Стимулирующие надбавки это: Стимулирующие выплаты | Современный предприниматель

Стимулирующие выплаты | Современный предприниматель

Трудовой кодекс разрешает работодателям устанавливать для работников различные стимулирующие надбавки, которые выплачиваются по результатам труда в конце определенного периода.

Что такое стимулирующие надбавки и доплаты

Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:

• различные премии;
• надбавки за перевыполнение плана;
• повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
• награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.

Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).

Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.

Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.

Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.

Перечень критериев для стимулирующих выплат

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

• добросовестное отношение к работе;
• количество брака в выпущенной продукции;
• выполнение установленного плана;
• превышение плана;
• выполнение разовых поручений;
• результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия. Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях. Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

Протокол распределения стимулирующих выплат

Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс. Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.

Как оформляются документально выплаты стимулирующего характера

Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.

Какой документ устанавливает доплаты и надбавки стимулирующего характера

Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.

Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.

Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.

Приказ о выплатах стимулирующего характера: образец

Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.

Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.

Приказ о лишении стимулирующих выплат: образец

Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.

В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:

• приказ, отменяющий или изменяющий какие — либо выплаты по организации в целом;
• приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.

Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.

Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах. Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме. Важным условием является перечень критериев для стимулирующих выплат, с его помощью определяется, кому из работников положено начисление премиальных сумм.

Что такое стимулирующие выплаты в заработной плате педагога

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены за:

·         интенсивность и высокие результаты работы;

·         стаж работы по профилю;

·         квалификационную категорию;

·         качество выполняемых работ;

·         премиальные и иные поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы.

Остановимся подробнее на документальном оформлении премиальных выплат. Небольшие организации, которые периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычно разрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядок предоставления премий. Более крупные организации руководствуются соответствующими положениями коллективного договора.

Укажем основные моменты, которые следует осветить в положении о премировании:

·         перечень лиц, на которых распространяется система премирования;

·         основания премирования работников;

·         периодичность выплаты премий;

·         порядок определения и размеры премий;

·         источник премирования;

·         условия, когда премия не начисляется;

·         порядок начисления премий работникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования.

Когда премирование носит разовый характер, достаточно бывает приказа руководителя организации, принятого для каждой конкретной ситуации. Однако и в этом случае необходимо указать механизм начисления и размер премий.

 

Стимулирующая часть заработной платы. Начисляем с пользой и знанием дела

Слушатели вебинаров Контур.Школы часто задают вопросы про расчет и оформление стимулирующей части заработной платы (премии, надбавки и пр.). Статья содержит ответы на распространенные вопросы.

Положение о премировании работников

Вопрос: у нас дополнительные офисы, не структурные подразделения. Они не имеют отдельного расчетного счета. Можно ли для них отдельно прописать положение о премировании?

Ответ. Да, можно.

Вопрос: правомерно ли указать в положении о премировании уменьшение размера ежемесячной премии? Не ухудшает ли это положение работника? Размер премии в трудовом договоре не указан.

Ответ. В действующем законодательстве не предусмотрен термин «лишение премии». Для того чтобы лишить сотрудника премии, необходимо наличие в разработанной системе оплаты труда четких показателей премирования, с которыми работник ознакомлен. Если сотрудник четко знает, за какие показатели ему выплачивается премия, при каких условиях, то при невыполнении данных показателей ему не за что платить премию. Поэтому обратите внимание на то, чтобы в положении о премировании содержалась информация о круге премируемых лиц, источниках, показателях, условиях, размерах, периодах, сроках премирования, а также о порядке начисления, выплаты премий. Особое внимание уделите показателям премирования, они должны быть четкими и исчерпывающими. С положением следует обязательно ознакомить сотрудников.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Надбавка за профессиональное мастерство

Вопрос: кто и как определяет уровень профессионального мастерства сотрудника?

Ответ: профессиональное мастерство определяется локальными нормативными актами, которые утверждаются руководителем организации. Самое главное, чтобы это не противоречило действующему законодательству. Для примера можно обратиться к нескольким документам.

Согласно п. 17 Приказа Минрегиона РФ от 23.10.2008 № 230 «О внедрении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений Министерства регионального развития РФ», положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам рабочих профессий стимулирующей надбавки к должностному окладу за профессиональное мастерство.

Размер указанной надбавки может определяться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается на срок не более 1 года, по истечении которого она может быть сохранена или отменена. Размер указанной надбавки не ограничивается.

Доплата работникам за вредные условия труда

Вопрос: сотруднику выплачивается ежемесячно доплата за вредные условия труда. При начислении отпускных нужно делать доплату?

Ответ: наверное, речь идет о том, включать ли данную выплату в средний заработок? Да, данная выплата включается в средний заработок для расчета отпускных, согласно п. 2 Постановления Правительства от 24.12.2007 № 922. Здесь говорится, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся и выплаты, связанные с условиями труда, в том числе повышенная оплата труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Премия за добросовестный труд. Премия к юбилею

Вопрос: на предприятии начисляется рабочим премия за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Главный бухгалтер исключила ее из расчета среднего заработка. Правильно ли это?

Ответ: из вопроса непонятно, как данный вид премии отражен в системе премирования, установленной в организации. Но хочу обратить внимание на следующее:

• Первое: обратим внимание на формулировку. Данную формулировку «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей» можно понять так: если сотрудник будет добросовестно выполнять работу, то ему будет выплачена премия. То есть работа может выполняться и недобросовестно: работнику просто выплатят, например, оклад. По-моему, ситуация абсурдная. Также обращаю внимание, что контролирующие органы могут расценить данную формулировку как возможность уклонения от выплаты заработной платы в полном объеме.

Например, можно указать в положении о премировании: «…премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором…». Также обязательно следует указать, что понимается под высокими производственными показателями.

• Второе, в расчет среднего заработка, например при определении отпускных, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Перечень выплат, которые включаются в расчет, указан в п. 2 Постановления Правительства от 24.12.2007 №922.

Вопрос: премии к юбилею имеют предел?

Ответ. Размер премии к юбилейной дате организация устанавливает самостоятельно. Размер будет зависеть от финансового положения конкретной организации.

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

3 620

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое, как рассчитывается ее размер и какие категории работников имеют право на ее получение? Ответы на эти вопросы вы найдете в нашей статье. 

Доплаты стимулирующего характера — что это такое?

Заработок трудящегося, в соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ, складывается из следующих выплат:

• основных, зависящих от объема работы, ее сложности и некоторых других факторов;
• компенсационных;
• стимулирующих.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера — это денежные выплаты трудящимся, перечень которых, в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, определяется внутренними нормативными актами, используемыми на предприятии.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В этих же документах устанавливаются ключевые параметры системы надбавок и доплат:

• основания выплат;
• размер;
• порядок начисления;
• факторы, при наличии которых сотрудник получает право на доплату или надбавку.

Таким образом, выплаты стимулирующего характера начисляются трудящимся с целью стимулирования продуктивной трудовой деятельности, а основания и порядок их начисления индивидуальны, зависят от конкретной организации.

Виды и порядок начисления надбавок стимулирующего характера

Стимулирующие надбавки в большинстве организаций обычно устанавливаются за высокий профессионализм, выслугу лет, качество выполненной работы, получение ученой степени и иные профессиональные достижения.

