Статья увольнение не прошел испытательный срок: Увольнение не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок

В ст. 71 ТК РФ сказано, что если работник не прошёл испытательный срок, работодатель может его уволить. Однако есть несколько особенностей увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.
Работодатель обязан подтвердить некомпетентность работника. Если это не будет сделано, то работник имеет право подать в суд на работодателя за «незаконное его увольнение как не прошедшего испытательный срок» статья 71 ТК РФ.
Если работодатель не обоснует увольнение во время прохождения испытания, то у работника есть все шансы восстановиться на рабочем месте, получить зарплату за вынужденный прогул, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Чтобы документально подтвердить некомпетентность работника, нужно заранее побеспокоиться об этом. Нужно документально фиксировать каждый профессиональный «промах» такого сотрудника. Сотрудник должен расписаться в документе, который подтверждает его профессиональную оплошность. Кроме него, документ подписывают ещё 2 свидетеля.

Не только отрицательный результат может послужить причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке. Это могут быть:

• прогулы;
• несоблюдение трудовой дисциплины или внутреннего распорядка;
• непрофессиональное поведение.

То есть, сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях.
Работодатель обязан оповестить работника на испытательном сроке о грядущем увольнении. Сделать это нужно за 3 дня. Кроме того, в уведомлении необходимо указать и причину увольнения.
Эти 3 дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без неё.
Для работников, увольняемых, как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном. Но работник должен предъявить больничный лист работодателю.

Однако те дни, которые работник провёл на больничном, не учитываются при расчёте продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

Требуется ли уведомление при увольнении работника, не прошедшего испытательный срок

Главным назначением испытательного срока, который может быть установлен работодателем, является проверка основных профессиональных характеристик сотрудника, а также его некоторых личностных качеств. Действующие нормы строго ограничивают максимальную продолжительность предварительной проверки. В большинстве случаев она составляет три месяца. По окончании такого испытания, работодатель должен принять решение о том, подходит ли сотрудник на текущую должность или лучше с ним расстаться.

Многие современные руководители считают, что уволить сотрудника на испытательном сроке достаточно легко – для этого необходимо лишь оповестить служащего о том, что его кандидатура не устраивает директора. Однако здесь будут иметься и некоторые важные нюансы. В частности, решение об увольнении проходящего испытание подчиненного должно быть действительно обоснованным. В противном случае, уволенный служащий сможет предъявить официальные претензии в адрес начальства.

Помимо этого, огромное внимание работодатель должен уделить и соблюдению основных правил увольнения сотрудника с испытательного срока. В частности, служащий должен быть заранее оповещен о соответствующем решении начальства.

Для того чтобы выполнить вышеуказанное правило, в прямые обязанности руководителя организации будет входить подготовка официального уведомления для не прошедшего испытательный срок подчиненного. При подготовке такого уведомления уполномоченному лицу необходимо учесть ряд важных нюансов:

1. Такое уведомление всегда должно быть составлено в письменной форме. Следует помнить, что никакие устные сообщения сотруднику о том, что он в скором времени будет уволен, не будут иметь никакого юридического значения.
2. Обязательной формы для уведомления установлено не было. Однако во время подготовки документа уполномоченным лицом обязательно должны быть включены в текст все важные сведения. Сюда можно отнести: точные реквизиты организации, в которой был составлен документ, сведения относительно увольняемого подчиненного и т.д.
3. В основной части уведомления обязательно должна присутствовать информация о непосредственных причинах увольнения. Здесь работодателю необходимо будет описать важные обстоятельства и ошибки сотрудника, которые позволили директору принять решение об аннулировании трудовых отношений.
4. Уведомление должно быть передано в руки сотруднику не позднее, чем за три календарных дня до непосредственной даты полного прекращения действия трудового договора. Следует помнить, что игнорирование данных временных требований будет являться серьезным нарушением со стороны работодателя.

Желательно, чтобы процедуре подготовки вышеуказанного уведомления предшествовало создание еще одного важного документа, а именно – официального заключения о результатах прохождения сотрудником испытательного срока. Такой документ будет представлять собой своеобразный отчет, в котором работодатель может указать все ошибки подчиненного, степень качества выполняемой им работы и т.д.

Создание приказа и заполнение трудовой книжки

Любая процедура увольнения будет включать в себя такой этап, как создание официального распоряжения о расторжении трудового договора уполномоченным лицом. Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, также не станет исключением.

Во время подготовки такого распоряжения перед работодателем может встать вопрос о том, какую именно формулировку причин увольнения указывать в документе. Здесь директор организации может выбрать один из двух доступных вариантов:

1. Указание в трудовой книжке информации о том, что сотрудник уволен по причине неудовлетворительных результатов прохождения испытательного срока. Естественно, такую запись не захочет видеть в своем трудовом документе ни один сотрудник. В будущем она может стать серьезным препятствием для трудоустройства на очередное место.
2. Указание в трудовом документе информации о том, что профессиональные отношения будут расторгнуты между сторонами по собственному желанию работника. Данный вариант для сотрудников всегда является наиболее приемлемым. Современная практика показывает, что именно его и выбирает большинство работодателей для исключения возможных споров и претензий от бывших подчиненных.

Следует также отметить, что в течение всего времени испытательного срока у сотрудника будет иметься свое законное право на увольнение из организации по собственной инициативе. В случае появления такого желания сама процедура увольнения будет проходить в стандартном режиме. Начальным этапом в ней станет составление письменного заявления подчиненным. В нем он указывает основную информацию относительно своих намерений уволиться, а также иные дополнительные сведения, если они будут иметь прямое отношение к будущей процедуре увольнения.

После получения вышеуказанного заявления в прямые обязанности работодателя будет входить подготовка всех требуемых документов. Главным из них будет являться приказ об увольнении служащего по его собственному желанию. Следует отметить, что никакие дополнительные причины ухода в приказе не указываются. Как только документ будет подготовлен, с его содержанием обязательно должны ознакомить и сотрудника под личную подпись.

Заключительным этапом увольнения служащего на испытательном сроке по его собственному желанию станет проведение полного расчета между сторонами. Несмотря на то, что сотрудник отработал в организации совсем немного времени, ему все равно будут положены некоторые компенсации. В частности, речь идет об уже рассчитанной для него заработной плате, а также о денежной компенсации за накопившиеся отпускные дни, при условии, что они не были использованы подчиненным во время его работы.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Испытательный срок является полезным и оптимальным способом для проверки многих профессиональных качеств сотрудников, однако в его установлении присутствуют и некоторые ограничения. В частности, действующими нормами уже достаточно давно был утвержден перечень особых категорий работников, в отношении которых испытательный срок не может быть установлен. К таким служащим можно отнести:

1. Лиц, которые были избраны на вакантную должность с помощью официального конкурса, при условии, что все конкурсные процедуры были проведены в строго установленном порядке.
2. Беременных женщин, а также кандидаток на вакантную должность, у которых имеется ребенок возрастом до полутора лет.
3. Молодых специалистов, возраст которых еще не достиг отметки совершеннолетия.
4. Лиц, для которых данное место работы является первым и по специальности. Дополнительным условием в данном случае будет выступать обязательное окончание аккредитованного учебного учреждения.
5. Лиц, трудоустройство которых осуществлялось на основании официального перевода с прошлого места работы. В таком случае сам перевод должен быть оформлен надлежащим образом, с наличием всех требуемых документов.
6. Временных работников, при условии, что период действия заключенного с ними трудового соглашения не превышает двух календарных месяцев.

Следует отметить, что вышеуказанный перечень особых категорий подчиненных не является исчерпывающим. Случаи введения запрета на предварительную проверку могут быть установлены не только положениями ТК РФ, но и другими нормативно-правовыми актами. Помимо этого, некоторые дополнительные ограничения в отношении испытательного срока могут быть установлены и по местам работы, с помощью официальных распоряжений уполномоченных лиц. Главное, чтобы подобные нововведения не нарушали законных прав работников.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника

Как уже было сказано выше, стандартная продолжительность испытательного срока равна 3 месяцам. Считается, что именно этого периода времени вполне достаточно для того, чтобы работодатель мог сделать объективные выводы относительно того, подходит ли служащий для этой должности или нет. Однако иногда на практике могут возникнуть и такие ситуации, при которых испытательный срок уже подходит к своему завершению, а работодатель так и не может принять решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника. В таком случае перед руководителем может встать вопрос о продлении предварительного испытания.

Сразу следует отметить, что опция продления испытательного срока действующими законодательными нормами не предусмотрена. Однако работодатели иногда предпочитают заключить с подчиненным дополнительное соглашение, в котором и фиксируется информация относительно продления. Здесь нужно понимать, что фактически сотрудник будет иметь все основания для оспаривания такого решения начальства. Более того, он может просто отказаться подписывать дополнительное соглашение. Принудить его, как известно, к подписанию документа нельзя.

Основываясь на вышеуказанном, можно сделать выводы о том, что после истечения основного периода испытательного срока желательно все же определиться с собственным решением относительно продолжения сотрудничества с работником либо его увольнения. В противном случае ответные претензии от подчиненного могут стать главной причиной для последующего возникновения официальных споров и лишних проблем.

