Засчитывается ли в трудовой стаж предпринимательская деятельность: Входит ли период работы ИП в трудовой стаж — Юридическая консультация

Входит ли период работы ИП в трудовой стаж — Юридическая консультация

В соответствии с пп. 1 и 2 п. 1 ст. 6 во взаимосвязи со ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются: индивидуальные предприниматели, производящие выплаты физическим лицам, и индивидуальные предприниматели, не производящие выплаты физическим лицам.

Если страхователь одновременно относится к нескольким категориям страхователей, исчисление и уплата страховых взносов производятся им по каждому основанию.

Согласно ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» право на страховую пенсию имеют граждане Российской Федерации, застрахованные в соответствии с Федеральным законом от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», при соблюдении ими условий, предусмотренных Федеральным законом «О страховых пенсиях».

Согласно ч. 4 ст. 14 Федерального закона «О страховых пенсиях» правила подсчета и подтверждения страхового стажа, в том числе с использованием электронных документов или на основании свидетельских показаний, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Согласно пп. «а» п. 2 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.10.2014 № 1015 г., в страховой стаж включаются (засчитываются) периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации лицами, застрахованными в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», при условии, что за эти периоды начислялись и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ.

Согласно п. 20 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий периоды осуществления предпринимательской деятельности, в течение которой индивидуальным предпринимателем уплачивался единый налог на вмененный доход для определенных видов деятельности, подтверждаются свидетельством об уплате единого налога на вмененный доход для определенных видов деятельности и иными документами, выданными территориальными налоговыми органами в установленном порядке.

Периоды осуществления предпринимательской деятельности, в течение которых индивидуальным предпринимателем, применяющим упрощенную систему налогообложения, в установленном порядке уплачивалась стоимость патента, подтверждаются за периоды до 1 января 2001 г. документом территориальных органов Пенсионного фонда РФ в порядке, определяемом Минтруда России, а за периоды с 1 января 2001 г. — документом территориальных налоговых органо1.

Таким образом, период деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, в котором уплачивались страховые взносы, засчитывается в страховой стаж, который подтверждается выпиской из Пенсионного фонда РФ, в которой указан страховой стаж.

Трудовой стаж индивидуального предпринимателя. | портал предпринимателей

Индивидуальные предприниматели вносят достаточно весомый вклад в развитие экономики нашей страны. Не смотря на все трудности ведения своего дела, в том числе административного плана, они организуют и развивают малый бизнес, принимая при этом к себе на работу необходимых помощников. И наемные работники ИП, и сами индивидуальные предприниматели обладают правом зачислить время работы в малом бизнесе в свой общий трудовой стаж. Следовательно, при условии перечисления полноценных взносов в ПФР и ФСС, они имеют право и на выплату пенсий при достижении определенного возраста.

 

Пенсия для индивидуального предпринимателя.

Особенности определения стажа у ИП.

Индивидуальные предприниматели не являются юридическими лицами. Это, говоря юридическим языком, физические лица, относящиеся к категории предпринимателей, занимающиеся малым и средним бизнесом. При этом у ИП может быть штат официально оформленных наемных работников, за которых предприниматель обязан производить все необходимые отчисления в ФНС (Федеральную налоговую службу), ПФР (Пенсионный Фонд России) и ФСС (Фонд Социального Страхования). Не зависимо от того, какую они предпочли систему налогообложения – общую или упрощенную. Фактически ИП, также как и юридические лица, соблюдает и обеспечивает все права своих наемных работников на их будущую пенсию.

Сам же индивидуальный предприниматель не подходит под категорию «наемный работник». Также он не может принимать сам себя на работу.

Сочетание всех этих факторов и ограничений определяет особый характер накопления трудового стажа у ИП и начисления им, в последующем, пенсии.

Документы, необходимые для утверждения стажа ИП.

У любого физического лица, выходящего на пенсию, главным, подтверждающим его страховой стаж документом, всегда была и есть трудовая книжка. Она должна быть соответствующе заполнена. В ней должна быть отражена подробная информация о принятии человека на работу, о его увольнении, должны быть перечислены все поощрения и должности. Индивидуальный предприниматель может иметь трудовую книжку, но только в случае если в прошлом он сам являлся наемным работником, оформленным на общих основаниях. Период деятельности в качестве ИП в трудовую книжку не вносится.

С 2007 года понятие «Трудовой стаж», заменено в нашей стране на понятие «Страховой стаж». Это связанно с изменением порядка уплаты взносов в ФСС. Будущая пенсия стала рассчитываться исходя из суммы уплаченных добровольных страховых взносов. Сам предприниматель обязан делать эти отчисления и за наемных работников, и за себя. Основными документами, подтверждающими страховой стаж физического лица в период деятельности как индивидуальный предприниматель, являются:

 

• «Свидетельство о государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя» Выдается также в ФНС после окончания предпринимательской деятельности, в случае если закрыт расчетный счет и нет никаких долгов перед государственными контролирующими органами.

 

Если деятельность в качестве ИП велась до 1991 года, необходимо получить в архиве справку об уплате всех страховых взносов. В случае сели такая деятельность велась после 1991 года, эти сведения получают в отделении ФСС.

 

Общие условия для получения права на пенсию.

В Российской Федерации существуют определенные условия, при соблюдении которых любой гражданин вправе рассчитывать на начисление пенсии в ПФ РФ. Одно из них – общий страховой (трудовой) стаж физического лица должен превышать пять лет. Если период трудовой деятельности гражданина меньше пяти лет, то рассчитывать на начисление пенсии он не может. Также существует возрастной порог, после которого человек вправе обратиться в ПФР за начислением пенсии. У мужчин это 60 лет, у женщин – 55 лет. Эти условия касаются в той же мере и индивидуальных предпринимателей. Перечислим три условия, при выполнении которых индивидуальный предприниматель получает право на начисление пенсии в ПФР:

 

• Срок общего стажа деятельности должен превышать пять лет.
• Достижение индивидуальным предпринимателем определенного возраста (55 лет – женщины, 60 лет – мужчины).
• Отсутствие задолженности по ежемесячным страховым взносам в ФСС за период деятельности.

 

При этом размер начисленной пенсии зависит именно от суммы уплаченных взносов в ФСС. Уплата взносов в ПФР (пенсионный фонд) не является основным фактором для начисления пенсии в полном объеме.

Многие предприниматели не видят большой разницы между уплатой взносов в ПФ и уплатой взносов в ФСС. Укажем основные различия между этими платежами:

 

• Ежемесячные отчисления индивидуального предпринимателя в ПФ являются обязательными. Их сумма и начисления являются величиной постоянной и не зависят от прибыльности или убыточности бизнеса, которым занимается ИП. Это обязательный платеж, контролируемый соответствующими государственными органами.
• Страховые взносы в ФСС начисляются в соответствии с договором о добровольном социальном страховании, заключаемым между ИП и Фондом социального страхования. Эти взносы являются добровольными и позволяют рассчитывать на начисление полноценной пенсии, в зависимости от накопленной за время страхового стажа суммы.

 

Возможности для увеличения будущей пенсии.

Индивидуальные предприниматели, которые заранее обеспокоились своим будущим, рассчитывая на повышенную пенсию, должны правильно планировать свои действия для ее обеспечения.

Не последнюю роль здесь играет временной фактор. Чем раньше предприниматель начнет делать повышенные социальные взносы, тем большая сумма накопится к периоду начисления пенсионного содержания.

Также, следует учитывать, что базовая часть пенсии в соответствии с законодательством РФ, может быть увеличена, в случае если у предпринимателя в семье есть нетрудоспособные иждивенцы. Для подтверждения этого, в ФСС необходимо представить определенные документы.

 

P.S. Эта довольно животрепещущая тема, потому что много предпринимателей как предпенсионного, так и пенсионного возраста.Многие вопросы, связанные с пенсией ИП обсуждаются на официальном форуме нашего портала. Предлагаем присоединиться к обсуждениям.

Как подтвердить пенсионный стаж ип

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Как подтвердить пенсионный стаж ип (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Как подтвердить пенсионный стаж ип

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Как подтвердить пенсионный стаж ип Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Электронные документы в трудовом законодательстве в 2020 году»
(Шестакова Е. В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)Согласно ч. 4 ст. 14 Федерального закона «О страховых пенсиях» правила подсчета и подтверждения страхового стажа, в том числе с использованием электронных документов или на основании свидетельских показаний, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Согласно пп. «а» п. 2 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.10.2014 N 1015, в страховой стаж включаются (засчитываются) периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации лицами, застрахованными в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», при условии, что за эти периоды начислялись и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Согласно п. 20 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий периоды осуществления предпринимательской деятельности, в течение которой индивидуальным предпринимателем уплачивался единый налог на вмененный доход для определенных видов деятельности, подтверждаются свидетельством об уплате единого налога на вмененный доход для определенных видов деятельности и иными документами, выданными территориальными налоговыми органами в установленном порядке. Периоды осуществления предпринимательской деятельности, в течение которых индивидуальным предпринимателем, применяющим упрощенную систему налогообложения, в установленном порядке оплачивалась стоимость патента, подтверждаются за периоды до 01.01.2001 документом территориальных органов Пенсионного фонда РФ в порядке, определяемом Минтрудом России, а за периоды с 01.01.2001 — документом территориальных налоговых органов.

Нормативные акты: Как подтвердить пенсионный стаж ип

IV. К разделу VI «Трудовой стаж и его исчисление» / КонсультантПлюс

Статья 89.

 

30. Вопрос. Включается ли в общий трудовой стаж предпринимательская деятельность?

Ответ. В соответствии со ст. 16 Закона РСФСР от 25.12.90 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, N 30, ст. 418) предприниматели имеют право пользоваться услугами системы государственного социального обеспечения и социального страхования.

Таким образом, если предприниматель желает подлежать государственному социальному страхованию, то он должен в установленном порядке зарегистрироваться в качестве плательщика страховых взносов в соответствующем отделении Пенсионного фонда РФ и в этом случае предпринимательская деятельность засчитывается в стаж для назначения пенсии.

31. Вопрос. Засчитывается ли в трудовой стаж время выполнения народным депутатом Российской Федерации своих полномочий в Верховном Совете Российской Федерации или его органах на постоянной основе, а также может ли быть засчитан в стаж перерыв в работе супруги (супруга) народного депутата Российской Федерации, уволенной (уволенного) в связи с переездом депутата для выполнения своих депутатских полномочий в Верховном Совете Российской Федерации или его органах на постоянной основе?

Ответ. Указанные периоды засчитываются в общий трудовой стаж, в стаж работы по специальности, а также в стаж, дающий право на льготное пенсионное обеспечение на основании ст. 37 Закона РСФСР от 15.11.90 г. «О статусе народного депутата РСФСР» (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, N 25, ст. 312).

32. Вопрос. В каком порядке засчитывается в стаж время занятия индивидуальной трудовой деятельностью до 01.01.91 в тех случаях, когда доходы от этой деятельности не превышали сумму необлагаемого налогом минимума?

Ответ. Время занятия индивидуальной трудовой деятельностью на основании удостоверения либо патента до 01.01.91 засчитывается в стаж для назначения пенсии на основании справок финансовых органов об уплате налога с доходов, полученных от этой деятельности.

Тот факт, что доходы не превышали сумму необлагаемого минимума, не является основанием для исключения из общего трудового стажа времени занятия индивидуальной трудовой деятельностью.

В подобных случаях во внимание принимается справка финансового органа, подтверждающая, что уплата налогов не производится в связи с тем, что сумма получаемых доходов не подлежала обложению налогом.

33. Вопрос. Подлежит ли включению в стаж время работы в годы Великой Отечественной войны в возрасте 12 — 13 лет?

Ответ. Если для назначения (перерасчета) пенсии представлены документы, подтверждающие работу в годы Великой Отечественной войны в возрасте 12 — 13 лет, то у органов социальной защиты населения нет оснований не принимать их во внимание, кроме тех случаев, когда представленные документы вызывают обоснованные сомнения в их достоверности, либо нарушен порядок их выдачи.

При отсутствии документов о работе в годы войны и невозможности их получения, этот период может быть установлен органами социальной защиты населения на основании показаний свидетелей.

Учитывая исключительные обстоятельства военного времени, когда к работе в тылу повсеместно привлекались несовершеннолетние лица, свидетельскими показаниями может быть подтверждена работа с 12-13 лет, в том числе за время школьных каникул.

34. Вопрос. Включается ли в стаж время вынужденного прогула при неправильном увольнении?

Ответ. Да, в общий трудовой стаж включается весь период вынужденного прогула независимо от того, за какой срок была выплачена неправильно уволенному заработная плата.

35. Вопрос. С какого времени следует включать в общий трудовой стаж время выполнения работ по договорам подряда и поручения?

Ответ. С 1 января 1992 г. введено правило о начислении страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения.

С указанной даты работа по этим договорам включается в общий трудовой стаж в порядке, изложенном в совместном письме Министерства социальной защиты населения Российской Федерации и Пенсионного фонда Российской Федерации от 20.02.92 N I-299-17/ЮСИ-22/ин.

Время выполнения работ по договорам подряда и поручения до 1 января 1992 г. не включается в общий трудовой стаж.

С учетом изложенного руководствоваться разъяснением, данным в п. 9 раздела I Указания Министерства социальной защиты населения РСФСР от 06. 12.91 г. N 1-112-У «Ответы на вопросы по применению законодательства о пенсиях и пособиях РСФСР», в части включения в трудовой стаж времени выполнения работ по договорам подряда и поручения не следует.

36. Вопрос. Включаются ли в трудовой стаж периоды пребывания в лечебно — трудовом и лечебно — воспитательном профилакториях?

Ответ. Да.

37. Вопрос. С какого срока включается в общий трудовой стаж время работы в период отбывания наказания в виде лишения свободы?

Ответ. В соответствии с частью шестой ст. 38 Исправительного кодекса РСФСР в редакции Закона Российской Федерации от 12.06.92 «О внесении изменений и дополнений в Исправительно — трудовой кодекс РСФСР, Уголовный кодекс РСФСР и Уголовно — процессуальный кодекс РСФСР» (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 29, ст. 1687), введенной в действие с 1 сентября 1992 г., время работы осужденных в период отбывания ими наказания в виде лишения свободы, засчитывается в общий трудовой стаж.

Исправительно — трудовые учреждения ведут учет работы осужденных с 1 сентября 1992 г. С этой же даты ими производятся отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд РФ и соответственно время работы в период отбывания наказания в виде лишения свободы, засчитывается в общий трудовой стаж не ранее чем с 1 сентября 1992 г.

 

Статья 91.

 

38. Вопрос. Засчитывается ли в общий трудовой стаж время учебы за границей?

Ответ. Нет.

 

Статья 92.

 

39. Вопрос. Можно ли засчитать в стаж неработающей матери время ухода за детьми до достижения ими трех лет, если мать была лишена родительских прав?

Ответ. В тех случаях, когда мать была лишена родительских прав до исполнения ребенку трех лет, в трудовой стаж включается период ухода за ребенком до лишения ее родительских прав. Если же мать лишили родительских прав после исполнения ребенку трех лет, в трудовой стаж включается весь период ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

40. Вопрос. При каких условиях включается в стаж время ухода за престарелым в возрасте 80 лет и старше?

Ответ. Время ухода за гражданином, достигшим 80-летнего возраста, может быть засчитано в стаж при наличии заключения лечебного учреждения о нуждаемости престарелого в постороннем уходе.

41. Вопрос. Можно ли засчитать в двойном размере в стаж время ухода неработающей матери за близнецами?

Ответ. Нет. В стаж может быть засчитано не более 3 лет (и 70 дней до их рождения), поскольку уход за обоими детьми осуществлялся одновременно.

42. Вопрос. Может ли быть засчитано в общий трудовой стаж время ухода за работающим инвалидом I группы?

Ответ. Да, может.

 

Статья 94.

 

43. Вопрос. Засчитывается ли срочная военная служба в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в общий трудовой стаж в льготном порядке?

Ответ. Да.

44.

Вопрос. Можно ли включить в 15 — 20 лет специального стажа при назначении пенсии по старости по ст. 14 Закона РСФСР от 20.11.90, а также засчитать в льготном порядке в общий трудовой стаж время работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненным?

Ответ. Да, можно.

45. Вопрос. Необходимо ли истребовать дополнительные уточняющие справки в тех случаях, когда работа протекала в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к этим районам?

Ответ. В тех случаях, когда записи в трудовой книжке не отражают фактического места работы в указанных районах и местностях, во внимание может быть принята уточняющая справка, выданная в установленном порядке администрацией предприятия (учреждения, организации) с подробным указанием периодов, когда рабочий или служащий работал в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

Если же согласно записям в трудовой книжке работа протекала в вышеуказанных регионах, уточнять фактическое место работы не следует.

