Что такое массовое увольнение работников: Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Содержание

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Как работодателям сегодня сокращать штат

Апрель 2020 г. поставил многие предприятия на грань выживания. Крупные компании терпят колоссальные убытки, малый бизнес, и так постоянно находящийся в состоянии борьбы, сейчас скорее мертв, чем жив. Очевидно, государственной поддержки на всех не хватит. И рассчитывать работодателям приходится только на собственные силы.

Самые сложные задачи сегодня лежат на плечах специалистов по персоналу. От них сейчас требуют эффективных решений по оптимизации, в том числе персонала. Многие задают вопрос о сокращении штата. Но не все компании готовы к этому, ведь правительство заявляло, что не допустит сокращений в текущей ситуации.

Работодатель на свое усмотрение определяет и корректирует штат сотрудников. А п. 2 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) определяет право сокращать численность или штат работников. Главное условие – чтобы сокращение было реальным и полностью соответствовало закону. До недавнего времени, проверяя обоснованность действий работодателя, суды не оценивали целесообразность увольнений, так как изменение численности – исключительная прерогатива работодателя независимо от внешних обстоятельств. Сложно предположить, изменится ли судебная позиция сегодня, хотя общее мнение законодателей – сокращение должно быть самой крайней мерой.

Но для многих уже настало время принимать крайние меры. Мы можем столкнуться с большим числом сокращений. Для таких случаев есть свои правила – в частности, согласовывать действия с профсоюзами и предупреждать службы занятости надо за три месяца. Критерием массовости является количество уволенных за период времени. Базовыми считаются отраслевые или территориальные соглашения, где зафиксированы показатели. По московскому трехстороннему соглашению правительства Москвы, объединений профсоюзов и работодателей массовым считается сокращение, когда компания увольняет 50 человек в течение месяца, 200 – в течение двух месяцев или 500 – за квартал. Но судьи трактуют это понятие шире, говоря, что массовым является одновременное увольнение большой группы людей из одной компании по экономическим, техническим или структурным причинам.

Другая тонкость – сроки процедуры. Далеко не у всех работодателей есть в запасе два месяца, как того требует закон, на уведомления о сокращении. В итоге одни сокращают прямо сейчас, другие отправляют в простой или отстраняют. И у каждого варианта есть ограничения и недостатки. Простой – именно временная мера, которая не сопровождается уменьшением штата работников, и суды неоднократно это подчеркивали. А отстранение возможно лишь в ситуациях, которые перечисляет ст. 76 ТК: если он появился в состоянии опьянения, если он не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, если он не прошел обязательный медосмотр и др. Поэтому и отстранить от работы тоже не получится. Мгновенное сокращение в теории возможно. Для этого надо заключить с сотрудником соглашение об освобождении от служебных обязанностей. После этого он сможет не ходить на работу, а вам не надо будет обеспечивать охрану труда. Однако заработную плату в это время все равно придется платить. Кроме того, при досрочном увольнении в период сокращения работнику надо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, которое осталось до расторжения трудового договора.

Так или иначе, сокращение штата – одна из реальных мер для работодателей. И важно проводить ее в точном соответствии с законами, т. е. не забывать об уведомлении, предложении других вакансий, оценке преимущественного права.

Государственная инспекция труда в Краснодарском крае

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых определен статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (статья 82 ТК РФ).
Критерии массового высвобождения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», к числу которых относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с требованиями статьи 373 ТК РФ.

В Microsoft массовые увольнения. Под ударом сотрудники Azure

, Текст: Эльяс Касми

Microsoft запланировала сократить свой штат на 1000 человек. Основной удар может прийтись на сотрудников новостной службы компании, а также на тех, кто отвечает за развитие облачных сервисов Azure. Для Microsoft это как минимум четвертая волна сокращений с февраля 2014 г., когда компанию возглавил Сатья Наделла.

«Оптимизация» персонала

Компания Microsoft сообщила о грядущих массовых увольнениях. В обозримом будущем ее покинут многие сотрудники, работающие во многих ее подразделениях и странах присутствия.

Как пишет Reuters, Microsoft лишит работы 1000 человек, однако софтверный гигант не называет отделы и страны, где это произойдет. Волна сокращений совпала с началом нового финансового года, стартовавшего в компании 1 июля 2020 г.

Между тем, сокращение штата может не иметь связи с финансовыми показателями компании, которые в последнее время росли. Microsoft еще не публиковала результаты своей деятельности за IV квартал предыдущего финансового года, завершившегося 30 июня 2020 г., однако результаты за III квартал имеются. В этот период, несмотря на пандемию коронавируса COVID-19, выручка компании составила $35,02 млрд, а чистая прибыль достигла $10,75 млрд.

Искусственный интеллект и коронавирус

По информации Business Insider, в числе 1000 уволенных (или готовящихся к увольнению) работников оказались некоторые сотрудники новостной службы Microsoft, в обязанности которых входило наполнение портала MSN.com. В первой половине 2020 г. Microsoft отдала часть их обязанностей искусственному интеллекту, что и могло послужить причиной для их увольнения.

Новая волна сокращений не станет самой массовой в истории Microsoft

Работу, сообщает Business Insider, придется искать и специалистам, имеющим отношение к подразделению компании, отвечающему за развитие облачных сервисов Azure. Причины их увольнения на момент публикации материала известны не были, поскольку в период пандемии коронавируса COVID-19, повлекшей за собой переход сотен тысяч людей по всему миру на удаленную работу, стал стимулом для роста спроса на облачные технологии.

Microsoft не подтверждает и не опровергает информацию об увольнениях в перечисленных подразделениях. Между тем, к «новостникам» и «облачным» специалистам могут присоединиться и работники офлайн-магазинов компании.

Как сообщал CNews, в конце июня 2020 г. Microsoft решила избавиться от своей мировой сети розничных магазинов и покрыть убыток на $450 млн. Она оставит лишь четыре из них и переведет все продажи в онлайн. Точки продаж были закрыты в середине марта 2020 г. из-за пандемии коронавируса, но изначально Microsoft планировала открыть их после карантина, но в итоге отказалась от этой идеи.

В своем официальном заявлении Microsoft сообщила, что сотрудники розничных точек продолжат консультировать пользователей и проводить продажи в режиме онлайн, делая это из офисов Microsoft. Между тем, представители компании так и не уточнили суммарное число сотрудников закрытых магазинов и не сообщили, какая их часть перейдет на работу онлайн, а какая будет уволена.

«Удаленщики» тоже под угрозой

Из-за коронавируса Microsoft решила перевести максимальное количество своих сотрудников на удаленную работу. Процесс был инициирован 5 марта 2020 г. и носил глобальный характер.

Как пандемия изменила подходы к организации рабочего пространства

Интеграция

Поначалу Microsoft планировала вернуть работников офисы в начале лета 2020 г., но в мае 2020 г. изменила решение, позволив им работать из дома вплоть до октября 2020 г., даже если в странах из проживания изоляционные меры, связанные с пандемией коронавируса, будут сняты раньше. Продление «удаленки» не включает полный запрет на работу из офиса – сотрудники компании могут выбрать такой режим работы по собственному желанию.

Другими словами, работники Microsoft смогут вернуться в офисы сразу после снятия изоляционных мер, связанных с коронавирусной инфекцией, в их стране проживания, но в то же время будут иметь право оставаться дома с мая по конец сентября 2020 г. Однако пока не исключается вероятность того, что часть людей, переведенных на «удаленку» и пожелавших работать из дома до октября 2020 г, в офисы компании больше не вернутся.

До рекорда пока далеко

По состоянию на июль 2020 г. штат компании Microsoft, основанной Биллом Гейтсом (Bill Gates) в ноябре 1976 г., насчитывал свыше 156,4 тыс. человек по всему миру. Другими словами, компания планирует уволить менее 1% сотрудников, и для нее далеко не рекордный показатель.

Крупнейшее сокращение персонала в своей истории Microsoft, как сообщал CNews, инициировала в июле 2014 г. Она запланировала лишить работы до 18 тыс. человек в течение одного года – Завершить задуманное руководство компании намеревалось к 30 июня 2015 г. На тот период в компании работало около 127 тыс. человек, то есть угроза необходимости поиска новой работы нависла над 14,2% из них. К концу марта 2015 г. в штате Microsoft оставалось 118 тыс. человек.

