закрытия листка нетрудоспособности работник снова заболевает, и врач выдает листок нетрудоспособности по другому заболеванию. Период временной нетрудоспособности продлился два месяца. Как должно быть назначено пособие по временной нетрудоспособности в данном случае? — Государственное учреждение

---

Ответ: В соответствии с частью 1 статьи 1.3 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» статус лица, получающего пособие за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации, определяется на дату наступления страхового случая. Дальнейшее изменение этого статуса в период до окончания страхового случая (увольнение по собственному желанию, в связи с ликвидацией работодателя и др. ) не оказывает влияние ни на порядок расчета, ни на размер исчисленного пособия, ни на период, за который пособие начисляется.

Если начало страхового случая (временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам) приходится на период действия трудового договора, то выплата страхового обеспечения производится данному лицу на общих основаниях, установленных законодательством для застрахованных граждан: за весь период страхового случая до его завершения в соответствии с листком нетрудоспособности, даже если в этот период работник был уволен.

Поэтому период временной нетрудоспособности по листку нетрудоспособности, выданному в последний рабочий день сотрудника, должен оплачиваться на общих основаниях, предусмотренных законодательством для работающих (застрахованных) граждан.

Также, если увольнение произошло по сокращению штата, выплата пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в течение 30 дней после увольнения, производится наряду с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка на период трудоустройства, поскольку действующим законодательством не оговорено право уволенного только на один вид гарантии, предусмотренной для него государством в данной ситуации.

---

Обложение выплат при сокращении штата

Обложение выплат при сокращении штата НДФЛ и страховыми взносами

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). 
При расторжении трудового договора по этому основанию от работодателя требуется соблюдение процедуры, предусмотренной трудовым законодательством. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

В день увольнения работодатель обязан выплатить сокращенному работнику все суммы, причитающиеся ему от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

1. Заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения.

2. Компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются). Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Это правило действует независимо от оснований прекращения трудового договора. Заметим, что при увольнении работника в связи с сокращением штата до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Из части первой и части второй ст. 178 ТК РФ следует, что работнику выплачивается:

• в день увольнения — выходное пособие в размере среднего заработка;
• если в течение второго месяца с момента увольнения работник не трудоустроится — средний заработок за этот месяц;
• если в двухнедельный срок с момента увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с даты увольнения, то в исключительных случаях по решению органа занятости работнику выплачивается средний заработок за этот третий месяц.

4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия сотрудника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении штата. Дело в том, что по общему правилу, закрепленному в части второй ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении следует указать конкретную дату увольнения. При этом в силу части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй этой же статьи ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ

Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

Подпунктом 6 п. 1 ст. 208 НК РФ определено, что вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников в РФ.

Таким образом, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, является доходом сотрудника, подлежащим обложению НДФЛ по ставке в размере 13% (ст. 224 НК РФ).

Согласно пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ при получении доходов в денежной форме дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц. Напомним, что согласно п. 2 ст. 226 НК РФ организация, от которой или в результате отношений с которой налогоплательщик получил доходы, обязана исчислить, удержать у него и уплатить сумму налога.

Что касается компенсационных выплат, полагающихся сотруднику при сокращении штата, то в соответствии с п. 3 ст. 217 не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работника.

Мнение контролирующих органов по вопросу исчисления НДФЛ при сокращении штата выражено в письмах Минфина России от 17.02.2006 N 03-05-01-03/18 и от 09.02.2006 N 03-05-01-04/22, УФНС России по г. Москве от 18.06.2009 N 20-14/3/061778, от 21.08.2006 N 28-10/73963, от 29.08.2005 N 28-11/61080.

В них, в частности, указывается, что не облагаются НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением работника, выплачиваемые в соответствии со ст. 178 ТК РФ, а именно:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний месячный заработок на период трудоустройства.

Здесь обращаем внимание на то, что трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В соответствии со ст. 255 НК РФ выходное пособие, выплачиваемое увольняемым работникам сверх норм, установленных ст. 178 ТК РФ, относится к начислениям работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика, а следовательно, уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Однако, если работнику при увольнении в связи с сокращением штата осуществляется выплата выходного пособия в повышенных размерах, то сумма выходного пособия, которая превышает размеры, установленные ст. 178 ТК РФ, подлежит обложению НДФЛ (смотрите письма Минфина России от 14.09.2009 и от 15.12.2008 N 03-03-06/2/168, от 26. 09.2008 N 03-03-06/1/546).

По поводу дополнительной компенсация, выплаченной работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, Минфин России высказался в письме от 11.03.2009 N 03-04-06-01/54. Где сообщил, что данная выплата также подпадает под действие п. 3 ст. 217 НК РФ.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации исключен из перечня необлагаемых компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (абзац шестой п. 3 ст. 217 НК РФ). Следовательно, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная работнику, подлежит обложению НДФЛ в общеустановленном порядке (письма УФНС России по г. Москве от 07.05.2008 N 28-10/044275, ФНС России от 13.03.2006 N 04-1-03/133).

Страховые взносы в ПФ ФР, ФСС РФ и ФОМС

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Федеральный закон N 212-ФЗ) с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами, уплачиваемыми напрямую в фонды: ПФ РФ (на обязательное пенсионное страхование), ФСС РФ (на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством), ФФ ОМС и ТФ ОМС (на обязательное медицинское страхование).

Согласно части 1 ст. 5 Федерального закона N 212-ФЗ организации, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, признаются плательщиками страховых взносов.

Объектом обложения страховыми взносами для организаций и индивидуальных предпринимателей признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (часть 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ).

Соответственно, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, подлежит обложению страховыми взносами на общем основании.

Что касается компенсационных выплат, то пп. «д» п. 2 части 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ установлено, что не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, учитывая, что данная норма является аналогичной п. 3 ст. 217 НК РФ, полагаем, что, как и в случае с НДФЛ, не подлежат обложению страховыми взносами такие выплаты, как:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний месячный заработок на период трудоустройства;
• дополнительная компенсация, выплаченная работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации подлежит обложению страховыми взносами.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Тимукина Екатерина, Родюшкин Сергей

Как правильно уволить внешнего совместителя по сокращению? //

Какие выплаты необходимо сделать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Прекращение трудового договора с внешним совместителем в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется в общем порядке, с обязательным уведомлением о предстоящем сокращении, предложением другой имеющейся у работодателя работы, рассмотрением вопроса о преимущественном праве оставления на работе и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка в день увольнения. При этом средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

Обоснование вывода:

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации*(1). При этом лицам, работающим по совместительству, в силу части второй ст. 287 ТК РФ предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства. Процедура увольнения в связи с сокращением для всех общая, установленная Трудовым кодексом РФ, без каких-либо исключений, в том числе в отношении совместителей.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст.ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ). Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.06.2011 N 33-18240).

Согласно части четвертой ст. 84.1, части первой ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника*(2).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно части третьей ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника. В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В заключение отметим, что с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Недопустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. До момента увольнения сокращаемый работник продолжает исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, заработная плата также выплачивается в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ).