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания¹.

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников²:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности³.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным⁴.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией⁵.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним⁶.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные⁷ и докладные записки^/, показания свидетелей⁹, отчеты¹⁰, акты о невыполнении обязанностей¹¹, приказы о дисциплинарных взысканиях¹², жалобы клиентов¹³ и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения¹⁴.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

---

¹ Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

² Статья 70 Трудового кодекса РФ.

³ Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

⁴ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

⁵ Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

⁶ Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

⁷ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

⁸ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

⁹ Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

¹⁰ Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

¹¹ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

¹² Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

¹³ Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

¹⁴ Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

ликбез для работника — Статьи — INTELLECT

17 июля 2019

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

При увольнении сотрудника на испытательном сроке работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок».

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни. Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

• Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
• Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
• Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем, работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в «Новой адвокатской газете»

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Мало кто из работодателей готовится к тому, что новый сотрудник не пройдет испытательный срок. Однако, по данным опросов, каждый десятый новичок не выдерживает испытательного срока, а каждый пятый работодатель из числа малых компаний (со штатом до 50 сотрудников) признается, что на испытательном сроке у него отсеиваются до половины вновь принятых сотрудников.

Увольнение за непрохождение испытания происходит по инициативе работодателя. Многие уверены, что увольнение новичка, не справившегося с работой, будет мирным и доказывать ничего не придется. Но это ошибка. Иногда сотрудники не соглашаются с увольнительной формулировкой «непрохождение испытательного срока» и обращаются в суд, что становится неприятным сюрпризом для работодателя.

Главный совет бизнесу – готовиться к возможности увольнения человека с первого дня его работы. Очень важно соблюдать и правильно оформлять все процедуры, чтобы доказать свою позицию в любой спорной ситуации.

Как правильно действовать?

Подготовить и вручить работнику под роспись должностную инструкцию. В ней должны подробно прописываться его функции, обязанности, права и ответственность. Если трудовые отношения устремятся к «разводу», именно должностная инструкция поможет определить, соответствует ли человек порученной работе. Без этого документа уволить за непрохождение испытательного срока невозможно.

Разработать план работы сотрудника на испытательный срок. Если дело дойдет до суда, вам обязательно зададут вопрос: «А знал ли человек, что ему надо делать?» Единственным вашим доказательством будет наличие такого плана. Подготовить его можно, отталкиваясь от функций и обязанностей, отмеченных в должностной инструкции или трудовом договоре. В плане обязательно укажите конкретные задания, сроки их подготовки и измеряемые показатели работы. Если план не выполнен, значит, сотрудник не подтвердил свою квалификацию и не прошел испытание.

Зафиксировать факт неисполнения задания. Трудовой кодекс не уточняет, как это нужно сделать, так что здесь вы вольны в выборе. Чаще всего наши клиенты оформляют акты или служебные записки – например, акт о невыполнении плана работы, о неисполнении поручения и т. д.

Потребовать объяснение от работника. Здесь будет важно, насколько уважительна причина, на это всегда обращает внимание суд. Вы должны быть уверены, что создали для человека все условия работы (например, подготовили рабочее место и оборудование), провели необходимые обучение и инструктаж и он четко понимает, как должен будет отчитываться об исполнении заданий. Если сотрудник в объяснительной укажет, что не подготовил отчет из-за отсутствия в офисе интернета или электричества, суд признает это объективным обстоятельством и встанет на его защиту. Суд учтет ваши доводы, только если вы докажете, что причиной невыполнения задания была недостаточная квалификация работника.

Составить и вручить сотруднику уведомление о непрохождении испытательного срока. В нем вы сообщаете сотруднику об увольнении в связи с тем, что он не выполнил задание и не подтвердил свою квалификацию. Обязательно укажите критерии оценки для такого решения и приложите его же объяснение. Вручить уведомление надо не позднее чем за три дня до завершения испытательного срока и не забудьте попросить работника расписаться на вашем экземпляре. Если он откажется, позовите трех свидетелей – коллег и прочтите ему документ вслух в их присутствии, составив об этом акт.

Статья 81 Трудового кодекса запрещает расторгать договор с человеком, если его нет на месте: например, он в командировке, отпуске или на больничном. Кстати, время отсутствия не включается в срок испытания и уволить его можно только после выхода на работу, а выплату выходного пособия при таком увольнении закон не предусматривает.

Тщательно подготовив программу испытательного срока, работодатель сможет уволить работника обоснованно и избежать судебных процессов. Либо – что не менее важно – убедится, что нанял сотрудника с должной квалификацией.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Какова процедура увольнения, если работник не прошел испытательный срок?

Вопрос:

Какова процедура увольнения, если работник не прошел испытательный срок?

Ответ:

В пункте 1 статьи 37 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК)указано, что при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. 

Т.е. в любое время до окончания испытательного срока (не позднее последнего дня его окончания) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному подпунктом 7) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК в связи с отрицательного результата работы в период испытательного срока с соблюдением указанной процедуры (направление работнику письменного уведомления с указанием причин расторжения).

Но обращаю Ваше внимание на то, что по данному основанию расторгнуть трудовой договор можно только вследствие неподтверждения квалификации.

Т.к.в в Нормативном Постановлении Верховного Суда РК от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров в статье 12 сказано следующее:

при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по подпункту 7) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, уведомив работника в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию. День вручения (подачи) уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, послуживших основанием для прекращения трудовых отношений, является днем издания акта работодателя о расторжении трудового договора.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Увольнение не прошедшего испытательный срок работника: статья ТК

Испытательный срок – это удобная функция для проверки профессиональных качеств нового сотрудника. Любой работодатель хочет подобрать на вакантную должность высококвалифицированного и исполнительного человека. Но не всегда получается угадать с кандидатурой с первого раза. Что делать, если человек оказался непригодным для выполнения профессиональных обязанностей? По какой статье уволить работника, не прошедшего испытательный срок?

О чем говорит Трудовой кодекс

Законодательство РФ предусмотрело ситуацию, описанную выше. Руководствуясь статьей 70, предприятие, нанимая персонал, имеет право предлагать соискателям пройти определенную проверку и предоставлять при этом особые условия для ее прохождения.

Говоря об особом статусе, имеется в виду лишь одно существенное различие с обычным рабочим порядком – возможность расстаться быстро. Согласно статье 71 Трудового кодекса РФ, организация имеет право остановить действие трудового договора, когда сотрудник не прошел испытательный срок. Но есть особые случаи, которые оформляются несколько иначе.

Особенности увольнения людей со льготами

Однако не ко всем категориям людей можно применить упомянутые статьи. Компания вообще не может предлагать пройти испытательный срок следующим лицам:

• несовершеннолетним;
• женщинам в положении или тем, кто имеет детей до 18 месяцев;
• молодым специалистам, получившим профильный диплом менее года назад;
• переведенным из других организаций кадрам;
• выигравшим вакантное место на конкурсной основе;
• сотрудникам, имеющим временный или срочный договор сроком менее двух месяцев.

Работники этих категорий не могут быть уволены по ускоренной системе, так как с ними не заключается соглашение на прохождение испытания. Даже если они давали согласие, суд признает увольнение по статье 71 по причине «не прошел испытательный срок» неправомерным.

Бывает так, что гражданин подписывает подобный договор по причине незнания своих прав. Предприятие обязано ознакомить человека с этим нюансом.

Причины для отказа

Особое положение испытуемого не дает права предприятию увольнять его немотивированно. Достаточно серьезными причинами для отказа в продолжении сотрудничества могут быть следующие ситуации:

1. Низкая компетентность специалиста. Даже самые престижные дипломы не гарантируют необходимых знаний у претендента на должность. И предыдущий опыт может оказаться не соответствующим ожидаемым от работника умений и навыков. Поэтому предприятие, уличив сотрудника в непрофессионализме, может рассчитать его.
2. Нарушения дисциплины. Сюда относят и невыполнение планов или срыв сроков производственных задач, регулярные опоздания на работу, даже курение, если это запрещено внутренним распорядком фирмы.
3. Высокая конфликтность. Новый сотрудник может оказаться хорошим знатоком своего дела. Но если он постоянно провоцирует коллег или невежливо общается с клиентами, держать такую личность на предприятии становится невозможным. Неумение ладить с людьми может напрямую сказываться на производительности команды и росте клиентской базы. Однако такую причину нужно тоже документально подтвердить – здесь пригодятся жалобы клиентов или коллег.

Если работник не прошел испытательный срок по одной из перечисленных причин, нужно документально доказать этот факт.

Досье испытуемого

Чтобы увольняемый не мог предъявить претензии, нужно вести документальный учет, начиная с первого рабочего дня:

1. В договор вписывается пункт о договоренности провести испытательный срок и обязательно акцентируется внимание на согласии сторон.
2. В дополнительном документе, называемом «Положение», подробно пишутся условия, при которых новый сотрудник может получить отказ.

Перед тем, как допустить нового человека к выполнению его обязанностей, ему предоставляют на ознакомление перечень документов:

• свод правил внутреннего распорядка;
• должную инструкцию;
• нормативы, планы и прочие установки.

