Массовое увольнение работников – это сколько человек по Трудовому кодексу?
Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное расторжение трудовых отношений со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.
Массовое увольнение: что может стать первопричиной
Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.
Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.
То же самое происходит в момент ликвидации производства. Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все трудовые договоры утрачивает свою актуальность.
Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.
Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.
Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.
Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.
Массовые увольнения: нормативная база
В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие — запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.
В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.
При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.
При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.
Массовое увольнение: критерии
Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.
Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.
В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение — это сколько человек по Трудовому кодексу?
Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:
- с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
- с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
- с 50 сотрудниками за 30 дней.
Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.
Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.
Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.
Сокращение считается массовым, если:
- за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
- за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
- за 90 дней увольняются 100 сотрудников.
Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.
Массовое увольнение: в чем особенности процедуры
Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.
Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.
Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.
Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.
Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.
Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.
Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.
Загрузка…delatdelo.com
сколько человек по ТК РФ
Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.
СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ
Что представляет собой массовое сокращение?
Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
- Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
- Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
- Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
- Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
- известить местные власти о ситуации на предприятии;
- провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
- рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
- прекратить трудоустройство новых сотрудников;
- увольнение совместителей;
- обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.
Как проводится массовое увольнение по закону?
Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:
- Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
- Оформление приказа по организации о сокращении.
- Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
- Уведомление ЦЗ.
- Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
- Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
- Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
- Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
- Оформление трудовых книжек.
- Расчет сотрудников в бухгалтерии.
К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.
Возможные трудности
Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:
- беременные женщины;
- женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
- женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
- граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.
При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.
Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.
Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.
Гарантии работникам
За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.
Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.
zarabativaem.com
критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?
Не всегда в организациях дела идут стабильно.
Поэтому при определенных условиях неизбежно массовое увольнение сотрудников.
В настоящем материале разберемся, что это такое, на каких условиях оно проводится и как определяется.
Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам: +7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно! |
Что это такое?
Согласно Трудовому кодексу одним из оснований расторжения трудовых договоров является инициатива работодателя.
При этом точной цифры массового показателя нет. Определение данного понятия в законодательстве найти нельзя.
Если работодатель убирает из штатного расписания отдельные единицы должностей – такое сокращение массовым назвать нельзя.
О массовости можно говорить, когда происходит расторжение трудовых договоров с большим количеством работников по причинам экономического, правового или технического характера.
К примеру, компания решила закрыть филиал в одном городе и сокращает 100 человек – это можно считать массовым увольнением.
По каким критериям определяется?
Существует Постановление Правительства №99 от 05.02.93 г., отражающее критерии массового увольнения персонала. Согласно указанному нормативному документу к основному критерию относится количество увольняемых граждан.
Массовым увольнением можно признать:
- Полное аннулирование компании с численностью от 15 человек.
- Сокращение сотрудников:
- 50 человек — за 30 дней;
- 200 человек – за 60 дней;
- 500 человек — за 90 дней.
- Проведение процедуры расторжения трудовых договоров в количестве 1% от общей численность штата за 30 дней. Такой критерий действует для организаций с численностью меньше 500 человек.
Важно! В отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости (во внимание берутся особенности территории).
При каких условиях может осуществляться на предприятии?
Существует несколько причин массового увольнения:
- кризис в стране или бизнесе;
- отсутствие возможностей развития организации;
- смена руководителя;
- необходимость трудоустройства более квалифицированных специалистов;
- смена направления деятельности и необходимость найма другого персонала;
- перевод труда с ручного на автоматический.
Обычно массовое увольнение наблюдается при ликвидации компании или сокращении штата.
Важно! Сообщать о причине сокращения работодатель не обязан увольняемым работникам.
Достаточно сообщить о предстоящем расторжении договоров за 2 месяца.
Порядок проведения процедуры
Порядок массового увольнения персонала:
- Издается приказ о внесении изменений в штатное расписание и сокращении штата. Нужно соблюсти права льготных категорий граждан и учесть, что некоторых лиц нельзя уволить. Также выделяются трудоустроенные лица с преимущественными правами. Создается комиссия, которая будет определять, кого нужно сократить.