*(1) Законодатель установил ряд ограничений, обязательных к применению при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, работодатель должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

*(2) При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Цезарева Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

как увольняют и сколько за это платят

Чтобы смягчить социальные последствия масштабных сокращений, предприятиям приходится выплачивать своим бывшим сотрудникам компенсации, размер которых зависит не только от доброй воли их руководства, но и от законов и усилий профсоюзов

Уволенная сотрудница американской компании в поиске новой работы. Фото: REUTERS

Каждый день со всего мира, и в первую очередь из США, приходят сводки об увольнении десятков тысяч работников. Чтобы смягчить социальные последствия столь масштабных сокращений, предприятиям приходится выплачивать своим бывшим сотрудникам компенсации, размер которых зависит не только от доброй воли их руководства, но и от законов и усилий профсоюзов.

Согласно американскому закону WARN Act, компании, в которых работает 100 человек и более, обязаны предупреждать их о закрытии производства и массовых сокращениях за 60 календарных дней. Исключение составляют забастовщики, временные работники и госслужащие. Кроме того, закон не применим к ситуациям, когда на одном предприятии теряют работу менее 50 человек, либо их число находится в пределах 50-499 человек, но составляет менее 33% работников данного предприятия, а также когда увольнение является временным (максимум на полгода).

Однако есть случаи, когда уведомить работников можно менее чем за 60 дней: если предприятие находится в тяжелом положении и сокращение персонала необходимо для поддержания его дальнейшей деятельности, либо если возникли непредвиденные и форс-мажорные обстоятельства.

Российский Трудовой кодекс также обязывает работодателя предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ). Впрочем, с письменного согласия сотрудника организация имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением (статья 81 ТК РФ) увольняемому россиянину выплачивается выходное пособие в размере средней заплаты. За ним сохраняется средний месячный заработок и на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (статья 178 ТК РФ).

Тем временем, американское законодательство не предполагает выплаты выходного пособия сокращенным работникам, кроме тех, в чьих контрактах это прописано отдельно. Зато американцы сохраняют право пользоваться медицинской страховкой в течение 18 месяцев с той же скидкой, что предоставляется работодателю. При оформлении в частном порядке медстраховка обходится намного дороже.

Даже если СМИ становится известно о размерах компенсаций, выплаченных увольняемым работникам, невозможно выяснить, было ли это прописано в контракте, настоял ли на выплатах профсоюз, либо же компания решила позаботиться о собственной репутации и расстаться с сотрудниками полюбовно. Зато можно получить представление о реальном положении дел для тех, кто фигурирует в ежедневных сводках лишь в роли «одного из десятков тысяч».

Например, в IBM, где по разным данным сократили от 3 до 4 тысяч человек, ситуация такова: сотруднику выплачивают зарплату в течение 30-90 дней (варьируется в зависимости от контракта и продолжительности пребывания в компании), после чего выдают выходное пособие в размере недельной зарплаты за каждые отработанные полгода, но не более 26 таких «недель». Уволенным также пообещали субсидировать страховку, предоставлять помощь в трудоустройстве и возмещать расходы на переобучение в течение года.

Другой IT-гигант, Microsoft, отказался от услуг 1,4 тысячи человек — в полном соответствии с WARN Act предупредив их об этом за 60 дней. Пострадавшим достанется два месячных заработка и выходное пособие, которое будет высчитываться в зависимости от времени пребывания в компании и квалификации. Есть только один нюанс: согласно «просочившейся» в Интернет информации, часть сотрудников Microsoft получила уведомления о сокращении в электронных письмах с DRM-защитой — их нельзя было ни переслать, ни распечатать. В посланиях содержалась инструкция: собрать вещи и идти домой, куда будет отправлено выходное пособие.

Работники еще одной высокотехнологичной американской компании, Dell, сократившей 1900 человек на заводе в ирландском городе Лимерик в связи с переводом производства в Польшу, получат шестинедельную зарплату за каждый отработанный год (максимум 52 недели) плюс разовое выходное пособие в размере четырехнедельного заработка. Правда, правительство компенсирует Dell 60% этих выплат — за счет налогоплательщиков, разумеется.

Вероятность найти аналогичную работу по специальности для уволенных ирландцев довольно мала, учитывая общую тенденцию к выводу производства в страны с более низкими зарплатами. А вот у двух членов руководства Dell после увольнения проблем с трудоустройством наверняка не возникнет. В крайнем случае, им будет на что прожить — бывший президент глобальных операций Майкл Кэннон (Michael Cannon) и бывший главный менеджер по маркетингу Марк Джарвис (Mark Jarvis) получили выходное пособие в размере 11,3 млн долларов (10 млн для Кэннона и 1,3 млн для Джарвиса).

Крупнейший в США ритейлер бытовой электроники Best Buy, в декабре предложивший отступные своим сотрудникам в обмен на добровольное увольнение, в январе также решил последовать рыночной тенденции и начал сокращения. При этом средний размер выходного пособия уже меньше выплат, которые получили 500 согласившихся на предложение компании сотрудников. Так, средний офисный работник Best Buy, не относящийся к руководящему составу, при увольнении получит шестимесячный заработок, а отступные для добровольно покинувших компанию составили 7,5 месячных зарплат.

Еще один гигант, но на этот раз уже промышленный, концерн Bosch поступил аналогичным образом и предложил занятым на одном из американских предприятий работникам за уход по собственному желанию компенсацию в размере двухнедельного оклада, недельной зарплаты за каждый отработанный год и возмещения неиспользованного отпускного и больничного времени. На это согласились 6% штата (78 из 1340 человек).

А у детройтских автопроизводителей, как всегда, история особенная. До кризиса между Chrysler, General Motors и профсоюзом работников автопрома существовала договоренность, согласно которой при сокращении производства сотрудников не увольняли, а помещали в специальный «банк работников», после чего они начинали получать более 85% своей зарплаты ежемесячно. Эта сумма складывалась из государственного пособия по безработице и дополнительных выплат компании.

Автогиганты создали «банк работников», чтобы заручиться поддержкой профсоюза для модернизации предприятий, предполагавшей автоматизацию производства и последующее уменьшение штата, необходимого для его обслуживания. Однако для получения финансовой помощи от федерального правительства программу пришлось закрыть, а состоявших в ней работников отправили на биржи труда.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Выходное пособие. Размер выплат выходного пособия при увольнении, сокращении в Беларуси в 2021

01.09.2020

15389

Автор: Редакция Myfin.by

Фото: pixabay.com

Выходное пособие — материальное возмещение в ситуации изменения или ухудшения рабочей обстановки для сотрудника, действия неких факторов, из-за которых работник теряет место работы. Такую компенсацию выдают в положениях, обозначенных действующим Кодексом и прочими законодательными актами, трудовым соглашением.

Последние новости:

Выходное пособие при увольнении

Согласно ТК Беларуси наниматель обязуется совершить все требуемые вам денежные компенсации в день, когда вы увольняетесь. В ситуации, если вы не работали в день сокращения/увольнения, то возмещение совершают после предоставленного вами условия о плате не позже завтрашнего дня.

На территории Беларуси выходные пособия дают в представленных ниже случаях суммой, не меньшей усредненной зарплаты за полмесяца:

• Ваше несогласие с: переменами территориального нахождения места рабочей деятельности с нанимателем; пролонгацией сотрудничества из-за изменений текущих трудовых обязательств; сменой хозяина имущества и реорганизации.
• Ваша профессиональная должностью, связанная с состоянием здоровья; недостаточной квалификацией.
• Призыв на военную службу или возвращение на ваше поприще сотрудника, ранее занимавшего это место.
• Расторжение трудовых обязательств в связи с несоблюдением работодателем ТК РБ или трудового/коллективного соглашения.

