Что такое массовое увольнение работников – Массовое увольнение работников в 2018 году

Критерий массового увольнения — количество человек и сроки, в которые они будут уволены. Массовым высвобождением считается, когда предприятие увольняет:

• 50 и более человек в течение 30 дней;
• 200 и более человек в течение 60 дней;
• 500 и более человек в течение 90 дней;
• 1 % от общего количества сотрудников в течение 30 дней (для регионов с численностью занятого населения менее 5 тыс. человек).

Критерии массового увольнения сотрудников, установленные отраслевыми соглашениями, заключенными на федеральном уровне, приведены в таблице.

Примечание: период, в который происходят мероприятия по увольнению, исчисляется в календарных днях.

Как производится массовое увольнение работников?

Случаи массовое увольнение работников считаются форс-мажором и чаще всего связаны с ликвидацией предприятия. Но иногда такое решение обусловлено внедрением новых технологий и оборудования, позволяющих значительно сократить количество рабочих рук, необходимых в производственном процессе.

Если избежать массового увольнения сотрудников уже не удастся, руководствуйтесь следующим алгоритмом:

1. Проведите инспекцию личных дел работников. Выявите тех из них, кого по закону уволить можно только в том случае, когда компания ликвидируется. Например, работодатель по собственной инициативе не вправе сократить:

• беременных женщин;
• женщин с детьми до трех лет;
• одиноких матерей, на воспитании которых находятся малолетние дети и дети-инвалиды и т. д.

2. Проанализируйте кадровый состав компании и исключите из перечня претендентов на увольнение высококвалифицированных специалистов и рабочих, тех, кто трудится с высокой производительностью.
3. Направьте уведомления о предстоящих массовых увольнениях сотрудников в профсоюзную организацию и территориальный Центр Занятости
4. Оповестите тех работников, которые попали в списки увольняемых. Получите их подписи, заверяющие ознакомление с этим фактом, на листе ознакомления или на копии уведомления.
5. Ознакомьте претендентов на сокращение со списком вакантных мест, имеющихся у компании и с теми социальными гарантиями, которые в данном случае им положены по закону.
6. Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудников.
7. Оформите трудовые книжки увольняемых, передайте необходимые сведения в бухгалтерию для начисления им гарантированных законом выплат.

Обратите внимание! Массовое увольнение пенсионеров производится в общем порядке. Особое внимание уделите процедурным вопросам массового увольнения при сокращении численности или штата.

Станет ли для работодателя панацеей массовое увольнение работников по собственному желанию?

Сотрудники, увольняемые по инициативе работодателя, получают при окончательном расчете кроме зарплаты и компенсации за неиспользованные дни отпуска, еще и выходное пособие. Его назначение — компенсация за период до следующего трудоустройства сотрудника. Поскольку такое пособие работодатели выплачивают из ФОТ предприятия, многие из них пытаются принудить увольняемых работников уйти по собственному желанию.

В единичных случаях, если сотрудник неконфликтный или чувствует за собой вину, написав такое заявление, он не обратится за защитой своих прав в суд. Но когда речь идет о массовом увольнении работников по собственному желанию, рассчитывать работодателю на это не стоит. Если работник докажет, что его принудили уйти «добровольно», он будет восстановлен на работе, ему будет оплачен вынужденный прогул и выплачена компенсация морального ущерба. Кроме того, такие случаи отслеживаются и территориальными ГИТ.

Вывод

Работодатель вправе провести массовые увольнения на предприятии при условии, что такая мера будет обоснована. Процедура затронет многих работников, поэтому избежать судебных разбирательств вы сможете только при условии, что она будет проведена в строгом соответствии с требованиями закона.

www.kdelo.ru

Массовое сокращение — это сколько человек?

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

• 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
• от 200 и больше — в течение 60 дн.;
• от 500 и больше – в течение 90 дн.;
• 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Уведомить нужно:

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

glavkniga.ru

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих – как оформить?

Экономические реалии диктуют свои условия, как для наемных лиц, так и для работодателей. Сегодня никого не удивить известием о массовом увольнении работников на том или ином предприятии. Но данная процедура обязана быть правильно оформленной и исполненной по всей строгости российского законодательства. Этапы правильного сокращения должны знать и наниматель и рабочий, чтобы уметь защитить себя и свои права.

