В соответствии со штатным расписанием: Оформляем штатное расписание без ошибок

Содержание

Штатное расписание


Подскажите! Пришла на работу кадровиком в филиал организации и столкнулась вот с какой проблемой. В штатном расписании значатся должности административного персонала, такие как: заместитель директора 5 шт. ед. На деле же, люди по приказу приняты:заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по коммерческой и АХЧ и т.д. Т.е. налицо несоответствие штатки с реальными наименованиями должностей. Насколько чревато последствиями несоответствие штатного расписания с приказами о приеме на работу. Как вообще возможно исправить ситуацию? Штатное расписание утверждает «головное подразделение».

Комментарии


В соответствии со ст. 75 ТК РФ обязательными условием является указание в Трудовом договоре пункта трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием).
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
При оформлении Приказа о приеме работника на работу тоже должны указываться наименование структурного подразделения, должность согласно этому же Постановлению Гокомстата РФ №1 от 05.01.2004.
Соответственно и в приказе о приёме на работу это же условие прописывается. Разночтений в наименовании должностей в кадровых документах быть не должно.
Исправить ситуацию можно:
1) Утвердить приказом новое штатное расписание.
2) Приказом внести изменения в прежнее штатное расписание о приведении в соответствие наименование должностей.
Порядок лучше уточнить у головного подразделения.

Для начала опишите на бумаге выявленные несоответствия и на имя Вашего директора напишите служебную записку. Кстати, может там и еще какие нарушения есть…. Пусть директор издает приказ о проведении внутреннего аудита кадровых документов. Лучше все выявить сразу, а то потом окажетесь виноватой))…

Вправе ли организация принять работника на должность, не указанную в штатном расписании?

Вопрос о том, можно ли принять работника на должность, не указанную в штатном расписании, на практике возникает достаточно часто. Дело в том, что небольшие коммерческие организации вообще подвергают сомнению необходимость наличия штатного расписания. Расскажем, какого мнения в данной ситуации придерживаются специалисты Роструда.

Прежде всего ответим на вопрос: является ли штатное расписание для организации обязательным документом? В силу ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, в частности, работы по должности в соответствии со штатным расписанием.

Кроме того, ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ, где перечислены обязательные для включения в трудовой договор условия, установлено: в трудовом договоре указываются… трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)…

Итак, из приведенных норм следует, что штатное расписание в организации должно быть и именно в нем поименованы должности работников, без которых деятельность организации невозможна.

Какова форма штатного расписания? Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности работников организации. Об этом говорится в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Отметим, что согласно Федеральному закону от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Федеральный закон N 402-ФЗ) использование форм, утвержденных названным постановлением, с 2013 года не является обязательным. Соответствующие разъяснения Роструда можно найти в письмах от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 и от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1.

Роструд в Письме от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1 при рассмотрении вопроса о применении негосударственными организациями с 1 января 2013 года форм первичных учетных документов, в том числе штатного расписания, разработанных ими самостоятельно, уточнил: штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда. Согласно ч. 4 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Таким образом, Роструд пришел к выводу, что негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.

Можно ли принять работника на должность, не указанную в штатном расписании? Вопрос о включении должностей работников в штатное расписание организации был рассмотрен Рострудом в Письме от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1. Чиновники подтвердили, что порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

По мнению специалистов ведомства, изложенному в данном письме, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, принятие же работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо. В обоснование своей позиции Роструд напомнил нормы ст. 57 ТК РФ, согласно которой наименование должности, профессии или специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Особое внимание было обращено на следующий момент: отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности работников или штата. Кроме того, в отдельных случаях это может быть расценено Государственной инспекцией труда как нарушение, за которое ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность.

В заключение еще раз перечислим основные выводы, которые содержатся в разъяснениях Роструда по поводу оформления штатного расписания и трудового договора с работником:

— штатное расписание является обязательным для всех организаций;

— форма этого документа разрабатывается организацией самостоятельно и утверждается ее руководителем;

— недопустимо принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, при этом должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием.

Каков порядок включения должностей работников в штатное расписание учреждения (организации)?

Каков порядок включения должностей работников в штатное расписание учреждения (организации)? ENG

Если Вы хотите открыть английскую версию официального портала Правительства Ростовской области, пожалуйста, подтвердите, что Вы являетесь реальным человеком, а не роботом. Спасибо.

If you want to open the English version of the official portal Of the government of the Rostov region, please confirm that you are a human and not a robot. Thanks.

Сайты органов власти

Дата публикации: 17 окт. 2016 16:27

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием учреждения (организации). Порядок составления штатного расписания законодательно не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах (ставках заработной платы), надбавках и месячном фонде заработной платы. Таким образом, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо. В противном случае, отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Разъяснения по данному вопросу представлены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Ещё вопросы по теме

Размещено: 17 окт. 2016 16:27

Изменено: 27 апр. 2019 15:12

Количество просмотров: 125

Поиск по разделу производится только по той форме слова, которая задана, без учета изменения окончания.


Например, если задан поиск по словам Ростовская область, то поиск будет производиться именно по этой фразе, и страницы, где встречается фраза Ростовской области, в результаты поиска не попадут.

Если ввести в поиск запрос

Ростов, то в результаты поиска будут попадать тексты, в которых будут слова, начинающиеся с Ростов, например: Ростовская, Ростовской, Ростов.

Лучше задавать ОДНО ключевое слово для поиска и БЕЗ окончания

Для более точного поиска воспользуйтесь поисковой системой сайта

Штатное расписание: правила составления и утверждения + образец бланка

В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания.

Штатное расписание – это документ, который включает в себя информацию о структуре предприятия, его кадровом составе и должностных окладах сотрудников. Штатное расписание необходимо для всех государственных и коммерческих предприятий, но несмотря на это очень многие компании пренебрегают его оформлением. 

Зачем нужно штатное расписание

В штатном расписании содержится много полезной информации, которая удобно собрана в одном документе:

  • Все должности, существующие в компании
  • Прописана структура организации, в том числе зарплаты или тарифные разряды сотрудников

На основании этой информации руководители и менеджеры отдела кадров имеют возможность эффективно делать кадровые перестановки без риска трудовых споров. Помимо этого, штатное расписание помогает упростить пересчет зарплаты сотрудников. 
Если штатное расписание в компании оформлено правильно, то оно помогает быстрее и эффективнее работать с другими документами, сверяться по нему и избегать ошибок.

Обязательно или нет?

Очень важен вопрос об обязательности штатного расписания. Рассмотрим, что говорит закон:

С одной стороны, решение о наличии или отсутствии штатного расписания должна принимать компания, в соответствии со своими запросами. А с другой стороны, упоминание в ХКУ говорит о важности такого расписания.

Учитывайте то, что компании сами устанавливают систему начисления зарплат и бонусов; структуру и должности – это прописывается в коллективном договоре. Однако сопоставление должности с окладом указывается только в штатном расписании.

  • Письмо Минтруда №162 однозначно настаивает на необходимости штатного расписания “для урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда”.

Таким образом, штатное расписание – это важный и обязательный документ для каждой компании. Его отсутствие может привести к административной ответственности, согласно с 1 частью статьи 41 Кодекса Украины об административных нарушениях: наложение штрафа от трех до десяти необлагаемых минимальных налогов граждан. 

