Способы поощрения сотрудников – метод вознаграждения работников предприятия, система мотивации персонала в виде дополнительной надбавки как процент к заработной плате, а также стимулирующая выплата для поощрения труда сотрудников

Добавлено 28 января 2016

hr-tv.ru

Поощрение за труд: виды и понятие поощрения

Поощрение работников за труд и эффективное выполнение функций служит прекрасным средством, помогающим воспитать сознательное отношение к работе, повысить результативность производственных процессов и обеспечить дисциплину в коллективе.

Значение поощрительных мер

Для каждого работника самой важной наградой за его труд становится достойная и своевременно выплаченная заработная плата. Однако не менее значимыми считаются материальные и моральные меры поощрения за успехи в труде. Их правильное использование позволяет обеспечить трудовую дисциплину и поддерживать ее на должном уровне. Эти приемы производят мощный стимулирующий эффект, подталкивая работников организации к дальнейшим производственным успехам, а также становятся положительным примером для остальных членов коллектива.

Поощрение за труд зачастую применяют в случаях проявления образцового поведения (трудовой заслуги). Субъектом могут выступать как отдельные работники, так и коллективы.

Меры поощрений: определение и суть

Поощрением называют ту или иную форму положительного оценивания поведения или результатов труда работника нанимателем, трудовым коллективом или государством. Поощрительные меры классифицируют, исходя из того, кто и за какие заслуги их получает.

Фактически поощрением за трудовые достижения могут быть награды, льготы, преимущества или публичные проявления благодарности и почета. В результате применения таких мер повышается престиж работника или коллектива. Это является реализацией потребности в признании, которая присуща каждому человеку. Награжденный работник испытывает благодарность к руководству, а также осознает свою ценность для коллектива и предприятия.

Поощрение за труд вдохновляет людей на добросовестное исполнение своих обязанностей, заряжает их желанием достичь новых высот в профессии, быть более полезным для компании.

Мотивированные сотрудники чрезвычайно важны для предприятия. Благодаря наличию у них сильных, ярких мотивов, они более эффективно и качественно работают, активно и с полной отдачей сил преодолевают возникающие затруднения и проблемы, быстрее достигают поставленных целей.

Виды поощрения за труд: материальное вознаграждение

Среди наиболее действенных поощрительных мер различают материальные и нематериальные.

К материальным поощрениям относят систему мер, направленную на то, чтобы обеспечить финансовую заинтересованность сотрудников компании в определенных результатах труда.

Это может быть:

• Выплата премии.
• Вручение ценного подарка.

Премию начисляют работникам, помимо зарплаты, за то, что они достигли конкретного результата в труде.

Премирование как поощрение за труд применяют согласно системе, принятой на предприятии. Условия получения и размер выплат указывают в коллективном или трудовом договоре, соглашении, локальных нормативных актах организации.

Премиальная система дает возможность работнику получить большую денежную сумму, чем та, которая предусмотрена окладом. Однако и поработать ему придется усерднее, ведь премию выплачивают за достижение показателей, более высоких, чем средние значения.

Особенности применения премиальной системы

Премия – наиболее распространенное материальное поощрение за успехи в труде. Она выступает мощным стимулом для сотрудников компании и зачастую положительно влияет на производительность и эффективность труда.

Для работодателя разработка системы премирования прежде всего означает возможность привлечения и удержания высоквалифицированных специалистов.

В каждой компании существует собственная система начисления и выплаты премий, отвечающая индивидуальным особенностям хозяйственной деятельности. Ее разработка и установка выполняется соответствующим отделом организации.

Премирование осуществляют в согласии со следующими принципами:

• Премия должна быть назначена конкретному работнику за определенный личный вклад в деятельность компании.
• Поощрение за труд (премия) не должно входить в заработную плату. Важно, чтобы сотрудник организации умел отличать эти выплаты.
• Определение размера поощрительных выплат должно иметь экономическое обоснование.
• Премии следует выплачивать за выполнение определенных условий или достижение конкретных показателей.

Условия и виды премирования

Существуют премии, которые могут быть отнесены к системе оплаты, и те, которые в нее не входят.

Первые определены в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре или другом локальном нормативном акте компании. Этот вид поощрений выплачивают работникам, которые достигли результата, заранее обусловленного показателями премирования. Сам факт достижения указанных показателей дает право сотруднику на получение награды, в противном случае (результат не получен) права на премию нет.

Типы показателей премирования:

1. Количественные (выполнен и перевыполнен план выпуска продукции, достигнута технически обоснованная норма выработки, освоена прогрессивная норма производства и другие).
2. Качественные (снижены трудозатраты, сэкономлены материалы, сырье или топливо, повышен удельный вес продукции высшего качества, достигнут высокий уровень в обслуживании клиентов).

Кроме показателей, руководство компании может поставить несколько условий (дополнительных требований), выполнение которых необходимо для выплаты премии. В случае их нарушения поощрение сотруднику может быть не начислено или же сокращен его размер.

Второй вид премий, не относящихся к системе оплаты труда, выплачивается единоразово. При этом порядок поощрения за труд заключается в общей оценке работы конкретного сотрудника предприятия, а не в анализе достигнутых результатов. То есть основанием для начисления такой премии становится одностороннее решение работодателя.