Что такое массовое увольнение работников?

Массовое увольнение работников — это экономическое явление, при котором с одного предприятия, организации или фирмы увольняется сразу несколько человек. Притом, что их освобождение от работы не было добровольным, а случилось из-за планового сокращения штата или полной ликвидации юридического лица или организации. Как правило, такие сокращения рабочих проводятся при крайней необходимости резкого уменьшения количества работающих для экономии средств предприятия. К этому методу прибегают те организации, рентабельность которых очень низкая или находится в минусовом балансе.

Сколько это человек – критерии массовости

Для того, чтобы работодателю стало понятно, как вести себя при сокращении работающих, следует правильно оценивать, подходит ли данная ситуация под условия массового увольнения работников.

Перечислим критерии массовости:

• Полное ликвидирование фирмы, в которой числилось не менее полутора десятков человек.
• Прерывание контрактов в рамках одной организации одновременно — 50 человек за месяц, 200 человек за два месяца и 500 человек за три месяца.

Также массовость считается и в процентном соотношении к общей массе трудоспособного населения в конкретном регионе. Этот показатель не должен превышать одного процента, в обратном случае, сокращение признается коллективным.

Законодательная база и действующие нормативы

Все, что касается правильного сокращения отраслевой численности работающих. предусмотрено на законодательном уровне для того, чтобы сохранить необходимый баланс между желаниями работодателя и правами работников. Статья 81 ТК РФ наделяет нанимателя правом увольнения работников при необходимости сокращения штата или ликвидирования фирмы. В пунктах 1 и 2 указанной статьи закрепляется данное государством право.

Скачать текст статьи 81 ТК РФ 

Действия работодателя при массовом увольнении рабочих

Процедура массового увольнения работников довольно непроста для предприятия в целом и для сокращаемых лиц в частности. Сгладить ее последствия невозможно, а вот немного ослабить их, дав возможность увольняемым подготовить себе возможные альтернативные пути для отступления, можно.

Для этого глава компании должен предпринять следующие меры:

• Определить точное, необходимое к сокращению, число наемных лиц.
• Четко распределить, какие должности и в каком количестве должны быть сокращены.
• Составить новое штатное расписание.
• Утвердить расписание приказом по предприятию.

Это самый первый этап при массовых сокращениях, но именно он задает правильный тон дальнейшему документальному оформлению.

Полезная информация: Критерии вредности на производстве.

Составление плана и подготовка документов

Далее составляется поэтапный план проведения процедуры сокращения или ликвидации. Сначала уведомляются увольняемые работники, затем формируется приказ и производится расчет с уволенными работниками. Важно при выборе сокращаемых работников руководствоваться предписанными критериями законодательства, которые защищают определенные категории граждан от сокращения. При ликвидации увольняются все сотрудники, вне зависимости от принадлежности их к особым категориям по ТК РФ.

Скачать ТК РФ  

Уведомление сотрудников

При массовом увольнении главное вовремя уведомить работников. Уведомление должно быть письменным с обязательно указанными сроками освобождения должности и предложениями по переходу на иную должность на том же предприятии. Предложение по переходу должно по возможности содержать в себе вакансии, которые соответствуют уровню специалиста, а за неимением таковых, все иные возможности. Уведомление рабочих необходимо производить за три месяца до предположительного последнего рабочего дня. Уведомление вручается под роспись, а в случае отказа сотрудника подписывать его, высылается письмом.

Скачать образец уведомления  

Формирование приказа

При наличии утвержденного списка увольняемых, а также определившись с тем, будут ли переводы увольняемых на другие должности внутри организации, руководитель издает приказ. Приказ содержит в себе следующую информацию:

• Поименный список увольняемых.
• Дату их предварительного оповещения об увольнении.
• Дату окончания трудового соглашения.
• Ссылку на закон.

Все указанные в приказе сотрудники должны быть с ним ознакомлены и поставить свою роспись.

Скачать образец приказа 

Какие могут возникнуть проблемы?