Завершив этот цикл увольнений, Microsoft сразу же объявила о следующем. На этот раз она не стала уточнять масштабы сокращений, но сообщила, что они затронут, главным образом, подразделение по разработке аппаратных средств и подразделение выпуску смартфонов, приобретенное у Nokia в 2014 г. Позже из заявления гендиректора Microsoft Сатьи Наделлы (Satya Nadella) стало известно о 7800 уволенных за этот период.

В 2017 г. Microsoft решила сократить еще 700 сотрудников по всему миру, о чем стало известно в январе 2017 г. В компании объяснили это стремлением оптимизировать рабочие процессы. Добавим, что все мероприятия по массовым увольнениям, включая рекордное по числу сокращенных людей, прошли после того, как Microsoft возглавил Сатья Наделла. Как сообщал CNews, он сменил Стива Баллмера (Steve Ballmer) на посту СЕО компании в феврале 2014 г.



Соглашение от 24 февраля 2015 г.

«Соглашение № 2 о внесении изменений и дополнений в Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2014 — 2016 годы»

(Зарегистрировано в Роструде 3 марта 2015 года, регистрационный номер 10/14-16)

Общественная организация — Российский профессиональный союз железнодорожников и транспортных строителей (РОСПРОФЖЕЛ) и Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта (Объединение «Желдортранс»), руководствуясь пунктом 12.3. Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2014 — 2016 годы (далее — Отраслевое соглашение), заключили настоящее Соглашение о следующем:

1. Внести в Отраслевое соглашение следующие изменения и дополнения:

1) Изложить пункт 4.5. Отраслевого соглашения в следующей редакции:

«4.5. Размеры повышения оплаты труда Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются Работодателем в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации».

2) Изложить пункт 6.5. Отраслевого соглашения в следующей редакции:

«6.5. Критерием массового увольнения Работников при сокращении численности или штата является увольнение 5 и более процентов Работников Организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

В зависимости от особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе в коллективном договоре Организации могут устанавливаться иные критерии массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность Работников.

Для целей Соглашения при определении критериев массового увольнения под иным структурным подразделением понимается структурное подразделение, руководитель которого наделен правом приема и увольнения работников.»

3) Изложить подпункт 7.2.9. Отраслевого соглашения в следующей редакции:

«7.2.9. Организует поэтапное проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах, разрабатывая и реализуя на ее основе план мероприятий по приведению и улучшению условий труда. Проводит внеплановую специальную оценку условий труда на рабочем месте в случае изменения условий труда на нем.

В комиссию по специальной оценке труда на рабочих местах включается представитель выборного органа соответствующей первичной организации Профсоюза».

4) Изложить пункт 12.3. Отраслевого соглашения в следующей редакции:

«12.3. Изменения и дополнения в настоящее Соглашение вносится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, без проведения коллективных переговоров с учетом предварительного обсуждения Отраслевой комиссией. Внесенные изменения и дополнения доводятся до сведения Работодателей, Работников и соответствующих организаций Профсоюза.

Стороны вправе по взаимной договоренности давать совместные разъяснения по вопросам применения отдельных пунктов (положений) настоящего Соглашения.»

2. Изменения и дополнения в Отраслевое соглашение, принятые настоящим Соглашением, вводятся с 1 марта 2015 года.

Минтруда опровергло массовые увольнения на сахарных заводах – Газета.uz

Министерство занятости и трудовых отношений опровергло сообщения о масштабном сокращении работников на сахарных заводах «Ангрен шакар» и «Хоразм шакар», приостановивших работу летом.

Проверка Государственной инспекции труда установила, что сотрудники заводов не были массово уволены по инициативе предприятий. Кроме того, выяснилось, что предприятия временно приостановили работу из-за пандемии коронавируса, и сейчас принимаются меры по возобновлению их деятельности, говорится в сообщении.

«Хоразм шакар» имеет трудовые соглашения с 1081 сотрудником. Сейчас 418 из них заняты на ремонтных работах до возобновления работы предприятия, уволены только сотрудники, которые по собственному желанию подали заявления о расторжении трудового договора, отмечает Минтруда.

На «Ангрен шакар», по данным министерства, работают 550 сотрудников. С июня по октябрь по соглашению сторон были расторгнуты трудовые договоры со 170 работниками, а связанные с этим расходы своевременно оплачены.

Завод вынужденно приостановил работу в июне из-за карантинных ограничений, а сотрудникам предприятия по их усмотрению были предоставлены трудовой отпуск и отпуск без содержания. За сентябрь-октябрь работникам выплачивалась среднемесячная заработная плата.

В Минтруда напомнили, что согласно статье 102 Трудового кодекса работодатель должен уведомить местные органы по труду о предстоящем увольнении каждого сотрудника минимум за два месяца с указанием его профессии, специализации, квалификации и размера зарплаты. До настоящего времени в районные центры содействия занятости населения не поступала информация о массовом сокращении работников «Ангрен шакар» и «Хоразм шакар», отмечается в сообщении.

В конце октября УзА сообщило о начале масштабного сокращения на заводах «Ангрен шакар» и «Хоразм шакар». В июле «Газета.uz» писала, что предприятия приостановили производство из-за нехватки сырья. В компаниях отмечали, что местным производителям сложно конкурировать с импортерами из-за апрельского обнуления ставки таможенной пошлины и акциза при ввозе 20 видов товаров, в том числе сахара.

Уведомление работника о сокращении

Уведомить сотрудника о сокращении – один из этапов процедуры сокращения. Уведомлять надо персонально, под роспись. Не исключено, что работники не захотят расставаться с работодателем, откажутся что-либо подписывать, будут грозить судом и расплатой. Работодатели, сохраняйте спокойствие и следуйте букве закона. Статья поможет разобраться с этапом уведомления.

Уведомлять о сокращении сотрудников надо только после того, как выполнены все остальные этапы процедуры сокращения. В частности, вы уведомили органы службы занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации, определили категории работников, которых сокращать запрещено и пр.

Процедура уведомления работника

При сокращении численности или штата работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должен быть предупрежден о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться двухмесячный срок. В этом письменном предупреждении или уведомлении (допускается любое название) должна быть указана ссылка на приказ решения работодателя о сокращении штата/численности работников. Форму уведомления можно посмотреть здесь. Кроме этого, при массовом увольнении работодатель должен уведомить профсоюз о сокращении численности или штата не позднее чем за 3 месяца (ст. 82 ТК РФ).

Комментирует Евгения Конюхова, ведущая вебинара «Сокращение штата по ТК РФ»: «Если у нас что-то по закону нужно сделать, а работник отказывается, мы обязательно составляем акт в присутствии двух, а лучше трех свидетелей. Вы зачитываете ему вслух содержание этого письменного предупреждения, просите расписаться, если он отказывается — это все фиксируется актом. Т.е. в акте вы пишете, кто, когда и при каких обстоятельствах пытался вручить предупреждение, указываете на то, что работник отказался, возможно он еще и отказался расписываться в этом акте».

Если работник, подлежащий сокращению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольте его по окончании временной нетрудоспособности.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Предложение перевода на другую работу

Также в уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считается:

  • вакантная должность, соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
  • вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подходящие вакансии появились в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения? Их тоже нужно предлагать.

Досрочное увольнение при сокращении

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и до окончания двухмесячного или трехмесячного срока, который указан в законе (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работнику обязательно выплачивается компенсация в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, которое остается до истечения срока предупреждения.

Чтобы полностью разобраться с расчетами с работниками, например, как правильно считать и выплачивать зарплату, средний заработок в разных случаях, пособия, командировки и пр., рекомендую пройти обучение на онлайн-курсе Контур.Школы «Расчеты с персоналом по оплате труда». По итогам обучения вы также получите удостоверение о повышении квалификации 136 ак.часов.