Кроме указанной выше классификации, существует также разделение премий на несколько групп:

• Периодичные (ежемесячные, квартальные, годовые).
• Разовые начисления за достижения, касающиеся производственного процесса (за высокую производительность труда, за успешное выполнение срочных или важных заданий, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей на протяжении многих лет).
• Приуроченные к каким-либо событиям, не связанным с процессом производства (праздничные дни, юбилейные даты работников или компании, уход сотрудника на пенсию).

Нематериальные поощрения сотрудников

Наряду с материальными видами награждения, многие предприятия активно используют моральное поощрение труда. К этому типу стимуляции относят различные меры общественного одобрения или порицания, направленные на повышение или снижение престижа конкретного сотрудника.

Чтобы такие мероприятия были эффективными, руководитель должен соблюдать следующим условия:

• Довести до ведома работников информацию о положениях и статусах моральных поощрений.
• Позаботиться о широком применении разнообразных форм таких поощрений, так как это способствует развитию творческой инициативы в коллективе.
• Комбинировать приемы морального поощрения с материальным стимулированием, предусмотреть их взаимодействие и постоянное совершенствование с учетом новых задач, изменения содержания, организации или условий труда.
• Позаботиться о широком распространении информации в коллективе при каждом случае морального поощрения.
• Организовать торжественную обстановку, в которой будет проходить вручение наград и вынесение благодарностей.

• Обеспечить своевременность морального поощрения. Оно должно производиться непосредственно после достижения.
• Разрабатывать усовершенствованные виды поощрений, а также предусмотреть установку строгой моральной ответственности каждого сотрудника за то дело, которым он занимается.
• Выполнять анализ результативности применения поощрений.
• Следить за тем, чтобы моральные меры поощрения за труд применялись систематично и были соблюдены правила ведения соответствующих записей в трудовых книжках сотрудников.

Порядок применения поощрений и наград

Следует отметить, что использование материального поощрения оправдано тогда, когда работники предприятия испытывают необходимость в удовлетворении базовых потребностей (вынуждены употреблять нездоровую пищу, жить в помещении с минимальным уровнем комфорта, не уверены в «завтрашнем дне»).

В случае удовлетворения этих потребностей они стремятся к получению других стимулов, отличных от материальных. Таким работникам становятся интересны моральные виды поощрения за труд, так как они способны активировать мощные внутренние стимулы к дальнейшей деятельности.

Заинтересованность работодателя в сознательных и мотивированных сотрудниках очевидна: результаты их труда настолько повышаются, что это с лихвой оправдывает средства, затраченные на их стимуляцию.

Чрезвычайно действенным способом повысить заинтересованность сотрудников компании в трудовом процессе и обеспечить их верность данной организации становится комбинированная система, в рамках которой сочетается премиальная оплата труда и поощрения нематериального характера. Это возможно при замене части заработной платы социальным пакетом или предоставлении дополнительных льгот (корпоративный спортзал, бассейн, языковые курсы).

От чего зависит эффективность нематериального поощрения

Существуют такие виды нематериальных поощрений, которые способны в разы повысить «боевой дух» работников и обеспечить им мощнейший мотивационный заряд:

• Система корпоративного обучения. Это актуально для амбициозных новичков, так как новые более сложные задания, которые ставит перед ним руководитель, преподносятся с позиции получения нового опыта и пополнения списка личных достижений.
• Вынесение заслуг на публику: похвалы, грамоты, доски почета, статьи о сотрудниках в СМИ, установка настольного флага.

Награда в качестве расширения личного пространства (выделение кабинета, большого стола).

• Новая степень доверия, проявляющаяся в приглашении на совещания, семинары, конференции и переговоры.
• Дополнительный комфорт (предоставление более дорогого компьютера, канцелярских принадлежностей, установка кондиционера в отделе).
• Расширение списка льгот. Многие работодатели заключают договоры с партнерами, предусматривающие обмен услугами и товарами. В таком случае они обходятся всем участникам довольно дешево.

Это только небольшой перечень возможных способов мотивации. Он может быть дополнен руководителем, изучившим потребности и желания своих подчиненных.

Как следует применять систему поощрений

Любая награда, премия или средство нематериального поощрения должно быть применено после каждого трудового достижения работника, подлежащего награждению.

Руководитель не должен допускать отмену или опоздание поощрения. Также не должен быть уменьшен его размер или масштаб. Нередко сотрудники, будучи осведомленными о действующей в компании системе мотивации, заботятся о том, чтобы поддерживалась высокая дисциплина труда. Поощрения, отложенные во времени, урезанные или отмененные, могут привести к утрате желания работать, разочарованию и, как следствие, к снижению качества и количества результатов.

Такой же эффект имеет слишком сложная система поощрений, предусматривающая достижение завышенных показателей. Размер поощрения за труд и порядок их применения должны быть рассчитаны не только на сильных и средних сотрудников. При таких условиях работники с более слабыми способностями теряют желание работать, чувствуя себя представителями низшего общественного слоя. Выходом может стать разработка дифференцированной системы награждения, предусматривающей различные виды и типы поощрений.