При массовых увольнениях проблем избежать невозможно, но можно их минимизировать. Во-первых, следует согласовывать свои действия со всеми территориальными органами по труду и профсоюзом организации. Во-вторых, учесть все критерии при выборе кандидатур на выбывание, чтобы не давать им повод подать в суд и восстановиться в своей должности. За несоблюдение норм закона на предприятие могут наложить административную ответственность в виде штрафных санкций или временной приостановки деятельности организации.

Какие последствия имеет массовое увольнение?

Основным негативным последствием массового увольнения является утрата доверия со стороны работников предприятия. Также, возможны забастовки уволенных работников, которые могут блокировать на некоторый период деятельность предприятия. Кроме этого, массовое сокращение подрывает общую экономическую ситуацию в регионе и стране. А некоторые последствия вообще невозможно предвидеть, ведь о них становится известно позже.

Рекомендуем ознакомиться

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

classomsk.com

Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика

Массовое увольнение происходит в том случае, когда профессиональное взаимодействие прекращается с большим числом сотрудников.

Довольно часто может возникнуть необходимость прекратить профессиональное сотрудничество с некоторым количеством работающих. Иногда такое количество может быть довольно большим. Указанная необходимость обусловлена рядом обстоятельств. Чаще всего они носят объективный характер. Но может случиться и так, что увольнение произойдет по вине руководства.

Следует отметить, что независимо от характера причин и поводов прекращения трудовых отношений с работающими, реализация такой процедур носит довольно стандартный характер.

Однако заинтересованной стороне следует детально и скрупулезно выполнять все необходимые действия в строгой и логической последовательности, четко выполняя требования действующих правил ТК РФ.

Что понимается под массовым увольнением

Часто руководители компаний сталкиваются с определенными трудностями, поскольку не владеют информацией о том, сколько человек должно быть уволено, чтобы увольнение считалось массовым, этот показатель должен соответствовать установленным.

Стоит обратить внимание, что инициировать указанную процедуру может как руководитель, таки и другие компетентные инстанции, например, суд, либо учредители организации. То есть в данном случае с инициативой работающий выступить не может.

Действующими нормами ТК РФ определены ситуации прекращения трудового взаимодействия не по намерению труженика.

Поводами, связанными с увольнением большого числа тружеников, являются полное прекращение деятельности компании, уменьшение численности работающих, изменение штатной структуры организации. Все указанные мероприятия влекут за собой, в том числе и прекращение трудовых отношений с большим количеством тружеников.

Исключением в данной ситуации является, пожалуй, изменение штатной структуры. В таких обстоятельствах возможны не только сокращение компании, но и расширение её штата.

Причины

Массовые увольнения работников чаще всего связаны с ликвидацией организации, уменьшением численности работающих или штата компании. Такую процедуру могут инициировать не только руководители. Иногда это происходит по решению судебных инстанций, либо собрания учредителей.

Самым распространенным поводом для прекращения отношений с работающими являются причины экономического характера. Особенность такой ситуации заключается в том, что компания, при осуществлении деятельности несет значительные финансовые убытки, то есть прогнозируемая прибыть ниже реальной. Причиной таких обстоятельств могут быть два фактора:

• реализуемый проект не был доведен до логического завершения;
• выпускаемая продукция не нашла должного спроса среди потребителей.

Недобросовестность руководителя компании также может повлечь за собой прекращение трудовых отношений с большой массой тружеников. Чаще всего такое связано с неполноценным выполнением взятых на себя обязательств. Однако иногда это может произойти по причине действий криминального характера, которые совершает начальник в целях получить личную выгоду.

Поводы могут носить и объективный характер.

Такое происходит в случае, если деятельность компании утратила свою актуальность, то есть услуги, которые оказывала организация, товары, которые она производила и реализовывала, перестали пользоваться спросом, серьезный ущерб был нанесен в результате производственной катастрофы, расходы на возмещение которого нести невыгодно изначально.

Во всех указанных обстоятельствах массовое увольнение будет не только возможной, но и обязательной процедурой. Все дело в том, что указанные причины сделают невозможным для руководителя исполнять одно из главных своих обязательств, а именно оплачивать в полном объеме выполняемую работу.

Критерии

Согласно требованиям общих правил и норм, определены некоторые критерии, при наличии которых увольнение будет считаться массовым. Это полное прекращение деятельности организации с численностью тружеников от пятнадцати и более.