- За 2 месяца до увольнения работодатель письменно уведомляет персонал о сокращении. У работодателя на руках должно остаться подтверждение того, что работник его получил, иначе компанию можно привлечь к ответственности и восстановить работника на месте труда с правом на дополнительные компенсации. Уведомление можно вручить лично под подпись или направить почтой письмом с отметкой о вручении.
- Также работодатель обязан письменно предложить персоналу перевестись на другую должность, если есть вакансия.
- Если работник согласен на перевод, издается соответствующий приказ. При массовом увольнении целесообразнее использовать общую форму Т-8а. Она позволит в один документ включить сразу несколько сотрудников.
- Если возможности перевести человека нет, или он отказался от перевода, его нужно уволить. В день увольнения издается приказ. С ним сотрудника обязательно нужно ознакомить под подпись.
- На основании приказа бухгалтерия делает полный расчет. В него входит заработная плата, компенсация неиспользованного отпуска и выходное пособие.
- В трудовой книжке делается запись об увольнении по сокращению.
- В последний день работы сотруднику выдают полный расчет и трудовую книжку.
Полезное видео
О порядке и правилах проведения сокращения численности штата, подробно рассказано в данном видео:
Выводы
По представленной теме выделим несколько основных моментов:
- Массовое увольнение не подразумевает какой-то конкретной цифры.
- Существуют критерии для определения массового характера. Они зависят от количества увольняемых человек за определенный период времени или специфики организации.
- Данное явление наблюдается при сокращении штата или полной ликвидации предприятий.
- Порядок расторжения трудовых договоров идентичен стандартной процедуре. Только работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении центр занятости.
- При массовых сокращениях отдел кадров для увольнения использует приказ формы Т-8а.
Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас: +7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно! |
azbukaprav.com
Массовые увольнения: особенности процедуры | Читайте статьи журнала Кадровое дело
Процедура массового увольнения имеет свои особенности. Они зависят от того, происходит ли в компании реорганизация или предприятие ликвидируется полностью. Как правильно организовать и оформить массовое увольнение сотрудников, читайте в статье.
Из статьи вы узнаете:
Массовое увольнение: ТК РФ
Определение понятию «массовые увольнения» Трудовой кодекс РФ не дает. Но оно упоминается в ст. 82, которой устанавливается обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в вопросах, связанных с прекращением трудовых отношений, инициированным работодателем.
Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих или сокращение штатов по причине реорганизации — право собственника компании, деятельность которого направлена на извлечение максимальной прибыли. Перед угрозой банкротства или ликвидации компании, работодатель вправе:
- сократить продолжительность рабочего времени, одновременно сокращая затраты на ФОТ;
- уменьшить оплату труда сотрудников, чтобы сохранить за ними рабочие места;
- модифицировать производство и провести сокращения.
Согласно положениям статьи 82, работодатель, принявший решение о сокращении сотрудников по п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ, обязан поставить об этом в известность первичную профсоюзную организацию предприятия. Уведомление он должен направить в письменной форме, как минимум, за два месяца до начала предполагаемых увольнений. После того, как уведомление получено, главной задачей профсоюзного комитета предприятия становится контроль над тем, чтобы работодатель, производя массовое увольнение рабочих, четко соблюдал требования законодательства. В том случае, когда высвобождение работников будет носить массовый характер, о нем профком нужно будет известить за три месяца.
Оформления уведомления профсоюза о предстоящих в организации сокращениях
Одновременно с профсоюзными органами о массовых увольнениях работников нужно будет поставить в известность и территориальный центр занятости. Извещение об этом также направляется в письменном виде. Несоблюдение сроков направления уведомления в ЦЗ чревато для предприятия штрафом.
Оформления уведомления в службу занятости о предстоящем в организации сокращении сотрудников
Статьей 82 ТК РФ установлено, что критерии того, насколько массовым считается увольнение, определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.