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

15 986

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с многочисленными проблемами, вызванными пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»). В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения.Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN. В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

  • Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , , затрагивая не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы . Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
  • Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая лиц, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потерю занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь. с COVID-19, например:

  • Временное увольнение: (1) Временное увольнение , превышающее 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
  • Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают действие федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, включают следующее:

  • Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
  • Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
  • Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных порогов WARN; Например:
    • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
    • Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
    • Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
    • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потере занятости в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если сотрудники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять отдельные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

  • Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
    • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
  • Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
    • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным показателем непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
    • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если при столкновении с потенциально разрушительными событиями она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действие WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
    • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может по-разному повлиять на работодателей. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
  • Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные стихийные бедствия.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
    • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
    • DOL разъясняет, что в случае стихийного бедствия необходимо направить уведомление, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
    • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS, at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и льгот за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или любых других выплат работникам, не обязанных по закону. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата могут быть внесены нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться до принятия решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия, кроме , а не , есть Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:

  • Алабама;
  • Аляска;
  • Аризона;
  • Арканзас;
  • Колорадо;
  • округ Колумбия; [1]
  • Флорида;
  • Айдахо;
  • Indiana;
  • Канзас [2];
  • Кентукки;
  • Луизиана [3];
  • Миссисипи;
  • Миссури;
  • Montana;
  • Небраска;
  • Невада;
  • Нью-Мексико;
  • Северная Каролина;
  • Оклахома;
  • Орегон [4];
  • Пенсильвания [5];
  • Пуэрто-Рико [6];
  • Род-Айленд;
  • Южная Каролина;
  • Южная Дакота;
  • Техас;
  • Юта;
  • Вирджиния;
  • Вашингтон;
  • Западная Вирджиния; и
  • Вайоминг.

В следующих штатах действуют mini-WARN Act или требования к уведомлению о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Кодекс законов о труде Калифорнии , а не , не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разъединения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Убытки ограничиваются половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, также известный как Закон об уведомлении об увольнении, требует предварительного письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (a)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства закона WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных федеральным законом WARN / другими законами штата о WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен заранее уведомить своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечить продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступит в силу 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств Массачусетса, должны принимать добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального Закона WARN, в соответствии с Законом Мичигана о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : 14 апреля 2020 года губернатор штата Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайной ситуации в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального срока уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения сотрудников). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобную для вас государственную службу занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и службы семьи штата Огайо об увольнении или увольнении 50 или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении объемов производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом предприятии. объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. «Защита перемещенных рабочих» Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Целью этого закона является не требование уведомления о групповых увольнениях, а поддержание разумной непрерывности и эффективности этих предприятий для обеспечения мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). ODCCWD затем предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

увольнений / Закон WARN | Юристы по трудовому праву в Бостоне Conforto Law Group

Адвокаты в Бостоне при увольнении ǀ Исключительное представительство интересов сотрудников

Уволенные сотрудники Массачусетса могут иметь право на предварительное уведомление в соответствии с Федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («WARN»).Согласно этому закону, покрытые работодатели должны предоставить письменное уведомление за 60 дней как почасовым, так и оплачиваемым сотрудникам, включая управленческий и контролирующий персонал, в случае закрытия завода или массового увольнения. Закон WARN обычно применяется к работодателям со 100 и более сотрудниками. Сотрудники, проработавшие в компании менее 6 месяцев за предыдущий год, и сотрудники, которые в среднем работают менее 20 часов в неделю, не учитываются в этом пороговом значении.

Закон WARN применяется к частным работодателям, как коммерческим, так и некоммерческим, а также государственным и квазигосударственным организациям, действующим в коммерческом контексте и независимо от государства.Закон освобождает федеральные, государственные и местные органы власти, предоставляющие общественные услуги, от страхового покрытия.

Триггеры уведомлений в соответствии с законом WARN

Компания должна уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в случае «закрытия завода» или «массового увольнения», каждый из которых более подробно обсуждается ниже:

  • Завод Закрытие: Если ожидается закрытие рабочего места или хотя бы одного объекта на территории, сотрудники должны быть уведомлены за 60 дней, если закрытие приведет к «потере занятости» как минимум для 50 сотрудников в любом 30-дневный период.

  • Массовое увольнение: Даже без закрытия завода работодатель должен уведомить за 60 дней, если ожидается, что увольнение затронет: (1) не менее 500 сотрудников в течение любого 30-дневного периода; или (2) менее 500 сотрудников, но не менее 50 сотрудников, если общее количество уволенных работников составляет не менее 33% активной рабочей силы работодателя.

  • Объединяющиеся группы: Работодатели также должны заранее уведомлять, если потери рабочих мест двух или более групп рабочих вместе достигают вышеописанных пороговых значений для сотрудников либо закрытия завода, либо массового увольнения в течение любого 90-дневного периода, кроме случаев, когда работодатель может показать, что увольнения каждой группы являются результатом отдельных и различных действий и причин.

Во всех сценариях сотрудники, проработавшие на объекте или объекте менее 6 месяцев, или сотрудники, которые работают в среднем менее 20 часов, не могут соответствовать этому пороговому значению, но все же имеют право на получение такого уведомления .

Что представляет собой «потеря занятости» согласно Закону WARN?

Закон WARN определяет «потерю работы» как любое из следующих событий: (1) увольнение, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; (2) увольнение более 6 месяцев; или (3) сокращение рабочего времени сотрудника более чем на 50% в каждый месяц любого шестимесячного периода.

Применяются исключения. Сотрудник, например, не потерпит потерю работы, если он или она отказывается от перевода на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы. Кроме того, нет потери занятости, если сотрудник принимает перевод, даже если он находится за пределами разумного расстояния до работы, в течение 30 дней после следующего из: (1) предложения перевода или (2) закрытия завода или массового увольнения. В обоих сценариях работодатель должен предложить перевод до того, как произойдет массовое увольнение или закрытие завода.Кроме того, перевод не может: (1) привести к перерыву в работе более шести месяцев или (2) подняться до уровня конструктивного увольнения.

Исключения из закона WARN

Могут применяться некоторые исключения из 60-дневного периода уведомления. Преобладают три основных сценария:

  1. Faltering Company: Это исключение применяется исключительно к закрытию завода и предназначено для узкого толкования. Компании, которые стремились к новому капиталу или бизнесу, чтобы остаться в бизнесе, освобождаются от предварительного уведомления, если это поставит под угрозу возможность привлечения капитала или бизнеса;

  2. Непредвиденные деловые обстоятельства: Это исключение может быть очень специфичным и относится как к массовым увольнениям, так и к закрытию заводов.В соответствии с этим исключением компании не обязаны направлять уведомление, если спад был вызван бизнес-обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда в противном случае требовалось бы уведомление; и

  3. Стихийное бедствие: Это исключение также применяется к массовым увольнениям и закрытию предприятий и освобождает от спада деловой активности, вызванного стихийным бедствием (например, наводнение, землетрясение, засуха или сильный шторм).

Ссылаясь на любое из этих исключений, работодатель несет бремя доказывания применимости исключения.Более того, даже если применимо исключение, компания все равно должна направить как можно больше уведомлений. Уведомление должно включать краткое изложение причины сокращенного периода уведомления.

Нарушения закона WARN: возмещение убытков

В соответствии с законом WARN уволенные сотрудники, не получившие надлежащего уведомления, могут взыскать потерянную заработную плату и пособия за период нарушения до 60 дней. Поскольку дела WARN Act, как правило, затрагивают большое количество работников, эти дела иногда подаются как коллективный иск.Любая заработная плата, выплачиваемая работодателем в период уведомления, должна быть безусловной. Например, работодатель не может обусловливать выплату освобождением работника от судебных исков.

Как юристы, специализирующиеся в области трудового права и расположенные в самом центре Бостона, мы с нетерпением ждем встречи с вами и решения ваших проблем, связанных с увольнением.

Незаконное увольнение: подробнее

Массовые увольнения

Помощь при массовом увольнении работодателей, столкнувшихся с закрытием или временной остановкой завода

  • УМЕНЬШИТЬ ВРЕМЯ
  • СОХРАНИТЬ БУМАГА
  • EXPEDITE РАССМОТРЕНИЕ ПРЕТЕНЗИИ

Работодатели, столкнувшиеся с массовыми увольнениями, закрытием завода или временным остановом, могут сократить время и документы, необходимые для ответа на запросы сервисного центра UC о предоставлении информации, необходимой для обработки требований UC.