Подпишитесь на рассылку

ВАЖНО! Для работников бюджетных, автономных и казенных учреждений стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются на законодательном уровне. В качестве примера законодательного акта такого рода можно привести приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечня…» от 29.12.2007 № 818. Согласно положениям данного документа, стимулирующими признаются премиальные выплаты и начисления:

• за отличные результаты работы и высокую производительность труда;
• качество проведенной работы;
• непрерывный стаж трудовой деятельности и выслугу лет.

При достижении работником показателей, необходимых для получения надбавки, работодатель издает документ (приказ), на основании которого производится денежная выплата. Если работник соответствует заданным критериям уже на стадии заключения трудового договора, доплата может быть установлена тем же приказом, которым он принимается на работу.

Кому дают стимулирующую надбавку? Что такое интегрированная стимулирующая надбавка?

Право на получение подобных денежных выплат имеют сотрудники предприятия, отвечающие требованиям, установленным внутренними нормативными актами. Перечень лиц, которым выплачиваются надбавки, определяется в ходе принятия локального акта (в порядке ст. 8 ТК РФ) либо при заключении коллективного договора (в порядке ст. 40 ТК РФ).

Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) — это инструмент, позволяющий дифференцировать размер вознаграждения работника в зависимости от его профессиональных качеств и результатов деятельности в отчетном периоде. Как правило, ИСН представляет собой определенный процент от основного заработка сотрудника.

ВАЖНО! ИСН не является гарантированной выплатой и назначается только при условии соответствия деятельности работника определенным требованиям. Оценка профессионализма работника и его результативности производится на основании системы корпоративных критериев, разрабатываемой кадровой службой в сотрудничестве с непосредственным руководством подразделения, в котором трудится работник.

По итогам выполнения процедуры оценки деятельности работника составляется протокол, в котором отражается итоговый размер ИСН. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись.

Итак, стимулирующие надбавки и доплаты являются составной частью заработка трудящегося. Точный перечень оснований для их начисления устанавливается положениями локальных нормативных актов, действующих на предприятии. Работникам бюджетной сферы стимулирующие надбавки начисляются как в соответствии с федеральным законодательством, так и согласно локальным актам конкретных ведомств.

Правовое регулирование стимулирующих выплат

Правовое регулирование стимулирующих выплат

Основные положения законодательства о стимулирующих выплатах

Стимулирующие выплаты в соответствие со ст. 129 ТК РФ являются частью заработной платы наряду с окладом и компенсационными выплатами. Если оклад является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а компенсационные выплаты предполагают расширения сферы выполнения обязанностей либо отклонение условий труда от нормальных, то стимулирующие выплаты — это выплаты за особое качество труда и достижения в процессе такового.

В статье 129 также разъясняется, что может относиться к таким выплатам: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Конкретный перечень выплат, а также их размер, как следует из ст. 135 ТК РФ определяется в коллективных договорах, локальных нормативных актах. Требование к таким документам только одно: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. При этом такие документы не должны нарушать положений законодательства. Например, нельзя в качестве стимулирующих выплаты установить выплаты:

— за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни;
— во вредных и (или) опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера или на территории приравненных к ним местностей.

Следует особо отметить, что в бюджетных и казенных организациях, таких как школы или поликлиники, имеет место практика утверждения рекомендательных локальных нормативных актов на разных уровнях публичной власти. Утверждать для учреждений напрямую какие-либо схемы по оплате труда или условиям труда органы власти не имеют права в соответствии с действующим законодательством (напр., ст. 28 ФЗ «Об образовании в РФ»). Вместе с тем, они «обходят» такие запреты закона, говоря о рекомендательном и необязательном характере утверждаемых ими документов. У такой практики есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, наличие «образцовых» документов может послужить подходящей основной для внутренних локальных актов организаций, которые еще не определились в своих подходах к тем или иным вопросам регулирования труда. С другой стороны, руководство бюджетных и казенных организаций часто не принимает во внимание рекомендательный характер документов и принуждает коллективы работников к полному копированию положений таких «образцовых» документов вопреки их желанию и потребностям трудового коллектива.

Виды стимулирующих выплат

В законодательстве отсутствует конкретное определение того, что относится к доплатам и надбавкам стимулирующего характера. Из практики следует, что к таким выплатам чаще всего относят выплаты за более высокую квалификацию (например, получение педагогическим работником более высокой категории или научной степени) либо за длительный непрерывный стаж работы. Их размер может определяться в конкретной сумме, в процентном отношении к окладу или в баллах, точное «рублевое содержание» которых определяется в зависимости от количества денежных средств, которые остались в фонде заработной платы по окончанию определенного периода. Для работников более выгодной является система с заранее известной денежной суммой или процентным отношением от оклада, так как в системе баллов стоимость одного балла может слишком сильно меняться от периода к периоду.

Премии как вид поощрения имеют более длительную историю, чем стимулирующие выплаты как таковые, и являются способом вознаградить добросовестный труд. Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца. Устанавливаются премии способом аналогичным для всех других типов стимулирующих выплат. На практике используются несколько моделей премирования.

«Директорский премиальный фонд» предполагает, что существует определенная денежная сумма, которая случайным образом распределяется работодателем среди тех работников, которых ему кажется важным отметить. Такая система характеризуется максимальной степенью субъективности и, естественно, воспринимается работниками как максимально несправедливая.

«Комиссионный премиальный фонд» подразумевает, что в организации действует специализированная комиссия, которая собирается раз в определенный период времени и назначает суммы премий и работников, которым они будут выплачены. В том случае, если комиссия выбирается самими работниками, например, на общем собрании, такая система безусловно воспринимается как более объективная и справедливая.

Обе системы могут быть усовершенствованы с помощью локального нормативного акта о премировании, в котором будут четко расписаны сроки и критерии назначения премий. С таким документом сможет ознакомиться каждый работник и заранее построить свою трудовую деятельность таким образом, чтобы с большей вероятностью получить такую выплату. Такая система в наибольшей степени способствует стимулированию работников в совокупности с независимой, объективной и беспристрастной комиссией, которая назначит работнику премию вне зависимости от его персональных отношений с работодателем или непосредственным начальников. Любой независимый профсоюз должен добиваться в своей организации именно такой системы, если желает в наибольшей степени защитить своих членов.

Лишение работника стимулирующих выплат

Работодатели зачастую используют стимулирующие выплаты как инструмент управления работникам и даже незаконного воздействия на них в случаях, если работники открыто поднимают вопрос защиты своих прав. Напрямую лишить работника стимулирующей выплаты работодатель не вправе, так как ст. 192 ТК РФ предполагает, что есть только три формы дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение. Штраф или депремирование в этом перечне отсутствует.

Вместе с тем, одним из условий начисления стимулирующей выплаты может быть безупречное выполнение работником своих трудовых обязанностей. В таком случае лишение стимулирующей выплаты может быть следствием наличия у работника дисциплинарного взыскания. Это следует из совокупности положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.

Невыплата работнику стимулирующих

Работодатель не вправе задерживать выплату заработной платы работникам. Это следует из абз. 7 ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ. За задержку выплаты заработной платы предусмотрена материальная ответственность. Кроме того, возможно привлечение к административной и уголовной ответственности. Следует заметить, что закон не освобождает работодателя от обязанности выплаты работнику заработной платы даже в том случае, если из-за финансовых трудностей работа организации временно приостановлена.