В размере не меньше 3 средних заработных плат выдается компенсация в связи с расторжением документов, подписанных при приеме на работу, из-за прекращения работы организации, утверждения мероприятий по сокращению коллектива или количества работников, завершения работы ИП. Такие же по размеру возмещения выдаются в связи с расторжением обязательств из-за смены хозяина имущества, руководителя, его заместителей и главбуха.

Недельный средний доход выдается, когда договор расторгается по инициативе работодателя из-за замораживания работы в связи с вопросами, касающимися производства или сокращения объема работы, если вы временный работник.

При расторжении трудового соглашения с супругами военнослужащих из-за отправления жены (мужа) на службу территориально в другое место выдается выходное пособие в размере среднего заработка за 2 месяца.

При возникновении спора о размерах выплат, полагающихся вам при увольнении, работодатель должен выплатить не оспариваемую им сумму в день ухода с работы.

Если ваш работодатель не выплатил полную сумму компенсации, то вы в праве привлечь его к ответственности и получить среднюю заработную плату за все дни просрочки. Если сумма не была выплачена, компенсация должна быть получена соразмерно не выплаченным при расчете денежным суммам. Обязательное условие подобного нарушения — наличие вины работодателя.

Выходное пособие при сокращении

Работодатель обязан быть предупредить вас о предстоящем сокращении в письменном виде под роспись не менее чем за 2 месяца до ухода с работы. Срок может быть более продолжительным в случае, если это предусмотрено в коллективном договоре. Началом отсчета двухмесячного срока считается дата ознакомления с этим документом.

При сокращении по инициативе нанимателя может быть расторгнут и договор, и контракт. Вам при этом обязаны выплатить денежное возмещение в размере не менее 3-хкратной усредненной заработной платы. Если работодатель предлагает уволиться без отработки двух месяцев, то выходное пособие составит пятикратный размер среднемесячной зарплаты. В случае истекания срока предупреждения пособие рассчитывается пропорционально (в частности, если по истечении одного месяца после предупреждения вы приняли решение уволиться, то вам полагается сумма 4 зарплат).

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

при сокращении, ликвидации предприятия, призыве в армию

При увольнении по отдельным основаниям наниматель должен выплатить работнику выходное пособие. Разберемся, когда именно это необходимо сделать, в каком размере выплачивается выходное пособие, можно ли его уменьшить или увеличить, в какие сроки нужно производить выплату.

Когда выплачивается выходное пособие и в каком размере

Наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие при прекращении с ним трудовых отношений в определенных законодательством случаях.

На заметку
Выходное пособие — денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения при отсутствии его виновных действий, цель которой состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы (решение Конституционного Суда N П-175/2006).

Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника. ТК устанавливает гарантированные минимальные размеры выходного пособия <*>, а в некоторых случаях — конкретные размеры <*>.

Обратите внимание!
Совместителям независимо от основания увольнения выходное пособие не выплачивается <*>.

Далее рассмотрим, при увольнении по каким основаниям производится выплата выходного пособия в том или ином размере (см. схемы 1 — 6).

———————————

<1> П. 1 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<2> П. 2 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<3> П. 1-1 ч. 1 ст. 47, ч. 5 ст. 48 ТК.

Комментарий к схеме 1

Выплату выходного пособия при увольнении по п. 1-1 ч. 1 ст. 47 ТК руководителю организации, его заместителям и главбуху производит новый собственник, арендатор или лицо, которому в доверительное управление переданы акции (доли в уставном фонде) организации <*>.

———————————

<1> Ч. 2 ст. 341 ТК, ч. 11 ст. 4 Закона о военнослужащих.

Комментарий к схеме 2

Увольнение работников, являющихся женами (мужьями) военнослужащих, происходит по их желанию или требованию <*>.

———————————

<1> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 3

1. Нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю <*>.

2. В остальных случаях увольнения из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, так называемое двухнедельное пособие <*>.

———————————

<1> Ч. 4 ст. 40, ст. 41, ч. 2 ст. 48 ТК.

<2> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

<3> П. 3 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<4> П. 4 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<5> П. 1 ст. 44, ч. 4 ст. 48, ч. 1 ст. 340 ТК.

<6> П. 2 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

<7> П. 8 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 4

1. При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта выплата выходного пособия не производится. В этом случае работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков <*>.

2. При увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени выходное пособие выплачивается в размере не менее одного среднемесячного заработка <*>.

3. При увольнении руководителя организации, его заместителей, главбуха в связи со сменой собственника имущества организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации им выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков <*>.

———————————

<1> П. 4 ч. 2 ст. 294, п. 2 ст. 295, п. 3 ч. 2 ст. 301, п. 2 ст. 302 ТК.

<2> П. 1 ст. 44, п. 2 ст. 295, п. 2 ст. 302 ТК.

———————————

<1> П. 1 ч. 2 ст. 294, п. 1 ст. 295 ТК.

<2> П. 1 ч. 2 ст. 301, п. 1 ст. 302 ТК.

На заметку
Законодательством предусмотрены случаи выплаты выходного пособия депутатам по истечении срока полномочий, а также отдельным категориям работников при их увольнении со службы <*>.

Можно ли уменьшить/увеличить размер выходного пособия

Наниматель обязан выплачивать выходное пособие в случаях и размерах, установленных законодательством. Выплатить выходное пособие в меньшем размере или не выплатить его вообще наниматель не вправе, даже если соответствующие положения будут предусмотрены ЛПА нанимателя <*>.

В свою очередь, размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем <*>. Из этого следует, что может быть предусмотрен не только повышенный размер выходного пособия, но и специальные условия для его выплаты в размере большем, чем предусмотрено законодательством. Например, при наличии определенного стажа работы в организации, отсутствии нарушений дисциплины в период работы в организации.

Пример

В коллективном договоре предусмотрено, что в случае увольнения по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) работнику, проработавшему в организации более 10 лет, выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Когда еще можно выплатить выходное пособие

Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходного пособия по сравнению с теми, которые определены законодательством <*>. Другими словами, в указанных документах могут быть определены дополнительные основания, при увольнении по которым наниматель выплачивает работникам выходное пособие, а также размер этой выплаты.

Пример

В соответствии с положениями коллективного договора лицам, получившим трудовое увечье или профзаболевание, при прекращении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Пример судебной практики Бывший работник организации обратился в суд с исковым заявлением о взыскании выходного пособия. Свое требование истец обосновал тем, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам организации при стаже работы от 21 года до 25 лет наниматель выплачивает выходное пособие в размере 30 базовых величин. Работникам — не членам профсоюза такая выплата производится по решению нанимателя по их письменному заявлению. Истец обратился к нанимателю с соответствующим заявлением, однако в выплате выходного пособия ему было отказано. Наниматель сослался на то, что у организации нет такой возможности. Судом установлено, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам, проработавшим в организации от 21 года до 25 лет, выплачивается выходное пособие. Работникам не из числа членов профсоюза выплата производится по их письменному заявлению по решению нанимателя и при наличии денежных средств. Доводы ответчика об отсутствии оснований для выплаты истцу выходного пособия своего подтверждения в судебном заседании не нашли. Судом установлено, что истец проработал в организации более 21 года. Несмотря на то что он не являлся членом профсоюза, действие коллективного договора на него распространялось, т.к. на момент его заключения истец работал в организации. Письменное заявление о выплате выходного пособия истец нанимателю направил. Показания свидетеля, а также документы, имеющиеся в материалах делах, подтверждают, что организация имела возможность выплатить истцу выходное пособие. На основании этого суд пришел к выводу, что исковые требования истца подлежат удовлетворению (определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 16.10.2019).

