Статья увольнение в связи с утратой доверия: Порядок увольнения в связи с утратой доверия в 2021 году

Содержание

Порядок увольнения в связи с утратой доверия в 2021 году

Увольнение по причине утраты доверия — это процедура прекращения трудовых отношений с ответственным работником по инициативе работодателя. Порядок ее проведения строго регламентируется Трудовым кодексом РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ. Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения является утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей.

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство вправе выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, допустимо больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником.

И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но и таких сотрудников нельзя уволить за утрату доверия в некоторых ситуациях. Например, разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Правда, несовершеннолетнего уволить все же можно, если он совершил хищение, кроме того, с несовершеннолетним запрещено заключать договора о полной материальной ответственности. Кроме того, иммунитет есть у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, но только до их окончания.

Доказательства и вина

Нужно иметь в виду, что уволить по недоверию руководство вправе только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что непосредственно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, такие документы: трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Итак, работодатель вправе начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

берет или вымогает взятку;
получает «откаты»;
совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Информация о государственных служащих, совершивших коррупционные правонарушения и уволенных по статье «утрата доверия», вносится в реестр, который размещается в интернете в открытом доступе (ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Рассмотрим порядок увольнения по утрате доверия и то, как это оформить, не нарушая законодательство.

Алгоритм увольнения

Статьей 192 ТК РФ предусмотрен целый ряд дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к сотрудникам, если они нарушают условия трудового договора, не соблюдают дисциплину или игнорируют должностные обязанности. И при утрате доверия увольнение является одной из таких дисциплинарных мер. Как сказано в ст. 193 ТК РФ, крайние меры нельзя применять сразу: у обвиняемого сотрудника должна иметься возможность оправдаться, а работодатель обязан доказать наличие вины.

Поэтому необходимо строго соблюсти порядок увольнения в связи с утратой доверия. Алгоритм действий следующий:

При получении информации о виновных действиях, например, в виде служебной записки, руководитель организации создает специальную комиссию для проведения внутреннего расследования.
Члены этой комиссии изучают все обстоятельства, проводят инвентаризацию денег, товаров или документов, вверенных работнику. В случае с бухгалтером иногда требуется аудит.

Далее сотрудник, чья деятельность расследуется, обязательно предоставляет комиссии письменные объяснения. На это у него есть два рабочих дня с момента получения письменного требования от руководства. Работник вправе отказаться от объяснений, в этом случае его отказ оформляется актом. Отказ от дачи пояснений увольнению не препятствует.
После окончания расследования его результаты оформляются актом или заключением. В этом документе члены комиссии должны довести до руководства результаты разбирательства, выводы о причинах случившегося и о наказании виновного (при условии, что его вина доказана). Акт должны подписать председатель и члены комиссии.
Руководитель организации соглашается (или не соглашается) с выводами и предложениями комиссии (предположим, соглашается) и издает приказ об увольнении в связи с утратой доверия с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. С приказом необходимо обязательно ознакомить под подпись в течение 3 дней. В случае отказа необходимо составить акт об этом.

Расчет и трудовую книжку надо выдать на руки в день увольнения.

Образец приказа

Обратите внимание, что если речь не идет о нарушении на работе, то этот алгоритм допустимо не применять. Если ответственный работник был, например, осужден по уголовной статье или даже просто привлечен к ответственности, руководство вправе его уволить только на этом основании, не спрашивая объяснений и не создавая комиссию для расследования (см абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые стали причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

1 месяц со дня выявления проступка;
6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;

в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек вправе опротестовать свое увольнение через суд.

Скачать образец приказа

Правовые документы

Статья 81. Увольнение в связи с утратой доверия / КонсультантПлюс

1. Сотрудник подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия сотрудником мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления сотрудником сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия сотрудника на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления сотрудником предпринимательской деятельности;

5) вхождения сотрудника в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения сотрудником, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами», запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

2. Сотрудник, замещающий должность руководителя (начальника), которому стало известно о возникновении у подчиненного ему сотрудника личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непринятия мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.

3. Сведения о применении к сотруднику взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения включаются федеральным органом принудительного исполнения в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Открыть полный текст документа

Увольнение в связи с утратой доверия: Как уволить работника по утрате доверия

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

— Наличие первичной профсоюзной организации.

— Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

— Объяснительная записка.

— Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

— Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя.

Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись — в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

1 » l=»1″> 3 И 3.2 » l=»1″> 6 И 3.2 » l=»1″> 2 И 2.8 » l=»1″> 2 И 2.9 » l=»1″>


XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации


Дата увольнения	29.11.2013


Приказ (распоряжение) №	21к	от	29. 11.2013


Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу	«подпись»	А.А. Иванова
	(должность)	(личная подпись)	(расшифровка подписи)
Работник	«подпись» Б. Б. Петров
	(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.


	Конец процедуры
	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

— Глава 30 ТК РФ;

— ст. 5.27 КоАП РФ.

Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ

об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение за недостачу товара в связи с утратой доверия при недоказанности вины работника и причастности к образованию недостачи

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей См. подробнее п. 19 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Судебная практика судов общей юрисдикции

по делам об увольнении за утрату доверия

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года).

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011).

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10).

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570).

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца. . При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

Вернуться к оглавлению обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Увольнение в связи с утратой доверия (ТК РФ): основания, порядок, последствия

Увольнение в связи с утратой доверия возможно на основании п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Например, если работодатель обнаружил недостачу и установил, что в ней виновен сотрудник. Могут быть и другие ситуации. Но не все так просто: договором должна быть предусмотрена материальная ответственность.

Я юрист по трудовым спорам, и в этой статье расскажу, когда именно вы можете уволить работника по утрате доверия, покажу на практических примерах и объясню, как это сделать правильно. Также вы узнаете, в каких случаях расторгнуть договор не получится, даже если вина сотрудника налицо, и что может сделать работник, которого уволили незаконно.

05.06.2021

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Основания для увольнения работника в связи с утратой доверия

Вы не можете расторгнуть договор с сотрудником только потому, что перестали ему доверять по личным причинам. Увольнение в связи с утратой доверия – это дисциплинарное взыскание, которое применяется, если действия работника непосредственно связаны с выполняемыми им обязанностями, которые закреплены в договоре или соглашении.

Увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:

За хищение имущества или денег, обсчет покупателей, обмеривание и обвешивание, нарушение правил продажи, реализация товара по намеренно завышенным ценам.
Халатность: оставление ключей от сейфа или материальных ценностей без присмотра, выдача денег без надлежащего оформления документов.
Подделка документов или подписей.
Взяточничество, коррупция.
Иные виновные действия кассира, продавца, экспедитора, бухгалтера: кража товара или денег,

Обратите внимание на п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…». Там сказано, что уволить работника по утрате доверия можно и в случае, если его проступок не связан с работой. Например, если его осудили по статье за мошенничество, кражу, грабеж, а на предприятии он занимается обслуживанием материальных ценностей. Работать и доверять ему деньги в дальнейшем будет тяжело, значит, по мнению Верховного суда, есть все основания для прекращения договора по статье.

В некоторых случаях есть отдельные основания для увольнения. Это касается государственных и муниципальных служащих, сотрудников ФТС, ФССП, МВД, прокуратуры. Рассмотрим все более подробно.

Материально ответственное лицо

Уволить материально ответственное лицо в связи с утратой доверия можно, если есть коллективный или обычный договор о материальной ответственности, либо такая ответственность предусмотрена трудовым договором.

Согласно Постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 «Об утверждении перечня должностей и работ…», вышеуказанные договоры могут заключаться с:

кассирами, контролерами, кассирами-контролерами;
руководителями и их заместителями;
специалистами, работающими с ценными бумагами;
работниками, проводящими операции с банковскими картами;
администраторами, директорами;
заведующими, руководителями складов, камер хранения, ломбардов;
фармацевтами, провизорами, технологами, заведующими аптек и аптечных пунктов;
методистами, заведующими библиотек, лаборантами.

Пример: Женщина работала лаборантом в исследовательском центре. В ее распоряжении были химические вещества, оборот которых среди простого населения ограничен законодательством. По результатам инвентаризации заведующий лабораторией обнаружил нехватку химвеществ, об этом составлен акт.

В ходе служебного расследования установлено, что лаборант в нарушение закона продавала эти вещества третьим лицам. В полицию подано заявление, а сотрудницу уволили по статье в связи с утратой доверия.

Государственный служащий

Увольнению государственного служащего по утрате доверия посвящена целая статья 59.2 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…».