46. Вопрос. Можно ли засчитать в льготном порядке реабилитированным гражданам время нахождения на принудительном лечении в психиатрических учреждениях?

Ответ. Нет, нельзя. Время нахождения на принудительном лечении в психиатрических учреждениях включается в стаж календарно.

47. Вопрос. Засчитывается ли в стаж в двойном размере время работы у отдельных граждан (в качестве домашней работницы, няни, личного секретаря, пастуха) в период Великой Отечественной войны?

Ответ. Да.

48. Вопрос. В каком порядке засчитывается в общий трудовой стаж сезонная работа в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера?

Ответ. В данном случае льготы применяются к фактически отработанному периоду.

Например, гражданин проработал полный сезон (6 месяцев) на предприятии консервной отрасли на Крайнем Севере.

6 фактически отработанных месяцев следует засчитать в общий трудовой стаж за 15 месяцев (12 месяцев — по части второй ст. 94 Закона + 3 месяца — по части седьмой ст. 94 Закона).

В тех случаях, когда в течение сезона на Крайнем Севере работник был занят на работах, предусмотренных Списками N 1 и N 2, с применением указанного порядка производится льготное исчисление как общего, так и специального стажа.

Идет ли трудовой стаж у ИП и как он влияет на будущую пенсию

Не все люди, занимающиеся предпринимательской деятельностью, задумываются о будущей пенсии. Пенсионное обеспечение в компетенции государственных органов. Чтобы назначить гражданину компенсацию утраченного заработка (пенсию), учитывается продолжительность стажа и количество выплат, совершённых в Пенсионный Фонд РФ. Наличие трудового стажа у ИП влияет на пенсию.

Содержимое страницы

Законодательные основы

Согласно положениям Трудового кодекса РФ, каждый российский гражданин вправе рассчитывать на пенсионное обеспечение по достижению установленного возраста. Индивидуальные предприниматели не являются исключением.

Правомерное ведение предпринимательской деятельности с уплатой страховых взносов в Фонд социального страхования позволяет учитывать этот период  для расчёта трудового стажа. Когда гражданин собирается заниматься предпринимательством, он проходит регистрацию в Федеральной налоговой службе. В ходе ведения бизнеса человек обязан платить взносы в ФСС и ПФ РФ согласно требованиям Налогового кодекса РФ.

Важно! Производимые отчисления становятся основаниями для учёта предпринимательской деятельности при формировании стажа.

Правила определения выслуги предпринимателя для начисления пенсии регламентируют следующие нормативные акты:

1. Федеральный закон № 129 «О госрегистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». В нём описан перечень документов и порядок регистрации в фондах социального страхования.
2. Федеральный закон «О трудовых пенсиях» с изменениями от 2017 года, где определены правила расчёта и условия для включения стажа предпринимателя в трудовую деятельность.
3. Федеральный закон № 212 (статья 16). Изложены условия для формирования суммы обязательного страхового взноса.

Размер взноса, вносимого в ФСС, оказывает влияние на величину пенсионных выплат для граждан.

Условия получения стажа ИП

С 2007 года трудовой стаж именуют страховым. Период деятельности в качестве ИП будет входить в стаж для пенсии при соблюдении ряда условий:

1. Физическое лицо официально зарегистрировано в ФНС как индивидуальный предприниматель.
2. Гражданин регулярно уплачивал вносы в Фонд социального страхования.
3. Человек вёл деятельность в качестве ИП не меньше 5 лет.
4. Достижение пенсионного возраста.

Важно! Если период коммерческой деятельности у предпринимателя менее установленного порога, гражданин сможет рассчитывать лишь на социальную пенсию.

Когда ИП не осуществляется и не уплачиваются взносы, этот период не засчитывают в страховой. Чтобы избежать такой ситуации, необходимо платить взносы в сумме, не ниже установленной законом даже при отсутствии доходов. В выслугу включают время трудовой деятельности как наёмного работника, если работодатель делал отчисления в ФСС.

Лицо, занимающееся предпринимательством, не вправе заводить трудовую книжку и производить в ней отметки. Пакет документов, свидетельствующий о страховом стаже, определяется системой налогообложения, применяемой к предпринимателю.

Подтверждение стажа

Граждане, трудящиеся в качестве наёмных работников, с помощью трудовой книжки подтверждают этот факт. Когда лицо, ведущее бизнес, нанимает служащих, он становится работодателем и заводит на работников книжки.

Так как ИП не имеет права вносить записи в собственную трудовую книжку, выслугу предпринимателя подтверждают иным образом. При занятии предпринимательством начинается период работы. При заключении договора с Фондом социального страхования и выплате взносов начинается страховой стаж.

Для подтверждения отработанных лет ИП используется свидетельство о государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и свидетельство о прекращении данной деятельности. Иногда случается, что человек прерывает работу ввиду различных жизненных обстоятельств. Некоторые из них засчитываются в трудовую деятельность и дают право на получение повышенных пенсионных выплат.

К таким ситуациям законодательство относит:

1. Прерывание работы ввиду рождения ребёнка.
2. Временное прекращение трудовой деятельности из-за болезни ребёнка.
3. Призыв на военную службу.
4. Служба в системе исполнения наказаний, МЧС.
5. Лишение свободы.

Последний пункт имеет значение, когда осуждённый трудился в местах лишения свободы и получал заработную плату.

Предпринимателю засчитают трудовую деятельность, если он представит следующие бумаги:

1. Военный билет.
2. Свидетельство о рождении ребёнка.
3. Справку из архива.
4. Трудовую книжку.
5. Справку из мест лишения свободы.

Для лиц, занимающихся предпринимательством, право на получение пенсионного пособия возникает на тех же началах, что и для граждан, трудящихся на предприятиях. Возраст выхода на пенсию в Российской Федерации составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин.

Мнение эксперта

Юрист Консультант

Бесплатно помогу и отвечу на ваши вопросы

Задать вопрос

Данная статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к нашему консультанту совершенно БЕСПЛАТНО!

Для подтверждения стажа индивидуального предпринимателя гражданин должен совершить следующие действия:

1. Обратиться в Пенсионный Фонд РФ по месту прописки. Заявление на оформление и расчёт пенсионных выплат подают не раньше, чем за месяц до наступления возраста выхода на пенсию.
2. Передать в ПФ РФ документацию, удостоверяющую личность и все данные относительно работы по найму и предпринимательству за весь период жизни.

В Пенсионный Фонд необходимо предъявить и ряд других документов:

1. Индивидуальный номер налогоплательщика.
2. Свидетельство о госрегистрации в качестве предпринимателя.
3. Свидетельство о завершении ИП, если деятельность официально не ведётся.
4. Свидетельство о применении ЕНВД или справку об уплате УСН в случае работы предпринимателя по упрощённой схеме налогообложения.
5. Справку из Фонда социального страхования, подтверждающую оплату обязательных взносов во время ведения предпринимательства.

Если лицо занималось ИП до 1 января 1991 года, потребуются бумаги из государственного архива или финансовых органов для удостоверения факта уплаты взносов, положенных в тот период.

Точный перечень документов лучше узнать в местном Пенсионном Фонде, так как он может отличаться.

Важно! Предпринимательство не нужно подтверждать специальными отметками в трудовой книжке. Её предъявляют при расчёте пенсии в случае внесения сведений о коммерческой деятельности, входящей в общий период.

Порядок расчёта стажа и пенсии для ИП

Стаж по предпринимательству считается без учёта дополнительных коэффициентов. Обязательное условие – регулярные отчисления в ФСС. Промежутки, в которые не было взносов, не засчитываются.

Размер пособия от государства будет несколько увеличен при следующих обстоятельствах:

1. Отпуск по уходу за ребёнком при условии отчисления взносов в ФСС.
2. Служба в государственных или муниципальных органах. В качестве подтверждения получают справку о выплатах в этот период.
3. Работа в Государственной Думе РФ или в Совете Федерации.
4. Прохождение военной службы.

Размер будущей пенсии рассчитывают поэтапно. Сначала определяют индивидуальный коэффициент. Его можно посчитать по формуле: ИПК = (Свз : Соб) x 10.

Пояснения:

1. Свз – сделанные предпринимателем отчисления на формирование страховой части пенсии. Их размер (10% или 16%) зависит от того, производились ли вносы на формирование накопительной части.
2. Соб – страховая часть, образованная за счёт страховых взносов. При её расчёте берут максимальную величину, которая ежегодно меняется. Её значение выясняют в Пенсионном Фонде.

Пенсионное пособие гражданина, занимающегося предпринимательством, рассчитывают по формуле: Сп = Ипк x Сб x Пк + Фв x Пк.

Расшифровка:

1. Ипк – индивидуальный пенсионный коэффициент.
2. Сб – стоимость единицы балла, которая ежегодно меняется.
3. Пк – премиальный коэффициент. Его применяют, когда ИП обратился за начислением пенсионного пособия позднее достижения положенного возраста.
4. Фв – фиксированный платёж, установленный государством. Выплата рассматривается как переменная величина.

Когда речь идёт о северных регионах, трудовой стаж рассчитывается по особым правилам. Возраст выхода на пенсию для мужчин составляет 55 лет, для женщин – 50 лет. Они должны отработать на севере не меньше 15 – 20 лет. Чтобы предпринимателю, работавшему в северном регионе Российской Федерации, зачислили его коммерческую деятельность в «северный» стаж, нужно кроме взносов в ФСС представить другие доказательства:

1. Договор об аренде помещения.
2. Выписки из налогового органа о доходах и расходах в северных регионах РФ.
3. Договоры с подрядными организациями и т. п.

Подтверждающие документы зависят от характера осуществляемой коммерческой деятельности.

При расчёте страхового стажа для ИП во внимание принимают период трудовой деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Главным документом, служащим основанием для учёта данного периода, является справка, подтверждающая отчисления в фонды Пенсионного и Социального страхования. Срок работы по ИП должен быть не менее 5 лет. По достижению установленного законодательством возраста гражданин, занимающийся коммерцией, имеет право на получение выплат из Пенсионного фонда.

Партнер документы, подтверждающие трудовой стаж для ИП Юридические услуги

Индивидуальный предприниматель ведет свою деятельность с 2002г. Какую запись сделать ему в трудовой книжке и надо ли вообще ее делать?

Это если трудовая есть, а если нет?
Пенсионные взносы перечисляем ежегодно. В случае, если трудовую заполнять не нужно, тогда на основании каких документов определяется трудовой стаж во время ведения предпринимательской деятельности для перечисления пенсии?

Ответ специалиста Консалтинговой группы «Партнер»:

Несмотря на то, что с 6 октября 2006 года работодатели – индивидуальные предприниматели должны вести на своих работников трудовые книжки, в их собственные трудовые книжки записи о работе в качестве индивидуального предпринимателя не вносятся. Дело в том, что согласно статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями – физическими лицами признаются граждане, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Индивидуальный предприниматель не состоит ни с кем в трудовых отношениях в качестве наемного работника. А поскольку трудовая книжка является документом о трудовой (а не предпринимательской) деятельности, то на индивидуальных предпринимателей она не ведется.
Что касается трудового стажа индивидуального предпринимателя, то согласно статье 2 Федерального закона от 15.12.2001 года №166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» трудовой стаж – это учитываемая при определении права на отдельные виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению суммарная продолжительность периодов работы и иной деятельности, которые засчитываются в страховой стаж для получения пенсии, предусмотренной Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
В соответствии со статьей 2 Федерального закона от 17.12.2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» страховой стаж – это учитываемая при определении права на трудовую пенсию суммарная продолжительность периодов работы и (или) иной деятельности, в течение которых учитывались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж.
Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж индивидуального предпринимателя, будет свидетельство о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя и свидетельство о государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Период индивидуальной предпринимательской деятельности, в течение которого уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, включается в общий трудовой стаж, что дает право на получение пенсии.

Идёт ли трудовой стаж у ИП и что будет с пенсией

Многие предприниматели не понимают, что такое трудовой стаж у ИП и чем он отличается от страхового. Отличие в том, что в трудовой стаж ИП идет только деятельность, связанная с вашим бизнесом. Началом считается открытие ИП, а не опыт работы в другой организации. Не стоит думать, что стаж влияет только на размер пенсии. Этот показатель также влияет и на заключение некоторых сделок.

Стаж и пенсия

Трудовой стаж ИП, конечно же, влияет на размер пенсии. Но главным пунктом в начислении пенсии является уплата страховых взносов. Согласно приказу Минэкономразвития № 91, который действует с 2007 года, основанием для начисления пенсии является не трудовой, а страховой стаж. А последний не зависит от того, сколько вы платите в ПФР. Он зависит от перечислений взносов в Фонд социального страхования (ФСС).

Напомним, что предприниматели, не имеющие работников, могут вообще не иметь отношений с ФСС, этот шаг носит добровольный характер. Если вы решили экономить на взносах в Фонд соцстраха, то ваш трудовой стаж будет идти, а вот страховой нет.

Главным пунктом в начислении пенсии является уплата страховых взносов, а не выплаты в ПФР.

Открытие ИП означает начало трудового стажа, а заключение добровольного договора с ФСС и уплата взносов – страхового. Для получения пенсии страховой стаж должен быть не менее 5 лет. Впрочем если раньше вы работали по трудовому договору, то этот стаж зачтут при достижении нужного возраста.

Подтверждение опыта

Есть существенный момент, на который влияет трудовой стаж предпринимателя, – это участие в государственных закупках. В прошлом году установили, что в тендерах и конкурсах будет учитываться квалификация и опыт исполнителя. Постановление уже вступило в силу.

Закон о госзакупках позволяет «применять измеряемые требования к поставщикам». Этими дополнительными требованиями могут являться опыт, квалификация и деловая репутация. Единственный на сегодняшний день приемлемый способ определения опыта ИП – это длительность его трудового стажа. Если он меньше того значения, которое указано в документах закупки, то поучаствовать в ней не удастся.

Трудовой стаж индивидуального предпринимателя начинается в момент получения свидетельства о регистрации и заканчивается после прекращения деятельности и внесения записи в Госреестр. Не стоит путать страховой стаж (который складывается из периодов работы по найму, госслужбы, военной службы и даже нахождения в заключении) и трудовой стаж ИП, так как для предпринимателя решающую роль играет именно его опыт в бизнесе.

Q&A: Что такое трудовой стаж?

Системы старшинства могут быть ценными инструментами, которые делают решения о продвижении по службе прозрачными и предсказуемыми на рабочем месте. Имея систему трудового стажа, вы можете четко понимать, когда ваша очередь повышать зарплату, продвигаться по службе или продвигаться по службе. Требования к увеличению вашего трудового стажа часто просты и объективны. В этой статье мы обсудим, что такое трудовой стаж, его преимущества для вашего профессионального роста, а также некоторые отрасли, в которых обычно используются системы трудового стажа.

Что такое трудовой стаж?

Стаж работы — это привилегированный ранг, основанный на том, что вы постоянно работаете в компании. В системе на основе стажа люди, которые остаются в одной компании в течение длительного времени, получают вознаграждение за свою лояльность. Вы можете отличить трудовой стаж от продвижения по службе, потому что стаж зависит только от продолжительности работы человека без учета других факторов, таких как достижения.

Компания может использовать стаж для принятия определенных решений и системы, основанные на заслугах, для принятия других решений.В большинстве случаев компании используют трудовой стаж наряду с другими квалификационными факторами.

Связано: Документация на рабочем месте

Типы трудового стажа

Некоторые компании используют трудовой стаж для конкретных ситуаций. Ваша компания может использовать один или оба из двух основных типов трудового стажа:

Конкурентный стаж

Компании используют конкурентный стаж работы для найма или продвижения по службе. Эти решения могут носить конкурентный характер, поскольку компания должна выбирать между несколькими кандидатами.Если ваша компания использует конкурентную систему трудового стажа, вы получаете повышение, когда являетесь кандидатом с наибольшим стажем.

Старшинство по льготам

Компании используют льготы по старшинству для распределения льгот, таких как возможности обучения, повышения заработной платы или льгот. Пособие по старшинству не зависит от вашего стажа по сравнению с другими. Если в вашей компании действует политика льготного трудового стажа, вы можете получить увеличенное оплачиваемое время, заработную плату и возможности обучения по мере приближения к ключевым этапам трудоустройства, например, пяти или десяти годам работы.

Преимущества трудового стажа на рабочем месте

Одним из основных преимуществ системы трудового стажа является то, что она предотвращает предвзятость при приеме на работу и продвижении по службе. Ваш работодатель документирует дату начала вашей работы, что обеспечивает запись вашего трудового стажа, чтобы вы получали эти льготы вовремя. По мере того, как вы набираете стаж на рабочем месте, вы также можете получить следующие преимущества:

Льготы

Вы можете заработать увеличенное оплачиваемое свободное время, лучшие пакеты медицинского обслуживания, дополнительные личные дни или соответствующие взносы 401 (k), пока вы остаетесь с компания на более длительные периоды времени.