Массовое увольнение — это сколько человек?
Конкретных цифр о том, когда сокращение численности или штата работников чревато массовыми увольнениями, ТК РФ не приводит. В общем случае критерии массового увольнения работников определяются в соответствии с подпунктами «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета Министров — Правительства от 05.02.1993 № 99. Эти критерии применяются в тех случаях, когда отсутствуют отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК).
Критерий массового увольнения — количество человек и сроки, в которые они будут уволены. Массовым высвобождением считается, когда предприятие увольняет:
- 50 и более человек в течение 30 дней;
- 200 и более человек в течение 60 дней;
- 500 и более человек в течение 90 дней;
- 1 % от общего количества сотрудников в течение 30 дней (для регионов с численностью занятого населения менее 5 тыс. человек).
Критерии массового увольнения сотрудников, установленные отраслевыми соглашениями, заключенными на федеральном уровне, приведены в таблице.
|
Наименование отрасли |
Критерии массового увольнения |
Примечание |
|
Организации железнодорожного транспорта |
5% и более процентов работников в течение 90 дней |
В коллективных договорах организаций могут быть установлены другие критерии массового увольнения, не ослабляющие социальную защищенность работников. |
|
Организации нефтегазовой отрасли |
50 и более работников в течение 30 дней. 200 и более работников в течение 60 дней. 500 и более работников в течение 90 дней. |
|
|
По строительству и промышленности строительных материалов, а также Организации, учреждения, подразделения и органы внутренних дел |
50 и более сотрудников в течение 30 дней. 200 и более сотрудников в течение 60 дней. 500 и более сотрудников в течение 90 дней. |
К массовым увольнениям приравнивается ликвидация организации любой организационно-правовой формы, численность сотрудников которой превышает 15 человек. |
|
Организации Министерства культуры |
Одновременно в течение 30 дней увольнение более 25 работников при численности работающих более 1000. 20-24 работника при численности работающих от 500 до 1000 человек. 15-19 работников при численности работающих от 300 до 500 человек. 5% от общей численности сотрудников организации. |
К массовым увольнениям приравнивается ликвидация организации любой организационно-правовой формы, численность сотрудников которой превышает 15 человек. |
|
Учреждения и организации, находящиеся в ведении Минобрнауки |
20 и более сотрудников в течение 30 дней. 60 и более сотрудников в течение 60 дней. 100 и более сотрудников в течение 90 дней. Ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек. Увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией или сокращением в течение 30 дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 дней в организации. |
|
|
Организации информационных технологий и связи |
Одновременное сокращение более 5% работников от общей численности работников в течение 90 дней. |
Примечание: период, в который происходят мероприятия по увольнению, исчисляется в календарных днях.
Как производится массовое увольнение работников?
Случаи массовое увольнение работников считаются форс-мажором и чаще всего связаны с ликвидацией предприятия. Но иногда такое решение обусловлено внедрением новых технологий и оборудования, позволяющих значительно сократить количество рабочих рук, необходимых в производственном процессе.
Если избежать массового увольнения сотрудников уже не удастся, руководствуйтесь следующим алгоритмом:
- Проведите инспекцию личных дел работников. Выявите тех из них, кого по закону уволить можно только в том случае, когда компания ликвидируется. Например, работодатель по собственной инициативе не вправе сократить:
- беременных женщин;
- женщин с детьми до трех лет;
- одиноких матерей, на воспитании которых находятся малолетние дети и дети-инвалиды и т. д.
- Проанализируйте кадровый состав компании и исключите из перечня претендентов на увольнение высококвалифицированных специалистов и рабочих, тех, кто трудится с высокой производительностью.
- Направьте уведомления о предстоящих массовых увольнениях сотрудников в профсоюзную организацию и территориальный Центр Занятости
- Оповестите тех работников, которые попали в списки увольняемых. Получите их подписи, заверяющие ознакомление с этим фактом, на листе ознакомления или на копии уведомления.
