Увольнение переводом к другому работодателю: образец заявления, запись в трудовой книжке, статья в трудовом кодексе РФ

Содержание

увольнение сотрудников при ликвидации организации — Дайджесты новостей

Управление образования РАЙОНА было ликвидировано 31.12.2019. А с 01.01.2020 было вновь создано Управление образования ОКРУГА. Сотрудники Управления образования (муниципальные служащие) были уволены из Управления образования РАЙОНА и вновь приняты в Управление образования ОКРУГА.
Однако, директора школ тоже трудоустроены в Управление образования РАЙОНА, но с ними процедура увольнения и последующего приема на работу не была проведена.
Какую запись в трудовой книжке этих директоров целесообразно и правомерно сделать сейчас? Нам нужно что-то записать в трудовой книжке каждого директора, что теперь у них учредитель (работодатель) — Управление образование ОКРУГА.

Сообщаю Вам следующее:

Работники организации при ликвидации должны быть уволены. Так как в соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод работника на работу к другому работодателю как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя означает прекращение трудового договора по прежнему месту работы (ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия

Уволить работника в порядке перевода к другому работодателю можно, только если об этом есть его письменная просьба или согласие. Для этого обычно работник пишет заявление, а новый работодатель направляет вам письмо-предложение об увольнении работника в порядке перевода, а вы ему письмо — согласие на такое увольнение (отказ от увольнения). Другой вариант оформления такого увольнения — трехстороннее соглашение, в котором фиксируются договоренности о переводе и его условия.

После оформления указанных документов составьте стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении), внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), а также информацию в сведения о трудовой деятельности и произведите с работником расчет, в том числе выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск.

Оглавление:

Какого работника можно уволить в порядке перевода к другому работодателю

Какой срок работник должен отработать при увольнении в порядке перевода к другому работодателю
Какими документами оформляется увольнение в порядке перевода к другому работодателю
Как предоставить неотгулянный отпуск при увольнении в порядке перевода к другому работодателю
Как перевести нескольких сотрудников из одной организации в другую по предложению работодателя
Риски в случае нарушения процедуры увольнения работника в порядке перевода к другому работодателю

…Какими документами оформляется увольнение в порядке перевода к другому работодателю

На практике, чтобы оформить увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю, у вас должны быть следующие документы: заявление работника и письма прежнего и нового работодателя о согласовании перевода либо трехстороннее соглашение о переводе между работодателями и работником.

Далее действуйте стандартно, в частности: издайте приказ об увольнении, внесите информацию в сведения о трудовой деятельности и запись в трудовую книжку в случае ее ведения (ч. 4 ст. 66, ч. 1 — 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

Работнику, на которого не ведется трудовая книжка, предоставьте сведения о трудовой деятельности за период работы у вас по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ). Заполните ее в соответствии с установленным Порядком.

См. также:

Как заполнить форму СТД-Р

Представьте в ПФР форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», заполненную в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.

См. также: Как представить в ПФР сведения об увольнении

Как мы уже отметили, перечень документов при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю будет отличаться в зависимости от способа оформления такого увольнения.

Первый способ: получите письменное согласие или просьбу работника уволиться в порядке перевода, например, в форме заявления (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Также получите письмо-предложение об увольнении работника в порядке перевода от нового работодателя и оформите ответное письмо — согласие на увольнение (письмо — отказ от увольнения) работника в порядке перевода.

Второй способ: заключите трехстороннее соглашение об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю. Это самый оптимальный вариант, поскольку он уменьшит документооборот и временные затраты.

Внимание! Есть мнение, что обмен письмами между работодателями при увольнении работника в порядке перевода является обязательным. Это не так, поскольку законом такие требования не установлены. Поэтому вы не обязаны писать какие-либо письма, а договоренность между сторонами может быть зафиксирована и иным образом. Например, как мы рассказали выше, трехсторонним соглашением.

…. В каких случаях и как нужно составить трехстороннее соглашение о переводе к другому работодателю

Заключите трехстороннее соглашение об увольнении работника в порядке перевода между вами, работником и его будущем работодателем, если все стороны согласны на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Несмотря на то что заключение такого соглашения законом не предусмотрено, оно широко применяется на практике, поскольку сокращает документооборот (все условия перевода фиксируются в одном документе) и оптимизирует процесс увольнения.

Составьте соглашение в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Укажите в нем в том числе:

сведения о сторонах соглашения — ваше наименование, наименование работодателя, к которому работник переводится, и Ф.И.О. работника;
договоренность об увольнении работника в порядке перевода (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и о приеме на работу к новому работодателю. При этом обычно указывается дата увольнения, дата приема на работу в организацию, куда переводится работник, и будущая должность;
иные условия, которые посчитаете нужными. Например, условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Соглашение составьте в трех экземплярах (по одному для каждой стороны), каждый из которых подписывается всеми сторонами этого соглашения.

Пример условия трехстороннего соглашения о переводе работника к другому работодателю

…Общество с ограниченной ответственностью «Вымпел» (ООО «Вымпел») в лице генерального директора Козлова Станислава Олеговича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель-1», общество с ограниченной ответственностью «Резерв» (ООО «Резерв») в лице генерального директора Веселова Тимура Яновича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель-2», Агеева Светлана Юрьевна, именуемая в дальнейшем «Работник», заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

Работодатель-1 обязуется прекратить 28.01.2020 трудовой договор от 08.06.2015 N 15-ТД с Работником в связи с переводом к Работодателю-2 на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю).
Работодатель-2 обязуется принять Работника на работу в порядке перевода от Работодателя-1 и заключить с Работником трудовой договор на должность заместителя главного бухгалтера 29.01.2020.

Работник согласен на прекращение 28.01.2020 трудового договора от 08.06.2015 N 15-ТД с Работодателем-1 по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом на работу к Работодателю-2 и заключение с Работодателем-2 трудового договора на условиях, предусмотренных п. 2 настоящего Соглашения.
…

…3.6. Как внести в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) запись об увольнении в порядке перевода к другому работодателю

Запись об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия внесите в трудовую книжку в случае ее ведения (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16. 12.2019 N 439-ФЗ). Сделайте это по тем же правилам, по которым вносятся и другие записи об увольнении. В частности, в графе 3 укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в зависимости от того, по просьбе работника или с его согласия производите такое увольнение, со ссылкой на эту норму, все записи внесите без сокращений и заверьте их своей подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также печатью организации (при наличии).

Пример формулировки записи об увольнении в порядке перевода по просьбе работника

Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример формулировки записи об увольнении в порядке перевода с согласия работника

Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Образец заполнения записи в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода

После внесения записи в трудовую книжку продублируйте формулировку записи об увольнении в личной карточке работника и ознакомьте с ней работника (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки, рекомендуем внести в личную карточку запись о прекращении трудового договора на основании сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Помимо того, информацию о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю внесите в сведения о трудовой деятельности. Укажите причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, уточнив, по просьбе работника или с его согласия производите такое увольнение, со ссылкой на данную норму (ч. 1 — 2 ст. 66.1, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Подробнее в материале:
Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Документ 2

Статья 61. Ликвидация юридического лица

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

ст. 61, «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}

Документ 3

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

ст. 72.1, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Гадисламова Ирина Мидхатовна

Ответ актуален на 25. 03.2020 г.

Оформление увольнения переводом — как оформить увольнение в порядке перевода

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником может быть прекращен с его согласия или по его просьбе в порядке перевода к другому работодателю.

Трудовой договор может быть прекращен с согласия работника, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, конкретного работника и администрации прежнего места работы.