Предоставление конкретной информации по списку в Сервисный центр до увольнения сотрудников может избавить от необходимости заполнять отдельные Уведомления о подаче заявления и, возможно, другие формы для установления фактов для каждого сотрудника, что принесет вам пользу и ускорит обработку льгот UC для рабочие после файла для льгот. Лица, уволенные с работы, должны заполнить первоначальное заявление на получение пособий UC ; формы, предоставленные работодателем, НЕ создают претензию UC для уволенного сотрудника.Сотрудников следует направить на подачу иска.


Вы можете узнать больше об этой ценной услуге, позвонив по бесплатной линии UC Benefit Services для работодателей по телефону 833-728-2367 (центры обслуживания UC). Представитель отдела претензий ответит на вопросы, касающиеся помощи при массовых увольнениях или других услуг работодателя. Если закрытие завода является постоянным и включает 100 или более рабочих, доступна информация Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN).

Внимание:

Получение работником отпускных и отпускных влияет на получение им UC следующим образом:

Отпуск Заработок вычитается из пособий UC за неделю, когда наступает отпуск, независимо от того, когда деньги выплачиваются заявителю.Оплата отпуска будет вычтена, если она превышает сумму частичного пособия заявителя.

Отпускные Заработная плата вычитается только в том случае, если она превышает компенсацию частичного пособия заявителя и заявитель имеет определенную дату отзыва. Если заявитель находится на постоянном или бессрочном увольнении, отпускные не вычитаются из суммы еженедельного пособия.

Форма информации о работодателе (UC-1609) — эта простая форма может предотвратить задержки и неправильные финансовые решения, а также сэкономить деньги и время вашей компании.Его необходимо заполнить и предоставить всем увольняющимся сотрудникам и / или сотрудникам, работающим по сокращенному графику.

Департамент труда и развития кадров

Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive
P.L. 2007, c.212, C.34: 21-2

Любое повторение или краткое изложение закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей. Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоохранительных, ни нормотворческих полномочий в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.Л. 2007, c.212. Роль Департамента труда и развития кадров при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) отправкой группы быстрого реагирования, чтобы, среди прочего, предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям, и (2) предоставлять работодателям доступ к форма, по которой должно быть предоставлено уведомление в соответствии с PL 2007, c.212.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства по надлежащему уведомлению своих сотрудников и других лиц, прежде чем предпринимать определенные действия по найму.

Кто должен соблюдать этот закон? (К.34: 21-2)

Если вы являетесь физическим лицом или частным бизнесом, работающим в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы предвидеть любое из следующих событий:

Массовые увольнения

«Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день. или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии.

Перевод или прекращение операций

«Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или производственных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, если это необходимо. из-за пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, военных действий, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).

«Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

Кому и когда вы должны направить уведомление? (C.34: 21-2)

Перед первым увольнением вы должны направить письменное уведомление не менее чем за 60 дней до следующих организаций:

  • Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров
  • Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится предприятие
  • Каждый работник, увольняемый с работы
  • Любая единица коллективных переговоров сотрудников в организации
Выходное пособие (C.34: 21-2b)

Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому занятому полный рабочий день сотруднику, чья занятость прекращена и которому работодатель направляет уведомление в течение меньшего количества дней, чем требуется в соответствии с подразделом a. из C.34: 21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, установленный работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. — это средняя регулярная ставка компенсации, полученная в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательная регулярная ставка компенсации, выплачиваемая работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. выплачивается в дополнение к выходному пособию, предоставляемому работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением любой задолженности по выплате, предоставленной работодателем работнику в соответствии с разделом 5 Закона об уведомлении о корректировке и переобучении работника, «Pub.L.100-379 (29 USC s.2104), из-за нарушения раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102), должен быть зачислен на счет выполнения требований к выходному пособию этого подраздела b этого закона.

Службы реагирования

В соответствии с разделом 5 P.L. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития трудовых ресурсов создана группа реагирования, цель которой — предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, будут касаться доступных государственных программ, которые позволяют отложить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития персонала, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. сотрудников, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессионального обучения или переподготовки и помощь в поиске работы; и права сотрудников на основании П.L. 2007, c.212, или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением.

Работодатели, охваченные P.L. 2007, c.212 требуются, чтобы предоставить группе реагирования количество рабочего времени на месте для сотрудников предприятия, которое, по мнению группы реагирования, необходимо для выполнения группой реагирования своих обязанностей в соответствии с законом.

СРАВНЕНИЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И ЗАКРЫТИЯ ЗАВОДА НЬЮ-ДЖЕРСИ / ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О МАССОВОЙ УСТАНОВКЕ


FEDERAL WARN


ШТАТ НЬЮ-ДЖЕРСИ


Работодатель

Любое коммерческое предприятие со 100 или более сотрудниками, исключая неполный рабочий день; или 100 или более сотрудников, включая неполный рабочий день, которые в сумме работают не менее 4000 обычных часов в неделю

Физическое или частное предприятие, управляемое работодателем в течение периода более трех лет и имеющее 100 или более сотрудников, работающих полный рабочий день


Покрытые действия

Закрытие завода — Постоянное закрытие одного рабочего места, если закрытие приводит к потере рабочих мест в течение любого 30-дневного периода для 50 или более сотрудников

Массовые увольнения — Приводит к потере работы не менее 33% рабочей силы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода при условии, что это затронуло не менее 50 сотрудников.Если затронуты 500 сотрудников, требование одной трети не применяется

Перенос операций или прекращение операций в течение любого непрерывного 30-дневного периода, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или

массовое увольнение, которое приводит к потере занятости на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, что составляет одну треть или более сотрудников, работающих полный рабочий день на предприятии


Требования к уведомлению


60 дней


60 дней


Уведомление на номер

  • Затронутые сотрудники или их торговый представитель

  • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления

  • Государственное выселение

  • Каждого уволенного сотрудника и Любые подразделения по ведению коллективных переговоров

  • Главное выборное должностное лицо муниципального образования

  • Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров


Содержание уведомления

  • Название и адрес места работы, где будет производиться завод или массовое увольнение

  • Заявление о том, будет ли запланированное мероприятие постоянным или временным, и, если весь завод должен быть закрыт, заявление об этом

  • Названия должностей, которые будут затронуты, и количество затронутых сотрудников в каждой классификации должностей

  • Индикация наличия прав на выталкивание

  • Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться

  • Заявление о количестве уволенных сотрудников и дате или датах массового увольнения или прекращения деятельности

  • Изложение причин массового увольнения или перевода или прекращения деятельности

  • Справка о любой занятости, доступной для сотрудников в любом другом учреждении, управляемом работодателем, а также информация о льготах, оплате и других условиях такой занятости и местонахождении другого предприятия

  • Заявление о любых правах сотрудника в отношении заработной платы, выходного пособия, льгот, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением, включая любые права, основанные на коллективном договоре или другой существующей политике работодателя

  • Раскрытие суммы подлежащего выплате выходного пособия

  • Заявление о праве сотрудников получать от группы реагирования информацию, направления и консультации относительно государственных программ, которые могут сделать возможным отсрочку или предотвращение перевода, прекращения операций или массовых увольнений; государственные программы и льготы для помощи сотрудникам; и права сотрудников на основании закона


Выходное пособие

Нет

Предоставляется каждому уволенному на полную ставку сотруднику, которому работодатель предоставляет уведомление за меньшее количество дней.Расчет равен одной неделе заработной платы за каждый полный год работы в дополнение к любому другому выходному пособию, выплачиваемому по любой причине. Задолженность по заработной плате, предоставленная работодателем в соответствии с законом WARN, засчитывается в счет соответствия этим критериям выходного пособия


Услуги группы реагирования


На усмотрение работодателя


Обеспечивает доступ в рабочее время на месте


Споры


Рассмотрена в районном суде


Рассмотрена в Высшем суде


Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive

Определения (согласно стр.L 2007, c212, C.34: 21-1)

  • «Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.
  • «Департамент» означает Департамент труда и развития кадров.
  • «Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.
  • «Предприятие» означает единое место работы, которое эксплуатировалось работодателем в течение более трех лет, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может быть одним местом или группой смежных мест, включая группы объектов, которые образуют офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.
  • «Объект» — здание.
  • «Сотрудник, работающий полный рабочий день» означает сотрудника, который не является сотрудником, работающим неполный рабочий день.
  • «Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии.
  • «Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между учреждениями на одном предприятии.
  • «Сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление в соответствии с этот акт.
  • «Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие завода, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего Закона.
  • «Прекращение работы» означает увольнение сотрудника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию или увольнение или отстранение от работы за неправомерное поведение сотрудника, связанное с наймом или любым увольнением сезонного сотрудника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает сотруднику, в месте внутри штата и не более чем в 50 милях от предыдущего места занятости, той же работы или должности с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями найма, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или менее, не должно рассматриваться как прекращение трудовых отношений в соответствии с настоящим законом, если продление срока более шести месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя разумно предвидеть в время первоначального увольнения, и уведомление дается тогда, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление более шести месяцев.
  • «Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, необходимое из-за того, что пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, акта войны, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).
  • «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

* (C.34: 21-2) Отправляя эту форму онлайн, вы будете удовлетворены уведомлением Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.Чтобы уведомить другие организации, распечатайте заполненную форму ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ штата Нью-Джерси и отправьте каждому из них отдельные копии.

