В соответствии со штатным расписанием: Оформляем штатное расписание без ошибок

Штатное расписание вводится и хранится в периодическом регистре сведений Штатное расписание организаций (меню Кадровый учет – Штатное расписание).

Создание новой штатной единицы на определенную дату предполагает указание подразделения, должности, количество штатных единиц и диапазон тарифных ставок, а также вид ставок. Дополнительно можно указать график работ, особые условия труда и применяемые надбавки.

Штатное расписание может быть автоматически заполнено по текущей штатной расстановке организации. Для этого необходимо воспользоваться кнопкой Заполнить — По текущей расстановке работников и указать дату, на которую производится заполнение штатного расписания.

В программе имеется возможность автоматического контроля данных регламентированного кадрового учета на соответствие штатному расписанию организации: может проверяться наличие свободных ставок и/или соответствие размера тарифной ставки работника диапазону тарифных ставок, указанных для строки штатного расписания.

Подключение контроля штатного расписания производится на закладке Кадровый учет формы настроек параметров учета 

Составляем штатное расписание | Онлайн бухгалтерия Небо

Штатное расписание – это достаточно простой документ. Он относится к внутренней документации компании. Закон не обязывает предпринимателей обязательно заполнять штатное расписание. Но, тем не менее, оно есть у многих фирм, так как этот документ очень полезен в практическом плане. Он отражает всю структуру сотрудников фирмы: численность, должности, зарплату. Как правильно составить этот документ? Об этом мы и расскажем.

Для чего нужно и насколько обязательно штатное расписание?

Ни в одном нормативном документе не написано, что компания обязана составлять штатное расписание. Однако говорить, что этот документ абсолютно не требуется от организации, было бы неправильно.

Во-первых, в трудовом договоре обычно прописывают пункт  том, что сотрудник должен выполнять обязанности «в соответствии со штатным расписанием». А значит, это расписание должно быть.

Во-вторых, оно упоминается в инструкции по заполнению трудовых книжек. Название должности должно вносится в трудовую в соответствии со штатным расписанием.

И наконец, практически все проверяющие органы считают этот документ обязательным. Вы, конечно, можете рьяно отстаивать свои права, требовать, чтобы вам показали закон, в котором написано, что документ обязательно должен быть. И, конечно, вы будете правы. Но при этом изрядно помотаете нервы и себе, и проверяющему, из-за чего у последнего может испортиться настроение, и он найдёт какую-нибудь мелочь, к которой сможет придраться и оштрафовать вас.

Поэтому, лучше всего оформить этот документ. Тем более, он действительно полезен в работе. Он наглядно показывает, сколько отделов есть в компании, сколько сотрудников в каждом, кто управляет этими отделами, какую зарплату получают работники. С помощью него удобно следить за штатом компании, быть всегда в курсе, если в каком-то из отделов не хватает сотрудников и выставлять вакансии в этом случае.

Очень полезен этот документ и при составлении разного рода отчётов и других документов. С помощью него очень удобно формировать фонд оплаты труда, составлять статистические отчёты и оформлять заявки на вакансии в службу занятости и в разные кадровые агентства. Помимо этого этим документом очень легко руководствоваться при заполнении отчётов в налоговую (на него можно ссылаться при обосновании статьи расходов).

Этот документ очень удобен для бухгалтеров, ведь в нём указана зарплата сотрудников и общие затраты на оплату труда.

Когда составляется штатное расписание и что в нём должно быть указано?

Обычно этот документ составляется в самом начале деятельности фирмы. Но если в начале этого не было сделано, это вполне легко можно сделать в любой другой момент. Так как в законе документ не обозначен, как обязательный, никаких специальных требований на этот счёт нет. В любое время в него можно вносить изменения на основании специального приказа. Новый документ можно утверждать хоть каждый месяц.

Для составления штатного расписания существует установленная форма Т-3. Она утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Постановление утратило силу в 2013 году, перешло в разряд рекомендаций, но формой пользуются активно. Тем не менее, организация вполне может избрать для этого документа какую-нибудь другую форму, если ей так удобнее (Но зачем изобретать велосипед?). Новая форма не должна противоречить части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В любом случае, документ должен соблюдать следующие обязательные сведения:

• Структурные отделы организации;
• Должности работников;
• Сведения о количестве персонала;
• Размер зарплаты каждого сотрудника;
• Месячный фонд зарплаты.