- Ознакомьте претендентов на сокращение со списком вакантных мест, имеющихся у компании и с теми социальными гарантиями, которые в данном случае им положены по закону.
- Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудников.
- Оформите трудовые книжки увольняемых, передайте необходимые сведения в бухгалтерию для начисления им гарантированных законом выплат.
Обратите внимание! Массовое увольнение пенсионеров производится в общем порядке. Особое внимание уделите процедурным вопросам массового увольнения при сокращении численности или штата.
Станет ли для работодателя панацеей массовое увольнение работников по собственному желанию?
Сотрудники, увольняемые по инициативе работодателя, получают при окончательном расчете кроме зарплаты и компенсации за неиспользованные дни отпуска, еще и выходное пособие. Его назначение — компенсация за период до следующего трудоустройства сотрудника. Поскольку такое пособие работодатели выплачивают из ФОТ предприятия, многие из них пытаются принудить увольняемых работников уйти по собственному желанию.
В единичных случаях, если сотрудник неконфликтный или чувствует за собой вину, написав такое заявление, он не обратится за защитой своих прав в суд. Но когда речь идет о массовом увольнении работников по собственному желанию, рассчитывать работодателю на это не стоит. Если работник докажет, что его принудили уйти «добровольно», он будет восстановлен на работе, ему будет оплачен вынужденный прогул и выплачена компенсация морального ущерба. Кроме того, такие случаи отслеживаются и территориальными ГИТ.
Вывод
Работодатель вправе провести массовые увольнения на предприятии при условии, что такая мера будет обоснована. Процедура затронет многих работников, поэтому избежать судебных разбирательств вы сможете только при условии, что она будет проведена в строгом соответствии с требованиями закона.
www.kdelo.ru
Массовое сокращение — это сколько человек?
Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.
О сокращении
Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.
Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.
Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.
Массовое сокращение
Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.
Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?
Критерии
Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
| Отраслевое соглашение | Критерии массового сокращения работников |
|---|---|
| по компаниям железнодорожного транспорта | Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней |
| между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ | Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
|
Между:
| Сокращение в количестве:
|
Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:
- 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
- от 200 и больше — в течение 60 дн.;
- от 500 и больше – в течение 90 дн.;
- 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.
При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?
Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.
Уведомить нужно:
| — выборный орган первичной профсоюзной организации | Не позднее чем за 3 месяца |
|---|---|
| — службу занятости | |
| Не менее чем за 2 месяца |
Массовое сокращение и неполный рабочий день
При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.
glavkniga.ru
В каком случае возможно массовое увольнение рабочих – как оформить?
Экономические реалии диктуют свои условия, как для наемных лиц, так и для работодателей. Сегодня никого не удивить известием о массовом увольнении работников на том или ином предприятии. Но данная процедура обязана быть правильно оформленной и исполненной по всей строгости российского законодательства. Этапы правильного сокращения должны знать и наниматель и рабочий, чтобы уметь защитить себя и свои права.
Что такое массовое увольнение работников?
Массовое увольнение работников — это экономическое явление, при котором с одного предприятия, организации или фирмы увольняется сразу несколько человек. Притом, что их освобождение от работы не было добровольным, а случилось из-за планового сокращения штата или полной ликвидации юридического лица или организации. Как правило, такие сокращения рабочих проводятся при крайней необходимости резкого уменьшения количества работающих для экономии средств предприятия. К этому методу прибегают те организации, рентабельность которых очень низкая или находится в минусовом балансе.
Сколько это человек – критерии массовости
Для того, чтобы работодателю стало понятно, как вести себя при сокращении работающих, следует правильно оценивать, подходит ли данная ситуация под условия массового увольнения работников.
Перечислим критерии массовости:
- Полное ликвидирование фирмы, в которой числилось не менее полутора десятков человек.
- Прерывание контрактов в рамках одной организации одновременно — 50 человек за месяц, 200 человек за два месяца и 500 человек за три месяца.
Также массовость считается и в процентном соотношении к общей массе трудоспособного населения в конкретном регионе. Этот показатель не должен превышать одного процента, в обратном случае, сокращение признается коллективным.
Законодательная база и действующие нормативы
Все, что касается правильного сокращения отраслевой численности работающих. предусмотрено на законодательном уровне для того, чтобы сохранить необходимый баланс между желаниями работодателя и правами работников. Статья 81 ТК РФ наделяет нанимателя правом увольнения работников при необходимости сокращения штата или ликвидирования фирмы. В пунктах 1 и 2 указанной статьи закрепляется данное государством право.
Скачать текст статьи 81 ТК РФ
Действия работодателя при массовом увольнении рабочих
Процедура массового увольнения работников довольно непроста для предприятия в целом и для сокращаемых лиц в частности. Сгладить ее последствия невозможно, а вот немного ослабить их, дав возможность увольняемым подготовить себе возможные альтернативные пути для отступления, можно.
Для этого глава компании должен предпринять следующие меры:
- Определить точное, необходимое к сокращению, число наемных лиц.
- Четко распределить, какие должности и в каком количестве должны быть сокращены.
- Составить новое штатное расписание.
- Утвердить расписание приказом по предприятию.
Это самый первый этап при массовых сокращениях, но именно он задает правильный тон дальнейшему документальному оформлению.
Полезная информация: Критерии вредности на производстве.
Составление плана и подготовка документов
Далее составляется поэтапный план проведения процедуры сокращения или ликвидации. Сначала уведомляются увольняемые работники, затем формируется приказ и производится расчет с уволенными работниками. Важно при выборе сокращаемых работников руководствоваться предписанными критериями законодательства, которые защищают определенные категории граждан от сокращения. При ликвидации увольняются все сотрудники, вне зависимости от принадлежности их к особым категориям по ТК РФ.
Скачать ТК РФ
Уведомление сотрудников
При массовом увольнении главное вовремя уведомить работников. Уведомление должно быть письменным с обязательно указанными сроками освобождения должности и предложениями по переходу на иную должность на том же предприятии. Предложение по переходу должно по возможности содержать в себе вакансии, которые соответствуют уровню специалиста, а за неимением таковых, все иные возможности. Уведомление рабочих необходимо производить за три месяца до предположительного последнего рабочего дня. Уведомление вручается под роспись, а в случае отказа сотрудника подписывать его, высылается письмом.
Скачать образец уведомления
Формирование приказа
При наличии утвержденного списка увольняемых, а также определившись с тем, будут ли переводы увольняемых на другие должности внутри организации, руководитель издает приказ. Приказ содержит в себе следующую информацию:
- Поименный список увольняемых.
- Дату их предварительного оповещения об увольнении.
- Дату окончания трудового соглашения.
- Ссылку на закон.
Все указанные в приказе сотрудники должны быть с ним ознакомлены и поставить свою роспись.
Скачать образец приказа
Какие могут возникнуть проблемы?
При массовых увольнениях проблем избежать невозможно, но можно их минимизировать. Во-первых, следует согласовывать свои действия со всеми территориальными органами по труду и профсоюзом организации. Во-вторых, учесть все критерии при выборе кандидатур на выбывание, чтобы не давать им повод подать в суд и восстановиться в своей должности. За несоблюдение норм закона на предприятие могут наложить административную ответственность в виде штрафных санкций или временной приостановки деятельности организации.
Какие последствия имеет массовое увольнение?
Основным негативным последствием массового увольнения является утрата доверия со стороны работников предприятия. Также, возможны забастовки уволенных работников, которые могут блокировать на некоторый период деятельность предприятия. Кроме этого, массовое сокращение подрывает общую экономическую ситуацию в регионе и стране. А некоторые последствия вообще невозможно предвидеть, ведь о них становится известно позже.
Рекомендуем ознакомиться
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):classomsk.com
Массовое увольнение работников – критерии и причины, судебная практика
Массовое увольнение происходит в том случае, когда профессиональное взаимодействие прекращается с большим числом сотрудников.
Довольно часто может возникнуть необходимость прекратить профессиональное сотрудничество с некоторым количеством работающих. Иногда такое количество может быть довольно большим. Указанная необходимость обусловлена рядом обстоятельств. Чаще всего они носят объективный характер. Но может случиться и так, что увольнение произойдет по вине руководства.
Следует отметить, что независимо от характера причин и поводов прекращения трудовых отношений с работающими, реализация такой процедур носит довольно стандартный характер.
Однако заинтересованной стороне следует детально и скрупулезно выполнять все необходимые действия в строгой и логической последовательности, четко выполняя требования действующих правил ТК РФ.
Что понимается под массовым увольнением
Часто руководители компаний сталкиваются с определенными трудностями, поскольку не владеют информацией о том, сколько человек должно быть уволено, чтобы увольнение считалось массовым, этот показатель должен соответствовать установленным.
Стоит обратить внимание, что инициировать указанную процедуру может как руководитель, таки и другие компетентные инстанции, например, суд, либо учредители организации. То есть в данном случае с инициативой работающий выступить не может.
Действующими нормами ТК РФ определены ситуации прекращения трудового взаимодействия не по намерению труженика.
Поводами, связанными с увольнением большого числа тружеников, являются полное прекращение деятельности компании, уменьшение численности работающих, изменение штатной структуры организации. Все указанные мероприятия влекут за собой, в том числе и прекращение трудовых отношений с большим количеством тружеников.
Исключением в данной ситуации является, пожалуй, изменение штатной структуры. В таких обстоятельствах возможны не только сокращение компании, но и расширение её штата.
Причины
Массовые увольнения работников чаще всего связаны с ликвидацией организации, уменьшением численности работающих или штата компании. Такую процедуру могут инициировать не только руководители. Иногда это происходит по решению судебных инстанций, либо собрания учредителей.
Самым распространенным поводом для прекращения отношений с работающими являются причины экономического характера. Особенность такой ситуации заключается в том, что компания, при осуществлении деятельности несет значительные финансовые убытки, то есть прогнозируемая прибыть ниже реальной. Причиной таких обстоятельств могут быть два фактора:
- реализуемый проект не был доведен до логического завершения;
- выпускаемая продукция не нашла должного спроса среди потребителей.
Недобросовестность руководителя компании также может повлечь за собой прекращение трудовых отношений с большой массой тружеников. Чаще всего такое связано с неполноценным выполнением взятых на себя обязательств. Однако иногда это может произойти по причине действий криминального характера, которые совершает начальник в целях получить личную выгоду.
Поводы могут носить и объективный характер.
Такое происходит в случае, если деятельность компании утратила свою актуальность, то есть услуги, которые оказывала организация, товары, которые она производила и реализовывала, перестали пользоваться спросом, серьезный ущерб был нанесен в результате производственной катастрофы, расходы на возмещение которого нести невыгодно изначально.
Во всех указанных обстоятельствах массовое увольнение будет не только возможной, но и обязательной процедурой. Все дело в том, что указанные причины сделают невозможным для руководителя исполнять одно из главных своих обязательств, а именно оплачивать в полном объеме выполняемую работу.
Критерии
Согласно требованиям общих правил и норм, определены некоторые критерии, при наличии которых увольнение будет считаться массовым. Это полное прекращение деятельности организации с численностью тружеников от пятнадцати и более.
Ещё одним критерием является тот факт, что происходит увольнение одного процента от общего количества тружеников на территориях страны, где занятых в труде менее пяти тысяч.
Также факторами, обуславливающими указанное понятие, является не только общее количество увольняемых, но и временной период, в течение которого такое было реализовано. К таковым отнесены:
- прекращение рабочего взаимодействия с пятьюдесятью и более работающими за тридцать календарных суток;
- аналогичная ситуация по отношению к двумстам и более тружениками, если это произошло в течение шестидесяти дней;
- тоже по отношению к пятистам и более работающим в течение девяноста дней.
Действия работодателя
Чтобы уволить большое количество работающих при закрытии предприятия либо его уменьшении, и избежать проблем в последующем, действующий руководитель обязан выполнить ряд обязательных действий, которые обусловлены общими правилами и сложившейся практикой.
Прежде всего, определите для себя виды и количество должностей, которые будут упраздняться. Для этого необходимо провести обсуждение с привлечением компетентных специалистов компании.
Следующим шагом станет уведомление тружеников, службы занятости, а также профсоюзного органа.
Затем надо составить и утвердить распоряжение соответствующего характера, с которым должны быть ознакомлены все увольняемые. После этого следует оформить всю необходимую документацию, которая, согласно нормам ТК РФ, должна быть выдана на руки человеку в день его ухода из компании. Завершающим этапом станет выплата причитающихся денежных сумм, которые человек заработал, но не получил к моменту ухода.
Если по каким-то причинам руководитель хочет избежать подобной ситуации он может использовать несколько способов:
Издание приказа
Одним из документов, которые обязан оформить работодатель, является распоряжение об увольнении.
Наличие такого документа является обязательной составляющей во всей цепочке реализации процедуры. Именно приказ руководителя служит не только поводом для прекращения рабочих отношений с тружеником, но и основанием для выполнения кадровыми и финансовыми специалистами всех необходимых действий.
Действующими нормами не определены сроки издания такого приказа. Правильным будет сделать это заранее, чтобы успеть ознакомить с его содержанием всех увольняемых, поскольку их может быть достаточно большое количество.
В тексте документа необходимо отразить следующую информацию:
- название компании;
- контактные данные и банковские реквизиты;
- дата и регистрационный номер приказа;
- причины для массового увольнения;
- дата прекращения взаимодействия с работающими;
- подробный список увольняемых с указанием названия занимаемых должностей, если количество достаточно большое, можно оформить список в виде отдельного документа, который будет являться приложением к распоряжению;
- подпись руководителя;
- росписи и даты об ознакомлении.
Уведомление работников
Одним из условий увольнения сотрудников является их предварительное информирование о предстоящем уходе. Оно должно состояться не позже чем за два месяца до увольнения.
Сама процедура уведомления реализуется в письменной форме. Причем это должно произойти лично, под подпись. Соответственно руководитель может следующие варианты:
- Пригласить труженика, например, в кадровую службу, где уведомление будет вручено.
- Вручить уведомление непосредственно на рабочем месте. Для этого потребуется присутствие как минимум трех человек – ответственного исполнителя и еще двух работающих, на случай отказа от получения извещения. Отказ оформляется актом.
- Такой же порядок применим в ситуации, когда вручение будет осуществляться по месту фактического проживания работающего. Следует отметить, что такой вариант используется крайне редко.
В тексте извещения необходимо не только указать дату, начиная с которой трудовые отношения будут прекращены, но также предложить человеку другую работу.
Такое обязательство возложено на руководителя действующими нормами и должно выполняться в случае уменьшения численности работающих либо штатной структуры, при условии наличия вакансий.
Следует помнить, что отдельные категории работающих, за исключением случаев ликвидации компании, не могут быть уволены вообще. Ими являются:
- работницы, которые воспитывают малышей младше трех лет;
- будущие роженицы;
- женщины, прервавшие свою деятельность в связи с рождением ребенка;
- одинокие родители, у которых на воспитании находятся дети младше четырнадцати лет либо неполноценные малыши до восемнадцати;
- те, кому не исполнилось восемнадцати лет.
Работающий может, по личному намерению, прекратить свою профессиональную деятельность и до истечения двух месяцев. В этом случае человек получить денежную компенсацию.
Оповещение профсоюзного органа
Трудовой кодекс обязывает руководителя уведомлять профсоюзный орган о предстоящем прекращении трудовых отношений с работающими. В случае прекращения профессионального взаимодействия с большим числом тружеников, такое информирование должно произойти не позже чем за три месяца.
Заинтересованному руководителю необходимо помнить, что профсоюзный орган должен получить исчерпывающую информацию по уволенным, а также документальное обоснование проведения указанных мероприятий. То есть необходимо направить подробные сведения и данные, которые будут указывать кого, с какой даты и по каким причинам намерен уволить руководитель.
Как видно, информирование профсоюза происходит раньше, чем направление извещения труженикам.
Это делается для того, чтобы члены комитета располагали достаточным временем для ознакомления представленной документации и выполнения необходимых действий в случае своего несогласия либо жалоб работающих.
Необходимая документация
Согласно действующим общим правилам, на руководителя возложена обязанность оформить и выдать на руки увольняемым некоторые документы.
Непосредственное исполнение по их изготовлению и выдаче возложено на кадровых и финансовых специалистов компании.
Прежде всего, необходимо заполнить надлежащим образом личную рабочую книжку. Там надо указать:
- дату прекращения рабочих отношений;
- повод для этого, со ссылкой на статью ТК РФ;
- число и номер приказа об увольнении.
Личная рабочая книжка является документом, который должен быть выдан в день ухода в обязательном порядке. Если по каким-то причинам владелец за ней не прибыл, нужно направить ему извещение о необходимости явки для получения книжки.
По сложившейся практике, в случае требования человека, ему также должны быть выданы на руки и другие документы. Чаще всего требуют сведения, которые имеют отношение к профессиональной деятельности:
- справки о произведенных вычетах, например, налогов или средств на содержание малышей;
- данные о заработанных средствах;
- приказы о назначении и освобождении от должности.
Все указанные документы могут быть высланы человеку по почте только в том случае, если в наличии имеется его письменная просьба.
Выплаты уволенным работникам
По правилам общих норм рабочий, в окончательный день своего труда обязан получить денежные суммы, которые ему причитались, но не были переданы к моменту ухода. Ими являются:
- Заработанные денежные средства.
- Компенсирование неиспользованных дней обязательного оплачиваемого перерыва для отдыха и восстановления.
- Оплата не прошедшего периода предварительного уведомления, если человек уволился до истечения двухмесячного срока информирования. Такая сумма рассчитывается исходя из размера усредненного заработка человека и количества неистекших дней.
- Пособие в связи с потерей места труда. Оно исчисляется, исходя их размера среднего заработка за месяц. Такая выплата сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев с момент ухода. Период может быть продлен еще на один месяц по решению службы занятости, при условии, если уволенный обратился в неё не позже двух недель после ухода. Для трудящихся в условиях Крайнего Севера такой период может быть продлен до полугода с момента ухода.
Судебная практика
В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение труженика с просьбой о взыскании денежных средств, которые не были выплачены в момент увольнения и компенсации морального вреда.
В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с компанией на основании подписанной договоренности. В определенный момент своей деятельности человек был освобожден от занимаемой должности в связи с ликвидацией компании. В день увольнения ему не были выплачены заработанные средства. Суть просьбы инициатора заключалась во взыскании задолженности, а также компенсировании морального вреда.
В ходе опроса инициатор пояснил, что заработанные средства ему выплачены, но просил взыскать с компании только лишь штрафные санкции за задержку выплаты и компенсирование морального вреда.
Представитель компании просьбу человека поддержал в полном объеме.
В процессе изучения представленной документации было установлено, что задержка выплаты заработанных денежных средств действительно имела место. Денежные средства хотя и были перечислены, но с опозданием.
На основании изученного и опроса явившихся суд вынес свое заключение. Обратившемуся были выплачены проценты за задержку оплаты труда начиная с момента истечения срока выплаты и до дня принятия решения судом, а также компенсирован моральный ущерб.
С компании были взысканы денежные средства за рассмотрение обращения.
Решение от 7 июля 2017 г. по делу № 2-1262/2017znatoktruda.ru