Правила составления штатного расписания

Штатное расписание оформляется исходя из внутренней структуры компании, различных документов, бюджета на зарплату сотрудников и т.д. Это значит, что штатные расписания разных компаний будут сильно отличаться. И даже у одной компании в течение года оно может измениться, например, из-за создания нового отдела, найма новых кандидатов, открытия должности.

Утверждается расписание в начале года приказом об утверждении. Срок действия штатного расписания – один календарный год.

Сложность составления штатного расписания, особенно для коммерческих компаний, состоит в том, что по правилам необходимо указывать унифицированные должности из официального перечня, а некоторые современные профессии там не указаны. Ниже мы разберемся с основным правилами составления штатного расписания для коммерческих и государственных организаций. 

Наименование структурных подразделений и должностей

Для указания названий отделов нет никаких особых ограничений, но, как правило, одни делятся на две большие категории:

  • Административный аппарат: руководители, бухгалтерия, отдел кадров
  • Рабочий аппарат: все сотрудники или сотрудники по отделам, например, маркетинга, экспорта и т.д.

Что касается наименования должностей, дело обстоит сложнее. Каждая должность должна быть указана с номером, соответствующим должности в Классификаторе профессий. Этот же номер указывается в трудовых книжках сотрудников, поэтому важно, чтобы код из трудовой был таким же, как и код в штатном расписании.

Если должность сотрудника включает функциональные обязанности нескольких профессий, указанных в Классификаторе – нельзя объединять две должности в одну. В таких ситуациях следует прописать в документе обе должности и указать, что сотрудник их совмещает. Также не стоит забывать, что за совмещение работнику полагается надбавка. Обратите внимание, что это не касается двойных должностей, которые написаны в Классификаторе профессий через дефис, например, секретарь-машинистка.

Помимо прочего должны быть указаны:

  • Все возможные на предприятии должности (как для штатных сотрудников, так и те, на которых можно совмещать или работать удаленно).
  • Вакантные должности, поскольку на основе расписания формируются планы набора сотрудников и бюджет для этого.

Количество сотрудников и штатных единиц

В штатном расписании используется такое понятие, как “штатная единица”. Это относится не непосредственно к сотруднику, а к количеству его обязанностей. Например, если в графе штатная единица указано 0,5 — значит сотрудник работает неполный день или совмещает должности.

  • Количество основных сотрудников рассчитывается исходя из сложности выполняемой работы и количества создаваемого продукта.
  • Для расчета количества вспомогательных рабочих используются нормы обслуживания, которые зависят от размера помещений, количества техники и т.д.

Численность персонала зависит от структуры аппарата управления компании и нормативов численности, если такие имеются.

Установление окладов

Рассмотрение размера окладов стоит начать с коллективного договора, где должна быть прописана зарплатная вилка (минимальная и максимальная зарплата) для каждой должности. А вот точная сумма, которую получает каждый из сотрудников на своей должности, указывается именно в штатном расписании. 

Зарплата сотрудников не должна быть меньше суммы, установленной государством, как минимальная заработная плата. При расчете важно также учитывать количество штатных единиц: если сотрудник работает на полставки – его ЗП должна быть не менее половины минимальной, а если на 1,5 ставки, то, соответственно, – 1,5 минимальной зарплаты. Обратите внимание, мы говорим о минимально допустимых размерах окладов сотрудников, а не о рекомендациях, касательно ЗП.

Некоторые категории сотрудников имеют право на доплаты и надбавки. Эта возможность и размер таких бонусов регулируются внутри компании.

Утверждение штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание вступило в силу, его необходимо утвердить. Утверждается документ приказом руководителя. Для приказа нет предписанной формы, поэтому составляться он может в произвольной форме, но, конечно, с учетом стандартов оформления документации. 

Что обязательно должно быть в приказе об утверждении штатного расписания:

  • Название документа
  • ФИО руководителя
  • Дата, с которой расписание вступает в действие
  • Дата подписания

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Внесение изменений в штатное расписание

В штатное расписание могут быть внесены изменения в следующих случаях:

  • Увольнение или найм сотрудников
  • Изменение размера зарплаты
  • Изменение названий должностей, переформирование отделов и другие изменения в условиях труда

Есть два способа изменить какую-либо информацию в штатном расписании:

  1. Создать и утвердить новое штатное расписание.
  2. Внести изменения в существующее расписание приказом.

Для того чтобы внести изменения, составляется соответствующий приказ, по форме аналогичный приказу об утверждении расписания, но в нем обязательно должны быть указаны причины внесения этих изменений.

Основания для внесения изменений:

  • Оптимизация организационной структуры компании
  • Реорганизация
  • Изменение объемов работы
  • Проведение мероприятий, направленных на улучшение работы компании или ее отделов

Количество изменений, которые можно внести в годовое штатное расписание не ограничивается.

Образец приказа про внесение изменений в штатное расписание

По какой форме составляется штатное расписание в 2019 году

Для предприятий, которые финансируются из бюджета существует две, утвержденные Минфином формы – обычна и типовая. Для коммерческих предприятий нет обязательной формы.

Официальные формы включают информацию о наименованиях и структурах должностей и отделов, количестве сотрудников, размере заработной платы и бюджете на оплату труда сотрудникам за месяц. 

Несмотря на то что коммерческим предприятиям не обязательно использовать, предусмотренные законом формы, не стоит забывать, что штатное расписание является официальным документом, а значит должен как минимум соответствовать стандартам оформления документации. 

Образец штатного расписания на 2019 год

Кто составляет штатное расписание

Нет никаких четких правил по поводу того, кто должен составлять штатное расписание в компании. Это зависит от структуры организации и наличия в ней разных отделов. Как правило, этим занимается отдел кадров и бухгалтерия, которые согласовывают расписание с руководителями других отделов, а затем, с директором. В небольших компаниях этим занимается один человек, чаще всего бухгалтер.

Оригинал документа остается в документах компании, а копии передаются в отдел кадров и бухгалтерию. При необходимости, руководители отделов получают необходимые им сводки из расписания.

Выводы

Оформление штатного расписания по всем правилам хоть и занимает много времени, но в то же время позволяет административным отделам компании в будущем это время сэкономить на других задачах. Например, при найме новых сотрудников и пересчете зарплаты.

Поскольку штатное расписание является официальным документом, стоит следовать правилам и не допускать ошибок при его составлении. А все документы, которые уже утратили силу (за прошлые годы) стоит хранить, как минимум 5 лет.

Формы для заполнения вы можете скачать здесь:

Разъяснения Минтруда России отдельных вопросов трудовых отношений

Разъяснения Минтруда России отдельных вопросов трудовых отношений

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

ВОПРОС:
В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан ежемесячно сообщать в службу занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей. Какие должности считать вакантными? Должен ли работодатель сообщать о должностях, которые занимают совместители, которые сохранены за сотрудниками в декретном отпуске или за другими работниками? В письме Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953 указано, «если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии». В таком случае, если работодатель не считает должности в штатном расписании вакантными, он вправе не сообщать о них в службу занятости?