Документ является безличным – в нём указываются абстрактные штатные единицы, поэтому при увольнении одного сотрудника и приёме на работу другого вносить изменения в документ не нужно. Никаких имён в нём не указывается.

Стандартная форма Т-3 состоит из шапки и таблицы.

Шапка. В ней указываются следующие данные:

• Название компании.
• Код ОКУП или ОКПО.
• Номер документа во внутреннем документообороте фирмы.
• Срок действия – он может быть установлен любой. Чаще всего штатное расписание составляют на год, но это зависит от характера деятельности компании и от того, как удобнее вести дела.
• Номер и дата приказа об утверждении расписания.
• Общее количество рабочих мест.

Таблица состоит из 10 столбцов:

1. Название структурного подразделения.
2. Код структурного подразделения. Два этих пункта нужны для того, чтобы установить чёткую иерархию между отделениями, избежать путаницы в том, кто кому подчиняется. Подразделения выстраиваются обычно от самого главного к самому низшему. Оба столбца объединены в один под общим названием «структурное подразделение».
3. Название должностей с указанием требуемой квалификации (разряд, категория и т.п.). Позволяет понять, какую работу выполняет отдел. Разряды нужны в основном для производственных предприятий, чтобы разграничить работников, выполняющих более сложную работу, от работников, выполняющих менее сложные задачи. К тому же, специалистам разной категории платится разная зарплата.
4. Количество сотрудников. Оно показывает, сколько человек работает на определённой должности.
5. Оклад. Обозначает фиксированную зарплату без надбавок, которую получают сотрудники. Значения указываются в рублях, но число может быть дробным до двух знаков поле запятой. Т.е. копейки тоже учитываются. Но вводить точное значение не обязательно. Можно указать диапазон зарплаты (если, например, она зависит от каких-то внешних факторов).
6. Столбцы 6-8. В них указываются надбавки (за сверхурочную работу, за интенсивность работы или за что-нибудь другое). Значения могут быть указаны либо в виде денежных единиц, либо в процентах. Это зависит от политики компании.
7. 9-й столбец. В нём указывается общая сумма, выделяемая на зарплаты сотрудников.
8. 10-й столбец. Примечания. Здесь могут быть абсолютно любые данные. Например, если в следующем году планируется расширение компании, в примечаниях можно указать дату, когда можно начинать поиск сотрудников.

С шапкой всё должно быть понятно. Каждая графа там обычно помечена. А вот пример таблицы лучше показать, чтобы точно не возникало трудностей в дальнейшем. Обратите внимание, что пример таблицы приблизительный. Обычно здесь указывается гораздо больше данных, но принцип заполнения один.

Правила внесения изменений в штатное расписание

Изменения в расписании могут вноситься только на основании специального приказа. Изменяться могут: размер штата сотрудников, количество вакантных мест, размер окладов, названия подразделений.

С изменениями названий и количества вакантных мест обычно всё просто – издаётся указ, и сразу же после этого вносятся изменения. А вот с другими изменениями есть нюансы.

Если происходит сокращение штата сотрудников, разница во времени между приказом и внесением изменений должна быть не меньше 2 месяцев, так как статья 180 ТК РФ гласит, что работодатель обязан предупредить о сокращении не менее чем за 2 месяца.

Такой же срок должен быть между приказом об изменении окладов и изменениями в расписании. Помимо этого изменения со стороны работодателя возможны только при изменении организационных или технологических условий труда. Об этом говорит статья 74 ТК РФ.

Таблицы с персоналом Образцы статей

процедур прогрессивной дисциплины

Заявление о стоимости

Округ Austin Community College District (ACC) поддерживает хорошие отношения с сотрудниками и гармоничная рабочая среда.Ожидается, что сотрудники будут выполнять свои обязанности и обязанности по должности в духе сотрудничества и профессионализма. Чтобы избежать проблем с дисциплиной, руководители должны предоставлять сотрудникам четкое направление и отзывы о производительности.