Здесь раскрываются конкретные действия, за которые с госслужащим могут расторгнуть контракт:

непринятие мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
нарушение госслужащим, его супругой или ребенком запрета на открытие денежных вкладов в иностранных банках, расположенных за границей; пользоваться иностранными финансовыми инструментами;
непредоставление сведений о доходах, расходах, имуществе супруги и детей; предоставление неполных или недостоверных данных;
участие госслужащего в составе иностранных НКО, их структурных подразделений, действующих на территории РФ;
предпринимательская деятельность;
работа служащего в коммерческой организации на платной основе, участие в составе учредителей.

Чтобы уволить государственного служащего, вам нужно провести служебное расследование, затем издать распоряжение. После этого информация об увольнении и самом сотруднике передается в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия.

Примечание: в качестве основания во всех документах указывается соответствующий подпункт ст. 59.2 ФЗ №79-ФЗ. Ссылаться на ТК РФ не нужно.

Интересно: недавно газета «Аргументы и факты» Красноярска написала об увольнении Елены Гусевой — заместителя главы Канского района по социальным вопросам. В своем отчете о доходах за 2019 год она указала, что ее муж продал автомобиль за 250 000 р., хотя в действительности он выручил 1 000 000 р. Как выяснила прокуратура, сумма в договоре была занижена по его просьбе. Прокуратура вынесла Е.Гусевой представление, а затем ее уволили.

Муниципальный служащий

Согласно ст. 19 ФЗ от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ», муниципального служащего можно уволить по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, в том числе и по утрате доверия.

Например, если он:

не предоставил сведения о доходах и расходах;
непринятие мер по урегулированию или предотвращению конфликта интересов, стороной которого является он или его подчиненный;
дал или получил взятку;
работает как ИП или входит в состав ООО, осуществляет иную коммерческую деятельность.

Важно! Лиц, занимающих муниципальные должности, увольняют на основании доклада о результатах проверки, проведенной уполномоченным лицом администрации. Также понадобятся рекомендации комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, объяснительная записка от работника.

Сотрудник ФТС

Как и в случае с госслужащими, увольнению сотрудников таможенных органов посвящена целая статья 29.2 ФЗ от 21.07.1997 №114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ». Уволить из ФТС могут по тем же основаниям, что и с госслужбы: недостоверные сведения о доходах и расходах, взяточничество, коммерческая деятельность, и пр.

Интересно: в 2019 году на протяжении нескольких месяцев два инспектора отдела тылового обеспечения незаконно вывозили офисные принадлежности со склада таможни. Похищенное прятали в гараже, а для хищения использовали грузовой автомобиль. В результате ФТС нанесен крупный ущерб.

Также в ходе следствия было установлено, что за сокрытие факта поставки некачественных товаров для нужд таможни они получили от предпринимателя взятку – 30 000 р. В итоге после возбуждения уголовного дела обоих сотрудников уволили по утрате доверия. Одного суд приговорил к 10 годам, второго – к 9,5 годам лишения свободы.

Сотрудник ФССП

Из органов принудительного исполнения могут уволить по тем же основаниям, что и с государственной службы. Полный перечень причин содержится в ст. 81 ФЗ от 01.10.2019 №328-ФЗ «О службе…».

Например, в Уфе сотрудницу ФССП уволили в связи с утратой доверия и приговорили к 7,2 годам колонии общего режима с отсрочкой исполнения наказания до достижения ее ребенком 14-летнего возраста. Она изъяла и поместила на спецстоянку автомобиль должника, а затем потребовала с него взятку за возврат автомобиля – 46 000 р. Посредником выступал ее друг, а сам должник пожаловался на пристава в правоохранительные органы.

Увольнение из МВД

Согласно ст. 82.1 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах…», уволить из МВД в связи с утратой доверия можно, если сотрудник осуществляет коммерческую деятельность, имеет вклады в иностранных банках, не предоставляет сведения о доходах и расходах. Основания те же, что и для госслужащих.

Например, если полицейский использует возможность получения выгоды в связи с должностным положением. В качестве доказательств могут использоваться любые подтвержденные в установленном порядке сведения.

Сотрудник прокуратуры

Уволить из прокуратуры в связи с утратой доверия можно по тем же причинам, что и с государственной службы (ст. 41.9 ФЗ от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре РФ»). Например, если руководителю стало известно о личной заинтересованности работника, которая может привести к конфликту интересов.

Как отмечает Генпрокуратура, в связи с выявленными нарушениями по инициативе прокуроров уволено более 350 лиц. Среди них – сотрудники правоохранительных органов, руководители высшего уровня. В целом, количество уволенных в связи с коррупционными нарушениями, ежегодно растет. Если в 2016 году по такому основанию уволили 383 чиновника, то в 2019 году уже 1 150.

Кого и когда нельзя уволить?

Вы не можете уволить сотрудника по утрате доверия, если он входит в особо защищенную категорию согласно ст. 261 ТК РФ, даже если его вина установлена и доказана по всем критериям:

беременную женщину;
работника, действовавшего в экстренных обстоятельствах: при пожаре, наводнении, при необходимой самообороне.

Примечание: нельзя расторгнуть договор или контракт и в случае, если работник находится в отпуске или на больничном. Также нельзя уволить, если уже истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Сроки увольнения в связи с утратой доверия

Увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ осуществляется не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и не позднее одного месяца – со дня обнаружения. В эти сроки не входят периоды болезни и отпуска работника, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза.

Если же речь идет о нарушении, обнаруженном по результатам аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, расторгнуть договор можно не позднее двух лет с момента совершения проступка. При несоблюдении ограничений и запретов или коррупционной деятельности срок увеличивается до трех лет. Период производства по уголовному делу в него не входит.

Важно! Если работник совершил проступок, послуживший основанием для утраты доверия, вне места работы, вы можете его уволить в течение одного года с момента с момента обнаружения такого проступка (п.47 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как уволить работника в связи с утратой доверия: пошаговая инструкция

Что вам нужно сделать для расторжения договора в связи с утратой доверия к работнику:

Зафиксировать нарушение.
Создать комиссию для служебного расследования.
Потребовать с подчиненного объяснительную записку.
Издать приказ об увольнении.
Заполнить трудовую книжку и личную карточку.
Выдать документы и расчетные.

Рассмотрим пошаговую процедуру и особенности детально.

Шаг 1: фиксируем нарушение

Нарушение может быть зафиксировано по результатам проверки или по факту. Например, если вы поняли, что ваш продавец намеренно завышает цены на товары по сравнению с установленными в документах, а разницу забирает себе в карман, нужно составить об этом акт.

Я рекомендую также сделать фотографии ценников, чтобы при необходимости доказать в суде, что вы уволили работника вполне обоснованно. Желательно, чтобы на фотографиях была дата и время снимков.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Также в качестве доказательств могут использоваться докладные и служебные записки, акт проведенной инвентаризации.

Примечание: на этом этапе виновный еще может быть не установлен, а только зафиксировано нарушение. Чтобы определить виновника, вам нужно издать приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования.

Образец акта

Скачать образец акта инвентаризации с недостачей

Шаг 2: формируем комиссию для служебного расследования

В ТК РФ нет понятия «служебного расследования». Но, чтобы установить виновное лицо, причины проступка и другие обстоятельства, вам нужно назначить комиссию для проведения такого расследования. В ее состав могут входить любые сотрудники, но обычно этим занимаются:

кадровик;
юрист;
бухгалтер;
заместитель руководителя.

В состав комиссии должно входить минимум три человека. О ее создании издается приказ, в котором отражается следующая информация:

название компании;
Ф.И.О., должности членов комиссии;
задачи;
Ф.И.О., должность лица, совершившего проступок;
основание расследования: докладная записка, акт инвентаризации, и пр.;
срок проведения расследования;
дата и подпись.

Образец приказа

Скачать образец приказа о проведении служебного расследования

Важно! В задачи комиссии обычно входит определение перечня и стоимости утраченных ценностей, обследование места нарушения, установление общей суммы ущерба и конкретных обстоятельств дела. По результатам расследования председателем комиссии составляется акт.

Скачать образец акта по результатам служебного расследования

Шаг 3: требуем объяснительную записку

Если виновник уже определен, вам нужно потребовать с него объяснительную записку. Он должен представить ее в течение двух рабочих дней. Если он отказывается от объяснений или не подает записку в установленный срок по другим причинам, об этом составляется отдельный акт.

В ТК РФ не указано, что требование о предоставлении объяснений должно быть составлено письменно. Но я настоятельно рекомендую оформить его на бумаге, чтобы при судебных разбирательствах (если они будут), вы смогли доказать, что действительно запрашивали объяснительную записку у сотрудника. Идеально, если взять с работника расписку о получении требования или составить его в двух экземплярах, на одном из которых он поставит подпись.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Что указывается в требовании:

наименование предприятия;
Ф.И.О., должность руководителя;
Ф.И.О., должность работника;
обстоятельства дела;
какие конкретно нарушения допущены;
срок предоставления объяснений;
дата и подпись.