Заключение

Критерием действительно эффективного поощрения можно считать его значимость и универсальность. Таким образом, каждый из работников четко представляет пользу и выгоду от добросовестного труда.

Едва ли не главным условием действенного материального поощрения служит его размер. Минимальная премия, которая не становится средством повышения престижа работника, не расценивается им как достойная награда за дополнительные усилия. Начисление и выплата премии позволяет мотивировать сотрудников на будущие свершения только в том случае, когда ее получение существенно повышает уровень их дохода. При таком подходе всем участникам коллектива понятно, что если хорошо работать, можно прилично зарабатывать, а если выполнять необходимый минимум, то и доход будет соответствующим.

fb.ru

Методы стимулирования персонала: обзор самых эффективных

Вы узнаете:

• Какие методы применяются для стимулирования персонала.
• На каких принципах основывается мотивация.
• Как повысить мотивацию работников материальными и нематериальными методами.
• Какие теории мотивации нужны для стимуляции персонала.
• Как нестандартно мотивировать работников фирмы.

Стимулирование персонала – одна из главных задач, которой должен заниматься грамотный руководитель. Раньше для мотивации сотрудников было достаточно использовать доски почета и устраивать корпоративы. Сегодня нужны прогрессивные методы. В этой статье мы разберем, как предотвратить снижение прибыли компании и максимально оптимизировать ее деятельность.

Использование методов стимулирования работников требуется для того, чтобы команда сотрудников отдавала себя достижению целей фирмы на 100 %. Мотивация – тонкий психологический процесс, который заключается в создании для персонала благоприятных условий, стимулирующих работников на исполнение своих трудовых обязанностей.

Задачи стимулирования персонала

Мотивационная система, которая действует внутри организации, направлена на выполнение следующих задач:

• Побуждение сотрудников более ответственно и качественно исполнять рабочие обязанности.
• Уменьшение текучки кадров на предприятии со стремлением к полному устранению проблемы.
• Организация благоприятной рабочей атмосферы внутри коллектива для комфортной работы.
• Привлечение новых и удержание уже работающих на компанию специалистов с квалификацией.
• Формирование уникальной корпоративной культуры, которая дополнительно мотивирует персонал.
• Увеличение производительности труда работников без ухудшения их лояльности к руководству.

Чтобы перечисленные задачи выполнялись должным образом, надо правильно подобрать и внедрить методы стимулирования работников. Грамотная схема стимуляции приводит не только к повышению производительности труда, но и сильно приближает компанию к достижению главных корпоративных целей.

Интересные примеры стимулирования персонала

Редакция журнала «Генеральный Директор» проанализировала деятельность пяти крупных компаний и определила рецепт эффективного стимулирования работников в каждой из них. 

Смотреть примеры

5 принципов, на которых основывается стимулирование персонала

Нет единого правила и способа замотивировать персонал. Но есть 5 принципов, на которые следует опираться при составлении стимулирующей стратегии на предприятии:

 Мотивационная стратегия должна затрагивать потребность человека в признании – как в коллективе, так и перед начальством. Когда работник чувствует себя причастным к общему делу компании, его труд становится более производительным, а сам человек – более заинтересованным в достижении целей.

 Единоразовые методы денежного либо нематериального поощрения оказывают больший эффект по сравнению с системными. Даже высокая заработная плата перестает мотивировать человека буквально через 3-4 месяца после повышения. Премии и бонусы за хорошую работу – вот рациональный вариант.

 Поощрения мотивируют больше, чем штрафные санкции. Однако это не значит, что надо отказаться от системы штрафов. Ее наличие оказывает профилактическое воздействие. Снижает вероятность срыва сроков, невыполнения должностных обязанностей и совершения других провинностей среди персонала.

 Вознаграждение за достижение промежуточных результатов. Крупные цели всегда разбиваются на небольшие задачи, последовательное выполнение которых приводит к желанному результату. Чтобы сотрудники не теряли запала на протяженном пути к цели, надо мотивировать их и за малые успехи.

 Поощрения и наказания должны быть немедленными и неотвратимыми. Руководство обязано сразу же реагировать на успехи и проступки персонала. В первом случае работники понимают, что они важны для начальства. Во втором сотрудники осознают, что за провинностью обязательно последуют санкции.

Независимо от того, какая стратегия стимулирования персонала используется – собственная или уже готовая – в ней должны предусматриваться все перечисленные принципы. Только в этом случае она будет действенной.

Материальные методы стимулирования сотрудников

Способы стимулирования работников компании для повышения работоспособности, классифицируется на 2 большие категории – материальные и нематериальные способы. Многие руководители заблуждаются, когда считают, что основным источником мотивации для работника является заработная плата. На практике это далеко от правды. Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить иерархию главных потребностей человека по Маслоу:

• 1 уровень. Фундаментальные потребности, которые обеспечивают выживание человека в природе.
• 2 уровень. Потребность в безопасности, куда помимо прочих входит и стабильный уровень заработка.
• 3 уровень. Социальные желания – понимание собственной реальной значимости для организации.
• 4 уровень. Потребность в признании и в получении объективных оценок за заслуги и достижения.
• 5 уровень. Духовный уровень, который затрагивает желание человека самореализоваться в жизни.