Административное правило

Процесс прогрессивной дисциплины: (1) уведомляет сотрудников, когда стандарты выполнения работы или поведения не соблюдаются, и действия, необходимые для устраните недостаток в соответствии с Руководством по прогрессивной дисциплине и Процедура и (2) предоставить соответствующую документацию для обеспечения согласованности применение политик, административных правил и / или процедур.

Любые дисциплинарные меры, принимаемые руководителем, должны быть справедливыми и соразмерными серьезность нарушения в соответствии с прогрессивной дисциплиной Рекомендации и процедура. Если ситуация требует корректирующих действий, прогрессивный дисциплинарный процесс может включать в себя первоначальное предупреждение, письменное предупреждение, испытательный срок, отстранение от работы или увольнение. Каждый шаг нужен приниматься не в каждом конкретном случае. В зависимости от обстоятельств Колледж может принимать любые соответствующие дисциплинарные меры, начиная с любого этапа, в том числе немедленное прекращение.

Право на участие

Это правило прогрессивной дисциплины применяется ко всем штатным сотрудникам, не относящимся к преподавательскому составу. сотрудники; это не распространяется на почасовых сотрудников. Почасовые сотрудники могут быть прекращено без уведомления и без причины в соответствии с законодательством штата Техас и / или Политика ACC, административное правило и / или процедура. Весь штат вне факультета сотрудники таблицы, подающие апелляции в связи с этим правилом, должны ссылаться на Политика ACC в отношении рассмотрения жалоб.

Что такое прогнозирование в HR? | Малый бизнес

Стив Милано Обновлено 25 января 2019 г.

Прогнозирование человеческих ресурсов (HR) включает в себя прогнозирование потребностей в рабочей силе и их влияния на бизнес. HR-отдел прогнозирует как краткосрочные, так и долгосрочные потребности в кадрах, основываясь на прогнозируемых продажах, росте офиса, убытках и других факторах, которые влияют на потребность компании в рабочей силе.Помимо прогнозирования количества и типа сотрудников, которые вам понадобятся, планирование персонала включает в себя анализ различных затрат и административной работы, связанной с добавлением сотрудников или сокращением штатов.

Использование организационной схемы

Одной из основных задач прогнозирования для менеджера отдела кадров является создание и ведение организационной схемы компании. Если в вашем бизнесе используется плоская организационная структура, состоящая из нескольких ключевых сотрудников, которые работают с вами напрямую, рекомендуется создать диаграмму, показывающую, как ваша компания будет организована через год или два.Вы можете начать добавлять отделы, такие как бухгалтерия, маркетинг, продажи и человеческие ресурсы, для каждого из которых требуется руководитель отдела и несколько сотрудников.

Организационная структура поможет вам заблаговременно нанять сотрудников и избежать того, чтобы в итоге у вас остались сотрудники, которые не подходят для вашей будущей организации.

Производство и планирование

Если вы производите продукт, ваши потребности в рабочей силе меняются по мере роста и падения продаж. Ваш менеджер по персоналу должен поддерживать тесную связь со своим менеджером по продажам, чтобы быть в курсе любых всплесков или падений продаж, которые влияют на ваши потребности в рабочей силе.Это предотвращает отставание в выполнении заказов или выплату простаивающим работникам.

Простым примером прогнозирования занятости является ресторан, у которого есть ночи с большим количеством заказов и большие вечеринки, а также другие вечера, когда мало посетителей бронируют столики. Менеджер прогнозирует потребности обслуживающего персонала ресторана, бара и кухни. На заводе менеджеры по продажам, производству и персоналу работают вместе, чтобы справиться с сезонными всплесками, крупными заказами или потерей крупного клиента или продавца.

Прогнозирование и планирование преемственности

Прогнозирование человеческих ресурсов помогает избежать долгосрочных пробелов в кадровых потребностях, отслеживая, кто из ваших сотрудников может выйти на пенсию, уйти или попросить уйти.Используя эту информацию, ваш менеджер по персоналу планирует заполнить эти пробелы внутренним персоналом или готовится к быстрому подбору персонала.