КАК ЗАКОН РЕГУЛИРУЕТ МАССОВЫЕ ПЛАНИРОВКИ И ЗАКРЫТИЕ ЗАВОДОВ?

Недавно Министерство торговли сообщило о самом разрушительном трехмесячном крахе экономики США за всю историю. Во втором квартале 2020 года валовой внутренний продукт упал на 9,5%. Последствия пандемии коронавируса затронули всю экономику. Потребители сокращают свои расходы.Бизнесы сократили вложения. Мировая торговля в основном закончилась. << https://www.nytimes.com/2020/07/30/business/economy/q2-gdp-coronavirus-economy.html >>. Экономический спад имеет реальные последствия для бизнеса. Многие теперь должны подумать о крупномасштабных увольнениях и закрытии своих предприятий. И федеральный закон, и законы некоторых штатов регулируют более крупных работодателей, которые проводят массовые увольнения и закрытие предприятий. Перед реализацией такой стратегии работодатели должны знать свои юридические обязанности в соответствии с этими законами по осуществлению такого увольнения или закрытия завода без ответственности перед пострадавшими работниками и гражданскими штрафами.

A. Какие законы регулируют массовые увольнения и закрытие предприятий?

Работодатели, расположенные в штатах Миссури и Иллинойс, сталкиваются с обязательствами, в зависимости от их местонахождения, в соответствии с федеральным законом, Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («Закон о предупреждении») и законом штата Иллинойс, Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих штата Иллинойс ( «Закон штата Иллинойс WARN»). Оба налагают на работодателей обязательства по увольнениям и закрытию предприятий, в зависимости от количества сотрудников, которых нанимает работодатель.Федеральный закон касается работодателей, имеющих как минимум

а. 100 сотрудников, не считая сотрудников, работающих неполный рабочий день, или

г. 100 сотрудников, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые в общей сложности работают более 4000 рабочих часов в неделю.

Закон определяет работников, занятых неполный рабочий день, как лиц, работающих в среднем менее 20 часов в неделю или тех, кого работодатель нанял менее шести из 12 месяцев до даты требуемого уведомления. Закон штата Иллинойс WARN накладывает свои обязательства на работодателей либо в следующих случаях:

а.75 и более сотрудников, не считая сотрудников, работающих неполный рабочий день, или

г. 75 сотрудников, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов без сверхурочной работы в неделю.

Закон штата Иллинойс WARN Act использует то же определение сотрудников, работающих неполный рабочий день, что и федеральный закон. В Миссури нет закона на уровне штата, который регулирует массовые увольнения и закрытие заводов.

B. На скольких сотрудников должно повлиять увольнение или закрытие завода, чтобы действие закона WARN вступило в силу?

Закон WARN требует, чтобы работодатель отправлял уведомления об увольнениях или закрытии завода, если они связаны с «потерей занятости» и следующим количеством сотрудников: Для закрытия завода не менее 50 сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, должны получить работу. убыток в течение 30 дней.Для увольнения не менее 33 процентов сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день, и , по меньшей мере, 50 сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день, должны испытать потерю занятости в течение любого 30-дневного периода на одном предприятии. работа. Кроме того, если увольнение затронуло 500 сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, в течение любого 30-дневного периода на одном месте трудоустройства, работодатель должен выпустить уведомления WARN Act. Закон WARN определяет «потерю работы» следующим образом:

а. увольнение с работы, кроме увольнения по делу, добровольного ухода или выхода на пенсию,

г.увольнение более шести месяцев, или

г. сокращение рабочего времени более чем на 50 процентов в течение каждого месяца любого шестимесячного периода.

C. Сколько сотрудников должны уволить или закрыть завод, чтобы Закон штата Иллинойс WARN Act требовал уведомлений?

Закон штата Иллинойс сокращает количество сотрудников, пострадавших в результате массовых увольнений или закрытия завода, которые должны получать предварительное уведомление о таких действиях. Для закрытия завода как минимум 25 штатных сотрудников должны потерять работу в течение 30-дневного периода.В случае увольнения не менее 33 процентов сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день, и , по меньшей мере, 25 сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день, должны потерять работу на одном месте работы. Если, кроме того, увольнение затронуло 250 сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, в течение любого 30-дневного периода на одном месте трудоустройства, работодатель должен выпустить уведомления Illinois WARN Act. Закон штата Иллинойс WARN определяет «потерю работы» так же, как и федеральный закон WARN.

Д. Чем отличаются обязательства работодателя из Миссури, осуществляющего массовое увольнение или закрытие завода, от обязательств работодателя из Иллинойса ?

Работодатель в штате Миссури должен выполнять только обязательства федерального закона WARN. На практике увольнение или закрытие завода должно привести к потере работы не менее 50 сотрудников, не считая сотрудников, работающих неполный рабочий день, до того, как работодатель обязан выпустить какие-либо предупреждения WARN.

С другой стороны, работодатель штата Иллинойс должен соблюдать Закон штата Иллинойс WARN Act.Если увольнение или закрытие завода приводит к потере работы 25 сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, то он должен выпустить уведомления Закона штата Иллинойс WARN. В любом случае, в контексте увольнения, закон измеряет потерю занятости за период, превышающий шесть месяцев. Другими словами, при массовом увольнении или закрытии завода работодатели должны смотреть в будущее как минимум на шесть месяцев и определять, сколько сотрудников испытают на себе последствия увольнения или закрытия завода.

E. Какие обязательства по уведомлению имеют работодатели?

Согласно федеральному Закону WARN и Закону Illinois WARN, работодатель должен уведомить как минимум за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода. Закон WARN требует, чтобы работодатель отправлял уведомления затронутым сотрудникам, профсоюзам и государственным агентствам, назначенным для получения таких уведомлений, таким как Управление по развитию трудовых ресурсов штата Миссури и орган местного самоуправления, которому работодатель платит наибольшую сумму в местных налогах. .Согласно Закону о предупреждении штата Иллинойс, работодатель должен направить уведомления затронутым сотрудникам, профсоюзам, Министерству торговли и экономических возможностей штата Иллинойс, а также муниципальным и окружным властям, где происходит увольнение или закрытие завода.

F. Что произойдет с работодателем, если он не направит требуемые уведомления?

Согласно федеральному закону или Закону о предупреждении штата Иллинойс, если работодатель неправильно оценивает, превысит ли увольнение шесть месяцев или он должен закрыть завод, он несет ответственность перед работниками, которые получают уведомление не позднее или менее чем за 60 дней до увольнения. повлиял на них.Например, если работодатель проводит массовое увольнение или закрытие завода, которое затрагивает 75 сотрудников, и он дает уведомление только за 30 дней, то он несет ответственность перед каждым сотрудником, пострадавшим от увольнения или закрытия, в размере заработной платы за один день за 30 дней. Если работодатель выплачивал каждому сотруднику дневную заработную плату в размере 100 долларов в день, то его обязательства равняются 75 работникам, умноженным на их дневную заработную плату, равную 100 долларам, умноженным на 30 дней, что равняется 225 000 долларов. Как федеральное законодательство, так и законы штата также позволяют налагать гражданские штрафы в размере 500 долларов США в день за нарушение своих обязательств по отправке уведомлений государственным органам.