Даже высокая заработная плата покрывает только 2 низших уровня. Несмотря на то, что многие люди работают ради заработка, руководитель должен создавать условия для удовлетворения всех уровней потребностей персонала. Особенно это касается компаний, деятельность которых напрямую связана с наукой, инженерией, программированием, а также с творческими направлениями – дизайном, рисованием и т.д.

Согласно статистическим исследованиям, мотивационный эффект от заработной платы действует на протяжении 3-4 месяцев. Если у сотрудника не реализованы высшие уровни потребностей, он будет испытывать неудовлетворенность от собственной работы. О самоотдаче ради компании речи не идет.

Еще больше полезных знаний о мотивации сотрудников получите на курсе Школы коммерческого директора «Управление коммерческим подразделением».

3 типа материальной мотивации сотрудников

К материальной мотивации относятся любые способы финансовой стимуляции сотрудника продолжать работать на благо организации. Помимо выплат в эту категорию входят и штрафные санкции, которые также мотивируют не нарушать правила и регламенты компании. Существует 3 основных типа материальной мотивации людей:

 Денежное поощрение. Кроме увеличения размера заработной платы сюда входит выделение процента от продаж, скидки на услуги или товары организации, оформление надбавок на зарплату, выдача премий и предоставление льгот. Страховка и социальный пакет – это тоже формы денежного поощрения труда. Денежное поощрение выдается и сотрудникам, которые защищают интересы компании на конкурсах.

 Неденежное поощрение. К материальным неденежным способам поощрения относятся путевки на отдых и билеты на мероприятия, право бесплатного пользования услугами компании, командировки за рубеж. Среди популярных форм неденежного поощрения – бесплатное повышение квалификации, выходные и отгулы без очереди, оптимизация рабочего пространства сотрудника. Это мотивирует не хуже денег.

 Штрафные санкции. Наказание штрафами как средство мотивации используется в случае невыполнения плана, опоздание на работу, иные нарушения административного рода. Попасть под санкции может не только один сотрудник, но и отдел – снимается премия за недостижение плана на отчетный период. Еще одна мера наказания – начисление сотрудникам штрафных рабочих часов, которые не оплачиваются.

Недопустимо применять санкции как способ отомстить сотруднику за проступок. Наличие штрафов за проступки играет психологическую роль. Зная, что за те или иные нарушения последует неотвратимое административное наказание, человек будет более ответственно относиться к трудовым обязанностям. Наказание должно быть соразмерно проступку.

Запугивать команду непомерными штрафами – не лучший способ мотивировать персонал на достижение целей фирмы. Не рекомендуется применять систему санкций без премий, бонусов и поощрений. Верно и обратное – отсутствие штрафов не дает предупреждать промахи сотрудников. Задача руководителя – отыскать золотую середину, когда за хорошую работу следует справедливое вознаграждение, а за проступки начисляются штрафы.

Социальная политика компании

Отдельное внимание надо уделить социальной политике организации. В развитых государствах мира широко распространены льготы и гарантии социальной защиты работников. Это оказывает мощный мотивирующий эффект, а также покрывает базовую потребность человека в безопасности. Здесь выделяются 2 момента:

• Льготы, которые регулируются на муниципальном и государственном уровне. Сюда относится социальное страхование, в том числе пенсионное, страховка по нетрудоспособности и безработице.
• Дополнительные льготы, выплата которых финансируется из фонда социального развития компании. Эти льготы могут распространяться не только на работников, но и на их семьи – дороже, но эффективнее.

Чем больше количество социальных услуг и льгот доступно работникам фирмы, тем больше их вовлеченность в достижение корпоративных целей. Этот фактор уменьшает текучку кадров, привлекает новых специалистов.

Нематериальные методы стимулирования сотрудников

Принципы стимулирования персонала основываются не только на материальной составляющей. Персонал надо мотивировать нематериальными способами, чтобы люди работали не просто ради заработной платы, но еще и были искренне заинтересованы в выполнении миссии компании. Популярны следующие варианты мотивации:

• Предоставление возможности развития и карьерного роста вплоть до должности руководителя.
• Создание благоприятной и доброжелательной атмосферы внутри коллектива на предприятии.
• Регулярное проведение культурных мероприятий, направленных на сплочение команды компании.
• Организация мотивационных совещаний и предоставление обратной связи от руководства фирмы.
• Публичное поощрение достижений сотрудников, поздравление со значимыми для них праздниками.
• Организация комфортных рабочих мест, обустройство зоны отдыха, спортивных залов, буфетов.

Все большей распространенностью пользуется геймерский метод стимулирования сотрудников. Он заключается в формировании рейтинговых таблиц, проведении соревнований внутри коллектива, между разными отделами. Регулярно проводятся корпоративные квесты, за участие в которых работникам начисляются баллы. Также баллы начисляются за успешное выполнение трудовых обязанностей. От количества баллов зависит место в рейтинге.

Практика показывает, что применение метода геймификации создает здоровую конкуренцию внутри коллектива за счет желания стать лучшим сотрудником. Надо учитывать, что этот способ показывает наибольший результат в случае, если у компании сформулирована четкая цель. Например, поднять продажи на 20 % за период в 60 дней. Работники, которые за отчетный период продемонстрировали отличную работу, получают вознаграждение.