По мере того, как вы получаете результаты прогнозов сотрудников, подготовьте своих координаторов к тому, чтобы они однажды перешли на руководящие должности, а ваших менеджеров — к директорам, если это возможно. Сотрудники более низкого уровня не могут занимать некоторые должности, потому что им требуются определенные ученые степени или сертификаты, но некоторые должности лучше всего заполнить внутренними сотрудниками. Добавьте обучение сотрудников к вашим усилиям по управлению персоналом, чтобы подготовить ключевой персонал к росту в организации, поскольку сотрудников необходимо заменить.

Составление бюджета на основе будущего уровня укомплектования персоналом

В дополнение к прогнозированию потребностей в рабочей силе прогнозирование человеческих ресурсов помогает вам планировать бюджеты на основе вашего будущего уровня кадрового состава. Например, прогнозирование спроса может показать потребность в большем количестве сезонных рабочих. Обзор HR может определить, что лучший способ справиться с этим — это нанять сотрудников, занятых неполный рабочий день, или оплатить сверхурочные часы нынешним сотрудникам.

Если ваши потребности в рабочей силе не изменятся в следующем году, вы все равно можете увеличить расходы на персонал из-за ежегодных надбавок и пособий.Ваш HR-менеджер ежегодно прогнозирует ваши расходы на персонал, чтобы помочь вам составить бюджет.

Преимущества правильного укомплектования кадрами | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 12 февраля 2021 г.

Эффективность и продуктивность малого бизнеса во многом зависит от эффективного набора персонала и поддержания надлежащего уровня укомплектования персоналом. От обеспечения бизнеса нужным количеством сотрудников на передовой до определения необходимого количества офисного и вспомогательного персонала, укомплектование персоналом представляет собой проблему для предприятий любого размера.

Определите потребности вашей компании

Определение потребностей компании представляет собой важную часть разработки кадрового плана. Это может быть достигнуто путем разработки должностных инструкций, в которых излагаются должности, необходимые в компании для выполнения различных обязанностей. Постоянное общение с сотрудниками внутри организации может помочь вам выявить любые недостатки среди сотрудников.

Эта постоянная обратная связь также помогает выявить необходимость в найме дополнительных сотрудников, чтобы обеспечить эффективное выполнение работы, не создавая чрезмерной нагрузки на ваших нынешних сотрудников.«Будьте осторожны, чтобы не добавлять круглогодичный персонал в ответ на сезонные, проектные или другие временные факторы, которые в настоящее время могут влиять на ваш штат», — рекомендует MindTools.

Контролируйте свои затраты на рабочую силу

Когда малый бизнес укомплектован должным образом, сотрудники могут своевременно выполнять свои обязанности и ответственность. Малые предприятия, которые перегружены персоналом, теряют деньги из-за того, что нанимают слишком много людей для выполнения различных задач, необходимых для эффективной работы компании.

Напротив, компания, которая не может определить эффективный уровень укомплектования штатов и нанимает слишком мало сотрудников, рискует перегрузить текущих сотрудников. Это может привести к снижению производительности труда и высокому уровню выбытия, что приведет к потере ресурсов, связанных с обучением и поиском новых сотрудников.

Эффективный способ управлять численностью персонала без вложений в штатных сотрудников — передать на аутсорсинг определенные задачи, например, работу в сфере ИТ, предлагает журнал Entrepreneur.

Повышение ориентации на клиента

Для малого бизнеса привлечение и удержание клиентов является неотъемлемой частью успеха на рынке.При надлежащем укомплектовании персоналом малые предприятия могут обеспечить удовлетворение или превышение потребностей клиентов. Недостаточная укомплектованность персоналом может привести к тому, что сотрудники не смогут удовлетворить потребности клиентов, что приведет к недовольству клиентов или клиентов, что может отрицательно повлиять на чистую прибыль.

В некоторых случаях избыток кадров помогает бизнесу. Например, ресторан может знать, что его серверы могут обеспечить хорошее обслуживание клиентов при одновременном обслуживании трех столов. Если в ресторане регулярно бывает 16 столов на каждый обед, наличие шести серверов означает, что ресторан технически перегружен персоналом.Однако наличие пяти серверов означает, что для четырех столов будет оказано более низкое качество обслуживания, поскольку их ожидает один сервер.

Рекомендации по укомплектованию персоналом

Нехватка персонала также может иметь другие последствия для вашего малого бизнеса. Например, неправильные кадровые решения могут повлиять на способность ваших сотрудников идти в ногу с изменениями в отрасли или новыми бизнес-политиками и процедурами.