Ещё одним критерием является тот факт, что происходит увольнение одного процента от общего количества тружеников на территориях страны, где занятых в труде менее пяти тысяч.

Также факторами, обуславливающими указанное понятие, является не только общее количество увольняемых, но и временной период, в течение которого такое было реализовано. К таковым отнесены:

• прекращение рабочего взаимодействия с пятьюдесятью и более работающими за тридцать календарных суток;
• аналогичная ситуация по отношению к двумстам и более тружениками, если это произошло в течение шестидесяти дней;
• тоже по отношению к пятистам и более работающим в течение девяноста дней.

Действия работодателя

Чтобы уволить большое количество работающих при закрытии предприятия либо его уменьшении, и избежать проблем в последующем, действующий руководитель обязан выполнить ряд обязательных действий, которые обусловлены общими правилами и сложившейся практикой.

Прежде всего, определите для себя виды и количество должностей, которые будут упраздняться. Для этого необходимо провести обсуждение с привлечением компетентных специалистов компании.

Следующим шагом станет уведомление тружеников, службы занятости, а также профсоюзного органа.

Затем надо составить и утвердить распоряжение соответствующего характера, с которым должны быть ознакомлены все увольняемые. После этого следует оформить всю необходимую документацию, которая, согласно нормам ТК РФ, должна быть выдана на руки человеку в день его ухода из компании. Завершающим этапом станет выплата причитающихся денежных сумм, которые человек заработал, но не получил к моменту ухода.

Если по каким-то причинам руководитель хочет избежать подобной ситуации он может использовать несколько способов:

Издание приказа

Одним из документов, которые обязан оформить работодатель, является распоряжение об увольнении.

Наличие такого документа является обязательной составляющей во всей цепочке реализации процедуры. Именно приказ руководителя служит не только поводом для прекращения рабочих отношений с тружеником, но и основанием для выполнения кадровыми и финансовыми специалистами всех необходимых действий.

Действующими нормами не определены сроки издания такого приказа. Правильным будет сделать это заранее, чтобы успеть ознакомить с его содержанием всех увольняемых, поскольку их может быть достаточно большое количество.

В тексте документа необходимо отразить следующую информацию:

• название компании;
• контактные данные и банковские реквизиты;
• дата и регистрационный номер приказа;
• причины для массового увольнения;
• дата прекращения взаимодействия с работающими;
• подробный список увольняемых с указанием названия занимаемых должностей, если количество достаточно большое, можно оформить список в виде отдельного документа, который будет являться приложением к распоряжению;
• подпись руководителя;
• росписи и даты об ознакомлении.

Уведомление работников

Одним из условий увольнения сотрудников является их предварительное информирование о предстоящем уходе. Оно должно состояться не позже чем за два месяца до увольнения.

Сама процедура уведомления реализуется в письменной форме. Причем это должно произойти лично, под подпись. Соответственно руководитель может следующие варианты:

1. Пригласить труженика, например, в кадровую службу, где уведомление будет вручено.
2. Вручить уведомление непосредственно на рабочем месте. Для этого потребуется присутствие как минимум трех человек – ответственного исполнителя и еще двух работающих, на случай отказа от получения извещения. Отказ оформляется актом.
3. Такой же порядок применим в ситуации, когда вручение будет осуществляться по месту фактического проживания работающего. Следует отметить, что такой вариант используется крайне редко.

В тексте извещения необходимо не только указать дату, начиная с которой трудовые отношения будут прекращены, но также предложить человеку другую работу.

Такое обязательство возложено на руководителя действующими нормами и должно выполняться в случае уменьшения численности работающих либо штатной структуры, при условии наличия вакансий.

Следует помнить, что отдельные категории работающих, за исключением случаев ликвидации компании, не могут быть уволены вообще. Ими являются:

• работницы, которые воспитывают малышей младше трех лет;
• будущие роженицы;
• женщины, прервавшие свою деятельность в связи с рождением ребенка;
• одинокие родители, у которых на воспитании находятся дети младше четырнадцати лет либо неполноценные малыши до восемнадцати;
• те, кому не исполнилось восемнадцати лет.