Образец требования

Скачать образец требования о предоставлении письменного объяснения

Шаг 4: издаем приказ

Увольнение по ст. 81 ТК РФ за утрату доверия – это право, а не обязанность работодателя. Если вы не хотите распрощаться с сотрудником, можете ограничиться замечанием или выговором, либо вообще не предпринимать ничего. Если же нужно именно уволить, об этом издается приказ по форме Т-8 или образцу, утвержденному на предприятии.

Какая информация отражается в приказе:

название компании;
данные руководителя;
Ф.И.О., должность увольняемого;
дата прекращения договора;
формулировка «совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
документ-основание: докладная или объяснительная записка, инвентаризационная опись, и пр.;
подпись руководителя.

С приказом нужно ознакомить и увольняемого. Если он отказывается в нем расписываться, поставьте на самом документе пометку об этом.

Образец приказа

Скачать образец приказа об увольнении в связи с утратой доверия

Шаг 5: вносим запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку вносится в день увольнения. В первой колонке вам нужно указать порядковый номер, во второй – дату записи, в третьей – сведения о работе: «уволен в связи с совершением виновных действий, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой колонке укажите приказ, его дату и номер.

Также вам нужно заполнить личную карточку сотрудника, потом дать ему в ней расписаться. После этого выдаются все документы и окончательный расчет.

Образец записи в трудовой

Скачать образец заполнения трудовой книжки при увольнении в связи с утратой доверия

Шаг 6: выдаем документы и расчетные

Вы обязаны выдать работнику в день увольнения бумажную трудовую книжку, справку о среднем заработке за два года, расчетный листок, сведения об отчислениях страховых взносов. Если он попросит – 2-НДФЛ, копию приказа и другие документы, связанные с трудовой деятельностью. Но на их оформление вам отводится три рабочих дня (ст. 62 ТК РФ).

Обратите внимание! Даже если по вине увольняемого организация понесла крупные убытки, вы обязаны полностью рассчитаться с ним, выплатив ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Максимум, что вы можете сделать – частично удержать сумму убытков из окончательного расчета.

Последствия для работника

Ничего хорошего работнику при увольнении по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ ожидать не стоит. Имея такую запись в трудовой книжке, ему будет тяжело устроиться на другую работу. Кроме того, для отдельных категорий лиц предусмотрен специальный реестр, куда вносят все данные о них, если с ними расторгают договор по утрате доверия. Например, государственные и муниципальные служащие, сотрудники ФТС, и пр.

Некоторые считают, что при последующем трудоустройстве можно просто не давать старую трудовую книжку, а завести чистую, без порочащей записи. Но сейчас такой вариант не пройдет: работодатели передают сведения о трудовой деятельности в ПФР и ведутся электронные книжки, и новый директор при желании может получить всю необходимую информацию о потенциальном сотруднике.

Что делать, если уволили незаконно?

Если вы выступаете на стороне сотрудника и считаете, что вас уволили по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконно, добро пожаловать в суд. Другого способа восстановиться в должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул нет. Обращаться в трудовую инспекцию нет смысла: максимум, что инспекторы смогут сделать – привлечь бывшего работодателя к административной ответственности, если найдут нарушение.

Помимо восстановления в должности и взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, в суде вы можете заявить и другие требования:

возмещение морального вреда;
изменение формулировки увольнения;
обязать ответчика выдать бумажную трудовую, если она не выдана.

Исковое заявление подается в районный суд по месту жительства истца или адресу ответчика – выбирайте сами, где вам будет удобнее (ст. 29 ГПК РФ). При подаче заявления понадобится паспорт, трудовой договор, книжка и доказательства, подтверждающие, что договор с вами расторгли незаконно.

Чтобы упростить себе жизнь и не тратить лишний раз время на походы по судам, я обычно подаю исковые заявления вместе с остальными документами через ГАС «Правосудие». Если у вас есть подтвержденный аккаунт на Госуслугах, вы тоже можете отправить все онлайн, не выходя из дома. Порядок и сроки рассмотрения дела от этого не поменяется.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Судебная практика

Рассмотрим несколько примеров решений по делам о восстановлении на работе после увольнения в связи с утратой доверия из реальной судебной практики:

Женщина работала оператором-контролером на АЗС. С ней расторгли договор по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, потому как в ходе служебного расследования был выявлен факт нарушения кассовой дисциплины и порядка работы с топливными картами. Уволенная обратилась в суд, указав, что не совершала действий, которые могли бы послужить основанием утраты доверия. Потребовала в суде восстановить ее в должности и признать увольнение незаконным. Решением № 2-7158/2018 2-833/2019 2-833/2019(2-7158/2018;)~М-6608/2018 М-6608/2018 от 18 марта 2019 г. по делу № 2-7158/2018 в удовлетворении требований отказано, поскольку суд не выявил нарушений со стороны работодателя-ответчика.
Истец работал в организации мастером участка. Работодатель постоянно задерживал зарплату, в связи с чем работник пожаловался в трудовую инспекцию, откуда ему пришел ответ, из которого он выяснил, что с ним расторгли договор по утрате доверия задним числом. В суде истец просил обязать ответчика изменить формулировку увольнения и выдать трудовую книжку, взыскать с него невыплаченную зарплату и компенсацию за задержку, возмещение морального вреда. Решением № 2-2704/2013 от 12 сентября 2013 г. по делу № 2-2704/2013 требования удовлетворены частично. Суд признал, что истца уволили по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконно, и обязал ответчика изменить формулировку, а также выдать истцу трудовую книжку и выплатить компенсацию за ее задержку.
Мужчину уволили в связи с утратой доверия. Как пояснил ответчик, он расторг договор с сотрудником, поскольку тот украл деньги, принадлежащие управляющей организации. Истец же рассказал, что в его обязанности не входит обслуживание товарных и денежных ценностей, следовательно, договор с ним расторгли по п.7 ч.1. ст. 81 ТК РФ незаконно. В суде он потребовал изменить формулировку в трудовой книжке, взыскать с бывшего руководителя средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Решением № 2-2935/12 от 23 июля 2012 г. по делу № 2-2935/12 иск удовлетворен частично – увольнение признали незаконным.

Ответы юриста на частные вопросы

Можно ли потребовать недостачу с сотрудника, который уволен в связи с утратой доверия?

Да, вы можете удержать деньги из окончательного расчета, но не более 50% (ст. 138 ТК РФ).

Какой датой увольнять сотрудника по утрате доверия?

Договор расторгается в дату обнаружения проступка. Сам приказ датируется реальным днем, в который он составлен.

Можно ли уволить работника в связи с утратой доверия, если его действия не причинили вред организации?

Обязательно ли оформлять два приказа: о дисциплинарном взыскании и о самом увольнении?

Нет. Увольнение и без этого является дисциплинарным взысканием, а два раза за одно и то же нарушение привлекать к ответственности нельзя. Если это сделать, суд может признать расторжение договора незаконным.

Можно ли уволить по утрате доверия, если в обязанности сотрудника не входит обслуживание товарно-денежных ценностей?

Да. В таком случае договор расторгается по пп.7.1 п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если действия работника дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

Уволить по статье за утрату доверия можно работника, в обязанности которого входит обслуживание денежных или товарных ценностей.
Если в обязанности сотрудника не входит работа с деньгами и товарами, его тоже можно уволить при условии, что в его действиях есть основания для утраты доверия.
Чтобы расторгнуть договор по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, нужно запастись доказательствами, подтверждающими вину подчиненного – они могут понадобиться в суде.
Если работник считает, что его уволили необоснованно, он вправе обжаловать это в судебном порядке и потребовать восстановления в должности, а также взыскать несколько видов компенсаций с компании.
Уволить могут не только работающих по трудовым договорам, но и тех, кто «на контракте»: муниципальных и государственных служащих, сотрудников таможенных органов, прокуратуры, приставов. Для них предусмотрены отдельные основания для прекращения контракта по утрате доверия.

Если у вас остались вопросы, задайте их через специальную онлайн-форму на этой странице. Наши юристы подготовят и отправят вам ответ быстро и бесплатно!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Увольнение за утрату доверия | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Основания и категории работников, которые могут быть уволены за утрату доверия

Уволить в связи с утратой доверия можно только работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, который совершил виновные действия, давшие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. №85 утвержден перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Материальная ответственность работника должна быть закреплена за работником трудовым договором, договором материальной ответственности, должностной инструкцией, относящейся именно к этой профессии.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, увольнение по статье «недоверие» является дисциплинарным взысканием.

Понятие «утрата доверия» является оценочным суждением и поэтому необходимо собрать документальные доказательства нечестного поступка сотрудника. При этом должны быть учтены все обстоятельства совершения работником проступка, а также его тяжесть.

Судебная практика, в случае применения данной статьи, категорично устанавливает, что при увольнении за виновные действия, вина сотрудника должна быть доказаны работодателем, у которого он провинился.

То есть, для предприятия существую обязательства, связанные с прекращение трудовых отношений с данным лицом, а именно:

установление виновных действий при обслуживании материальных, товарных, денежных ценностей;
доказательство фактов существования вины именно конкретного сотрудника в данном правонарушении или халатности, которая привела к значительным убыткам на предприятии.

Доказательствами, или подтверждением вины служат документальные материалы, в частности докладные записки, акты проведения инвентаризации на предприятии, акты проверки и т.д. В случае выявления недостачи, нужно составить акт в присутствии нескольких уполномоченных предприятием лиц. При выявлении нарушения в осуществлении трудовых функций, которые могли повлечь или повлекли убытки, нужно обязательно истребовать от работника письменное объяснение. Если он отказался их давать – необходимо составить об этом соответствующий акт.

Сам по себе факт недостачи или порчи товароматериальных ценностей и наличие договора между работодателем и работниками о коллективной или индивидуальной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения наличия вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное.

Если уволенный по недоверию сотрудник решит, что увольнение незаконно, то он, скорее всего, обратится в суд для восстановления его на прежнем месте или для исправления в трудовой книжке причины увольнения.

Кроме того, сотрудник может потребовать выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб. Поэтому необходимо соблюдать процедуру увольнения в связи с утратой доверия и далее материалы, с доказательством вины работника, передавать в суд. На основании решения суда производится увольнение работника.

Нельзя уволить в связи с утратой доверия:

Этих работников вы сможете уволить после их выхода на работу.

Запись в трудовую об увольнении в связи с утратой доверия

Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с утратой доверия является стандартным и имеет указание на совершенные деяния, а также на пункт 7, 81 статьи ТК РФ. После проведения всей процедуры информация об основании увольнения вносится во все документы, в том числе и в трудовую.

Утрата доверия

Согласно 81 статье утрата доверия является одним из оснований для увольнения. Стоит учитывать все моменты, которые регламентированы порядком процесса. Для любого увольнения по этой статье потребуется иметь веские доказательства.

Важно! Если вина сотрудника не доказана, то увольнять его по 81 статье не законно. Если же это произошло, то работник может подать в суд и вернуться по решению суда на прежнее место работы.

Фактически полноценной формулировки в законодательстве нет, но основная функция такого основания обезопасить организацию от возможных или совершенных действий сотрудника, который совершает тяжкие проступки. Для каждого типа организации есть свои пункты, которые при невыполнении или нарушении приводят к утрате доверия. Например, у различных государственных организаций по утрате доверия может быть уволен сотрудник после нарушения антимонопольного или коррупционного типа.

Основная же часть работников, которых увольняют по утрате доверия, совершают тяжелые проступки, имеющие серьезные последствия. В частности это связано с материальной или имущественной ответственностью.

Регламентом всех моментов, которые могут повлиять на утрату доверия является несколько документов:

законодательная база, в том числе антикоррупционные поправки;
устав организации;
договор трудового типа;
соглашение о материальной ответственности;
инструкция по должности.

Важно! Привлечь можно только то лицо, которое знает о своей ответственности и имело данный пункт в одном из подписанных документов. Во всех остальных случаях процедура является незаконной.

При появлении обоснованного недоверия идет серия дисциплинарных взысканий, самым серьезным из которых является увольнение. Чаще всего, особенно если фактического ущерба не было нанесено, работодатель не увольняет сотрудника по статье, а предлагает уход по собственному желанию. Это связано с необходимость проведения полноценной процедуры, которая и будет в дальнейшем регламентировать увольнение. При наличии серьезного ущерба или тяжком проступке увольнение идет именно на основании утраты доверия и по установленному порядку.

Процедура

Сама процедура увольнения начинается с момента обнаружения проступка или при наличии неправомерных действий. После этого момента должна быть создана комиссия из трех и более незаинтересованных лиц. Она проводит полноценную проверку по факту случившегося и устанавливает всех виновных.

Важно! Вся процедура проводится в письменном виде и должна быть зафиксирована в соответствующих справках и актах.

План стандартной процедуры выглядит следующим образом:

наличие факта нарушения или докладная от обнаружившего отрицательный момент сотрудника;
создание комиссии;
проведение проверки поэтапного характера, в том числе выявление нарушения и установление виновного лица;
сбор доказательной базы подтверждается документационно;
выносится решение, которое является письменным и подписанным всеми членами комиссии;
все документы передаются руководителю, который должен затребовать объяснительную у нарушителя;
на основе выявленных фактов руководитель выбирает меру дисциплинарного взыскания и прописывает этот момент в приказе;
дальнейшая процедура увольнения проводится в соответствии с приказом;
производится расчет, а также заполняются все документы, в том числе трудовая.

Важно! Служебное расследование должно документационно подтвердить полную или частичную вину сотрудника. Если этого не произошло, то уволить по 81 статье нельзя. При совершении такого действия работник должен обратиться в суд для аннулирования увольнения по утрате доверия. При отсутствии объективных причин для увольнения судебная инстанция принимает сторону уволенного.

Есть ряд важных моментов, которые потребуется учесть при проведении процедуры:

если сотрудник не подает объяснительную, то ему вручается уведомление. Если в течение 2 суток не был составлен требуемый документ, то составляется соответствующий документ по этому вопросу и производится увольнение;
увольняемый должен быть ознакомлен под подпись с приказом, а также остальными документами, которые свидетельствуют о нарушении. При отказе потребуется зачитать документы при свидетелях;
для обоснования факта увольнения работодатель должен дополнительно составить распоряжение, в котором прописано, что процесс регламентирован потерей доверия;
для материального взыскания должен составляться отдельный документ, но все данные должны быть внесены в приказ;
из расчета при увольнении вычитается вся сумма ущерба, если она превышает расчетную сумму, то потребуется дополнительно подать иск в суд с предоставлением всей информации, в том числе по финансовому вопросу.

Все эти моменты должны учитываться во время процедуры, так как при любых нарушениях сотрудник имеет право на обжалование и аннулирование действий руководства.

Заполнение документации

Вся документация должна быть заполнена в соответствии с основаниями. Эти моменты касаются как финансовых документов, в том числе расчетного листа, так и приказа. При увольнении заполняется личное дело, а также трудовая. При увольнении по 81 статье проставляется часть 1, пункт 7, а также расшифровка нарушения. В различных случаях она может отличаться, но имеется стандартный образец.

Образец заполнения при увольнении по утрате доверия:

Образец записи в трудовую книжку об увольнение по утрате доверия

Такая же запись с указанием данных приказа должна быть проставлена в личном деле или карточке сотрудника.

Важно! Если сотрудник смог обжаловать решение, то данная запись будет аннулирована.

Стоит учесть, что работник должен расписаться в своей карточке, а также в книге учета трудовых.

Образец записи в трудовую при утрате доверия является стандартным и включает в себя, данные приказа и основания с указанием регламента 81 статьи. Данная запись может быть поставлена только при доказанной и правомерной процедуре увольнения. Во всех остальных случаях судебное решение ее может аннулировать.

Прекращение трудовых отношений из-за потери доверия — ALBURO ALBURO AND ASSOCIATES ЮРИДИЧЕСКИЕ ОФИСЫ

Изображение с https://peterstark.com/steps-to-rebuild-lost-trust/#

Связанная тема: Как правильно уволить ошибающегося сотрудника

Утрата доверия является одной из справедливых причин для увольнения. В соответствии со статьей 297 (c) Трудового кодекса предусмотрены основания для увольнения с работы, в том числе случаи умышленного нарушения работником доверительных отношений, возложенных на него работодателем или его должным образом уполномоченным представителем. .Урегулировано правило, согласно которому нарушение доверия должно быть умышленным, то есть , когда оно совершается намеренно и сознательно без каких-либо уважительных причин, в отличие от действия, совершенного неосторожно, бездумно или непреднамеренно [См .: G.R. № 181852] .

Это основание для увольнения сотрудников, однако, подвержено злоупотреблениям, учитывая, что доверие и уверенность — это состояние ума, которое любой работодатель может легко заявить, что оно потеряно даже по самым незначительным причинам.Следовательно, чтобы работодатели не злоупотребляли этим основанием для увольнения, необходимо соблюдать определенные стандарты. Если увольнение на этом основании не соответствует указанным стандартам, потеря доверия не может быть обоснованно рассмотрена, и работодатель может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение, что, безусловно, будет дорогостоящим для работодателя.

Когда происходит потеря доверия?

Доверие и уверенность теряются, когда (1) сотрудник занимает доверие и уверенность; и (2) есть действие, которое оправдало бы потерю доверия [G.R. No. 198620] .