В какие сроки выплачивается выходное пособие

По общему правилу, чтобы получить выходное пособие, работнику не нужно обращаться к нанимателю с соответствующим заявлением. Это обусловлено тем, что право работника на получение выходного пособия зависит от основания увольнения. А основанием для выплаты выходного пособия является приказ нанимателя об увольнении.

При увольнении работника все неоспариваемые суммы, причитающиеся ему на день увольнения, выплачиваются не позднее дня увольнения. Исключение сделано для выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период. Они производятся в порядке, установленном ЛПА, не позднее дня выплаты зарплаты за отчетный период работникам организации <*>. Из этого можно сделать вывод, что выходное пособие должно быть выплачено не позднее дня увольнения.

В настоящее время все выплаты производятся работнику, как правило, путем перечисления денежных сумм на его банковский счет. Поэтому, даже если работника не было в день увольнения на работе, с окончательным расчетом, в том числе выплатой выходного пособия, у нанимателя проблем не возникает.

Однако в отдельных организациях денежные суммы могут выплачиваться из кассы организации. В таком случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты, в том числе и выходного пособия, должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления им требования о расчете <*>. Форма такого требования законодательством не установлена. Работник вправе заявить его устно. Во избежание спорных ситуаций предпочтительнее сделать это в письменной форме.

Обратите внимание!
Если положенные работнику на день увольнения выплаты не произведены в установленные законодательством сроки, то работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. В случае невыплаты части суммы (например, выходного пособия) — пропорционально не выплаченной при расчете сумме. Такое право у работника возникает, только если в невыплате есть вина нанимателя <*>.

Выходное пособие, компенсация или обе выплаты

Выходное пособие следует отличать от иных выплат, причитающихся работнику при увольнении, в частности от компенсации:

1) выплачиваемой при досрочном расторжении контракта. Минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков выплачивается любому работнику при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта <*>. Тем работникам, с которыми заключены иные виды трудовых договоров (срочный, на неопределенный срок), при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка <*>. Таким образом, выплата выходного пособия или минимальной компенсации зависит от того, какой вид трудового договора в данном случае расторгается: если контракт, то выплачивается компенсация в размере трехкратного среднемесячного заработка, если любой другой вид трудового договора — выходное пособие;

2) являющейся заменой предупреждения о предстоящем увольнении. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращением работников (численности или штата) наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

При расторжении трудового договора в связи с прекращением (приостановлением) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, нотариуса, физлица, оказывающего услуги в сфере агроэкотуризма, ИП (кроме случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу) наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

Выплата данной компенсации не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие. Иными словами, ему в такой ситуации положены обе эти выплаты.

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Снижение заработной платы на одну треть может быть конструктивным увольнением — Блог о труде и занятости — Закон о труде и занятости

Недавно в Беркли С. Скотт против Harris Interactive, Inc. , № 12-1414-cv [расширенная версия этого заключения доступна на lexis.com подписчиков], Второй округ отменил решение районного суда что сокращение заработной платы работника на треть не может как предмет права составляют конструктивную увольнение или конструктивное увольнение.

Сторнирование подходит для сотрудников и требует суды для рассмотрения неблагоприятных действий работодателей в сфере занятости в контексте личных обстоятельств сотрудника, а не некоторого общего минимума порог, который может не отражать экономическую реальность для высокооплачиваемых специалистов.

Истец по делу Скотт устроился на работу соглашение с его бывшим работодателем. По условиям соглашения, истец будет занимать должность «SVP Global Accounts & Business Development» при стартовой заработной плате 220 000 долларов в год.»Хотя трудоустройство истца был по собственному желанию, что означает, что либо он, либо его работодатель могли уволить отношения в любое время и по любой причине, прямо не запрещенной законом, если истец был уволен по любой причине, кроме «причины», он будет имеет право на выходное пособие. И наоборот, если истец подал в отставку или был уволен по какой-либо причине, он должен был бы вернуть бонус за подписку в размере 15000 долларов, который он получен в момент проката.

Несмотря на условия трудового договора, Работодатель истца снизил его зарплату до 150 000 долларов в течение первого года его занятость.Вскоре после этого истец уведомил своего работодателя о том, что, по его мнению, сам конструктивно уволился и добивался выходного пособия.

Стороны разошлись во мнениях относительно того, подал ли истец в отставку. (и, таким образом, задолжал своему работодателю 15 000 долларов США за подписание контракта) или был уволен без причины (и, таким образом, было причитается выходное пособие).

Районный суд постановил, что истец уменьшил зарплата на 70 000 долларов не составляла конструктивного увольнения в связи с закон , потому что «уменьшенная сумма [d] выгодно отличается от доходов другие опытные люди в составе национальной рабочей силы.«

Следствие по линии районного суда аргументация состоит в том, чтобы произвольно поднять бремя демонстрации конструктивных выписка для специалистов, получающих зарплату выше среднего.

Второй округ не согласился с решением районного суда. узкий взгляд на закон, постановив, что он также должен был учитывать снижение заработной платы в размере процентов снижения и с точки зрения разумных ожиданий сторон.

Пониженная заработная плата истца на 150 000 долларов, несомненно выгодно отличается от заработка других аналогичных профессионалы, как отметил районный суд. Тем не менее, второй контур постановление разумно требует от судов низшей инстанции рассмотреть вопрос о сокращении заработной платы в Обстоятельства дела истца .

Здесь Второй Контур обнаружил, что достаточно вопросов фактов по спорному вопросу о том, был ли истец конструктивно уволенный или уволенный действительно существовал из-за процента, на который его зарплата была сокращаются и сроки трудового договора, а также другие факторы, включая изменения в названии и обязанностях истца, а также доказательства Работодатель истца неоднократно говорил ему, что у него есть возможность в отставку.

Abbey Spanier, LLP, расположенный в г. Нью Йорк — общепризнанный национальный коллективный иск и комплекс юридическая фирма с более чем десятилетним опытом трудоустройства коллективные иски.

Читать статьи поверенных Abbey Spanier LLP

Для получения дополнительной информации о LexisNexis продукты и решения связываются с нами через наш корпоративный сайт.

Пониженная заработная плата как основание для конструктивного увольнения

Конструктивное увольнение происходит, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет основное условие трудового договора, так что работник имеет право по закону рассматривать работу как увольняемую.Сотрудник, уволенный конструктивно, имеет все права сотрудника, уволенного работодателем без причины.

Юристам снова и снова задают вопрос: какое серьезное нарушение со стороны работодателя позволит работнику заявить, что он или она были уволены конструктивно? В недавнем деле Павлис против HSBC Bank Canada , 2009 BCSC 498 Верховный суд Британской Колумбии рассматривал вопрос о том, привела ли неуплата сотруднику части ее средней заработной платы к конструктивному увольнению.