Нормативная правовая база и судебная практика распространяют действие данной нормы даже на стимулирующие выплаты, входящий в состав заработной платы. Так, в Письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1 указывается, что снижение стимулирующих выплат допустимо только в том случае, если в Положении об оплате труда предусмотрены конкретные основания для такого снижения.

Некоторые суды напрямую используют данную логику для восстановления прав работников. Так в Челябинской области работница обратилась в суд в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме. Администрация медицинского учреждения выплатила лишь половину стимулирующих в связи с недостатком денежных средств. Суд удовлетворил заявленное требование, с учетом признания работодателем иска, по следующим основаниям. В силу положений ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд и включает в себя в числе прочего выплаты стимулирующего характера. Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель должен в письменном виде не позднее чем за 2 месяца уведомить работника о предстоящих изменениях в трудовом договоре и о причинах этого. В ходе судебного заседания было установлено, что в поликлинике существует соответствующее положение о начислении премий, а также установлены факты невыплаты истцу части стимулирующих выплат и отсутствия соответствующего предупреждения со стороны работодателя. В этой связи с ответчика в пользу работницы была взыскана недоплаченная заработная плата. (Решение Еманжелинского городского суда от 26 октября 2016 г. N 2-1284/2016).

Однако большая часть судебной практики исходит из более сложной аргументации. В определении коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22 указывается, что для возникновения у работодателя обязательств по выплате стимулирующих, требуется, чтобы в Трудовом договоре или локальном нормативном акте, регулирующим выплату заработной платы, такая стимулирующая выплата была гарантирована работнику как обязательная.
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу N 33-7507/2018 указывает на факторы, которые должны приниматься в расчет судами при рассмотрении споров об обязательности выплаты стимулирующих:

— премии работникам входят в систему оплаты труда;
— премирование сотрудников направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также на повышение эффективности работы и улучшение ее качества.

В данном решении суд также счел несостоятельным довод ответчика о том, что премия по итогам года является стимулирующей выплатой, зависящей от усмотрения работодателя. Аналогичный подход мы можем найти и в практике иных судов субъектов (см. напр. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.01.2019 по делу N 33-533/2019).

В судебной практике, вместе с тем, имеются и более радикальные подходы к обязательности выплат стимулирующих. Так, Московский городской суд полагает, что стимулирующие не являются обязательными выплатами и могут не выплачиваться работникам без каких-либо законных причин. Какими-либо ссылками на нормативные акты этот вывод не подтверждается (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2019 N 33-46169/2019). Однако даже при таком взгляде на природу стимулирующих выплат суд отмечает, что в данном случае работодателем не принимались решения о премировании работника, и этот факт повлиял на высказанную правовую позицию. Таким образом, если бы работодатель или комиссия по стимулирующим приняли бы соответствующее решение о стимулировании, то итоговый вывод суда мог бы быть иным. 

Исходя из тех же самых норм трудового права, заявляя в начале о том, что стимулирующие выплаты обязательными не являются, Свердловский областной суд, однако, указал на то, что при наличии в организации положения о премировании или положении о стимулировании, четких методик расчета, работник, которой имеет соответствующие достижения, вправе рассчитывать на выплаты премии в полном объеме (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.02.2019 по делу N 33-3296/2019). Данное решение было позднее отменено вышестоящим кассационным судом и направлено на новое рассмотрение, но причины этого касались неистребования юридически значимых документов, а не выводов суда о порядке выплаты стимулирующих.

Выводы

Для работника наличие системы стимулирующих может вызвать ряд трудностей и проблем. Основные проблемы, с которыми может столкнуться тут работник, следующие:
— отсутствие объективных и заранее известных критериев начисления стимулирующих выплат;
— отсутствие прозрачной и беспристрастной системы начисления стимулирующих выплат;
— отсутствие гарантий выплаты назначенных стимулирующих в случае финансовых сложностей у работодателя и по иным причинам;
— возможность снятия стимулирующих выплат в связи с наличием дисциплинарного взыскания у работника.

В связи с этим коллективы работников, у которых есть действующая профсоюзная организация, должна стремиться свести все перечисленные риски к минимуму путем коллективных переговоров с работодателем, либо же требовать отмены системы стимулирующих и начисления только оклада и компенсационных выплат всем работникам на предприятии.

Ю.Е. Варламов — эксперт АНО «Центр социально-трудовых прав»

Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки)

Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки)

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации (с учетом изменений от 6 октября 2006 г.) предусмотрены «компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера)».

«При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы» (статья 151 ТК).

Доплаты также осуществляются за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу в ночное время и т. д.

Системы оплаты труда, добавки и надбавки компенсационного и стимулирующего характера должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовым кодексом (раздел 7) предусматриваются гарантии и компенсации (денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами) в следующих случаях (статья 165):

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Кроме того, предприятия имеют право устанавливать персональные надбавки стимулирующего характера: за профессионализм, стаж работы в компании, лояльность и т. д.

В американских и европейских компаниях тоже применяют достаточно большое количество разнообразных выплат и доплат. В таблице 11.5 даны примеры различных доплат и надбавок, используемых в американских компаниях.

Таблица 11.5. Компенсационные выплаты, доплаты

Чтобы сохранить талантливых сотрудников, руководство должно научиться находить и вознаграждать людей, отличающихся неординарностью мышления и умением предлагать новые идеи, а также создавать и поощрять в коллективе творческую атмосферу.

Например, в корпорации Wall Mart {20} проводилось соревнование под девизом «Кто больше продаст?». Все сотрудники – от директора магазина до продавца – могли выбрать товар, который им хотелось бы разрекламировать. Как это сделать, зависело от фантазии и воображения сотрудника. Продавцы могли вывесить изделия на дереве, установленном в центре торгового зала, или загрузить ими открытый кузов пикапа, помещенного здесь же по их просьбе. Автор рекламной идеи, обеспечивший наибольший объем продаж этого товара, неизменно получал поощрение руководства.

Президент одной компании регулярно отслеживал проекты, отвергнутые советом управляющих. Его логика была проста: «Я знаю, что все рассматриваемое на уровне совета вполне соответствует нашей нынешней модели бизнеса. Я же ищу чуть-чуть другие проекты, которые могли бы изменить нашу модель бизнеса» (Г. Хамел).

А в компании Chevron Chemical, например, использовалась тактика взаимного поощрения {18}. В соответствии с ней в конце года сотрудники могли вручить своим сослуживцам сертификат стоимостью 25 долларов. Этот документ состоял из трех частей, которые следовало заполнить, чтобы объяснить свое решение. Одна копия оставалась у выигравшего сертификат, вторая предоставлялась непосредственному начальнику награжденного, чтобы сотрудника отметили на торжественном собрании, а третья направлялась в координационный центр, где проводился анализ результативности программы. Он показал, что ею остались довольны 92 % сотрудников Chevron Chemical.

Эта программа дала сотрудникам еще и самый сильный из стимулирующих инструментов: полномочия. Они понимали, что их оценку учитывают при распределении вознаграждения. Кроме того, эта программа стимулировала обратную связь между сотрудниками, равными по положению.