G. Какие исключения из требований об уведомлении в этих законах признаются?

Как федеральный закон, так и закон штата Иллинойс включают частичные исключения из требования об уведомлении о стихийных бедствиях и в случае «деловых обстоятельств, которые нельзя было разумно предвидеть», когда работодатель реализовал увольнение или закрытие завода. Если работодатель закроет завод или уволит более 50 сотрудников за 60 дней до 31 марта 2020 года, это может стать хорошим аргументом в пользу того, что никто не знал, какой экономический хаос может вызвать пандемия коронавируса.Чем ближе к концу марта работодатель пытается привести такой аргумент, тем менее убедительным он становится. Работодатель должен выпустить уведомления о массовых увольнениях или закрытии предприятий, подпадающих под исключение непредвиденных деловых обстоятельств, как можно скорее, даже если работодатель отправляет уведомления после увольнения.

Кроме того, как Закон WARN, так и Закон штата Illinois WARN Act описывают исключение стихийного бедствия в терминах наводнения, землетрясения или засухи. Суды могут истолковать это исключение в узком смысле и заключить, что коронавирусная болезнь отличается от одного или нескольких наводнений, землетрясений или засухи.Даже если суд интерпретирует исключение о стихийном бедствии как применимое к пандемии коронавируса, он может ограничить время, в течение которого он будет это делать. Суд будет делать это еще долго после увольнения или закрытия завода и может обнаружить, что стихийное бедствие закончилось до даты увольнения или закрытия завода.

Заключение

В заключение, пандемия коронавируса нанесла значительный ущерб национальной экономике. Поскольку большая часть чрезвычайных расходов федерального правительства была введена в марте и апреле 2020 года из-за исчерпания пандемии коронавируса и отсутствия дополнительных чрезвычайных федеральных расходов для компенсации резкого спада национальной экономической активности, предприятия по-прежнему будут переживать тяжелые времена.У многих не будет другого выбора, кроме увольнения сотрудников и закрытия предприятий. Такие сложные меры могут иметь серьезные неблагоприятные финансовые последствия для работодателей, которые не знают своих обязательств по Закону WARN или игнорируют их. Работодатели, рассматривающие массовые увольнения или закрытие предприятия, должны обсудить эти меры со своим консультантом по трудовому праву для получения конкретной юридической консультации. Для получения дополнительной информации о законах, регулирующих массовые увольнения и закрытие заводов, обращайтесь к Джерри Ричардсону, (314) 552-0453, grichardson @ evans-dixon.com.

— история сокращения затрат и психологического ущерба — Quartz в действии

8 июля Deutsche Bank начал увольнять 18 000 сотрудников в своих международных офисах, поскольку он уходит из бизнеса с акциями, что привело к сокращению штата сотрудников примерно на пятую часть. Увольнения, которые, как ожидается, будут сосредоточены в Нью-Йорке и Лондоне, поразительны по размаху. Но немецкий банк никоим образом не является исключением.

Для крупных корпораций обычным делом является одновременное сокращение десятков тысяч рабочих, особенно в Соединенных Штатах.Даже в условиях ограниченного американского рынка труда и исторического экономического роста крупные американские организации продолжали радикально сокращать рабочие места. Только в прошлом году Verizon Wireless уволила 44 000 сотрудников, а Toys R Us — 30 000 человек. Wells Fargo уволила 26 500 человек в течение трех лет, а General Motors уволила 14 700 человек.

Подобные массовые увольнения, как правило, довольно быстро исчезают из цикла основных новостей, занимая заголовки всего несколько дней. И даже тогда, как в случае с Deutsche Bank, увольнения часто обсуждаются скорее как индикатор борьбы и стратегических поворотов компании, чем как катастрофа, которая изменит жизнь огромного числа людей.

Конечно, для людей, которые фактически теряют работу, это совсем другая история. Потеря работы входит в число 10 самых стрессовых жизненных событий по шкале стресса Холмса-Рээ, используемой для оценки уязвимости людей перед серьезными нарушениями здоровья.

Неудивительно, что увольнения могут нанести серьезный вред людям, которые их испытали. И дело не только в финансовых трудностях, связанных с потерей работы, хотя 78% американцев живут от зарплаты до зарплаты.И дело не только в том, что найти новую работу сложно, хотя исследования показывают, что получить работу значительно труднее, когда вы безработный, и тем труднее, чем дольше вы остаетесь без работы. Это еще и потому, что в обществе, которое учит нас во многом основывать нашу идентичность и самооценку на нашей работе, увольнение — которое обычно мало связано с работой человека — может разрушить уверенность человека в себе на долгие годы. , с разрушительными последствиями для их психического здоровья и долгосрочной карьеры.

С точки зрения компании психологические последствия увольнений могут показаться печальными, но неизбежными. Иногда компаниям необходимо сократить расходы. Иногда, как в случае с Deutsche Bank, им нужно изменить стратегию. Им всегда нужно выжить, чтобы не погибнуть полностью.

Но, как утверждает журналист и писатель New York Times Луис Учитель в своей книге 2007 года The Disposable American , рабочий мир не должен быть таким жестоким. Он предлагает, чтобы увольнения, как и сигареты, сопровождались предупредительной этикеткой, призванной сместить стигму, окружающую потерю работы, с работников, которые становятся ее жертвами, на руководителей, которые рассматривают человеческие страдания как печальную цену ведения бизнеса.

Гарантия занятости была нормой в США на протяжении большей части 20-го века и до сих пор остается во многих европейских странах. Массовые увольнения — явление относительно недавнее, впервые появившееся в конце 1970-х годов. Всего за несколько десятилетий американцы стали принимать частые и крупномасштабные увольнения как цену, которую они должны платить в динамичной глобальной экономике, мышление, которое одинаково влияет как на «синих воротничков», так и на белых воротничков.

Нет никаких сомнений в том, что банкиры, пострадавшие от увольнений Deutsche, находятся в гораздо лучшем положении, чем, скажем, заводские рабочие в GM.Хотя автоматизация на Уолл-стрит и снижение спроса на инвестиционных банкиров означает, что некоторым из них будет сложно найти новую работу, они, тем не менее, являются высокооплачиваемыми, образованными людьми, предположительно, с изрядным объемом социального капитала и, надеюсь, некоторыми сбережениями.

Но новости о сокращениях Deutsche Bank дают своевременную возможность спросить, действительно ли боль, которую массовые увольнения причиняют работникам всех мастей, необходимы, и обсудить, как американские рабочие смирились с идеей, что работодатели должны которым они посвящают треть своей бодрствующей жизни, имеют право быстро избавиться от них, как только их дальнейшая работа станет неудобной.Сандра Сачер, профессор практики управления Гарвардской школы бизнеса, резюмирует культуру увольнений: «Здесь есть забавный разрыв. Люди ценны до тех пор, пока они не перестают существовать ».

Краткая история массовых увольнений

Как объясняет Учитель в работе The Disposable American , с 1890-х по 1970-е годы массовые увольнения были редкостью, они воспринимались как «признак корпоративной неудачи и нарушения приемлемого делового поведения. ” Это была эпоха корпоративного человека, когда работники могли разумно ожидать, что большую часть своей карьеры они будут работать в одной и той же организации.

Преобладающее мнение в США до середины 20-го века считало, что правительство несет ответственность за обеспечение полной занятости, а федеральные расходы на инфраструктуру — это способ восполнить пробелы, когда возможности трудоустройства в частном секторе были недостаточными. Учитель объясняет, что хотя это ожидание начало угасать после Второй мировой войны, экономический бум в следующие несколько десятилетий, тем не менее, обеспечил сохранение спроса на рабочих, в то время как профсоюзы и регулирование деятельности авиакомпаний, банковского дела, грузоперевозок, телефонной связи , железная дорога и коммунальные услуги служили еще одной опорой для рабочих.

Но дерегулирование этих отраслей под руководством бывшего президента США Джимми Картера, отстаиваемое сторонниками свободного рынка, которые стремились к усилению конкуренции и снижению потребительских цен, создало среду, в которой тысячи рабочих мест могут исчезнуть в одно мгновение. Как пишет Учитель, «модель использования слияний и поглощений для погони за все большей и большей прибылью при одновременном закрытии, сокращении или продаже менее перспективных предприятий широко распространилась в корпоративной Америке, и увольнения смазали этот путь.Одновременно ослабло рабочее движение, а вместе с ним и защита рабочих мест, которую профсоюзы предоставили рабочим, закрепленные тактикой разрушения профсоюзов, применявшейся администрацией Рейгана во время забастовки авиадиспетчеров 1981 года.