Истец, Марсия Павлис, работала в HSBC примерно 3 с половиной года. В качестве инвестиционного консультанта Павлис имел право на получение «комиссионных» — комиссионных, выплачиваемых инвестиционным дилерам компаниями паевых инвестиционных фондов, с которыми инвестиционный консультант инвестирует от имени своих клиентов. Дважды Павлис не заплатили гонорар за трейлер, на который, по ее мнению, она имела право. После того, как она ушла в отпуск по инвалидности, отношения между Павлис и HSBC значительно ухудшились. Это привело к тому, что Павлис заявила, что она была уволена конструктивно в результате, отчасти, из-за того, что HSBC не выплатил ей гонорары за трейлер, на которые она имела право.HSBC занял позицию, что она ушла в отставку.

HSBC согласился с тем, что по ошибке сократил расходы Павлиса на некоторые комиссионные, причитающиеся ей (хотя и не в той сумме, которую требовал Павлис). Суд установил, что независимо от того, были ли правы HSBC или Павлис относительно суммы сокращенных комиссионных (от 2% до 5%), ни одна из цифр не была достаточно значительной, чтобы привести к установлению существенного нарушения трудового договора. Кроме того, Суд пришел к выводу, что задержка работодателя с исправлением ошибки не увеличила относительно небольшую сумму спора до уровня, когда она представляла собой существенное нарушение.Таким образом, иск Павлиса о конструктивном увольнении был отклонен, и иск был отклонен.

Это решение важно, поскольку оно устанавливает следующие руководящие принципы:

1. Уменьшение заработной платы или невыплата работнику до 9-10% от его или ее средней заработной платы не является существенным нарушением трудового договора.
2. Сокращение или невыплата работнику в размере 14-17% может считаться существенным нарушением, но только в сочетании с некоторыми другими существенными односторонними изменениями в контракте.
3. Неспособность выплатить сотруднику 20% или более сама по себе будет считаться существенным нарушением.

Практические последствия этого дела значительны, особенно в нынешних экономических условиях. Работодатель, который вынужден прибегать к сокращению заработной платы в качестве альтернативы сокращению затрат, может руководствоваться решением суда по делу Павлиса. Примечательно, что, по словам Павлиса, конструктивное увольнение не будет происходить из 10% (или менее) снижения заработной платы сотрудников, если не будут внесены дополнительные односторонние изменения в трудовой договор.Другие работодатели могут иметь возможность сократить до 17%, особенно, на наш взгляд, если такие сокращения применяются одинаково для всех сотрудников.

Может ли работодатель уменьшить вашу заработную плату на законных основаниях?

Если ваш работодатель урезал вам зарплату или сократил ваше рабочее время, вы можете задаться вопросом, законно ли это. Во многих случаях работодатели могут сокращать часы работы или зарплату сотрудников по закону. Сотрудникам по желанию обычно не гарантируется определенное количество рабочих часов в неделю или то, что их заработная плата останется прежней.Если вы не работаете по коллективному или трудовому договору, вашему работодателю, как правило, разрешается сокращать вам часы работы и платить. Однако бывают ситуации, когда сокращение рабочего времени и заработной платы является незаконным. Адвокаты Swartz Swidler могут помочь вам определить, действовал ли ваш работодатель незаконно, когда ваша заработная плата или часы были сокращены.

Что такое сокращение заработной платы?

Сокращение заработной платы — это сокращение почасовой оплаты труда или оклада сотрудников. Их часто делают, чтобы избежать увольнений и сэкономить деньги, когда компания находится в трудных экономических условиях.Сокращение заработной платы может быть постоянным или временным. Они также могут прийти с сокращением ответственности. Уменьшение заработной платы также может повлиять на бонусы, прибавки и льготы сотрудника.

Персонал по желанию и сокращение заработной платы

Большинство рабочих считаются наемными работниками. Эти работники не работают по коллективным или трудовым договорам. Работникам по желанию могут быть сокращены заработная плата и часы работы, когда работодатель пожелает, за некоторыми исключениями.

Средства защиты рабочих

Работодателям не разрешается сокращать заработную плату своих сотрудников без уведомления.Уменьшение заработной платы не может иметь обратной силы. Когда компании делают это, считается, что они нарушили свои контракты со своими сотрудниками. Сокращение заработной платы и часов также не может производиться по дискриминационным причинам, основанным на защищенном статусе пострадавших работников. Сокращение заработной платы также не допускается, если оно снижает ваш заработок ниже минимальной заработной платы.

Работники, заключившие коллективные или индивидуальные трудовые договоры, защищены от сокращения заработной платы, пока эти соглашения действуют.Если вы работаете по контракту или коллективному договору, вашему работодателю не разрешается произвольно сокращать вашу заработную плату или часы работы.

Ретроактивное сокращение заработной платы запрещено

Работникам должна быть выплачена согласованная заработная плата за работу, которую они уже выполнили. Это означает, что работодатели обязаны уведомлять своих работников, когда они намереваются снизить заработную плату, а работники должны либо согласиться на сокращения, либо уволиться с работы.

Уведомление о сокращении заработной платы

Работодатели должны сообщить своим сотрудникам, что они сокращают заработную плату, прежде чем они начнут работать один час по новой сниженной ставке.Работодателям не разрешается сокращать вашу зарплату просто потому, что они недовольны тем, что вы подали уведомление, или они не могут выполнить платежную ведомость.

Когда работодатели могут снизить заработную плату

Некоторые предприятия вынуждены сокращать зарплату своим сотрудникам, чтобы оставаться в бизнесе. Предприятия, испытывающие проблемы с денежным потоком, могут иметь выбор: закрыть свои двери или сократить зарплату своим работникам. Сокращение заработной платы может деморализовать сотрудников. Многие сотрудники в этой ситуации начинают искать новую работу в другом месте.

Изменения в должностных обязанностях

Переход на работу с меньшими обязанностями на рабочем месте часто приводит к снижению заработной платы. Если вас понизили в должности и ваша прежняя зарплата намного выше, чем у других на вашей новой должности, вам, вероятно, сократят вашу зарплату.

Когда сокращение заработной платы является незаконным

Сокращение заработной платы является незаконным в следующих ситуациях:

• Когда сотрудники не получают предварительного уведомления о сокращении заработной платы
• Когда работодатели сокращают заработную плату в отместку за участие в защищенной деятельности, включая выполнение обязанностей присяжных, взятие утвержденного отпуска FMLA, прохождение военной службы или сообщение о сексуальных домогательствах
• Когда работодатели сокращают заработную плату на основании дискриминационного мотива в отношении работников защищенного класса
• Когда сокращение заработной платы приводит к падению уровня заработной платы работников ниже минимального уровня
• Когда работники имеют трудовые договоры, в которых указывается их заработная плата и часы работы

Федеральная минимальная заработная плата составляет 7 долларов.25, что соответствует минимальной заработной плате в Пенсильвании. Однако с 1 июля 2019 года минимальная заработная плата в Нью-Джерси составляет 10 долларов в час. Это означает, что в Нью-Джерси сокращение заработной платы не может привести к падению вашей заработной платы ниже этого уровня, даже если вы согласны на ее снижение ниже минимального. заработная плата.

Что делать, если ваш работодатель незаконно урезал вам зарплату

Если вы узнали, что ваша зарплата была сокращена после того, как вы уволились с работы, вы можете подать жалобу в Департамент труда вашего штата. Если вы все еще работаете, вам следует попытаться уладить ситуацию с вашим работодателем, прежде чем подавать жалобу.Обратитесь к персоналу, чтобы узнать, не допустили ли они ошибки при расчете заработной платы. Если это была ошибка, ваш работодатель должен исправить ее как можно скорее.

Если отдел расчета заработной платы настаивает на том, что ваша зарплата верна, спросите своего начальника, что происходит. Скажите ему или ей, что сокращение вашей заработной платы без предварительного уведомления является незаконным. Если и это не помогло, подайте жалобу в отдел кадров и к руководителю вашего начальника. Если вы исчерпали все свои внутренние возможности, возможно, пришло время подать юридическую жалобу.

Обратитесь за помощью к опытным адвокатам по трудовому праву

Если вы считаете, что ваше сокращение заработной платы или часов было незаконным, у вас может быть законное право на взыскание причитающейся вам компенсации, а также других убытков. Юристы Swartz Swidler имеют опыт работы с вопросами трудоустройства и незаконными действиями работодателей, включая незаконное сокращение заработной платы и сокращение рабочего времени. Они посвящены защите прав работников и могут досконально оценить произошедшее.Юристы могут объяснить вам, обоснован ли ваш иск. Если они согласны принять представительство, адвокаты будут работать над взысканием компенсации, на которую вы имеете право. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы назначить бесплатную и конфиденциальную консультацию, позвонив нам по телефону 856.685.7420 или заполнив нашу онлайн-форму для связи.

Одностороннее снижение заработной платы никогда не может быть разумным и правильным

Опубликовано 8 июня 2018 г.

Факты

Г-н Мостин был менеджером по продажам в компании S and P Casuals Ltd.Его показатели продаж упали за четырехлетний период, и его работодатель попросил его согласиться на сокращение зарплаты с 45 000 до 25 000 фунтов стерлингов. Г-н Мостин написал S and P Casuals, утверждая, что оно пытается отстранить его от бизнеса самыми дешевыми средствами, и утверждал, что его действия были настолько жестокими и закулисными, что позволяли ему рассматривать свой контракт как нарушенный. Работодатель отнесся к его письму как к жалобе, которую он отклонил, и сказал ему (резко), что будет продолжать сокращение зарплаты.Г-н Мостин немедленно подал в отставку. Он подал несколько исков против S и P Casuals, включая конструктивное исковое заявление об увольнении.

Суд постановил, что для нарушения подразумеваемых условий доверия и уверенности действия работодателя должны быть i) объективно рассмотрены, рассчитаны или могут разрушить или серьезно подорвать доверие и доверие между работодателем и работником, и ii) осуществлено без уважительной или уважительной причины. Оба теста i) и ii) должны быть выполнены.Суд установил, что г-н Мостин ушел в отставку, потому что ему сказали, что его зарплата будет изменена, и это изменение будет наложено на него. Это действие его работодателя соответствовало критерию i). Однако суд рассмотрел тест ii), учитывая контекст иска. Он пришел к выводу, что у S and P Casuals Ltd были разумные и надлежащие основания для принятия мер, потому что в течение некоторого времени показатели продаж сокращались, и он полагал, что сотрудник не предпринимал никаких шагов для улучшения своих показателей продаж и не выдвигал любые альтернативные предложения.Поскольку критерий ii) не был соблюден, суд пришел к выводу, что г-н Мостин не доказал, что имело место какое-либо нарушение подразумеваемого срока доверия и уверенности, что, следовательно, он не доказал, что имело место какое-либо нарушение основного срока его полномочий. контракта, и в результате он не смог доказать, что имело место конструктивное увольнение.

Трибунал также постановил, что даже если бы было увольнение, он нашел бы, что увольнение было справедливым, потому что оно было связано с дееспособностью г-на Мостина и, следовательно, было бы в пределах диапазона разумных действий, доступных работодателю.

Г-н Мостин подал апелляцию. Он утверждал, что сокращение заработной платы было нарушением четко оговоренных условий контракта и подразумеваемых условий доверия и уверенности. Он сказал, что суду не следовало спрашивать, были ли у S и P Casuals разумные и надлежащие основания для наложения изменения заработной платы, потому что имело место аннулирующее нарушение определенного условия в отношении заработной платы.

EAT постановил, что суду не следовало рассматривать вопрос о том, имелись ли у S и P Casuals разумные и надлежащие основания для сокращения заработной платы.Судья сказал, что возникнет «реальная опасность», если трибуналы начнут расследование относительно разумных и надлежащих причин, и процитировал дело, в котором Апелляционный суд рассмотрел разумность в контексте конструктивного отклонения и сказал: «Возьмите самое простое и Наиболее частое из существенных нарушений со стороны работодателя — невыплата заработной платы. Если сбой произошел… из-за того, что крупный заказчик не выполнил свои обязательства по оплате, невыплата заработной платы персоналу, возможно, является наиболее, если действительно, единственным ответом на ситуацию.Но считать, что это не является серьезным нарушением, заставило бы тренера и четверых пройти через закон… ». Вопрос о том, был ли отказ от авторства, не зависит от того, действовал ли работодатель разумно. Судья сказал, что опасность в подходе трибунала была особенно острой, когда поведение было нарушением не только подразумеваемого, но и определенного срока: в этом случае не может возникнуть вопрос о разумности.

Важно отметить, что EAT постановил, что ни у одного работодателя не могло быть разумных и надлежащих оснований для отказа от контракта или для нарушения подразумеваемых условий, если это нарушение состояло в одностороннем наложении значительного сокращения заработной платы работника.

Таким образом, суд ошибочно пришел к выводу, что договор не был расторгнут, и поэтому г-н Мостин был незаконно и конструктивно отклонен.

EAT также установил, что суд допустил ошибку, установив, что увольнение г-на Мостина не было несправедливым. На это повлиял вопрос о том, имел ли работодатель разумную и надлежащую причину для расторжения контракта. Он также не спросил, действовал ли работодатель разумно, рассматривая виновность г-на Мостина как достаточную причину для его увольнения.Тест на разумную и надлежащую причину используется для выяснения того, что работодатель сделал при отказе от контракта, тогда как тест на разумность рассматривает совершенно другие вопросы о том, действовал ли работодатель разумно, рассматривая дееспособность работника как достаточную причину для его увольнения.

Дело было передано в другой суд.

Что это значит для работодателей?

Работодатели должны учитывать, что изменение условий контракта в одностороннем порядке будет считаться нарушением, если нарушение условий является достаточно серьезным, даже если изменение условий может быть справедливым.Существенные односторонние изменения базовой заработной платы всегда будут являться нарушением контракта.

Мостин против S and P Casuals Ltd UKEAT / 0158/17

Является ли увольнение несправедливым, если я увольняюсь из-за отказа принять сокращение заработной платы?

В результате продолжающегося воздействия пандемии COVID-19 многие работодатели изменили методы своей работы, в том числе уволили персонал и изменили часы работы.Некоторые даже попросили своих сотрудников снизить зарплату.

Хотя многие работодатели смогли использовать выплаты JobKeeper для продолжения выплаты своим сотрудникам в этот период экономических потрясений, этот вариант доступен не всем работодателям. Если вы являетесь работодателем, испытывающим финансовые затруднения, вам может быть интересно, можете ли вы попросить своих сотрудников добровольно сократить зарплату , чтобы обеспечить долговечность вашего бизнеса. Точно так же, если вы являетесь сотрудником, который не имеет права на выплаты JobKeeper, вам может быть интересно, может ли ваш работодатель требовать от вас работать за меньшие деньги.

Простой ответ заключается в том, что австралийские работодатели не могут принудить своих сотрудников к сокращению заработной платы, даже если для этого есть уважительная причина. Причина этого в том, что размер оплаты труда (или оклада) работника обычно устанавливается в трудовом договоре и не может быть изменен без согласия работника. Таким образом, если работодатель хочет, чтобы его работники сократили зарплату, он должен попросить их сделать это. Тогда возникает вопрос: что произойдет, если сотрудник откажется от сокращения зарплаты ?

В некоторых случаях работодателям разрешается увольнять сотрудников, которые отказываются согласиться с сокращением заработной платы.Однако Комиссия по справедливому труду неоднократно указывала, что работодатели, которые увольняют служащих, отказывающихся соглашаться на сокращение заработной платы, должны сделать это не жестко, не несправедливо или неразумно . В противном случае работодатель может быть подвержен иску о несправедливом увольнении со стороны своих сотрудников.

Чтобы избежать такого рода несправедливых исков об увольнении, работодатели должны всегда проводить надлежащие консультации со своими служащими относительно истинной причины (причин) предлагаемого сокращения заработной платы.Эта консультация должна включать представление предложения сотрудникам, позволяя сотрудникам задавать вопросы и давать обратную связь, а также давать сотрудникам время, чтобы должным образом рассмотреть предложение и ответить. Также необходимо одинаково относиться ко всем сотрудникам в процессе консультаций, независимо от их личных обстоятельств.

Работодатели также могут избежать несправедливых исков об увольнении, если они уволят своих сотрудников на основании действительного увольнения. Подлинное увольнение происходит, когда сотрудники увольняются из-за того, что их работа больше не требуется для выполнения из-за изменений в способах ведения бизнеса.На работодателя возлагается обязанность доказать, что действительно произошло сокращение штатов, чтобы предотвратить несправедливое требование об увольнении на этом основании.

Если вы являетесь работодателем, который рассматривает возможность попросить своих сотрудников сократить зарплату, или сотрудника, которого попросили снизить зарплату, позвоните по телефону Mariam Chalak по телефону 0410 914 128 для разговора без обязательств. Если вы предпочитаете связаться по электронной почте, отправьте свой вопрос Мариам по адресу: [email protected].

В JFM Lawyers наша команда экспертов по трудовому праву может объяснить ваши права и обязанности и помочь вам предотвратить, защитить или подать несправедливое заявление об увольнении, если это необходимо. Мы позаботимся о том, чтобы вы полностью осознавали свои права и обязанности, создавая немного дополнительного спокойствия в эти необычные времена.

Коронавирус: что делать, если ваш работодатель сокращает зарплату или сокращает часы работы

Пандемия коронавируса затрагивает как работодателей, так и сотрудников. Многие работодатели сократили количество своих сотрудников в ответ на снижение спроса, и многие сотрудники потеряли работу, иногда даже не получив увольнения.

В других случаях сотрудники видели, как условия их занятости изменились настолько резко, что их рабочие места едва узнаваемы.

Некоторые сотрудники, которые были временно уволены, имеют возможность рассматривать это увольнение как конструктивное увольнение и получение выходного пособия.

Однако конструктивные увольнения бывают разных форм, и изменение условий найма — не всегда то же самое, что конструктивное увольнение. Вот несколько примеров того, что можно считать увольнением.

Считается ли сокращение заработной платы во время пандемии увольнением?

Не обязательно. Работодатели имеют некоторую свободу в изменении размера оплаты труда, если эти изменения относительно незначительны и сделаны на временной основе.

История продолжается под рекламой

Работодатели, которые вносят более существенные изменения в течение более длительных периодов времени, могут, однако, столкнуться с иском о конструктивном увольнении.

Например, если ваш работодатель сокращает вашу зарплату на 10 процентов на время действия чрезвычайного положения в вашей провинции, но затем выплачивает вам обычную сумму после этого, это, скорее всего, не будет считаться конструктивным увольнением.

С другой стороны, если ваш работодатель сокращает вашу зарплату на 10 процентов или более на постоянной основе или без обязательства вернуть вашу зарплату к нормальному уровню в ближайшем будущем, это может представлять собой увольнение и дает вам право на получение компенсация за увольнение.

В любом случае работник, у которого понизили заработную плату — даже если оно не достигнет уровня конструктивного увольнения, — может претендовать на невыплату заработной платы, если работодатель откажется выплатить эти суммы в конце чрезвычайного положения. .

ПОДРОБНЕЕ: Коронавирус: можно ли получить CERB, если вы решите не работать?

Может ли мой работодатель сократить мои часы во время пандемии?

Как и в случае с сокращением заработной платы, сокращение рабочего дня может быть или не быть конструктивным увольнением. Это зависит от множества факторов, в том числе от величины изменения и от того, является ли это изменение постоянным или временным.

История продолжается под рекламой

Сокращение рабочего времени, вероятно, не может рассматриваться как конструктивное увольнение, если в прошлом ваши часы работы колебались, и вы соглашались на сокращения время от времени, или если сокращение часов распространяется только на время действия чрезвычайного положения.

Если у вас есть стабильный, фиксированный график, который существует в течение длительного времени, и теперь вы работаете только часть этого времени, более вероятно, что эти сокращенные часы будут считаться конструктивным увольнением.

Работодателям, которые постоянно сокращают количество рабочих часов своих сотрудников, возможно, придется выплатить выходное пособие сотрудникам, которые не соглашаются с такими сокращениями.

Может ли мой работодатель понизить меня в должности, не уволив меня?

Понижение в должности может быть конструктивным увольнением, если оно достаточно значительное, поскольку это может быть сочтено неудобным для пониженного сотрудника и может повлиять на его карьерные устремления в будущем.

Даже если нет снижения заработной платы, само понижение в должности может считаться конструктивным увольнением, если сотрудник значительно сократил обязанности или потерял престиж, или был помещен в унизительное положение.

Что мне делать, если я думаю, что меня уволили с работы?

Дайте понять в письменной форме, что вы не согласны с односторонними действиями, предпринятыми вашим работодателем. Если вы этого не сделаете, возможно, вы действительно приняли изменения, и ситуация может не считаться конструктивным отказом в дальнейшем.

История продолжается под рекламой

Поговорите с юристом по трудоустройству об изменении вашей заработной платы, часов или обязанностей перед уходом с работы.

Если вы перестанете работать и окажется, что ваша ситуация не является конструктивным увольнением, закон будет рассматривать вас как добровольно уволившегося. Это означает, что вы не будете иметь права на выходное пособие или на получение канадского пособия по реагированию на чрезвычайные ситуации.

Даже если изменения в вашей работе приводят к конструктивному увольнению, уход с работы может быть неправильным вариантом.Юрист по трудоустройству может помочь вам решить, что для вас наиболее целесообразно.

ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ: CEWS против CERB: как два преимущества сочетаются друг с другом и кому, возможно, придется возвращать платежи

---

Лиор Самфиру — юрист по вопросам занятости и партнер в Samfiru Tumarkin LLP, одной из ведущих юридических фирм Канады, специализирующихся на трудовое право и требования об инвалидности.

Посетите их веб-сайт, чтобы узнать больше о конструктивном увольнении и ваших правах.

Трудовых трибуналов — компенсационное вознаграждение за несправедливое увольнение — есть ли причины, по которым ваша компенсация может быть уменьшена?

Когда вы определите размер вашего компенсационного вознаграждения, вам необходимо подумать о любых причинах, по которым суд может затем уменьшить или увеличить его.

На этой странице рассматриваются причины, по которым суд может уменьшить размер арбитражного решения.

Почему суд может уменьшить вашу компенсационную выплату?

Суд может уменьшить вашу компенсационную выплату, потому что:

• Вы частично виноваты в своем увольнении
• Ваш работодатель не соблюдал справедливую процедуру при увольнении вас, но вас все равно уволили бы
• Вы сделали недостаточно, чтобы найти новую работу
• Вы не можете указать уважительную причину своего неявки на дисциплинарные или апелляционные заседания
• Вы слишком больны, чтобы работать с тех пор, как вас уволили.

Вы частично виноваты в своем увольнении?

Трибунал может уменьшить размер вашего компенсационного вознаграждения, если он решит, что вы каким-то образом способствовали вашему увольнению. Это известно как сопутствующий сбой .

Трибунал уменьшит размер вашей компенсации только в том случае, если сочтет, что вы сделали что-то, в чем виноваты сами. Это может быть, например, если вы нарушили правила охраны труда и техники безопасности без уважительной причины, или вы оскорбили коллегу, и в результате были уволены.

Размер вашего вознаграждения также может быть уменьшен, если вы умышленно препятствовали расследованию фактов вашего увольнения.

Трибунал не уменьшит вашу награду за то, что вы не контролировали. Например, если вы были уволены из-за плохого состояния здоровья, и поэтому вы не могли выполнять свою работу.

Насколько суд может уменьшить ваше вознаграждение?

Когда они рассматривают обстоятельства дела, суд должен решить:

• они думают, что вы виновны в проступке, даже если вы говорите, что это не так
• Ваше поведение способствовало вашему увольнению, и если да, то насколько.

Трибунал может уменьшить вашу компенсационную выплату на определенную сумму в зависимости от того, в какой степени вы были виноваты. Например, если они думают, что вы виноваты в увольнении на 25 процентов, они уменьшат размер вашего компенсационного вознаграждения на 25 процентов. Если они решат, что вы полностью виноваты в увольнении, они могут уменьшить размер вашего компенсационного вознаграждения на 100 процентов. Однако такие случаи редки.

Если вы признаете проступок, например, в состоянии алкогольного опьянения на работе или воровстве, ваша компенсационная компенсация, вероятно, будет уменьшена.

Соблюдал ли ваш работодатель справедливую процедуру при увольнении вас?

Увольнение будет несправедливым, если ваш работодатель не выполнил надлежащую процедуру при увольнении вас. Работодатели должны следовать процедуре, изложенной в Кодексе практики ACAS, прежде чем увольнять сотрудника. Если единственная причина, по которой ваше увольнение является несправедливым, заключается в том, что эта процедура не была соблюдена, это известно как процедурно несправедливое увольнение .

Редукция Полки

Если суд решит, что ваш работодатель не следовал справедливой процедуре, но если бы он так и сделал, это не повлияло бы на исход вашего иска, и вы все равно были бы уволены, он может уменьшить размер вашего компенсационного вознаграждения.Это известно как сокращение Польки .

Трибунал делает сокращение Полки чаще всего, когда увольнение связано с сокращением штатов или проступком.

Если суд сочтет, что вас все равно уволили

Трибунал должен будет решить, что произошло бы, если бы ваш работодатель выполнил надлежащую процедуру до вашего увольнения. Если они думают, что вас все равно уволили и увольнение было бы справедливым, вы получите компенсационное вознаграждение только до даты вашего увольнения.Трибунал не умножит сумму вознаграждения на количество месяцев, в течение которых, по его мнению, вы могли найти другую работу.

Пример

Грейс — одна из трех административных работников в офисе. Ее работодатель вызывает их в свой офис без предупреждения и говорит, что все они лишены работы, начиная с того момента, как офис, в котором они работают, в этот день закрывается.

Трибунал решил, что это увольнение было несправедливым, поскольку не была соблюдена надлежащая процедура.Однако, поскольку офис закрывался и подходящих альтернативных рабочих мест не было, все трое сотрудников были бы уволены, даже если бы была соблюдена правильная процедура.

Суд присуждает им потерю заработка только за одну неделю в качестве компенсации. Это потому, что они решили, что работодатель должен был встретиться, чтобы проконсультироваться с рабочими по поводу увольнений, и это заняло бы неделю, чтобы организовать и провести.

Они также получат свое базовое вознаграждение, если они также не получат пособие по сокращению штата.

Если суд считает, что вас могли уволить только случайно

Трибунал должен будет решить, что произошло бы, если бы ваш работодатель выполнил надлежащую процедуру до вашего увольнения. Если они думают, что есть шанс, что вас все равно уволят, они уменьшат ваше компенсационное вознаграждение на сумму, отражающую вероятность вашего увольнения, если процедура была соблюдена должным образом.

Обычно рассчитывается в процентах.Таким образом, если суд считает, что вероятность вашего увольнения составляет 20 процентов, он уменьшит вашу компенсацию на 20 процентов, и вы получите 80 процентов компенсации.

Пример

Эмма — одна из трех административных работников. Ее работодатель провел процедуру отбора для увольнения, чтобы выбрать одного из своих административных работников для увольнения.

Трибунал решил, что процедура отбора была ошибочной, поскольку использованные критерии не были объективными, а лицо, делающее оценки, было необъективным.Тем не менее, они продолжают решать, что даже если бы работодатель Эммы использовал справедливые критерии и беспристрастного оценщика, все равно оставался один из трех шансов, что она будет работником, выбранным для сокращения.

Таким образом, они уменьшают размер ее вознаграждения на 33 процента и присуждают ей только 67 процентов компенсации.

Если вы сделали недостаточно, чтобы найти новую работу

Трибунал ожидает, что вы сможете доказать, что вы приложили разумные усилия, чтобы как можно скорее найти другую работу.Они называют это , чтобы уменьшить ваши потери . Если они думают, что вы сделали недостаточно, они могут сократить время, за которое присуждают вам компенсацию.

Чтобы не потерять компенсацию, убедитесь, что вы храните доказательства ваших поисков работы и заявления, чтобы вы могли показать их суду. Если вы не ведете учет, возможно, ваш работодатель может предоставить свои собственные свидетельства о вакансиях, на которые вы могли бы претендовать.

Пример

Тревор выигрывает иск о несправедливом увольнении.Дата слушания — 12 месяцев после его увольнения. Работодатель показывает суду, что было более 20 подходящих вакансий, на которые Тревор мог подать заявку, но не подал.