Обычно это происходит в результате того, что сотрудники чувствуют себя перегруженными и перегруженными работой, оставляя мало времени для изучения нового или выполнения новых проектов.Слишком много сотрудников могут потерять работу, что может снизить их мотивацию участвовать в успехе компании.

Линейный персонал организации | Определение, характеристики, преимущества и недостатки

Линейная организация персонала в менеджменте — подход, при котором органы власти (например, менеджеры) устанавливают цели и директивы, которые затем выполняются персоналом и другими работниками. Организационная структура линейного персонала пытается сделать большое и сложное предприятие более гибким без ущерба для управленческих полномочий.

Классические теории организации, связанные с Анри Файолем, Фредериком У. Тейлором и другими авторами новых административных стратегий в конце 1800-х — начале 1900-х годов, определяют формальные организации как коллективные предприятия, определяемые четким разделением труда и полномочий. В этих теориях власть принятия решений вытекает из единой командной структуры. Отношения между отдельными лицами, группами и подразделениями основаны на заранее определенных линиях власти. Обычно работа выполняется в соответствии со специализированными функциями, а полномочия осуществляются иерархически.В высокоцентрализованной структуре решения принимаются несколькими руководителями или менеджерами и переходят вниз по всему предприятию. Однако по мере роста масштабов и сложности организаций они должны быть гибкими в том, что касается централизованного применения координации и контроля. Принцип линейной организации персонала придает гибкость иерархическим линиям власти, пытаясь сохранить единую командную структуру.

Линейные группы занимаются задачами, которые составляют техническое ядро ​​фирмы или подразделения более крупного предприятия.Они принимают непосредственное участие в достижении основной цели предприятия. На производстве линейные группы занимаются работой, связанной с производством. В сфере обслуживания линейная группа несет ответственность за своих клиентов. Группы линий имеют право принимать окончательные решения в отношении технических организационных целей.

Группы персонала занимаются задачами, которые обеспечивают поддержку линейных групп. Они состоят из консультативной (юридической), сервисной (человеческие ресурсы) или контрольной (бухгалтерской) групп. Группы персонала поддерживают тех, кто занимается основной производственной деятельностью предприятия.Таким образом, группы сотрудников создают инфраструктуру организации. Человеческие ресурсы, информационные технологии и финансы — это инфраструктурные функции. Группы персонала обеспечивают анализ, исследования, консультации, мониторинг, оценку и другие действия, которые в противном случае снизили бы эффективность организации, если бы их выполняли сотрудники линейных групп. Таким образом, группы персонала несут ответственность перед соответствующими линейными подразделениями.

Хотя линейка и персонал могут работать на разных уровнях организации, все должности определяются в соответствии с их линейной или штатной функцией.Разграничение линейных и служебных функций несложно, поскольку включает определение бенефициаров деятельности, продукта или услуги. Если бенефициарами являются сотрудники, то это штатная функция. В противном случае деятельность связана с линейной организацией.

Путем изменения организационной иерархии с включением в нее функций персонала, возможности организации по обработке информации увеличиваются без ущерба для линий полномочий. Однако исследования показывают, что, хотя инновации линейного персонала могут сохранять видимость формального линейного руководства, группы персонала, особенно специализированный персонал, часто фактически берут на себя ответственность за принятие решений, поскольку их каналы связи с высшим руководством короче.Это касается штатных специалистов, которые следят за производительностью линии и отчитываются о ней. Полномочия штатных специалистов могут заключаться только в предоставлении рекомендаций, либо специалисты могут иметь право передавать директивы от высшего руководства тем, кого они формально не контролируют. Это, естественно, приводит к борьбе за власть между линейкой и персоналом. Сбои в общении, плохо определенные обязанности и несовпадающие интересы создают нечеткие линии полномочий, что приводит к внутриорганизационному конфликту и снижает эффективность работы организации.Уточнение супервизионных отношений снижает организационную дисфункцию и повышает эффективность.

8VAC20-81-40. Требования к кадрам специального образования.