К началу 1980-х председатель General Electric Джек Велч популяризировал идею увольнений как признак корпоративной конкурентоспособности. По данным Uchitelle, человек по прозвищу «Нейтронный Джек» уволил с работы каждого четвертого сотрудника GE в период с 1980 по 1985 год, что привело к 118 000 жертвам.Уэлч, в свою очередь, проложил путь таким руководителям, как Роберт Аллен, генеральный директор AT&T, который в 1990-х годах получил значительную прибавку к зарплате с 6,7 млн ​​долларов до 16 млн долларов вскоре после увольнения почти 50 000 сотрудников. («Я не чувствую боли, принимая компенсацию», — сказал он на ежегодном собрании AT&T.)

Еще одним печально известным генеральным директором был Эл Данлэп, известный как «Бензопила Ал», который позировал с пистолетами и сделал себе имя «слэш-эм- and-trash-em »в компании Scott Paper Company и компании Sunbeam, производящей бытовую технику.Данлэп «позитивно злорадствует, выставляя людей на улицу», — заявил Newsweek. Его последний крупный шаг заключался в увольнении половины из 12 000 сотрудников Sunbeam в 1996 году, но через 23 месяца они были уволены, когда финансы Sunbeam были в клочья.

К тому моменту увольнения уже не считались достойными похвалы. Серия New York Times «Сокращение штата Америки» и статья на обложке Newsweek под названием «Корпоративные убийцы», опубликованные с разницей в неделю в 1996 году, по-видимому, убедили руководителей компаний в том, что активное хвастовство по поводу того, что людей лишают работы, может быть дурным вкусом. .

Но в то время как руководители, которые говорили об увольнениях, стали более приглушенными, руководители продолжали отстаивать сокращение рабочих мест как неизбежное, учитывая давление на бизнес на мировом рынке, и подчеркивали, что увольнения в конечном итоге идут на пользу. «Сокращение штата и увольнения являются частью цены повышения конкурентоспособности», — сказал New York Times в 1996 году Роберт Итон, тогдашний генеральный директор Chrysler Corporation, в том же году, когда Данлэп сказал Newsweek: «Если я не уволю некоторых из них. люди, вся компания погибнет, и ни у кого не останется работы.

Тогдашний президент Билл Клинтон, по-видимому, поддерживал идею о том, что увольнения были неотъемлемой частью конкурентоспособной экономики США, утверждая, как резюмирует Учитель, что «увольнения приемлемы … до тех пор, пока жертвы получают поддержку посредством переподготовки и обучения. , чтобы они могли претендовать на следующую работу ». Тем временем исчезало все больше и больше рабочих мест, поскольку компании переводили свои фабрики за границу в соответствии с недавно заключенными соглашениями о свободной торговле. Вопрос о том, действительно ли компании имели работников для увольнения, не обсуждался; Те, кто обеспокоен тяжелым положением рабочих, вместо этого посвятили свои усилия тому, чтобы как компании, так и правительство вложили средства в образование и профессиональную подготовку, чтобы помочь уволенным людям найти новую работу.

Сами рабочие в целом обнаружили, что стигма, связанная с увольнениями, была настолько сильной, а опыт увольнения был настолько фундаментально деморализующим, что у них было мало желания организовываться или иным образом противодействовать своему положению. «Их самооценка была слишком повреждена, чтобы быть активистами», — говорит Учитель. А молодые люди, которые достигли совершеннолетия во время увольнений 80-х, 90-х и 2000-х годов, включая массовые сокращения, сопровождавшие Великую рецессию, во время которой примерно 8,7 миллиона американцев потеряли работу в период с декабря 2007 года по начало 2010 года, выросли. с пониманием того, что у них мало сил, чтобы противостоять такой судьбе.

«Считается само собой разумеющимся, что люди потеряют работу», — говорит Учитель. «Сегодня в этой стране происходят увольнения, и никто на них не обращает внимания».

Ошибочная логика сокращения рабочих мест

Массовые увольнения остаются обычным делом для многих американских компаний, даже когда дела идут хорошо. Как писала Сюзанна МакГи для The Guardian в 2014 году: «Быть ​​стройным и подлым — это явно то, как корпоративная Америка хочет представить себя миру» — в немалой степени потому, что акции компаний часто растут после новостей об увольнениях, которые инвесторы воспринимают как свидетельство что руководство серьезно относится к снижению затрат и высокой рентабельности.

Но, как заметил Джон Гэппер в Financial Times после увольнений в Deutsche Bank, «трудно понять, как любой бизнес может достичь долгосрочного успеха, если между ним и его сотрудниками, очевидно, так мало связи».

Массовые увольнения могут сэкономить компании деньги в краткосрочной перспективе. Но в конечном итоге предприятия часто платят высокую цену за массовые увольнения работников. Конечно, это было в случае с Sunbeam, которая страдала от проблем с контролем качества, среди прочего, после сокращений Dunlap.

Упущенные взносы уволенных работников играют определенную роль, так же как и тот факт, что оставшиеся работники — вполне разумно — деморализованы опытом того, как их коллеги увольняются, что влияет на их вовлеченность и производительность. Сучер вместе с научным сотрудником Гарвардской школы бизнеса Шален Гупта углубляется в некоторые исследования по этому поводу в статье для Harvard Business Review за 2018 год, в которой отмечается:

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также на их обучение. сети отношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20% представление.

Другое исследование показывает, что уволенным людям часто трудно найти новую работу, а те, кто это делает, часто в конечном итоге получают должности с более низкой зарплатой. «Эффект сопровождает людей на протяжении всей их жизни», — пишут Сучер и Гупта, указывая на исследование Колумбийского университета в 2009 году, которое показало, что вызывает тревогу, что «сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показали, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали 20 человек. % меньше, чем у коллег, которые сохранили свои рабочие места ».

И Сучер, и Учитель утверждают, что психологический и финансовый стресс, который обычно испытывают работники, теряющие работу, также следует принимать во внимание при любом обсуждении преимуществ и недостатков массовых увольнений.Интервью Учителле со специалистами в области психического здоровья и людьми, потерявшими работу, показывают, что увольнения часто вызывают глубокое чувство неудачи и удары по самооценке, от которых люди так и не оправились.

Даже те, кто находит другую постоянную должность, могут оставаться навсегда потрясенными опытом работы, в которую они вложили свое время, энергию и эмоции, внезапно исчезают по независящим от них причинам. Например, одно исследование, проведенное в 2015 году с участием 7000 британских рабочих, которые были уволены, показало, что людям, потерявшим работу в возрасте от 33 до 50 лет, было 4 года.На 5% реже, чем их сверстники, говорят, что доверяют другим.

Долгосрочные последствия увольнений также распространяются на физическое здоровье; исследование 2018 года, например, показало, что люди, которые вынужденно потеряли работу в первые 10 лет своей карьеры, примерно на шесть процентных пунктов чаще сообщали о проблемах со здоровьем в более позднем возрасте.

Есть такое понятие, как хорошее увольнение?

Сучер признает, что действительно бывают случаи, когда у компаний есть веские причины сокращать большое количество рабочих мест.Но даже в таких случаях слишком много компаний продолжают проводить увольнения бесчеловечным образом. Она возражает, например, против «мысли, что люди внезапно стали прокаженными и должны быть удалены из окружающей среды» — тем не менее, приказание работникам немедленно покинуть офис из-за страха возмездия или вспышек гнева — обычная практика.

Хотя может быть разумным отрезать доступ сотрудников к конфиденциальным документам, говорит Сучер, часто нет необходимости требовать, чтобы они физически покинули помещение на месте.«С точки зрения управления рисками, поднимать вопрос о доступе — правильно, — говорит она. «Но есть много предприятий, для которых такой риск преувеличен. Есть риск и в том, что нельзя доверять людям ».

Вместо того, чтобы выпускать новости о рабочих в день увольнения, Сачер выступает за планирование на будущее. «Можно многое сделать, даже если вы собираетесь провести такую ​​стратегическую реструктуризацию, чтобы объяснить, почему вы это делаете, заранее уведомить и сделать [затронутых сотрудников], насколько это возможно, партнерами в процесс », — говорит Сучер.Она указывает на Michelin и Nokia как на примеры компаний, которые в последние годы предприняли активные шаги по изменению методов управления предстоящими увольнениями, включая как можно более заблаговременное уведомление.