Возможности обучения и образования

Ваша компания может предложить привлекательные возможности обучения для людей с более высоким стажем. Эти тренинги могут помочь вам в карьерном росте, потому что вы будете сертифицированы для выполнения задач, которые могут потребоваться для выполнения проектов.

Возможности для руководства

Как старший сотрудник ваша компания может сначала предложить вам возможности лидерства. Когда вашей компании требуется руководитель группы или руководитель проекта, она выбирает сотрудника, имеющего самый длинный непрерывный стаж работы в организации, если он следует системе трудового стажа.

Безопасность рабочих мест

Некоторые компании следуют предсказуемой схеме, обеспечивая повышение безопасности рабочих мест на основе стажа. Например, вы можете начать в качестве ученика или должности начального уровня, прежде чем приобретете достаточно опыта и стажа, чтобы подняться до уровня менеджера проекта.

По мере того, как ваш набор навыков становится более специализированным и ценным для вашей компании, вы становитесь все более незаменимыми.

Выбор смены

По мере увеличения вашего стажа ваша компания может предложить вам первый вариант смены.Вы можете выбрать, когда вы хотите работать или когда вы хотите работать из дома, если удаленная работа является вариантом на вашем рабочем месте.

Возможности сверхурочной работы

Если на вашем рабочем месте есть возможности сверхурочной работы, вы можете иметь право на более частую сверхурочную работу в зависимости от вашего стажа.

Повышение по службе

В зависимости от вашего трудового стажа вы можете получить повышение раньше, чем коллега с меньшим стажем. Это вознаграждение вознаграждает вашу лояльность за счет профессионального роста, который может помочь вам в дальнейшем успехе компании.

Повышение заработной платы

Повышение заработной платы с учетом стажа также означает, что вы получаете повышение раньше, чем коллега с меньшим стажем. Это вознаграждение вознаграждает вашу неизменную лояльность к компании.

Возможности назначения

Ваш трудовой стаж может предоставить вам доступ к востребованным назначениям. В некоторых случаях ваша компания может предложить вам возможности для деловых поездок или возможности, которые более важны для компании.

Карьера с использованием системы трудового стажа

Стаж работы используется в различных отраслях как в частном, так и в государственном секторах.Вот некоторые профессии, в которых обычно используются системы стажа:

Средняя заработная плата по стране: 46 745 долларов в год

Основные обязанности: Учитель отвечает за подготовку материалов для лекций и презентаций. Учителя ставят, корректируют и оценивают работы и тесты. Люди, работающие в сфере образования, часто работают в организациях, которые используют систему владения и старшинства. Срок пребывания в должности — это достижение учителей, которые могут предоставлять конкурентные или льготные привилегии по выслуге лет.

Средняя заработная плата по стране: 50 279 долларов в год

Основные обязанности: Полицейские несут ответственность за выявление преступной деятельности и реагирование на нее. Они реагируют на призывы граждан о помощи и поддерживают присутствие в обществе, что помогает сдерживать преступность. Полицейские организации часто используют методы конкурентного стажа для принятия решений о повышении.

Средняя заработная плата по стране: 25,07 долларов в час

Основные обязанности: Сантехники отвечают за установку новых водопроводных систем, реагирование на обращения в службу поддержки и выполнение технического обслуживания жилых и коммерческих водопроводных систем.Квалифицированные профессии, такие как сантехник, часто следуют конкурентной системе трудового стажа для продвижения по службе.

Средняя заработная плата по стране: 25,26 долларов в час

Основные обязанности: Электрики несут ответственность за проверку и тестирование компонентов электрической системы. Они устанавливают, обслуживают, модифицируют и ремонтируют электрические системы в коммерческих и жилых помещениях. Как и в других квалифицированных профессиях, электрик часто может получить выслугу лет и повысить квалификацию, продолжая работать в компании на постоянной основе.

Средняя заработная плата по стране: 73 553 доллара в год

Основные обязанности: Коммерческие пилоты отвечают за управление самолетами и другими самолетами. Многие коммерческие авиакомпании используют системы конкурентоспособного стажа для пилотов, чтобы стимулировать лояльность компании.

6. Менеджер строительного проекта

Средняя заработная плата по стране: 85 705 долларов в год

Основные обязанности: Менеджеры строительного проекта несут ответственность за работу с клиентами для поддержания масштабов и видения проекта.Они составляют сметы и графики проекта, сотрудничают с архитектором и строительной бригадой и ведут переговоры с поставщиками, поставщиками и субподрядчиками. Люди, работающие в строительной отрасли, в том числе менеджеры проектов, часто работают в компаниях, использующих систему старшинства.

Предпринимательство в японском контексте

Важное значение для обсуждения предпринимательства имеет степень, в которой предпринимательству можно «научиться». Некоторые исследователи, такие как Тиммонс, Спинелли и Куратко, утверждают, что атрибуты мышления, характеристики и навыки могут быть преподавал , но другие не согласны с этой предпосылкой и проводят четкое различие между идеей предпринимательства как «искусства» и «науки»: искусство является творческой стороной, а наука — более практическими управленческими навыками и стратегиями. заявляя, что искусство присуще, а наука — это то, чему могут учить университеты.В этом документе определение обучения предпринимательству взято из политического документа Министерства торговли и промышленности Японии, в котором говорится: «Обучение предпринимательству означает образование, предоставляемое для обучения людей развитию« предпринимательства »и« предпринимательских навыков », а также умению находят свою миссию, сами узнают, что с ней делать, и сами ее выполняют ».

В 2006 году Pittaway and Cope подготовили всесторонний и систематический обзор литературы по предпринимательскому образованию (EE).Их исследование предоставило подробную информацию о статьях, посвященных ЭЭ в различных контекстах. Они обнаружили, что существует два типа исследований, основанных на политике: общие исследования климата политики и общие исследования инфраструктуры предприятия. Тем не менее они заявили, что роль политики и политических инициатив не особо выделялась в их обзоре литературы, главным образом потому, что они были сосредоточены на образовании, а не конкретно на политике. Исследования, на которые ссылаются Питтэуэй и Коуп, в первую очередь основаны на анализе политики США и Великобритании и их воздействия, таких как работа Караянниса, Эванса и Хэнсона, в которой основное внимание уделяется окружающей среде и культурному контексту для обучения предпринимательству во Франции (см. Pittaway and Cope для подробный список документов с политическими инициативами).Они призывают к будущим исследованиям, сфокусированным на политике высшего образования в целом и на том, как эта политика создает климат, в котором должно действовать обучение предпринимательству, а также на роли национальной или наднациональной образовательной политики. Кроме того, сравнительные исследования из Японии не проводились, что указывает на недостаточно развитую область этой области.

Большинство опросов по ЭЭ в Японии было проведено аналитическими центрами и Министерством экономики, торговли и промышленности, немногие из них были в академической сфере и еще меньше — на английском языке.Исследование, проведенное Министерством образования, культуры, спорта, науки и технологий (2006 г.) и исследовательской группой института Daiwa, показало, что 252 учреждения предлагают те или иные формы ЭО, но в процентном отношении к студенческому контингенту только 0,7% студентов. пройдите эти курсы.

Наиболее полный обзор обучения предпринимательству в Японии был проведен Охэки в 2016 году. В своей статье он обрисовал текущее состояние и проанализировал его с использованием количественных методов. Он пришел к выводу, что образование должно быть более практическим, с семинарами и классами, которые способствуют сотрудничеству; отстаивая подход к созданию социальной ценности.Таким образом, он также поощряет социальное предпринимательство, развивая при этом предпринимательское и социальное мышление. Предыдущие исследования были проведены Такахаши, который изучал образ мышления, утверждая, что ЭО необходимо сосредоточить на развитии у студентов предпринимательского отношения, и Кавана, который также сосредоточил внимание на необходимости развития мышления с помощью соревнований по предпринимательству и утверждает, что предоставляет возможности для взаимодействия с младшими школьниками. предприниматели в первые годы становления.

Исследование Ли о влиянии ЭЭ в США и Корее является полезной отправной точкой для размышлений об ЭЭ в азиатских странах.Его исследование показало, что влияние ЭЭ в Корее намного больше, чем в Соединенных Штатах, что позволяет предположить, что влияние обучения предпринимательству в странах с плохой культурой, ориентированной на предпринимательство, будет больше, чем в странах с сильной культурой, ориентированной на предпринимательство. . В его документе подчеркивается, что контекстуальные и социальные различия важны и должны приниматься во внимание при разработке и оценке воздействия ЭЭ.

Исследование образовательной политики показывает, как политика разрабатывается и реализуется в национальной инфраструктуре, часто демонстрируя идеологию национального государства в данный момент времени и деловую культуру нации.В статье Генри (2013) задается вопрос, не ожидают ли политики слишком многого от ЭО в высшем образовании в Великобритании, поскольку он приходит к выводу, что, возможно, ожидания « вышли за пределы того, что реально и возможно », аргументируя необходимость « перестройки политики ». . »Это также может иметь место в Японии.

Что касается обучения предпринимательству в Японии, Бирчли (2018) дает обзор подхода к предпринимательству в японском высшем образовании, а также приводит аргумент в пользу объединения обучения предпринимательству с предметным и языковым интегрированным обучением для развития более глобально мыслящих японских предпринимателей ( Birchley and McCasland 2017).Данные Mitsubishi UFJ также подтверждают, что перспективные предприниматели и люди, готовящиеся к запуску, сталкивались с различными видами предпринимательского образования, что позволяет нам предположить, что получение предпринимательского образования является одним из факторов, которые могут стимулировать интерес к открытию бизнеса, но все же есть нет исследований по этому поводу в контексте транснационального предпринимательства японских экспатриантов.

Правительство Японии представило политику «Исследование и развитие глобального предпринимательства для поколения NEXT» (EDGE-NEXT), чтобы стимулировать обучение предпринимательству в японских высших учебных заведениях, но как эта политика реализуется в настоящее время?

В Valerio et al.В концептуальной структуре обучения и подготовки в области предпринимательства результаты обучения и подготовки в области предпринимательства (EET) подразделяются на четыре категории: предпринимательское мышление, предпринимательские способности, предпринимательский статус и предпринимательская деятельность. Также есть три аспекта, которые влияют на результаты ПОО, и они включают: (i) контекст, (ii) характеристики участников и (iii) функциональные характеристики программы. В исследовании Birchley (2018) использовалась концептуальная основа для анализа программ EDGE-NEXT, которые в настоящее время используются в японском высшем образовании, и было обнаружено, что в Японии контекст может быть препятствием для результатов ПОО, что вмешательство правительства кажется необходимым для того, чтобы подобные инициативы не попадали в рамки Однако их реализация требует значительного финансирования и может считаться слишком маленьким, слишком поздним, поскольку это веский аргумент в пользу инвестиций в обучение предпринимательству в раннем возрасте, особенно в плане развития предпринимательского мышления.

Согласно исследованию Валерио, предпринимательское мышление — это социально-экономические навыки, связанные с мотивацией и успехом, т.е. мягкие навыки успешного бизнеса. Возможности связаны с твердыми навыками, такими как навыки ведения бизнеса и технические знания, необходимые для конкретной области. Предпринимательский статус — это фактическая позиция, которую занимает предприниматель, мера того, как изменилась жизнь человека после ЭЭ. Предпринимательская деятельность также является еще одним мерилом успеха или неудачи.Контекст ЭЭ — это социальный, культурный, экономический контексты доставки, и в некоторых случаях они усиливают, а в других подавляют активность и развитие. Анализируя их применительно к образовательным системам, мы можем лучше понять ценность ЭО.

Министерство образования Японии (MEXT) и Министерство торговли и промышленности (METI) определили отсутствие предпринимательства как проблему в Японии и разработали ряд новых политик для решения этой проблемы. Исследовательская группа Министерства торговли и промышленности под названием Group for the Creation and Development Start — ups (2008), определение ЭЭ — это образование, предназначенное для обучения людей развитию «предпринимательства» и «предпринимательских навыков», а также уметь «найти свою миссию, понять, что с ней делать, и выполнить ее самостоятельно».В таблице 2.3 представлены навыки и характеристики, необходимые для предпринимательства, определенные правительством Японии. Таблица 2.3

Характеристики и навыки предпринимательства

В 2009 году правительство Японии провело масштабное крупномасштабное исследование предпринимательства в высшем образовании. Исследователи обнаружили, что 50% обучения предпринимательству в высших учебных заведениях состояло из компонентов курсов, интегрированных в общие занятия, связанные с бизнесом, 30% курсов включали упражнения по бизнес-планированию и менее 20% курсов включали деловой этикет и навыки межличностного общения.В то время правительство перечислило четыре ключевых момента, которые необходимо решить для повышения эффективности ЭО в Японии:

• цель обучения предпринимательству часто неясна;

• между теорией и практикой должна быть связь;

• университеты не в полной мере используют внешние человеческие ресурсы, что приводит к слабым отношениям с промышленностью;

• Взаимодействие с внешними организациями области развито недостаточно.

Вслед за этим в 2014 году были реализованы политические инициативы EDGE (2014), а затем EDGE-NEXT (2017). EDGE — это аббревиатура от Enhancecing Development of Global Entrepreneur Program. В рамках этой программы правительство предоставляет финансовые стимулы университетам, отвечающим критериям развития предпринимательства среди студентов. Программа поддерживает университетские программы, которые сосредоточены на исследованиях, разработках и инновациях между университетами и промышленностью, а также программы, которые способствуют развитию человеческих ресурсов, которые могут работать с различными заинтересованными сторонами для создания и продвижения инноваций.Основное внимание уделяется университетским программам, в которых упор делается на практическое, а не теоретическое содержание, и динамичным университетам, которые демонстрируют готовность к изменениям.

Вторая политика, EDGE-NEXT, представляет собой проект обучения предпринимательству нового поколения — предпринимателей для следующего поколения. Эта политика направлена ​​на дальнейшее улучшение первоначальных результатов, полученных университетами по программе EDGE. Политика направлена ​​на поощрение университетов, которые помогают студентам приобретать знания в области предпринимательства, бизнес-ноу-хау, способности решать проблемы и расширять кругозор посредством активного обучения и инициатив по обучению, основанному на проблемах / проектах.Они ищут университеты, которые не только поддерживают краткосрочное развитие человеческих ресурсов, но и сосредоточены на инициативах по созданию организационных сетей и сотрудничества между внутренними и внешними заинтересованными сторонами внутри страны и за рубежом. Конечная цель — воспитывать людей, которые могут формировать устойчивую инновационную экосистему и работать в ней.

Целевыми организациями в этом проекте являются университеты Японии. Как правило, период финансовой помощи университетам, принятым в эту программу, составляет 5 лет, а максимальная сумма финансовой поддержки составляет 50 миллионов иен в год.

Самым интригующим моментом политики правительства Японии в области энергоэффективности является использование модели консорциумов. Идея консорциумов, основанная в США и активно развивающаяся в 1960–1980-х годах, имеет как преимущества, так и недостатки. Японская модель объединяет университеты, правительственные учреждения, исследовательские центры и корпорации как внутри страны, так и за ее пределами. Эти межорганизационные сети в значительной степени зависят от приверженности и сотрудничества, что соответствует культуре и нормам Японии.Такое сотрудничество помогает расширить объем исследований и может распределять рабочую нагрузку, однако от такого консорциума можно ожидать много проблем. Первоначально, с точки зрения организационного поведения и культуры, каждый университет находится на разных этапах своего развития, культура и общие ожидания и ценности, вероятно, покажут различия между академическими учреждениями и корпорациями. Кроме того, может возникнуть конфликт между идеями автономии и взаимозависимости, в котором трудно ориентироваться, когда также задействованы совместные фонды.Наиболее важна потребность в долгосрочном планировании, а не в специальных крупномасштабных неустойчивых подходах. Между всеми заинтересованными сторонами должно быть достаточное понимание того, что организационные изменения могут быть медленными, несмотря на быстрый и динамичный характер самого предпринимательства. В глобальной экономике знаний необходимы НИОКР мирового уровня, партнерства и консорциумы, и университет должен быть учреждением двадцать первого века.

Дизайн программ сильно различается в зависимости от учебного заведения, но при этом, похоже, делается акцент на практическую педагогику, педагогику на основе проектов и проблем.Несмотря на призывы исследователей к менее лекционным программам, они по-прежнему кажутся важной чертой всех программ, хотя лекции часто проводятся предпринимателями, поэтому их больше рассматривают как уроки в стиле «приглашенных докладчиков», а не как академические лекции. Количество дополнительных услуг кажется небольшим, поскольку стажировки предлагаются в нескольких программах. Что касается содержания, то изначально основное внимание уделяется исследованиям и разработкам, в частности, быстрому созданию прототипов, пониманию бережливых стартапов и развитию мышления / отношения.Особое внимание уделяется региональному развитию и способности университетов возродить определенные районы Японии.

Развитие человеческих ресурсов (HRD) также является ключевым фактором результата. Развитие глобального мышления, мышления устойчивого развития и предпринимательского мышления являются ключевыми ожидаемыми результатами, которые будут хорошо служить студентам не только в их предпринимательской деятельности, но и в современном обществе.

В настоящее время политика EDGE-NEXT в высшем образовании в Японии изолирована для избранного числа университетов, но точно так же, как и инициативы по глобализации высшего образования, утекла и политика в области энергоэффективности, ведущая ко многим более мелким университетам. не хватает значительного финансирования, разрабатывая программы на основе этой новой инициативы.Этот эффект уже можно увидеть по количеству новых программ, которые были запущены в университетах, не входящих в EDGE-NEXT, в 2017 году. Кроме того, модель консорциума может распространяться на частные и государственные вузы по всей Японии, поощряя более активное участие отрасли в более локализованных уровень.

Есть опасения, что государственная поддержка через эту четкую политику и реализацию программ EDGE-NEXT может быть слишком запоздалой, и следует уделять больше внимания ЭО на младших школьных уровнях, например, инвестировать в обучение на основе навыков и языковое образование. в начальной и неполной средней школе.Япония, кажется, осознает, что ей нужна сила молодых людей, которые могут развивать индивидуальное мышление в себе и других и иметь способность действовать в обществе, но как это решается? В более молодом возрасте, возможно, удастся повысить осведомленность о влиянии контекстуальных факторов при формировании мышления, таких как изменение восприятия предпринимательства, идей и восприятия риска, неудач, успеха и статуса предпринимателя в обществе.

Вмешательство правительства кажется крайне необходимым для реализации таких инициатив, как EDGE-NEXT.Политика и программы EDGE-NEXT чрезвычайно амбициозны, но, если они будут успешными, они приведут к развитию производительного и трудоспособного поколения японских рабочих. Это заставляет нас задаться вопросом, какой тип предпринимательского образования получили транснациональные предприниматели, участвовавшие в нашем исследовании (если таковые имеются)? Какие доказательства мы можем предоставить с помощью наших выводов в поддержку будущей политики и стратегий обучения предпринимательству в Японии?

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКА: НОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ *

Донна Келли

Исследование Global Entrepreneurship Monitor (GEM) традиционно фокусировалось на характеристиках, мотивациях и амбициях людей, которые открывают или руководят новыми бизнес-предприятиями в возрасте менее 42 месяцев.

Но совсем недавно GEM начала изучать смежную сферу: предпринимательскую деятельность внутри устоявшегося бизнеса. В частности, это включает сотрудников, которые разрабатывают новые виды деятельности для своего основного работодателя, такие как запуск новых товаров или услуг или создание нового бизнес-подразделения, нового предприятия или дочерней компании.

Ниже мы предлагаем пять выводов о наемных предпринимателях из исследования GEM в 52 странах, а также их практическое значение для бизнес-менеджеров.

1. Предпринимательская деятельность служащих — это особый вид предпринимательства, который в некоторых обществах заменяет независимое предпринимательство. В других обществах он сосуществует с предпринимательской деятельностью, направленной на открытие нового бизнеса, и дополняет ее.

Это предварительное расследование подтверждает наличие предпринимательской активности сотрудников («ЕЭЗ») в уже существующих предприятиях, но также показывает, что предпринимательская деятельность сотрудников не только ограничивается бизнес-сектором, но также может быть обнаружена в государственном секторе.Его также можно найти в большинстве частей мира, хотя, как правило, он чаще встречается в более развитых странах. Таким образом, предпринимательская деятельность — это многогранное явление, которое можно найти на всех этапах жизненного цикла бизнеса, в частном и государственном секторах и во многих географических регионах.

Наблюдения в нашем исследовании полностью подтверждают мнение о том, что предприниматели могут существовать внутри зрелых организаций. По сравнению с другими сотрудниками, люди, участвующие в ЕЭЗ, значительно более склонны воспринимать предпринимательские возможности и полагать, что у них есть возможности для открытия бизнеса, и они с меньшей вероятностью заявят, что страх неудачи помешает им начать бизнес.В целом восприятие предприимчивых сотрудников очень похоже на восприятие начинающих предпринимателей.

Тем не менее, предпринимательские работники отличаются от независимых предпринимателей обстоятельствами, с которыми они сталкиваются в своих усилиях. Одно очевидное различие касается того, к кому эти сотрудники должны обращаться за поддержкой. Какими бы настойчивыми они ни были, их усилия во многом зависят от поддержки и помощи руководства фирмы. Кроме того, предприимчивые сотрудники могут иметь доступ к ресурсам организации, в которой они работают, но им часто приходится конкурировать с потребностями устоявшихся предприятий, у которых уже есть клиенты и которые могут приносить предсказуемую прибыль.В этом плане предпринимательскую деятельность сотрудников по праву можно назвать особым видом предпринимательства.

Управленческое значение : гарантирует, что все менеджеры понимают уникальную природу предпринимательства и несут ответственность за поощрение и руководство этими усилиями своих сотрудников.

2. Предпринимательская деятельность сотрудников — дефицитный актив.

EEA — явление не очень распространенное. В среднем только около 3 процентов взрослого населения и 5 процентов работников в выборке в настоящее время вовлечены в эту деятельность, но ее распространенность заметно различается в разных странах — от чуть более нуля до почти 14 процентов.ЕЭЗ наиболее распространено в странах с развитой экономикой и наименее распространено в странах, находящихся на ранней стадии экономического развития.

Таким образом, характер предпринимательской активности сотрудников на разных этапах экономического развития противоположен таковой для раннего независимого предпринимательства, последнее из которых имеет тенденцию к снижению по мере экономического развития. Эти модели предполагают, что на национальном уровне предпринимательство в организациях может до некоторой степени заменить независимую предпринимательскую деятельность в качестве альтернативного способа использования предпринимательских возможностей.

С другой стороны, существует множество примеров экономик, в которых распространенность предпринимательской деятельности во всех ее формах либо высока, либо низка.

Значение для менеджеров : оцените ценность предпринимательской деятельности сотрудников как важного, но редкого актива. Выявите этих выдающихся сотрудников и поддерживайте их развитие с помощью таких аспектов, как обучение, выполнение нескольких заданий, которые развивают их навыки и уверенность, а также советы и поддержку менеджеров, которые понимают и готовы содействовать их усилиям.

3. Социальные и культурные ценности имеют значение. Предпринимательская активность сотрудников чаще встречается в странах, которые поощряют новаторское и активное поведение людей, но также обеспечивают соответствующий уровень социальной защиты.

Национальная культура, которая способствует автономии работы, по-видимому, имеет более высокий уровень предпринимательской активности сотрудников. Поощрение новаторского и проактивного поведения людей как в системе образования, так и в организациях, также, кажется, играет здесь роль.Наконец, было замечено, что ЕЭЗ более распространено в странах с высоким уровнем предполагаемой поддержки работодателем сотрудников, которые придумывают новые идеи. Кроме того, предпринимательская активность сотрудников, по-видимому, коррелирует с (предполагаемой) защитой занятости и несколькими показателями прав на социальное обеспечение.

Это соответствует мнению о том, что высокие альтернативные издержки независимого предпринимательства могут стимулировать предприимчивых сотрудников к предпринимательскому поведению в рамках существующего бизнеса.

Значение для менеджеров : чтобы мотивировать сотрудников к предпринимательской деятельности, корпоративные лидеры могут пересматривать степень автономии работы, предоставляемую сотрудникам в их организациях, а также другие соответствующие аспекты планирования работы; они могут предоставить стратегические рекомендации о том, как сотрудники могут выйти за рамки текущего бизнеса.

4. Предпринимательская активность сотрудников способствует созданию рабочих мест, новаторству и открытию нового независимого бизнеса.

Исследование показывает, что предпринимательская деятельность сотрудников кажется более инновационной, чем предпринимательская деятельность на ранних этапах, особенно в развитых странах.Предприимчивые сотрудники также имеют значительно более высокие ожидания в отношении своей новой деятельности, чем начинающие предприниматели и владельцы-менеджеры молодых предприятий.

Наконец, предприимчивые сотрудники также гораздо чаще, чем другие сотрудники, активно участвуют в создании нового независимого бизнеса, которым они будут владеть и которым будут управлять. Таким образом, хотя некоторые сотрудники-предприниматели предпочитают заниматься предпринимательской деятельностью вместо самозанятости, оказывается, что предпринимательская деятельность сотрудников также может быть ступенькой к основанию своего бизнеса на более позднем этапе.

Значение для менеджеров : признать влияние предпринимательской деятельности сотрудников на организацию, но также и на общество в отношении таких аспектов, как создание рабочих мест и создание инновационных продуктов и услуг. Признайте, что предприниматели существуют в организациях и имеют возможность выйти на улицу со своей творческой энергией. Экспериментируйте с новыми структурами и процессами, которые могут способствовать развитию их идей внутри; дополните это менеджерами, имеющими опыт или подготовку в области руководства и поддержки этой деятельности, а также показателями эффективности, которые заставляют их нести ответственность за это.

5. Образование имеет значение: предпринимательская деятельность сотрудников чаще связана с более образованными сотрудниками.

Вероятность стать владельцем-менеджером в зарождающемся или новом бизнесе увеличивается с уровнем образования. Кажется, что предпринимательская деятельность сотрудников чаще всего осуществляется высокообразованными сотрудниками.

Этот вывод частично связан с потребностями инновационной деятельности в человеческом капитале. Кроме того, более высокий уровень должности дает сотрудникам больше автономии и дает лучшие возможности для развития социальных сетей, которые могут способствовать предпринимательской активности сотрудников.

Значение для менеджеров : оцените вклад инвестиций в непрерывное образование сотрудников организации как вложения в очень ограниченный и особый вид человеческого капитала. Убедитесь, что это образование включает обучение предпринимательству.

* По материалам The Global Entrepreneurship Monitor: Special Report of Entrepreneurship Activity (PDF)

Исследование роли самоэффективности, депрессии и стажа

Necowitz, L.Б. и М. Розновски

(1994). «Отрицательная аффективность и работа

Удовлетворенность: когнитивные процессы

, лежащие в основе взаимоотношений и

, влияющие на поведение сотрудников»,

Журнал профессионального поведения 45 (3),

270–294.

Перлин, Л. И., М. А. Либерман, Э. Г.

Менаган и Дж. Т. Муллан (1981).

«Процесс стресса», журнал

Здоровье и социальное поведение 22 (4),

337–356.

Петерсон, К., С. Ф. Майер и М. П. Селигман

(1993). Приобретенная беспомощность: теория

для эпохи личного контроля. Новый

Йорк: Oxford University Press.

Пинчот, Г., III (1985). Intrapreneuring:

Почему не нужно покидать корпорацию

, чтобы стать предпринимателем.

Нью-Йорк: Harper & Row, Publishers.

Прайор А. и М. Э. Шейс (1993).

«Развитие бизнеса с помощью Intrapre-

neurs», Business Quarterly 57 (3),

42–50.

Радлов, Л. С. (1977). «Шкала CES-D: шкала самооценки депрессии

для

исследований среди населения в целом»,

Прикладное психологическое измерение

1 (3), 385–401.

Рейнольдс П. Д. (1997). «Новые и малые

фирмы на расширяющихся рынках», Small

Business Economics 9 (1), 79–84.

——— (1994). «Снижение барьеров к

Понимание становления новых фирм:

Распространенность и успех зарождающихся

предпринимателей», доклад, представленный на

Встрече Академии менеджмента —

ings, Даллас, Техас, август.

Рейнольдс П. Д. и С. Б. Уайт (1997).

The Entrepreneurship Process.West-

порт, CT: Quorum Books.

Ричман, Том (1997). «Создатели

новой экономики», Inc. Специальный отчет:

Состояние малого бизнеса 19 (7),

44–49.

Рассел Р. Д. (1999). «Разработка модели процесса

внутрипренировочных систем

: подход к когнитивному картированию

», «Предпринимательство, теория»,

и практика 23 (3), 65–84.

Скандура, Т. А., и М. Дж. Ланкау (1997).

«Отношения пола, семьи

Ответственность и гибкая работа

часов до организационных обязательств

и удовлетворенность работой», Журнал организации

nizational Behavior 18 (4), 377–391.

Скарборо, Н. М., и Т. В. Циммерер

(2000). Эффективный специалист по малому бизнесу —

возраст. Аппер-Сэдл-Ривер, Нью-

Джерси: Прентис-Холл.

Шумпетер, Дж.А. (1934). Теория экономического развития

, Кембридж,

Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Селигман М.Э.П. (1991). Learned Opti-

mism, Нью-Йорк: Альфред А. Кнопф.

——— (1975). Беспомощность: в депрессии —

sion, Development, and Death. Сан

Франциско, Калифорния: W.H. Freemand и

Company.

Селигман, М. Э. П. и П. Шульман

(1986). «Объяснительный стиль как диктор производительности до

и выход из

среди агентов по страхованию жизни»,

Journal of Personality and Social

Psychology 50 (4), 832–838.

Шаперо А., Сокол Л. (1982). «Социальные аспекты предпринимательства

», в Энциклопедии предпринимательства

. Эд. Кэлвин Кент,

Дональд Секстон и Карл Х. Веспер.

Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл,

72–90.

Шоу, Дж. Д., М. К. Даффи, и Г. Д.

Дженкинс-младший (1999). «Позитивное и отрицательное —

аффект, чувствительность к сигналу и оплата

удовлетворение», Журнал менеджмента

25 (2), 189–205.

Шиллер Б. Р. и П. Э. Крюсон (1997).

«Предпринимательское происхождение: долгосрочное исследование

», Economic Inquiry 35 (3),

523–531.

Сильвестри, Г. Т. (1999). «Принимая во внимание себя —

Занятость: что подумать о

, прежде чем начинать бизнес», Occupa-

tional Outlook Quarterly 43 (2), 15–23.

Соуза-Поза, А. (2000). «Еще один пример

. Посмотрите на гендерную удовлетворенность и удовлетворенность работой.

Парадокс», Киклос 53 (2), 135–153.

Спектор П. Э. (1997). Удовлетворенность работой:

Заявление, оценка, причины и

56 ЖУРНАЛ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ БИЗНЕСОМ

Чему мы можем научиться у японского менеджмента

Бизнесмены в Соединенных Штатах и ​​Европе знают японскую промышленность как важного поставщика, клиента и конкурента. Но они также должны знать это как учитель. В этой статье описаны три важных набора идей, которые мы можем почерпнуть из Японии. Они могут иметь далеко идущие последствия для качества принятия нами управленческих решений, корпоративного планирования, производительности труда и обучения менеджменту.

Что наиболее важно для высшего руководства? Практически любая группа руководителей высшего звена в Соединенных Штатах (или во многих других западных странах) заняла бы очень высокое место в списке:

• Принятие эффективных решений.

• Гармонизация гарантий занятости с другими потребностями, такими как производительность, гибкость затрат на рабочую силу и принятие изменений в компании.

• Развитие молодых профессиональных менеджеров.

Подходя к этим проблемным областям, японские менеджеры, особенно в бизнесе, ведут себя совершенно иначе, чем американские и европейские менеджеры. Японцы применяют разные принципы и разработали разные подходы и политику для решения каждой из этих проблем. Эта политика, хотя и не является ключом к японскому «экономическому чуду», но, безусловно, является основными факторами удивительного подъема Японии за последние 100 лет, и особенно экономического роста и показателей Японии за последние 20 лет.

Было бы глупо со стороны менеджеров на Западе подражать этой политике. На самом деле это было бы невозможно. Каждая политика имеет глубокие корни в японских традициях и культуре. Каждый из них применяет к проблемам индустриального общества и экономики ценности и привычки, выработанные намного раньше слугами японского клана, священниками дзэн в своих монастырях, а также каллиграфами и художниками великих «школ» японского искусства. .

Тем не менее, принципы, лежащие в основе этих японских практик, заслуживают, я считаю, пристального внимания и изучения западных менеджеров.Они могут указать путь к решению некоторых из наших самых насущных проблем.

Решения «консенсуса»

Если есть один пункт, по которому все власти Японии согласны, так это то, что японские учреждения, будь то предприятия или государственные учреждения, принимают решения «консенсусом». Нам говорят, что японцы обсуждают предлагаемое решение в рамках всей организации до тех пор, пока по нему не будет достигнуто согласие. И только тогда они принимают решение. ¹

Это, каждый опытный У.Менеджер С. с содроганием скажет, не для нас, как бы хорошо это ни сработало для японцев. Такой подход может привести только к нерешительности или политиканству, или, в лучшем случае, к безобидному компромиссу, который никого не оскорбляет, но и ничего не решает. И если бы потребовались доказательства этого, мог бы добавить американец, история попытки президента Линдона Б. Джонсона добиться «консенсуса» послужила бы им.

Рассмотрим опыт Японии. Что выделяется в истории Японии, как и в сегодняшнем поведении японских менеджеров, так это способность совершать поворот на 180 градусов, то есть принимать радикальные и весьма противоречивые решения.Позвольте мне проиллюстрировать:

• Ни одна страна не была более восприимчива к христианству, чем Япония шестнадцатого века. Действительно, надежда португальских миссионеров на то, что Япония станет первой христианской страной за пределами Европы, ни в коем случае не была просто принятием желаемого за действительное. И все же в начале семнадцатого века та же Япония совершила поворот на 180 градусов. В течение нескольких лет он полностью подавил христианство и отключился от всех посторонних влияний — более того, от всех контактов с внешним миром — и оставался таким в течение 250 лет.Затем, во время реставрации Мэйдзи 1867 года, Япония совершила еще один поворот на 180 градусов и открылась для Запада, чего не удалось сделать ни одной другой неевропейской стране.

• Toyo Rayon, крупнейший японский производитель искусственных волокон, в середине 1950-х годов производил только вискозу. Тогда было решено перейти на синтетические волокна. Но это не привело к «постепенному отказу от производства вискозы», как это сделала каждая западная компания в подобной ситуации. Вместо этого он в одночасье закрыл свои районные фабрики, хотя при японской системе занятости он не мог уволить ни одного человека.

• Еще в 1966 году, когда я обсуждал этот вопрос с официальными лицами, Министерство международной торговли и промышленности было категорически против того, чтобы любые японские компании становились «транснациональными» и инвестировали в производственные филиалы за рубежом. Но три года спустя те же чиновники министерства, работавшие на то же консервативное правительство, полностью изменились и начали вытеснять японские производственные инвестиции за границу!

Сосредоточение внимания на проблеме

Ключ к этому очевидному противоречию в том, что жители Запада и японцы имеют в виду нечто иное, когда говорят о «принятии решения».«У нас, на Западе, все упор делается на ответ на вопрос . Действительно, наши книги по принятию решений пытаются разработать систематические подходы к ответу. Однако для японцев важным элементом в принятии решений является , определяющий вопрос . Важные и решающие шаги — решить, есть ли необходимость в решении и о чем оно идет. И именно на этом этапе японцы стремятся достичь «консенсуса». В самом деле, именно этот шаг для японцев является сутью решения.Ответ на вопрос (что на Западе считает решением ) следует его определению.

Во время процесса, предшествующего принятию решения, не упоминается, каким может быть ответ. Это сделано для того, чтобы людей не заставляли принимать чью-то сторону; как только они встали на чью-то сторону, решение было бы победой для одной стороны и поражением для другой. Таким образом, весь процесс сосредоточен на выяснении того, в чем суть решения, а не на том, каким должно быть решение. Его результатом является понимание того, что есть (или нет) необходимость в изменении поведения.

Все это, конечно, требует много времени. Западный человек, имеющий дело с японцами, полностью разочарован во время этого процесса. Он не понимает, что происходит. У него такое чувство, что ему дают обходной маневр. Возьмем конкретный пример:

Американскому руководителю очень трудно понять, почему японцы, с которыми он ведет переговоры, скажем, о лицензионном соглашении, каждые несколько месяцев присылают новые группы людей, которые начинают то, что западный человек считает «переговорами», как будто они никогда не слышал об этом.Одна делегация делает подробные записи и возвращается домой, но через шесть недель ее сменяет другая группа людей из разных областей компании, которые снова действуют так, как будто они никогда не слышали об обсуждаемом вопросе, делают подробные записи и отправляются домой. .

На самом деле — хотя немногие из моих западных друзей верят в это — это признак того, что японцы относятся к этому вопросу серьезно. Они пытаются вовлечь людей, которые должны будут выполнить окончательное соглашение, в процесс достижения консенсуса в том, что лицензия действительно необходима.Только когда все люди, которые должны будут выполнять соглашение, объединились для принятия решения, будет принято решение действовать дальше. Только тогда действительно начинаются «переговоры» — и тогда японцы обычно продвигаются с огромной скоростью.

Имеется полный отчет об этом процессе в действии, хотя он не имеет отношения к бизнес-решениям. Отчет касается решения начать войну против Соединенных Штатов в 1941 году. ²

Мероприятие

Когда японцы достигают точки, которую мы называем решением, они говорят, что находятся на стадии действия .Теперь высшее руководство передает решение тем, кого японцы называют «подходящими людьми». Определение того, кто эти люди, является решением высшего руководства. От этого решения зависит конкретный ответ на проблему, которую предстоит решить. Ведь в ходе дискуссий, ведущих к консенсусу, стало очень ясно, какие основные подходы к проблеме будут применять определенные люди или определенные группы. Высшее руководство, передавая вопрос той или иной группе, фактически выбирает ответ — но ответ, который на данный момент никого не удивит.

Это обращение к «подходящим людям» так же важно, как и параллельное решение в политическом процессе в США, которое ставит в тупик любого иностранного наблюдателя за американским правительством — решение о том, какой комитет или подкомитет Конгресса должен быть назначен для того или иного законопроекта. Об этом решении нет ни в одной из книг о правительстве и политике США. Тем не менее, как знает каждый американский политик, это решающий шаг, который решает, станет ли законопроект законом и какую форму он примет.

Повышенная эффективность

Каковы преимущества этого процесса? И что мы можем извлечь из этого?

Во-первых, он позволяет принимать очень эффективные решения. Хотя в Японии для принятия решения требуется гораздо больше времени, чем на Западе, с этого момента они добиваются большего успеха, чем мы. После принятия решения мы на Западе должны тратить много времени на его «продажу» и побуждение людей действовать в соответствии с ним. Все мы знаем, что слишком часто решение либо саботируется организацией, либо, что может быть хуже, требуется так много времени, чтобы сделать решение действительно эффективным, что оно устаревает, если не полностью ошибочно, к тому времени, когда люди в организации фактически сделать его работоспособным.

Японцам же, напротив, не нужно тратить время на «продажу» решения. Все были проданы заранее. Кроме того, их процесс дает понять, где в организации определенный ответ на вопрос будет приветствоваться, а где — воспротивиться. Таким образом, есть много времени, чтобы поработать над тем, чтобы убедить несогласных или пойти на небольшие уступки, которые убедят их, не нарушая целостности решения.

Каждый житель Запада, имевший дело с японцами, знает, что за очевидной инерцией стадии переговоров с ее бесконечными задержками и бесконечным обсуждением одних и тех же вопросов следует скорость действий, которая оставляет его в подвешенном состоянии.Таким образом:

Может пройти три года, прежде чем будет достигнуто лицензионное соглашение, в течение которого не будут обсуждаться условия, какие продукты японцы планируют использовать, какие знания и помощь им могут понадобиться. А затем, в течение четырех недель, японцы готовы приступить к производству и потребовать от своего западного партнера предоставить информацию и людей, к которым он совершенно не готов.

Теперь именно японцы горько жалуются на «бесконечные промедления и промедления» западного человека! Потому что они понимают наш способ принятия решения и действий в соответствии с ним не лучше, чем мы понимаем их способ рассмотрения решения и действий в соответствии с ним.

Японский процесс направлен на понимание проблемы. Желаемый конечный результат — это определенные действия и поведение со стороны людей. Это почти гарантирует, что будут рассмотрены все альтернативы. Это приковывает внимание руководства к главному. Это не позволяет брать на себя обязательства, пока руководство не решит, о чем идет речь. Японские менеджеры могут придумать неправильный ответ на проблему (как было решение начать войну против Соединенных Штатов в 1941 году), но они редко придумывают правильный ответ на неправильную проблему.И это, как понимают все лица, принимающие решения, — действительно опасный курс, безвозвратно ошибочное решение.

Улучшенный фокус

Прежде всего, система заставляет японцев принимать важные решения. Это слишком громоздко, чтобы заниматься второстепенными делами. Слишком много людей занимает слишком много времени, чтобы их тратить на что-то, кроме действительно важных дел, ведущих к реальным изменениям в политике и поведении. По этой причине в Японии очень часто не принимаются мелкие решения, даже если они явно необходимы.

У нас это небольшие решения, которые легко принимать — решения о вещах, которые не имеют большого значения. Любой, кто знаком с западным бизнесом, государственными учреждениями или образовательными учреждениями, знает, что их менеджеры, как правило, принимают слишком много мелких решений. И ничто, как я понял, не доставляет в организации столько проблем, как множество мелких решений. Независимо от того, касается ли решение переноса кулера из одного конца зала в другой или постепенного отказа от самого старого предприятия, не имеет большого эмоционального значения.Одно решение занимает столько же времени и вызывает столько же тепла, сколько другое!

Чтобы противопоставить японский подход и западный подход, позвольте мне проиллюстрировать:

Однажды я наблюдал, как японская компания работает над предложением о создании совместного предприятия, полученным от известной американской компании, с которой японцы вели дела много лет. Вначале жители Востока даже не обсуждали совместное предприятие. Они начали с вопроса: «Нужно ли менять основные направления нашего бизнеса?» В результате возник консенсус в том, что изменения желательны, и руководство решило отказаться от ряда старых предприятий и начать работу с рядом новых технологий и рынков; совместное предприятие должно было стать одним из элементов новой крупной стратегии.Пока японцы не поняли, что решение действительно касалось направления бизнеса и что решение по этому поводу необходимо, они ни разу не обсуждали между собой желательность создания совместного предприятия или условия, на которых это может быть настроено. Между прочим, с момента своего образования дела у него идут очень хорошо.

На западе движемся в японском направлении. По крайней мере, это то, чего пытаются достичь многие «рабочие группы», «долгосрочные планы», «стратегии» и другие подходы.Но мы не встраиваем в разработку этих проектов те «продажи», которые достигаются в японском процессе до принятия решения. Это во многом объясняет, почему так много блестящих отчетов руководителей задач и планировщиков никогда не выходят за рамки стадии планирования.

Руководители США ожидают, что рабочие группы и группы долгосрочного планирования дадут рекомендации, то есть примут на себя одну альтернативу. Группы принимают решение об ответе, а затем документируют его. Однако для японцев самым важным шагом является понимание доступных альтернатив.Они столь же самоуверенны, как и мы, но они дисциплинируют себя, чтобы не брать на себя обязательства по рекомендации, пока они полностью не определят вопрос и не воспользуются процессом достижения консенсуса для выявления всего диапазона альтернатив. В результате у них гораздо меньше шансов стать пленниками своих предвзятых ответов, чем у нас.

Безопасность и производительность

Подобно тому, как многие американцы слышали о консенсусе как основе японских решений, многие из нас знают о японской политике «пожизненной занятости».Но общепринятое понимание «пожизненной занятости» так же далеко от истины, как и общепринятое толкование консенсуса.

Мифы и реальность

Безусловно, большинство сотрудников «современного» японского бизнеса и промышленности имеют гарантированную работу после того, как они получают зарплату. Находясь на работе, они имеют практически полную гарантию занятости, которая может оказаться под угрозой только в случае серьезного экономического кризиса или банкротства работодателя. Они также получают заработную плату на основе трудового стажа, как правило, с удвоением заработной платы примерно каждые 15 лет, независимо от типа работы.Чтобы быть точным, фотография должна быть квалифицирована с учетом следующих фактов:

• Женщины почти всегда считаются «временными», а не «постоянными» работниками, поэтому они освобождены от льгот.

• В большинстве «традиционных» японских предприятий, таких как мастерские по производству лака, керамики и шелка, рабочих нанимают и получают почасовую оплату.

• Даже в «современных» отраслях существует медленно сокращающийся, но значительный (возможно, 20%) штат сотрудников, которые по одностороннему решению руководства считаются «временными» и остаются в этой категории в течение многих лет.

Но, хотя гарантии занятости и компенсация весьма благоприятны для японских рабочих в целом, картина не имеет тех последствий, которых мог бы ожидать западный бизнесмен. Вместо жесткой структуры затрат на рабочую силу, Япония на самом деле обладает замечательной гибкостью в отношении затрат на рабочую силу и рабочей силы . О чем никто никогда не упоминает — и что, я убежден, большинство японцев даже не видят в себе, — так это то, что сама пенсионная система (или, возможно, ее следует называть пенсионной системой) делает затраты на рабочую силу более гибкими, чем они есть в большинстве стран и промышленность Запада.Кроме того, он очень изобретательно гармонизирует потребность рабочих в гарантированной работе и доходе с потребностями экономики в гибких затратах на рабочую силу.

На самом деле, большинство японских компаний, особенно крупные, могут и действительно сокращают большую часть своей рабочей силы, когда бизнес падает, чем большинство западных компаний вероятно или способно это сделать. Тем не менее, они могут сделать это таким образом, чтобы работники, которые больше всего нуждаются в доходах, были полностью защищены. Бремя адаптации берут на себя те, кто может себе это позволить и у кого есть альтернативный доход, к которому можно прибегнуть.

Официальный выход на пенсию в Японии наступает в возрасте 55 лет — для всех, за исключением немногих, которые в возрасте 45 лет становятся членами высшего руководства и не ожидают выхода на пенсию в каком-либо фиксированном возрасте. Говорят, что в возрасте 55 лет сотрудник, будь то уборщик полов или начальник отдела, «уходит на пенсию». Обычно он получает выходное пособие, равное примерно двум годам полной заработной платы. (Многие компании при сильной поддержке государства сейчас устанавливают дополнительные пенсионные выплаты, но по западным стандартам эти выплаты все еще чрезвычайно низки.)

Учитывая, что ожидаемая продолжительность жизни в Японии сейчас полностью соответствует западным стандартам, так что большинство сотрудников могут рассчитывать дожить до 70 лет и старше, этот бонус кажется совершенно недостаточным. Но никто не жалуется на тяжелую судьбу пенсионеров. Еще более удивительно то, что на каждом японском заводе, офисе и банке можно встретить людей, которые с радостью признают, что им чуть больше 55 и которые, очевидно, все еще работают. Какое объяснение?

Рядовой рабочий или служащий перестает быть постоянным работником в возрасте 55 лет и становится «временным» работником.Это означает, что его могут уволить, если не хватит работы. Но если работы достаточно — а, конечно, было в течение последних 20 лет — он остается, очень часто выполняя ту же работу, что и раньше, бок о бок с «постоянным» сотрудником, с которым он работал. много лет. Но за эту работу он теперь получает минимум на треть меньше, чем получал, когда был «постоянным» сотрудником.

Обоснование этой ситуации довольно простое. По мнению японцев, этому человеку есть к чему прибегнуть после выхода на пенсию — двухлетняя пенсия.Они открыто признают, что этого недостаточно, чтобы сохранить жизнь человеку около 15 лет. Но обычно этого достаточно, чтобы избавиться от плохого чара. А поскольку у него больше нет, как правило, детей-иждивенцев или родителей, которых он должен содержать, его потребности должны быть значительно ниже, чем они были, скажем, в 40-летнем возрасте и, вероятно, у него были и дети, и родители, о которых нужно было заботиться.

Если бы я намеревался описать японскую систему занятости, мне пришлось бы сейчас вдаваться в очень многие довольно сложные детали, такие как роль полугодового бонуса.Но меня интересует только то, чему мы на Западе можем научиться у японцев. Я полагаю, что для нас главный интерес японской системы заключается в том, как она удовлетворяет две явно противоречащие друг другу потребности: (а) обеспечение занятости и доходов и (б) гибкость, адаптируемость рабочей силы и затрат на рабочую силу. Давайте посмотрим, как это делается, и проведем сравнения с системой США.

Удовлетворение потребностей рабочих

На Западе в течение последних 25 лет все больше и больше сотрудников добивались стабильного дохода, который часто может превышать то, что японский рабочий получает в рамках «пожизненной занятости».”

Существует, например, дополнительное вознаграждение за занятость в отраслях массового производства США, которое, по сути, гарантирует работнику, входящему в профсоюзы, большую часть его дохода даже во время довольно длительных увольнений. В самом деле, вполне можно утверждать, что затраты на рабочую силу в отраслях массового производства США более жесткие, чем в Японии, даже несмотря на то, что наше руководство может быстро приспособить количество людей на работе к потоку заказов, в отличие от японской практики сохранение занятости для «постоянных» сотрудников практически независимо от условий ведения бизнеса.Кроме того, все чаще мы находим в отраслях массового производства, в которых активно действуют профсоюзы, положения о досрочном выходе на пенсию, такие как были включены осенью 1970 года в контракт с автомобильной промышленностью США.

Тем не менее, сотрудники, входящие в профсоюзы, увольняются в соответствии со стажем работы, причем первыми идут те, кто имеет наименьший стаж. В результате мы по-прежнему предлагаем наименее гарантированные рабочие места и доходы мужчинам, которые больше всего нуждаются в предсказуемом доходе, — отцам молодых семей (которые также могут иметь пожилых родителей, которых нужно поддерживать).А там, где есть «досрочный выход на пенсию», это, как правило, означает, что работник должен принять решение о выходе на пенсию безвозвратно. После того, как он выбрал досрочный выход на пенсию, он теряет работу и вряд ли будет принят на работу каким-либо работодателем. Короче говоря, рабочей силе США (и ее коллег в Европе) не хватает чувства экономической безопасности и безопасности работы, которое так ярко проявляется в японском обществе.

Мы платим за высокую степень «поддержания дохода» и очень жестко относимся к затратам на рабочую силу.Но мы получаем очень мало ощутимой пользы от такой практики. Кроме того, мы не получаем психологической безопасности, столь важной в японском обществе, то есть глубокого убеждения человека трудоспособного возраста в том, что ему не нужно беспокоиться о своей работе и своем доходе. Вместо этого у нас есть страх. Молодые люди опасаются, что их уволят первыми, как раз тогда, когда экономические потребности их семей достигают пика; пожилые люди опасаются, что потеряют работу в свои 50 лет, когда станут слишком старыми для работы в другом месте.

В японской системе есть уверенность в обеих возрастных группах. Молодые люди чувствуют, что они могут рассчитывать на надежную работу и стабильный рост доходов, пока их дети растут, а мужчины старшего возраста считают, что они все еще нужны, по-прежнему полезны и не являются бременем для общества.

На практике, конечно, японская система не более совершенна, чем любая другая система. В этом много несправедливости; обращение с пожилыми людьми, в частности, оставляет желать лучшего — особенно в небольших мастерских в «доиндустриальной» Японии и во множестве малых предприятий сферы услуг.Но основной принцип, который разработали японцы — не путем рационального планирования, а путем применения традиционных японских концепций взаимных обязательств в отношении занятости и экономики труда — кажется, имеет больше смысла и работает лучше, чем разработанные нами дорогостоящие лоскутные решения, которые так и не достигаются. чтобы справиться с самой проблемой. Можно сказать, что с экономической точки зрения наша система имеет большую «безопасность» — мы, безусловно, платим за это больше. Однако мы не получили того, что дает японская система, — психологической убежденности в надежности работы и доходов.

Более значимые преимущества

Сегодня в промышленности США ведутся разговоры — и даже небольшие действия — по поводу «обратного стажа» для защиты недавно нанятых чернокожих с небольшим стажем или без такового в случае увольнения. Но мы могли бы лучше рассмотреть вопрос о применении «обратного трудового стажа» к пожилым мужчинам, достигшим возраста наибольших семейных обязанностей, поскольку сейчас очень много трудовых договоров предусматривает досрочный выход на пенсию после 55 лет. имеют право на досрочный выход на пенсию.Почему бы не дать им право вернуться после досрочного выхода на пенсию и быть повторно нанятыми первыми, когда занятость снова расширится? Некоторые из таких шагов, которые укрепляют гарантии занятости более молодого женатого сотрудника с его тяжелым семейным бременем, вполне могут быть единственной защитой от давления, требующего абсолютных гарантий занятости, с его последствиями для жестких затрат на рабочую силу.

Еще более важным уроком, который следует извлечь из опыта японцев, является необходимость формировать льготы в соответствии с потребностями конкретных основных групп сотрудников.В противном случае они будут лишь «издержками», а не «выгодами». На Западе — и особенно в Соединенных Штатах — мы за последние 30 лет накопили выгоду до такой степени, что в некоторых отраслях отчисления достигли трети общих затрат на рабочую силу. Тем не менее, практически все эти преимущества были реализованы повсеместно, независимо от того, нужны они конкретной группе или нет.

В основе всего нашего подхода к выгодам — ​​на этот раз при полном согласии руководства и профсоюзов — лежит глупое представление о том, что рабочая сила однородна по своим потребностям и желаниям.В результате мы тратим баснословные суммы денег на льготы, которые не имеют большого значения для больших групп сотрудников и оставляют неудовлетворенными истинные потребности других, столь же значительных групп. Это основная причина того, почему наши планы выплат не принесли удовлетворенности и психологической безопасности сотрудникам.

Готовность к изменению

Это психологическая убежденность в надежности работы и доходов, которая лежит в основе того, что может быть самым важным «секретом» японской экономики: бодрое желание со стороны сотрудников принять продолжающиеся изменения в технологиях и процессах и рассматривать повышение производительности как хорошее для каждого.

Сегодня много написано о «духе» японской фабрики, что отражено в песнях компании, которые рабочие на больших фабриках поют в начале рабочего дня. Но гораздо важнее то, что японские рабочие мало проявляют знаменитого «сопротивления переменам», столь широко распространенного на Западе. Обычное объяснение этому — «национальный характер» — всегда подозрительное объяснение. На то, что здесь это может быть неправильный, указывает тот факт, что принятие изменений ни в коем случае не является общим для Японии.Например:

• Японские национальные железные дороги страдают от сопротивления полному изменению так же, как и любая другая железнодорожная система, включая железные дороги США. Но многочисленные частные железные дороги, пересекающие густонаселенные районы Японии, похоже, не испытывают такого сопротивления. Частью объяснения может быть то, что Японские национальные железные дороги так же сильно укомплектованы кадрами, как и любая национализированная отрасль в мире; рабочие знают, что любое изменение может привести к избыточности.

• Другие отрасли в Японии, которые страдают от сопротивления изменениям, также организованы в соответствии с западными концепциями мастерства и навыков.Отрасли, в которых применяются японские концепции, как и частные железные дороги (в целом), не страдают от сопротивления изменениям, даже если их сотрудники могут знать, что компания перегружена кадрами.

Секрет может заключаться в том, что японцы называют «непрерывным обучением». Это означает, во-первых, что каждый сотрудник, зачастую вплоть до топ-менеджеров, продолжает обучение как обычную часть своей работы до выхода на пенсию. Это резко контрастирует с нашей обычной западной практикой обучения человека только тогда, когда он должен приобрести новый навык или перейти на новую должность.Наше обучение ориентировано на продвижение; японская подготовка ориентирована на результат.

Во-вторых, японский служащий, по большей части, обучен не только своей работе, но и всем должностям на своем рабочем уровне, однако, низкий или высокий этот уровень. Для иллюстрации:

• Человек, работающий электриком, автоматически будет посещать учебные занятия на каждом участке завода. И человек, толкающий метлу, тоже. Оба они могут оставаться на своей работе, пока не умрут или не выйдут на пенсию.Их заработная плата в значительной степени не зависит от выполняемой ими работы и зависит в первую очередь от стажа работы, так что высококвалифицированный электрик вполне может получать гораздо меньше денег, чем уборщик полов. Но ожидается, что оба они будут достаточно квалифицированными в каждой работе на заводе, которая, вообще говоря, находится на том же уровне, что и их собственная работа.

• Ожидается, что бухгалтер будет обучен — или обучится через множество заочных курсов, семинаров или школ повышения квалификации, доступных в каждом большом городе — каждой отдельной профессиональной должности, необходимой в его компании, такой как персонал, обучение и закупки.

• Президент довольно большой компании однажды случайно сказал мне, что не может видеться со мной в определенный день, потому что он посещает тренинг по сварке в своей компании, причем в качестве студента, а не в качестве наблюдателя или учителя. Это исключительный пример. Но президент компании, проходящий заочный курс компьютерного программирования, довольно обычен. И молодой кадровик делает это, естественно.

Чтобы объяснить происхождение этой системы, потребуется толстая книга по экономической и промышленной истории Японии — хотя на нынешнем этапе ей всего около 50 лет, и она восходит к нехватке рабочей силы во время и сразу после Первой мировой войны.Чтобы обсудить преимущества, недостатки и ограничения японской системы, потребовалась бы даже более полная книга. Ограничения действительно очень велики. Например, молодые технически подготовленные люди — ученые и инженеры — горько возмущаются и сопротивляются этому. Они хотят работать учеными и инженерами и никоим образом не рады, когда их просят изучить бухгалтерский учет или когда их переводят с инженерной работы в отдел кадров.

Более того, из правил есть исключения.От таких высококвалифицированных и узкоспециализированных мужчин, как бумажники и покупатели в универмагах, обычно не ожидается, что они будут знать другую работу или быть готовы к ней приспособиться. Но даже эти типы рабочих продолжают в обычном порядке совершенствоваться по своей специальности еще долгое время после того, как закончилось бы любое обучение на Западе.

Встроенные преимущества

Одним из результатов описанной практики является то, что в систему встроено улучшение качества работы и процедур. На типичной тренировке японцев есть «тренер.«Но реальное бремя обучения ложится на самих участников. И всегда возникает вопрос: «Что мы узнали, чтобы лучше выполнять работу?» Новый инструмент, процесс или организационная схема становятся средством самосовершенствования.

Японский работодатель, который хочет представить новый продукт или машину, делает это во время тренинга. В результате обычно нет никакого сопротивления изменению, а есть его принятие. Американцы в руководстве совместных предприятий в Японии сообщают, что «ошибки» в новом процессе обычно устраняются или, по крайней мере, выявляются до того, как он будет введен в эксплуатацию на заводе.

Второе преимущество — это встроенная тенденция к увеличению производительности. На Западе мы тренируемся до тех пор, пока «ученик» не достигнет определенного уровня успеваемости. Тогда мы приходим к выводу, что он освоил свою работу и будет нуждаться в новом обучении только тогда, когда он перейдет или изменится сама работа. Когда кривая обучения достигает стандарта, она остается на плато.

Не так в Японии. У японцев также есть стандарт работы и кривая обучения, ведущая к ней. Их стандарт, как правило, намного ниже, чем соответствующий стандарт на Западе; действительно, нормы производительности, которые удовлетворяли большинство японских отраслей в прошлом, в целом довольно низки по западным измерениям.Но японцы продолжают тренироваться. И рано или поздно их «кривая обучения» начинает выходить за пределы плато, которое мы на Западе считаем постоянным. Он снова начинает подниматься, не потому, что мужчина работает больше, а потому, что он начинает работать «умнее». На мой взгляд, японский образец более реалистичен и больше соответствует всему, что мы знаем об обучении.

На Западе мы удовлетворены, если пожилой рабочий не снизит производительность труда. Снижение производительности также является проблемой в некоторых японских отраслях; например, молодые женщины, собирающие точную электронику, достигают пика ловкости пальцев и остроты зрения примерно к 20 годам, а после 23 лет или около того быстро замедляются.(Это одна из причин того, что японская электронная промышленность упорно трудится, чтобы найти для девочек мужей и уволить их с фабрики к 21 или 22 годам.)

Но в целом японцы считают, что старший работник более продуктивен; и их цифры подтверждают это. При оплате труда на основе трудового стажа выход на иену заработной платы может быть намного выше на предприятии, на котором рабочая сила в основном новая и молодая. Но производительность на человеко-час почти всегда намного выше на заводе, на котором работают люди старшего возраста, — почти полная противоположность тому, что мы на Западе считаем само собой разумеющимся.

Концепция непрерывного обучения

Фактически, японцы применяют для работы в бизнесе и промышленности свои традиции. Двумя великими навыками самураев, членов касты воинов, правившей Японией 300 лет до 1867 года, были фехтование и каллиграфия. Оба требуют пожизненного обучения. В обоих случаях человек продолжает тренироваться после того, как достигнет мастерства. А если не тренироваться, то быстро теряешь навыки. Точно так же японские школы живописи — например, школа Кано, которая доминировала в японском официальном искусстве в течение 300 лет до 1867 года, — учили, что даже величайший мастер тратит несколько часов в день на копирование.Таким образом, он тоже продолжает «непрерывные тренировки». В противном случае его навыки и, прежде всего, его творческие способности вскоре начали бы падать. И величайший мастер дзюдо по-прежнему выполняет элементарные упражнения каждый день, как величайший пианист Запада каждый день делает свои гаммы.

Когда сотрудники и эксперты по эффективности проявляют такое отношение к работе, результатом является незаметное, но важное изменение акцентов. Ведущий промышленный инженер Японии однажды сказал мне:

«Одно отличие, которое мне трудно объяснить своим западным коллегам, заключается в том, что мы делаем в точности то же самое, что и промышленный инженер в Детройте или Питтсбурге; но это значит другое.Американский инженер-технолог раскладывает работу рабочему. Наши инженеры-технологи — учителя, а не мастера. Мы пытаемся научить, как улучшить свою продуктивность и процесс. То, что мы создали, является фундаментом; здание, которое строит рабочий.

«Научный менеджмент, исследования времени и движения, поток материалов — все это мы делаем, и ничем не отличается от того, как вы это делаете в Штатах. Но вы в Штатах думаете, что это конец работы; мы здесь, в Японии, считаем, что это начало.Работа рабочего начинается, когда мы закончили проектирование самой работы ».

«Универсальное видение»

Концепция «непрерывного обучения» в Японии помогает предотвратить чрезмерную специализацию и разделение на подразделения, от которых страдает бизнес в США. Вообще говоря, в японской промышленности нет ремесленных союзов или ремесленных навыков. (Наиболее значительным исключением являются Японские национальные железные дороги, которые импортировали ремесленную специализацию из Великобритании и Германии вместе со стальными рельсами и локомотивами, и которая, возможно, даже более раздроблена по ремеслам и юрисдикционным линиям, чем американские или британские железные дороги.) Отчасти объяснение историческое. На заре японской индустриализации мастера категорически отказывались работать на новых фабриках. Поэтому на заводах должны были работать молодые люди, только что с фермы, у которых не было навыков и которых нужно было обучать всему, что им нужно было знать для выполнения работы.

Тем не менее, как утверждает официальная японская доктрина, это не совсем так, что «мужчин свободно переводят с работы на работу на заводе». Человек из сварочного цеха, скорее всего, останется в сварочном цехе, как и человек из следующего прохода, который распыляет краску.В офисной работе гораздо больше индивидуальной мобильности, особенно для управленческих и профессиональных людей. Японская компания без колебаний переведет молодого менеджера из отдела управления производством в отдел маркетинговых исследований или бухгалтерский отдел.

Отдельные отделы в офисе имеют тенденцию быть жестко специализированными и очень ограниченными в защите своих «прерогатив». Тем не менее, туннельное видение, поражающее очень многих людей в западном бизнесе, явно отсутствует в Японии. Например:

Промышленный инженер, которого я цитировал ранее, тщательно настаивает на границах между производственным проектированием и функциями персонала.Сам он никогда не работал ни на какой другой должности, с того дня, как он окончил инженерное училище, до того дня, когда в возрасте 55 лет он стал президентом дочерней компании в корпоративной группе. Тем не менее, он знал, как работают все остальные функции. Он понимал их проблемы. Он знал, что они могут сделать для его отдела промышленного проектирования и что, в свою очередь, должны были сделать для них его люди. Он чистейший специалист в своей работе, и все же он настоящий «универсал» в своих знаниях, в своем видении и в том, как он считает себя ответственным за производительность и результаты всей организации.

Такой подход он объясняет тем фактом, что на протяжении всей своей карьеры он подвергался «непрерывному обучению» всей работе, выполняемой на его рабочем уровне. Когда он был младшим промышленным инженером, он принимал участие в тренингах для всех младших сотрудников, будь то инженеры, бухгалтеры или продавцы, и, став членом высшего руководства, он добровольно принадлежал к группе, которая встречается два раза в неделю по вечерам. обычно с лидером дискуссии извне, чтобы научиться работе с высшим руководством.

Адаптация концепции

Сегодня мы на Западе делаем упор на «непрерывное образование». Это понятие пока чуждо Японии. Как правило, мужчина или женщина, окончившие университет, никогда больше не ступают на территорию кампуса, никогда не посещают занятия, никогда не возвращаются для «восстановления протектора». Нормальное образование в Японии по-прежнему рассматривается как «подготовка» к жизни, а не как сама жизнь.

Действительно, японские работодатели, даже крупные компании и правительство, на самом деле не хотят молодых людей, которые учились в аспирантуре.Такие люди «слишком стары», чтобы начинать снизу. И в Японии нет другого места, чтобы начать. Аспиранты ожидают, что они будут работать «специалистами» и «экспертами», а не проходить обучение у своих работодателей. Многие думающие менеджеры в Японии считают сопротивление высококвалифицированному специалисту величайшей слабостью японского бизнеса и правительства. Нет никаких сомнений в том, что в ближайшие годы «непрерывное образование» станет в Японии гораздо более важным, чем сейчас, и что специалист тоже станет более важным.

Но, в то же время, непрерывное обучение Японии может чему-то научить нас на Западе. Мы реагируем на сопротивление рабочих переменам и повышению производительности во многом в соответствии со старым изречением Марка Твена о погоде. Мы все жалуемся, но никто ничего не делает. Японцы хоть что-то делают — и с заметным успехом.

Непрерывное обучение известно на Западе. Столетие назад он был разработан на молодом заводе Zeiss в Германии и применялся там к всем сотрудникам завода, хотя большинство из них были высококвалифицированными стеклодувами и оптиками с многолетним профессиональным обучением.Мировое лидерство немецкой оптической промышленности до Первой мировой войны в значительной степени опиралось на эту политику, которая рассматривала передовые ремесленные навыки как основу для обучения, а не его конец.

С учетом того, что юрисдикция в сфере ремесел в Соединенных Штатах (и Великобритании) заморожена в самых жестких и ограничительных профсоюзных договорах, непрерывное обучение, вероятно, не может быть и речи для многих рабочих на заводе. Но он может быть учрежден — и должен быть учрежден — для сотрудников, не входящих в профсоюзы.Безусловно, многие компании не только проводят масштабные программы обучения, но и поощряют своих молодых технических, профессиональных и управленческих кадров продолжать учиться в школе и продолжить свое образование. Но во многих случаях акцент в этих программах делается на том, чтобы мужчина стал более специализированным, а не на изучении других областей знаний, навыков и функций.

В большинстве известных мне программ обучения компаний в США акцент делается исключительно на одной функции, в которой молодой человек уже работает; самое большее, ему говорят, что «другие области, конечно, важны.В результате он вскоре начинает рассматривать другие районы как слишком много сверхнормативного багажа. А когда дело доходит до обучения на открытом воздухе — например, на вечерних курсах в местном университете — руководитель молодого человека будет подталкивать своего подчиненного к тому, чтобы он брал больше работы по своей специальности и уходил от всего остального.

Подход должен быть противоположным: как только молодой человек овладевает основами специальности, он должен систематически знакомиться со всеми другими основными областями бизнеса — будь то на курсах корпоративного обучения или в программах «непрерывного образования» за его пределами.Только так мы можем надеяться предотвратить чрезмерную разобщенность профессиональных и управленческих кадров завтрашнего дня.

Уход и кормление молодняка

The House of Mitsui — старейший крупный бизнес в мире; он восходит к 1637 году, за полвека до основания Банка Англии. Он также был крупнейшим в мире крупным бизнесом, пока американская оккупация не разделила его на отдельные компании. (Поскольку эти компании снова образуют довольно тесную конфедерацию, они вполне могут снова стать крупнейшим бизнесом в мире.)

За более чем 300 лет своей деловой жизни у Mitsui никогда не было главного исполнительного директора (японский термин «начальник banto » — буквально «главный клерк»), который не был бы выдающимся человеком и могущественным лидером. Насколько мне известно, с этим достижением не может сравниться ни одно другое учреждение; Католическая церковь не может, как и никакое правительство, армия, флот, университет или корпорация.

Чем объясняется это удивительное достижение? В Японии всегда получают один и тот же ответ: до недавнего времени шеф banto — который никогда не был членом семьи Мицуи, а был «наемным работником» — выполнял только одну работу: развитие менеджеров, выбор менеджеров и их назначение.Он проводил большую часть своего времени с молодыми людьми, которые пришли в качестве младших менеджеров или профессионалов. Он знал их. Он их слушал. И в результате он знал, что к тому времени, когда мужчинам исполнилось 30 или около того, какие из них, вероятно, дойдут до высшего руководства, какой опыт и развитие им необходимы, и на какой должности их следует испытать и проверить.

Экспертиза и уступка

На первый взгляд ничто не может вызвать менее сильных руководителей, чем японская система. Скорее, это может показаться идеальным рецептом для развития робких мужчин, отобранных за доказанную посредственность и обученных «не раскачивать лодку».«Молодые люди, которые поступают на работу в компанию непосредственно из университета — и, по большому счету, это единственный способ попасть в менеджмент компании, поскольку прием на работу извне и на руководящие должности практически неизвестен — знают, что они будут иметь работу до выхода на пенсию, независимо от того, насколько плохо они работают. Пока они не достигнут 45 лет, они будут продвигаться по службе и получать оплату только за выслугу лет.

Кажется, что аттестации не существует, и в этом не было бы особого смысла, если мужчина не может быть ни вознагражден за работу, ни наказан за неисполнение.Начальство не выбирает своих подчиненных: кадровые люди принимают кадровые решения, как правило, часто, не консультируясь с руководителем, к которому прикрепляется подчиненный. И кажется немыслимым для молодого менеджера или профессионала просить о переводе, и столь же немыслимо для него уйти и уйти в другое место.

Эта практика ставится под сомнение высококвалифицированным техническим персоналом, но она меняется очень медленно. По-прежнему почти неслыханно, что молодой человек устраивается на работу в другую компанию без специального разрешения своего предыдущего работодателя.Действительно, каждый молодой управленческий и профессиональный сотрудник в японских организациях, будь то бизнес или правительство, знает, что от него ожидается, что он будет помогать своим коллегам хорошо выглядеть, а не выделяться своим блеском или агрессивностью.

Этот процесс длится от 20 до 25 лет, в течение которых, кажется, все упор делается на подчинение, на выполнение того, что от человека просят, и на проявление должного уважения и почтения. Затем внезапно, когда человеку исполняется 45 лет, наступает Судный день, когда козлы отделяются от овец.На должность «директора компании» отбирается очень небольшая группа кандидатов, то есть высшее руководство. Они могут оставаться в менеджменте намного старше любого пенсионного возраста, известного на Западе, и активные руководители высшего звена старше восьмидесяти лет — отнюдь не редкость. Остальная часть группы, начиная с «директора отдела» и ниже, обычно остается в руководстве до 55 лет, обычно с одним повышением в лучшем случае. Затем они уходят на пенсию — и, в отличие от рядовых сотрудников, их выход на пенсию является обязательным.

Ограниченные, но важные исключения из этого правила делаются в случае выдающихся людей, которые, будучи слишком специализированными, чтобы перейти в высшее руководство материнской компании, назначаются на высшее руководство дочерних или зависимых компаний.На таких должностях они могут оставаться в должности неограниченное время.

Неофициальные оценщики

Стороннему наблюдателю, который верит в то, что говорят ему японцы, а именно в то, что система работает именно так, трудно понять, на каком основании принимается решающее решение в возрасте 45 лет. Еще труднее поверить, что эта система производит независимых и агрессивных топ-менеджеров, которые успешно продают японский экспорт по всему миру и за 20 лет превратили страну, занимающую третье место в мире по экономической мощи. накануне Второй мировой войны не входили даже в первую дюжину или около того в области промышленного производства или капитала.

Это точно , потому что японских менеджеров имеют «пожизненную работу» и, как правило, не могут быть уволены или перемещены, и , потому что продвижение по службе в течение первых 25 лет трудовой жизни мужчины происходит только за счет стажа, сделали заботу о своих молодых людях и их кормление первоочередной обязанностью высшего руководства. Эта практика насчитывает по крайней мере 300 лет, с тех пор, когда самураи, как вассалы военного клана, были организованы в узкие наследственные касты, переход от одной к другой официально не разрешался.В то же время правительство клана должно было найти способных людей, которые могли бы вести дела клана в очень раннем возрасте и использовать свои возможности, не оскорбляя более высокопоставленных, но менее одаренных членов клана.

Сегодня, конечно, у руководителя banto Mitsui больше нет возможности лично знать молодых управленцев, как его предшественник несколько поколений назад. Даже гораздо более мелкие компании слишком велики и имеют в своих рядах слишком много молодых управленческих и профессиональных сотрудников, чтобы это можно было сделать.Тем не менее, высшее руководство по-прежнему жизненно заботится о молодежи. Он решает эту проблему через неформальную сеть людей высшего звена среднего звена, которые действуют как «крестные отцы» для молодых людей в течение первых десяти лет их карьеры в компании.

Крестные отцы руководителей

Японцы воспринимают эту систему как должное. Действительно, немногие из них даже осознают это. Насколько я понимаю, у него нет названия — термин «крестный отец» принадлежит мне, а не им. Но каждый молодой управленческий сотрудник знает, кто его крестный отец, как и его босс и начальник босса.

Крестный отец никогда не является прямым начальником молодого человека, и, как правило, он не является кем-либо в прямой линии власти над молодым человеком или его отделом. Он редко входит в топ-менеджмент и редко попадает в топ-менеджмент. Скорее, его выбирают из числа тех представителей высшего среднего звена, которые, когда им исполнится 55 лет, будут переведены в высшее руководство дочерней или аффилированной компании. Другими словами, крестные отцы — это люди, которые знают, что в возрасте 45 лет их обошли на руководящих постах, что они не собираются «добиваться успеха» в своих собственных организациях.Следовательно, они вряд ли будут создавать собственные фракции или играть во внутреннюю политику. В то же время они являются наиболее уважаемыми членами управленческой группы высшего среднего звена.

Как выбирают крестного для юноши? Есть формальное задание или неформальная договоренность? Кажется, никто не знает. Обычно упоминается одна квалификация, заключающаяся в том, что крестный отец должен быть выпускником того же университета, который окончил молодой человек — «старые школьные связи» связаны в Японии даже сильнее, чем в Англии.Тем не менее, все в компании знают, кто является крестным отцом того или иного молодого человека, и уважают эти отношения.

Ожидается, что в течение первых десяти лет карьеры молодого человека крестный отец будет находиться в тесном контакте со своим «крестником», даже если в большой компании у него может быть 100 таких «крестников» одновременно. Ожидается, что он будет знать молодого человека, видеть его достаточно регулярно, быть готовым к совету и совету и в целом заботиться о нем. У него есть некоторые функции, которые отражают японскую культуру; например, он знакомит молодых людей под своим крылом с лучшими барами на Гиндзе и с правильными похабными домами.(Научиться пить в общественных местах — одно из важных достижений, которое должен усвоить молодой японский руководитель.)

Если молодой человек попадает в подчинение некомпетентного менеджера и хочет быть переведенным, крестный отец знает, куда идти и как делать то, что официально не может быть сделано и, по словам японцев, «никогда не делается». Но об этом никто никогда не узнает. А если молодой человек заблудился и его нужно наказать, крестный разберется с ним наедине. К 30 годам крестный уже многое знает о нем.

Это крестный отец, который сидит с высшим руководством и обсуждает молодых людей. Встреча может быть полностью «неформальной». За чашкой сакэ крестный может тихо сказать: «Накамура — хороший мальчик и готов к непростому заданию» или «Накамура — хороший химик, но я не думаю, что он когда-нибудь узнает, как управлять людьми, »Или« Накамура имеет в виду хорошо и надежен, но он не гений, и его лучше не брать на что-либо, кроме рутинной работы ». А когда придет время принимать кадровое решение, кому какое поручение и куда переселить человека, кадровики незаметно посоветуются с крестным отцом, прежде чем сделать шаг.

Взгляд со стороны

Несколько лет назад я совершенно случайно оказался «временным крестным отцом». Мой опыт может проиллюстрировать, как работает система:

Одним из моих самых способных студентов за 20 лет в Высшей школе бизнеса Нью-Йоркского университета был молодой японец. Позвольте мне называть его Окура. Сын дипломата, он поступил в Оксфорд для учебы в бакалавриате, а затем сдал экзамен на дипломатическую службу Японии, который сдал с отличием. Но затем он вместо этого решил заняться бизнесом, приехал в нашу школу в Нью-Йорке и пошел работать в одну из крупных международных компаний Японии.

Несколько лет назад, когда я был в Японии, он пришел ко мне. Я сказал: «Окура, как дела?» Он сказал: «Хорошо, но я думаю, мне может понадобиться помощь. Вот почему я пришел к вам ».

Я упомяну только основные моменты истории, которую он мне рассказал. «Я не ходил в школу в Японии, поэтому в моей компании нет никого, кто бы чувствовал ответственность за меня», — сказал он. «Все наши менеджеры учились в Японии. В результате в высшем руководстве нет никого, кто мог бы сказать кадровикам, что я готов к руководящей работе в одном из наших зарубежных филиалов.Я знаю, что они рассматривали меня, когда заполняли последние две вакансии в Южной Америке, но никто не знал, хочу ли я туда поехать, готов ли я и каковы были мои планы. Я знаю, что вы собираетесь пообедать с нашим исполнительным вице-президентом через день или два, и, будучи моим профессором, вы можете говорить за меня ».

Я спросил: «Окура, не обидится ли ваш исполнительный вице-президент, если вмешается посторонний?» Он сказал: «О нет. Напротив; он будет благодарен, уверяю вас.

Он был прав.Когда я упомянул имя Окуры исполнительному вице-президенту, его лицо просветлело, и он сказал: «Знаешь, я собирался попросить тебя сделать нам одолжение и поговорить с Окурой-саном о его планах. Мы думаем, что он готов к крупному руководству за границей, но у нас нет возможности поговорить с ним; никто из нас не учился в том же университете, в котором учился он ».

Три месяца спустя Окура был назначен главой филиала компании в довольно важной стране Латинской Америки!

Последствия для Запада?

На Западе, хотя отношения гораздо менее формальны, нам все еще нужен, как и японцы, старший менеджер, который служит человеческим контактом, слушателем, проводником для молодых людей в течение их первых десяти лет или около того. в делах.Возможно, самая большая жалоба молодых людей в большой организации сегодня заключается в том, что их никто не слушает, никто не пытается выяснить, кто они и что они делают, никто не выступает в качестве старшего советника.

В наших книгах по менеджменту говорится, что эту роль может выполнять руководитель первой линии. Это просто вздор. Начальник первой линии должен довести работу до конца; все проповеди о том, что «его первая работа — это человеческие отношения», не сделают иначе. Надзиратель старается держаться за хорошего человека и не отпускать его.Он не скажет: «Ты научился всему, чему можно научиться в этом месте». Он не скажет: «У тебя все хорошо, но тебе здесь не место». Он не спросит молодого человека: «Куда ты хочешь пойти? Какую работу ты хочешь делать? Как я могу помочь вам туда добраться? » Фактически, руководитель почти обязан учитывать любой намек на желание измениться или передать со стороны молодого и способного подчиненного прямую критику самого себя.

В результате молодые управленческие и профессиональные люди в американском бизнесе и промышленности — а также в Европе — «голосуют ногами.«Они уходят и уходят в другое место. Отсутствие подлинного контакта — важная причина большой текучести среди этих людей. Часто, когда я разговариваю с ними, я слышу, как они делают такие заявления:

• «С компанией все в порядке, но мне не с кем поговорить».

• «С компанией все в порядке, но я не в том месте и не могу выбраться из нее».

• «Мне нужно, чтобы кто-то сказал мне, что я делаю правильно, а что — неправильно, и где я на самом деле принадлежу, но в моей компании нет никого, к кому я могу обратиться.”

Им психолог не нужен. Им нужны человеческие отношения, ориентированные на работу и работу, контакт, к которому у них есть доступ, наставник, который заботится о них. Это то, что японцы должны были поставлять в течение долгого времени из-за безличной формальности их жесткой системы. Поскольку они не могут официально признать, что практика крестного отца существует, они установили ее правильным образом. Очевидно, что сильной стороной их системы является то, что функция крестного отца не является отдельной работой, не является частью работы персонала и не поручается специалистам, а выполняется опытными, уважаемыми и успешными руководителями.

Но система коммуникации нужна не только молодым людям из американских и европейских компаний. Руководители высшего звена также могут извлечь из этого пользу. Позвольте мне проиллюстрировать:

В ряде компаний, с которыми я работал, были предприняты попытки, чтобы высшие руководители довольно регулярно встречались с молодыми мужчинами — вне рабочего времени и без соблюдения служебных обязанностей или полномочий. На этих занятиях старший мужчина не произносит речи, а спрашивает: «Что вы хотите мне рассказать — о своей работе, о своих планах в отношении себя и этой компании, о наших возможностях и наших проблемах?» Встречи не всегда проходили легко.Но молодые люди, хотя сначала очень подозрительно относились к покровительству, через некоторое время стали с нетерпением ждать сеансов. Однако настоящими бенефициарами стали руководители высшего звена. Они узнали, что думают молодые менеджеры.

Представление японцев о крестном отце может показаться нам на Западе слишком патерналистским; это может быть даже слишком патерналистским для молодого японца. Но потребность в некой системе, позволяющей молодым управленческим и профессиональным людям стать предметом особой заботы старших мужчин, особенно остро стоит в наш век «разрыва между поколениями».”

Заключение

Любой японский руководитель, прочитавший эту статью, возразит, что я сильно упрощаю и упускаю из виду многие характерные черты японского менеджмента. Любой западный студент из Японии, прочитавший это, обвинит меня в некритичности. Но моя цель не состояла в том, чтобы дать научный анализ японского менеджмента или даже попытаться объяснить управленческую деятельность Японии. Я полностью осознаю многие разочарования молодого менеджера в Японии.Я осознаю огромную напряженность в японской экономике и обществе, созданную экономическими достижениями страны, — напряженность, которая настолько велика, что заставляет меня крайне скептически относиться ко всем нынешним предсказаниям о том, что «двадцать первый век будет веком Японии». Действительно, если бы я был японцем, это предсказание напугало бы меня до смерти.

Сомнительно, что кто-то может учиться на ошибках других. Но, безусловно, можно учиться на успехах других людей. Хотя политика Японии, обсуждаемая в этой статье, не является «ключом» к достижениям Японии, они являются ее основными факторами.И хотя они не являются ответами на проблемы Запада, они содержат ответы на некоторые из наших самых насущных проблем, предлагают помощь для некоторых из наших самых насущных потребностей и указывают направления, которые мы вполне могли бы исследовать. Было бы глупо пытаться подражать японцам; но мы вполне можем попытаться подражать им.

1. См. Ховард Ф. Ван Зандт, «Как вести переговоры в Японии», HBR, ноябрь – декабрь 1970 г., с. 45.

2. См. Решение Японии о войне, Протоколы политических конференций 1941 г., переведено и отредактировано Нобутукой Айком (Стэнфорд, Калифорния, Stanford University Press, 1967).

Версия этой статьи появилась в мартовском выпуске журнала Harvard Business Review за 1971 год.

Что произойдет с трудовым стажем сотрудника после продажи актива? | Миллер Кэнфилд

В недавнем решении по делу Manthadi v Asco Manufacturing , 2020 ONCA 485 ( «Manthadi» ) Апелляционный суд Онтарио пояснил, что предыдущая служба сотрудника у его бывшего работодателя не передается автоматически к следующему работодателю для цели расчета их права на разумное уведомление по общему праву.Вместо этого, чтобы установить соответствующий период уведомления, суды будут рассматривать предыдущую службу сотрудника в широком смысле как форму «опыта», которая принесла пользу покупателю / работодателю-преемнику.

Фон

В 1981 году г-жа Мантади была нанята сварщиком в компанию Онтарио. Ее работа оставалась стабильной до конца 2017 года, когда компания была куплена в результате продажи активов ASCO Manufacturing Limited («ASCO»). После продажи г-жа Мантади продолжала работать в те же часы с аналогичной ставкой заработной платы в ASCO до 13 декабря 2017 года, когда ее уволили и так и не отозвали.

После увольнения г-жа Мантади подала успешное суммарное судебное решение о неправомерном увольнении. Судья по ходатайству пришел к выводу, что общее право и ESA отражают друг друга в том, как они относятся к непрерывной занятости сотрудника. Таким образом, судья по ходатайству пришел к выводу, что для целей расчета ее права на разумное уведомление по общему праву г-жа Мантади считалась постоянно работающей в ASCO с 1981 года. На этом основании судья по ходатайству пришел к выводу, что разумный срок уведомления по общему праву для РС.Мантади было 20 месяцев.

Апелляционный суд

При рассмотрении апелляции Апелляционный суд Онтарио отклонил ходатайство об упрощенном судебном решении по нескольким причинам, включая ненадлежащее использование ходатайства об упрощенном судебном решении для рассмотрения дела. Однако Апелляционный суд также воспользовался возможностью пересмотреть и заново сформулировать закон с точки зрения права работника на разумное уведомление от покупателя действующего бизнеса.

Апелляционный суд начал с заявления, что « должно быть проведено резкое различие между увольнением работодателем-преемником в соответствии с ESA и в соответствии с общим правом » (в параграфе 48).В то время как уведомление в соответствии с ESA предусматривало, что г-жа Мантади будет работать на постоянной основе, общее право было « одинаково ясно, что такие сотрудники увольняются (путем конструктивного увольнения), когда их работодатель продает бизнес и происходит изменение личности работодателя. »(в п. 48).

Это различие между ESA и общим правом создает проблемы для долгосрочных сотрудников. В частности, обязанность по смягчению последствий требует от незаконно уволенных сотрудников сводить к минимуму нанесенный им ущерб, взяв на себя новую работу.В контексте продажи бизнеса постоянным сотрудникам обычно предлагается такая же работа, как и в компании-покупателе. Отказ принять это трудоустройство, вероятно, будет считаться отказом от смягчения последствий, что может привести к прекращению любого иска. Однако принятие на работу означает, что любое требование о неправомерном или конструктивном увольнении, скорее всего, исчезнет.

Апелляционный суд признал эту проблему для долгосрочных сотрудников, отметив в пункте 53:

«Таким образом, долгосрочные работники, нанятые покупателем бизнеса своего работодателя, имеют мало шансов получить компенсацию за увольнение.Помимо повреждений, людям нужна работа. Сотрудники, уволенные продажей бизнеса, часто не имеют другого реального выбора, кроме как принять предложение о новом трудовом договоре с покупателем, если таковой предлагается. Если они впоследствии будут прекращены покупателем, новая дата начала их срока службы будет иметь значение в пользу более короткого периода уведомления, чем если бы бизнес не был продан ».

Постановление, как утверждает Апелляционный суд, основано на факторах, изложенных в проверенном временем деле Бардал против The Globe & Mail Ltd. (1960), 1960 КанЛИИ 294 (ОН СК). Более известный как факторы Бардала , Суд полагается на такие факторы, чтобы определить разумное уведомление по общему праву. При рассмотрении факторов Бардал Суд признал, что «опыт» сотрудника (и выгода, которую такой опыт имел для покупателя) был важным фактором, на который Суд мог положиться при установлении соответствующего разумного срока уведомления, если есть была продажа бизнеса и последовательное трудоустройство.

Последствия из Manthadi

До этого решения постоянным сотрудникам, обращавшимся за уведомлением по общему праву, обычно предоставлялось преимущество признания стажа работы за предыдущие годы, несмотря на любую продажу бизнеса. Этого больше нельзя предполагать. Скорее, для расчета разумного уведомления по общему праву предыдущие годы службы у бывшего работодателя переводятся в «стаж». Хотя Апелляционный суд в деле Manthadi посчитал, что это обеспечивает большую гибкость, это почти наверняка вызовет споры в отношении аналогичных споров о неправомерном увольнении в будущем.

Еще неизвестно, уменьшит ли обмен «лет службы» на «опыт» (или в некоторых случаях увеличит) права на уведомление для долгосрочных сотрудников, увольняемых после продажи актива. Если права на уведомление действительно уменьшаются, то покупатели, унаследовавшие рабочую силу, могут понести меньшую ответственность в случае неправомерного иска об увольнении.

рабочих на возвращение: когда, кто и как?

Когда правительства штата и местные органы власти ослабят ограничения COVID-19, работодатели должны тщательно спланировать, когда вернуть сотрудников, кого вернуть и как безопасно вернуть их на рабочее место.Вот несколько рекомендаций, которые следует учитывать.

Когда:

Решение о повторном открытии должно соответствовать как минимум федеральным, государственным и местным распоряжениям и инструкциям. Ознакомьтесь с применимыми директивами, чтобы определить, разрешено ли вам возобновить работу. Во многих местах процесс возврата к работе происходит поэтапно, когда определенным типам предприятий разрешается возобновлять ограниченные операции, прежде чем это будет разрешено другим. При повторном открытии от работодателей может потребоваться выполнение определенных требований, таких как обеспечение сотрудников защитным снаряжением, обучение персонала, размещение уведомлений и / или представление плана возврата к работе, чтобы продемонстрировать, что они внедрили соответствующие протоколы для обеспечения безопасного повторного входа.Если существуют противоречия между директивами и руководящими принципами, обратитесь за консультацией к юрисконсульту.

Насколько это возможно, работодатели должны разрешать сотрудникам удаленную работу, учитывая, какие сотрудники могут продолжать работать удаленно. Даже если работодателям разрешено разрешить сотрудникам вернуться на рабочее место, они должны самостоятельно оценить, безопасно ли это сделать. Примите во внимание потенциальный риск передачи на рабочем месте и протоколы безопасности, которые вы можете внедрить, чтобы ограничить риск, например, усиленные методы уборки и меры социального дистанцирования.

Кто:

Даже когда работодателям разрешено открыться, они могут сначала не вернуть всех своих сотрудников. Например, могут существовать государственные или местные ограничения на количество людей, которым разрешено находиться на рабочем месте, требования социального дистанцирования могут ограничивать количество работников, которые могут безопасно находиться на рабочем месте, или у работодателя просто не будет достаточно работы для всех сотрудников. .

Определение наиболее критичных:

Работодателям следует подумать о том, чтобы сотрудники возвращались к работе по очереди, начиная с наиболее ответственных работников.Определите должности, которые больше всего необходимы для возобновления работы. Убедитесь, что все решения, связанные с возвращением сотрудников, нейтральны и связаны с работой. Например, вы можете принять решение о возвращении сотрудников на основании бизнес-потребностей, стажа работы, производительности или классификации должностей. Задокументируйте свои объективные, связанные с работой причины, чтобы определить, каким сотрудникам и когда перезвонить на работу.

Обеспечение недискриминации:

Никогда не основывайте решения о приеме на работу на защищаемых характеристиках, таких как возраст, раса, беременность, инвалидность или другие факторы, не связанные с работой.У работодателей могут возникнуть вопросы о возвращении сотрудников, которые, как им известно, имеют заболевание, которое подвергает их более высокому риску заражения COVID-19. Имейте в виду, что EEOC заявил, что работодатель не может исключить сотрудника или предпринять какие-либо другие неблагоприятные действия — исключительно , потому что у сотрудника есть состояние, которое потенциально подвергает его «более высокому риску тяжелого заболевания», если он заразится COVID-19 . Для получения дополнительной информации см. Вопрос G4 в руководстве EEOC здесь.

Работодатели также должны избегать принятия решений о том, кого возвращать, в зависимости от того, может ли работник использовать отпуск, на который он имеет право в соответствии с федеральным законодательством, законодательством штата или местным законодательством.

Поддержание штатного расписания для прощения ссуд ГЧП:

Прощение ссуды в рамках Программы защиты зарплаты (PPP) — еще один фактор, который следует учитывать при отзыве сотрудников. Работодатели, получившие ссуду ГЧП, могут иметь право на прощение ссуды, если они соответствуют определенным критериям, одним из которых является поддержание уровня штата.

Чтобы определить, поддерживается ли адекватный уровень укомплектования персоналом, среднее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости (FTEE) в течение периода покрытия или альтернативного периода покрытия заработной платы, будет сравниваться с одним из двух периодов времени.

Если количество FTEE в течение периода покрытия или альтернативного периода покрытия заработной платы меньше, чем выбранный период времени, сумма прощения ссуды может быть пропорционально уменьшена.

Однако сокращение персонала, происходящее между 15 февраля и 26 апреля 2020 г. не будет учитываться при уменьшении суммы прощения ссуды, если оно будет отменено до 31 декабря 2020 г. .

Прощение ссуды не будет сокращено на основании невозможности повторно нанять сотрудников, если работодатель может документально подтвердить: (1) письменные предложения о повторном найме лиц, которые были сотрудниками компании на 15 февраля 2020 года; или (2) невозможность нанять сотрудников аналогичной квалификации на незаполненные должности до 31 декабря 2020 года.

Кроме того, прощение не будет уменьшено за несоблюдение уровня занятости, если компания сможет документально подтвердить невозможность вернуться к тому же уровню деловой активности, который существовал до 15 февраля 2020 года, в связи с соблюдением требований, связанных с COVID-19. руководство по санитарии, социальному дистанцированию или требованиям безопасности работников или клиентов от Службы здравоохранения и социального обеспечения (HHS), Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC) или Управления по охране труда (OSHA) в период с 1 марта по 31 декабря , 2020.

Требуемая документация будет удовлетворена, если работодатель сделал добросовестное письменное предложение о повторном найме с той же зарплатой и на такое же количество часов, а работник отклонил предложение о повторном найме, а работодатель уведомил применимое государственное страхование по безработице. офис отказа сотрудника от повторного найма в течение 30 дней. Сотрудники, уволенные по уважительной причине, добровольно уволенные или добровольно запросившие и получившие сокращение рабочего времени, также могут быть исключены из расчетов сокращения FTEE.

Сотрудников, не желающих возвращаться:

Когда вы будете готовы к открытию, вы можете столкнуться с сотрудниками, которые не хотят возвращаться на рабочее место из соображений безопасности. Важно сообщить о шагах, которые ваша компания предпринимает для обеспечения безопасности сотрудников, таких как усиленная уборка, предоставление средств индивидуальной защиты и обязательное социальное дистанцирование. Вы также можете сначала рассмотреть возможность добровольного возвращения сотрудников на работу.

Сотрудники, которые в конечном итоге отказываются выходить на работу, могут иметь защиту от неблагоприятных действий.Например, в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда сотрудники могут иметь право отказаться от работы, если выполнены все из следующих условий:

• Там, где это возможно, они попросили работодателя устранить опасность, но работодатель не сделал этого;
• Они искренне верят, что существует неминуемая опасность;
• Разумный человек согласится, что существует реальная опасность смерти или серьезного увечья; и
• Из-за срочности опасности недостаточно времени, чтобы исправить ее через обычные каналы принудительного исполнения, такие как запрос проверки OSHA.

Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA), который предоставляет работникам право действовать сообща для улучшения заработной платы и условий труда, также может иметь значение в этой ситуации.

Сотрудники также могут иметь определенные права в соответствии с распоряжениями штата и местного уровня COVID-19 и / или могут иметь право на отпуск в соответствии с федеральными, государственными и местными законами об отпусках. Или сотрудник может не решаться вернуться, потому что у него есть основное заболевание и у него есть законные опасения по поводу своего здоровья по поводу возвращения на работу.

Альтернативы увольнениям:

Если вы столкнулись с ситуацией, когда просто не хватает работы, чтобы вернуть всех ваших сотрудников в обычное время, могут быть альтернативы увольнениям. Например, во многих штатах есть общая рабочая программа. Эти программы, как правило, позволяют работодателям сокращать график работы сотрудников во время спада деловой активности, такого как кризис COVID-19, в то же время дополняя работников пособиями по безработице за сокращение работы.

Увольнения:

Если вы решите, что вам придется навсегда сократить штат сотрудников, убедитесь, что вы соблюдаете федеральные, государственные и местные правила в отношении предварительного уведомления, недискриминации, продолжения выплаты пособий и страхования по безработице.

Как:

Уведомление сотрудников:

Рассмотрите возможность отправки отозванным сотрудникам письма с объяснением сроков повторного открытия, шагов, которые вы предпринимаете для их защиты от COVID-19, и крайнего срока для подтверждения их возвращения. Включите условия найма, выделив любые изменения в оплате, льготах, отпусках, политике или процедурах, контактную информацию для вопросов и заявление о приеме на работу по желанию.

Разумные приспособления:

Закон ADA и аналогичные законы штата требуют, чтобы работодатели предоставляли людям с ограниченными возможностями разумные приспособления, если это не создавало чрезмерных трудностей для работодателя.Сотрудник с инвалидностью, которая подвергает его высокому риску осложнений от COVID-19, может запросить разумное приспособление, чтобы снизить вероятность заражения, например попросить удаленную работу, средства индивидуальной защиты или оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, если его работа не связана не способствует удаленной работе. Кроме того, если работодатель требует, чтобы сотрудники носили защитное снаряжение, работник с ограниченными возможностями может попросить жилье, если они не могут выполнить его из-за своей инвалидности. Отвечайте на такие запросы в соответствии с действующим законодательством.

Запросы на выезд:

Сотрудники могут иметь право на отпуск в соответствии с федеральным законодательством, законодательством штата и / или местным законодательством, что может затруднить их возвращение к работе. В то время как определенные требования об отпусках действовали задолго до кризиса COVID-19, другие законы об отпусках были приняты в ответ на COVID-19. Например, согласно федеральному Закону о реагировании на коронавирус для семей (FFCRA), если сотрудник не может работать из-за того, что школа его ребенка все еще закрыта, он может иметь право на отпуск с сохранением работы до 12 недель.FFCRA также разрешает оплачиваемый отпуск по дополнительным причинам, связанным с COVID-19, и в ряде штатов есть свои собственные правила отпусков, связанных с COVID-19. Ознакомьтесь со всеми применимыми федеральными, государственными и местными правилами отпусков, чтобы обеспечить их соответствие.

Уведомления:

Различные законы требуют, чтобы сотрудники заполняли определенные документы, а работодатели предоставляли определенные уведомления во время приема на работу. Некоторые из них касаются ситуаций, когда сотрудник возвращается после отпуска или увольнения. Например, работодателю обычно не нужно заполнять новую форму I-9 (для установления личности и разрешения на работу), если работник продолжает работать после временного увольнения из-за отсутствия работы.