В одной из российских компаний для продавцов бытовой техники было придумано дополнительное вознаграждение в баллах, количество которых зависело от ассортимента проданной продукции. Чем больше баллов за месяц набирали продавцы, тем более дорогую технику им позволялось приобрести с 50 %-ной скидкой. Возможность получить товар сразу же возымела эффект: продажи возросли на 20 %. Очевидно, что удовлетворение, полученное сотрудником от выбранной им самим той или иной бытовой техники, подействовало сильнее, чем эквивалент его стоимости в денежном выражении.

Хотя нужно понимать, что вышеупомянутые программы лишь вначале оказывают значительное воздействие, а позднее утрачивают свою привлекательность, т. е. имеет смысл внедрять их на определенный срок.

Также важно иметь в виду, что иногда одна и та же награда будет мотивацией для одних и демотивацией для других. Например, если определяются победители в номинации «Лучшее предложение года», то кто-то из участников конкурса получает приз, а остальные – нет. Если они считают, что их предложение было лучше, то сознание потери приза и признания подействует на них отрицательно. Проигрыш может отбить у них всякое желание в дальнейшем участвовать в конкурсе и тратить свое время и энергию.

Довольно часто поощрительные программы, построенные по принципу соревнования, вызывают именно такой эффект.

Другой пример. В компании проводится конкурс и определяется победитель в номинации «Лучший менеджер по продажам», которому дарят автомобиль. А остальные сто менеджеров, сидящих в зале и представляющих многие города России, чувствуют неудовлетворенность, поскольку им вряд ли добиться такого объема продаж на их территории, хотя они и приложат для этого максимум усилий (в разных регионах разный рынок и разная конкуренция).

Если вы руководитель компании, то делайте больше подарков (вполне можно уложиться в ту же самую сумму), чтобы получение приза было возможным и, по оценкам менеджеров, вполне достижимым, тем самым стимулируя их усилия. Это гораздо лучше, чем один-два дорогих подарка, мотивирующих лишь единицы и демотивирующих сотни других менеджеров.

Кроме того, крупные, редко присуждаемые награды оказывают меньшее воздействие, чем небольшие, но часто вручаемые призы, на которые затрачены практически те же средства. Крупные награды обладают недостаточным воздействием, поскольку они удалены во времени от тех поступков, за которые люди вознаграждаются. Призы должны присуждаться за что-то, а не кому-то. Поэтому, когда будете произносить поощрительную речь, больше говорите о работе, а не о человеке.

Чувствуйте разницу между подарками и наградами. Если вы выдаете подарочный сертификат за хорошую работу – это награда, а если вручаете его в день рождения сотрудника, то он рассматривает его как подарок. Если у вас просто хорошее настроение и вы решили сделать сотруднику что-то приятное, то тем самым стерли грань между подарком и наградой, т. е. не подчеркнули зависимость между хорошей работой и получением сертификата. Он то вручается сотруднику за успехи, то вообще не имеет к ним никакого отношения, и в результате мотивирующий эффект исчезает.

Иначе говоря, не нужно дарить те же самые вещи, которые вы используете как награды.

Не вручайте их в той же обстановке, в какой премируете сотрудников за хорошую работу {18}. В политике вознаграждения, прописанной в компании, могут быть предусмотрены такие меры, как проведение регулярных пересмотров надбавок и доплат, а также при необходимости (что особенно важно) их отмена.

Гибкость в удовлетворении индивидуальных потребностей, как отмечает Хендерсон {15}, «вызывает у сотрудников еще большую привязанность к организации, поскольку оно отвечает их особым индивидуальным потребностям».

В главах 12 и 13 мы обсудим значимость таких факторов, как отношение к персоналу и стиль управления непосредственного руководителя, признание заслуг сотрудников, предоставление им возможности реализовать свои знания и навыки, создание благоприятной рабочей среды, а также проанализируем, как все эти факторы влияют на лояльность и удержание сотрудников в компании.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Стимулирующие доплаты и надбавки к заработной плате — Стимулирующая надбавка

Стимулирующие доплаты и надбавки к заработной плате В соответствии с действующим законодательством, стимулирующие надбавки устанавливаются предприятиями самостоятельно в размерах в пределах имеющихся средств с учетом мнения представительного органа работников. Стимулирующие доплаты и надбавки могут устанавливаться также коллективным договором. Все виды доплат и надбавок могут быть установлены как в абсолютных цифрах так и в процентах от тарифных ставок (окладов) или от тарифных ставок с учетом отдельных установленных в организации доплат. При разработке коллективных договоров следует руководствоваться главой 6 трудового кодекса РФ, статьей 43 которого определено, что действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, и иного обособленного структурного подразделения. Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Если на организацию распространяется действие отраслевого соглашения, то при заключении коллективного договора должны включаться нормы, в том числе и по оплате труда, не ниже установленных в соглашении. Правовая сущность стимулирующих надбавок Суть стимулирующих надбавок и доплат сводится к тому, что они в основном компенсируют дополнительную нагрузку работника в течение его рабочего дня. Так, при установлении надбавок за высокие достижения в труде следует исходить из того, что они должны отражать конкретные результаты производственной деятельности каждого работника и вводиться на тех участках работы, где есть показатели измерения этих достижений. В первую очередь, прибавки к зарплате должны устанавливаться высококвалифицированным специалистам, обеспечивающим повышение эффективности деятельности организации. Данные доплаты устанавливаются работникам, как правило, на основе аттестации или иного порядка оценки качества работы и результативности их деятельности. В период между аттестациями решение о надбавке принимает администрация по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом мнения аттестационной комиссии. Критерии установления надбавки определяются предприятием самостоятельно. Это может быть успешное выполнение производственных заданий, снижение материальных и трудовых затрат, соблюдение технологии и т.д. Указанные надбавки, как правило, устанавливаются линейному персоналу — мастерам, начальникам цехов и участков. Размеры надбавок к заработной плате устанавливаются по представлению руководителей соответствующих подразделений и оформляются приказом или распоряжением руководителя организации с указанием сроков действия, условий их назначения и оснований для их отмены (уменьшения), например, при ухудшении работниками показателей работы, снижении качества выпускаемой продукции, а также при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются в целях повышения профессионального мастерства рабочих, усиления их материальной заинтересованности в повышении ответственности за качество выполняемой работы. Критерии оценки мастерства определяются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом особенности организации труда на каждом рабочем месте, роли самого рабочего в процессе производства, степени его влияния на конечные результаты. Критериями высокого профессионального мастерства могут быть обслуживание важных участков производства, выполнение особо сложных работ, освоение смежных профессий и т.д. В зависимости от избранных критериев устанавливается и конкретный размер надбавки. Обычно надбавка за профессиональное мастерство устанавливается на год. Если в каком-либо месяце выявляются случаи брака, снижения качества продукции, невыполнения норм выработки (времени) надбавка отменяется.

Определение денежного пособия

Что такое денежное пособие?

В финансовом учете денежный резерв относится к расходам, которые возмещаются немедленно наличными, вместо того, чтобы возмещаться позднее. Работодатели обычно выплачивают сотрудникам денежные пособия для покрытия непредвиденных расходов и расходов, связанных с работой, таких как питание, проживание, химчистка и канцелярские принадлежности.