«В одном случае с Nokia прошло почти 18 месяцев, прежде чем фабрики были закрыты», — говорит Сачер. «Тот факт, что вы собираетесь внести это изменение, не означает, что людям нельзя доверять информацию об их будущем».

Сучер также утверждает, что у компаний есть этическое обязательство играть активную роль в оказании помощи уволенным работникам в получении новой работы.«Если вам нравится этот человек достаточно хорошо, чтобы сохранить его работу, вы должны достаточно заботиться о нем, чтобы надеяться, что вы сможете помочь ему, приложив определенные усилия, чтобы вернуть его на работу», — говорит она. Когда Nokia, например, решила в 2011 году уволить 18 000 сотрудников в 13 странах, компания инвестировала 50 миллионов евро в обширную программу под названием Bridge, которая помогла пострадавшим работникам спланировать следующие шаги в их карьере, не связанные с поиском работы. помощь в виде грантов, которые помогли людям, которые хотели вернуться в школу или открыть собственное дело.

Uchitelle, тем временем, скептически относится к линии партии, согласно которой решение проблемы увольнений предполагает повышение уровня образования работников, чтобы они обладали необходимыми навыками для востребованной работы. «Это невероятная жестокость — говорить людям, что им нужно поступить в колледж, чтобы работать», — говорит он. Хотя он не отрицает, что автоматизация устраняет определенные категории рабочих мест, он говорит, что есть альтернативы отправке работников обратно в школу — например, финансируемые государством инфраструктурные программы, такие как те, которые используются при администрациях Гарри Трумэна и Дуайта Эйзенхауэра или принятие модели ученичества при приеме на работу в знак признания того факта, что, за исключением определенных ролей, таких как врачи и инженеры, «большинство людей осваивают работу на рабочем месте.

Чем мы обязаны друг другу

И Сучер, и Учитель согласны с тем, что корпоративная культура остро нуждается в смене парадигмы, когда дело доходит до массовых увольнений, которые слишком легко выдаются за неизбежное зло, когда в этом нет необходимости. на самом деле существуют вообще. По словам Сучера, компаниям, которым необходимо сократить расходы, следует тщательно рассмотреть альтернативы увольнениям, такие как выкуп, увольнения и сокращение заработной платы, как в собственных интересах, так и в интересах жизни своих сотрудников.

Некоторые решения также могут лежать на государственном уровне. Германия, например, вместе с большинством стран ЕС резервирует места в совете директоров компаний для работников, которые с меньшей вероятностью поддержат планы увольнений выжженной земли. Финляндия требует, чтобы компании с более чем 20 сотрудниками прошли официальную процедуру консультации (pdf), рассматривая альтернативы увольнениям. Тем не менее, некоторые европейские страны стремятся ослабить гарантии занятости; Франция, например, недавно отказалась от закона, по которому судья должен был определять, оправдывает ли глобальное финансовое здоровье компаний увольнения.

В США работодатели объявили о сокращении 330 987 рабочих мест в этом году — наибольшее значение в первой половине любого года с 2009 года, по данным Challenger, Gray, & Christmas. Для тех, кто пострадал от увольнений, или для работников, имеющих дело с хорошо задокументированным беспокойством по поводу потенциальных сокращений, это особенно сложно, когда мы переживаем последствия изолированно друг от друга, борясь в одиночестве с неуверенностью в себе, тайно убеждаясь, что наши профессиональные неудачи являются свидетельством какой-то внутренний недостаток или нам просто не хватает навыков для достижения успеха в быстро меняющейся экономике.

Думать таким образом — значит смотреть на себя глазами компании — как данные на балансе. Общаясь с другими людьми, пережившими увольнения, работники, возможно, смогут научиться осознавать свою собственную значимость, тогда как их компании этого не делают.

Закон штата Нью-Гэмпшир вступит в силу в следующем году

Компании, ведущие бизнес в Нью-Гэмпшире, должны обратить пристальное внимание на новый закон штата, в котором работодатели обязаны уведомлять работодателей о массовых увольнениях и закрытии заводов, которые являются более обременительными, чем его федеральный аналог.Закон штата Нью-Гэмпшир об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон NH WARN»), который вступил в силу 10 августа 2009 года, вступит в силу 1 января 2010 года. Он является более строгим, чем федеральный Закон об уведомлении об изменении и переподготовке работников (« WARN »), поскольку он охватывает большее количество работодателей частного сектора, нанимающих работников в штате, чем предусмотрено федеральным WARN.

Ключевое различие между федеральным WARN и NH WARN Act заключается в том, что новое законодательство штата применяется к работодателям, у которых в штате есть не менее 75 сотрудников, в отличие от не менее 100 в соответствии с федеральным WARN.Кроме того, непредоставление достаточного уведомления позволяет государственным служащим налагать арест на доходы от бизнеса, а также на недвижимое и личное имущество нарушителей.

Закон NH WARN, как и его федеральный аналог, охватывает «массовые увольнения» и «закрытие заводов». Массовое увольнение — это сокращение численности персонала, которое приводит к потере рабочих мест на одном месте работы в Нью-Гэмпшире в течение 30-дневного периода для не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, если их 33 процент штатных сотрудников работодателя.Закрытие завода — это постоянное или временное закрытие одного рабочего места в штате, где остановка приводит к потере рабочих мест на объекте в течение 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников.

Работодатели должны уведомить о массовом увольнении или закрытии завода за 60 дней. Письменное уведомление, включающее элементы, требуемые в федеральном уведомлении WARN, должно быть отправлено:

  • Затронутым сотрудникам и их представителям;
  • Государственная комиссия труда;
  • Генеральный прокурор штата; и
  • Главное выборное должностное лицо каждого муниципалитета в штате, в котором происходит массовое увольнение или закрытие завода.

Исключения из требования об уведомлении включают обстоятельства, когда:

  • Работодатель является нестабильной компанией и активно искал капитал или бизнес, которые позволили бы ему избежать или отложить увольнение или закрытие, и он разумно и добросовестно полагал, что уведомление об увольнении или закрытии не позволило бы работодателю получить необходимый капитал или бизнес.
  • Потребность в уведомлении не представлялась разумной.
  • Закрытие завода связано с временным производством, или закрытие или увольнение является результатом завершения определенного проекта или предприятия, и пострадавшие сотрудники были наняты с пониманием того, что их занятость была ограничена сроком действия объекта, проект или начинание.
  • Массовое увольнение или закрытие завода вызвано физическим бедствием, стихийным бедствием, террористическим актом или войной.
  • Увольнение или закрытие представляет собой забастовку или локаут, не предназначенный для уклонения от действия закона NH WARN.

Уполномоченный по вопросам труда имеет право определять ответственность, гражданские штрафы и применимость любых исключений в соответствии с Законом NH WARN. Работодатель, который не уведомляет о массовом увольнении или закрытии завода, несет ответственность перед каждым сотрудником, имеющим право на уведомление, потерявшим работу, за:

  • Задолженность по заработной плате;
  • Стоимость любых льгот, на которые работник имел бы право, включая стоимость понесенных медицинских расходов, которые были бы покрыты в рамках плана вознаграждений работникам; и
  • Расходы и разумные гонорары адвокатам.

Департамент труда штата уполномочен наложить арест на доходы от бизнеса, а также на недвижимое и личное имущество работодателя в счет ответственности работодателя. В статуте предусмотрена форма уведомления о залоге.

Работодатели, нарушающие Закон NH WARN, могут быть подвергнуты гражданскому штрафу в размере до 2500 долларов и гражданскому штрафу в размере до 100 долларов США на сотрудника за каждый день несоблюдения. Любая сумма штрафа, уплаченная работодателем в соответствии с федеральным законом, будет считаться выплатой в соответствии с законодательством штата.

Работодатель может избежать штрафов, если он выплачивает всем применимым работникам суммы, за которые работодатель несет ответственность (за задолженность, льготы, расходы и разумные гонорары адвокатов) в течение трех недель с даты, когда работодатель приказывает массовое увольнение или завод закрытие.

Работодатели должны тщательно изучить взаимосвязь между федеральными законами и законами штата, чтобы определить правильный курс действий.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *