Увольнение по соглашению сторон совместителя: Ой! Такой страницы не существует

Увольнение совместителя по собственному желанию 2021

Внешний

Совместительство представлено двумя видами:

• внешним;
• внутренним.

При внешнем человек трудится по основной профессии в другой организации.

По ст. 80 ТК РФ, увольнение внешнего совместителя по собственному желанию осуществляется после подачи заявления за 2 недели до ухода. Но, по договоренности с работодателем, этот срок иногда сокращают. Последним рабочим днем считается указанная в заявлении дата ухода из организации. В этот же день производится расчет.

Заявление допускается писать по типовому образцу. Но точную информацию о том, как правильно написать заявление на увольнение по совместительству, подскажет отдел кадров или руководитель. Правила составления подобных документов устанавливают в локальных нормативных актах компании.

Один из законных способов, как уволить внешнего совместителя, — статья 288 ТК РФ — в связи с принятием на должность человека, для которого она станет основной. Это дополнительное основание, по которому работодатель вправе снять человека с должности, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации как общие.

Документом для расторжения отношений в этом случае станет уведомление, направляемое работнику в письменной форме.

После этого издается приказ. В нем обязательно прописывается причина и факт направления уведомления с указанием точной даты. По ТК РФ, уведомление направляется не позднее чем за 2 недели до даты планируемого ухода.

По желанию работника в трудовую книжку вносят записи о профессиональной деятельности по совместительству. Бланк находится в организации, работа в которой является для работника основной, поэтому все записи в нее вписывают там же.

Запись в трудовую, если произошло увольнение при совместительстве, делают в следующем порядке:

1. Работник предоставляет в отдел кадров заверенную копию приказа со второго места работы.
2. Пишет заявление с просьбой о внесении записи в бланк.

Внутренний

В этом случае работник выполняет дополнительную работу в организации, труд в которой является для человека основным, по трудовому договору. Если он захочет отказаться от дополнительной нагрузки, ему придется заранее оповестить об этом работодателя и писать заявление на увольнение внутреннего совместителя по инициативе работника по образцу типового документа.

В трудовой книжке запись оформляется следующим образом:

• указывают порядковый номер записи;
• вписывают дату;
• вносят информацию об увольнении совместителя по соглашению сторон, по собственному или по ст. 288 ТК РФ;
• указывают реквизиты распоряжения о прекращении трудовых отношений по совместительству.

Если трудящийся хочет перестать работать по двум местам, закрепленным за ним, это происходит по общим правилам. В трудовую книжку вносятся две записи:

1. Информация об уходе с основного места занятости.
2. Данные о прекращении работы по совместительству.

Необходимо понимать, что двухнедельная отработка при увольнении совместителя обязательна. Учитывайте и то, что после ухода с основного места, вторая работа не станет для вас основной. Чтобы вторая работа стала основной, необходимо заключить дополнительное соглашение, которым определяется, что изменился характер рабочих отношений.

Увольнение совместителя. Спорные вопросы

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для

основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (см. Приложение 1).
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении (см. Приложение 2).
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына. При этом положения
ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

Приложение 1

---

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2

---

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

№ 54
Москва

АКТ

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

Увольнение совместителя

Совместитель – это сотрудник, который в свободное от основной работы время регулярно выполняет какие-либо работы в течение неполного рабочего дня. Совместитель может быть внутренним и внешним. При внутреннем совместительстве и основная, и дополнительная работа находятся в одной компании, при внешнем совместительстве основная и дополнительная работа находятся на разных предприятиях. В данной статье речь пойдёт о том, как правильно уволить совместителя и какие нюансы при этом следует учесть.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (499) 288-72-46 СПб, Ленинградская область: +7 (812) 317-60-18 Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 500-27-29 доб. 859

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Основания для увольнения

Основания для увольнения совместителя точно такие же, как и для увольнения сотрудника по основному месту работы.

При этом увольнение внешнего совместителя абсолютно ничем не отличается от увольнения внутреннего совместителя.
Нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребёнком.

Расторжение трудового договора с совместителем

Если с совместителем был подписан срочный трудовой договор, то расторгнуть его можно только по истечению его срока. Исключением из данной ситуации являются случаи, когда увольнение происходит по причине нарушения трудовой дисциплины или при полной ликвидации предприятия.
Если трудовой договор был подписан бессрочно, то работодатель имеет право уволить сотрудника по совместительству в случае, если на его место был найден основной работник. В этой ситуации работодатель должен направить уведомление в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Работник при этом может уволиться с основного места работы, тогда место работы по совместительству будет считаться основным, и увольнение сотрудника по инициативе работодателя в связи с тем, что найден основной работник, будет невозможным.

Порядок увольнения совместителя

Порядок увольнения по совместительству ничем не отличается от порядка увольнения сотрудника по основному месту работы.

Совместитель может быть уволен по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя (в связи с сокращением или изменением штата).

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию или по соглашению сторон, работник пишет заявление об увольнении, составляется приказ об увольнении, при необходимости делается соответствующая запись в трудовой книжке (если в трудовую книжку вносилась запись о приёме на работу по совместительству. Такая запись вносится по основному месту работы на основании соответствующих документов).
Отработка при увольнении по совместительству является обязательной (кроме тех случаев, когда сотрудник и работодатель достигли соглашения об отсутствии отработки или сокращении срока отработки).
Датой увольнения совместителя не может быть праздничный или рабочий день, даже если сотрудник в этот день работал, поскольку в последний рабочий день работодатель должен произвести с сотрудником окончательный расчет.

Сокращение работника по совместительству

За два месяца до предполагаемого сокращения сотрудник должен быть извещён об этом. При этом издаётся приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание. За эти два месяца работодатель обязан предложить сотруднику другие вакансии. При этом предложенные вакансии могут иметь более низкую оплату и требовать меньшей квалификации от сотрудника. Если сотрудник от предложенных вакансий отказывается, то происходит увольнение по сокращению штатов.
При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Эти выплаты сохраняются ещё на два месяца, в случае, если за этот период сотрудник не сможет трудоустроиться.

При сокращении совместителей нужно учитывать, что нельзя увольнять беременных женщин, лиц, которые являются единственным кормильцем в семье, профсоюзных работников (в случае, если работа по совместительству имеет отношение к профсоюзной деятельности).

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя издаётся приказ об увольнении. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а, он обязательно должен содержать следующую информацию:
• фамилию, имя и отчество работника-совместителя;
• должность работника-совместителя;
• табельный номер работника-совместителя;
• дату увольнения;
• основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
• сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
• подпись руководителя предприятия;
• подпись совместителя, что он ознакомлен с приказом.

Компенсация отпуска при увольнении совместителя

При увольнении совместителя необходимо сделать расчёт компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные дни отпуска.

Отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, поэтому иногда случаются ситуации, что сотрудник-совместитель берёт отпуск авансом, в этом случае при увольнении происходит расчёт удержаний за перерасходованные дни отпуска.
В случае если совместитель не брал отпуск на работе по совместительству на время отпуска по основному месту работы, при увольнении ему производится компенсация за неиспользованный отпуск.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (499) 288-72-46 СПб, Ленинградская область: +7 (812) 317-60-18 Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 500-27-29 доб. 859

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Сохраните статью в 2 клика:

Ответ на Ваш вопрос, возможно, находится здесь

Увольнение по совместительству — порядок оформления и основания

Не секрет что увольнение работника не всегда приятное событие. При этом в случае расторжения могут быть задеты интересы, как работника, так и его работодателя. В тех ситуациях, когда такие интересы сторон подкреплены определенными в законе правами, необходимо четко придерживаться процедур, установленных Трудовым кодексом. В противном случае, как для работодателя, так и для работника возможны негативные последствия.

Расторжение трудового договора с совместителем имеет свои правовые нюансы. Это обусловлено специфичным положением таких работников и наличием специальных норм регулирующих совместительство. О том, как правильно провести увольнение сотрудника работающего по совместительству расскажет настоящая статья. К ней так же прилагается образец приказа о снятии совместительства.

Общие основания увольнения совместителей

Как и любой другой работник, совместитель, должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять другие предусмотренные кодексом обязанности. Как и к другим наемным сотрудникам, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Последнее возможно как в случае неоднократного неисполнения обязанностей, появления в нетрезвом виде, прогула и так далее. Одновременно трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и без наличия виновных действий сего стороны. Например, при ликвидации предприятия или в том случае если предприниматель, его работодатель прекращает свою деятельность. Практически всегда увольнение по совместительству проходит по общим основаниям и по стандартной процедуре. Некоторые нюансы увольнения совместителя по сокращению штата будут рассмотрены в настоящей статье далее.

Что говорит законодательство о работе по совместительству: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/rabota-po-sovmestitelstvu-osnovyi-zakonodatelstva.html

Разумеется, может уволиться совместитель и по собственному желанию. Специальных сроков для сообщения работодателю о предстоящем увольнении трудовым законодательством не предусмотрено. Заявление совместителя подается за две недели до дня увольнения.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Увольнение совместителя может быть произведено и раньше, если обе стороны об этом договорятся. Здесь существует один нюанс– в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Все общие случаи увольнения работников применимые и к сотрудникам, работающим по совместительству содержаться в ст. 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Совместительство является одним из предусмотренных законодательством оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не свыше пяти лет. Прекращение такого договора будет являться основанием для увольнения работника.

Обратите внимание: Несмотря на то, что срок, на который принят работник, указан в трудовом договоре, а сам документ должен быть на руках у работника, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении за три дня. Такое уведомление делается в письменной форме. Если этого не сделать договор становится бессрочным.

Специальные основания увольнения совместителей

Работники, которые трудятся на условиях совместительства, относятся к той категории лиц, для которых трудовым законодательством предусмотрены специальные условия расторжения договора. В данном случае такое основание одно — прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной. Однако здесь необходимо понимать, что такое основание предусмотрено не для всех категорий совместителей. Законом предусмотрено, что увольнение работника, работающего на условиях совместительства может быть возможным только в случае если договор с ним заключен на неопределенный срок.

Обратите внимание: Расторжение срочного трудового договора с совместителем при приеме «основного» работника будет нарушением закона.

Это, вероятно, один из немногих случаев в трудовых отношениях, когда договор, заключенный на срок, больше защищает интересы работников, чем бессрочный. Обычно законодатель старается свести к минимуму возможности нанимателей по оформлению срочных трудовых отношений, так как они, как считается, не в интересах работников.

Здесь нельзя забывать, что, так как данное основание является одной из причин увольнения по инициативе работодателя, то если увольняемый работник находится в отпуске или «на больничном», то придется дождаться их окончания, чтобы расторгнуть трудовой договор. Расторжение договора в эти периоды с работником запрещено.

Есть еще один момент, на который следует обратить внимание сотрудников кадровых служб, при оформлении увольнения по этому основанию. Принимаемый работник, для которого это место будет основным, должен выполнять ту же самую работу, что и увольняемый. Если функционал, который будет выполнять вновь принятый работник, отличается от трудовых функций совместителя, то увольнения может быть признано незаконным. А работник, с которым расторгнут договор, восстановлен судом. В таком случае, возможно, увольнение совместителя лучше всего провести по процедуре сокращения. Разумеется при наличии для этого необходимых других оснований и точном соблюдении порядка сокращения.

Сокращение работника по совместительству

При регламентировании процедуры сокращения штатов законодатель в первую очередь позаботился об установлении гарантий и компенсаций лицам, которые в результате сокращения теряют работу. Всем работникам, вне зависимости от того, основное рабочее место они занимают или работают по совместительству, предоставляются следующие гарантии:

• своевременное предупреждение о предстоящем увольнении,
• право перевода на вакантное место,
• выходное пособие,
• выплата среднего заработка.

Если работодатель не предоставил каких-либо из этих гарантий, нарушил условия порядка сокращения штатов, то это однозначно привет к восстановлению работника в суде. Анализ судебной практики, обращает внимание на то, что судебные органы, во всех случаях, проверяют соответствие примененной процедуры сокращения штатов, реальным намерениям работодателя. То есть если, на самом деле наниматель хочет уволить неугодного работника, а применяет для этого сокращение, то увольнение по этому основанию будет признано незаконным.

Как правильно уволить работника если предприятие обанкротилось: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/bankrotstvo-predpriyatiya-i-uvolnenie-rabotnikov-chto-neobhodimo-znat.html

Как было отмечено выше, за совместителями сохранятся все те же гарантии и компенсации, что и за работниками, сокращаемыми по основному месту работы. Однако не все эксперты сходятся во мнении, что всем совместителям положено сохранение после увольнения среднего заработка. Если с вопросом о выходном пособии проблем не возникает, то здесь мнения расходятся.

Суть проблематики вопроса заключается в том, что сокращаемый совместитель имеет основное место работы. И, по мнению большинства специалистов, он трудоустроен, и соответственно в дальнейшей материальной поддержке (после получения выходного пособия) не нуждается. Предназначение предусмотренных гарантий сохранения среднего заработка — финансовая поддержка гражданина во время поиска работы.

Напомним, за сокращенным работником сохраняется его средний заработок на двухмесячный срок, а в некоторых случаях и до трех месяцев, на весь период трудоустройства. Но так как работник был и остается, трудоустроен по основному месту работы, то необходимости в поиске работы, по мнению экспертов, у него нет. Данная позиция основывается на подходе к работе по совместительству как к вторичному способу трудоустройства. Дополнительному, но не являющемуся необходимым. В некоторых случаях с этим нельзя согласиться. Данный подход распространен и когда происходит сокращение по внутреннему совместительству и когда по внешнему.

Что делать в тех случаях, когда работник ранее принятый на должность по совместительству, утратил основное место работы? Выплачивается ли ему средний заработок. Здесь эксперты в области трудовых отношений едины в своем мнении. Средний заработок должен быть сохранен, так как работник действительно нуждается в трудоустройстве, без акцентирования внимания на том, по основному месту или по совместительству.

Порядок увольнения совместителя

Как уже отмечено ранее увольнение работника работающего по совместительству (иногда употребляется понятие «снятие совместительства) осуществляется на общих основания и на предусмотренном дополнительном основании для данных категорий работников. При этом дополнительное основание не может быть применено в случае заключения срочного трудового договора. В связи с этим, практическое значение, при увольнении совместителя имеет рассмотрение вопроса увольнения при приеме на работу «основного» работника. Рассмотрим соответствующую процедуру увольнения.

Список статей, по которым можно уволить работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osnovnyie-stati-po-kotoryim-mozhno-uvolit-rabotnika.html

Если работодатель запланировал заменить совместителя работником, который будет работать в данной должности, как по основному месту работы, и кандидатура данного работника известна, или будет известна к определенному сроку, то законодательство обязывает уведомить увольняемого работника заранее.

Срок такого уведомления установлен Трудовым кодексом, и не может быть менее двух недель. Как и все подобные мероприятия, уведомление работника происходит путем вручения ему письменного документа. В нем сотрудник кадровой службы, указывает реквизиты трудового договора с работником и день его расторжения (или указание на то, что он будет расторгнут через две недели после получения предупреждения). Такое письменное предупреждение составляется в произвольной форме. В нем должны присутствовать все необходимые для документа реквизиты и подпись индивидуального предпринимателя или руководителя предприятия (либо уполномоченных им лиц).

В приказе об увольнении указываются реквизиты предупреждения и реквизиты договора о принятии на работу работника, для которого она будет основной. Увольняемого совместителя необходимо ознакомить с приказом о расторжении договора.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Независимо от причины увольнения рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуется сразу прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам.

Если оформляется увольнение внешнего совместителя, то ему нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, необходимо запросить в отделе кадров справку, подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя внутреннего, то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Когда можно уволить совместителя | НалогОбзор.Инфо

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Вдобавок работодатель вправе расторгнуть с ним бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной.

Выходное пособие

При увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов или по другим основаниям, перечисленным в статье 178 Трудового кодекса РФ, выходное пособие ему выплачивайте на общих основаниях (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.

О выплате совместителям компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении см. Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Ситуация: как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником?

Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить двумя способами.

Например, такой перевод можно оформить через увольнение и прием на работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то принятие на основную работу сотрудника возможно путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и организации. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его обязательно примут в организацию на основную работу.

Кроме того, в качестве основания для увольнения могут быть использованы:

При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ему ежегодного отпуска, но выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ). При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказа о приеме на работу по совместительству.

Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству (внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении с основного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)». В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1.

Пример оформления увольнения сотрудника, работавшего на условиях совместительства

Секретарь организации «Альфа» Е.В. Иванова, работавшая на условиях совместительства, увольняется по собственному желанию. В «Альфе» был издан приказ об увольнении.

По месту основной работы (в организации «Мастер») на основании копии этого приказа ответственный за ведение кадрового учета внес запись об увольнении в трудовую книжку сотрудницы.

Внутренний совместитель

Основных причин увольнения внутреннего совместителя три. Во всех случаях человеку полагается компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях. Это следует из статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Причина № 1. Собственное желание

Сотрудник, который работает на условиях внутреннего совместительства, вправе уволиться по собственному желанию с одной из этих работ. Если сотрудник увольняется как внутренний совместитель, трудовой договор по основному месту работы продолжает действовать.

Порядок увольнения с работы по совместительству ничем не отличается от общего порядка.

Отличие лишь в оформлении трудовой книжки – запись о работе по совместительству вносите по желанию сотрудника (п. 20 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если сотрудник увольняется с обеих должностей, увольнение оформите по каждой из них отдельно. Порядок оформления – общий.

Если внутренний совместитель увольняется с основного места работы, у сотрудника фактически остается одно место работы – по совместительству. А значит, смысл совместительства как такового теряется. Поэтому предложите сотруднику переоформить работу по совместительству на основную работу, в том числе на условиях неполного рабочего дня (если работа на полный рабочий день по данной должности отсутствует). Для перевода сотрудника с совместительства на основное место оформите соответствующие документы.

Причина № 2. На должность совместителя выходит человек, для которого эта работа будет основной

Работодатель вправе расторгнуть с совместителем (как внутренним, так и внешним) бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной. В этом случае письменно предупредите совместителя об увольнении минимум за две недели (ст. 288 ТК РФ).

Запись о работе совместителем вносить в трудовую книжку не обязательно. А вот в приказе об увольнении не забудьте указать причину и основание для расторжения трудового договора.

В остальном все то же самое, как при увольнении по собственному желанию.