ОТВЕТ:
В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Федерального закона «О занятости населения» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (далее — Закон о занятости населения) работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости, в том числе информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (далее — вакансии). Информация представляется работодателями в отношении всех имеющихся у них в наличии вакансий, независимо от того, предполагаются ли они к замещению. Иными словами, если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии.
При этом данная статья не содержит полномочий органов службы занятости по проверке полноты представляемой работодателями информации о наличии вакансий.
Порядок представления указанной информации в субъектах Российской Федерации определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
На основании представленной работодателями информации органы службы занятости осуществляют оценку состояния и прогноз развития занятости населения информирование о положении на рынке труда, а также разрабатывают меры, направленные на достижение оптимальной занятости населения: разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, организацию мероприятий активной политики занятости населения.
При этом информация о наличии вакансий, представленная работодателями в соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона о занятости населения, не используется органами службы занятости для подбора работы состоящим на регистрационном учете гражданам.
Подбор гражданам подходящей работы осуществляется органами службы занятости исходя из сведений о вакансиях, заявленных работодателями, которые предполагают осуществить их замещение при посредничестве органов службы занятости и обратились за предоставлением государственной услуги по содействию в подборе необходимых работников. Сведения о таких вакансиях вносятся в Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения — работодателей, и по таким вакансиям органы службы занятости по согласованию с работодателями выдают гражданам направления на работу.

ВОПРОС:
В письме Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 указано, что в штатном расписании для одноименных должностей должны быть одинаковые оклады, а дифференциацию размеров оплаты труда можно обеспечить за счет надтарифной части: доплат и надбавок. Об обязанности работодателя устанавливать равные оклады по должностям с равной сложностью труда, чтобы избежать дискриминации работников в сфере оплаты труда, также сказано в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. В компании установлены ежемесячные надбавки за достижения в труде в процентном соотношении от окладов для сотрудников на одноименных должностях. У одного сотрудника коэффициент больше, у другого меньше. На основании штатного расписания им ежемесячно выплачивают разные надбавки, хотя сотрудник с большей надбавкой может не демонстрировать лучшие показатели в работе. Будет ли это дискриминацией в сфере оплаты труда? Имеет ли работодатель право устанавливать выплаты надтарифной части заработной платы по своему усмотрению?
У одного из работников больше должностных обязанностей в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией (этот вывод подтверждает апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018). Может ли он получать заработную плату больше, чем сотрудник на одноименной должности?

ОТВЕТ:
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Считаем необходимым отметить, что работодатель, определяя условия оплаты труда работников внутри организации, должен руководствоваться нормами Кодекса. В первую очередь это касается нормы статьи 22 Кодекса о равной оплате за труд равной ценности.
Если работники занимают одинаковые должности в одной организации и выполняют полностью одинаковые трудовые функции, предполагающие одинаковую сложность труда, то трудовым законодательством Российской Федерации предполагается равенство их окладов (должностных окладов), тарифных ставок. В соответствии со статьей 129 Кодекса под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тот же принцип равной оплаты труда за труд равной ценности должен выполняться организацией при установлении работникам выплат компенсационного и стимулирующего характера. В дополнение к окладам (должностным окладам), общим для всех работников организации, необходимо предусматривать выплаты компенсационного характера при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных). Выплаты стимулирующего характера работникам также должны учитывать выполнение установленных общих для всех работников или категории работников условий, а также индивидуальных результатов труда (целевые показатели и критерии должны быть зафиксированы во внутренних локальных актах организации).
Таким образом, при установлении условий оплаты труда работникам, занимающим в одной организации одинаковые должности (профессии), предполагающие одинаковую сложность труда, работодатель должен предусмотреть одинаковые оклады (должностные оклады), тарифные ставки. При этом заработная плата данных работников (включающая в себя все составляющие оплаты труда) в соответствии с требованиями Кодекса должна дифференцироваться в зависимости от условий труда (применение выплат компенсационного характера) и достигнутых результатов труда (применение выплат стимулирующего характера).

ВОПРОС:
С какой периодичностью нужно утверждать новое штатное расписание? Возможно ли на протяжении нескольких лет только вносить изменения в штатное расписание, но не утверждать новое? Нужно ли закрепить правила и периодичность утверждения штатного расписания и его изменений в локальном нормативном акте и в каком?
Нужно ли утверждать новое штатное расписание в связи с индексацией заработной платы сотрудников?

ОТВЕТ:
Штатное расписание является внутренним организационно-распорядительным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации, наименование должностей, профессий.
Кодекс предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименования должностей (профессий рабочих) и трудовых функций работников в соответствии с уставом организации.
Исключение составляют наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним, выполнение работ которых связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. В этом случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (статья 57 Кодекса).
Таким образом, сроки утверждения штатного расписания определяется работодателем самостоятельно.
В связи с этим работодатель вправе определять трудовую функцию работника самостоятельно с учетом определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда, в том числе путем разработки должностных инструкций.

ВОПРОС:
В письме Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 сказано, что конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада нужно отмечать в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты можно указать в трудовом договоре либо в нем может быть ссылка к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса в локальном акте или коллективном договоре работодатели должны указывать конкретные размеры окладов или тарифных ставок. Вместо конкретных цифр, обычно делают ссылку на штатное расписание или трудовой договор. Верховный суд определил, что размер надбавок и районного коэффициента не нужно указывать в трудовом договоре (определение Верховного суда от 03.07.2017 №56-КГ-17-4). В какой документе работодателю безопаснее указывать эти выплаты?

ОТВЕТ:
Как уже говорилось выше, заработная плата устанавливается в соответствии со статьей 135 Кодекса, а не штатным расписанием, как указано в письме.
Таким образом, в локальном нормативном акте, коллективном договоре или соглашении, которым утверждается система оплаты труда, указываются конкретные размеры, порядок и условия оплаты труда.


Материалы из письма Минтруда России от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8889

Штатное расписание в 1С ЗУП (ввод и контроль)

Вопрос клиента: При изменении окладов данные в Штатном Расписании не меняются.

Хотелось бы, чтобы программа автоматически либо вносила изменения, либо предлагала обновить Штатное Расписание.


Ответ:

Вы пошли от обратного, это не правильно по методологии ведения учета в программе 1С ЗУП

Порядок должен быть следующий:

  1. Как по компании Вы утверждаете Штатное расписание — кадровики должны ввести его в программу (Как — описание ниже)
  2. Используя документы Кадровое перемещение переводите людей на новые должности и в новые подразделения, соответственно и на новые оклады(программа подставить из штатного расписания) — если в настройках программы стоит галка -контроль штатного расписание — то программа будет контролировать правильность ввода данных документа в соответствии со штатным расписанием (подробнее ниже)

Но вы можете автоматически заполнить штатное расписание по текущей расстановке. — Для этого необходимо воспользоваться кнопкой Заполнить — По текущей расстановке работников и указать дату, на которую производится заполнение штатного расписания.(подробнее ниже)

Как завести штатное расписание и его контроль в 1C:ЗУП 8?

Штатное расписание вводится и хранится в периодическом регистре сведений Штатное расписание организаций (меню Кадровый учет – Штатное расписание).

Создание новой штатной единицы на определенную дату предполагает указание подразделения, должности, количество штатных единиц и диапазон тарифных ставок, а также вид ставок. Дополнительно можно указать график работ, особые условия труда и применяемые надбавки.