Прекращение трудового договора по просьбе работника производится по его заявлению.

Действия нового работодателя при прекращении трудового договора в порядке перевода

Договоренность о переводе работника от одного работодателя к другому на постоянную работу оформляется письменно. Как правило, новый работодатель составляет письмо-просьбу о прекращении трудового договора с работником, которого он хочет принять на работу.

Важно! При прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю у нового работодателя возникает обязанность принять на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Такому работнику не устанавливается испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Действия прежнего работодателя при прекращении трудового договора в порядке перевода

Прежний работодатель при получении письма либо дает согласие на перевод работника к другому работодателю, либо отвечает отказом. В случае отказа работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Таким образом, для того чтобы перевод состоялся, прежний работодатель должен дать согласие на перевод работника к другому работодателю. В случае инициативы о переводе, исходящей от работодателя, требуется письменное согласие работника на перевод.

Как оформляется заявление об увольнении в порядке перевода

Если инициатива прекращения трудового договора в порядке перевода к другому работодателю принадлежит работнику, то в таком случае он должен написать соответствующее заявление прежнему работодателю. К заявлению должно быть приложено ходатайство будущего работодателя с просьбой расторгнуть с указанным работником трудовой договор для поступления работника на новую работу.

Если работник получил письменное предложение от прежнего работодателя прекратить трудовой договор в порядке перевода к другому работодателю и согласен на перевод, то он письменно оформляет свое согласие и направляет его прежнему работодателю. Поскольку законодательством не установлены требования к содержанию документов, оформляемых при переводе работника, то работник может написать на письме-предложении работодателя, что он согласен на прекращение трудового договора и на переход к новому работодателю.

Издание приказа о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю и составление записки-расчета

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используется унифицированная форма N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) или форма, разработанная работодателем самостоятельно.

ри использовании формы N Т-8 в строке «Основание (документ, номер, дата)» указываются реквизиты тех документов, на основании которых готовится приказ и прекращается действие трудового договора (документ, содержащий просьбу работника или его согласие, письменное приглашение будущего работодателя и т. п.). Это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При расторжении трудового договора во всех случаях составляется записка-расчет.

Как внести запись в трудовую книжку об увольнении в порядке перевода

Необходимость внесения в трудовую книжку такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Это следует из ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При увольнении в связи с переводом на другую постоянную работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо также указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (абз. 1 п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Кроме того, необходимо учитывать общие правила внесения в трудовую книжку записи об увольнении.

Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16. 04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Выплаты работнику при прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю

Расчет с работником, увольняемым в порядке перевода, производится так же, как и при увольнении по собственному желанию. Все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

В силу ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никакие выходные пособия при этом не выплачиваются, если только в трудовом или коллективном договоре не предусмотрено иное.

По новому месту работы право на использование отпуска за первый год работы возникает у переведенного работника на равных основаниях с другими новыми работниками — по истечении 6 месяцев работы.

Выдача документов при увольнении в порядке перевода к другому работодателю

При увольнении в порядке перевода к другому работодателю необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

на другую должность, на другую работу, в другое структурное подразделение, в другую местность

Увольнение при отказе от перевода, будь то новое структурное подразделение или должность, должно быть обоснованным и иметь свои причины. По законодательству работник способен отказаться от обязанностей и условий, не указанных в трудовом договоре. Но прежде стоит серьезно задуматься, что для вас лучше — уволиться или перевестись.

Собственно говоря, это ваше право, которое четко прописано в ТК и иных актах и законах. Но и при определенных условиях работодатель также имеет право уволить сотрудника, отказавшегося от предлагаемого перевода.

Нормативное регулирование

В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин. Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет переводиться на другую должность, в другое подразделение, к другому работодателю.

В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:

Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.

Перевод на другую должность, другую местность и т.д. также относится к изменениям условий труда, которые не предусматриваются обычными договорами, подписываемыми при найме на работу. Но увольнение работника может быть проведено и по причинам, которые не зависят от воли сторон.

Часто такую манипуляцию проводят во время сокращения. В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника.

Нормы законодательства при отказе работника от перевода

Чем чреват отказ

Отказ от перевода со стороны работника может быть мотивирован рядом причин. При этом важно учесть и тот фактор, что иногда существуют ситуации, что у сторон просто нет выбора. Например, при сокращении работодатель обязан предложить другую должность или место работы сотруднику. Но если последний откажется, то владелец организации имеет полное право уволить его.

С другой стороны существуют и определенные категории граждан, к которым данный тезис не относится. Это в основном беременные женщины, родители-одиночки, люди, на иждивении которых находятся дети до 3 лет. В таких случаях обычно сотрудник имеет право отказаться от предлагаемого перевода без последствий.

Важно! Работника должны известить о предстоящем переводе заранее. Обычно это делается не менее чем за два месяца до события.

Увольнение при отказе от перевода на другую работу

Увольнение при отказе от перевода может быть проведено в различных ситуациях по разному. Важно знать, что предлагая сотруднику новое рабочее место, должность или иные условия, которые не были оговорены в контракте, работодатель должен понимать, что эти условия полностью соответствую квалификации и уровню, опыту, зарплате сотрудника.

К другому работодателю

Увольнение при отказе от перевода к другому работодателю обычно происходит, когда у организации меняется владелец или юридическое лицо. В таком случае сотруднику предлагается рабочее место с той же или примерно такой же должностью, которая соответствует его опыту и квалификации, а также заработной плате.

Но если сотрудник отказывается от такого перевода, работодатель имеет право уволить его в стандартном порядке по ст.77 ч.6 ТК РФ.

При смене работодателя (перевод и увольнение)

На другую должность

При отказе от перевода на другую должность работодатель имеет право уволить работника, но при наличии веских оснований. При этом важно понимать, что процедура должна быть обоснована и в соответствии с законодательством. Если же должность не соответствует как квалификации, так и зарплате сотрудника, то решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке.

В другое структурное подразделение или отдел

При переводе в другой отдел или даже структурное подразделение важно учитывать ряд нюансов:

Должность должна соответствовать квалификации, образованию, опыту работы сотрудника;
Выбранная должность должна соответствовать зарплате сотрудника;
При отсутствии необходимого образования необходимо будет обеспечить соответствующее обучение, причем за счет организации.

Если в процессе осуществления перевода работник должен сменить место работы и жительства, то работодатель должен оплатить издержки, связанные с переездом, а также траты, которые связаны с ежедневной транспортировкой к рабочему месту (то есть проезд). Если работник отказывается от такого перевода, работодатель может его уволить согласно ст. 77 ТК РФ в стандартном порядке.

При сокращении

При сокращении правила немного изменяются. Если сотрудник не относится к категории исключений, то работодатель может предложить новую должность или рабочее место, а при отказе от таковых – спокойно уволить по статье сотрудника с выдачей трудовой книжки и других документов.

Но при этом уже применяются статьи, в которых указано, что работник увольняется из-за сокращения штата.

Что делать в таком случае

При нежелании сотрудника трудоустройства по переводу работодатель обязан заранее оповестить человека о вероятном переводе. При этом обязательно сотрудника оповещают и дают ознакомиться с документацией под роспись. Далее процесс идет в стандартном порядке. При незаконном увольнении, например, беременной или матери-одиночки, сотрудник имеет право обратиться в Государственную Трудовую Инспекцию.

Также к подобному решению проблемы может прийти работник, если считает, что должность или условия, которые ему предлагают, не соответствуют его квалификации, опыту, заработной плате или вызываемым издержкам. В таком случае также делается обращение в ГТИ. После можно оспаривать увольнение уже в судебном порядке.