Работающий может, по личному намерению, прекратить свою профессиональную деятельность и до истечения двух месяцев. В этом случае человек получить денежную компенсацию.

Оповещение профсоюзного органа

Трудовой кодекс обязывает руководителя уведомлять профсоюзный орган о предстоящем прекращении трудовых отношений с работающими. В случае прекращения профессионального взаимодействия с большим числом тружеников, такое информирование должно произойти не позже чем за три месяца.

Заинтересованному руководителю необходимо помнить, что профсоюзный орган должен получить исчерпывающую информацию по уволенным, а также документальное обоснование проведения указанных мероприятий. То есть необходимо направить подробные сведения и данные, которые будут указывать кого, с какой даты и по каким причинам намерен уволить руководитель.

Как видно, информирование профсоюза происходит раньше, чем направление извещения труженикам.

Это делается для того, чтобы члены комитета располагали достаточным временем для ознакомления представленной документации и выполнения необходимых действий в случае своего несогласия либо жалоб работающих.

Необходимая документация

Согласно действующим общим правилам, на руководителя возложена обязанность оформить и выдать на руки увольняемым некоторые документы.

Непосредственное исполнение по их изготовлению и выдаче возложено на кадровых и финансовых специалистов компании.

Прежде всего, необходимо заполнить надлежащим образом личную рабочую книжку. Там надо указать:

• дату прекращения рабочих отношений;
• повод для этого, со ссылкой на статью ТК РФ;
• число и номер приказа об увольнении.

Личная рабочая книжка является документом, который должен быть выдан в день ухода в обязательном порядке. Если по каким-то причинам владелец за ней не прибыл, нужно направить ему извещение о необходимости явки для получения книжки.

По сложившейся практике, в случае требования человека, ему также должны быть выданы на руки и другие документы. Чаще всего требуют сведения, которые имеют отношение к профессиональной деятельности:

• справки о произведенных вычетах, например, налогов или средств на содержание малышей;
• данные о заработанных средствах;
• приказы о назначении и освобождении от должности.

Все указанные документы могут быть высланы человеку по почте только в том случае, если в наличии имеется его письменная просьба.

Выплаты уволенным работникам

По правилам общих норм рабочий, в окончательный день своего труда обязан получить денежные суммы, которые ему причитались, но не были переданы к моменту ухода. Ими являются:

• Заработанные денежные средства.
• Компенсирование неиспользованных дней обязательного оплачиваемого перерыва для отдыха и восстановления.
• Оплата не прошедшего периода предварительного уведомления, если человек уволился до истечения двухмесячного срока информирования. Такая сумма рассчитывается исходя из размера усредненного заработка человека и количества неистекших дней.
• Пособие в связи с потерей места труда. Оно исчисляется, исходя их размера среднего заработка за месяц. Такая выплата сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев с момент ухода. Период может быть продлен еще на один месяц по решению службы занятости, при условии, если уволенный обратился в неё не позже двух недель после ухода. Для трудящихся в условиях Крайнего Севера такой период может быть продлен до полугода с момента ухода.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение труженика с просьбой о взыскании денежных средств, которые не были выплачены в момент увольнения и компенсации морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с компанией на основании подписанной договоренности. В определенный момент своей деятельности человек был освобожден от занимаемой должности в связи с ликвидацией компании. В день увольнения ему не были выплачены заработанные средства. Суть просьбы инициатора заключалась во взыскании задолженности, а также компенсировании морального вреда.

В ходе опроса инициатор пояснил, что заработанные средства ему выплачены, но просил взыскать с компании только лишь штрафные санкции за задержку выплаты и компенсирование морального вреда.

Представитель компании просьбу человека поддержал в полном объеме.

В процессе изучения представленной документации было установлено, что задержка выплаты заработанных денежных средств действительно имела место. Денежные средства хотя и были перечислены, но с опозданием.

На основании изученного и опроса явившихся суд вынес свое заключение. Обратившемуся были выплачены проценты за задержку оплаты труда начиная с момента истечения срока выплаты и до дня принятия решения судом, а также компенсирован моральный ущерб.

С компании были взысканы денежные средства за рассмотрение обращения.

znatoktruda.ru