Причина № 3. Сокращение штата

Оформление. Основную работу и работу по совместительству оформляют двумя разными трудовыми договорами. Поэтому сокращение по основной должности не является основанием для автоматического сокращения сотрудника по совместительству. Если сотрудника сократили только с основного места, нужно переоформить работу по совместительству на основную работу.

Сокращение внутреннего совместителя оформляйте в общем порядке. Если сокращают обе должности (по основному месту работы и по совместительству), то сокращение оформляйте отдельно по каждому договору.

Выходное пособие, средний заработок. Порядок выплаты выходного пособия и среднего заработка зависит от того, сокращают одну должность или обе должности (основную и совместителя).

Сокращают одну из должностей. В этом случае сокращенному сотруднику нужно выплатить выходное пособие. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не положен. Дело в том, что сотрудник уже оформлен по другой должности и продолжает работать по одному из трудовых договоров. А значит, в трудоустройстве он не нуждается.

Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Сокращают обе должности. В этом случае по каждому из договоров сотруднику положены:

Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Примеры увольнения по соглашению сторон: процедура, особенности

Согласно действующему трудовому законодательству, такое действие, как увольнение по соглашению сторон, регламентирует статья 78 Трудового кодекса РФ, где зафиксировано, что трудовой договор на этом основании может быть расторгнут сторонами в любое согласованное ими время. При этом, данная норма не раскрывает всех особенностей такого увольнения, в том числе, как нужно действовать, когда речь идет об увольнении отдельных категорий граждан.

Увольнение по соглашению сторон — общий порядок

Увольнение по соглашению сторон сегодня встречается достаточно часто, поскольку в разных ситуациях имеет ряд преимуществ перед иными основаниями на увольнение, как для работника, так и для работодателя. Например, в отличие от увольнения по собственному желанию, работник, увольняющийся на данном основании, может рассчитывать на получение дополнительной денежной компенсации – выходного пособия, а работодатель, используя возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, может избежать волокитного процесса увольнения сотрудника по сокращению штата. Этапы увольнения:

1. одна из сторон выступает с предложением о расторжении трудового договора;
2. при согласии второй стороны, участники трудового договора приступают к переговорам, где обсуждаются условия увольнения, по результатам которых составляется соглашение;
3. на основании имеющегося соглашения работодатель издает приказ на увольнение;
4. в последний день работы работодатель обязан произвести с работником полный расчет, в том числе, выплатить выходное пособие и выдать необходимые документы, если иное не установлено соглашением.

Общие правила увольнения по соглашению сторон:

• увольнение на данном основании происходит в любое время по согласованию, без предварительного уведомления стороны;
• инициатором увольнения по соглашению сторон может быть любой из участников трудового договора – работник или работодатель;
• увольнение по соглашению сторон в любой ситуации может быть осуществлено только на добровольной основе, не допускается «давление» ни на одну из сторон;
• инициирующим документом выступает заявление работника или предложение работодателя, основополагающим — соглашение сторон о расторжении договора;
• каждая из сторон имеет право предложить свои условия расторжения договора, которые должны быть приняты во внимание при заключении соответствующего соглашения;
• в приказе на увольнение и в записи трудовой книжки работодатель ссылается на ч. 1 п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Важно! В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда могут быть включены любые начисления, выраженные в денежной или натуральной формах. Следовательно, если в соглашение сторон на расторжение трудового договора, заключенного в письменной форме, вписано условие о выплате компенсации в определенном размере, работодатель может учитывать эти расходы при определении налоговой базы на основании п. 25 ст. 255 НК.

Увольнение директора (руководителя) по соглашению сторон

Как правило, «мягкое» увольнение сотрудника, имеющего доступ к важной информации компании, является наиболее приемлемым вариантом для обеих сторон. Инициатором расторжения трудового договора может быть любая из сторон, при этом данный вид увольнения не требует разъяснения причин, которые являются основанием для увольнения. Особенности увольнения: увольнение руководителя по соглашению сторон происходит фактически по общим правилам, за некоторыми исключением:

• соглашение на расторжение трудового договора заключается между руководителем и уполномоченным органом юридического лица после инициирующего документа от любой из сторон и предварительным решением, которое выносится на собрании учредителей или акционеров организации;
• руководитель обязан передать все дела работодателю, а также доверенности и материальные ценности, вверенные ему уполномоченным органом при заключении договора до момента расторжения трудового договора;
• в соглашении о расторжении трудового договора стороны прописывают особые условия, срок и основания увольнения, кроме того, указываются размер и сроки выплат компенсаций. Здесь важно использовать жесткие критерии расчета, например, определенное количество должностных окладов, исключая применение оценочных экономических критериев.

Увольнение пенсионера по соглашению сторон

Зачастую увольнение пенсионера по соглашению сторон является самым удобным способом для работодателя уволить сотрудника на договорной основе. Плюсы для обеих сторон очевидны:

• работник получает внушительную денежную компенсацию и уходит на заслуженный отдых, не дожидаясь давления со стороны руководителя и коллег;
• работодатель имеет удачную возможность «омолодить» коллектив, при этом избежать судебных разбирательств и расстаться с уважаемым сотрудником, соблюдая все правила приличия.

Особенности увольнения: увольнение пенсионера по соглашению сторон происходит на общих основаниях – принятие стороной инициирующего документа, переговоры, составление соглашения, издание приказа на увольнение, расчет и выдача трудовой книжки.

Увольнение беременной (декретницы) по соглашению сторон

Законом запрещено увольнять беременную сотрудницу, находящуюся в декрете, по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Однако, если работодатель заручится согласием сотрудницы на увольнение, что предполагает соглашение на расторжение трудового договора, тогда осуществить увольнение не представит большой сложности. Особенности увольнения: увольнение беременной/декретницы по соглашению сторон выполняется на общих основаниях.

Важно! Работница должна понимать, что при согласии уволиться по соглашению сторон, она не сможет претендовать на пособия, предусмотренные законодательством для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. По соглашению сторон ей при увольнении будут выделены только заработная плата, компенсация за отпуск и выходное пособие, размер которого определяют стороны по согласованию.

Увольнение совместителя по соглашению сторон

Зачастую, увольнение работника-совместителя представляет собой особый порядок, поскольку необходимо учитывать специфику правового положения такого работника, чтобы в дальнейшем избежать ошибок и нарушений требований действующего законодательства. Однако на увольнению по соглашению сторон это правило не распространяется. Особенности увольнения: при увольнении по соглашению сторон совместителя действует общий порядок увольнения основных сотрудников. Исключением является запись в трудовой книжке, в случае с совместителем она выглядит следующим образом:

«Уволен с работы по совместительству по соглашению сторон, пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Увольнение инвалида по соглашению сторон

Иногда увольнение по соглашению сторон является единственно верным решением со стороны работника или работодателя, в том числе, это касается ситуаций, когда работник-инвалид и исполнять свои прямые обязанности ему становится сложно. Особенности увольнения: увольнение инвалида по соглашению сторон выполняется в общем порядке – одна из сторон принимает предложение второй стороны, в ходе переговоров регулируются условия и составляется соглашение, на основе которого работодатель издает приказ и производит полный расчет с работником и ему выдается трудовая книжка с записью:

«Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Важно! По соглашению сторон увольнение можно осуществить, когда работник находится на больничном. Уволенный по соглашению сторон работник-инвалид не может претендовать на выплаты дополнительных компенсаций, кроме указанных в соглашении.

Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

 

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.

 ○ Увольнение по соглашению сторон.

 ✔ Что говорит ТК РФ о таком увольнении?

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

• Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
• Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
• Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

• Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
• Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
• Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Необходимые условия увольнения по соглашению.

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению.

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

1. Итак, всё начинается с того, что кто-то, работник или работодатель, в письменной форме  предлагает другой стороне расторгнуть трудовой договор. Для работника это будет заявление, увольнение по соглашению сторон для работодателя начинается со служебного письма работнику. Форма заявления или письма законом не установлена, главное, чтобы воля стороны была выражена достаточно чётко. Следующим шагом будет выражение согласия другой стороны. Опять-таки, требуется письменная форма – но допустимо, чтобы она выражалась в проставлении на первоначальном документе надписи «Согласен», даты и подписи другой стороны.
2. Следующим шагом будет составление собственно соглашения об увольнении. О том, что должно в него включаться, будет сказано ниже. Заметим только, что условия соглашения сильно зависят от конкретных обстоятельств и условий труда увольняемого работника.
3. После того, как соглашение заключено, изменить его можно лишь в том же порядке, в каком оно заключалось. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении.
   Это требование не только прямо следует из закона, но и подтверждено мнением Верховного суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.), а также Конституционного суда РФ (Определение № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.). Кроме того, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.
   Следовательно, заключая соглашение, работник и работодатель должны максимально ответственно подойти к определению его условий.
4. В день, указанный в соглашении, работодатель выносит приказ об увольнении. В отличие от соглашения, форма приказа закреплена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. В данном случае применяется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.  Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете», с 2012 года на организациях могут создаваться свои унифицированные формы документации, но обычно большинство работодателей пользуется формой Т-8.
5. После того, как приказ об увольнении вынесен, работник под роспись знакомится с его содержанием, в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Затем с работником производится окончательный расчёт, ему выдаётся на руки трудовая книжка – и после этого увольнение считается состоявшимся, а трудовые отношения между работником и работодателем полностью прекращаются.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Компенсации и выплаты.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.

Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.

Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.

Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

• Зарплата за отработанные дни месяца.
• Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске).
  Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Какая запись делается в трудовую книжку?

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой  книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Какие ошибки допускают работодатели?

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

• Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
• Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
• Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ На что обратить внимание работнику?

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Увольнение по соглашению:

✔ Декретницы.

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.

Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и  декретница может быть уволена.

Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.

Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Пенсионера.

Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.

Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.

Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной и матери одиночки.

Поскольку увольнение по соглашению сторон полностью отнесено ТК РФ к воле сторон, то при увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть  трудовой договор, будут действовать общие правила.

Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

• Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
• Дату и номер расторгаемого трудового договора.
• Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
• Наличие или отсутствие выходного пособия.
• Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
• Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Трудовые договоры и соглашения о компенсации

Трудовой договор может принимать форму традиционного письменного соглашения, которое подписывается и согласовывается работодателем и работником. Однако чаще трудовые договоры «подразумеваются» — из устных заявлений или действий, предпринятых работодателем и работником, меморандумов компании или руководств для сотрудников, или политики, принятой во время найма.

Одним из преимуществ официальных соглашений является то, что работодатель и потенциальный работник могут получить представление о должностных обязанностях и ожиданиях.Независимо от того, включает ли трудовой договор независимых подрядчиков или полную занятость, может быть важно иметь четкие определения и объяснения обязанностей и обязательств обеих сторон.

Прекращение и прием на работу «по желанию»

Сотрудники часто используют трудовые договоры, чтобы показать, что право работодателя уволить сотрудника было ограничено. В большинстве штатов прием на работу обычно рассматривается «по желанию», что означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время.Однако право работодателя на увольнение работника может быть ограничено, если работник может показать, что работодатель заключил либо явный договор о удержании работника на определенный период времени, либо «подразумеваемый договор», который требует увольнения. только по делу.

Многие штаты также признают, что устное заявление работодателя, например «вы будете здесь, пока ваши продажи превышают бюджет», может создать обязывающий договор о найме. Однако возможность принудительного исполнения таких устных соглашений ограничена правовой доктриной, известной как «статут о мошенничестве», которая предусматривает, что устное соглашение, которое не может быть выполнено менее чем за один год, является недействительным.Итак, в приведенном выше примере, поскольку у сотрудника, вероятно, не было бюджета, и он был уволен в течение одного года, соглашение будет иметь исковую силу, даже если сотрудник не был уволен. Устный договор также должен быть приведен в исполнение. Заявление типа «Ты будешь здесь работать столько, сколько захочешь», как правило, не применяется.

Наконец, несколько штатов признают подразумеваемый трудовой договор, когда работодатель на протяжении многих лет придерживался «деловой практики», например, удерживая сотрудников на работе до тех пор, пока они соблюдают определенные стандарты производительности.В результате сотрудник может заявить, что его не могут уволить, если он продолжает соответствовать этим стандартам.

Трудовые договоры: прочие аспекты

Трудовые договоры, письменные или подразумеваемые из руководств или политик для сотрудников, также могут содержать положения, касающиеся:

• Базовый оклад.
• Срок работы.
• Страхование здоровья.
• · Отпуск и больничный.
• Порядок рассмотрения жалоб сотрудников.
• Прекращение трудовых отношений.
• Поведение работника после прекращения трудовых отношений.

Как правило, объем такого соглашения, независимо от того, охватываемая географическая зона или продолжительность его действия, не должен быть шире, чем это необходимо для защиты бизнеса работодателя. Кроме того, в то время как условие об отказе от конкуренции обычно может быть наложено на нового сотрудника в качестве условия приема на работу, если оно налагается на существующего сотрудника, оно должно подкрепляться некоторыми независимыми соображениями, помимо простого обещания продолжения работы, например: повышение зарплаты, бонусная выплата или улучшенные условия комиссии.

Виды трудовых договоров и соглашений о компенсации

1. СОГЛАШЕНИЕ О КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ — Соглашение о конфиденциальности сотрудников — это контракт (или часть контракта). Сотрудник обещает не делиться какой-либо информацией о бизнесе работодателя или его секретных процессах, планах, формулах, данных или оборудовании. Обычно соглашение о конфиденциальности действует даже после того, как работник больше не работает на работодателя.

2.СОГЛАШЕНИЕ О НЕКОНКУРЕНЦИИ — В пункте о недопустимости конкуренции сотрудник соглашается с тем, что в течение определенного периода времени после прекращения работы на работодателя он не будет работать в конкурирующей компании или любой компании, занимающейся аналогичным видом бизнеса. Сотрудник не будет создавать компанию, которая будет конкурировать с бизнесом работодателя (или привлекать клиентов работодателя). Обычно оговорка о недопустимости конкуренции ограничивается определенной географической зоной.

3. ВЛАДЕНИЕ ИЗОБРЕТЕНИЯМИ — Это положение распространяется на сотрудников, которые изобретают вещи в рамках своей работы.В этой части контракта сотрудник соглашается с тем, что все, что он создает на работе (или в течение определенного периода времени после увольнения), становится изобретением работодателя, а не изобретением сотрудника. Кроме того, сотрудники обычно соглашаются передать свои изобретения работодателю, сотрудничать в патентовании изобретений и сохранять конфиденциальность информации об изобретении, как и любую другую коммерческую тайну.

4. НАИЛУЧШИЕ УСИЛИЯ — Хотя часто предполагается, что работник будет много работать на работодателя, иногда работодатели добавляют в трудовой договор пункт о максимальных усилиях.В нем говорится, что сотрудник обещает работать в меру своих возможностей и оставаться лояльным к работодателю. Иногда также говорится, что сотрудник специально соглашается делать предложения и рекомендации работодателю, которые принесут пользу компании.

5. ЭКСКЛЮЗИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ — В этом положении сотрудник обещает, что пока он работает в компании, он не будет работать ни на кого другого в том же или подобном виде бизнеса. Это также может распространяться на обещание не быть акционером или директором аналогичной компании или даже добровольно предоставлять услуги конкурирующему бизнесу.

6. ОТСУТСТВИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ КОМПЕНСАЦИИ — В пункте «без дополнительной компенсации» говорится, что если сотрудник становится избранным директором или должностным лицом компании или входит в состав управляющего комитета компании, он не будет иметь права на дополнительную компенсацию за это. Работа.

7. ОТСУТСТВИЕ ДОГОВОРА — Иногда эта часть контракта называется «агентским» положением. Он поясняет, что работодатель и работник имеют только трудовые отношения, а не агентские отношения; работник не имеет права заключать договор или иным образом обязывать работодателя, если работодатель не дает прямого письменного согласия.

8. РАСТОРЖЕНИЕ — Стандартной частью любого трудового договора является пункт о «расторжении». В нем говорится, что любая из сторон может расторгнуть трудовой договор по любой причине, направив разумное уведомление, например за две недели. Он также может предоставить работодателю право расторгнуть договор без уведомления, если работник каким-либо образом нарушит договор. Другой аспект положения о расторжении договора заключается в том, что работодатель имеет право расторгнуть договор, если работник становится инвалидом на постоянной основе из-за плохого состояния здоровья или физического или умственного отклонения, в результате чего работник больше не может выполнять свою работу.

9. АРБИТРАЖ — Арбитражные оговорки встречаются во многих типах договоров, включая трудовые. В этом положении стороны соглашаются в начале отношений, что, если у них когда-либо возникнет спор по любому аспекту трудовых отношений, они передадут этот спор в арбитраж, а не будут добиваться разрешения в суде. «Арбитражная» оговорка может включать подробности об арбитраже, например, будет ли решение арбитража иметь обязательную силу и как стороны найдут арбитра, когда придет время.

10. ВЫБОР ЗАКОНА — Трудовое законодательство варьируется от штата к штату. В некоторых штатах законы обычно считаются более благоприятными или выгодными для работодателей, чем наемные работники, или наоборот. Положение о «выборе закона» в трудовом договоре — это соглашение, согласно которому, если у сторон когда-либо возникнет спор, приводящий к судебному процессу, его будут регулировать законы конкретного штата, независимо от того, где подан иск.

Получите юридическую оценку вашего трудового договора

У трудовых договоров есть свои достоинства и недостатки.Важно взвесить все варианты и убедиться, что условия контракта справедливы. Если вы боитесь, что на вас могут возложить несправедливые обязательства или обязанности, возможно, вам стоит обратиться за советом к юристу. Найдите адвоката по трудоустройству сегодня, чтобы пересмотреть ваш контракт.

Все, что вам нужно знать

Соглашение с сотрудником — это традиционный документ, используемый во взаимоотношениях между сотрудниками и работодателями с целью определения прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в течение периода приема на работу 8 мин. Чтения

1.Что такое трудовой договор?
2. Прекращение работы и трудоустройство «по желанию»
3. Преимущества трудового договора
4. Недостатки трудового договора
5. Типы занятости
6. Что включить в шаблон вашего трудового договора?
7. Испытательный срок
8. Оговорки о недопустимости конкуренции, отказе от вымогательства и конфиденциальности
9. Зачем нужен трудовой договор?

Обновлено 5 октября 2020 г .:

Что такое трудовой договор?