Штатное расписание может быть автоматически заполнено по текущей штатной расстановке организации. Для этого необходимо воспользоваться кнопкой Заполнить — По текущей расстановке работников и указать дату, на которую производится заполнение штатного расписания.

В программе имеется возможность автоматического контроля данных регламентированного кадрового учета на соответствие штатному расписанию организации: может проверяться наличие свободных ставок и/или соответствие размера тарифной ставки работника диапазону тарифных ставок, указанных для строки штатного расписания.

Подключение контроля штатного расписания производится на закладке Кадровый учет формы настроек параметров учета 

Составляем штатное расписание | Онлайн бухгалтерия Небо

Штатное расписание – это достаточно простой документ. Он относится к внутренней документации компании. Закон не обязывает предпринимателей обязательно заполнять штатное расписание. Но, тем не менее, оно есть у многих фирм, так как этот документ очень полезен в практическом плане. Он отражает всю структуру сотрудников фирмы: численность, должности, зарплату. Как правильно составить этот документ? Об этом мы и расскажем.

Для чего нужно и насколько обязательно штатное расписание?

Ни в одном нормативном документе не написано, что компания обязана составлять штатное расписание. Однако говорить, что этот документ абсолютно не требуется от организации, было бы неправильно.

Во-первых, в трудовом договоре обычно прописывают пункт  том, что сотрудник должен выполнять обязанности «в соответствии со штатным расписанием». А значит, это расписание должно быть.

Во-вторых, оно упоминается в инструкции по заполнению трудовых книжек. Название должности должно вносится в трудовую в соответствии со штатным расписанием.

И наконец, практически все проверяющие органы считают этот документ обязательным. Вы, конечно, можете рьяно отстаивать свои права, требовать, чтобы вам показали закон, в котором написано, что документ обязательно должен быть. И, конечно, вы будете правы. Но при этом изрядно помотаете нервы и себе, и проверяющему, из-за чего у последнего может испортиться настроение, и он найдёт какую-нибудь мелочь, к которой сможет придраться и оштрафовать вас.

Поэтому, лучше всего оформить этот документ. Тем более, он действительно полезен в работе. Он наглядно показывает, сколько отделов есть в компании, сколько сотрудников в каждом, кто управляет этими отделами, какую зарплату получают работники. С помощью него удобно следить за штатом компании, быть всегда в курсе, если в каком-то из отделов не хватает сотрудников и выставлять вакансии в этом случае.

Очень полезен этот документ и при составлении разного рода отчётов и других документов. С помощью него очень удобно формировать фонд оплаты труда, составлять статистические отчёты и оформлять заявки на вакансии в службу занятости и в разные кадровые агентства. Помимо этого этим документом очень легко руководствоваться при заполнении отчётов в налоговую (на него можно ссылаться при обосновании статьи расходов).

Этот документ очень удобен для бухгалтеров, ведь в нём указана зарплата сотрудников и общие затраты на оплату труда.

Когда составляется штатное расписание и что в нём должно быть указано?

Обычно этот документ составляется в самом начале деятельности фирмы. Но если в начале этого не было сделано, это вполне легко можно сделать в любой другой момент. Так как в законе документ не обозначен, как обязательный, никаких специальных требований на этот счёт нет. В любое время в него можно вносить изменения на основании специального приказа. Новый документ можно утверждать хоть каждый месяц.

Для составления штатного расписания существует установленная форма Т-3. Она утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Постановление утратило силу в 2013 году, перешло в разряд рекомендаций, но формой пользуются активно. Тем не менее, организация вполне может избрать для этого документа какую-нибудь другую форму, если ей так удобнее (Но зачем изобретать велосипед?). Новая форма не должна противоречить части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В любом случае, документ должен соблюдать следующие обязательные сведения:

  • Структурные отделы организации;
  • Должности работников;
  • Сведения о количестве персонала;
  • Размер зарплаты каждого сотрудника;
  • Месячный фонд зарплаты.

Документ является безличным – в нём указываются абстрактные штатные единицы, поэтому при увольнении одного сотрудника и приёме на работу другого вносить изменения в документ не нужно. Никаких имён в нём не указывается.

Правила заполнения утверждённой формы

Стандартная форма Т-3 состоит из шапки и таблицы.

Шапка. В ней указываются следующие данные:

  • Название компании.
  • Код ОКУП или ОКПО.
  • Номер документа во внутреннем документообороте фирмы.
  • Срок действия – он может быть установлен любой. Чаще всего штатное расписание составляют на год, но это зависит от характера деятельности компании и от того, как удобнее вести дела.
  • Номер и дата приказа об утверждении расписания.
  • Общее количество рабочих мест.

Таблица состоит из 10 столбцов:

  1. Название структурного подразделения.
  2. Код структурного подразделения. Два этих пункта нужны для того, чтобы установить чёткую иерархию между отделениями, избежать путаницы в том, кто кому подчиняется. Подразделения выстраиваются обычно от самого главного к самому низшему. Оба столбца объединены в один под общим названием «структурное подразделение».
  3. Название должностей с указанием требуемой квалификации (разряд, категория и т.п.). Позволяет понять, какую работу выполняет отдел. Разряды нужны в основном для производственных предприятий, чтобы разграничить работников, выполняющих более сложную работу, от работников, выполняющих менее сложные задачи. К тому же, специалистам разной категории платится разная зарплата.
  4. Количество сотрудников. Оно показывает, сколько человек работает на определённой должности.
  5. Оклад. Обозначает фиксированную зарплату без надбавок, которую получают сотрудники. Значения указываются в рублях, но число может быть дробным до двух знаков поле запятой. Т.е. копейки тоже учитываются. Но вводить точное значение не обязательно. Можно указать диапазон зарплаты (если, например, она зависит от каких-то внешних факторов).
  6. Столбцы 6-8. В них указываются надбавки (за сверхурочную работу, за интенсивность работы или за что-нибудь другое). Значения могут быть указаны либо в виде денежных единиц, либо в процентах. Это зависит от политики компании.
  7. 9-й столбец. В нём указывается общая сумма, выделяемая на зарплаты сотрудников.
  8. 10-й столбец. Примечания. Здесь могут быть абсолютно любые данные. Например, если в следующем году планируется расширение компании, в примечаниях можно указать дату, когда можно начинать поиск сотрудников.

Пример заполнения таблицы

С шапкой всё должно быть понятно. Каждая графа там обычно помечена. А вот пример таблицы лучше показать, чтобы точно не возникало трудностей в дальнейшем. Обратите внимание, что пример таблицы приблизительный. Обычно здесь указывается гораздо больше данных, но принцип заполнения один.

Структурное подразделениеДолжность, квалификацияКоличество штатных единицТарифная ставкаНадбавкиВсего в месяцПримечания
НаименованиеКод
12345678910
Администрация01Директор18000080000
Бухгалтер16000060000
Производство02Мастер 4 разряда104000040000
Мастер 6 разряда103000040000
Итог210000210000

Правила внесения изменений в штатное расписание

Изменения в расписании могут вноситься только на основании специального приказа. Изменяться могут: размер штата сотрудников, количество вакантных мест, размер окладов, названия подразделений.

С изменениями названий и количества вакантных мест обычно всё просто – издаётся указ, и сразу же после этого вносятся изменения. А вот с другими изменениями есть нюансы.