D.O. Номер 147-15, изданный Министерством труда и занятости (DOLE), также устанавливает дополнительные стандарты, которые необходимо соблюдать, прежде чем потеря доверия может быть юридически признана в качестве уважительной причины для увольнения, а именно:

Со стороны соответствующего сотрудника должно быть действие, бездействие или утаивание.
Действие, бездействие или утаивание оправдывает потерю доверия работодателя к работнику.
Соответствующий сотрудник должен занимать доверие и уверенность в себе.
Потерю доверия и уверенности не следует симулировать.
Он должен быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия.

Законодательство и юриспруденция давно признали право работодателей увольнять сотрудников по причине утраты доверия. Более того, в случае руководителей, менеджеров или сотрудников, занимающих ответственные должности, потеря доверия оправдывает увольнение. Утрата уверенности в качестве уважительной причины для увольнения исходит из того факта, что соответствующий сотрудник занимает позицию доверия и уверенности.Такая ситуация возникает, когда человеку доверяют деликатные вопросы, такие как хранение, обращение или забота и защита собственности работодателя. Но для того, чтобы составлять справедливую причину для увольнения, обжалуемый акт должен быть «связанным с работой», например, показывать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя [G.R. № 149433] .

Руководящий или рядовой?

Отношение к управленческим служащим отличается от обращения с рядовым персоналом в том, что касается применения доктрины потери доверия и уверенности. [Там же] .

Таким образом, что касается рядовых сотрудников, потеря доверия и уверенности в качестве основания для действительного увольнения требует доказательства причастности к предполагаемым событиям, о которых идет речь, и того, что одних неподтвержденных утверждений и обвинений со стороны работодателя будет недостаточно. Но что касается управленческого служащего, для его увольнения достаточно простого наличия основания полагать, что такой служащий злоупотребил доверием своего работодателя. [Там же] .

Следовательно, в случае руководящих сотрудников доказательства, не вызывающие разумных сомнений, не требуются, поскольку достаточно наличия определенных оснований для такой утраты доверия, например, когда у работодателя есть разумные основания полагать, что соответствующий сотрудник несет ответственность за предполагаемое неправомерное поведение, и характер его участия в нем делает его недостойным доверия и уверенности, которых требует его должность [Там же] .

Требование надлежащей правовой процедуры

Поскольку потеря доверия является одной из справедливых причин увольнения, необходимо соблюдать правило двух уведомлений при увольнении сотрудников.

Первое письменное уведомление , которое должно содержать конкретные основания для увольнения (потеря доверия и уверенности), подробное изложение фактов и обстоятельств, которые служат основанием для обвинения сотрудника, и указание о том, что сотрудник дается возможность представить письменное объяснение в течение разумного периода или 5 календарных дней с момента получения уведомления, чтобы дать сотруднику возможность изучить обвинение, проконсультироваться или быть представленным юристом или должностным лицом профсоюза, собрать данные или доказательства на от его имени и принять решение по его защите от жалобы.
Что касается второго письменного уведомления , после определения того, что увольнение является оправданным, работодатель должен вручить работнику письменное уведомление об увольнении, указывающее, что все обстоятельства, связанные с обвинением в потере доверия к работнику, были учтены. , и что потеря доверия и уверенности была доказана, чтобы оправдать увольнение с работы.

Увольнение сотрудника, который злоупотребляет доверием работодателя, отвечает интересам не только руководства, но и работников.В качестве меры самозащиты от действий, противоречащих ее интересам, компания имеет право уволить своих заблудших сотрудников. Работодателя нельзя принуждать продолжать нанимать кого-то, кто виновен в действиях, противоречащих интересам работодателя, оправдывающих потерю доверия к нему [G.R. №190436] .

Alburo Alburo and Associates Law Offices специализируется на консалтинге в области коммерческого и трудового права. С вопросами о дисциплинарных процедурах при приеме на работу вы можете связаться с нами по адресу rizzlemay @ gmail.com или позвоните нам по телефону (02) 745-4391 / 0917-5772207.

ПОДПИСАТЬСЯ НА БОЛЬШЕ ЮРИДИЧЕСКИХ ОБНОВЛЕНИЙ!

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ КАК СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА ПРЕКРАЩЕНИЯ — ЗАКОН CMS

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ КАК ПРОСТО ПРИЧИНА ПРЕКРАЩЕНИЯ — ЗАКОН CMS

Статья 297 [282] Трудового кодекса предусматривает, что работодатель может прекратить оказание услуг своему работнику за «мошенничество или умышленное нарушение работником доверительных отношений, возложенных на него его работодателем или должным образом уполномоченным представителем.Но что такое умышленное злоупотребление доверием на самом деле? Можно ли использовать это основание против любого сотрудника? Или есть строгие реквизиты, которые работодатель должен соблюдать?

В недавнем деле

San Miguel Corporation против Гомеса (G.R. No. 200815, 24 августа 2020 г.) Верховный суд подтвердил принципы, применяемые в делах о расторжении договора за злоупотребление доверием. В этом случае San Miguel Corporation (SMC), компания, занимающаяся производством ферментированных напитков, в частности пива, уволила Гомеса, координатора в своем почтовом отделе, за получение комиссионных от поставщика курьерских услуг SMC C2K и разрешение другому поставщику курьерских услуг. использовать поддельные квитанции C2k для сбора платежей.Это нанесло SMC колоссальные убытки. После административного расследования и слушания Гомес была признана виновной, и ее работа была уволена. Она усомнилась в своем увольнении.

Вынося решение в пользу SMC, Верховный суд постановил, что, как правило, работодатели вправе по своему усмотрению управлять своими собственными делами, включая наложение дисциплинарных мер в отношении своих сотрудников. Таким образом, работодателям обычно предоставляется широкая свобода действий в отношении прекращения услуг сотрудников, выполняющих функции, которые по своему характеру требуют полного доверия и уверенности работодателя.

Тем не менее, работодатели не могут произвольно увольнять своих сотрудников, просто ссылаясь на статью 297 [282] (c). Утрата доверия должна быть подлинной и не может использоваться в качестве уловки по причинам, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными. Утрата доверия как основание для увольнения никогда не предназначалась для того, чтобы дать работодателю повод для злоупотребления своей прерогативой, поскольку она легко может стать объектом злоупотреблений из-за своего субъективного характера.

Руководящие принципы, когда потеря доверия является веским основанием для увольнения

Формулировка статьи 297 [282] (c) Трудового кодекса гласит, что потеря доверия и уверенности должна быть основана на умышленном нарушении доверительного управления. в сотруднике его работодателем.Такое нарушение является умышленным, если оно совершается умышленно, сознательно и намеренно, без уважительных причин, в отличие от действия, совершенного неосторожно, бездумно,

неосторожно или непреднамеренно. Более того, это должно быть основано на существенных доказательствах, а не на прихотях, капризах или подозрениях работодателя, в противном случае работник навсегда останется во власти работодателя. Утрата доверия не должна использоваться без разбора как прикрытие работодателем от обвинений в том, что увольнение работника было произвольным.И для того, чтобы составлять справедливую причину для увольнения, обжалуемое действие должно быть связано с работой и показывать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя. Кроме того, потеря доверия в качестве уважительной причины для увольнения основана на том факте, что соответствующий сотрудник занимает ответственное, доверительное и уверенное положение или что соответствующему сотруднику доверена уверенность в отношении деликатных вопросов, таких как обращение или уход и защита собственности и активов работодателя.Предательство этого доверия — суть правонарушения, за которое наказывается сотрудник.

Реквизиты

Реквизиты для увольнения по причине утраты доверия: 1) соответствующий служащий должен занимать доверие и уверенность; (2) должен быть акт, который оправдал бы потерю доверия и уверенности; и (3) такая потеря доверия связана с выполнением работником своих обязанностей.

Доверие и уверенность

В идеале потеря доверия должна относиться только к случаям, когда сотрудники занимают доверительные должности или к тем ситуациям, когда на сотрудника обычно возлагается забота о деньгах или имуществе работодателя.К первому классу относятся управленческие сотрудники, то есть те, кто наделен полномочиями

или прерогативами устанавливать политику управления и / или нанимать, переводить, приостанавливать, увольнять, отзывать, увольнять, назначать или наказывать сотрудников или эффективно рекомендовать их. управленческие действия; и ко второму классу относятся кассиры, аудиторы, хранители имущества и т. д. или те, кто при обычном и рутинном выполнении своих функций регулярно обрабатывает значительные суммы денег или имущества.

Верховный суд постановил, что Гомес действительно занимала позицию доверия и уверенности, поскольку ей было доверено имущество SMC, в частности его почтовые отправления, которые включали взвешивание и определение объемов документов, подлежащих отправке.Таким образом, она обычно обвинялась в хранении почтовых отправлений SMC.

Гомес также должен был установить, что действовал умышленно, намеренно, сознательно, намеренно и без уважительных причин игнорировал правила и нормы SMC на рабочем месте. Высокий суд отметил, что Гомес вмешался в транзакцию, связанную с поддельными квитанциями, а также получил комиссию в размере 25% от общей суммы платежа, полученного C2K.

В случаях увольнения работодатель несет бремя доказывания того, что увольнение работника было вызвано уважительной и санкционированной причиной.Следовательно, неспособность работодателя доказать, что увольнение было законным, будет означать, что увольнение было необоснованным и, следовательно, незаконным.

В этом случае SMC смогла полностью снять свою нагрузку.

Данная статья предназначена только для общих информационных и образовательных целей. Это не должно рассматриваться и не должно рассматриваться как юридическая консультация или мнение. Взгляды, выраженные в этой статье, принадлежат только автору.

Эрик М.Менчавес-младший является партнером адвокатского бюро Cokaliong Menchavez & Senining-Judilla (CMS LAW), Себу.

+63 32 342-8201

Увольнение за потерю доверия было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения

Увольнение за потерю доверия было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения

Недавнее решение показывает, что в случае безвозвратного разрыва отношений между коллегами работодатель может отказаться от формального процесса увольнения и при этом уволить справедливо.

Что говорит закон?

Потенциально справедливо уволить сотрудника по серьезной причине, отличной от поведения, возможностей, избыточности или незаконности. Такие увольнения известны как увольнения по «другой существенной причине» или «СОСР» для стенографии. Не существует законодательного определения или указаний относительно того, какие причины подпадают под действие SOSR, но причина должна быть существенной и оправдывать увольнение сотрудника, занимающего данную должность.

Процедура увольнения, изложенная в Практическом кодексе Acas по дисциплинарным вопросам и процедурам рассмотрения жалоб, применяется только к «дисциплинарным» увольнениям (т. Е. За проступки и низкую производительность) и поэтому обычно не используется в увольнениях SOSR. Это означает, что у работодателей есть немного больше свободы действий в том, как они проводят процесс увольнения при увольнении из-за SOSR. Тем не менее, работодатели, как правило, все равно должны будут следовать некоторой форме процесса, включающего обсуждение, консультации и выслушивание заявлений работника.

Что произошло в этом случае?

Истец работал с 2007 по 2017 год. В 2014 году у нее возникли негативные чувства по отношению к своему непосредственному руководителю, г-же Таггарт, после того, как она не санкционировала повышение заработной платы. В последующие годы их отношения еще больше ухудшились. Г-жа Таггарт чувствовала, что Истец ей не доверял, был непримиримым, неуважительным и принимал неверные деловые решения. Отдельно прямые подчиненные Заявителя выразили обеспокоенность по поводу ее лидерских качеств и ее способности делегировать полномочия и оказывать поддержку.

Г-жа Таггарт пришла к выводу, что произошло падение доверия и уверенности, что подорвало команду и бизнес в целом. Этот вывод был сделан в критический момент для команды г-жи Таггарт, которой необходимо было продвигать ключевые результаты, чтобы помочь бизнесу справиться с убытками от торговых операций. Принимая все это во внимание, госпожа Таггарт приняла решение отклонить истца.

Глава отдела кадров сообщил, что, поскольку это не было увольнением из-за поведения или служебной деятельности, и поскольку решение уже было принято, процесс увольнения не принесет никакой пользы.Соответственно, г-жа Таггарт сообщила Истцу, что ее уволят на ежегодном оценочном собрании. Ее трудоустройство прекратилось примерно через 3 недели. Право на апелляцию предложено не было. Истец утверждал, что она была уволена несправедливо.

Что было решено?

Трибунал по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение произошло не по причинам поведения или производительности, а по причине SOSR, а именно потери доверия между двумя старшими сотрудниками, что стало препятствием на пути к достижению целей бизнеса.Соответственно, работодатель не был обязан соблюдать Практический кодекс Acas до увольнения. Кроме того, Трибунал не считал, что какая-либо другая форма увольнения послужила бы полезной цели и, по сути, могла ухудшить ситуацию. Он также пришел к выводу, что любая апелляция могла быть рассмотрена, потому что «это не была ситуация, при которой можно было бы принять альтернативное решение». Несмотря на отсутствие процедуры увольнения или апелляции, Трибунал по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение было справедливым.

При рассмотрении апелляции шотландский EAT отметил, что несоблюдение процедуры увольнения часто означает, что увольнение выходит за рамки разумных и несправедливых ответов. Хотя было бы необычно и редко, чтобы увольнение было справедливым без какой-либо процедуры, это был один из таких случаев. Утрата доверия и уверенности была обоюдной, не было никаких предположений о том, что Истец был заинтересован в восстановлении отношений, и соблюдение формального процесса было бы бесполезным и даже разрушительным.Апелляция была отклонена.

Какие пункты обучения для работодателей?

Это решение подчеркивает, что увольнение из-за разрыва отношений между коллегами может рассматриваться как проявление SOSR, а не поведения или производительности. Однако работодатели также должны быть готовы к более тщательной проверке увольнений SOSR, когда младший сотрудник увольняется после разрыва отношений с более старшим сотрудником. EAT предупредил, что «… любое существенное различие в старшинстве между главными действующими лицами [может] привести Трибунал в состояние повышенной готовности к тому, что предполагаемый разрыв отношений является прикрытием для другой причины для увольнения».

Если увольнение классифицируется как SOSR, а не поведение или исполнение, это дает большую свободу действий в отношении процедуры, которой необходимо следовать. В исключительных случаях, как здесь, может быть разумным вообще отказаться от процедуры. Однако в подавляющем большинстве случаев было бы благоразумно следовать той или иной форме процедуры увольнения (включая предоставление права на апелляцию), чтобы ограничить риск несправедливого иска об увольнении. После того, как процесс начался, работодатель по-прежнему может сделать работнику без предубеждений предложение урегулирования, чтобы ускорить уход.

Галлахер против Абеллио Скотрейл Лтд

Если вы хотите обсудить какие-либо вопросы, поднятые в этой статье, или то, как BDBF может помочь вашему бизнесу в процессе увольнения, свяжитесь с Амандой Стедман ([email protected]) или вашим обычным контактным лицом в BDBF.

Правовая причина увольнения »Philippine e-Legal Forum

Статья 297 (c) Трудового кодекса предусматривает два отдельных и различных основания для увольнения, а именно: (1) мошенничество; или (2) умышленное нарушение работником доверия, оказанного ему его работодателем или должным образом уполномоченным представителем.Мошенничество обсуждается в отдельном посте. Это обсуждение касается только потери доверия и уверенности.

ЭЛЕМЕНТЫ ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ

Приказ Департамента DOLE № 147-15 предусматривает, исходя из судебной практики, что для того, чтобы статья 297 (c) была действительным основанием для прекращения, необходимо наличие следующего:

1. Должно быть действие, бездействие или утаивание;

2. Действие, бездействие или утаивание оправдывает потерю доверия работодателя к работнику;

3.Соответствующий сотрудник должен занимать доверие и уверенность;

4. Потерю доверия нельзя моделировать;

5. Это не должно использоваться в качестве уловки для причин, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными; и

6. Оно должно быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия.

ДОВЕРИЕ И УВЕРЕННОСТЬ

Чтобы лучше понять это основание для увольнения, важно помнить, что есть два типа должностей, на которые работодатель проявляет доверие: (a) руководящие работники; и (б) фидуциарные рядовые сотрудники.Обратите внимание, что потеря доверия не ограничивается руководящими работниками, но в определенных случаях также относится к рядовым сотрудникам.

Управленческие сотрудники считаются занимающими доверие и уверенность, потому что им доверяют конфиденциальные и деликатные вопросы. С другой стороны, под фидуциарными рядовыми сотрудниками понимаются те сотрудники, которые при обычном и рутинном выполнении своих функций регулярно обращаются со значительными суммами денег или имущества работодателя.Примеры фидуциарных рядовых сотрудников:

Кассиры
Аудиторы
Хранители имущества
Продавцы-кассиры
Менеджеры по продажам

Характер и объем работы — а не название должности или назначение — определяют, занимает ли сотрудник позицию доверия и уверенности.

РАЗНОЕ ЛЕЧЕНИЕ ДВУХ ТИПОВ

Различные правила применяются при определении того, может ли потеря доверия и уверенности на законных основаниях использоваться в качестве оправдания в делах о расторжении договора.К управленческим сотрудникам относятся иначе, чем к рядовым фидуциарным сотрудникам.

Для управленческих сотрудников простого наличия основания полагать, что такой сотрудник злоупотребил доверием своего работодателя, будет достаточно для его увольнения. Следовательно, в случае руководящих работников доказательства, не вызывающие разумных сомнений, не требуются, достаточно того, что есть основания для такой утраты доверия, например, когда у работодателя есть разумные основания полагать, что соответствующий работник несет ответственность за предполагаемые действия. неправомерное поведение, и характер его участия в нем делает его недостойным доверия и уверенности, которых требует его должность.

Для рядовых сотрудников потеря доверия и уверенности в качестве основания для действительного увольнения требует доказательства причастности к предполагаемым событиям, о которых идет речь, и того, что одних неподтвержденных утверждений и обвинений со стороны работодателя будет недостаточно.

Хотя в случаях увольнения с участием руководящих работников требуется менее строгая степень доказательства, работодатели не могут произвольно ссылаться на основания потери доверия. Прерогатива работодателей при увольнении руководящего работника «должна осуществляться без злоупотребления дискреционными полномочиями.

[Источники: D.O. 147-15; Браво против Колледжа Уриоса, G.R. № 198066, 7 июня 2017 г.]

Атти. Фред Памаос является членом Закона о прибылях и убытках (щелкните фото / имя для профиля). На этом форуме не дается никаких юридических консультаций. По другим вопросам используйте ссылку «Связаться с нами».

Последние сообщения от Atty.Fred (посмотреть все)

Увольнение за потерю доверия и уверенности было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения — прием на работу и управление персоналом

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, — это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Недавнее решение показывает, что там, где безвозвратный разрыв отношений между коллегами, работодатель может отказаться от формального процесса увольнения и все равно уволить честно.

Что говорит закон?

Потенциально справедливо уволить сотрудника за существенный причина, отличная от поведения, возможностей, избыточности или незаконности. Такие увольнения известны как увольнения «по другим причинам». существенная причина »или« СОСР »для стенографии.Там нет законодательного определения или руководства по поводу того, какие причины подпадают под объем SOSR, но причина должна быть существенной и обоснованной увольнение работника, занимающего данную должность.

Процедура увольнения, изложенная в Практическом кодексе Acas по Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб применяются к только «дисциплинарные» увольнения (т.е. проступки и ненадлежащее производительность) и так нормально не будет заниматься SOSR увольнения. Это означает, что у работодателей есть немного больше свободы действий в как они проводят процесс увольнения при увольнении для SOSR.Однако обычно ожидается, что работодатели будут следовать некоторым форма процесса, включающая обсуждение, консультации и выслушивание заявления сотрудника.

Что произошло в этом случае?

Истец работал с 2007 по 2017 год. В 2014 году она испытывала негативные чувства к своему непосредственному руководителю, г-же Таггарт, после того, как она не санкционировала повышение заработной платы. В годы после этого их отношения еще больше ухудшились.Г-жа Таггарт чувствовал, что Истец ей не доверяет, был непримиримым, неуважительно принимал плохие деловые решения. Отдельно Прямые подчиненные истца выразили обеспокоенность по поводу ее лидерские качества и ее способность делегировать и обеспечивать служба поддержки.

Г-жа Таггарт пришла к выводу, что произошло нарушение доверия. и уверенность, что подорвало команду и в целом бизнес. Этот вывод был сделан в критический момент для Команда г-жи Таггарт, которой нужно было забрать ключ результаты, которые помогут бизнесу справиться с убытками от торговых операций.Принимая Учитывая все это, г-жа Таггарт решила отклонить Истец.

Глава отдела кадров сообщил, что, поскольку это не было поведением или увольнение, и потому что решение уже было взято, процесс увольнения не приносил никакой пользы. Соответственно, г-жа Таггарт сообщила Истцу, что она должна быть уволена на ежегодном оценочном собрании. Ее занятость прекратились примерно через 3 недели. Право на апелляцию предложено не было. В Истец утверждал, что ее уволили несправедливо.

Что было решено?

Трибунал по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение не было по причинам поведения или производительности, но для SOSR, а именно потеря доверия между двумя старшими сотрудниками, которые стать препятствием на пути к достижению целей бизнеса. Соответственно, работодатель не был обязан соблюдать Кодекс Acas. практики до увольнения. Кроме того, Трибунал не считал что любая другая форма увольнения послужила бы полезным цель и, по сути, может ухудшить ситуацию.Это также пришел к выводу, что любая апелляция могла быть рассмотрена потому что «это не была ситуация, когда альтернативное решение могут быть достигнуты «. Несмотря на отсутствие процедуры увольнения или апелляции, суд по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение было Справедливая.

При подаче апелляции шотландский EAT отметил, что несоблюдение процедура увольнения часто означала, что увольнение было вне полоса разумных и несправедливых ответов. Хотя было бы необычно и редко, чтобы увольнение было справедливым без какой-либо процедуры, это был один из таких случаев.Потеря доверия и уверенности была взаимно, не было никаких предположений о том, что Истец был заинтересован в восстановлении отношений и соблюдении формального процесс был бы бесполезным и даже разрушительным. Обращение было уволен.

Какие пункты обучения для работодателей?

В этом решении подчеркивается, что увольнение из-за поломки отношения между коллегами могут быть расценены как SOSR, а не поведение или производительность.Однако работодатели также должны будьте готовы к более тщательной проверке увольнений SOSR, если младший увольняется из-за разрыва отношений с более старший сотрудник. EAT предупредил, что «… любые существенные несоответствие в старшинстве между главными героями [может] поставить Трибунал настораживает, что предполагаемый разрыв отношений является плащ по другой причине увольнения ».

Если увольнение относится к категории SOSR, а не поведение или производительность, это даст большую свободу действий в процедура, которой необходимо следовать.В исключительных случаях, как здесь, это может быть разумно вообще отказаться от процедуры. Однако в в подавляющем большинстве случаев было бы разумно следовать той или иной форме процедура увольнения (в том числе предложение права на апелляцию) для ограничения риск несправедливого иска об увольнении. Как только процесс в процессе, работодатель может сделать без предложение урегулирования ущерба сотруднику, чтобы ускорить выход.

Галлахер против Абеллио Скотрейл Лтд

Первоначально опубликовано Брахамсом Даттом, сентябрь 2020

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету.Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Великобритании

Действительно ли сотрудники получат право работать из дома навсегда?

Brahams Dutt Badrick French LLP

В последние несколько недель в прессе появилось сообщение о том, что сотрудники должны получить законное право работать из дома навсегда. Насколько это реально? В этом брифинге мы объясняем предложения по реформированию гибкого рабочего законодательства и то, что это может означать для работодателей.

Acas публикует совет по Long-Covid

Trowers & Hamlins

Acas опубликовала рекомендации для работодателей и работников в связи с растущим влиянием длительного Covid на рабочем месте.

Случаи COVID-19 доходят до Трудового трибунала

Шекспир Мартино

Уже более года работодателям приходится иметь дело с рядом ранее неслыханных проблем, таких как отпуск, самоизоляция и обеспечение безопасности рабочих мест от COVID.

Заключение мировых соглашений: главные советы

Шекспир Мартино

Мировые соглашения при правильном использовании являются неотъемлемой частью кадровой стратегии большинства организаций. Они предлагают работодателю и сотруднику возможность согласовать условия увольнения сотрудника.

В случае утраты доверия основание для увольнения

Предполагаемый дипломированный бухгалтер (CPA) работал главным бухгалтером в кредитной корпорации в течение трех лет.Только после этого кредитная корпорация узнала, что она не является CPA, и представила себя как таковую в своем заявлении и личном паспорте. Она также предположительно помогала пиратским служащим кредитной корпорации конкурирующей корпорации. После противостояния с ней кредитная корпорация сочла целесообразным отпустить ее в тот же день. Когда она попыталась забрать свои вещи на следующий день, ей больше не разрешили войти в помещение.

Бухгалтер подала иск о незаконном увольнении в Национальную комиссию по трудовым отношениям (NLRC), где арбитр по трудовым спорам постановил, что она была уволена незаконно и что ее увольнение было произведено с нарушением требований надлежащей правовой процедуры.При подаче апелляции NLRC установил, что незаконного увольнения не было, поскольку стороны заключили компромиссное соглашение, по которому бухгалтер добровольно уйдет в отставку в обмен на пособие при увольнении. Это решение было подтверждено Апелляционным судом.

Верховный суд (ВС) отменил СА, постановив, что в записях нет ничего, что могло бы доказать, что бухгалтер добровольно уволилась со своей должности в компании. Он также постановил, что незаконного увольнения не было, несмотря на несоблюдение компанией правила двух уведомлений.

Статья 282 Трудового кодекса предусматривает, что работодатель может уволить работодателя за мошенничество или умышленное нарушение работником доверительных отношений, возложенных на него его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем.