Денежные выплаты также могут относиться к авансовому стимулу, который автосалон использует для продажи автомобилей.В качестве альтернативы, это может относиться к номинальной сумме денег, которую родители выплачивают своим детям за выполнение различных домашних дел или задач.

Ключевые выводы

• Денежное пособие дает разрешение на использование средств для деловых целей, а не для возмещения начисленных расходов в более поздний срок.
• Мелкие выплаты и суточные — распространенные примеры денежных пособий, используемых предприятиями.
• Денежное пособие может также относиться к стимулу, используемому автосалонами в качестве поощрения.

Общие сведения о денежных пособиях

Типичным примером денежного довольствия является использование счета мелкой наличности. Этот фонд представляет собой небольшую сумму наличных денег, которая используется для оплаты расходов, слишком малых для выписки чека. Фонд мелкой наличности обеспечивает удобство для небольших операций, таких как питание, канцелярские товары, почтовые расходы и т. Д. Для более крупных корпораций в каждом отделе может быть ящик для мелкой наличности или ящик.

Еще одно распространенное денежное пособие — это суточные.Компании, которые предоставляют ежедневное денежное пособие, могут называть его суточными, что на латыни переводится как «в день». Например, компания может выплачивать руководителю отдела маркетинга суточные каждый раз, когда они едут в региональный офис для обучения нового сотрудника. Если вы путешествуете по делам или у вас есть сотрудники, которые путешествуют, важно понимать суточные, которые предлагают альтернативу возмещению расходов на основе подробных записей о расходах и требуют менее тщательного бухгалтерского учета.

Обычно денежные надбавки считаются налогооблагаемым доходом работника, таким как заработная плата.Затем работник может потребовать расходы, связанные с наймом, в счет увеличения дохода.

Например, если сотрудник получает ежегодное денежное пособие в размере 10 000 долларов США на связанные с работой расходы в дополнение к годовой зарплате в размере 75 000 долларов США, его налогооблагаемый доход составит 85 000 долларов США (75 000 долларов США + 10 000 долларов США). Затем работник может требовать связанные с работой расходы в счет своего дохода в размере 85 000 долларов США во время налогообложения.

Установление денежного довольствия

Установление денежного довольствия зависит от следующих факторов:

• Время назначения : Компании часто определяют соответствующую денежную скидку в зависимости от того, как долго сотрудник находится в командировке.Если сотрудник работает в межгосударственном офисе в течение одной недели, его надбавка может быть основана на средней дневной стоимости такси, питания и проживания, умноженной на пять дней. Например, ежедневные расходы в размере 100 долларов США x пять дней = денежное пособие в размере 500 долларов США.
• Местоположение : Город, штат или страна, в которой работает сотрудник, могут определять получаемое им денежное пособие. Например, компания обычно предоставляет более высокое денежное пособие сотрудникам, работающим в Нью-Йорке, чем сотрудникам, работающим в Канзас-Сити, из-за более высокой стоимости жизни в Нью-Йорке.
• Федеральная ставка суточных : Компании могут использовать федеральную ставку суточных в качестве ориентира для определения денежного довольствия. Если компании устанавливают надбавку на уровне или ниже федеральной ставки суточных и сотрудник заполняет отчет о расходах, Налоговая служба (IRS) не считает это частью заработной платы сотрудника.

Денежные средства на новую машину

Автосалоны предлагают денежные довольствия для увеличения товарооборота и выполнения квот продаж. Денежное пособие обычно предоставляется для автомобилей, которые, по мнению дилера, нельзя продать в течение шести или более месяцев.С точки зрения покупателя, денежная компенсация вычитается из рекомендованной розничной цены автомобиля. Срок действия большинства денежных пособий составляет от одного до двух месяцев, хотя льготы могут быть продлены, если автосалону потребуется больше места для новых моделей.

Часто покупатели используют денежное пособие, чтобы добавить дополнительные функции, такие как тонированные стекла или обновление до кожаных сидений. Прежде чем соглашаться на сделку по выплате денежного довольствия, целесообразно изучить дилерский центр, чтобы убедиться, что нет никаких ссылок на мошенническую деятельность.

Что такое «денежное пособие»? | Малый бизнес

Термин, который вы часто будете слышать в адрес заинтересованных покупателей автомобилей, — это поощрение «денежное пособие». Эти льготы обычно предлагаются с шагом 500 или 1000 долларов, иногда достигая 5000 или 10 000 долларов, в зависимости от типа транспортного средства. Однако термин «денежное довольствие» может несколько сбивать с толку, если не вводить в заблуждение.

Цель

Основная цель денежного довольствия видится в «стимуле», который он приносит покупателю.Производитель автомобилей предлагает стимулы через дилера, чтобы попытаться привлечь больше людей к покупке его автомобилей. Надбавка — это скидка или скидка, которая применяется к цене автомобиля или предоставляется как «возврат наличных денег», который покупатель может получить в виде чека со скидкой по почте. В любом случае производитель надеется, что стимул поможет покупателю принять решение о покупке автомобиля, используя деньги так, как покупатель сочтет выгодным.

Клиент использует

Помимо скидки или скидки с цены на транспортное средство, денежное вознаграждение может использоваться для внесения авансового платежа за транспортное средство, когда у покупателя нет денежных средств для внесения залога.Если используется в качестве скидки, клиент может использовать деньги для оплаты автомобиля.

Дилер использует

Дилер может также использовать денежные льготы, чтобы помочь потенциальному клиенту получить разрешение на получение автокредита. В некоторых случаях сложность заключения сделки с автомобилем для утверждения клиента может быть сложной, особенно если клиент продает автомобиль, за который он должен больше денег, чем стоит машина. В подобных случаях этот «отрицательный капитал» обычно прикрепляется к новой ссуде на покупку автомобиля.

Однако банки позволят вложить в ссуду только определенное количество дополнительных денег. Обычно это зависит от стоимости приобретаемого автомобиля и максимально допустимой ссуды, которую может утвердить банк. Дилерское представительство может использовать денежные льготы, чтобы частично или полностью стереть отрицательный капитал, имеющийся у покупателя автомобиля, что позволит утвердить ссуду.

Суммы

Размер денежного поощрения обычно зависит от типа рекламируемого транспортного средства.В большинстве случаев стимул будет меньше для менее дорогих автомобилей и значительно выше для автомобилей высокого класса, которые имеют более высокую цену. Транспортные средства, у которых есть больше возможностей и более высокая маржа прибыли, встроенная в цену стикера, обычно будут иметь более высокий стимул. Это связано с тем, что производитель и дилер обычно могут сохранить более высокий уровень прибыли с этими автомобилями, чем с теми, у которых меньше возможностей и более низкая цена.

Ссылки

Биография писателя

Джаред Льюис — профессор истории, философии и гуманитарных наук.С 2001 года он преподавал различные курсы в этих областях. Бывший лицензированный финансовый консультант, теперь он работает писателем и опубликовал множество статей по вопросам образования и бизнеса. Он имеет степень бакалавра истории, степень магистра теологии и защитил докторскую диссертацию по истории Америки.

Incentivize — Обзор, типы

Что такое Incentivize?

Термин «стимулировать» относится к действию предоставления человеку или лицам дополнительной мотивации для выполнения действия или деятельности.Это можно сделать финансовыми или нефинансовыми средствами.