Все копии должны содержать подпись нового работника об ознакомлении. Иначе будет трудно доказать, что его ввели в курс всех нюансов. Предприниматели не всегда знают, как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок, и допускают эти ошибки.

Доказательства нарушений

Удобным инструментом оценки испытуемого является журнал, специально заведенный для этой цели. В книгу вносятся отметки об успехах и нарушениях. Каждый факт записывается куратором и визируется руководителем и самим работником.

Если сотрудник нарушает внутренний распорядок, другими документированными аргументами может быть следующее:

• жалобы клиентов;
• рапорты коллег или непосредственного начальника;
• акты приема-сдачи работы, услуги;
• накладная передачи товара на склад и другие бумаги.

Все эти документы подшиваются в личное досье сотрудника и могут стать существенным подспорьем в вопросе, как правильно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок.

Порядок увольнения

Если руководство предприятия решило, что испытуемый не соответствует требованиям, оно должно предпринять следующие шаги:

1. Оформить в письменном виде уведомление о своем решении, которое вручается претенденту под роспись (самое позднее – за трое суток до завершения испытания). К уведомлению прилагаются копии доказательств (записи журнала, жалобы, рапорты) несоответствия кандидата данной должности.
2. В течение последующих трех дней издается приказ об увольнении, закрывается блок предприятия в трудовой книжке и производится окончательный расчет работника.
3. Если сотрудник не хочет подписывать уведомление, составляется акт о соблюдении компанией всех условий испытательного периода, с заверяющими подписями свидетелей и приложением копий документальных доказательств.
4. Если человек не появляется на фирме с момента вручения ему уведомительного документа, следует направить ему письмо на адрес прописки, в котором будет сообщаться, что его трудовые документы и расчетные суммы можно уже забирать.

Соблюдая эти правила, касающиеся того, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, предприятие снимает с себя риск несоблюдения закона.

Допускается ли отказать работнику досрочно

Ст. 71 предусматривает не только ускоренный процесс увольнения, который можно осуществить в течение всего трех дней (вместо двух недель). Работодателям позволяется не дожидаться окончания периода испытания для того, чтобы прекратить трудовые отношения, в случае, когда имеются серьезные нарушения со стороны сотрудника.

Для этого компании достаточно предупредить сотрудника за три дня до увольнения. В качестве доказательной базы причин отказа могут служить собранные документированные факты в количестве от трех штук.

Нельзя продлевать срок, уже оговоренный для испытания, например, в случаях, когда предприниматель не уверен, устраивает ли его кандидатура или нет. Если до окончания проверочного периода (перед последними тремя днями), предприятие не сообщило о своих дальнейших намерениях, хочет ли его уволить по окончании испытательного срока, он будет зачислен в штат автоматически.

Какие записи могут быть в трудовой

Закрывая блок в трудовой книжке сотрудника, предприятие упоминает, что увольняет его по причине неудовлетворительного результата испытательного периода. Такая запись портит личный документ работника. Потому некоторые соискатели, боясь этого момента, категорически отказываются от прохождения испытательного срока.

Причиной такого поведения может быть реальная боязнь «выведения на чистую воду». Но чаще всего, человек просто не знает закона и возможности остановить действие трудового договора по собственному волеизъявлению, даже во время испытательного рабочего периода.

Составляя Положение к договору о назначении испытания, можно внести пункт следующего содержания: «При решении предприятием уволить испытуемого, руководитель предупреждает в письменном виде кандидата об этом факте за сутки». Человек будет иметь возможность опередить собственное увольнение по статье 71 и написать заявление об уходе.

В таком варианте соискатель смело подпишет соглашение на прохождение испытательного срока, а работодатель не будет иметь формальных сложностей в случае неудовлетворительного результата.

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

br>

Основанием к написанию данной статьи послужило обращение посетителя сайта, которого пытаются уволить как не прошедшего испытательный срок. Данная статья основана ст. ст. 70, 71 и иных норм ТК РФ.

1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Обратите внимание, по соглашению сторон, т.е условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано.
2. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
3. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
4. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы.
6. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
7. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В период срока испытания работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка,  и он имеет все права предусмотренные ТК РФ.
8. Согласно ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором при приеме на работу до подписания трудового договора. Считаю, что такой акт как «Положение о порядке прохождения испытательного срока», или иной документ, определяющий прохождение испытательного срока входит в число таких документов. Возможно, положение о приеме на работу с испытательным сроком зафиксировано в правилах внутреннего трудового распорядка организации, который является локальным нормативным актом.
9. Работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК (ст. 81 ТК РФ) основанию с соблюдением всех установленных условий. Необходимо помнить, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.
10. В ст. 70 ТК РФ указаны основания, когда испытание при приеме не устанавливается для: «лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; и т.д.».

Остановим внимание на прекращение трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания и правовыми основами такого основания для увольнения

Необходимо помнить:

1. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор.
2. О расторжении с работником трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить его не менее чем за три дня.
3. Увольнение работника, как не прошедшего испытания, возможно лишь до истечения испытательного срока.
4. Часть 1 ст. 71 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
5. Чтобы причины увольнения были мотивированными, считаю, что испытательный срок должен быть документально оформлен: функциональные обязанности сотрудника должны быть закреплены в самом трудовом договоре, либо в должностной инструкции, которую вы получили на руки; необходимо оформлять служебные задания в период испытательного срока, с которыми ознакомлен работник под роспись; письменный отчет о выполнении или невыполнении служебного задания;
6. Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований, таких как: «уведомление работника, что он не прошел испытательный срок», «вы нам не подходите», «вы плохо работаете», «не обладаете определенными знаниями», «не выполнили определенные задания» является незаконным.
7. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Основанием прекращения трудового договора в этом случае будет собственное волеизъявление работника.
8. Но если сотрудник не прошел испытательный срок и это документарно доказано (признан не выдержавшим испытание), то трудовой договор с ним расторгается,  увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
9. Если работник признан выдержавшим испытание, дополнительные документы (приказы, распоряжения) не составляются — работник просто продолжает работу.

Почему испытательный срок не имеет значения

Испытательные сроки являются обычным явлением — и их часто неправильно понимают. Это может подвергнуть работодателей риску предъявления несправедливых исков об увольнении.

Испытательный срок — обычная составляющая трудовых договоров в Австралии. Но их положения не совсем понятны; Более того, эти положения не имеют практического эффекта.

Обычно испытательный срок — это срок в три или шесть месяцев, в течение которого каждая сторона может расторгнуть договор с ограниченным периодом уведомления, например за одну неделю.Если сотрудник «проходит» испытательный срок, контракт может быть расторгнут любой стороной с более длительным сроком уведомления, например, за четыре недели.

Нет дополнительной безопасности за пределами более длительного периода уведомления, и нет «бесплатного для всех» в течение испытательного срока, который прекращается, как только сотрудник проходит этот «волшебный знак». Испытательный срок часто путают с квалификационным периодом для защиты от несправедливого увольнения, который составляет шесть месяцев (или 12 месяцев, если работодатель — это малый бизнес с менее чем 15 сотрудниками).

Прохождение квалификационного периода является важной вехой, так как это означает, что сотруднику предоставляется защита от несправедливого увольнения (при условии, что все другие требования для участия выполнены). В свою очередь, это означает, что их работодатель должен следовать процессу увольнения и иметь уважительную причину для увольнения.

Тот факт, что испытательный срок также часто составляет шесть месяцев, является одной из причин, по которой люди придают особое значение этому этапу. Однако эти периоды действуют независимо. Если сотрудник прошел трехмесячный испытательный срок, но был уволен до истечения шестимесячного квалификационного периода, то он не имеет права на защиту от несправедливого увольнения.

---

Трудовое право — это постоянно развивающаяся тема. Обязательно ознакомьтесь с кратким курсом AHRI Introduction to HR Law. Забронируйте место на следующем курсе 9 марта 2021 года.

---

Ограниченная защита

Еще важнее то, что продление испытательного срока не лишает работника права подать заявление о несправедливом увольнении.

Иногда работодатели видят ценность в продлении испытательного срока, например, с шести месяцев до девяти месяцев.Игнорирование того факта, что в соответствии с контрактом это продление может быть недействительным, это дает работодателю ложное ощущение безопасности, что они действуют с полной свободы действий.

Однако, если считается, что сотрудник не прошел продленный испытательный срок и уволен без надлежащей правовой процедуры или объяснения, сотрудник может подать несправедливое заявление об увольнении, поскольку он прошел квалификационный период, и, вероятно, будет успешным. Кроме того, работодатели не должны исходить из предположения, что они могут действовать без последствий в течение испытательного срока.

В то время как защита от несправедливого увольнения начинается только после шести месяцев службы, для общего заявления о защите не требуется обслуживания. Это означает, что сотрудник может заявить об увольнении из-за защищенного признака, такого как отпуск по болезни, подача жалобы о приеме на работу или беременность, и может быть успешным.