A. Программы школьного возраста. Ниже описывается структура персонала для служб специального образования для детей школьного возраста (от пяти до 21 года включительно) в дополнение к Стандартам качества (§ 22.1.253.13:2 Кодекса Вирджинии) и Положениям, устанавливающим стандарты для аккредитации государственных школ. в Вирджинии (8VAC20-131-240).

1. Персонал должен соответствовать требованиям 8VAC20-81-340 при следующих настройках.

а. Учащиеся с ограниченными возможностями должны проходить инструктаж вместе с учащимися без инвалидности в общеобразовательных учреждениях и классах, в зависимости от обстоятельств и в соответствии с Индивидуальной образовательной программой (IEP). Уровень обслуживания, уровень I или II, зависит от количества времени, в течение которого студент получает специальное образование.

г. Когда детей с ограниченными возможностями удаляют из общеобразовательной среды и классной комнаты для предоставления инструкций, специального образования и связанных с ними услуг, они могут получать услуги для детей с такими же нарушениями или с детьми с различными ограничениями.

2. Распределение персонала.

а. Каждый учащийся должен получать услуги специального образования от персонала специального образования, назначенного в соответствии с Положениями о лицензировании школьного персонала штата Вирджиния (8VAC20-22).

г. Учителя специального образования, являющиеся штатными учителями, должны быть высококвалифицированными.

г. Квалифицированный персонал общего образования, который осведомлен о студентах и ​​их специальном образовании, может предоставлять услуги специального образования в сотрудничестве с персоналом специального образования.

г. Услуги специального образования включают услуги, предоставляемые непосредственно учащемуся, и услуги, предоставляемые косвенно.

3. Нормы загрузки.

а. Максимальные учебные нагрузки для учителей специального образования и речевых патологов, на которые государственные школы получают государственные средства в соответствии с Законом об ассигнованиях штата Вирджиния, перечислены в 8VAC20-81-340. Службы специального образования для детей с нарушениями зрения создаются, обслуживаются и управляются совместно местным школьным советом и Департаментом по делам слепых и слабовидящих Вирджинии.

г. Если дети с ограниченными возможностями, проживающие в одном здании, получают инструкции по академической дисциплине от нескольких учителей специального образования, нагрузка учителей определяется с использованием среднего показателя по зданию.

(1) Среднее значение по зданию рассчитывается путем деления общего веса (найденного в 8VAC20-81-340) для всех детей, обслуживаемых таким образом, на количество учителей специального образования, предоставляющих услуги. Любой странствующий учитель засчитывается в соответствии с количеством времени, которое учитель проводит в школе.Подраздел 3 d этого подраздела применяется к любому учителю, назначенному для выполнения административных обязанностей или оказывающего услуги детям, не имеющим инвалидности.

(2) Средний балл по зданию не должен превышать 20 баллов, если услуги предоставляются учащимся, получающим услуги Уровня I, и детям, получающим услуги Уровня II. Средний балл по зданию не должен превышать 24 балла, если услуги предоставляются только детям, получающим услуги Уровня I.

(3) Не более 14 детей могут быть отнесены к одному классу, если существуют аналогичные уровни успеваемости и преподается одна предметная область и один уровень.Не более 10 студентов могут быть отнесены к одному классу при различных уровнях успеваемости.

г. Персонал специального образования также может быть назначен для обслуживания детей, которые не имеют права на специальное образование и связанные с ним услуги в соответствии с данной главой, при условии, что персонал специального образования имеет соответствующие лицензии и разрешения на такие назначения.

г. Когда персонал специального образования назначается для оказания услуг детям, не имеющим инвалидности в соответствии с этой главой, или назначен на выполнение административных обязанностей, сокращение количества дел, указанное в Законе об ассигнованиях штата Вирджиния, должно производиться пропорционально процентной доле школьного времени в школе. такое назначение.

(1) Это положение не применяется, когда специальное образование и связанные с ним услуги предоставляются в общеобразовательном классе, исходя из целей IEP по крайней мере одного ребенка в этом классе, и дети без инвалидности случайно получают пользу от таких услуг.

(2) Когда персонал специального образования предоставляет услуги в общеобразовательном классе на основании целей IEP по крайней мере для одного ребенка в этом классе, специальные учебные нагрузки не включают детей с ограниченными возможностями, которые случайно получают пользу от таких услуг.

B. Кадры специального образования для детей младшего возраста.

1. Дети дошкольного возраста (от двух до пяти включительно), имеющие право на специальное образование, получают специальное образование для детей младшего возраста. Объем услуг определяется командой индивидуальной образовательной программы (IEP) ребенка. Расписание, сопоставимое по продолжительности с учащимися школьного возраста, должно быть доступно, если это определено группой IEP.

2. Кадровые потребности.

а. Дети, получающие услуги специального образования для детей младшего возраста, могут получать услуги вместе с другими детьми дошкольного возраста с такими же или разными ограничениями.

г. Каждый учащийся должен получать услуги специального образования от персонала специального образования, назначенного в соответствии с Положениями о лицензировании школьного персонала штата Вирджиния (8VAC20-22).

г. Максимальная нагрузка на специальное образование с участием среднего профессионального образования и без него устанавливается и финансируется в Законе об ассигнованиях штата Вирджиния. См. 8VAC20-81-340 для получения информации о финансируемых случаях. Службы специального образования для детей с нарушениями зрения создаются, обслуживаются и управляются совместно местным школьным советом и Департаментом по делам слепых и слабовидящих Вирджинии.

C. Укомплектование кадрами образовательных программ в региональных и местных тюрьмах. Персонал специального образования с любым одобренным специальным образованием, за исключением специального образования для детей младшего возраста, может предоставлять учебные услуги подходящим учащимся с ограниченными возможностями, содержащимся в региональной или местной тюрьме.

D. Альтернативный кадровый план специального образования. Школьные подразделения и частные школы специального образования могут предложить на рассмотрение утверждения альтернативный план укомплектования штатов в соответствии с процедурами Департамента образования Вирджинии.Департамент образования Вирджинии может разрешить альтернативные уровни укомплектования персоналом по запросу местных школьных отделений и частных школ специального образования, стремящихся внедрить новаторские программы, не соответствующие этим уровням укомплектования штатов.

E. Услуги устного перевода в учебных заведениях.

1. Квалификационные требования к персоналу, предоставляющему услуги устного перевода для глухих или слабослышащих детей, следующие:

а. Персонал, оказывающий образовательные услуги устного перевода для детей, говорящих на жестовом языке, должен:

(1) Иметь действующий Сертификат контроля качества штата Вирджиния (VQAS) уровня III; или

(2) Иметь проходной балл по письменному тесту для оценки успеваемости переводчика (EIPA) наряду с минимумом 3-го уровня.5 по тесту производительности EIPA или любой другой государственной квалификации или национальной сертификации (за исключением сертификата устного перевода для глухих), признанной Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии как эквивалент или превышающий уровень III VQAS.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, использующих речь / язык по указанным инструкциям, должен иметь уровень проверки качества Вирджинии III для речи с указаниями или иметь национальный сертификат навыков транслитерации от Отдела тестирования, оценки и сертификации (TEC Unit) или эквивалент, признанный Департаментом Вирджинии. для глухих и слабослышащих.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, которым требуется устный перевод, должен соответствовать минимальным требованиям для компетентности в письменной проверке соблюдения этического кодекса штата Вирджиния.

2. Персонал, который предоставляет услуги переводчика для детей, которые используют язык жестов или речевые / языковые подсказки и не обладают необходимой квалификацией, может быть нанят в соответствии со следующими критериями:

а. Персонал должен иметь действующий уровень проверки качества I по Вирджинии или его эквивалент, как это определено Департаментом по делам глухих и слабослышащих штата Вирджиния; или

г.Персонал должен иметь проходной балл по письменному тесту EIPA и минимум 2,5 балла по тесту производительности EIPA при приеме на работу в любое местное образовательное агентство в Вирджинии.

3. Следующие квалификационные требования к персоналу, предоставляющему услуги устного перевода для глухих или слабослышащих студентов, вступят в силу в 2010 году:

а. Персонал, оказывающий образовательные услуги устного перевода для детей, говорящих на жестовом языке, должен иметь:

(1) Действительный Сертификат контроля качества штата Вирджиния (VQAS), уровень III; или

(2) Проходной балл по письменному тесту по оценке успеваемости переводчика (EIPA) наряду с минимумом 3-го уровня.5 по тесту производительности EIPA или любой другой государственной квалификации или национальной сертификации (за исключением сертификата устного перевода для глухих), признанной Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии как эквивалент или превышающий уровень III VQAS.

(3) Ни при каких обстоятельствах местные образовательные агентства или частные специальные учебные заведения не должны нанимать переводчиков, имеющих квалификацию ниже VQAS Level II, EIPA Level 3.0 или аналогичного уровня из другого штата.

(4) Переводчики, нанятые с уровнем II VQAS, уровнем 3 EIPA.0 или эквивалент должен иметь два года с даты найма для достижения требуемой квалификации.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, использующих речь / язык по указанным инструкциям, должен иметь действующий уровень проверки качества Вирджинии III для речи / языка по указанию или иметь национальный сертификат навыков транслитерации от Отдела тестирования, оценки и сертификации (TEC Unit) или эквивалент, признанный Департамент глухих и слабослышащих Вирджинии.

(1) Ни при каких обстоятельствах местные образовательные агентства или частные специальные учебные заведения не должны нанимать образовательных переводчиков для предоставления речевых услуг, которые имеют квалификацию ниже уровня I VQAS или эквивалентного из другого штата.

(2) У переводчиков-образователей, обеспечивающих выступление по команде, нанятых с уровнем VQAS I или аналогичным, есть три года с даты приема на работу для достижения требуемой квалификации.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, которым требуется устный перевод, должен иметь национальный сертификат устной транслитерации (OTC) или эквивалент, признанный Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии.

4. Для ребенка, который не является глухим или слабослышащим, но для которого в IEP указаны услуги жестового языка для удовлетворения потребностей выразительного или восприимчивого языка, услуги жестового языка должны предоставляться лицом, отвечающим требованиям, установленным надлежащим образом местное образовательное агентство.

§§ 22.1-16 и 22.1-214 Кодекса Вирджинии; 20 USC § 1400 и последующие; 34 Свода федеральных правил, часть 300.

РЕШЕНИЕ: Глава 20 Штатное расписание медсестер и рабочий лист LPN

прилагается.

Глава 20 — Управление сестринским уходом — Кадры
Таблица кадров
Ваша задача — заполнить следующую таблицу или, по крайней мере, описать, какие задания каждый человек будет выполнять в течение дневной смены сегодня. Обычно это работа
Мэри, но вы ей помогаете, поскольку сегодня она, вероятно, будет очень занята. Ответственная медсестра обычно принимает только одного или двух пациентов
вместе с остальными их обязанностями, но, поскольку она будет с новым выпускником и LPN, вы ожидаете, что она будет занята.Ее занятость
звучит как разумное предположение? Вы сами выбираете, какую модель укомплектования персоналом вы будете использовать, например, первичный, групповой или модульный медсестринский уход.

Пациент № 1: 47-летняя женщина поступила из отделения реабилитации
в 2:15 после экстренной открытой холецистэктомии
. Показатели жизнедеятельности стабильны; ей
, послеоперационная тошнота и рвота. Ей
человека вводят морфин внутривенно на помпе PCA и
антибиотика внутривенно каждые 6 часов. Она также находится на обслуживающем капельнице
.Тройник сливает умеренное количество (
).

Пациент № 2: 20-летняя женщина поступила
назад два дня назад с болями в животе, лихорадкой и тошнотой. У нее был

Мэри, RN
(старшая медсестра)

John, RN
(New Grad)

Sarah, LPN
(LPN)

Amy, CNA
(CNA)

Мэри была
RN для 7 лет проработал
и проработал в
нескольких разных
отделениях по всей
больнице.

Джон проработал медсестрой
всего один
месяца.

Сара была
LPN в течение последних 3
лет и не прошла
курс сертификации
IV
.

Эми была помощником
в течение последних 5 лет.

Назначьте конкретные обязанности

Джону, Саре и
Эми. Назначьте
задачу
ввести
внутривенно,
морфина на помпе PCA
и
антибиотиков внутривенно на
Сару. Передайте
план ухода за пациентом
команде
члена.

Джон укажет
Саре, как
ввести
внутривенное введение
больше …

Помогли 15 миллионов студентов!

Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть полный ответ