Если происходит сокращение штата сотрудников, разница во времени между приказом и внесением изменений должна быть не меньше 2 месяцев, так как статья 180 ТК РФ гласит, что работодатель обязан предупредить о сокращении не менее чем за 2 месяца.

Такой же срок должен быть между приказом об изменении окладов и изменениями в расписании. Помимо этого изменения со стороны работодателя возможны только при изменении организационных или технологических условий труда. Об этом говорит статья 74 ТК РФ.

Таблицы с персоналом Образцы статей

Таблицы о персонале . Подготовить штатные расписания, графики приема на работу, процедуры проверки, инструкции по найму и обучению сотрудников и другие программы, связанные с укомплектованием персоналом отеля. Удержание и обучение персонала. Установить соответствующие процедуры проверки для набора и найма персонала, включая привлечение рекрутеров для старшего руководящего персонала, предварительная проверка биографических данных, тестирование на наркотики, оценочное тестирование и т.п., которые могут включать привлечение консультантов по трудоустройству, специализирующихся на таких процедурах, которые могут потребоваться («Консультанты по трудоустройству»).Кроме того, Менеджер должен нанять и нанять от имени Владельца в надлежащее время до Даты открытия «Генерального менеджера», «Постоянного менеджера», если применимо, «Менеджера по продуктам питания и напиткам», «Контролер», «Директор по персоналу», если применимо, «Директор по продажам и маркетингу», «Главный домработник» и другие руководители отделов в соответствии с критериями приема на работу, утвержденными Владельцем. После этого, с помощью таких руководителей отделов, Менеджер вызовет привлечение от имени Владельца полного штата сотрудников для Отеля («Сотрудники») и установит непрерывную программу ориентации новых сотрудников, обучение обслуживания гостей. в том числе: соблюдение операционных стандартов, соблюдение правовых норм, выездное и онлайн-обучение, компьютерное обучение, насколько это возможно, и обучение во всех сферах деятельности.Менеджер или его аффилированные лица могут время от времени вызывать выдачу чеков о заработной плате Сотрудникам в качестве приспособления к Владельцу, чтобы упростить процедуры расчета заработной платы или снизить затраты на ее подготовку. Соответственно, способ выдачи таких чеков по заработной плате и способ ведения других ведомостей по заработной плате никоим образом не должны рассматриваться как создание или установление отношений между работодателем / служащим или «главный-служащий», при том понимании, что такие отношения, если таковые имеются, должны определяться исключительно условиями, четко изложенными в настоящем Соглашении.4.2.5. Реклама, продажи и маркетинг. Подготовка предварительных бюджетов на рекламу, продажи и маркетинг, а также связи с общественностью; пересматривать, обновлять и согласовывать Маркетинговый план Отеля; нанимать рекламные фирмы и фирмы по связям с общественностью для рекламы, продаж, маркетинга и связей с общественностью, все с согласия Владельца.

процедур прогрессивной дисциплины

процедур прогрессивной дисциплины

Тема: Процедуры прогрессивной дисциплины для внештатных сотрудников AR № 6.08.003
На основании политики Совета директоров: F-8, надлежащая правовая процедура для Сотрудники
Рекомендовано Советом / Президентом: Административные услуги Совет
Дата утверждения / изменения: 11.11.1999; изменено 13.09.07

Заявление о стоимости

Округ Austin Community College District (ACC) поддерживает хорошие отношения с сотрудниками и гармоничная рабочая среда.Ожидается, что сотрудники будут выполнять свои обязанности и обязанности по должности в духе сотрудничества и профессионализма. Чтобы избежать проблем с дисциплиной, руководители должны предоставлять сотрудникам четкое направление и отзывы о производительности.

Административное правило

Процесс прогрессивной дисциплины: (1) уведомляет сотрудников, когда стандарты выполнения работы или поведения не соблюдаются, и действия, необходимые для устраните недостаток в соответствии с Руководством по прогрессивной дисциплине и Процедура и (2) предоставить соответствующую документацию для обеспечения согласованности применение политик, административных правил и / или процедур.

Любые дисциплинарные меры, принимаемые руководителем, должны быть справедливыми и соразмерными серьезность нарушения в соответствии с прогрессивной дисциплиной Рекомендации и процедура. Если ситуация требует корректирующих действий, прогрессивный дисциплинарный процесс может включать в себя первоначальное предупреждение, письменное предупреждение, испытательный срок, отстранение от работы или увольнение. Каждый шаг нужен приниматься не в каждом конкретном случае. В зависимости от обстоятельств Колледж может принимать любые соответствующие дисциплинарные меры, начиная с любого этапа, в том числе немедленное прекращение.

Право на участие

Это правило прогрессивной дисциплины применяется ко всем штатным сотрудникам, не относящимся к преподавательскому составу. сотрудники; это не распространяется на почасовых сотрудников. Почасовые сотрудники могут быть прекращено без уведомления и без причины в соответствии с законодательством штата Техас и / или Политика ACC, административное правило и / или процедура. Весь штат вне факультета сотрудники таблицы, подающие апелляции в связи с этим правилом, должны ссылаться на Политика ACC в отношении рассмотрения жалоб.


Президент / Генеральный директор: Стивен Б.Кинслоу Дата: 28.02.08

Что такое прогнозирование в HR? | Малый бизнес

Стив Милано Обновлено 25 января 2019 г.

Прогнозирование человеческих ресурсов (HR) включает в себя прогнозирование потребностей в рабочей силе и их влияния на бизнес. HR-отдел прогнозирует как краткосрочные, так и долгосрочные потребности в кадрах, основываясь на прогнозируемых продажах, росте офиса, убытках и других факторах, которые влияют на потребность компании в рабочей силе.Помимо прогнозирования количества и типа сотрудников, которые вам понадобятся, планирование персонала включает в себя анализ различных затрат и административной работы, связанной с добавлением сотрудников или сокращением штатов.

Использование организационной схемы

Одной из основных задач прогнозирования для менеджера отдела кадров является создание и ведение организационной схемы компании. Если в вашем бизнесе используется плоская организационная структура, состоящая из нескольких ключевых сотрудников, которые работают с вами напрямую, рекомендуется создать диаграмму, показывающую, как ваша компания будет организована через год или два.Вы можете начать добавлять отделы, такие как бухгалтерия, маркетинг, продажи и человеческие ресурсы, для каждого из которых требуется руководитель отдела и несколько сотрудников.

Организационная структура поможет вам заблаговременно нанять сотрудников и избежать того, чтобы в итоге у вас остались сотрудники, которые не подходят для вашей будущей организации.

Производство и планирование

Если вы производите продукт, ваши потребности в рабочей силе меняются по мере роста и падения продаж. Ваш менеджер по персоналу должен поддерживать тесную связь со своим менеджером по продажам, чтобы быть в курсе любых всплесков или падений продаж, которые влияют на ваши потребности в рабочей силе.Это предотвращает отставание в выполнении заказов или выплату простаивающим работникам.

Простым примером прогнозирования занятости является ресторан, у которого есть ночи с большим количеством заказов и большие вечеринки, а также другие вечера, когда мало посетителей бронируют столики. Менеджер прогнозирует потребности обслуживающего персонала ресторана, бара и кухни. На заводе менеджеры по продажам, производству и персоналу работают вместе, чтобы справиться с сезонными всплесками, крупными заказами или потерей крупного клиента или продавца.