Работодатели часто попадают в ловушку, полагая, что им не нужно указывать причину увольнения в течение квалификационного периода. Хотя это технически верно при рассмотрении контракта и закона о несправедливом увольнении, это может побудить сотрудника предположить, что увольнение было мотивировано незаконной причиной.Затем, защищая иск, работодатель не может полагаться на одновременные доказательства, подтверждающие причину увольнения, поскольку они не предоставили никаких доказательств.

Таким образом, хотя испытательные периоды часто считаются важными для работодателей и сотрудников, реальной вехой является квалификационный период в шесть месяцев, независимо от какого-либо испытательного срока.

Урок для работодателей: никогда не продлевать испытательный срок сверх шести месяцев и приводить честные причины для увольнения в течение шести месяцев, даже если вы не думаете, что от вас это требуется.

Эндрю Джуэл — директор компании Jewell Hancock Employment Lawyers.

Эта статья впервые появилась в выпуске журнала HRM за февраль 2021 года.

Q&A: Права на увольнение для сотрудников с испытательным сроком

В этой конференции Q&A мы рассмотрим права сотрудников с испытательным сроком при увольнении.

В партнерстве со Stringer LLP, First Reference Inc. провела 19-ю ежегодную конференцию по трудовому праву 12 июня 2018 года, на которой мы обсудили последние изменения в законодательстве, в том числе вопросы, связанные с передовой практикой, касающейся дисциплины и увольнения сотрудников.

Мы получили большое количество вопросов от участников конференции во время сеанса вопросов и ответов. Хотя мы не смогли ответить на все во время конференции, первый справочный блог будет обновляться еженедельно до дальнейшего уведомления, чтобы внести дополнительную ясность в горячие темы этого года на основе полученных нами вопросов.

Это сообщение в блоге посвящено нескольким вопросам от одного и того же участника конференции относительно увольнения сотрудника с испытательным сроком.

Вопрос 1:

Имеет ли сотрудник какие-либо права при увольнении в течение испытательного срока (3 месяца)? Это было сделано после того, как был составлен план повышения производительности с предупреждением для сотрудников.Работнику также заплатили за восемь недель без уведомления об увольнении.

А:

Во-первых, важно пояснить, что использование испытательного срока является обычной деловой практикой при приеме на работу новых сотрудников. Это не предусмотрено Законом о стандартах занятости или другим законодательством, но является действующим принципом в соответствии с общим правом. Все сотрудники имеют права, вытекающие из трудовых отношений, даже работники с испытательным сроком. Также важно, чтобы работник знал об испытательном сроке до принятия на работу, и он должен быть согласован в письменном трудовом договоре или отдельном соглашении.

Часто испытательный срок длится первые три месяца работы с даты найма, и этот период указывается в соглашении.

Испытательный срок при приеме на работу означает наем сотрудников на пробной основе в течение заранее определенного периода до принятия решения и утверждения их на постоянную должность. Среди других целей этот испытательный срок используется для:

• проверить, сможет ли выбранный сотрудник соответствовать ожиданиям работодателя;
• определить способность сотрудника выполнять работу; и
• наблюдать дополнительные факторы, которые важны в трудовых отношениях.

Раздел 54 Закона Онтарио о стандартах занятости , 2000 (ESA) предусматривает, что только сотрудники, проработавшие три или более месяцев, имеют право на получение письменного уведомления или оплату вместо уведомления. Таким образом, любой сотрудник со сроком службы менее трех месяцев не имеет права на уведомление об увольнении, что приводит к общей практике, согласно которой в течение испытательного срока по контракту сотрудник не имеет права на уведомление о прекращении.

Даже если вы хотите уволить сотрудника в течение испытательного срока с уведомлением или без него, независимо от того, как долго длится уведомление, работодатель должен провести по крайней мере один промежуточный обзор результатов работы сотрудника до окончания испытательного срока, чтобы сотрудник знал о любых проблемах, и у него есть время, чтобы совершенствоваться, и знать, удастся ли ему или ей сохранить свою работу.Работодатель также должен предоставить окончательный обзор в конце периода, чтобы определить, уволить или сохранить работника.

Чтобы уволить сотрудников, находящихся на испытательном сроке, с уведомлением или без него, работодатель должен признать их «неподходящими». Это текущий стандарт увольнения. Другими словами, увольнение не может быть произвольным, и работодатель должен иметь возможность документально подтвердить, почему работник, находящийся на испытательном сроке, был неподходящим. Предлагаемые критерии для использования включают качество работы, полноту, точность, продуктивность, пунктуальность, характер, суждение, поведение, отношение и профессионализм.

Вопрос 2:

Может ли работник подать в суд на работодателя за несправедливое увольнение или домогательства во время работы?

А:

Да, сотрудники с испытательным сроком не лишаются права подавать иск о несправедливом увольнении или преследовании, если они считают, что у них есть обоснованное требование. При этом все претензии должны проходить надлежащие процедуры через соответствующие каналы и должны быть доказаны в суде.

Если необходимо избежать неправомерных действий по увольнению, работодатель должен обеспечить справедливое и разумное увольнение работника, находящегося на испытательном сроке.Если работодатель хочет уволить сотрудника в течение испытательного срока, он должен показать, что он действовал справедливо и с разумной осмотрительностью, определяя, подходит ли сотрудник для работы, на которую он был нанят и проходит тестирование.

Вопрос 3:

Сколько шансов должно быть предоставлено сотруднику после плана повышения производительности?

А:

Не существует установленного законом минимума или максимума в отношении того, сколько шансов работодатель должен предоставить сотруднику после плана повышения производительности, чтобы уволить сотрудника, независимо от того, находятся ли они на испытательном сроке или нет.Скорее, работодатели должны иметь установленную политику прогрессивной дисциплины, определяющую стандарты дисциплины, которые указывают, как предписывать, налагать, изменять или отменять наказания, включая письменные предупреждения и увольнение, которые могут применяться в случае нарушения дисциплины или проступка.

Что важно, так это то, что план повышения производительности должен помогать сотруднику совершенствоваться и включать в себя несколько дисциплинарных мер, чтобы одновременно можно было сделать письменное предупреждение сотруднику.Если работник не улучшит свою работу, план повышения производительности предоставит работодателю доказательства того, что он следовал правильным процедурам, в противном случае работодатель может столкнуться с риском предъявления иска о несправедливом увольнении. Более того, сотрудник должен быть осведомлен о том, что ожидается, что является и недопустимым поведением или производительностью, а также о любых наказаниях за определенные типы поведения, если ситуация не улучшится.

Решение о том, когда сделать окончательное письменное предупреждение и уволить сотрудника, будет зависеть от конкретных обстоятельств ситуации и периода времени, установленного в плане производительности, чтобы сотрудник мог исправить ситуацию.Однако суды и трибуналы ожидают, что работодатели будут применять дисциплинарные меры последовательно и справедливо. Это означает, что если все другие факторы равны, ожидается, что аналогичные проступки будут рассматриваться одинаково, когда дело доходит до дисциплинарного взыскания.

Целью последнего письменного предупреждения является попытка в последний раз исправить продолжающуюся производительность или проблему поведения и поведения, обсудив ее с сотрудником и предоставив письменную запись этого разговора, прежде чем не останется другого выбора, кроме как прекратить.Окончательное письменное предупреждение используется только после устного предупреждения, письменного предупреждения или предупреждения и отсутствия каких-либо изменений в производительности или поведении / поведении, а также когда дисциплинарное отстранение или понижение в должности считается неуместным.

Узнайте больше об испытательных сроках и эффективной дисциплине и увольнении сотрудников, обратившись к консультанту по кадрам, издание Онтарио. Если вы еще не являетесь подписчиком, попробуйте 30-дневную бесплатную пробную версию здесь.

Узнайте больше о том, как создать эффективную политику производительности и прогрессивной дисциплины, проконсультировавшись с Human Resources PolicyPro.Если вы не являетесь подписчиком, попробуйте 30-дневную бесплатную пробную версию здесь.

Обратите внимание: эта статья подготовлена ​​исключительно в информационных целях; это не юридическая консультация. Проконсультируйтесь с юристом, прежде чем действовать по нему или получить юридическую консультацию или юридическое заключение.

Ava Z Moradi, JD

Ava Moradi, JD, получила степень доктора юридических наук (J.D.) на юридическом факультете Виндзорского университета в 2014 году. Она писатель, исследователь и редактор в области трудового права в First Reference.Она является одним из редакторов контента для изданий The Human Resources Advisor, Ontario, Western и Atlantic, а также участником First Reference Talks и HRinfodesk.

Последние сообщения от Ava Z Moradi, JD (посмотреть все)

Увольнение работника на испытательный срок

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Никогда не бывает замечательно, когда ваш новый сотрудник просто не работает.Вы решаете, что должны отпустить их во благо бизнеса (или даже для их собственного блага). Они все еще находятся на испытательном сроке, и вы хотите поступать правильно для бизнеса, для себя и своего сотрудника. Но каковы риски?

Начнем с основ…

Какой

— это испытательный срок?

Когда вы впервые нанимаете кого-то, вы имеете право дать этому человеку «испытательный срок» на определенное время.