Суд провел различие между руководящими и рядовыми сотрудниками, когда дело доходит до увольнения сотрудников на основании злоупотребления доверием. Для управленческих сотрудников достаточно одного факта, что есть основания полагать, что такой сотрудник злоупотребил доверием работодателя.Для рядовых сотрудников необходимы доказательства причастности к предполагаемым событиям, о которых идет речь. Бухгалтер, будучи руководящим работником, был уволен в законном порядке за утрату доверия —

При обеспечении этой должности она обманным путем неверно представила свою личную квалификацию, указав в своей личной информационной таблице, что она является CPA … [t] его обман сам по себе был достаточным основанием для потери доверия ответчика к ней как к руководящему сотруднику.

SC, однако, пояснил, что в трудовых делах наличия уважительной причины недостаточно для соблюдения процессуальных норм.

В случае увольнения работодателем недостаточно наличия уважительной причины для этого, поскольку надлежащая процессуальная процедура диктует соблюдение правила двух уведомлений при увольнении: (a) работодатель должен проинформировать сотрудника о конкретные действия или бездействие, за которые испрашивается его увольнение, и (b) работодатель должен проинформировать его о решении прекратить работу после предоставления последнему возможности быть услышанным.

Несмотря на наличие уважительной причины для увольнения, бухгалтер была уволена со службы в нарушение процессуальных норм, поскольку она не получила никакого уведомления о своем увольнении и была уволена на месте.Тем не менее, несоблюдение процессуальных норм не делает увольнение по уважительной причине незаконным. Вместо этого работникам должно быть предоставлено возмещение ущерба.

Очевидно, что, хотя для прекращения предоставления услуг Mendoza была уважительная причина, респонденты неправильно выполнили требование о двух уведомлениях. В соответствии с превалирующей судебной практикой по данному вопросу, если увольнение основано на уважительной причине, то несоблюдение непроцессуальных процессуальных норм не должно делать прекращение работы незаконным или неэффективным.Вместо этого работодатель должен возместить работнику компенсацию в виде номинального ущерба (Мендоза против HMS Credit Corporation, G.R. № 187232, 17 апреля 2013 г., C.J. Sereno).

Серия действий может рассматриваться как грубый проступок и нарушение доверия

Mbubaegbu v Больница Университета Хомертона NHS Foundation Trust UKEAT / 02018/17 / JOJ

Зачем нужна помощь?

В этом деле судья постановил, что работодатель имеет право уволить работника за грубый проступок после серии действий, которые в совокупности могут считаться грубым проступком, даже если ни одно из них само по себе не является достаточно серьезным.

Сотрудник совершает грубые проступки, когда он или она ведет себя настолько неправильно, что нельзя больше ожидать, что работодатель будет нанимать сотрудника. Примеры включают нечестность, намерение нанести ущерб бизнесу работодателя, умышленное намерение нарушить правила трудового договора или грубую халатность, и это должно быть настолько ужасно, что его можно уволить без предупреждений или возможностей для улучшения.

Все трудовые договоры содержат подразумеваемые (неписаные) условия взаимного доверия между работодателем и работником.Это имеет фундаментальное значение для взаимоотношений и является обязательным для обеих сторон. Они не должны вести себя таким образом, который направлен или может разрушить или серьезно подорвать доверие и доверие между ними без разумной причины. Если работодатель нарушает этот срок, работник имеет право немедленно уволиться и потребовать конструктивного увольнения; если работник нарушает его, работодатель имеет право уволить его или ее без уведомления (хотя, если работник имеет стаж более двух лет, работодатель подвергнется риску процессуально несправедливого увольнения, если оно не последует за надлежащим увольнением. процесс, прежде чем сделать это).

Дело

Истец был консультантом-хирургом-ортопедом, работающим у Ответчика более 15 лет с безупречной репутацией до его увольнения за грубые проступки в феврале 2016 года.

Ответчик ввел новые правила и процедуры в 2013 году «для решения дисфункциональность в отделении Истца и различные инциденты с пациентами », последний из которых произошел в июле 2014 года. Консультант по кадрам провел расследование в своем отделении в 2014 году, а в 2015 году было проведено расследование его клинической практики, за которым последовало дисциплинарное производство против Истца.Хотя некоторые из коллег Истца также подверглись дисциплинарному взысканию, он был единственным уволенным за грубый проступок. Он также был единственным консультантом из черных африканцев. Он подал иски о несправедливом увольнении, незаконном увольнении и расовой дискриминации.

Трибунал по трудовым спорам отклонил все его иски (хотя в случае несправедливого иска об увольнении, только большинством голосов, что увольнение было в пределах разумных ответов).

GMC пришел к выводу, что доказательства не подтверждают вывод о том, что его поведение или практика могут привести к установлению нарушения пригодности к занятиям, и закрыл дело.Истец обратился в Трибунал по трудовым спорам с просьбой о пересмотре его решения, в котором также было отказано.

Истец подал апелляцию в Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) на оба решения Трибунала по трудовым спорам.

EAT (Чоудхури Дж.) Отклонил его апелляции в отношении несправедливого увольнения и расовой дискриминации, но направил иск о неправомерном увольнении в Трибунал по трудовым спорам.

EAT постановил, что, как установил Трибунал по трудовым спорам, грубые проступки возникают тогда, когда есть достаточные основания для подрыва доверия между работодателем и работником.Предыдущее прецедентное право считало, что на самом деле серия проступков может вместе при соответствующих обстоятельствах составлять грубые проступки, даже если ни одно отдельное действие само по себе не является серьезным проступком. Работодатель может полагаться на серию действий, которые не являются грубым проступком, но, взятые вместе, нарушают подразумеваемые условия доверия и уверенности, и уволить его без уведомления.

Здесь дело не в том, что работодатель «собрал достаточно боеприпасов… для увольнения», а скорее в том, что работодатель, изучив схему действий, которые, по его мнению, подвергали риску безопасность пациентов, потерял уверенность в том, что работник не будет снова веди себя так.При увольнении не было уверенности в том, что Истец изменит свое поведение не только из-за серии действий, которые он считал риском для пациентов, но и из-за его непоследовательной реакции во время самого процесса увольнения.

В этих обстоятельствах нет причин, по которым работодатель действовал бы за пределами диапазона разумных ответов, если бы он уволил.

Что отнять

Серия действий в совокупности может составить нарушение доверия.Это может быть грубым проступком, даже если ни одно действие само по себе не является серьезным проступком.

Порядок увольнения в связи с утратой доверия в 2021 году

Кандидаты на расторжение трудового договора

Доказательства и вина

Алгоритм увольнения

Образец приказа

Срок давности

Статья 81. Увольнение в связи с утратой доверия / КонсультантПлюс

Увольнение в связи с утратой доверия: Как уволить работника по утрате доверия

Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ

Судебная практика судов общей юрисдикции

Увольнение в связи с утратой доверия (ТК РФ): основания, порядок, последствия

Основания для увольнения работника в связи с утратой доверия

Материально ответственное лицо

Государственный служащий

Муниципальный служащий

Сотрудник ФТС

Сотрудник ФССП

Увольнение из МВД

Сотрудник прокуратуры

Кого и когда нельзя уволить?

Сроки увольнения в связи с утратой доверия

Как уволить работника в связи с утратой доверия: пошаговая инструкция

Шаг 1: фиксируем нарушение

Шаг 2: формируем комиссию для служебного расследования

Шаг 3: требуем объяснительную записку

Шаг 4: издаем приказ

Шаг 5: вносим запись в трудовую книжку

Шаг 6: выдаем документы и расчетные

Последствия для работника

Что делать, если уволили незаконно?

Судебная практика

Ответы юриста на частные вопросы

Заключение эксперта

Увольнение за утрату доверия | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Запись в трудовую об увольнении в связи с утратой доверия

Утрата доверия

Процедура

Заполнение документации

Прекращение трудовых отношений из-за потери доверия — ALBURO ALBURO AND ASSOCIATES ЮРИДИЧЕСКИЕ ОФИСЫ

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ КАК СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА ПРЕКРАЩЕНИЯ — ЗАКОН CMS

В недавнем деле

В этом случае SMC смогла полностью снять свою нагрузку.

Увольнение за потерю доверия было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения

Правовая причина увольнения »Philippine e-Legal Forum

ЭЛЕМЕНТЫ ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ

ДОВЕРИЕ И УВЕРЕННОСТЬ

РАЗНОЕ ЛЕЧЕНИЕ ДВУХ ТИПОВ

Увольнение за потерю доверия и уверенности было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения — прием на работу и управление персоналом

Что говорит закон?

Что произошло в этом случае?

Что было решено?

Какие пункты обучения для работодателей?

В случае утраты доверия основание для увольнения

Серия действий может рассматриваться как грубый проступок и нарушение доверия

Зачем нужна помощь?

Дело

Что отнять

Добавить комментарий Отменить ответ