Пример: Руководство рекламного агентства приняло решение внедрить метод геймификации для того, чтобы компания получала прибыль в период не сезона. Для рекламных менеджеров был придуман трехэтапный квест. На его выполнение отводилось 28 дней. Награда – материальное поощрение, размер которого зависит от рейтинга. Менеджеры получили мотивацию и пришли к успеху – прибыль фирмы возросла на 25% за месяц.

Оригинальные идеи нематериального стимулирования персонала

Журнал «Генеральный Директор» рассказывает, как в российских компаниях стимулируют продуктивную деятельность сотрудников, и советует черпать вдохновение для мотивации персонала вашей компании.

Смотреть идеи стимулирования

4 теории мотивации применительно к персоналу

Имеющиеся на сегодня методики для стимулирования сотрудников опираются на следующие теории мотивации:

 Маслоу. Наиболее известная теория, которая выходит далеко за пределы темы стимулирования штата. Согласно теории Абрахама Маслоу, работа должна рассматриваться как возможность каждого человека удовлетворить физические и духовные потребности – от банального выживания до самореализации.

 Тейлора. По теории Тейлора руководители в деле мотивации работников должны делать акцент на физиологических потребностях сотрудников. Главными средствами мотивации при этом выступает использование минимальных норм выработки и оплата труда в зависимости от выполненной нормы.

 Герцберга. По теории Герцберга надо одновременно использовать внутренние и внешние методы для стимулирования сотрудников. К внутренним способам в первую очередь относится создание желания человека работать в компании. Внешние методы направлены на создание комфортных условий работы.

 Макклелланда. Этот ученый предполагал, что желания каждого человека разделяются на три категории – успешность, власть и принадлежность к той или иной касте. При этом работники с качествами лидера ориентированы на достижение власти в компании, тогда как одиночки нацелены на личный результат.

В зависимости от того, какая теория выбрана руководством для стимулирования деятельности сотрудников, изменяется и получаемый результат. Практика показывает, что наибольшую эффективность демонстрирует мотивация по теории Абрахама Маслоу. Однако ее применение требует больших ресурсов и усилий со стороны руководства. Это связано с тем, что упор создается не только на денежном поощрении, но и на нематериальном.

Нестандартные способы стимулирования работников

Среди многочисленных методов мотивирования сотрудников одними из наиболее действенных являются нестандартные способы. Зачастую такие методы не требуют от руководства денежных затрат, но нуждаются в креативном подходе. Ниже представлены некоторые оригинальные способы мотивации:

• Реализация игровых кабинетов. Руководство выделяет финансы и помещения для организации игровых зон. Внутри размещается мягкая мебель, игровые приставки, плазменные панели и другая техника для развлечения и отдыха. Такая практика широко распространена за рубежом ввиду своей эффективности.
• Выдача неожиданных подарков. Необязательно покупать дорогие презенты – важен сам факт внимания к конкретному сотруднику. Делать подарки можно как за хорошую работу, так и без какого-либо повода. Желательно, чтобы вручением презентов персоналу занимался сам руководитель отдела или компании.
• Шуточная форма наказания за проступки. Креативный подход к наказанию – это когда вместо штрафа за провинность сотруднику присваивается смешное звание. Например, за несвоевременное выполнение обязанностей – титул «Черепаха месяца». Эти забавные звания мотивируют человека избавиться от них.
• Предоставление дополнительного отдыха. Это может быть внеочередной отгул или выходной день. Такая форма мотивации подходит для малых предприятий, когда нет возможности выписать премию или иной вид финансового поощрения. К тому же внеочередной день отдыха сам по себе хорошо мотивирует.
• Проявление заботы о семьях. В первую очередь речь идет об организации детских утренников для детей сотрудников. Альтернативный вариант – предоставление родственникам сотрудников скидок на услуги и товары компании. Также можно выдавать путевки на совместный отдых с семьей или второй половиной.

В тяжелые для бизнеса времена зародилась такая схема мотивации, как аналогия. Следуя описанной схеме, руководитель компании подает личный пример сотрудникам компании. Иными словами – активно выполняет служебные обязанности вместе с подчиненными. Такой вариант стимулирования не требует никаких вложений средств, поэтому подходит для малых предприятий, а также для фирм, не имеющих денег на выплату премий.

Заключение

Не существует единой стратегии мотивации, которая хорошо подошла бы для каждой организации. Например, для творческих людей возможность самореализации в рамках должности действует не менее эффективно, чем повышенная заработная плата. Зачастую нематериальные методики стимулирования персонала приближают к нужному результате еще быстрее, чем система денежного поощрения. Учитывайте это при выборе стратегии.

www.gd.ru

Всем спасибо, или 10 недорогих способов поощрить сотрудников

Истина «счастья не купишь» только на первый взгляд кажется избитой. В ситуации, когда нужно поднять в коллективе боевой дух, а денег из-за кризиса почти не осталось, самое время о ней вспомнить. Как порадовать сотрудников без особых затрат?

«Знак внимания по отношению к подчиненному, даже если этот знак ничего вам не стоил, иногда значит для человека и для дела больше, чем премия», — говорит Боб Нельсон, владелец консалтинговой компании в Сан-Диего и автор бестселлера «1001 способ поощрить работника», тираж которого допечатывается уже в 51-й раз. Тем более, отмечает Нельсон, что «у мелкого бизнеса развязаны руки — его не ограничивает 500-страничное руководство по корпоративной политике».

Нельсон считает, что нет ничего страшного в невозможности завалить подчиненных наличными. И подкрепляет свои выводы данными исследований. Для своей докторской диссертации он опросил 2400 служащих из 34 компаний. Выяснилось, что от денег никто бы не отказался, но помимо них большинство работников нуждаются в общении, большей самостоятельности и вовлеченности в процесс. Добродушное похлопывание по спине — неплохо, но возможность дискуссии и чувство персональной ответственности за результат еще лучше. «Каждому работнику нужно предоставить шанс самому решить, как лучше делать свою работу, и дать свободу пользоваться ресурсами компании», — говорит Нельсон.

Представляем десять эффективных способов мотивации, которые не потребуют от вас больших расходов.

1. Благодарите

Начните с самого простого — со слов. В некоторых мелких компаниях руководители просто теряются при мысли о том, как бы им отблагодарить сотрудника, и в результате ничего не делают», — говорит Дэвид Кейн, директор по маркетингу компании Success Factors (компьютерные системы управления персоналом). Не беда, если вы не можете позволить себе денежное поощрение, обычная благодарность уже дорогого стоит.

2. Проявляйте внимание

Благодарность приятна, а внимание начальства и ощущение сопричастности успехам компании приятны вдвойне. Найдите время (может быть, прямо на этой неделе?) собраться с ключевыми сотрудниками, особенно с теми, которых готовите к повышению. Обсудите в общих чертах, что происходит в компании — от новых клиентов до долгосрочных целей. Постарайтесь почувствовать, как каждый может поучаствовать в осуществлении планов развития.

3. Думайте о семейной жизни сотрудников

Корпоративные мероприятия никогда не дают расслабиться так, как время, проведенное с семьей. По мнению экспертов по управлению кадрами, корпоративы по расписанию вообще многим кажутся бременем, а не наградой. О чем действительно мечтают ваши сотрудники, так это о гибком расписании, позволяющем взять отгул для семейных дел. Четырехдневные рабочие недели становятся все популярнее. Позвольте сотрудникам работать из дома один день в неделю: при нынешних ценах на бензин экономия на поездках будет дополнительным бонусом.

4. Инвестируйте в будущее

Возможность обучения и профессионального роста весьма тонизирует. Изучите программы тренингов и курсов повышения квалификации, которые могут быть интересны вашим сотрудникам, и оплатите желающим обучение — полностью или частично.

5. Удивляйте!

В маленькой компании поощрение одного сотрудника может иметь огромный эффект. Возьмем для примера Сари Габай-Рафий и Анну Марию Баулер, двух юристов, покинувших два года назад крупную компанию, чтобы открыть собственную практику на Манхэттене. Заметив, что их ассистентка стала совсем унылой, партнеры решили, что настало время перемен, и заказали ей сеанс ухода в модном салоне красоты. Ассистентка вернулась на работу с шикарной прической и улыбкой на лице. Девичник продолжили коктейлями и ужином, настроение улучшилось не только у героини вечера. «Мы не можем платить своим сотрудникам тысячедолларовые бонусы, но всегда можно сделать что-нибудь маленькое», — говорит Сари.

6. Дайте возможность проявлять инициативу

Филадельфийская компания Arbill, консультант по вопросам техники безопасности, старается следовать этому совету. Чтобы поднять боевой дух сотрудников, им делегируют больше ответственности. «Мы создали комитеты работников, которые самостоятельно отвечают за небольшие заказы вроде ярмарок, продуктовых лавок и т. п.», — говорит исполнительный директор компании Джули Коупленд. Дополнительная ответственность — это не только способ поощрения. «Наблюдая, как они управляются в комитетах, мы формируем «скамейку запасных» менеджмента компании», — объясняет Коупленд.

7. Поощряйте индивидуальные достижения немедленно

По мнению Боба Нельсона, материальное поощрение за трудовые успехи эффективнее всего тогда, когда выдается сразу. «Выделите один или два процента фонда запработной платы на премии лучшим сотрудникам, — советует он. — Такие бонусы превосходно мотивируют, если выплачивать их как можно быстрее». Если с деньгами туго, в виде поощрения можно выдавать карточки на бензин, подарочные купоны в магазин электроники.

8. Вовлекайте сотрудников в принятие решений

Старый добрый ящик для предложений отлично работает; удостоверьтесь только, что вы поблагодарили каждого энтузиаста за рацпредложение, даже если его идея вас и не вдохновила.

9. Используйте при поощрении командный подход

Похвала приятна не только от начальства. Талиа Машиах, директор чикагской компании Eved, организующей праздники, предоставила своим 27 сотрудникам возможность отмечать достижения коллег звездочкой в корпоративной сети. «Каждый квартал работник, добывший больше всего звездочек, приглашается на обед с руководством», — говорит она.