Премии компании по результатам работы являются прекрасным примером стимулов для сотрудников, поскольку бонусы побуждают сотрудников усердно и усердно работать, чтобы заработать эту дополнительную компенсацию. Стимулы широко изучаются в области поведенческой экономики.

Поощрение создает мотивацию и оказывает конструктивное влияние на человека для повышения общей производительности. Все инициативы, предпринимаемые организацией и ее руководством для повышения эффективности своих сотрудников, считаются стимулами.

Резюме

• Термин «стимулирование» относится к действию предоставления человеку или лицам дополнительной мотивации для выполнения действия или деятельности. Поощрения могут быть финансовыми или нефинансовыми.
• Поощрения, которые имеют денежную форму или могут иметь денежную оценку, считаются финансовыми стимулами.
• Нефинансовые стимулы сосредоточены на удовлетворении эмоциональных, психологических и социальных потребностей сотрудников.

Как работодатели стимулируют своих сотрудников

Финансовые стимулы

Льготы в денежной форме или в денежной форме считаются финансовыми стимулами. Такие типы стимулов являются обычными и могут быть предоставлены группам людей или отдельным лицам для обеспечения денежной безопасности и удовлетворения.

Примеры финансовых стимулов можно увидеть ниже:

• Бонусы : Бонусы обычно представляют собой денежные пакеты, предлагаемые сотрудникам в качестве вознаграждения или компенсации за заметную работу.Определенные бонусы присуждаются, когда компания хорошо работает в течение финансового года.
• Пенсионные выплаты : Пенсионные выплаты обеспечивают долгосрочную безопасность сотрудников, побуждая их работать хорошо и работать в компании на более длительный период. Как правило, пенсионные выплаты могут включать в себя выплату отпускных, пенсионный пенсионный фонд Пенсионный фонд — это фонд, который накапливает капитал, который будет выплачиваться в качестве пенсии для сотрудников, когда они выходят на пенсию в конце своей карьеры., Пенсионную политику, чаевые и т. Д.
• Комиссия : В некоторых компаниях и предприятиях сотрудники получают комиссию сверх их оклада и заработной платы. Это не только побуждает их усердно работать, но также стремиться к достижению поставленных целей и превосходить их. Комиссия обычно выплачивается пропорционально результативности. Такая практика распространена в сфере продаж и недвижимости.
• Дополнительные льготы : Дополнительные льготы могут варьироваться в зависимости от организации, но обычно они включают медицинские льготы, транспортные и жилищные пособия или образовательные и рекреационные удобства и условия.Пособия предоставляются в дополнение к заработной плате и заработной плате работника.
• Участие в прибыли : Для удержания и поощрения сотрудников несколько корпораций разрабатывают схемы распределения прибыли и участвуют в них. Это означает, что сотрудникам дается часть заработка организации.
• Заработная плата (включая надбавки) : Обычным и основным финансовым стимулом является заработная плата, которую сотрудники получают от своего работодателя. В зависимости от организации, в дополнение к базовой заработной плате сотрудникам предоставляются дополнительные надбавки, такие как надбавка на оплату проживания и автомобиля, надбавку на поездки и другие надбавки.Заработная плата также может увеличиваться ежегодно с учетом инфляционных колебаний или в качестве вознаграждения работника за работу.
• Заработная плата за продуктивность : Заработная плата за продуктивность предоставляется работникам пропорционально их способности производить товар или услугу. В производственных компаниях рабочие производственной линии могут получать дополнительную заработную плату за каждую произведенную продукцию сверх ожидаемого уровня производства на одного сотрудника.

Другие финансовые стимулы могут включать опционы на акции Опцион на акции для сотрудников (ESO) Опцион на акции для сотрудников (ESO) — это форма компенсации финансового капитала, предлагаемая сотрудникам и руководителям их организацией, что позволяет сотрудникам приобретать обыкновенные акции компании. по более низкой цене за акцию.Льгота обычно предоставляется сотрудникам, занимающим руководящие должности.

Нефинансовые стимулы

Помимо денежных потребностей у сотрудников есть другие потребности, которые удовлетворяют их. У каждого человека есть социальные, эмоциональные и психологические потребности. Организации и работодатели все больше осознают такие потребности, поскольку они оказывают заметное влияние на мотивацию, удовлетворенность и производительность сотрудников. Нефинансовые стимулы сосредоточены на удовлетворении этих потребностей.

Примеры нефинансовых стимулов включают в себя, помимо прочего, гарантии занятости, возможности и возможности карьерного роста, обогащение рабочих мест, участие сотрудников, статус сотрудника, организационные ценности, традиции и климат, обогащение рабочих мест, расширение прав и возможностей сотрудников и признание сотрудников и награждение.

Другие стимулы

Еще одним распространенным стимулом является поощрение клиентов. Это преимущество, предоставляемое клиенту для поощрения его поддержки в бизнесе.Типичный пример — когда магазин предлагает 3 предмета по цене 2 или популярный стимул «купи один, получи один бесплатно». К другим формам поощрения клиентов относятся розыгрыши и розыгрыши.

Глоссарий — поощрения

Что такое стимулы для сотрудников?

Стимул — это объект или ценность, желаемое действие или событие, которые побуждают сотрудника делать больше того, что было рекомендовано работодателем посредством выбранного стимула.

Виды стимулов, которые работодатели могут использовать на работе.Конечно, другие классифицируют эти стимулы по-другому, но мне подходят эти четыре категории.

Компенсационные стимулы могут включать такие элементы, как повышение, участие в прибыли, подписные бонусы и опционы на акции.

Стимулы к признанию будут включать такие действия, как благодарность сотрудников за работу, похвала сотрудников за хорошую работу, вручение сотрудникам сертификата достижений, чтобы они чувствовали себя мотивированными, или объявление о достижении на собрании компании для ощущения достижения.

Поощрения в виде вознаграждений включают в себя такие предметы, как подарки, денежные вознаграждения, подарки за услуги, а также такие предметы, как подарочные сертификаты. Дополнительным примером также являются награды за направление сотрудников, которые некоторые компании используют, чтобы побудить сотрудников обращаться к кандидатам на работу.

Виды льгот?

1. Денежные или финансовые стимулы

Вознаграждение или поощрение, которое может быть рассчитано в деньгах, называется денежным стимулом. Эти стимулы предлагаются таким сотрудникам, у которых есть более активные физиологические, социальные потребности и потребности в безопасности.Обычные денежные стимулы:

Заработок и надбавки. Регулярные надбавки к регулярной заработной плате каждый год и пособия служат хорошими мотивами. В некоторых организациях повышение заработной платы и надбавок напрямую связано с производительностью сотрудника. Чтобы получить прибавку и надбавку, сотрудники стараются ее получить наилучшим образом.

Участие в прибыли. Организация предлагает своим сотрудникам долю в прибыли в качестве общего стимула для поощрения сотрудников к эффективной работе и их стимулирования.Согласно схемам распределения прибыли, как правило, компании устанавливают процент от прибыли, и если прибыль превышает этот процент, то сверхприбыль распределяется между сотрудниками для поощрения. Это побуждает сотрудников работать эффективно, чтобы увеличить прибыль компании, чтобы они могли получать долю прибыли и зарабатывать дополнительные средства.