Образец заявления об отказе

О переводе сотрудника более подробно расскажет видео ниже:

Можно ли уволить временного работника в порядке перевода к другому работодателю?

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 28.08.2014 г.

Временный работник принят по срочному трудовому договору на время «декретного» отпуска основного работника.

Можно ли уволить данного временного работника в порядке перевода к другому работодателю, с которым также будет заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника?

Срочный трудовой договор с другим работником

В соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, может заключаться срочный трудовой договор с другим работником. Действие такого договора прекращается с выходом на работу основного работника (часть третья ст. 79 ТК РФ). Однако это не означает, что выход на работу основного работника является единственным основанием для расторжения срочного трудового договора с временным работником. Увольнение временного работника может производиться как по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, так и по любым другим основаниям прекращения трудового договора, установленным ст. 77 ТК РФ: соглашение сторон, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя и так далее.

Правила перевода к другому работодателю

Согласно части второй ст. 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Такой перевод является основанием прекращения трудового договора по прежнему месту работы по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ. Поскольку ни положения указанной нормы, ни иные нормы трудового законодательства не содержат каких-либо особенностей либо ограничений перевода работника, заключившего срочный трудовой договор, к другому работодателю, следовательно, правила перевода на работу к другому работодателю одинаковы как для сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок, так и для сотрудников, заключивших срочные трудовые договоры.

Таким образом, работодатель может предложить своему работнику, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, перевестись к другому работодателю и вправе осуществить такой перевод, если имеется, как уже отмечалось, на это письменное согласие (просьба) временного работника.

Новый работодатель — новый трудовой договор

Необходимо отметить, что с новым работодателем работник заключает новый трудовой договор. Трудовой договор — это соглашение сторон (ст. 56 ТК РФ). Значит, именно стороны определяют его содержание. Поэтому условия договора с прежним работодателем не могут определять условия нового договора.

Трудовой кодекс РФ устанавливает в интересах лица, принимаемого на работу в порядке перевода от другого работодателя, лишь два ограничения. Во-первых, новый работодатель не может отказать ему в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ). А во-вторых, этому сотруднику не может быть установлено испытание при приеме на работу (часть четвертая ст. 70 ТК РФ). Запретов на заключение с ним срочных трудовых договоров трудовое законодательство не содержит. Следовательно, в трудовой договор с новым работодателем, при наличии установленного законом основания, может быть включено условие об определенном сроке его действия независимо от того, какой характер носил трудовой договор работника по предыдущему месту работы: срочный или бессрочный.

Таким образом, прежний работодатель вправе предложить своему работнику, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, перевестись к другому работодателю и вправе осуществить такой перевод, если имеется, как уже отмечалось, на это письменное согласие (просьба) временного работника. А новый работодатель обязан принять такого сотрудника на работу и вправе заключить с ним срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

Все юридические консультации

Необходимо ли в записи об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю указывать организационно-правовую форму последнего, если новая должность работника не является выборной?

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В нее вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Порядок оформления, ведения трудовых книжек и внесения в них записей на сегодняшний день регламентируется ТК РФ, Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция).

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (п. 15 Правил, п. 5.2 Инструкции).

При этом если увольнение производится в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию), в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции).

Из буквального толкования вышеуказанных норм следует, что в записи о расторжении трудового договора с работником при переводе его к другому работодателю должно быть указано, что работник увольняется в порядке перевода, содержаться сведения о том, сам ли он являлся инициатором перевода или согласился на него по предложению работодателя, а также приведена ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как на основание увольнения. Обязанности работодателя указывать в такой записи наименование (как полное, так и сокращенное) организации, в которую переводится работник, законодательство не предусматривает.

Наименование организации, в которую переводится работник, указывается только в том случае, если работник переводится к другому работодателю на выборную должность (п. 6.2 Инструкции).

Таким образом, в ситуации, изложенной в вопросе, запись в трудовой книжке об увольнении не должна содержать наименования нового работодателя увольняемого сотрудника. Это наименование указывается новым работодателем самостоятельно при оформлении записи о приеме на работу в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка (п. 3.1 Инструкции). При этом новый работодатель должен также указать, что работник принимается на работу в порядке перевода от другого работодателя (п. 6.1 Инструкции).

Тем не менее излишнее указание в записи об увольнении наименования нового работодателя (как полного, так и неполного), к которому переводится работник, по нашему мнению, не является существенным нарушением порядка ведения трудовых книжек, поскольку законодательство не содержит четкой формулировки такой записи (в отличие, например, от записи о переводе работника к другому работодателю на выборную должность) и не должно повлечь для работодателя или работника негативных последствий. Поэтому данную запись, на наш взгляд, можно не исправлять, если в ней при этом есть все сведения, подлежащие обязательному указанию.

Заявление на увольнение в порядке перевода в другую организацию



«СОГЛАСОВАНО»

									(кому: должность и Ф. И.О. руководителя)
								от
			/
подпись							паспорт: серия номер выдан
Дата	«	«		20	г.
						адрес:

						(должность, Ф.И.О. работника, данные документа, удостоверяющего личность, адрес)

Прошу уволить меня в порядке перевода на должность

returnValue = false;» onselectstart=»» cellspacing=»0″ cellpadding=»0″ onsenectstart=»event.returnValue = false;» version=»4.1″ noresize=»noresize» data-tablename=»Таблица 2″>


	в
(должность)		(наименование нового работодателя)

на основании п.5 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.


«	«	20


(личная подпись)			(расшифровка подписи)

Перевод работника в другую организацию к другому работодателю внешним переводом: оформление

Внешний перевод

Порядок действий

Получить от работника письмо-приглашение на работу к новому работодателю

Заявление заполняется непосредственно работником. В заявлении работника выражается согласие на расторжение трудового договора вследствие перевода к другому работодателю. При этом новый работодатель обязан принять работника на работу до истечения 1 месяца с даты увольнения без испытательного срока.

Руководитель организации должен проставить на заявлении резолюцию об увольнении (надпись в верхнем левом углу заявления: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Ознакомить работника с приказом

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

10.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:


№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2					3	4
3	21	08	2013	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №15к от 21. 08.2013
				Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова печать
				Работник «подпись» Б.Б. Петров

Раздел 3 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:


XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.


Дата увольнения	21.08.2013


Приказ (распоряжение) №	15к	от	21.08.2013

1″ onsenectstart=»event.returnValue = false;» onrowcontextpopup=»null» noresize=»noresize» data-tablename=»Таблица 1″>


Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу	«подпись»	А.А. Иванова
	(должность)	(личная подпись)	(расшифровка подписи)
Работник	«подпись» Б.Б. Петров
	(личная подпись)

Такое уведомление регистрируется в журнале регистрации уведомлений и направляется работнику заказным письмом по почте. При этом экземпляр уведомления с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели


	Конец процедуры
	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Могу ли я подать в суд на своего работодателя, если он отклонит мой запрос на перевод? — Юридическая фирма Spiggle

Консультации, дискриминация по возрасту

Чтобы судебный процесс о дискриминации был успешным, вам необходимо доказать, что вы подверглись неблагоприятному иску о приеме на работу из-за вашего защищенного основания (пол, цвет кожи, раса, религия и т. Д.). Во многих случаях такое действие легко показать. Истец был уволен, уволен, понижен в должности, не повышен в должности или не принят на работу.

В остальных случаях все не так однозначно. Это индивидуальное решение, основанное на конкретных фактах, и ваше решение может быть успешным или нет, на основании мнения конкретного судьи или присяжных (см. Статью бизнес-издателя Wolters Kluwer по этой теме, в которой перечислены решения за и против истцов).

Переход с одной должности на другую является примером ситуации, которая может быть или не быть неблагоприятным действием при приеме на работу. Два федеральных дела о передаче в качестве неблагоприятных действий были отклонены в судебном порядке и обжалованы.Одно обращение было удовлетворено, другое — нет.

Корпус 1

Рэнди Дженкинс — начальник пожарного отдела пожарной службы Сан-Антонио. Он подал в суд на департамент, поскольку утверждал, что в отношении него было возбуждено неблагоприятное действие (отказано в переводе) на основании его возраста (51 год), расы и предыдущей жалобы на дискриминацию. Суд первой инстанции отклонил дело, посчитав, что отказ не является неблагоприятным действием при приеме на работу, и Апелляционный суд США пятого округа поддержал увольнение в апреле, сообщает BNA.

Апелляционный суд постановил:

Отказ в переводе может быть эквивалентом отказа в продвижении по службе, что было бы неблагоприятным действием при приеме на работу, если бы требуемая должность была объективно лучше.
Дженкинс не смог показать, что должность, которую он искал, принесла бы ему финансовую выгоду, была бы более престижной или потребовала бы больше навыков, образования или опыта, чем его нынешняя должность.
Позиция, которую он добивался, была лучше только по мнению Дженкинса, а не на основании представленных им доказательств.
Это был просто горизонтальный перевод, отказ в котором не считается неблагоприятным действием при приеме на работу в соответствии с федеральным разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года или Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу.

Дженкинс был одним из двух районных начальников отдела пожарной безопасности Сан-Антонио. Он руководил поджогами, особыми мероприятиями, инспекциями и администрацией. Другой глава района курировал безопасность и образование в обществе. Он поменялся ролями с другим главой округа, а затем попытался снова поменяться, когда его старая должность освободилась в 2012 году. Его просьба о переводе обратно была отклонена.

Корпус 2

Роберт ДеЛеон, нанятый дорожной комиссией Каламазу, заявил, что он подвергся дискриминации, когда его заставили пересесть. Его дело было отклонено на судебном уровне, но в 2014 году оно было отменено Апелляционным судом США шестого округа. Попытка города добиться пересмотра дела Верховным судом была отклонена.

Что привлекло внимание к этому делу, так это то, что ДеЛеон первоначально подал заявку на эту должность (суперинтендант оборудования и сооружений), а затем подал в суд из-за предполагаемой дискриминации (раса — испаноязычное и национальное происхождение — мексиканец) после того, как ему позже приказали принять эту работу.ДеЛеон подал заявление о приеме на работу, прошел собеседование, но ему не хватало важных навыков работы с компьютером, и ему отказали. Двум другим кандидатам предложили работу, но они отказались от отдела. Затем ДеЛеон был невольно переведен на эту должность.

ДеЛеон заявил, что если бы ему предложили эту работу, он бы попросил прибавку в размере 10 000 долларов. При принудительном переводе такого повышения не было, и должность предусматривала постоянное воздействие громкого шума и токсичных паров дизельного топлива. Один сотрудник рассказал об условиях работы: «Это все равно что сунуть голову в выхлопную трубу.Вы когда-нибудь сидели в пробке за городским автобусом? Вот как это было в ремонтной мастерской. . . дизельное топливо все время дымится ».

Суд низшей инстанции отклонил дело в свете первоначального заявления истца, но апелляционный суд постановил, что все было не так просто. Там написано, что:

Неблагоприятное действие при приеме на работу — это существенно неблагоприятное изменение условий найма истца, а не простое неудобство или изменение должностных обязанностей, и
Переназначение без изменения заработной платы, льгот, титула или рабочего времени обычно не считается неблагоприятным действием при приеме на работу, но
Переназначение может быть неблагоприятным действием при приеме на работу, если это фактически понижение в должности из-за менее выдающегося звания, существенной потери льгот и значительного сокращения обязанностей, а обстоятельства порождают некоторый уровень объективной нетерпимости.

Суд отменил решение об увольнении и вернул дело в суд первой инстанции, чтобы по делу можно было решить, свидетельствуют ли общие факты дела о неблагоприятном действии при приеме на работу и имела ли место дискриминация.

Подводя итоги

Чтобы дело не было прекращено, необходимо предъявить неблагоприятное решение о приеме на работу.
Вам необходимо продемонстрировать существенное негативное изменение условий и привилегий при приеме на работу, и вы должны показать это фактами, а не только своим мнением.
Если вы чувствуете, что подверглись незаконной дискриминации со стороны работодателя, не гадайте, каковы ваши права и является ли то, что произошло, незаконным.

Свяжитесь с нашим офисом и поговорите с опытным юристом по трудоустройству, который расскажет вам о законе и предложит возможные способы защиты ваших прав.

Могу ли я подать в суд на моего работодателя за перевод меня?

Как правило, работодатель имеет право управлять своим бизнесом или агентством для продвижения своих финансовых интересов, а в случае государственного предприятия — для наилучшего выполнения своих целей. Соответствующий юридический термин — «добросовестная деловая цель». «Bona fide» в переводе с латыни означает «добросовестность», а с точки зрения перевода на работу означает, что деловая цель перевода — это честность и что это не делается по незаконным причинам. Одна противозаконная причина может заключаться в том, что вы являетесь членом «защищенного класса» в соответствии с законом, а работодатель дискриминирует вас, потому что вы принадлежите к этому классу; например, вы черный, а начальник не любит черных или настроен против черных и т. д., или вы инвалид, или пожилой работник и т. д. Другая причина, по которой перевод может быть признан незаконным, заключается в том, что это делается для того, чтобы отомстить вам за то, что вы сообщили о нарушениях или из-за того, что вы пожаловались работодателю на дискриминацию.

Для работодателя незаконно предпринимать неблагоприятные действия против вас из-за предвзятого отношения к вам, потому что вы принадлежите к защищенному классу. В некоторых случаях неблагоприятным действием может быть перевод в другое место, даже если это не понижение в должности, если перевод вызван предвзятым отношением к вам, потому что вы принадлежите к защищенному классу, например, по расе, возрасту, инвалидности и т. Д. .

Суды истолковали Закон штата Нью-Джерси о борьбе с дискриминацией как включающий «восприятие инвалидности» или «предполагаемую инвалидность», которые также должны быть защищены от дискриминации. Следовательно, если ваш начальник переводит вас, потому что он считает вас инвалидом, даже если вы не являетесь инвалидом, это будет запрещенной дискриминацией.

Недавно я урегулировал иск в пользу моего клиента, черного государственного служащего, которого перевели на другую работу. В своей жалобе он утверждал, что подвергался расовым преследованиям со стороны своего начальника, и когда он довел это до сведения руководства, они передали его в отместку за его жалобу на расовые домогательства.Само по себе это не было понижением в должности, и он не пострадал от снижения заработной платы, но для него это было менее желательным местом. Судебный процесс завершился шестизначным мировым соглашением.

Что произойдет, если мне предложат выбрать перевод с работы или меня уволят?

Когда человек является сотрудником «по желанию» и отказывается от перевода, это может привести к увольнению, если работодатель не указал в письменном контракте, что должность сотрудника не требует переезда. Работодатель, скорее всего, охарактеризует это как увольнение по собственному желанию или отказ от работы в зависимости от обстоятельств.Если вы являетесь членом профсоюза, вам следует ознакомиться или обратиться к адвокату с правилами CBA, если таковые имеются, в отношении переводов.

Могу ли я получить пособие по безработице, если я отказываюсь от перевода и в результате меня увольняют?

Работодатели, чтобы избежать необходимости платить повышенные налоги на пособия по безработице бывшим работникам, часто пытаются охарактеризовать отказ работника от перевода как добровольный уход. Министерство труда рассматривает несколько факторов, чтобы определить, действительно ли увольнение с работы было добровольным i.е., по собственному выбору сотрудника или добровольном увольнении по «уважительной причине, связанной с работой», последнее дает право уволенному сотруднику на пособие. Если человек отказывается переводиться, ему / ей в некоторых случаях может быть отказано в пособии по безработице за отказ от работы, поскольку поездки на работу обычно считаются проблемой работника. Когда проблемы с поездкой на работу возникают исключительно из личных обстоятельств работника и не связаны с изменением условий или условий найма, работник, который добровольно увольняется с работы, часто не может предъявить «уважительную причину», позволяющую ему получать пособие по безработице.

В ситуациях перевода, когда работодатель меняет условия найма, требуя перевода на новое место, что приводит к реальной неспособности работника приступить к работе, как правило, этот работник имеет право на получение пособия по безработице в соответствии с N.J.S.A. § 43: 21-5 (а). Каждый случай индивидуален. Возможно, что значительное увеличение расстояния от дома до работы может рассматриваться как условие, приписываемое работодателю, а не работнику.Географическое местоположение перевода может сделать выбор действительно не добровольным со стороны сотрудника, если он чрезмерен, например, если сотрудник работал в пяти милях от дома и ехал на работу на автобусе, но перенесенное местоположение является В 100 милях отсюда нет автобусного маршрута, требующего от сотрудника, у которого недостаточно средств для покупки автомобиля, министерство труда может охарактеризовать это как уважительную причину, связанную с работой, но нет никаких гарантий.

Основополагающим делом о безработице в Нью-Джерси, касающимся увольнения с работы по «уважительной причине, связанной с его работой», является дело Utley v.Наблюдательный совет, Dep’t of Labor, 194, штат Нью-Джерси, 534. В Атли у сотрудника была проблема со зрением, из-за которой он не мог водить машину, и он работал на работодателя 13 лет. Он пользовался общественным транспортом, чтобы добираться до работы и с работы. Работодатель изменил свой график работы на время, когда автобусная система, на которую он раньше полагался, не работала. Из-за обязательной сверхурочной работы он чувствовал, что должен уйти в отставку, потому что не мог найти транспорт. Суд установил, что он удовлетворил свое бремя согласно N.J.S.A.§ 43: 21-5 (а) и N.J.A.C. 12: 17-9.1, показывая, что он бросил работу «по уважительной причине, связанной с его работой».

Время от времени работодатели могут попытаться «отбраковать стадо» определенных защищенных работников, направляя их на перевод, надеясь, что они просто уволятся. Если вы считаете, что вас могут перевести из-за незаконного предубеждения против вас, или в качестве мести, потому что вы пожаловались работодателю на то, что, по вашему мнению, они дискриминируют, или из-за того, что вы дали свисток, вам следует связаться с адвокатом, имеющим опыт дискриминации при приеме на работу.

Если вы не хотите переводить и думаете о выходе.

Если вы не хотите переводиться и думаете о том, чтобы уволиться, вам следует сначала связаться с адвокатом, имеющим опыт работы в области трудового права, прежде чем вы это сделаете, чтобы изучить ваши юридические возможности наиболее безопасным для вас способом. Я агрессивный и отзывчивый адвокат по трудовому праву, имеющий опыт успешного представления интересов лиц, подвергшихся репрессалиям на рабочем месте и / или уволенных. Если вы считаете, что вас могут перевести из-за незаконного предубеждения против вас или по незаконной причине, и вы думаете об увольнении, вам следует связаться с Хоуп А. Ланг, присяжный поверенный сегодня на бесплатную консультацию.

Хоуп А. Лэнг, присяжный поверенный, обслуживает клиентов на юге и севере штата Нью-Джерси, включая Берген, Мидлсекс, Эссекс, Гудзон, Монмут, Оушен, Юнион, Камден, Пассаик и округа Моррис с офисами в центральном, западном и северном штатах Нью-Джерси. встретиться с клиентами.

Увольнение до или после передачи бизнеса

У сотрудников, которые переводятся, сохраняется непрерывность работы . Это означает, что те, кто, например, проработали 18 месяцев у своего предыдущего работодателя, имеют — на момент перевода — 18 месяцев работы у нового работодателя.

Это важно, поскольку это означает, что сотрудники с достаточным количеством непрерывной занятости сохраняют свое право требовать определенных прав по защите занятости, например, права требовать несправедливого увольнения (непрерывная работа в течение одного года). Сотрудники также имеют право требовать выплаты установленной законом выплаты при увольнении (два года). См. Постоянную занятость и права сотрудников.

Увольнения до передачи бизнеса

Сотрудник все равно переводится, если бы он работал на предприятии непосредственно перед переводом, если бы не был уволен несправедливо — либо из-за перевода, либо по причине, связанной с переводом.

Сотрудник сможет подать жалобу в Промышленный суд на несправедливое увольнение против предыдущего или нового работодателя — при условии, что он имеет непрерывную работу не менее одного года.

Агентство по трудовым отношениям (LRA) представляет собой альтернативу Промышленному трибуналу в соответствии с Арбитражной схемой LRA. Согласно этой схеме истцы и ответчики могут по своему выбору передать иск для решения арбитру вместо обращения в суд. Решение арбитра является обязательным с точки зрения закона и имеет такую же силу, что и арбитражный суд.

Однако у работодателей есть «защита ETO» — см. Ниже.

Увольнения после перевода бизнеса

Если вы увольняете переведенного сотрудника из-за перевода или по причине, связанной с ним, его увольнение автоматически считается несправедливым.

При определенных обстоятельствах физическим лицам может потребоваться непрерывная работа не менее одного года.

Арбитражная схема LRA снова может стать альтернативой Промышленному трибуналу.

Однако у работодателей есть «защита ETO» — см. Ниже.

Защита ETO

Если есть экономическая, техническая или организационная (ETO) причина , влекущая за собой изменения в рабочей силе, Правила о передаче предприятия (защита занятости) 2006 г. и / или изменение предоставления услуг (защита занятости) Увольнение, связанное с Регламентом (Северная Ирландия) 2006 г. (известное под общим названием TUPE), может быть справедливым.

Однако даже с такой защитой увольняющий работодатель должен соблюдать справедливую процедуру увольнения. См. Увольнение сотрудников.

Причины ETO на практике узкие и фактически сводятся к реальной ситуации избыточности, например, неплатежеспособности переданного предприятия.

Работа не может автоматически переходить от одного работодателя к другому без соответствующего перевода TUPE.

В своем решении Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) заявил, что консультант по маркетингу, г-жа Габриэль, осталась сотрудником компании Peninsula, предоставляющей бизнес-услуги, поскольку она этого не сделала согласилась на передачу ее контракта компании, которую она учредила для управления своим налоговым отделом.Таким образом, она смогла подать отдельный иск о дискриминации по признаку пола и расы против Peninsula как своего «основного работодателя».

Поскольку не было никаких предположений о том, что перевод произошел в рамках TUPE, позиция осталась, что «контракт на оказание услуг не может быть обновлен путем замены нового работодателя без явного или подразумеваемого согласия работника», — сказал судья Питер Кларк.

Эксперт по трудовому праву Сара Банатвала из Pinsent Masons, юридической фирмы, стоящей за Out-Law.com, сказала, что неудивительно, что EAT отменил решение первоначального трудового трибунала по этому поводу.

«Поскольку TUPE не просили, EAT должен был рассмотреть положение в соответствии с общим правом; это уже давно ясно показало, что работник должен дать согласие на перевод своей работы от одного работодателя к другому», — сказала она. «Если бы TUPE подала заявку, результат был бы другим, поскольку — при условии только права сотрудника на возражение — она автоматически перешла бы в [Taxwise] в соответствии с обычными принципами TUPE».

Габриэль был переведен в «налоговый департамент» Peninsula и в налоговую ведомость после приобретения компании Peninsula компании.Хотя сотрудники были уведомлены по электронной почте о том, что их трудовые договоры позже были переданы новой компании, Taxwise Services Ltd, вместе со всей торговлей и активами департамента, Габриэль не получила электронное письмо и не знала, что ее законный работодатель сменился.

Судья первоначального трудового трибунала отклонил иск Габриэль против Peninsula в отношении дискриминации по признаку пола и расы, заявив, что она больше не работает в компании и пропустила установленный законом срок для подачи иска.

Закон

TUPE защищает права сотрудников, когда их компания переходит к новому владельцу или выполняемая ими работа передается на аутсорсинг, возвращается домой или происходит смена поставщика услуг. При определенных условиях трудовые договоры автоматически переходят к новому работодателю. Переданные таким образом контракты рассматриваются так, как если бы они изначально были заключены между работниками и новым работодателем, без влияния на продолжительность службы.

Согласно TUPE, работники имеют право возражать против своего перехода к новому работодателю, уведомив об этом своего предыдущего или нового работодателя.Сотрудникам, которые поступят таким образом, будет прекращена их работа у старого работодателя в силу закона с даты перевода. Однако считается, что увольнения не происходит, и работники не имеют права на компенсацию.

Габриэль вернется в суд по трудовым спорам, который рассмотрит ее иски о дискриминации по признаку расы и пола против Peninsula и Taxwise Services.

Как избежать претензий о конструктивном увольнении

ИТ — это обычная практика, когда работодатели переводят своих сотрудников между отделами, подразделениями или должностями. Трансферы сотрудников возникают по разным причинам, таким как реструктуризация, сокращение штатов и сокращение затрат.

Перевод сотрудников, если он осуществляется должным образом и надлежащим образом, может помочь поддержать рост и направить работодателя в правильном направлении. Однако неаккуратные переводы сотрудников могут принести больше вреда, чем пользы. Сотрудник, которого переводят, может рассматривать перевод как конструктивное увольнение.

Конструктивное увольнение — это «условное увольнение», которое происходит, когда работодатель совершает такие необоснованные действия, что это равносильно отказу от трудового договора.В таких случаях работник имеет право рассматривать трудовой договор как расторгнутый и истолковывать себя как «уволенный конструктивно».

В этой статье мы рассмотрим закон о праве работодателей переводить сотрудников, а также вопросы, которые следует учитывать при реализации этого права на перевод, чтобы избежать конструктивных требований об увольнении.

Работодатели имеют право переводить сотрудников

В промышленном праве четко установлено, что право переводить сотрудника из одного отдела / филиала в другой или с одной должности на другую является прерогативой компании.Промышленный суд редко вмешивается в эту прерогативу, за исключением случаев, когда передача осуществляется по ненадлежащим мотивам и влечет за собой изменение в ущерб работнику.

Отсутствие пункта о переводе в трудовом договоре не означает, что работодатель не может переводить работника, поскольку такое право подразумевается. Точно так же наличие положения о передаче в трудовом договоре не означает, что работодатель может просто переводить своих сотрудников по своей прихоти и фантазии без уважительной причины.Право на передачу обычно подчиняется следующим ограничениям:

• В условиях найма нет ничего противоположного. • Работодатель действовал добросовестно и в интересах своего бизнеса. • Передача не была совершена с ненадлежащими мотивами (например, чтобы наказать, преследовать или преследовать сотрудника, или для принуждения сотрудника к увольнению). • Перевод не влечет за собой изменение условий службы (например, изменение рабочего времени или количества отработанных смен). Когда перевод становится конструктивным увольнением?

С точки зрения работодателей, важно выделить случаи, когда переводы были истолкованы как конструктивное увольнение.Принимая это решение, суд обычно изучает условия контракта с работником, причины перевода, характер бизнеса работодателя и положение работника по отношению к работодателю.

Ниже приведены некоторые примеры обстоятельств, при которых переводы были признаны конструктивным увольнением:

• Перевод на «тупиковую» должность или в отдел «холодного хранения». • Перевод на должность с сокращенными обязанностями и обязанностями. • Перевод на должность с потерей стажа.• Перевод, который приводит к уменьшению контролирующих полномочий сотрудников • Перевод на новое место с меньшим доходом и повышенными командировочными расходами • Перевод на должность с потерей статуса, профиля и престижа.

Одним из наиболее распространенных переводов, которые могут быть приравнены к конструктивному увольнению, является понижение в должности. Сотрудник может быть переведен с одной должности на другую с той же зарплатой и теми же льготами, но этот перевод все равно может рассматриваться как понижение в должности, если новая должность сотрудника предполагает сокращение обязанностей или ответственности, уменьшение надзорных полномочий и меньшие перспективы карьерного роста.

Передачи подразумевают изменения, и люди обычно не любят перемены. Поэтому понятно, что большинство сотрудников будут сопротивляться переводам. Даже самый лояльный сотрудник может сопротивляться переводу и может рассматривать такое изменение как акт предательства со стороны работодателя.

Работодатели должны проявлять осторожность при подходе и выполнении переводов. Хотя часто говорят, что «ни один сотрудник не является незаменимым», в долгосрочной перспективе полезно управлять отношениями с сотрудниками и поддерживать производственную гармонию, чутко реагируя на их потребности.

Ключевые моменты при переводе

Право работодателя переводить работника — это право, которое следует использовать с осторожностью. При рассмотрении и выполнении переводов работодатели должны учитывать следующее:

• Изучите условия найма, чтобы определить сферу действия положения о переводе или есть ли положение об обратном. • Проанализируйте характер изменений, связанных с переводом затронутого сотрудника. • В случае перевода в другое место. другую должность, учитывайте изменения в обязанностях и ответственности и старайтесь в максимально возможной степени сохранить основные обязанности.• Обеспечьте заблаговременное уведомление, обсудите предлагаемый перевод с затронутыми сотрудниками и заверьте их, что они по-прежнему являются ценными сотрудниками. • Оказывайте помощь пострадавшим сотрудникам, которые переводятся на новое место, например, в организации проживания и транспорта. • Где перевод вызван экономическими причинами, реструктуризацией или другими причинами, убедитесь, что затронутые сотрудники знают о причинах • Помните о важности поддержания сердечных отношений с затронутыми сотрудниками до, во время и после процесса перевода.

Ванесса Вонг Фуй Сан — партнер отдела разрешения споров в Peter Ling & van Geyzel, Advocates & Solicitors

Эта история впервые появилась в еженедельном выпуске The Edge от 24-30 июня 2013 года.

Может ли мой работодатель изменить мой контракт после TUPE?

«Может ли мой работодатель изменить мой контракт после TUPE» — частый вопрос и беспокойство тех сотрудников, которых затронула передача предприятия.