Прогнозирование и планирование преемственности

Прогнозирование человеческих ресурсов помогает избежать долгосрочных пробелов в кадровых потребностях, отслеживая, кто из ваших сотрудников может выйти на пенсию, уйти или попросить уйти.Используя эту информацию, ваш менеджер по персоналу планирует заполнить эти пробелы внутренним персоналом или готовится к быстрому подбору персонала.

По мере того, как вы получаете результаты прогнозов сотрудников, подготовьте своих координаторов к тому, чтобы они однажды перешли на руководящие должности, а ваших менеджеров — к директорам, если это возможно. Сотрудники более низкого уровня не могут занимать некоторые должности, потому что им требуются определенные ученые степени или сертификаты, но некоторые должности лучше всего заполнить внутренними сотрудниками. Добавьте обучение сотрудников к вашим усилиям по управлению персоналом, чтобы подготовить ключевой персонал к росту в организации, поскольку сотрудников необходимо заменить.

Составление бюджета на основе будущего уровня укомплектования персоналом

В дополнение к прогнозированию потребностей в рабочей силе прогнозирование человеческих ресурсов помогает вам планировать бюджеты на основе вашего будущего уровня кадрового состава. Например, прогнозирование спроса может показать потребность в большем количестве сезонных рабочих. Обзор HR может определить, что лучший способ справиться с этим — это нанять сотрудников, занятых неполный рабочий день, или оплатить сверхурочные часы нынешним сотрудникам.

Если ваши потребности в рабочей силе не изменятся в следующем году, вы все равно можете увеличить расходы на персонал из-за ежегодных надбавок и пособий.Ваш HR-менеджер ежегодно прогнозирует ваши расходы на персонал, чтобы помочь вам составить бюджет.

Преимущества правильного укомплектования кадрами | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 12 февраля 2021 г.

Эффективность и продуктивность малого бизнеса во многом зависит от эффективного набора персонала и поддержания надлежащего уровня укомплектования персоналом. От обеспечения бизнеса нужным количеством сотрудников на передовой до определения необходимого количества офисного и вспомогательного персонала, укомплектование персоналом представляет собой проблему для предприятий любого размера.

Определите потребности вашей компании

Определение потребностей компании представляет собой важную часть разработки кадрового плана. Это может быть достигнуто путем разработки должностных инструкций, в которых излагаются должности, необходимые в компании для выполнения различных обязанностей. Постоянное общение с сотрудниками внутри организации может помочь вам выявить любые недостатки среди сотрудников.

Эта постоянная обратная связь также помогает выявить необходимость в найме дополнительных сотрудников, чтобы обеспечить эффективное выполнение работы, не создавая чрезмерной нагрузки на ваших нынешних сотрудников.«Будьте осторожны, чтобы не добавлять круглогодичный персонал в ответ на сезонные, проектные или другие временные факторы, которые в настоящее время могут влиять на ваш штат», — рекомендует MindTools.

Контролируйте свои затраты на рабочую силу

Когда малый бизнес укомплектован должным образом, сотрудники могут своевременно выполнять свои обязанности и ответственность. Малые предприятия, которые перегружены персоналом, теряют деньги из-за того, что нанимают слишком много людей для выполнения различных задач, необходимых для эффективной работы компании.

Напротив, компания, которая не может определить эффективный уровень укомплектования штатов и нанимает слишком мало сотрудников, рискует перегрузить текущих сотрудников. Это может привести к снижению производительности труда и высокому уровню выбытия, что приведет к потере ресурсов, связанных с обучением и поиском новых сотрудников.

Эффективный способ управлять численностью персонала без вложений в штатных сотрудников — передать на аутсорсинг определенные задачи, например, работу в сфере ИТ, предлагает журнал Entrepreneur.

Повышение ориентации на клиента

Для малого бизнеса привлечение и удержание клиентов является неотъемлемой частью успеха на рынке.При надлежащем укомплектовании персоналом малые предприятия могут обеспечить удовлетворение или превышение потребностей клиентов. Недостаточная укомплектованность персоналом может привести к тому, что сотрудники не смогут удовлетворить потребности клиентов, что приведет к недовольству клиентов или клиентов, что может отрицательно повлиять на чистую прибыль.

В некоторых случаях избыток кадров помогает бизнесу. Например, ресторан может знать, что его серверы могут обеспечить хорошее обслуживание клиентов при одновременном обслуживании трех столов. Если в ресторане регулярно бывает 16 столов на каждый обед, наличие шести серверов означает, что ресторан технически перегружен персоналом.Однако наличие пяти серверов означает, что для четырех столов будет оказано более низкое качество обслуживания, поскольку их ожидает один сервер.

Рекомендации по укомплектованию персоналом

Нехватка персонала также может иметь другие последствия для вашего малого бизнеса. Например, неправильные кадровые решения могут повлиять на способность ваших сотрудников идти в ногу с изменениями в отрасли или новыми бизнес-политиками и процедурами.

Обычно это происходит в результате того, что сотрудники чувствуют себя перегруженными и перегруженными работой, оставляя мало времени для изучения нового или выполнения новых проектов.Слишком много сотрудников могут потерять работу, что может снизить их мотивацию участвовать в успехе компании.

Линейный персонал организации | Определение, характеристики, преимущества и недостатки

Линейная организация персонала в менеджменте — подход, при котором органы власти (например, менеджеры) устанавливают цели и директивы, которые затем выполняются персоналом и другими работниками. Организационная структура линейного персонала пытается сделать большое и сложное предприятие более гибким без ущерба для управленческих полномочий.

Классические теории организации, связанные с Анри Файолем, Фредериком У. Тейлором и другими авторами новых административных стратегий в конце 1800-х — начале 1900-х годов, определяют формальные организации как коллективные предприятия, определяемые четким разделением труда и полномочий. В этих теориях власть принятия решений вытекает из единой командной структуры. Отношения между отдельными лицами, группами и подразделениями основаны на заранее определенных линиях власти. Обычно работа выполняется в соответствии со специализированными функциями, а полномочия осуществляются иерархически.В высокоцентрализованной структуре решения принимаются несколькими руководителями или менеджерами и переходят вниз по всему предприятию. Однако по мере роста масштабов и сложности организаций они должны быть гибкими в том, что касается централизованного применения координации и контроля. Принцип линейной организации персонала придает гибкость иерархическим линиям власти, пытаясь сохранить единую командную структуру.

Линейные группы занимаются задачами, которые составляют техническое ядро ​​фирмы или подразделения более крупного предприятия.Они принимают непосредственное участие в достижении основной цели предприятия. На производстве линейные группы занимаются работой, связанной с производством. В сфере обслуживания линейная группа несет ответственность за своих клиентов. Группы линий имеют право принимать окончательные решения в отношении технических организационных целей.