Идея испытательного срока состоит в том, чтобы дать вам время оценить, подходит ли сотрудник для работы и вашего бизнеса.Это также позволяет сотруднику решить, подходит ли ему должность. Испытательный срок позволяет вам обоим довольно легко расстаться с компанией, если что-то не получается на ранних стадиях, обычно за счет уменьшения количества уведомлений, которые вы и ваш сотрудник должны направлять — хотя это может не может быть сокращено до уровня, меньшего, чем минимальный размер уведомления, требуемый Национальными стандартами занятости.

Основная защита, которую вы получаете, заключается в том, что если вы увольняетесь с работы в течение испытательного срока, новый сотрудник не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Как долго длится испытательный срок?

Правильное юридическое название испытательного срока — «минимальный период работы». Согласно Закону о справедливой работе 2009 (Cth) (FWA), «минимальный стаж работы» составляет шесть месяцев непрерывной работы. Это означает, что обычно максимальный испытательный срок, который вы можете получить для сотрудника, составляет шесть месяцев.

Исключение составляют случаи, когда вы «работодатель малого бизнеса» (определяется как человек, в котором работает менее пятнадцати сотрудников).В этом случае минимальный период трудоустройства (и, следовательно, максимальный испытательный срок) составляет двенадцать месяцев, что дает владельцам малого бизнеса больше времени, чтобы решить, подходит ли сотрудник для их бизнеса.

В сроки, указанные в законодательстве, вы можете определить продолжительность испытательного срока при приеме на работу. Он может варьироваться от нескольких недель до нескольких месяцев и до полных шести или двенадцати месяцев. Как работодатель вы имеете право решать, как долго вы хотите, чтобы новый сотрудник находился на испытательном сроке.Пока этот испытательный срок находится в пределах периодов времени, указанных в FWA, бизнес будет сталкиваться с меньшим риском в случае прекращения. Важно, чтобы вы сообщили своему новому сотруднику, как долго он будет на испытательном сроке, а также включили эту информацию в его трудовой договор.

Что это означает на практике?

Чтобы иметь право подать несправедливое заявление об увольнении, работник должен сначала отработать минимальный период работы у своего работодателя.Как правило, это означает, что вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока, не подвергая себя несправедливому иску об увольнении. Тем не менее, есть некоторые потенциальные ловушки, о которых вам нужно знать, прежде чем вы примете решение прекратить оказание услуг такому сотруднику.

Убедитесь, что вы правильно рассчитали минимальный стаж работы

Перед тем, как прекратить оказание услуг сотруднику, проходящему испытательный срок, необходимо убедиться, что вы правильно рассчитали стаж работы.

Вероятно, это говорит об очевидном, но «минимальный стаж работы» начинается с даты начала работы. Однако он заканчивается либо в день уведомления сотрудника об увольнении, либо непосредственно перед увольнением, в зависимости от того, что наступит раньше.

«Месяц» означает календарный месяц, начинающийся с определенной даты и заканчивающийся непосредственно перед соответствующей датой следующего месяца.

Если вы решите оплатить соответствующий период уведомления вместо того, чтобы направлять сотруднику официальное уведомление, период занятости сотрудника обычно прекращается немедленно.

Имейте в виду, что определенные «исключенные периоды» не засчитываются в минимальный период занятости. Обычно они относятся к периодам разрешенного отсутствия, определенным типам неоплачиваемого отпуска и определенным типам неоплачиваемого разрешенного отсутствия. Например, не засчитываются периоды неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и неоплачиваемого личного отпуска или отпуска по уходу. С другой стороны, периоды отпусков по общественным работам (такие как работа присяжных и определенные «отставки») не считаются исключенными периодами и засчитываются в счет продолжительности службы сотрудника.

Поэтому будьте осторожны при расчете минимального периода занятости, особенно если вы платите уведомление вместо или полагаетесь на «исключенный период», чтобы привести человека в течение минимального периода занятости.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, по-прежнему имеет определенные права

Наличие минимальных сроков занятости не дает вам полностью неограниченного права уволить сотрудника во время его испытательного срока. Существует ряд требований, помимо несправедливого увольнения, которые бывший сотрудник может предъявить независимо от стажа работы.

Например, от сотрудника не требуется завершать какой-либо минимальный период занятости, чтобы подать иск в соответствии с общими положениями о защите в соответствии с FWA. Короче говоря, если они находятся на испытательном сроке, сотрудник по-прежнему защищен от незаконных действий, предпринимаемых в отношении осуществления прав на рабочем месте, участия в производственной деятельности и дискриминации на рабочем месте.

Что это значит для вашего бизнеса?

Завершил ли ваш сотрудник минимальный трудовой период, не должно быть вашим единственным соображением при принятии решения о целесообразности увольнения.Как работодатель, вы должны знать, что решение уволить сотрудника может подвергнуть организацию значительному риску, независимо от минимального периода занятости. Однако вы значительно снизите этот риск, если будете относиться к вещам чутко, профессионально и соблюдать закон.

Вам нужна дополнительная информация о минимальном периоде работы в вашем бизнесе? Вы подумываете о прекращении услуг сотрудника с испытательным сроком? Мы предлагаем комплексное решение для управления персоналом, в рамках которого вы получаете круглосуточный доступ к экспертным советам нашей команды квалифицированных и опытных консультантов по вопросам взаимоотношений на рабочем месте.

8 советов по эффективному испытательному сроку — как успешно управлять своими новыми сотрудниками, когда они начинают работу

Что такое испытательные периоды?

У большинства постоянных сотрудников будет испытательный срок после начала работы в компании. Испытательный срок дает как новому сотруднику, так и работодателю возможность оценить, подходит ли сотрудник для этой должности. В течение этого периода новый сотрудник будет проходить вводную программу, которая может включать любое соответствующее обучение.Испытательный срок предназначен для того, чтобы помочь сотруднику беспрепятственно перейти к роли и команде, в которую он был назначен.

У сотрудника могут быть несколько иные договорные условия найма в течение испытательного срока. Например, у сотрудника, вероятно, будет более короткий срок уведомления во время испытательного срока. Это означает, что если сотрудник желает уволиться с работы в течение испытательного срока, он должен уведомлять меньше, чем когда он становится постоянным сотрудником.Точно так же работодатель должен направлять меньше уведомлений, чтобы прекратить работу в течение испытательного срока.

Продолжительность периода уведомления обычно указывается в письме-предложении и трудовом договоре.

Ниже приведены 8 основных советов по эффективному испытательному сроку

1. Проведение регулярных встреч

Для менеджеров рекомендуется проводить регулярные контрольные встречи с каждым новым сотрудником в течение испытательного срока, например: раз в месяц.Это должно происходить в годовщину их начала или вскоре после нее. Встречи должны быть посвящены обзору результатов деятельности и развития за последний месяц, а также должны быть посвящены постановке задач на предстоящий месяц.

Шоу Гиббс рекомендует, чтобы последнее совещание по пересмотру испытательного срока состоялось в последний день их испытательного срока. Если это не рабочий день, перенесите встречу на ближайший рабочий день.

Если работодатель не проведет заключительное собрание до окончания испытательного срока, работник может посчитать, что испытательный срок успешно прошел по умолчанию.Это может означать, что теперь у них автоматически будет более длительный период уведомления.

2. Будьте готовы

Чтобы получить максимальную отдачу от испытательного собрания, менеджер должен к нему подготовиться. Это означает, что перед встречей нужно проанализировать работу сотрудника, чтобы понять, где он работает хорошо и что ему нужно улучшить. Это может включать беседу с коллегами сотрудника, чтобы получить обратную связь о любом прогрессе.

3. Оставить отзыв

Менеджеры должны использовать испытательные собрания как возможность высказать свое мнение о том, где им нужно улучшить.Регулярная обратная связь поможет убедиться, что сотрудник не укоренился в том, что он делает что-то плохо, и четко понимает, чего от него или нее ждут.

Обратная связь должна быть четкой и точной. Руководители должны приводить конкретные примеры областей, в которых сотруднику необходимо улучшить свою производительность или исправить свое поведение, избегая обобщений.

Испытательные собрания — это также возможность для менеджера привлечь сотрудника, поэтому он также должен выделить области, в которых у сотрудника все хорошо.

4. Изучить проблемы

Менеджерам следует использовать обзорные собрания, чтобы изучить любые возникшие проблемы и обсудить их с сотрудником. Например, им может быть трудно разобраться в технических аспектах роли или получить инструменты, необходимые для работы.

Это должна быть двусторонняя встреча, на которой менеджер и сотрудник вместе анализируют проблемы, включая их причины, и разрабатывают план действий по их решению.

5. Установите правильный тон

Важно, чтобы менеджеры задавали правильный тон во время испытательного собрания. Увлечение и занятие дисциплинарной позицией может оттолкнуть сотрудника.

Акцент должен быть на поддержке сотрудника. Менеджер должен быть терпимым; нельзя ожидать, что сотрудник получит все сразу. Во многих случаях им потребуется изучить новые процессы и системы, прежде чем он или она сможет быстро приступить к работе.