Соглашение с сотрудниками — это традиционный документ, используемый во взаимоотношениях между сотрудниками и работодателями с целью определения прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в течение периода найма.Учитывая его цель, трудовой договор может быть одним из тех жизненно важных документов, которые использует работодатель. Соглашение с сотрудниками позволит работодателю укрепить отношения с сотрудниками, чтобы убедиться, что ключевые условия договорных отношений понятны каждой из сторон. Примеры этих ключевых терминов:

• Заработная плата
• Преимущества
• График работы
• Дачный участок
• Ограничение конфиденциальной информации

Льготы работодателю, которые обычно предлагаются и включаются в трудовой договор, включают медицинское страхование и 401K в дополнение к нетрадиционным предложениям, таким как отпуск, основанный на достижении поставленных целей.

Соглашение с сотрудником обычно сводится к традиционно письменному соглашению, которое требует от работодателя и сотрудника подтверждения и подписания. При этом работодатели не должны сводить каждое соглашение сотрудника к письменному контракту. Фактически, соглашения с сотрудниками чаще, чем сводятся к письменной форме, могут подразумеваться посредством устных заявлений или дополнительных действий, предпринимаемых либо работодателем, либо сотрудником. Эти подразумеваемые соглашения могут принимать форму утвержденных меморандумов компании, политики и процедур компании или материалов справочника для сотрудников.

Увольнение и трудоустройство «по желанию»

В случае увольнения работник, скорее всего, будет использовать трудовой договор, чтобы продемонстрировать, что работодатель не имел исключительного права на увольнение работника. Во многих штатах трудоустройство чаще всего классифицируется как работа по желанию, что позволяет работодателю уволить любого сотрудника в любой момент, если основание для увольнения не является незаконным действием против сотрудника. Трудовой договор по собственному желанию работает и в обратном направлении, поскольку он позволяет сотруднику уволиться в любое время.

Сотрудники, которые договорились с работодателями о приеме на работу через трудовой договор, не будут классифицироваться как работники по собственному желанию, поскольку трудовое соглашение, как правило, определяет условия, на которых работодатель может уволить сотрудника. Работодатели, которые формируют трудовые отношения с сотрудником, который классифицируется как сотрудник по желанию, потребуют от сотрудников по желанию подтвердить подписью в справочнике сотрудника, что сотрудник подтверждает и понимает, что, подписывая документ, его / ее трудоустройство является добровольным. .Для добровольных сотрудников важно понимать, что подписание подтверждения или справочника сотрудника отличается от подписания трудового договора, поскольку работодатель может уволить сотрудника, если причина не является незаконной.

Наряду с этим работодатели могут иметь ограниченные права, когда дело доходит до увольнения сотрудника, который может продемонстрировать, что либо они заключили явный договор о найме человека на определенный период времени, либо существует подразумеваемый договор, который может быть продемонстрирован для указания эта работа может быть прекращена только по уважительной причине.Сотрудники, которые полагаются на возможность принудительного исполнения подразумеваемых или устных контрактов, могут обнаружить, что ограничения в результате юридического положения, известного как статут о мошенничестве, не позволят им подать успешный иск. Закон о мошенничестве в этом контексте диктует, что устный договор, который не может быть завершен менее чем за один год, будет считаться юридически недействительным.

Для того, чтобы сотрудники могли успешно удовлетворить претензию по контракту, относящуюся к устному контракту, контракт должен быть конкретным, чтобы продемонстрировать возможность принудительного исполнения.Если работодатель сделал заявление типа «у вас всегда будет место в нашей команде столько, сколько вы захотите», вы вряд ли докажете суду, что требование работодателя было контрактом, имеющим исковую силу. Тем не менее, суды нескольких штатов постановили, что подразумеваемый контракт мог быть заключен, если работодатель в течение нескольких лет проводил определенные деловые операции, при которых сотрудники сохранялись при соблюдении определенных стандартов производительности.

Преимущества трудового договора

Хотя большая часть занятости в США.S. по желанию, работодатели могут использовать трудовые договоры как способ гарантировать, что их наиболее квалифицированные специалисты будут связаны условиями контракта, что будет сдерживающим фактором для сотрудников, покидающих компанию, и преимуществом для контракта.

Трудовые договоры также могут побудить высококвалифицированных сотрудников присоединиться к вашей компании. Перспектива заключения контракта может обеспечить большую стабильность для высококвалифицированного сотрудника. У этих сотрудников могут быть другие предложения о работе, и контракт с привлекательной очередью может привлечь в вашу компанию самых талантливых сотрудников.Наконец, наличие трудового договора предоставит работодателю больший контроль над работой, выполняемой работником в соответствии с условиями контракта.

Недостатки трудового договора

В отличие от трудовых отношений по желанию, наличие контракта не позволит работодателю просто уволить работника, если у работодателя наблюдается спад в бизнесе или работник не соответствует первоначальным ожиданиям работодателя. К сожалению, в любом из этих случаев работодателю, вероятно, придется пересмотреть трудовой договор с работником.

Согласно правовым положениям контракта, работодатель обязан действовать в соответствии с соглашением о добросовестности и справедливо обращаться с сотрудниками, поскольку они обеспечивают соблюдение первоначальных условий контракта. Это положение является важной защитой для сотрудников, поскольку оно служит сдерживающим фактором для предотвращения нарушения работодателем контракта, поскольку недобросовестные действия могут в конечном итоге привести к более значительному юридическому ущербу в соответствии с законом.

Виды занятости

В целом сотрудники классифицируются как лица, нанятые компанией и получающие от работодателя денежную компенсацию за выполнение своих обязанностей.Поскольку типы занятости различаются, работодатели должны тщательно классифицировать всех работников при составлении контракта. Например, постоянный работник, работающий полный рабочий день, будет сотрудником, который отвечает требованиям для полной занятости и не имеет заранее определенной даты выхода на работу. С другой стороны, работник, занятый неполный рабочий день, который работает на постоянной основе, не набирает необходимое количество часов для работы на полную ставку, а также не имеет заранее установленной даты завершения своей работы.

Сотрудник, нанятый на фиксированный период времени, определяется как сотрудник по срочному контракту, и у него будет заранее определенная дата выхода на работу. Их контракт будет автоматически заключен в дату окончания, указанную в условиях их найма. Кроме того, работодатель может уволить сотрудника, работающего по срочному контракту, без предварительного уведомления. Сотрудник, работающий по срочному контракту, также может уволиться без предварительного уведомления.

Что включить в шаблон вашего трудового договора?

Работодатели должны очень внимательно следить за тем, чтобы в трудовом договоре содержалась необходимая информация о компании и потенциальном сотруднике.Такая информация, как название и адрес компании, а также имя и адрес предполагаемого найма, являются базовой и должны быть найдены в шаблоне. Ясно, что работодатель хотел бы убедиться, что денежная компенсация, подлежащая выплате работнику, была сведена к письменной форме.

Традиционно сотрудники получают вознаграждение за свою работу в виде выплаты заработной платы или комиссии на основе заранее определенных показателей. Работодатели также могут комбинировать виды компенсации, предлагая сотруднику как зарплату, так и возможность дополнительно получать комиссионные.

Еще один элемент, который может быть включен в шаблон трудового договора, — это стандартные положения о конфиденциальности, направленные на защиту интеллектуальной собственности компании. Некоторые работодатели предпочтут сделать это в форме соглашения о неразглашении, но это также действует в шаблоне трудового договора. В любом случае, работодатель должен четко указать информацию, которая должна оставаться конфиденциальной.

С точки зрения доступа к учетной записи в социальных сетях, если ваш потенциальный сотрудник несет ответственность за поддержание вашего присутствия в социальных сетях в Интернете, вам, вероятно, следует формализовать тот факт, что компания сохраняет право собственности на любые действия сотрудника на этих форумах в соответствующих СМИ.

В то время как большинство работодателей будут пытаться определить в процессе собеседования, будет ли работник усердно работать при приеме на работу, некоторые работодатели попытаются формализовать такое ожидание в форме оговорки о максимальных усилиях, включенной в трудовой договор. Проще говоря, пункт о максимальных усилиях гласит, что сотрудник будет работать в соответствии с его / ее потенциальными способностями и останется лояльным к своему работодателю на протяжении всего срока работы. Кроме того, пункт о максимальных усилиях часто требует от сотрудника согласия на внесение предложений по улучшению, которые могут принести пользу операциям в компании.

Испытательный срок

Работодатели часто хотят определить, соответствует ли сотрудник, с которым они проводили собеседование, ожиданиям, которые они имели при приеме на работу. Таким образом, обычная практика для вновь нанятых сотрудников — трехмесячный испытательный срок.

В течение этого трехмесячного испытательного срока работодатель оценивает сотрудника, чтобы определить, насколько он соответствует корпоративной культуре компании, действительно ли сотрудник обладает навыками для выполнения своих должностных обязанностей и верит ли работодатель что сотрудник может принести пользу компании в долгосрочной перспективе.

Часто организация устанавливает трехмесячный испытательный срок, позволяющий работодателю уволить сотрудника по любой причине без необходимости предоставления разумного уведомления или компенсации.