Группы персонала занимаются задачами, которые обеспечивают поддержку линейных групп. Они состоят из консультативной (юридической), сервисной (человеческие ресурсы) или контрольной (бухгалтерской) групп. Группы персонала поддерживают тех, кто занимается основной производственной деятельностью предприятия.Таким образом, группы сотрудников создают инфраструктуру организации. Человеческие ресурсы, информационные технологии и финансы — это инфраструктурные функции. Группы персонала обеспечивают анализ, исследования, консультации, мониторинг, оценку и другие действия, которые в противном случае снизили бы эффективность организации, если бы их выполняли сотрудники линейных групп. Таким образом, группы персонала несут ответственность перед соответствующими линейными подразделениями.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

Хотя линейка и персонал могут работать на разных уровнях организации, все должности определяются в соответствии с их линейной или штатной функцией.Разграничение линейных и служебных функций несложно, поскольку включает определение бенефициаров деятельности, продукта или услуги. Если бенефициарами являются сотрудники, то это штатная функция. В противном случае деятельность связана с линейной организацией.

Путем изменения организационной иерархии с включением в нее функций персонала, возможности организации по обработке информации увеличиваются без ущерба для линий полномочий. Однако исследования показывают, что, хотя инновации линейного персонала могут сохранять видимость формального линейного руководства, группы персонала, особенно специализированный персонал, часто фактически берут на себя ответственность за принятие решений, поскольку их каналы связи с высшим руководством короче.Это касается штатных специалистов, которые следят за производительностью линии и отчитываются о ней. Полномочия штатных специалистов могут заключаться только в предоставлении рекомендаций, либо специалисты могут иметь право передавать директивы от высшего руководства тем, кого они формально не контролируют. Это, естественно, приводит к борьбе за власть между линейкой и персоналом. Сбои в общении, плохо определенные обязанности и несовпадающие интересы создают нечеткие линии полномочий, что приводит к внутриорганизационному конфликту и снижает эффективность работы организации.Уточнение супервизионных отношений снижает организационную дисфункцию и повышает эффективность.

8VAC20-81-40. Требования к кадрам специального образования.

A. Программы школьного возраста. Ниже описывается структура персонала для служб специального образования для детей школьного возраста (от пяти до 21 года включительно) в дополнение к Стандартам качества (§ 22.1.253.13:2 Кодекса Вирджинии) и Положениям, устанавливающим стандарты для аккредитации государственных школ. в Вирджинии (8VAC20-131-240).

1. Персонал должен соответствовать требованиям 8VAC20-81-340 при следующих настройках.

а. Учащиеся с ограниченными возможностями должны проходить инструктаж вместе с учащимися без инвалидности в общеобразовательных учреждениях и классах, в зависимости от обстоятельств и в соответствии с Индивидуальной образовательной программой (IEP). Уровень обслуживания, уровень I или II, зависит от количества времени, в течение которого студент получает специальное образование.

г. Когда детей с ограниченными возможностями удаляют из общеобразовательной среды и классной комнаты для предоставления инструкций, специального образования и связанных с ними услуг, они могут получать услуги для детей с такими же нарушениями или с детьми с различными ограничениями.

2. Распределение персонала.

а. Каждый учащийся должен получать услуги специального образования от персонала специального образования, назначенного в соответствии с Положениями о лицензировании школьного персонала штата Вирджиния (8VAC20-22).

г. Учителя специального образования, являющиеся штатными учителями, должны быть высококвалифицированными.

г. Квалифицированный персонал общего образования, который осведомлен о студентах и ​​их специальном образовании, может предоставлять услуги специального образования в сотрудничестве с персоналом специального образования.

г. Услуги специального образования включают услуги, предоставляемые непосредственно учащемуся, и услуги, предоставляемые косвенно.

3. Нормы загрузки.

а. Максимальные учебные нагрузки для учителей специального образования и речевых патологов, на которые государственные школы получают государственные средства в соответствии с Законом об ассигнованиях штата Вирджиния, перечислены в 8VAC20-81-340. Службы специального образования для детей с нарушениями зрения создаются, обслуживаются и управляются совместно местным школьным советом и Департаментом по делам слепых и слабовидящих Вирджинии.

г. Если дети с ограниченными возможностями, проживающие в одном здании, получают инструкции по академической дисциплине от нескольких учителей специального образования, нагрузка учителей определяется с использованием среднего показателя по зданию.

(1) Среднее значение по зданию рассчитывается путем деления общего веса (найденного в 8VAC20-81-340) для всех детей, обслуживаемых таким образом, на количество учителей специального образования, предоставляющих услуги. Любой странствующий учитель засчитывается в соответствии с количеством времени, которое учитель проводит в школе.Подраздел 3 d этого подраздела применяется к любому учителю, назначенному для выполнения административных обязанностей или оказывающего услуги детям, не имеющим инвалидности.

(2) Средний балл по зданию не должен превышать 20 баллов, если услуги предоставляются учащимся, получающим услуги Уровня I, и детям, получающим услуги Уровня II. Средний балл по зданию не должен превышать 24 балла, если услуги предоставляются только детям, получающим услуги Уровня I.

(3) Не более 14 детей могут быть отнесены к одному классу, если существуют аналогичные уровни успеваемости и преподается одна предметная область и один уровень.Не более 10 студентов могут быть отнесены к одному классу при различных уровнях успеваемости.

г. Персонал специального образования также может быть назначен для обслуживания детей, которые не имеют права на специальное образование и связанные с ним услуги в соответствии с данной главой, при условии, что персонал специального образования имеет соответствующие лицензии и разрешения на такие назначения.

г. Когда персонал специального образования назначается для оказания услуг детям, не имеющим инвалидности в соответствии с этой главой, или назначен на выполнение административных обязанностей, сокращение количества дел, указанное в Законе об ассигнованиях штата Вирджиния, должно производиться пропорционально процентной доле школьного времени в школе. такое назначение.

(1) Это положение не применяется, когда специальное образование и связанные с ним услуги предоставляются в общеобразовательном классе, исходя из целей IEP по крайней мере одного ребенка в этом классе, и дети без инвалидности случайно получают пользу от таких услуг.

(2) Когда персонал специального образования предоставляет услуги в общеобразовательном классе на основании целей IEP по крайней мере для одного ребенка в этом классе, специальные учебные нагрузки не включают детей с ограниченными возможностями, которые случайно получают пользу от таких услуг.

B. Кадры специального образования для детей младшего возраста.

1. Дети дошкольного возраста (от двух до пяти включительно), имеющие право на специальное образование, получают специальное образование для детей младшего возраста. Объем услуг определяется командой индивидуальной образовательной программы (IEP) ребенка. Расписание, сопоставимое по продолжительности с учащимися школьного возраста, должно быть доступно, если это определено группой IEP.

2. Кадровые потребности.

а. Дети, получающие услуги специального образования для детей младшего возраста, могут получать услуги вместе с другими детьми дошкольного возраста с такими же или разными ограничениями.

г. Каждый учащийся должен получать услуги специального образования от персонала специального образования, назначенного в соответствии с Положениями о лицензировании школьного персонала штата Вирджиния (8VAC20-22).

г. Максимальная нагрузка на специальное образование с участием среднего профессионального образования и без него устанавливается и финансируется в Законе об ассигнованиях штата Вирджиния. См. 8VAC20-81-340 для получения информации о финансируемых случаях. Службы специального образования для детей с нарушениями зрения создаются, обслуживаются и управляются совместно местным школьным советом и Департаментом по делам слепых и слабовидящих Вирджинии.