10. Делайте весело, а не дорого

Кейти Таггарес, директор пищевой компании K.T.’s Kitchens, хотела отблагодарить своих сотрудников, которым пришлось часто оставаться после окончания рабочего дня — компания получила новый многомиллионный контракт. На повторение прошлогоднего круиза с бесплатным баром, обошедшегося в пятизначную сумму, не было денег, и Кейти арендовала на вечер картинг. «Мы собрали вместе ребят из технического отдела, отделов производства и контроля качества, — рассказывает она. — Получился отличный тимбилдинг, ведь обычно они не общаются между собой». После гонок она вручила 10-долларовые призы. «Со стороны могло показаться, что я раздавала «Оскары» — все были просто в восторге».

Джейн Эпплгейт
 «Forbes»

hr-portal.ru

Как поощрить сотрудников без денег

Как поощрить сотрудников без денег?

Если вы спросите у сотрудников, что их мотивирует больше всего, наверняка, большинство из них ответит — «деньги». Это понятно, по себе знаем. Но все не так просто, и современному человеку уже недостаточно только одних денег в качестве оценки его талантов и способностей. Руководители, в свою очередь также испытывают дискомфорт в этой ситуации: вроде бы и зарплату, как положено исправно выплачивают, а с другой стороны, хочется сделать так, чтобы без денег, а у человека крылья вдруг за спиной выросли. Как поощрить сотрудников без денег, и есть ли способы, что бы сразу, и на все случаи жизни?

Хотя, все случаи мы рассматривать в этой статье не будем, а возьмем нашу жизнь на работе от 1-го до 30-го числа каждого месяца. А теперь представьте, что из месяца в месяц, год за годом, мы ходим на работу только потому, что это необходимо. Даже те люди, которые умеют себя мотивировать самостоятельно, испытывают различные периоды спада и подъема в своей профессиональной деятельности. Что говорить о тех, для кого признание его заслуг и результатов, или поддержка в нужный момент, является физиологической потребностью? Ну не может кто-то заряжаться самостоятельно, обязательно нужна батарея внешняя))

Нематериальная мотивация

В качестве такой подзарядки выступает нематериальная мотивация, именно она и предполагает поощрение, награждение и стимулирование сотрудников в не денежной форме награждения. По сути, такая мотивация выполняет двойную задачу: она привлекательна для очень многих людей и стимулирует их к повышению качества и производительности труда, и обеспечивает очень важную вещь, — признание, которое приобретает все большее значение.

Если уж совсем откровенно, то во времена Советской власти, эта форма мотивации играла чуть ли не ключевую роль. Потом, годы перестройки, и полный провал, казалось в безвозвратное прошлое ушли переходящие флаги, кубки, путевки в санаторий и т.д. Но сегодня мы стараемся брать то лучшее, что эффективно работает, и является двигателем успешной работоспособности человека. Почему бы и нет?

Я предполагаю, что многие из читателей, так или иначе, применяют различные способы взаимной мотивации для того, чтобы трудиться в коллективе было интересно. Я напишу, о каких способах знаю я, а в комментариях вы можете описать свой опыт.

Личное общение

Как-то читала книгу об основателе компании Амвей — Рич де Вос, и с восхищением узнавала о том, как он руководит сотрудниками своей компании. После того, как он заходил в здание своей компании, в офисе, на своем рабочем месте, он мог появиться примерно через час. Все это время он шел, и по дороге к своему офису приветствовал своих сотрудников, останавливался, спрашивал, как у них дела, все ли у них хорошо. Очень многих из них он знал по именам, и не только их, но и их родных. Люди вспоминают, что он не раз помогал им в трудных жизненных ситуациях, когда требовалась помощь членам их семей. Вспоминают, что одному сотруднику он помог доставить на вертолете больную жену в больницу.

Это очень хороший способ — личное общение. Попробуйте, поговорите со своими людьми, господа руководители. Или хотя бы спросите, как у них дела? Проявите участие не только руководители, но и сотрудники, которые зачастую бывают черствы к своему начальству. Знаю, что не за просто так. Но чувство комфорта в душе невозможно купить ни за какие деньги, его можно только приобрести с помощью регулярного личного общения, постепенно выстраивая прочную духовную связь друг с другом на уровне единого мышления.

Ищите только хорошее и хвалите

Очень легко увидеть ошибки, недочеты, промахи… Они так и лезут в глаза. А вот возьмите, и постарайтесь найти только хорошее. Что этот человек, у которого как-то пропала активность, да и настрой не такой, какой нужно, — сделал сегодня правильно? Трудное занятие. Отыскали? А теперь берите и хвалите. Не откладывайте похвалу, а хвалите немедленно. Простым языком, и не с глазу на глаз, а так, чтобы другие слышали. Можете даже пожать ему руку, похлопать по плечу. Объясните, как это важно для компании, и попросите его продолжать в том же духе.

Не верите, что это работает? А вы сами проверьте, а потом расскажете. А мы будем дальше узнавать, как поощрить сотрудников без денег.

Работа — это центр получения прибыли. А значит, в случае успешно выполненной работы, большая прибыль выгодна всем участникам процесса. Чтобы трудиться было интересно, нужно поддерживать огонек энтузиазма и воодушевления, и постараться сделать его неиссякаемым источником энергии. Есть хорошие способы:

Дух соревнования

Внедрите в свое предприятие или производство дух соревнования. Думаю, что даже при скромном бюджете найдутся небольшие деньги на лист ватмана и пару ярких маркеров. В зависимости от вида деятельности, которым вы занимаетесь, на этом листе можно фиксировать лучшие показатели. В моем случае это были объемы продаж и количество заключенных договоров. Кто-то может отмечать произведенные торты в штуках или килограммах, или затраченное время на выпуск одной детали. К этой карте полезно добавить щепотку воодушевляющих утренних напутствий и пожеланий хорошего трудового дня, и считайте, что дух соревнований уже внедрился в ваш трудовой коллектив. Такое панно, размещенное у всех на виду, будет «раздражающим» источником, мотивирующим на достижение лучшего результата.

Доска почета

Доска почета. На ней, конечно, должны быть размещены фотографии лучших сотрудников. Демотивирующим фактором становится, как правило, редкое и нерегулярное обновление.

Обучение

Обучение за счет компании. С одной стороны это может вылиться в финансовые затраты со стороны компании, а с другой — всегда можно поработать с партнерами по бартеру, и получить взаимную выгоду от сотрудничества. Так как многие сейчас понимают, что только с помощью тренировок можно улучшить свои навыки, то большинство сотрудников будут относиться к обучению, как к поощрению, которое еще нужно заработать.

Атрибуты — символы

Если в вашей компании много отделов, то соревнования можно устраивать между ними. Переходящий флаг, кубок, почетные таблички — будут символизировать победу лучших и стимулировать других стать лучшими в следующем месяце. Сейчас у многих компаний в социальных сетях есть свои страницы. Отмечайте лучших сотрудников, дайте возможность о них узнать и за пределами вашей компании. Публичное достижение результатов лучшего сотрудника положительно скажется на имидже вашей компании в социальных сетях. Предложите участникам сообщества участвовать в оценке результатов и выбрать лучшего сотрудника.

Доставим бесплатно!

Если у вас есть служебный автомобиль, то лучшего сотрудника можно наградить бесплатной доставкой на работу или с работы за счет компании. Неделя, полмесяца, месяц — эти варианты можете выбирать в соответствии со своими возможностями.

Работать, когда захочешь!

Гибкий график работы — что может быть лучше? Если по результатам работы сотрудник признается лучшим, наградите его возможностью работы с гибким графиком, и позвольте ему выполнять работу в удобное для него время. Вот увидите, как у его коллег загорятся глаза. По секрету скажу, что опасаться, что сотрудник перестанет работать, не нужно. План выполнять и в этом месяце нужно! А то, что он придет на час попозже, и уйдет на час пораньше, не принципиально, и не должно испортить показатели месяца. Такая награда понравится любому из нас.

Только лучшему — бесплатно

Бесплатные обеды, бесплатные путевки (туристические и санаторные), сертификаты на приобретение товаров и услуг, также могут быть способом не денежной мотивации. Бартер — вот что может обеспечить вам такую форму награждения своих сотрудников, если вы готовы по достоинству оценить их вклад в развитие компании.

Дополнительный выходной

Сотрудников можно премировать отгулом, или дополнительными днями к отпуску. Это хорошая награда, но применять ее нужно осторожно, чтобы не нанести ущерб общей результативности.

Отличные способы, вы как считаете? И согласитесь, что можно очень много вариаций придумать на эту тему. Осталось подключить инициативность, воображение и креатив, и объединить народ будет уже не таким сложным делом, как это казалось раньше.

Единственная проблема, которую я вижу и знаю, что как правило, в компаниях нет специальной должности массовика-затейника. И все заботы по созданию системы стимулирования ложатся на плечи непосредственных руководителей, которые, как правило, в одном лице выполняют обязанности еще нескольких сотрудников. И им, бедненьким, ну никак не разорваться, чтобы обеспечить регулярное стимулирование своих сотрудников.

Это только с первого взгляда кажется, что все не сложно. А на самом деле, если кто не знает, то для того, чтобы соорудить красивую таблицу своими руками, даже с помощью компьютера, нужно потратить не один час рабочего времени. То же самое касается и других видов неденежной мотивации.

Что выбрать и что предпринять?

Поэтому, выбирать и решать, конечно же вам, уважаемые руководители. Исходя из своего практического опыта, я могу сказать, что понимая важность и эффективность поощрения своих сотрудников, я тратила немного больше времени на то, чтобы обеспечить функциональность системы мотивации, чем отведено в рабочем дне, но результатом была общая сплоченность, направленные действия коллектива на достижение результата, и соревновательный дух, который поддерживал спортивный и здоровый дух соревнования довольно продолжительное время.

Пробуйте! Делайте! Тестируйте и анализируйте. Что-то у вас получится лучше, а какие-то виды поощрения вам абсолютно не подойдут. Главное, что теперь вы знаете, как поощрить сотрудников без денег, и что не хлебом единым жив человек. Дайте ему зрелищ! Вы обязательно увидите результат: ваши сотрудники будут с удовольствием не только приходить на работу, но и намного качественнее ее выполнять. Желаю вам успехов!

Копилка эффективных советов

В этой же рубрике:

Я согласен на обработку моих персональных данных в соответствии с Пользовательским соглашением

kopilkasovetov.com