TUPE, или Положения о передаче предприятия (защита занятости) 2006 г., нацелены на защиту сотрудников в случае передачи их работы новому работодателю после передачи бизнеса или изменения условий предоставления услуг.

Если организация, в которой вы работаете, передается другому владельцу, согласно TUPE ваши условия найма (за исключением пенсий) должны быть защищены, сохранены и автоматически переданы новому владельцу.

Ответственность за все трудовые обязанности перед вами в соответствии с законом и по вашему контракту должна перейти от вашего предыдущего (уходящего) работодателя к новому (приходящему) работодателю.

Положения являются обязательными для всех работодателей, независимо от размера и сектора, в которых происходит соответствующая передача бизнеса.

Помимо передачи вашего контракта и его условий, вы также имеете право получить консультацию по поводу передачи. Это означает, что уходящий работодатель должен заранее уведомить вас о любой передаче бизнеса до того, как это произойдет. Вы также должны быть проинформированы о ключевых деталях, таких как предлагаемая дата передачи, причина передачи, любые последствия, которые передача может иметь для вас, и любые предлагаемые меры, которые будут приняты для затронутых сотрудников, а также процесс подачи любых возражений. к передаче.

Условия вашего трудоустройства не должны изменяться непосредственно в результате перевода TUPE без вашего согласия. TUPE — сложный законодательный акт, и многое будет зависеть от того, как работодатели интерпретируют и применяют его положения. Обратитесь за консультацией к юристу как можно раньше, если вас беспокоят ваши трудовые права в связи с процессом перевода.

Может ли мой работодатель изменить мой контракт после TUPE? Каков процесс?

Специфика процесса, которому должен следовать ваш работодатель, будет зависеть от типа перевода, который происходит, но в целом вам следует ожидать:

Идентификация: Ваш работодатель должен определить, на каких сотрудников повлияет перевод.
Информация и консультации: Все затронутые сотрудники должны быть уведомлены или проконсультированы об изменениях заблаговременно до предполагаемой даты перевода. Подробная информация о переводе должна быть предоставлена вместе с тем, как сотрудники могут возражать. Это может привести к избранию «представителей работников» и привлечению представителей профсоюзов в соответствующих случаях. Новый работодатель также должен проинформировать свой штат о переводе.
Раскрытие информации об ответственности сотрудников: Ваш предыдущий работодатель должен проинформировать нового работодателя как минимум за 28 дней до продажи или передачи контракта с ключевым сотрудником и информацию о должной осмотрительности.
Меры: Вы должны быть проинформированы о любых запланированных мерах после перевода, которые могут повлиять на условия вашего трудоустройства.

Можно ли изменить мой контракт в рамках TUPE?

Как правило, изменения условий найма обычно требуют от работодателя получения согласия работника. Это фактически не позволяет работодателям согласовывать договорные условия переводимых сотрудников и приводить их в соответствие с существующими сотрудниками после перевода, если не применяются особые исключения.

Возможные законные причины, на которые ваш работодатель может ссылаться, чтобы оправдать изменение условий сотрудников, включают:

Если причина отклонения полностью не связана с передачей
Если отклонение выгодно сотруднику
Если условия трудового договора допускают изменения, например, положение о мобильности
Ситуации ограниченной несостоятельности
Если существовал коллективный договор, включающий положения и условия, они могут быть изменены по прошествии более года с момента перевода, при условии, что условия работника в целом не менее благоприятны, чем они были до изменения
Если существует экономическая, техническая или организационная причина (причина ETO), относящаяся к изменениям в рабочей силе, и работодатель и работник соглашаются с изменением
Изменение места работы сотрудников после перевода может быть причиной ETO

В большинстве случаев работодатели будут использовать ETO (экономическую, техническую, организационную) причину в качестве основы для внесения изменений в контракты с сотрудниками после передачи.ETO должен относиться к количеству или функциям персонала или местонахождению рабочего места. Примеры могут включать:

Экономический: необходимое сокращение численности персонала для сокращения затрат
Технические: более широкое внедрение технологий снизило потребность в персонале
Организационная структура: реструктуризация

Даже если сотрудник согласился с изменением условий, если будет установлено, что решение было принято в связи с переводом, изменения не будут иметь обязательной силы.Это потому, что статут заменяет условия контракта. Это означает, что если ваш работодатель предлагает вам финансовый стимул принять изменение условий, хотя у вас может быть меньше шансов подать иск, вам не запрещается подавать иск TUPE.

Переводимые сотрудники должны быть защищены в течение как минимум двух лет после перевода. Однако на практике становится труднее установить связь между изменением и передачей, если прошло больше времени.

Любое настаивание работодателя на том, что работник должен принять новые условия или ему грозит увольнение, может автоматически считаться несправедливым увольнением.

Можно ли уменьшить мою заработную плату после перевода TUPE?

Согласно TUPE, любая попытка изменить условия вашего контракта будет недействительной, если единственной причиной или основной причиной изменения условий контракта является передача TUPE.

Это означает, что для вашего нового работодателя было бы незаконно уменьшить вашу заработную плату или сделать какие-либо из ваших условий контракта менее благоприятными. Это включает в себя случаи, когда работодатель стремится согласовать оплату труда с более низкой заработной платой или меньшими льготами для существующей рабочей силы.

Настаивание или давление с целью принятия новых условий может автоматически считаться несправедливым увольнением.

Если вас несправедливо уволили за отказ принять неблагоприятное изменение после перевода TUPE, например принятие более низкой заработной платы, которая напрямую связана с переводом, вы можете подать иск о несправедливом увольнении.

Могу ли я быть уволен в результате перевода TUPE?

Автоматически несправедливо увольнять сотрудника до или после даты перевода, если основной или единственной причиной увольнения является перевод.

Единственное исключение, когда работодатель может законно уволить сотрудника в сценарии TUPE, — это когда он может указать экономическую, техническую или организационную причину («причину ETO») для увольнения, влекущую за собой изменения в составе персонала. Причины беспокойства ETO:

«Экономические» причины — относящиеся к прибыльности или работе организации.
«Технические» причины — относящиеся к технологии, оборудованию или процессам, используемым организацией.
«Организационные» причины — относящиеся к управлению или структуре организации.

Даже если применяется причина ETO, работодатель должен действовать разумно и правильно соблюдать соответствующие юридические процедуры при внесении изменений, иначе возникнет риск иска о несправедливом увольнении.

Придется ли вам соглашаться на работу у вашего нового работодателя после перевода?

Можно отказаться от новой должности, предложенной вашим новым работодателем, известной как «возражение против перевода», но это может ограничить ваши права по TUPE.

Время вашего возражения будет иметь важное значение и в большинстве случаев должно быть сделано до даты передачи.Если вы еще не возражали к дате перевода, вы автоматически перейдете к новому работодателю в дату перевода вместе с любыми другими переводящимися сотрудниками.

Это очень сложная область, и то, как вы подадите возражение, будет иметь большое значение для ваших прав на оплату и любого потенциального права требовать компенсации.

Если вы возражаете против перевода до даты перевода, ваш трудовой договор будет считаться истекшим в день перевода.Уведомлять не нужно. После фактического увольнения ваш уход не будет считаться увольнением, и вы не имеете права требовать компенсацию, если не применяется одно из двух исключений. Есть два сценария, в которых возражение против перевода может считаться увольнением:

Увольнения в соответствии с этими исключениями будут автоматически считаться несправедливыми, за исключением случаев, когда имеется причина ETO.

Если вы подумываете об увольнении после перевода, посоветуйтесь с вашими вариантами, а также с тем, есть ли у вас причина для начала переговоров по соглашению об урегулировании.