Даже при решении проблем менеджер должен полностью и открыто обсудить их с сотрудником и конструктивно высказывать любую критику. Лучше использовать положительные слова, такие как «улучшение», а не отрицательные слова, связанные с неудачей.

6. Поощряйте открытый диалог

Испытательный срок с большей вероятностью будет успешным, если у сотрудника будет достаточно возможностей поднимать вопросы и задавать вопросы о рабочей среде.

Часто сотрудник может нервничать, прося о помощи, особенно если она связана с тем, что им уже показали.

Таким образом, во время каждой встречи менеджер должен ясно дать понять, что встреча является улицей с двусторонним движением, чтобы поднимать вопросы, и чтобы они работали вместе, чтобы найти способы гарантировать, что сотрудник будет счастлив и успешен на своей должности. Один из способов создания открытого диалога — это задать руководителю открытые вопросы. Менеджер также должен внимательно слушать, что говорит сотрудник.

7. Создайте запись — используйте форму проверки на испытательный срок

Лучше всего использовать Форму проверки на испытательном сроке на каждом собрании по проверке на испытательном сроке. Эту форму можно использовать для записи целей и отслеживания результатов.

После каждой контрольной встречи с испытательным сроком менеджер может отправить сотруднику электронное письмо с подтверждением ключевых моментов, обсуждавшихся на собрании, и приложить обновленную форму проверки на испытательный срок.

Эта запись послужит напоминанием для обеих сторон на следующем совещании по рассмотрению вопросов, которые необходимо решить.Это также может помочь побудить их к действию после встречи, поработать над согласованными пунктами.

Запись также предоставит доказательства того, что организация подняла вопрос о недостаточной производительности или поведении с сотрудником, если возникнет необходимость дисциплинировать, управлять производительностью или уволить их на более позднем этапе.

8. Принять меры по увольнению или продлению испытательного срока до истечения испытательного срока

Есть 3 возможных исхода итогового совещания по проверке на испытательный срок: они проходят и становятся постоянными сотрудниками, они не подходят для этой роли / это не работает, и вы их увольняете, или вы продлеваете их испытательный срок для проверки. чтобы дать им дополнительное время, чтобы добраться до необходимого уровня.

Если вы решите, что, к сожалению, сотрудник не достиг необходимого уровня производительности, вы можете уволить его. Они будут иметь право на уведомление или оплату вместо уведомления, как указано в их трудовом договоре.

Дополнительная информация

Если у вас есть вопрос, связанный с испытательным сроком, или у вас есть конкретный сценарий работы с сотрудниками, по которому вы хотели бы получить совет, пожалуйста, свяжитесь с [email protected] или позвоните по телефону 01865 292260 для получения бесплатной консультации.

Образцы писем об увольнении сотрудников — OLX People

Прекращение работы, хотя и неприятно, но все же является частью ответственности работодателя. И каждый работодатель сталкивается с этим неприятным опытом увольнения сотрудника в своей профессиональной жизни. В конце концов, увольнение является неотъемлемой частью профессиональной жизни.

Тем не менее, работодатель может изменить ситуацию, изменив свой подход к увольнению. Это начинается с увольнения сотрудника.Компании должны уделять особое внимание составлению письма об увольнении, в котором признается вклад сотрудника, учитывается его ситуация и при этом передается сообщение компании. Итак, давайте проверим десять лучших образцов писем о увольнении сотрудников, которые могут быть использованы компаниями на практике.

1. Письмо об увольнении сотрудника с испытательным сроком

Работодатели обычно нанимают сотрудников и оставляют их на испытательном сроке в течение первых нескольких месяцев до подтверждения их трудоустройства.Этот испытательный срок обычно длится от 90 дней до трех месяцев. Однако это зависит от компании к компании. Если производительность и профессиональное поведение сотрудника неудовлетворительны и не соответствуют ожиданиям компании, ему выдается письмо о увольнении, чтобы освободить его от работы в компании.

(Имя менеджера)
(Должность)
(Номер телефона)
(Электронная почта)
(Дата)

(Имя получателя)
(Заголовок)
(Название компании)

Уважаемый ABC (Имя получателя),

Мы признаем и признаем усилия, которые вы вложили в свою должность (добавить название должности) в течение испытательного срока с (указать название фирмы).
К сожалению, результаты не оправдали ожиданий бизнеса. Мы пишем это письмо, чтобы сообщить вам, что ваша работа в (название фирмы) прекращена с сегодняшнего дня (или добавить дату).

Мы обработаем вашу невыплаченную зарплату и данные о трудоустройстве в следующую запланированную дату выплаты (дата добавления). Эти документы будут отправлены на ваш домашний адрес.

Мы желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(имя руководителя)
(должность)
(номер телефона)
(электронная почта)
(дата)

2.Письмо о немедленном увольнении сотруднику

Это основной формат письма об увольнении для сотрудника. Его также можно использовать в качестве письма о немедленном увольнении сотруднику. Это письмо включает основное содержание, информирующее сотрудника об увольнении. И внизу есть место для дополнительных пояснений.

(Название компании)
(Почтовый адрес)
(Город, Пин-код штата)

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа в (добавить название фирмы) прекращается, вступает в силу (добавить дату) .Ваше увольнение является следствием:

Объяснение 1 (добавьте пояснение, если оно есть)
Объяснение 2 (добавьте объяснение, если оно есть)

Пожалуйста, верните любое имущество компании, находящееся в вашем распоряжении. Задержка или невыполнение этого требования приведет к задержке выдачи вашей последней зарплаты.

Любое выходное пособие будет производиться в соответствии с политикой организации (добавьте название компании).

Если у вас есть право на оставшиеся оплачиваемые отпуска, они будут рассчитываться и выплачиваться в соответствии с политиками компании (добавить название компании).Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения, вы можете связаться с отделом кадров.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

3. Письмо сотрудника об увольнении за плохую работу

После успешного найма сотрудника неисполнение служебных обязанностей может дорого обойтись организации. Компания может попытаться обучить сотрудников и развить их навыки в соответствии с требованиями организации. Однако, если сотрудник по-прежнему не выполняет свои обязанности, вы можете использовать этот образец письма о увольнении сотруднику.

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа в качестве (добавить название должности) с (добавить название фирмы) была официально прекращена с вступлением в силу (дата добавления).

Решение компании уволить вас с работы основано на вашей постоянной плохой работе в течение последних трех месяцев, которая не показала никаких признаков улучшения или не оправдала ожиданий компании после получения вами наших устных и письменных предупреждений.

Компания уже уведомила вас о том, что последняя дата периода уведомления с последним письменным предупреждением будет нашим последним днем ​​работы в компании, если ваша работа не соответствует минимальным стандартам производительности, установленным компанией.

Ваши выходные пособия, включая все неиспользованные оплачиваемые отпуска, будут отправлены вам по почте на ваш адрес проживания. Если у вас есть вопросы или вопросы, вы можете обратиться в отдел кадров.

Спасибо и желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

4. Образец письма об увольнении сотрудника ресторана

Ресторанный бизнес — это очень чувствительный к клиентам бизнес, который в большей степени зависит от опыта клиентов, когда они находятся внутри ресторан.Поэтому руководство ресторана уделяет большое внимание качеству обслуживания клиентов с момента их входа в помещение до момента выхода. Однако, если ваш сотрудник демонстрирует ненадлежащее поведение перед клиентом или причастен к неэтичным действиям на работе, вы можете использовать это письмо для шаблона увольнения для сотрудников вашего ресторана.

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа заканчивается (добавьте дату). Указанная дата будет вашим последним днем ​​работы с (укажите название фирмы).Вышеупомянутые данные соответствуют периоду уведомления о прекращении трудовых отношений, указанному в вашем контракте. Причина увольнения — ненадлежащее поведение или поведение с клиентом. Подробности указаны в прилагаемых документах.

Пожалуйста, верните все оборудование, материалы или документы компании, находящиеся в вашем распоряжении. Пожалуйста, соблюдайте конфиденциальность в соответствии с нашей политикой защиты данных, согласованной при приеме на работу.

Вы имеете право на выходное пособие, которое вы получите в последний день работы.Отказ или задержка с возвратом собственности компании, которая находится в вашем распоряжении, приведет к задержке вашей последней зарплаты.

Если у вас есть вопросы или сомнения, вы можете обратиться в отдел кадров.

Спасибо за вашу службу. Желаем вам больших успехов в ваших дальнейших начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

5. Образец увольнительного письма о льготах сотрудникам

Это увольнительное письмо предназначено для информирования сотрудника о прекращении выплаты им льгот.В письме упоминаются соответствующие причины прекращения выплаты пособий и дата вступления в силу.

От,
(Название компании)
(Почтовый адрес)
(Город, Пин-код штата)

Кому,
(Сведения о сотруднике)
(Дата)

Согласно нашим данным, вы не проявляли активности в проведении исследования- основанные на деятельности организации за данный финансовый год (добавить дату). Следовательно, вы не будете иметь права на получение стипендии на исследования или грантов от компании. Кроме того, любые дополнительные льготы, связанные с вышеупомянутым пособием, будут дисконтированы с (даты добавления).Другие привилегии и преимущества, которые сохранятся, описаны в прилагаемом кратком изложении документа.

Последняя дата получения права на льготы ___________________
Дата отмены соответствующих льгот _______________

С уважением,
(Имя)
(Заголовок)
(Подпись)

6. Образец письма об увольнении сотрудника

Вот еще один образец сотрудника увольнение сотрудников, которых вы наняли, ожидая хорошей работы, но их результаты оказались ниже ваших ожиданий.

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа в (добавить название компании) будет официально прекращена (добавить дату). Причина увольнения и подробности вашего выходного пособия и компенсации указаны в прилагаемом документе. Решение окончательное и бесповоротное.

Пожалуйста, верните всю собственность компании, которая может быть у вас, до окончательной даты. Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения, вы можете обратиться в отдел кадров.

Желаем успехов в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

7. Образец письма об увольнении сотрудника в связи с длительным отсутствием

Немногие сотрудники отправляются в длительный отпуск по необъяснимой причине, в течение которого они не могут связаться, или нет никаких признаков их возвращения в организацию. Это в высшей степени неприемлемое поведение согласно правилам любой компании. Вот письмо о увольнении, которое нужно отправить таким сотрудникам.

Уважаемый ABC,

Тема: Прекращение трудовых отношений

К сожалению, мы обязаны сообщить вам, что ваше трудоустройство в (добавить название компании) прекращено с (добавить дату).

Причиной увольнения является многократный отпуск по необъяснимой и неосведомленной работе в течение продолжительных периодов времени, который вы взяли.

Вы получите право на выходное пособие в соответствии с политикой компании. Вы получите выписку с подробным описанием начисленных вами пособий.

(Имя руководителя отдела кадров) обсудит с вами окончательные детали, а также ответит на ваш вопрос или сомнения, если таковые имеются. Пожалуйста, свяжитесь с ним как можно раньше, чтобы обсудить процесс увольнения и окончательный пакет.

Это действие мы сочли необходимым. Желаем успехов в ваших дальнейших начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Заголовок)
(Подпись)

8. Образец письма об увольнении сотрудника отдела продаж

Давайте посмотрим это настраиваемое письмо об увольнении сотрудников отдела продаж, в том числе из-за низкой производительности .

Кому,
ABC,
(Должность)
(Название компании)
(Адрес)
(Пин-код)
(Дата)

Тема: Письмо о прекращении приема на работу

Уважаемый ABC,

Мы пишем это письмо чтобы проинформировать вас о том, что ваше трудоустройство на должности (добавить должность) с (добавить название компании) было прекращено. Мы просим вас начать процесс увольнения и освободить свое рабочее место по истечении срока уведомления.

Уже более трех месяцев ваши показатели продаж ниже ожиданий компании.Этот вопрос уже обсуждался с вами руководством. Руководство также предоставило вам необходимое обучение и развитие для повышения ваших навыков. Несмотря на всю поддержку, оказываемую компанией, ваши результаты не достигли ожидаемой цели.

Кроме того, мы получили жалобы от членов вашей команды и коллег на ваше плохое поведение и ненадлежащее поведение на работе. Несмотря на неоднократное предупреждение, вы не смогли улучшить свое поведение.Поэтому руководство решило уволить вас.

Ваш трудовой договор дает работодателю право прекратить вашу работу по истечении шести месяцев работы на основании ненадлежащего поведения или проступка. Следовательно, решение юридически правильное, окончательное и безотзывное.

Если у вас есть вопросы или сомнения, обращайтесь в отдел кадров.

Спасибо за вашу службу. Желаем успехов в ваших дальнейших начинаниях.

С уважением,
(ФИО)
(Должность)
(Подпись)

9.Образец письма об увольнении сотрудника в связи с избыточностью

Приведенный ниже образец письма об увольнении сотрудника может использоваться для сотрудника, услуги которого считаются избыточными.

Лично и конфиденциально
(Дата)
(Имя сотрудника)
(Адрес сотрудника)

Тема: Прекращение работы в связи с сокращением штата

Уважаемый ABC,

Наша цель написания этого письма — подтвердить результаты недавнего обзор (добавьте название компании) о ее оперативных потребностях и о том, что этот результат означает для вас.

В результате (укажите причину. Например, спад, закрытие магазина и т. Д.) Компания считает, что должность (добавить название должности) больше не требуется. К сожалению, это означает, что ваша работа будет прекращена. Это решение не отражает вашу эффективность и, в первую очередь, с точки зрения бизнеса. Кроме того, мы будем рады написать вам рекомендательное письмо.

(Следующий раздел должен предоставить доступные варианты для сотрудника. Вы можете настроить предложения в соответствии с вариантами, которые вы предоставляете сотрудникам.)

В зависимости от вашего (месяцев / лет) стажа ваш период уведомления будет (добавьте продолжительность). Таким образом, ваша работа в (добавить название компании) закончится (укажите дату).

Когда ваша работа заканчивается в связи с сокращением штатов, вам будет выплачиваться надбавка за сокращение штатов (дополнительная сумма) в соответствии с вашим контрактом. Сумма представляет собой вашу (добавленную продолжительность) заработную плату, основанную на ваших годах службы. Вы будете иметь право на невыплаченную заработную плату, если таковая имеется, а также на начисленные выплаты и выходное пособие до последнего дня работы.

Вы можете связаться с отделом кадров по любым вопросам или проблемам.

Спасибо за ваш ценный вклад в период работы в (укажите название компании).

Желаем успехов в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

10. Образец основного уведомления о прекращении трудовых отношений

Давайте проверим основное уведомление о прекращении трудовых отношений как способ увольнения.

Уважаемый ABC,

С сожалением, мы должны сообщить вам, что вас увольняют с должности (добавить название должности), действующей с (добавить дату), из-за нехватки средств и / или отсутствия работы, которая потребовали этого увольнения.Срок увольнения бессрочный и должен считаться постоянным.

Мы заверяем вас, что ваше увольнение не является отражением вашей работы. Мы высоко ценим ваш вклад в эту организацию. Кроме того, мы будем рады написать вам рекомендательное письмо.

Мы искренне сожалеем о ваших текущих проблемах, которые привели к увольнению. Мы желаем вам успехов в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

Эти образцы увольнительных писем помогут вам составить приятное увольнительное письмо для ваших сотрудников.В конце концов, цель должна состоять в том, чтобы сделать это разделение незаметным, плавным и приятным как для работника, так и для работодателя.

Что такое испытательный срок? Что такое испытательный срок?

Цель продления испытательного срока — дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном спектре обязанностей и требуемого поведения.

Если работа сотрудника во время прохождения стажировки неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрен вопрос о продлении срока (на ежемесячной основе).

Обычно продление должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление обычно предоставляется не более чем на два месяца, чтобы получить максимальный восьмимесячный испытательный срок.

Если есть договоренность о продлении испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме.Для этого вы можете использовать пробное письмо. Важно четко указать:

• продолжительность продления и дата окончания продленного периода
• причина продления (например, то, что производительность сотрудника не соответствовала определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов)
• стандарты деятельности или цель, которую сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока
• любая поддержка, такая как повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время продления
• , что, если работник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его трудоустройство будет прекращено

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется.Продление должно быть согласовано только в том случае, если есть особые причины, которые его оправдывают.

Могу ли я быть несправедливо уволен во время испытательного срока?

Я обнаружил, что весь персонал хорошо осведомлен и высокопрофессионален. Стефани W

Мой опыт был очень профессиональным. Дело шло гладко с самого начала. Меня всегда держали в курсе. Дина Т

Актуальная информация. Легко связаться. Знающий солиситор. Без него нет победы. Одри S

Очень хорошо. Всегда оставался в рамках установленных сроков. Дельный совет, рекомендую. Кен С

Эффективно и полезно. Принимает во внимание аргументы заявителя. Анжела R

Пол Доран Ло оказал чрезвычайную помощь и поддержку в очень трудных обстоятельствах.Я очень рекомендую их как профессионалов другим и очень верю их советам. Дэвид Р

Хотя дело длинное, я постоянно обновляюсь. Susan R

Пол быстро ответил мне, был очень любезен и посоветовал мне, что делать. Уинифред П

Пол Доран очень помог мне во время общения.Дружелюбный и профессиональный. Адриан М

Кормак — очень обнадеживающий человек, он следил за тем, чтобы я была в курсе последних событий по моему делу, и всегда поддерживал меня, когда я начинал нервничать. Он был очень старательным и методичным, когда представлял меня. Иан М

Профессиональный подход и позитивный настрой. Ширли М.

Грамотные и эффективные, с которыми очень приятно иметь дело. Клода МакН

Кормак объяснил мои варианты, объяснил мне каждый шаг и посоветовал мне наилучший результат. Джерард МакЛ

Сервисом доволен. Susan H

Очень доволен профессиональным подходом к рассмотрению дела. Эвелин H

Персонал и адвокат всегда готовы помочь.Солиситор очень хорошо осведомлен и отнесся к моему делу и опасениям серьезно и очень профессионально. Дебора Н

Дружелюбный, эффективный и очень профессиональный. Шарлотта G

Очень доброжелательный и грамотный сервис. Питер Г

Мой опыт использования Пола всегда был очень профессиональным. Держал меня в курсе всех событий на протяжении всего процесса. Бланш Г

Очень профессионально, дружелюбно и эффективно. Держал меня в курсе на протяжении всего процесса. Прямое обслуживание, которое мне и нужно. Паула Ф

Хороший конечный результат, Пол проделал большую работу. Спасибо. Лин E

чувствовал себя непринужденно, и к нему прислушивались; получил отличный совет. Джемма Д

Очень профессионально и всегда готовы помочь и дать совет, когда это необходимо в ситуации. Lytreena D

Превосходное, дружелюбное обслуживание от начала до конца. Мэтью C

Очень профессионально и всегда ценится как клиент. Я чувствую, что компания очень много работала, чтобы добиться мне хорошего результата. Кристина С

С первого дня был план действий. Я чувствую, что меня слушали и слышали, после чего процесс был легким. Канта C

Я очень рекомендую. Карен Б

Уверен в представлении. июнь B

Очень доволен всеми аспектами моего опыта от первого контакта до конца. Андрей Б

Понимает и очень быстро. Мишель В

Совершенно профессионально и обеспечил урегулирование выше моих ожиданий.Кормак был исключительным — большое спасибо. Джоан В

Очень доволен результатами. Очень благодарен за все, что Пол и его команда сделали для меня. Я чувствую себя ценным клиентом, на мои вопросы всегда очень быстро отвечали. Спасибо. Анна В

Очень хорошо, профессионально. Амида С

Всегда отзывчивый, вежливый и отзывчивый.Без колебаний рекомендую друзьям и семье. Давид С

Легко, эффективно и всегда профессионально. Стефани Р

Отличная, оперативная и оперативная юридическая консультация. Очень доволен предоставленным обслуживанием. Лиза N

Мне потребовалось много времени, чтобы найти адвоката, который поддержал бы мое дело.Я так рад, что нашел Пола Дорана Лоу, который принес мне успех. Ширли N

У меня был очень приятный опыт использования Закона Пола Дорана, и я определенно буду использовать его снова. Ребекка МакМ

Обслуживание всегда было информативным, достойным и уважительным. Хлоя МакЛ

Я определенно рекомендую. Коллин МакБ

Cormac был превосходен от начала до конца.Я уже рекомендовал его друзьям и семье. Сэм М

Пол Доран Ло был профессионалом и очень беспокоился о моих чувствах и о том, через что я прошел. Я чувствовал, что им не все равно. Лиза М

Профессиональный, услужливый, очень знающий. Настоятельно рекомендуется. Бекки М

Я нашел Кормака очень милосердным и всегда был рядом, так как у меня было много вопросов. Стивен МакГи

Впечатлил доступностью, скоростью реакции и профессионализмом. Эдна L

Кормак всегда был очень профессиональным и обнадеживающим. Кэт К

Отлично, хорошие впечатления. Спасибо. Мэри К

Профессионально, эффективно и дружелюбно. Табита К

Очень хорошо обращаются во всем. Меня всегда слушали и отвечали на мои вопросы. Аллан Н

Я нашел мистера Райса профессиональным, любезным человеком, и в целом мои впечатления были положительными. Марсель Г

Изначально я получил ценную информацию и вернулся позже, чтобы получить очень удовлетворительный результат. Линия F

Успокойся очень рано, что помогло мне меньше нервничать. Гарри D

Я не могу вас отблагодарить. Я очень доволен результатом и буду рекомендовать вас. Кристофер Б

Я бы порекомендовал юридическую службу Пола, поскольку она профессиональна и основательна. Шелия Н

Эта претензия была рассмотрена профессионально и без задержек. Я полностью доволен. Келли L

Если возникнет необходимость, я обязательно снова воспользуюсь услугами Пола Дорана. Сьюзи U

На любые вопросы были даны быстрые подробные ответы. Шарон Х

Все было написано очень просто и простым английским языком, что было хорошо. Сильвия Б

Когда сроки установлены, они соблюдены. Я не просто чувствовал себя номером дела. Карен С

Когда я написал по электронной почте, Пол сразу ответил. Очень дружелюбный и простой в общении. Рита С

Пол был очень внимательным и услужливым и успешно довел мое дело до конца. Маргарет С

Я твердо уверен, что Пол заботится о клиентах. Памела Р

Пол был очень разумным и справедливым в отношении вознаграждения, вычтенного из моего предложения по претензии, которое мне было присуждено. Дебора МакМ

Очень профессионально на протяжении всего процесса. Шарон К

Я обнаружил, что весь персонал хорошо осведомлен и высокопрофессионален. Стефани Вт

Хорошо информированы и с ними легко связаться. Без него я бы не выиграла свое дело. Одри S

Очень хорошо.Всегда оставался в рамках установленных сроков. Хороший совет. Всем рекомендую. Кен С

Эффективный. Полезный. Примите во внимание баллы клиентов. Анжела Р

Пол Доран Ло оказал чрезвычайную помощь и поддержку в очень трудных обстоятельствах. Дэвид Р

Хотя дело длинное, я постоянно обновляюсь. Дженни Р

Профессиональное и эффективное обслуживание с внимательным и дружелюбным персоналом. Susan R

Мое дело рассматривалось профессионально, и мой адвокат был очень понимающим и быстро ответил. Элеонора П

Пол был очень любезным и дружелюбным. Адриан М

Кормак — очень обнадеживающий человек.Он меня очень поддерживал, когда я начинал нервничать. Иан М

Продолжал работать, когда не получалось, и добился успешного результата. Ширли М.

Грамотные, оперативные и очень приятные в общении. Клода МакН

Кормак заслуживает зарплаты только за консультации! Лесли А

Кормак объяснил мои варианты, рассказал мне на каждом этапе и посоветовал мне наилучший возможный результат. Джерард МакЛ

Они быстро разобрались. Эмма Мака

Очень доволен исходом своего дела. Эвелин Н

Солиситор очень хорошо осведомлен и очень профессионально отнесся к моему делу и опасениям. Дебора Н

Дружелюбный, эффективный и очень профессиональный. Шарлотта G

Мне понравился индивидуальный подход. Я получал телефонные звонки с обновлениями вместо того, чтобы все время полагаться на письма. Шарон К

Очень доброжелательный и грамотный сервис. Питер Г

Очень профессионально. Держал меня в курсе всех событий на протяжении всего процесса. Бланш Г

Простое обслуживание — именно то, что мне нужно. Паула Ф

Хороший конечный результат. Пол проделал много работы. Линия E

Очень профессионально и всегда готовы помочь и дать совет, когда это необходимо. Lytreena D

Очень приятная манера со стороны сотрудников и юристов. Сара К

Отлично. Вежливое обслуживание от начала до конца. Мэтью С

Мне кажется, компания очень много работала, чтобы добиться результата. Кристин К

С первого дня был план действий. Я чувствую, что меня выслушали и услышали, после чего доказать, что дело стало проще. Канта C

Я очень рекомендую. Карен Б

Очень хорошее обслуживание в целом. Джудит Б

Очень доволен всеми аспектами моего опыта от первого контакта до конца. Андрей Б

Очень профессионально, дружелюбно и эффективно.Держал меня в курсе на протяжении всего процесса. Паула Ф

Очень профессионально. Я всегда чувствовал себя ценным клиентом Christine C

Пол был чрезвычайно профессиональным и эффективным Lesley A

Выдающееся — вежливое обслуживание от начала до конца Мэтью C

Пол Доран мне очень помогал в общении, дружелюбно и профессионально. Адриан М

Я обнаружил, что с самого начала Пол был очень дружелюбным и легко задавал вопросы в любое время. Рита С

Пол оперативен, дружелюбен и доступен. Мне понравилось, как он был предан моему делу и держал меня в курсе. Джудит П

Я ценю тщательное и оперативное выполнение задачи. Барбара Н

Я чувствую, что Пол действительно заботится о своих клиентах и ​​работает, чтобы добиться для них наилучшего результата и справедливости. Элейн С

Моя претензия была обработана профессионально и без задержек. Я полностью доволен. Келли L

Юридические услуги Пола профессиональны и основательны. Шарон Х

Я доверил ему то, что было очень важно для меня, и он меня не подвел. Дебора МакМ

Я много раз контактировал с Полом, и все вопросы рассматривались лично и вежливо. Джудит К

Использовать Закон Пола Дорана было большим удовольствием.Я бы порекомендовал его друзьям и семье. Сильвия Б

Работать с Кормаком было абсолютным удовольствием — он был очень вежливым, услужливым и внимательным. Джессика D

Пол был очень внимательным и эффективным. Очень рекомендую эту фирму Geraldine A

Я был очень впечатлен знаниями отрасли и уровнем предоставляемых услуг. Нуала M

Быстро, честно и отзывчиво.

J Камеры

Оказанная услуга превзошла все ожидания.

К L Stokoe

Рекомендую без оговорок.