Совместное партнерство / опцион на акции. Разделение прибыли не дает сотрудникам права собственности только на определенную сумму. Многие компании предлагают своим сотрудникам долю в управлении или участие вместе с долей в прибыли в качестве стимула для повышения эффективности работы сотрудников и поддержания их положительного стимула тем самым.Совместное партнерство предлагается путем выпуска акций при превышении определенного фиксированного целевого показателя.

Бонус. Бонус — это единовременное дополнительное вознаграждение, предлагаемое сотруднику за выполнение высокопроизводительной работы. Обычно, когда сотрудники достигают своей цели или превышают ее, им выплачивается дополнительная сумма, называемая бонусом. Бонус также предоставляется в виде бесплатных поездок в зарубежные страны, оплачиваемого отпуска или золота и т. Д., Поскольку помимо денежных льгот они также являются бустером. у некоторых компаний есть схема предоставления бонусов во время фестивалей, чтобы увеличить их.

Комиссия. Комиссия является обычным стимулом, предлагаемым сотрудникам, работающим в отделе продаж, за продажи, которые они осуществляют. Как правило, продавец получает основную зарплату, а также прилагает эти усилия. Чем больше заказов, тем выше комиссия.

Система предложений. В соответствии с системой предложений сотрудникам дается вознаграждение, если организация выигрывает от предложения, предложенного сотрудником. Например, если сотрудник предлагает метод экономии затрат, тогда ему выплачивается дополнительная плата за это предложение.Размер вознаграждения или вознаграждения, предоставляемого сотруднику в рамках системы предложений, зависит от выгоды или выгоды, которую получает организация с этим предложением. Это очень хороший стимул для поддержания высокого уровня инициативы сотрудников, поступая таким образом.

Производительность, связанная со стимулированием заработной платы. Это тарифные планы, которые предлагают более высокую заработную плату для повышения производительности труда сотрудников. В соответствии с системой дифференцированной сдельной оплаты труда эффективным рабочим платят более высокую заработную плату по сравнению с неэффективными рабочими.Чтобы получить более высокую заработную плату, чтобы рабочие работали более эффективно.

Пенсионные выплаты. Некоторые организации предлагают пенсионные пособия, такие как пенсия, накопительный фонд, чаевые и т. Д., Чтобы мотивировать людей. Эти стимулы подходят для сотрудников, которые нуждаются в безопасности внутри.

Перки / дополнительные преимущества / привилегии. Если речь идет о специальных льготах, таких как медицинское учреждение, бесплатное образование для детей, жилье и многое другое. Эти льготы превышают заработную плату. Эти дополнительные льготы связаны с производительностью сотрудников.

2. Неденежные / нефинансовые стимулы

Деньги — не единственный мотиватор: сотрудники, которые имеют больше уважения и нуждаются в активном самореализации, удовлетворяются только неденежными стимулами и становятся лучше мотивированы неденежными выгодами. Стимулы, которые не могут быть рассчитаны в денежном выражении, известны как неденежные стимулы, они не связаны с денежными средствами. Обычно люди, работающие на более высоких должностях или на более высоких должностях, довольствуются неденежными стимулами, кроме денежных льгот.Распространенными средствами или способами неденежных стимулов являются следующие:

Статус. Статус относится к рангу, полномочиям, ответственности, признанию и престижу, связанным с работой, которую выполняет человек. Предлагая более высокий статус или звание в организации, менеджеры могут мотивировать сотрудников, у которых есть потребность в уважении и самореализации, и чувствовать мотивацию в этом.

Организационный климат. Это относится к отношениям между начальником и подчиненными. Это характеристики, которые описывают организацию.Эти характеристики имеют прямое влияние на поведение члена организации. Позитивный подход, принятый менеджером, создает лучший организационный климат, тогда как негативный подход может испортить климат. Сотрудники всегда мотивированы здоровым организационным климатом, отличным от нездорового организационного климата.

Повышение по карьерной лестнице. Менеджеры должны предоставлять сотрудникам возможности продвижения по службе в качестве мотивационного фактора. Всякий раз, когда появляются возможности для продвижения по службе, сотрудники обращаются к сотрудникам, повышая их навыки и эффективность в надежде, что они будут продвинуты на более высокий уровень.Продвижение по службе — это очень важный стимулятор или мотиватор, который побуждает людей работать на максимальном уровне для продвижения по службе.

Повышение квалификации / поручение сложной работы. Сотрудникам скучно выполнять свои рутинные задачи и рутинную работу. Им нравится выполнять работу, которая предлагает им разнообразие и возможность продемонстрировать свои навыки и почувствовать воодушевление. Предлагая интересную работу, автономию для выполнения работы, интересную работу, сотрудники получают удовлетворение и огромную мотивацию. Интересная, насыщенная и сложная работа сама по себе является очень хорошим мотиватором.

3. Признание сотрудника .

Признание означает проявление особого уважения или уважения, которое удовлетворяет эго подчиненных и побуждает их работать лучше. Удовлетворение эго — очень хороший стимул для мотивации. Всякий раз, когда хорошие усилия или достижения или положительное отношение демонстрируются подчиненными, это должно быть признано начальником публично или в присутствии других сотрудников, чтобы другие были известны так же, как и они, чтобы работать лучше.Всякий раз, когда есть какое-либо негативное отношение или ошибка, совершаемая подчиненным, это следует обсудить наедине, позвонив сотруднику в кабину, чтобы обеспечить плавность потока. Примеры признания сотрудника: поздравление сотрудника с хорошей работой, демонстрация достижений сотрудника, вручение сертификата о достижениях, подарков и т. Д.

Гарантия занятости. Гарантия занятости означает пожизненную связь между сотрудниками и организацией, которая остается. Гарантия занятости означает предоставление сотрудникам постоянного письма или письма-подтверждения.Безопасность работы обеспечивает безопасность и безопасность, но также может иметь на нее негативное влияние. Как только сотрудники получают работу, они теряют к ней интерес и могут принять ее как должное. Например, государственные служащие не работают эффективно, поскольку они не имеют права потерять работу и, следовательно, очень расслаблены. Гарантия работы должна быть обеспечена с некоторыми условиями, чтобы сохранить баланс.

Участие сотрудников. Это означает вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, особенно когда решения связаны с работниками, которым они чувствуют чувство принадлежности.Сотрудники следуют решению более искренне, когда их решение принимается по согласованию с ними, например, если целевой объем производства устанавливается консультантом, тогда он будет пытаться достичь цели более искренне, поскольку он был частью этого.

4. Автономия / полномочия сотрудников .

Это означает предоставление подчиненным большей свободы по мере необходимости. Эти полномочия развивают уверенность в сотрудниках и являются мотивирующим фактором. Они используют положительные навыки, чтобы доказать, что они работают наилучшим образом, когда им предоставляется свобода и не злоупотребляют ими.

Финансовые стимулы — это те стимулы, которые оцениваются в денежном выражении

Финансовые стимулы — это те стимулы, которые оцениваются в денежном выражении. Оценка в денежном выражении не означает, что все виды стимулов должны быть в денежной форме, но могут быть предоставлены некоторые такие возможности, которые можно оценить в денежном выражении.

Изображение предоставлено: jamescampbellinsurance.com/wp/wp-content/uploads/2013/02/protect-business.jpg

Например, бесплатный дом, машина, помещение прислуги и т. Д.Как правило, финансовые стимулы помогают удовлетворить физиологические потребности и потребности в безопасности. К основным финансовым стимулам можно отнести:

Заработная плата и надбавки: Заработная плата и надбавки являются основными денежными стимулами для каждого сотрудника. Заработная плата включает базовую заработную плату и надбавку за дороговизну, а также другие надбавки. Сотрудники остаются мотивированными ежегодным увеличением заработной платы и надбавок.

Заработная плата, связанная с производительностью: сотрудников можно мотивировать, увязав производительность с их зарплатой.Другими словами, увеличение заработной платы будет прямо пропорционально увеличению производительности.

Бонус: Бонус относится к выплате сотрудникам в дополнение к их регулярному вознаграждению, которое выплачивается в качестве вознаграждения за их хорошие услуги. Бонусный план помогает установить теплые отношения между владельцами и сотрудниками.

В настоящее время выплата премий сотрудникам распространена почти во всех отраслях. Выплата бонуса может быть денежной или натуральной. Например, сотруднику могут дать денежное вознаграждение или отправить за границу в знак признания его / ее услуг.

Распределение прибыли:

Полученная прибыль коммерческой организации является результатом усилий двух сторон, а именно владельцев и сотрудников. Владельцы вкладывают деньги, а сотрудники предоставляют услуги для достижения целей. Следовательно, собственники получают прибыль вместо своих инвестиций, тогда как сотрудники получают зарплату за оказание услуг.

Хотя сотрудники, естественно, получают вознаграждение в качестве вознаграждения за свои услуги, иногда они становятся частью прибыли, полученной компанией, в надежде, что они будут предоставлять услуги с полным потенциалом, трудом и честностью.Приведенный таким образом план прибыли известен как участие в прибыли.

Совместное партнерство:

Совместное партнерство, по сути, является развитой формой распределения прибыли. Совместное партнерство основано на установлении индустриальной демократии и участии рабочих в управлении.

Согласно этому плану, сотрудники предоставляют свои услуги компании, и они также являются партнерами в уставном капитале. Следовательно, сотрудники помимо обычного вознаграждения получают дивиденды, а также участие в управлении.

Долевые акции компании могут быть выпущены для сотрудников двумя способами: (i) на основе денежных выплат, (ii) вместо каких-либо поощрений, которые в противном случае выплачивались бы денежными средствами. Например, выпуск акций по плану распределения прибыли или выплата бонуса в виде акций.

Пенсионные пособия:

Каждый сотрудник по-прежнему озабочен своим будущим после выхода на пенсию. Если ему будет предложено финансовое обеспечение на период после выхода на пенсию, его будущее будет обеспечено.Эта ситуация его непременно будет мотивировать. Резервный фонд и Чаевые являются лучшими примерами пенсионных пособий.

Требования:

Необходимые условия — это те возможности, которые работник получает бесплатно от работодателя, например, бесплатное жилье, автомобиль, служебные помещения и т. Д. Эти средства играют важную роль в мотивации сотрудников.

Прямая компенсация | Надбавки, компенсации и многое другое

Что включает в себя прямая компенсация? Учебное пособие по начислению заработной платы

Денежная выгода, предлагаемая организацией своим сотрудникам в обмен на их услуги, называется прямой компенсацией.Сюда входит базовая оплата работника (почасовая или годовая), переменная заработная плата, зависящая от результатов работы, бонусы (награды за особые случаи или исключительные результаты), а также опционы на акции (право на покупку части бизнеса в качестве вознаграждения за исключительное обслуживание. ).

Виды прямой компенсации

Некоторые из ключевых компонентов прямой компенсации обсуждаются ниже.

Заработная плата

Прямая компенсация включает базовую годовую заработную плату или почасовую заработную плату, выплачиваемую работникам в обмен на их услуги на счет компании.Это относится к денежным вознаграждениям, полученным за работу, выполненную в течение определенного периода времени, например, часа, недели, месяца или года. Сюда входят денежные выплаты работникам, выплаты по контрактам, оплата за внеплановое и сверхурочное время, а также любые ретроактивные выплаты.

Пособие на машину

Компании могут предлагать своим сотрудникам использование автомобиля и / или дотацию на топливо. Они также могут покрывать расходы на парковку, проезд в общественном транспорте или такси для сотрудника.

Жилищное пособие

Если работникам приходится переезжать из-за работы, компании могут предоставить их работникам жилищное пособие.Некоторые компании даже предоставляют жилье, чтобы облегчить процесс переезда.

Медицинское возмещение

Компании могут предлагать работникам возмещение расходов на медицинское обслуживание не только самих работников, но и членов их семей. Претензии включают возмещение медицинских счетов, а также медицинскую страховку.

Путевые расходы на отпуск

Некоторые организации предоставляют своим сотрудникам отпуск и надбавку на поездки для отдыха. Эти надбавки масштабируются в зависимости от должности сотрудника и стажа работы в компании.

Специальная / другая надбавка

Прямая компенсация также включает некоторые специальные надбавки. Сюда входят питание, комиссионные, расходы на мобильный телефон, дорожные расходы, членство в клубах, страхование, ссуды с пониженной процентной ставкой и многое другое.

Другие варианты прямой компенсации включают поощрительную выплату, связанную с исключительной производительностью труда, и периодические бонусы по особым случаям. Для получения информации о поощрительной компенсации, пожалуйста, обратитесь к SHRM (Общество управления человеческими ресурсами).

Избавьтесь от стресса из отслеживания финансового вознаграждения за процесс расчета заработной платы в малом бизнесе, чтобы вы могли достичь больше в своем бизнесе. Patriot Software предлагает недорогую, простую в использовании программу расчета заработной платы . Не выкладывай слово за это; попробуйте бесплатно сегодня!

Раздел 200 — Программы департамента и поощрительные пособия, Нью-Йорк. Правильно. Закон § 200

Действующий до 2021 г. Главы закона Нью-Йорка 1-49, 52, 61-101

Раздел 200 — Программы Департамента и поощрительные пособия 1. Для целей данного раздела термин «поощрительное пособие» означает денежные средства, выплачиваемые заключенному государственного исправительного учреждения за эффективное и добровольное выполнение возложенных на него обязанностей или прогресс и достижения в программах образования, карьеры и производственного обучения. 2. Вместо системы труда в исправительных учреждениях, установленной настоящей статьей, уполномоченный может, чтобы облегчить возможную реинтеграцию заключенного в общество, создать для заключенных в одном или нескольких государственных исправительных учреждениях систему воспитания, программы профессионального и производственного обучения, а также поощрительные выплаты по каждой такой программе. 3. Для каждого учреждения, в котором создана такая система, комиссар должен подготовить и может время от времени пересматривать шкалы градуированных поощрительных пособий для заключенных в рамках каждой такой программы на основе уровней успеваемости и достижений заключенного в программе, в которую он был назначен. После утверждения распорядителем бюджета такие графики или их изменения могут быть опубликованы. 4. Уполномоченный также должен предусмотреть создание кредитной системы для каждого заключенного и порядок выплаты поощрительных пособий заключенному или его иждивенцам или их доверительное управление до его освобождения.