В некоторых случаях вы можете попытаться заключить новый контракт с вашим новым работодателем, но вы не будете частью группы переводимых сотрудников, что выведет вас за пределы сферы действия и защиты TUPE.

Могу ли я быть избыточным в рамках передачи TUPE?

Переводящие сотрудники получают некоторую защиту от TUPE в отношении резервирования.

Ваш новый работодатель будет незаконным увольнять вас после перевода, если не применяются определенные, ограниченные обстоятельства.

Должна существовать настоящая ситуация с избыточностью и причина ETO, связанная с изменениями в рабочей силе, чтобы увольнения производились «справедливо» после перевода.

Причина ETO должна быть связана с изменениями в объединенной рабочей силе нового работодателя.

Если ваш нынешний работодатель сокращает вас до перевода, вы можете посоветоваться с вами, будет ли ваше увольнение автоматически считаться несправедливым. Ваш работодатель должен иметь возможность подтверждать изменения в составе персонала и будущем ведении бизнеса, которых у него может не быть после перевода.

Может ли мой работодатель изменить мой контракт после TUPE? Искать совета!
Юристы службы занятости

DavidsonMorris готовы проконсультировать вас по поводу ваших прав в отношении передачи TUPE, в том числе в тех случаях, когда ваш работодатель хочет изменить условия вашего контракта. Свяжитесь с нами для получения профессионального совета.

Передача предприятий — Комиссия по трудовым отношениям

Передача предприятий происходит, когда бизнес или его часть переходит к другому работодателю в результате слияния или передачи.Когда происходит перевод, новый работодатель по закону обязан нанять существующий персонал предприятия или соответствующей части предприятия. Накопленная служба сотрудника у его или ее первоначального работодателя считается выполненной у нового работодателя.

Правила Европейского сообщества (Защита сотрудников при передаче предприятий) 2003 г. (SI № 131 2003 г.) применяются к любой передаче предприятия, бизнеса или части бизнеса от одного работодателя к другому работодателю в результате юридического передача (включая уступку или конфискацию аренды) или слияние.

В целом Правила применяются к любому лицу

, работающему по трудовому договору, включая ученичество
, нанятому через агентство по трудоустройству или
, занимающее должность в государстве или на службе в государстве (включая государственного служащего). по смыслу Закона о регулировании государственной службы 1956 г.), офицер или служащий администрации порта, совета здравоохранения или комитета профессионального образования, а также член Garda Siochana или Сил обороны.

В случае заемных работников сторона, которая обязана выплачивать заработную плату (то есть либо агентство по трудоустройству, либо компания-клиент), является работодателем для целей настоящих Правил.

Контрактные права работников не переходят, если первоначальный работодатель является объектом судебного разбирательства, в соответствии с которым он может быть признан банкротом или ликвидирован по причине неплатежеспособности по постановлению Высокого суда. Однако , если единственной или основной причиной возбуждения дела о банкротстве или несостоятельности является уклонение работодателя от юридических обязательств в соответствии с Правилами, тогда Правила применяются к передаче, осуществленной этим работодателем.

Все права и обязанности работодателя по трудовому договору (включая условия, указанные в коллективных договорах), кроме пенсионных прав (см. Ниже), существующие на дату перехода, переходят к новому работодателю при передаче права собственности. бизнес или его часть. Новый работодатель должен продолжать соблюдать условия коллективного договора, пока он не истечет или не будет заменен.

Сотрудник не может быть уволен только в связи с переводом.Однако увольнения могут иметь место по экономическим, техническим или организационным причинам, связанным с изменениями в составе рабочей силы. Если работа прекращается из-за того, что перевод влечет за собой существенное ухудшение условий труда сотрудника, считается, что ответственность за увольнение несет соответствующий работодатель.

Пенсионные права

Пенсионные права сотрудников в отношении пенсий по старости, инвалидности или пособий по случаю потери кормильца в рамках дополнительных корпоративных или межфирменных пенсионных схем не переходят на новую работу.

Однако, если на момент перевода действовала пенсионная схема на предприятии первоначального работодателя, Постановление предусматривает, что

, если эта схема представляет собой профессиональную пенсионную схему в значении Закона о пенсиях 1990 года, тогда защита, предоставляемая Законом о пенсиях, применяется к любой такой схеме, и
в отношении пенсионных схем, которые не входят в сферу действия Закона о пенсиях, новый работодатель должен обеспечить, чтобы права, дающие немедленное или предполагаемое право на получение пособия по старости , включая пособия по случаю потери кормильца, защищены.

Запросы / жалобы относительно защиты, обеспечиваемой Законами о пенсиях, которые не применяются должным образом, следует направлять в Управление пенсионного обеспечения (тел. 01-6131900, телефон 1890 656565), адрес — Verschoyle House, 28-30 Lower Mount Street, Дублин 2. Веб-сайт — http://www.pensionsauthority.ie/en/
.
Если возникает какая-либо жалоба в отношении схемы, к которой не применяется Закон о пенсиях, ее следует направить в Комиссию по трудовым отношениям в соответствии с Правилами.Сотрудникам рекомендуется направлять любые такие запросы / жалобы в первую очередь попечителям соответствующей пенсионной схемы.

Информация и консультации

В ситуации перевода как первоначальный работодатель, так и новый работодатель должны сообщить представителям своих сотрудников, которых коснулся перевод: —

дату или предполагаемую дату перевода;
причины перевода;
юридические последствия перевода для сотрудников и краткое изложение любых соответствующих экономических и социальных последствий перевода для них, а также любых мер, предусмотренных в отношении сотрудников.

Первоначальный работодатель должен предоставить эту информацию представителям работников, где это практически возможно, не позднее, чем за 30 дней до перевода и в любом случае заблаговременно до того, как перевод произойдет. Новый работодатель должен предоставить информацию представителям работников, где это практически возможно, не позднее, чем за 30 дней до перехода и в любом случае заблаговременно до того, как перевод напрямую затронет работников в отношении условий их работы и работа.

Если какой-либо из работодателей предусматривает меры в отношении своих сотрудников, с представителями работников следует проконсультироваться, где это практически возможно, не позднее, чем за 30 дней до передачи и, в любом случае заблаговременно до передачи, о таких мерах, с цель достижения соглашения. В случае отсутствия представителей работников работодатели должны организовать для работников выбор (в том числе путем выборов) представителей для этой цели.

Однако, если на предприятии все еще нет представителей сотрудников не по вине сотрудников, соответствующие сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме, если это практически возможно, не позднее, чем за 30 дней до перевода и, в любом случае, в хорошее время до передачи, с подробностями, описанными в пунктах (i), (ii) и (iii) выше.

Эти обязательства применяются независимо от того, принимает ли решение о переводе работодатель или другое предприятие, контролирующее работодателя. Тот факт, что соответствующая информация не была предоставлена работодателю контролирующим предприятием, не освобождает работодателя от этих обязательств.

Согласно Регламенту —
представители работников означает профсоюз, ассоциацию персонала или исключенный орган, с которым работодатель работников обычно ведет переговоры по коллективным переговорам, или, в их отсутствие, лицо или лица, выбранные такими работниками (по договоренности, установленной работодателем, в том числе путем выборов) из их числа, чтобы представлять их на переговорах с работодателем.

Защита представительства сотрудников

Если бизнес или его часть сохраняет свою автономию после передачи, статус и функции представителей сотрудников, затронутых переводом, должны быть сохранены на тех же условиях и на тех же условиях как существовало до передачи.