В определенных отраслях и сферах занятости работодателям лучше всего включать в свои трудовые соглашения статьи, касающиеся вопросов конкуренции, привлечения предложений и конфиденциальности. Такие положения предоставляют работодателю ценный инструмент защиты от различных обстоятельств, которые могут нанести непоправимый вред компании.Например, компания может потерять долю рынка, переманивать сотрудников со стороны конкурентов или раскрыть коммерческую тайну сторонним лицам.

Оговорка об отсутствии конкуренции

Если работодатель желает ограничить потенциальную способность сотрудника работать на конкурента непосредственно в рамках той же деловой практики, для достижения этой цели в соглашении с сотрудниками было бы весьма желательно включить положение о недопустимости конкуренции. Оговорка о недопустимости конкуренции не является бессрочной и должна иметь дату окончания, после которой работник может соревноваться со своим текущим работодателем, если это необходимо.Кроме того, необходимо указать не только период времени, но и другие требования, чтобы обеспечить возможность принудительного исполнения. Одним из примеров может служить формулировка, ограничивающая ограничение конкуренции географическим положением, которое считается разумным.

В то время как мы говорили о положениях о недопустимости конкуренции в контексте новых сотрудников, работодатель может попросить существующего сотрудника подписать соглашение о недопустимости конкуренции. Тем не менее, работодатель, как правило, должен будет принять во внимание договорное обещание работника.Возмещение, вероятно, будет в форме денежной компенсации или бонуса.

Оговорка о непринятии предложений

Как и в случае с оговоркой о недопустимости конкуренции, работодатель может быть обеспокоен тем, что уволившийся служащий может попытаться отобрать клиентов или других служащих у своего бывшего работодателя в интересах своего нового работодателя. Как и положения о недопустимости конкуренции, положения о недопустимости запроса предложений должны соответствовать определенным параметрам, чтобы их можно было объявить действительными, например, положение, ограничивающее время, в течение которого это ограничение будет применяться, разумным периодом времени.

Положение о конфиденциальности

Наконец, работодатель, как правило, желает сохранить конфиденциальность информации, которая не была раскрыта общественности. Таким образом, многие работодатели будут включать язык конфиденциальности в трудовое соглашение. Эта формулировка будет служить запрету сотрудникам раскрывать такую ​​конфиденциальную информацию, полученную в ходе работы, любому лицу за пределами компании. В отличие от положений о недопустимости конкуренции и недопущения привлечения представлений, положения о конфиденциальности могут оставаться в силе в течение неопределенного периода времени.Хотя некоторые работодатели предоставляют срок действия.

Зачем нужен трудовой договор?

После того, как заявление о приеме на работу было заполнено и резюме отправлено в HR, сотрудник встретился с несколькими действующими сотрудниками для собеседования, работодатель попросит сотрудника подписать соглашение с сотрудником, чтобы формализовать процесс найма. Несмотря на то, что есть еще некоторые моменты, которые необходимо уточнить, работодателям жизненно важно изложить условия найма в письменной форме, чтобы и работодатель, и работник знали, чего ожидать от отношений.

Если вам нужна помощь в понимании соглашений с сотрудниками, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel пришли из юридических школ, таких как Гарвардское право и Йельское право, и имеют в среднем 14-летний юридический стаж.

Временный контракт против бессрочного контракта

В том или ином случае анализ «за» и «против» определит, оправданы ли опасения или нет.

Некоторые соображения

Финансирование работника — это большая нагрузка, но мы предполагаем, что вы уже думаете о том, чтобы нанять кого-то на несколько месяцев.Так что для этого вы рассчитываете на финансы.

Наша точка обсуждения:

Является ли заключение бессрочного контракта настолько рискованным? Какова цена неудачи?

Вы всегда можете уволить сотрудника, если что-то пойдет не так, как ожидалось, даже если вы подписали «бессрочный контракт». Это может быть связано с объективными причинами, такими как серьезный экономический спад, или по субъективным причинам (только потому, что вы так решили) .

Конечно, работник имеет право на компенсацию (уведомление через некоторое время, хотя это не обязательно во всех случаях) и на справедливую компенсацию.(доплата за резерв). Это верно и для временных контрактов.

Обязанность уведомлять или не уведомлять во многом зависит от времени, в течение которого работа оставалась в компании. Некоторые типы бессрочных контрактов регулируют годичный испытательный период, и в течение этого периода предварительное уведомление не является обязательным.

Стоимость пособия по сокращению штата в пересчете на дневную заработную плату в год, в зависимости от причины увольнения, составляет:

• Окончание контракта (уведомление должным образом): 9 дней заработной платы за год работы.
• Увольнение по объективным причинам: 20 суток.
• Увольнение по субъективным причинам: 33 дня.
• Добровольно выезжает: 0 дн.

Очевидно, что первое не может быть случаем «бессрочного контракта», во втором случае судья должен объявить причину «объективной», если работник не согласен.

Если компания решит, что она больше не может позволить себе этого работника, и увольняет его без его согласия, выплата при увольнении составит 33 дня заработной платы за год работы в компании.

Конечно, было бы лучше точно знать, когда это должно было произойти, и подписать временный контракт с этим окончанием. Конечно. Но если вы не видите будущего, такие случаи крайне редки.

Другой более дешевый вариант заключался в том, чтобы прикрепить один временный контракт к другому в надежде, что это всегда будет датой расторжения в ближайшем будущем, если вы захотите уволить с избыточностью 9 дней в году.

Но это незаконно, и как только работник обнаружит это, компания должна будет выплатить остаток, плюс принимая на себя риск, связанный с пребыванием на месте.

Еще одно соображение, позволяющее избавиться от необоснованных опасений, заключается в том, что компании не нужно платить «finiquito», если она увольняет работника в течение испытательного периода, который может составлять до 1 года в некоторых типах бессрочных контрактов, как упоминалось ранее.

В LimitConsulting мы можем помочь вам не только в оформлении документов. Получите дельный совет.

Все, что вам нужно знать — Zippia

Когда компания решает прекратить работу, она, скорее всего, захочет, чтобы сотрудник подписал соглашение о прекращении службы.В этом документе излагаются условия увольнения сотрудника таким образом, чтобы в конечном итоге он стал беспроигрышным для работодателя и сотрудника. Думайте об этом как о формальном способе заявить, что обе стороны считают расторжение соглашения справедливым.

Соглашения о раздельном проживании также могут называться «соглашениями о расторжении контракта», «отказом от требований о приеме на работу» и «соглашениями о прекращении службы». Как бы то ни было, этот документ не требуется по закону, но компания будет использовать его, когда они хотят сохранить конфиденциальность информации компании или защитить себя от потенциальных юридических проблем в будущем.

Что такое соглашение о раздельном проживании?

Соглашение о увольнении сотрудников — это юридический документ, в котором излагается понимание между компанией и уволенным сотрудником. После подписания обеими сторонами уволенный сотрудник отказывается от права подать иск против компании в будущем (например, предъявить иск о неправомерном увольнении или выходном пособии). Согласованные условия заменяют собой любые другие соглашения между двумя сторонами.

Большинство сотрудников в США работают по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить любого сотрудника в любое время и без причины.Конечно, дискриминационный мотив увольнения сотрудника по признаку расы, пола, возраста, этнической принадлежности, инвалидности, беременности, религии и т. Д. Противоречит закону и не может использоваться в качестве причины для увольнения сотрудника.

В конечном счете, соглашения о разделении существуют для защиты компаний от судебных разбирательств со стороны бывших сотрудников, поэтому вы можете задаться вопросом, что это значит для работников. Обычно в обмен на «отказ от своих требований» (например, отказ от права на подачу иска в будущем) работники получают какую-то компенсацию в виде льгот или денежных средств.

Что покрывает соглашение о раздельном проживании

Соглашения о прекращении службы могут значительно различаться по содержанию. При этом обычно включаются некоторые положения:

1. Детали разделения. В соглашении о прекращении службы должны быть изложены некоторые основные условия, такие как идентификация обеих сторон (компании и уволенного сотрудника), окончательная дата приема на работу и, возможно, причина (увольнение, увольнение, увольнение и т. Д.).

2. Отказ от требований. Каждый договор о прекращении службы будет включать формулировку, гласящую, что работник отказывается от претензий, которые они могут предъявить своему бывшему работодателю. По сути, это означает, что уволенный сотрудник больше не может подавать иск против своей бывшей компании.

   Это может включать в себя отказ уволенного сотрудника от своего права на подачу иска против компании в связи с неправомерным увольнением или компенсацией. Внимательно прочтите язык вашего конкретного контракта, потому что точные иски, которые уволенный сотрудник воздерживается от подачи, зависят от формулировки документа.

3. Разрыв. Это пряник, который компания использует, чтобы побудить будущего бывшего сотрудника подписать контракт. Пакетное выходное пособие может включать в себя набор льгот, возможно, включая дополнительные выплаты, постоянное медицинское страхование на время или опционы на акции.

   Обратите внимание, что выходное пособие не является обязательным и что закон предусматривает только выплату работодателем заработной платы за последний рабочий день и оставшееся время отпуска.

   Прежде чем вступать в переговоры, изучите политику вашей компании в отношении выходного пособия, чтобы убедиться, что вы получаете все, на что имеете право.Повторюсь, соглашение о разделении имеет приоритет над всеми другими контрактами, подписанными с компанией, включая трудовой.

   В соглашении следует уточнить точную сумму компенсации, которую получит бывший сотрудник, характер этой компенсации, способ ее предоставления и точные сроки, в течение которых работник получит эти льготы.

4. Общий сбор. В отличие от выходного пособия компания может предлагать сотрудникам деньги за подписание соглашения.Это не очень распространенная практика.
5. Оговорка о недопустимости конкуренции. Если вы уже подписали положение о запрете конкуренции в начале или во время вашей работы, это, вероятно, не будет отображаться здесь, поскольку это будет излишним. Оговорка о недопустимости конкуренции в основном гласит, что вы не можете вступать в должность, которая ставит вас в прямую конкуренцию с вашим бывшим работодателем.
6. Положение о конфиденциальности. В зависимости от характера вашей работы в вашем соглашении о раздельном проживании может быть оговорка о конфиденциальности.Это запрещает бывшему сотруднику делиться секретами компании с посторонними, защищая интеллектуальную собственность компании.
7. Положение о неразглашении. Аналогично положению о конфиденциальности, но относится к самому соглашению о прекращении службы. Вам может быть запрещено делиться деталями вашего соглашения с кем-либо.
8. Оговорка о недопустимости умаления. Соглашение о прекращении службы может включать формулировку, запрещающую бывшему сотруднику публично унижать его или ее бывшую компанию.

Зачем нужно соглашение о раздельном проживании?

Соглашения о разделении рабочих мест существуют в первую очередь для защиты интересов компании. Однако сотрудника не принуждают к подписанию соглашения, и поэтому у него есть рычаги воздействия, чтобы убедиться, что его права также защищены. Убедитесь, что вы точно понимаете, от каких прав вы отказываетесь, и что отказ от этих прав стоит того, что предлагает соглашение.

Например, если вы действительно считаете, что вас уволили по причине дискриминации, вам следует подумать о поиске альтернативного пути, чтобы убедиться, что ваши права защищены, и воздержаться от подписания соглашения.

Вам также следует хорошо подумать о том, что охватывает соглашение. Обратите внимание на временные рамки, указанные в соглашении, и поймите, какой период времени оно охватывает (то есть до дня вашего расторжения или подачи коллективных исков в будущем).

Важно, чтобы вас не заставляли подписать слишком сложный документ, последствия которого вы не до конца понимаете. Если жаргона слишком много, чтобы вы могли осмыслить его (намеренно), обратитесь к юрисконсульту.Вы никогда не должны отказываться от своих прав, если не знаете, от чего именно отказываетесь. Убедитесь, что защищены ваши интересы, а не только интересы вашей бывшей компании.

Как упоминалось выше, увольнение на основании дискриминации любого рода является основанием для подачи иска о неправомерном прекращении. Сюда входят сотрудники старше 40 лет, которые находятся под защитой Закона о защите пособий для пожилых работников (OWBPA), который является частью Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA).

OWBPA защищает работников старше 40 лет от дискриминации по возрасту и устанавливает строгие условия, которых работодатели должны придерживаться при увольнении пожилых сотрудников.Обратите внимание, что все соглашений о прекращении службы для сотрудников старше 40 должны содержать ссылку конкретно на ADEA. Если работодатель не сослался на ADEA, у бывшего сотрудника были бы основания для подачи иска.

Кроме того, к сотрудникам старше 40 лет применяются особые правила. У таких сотрудников есть 21 день на рассмотрение предложения о выходном пособии до истечения срока его действия. После подписания у сотрудника старше 40 лет также есть 7 дней на то, чтобы отозвать договор.

Вопросы, которые стоит задать себе о вашем соглашении о раздельном проживании

В конце концов, существует хорошее соглашение о разделении для защиты интересов компании и ваших собственных.Остерегайтесь работодателей, которые составляют напряженно жаргонные и сложные соглашения о разводе, поскольку это может быть тактикой, чтобы запугать вас и заставить подписать то, чего вы не до конца понимаете. Если ваша компания пытается это сделать, обратитесь к юрисконсульту, прежде чем подписывать что-либо.

Другие вещи, которые следует учитывать, включая:

• От каких претензий вы откажетесь? Убедитесь, что вы полностью понимаете условия любых положений вашего контракта об отказе от конкуренции, неразглашения, неунижения или любых других ограничительных положений.Если вы этого не сделаете, задавайте вопросы специалистам по персоналу и всем, кто представляет вашу компанию. Если их ответы неясны или заставляют вас чувствовать себя неловко, обратитесь к юристу.

• Ясно ли указана причина вашего увольнения? Если вы чувствуете, что вас незаконно уволили за дискриминацию, не подписывайте соглашение о раздельном проживании. В тексте контракта должно быть четко указано, почему вы увольняете, и вы должны чувствовать себя комфортно, соглашаясь с этим доводом, прежде чем подписывать его.

• На какой период времени распространяется ваше соглашение о раздельном проживании? Если язык контракта удерживает вас от определенного поведения в будущем, имейте в виду, что он гораздо более строгий, чем контракт, который охватывает только временные рамки, ограниченные временем вашей работы.

• Как мои права защищены этим контрактом? Контракт всегда должен служить обеим сторонам — если вы чувствуете, что получаете грубую часть сделки, не подписывайте контракт, пока не сможете пересмотреть условия или поговорить с трудовым юристом.

Никогда не упускайте возможность, которая подходит именно вам.
Начать

How To Germany — Расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и недвусмысленно. Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент времени, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений по соглашению об увольнении или расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы быть действительным. Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками ничтожно и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Сроки уведомления

Работодатель должен соблюдать соответствующий срок уведомления при прекращении трудовых отношений.Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего дня календарного месяца. Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

К началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением.Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные пострадавшего сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения. Как правило, не подходят расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

К началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия. Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения. Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

К началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу.Это уведомление о увольнении должно быть отправлено в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления об увольнении. Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

К началу

Защита от увольнения

В компании, насчитывающей до десяти сотрудников, нет защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования.Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным». « Социально оправданное » увольнение обычно будет основываться на личных причинах (например, длительная болезнь), причинах поведения (например, неоднократные нарушения условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может отреагировать на нарушение работником договорных обязательств увольнением , связанным с поведением. Вообще говоря, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника. Законодательство Германии требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования нарушений, допущенных отдельным сотрудником, и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам должны учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения носят характер обмена. Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие из-за болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам играет центральную роль в прекращении трудовых отношений.В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя. При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать численность персонала в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников на основе возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей-иждивенцев и тяжелой инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности терминации довольно высок. Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных оснований) или не вступило в силу.Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на какое-либо выходное пособие (за исключением случаев, когда существует социальный план или коллективный договор, предусматривающий выходное пособие). Если увольнение не вступило в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

К началу

Защищенные сотрудники

В дополнение к общей защите от увольнения, существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

• Беременные работницы и роженицы после родов
• Работники в отпуске по уходу за ребенком
• Работники с тяжелыми формами инвалидности
• Кандидаты и члены производственного совета
• Сотрудник по защите данных

Вернуться к началу

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений путем заключения договора о расторжении имеет наибольший экономический смысл.Во многих случаях взаимное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в судебном или внесудебном порядке. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.

По сути, договор о расторжении может содержать следующую информацию:

• Дата и вид расторжения
• Выходное пособие
• Продолжение выплаты вознаграждения до окончания трудовых отношений
• Освобождение от работы
• Пенсионный план предприятия
• Постконтрактное обязательство не участвовать в соревнованиях
• Обязанность сохранять конфиденциальность
• Изобретения
• Возврат служебного автомобиля
• Общая пошлина по возврату имущества компании
• Ссылка
• Исполнение обязательств.

Статья предоставлена ​​Питером Фюрнталером

Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

Постоянный контракт — Добро пожаловать во Францию ​​

Accueil > Постоянный контакт

Дата обновления

28.07.2020

Случаи использования постоянных договоров

Постоянный контракт — это основной тип контракта, используемый для определения отношений между компанией во Франции и сотрудником.Это позволяет сотруднику на постоянной основе выполнять работу, связанную с обычной и постоянной деятельностью компании.

Полезно знать: Граждане стран за пределами Европейского Союза, Европейской экономической зоны и Швейцарии должны будут иметь действующий вид на жительство, эквивалентный разрешению на работу, или разрешение на работу в дополнение к своему виду на жительство.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наши информационные бюллетени по видам на жительство и процедуре получения разрешения на работу.

Организация рабочего времени

По умолчанию постоянные контракты — это контракты на полный рабочий день.

Когда сотрудник работает полный рабочий день, его рабочее время равно продолжительности, установленной законом, или продолжительности, указанной в коллективном договоре, охватывающем компанию, если продолжительность меньше.

Постоянный контракт на неполный рабочий день может быть заключен с сотрудником, рабочее время которого меньше стандартного рабочего времени компании.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш информационный бюллетень о рабочем времени.

Полезно знать: Что такое коллективный договор? Коллективный договор — это соглашение между профсоюзами и организациями работодателей в данном секторе бизнеса. Коллективные договоры содержат правила, дополняющие трудовое законодательство в конкретном секторе. Точный характер коммерческой деятельности компании определяет применимый коллективный договор.

Форма постоянного договора

Постоянные контракты на должности с полной занятостью не обязательно должны быть письменными. Однако постоянные контракты на должности с частичной занятостью должны быть в письменной форме.

Трудовой договор оформляет соответствующие обязательства работника и работодателя. Хотя письменный документ не является обязательным, предоставление сотруднику письменного контракта позволяет работодателю обеспечить их прием на работу.В некоторых коллективных договорах указывается, что письменный договор является обязательным.

При составлении постоянного контракта необходимо указать:

• Личность и адреса сторон.
• Должность и профессиональная квалификация.
• Место работы.
• Время работы.
• Вознаграждение (заработная плата и премии).
• Оплачиваемый отпуск.
• Срок испытательного срока.
• Сроки уведомления в случае расторжения договора.
• Положение об отсутствии конкуренции или мобильности, если применимо.

Постоянные контракты должны быть составлены на французском языке. Иностранные сотрудники могут запросить двуязычную версию или копию, переведенную на их язык в информационных целях. Французская версия контракта является справочной.

Для справки: Если работник должен пройти испытательный срок, это должно быть указано в трудовом договоре. Испытательный срок не является обязательным. Дополнительная информация доступна в нашем специальном информационном бюллетене (испытательный срок / период приема на работу).

Расторжение постоянного контракта

Хотя изначально постоянный договор не предназначен для прекращения действия, он может быть расторгнут в определенных случаях и по-разному.

Это увольнение может быть инициировано работником, работодателем или по взаимному согласию.

Отставка

Если договор расторгается по единоличной инициативе работника, это увольнение.

Работники, работающие по постоянным контрактам, могут расторгнуть свой трудовой договор без какой-либо конкретной причины и без согласия своего работодателя.

Когда сотрудник должен объявить об увольнении?

Работник может расторгнуть свой трудовой договор в любое время, во время или после испытательного срока.

Однако период уведомления должен быть подан, и работник, уходящий в отставку, не может немедленно покинуть свою должность, если только работник и работодатель не договорились друг с другом.В течение этого периода сотрудник должен продолжать работать в компании, его контракт действует в обычном режиме, и ему продолжают получать зарплату.

Полезно знать: Период уведомления — это период, в течение которого сотрудник продолжает работать после увольнения, чтобы дать компании время для принятия любых необходимых мер. Срок уведомления обычно указывается в трудовом договоре со ссылкой на применимый коллективный договор. Он может варьироваться в зависимости от компании и стажа работы сотрудника.Сотрудник должен отбыть срок уведомления, если он не освобожден.

Какова процедура?

Работнику рекомендуется написать заявление об увольнении с указанием намерения расторгнуть трудовой договор и подать его работодателю.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш специальный информационный бюллетень (отставка)

Увольнение

Если трудовой договор расторгается по единоличной инициативе работодателя, это увольнение.

Увольнение может иметь место по ряду причин.

Личные причины

Сотрудник может быть уволен по личным причинам в результате проступка или профессиональной ошибки.

Экономические причины

Сотрудник может быть уволен по экономическим причинам, если компания испытывает экономические трудности или претерпевает технологические изменения, при соблюдении определенных условий.

Однако в таких случаях компания должна принять меры, чтобы избежать увольнения сотрудников.

Какова процедура?

В зависимости от причины увольнения применяются разные процедуры.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими специальными информационными бюллетенями (экономическое увольнение, коллективное увольнение, личное увольнение)

Расторжение договора

Работник и их работодатель могут договориться о расторжении трудового договора по взаимному согласию и, таким образом, прекратить свои трудовые отношения.Это известно как «соглашение о расторжении» постоянного контракта.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш специальный информационный бюллетень (соглашение о расторжении)

Нарушение трудового договора | LegalMatch

Короче говоря, трудовые договоры или трудовые договоры просто относятся к соглашению между работодателем и их сотрудником. Это соглашение определяет основные условия найма и может быть заключено до или после найма.Трудовые договоры становятся юридически обязательными для обеих сторон после их подписания. Хотя они могут быть устными или вытекающими из поведения, предпочтительно, чтобы соглашение было заключено в письменной форме, поскольку трудовое законодательство отдает предпочтение письменным документам, а не устным или подразумеваемым соглашениям.

Трудовой договор определяет условия найма, например:

• Ставка заработной платы;
• часов;
• Обязанности;
• Льготы;
• Рабочие процедуры;
• Требования к прекращению действия;
• Порядок рассмотрения жалоб;
• Соглашения о недопущении конкуренции или неразглашении информации;
• Сверхурочная работа; и
• Конфиденциальность.

Другое распространенное содержание включает продолжительность срока найма, который может включать дату найма и дату увольнения, а также условия отпуска и отпуска.

Нарушение трудового договора происходит, когда любая из вовлеченных сторон не выполняет свои обязанности, определенные условиями контракта. Примером этого может быть неуплата работодателем заработной платы, как указано в контракте, или отказ сотрудника в выплате вознаграждения, на которое работник имеет право. И работодатель, и работник могут нести ответственность за нарушение трудового договора.Другое распространенное нарушение трудового договора происходит, когда работодатель увольняет сотрудника способом, который нарушает его условия.

Обычное нарушение для сотрудников происходит, когда сотрудники ищут работу в другом месте до истечения срока их контракта. Кроме того, сотрудники могут нести ответственность за нарушение контракта, если они раскрывают информацию, предназначенную для частной собственности компании. Поскольку каждый контракт, скорее всего, будет отличаться, нарушение контракта может быть обнаружено по нескольким различным причинам.Вот почему письменное соглашение выгодно, поэтому может быть письменное подтверждение того, с чем именно согласилась каждая сторона.

Что можно сделать при нарушении трудового договора?

После того, как работник и работодатель заключили трудовой договор, они не могут прекратить свои договорные отношения за пределами методов, обсуждаемых в соглашении. Если работодатель или работник нарушит договор, сторона, не нарушившая договор, может иметь право на возмещение убытков и может обеспечить исполнение соглашения в суде.

В случае нарушения, например, нарушения вашим работодателем вашего трудового договора, вы должны предпринять некоторые меры предосторожности, прежде чем обращаться в суд. Во-первых, вы должны проверить свое первоначальное соглашение, чтобы убедиться, что условия действительно были нарушены. Самый важный шаг — сначала убедиться, что вы оба подписали и согласились с этими условиями.

Следующим шагом должно стать обращение к своему работодателю и обсуждение с ним проблемы. Нарушение могло быть непреднамеренным, или вы двое могли решить проблему самостоятельно.Если это не так, вам следует проконсультироваться с профессиональным специалистом или юристом, чтобы определить, действительно ли был нарушен договор и какие условия были нарушены.

В качестве альтернативы вы можете попробовать одну из форм посредничества или арбитража для решения проблемы. Однако эти типы альтернативного разрешения конфликтов могут быть недоступны в вашем трудовом договоре. Важно, чтобы вы соблюдали все процедуры, изложенные в трудовом договоре.

Если все остальное не поможет, вам нужно будет подать в суд на своего работодателя, чтобы получить компенсацию за любые убытки, понесенные в результате нарушения.Большинство соглашений объясняют, что произойдет, если произойдет нарушение, и есть некоторые типы соглашений, которые могут считаться незаконными и будут отменены в суде. Примером этого может быть положение о запрете конкуренции. Некоторые штаты полностью запрещают любые виды неконкуренции, в то время как другие устанавливают для них очень строгие ограничения.

Существуют ли средства правовой защиты при нарушении трудового договора?

Доступные средства правовой защиты в значительной степени зависят от типа нарушенного соглашения, а также от основной цели нарушения.Если нарушение связано с невыплатой заработной платы, средства правовой защиты могут включать денежное возмещение убытков, выплачиваемое работодателем работнику с целью возмещения им недостающей заработной платы. Как правило, большинство убытков по контракту ограничиваются ожидаемыми убытками, которые являются условиями компенсации, подробно описанными в трудовом договоре.

Примером этого может быть работодатель, согласившийся выплачивать сотруднику определенную заработную плату за определенный период времени, но затем пытающийся уволить сотрудника до этого времени.В таком случае работник может подать в суд на работодателя, чтобы возместить потерю заработной платы за оставшуюся часть указанного времени.

Однако в случаях, подобных только что упомянутому примеру, сотрудник обязан смягчить последствия. Следовательно, сотрудник должен немедленно искать аналогичную работу в другом месте. Если они смогут получить работу, но за меньшую сумму, чем им платили по предыдущему контракту, они все равно могут требовать возмещения убытков, чтобы компенсировать разницу. Еще одно возможное средство правовой защиты для работодателя — восстановить работника на прежней должности, например, после инцидента с незаконным увольнением.Другие распространенные средства защиты включают:

Переписывание контракта с учетом изменения обстоятельств;
Работодатель должен изменить свою политику на рабочем месте;
Оплата отпуска или пособия по болезни, которая была предложена или согласована, но не была предоставлена ​​работодателем; и / или
Оплата любых причитающихся, но не оплаченных дорожных или рабочих расходов.

Компенсационные убытки, такие как боль и страдания, а также штрафные убытки, как правило, не присуждаются в контрактных случаях.

Нужен ли мне адвокат по вопросам нарушения трудового договора?

Перед заключением трудового договора вы можете попросить квалифицированного и знающего адвоката по трудоустройству изучить документ, чтобы убедиться, что ваши интересы защищены. Опытный адвокат по трудовому праву может оказать помощь в составлении, редактировании, рассмотрении или заключении трудового договора.