C. Укомплектование кадрами образовательных программ в региональных и местных тюрьмах. Персонал специального образования с любым одобренным специальным образованием, за исключением специального образования для детей младшего возраста, может предоставлять учебные услуги подходящим учащимся с ограниченными возможностями, содержащимся в региональной или местной тюрьме.

D. Альтернативный кадровый план специального образования. Школьные подразделения и частные школы специального образования могут предложить на рассмотрение утверждения альтернативный план укомплектования штатов в соответствии с процедурами Департамента образования Вирджинии.Департамент образования Вирджинии может разрешить альтернативные уровни укомплектования персоналом по запросу местных школьных отделений и частных школ специального образования, стремящихся внедрить новаторские программы, не соответствующие этим уровням укомплектования штатов.

E. Услуги устного перевода в учебных заведениях.

1. Квалификационные требования к персоналу, предоставляющему услуги устного перевода для глухих или слабослышащих детей, следующие:

а. Персонал, оказывающий образовательные услуги устного перевода для детей, говорящих на жестовом языке, должен:

(1) Иметь действующий Сертификат контроля качества штата Вирджиния (VQAS) уровня III; или

(2) Иметь проходной балл по письменному тесту для оценки успеваемости переводчика (EIPA) наряду с минимумом 3-го уровня.5 по тесту производительности EIPA или любой другой государственной квалификации или национальной сертификации (за исключением сертификата устного перевода для глухих), признанной Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии как эквивалент или превышающий уровень III VQAS.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, использующих речь / язык по указанным инструкциям, должен иметь уровень проверки качества Вирджинии III для речи с указаниями или иметь национальный сертификат навыков транслитерации от Отдела тестирования, оценки и сертификации (TEC Unit) или эквивалент, признанный Департаментом Вирджинии. для глухих и слабослышащих.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, которым требуется устный перевод, должен соответствовать минимальным требованиям для компетентности в письменной проверке соблюдения этического кодекса штата Вирджиния.

2. Персонал, который предоставляет услуги переводчика для детей, которые используют язык жестов или речевые / языковые подсказки и не обладают необходимой квалификацией, может быть нанят в соответствии со следующими критериями:

а. Персонал должен иметь действующий уровень проверки качества I по Вирджинии или его эквивалент, как это определено Департаментом по делам глухих и слабослышащих штата Вирджиния; или

г.Персонал должен иметь проходной балл по письменному тесту EIPA и минимум 2,5 балла по тесту производительности EIPA при приеме на работу в любое местное образовательное агентство в Вирджинии.

3. Следующие квалификационные требования к персоналу, предоставляющему услуги устного перевода для глухих или слабослышащих студентов, вступят в силу в 2010 году:

а. Персонал, оказывающий образовательные услуги устного перевода для детей, говорящих на жестовом языке, должен иметь:

(1) Действительный Сертификат контроля качества штата Вирджиния (VQAS), уровень III; или

(2) Проходной балл по письменному тесту по оценке успеваемости переводчика (EIPA) наряду с минимумом 3-го уровня.5 по тесту производительности EIPA или любой другой государственной квалификации или национальной сертификации (за исключением сертификата устного перевода для глухих), признанной Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии как эквивалент или превышающий уровень III VQAS.

(3) Ни при каких обстоятельствах местные образовательные агентства или частные специальные учебные заведения не должны нанимать переводчиков, имеющих квалификацию ниже VQAS Level II, EIPA Level 3.0 или аналогичного уровня из другого штата.

(4) Переводчики, нанятые с уровнем II VQAS, уровнем 3 EIPA.0 или эквивалент должен иметь два года с даты найма для достижения требуемой квалификации.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, использующих речь / язык по указанным инструкциям, должен иметь действующий уровень проверки качества Вирджинии III для речи / языка по указанию или иметь национальный сертификат навыков транслитерации от Отдела тестирования, оценки и сертификации (TEC Unit) или эквивалент, признанный Департамент глухих и слабослышащих Вирджинии.

(1) Ни при каких обстоятельствах местные образовательные агентства или частные специальные учебные заведения не должны нанимать образовательных переводчиков для предоставления речевых услуг, которые имеют квалификацию ниже уровня I VQAS или эквивалентного из другого штата.

(2) У переводчиков-образователей, обеспечивающих выступление по команде, нанятых с уровнем VQAS I или аналогичным, есть три года с даты приема на работу для достижения требуемой квалификации.

г. Персонал, предоставляющий образовательные услуги устного перевода для детей, которым требуется устный перевод, должен иметь национальный сертификат устной транслитерации (OTC) или эквивалент, признанный Департаментом глухих и слабослышащих Вирджинии.

4. Для ребенка, который не является глухим или слабослышащим, но для которого в IEP указаны услуги жестового языка для удовлетворения потребностей выразительного или восприимчивого языка, услуги жестового языка должны предоставляться лицом, отвечающим требованиям, установленным надлежащим образом местное образовательное агентство.

§§ 22.1-16 и 22.1-214 Кодекса Вирджинии; 20 USC § 1400 и последующие; 34 Свода федеральных правил, часть 300.

РЕШЕНИЕ: Глава 20 Штатное расписание медсестер и рабочий лист LPN

прилагается.

Глава 20 — Управление сестринским уходом — Кадры
Таблица кадров
Ваша задача — заполнить следующую таблицу или, по крайней мере, описать, какие задания каждый человек будет выполнять в течение дневной смены сегодня. Обычно это работа
Мэри, но вы ей помогаете, поскольку сегодня она, вероятно, будет очень занята. Ответственная медсестра обычно принимает только одного или двух пациентов
вместе с остальными их обязанностями, но, поскольку она будет с новым выпускником и LPN, вы ожидаете, что она будет занята.Ее занятость
звучит как разумное предположение? Вы сами выбираете, какую модель укомплектования персоналом вы будете использовать, например, первичный, групповой или модульный медсестринский уход.

Пациент № 1: 47-летняя женщина поступила из отделения реабилитации
в 2:15 после экстренной открытой холецистэктомии
. Показатели жизнедеятельности стабильны; ей
, послеоперационная тошнота и рвота. Ей
человека вводят морфин внутривенно на помпе PCA и
антибиотика внутривенно каждые 6 часов. Она также находится на обслуживающем капельнице
.Тройник сливает умеренное количество (
).

Пациент № 2: 20-летняя женщина поступила
назад два дня назад с болями в животе, лихорадкой и тошнотой. У нее был

Мэри, RN
(старшая медсестра)

John, RN
(New Grad)

Sarah, LPN
(LPN)

Amy, CNA
(CNA)

Мэри была
RN для 7 лет проработал
и проработал в
нескольких разных
отделениях по всей
больнице.

Джон проработал медсестрой
всего один
месяца.

Сара была
LPN в течение последних 3
лет и не прошла
курс сертификации
IV
.

Эми была помощником
в течение последних 5 лет.

Назначьте конкретные обязанности

Джону, Саре и
Эми. Назначьте
задачу
ввести
внутривенно,
морфина на помпе PCA
и
антибиотиков внутривенно на
Сару. Передайте
план ухода за пациентом
команде
члена.

Джон укажет
Саре, как
ввести
внутривенное введение
больше …

Помогли 15 миллионов студентов!

Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть полный ответ

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *