Сотрудники на работу: Найти работников в Самаре по резюме. samara.hh.ru — удобный способ поиска персонала

Нужны работники (сотрудники)? Как найти и где искать кадры (поиск исполнителей)

Современные работодатели используют различные варианты для поиска сотрудников. Кто-то обращается к друзьям, знакомым или родственникам, а кто-то, не раздумывая открывает браузер и ищет потенциальных работников через Интернет.

В этой статье мы постарались рассмотреть все наиболее эффективные способы для поиска кадров, причем как постоянных для оформления в штат компании, так и временных для выполнения разовой работы.

Заказать кадровое обслуживание от 1С

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Сайт	Регион	Доступ к базе резюме	Доступ к публикации вакансий
HeadHunter	Россия, Беларусь, Узбекистан, Азербайджан, Казахстан, Украина, Грузия, Кыргызстан	Платный	Платный
Job	Россия, Беларусь, Казахстан	Платный	Платный
Superjob	Россия, Украина, Беларусь, Казахстан и некоторые другие страны СНГ	Платный	Платный (есть демо-доступ для размещения одной вакансии)
Зарплата	Россия, Беларусь, Украина, Казахстан	Платный	В основном платный, но можно бесплатно добавлять вакансии с возможностью редактирования один раз в 14 дней
Работа в России (Федеральный портал)	Россия	Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Мой круг (IT-специалисты)	Россия	Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Avito (доска объявлений)	Россия	Бесплатный	Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
«Из рук в руки» (газета)	Россия, Беларусь, Украина, Казахстан	Бесплатный	Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
Яндекс. Работа	Данный сервис является агрегатором вакансий с основных сайтов по трудоустройству (большинство из них есть в этой таблице). Добавить резюме или вакансию непосредственно через сам сервис Яндекса нельзя

Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса

На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).

Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.

В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:

Категория	Сайт	Примечание
Исполнители разных специализаций	Freelancer	Лучшая мировая биржа по фрилансу (около 20 млн исполнителей в 850 категориях). Есть русский интерфейс
	Freelance	Одна из крупнейших бирж Рунета (раньше была форумом). Неудобная регистрация на сайте
	Fl	Популярная биржа среди фрилансеров
Копирайтеры и переводчики	Etxt	Одна из крупнейших бирж по копирайтингу (очень удобный интерфейс)
	Textsale	Одна из старейших бирж по копирайтингу, переводам и т.д. (не удобный интерфейс и достаточно большая комиссия)
Программисты и IT	Freelansim	Отличная биржа по фрилансу (много хороших программистов и специалистов в области IT)
Юристы и бухгалтеры	Pravoved	Отличный сервис для получения профессиональный юридической помощи
На самом деле сайтов по удаленной работе и фрилансу гораздо больше. Подобные ресурсы можно найти при помощи поисковика.

Способ №3. Поиск через социальные сети

Ещё одним неплохим источником поиска сотрудников и исполнителей являются социальные сети. Этот способ действительно работает, но вероятность успеха, как правило, напрямую зависит от количества друзей и подписчиков вашего аккаунта.

Если ваша социальная страница не очень популярна, то можно попробовать опубликовать вакансию в тематической группе внутри социальной сети или, например, попросить друзей с большим количеством фолловеров сделать репост вашей записи.

На данный момент самыми популярными являются следующие социальные ресурсы:

• Вконтакте;
• Instagram;
• Twitter;
• Facebook;
• Одноклассники.

Отдельно хотелось бы отметить социальную сеть под названием Linkedin. Это сообщество тоже может быть вам очень полезно, так как является одним из самых крупных и востребованных в мире для поиска и установления деловых контактов.

Способ 4. Кадровые агентства и HR-менеджеры

Если у вас не получается самостоятельно найти нужного кандидата или попросту не хватает на это времени то вы можете попробовать обратиться в кадровое агентство.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – это посредник на рынке труда, который оказывает услуги работодателем по поиску и подбору необходимого персонала. Подобные организации существуют практически в каждом городе.

Для поиска нужного вам кадрового агенства вы можете воспользоваться этим каталогом. Кроме этого, вам может пригодиться сервис HRTime.ru, на котором зарегистрировано большое количество кадровых специалистов, занимающихся подбором персонала по всей территории России (порядка 12 000 исполнителей в 288 городах).

Способ 5. Студенты в ВУЗАХ

Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.

К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.

Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:

Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru. Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.

Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д.

Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.

Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).

Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.

Пожалуйста, оцените информацию, если она была вам полезна:

Остались вопросы?

На этом сайте вы можете бесплатно задать свой вопрос нашему специалисту в разделе вопросов и ответов.

Работа в ВОИС

Работая в ВОИС, вы становитесь частью коллектива специализированного учреждения системы Организации Объединенных Наций, которое преследует цель развития интеллектуальной собственности (ИС) в интересах инноваций и творчества.

Наши сотрудники работают в разносторонней с профессиональной и культурной точки зрения среде, стимулирующей развитие. Совместно с правительствами, специалистами-практиками в области ИС, гражданским обществом и частным сектором мы оказываем услуги в области ИС на глобальном уровне, разрабатываем международные правовые нормы и стандарты, налаживаем взаимодействие и укрепляем потенциал для эффективного использования ИС в интересах развития. Большинство должностей предполагают работу в штаб-квартире в Женеве.

Мы приветствуем заявления от соискателей женского пола, а также соискателей из непредставленных государств – членов ВОИС и недопредставленных географических регионов . Подать заявление

Виды контрактов

Трудоустройство в ВОИС осуществляется на основе двух видов контрактов:

• срочные контракты: обычно заключаются на один-два года и могут продлеваться в зависимости от потребностей организации и результатов работы сотрудника.
• временные контракты: заключаются на срок до одного года и могут продлеваться в совокупности не более чем на два года.

Полезные документы

• Руководство для соискателей «Как подать заявление»
• Часто задаваемые вопросы
• Положения и правила о персонале
• Собеседование для определения уровня знаний, навыков и умений (CBI) Руководство для соискателей

Категории должностей

Независимо от вида контракта, все сотрудники делятся на три категории – категория директоров (Д), категория специалистов (С) и категория общего обслуживания (ОО) – каждая из которых имеет свою систему классов.

Категории специалистов и директоров

Сотрудники категорий специалистов и директоров нанимаются на международной основе для выполнения функций, которые требуют высокого уровня профессиональных знаний, квалификации и управленческих способностей.

• Право
• Финансовое управление
• Коммуникации
• Информирование общественности
• Управление программами и проектами
• Информационно-коммуникационные технологии
• Перевод и редактирование
• Управление людскими ресурсами
• Операционная деятельность
• Закупки
• Аудит
• Экономика
• Статистика

Платформа подбора кадров «Taleo» включает функцию подписки на рассылку объявлений о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в разбивке по группам должностей.

Категория общего обслуживания

Сотрудники категории общего обслуживания выполняют важные задачи административно-технического обеспечения и обычно нанимаются на местной основе.

• Право
• Делопроизводство
• Людские ресурсы
• Административно-финансовые вопросы
• Закупки
• Информационно-коммуникационные технологии
• Обработка патентов и товарных знаков
• Управление программами

Платформа подбора кадров «Taleo» включает функцию подписки на рассылку объявлений о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в разбивке по группам должностей.

Категория национальных сотрудников-специалистов

Сотрудники категории национальных сотрудников-специалистов нанимаются на местной основе для работы вне штаб-квартиры организации. Они выполняют профессиональные функции, требующие знания местной специфики.

• Право
• Финансовое управление
• Коммуникации
• Информирование общественности
• Управление программами и проектами
• Информационно-коммуникационные технологии
• Перевод и редактирование
• Управление людскими ресурсами
• Операционная деятельность
• Закупки
• Аудит
• Экономика
• Статистика

Платформа подбора кадров «Taleo» включает функцию подписки на рассылку объявлений о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в разбивке по группам должностей.

Познакомьтесь с сотрудниками ВОИС

Специалисты Мадридского реестра рассказывают о своей работе по поддержке Мадридской системы охраны товарных знаков.

Специалисты Отдела глобальных баз данных рассказывают о том, как с помощью новейших технологий они обеспечивают доступ общественности к  удобной в применении информации об ИС.

Переводчики и редакторы Отдела письменных переводов РСТ рассказывают о специфике своей работы.

«Работа в ВОИС привлекает своим многообразием» (Ын Чу Мин, старший юридический советник Отдела обеспечения уважения ИС).

«Я помогаю работникам творческого труда из стран Карибского бассейна придать ценность тому, что они делают» (Кароль Симпсон, руководитель Секции стран Карибского бассейна).

«Профессиональная деятельность в ВОИС позволяет повысить компетенцию» (Ив Нгубею, старший координатор программы Регионального бюро для Африки).

«Я имею возможность заниматься тем, что я искренне люблю» (Гленн МакСтравич, руководитель Секции базы данных по брендам).

Преимущества работы в ВОИС

ВОИС стремится быть привлекательным работодателем, предлагающим конкурентные условия труда, благоприятную рабочую среду, возможности для профессионального роста, гармоничную организацию трудовой деятельности и свободного времени.

Вознаграждение

Вознаграждение сотрудников категорий специалистов и директоров складывается из двух основных элементов: базового оклада и корректива по месту службы, который варьируется в зависимости от стоимости жизни в соответствующей стране. Корректив по месту службы прибавляется к базовому окладу, чтобы обеспечить одинаковый уровень жизни в разных местах.

Шкала окладов сотрудников категорий специалистов и директоров состоит из пяти классов для категории специалистов (от С-1 до С-5) и двух классов для категории директоров (Д-1 и Д-2) . Эта шкала применяется по всему миру в учреждениях общей системы Организации Объединенных Наций.

Сотрудники категории общего обслуживания нанимаются на местной основе, их труд оплачивается в соответствии с местной шкалой окладов .

Льготы и пособия

Сотрудники имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 30 дней за один полный год работы (продолжительность отпуска за неполный год рассчитывается пропорционально). Они участвуют в Объединенном пенсионном фонде сотрудников Организации Объединенных Наций и пользуются международной медицинской страховкой, которая включает стоматологические услуги.

Дополнительные льготы и пособия зависят от категории и класса и могут включать в себя:

• надбавку на иждивенцев
• субсидию на образование в школе и на получение первой университетской степени (компенсируется до 75% расходов)
• отпуск на родину для сотрудников и членов семей

• страхование жизни
• отпуск по беременности и родам / для отца / в связи с усыновлением/удочерением
• оплату путевых расходов и расходов на транспортировку имущества, субсидию при назначении на службу
• субсидию на аренду жилья

Как дистанционным сотрудникам работать после пандемии

За те месяцы, пока компании из-за неблагоприятной эпидемиологической обстановки трудились дистанционно, многие работодатели оценили удобства и преимущества работы из дома и обдумывают, как после окончания эпидемии организовать работу сотрудников. Пока проект поправок в Трудовой кодекс в главу о дистанционной работе проходит стадию обсуждения, рассмотрим, что можно сделать сейчас по действующим законам о труде.

Ситуация 1. Работник продолжает трудиться из дома, и ему не нужно являться в офис. Пандемия коронавирусной инфекции привела к тому, что словосочетание «удаленная работа» попало в официальные документы. Минтруд выпустил 23 апреля 2020 г. письмо № 14-2/10/П-3710, в котором разъяснял виды «гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции». К таким «гибким формам» были отнесены удаленная, дистанционная и надомная работа. Минтруд предложил переводить работников на удаленную работу временно, посредством издания приказа. Понятия удаленной работы в Трудовом кодексе нет, нет и детального регулирования таких трудовых отношений. Поэтому если компания намерена и после окончания самоизоляции предоставить работникам возможность работать из дома, рекомендуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам о дистанционной работе. Понятие «дистанционная работа» и регулирование дистанционной работы закреплено в главе 49.1 Трудового кодекса. Обязанности работников соответствуют понятию «дистанционная работа», если она выполняется вне офиса и для ее выполнения используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе интернет. В таких случаях рекомендуем по согласованию с работником перевести его постоянно или временно на дистанционную работу и описать в дополнительном соглашении все необходимые условия. Особенно важным вопрос оформления работы из дома может стать в случае спора между работником и работодателем.

Ситуация 2. Работник и работодатель после отмены ограничительных мер выбирают смешанную схему: работник будет приезжать в офис один – два раза в неделю, остальное время – работать из дома. Сейчас смешанная форма занятости напрямую не предусмотрена трудовым законодательством. Решить проблему можно двумя обходными путями:

1. По желанию работника (но ни в коем случае не под давлением работодателя) можно заключить два трудовых договора, разбив существующую ставку сотрудника на две части. По одному трудовому договору работник будет трудиться по основному месту работы дистанционно, например три дня в неделю. По другому договору с тем же работодателем он сможет работать по совместительству в офисе оставшиеся два дня.

2. Закон не запрещает вызывать в офис дистанционного работника для встреч с клиентами, совещаний, работы с оригиналами документов. Можно предусмотреть такие посещения офиса в дополнительном соглашении. Однако если сотрудник дистанционно работает из другого региона, может потребоваться оформление командировки, что повлечет за собой оплату проезда и проч.

Оба варианта далеки от идеала и могут вызвать вопросы как у сторон трудовых отношений, так и у проверяющих органов. В проекте поправок к Трудовому кодексу от партии «Единая Россия» содержатся положения о «частичной удаленной занятости». Будем надеяться, что в скором времени у нас появится возможность напрямую в трудовом договоре устанавливать график работы, включающий как дни работы дома, так и дни обязательного присутствия в офисе.

Ситуация 3. Работник и работодатель договорились устно о возможности работать из дома несколько дней в неделю, не заключая дополнительного соглашения.

Такое решение опасно как для сотрудника, так и для работодателя. Например, работодатель может попасть в сложную правовую ситуацию в случае, если подчиненный получит травму в день работы из дома. А сотрудник серьезно рискует, работая не в офисе. Неявка по устной договоренности может быть расценена как прогул. Если работодатель правильно оформит такую неявку и наложит дисциплинарное взыскание (например, увольнение), шансы отстоять свою позицию в суде у работника будут невелики, так как согласно трудовому договору он должен исполнять обязанности в офисе работодателя.

Ситуация 4. Из-за закрытия границ по причине пандемии некоторые работники оказались за границей и работают удаленно. Прямого запрета на дистанционную работу из-за границы в Трудовом кодексе нет, и Минфин России в ряде писем (например, от 08. 05.2019 № 03-04-05/33559) считает, что такая конструкция возможна с точки зрения налогового права.

Однако Минтруд придерживается диаметрально противоположной точки зрения. Он в письме от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245 указал, что заключить договор о дистанционной работе с гражданином России, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые работают за пределами России, невозможно. Потому что законы о труде действуют только на территории России. Минтруд предложил заключать с людьми, находящимися за границей, гражданско-правовые договоры, например договоры оказания услуг.

Однако сложившаяся ситуация экстраординарна: работники оказались за границей вопреки воле обеих сторон. Они могут работать удаленно, но физически не могут вернуться в Россию.

Возможный выход – работник пишет заявление о длительном отпуске (ежегодном оплачиваемом или за свой счет) и заключает с работодателем гражданско-правовой договор на время вынужденного нахождения за границей. Правда, такой вариант нарушает права работника.

Ситуация 5. Работник хочет после окончания пандемии уехать надолго за границу и выполнять свои обязанности, находясь там, или же работодатель хочет принять на работу человека, находящегося за границей. Мы рекомендуем заключить гражданско-правовой договор, предварительно завершив трудовые отношения.

Работа в Южно-Сахалинске, поиск сотрудников и публикация вакансий – Работа.сах.ком

Любая специализация Автосервис, автобизнес Бухгалтерия, финансы, банки Временная работа ИТ, интернет Кадровые службы, HR Коммунальное хозяйство Культура, искусство Маркетинг, дизайн, PR Медицина, фармация Морские специальности Недвижимость Нефть, газ Образование, воспитание Офисный персонал Производство, промышленность Рабочие специальности СМИ, издательство, полиграфия Службы безопасности, охрана Спорт, красота Строительство, эксплуатация зданий Сфера обслуживания Телекоммуникации и связь Торговля, продажи Транспорт, перевозки Туризм, гостиничное дело Управление, топ-менеджмент Юриспруденция

Сотрудники Natura Siberica заявили, что работа в компании встала из-за проблем с ПО — Газета.

Ru

16 августа 2021, 18:53

Прослушать новость

Остановить прослушивание

У сотрудников Natura Siberica перестало работать программное обеспечение, рассказал «Газете.Ru» источник в компании. По его словам, из-за этого у них встала вся работа. Причиной стали действия новых айтишников, сказал собеседник.

«Сотрудники в понедельник с утра попытались выполнять свои рабочие обязанности, но обнаружили, что не могут войти в систему 1С. Остановились все платежи, перемещение грузов и товаров, вообще вся работа встала, — рассказал источник. — Новые айтишники, какая-то компания на аутсорсе, которые с четверга сидят в офисе, попытались получить доступ к серверу и для этого сбросили пароль администратора. В результате система лицензирования 1С потребовала перерегистрацию и до этого момента работа оказалась заблокирована».

По его словам, сотрудники начали «отваливаться от баз», из-за этого стало невозможно проводить оплаты, перемещать грузы, а бухгалтерия «вообще работает на пределе», пытаясь перевести первоочередные платежи – зарплаты и налоги – с единственного оставшегося у них счета.

«На горячей линии, по которой отвечают новые айтишники, говорят нашим сотрудникам, что поломка 1С — это саботаж с нашей стороны, что является ложью. Периодически нам звонят магазины в регионах, которые тоже выбивает из системы. Магазин в Курске уже несколько дней не может восстановить свою работу», — добавил источник.

В компании Natura Siberica на днях разгорелся корпоративный конфликт из-за смены руководства, которое произошло после смерти основателя компании – Андрея Трубникова. Сотрудники отказались работать под началом нового президента Сергея Буйлова. В пятницу, 13 августа, они заявили, что первой жене предпринимателя Ирине Трубниковой и ее сыну Дмитрию, а также «ведущим сотрудникам», заблокировали пропуска. В здании находились посторонние люди. Сотрудники сравнили происходящее с «рейдерским захватом» и вышли на стихийный митинг у входа в офис. Сергей Буйлов позднее заявил, что новое руководство ограничило доступ в ночное время ряду топ-менеджеров, которые якобы препятствовали законной деятельности в интересах компании и ее наследников.

Подробнее о конфликте – материале «Газеты.Ru».

Как работать со сложными сотрудниками? Советы и рекомендации руководителю?

Успех коллектива во многом зависит от личного успеха руководителя: сможет он управлять своими подчинёнными, или нет? Сегодня поговорим о том, как справиться с проблемными сотрудниками – а с ними, уверены, встречался каждый управленец.

Три базовых компетенции руководителя

Авторитет руководителя, его способность к управлению людьми в принципе, держится на трёх основных качествах.

Профессионализм и глубокое знание своей специальности

Очень важно, чтобы управленец мог разговаривать со своими сотрудниками на одном языке. Для этого необходимо разбираться в специфике бизнеса, держать руку на пульсе, искать возможности для применения новых технологий и подходов. Эффективно руководить направлением, не разбираясь в нём, почти невозможно – подчинённые будут чувствовать слабость начальника.

Умение грамотно делегировать полномочия

Способность передать свои полномочия с плюсом для работы важна по двум причинам. Во-первых, у вас появится больше времени на другие дела. Во-вторых, сотрудники будут видеть, что вы им доверяете и действительно считаете их командой – это помогает завоевать уважение коллектива.

Корректность и сдержанность

Обратная связь – это важно, но она должна быть конструктивной. Постоянная критика и негатив со стороны руководителя способны превратить самого спокойного и продуктивного сотрудника в проблемного, поэтому очень важно держать себя в руках и оставаться корректным в любых ситуациях.

Гармонично развивая эти три компетенции, Вы упрочите свои позиции в компании, и проблемных сотрудников сразу же станет меньше. Кстати, об этом…

Как уменьшить число проблемных работников?

Перед тем, как работать со сложными сотрудниками, важно попробовать уменьшить их число. Для этого хорошо подходят два инструмента:

• Личный пример. Отношение людей к работе во многом зависит от того, как Вы относитесь к этой работе. Постарайтесь стать примером для подражания: работайте ответственно, демонстрируйте высокую мотивацию, следуйте всем собственным правилам – и сотрудники пойдут за Вами;
• Поощрения и наказания. С этими методами знакомы все, но здесь есть важный момент: объективность. Когда сотрудники видят, что хорошая работа всегда поощряется, а плохая всегда наказывается, они начинают выполнять свои обязанности лучше. Чтобы эту объективность продемонстрировать, рекомендуем в таких решениях опираться не на личные впечатления, а на непредвзятую статистику – например, на отчет «Рейтинг сотрудников» системы учета рабочего времени Kickidler.

Выстроили схему работы по этим двум советам? Отлично, переходим к следующему этапу.

Убираем «расхолаживающих» сотрудников

Почти в любой «проблемной группе» есть центральный элемент, человек, благодаря которому эта группа появилась. Сложность в том, что такой центр не всегда очевиден:

• Иногда коллектив расхолаживает человек, который явно негативно относится к работе и выполняет её спустя рукава. Это самый простой и очевидный пример;
• Иногда «центром отвлечения» напротив становится один из самых эффективных работников: он всегда позитивен, всё успевает, всегда готов поддержать шуткой или беседой… и этим мешает остальным сотрудникам, отвлекает их;
• Иногда проблема в сплетнях: человек распускает слухи и настраивает коллег друг против друга.

В любом случае, если у вас «проблемным» является целый отдел, ищите центральный элемент. Потом постарайтесь провести с этим человеком разъяснительную беседу или персональную работу – попробуйте снизить его негативное влияние на коллектив. Если это не помогает, то, к сожалению, придётся с таким работником расставаться.

Схема индивидуальной работы

И, наконец, о том, как работать с конкретным «сложным» сотрудником. Процесс такой работы всегда индивидуален, но общая схема примерно одна и та же:

1. Постарайтесь понять: в чём причина «сложностей»? Компетентность, психологические особенности, трудности в семье? 
2. Проведите разъяснительную беседу. Будьте конструктивны – покажите, что понимаете сотрудника с его проблемами, но переживаете за компанию. Предложите ему помощь, постарайтесь сформировать комфортные для всех условия труда;
3. Если «пряник» и беседа не помогает, аккуратно переходите к санкциям – и снова сопроводите их разъяснительной беседой;
4. Если человек по-прежнему не идёт на контакт, начинайте искать ему замену.

Это простая схема, но она действительно работает. Главное – это опираться в подобных ситуациях не на личное мнение, а на объективные данные: статистику и отчёты по рабочему времени. Такой подход более прозрачен и понятен, а также не позволяет «сложному» работнику сослаться на то, что дело в вашей личной к нему неприязни.

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Как заставить сотрудников работать эффективнее

Если спросить любого руководителя, какие цели он перед собой ставит, то среди них обязательно будет повышение работы сотрудников. Всегда есть желаемый уровень продуктивности компании и отдела и имеющийся уровень, который отличается от желаемого, и это не 10–20%. Руководители хотят, чтобы их указания выполнялись неукоснительно, сотрудники проявляли инициативу, трудовое рвение, удивляли его своей продуктивностью и прорывными идеями. Часто руководители сравнивают сотрудников с собой и считают, что если сам руководитель может работать качественно и продуктивно, то ничего не мешает и сотрудникам работать так же, нужно только найти идеального. Есть и другая крайность: руководители, разочаровавшись в человечестве, не ждут ничего хорошего от сотрудников и только ужесточают штрафы, в результате получают текучку. Как же организовать работу так, чтобы сотрудники работали эффективно, при этом чтобы эффективность держалась не на палочном методе?

Для начала определимся, что такое эффективность. Как мы можем понять, работает человек с полной отдачей или способен на большее? Следует разграничивать понятия нормы и личной эффективности. Норма — это некий усредненный показатель, являющийся приемлемым для любого сотрудника той или иной должности. Разумеется, речь идет о массовых профессиях, таких, как менеджер по продажам или сотрудник, результат которого определяется количеством сделанных за день операций, изделий и пр. Но способности людей разные, и для кого-то средний показатель легко достижим, а для другого дается сильным напряжением. В таких случаях устанавливают разные уровни производительности и увязывают материальную мотивацию со степенью выполнения нормативного показателя. Но есть много профессий, для которых сложно определить такой показатель. И тогда нужно исходить из задач, стоящих перед подразделением или перед конкретным сотрудником и от того, прилагает ли сотрудник все силы для их достижения.

На эффективность работы сотрудника влияют несколько факторов:

• Соответствие способностей сотрудника задачам, которые перед ним ставятся. Если сотрудник творческий, то нужно учитывать эту специфику его личности и предлагать ему творческую работу. Малокоммуникабельный человек будет плохо справляться с задачами, требующими общения и т. д. Компетенции сотрудников и соответствие их той или иной должности — отдельная задача, которую вполне успешно решает квалифицированный менеджер по подбору персонала.
• Понимание сотрудником целей компании, ее места на рынке и как успех компании зависит от его личного вклада, структуры компании, функций различных подразделений.
• Ясное понимание сотрудником своих задач, чего конкретно от него ждут, каковы критерии успешности.
• Комфорт на рабочем месте, уровень шума, наличие всего необходимого. Уровень комфорта для разных людей также может быть разным. То, что обязательно для одного, безразлично для другого. Иногда человек может не отдавать себе отчет в том, что на него плохо влияет, например, рабочее пространство open space или невозможность делать перерывы, кроме перерыва на обед.
• Хорошие отношения в коллективе. Во время становления бизнес-культуры в России некоторые компании не поощряли дружеских отношений между сотрудниками. Но практика показала, что такие эксперименты чреваты текучестью кадров, а в дружеской атмосфере работается лучше.
• Мотивация. Сотрудник должен понимать, что он получит за то, что 8 часов в день (а с дорогой и больше) отдает работе. Есть разнообразные факторы, которые мотивируют сотрудников. И нужно понимать, что для каждого человека этот набор разный. Основные факторы мотивации: денежное вознаграждение, развитие и обучение, уважение, работа в коллективе, желание заниматься определенным делом, работа в уважаемой компании и пр.

Вот основные способы повышения индивидуальной эффективности сотрудников.

• Грамотная постановка задачи. Задача, которая ставится перед сотрудником, должна быть ему по силам, он должен быть готов ее выполнить и должен понимать, как его часть работы влияет на достижение целей подразделения и всей компании.
• Доверие. Когда компания доверяет своим сотрудникам и советуется с ними по поводу выполнения той или иной задачи, это также может мотивировать их на высокие результаты.
• Вдохновляющая задача. Иногда на сотрудников мобилизующе влияют высокие, амбициозные цели, которые являются вызовом для них.
• Контроль. Жесткий контроль может быть отталкивающим фактором, так же, как и низкий уровень контроля, который сотрудниками может восприниматься как свидетельство неважности и ненужности своей работы. Но наличие контроля обязательно, и иногда сам факт того, что работа контролируется, мотивирует сотрудников проявлять себя с лучшей стороны.
• Ответственность. Каждый сотрудник должен понимать, где его область ответственности и какие будут последствия в случае, если он не будет справляться со своими обязанностями.
• Поощрение. Сотрудники должны знать не только отрицательные, но и положительные последствия хорошей работы. Невнимание к выдающимся результатам приводит к тому, что сотрудники делают только необходимое. Поощрения могут быть разными: начиная от благодарности на глазах всего коллектива и заканчивая ценными бонусами. Но в любом случае поощрение не должно быть формальным, иначе оно не будет иметь мотивирующего эффекта. Особенно ценится сотрудниками, когда поощрение носит личный характер.
• Понимание карьерных перспектив. Когда сотрудники понимают, от чего зависит их карьерный рост, они готовы прикладывать силы к более быстрому продвижению, что сказывается на эффективности.
• Обучение. Если сотрудники получают инструменты повышения эффективности в виде новых знаний, они с удовольствием используют их на благо своё и компании.
• Установление индивидуального графика. Возможность сдвинуть начало рабочего дня или установить неполную рабочую неделю в соответствии с личными обстоятельствами воспринимается сотрудником как внимание к его запросам и может способствовать повышению производительности труда.
• Возможность исправить ошибку. Если сотруднику указали на ошибку и есть возможность ее исправить, то стоит позволить ему попытаться реабилитироваться, прежде чем накладывать взыскание. Как правило, сотрудники стараются исправить ситуацию и ценят такое доверие.

Что касается методов повышения эффективности, которые повлияют на весь коллектив сразу, то это могут быть такие инструменты:

• Соревнование. Когда объявляются критерии, понятные для всех, и предполагаются мотивирующие призы, весь коллектив включается в соревнование, которое при правильной организации не только повышает эффективность, но и оздоравливает моральный климат в коллективе.
• Снижение уровня стресса, удаление демотивирующих факторов. Таким фактором может быть сотрудник, который плохо влияет на моральный климат, обилие отчетов, слишком жесткий контроль, сложная процедура согласования, «лишний» руководитель, чрезмерное количество обслуживающего персонала, нерегулярность зарплат и т. п.
• Внедрение корпоративных стандартов. Когда руководство декларирует, что является приемлемым и желательным, а что запрещено, чтобы сотрудники не строили догадки насчет критериев оценки их работы, это всегда хорошо сказывается на дисциплине, а следовательно, и на эффективности.
• Оптимизация распределения нагрузки. Когда сотрудники видят, что один перегружен, а другой бездельничает, это плохо влияет на климат в коллективе. При малейшем подозрении на такой дисбаланс нужно проводить пересмотр обязанностей сотрудников.
• Коллективные формы поощрения. Например, за достижение компанией высоких результатов за период руководство может организовать внеочередной выезд на природу.
• Упорядочивание документооборота. Внедрение разумных регламентов, должностных инструкций, режима коммерческой тайны устраняют недопонимание сотрудниками процедур компании и приводит к увеличению эффективности.
• Внедрение системы учета рабочего времени. Как мы уже отмечали, сам факт контроля (но не чрезмерного) позитивно действует на коллектив и исключает 90% нарушений.
• Прозрачная, работающая система бонусов. Если в организации сложная система расчета зарплаты, настолько, что сотрудники не понимают, как они могут заработать больше, это разлагающе действует на производительность и трудовую дисциплину. И наоборот, если сотрудники понимают, как они могут повлиять на размер своей зарплаты, и их ожидания оправдываются, то эффективность труда возрастает.
• Проведение аттестаций персонала. Это хорошее дополнение к системе обучения. Если после обучения и последующей аттестации сотрудник получает повышение оклада или новую должность, то он будет прикладывать усилия для получения новых навыков.
• Справедливые взыскания. Как ни странно, но это также хороший инструмент повышения эффективности труда. Коллектив должен понимать, что некачественное выполнение своих обязанностей неизбежно приводит ко взысканию.
• Обновление оборудования, улучшения условий труда, размещение кофейного автомата, другие улучшения бытовых условий имеют разовый эффект. Поэтому небольшие улучшения следует периодически практиковать.
• Размещение в рабочем помещении ящика для обращений к руководству, в который можно отправлять как именные, так и анонимные сообщения. Иногда такой способ помогает предотвратить конфликт или выявить фактор, влияющий на эффективность работы. Сотрудники не всегда готовы выносить свои предложения гласно, иногда комфортнее предложить идею анонимно, чтобы при положительной реакции назвать себя. Также это удобный способ выявления демотивирующих факторов.
• Соцсети как возможность выпустить пар. Некоторые компании категорически запрещают пользоваться соцсетями во время работы. Но если сотрудники в целом адекватны, то они не будут злоупотреблять непродуктивными видами деятельности, а возможность ненадолго переключиться поможет справиться с напряженным темпом работ.

Программный комплекс StaffCop Enterprise для контроля действий пользователей и событий системы может существенно помочь руководителям в нелегком деле повышения эффективности работы сотрудников.

Учет рабочего времени. Как мы уже отмечали, факт контроля способствует снижению количества нарушений. Система StaffCop регистрирует приходы и уходы сотрудников, опоздания, переработки, длительность и количество перерывов. Фиксируется работа в программных приложениях и на сайтах. Одни приложения и сайты маркируются как продуктивные, другие — как непродуктивные. Приложения и сайты, никак не маркированные, попадают в разряд нейтральных. Чем лучше настроена система, тем меньше количество нейтральных приложений и сайтов. Нахождение сотрудника за компьютером отслеживается по маркерам активности, которыми являются движения мышкой и нажатия на клавиши клавиатуры. На результирующем ленточном графике видны промежутки, занятые разными видами деятельности и простои. Можно смотреть индивидуальные графики каждого сотрудника, а можно группировать их по подразделениям. По прошествии определенного периода можно получить статистику наиболее часто опаздывающих сотрудников и наиболее опаздывающего подразделения. Также программа фиксирует переработки и дает возможность точно определить их количество.

Распределение нагрузки между сотрудниками. Система StaffCop фиксирует не только переработки, но и движение информации внутри компании. Можно увидеть затыки электронного документооборота, выполнение KPI, лишние процедуры. Таким образом, система позволяет видеть наиболее перегруженных сотрудников и на основании этой информации оптимизировать бизнес-процессы.

В системе StaffCop реализован контроль мессенджеров и сквозной поиск по ключевым словам. Настройка на «конфликтные» слова позволяет вычленить общение сотрудников «на повышенных тонах», что может быть основанием для дальнейшего разбирательства. За этим может таиться конфликт или халатное отношение к своим обязанностям, а также нарушение корпоративных стандартов поведения и общения с клиентами. С помощью этого механизма можно также контролировать качество обслуживания клиентов.

Контроль рабочего времени с помощью StaffCop удобно настраивается, отчеты быстро формируются и выдаются, статистика выдается в наглядном виде, который, к тому же, можно выбирать. Гибкие настройки позволяют вводить индивидуальные критерии и компановать результаты исходя из текущих задач.

Повышение эффективности труда — непростая, но решаемая задача. Но стоит отметить, что действия по повышению эффективности должны быть системными и комплексными, тогда они дадут устойчивый заметный результат.

Не позволяйте сотрудникам выбирать дни WFH

Совершенно очевидно, что по мере того, как экономика США восстанавливается после мер предосторожности Covid, многие организации будут преследовать гибридное будущее, в котором сотрудники будут работать в одни дни в офисе, а в другие — дома. Хотя некоторые менеджеры могут быть склонны позволить сотрудникам выбирать свое расписание, автор рекомендует не применять этот подход по двум причинам. Во-первых, это проблема управления гибридной командой, которая может создать офисную группу внутри и домашнюю внешнюю группу.Вторая проблема — это риск разнообразия. Текущие исследования показывают, что молодые женщины с детьми дома, скорее всего, захотят работать из дома постоянно. Предыдущее исследование автора показало, что у сотрудников WFH уровень продвижения по службе через 21 месяц был на 50% ниже, чем у их офисных коллег. Лучшее решение для менеджеров — решить, в какие дни их команда должна проводить WFH, а в какие — все должны быть в офисе.

По мере того, как штаты США и федеральное правительство начинают отменять ограничения на Covid-19, а компании и работники начинают утверждать свои планы возвращения в офис, становится очевидным один момент: будущее работы на дому (WFH) гибридное.В ходе исследования с моими коллегами Хосе Мария Барреро и Стивена Дж. Дэвиса, а также обсуждений с сотнями менеджеров из разных отраслей я обнаружил, что около 70% фирм, от крошечных компаний до крупных транснациональных корпораций, таких как Google, Citi и HSBC , планирую перейти к какой-либо форме гибридной работы.

Но еще один вопрос спорный: какой у рабочих должен быть выбор в этом вопросе?

С одной стороны, многие менеджеры увлечены тем, что их сотрудники сами определяют свой график.С мая 2020 года мы ежемесячно опрашиваем более 30 000 американцев, и данные нашего исследования показывают, что после пандемии 32% сотрудников говорят, что никогда не хотят возвращаться к работе в офисе. Часто это сотрудники с маленькими детьми, которые живут в пригороде, для которых дорога на работу болезненна, а дом может быть довольно приятным. С другой стороны, 21% говорят нам, что никогда больше не хотят работать из дома. Часто это молодые одинокие сотрудники или пустующие ночлежки в квартирах в центре города.

Учитывая такие радикально разные взгляды, кажется естественным позволить им выбирать.Один менеджер сказал мне: « Я отношусь к своей команде как к взрослым. Они сами решают, когда и где им работать, если они выполняют свою работу. ”

Но другие поднимают две проблемы — опасения, которые после разговоров с сотнями организаций за последний год заставили меня изменить свой совет с поддержки на выступление против того, чтобы сотрудники выбирали свои собственные дни WFH.

Одна из проблем — управление гибридной командой, в которой одни люди находятся дома, а другие — в офисе. Я слышу бесконечную тревогу по поводу того, что это приведет к созданию офисной группы внутри и дома вне группы.Например, сотрудники дома могут видеть взгляды или шепот в конференц-зале офиса, но не могут точно сказать, что происходит. Даже когда фирмы пытаются избежать этого, требуя от офисных сотрудников принимать видеозвонки со своих рабочих мест, домашние сотрудники говорят мне, что они все еще могут чувствовать себя изолированными. Они знают, что после окончания встречи люди в офисе могут поболтать в коридоре или пойти вместе выпить кофе.

Вторая проблема — это риск разнообразия. Оказывается, тот, кто хочет работать из дома после пандемии, не случаен.В нашем исследовании мы обнаружили, например, что среди выпускников колледжей с маленькими детьми женщины хотят работать из дома полный рабочий день почти на 50% больше, чем мужчины.

Это вызывает беспокойство, учитывая доказательства того, что работа из дома, в то время как ваши коллеги находятся в офисе, может нанести серьезный ущерб вашей карьере. В исследовании 2014 года, которое я проводил в Китае в крупной многонациональной компании, мы случайным образом разделили 250 добровольцев на группу, которая работала удаленно четыре дня в неделю, и другую группу, которая оставалась в офисе полный рабочий день. Мы обнаружили, что у сотрудников WFH уровень продвижения по службе через 21 месяц был на 50% ниже, чем у их офисных коллег. Этот огромный штраф за продвижение WFH перекликается с комментариями, которые я слышал на протяжении многих лет от менеджеров. Они часто признавались, что надомные сотрудники в их командах не участвуют в продвижении по службе, потому что не имеют связи с офисом.

Сложив это, вы можете увидеть, как предоставление сотрудникам возможности выбирать свое расписание WFH может способствовать кризису разнообразия. Все одинокие молодые люди могут приходить в офис пять дней в неделю и раскручивать фирму, в то время как сотрудники с маленькими детьми, особенно женщины, которые выбирают WFH несколько дней в неделю, сдерживаются.Это было бы одновременно потерей разнообразия и юридической бомбой замедленного действия для компаний.

Итак, я передумал и начал советовать фирмам, что менеджеры должны решить, в какие дни их команда должна проводить WFH. Например, если менеджер выберет WFH в среду и пятницу, все будут приходить в другие дни. Единственным исключением должны быть новые сотрудники, которые должны приходить на дополнительный рабочий день каждую неделю в течение их первого года, чтобы наладить связь с другими новичками.

Конечно, фирмам, которые хотят эффективно использовать свои офисные помещения, необходимо централизованно управлять тем, какие команды в какие дни приходят.В противном случае здание будет пустым в понедельник и пятницу — когда все хотят проводить ВФГ — и переполнено в середине недели. Чтобы стимулировать координацию, компании также должны следить за тем, чтобы команды, которые часто работают вместе, работали в офисе не менее двух дней.

Пандемия начала революцию в том, как мы работаем, и наши исследования показывают, что это может сделать компании более продуктивными, а сотрудников — более счастливыми. Но, как и во всех революциях, в этом сложно ориентироваться, и компаниям необходимо руководство сверху, чтобы их рабочая сила оставалась разнообразной и действительно инклюзивной.

Что сотрудники говорят о будущем удаленной работы

По мере того как организации смотрят на постпандемическое будущее, многие планируют гибридную виртуальную модель, сочетающую удаленную работу и время в офисе. Это разумное решение следует за устойчивым увеличением производительности во время пандемии.

Но несмотря на то, что продуктивность, возможно, выросла, многие сотрудники сообщают о том, что чувствуют беспокойство и выгорают. Если руководители не устранят источники беспокойства сотрудников, рост производительности в стиле пандемии может оказаться неустойчивым в будущем.Это потому, что известно, что беспокойство снижает удовлетворенность работой, отрицательно влияет на межличностные отношения с коллегами и снижает производительность труда.

Результаты нашего опроса ясно показывают источник беспокойства: сотрудники чувствуют, что еще не слышали достаточно о планах своих работодателей в отношении рабочих условий после COVID-19. Организации, возможно, объявили о своем общем намерении внедрить гибридную виртуальную работу в будущем, но, по словам сотрудников, слишком немногие из них поделились подробными рекомендациями, политиками, ожиданиями и подходами.А отсутствие информации, имеющей отношение к удаленному, беспокоит сотрудников.

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Правильное решение гибридной работы: что говорят сотрудники»

По мере того, как руководители организаций прокладывают путь к постпандемическому миру, им необходимо чаще общаться со своими сотрудниками, даже если их планы еще не окончательно утвердились. Организации, которые разработали , сформулировали более конкретные политики и подходы для будущего рабочего места, заметили рост благосостояния и производительности сотрудников.

Приведенные ниже диаграммы исследуют результаты нашего опроса и проливают свет на то, чего сотрудники хотят от будущей работы.

Хотите узнать больше о нашей практике организации?

Ощущение включено. Даже общение на высоком уровне о рабочих условиях после COVID-19 повышает благосостояние и продуктивность сотрудников. Но в организациях, предлагающих более подробные и актуальные для удаленного доступа политики и подходы, наблюдается больший рост. Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в более подробное общение, почти в пять раз чаще сообщают о повышении производительности. Поскольку общение о будущем может повлиять на результаты работы сегодня, лидерам следует подумать о том, чтобы увеличить частоту обновлений для своих сотрудников — как для того, чтобы поделиться тем, что уже принято, так и для того, чтобы сообщить о том, что все еще остается неуверенным.

Нарушение связи. Ценным, поскольку подробное видение постпандемической работы может быть для сотрудников, 40 процентов из них говорят, что они еще не слышали о или видении от своих организаций, а еще 28 процентов говорят, что то, что они слышали, остается расплывчатым.

Беспокойство на работе. В организациях, которые расплывчато или совсем не сообщают о будущем постпандемической работы, почти половина сотрудников говорят, что это вызывает у них беспокойство или беспокойство. Известно, что тревога снижает производительность труда, снижает удовлетворенность работой и, помимо прочего, негативно влияет на межличностные отношения с коллегами. Для мировой экономики потеря производительности из-за плохого психического здоровья, включая тревогу, может достигать 1 триллиона долларов в год.

Выгорание. Отсутствие четкой информации о будущем постпандемической работы также способствует выгоранию сотрудников. Почти половина опрошенных сотрудников заявили, что ощущают некоторые симптомы переутомления на работе. Это может быть заниженной оценкой, поскольку сотрудники, испытывающие выгорание, с меньшей вероятностью откликнутся на запросы опроса, а наиболее измученные люди, возможно, уже покинули рабочую силу — как и многие женщины, которые непропорционально сильно пострадали от кризиса COVID-19. .

Поделиться подробнее. Выгорание особенно ярко проявляется у людей, испытывающих беспокойство из-за недостатка организационной коммуникации. Эти сотрудники почти в три раза чаще сообщали о том, что они обессилены. Очевидная рекомендация для руководителей организаций: делитесь с сотрудниками больше, даже если вы не уверены в будущем, чтобы помочь улучшить благополучие сотрудников сейчас.

Сотрудникам нужна гибкость. Итак, как организации помогают своим обеспокоенным и измученным сотрудникам? Один из способов — узнать, чего хотят сотрудники в будущем. Более половины сотрудников заявили нам, что хотели бы, чтобы их организации внедрили более гибкие гибридные модели виртуальной работы, в которых сотрудники иногда работают локально, а иногда работают удаленно. Гибридная модель может помочь организациям максимально использовать таланты, где бы они ни находились, снизить затраты и повысить эффективность организации.

Талант в опасности. Фактически, более четверти опрошенных сообщили, что они подумали бы о смене работодателя, если бы их организация полностью вернулась к работе на месте. Конечно, даже те сотрудники, которые заявляют, что могут уволиться, в конечном итоге могут решить остаться, в зависимости от политики, которую в конечном итоге принимают компании, наличия рабочих мест с такой же или более высокой ставкой заработной платы и роли автоматизации в переносе задач, которые выполняют люди.

Остаться дома. При описании гибридной модели будущего более половины государственных и корпоративных служащих сообщают, что после окончания пандемии они хотели бы работать из дома не менее трех дней в неделю. Во всех регионах США сотрудники больше всего заинтересованы в доступе к удаленной работе, и почти треть заявили, что хотели бы работать удаленно полный рабочий день.

Что говорят родители. Сотрудники с маленькими детьми, скорее всего, предпочтут гибкое рабочее место, и только 8% предполагают, что в будущем они хотели бы видеть полностью локальную модель. Сотрудники без детей до 18 лет почти в три раза чаще предпочитают работу на месте, но большинство по-прежнему предпочитают более гибкие модели.

Надежды и опасения. По всем направлениям сотрудники хотят, чтобы организации уделяли больше внимания гибкости, конкурентоспособной компенсации и благополучию после того, как пандемия закончится, и, наоборот, они обеспокоены тем, что будущее работает, независимо от того, начнется ли оно. сайт или удаленный, отрицательно повлияет на эти потребности. Сотрудники также опасаются, что работа на месте приведет к увеличению шансов заболеть, а удаленная работа уменьшит общность и сотрудничество между коллегами.

Вопросы политики. Какие условия работы и соответствующие политики, по мнению сотрудников, приведут к наивысшему уровню благополучия, социальной сплоченности и производительности? Более трети респондентов указали четкие часы и ожидания от сотрудничества в своей пятерке основных политик; несколько других политик совместной работы, включая технологии, позволяющие сотрудникам на местах подключаться к удаленным собраниям, и инструкции по документации, также получили значительную поддержку. Инструменты для совместной работы и обучение этим инструментам также высоко ценятся сотрудниками, как и компенсация за установку удаленного офиса.Между тем политики микроподключения — от небольших командных мероприятий до стратегии прослушивания и реагирования — были главными политиками для более четверти всех респондентов.

LinkedIn позволяет сотрудникам работать полностью удаленно, избавляя от ожиданий в офисе

Логотип LinkedIn Corporation показан в Маунтин-Вью, Калифорния, США.S. 6 февраля 2013 г. REUTERS / Роберт Гэлбрейт // Фото из файла

НЬЮ-ЙОРК, 29 июля (Рейтер) — LinkedIn позволит сотрудникам выбрать удаленную работу на полный рабочий день или гибридный вариант по мере того, как офисы открываются постепенно, главный кадровый директор Об этом агентству Reuters сообщила Теуила Хэнсон.

Эта новая политика представляет собой отход от первоначального указания в октябре прошлого года о том, что профессиональный сайт социальной сети Microsoft Corp (MSFT.O) будет ожидать, что сотрудники будут работать из офиса в 50% случаев, когда будут отменены ограничения на пандемию COVID-19.

Обновленная политика, предлагающая гибкость для удаленной работы полный рабочий день или работы в офисе неполный рабочий день, будет применяться к глобальной рабочей силе LinkedIn, насчитывающей более 16 000 сотрудников.

«Мы ожидаем, что мы определенно увидим больше удаленных сотрудников, чем то, что мы видели до пандемии», — сказал Хэнсон в интервью в среду перед объявлением, добавив, что некоторые рабочие места потребуют работы в офисе.

Хэнсон сказал, что LinkedIn в настоящее время не требует, чтобы сотрудники делали прививку от COVID-19, чтобы вернуться в офис, в отличие от технологических компаний, таких как Facebook (FB.O) и Google, которые отреагировали на рост числа случаев COVID-19 в США, потребовав уколы. Twitter Inc (TWTR.N) закрывает свои недавно вновь открытые офисы из-за резкого увеличения числа случаев.

Сотрудники LinkedIn, которые переезжают в другое место, могут видеть, что их заработная плата корректируется с учетом местного рынка, на котором они базируются, сказал Грег Снаппер, директор по корпоративным коммуникациям.

ИТ-индустрия была одной из первых, кто разрешил сотрудникам работать из дома, когда COVID-19 поразил Соединенные Штаты в прошлом году. Но степень, в которой технологические компании принимают постоянную удаленную работу, сейчас расходится.

Apple Inc (AAPL.O) потребует, чтобы большинство сотрудников работали из офиса три дня в неделю, начиная с октября, в то время как Zillow Group Inc (ZG.O) и Reddit Inc позволят большинству сотрудников работать удаленно. Google ожидает, что 60% сотрудников компании Alphabet Inc (GOOGL.O) вернутся в офис хотя бы на полставки.

LinkedIn вновь открывает свои глобальные офисы, основываясь на показателях заражения COVID-19 в каждом месте.

Отчетность Даниэль Кэй; Под редакцией Авроры Эллис и Дэвида Грегорио

Наши стандарты: принципы доверия Thomson Reuters.

Неизвестные причины, по которым сотрудники не хотят, чтобы удаленная работа прекращалась.

Не секрет, что напряженность между сотрудниками и работодателями по поводу возвращения на рабочее место растет. Поскольку все больше работодателей настаивают на возвращении сотрудников в штат, сами рабочие занимают все более жесткую позицию. Опрос, проведенный FlexJobs в апреле 2021 года, показал, что 60% женщин и 52% мужчин уволились бы, если бы им не разрешили продолжать работать удаленно хотя бы часть времени. Шестьдесят девять процентов мужчин и 80% женщин заявили, что возможность удаленной работы является одним из их главных соображений при поиске новой работы.

«Официальные» причины, по которым они не хотят возвращаться на работу, хорошо задокументированы. Они более продуктивны. Когда вы добираетесь до работы, вам легче совмещать работу и жизнь по коридору. Но для некоторых причины более личные, и их трудно объяснить. Кто будет выгуливать собаку, которую они взяли во время пандемии? Они прибавили в весе, и им нужно покупать новую рабочую одежду. При мысли о том, что они весь день заперты в кабине, им хочется плакать.

Мы поговорили с несколькими людьми, которые поделились своими очень личными причинами, по которым они не хотят возвращаться на работу.(Из-за деликатного характера некоторых комментариев компания Fast Company разрешила некоторым лицам использовать псевдоним для защиты своей личности.)

«Мне нужно вздремнуть днем»

С 2013 года, когда Инцидент с рюкзаком привел к травме позвоночника, потребовавшей двух операций. Линн (имя изменено) страдает хронической болью и проблемами со сном. В результате она часто устает в течение дня и понимала, что не в лучшей форме, особенно после обеда, когда часто наступала усталость.

«Когда я нахожусь на собраниях, и люди задают мне вопросы, я не могу сразу ответить [или я] говорю неправильные вещи», — говорит она. Ей было неудобно говорить со своим начальником или коллегами о проблемах, с которыми она сталкивалась, и в последние годы она боролась с тревогой, депрессией и выпадением волос из-за проблем со сном. Но во время пандемии ей удалось скорректировать свой график, чтобы она могла вздремнуть во время обеденного перерыва и периодически отдыхать, когда ей это нужно. (Исследования показывают, что сон полезен для нашего мозга.)

С тех пор, как она работает из дома, ее продуктивность резко возросла, и ее начальник заметил это и начал хвалить ее за работу. Она чувствует себя острее и здоровее. По ее словам, сейчас ее больше всего беспокоит то, что ей придется отказаться от того баланса, который она наконец-то нашла.

«Я отказался бы от зарплаты ради удаленной работы»

Мелвин Гонсалес, сертифицированный бухгалтер (CPA) Inc and Go, веб-сайта для создания бизнеса в Интернете, сталкивается с дилеммой. «Я люблю свою карьеру, люблю свою работу и получаю потрясающие льготы, в том числе пожизненную пенсию, что очень редко встречается в сегодняшней рабочей силе», — говорит он.«Однако, как и все в жизни, есть цена, которую нужно заплатить: мои поездки на работу», — говорит он. Гонсалес путешествует по два часа в одну сторону, что в сумме составляет более 20 часов в неделю, просто добираясь до работы и с работы.

Гонсалес сказал, что никогда не задумывался о том, сколько времени он тратит на дорогу, пока во время пандемии он не работал из дома. жена и дети, и все еще делают свою работу.

Теперь, когда ему предстоит возвращаться в офис, он не готов отказаться от этого времени.Он и его коллеги поделились своими опасениями с работодателем, но он не думает, что удаленная работа по-прежнему будет вариантом. Он говорит, что даже готов отказаться от повышения, чтобы сохранить гибкость. «Это, безусловно, стало моей главной заботой при возвращении в офис», — говорит он. «Я верю, что мое настроение к работе изменится».

«Я выздоравливаю»

До начала пандемии Фрэнк (имя изменено) работал в элитном ресторане в Филадельфии. В то время его коллеги не знали, что он борется с алкоголизмом.Окружающая среда, где у него был свободный доступ к алкоголю и коллегам, которые любили выходить выпить после работы, мешала ему бросить курить.

Но, хотя многие увидели, что их проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами усилились во время изоляции пандемии, Фрэнк смог взять свою зависимость под контроль, говорит он. Теперь, когда ресторан снова возобновляет полноценное обслуживание и предлагает ему вернуться на свою старую работу, он обеспокоен тем, не поставит ли это под угрозу его выздоровление. «Большинство людей не выздоравливают, потому что не хотят менять свой образ жизни», — говорит он.Если он откажется вернуться на свою старую работу, денег будет мало, но он уверен, что справится с этим. «Я также не хочу признаваться всем своим коллегам, что я выздоравливающий алкоголик», — говорит он.

«Я не хочу отказываться от своей побочной суеты»

«Мое нежелание — это на самом деле альтернативные издержки поездок на работу», — говорит Шондра (вымышленное имя), специалист по связям с общественностью из Нью-Йорка. До того, как ее уволили в апреле 2020 года, она просыпалась в 6 утра, чтобы успеть собраться, погулять с собакой, поехать на работу и приступить к работе к 10 часам утра.м. После увольнения она начала подбираться к внештатной работе, которая оказалась прибыльной и которой она легко могла выполнять из дома.

У Шондры новый работодатель, но план относительно того, будут ли сотрудники возвращаться в офис на полную ставку, «очень неясен», — говорит она. На данный момент у нее достаточно времени, чтобы выполнить свои обязанности перед работодателем и поработать над своими внештатными проектами. Этого не будет, если она вернется в долгую поездку. К тому же, по ее словам, мысль о том, чтобы быть в общественном транспорте с таким количеством других людей, заставляет ее задуматься с точки зрения безопасности.

Она ждет, чтобы увидеть, что произойдет, но не хочет бросать внештатную работу, которая помогла ей пережить увольнение. «Это дало мне возможность соорудить красивое гнездовое яйцо на случай, если, не дай Бог, что-то подобное повторится снова», — говорит она. «Я не хочу упустить эту возможность из-за необходимости вернуться в офис на полную ставку».

Крупные технологические компании воюют с сотрудниками из-за удаленной работы

Увеличить / Офисы Apple в северной Калифорнии.

По всей территории Соединенных Штатов руководители крупных технологических компаний, таких как Apple, Google и Facebook, танцуют изящный танец с тысячами сотрудников, которые недавно убедились, что ежедневные поездки в офис являются пустым и неприемлемым требованием со стороны их работодатели.

Пандемия COVID-19 вынудила эти компании месяцами работать в основном с удаленной рабочей силой. А поскольку многие из них находятся в районах с относительно высоким уровнем вакцинации, летом стали звучать призывы вернуться в физический кабинет.

Но у тысяч высокооплачиваемых работников в этих компаниях этого нет. Многие из них не хотят возвращаться в офис на полную ставку, даже если они готовы делать это несколько дней в неделю. Рабочие даже указывают на то, насколько они эффективны, когда они находятся в полной удаленности, и используют это, чтобы задаться вопросом, почему они должны продолжать жить в дорогих городах, где расположены эти офисы.

Некоторые технические лидеры (например, Джек Дорси из Twitter) согласились, или, по крайней мере, они увидели надпись на стене. Они внесли постоянные или полупостоянные изменения в политику своих компаний, чтобы сделать частичную или даже полную удаленную работу нормой.Другие (например, Тим Кук из Apple) упорно трудятся, чтобы найти способ вернуть всех на свои места как можно скорее, несмотря на организованное сопротивление.

В любом случае культура работы в технологических компаниях, производящих все, от iPhone до поиска Google, подвергается серьезной трансформации.

Не началось в 2020 году

Евангелие будущего удаленной работы уже давно проповедуется преданными своему делу кадрами в Кремниевой долине и других центрах технологических стартапов.Влиятельные лица, писатели и гуру бизнес-консалтинга в течение многих лет говорили, что благодаря сегодняшним технологиям работа в офисе уйдет в прошлое.

Сторонники утверждают, что для сопротивления удаленной работе нет никакого очевидного оправдания, кроме своего рода ненадежности управления менеджментом. И в поддержку своей позиции они указывают на исследования, которые показывают, что некоторые сотрудники, выполняющие определенные виды работ, становятся более счастливыми и более продуктивными, когда возможна удаленная работа. Исследования также опровергают предположение о том, что продуктивность всегда ниже, когда удаленная работа является нормой.

Движение достигло своего апогея в конце 2000-х, когда в деловом мире охватывал оптимизм технических единорогов, и некоторым видным руководителям новой волны стартапов казалось, что эта идея нравится. Но удаленная работа столкнулась с серьезными неудачами. Примечательно, что Yahoo! — тогда известная как одна из самых удаленных крупных технологических компаний — изменила курс в начале 2010-х годов под руководством тогдашнего генерального директора Мариссы Майер, которая потребовала, чтобы огромное количество удаленных сотрудников переехало и появилось. на назначенных им столах.

Реклама

После этого и других подобных инцидентов в то время перемещение на удаленную работу стало тише.

Сторонники удаленной работы и представители бизнеса, казалось, пришли к компромиссу. Такие компании, как Google или Twitter, позволяли сотрудникам периодически работать из дома по мере необходимости (например, для ухода за больным ребенком или даже для случайного дня психического здоровья). Но в большинстве случаев культура диктовала, что рабочие не разыгрывают эту карту слишком часто.Удаленная работа была привилегией, а не правом, и сотрудники обычно не могли переезжать из городов, где базировались эти компании.

Поскольку цены на жилье стремительно росли, а движение транспорта в таких городах, как Сан-Франциско, Сиэтл, Лос-Анджелес и Остин, — и в результате усиливалось экономическое неравенство в этих местах, — все еще время от времени писали статьи, в которых, по сути, говорилось: «Ну что ж, может быть, некоторые из этих проблем были бы уменьшены, если бы руководители предприятий были более открыты для удаленной работы.«Но самое радикальное видение движения за удаленную работу, тем не менее, казалось мертвым.

И тут случилась пандемия.

Невольная революция

Компании, руководители которых давно заявляли, что удаленная работа никогда не будет работать, не остались без другого выхода. В традиционных компаниях движение за цифровую трансформацию резко ускорилось, чтобы удовлетворить потребности. А в некоторых технологических стартапах переход был настолько плавным, что многие сотрудники (и даже менеджеры) задавались вопросом, почему все это не было испробовано раньше.

Конечно, в некоторых технологических компаниях есть исключения. Например, крупные студии разработки игр изо всех сил пытались поддерживать прежний уровень продуктивности в новом удаленном способе работы, что приводило к задержкам или снижению качества некоторых выпусков. Но чаще всего изменения, внесенные в ответ на пандемию, заставляли людей поверить в то, что эта удаленная штука действительно может сработать.

Между угрозой будущих пандемий в густонаселенных городах и безумными ценами на жилье в технологических центрах, многие рабочие недавно начали строить планы эвакуации из таких мест, как Район залива, в поисках более дешевых и зеленых пастбищ — но с надеждой, что они смогут сохранить свои высокооплачиваемые рабочие места.

По данным Glassdoor, средняя зарплата программиста в дорогом технологическом центре Сан-Хосе, Калифорния, составляет 137 907 долларов. Поразительно, но этого недостаточно, чтобы финансировать всю американскую мечту в районе залива. Но если этот гипотетический инженер переедет в Сент-Луис или Тусон на эту зарплату, они смогут жить как члены королевской семьи.

Разделенное яблоко

Немногие технологические компании пережили столь широко разрекламированную драму по этому поводу, как Apple. Хотя многие сотрудники в штаб-квартире в Купертино и в других местах большую часть 2020 года работали из дома, генеральный директор Тим Кук в начале июня 2021 года написал сотрудникам по электронной почте, что изменение политики неизбежно.

Сотрудники должны будут возвращаться в офис не менее трех дней каждую неделю, начиная с сентября. Они также смогут работать полностью удаленно на срок до двух недель в год при условии получения одобрения руководства.

Реклама Затем сотрудники

распространили среди себя опрос, чтобы выявить, что полномочия Кука расходятся с тем, что они хотели или ожидали, согласно сообщению Зои Шиффер из The Verge.Девяносто процентов из 1749 респондентов заявили, что они «полностью согласны» с тем, что «варианты работы с гибким местоположением — очень важный вопрос для меня». Рабочие написали Куку письмо с просьбой пересмотреть новую политику. Шестьдесят восемь процентов согласились, «что отсутствие гибкости в отношении местоположения, вероятно, заставит их покинуть Apple».

Угрозы могут быть законными, потому что некоторые другие технологические компании (например, Twitter) заняли гораздо более снисходительный подход. Эти компании могут отправить недовольных сотрудников Apple куда-нибудь еще.

Руководители Apple не отступили от своего плана. Летом грядущие изменения привели к беспорядкам в отрасли: сотрудники, уже давно работающие в компании, пообещали уволиться из-за необходимого возвращения в офис. Некоторые сотрудники обратились к прессе с заявлениями о том, что руководство Apple начало отклонять запросы на удаленную работу чаще, чем обычно.

Несколько сотрудников Apple написали еще одно письмо, аргументируя это желанием компромисса: более мягкая политика удаленной работы в обмен на систему, в которой сотрудники в городах с более низкой стоимостью жизни будут соглашаться на пропорционально более низкую заработную плату.Однако это предложение все еще разозлило других сотрудников, которые утверждали, что Apple может позволить себе платить им конкурентоспособную зарплату независимо от того, где они решат переехать в середине или после пандемии.

Переносится из-за дельты

Но теперь битва за культуру удаленной работы в таких компаниях, как Apple, похоже, будет расширяться. Первоначальный оптимизм этого лета по поводу скорого возвращения к нормальной жизни в богатых частях мира по отрасли угас. Следует отметить быстрое распространение дельта-варианта COVID-19 и рост числа случаев заболевания среди непривитых в США.

Штат Калифорния вновь ввел рекомендацию по использованию домашних масок, которая стала обязательной во многих округах, даже для людей, прошедших вакцинацию, поскольку исследования показали, что даже относительно здоровые на вид вакцинированные люди могут распространять смертельный дельта-вариант среди уязвимых непривитых. Изменения в Калифорнии напрямую затрагивают многие из этих компаний, и, скорее всего, вскоре за ними последуют и другие штаты.

Apple подтолкнула свой план возвращения в офис на фоне внутренних потрясений и растущих проблем со здоровьем.По имеющимся данным, сроки сдвинуты с сентября на октябрь, и есть большая вероятность, что они будут перенесены еще больше.

На этой неделе Twitter объявил, что закрывает офисы в США, которые недавно частично открылись. Google продлил свою текущую политику в отношении работы на дому до середины октября, а Lyft отложила план по возвращению в свой офис в сентябре этого года до февраля следующего года.

Несколько крупных технологических компаний требуют, чтобы некоторые или все сотрудники прошли вакцинацию, чтобы вернуться в офис, включая Lyft, Google и Facebook.И даже в компаниях, которые еще не объявили о каких-либо требованиях к вакцинации, таких как Apple, сотрудников просят заполнить анкеты, раскрывающие их статус вакцинации.

Другие, такие как Microsoft, по-прежнему настаивают на том, чтобы сотрудники вернулись к своим рабочим столам, несмотря на новые разработки, хотя они могут снова изменить курс в ближайшем будущем. Тем не менее, Microsoft в целом более активна, чем Apple, закладывая основу для долгосрочной поддержки гибридной работы, несмотря на свои планы по продвижению вперед с повторным открытием офисов.

Не ждите, что эти обсуждения скоро разрешатся. Некоторые руководители все еще пытаются вернуть сотрудников к своим рабочим столам, некоторые сотрудники все еще говорят «не так быстро» или «совсем нет», а COVID-19 все еще распространяется по планете.

На каждом рабочем месте все по-разному, и независимо от того, станет ли в некоторых из этих компаний реальностью полностью удаленная мечта или нет, давние предсказатели удаленной работы правы в одном: старые способы больше не помогут. , и технологии никогда не будут прежними.

Снижение заработной платы: сотрудники Google, которые работают из дома, могут потерять деньги

НЬЮ-ЙОРК, 10 августа (Рейтер) — Сотрудники Google, работавшие в одном офисе до пандемии, могли увидеть разные изменения в оплате, если они навсегда переключатся на работу из дома, с Согласно калькулятору заработной платы компании, который видел Рейтер, жители дальнего следования пострадали сильнее.

Это эксперимент, проводимый в Кремниевой долине, который часто задает тенденции для других крупных работодателей.

Также прочтите: Google ограничивает таргетинг рекламы для лиц младше 18 лет

Facebook (FB.O) и Twitter (TWTR.N) также сокращают заработную плату удаленным сотрудникам, которые переезжают в менее дорогие районы, в то время как более мелкие компании, включая Reddit и Zillow (ZG .O) перешли к моделям оплаты, не зависящим от местоположения, сославшись на преимущества, когда дело доходит до найма, удержания и разнообразия.

Alphabet Inc (GOOGL.O) Google выделяется тем, что предлагает своим сотрудникам калькулятор, который позволяет им видеть последствия переезда. Но на практике некоторые удаленные сотрудники, особенно те, кто ездит на работу на дальние расстояния, могут столкнуться с сокращением заработной платы без изменения своего адреса.

«Наши компенсационные пакеты всегда определялись месторасположением, и мы всегда платим в верхней части местного рынка в зависимости от того, где работает сотрудник», — сказал представитель Google, добавив, что оплата будет отличаться от города к городу и от штата к штат.

Один сотрудник Google, который попросил не называть его имени из опасения репрессалий, обычно добирается до офиса в Сиэтле из соседнего округа и, вероятно, увидит, что его заработная плата сократится примерно на 10%, если будет работать из дома полный рабочий день, согласно оценкам Инструмент определения местоположения компании запущен в июне.

Вывеска возле офиса Google рядом со штаб-квартирой компании в Маунтин-Вью, Калифорния, США, 8 мая 2019 г. REUTERS / Paresh Dave / File Photo

Подробнее

Сотрудник рассматривал возможность удаленной работы, но решил остаться собираюсь в офис — несмотря на двухчасовую дорогу. «Это такое же высокое сокращение зарплаты, какое я получил за последнее повышение по службе. Я не делал столько тяжелой работы, чтобы меня повысили, чтобы потом снизить зарплату», — сказали они.

Джейк Розенфельд, профессор социологии Вашингтонского университета в Санкт-Петербурге.Луи, исследующий определение оплаты труда, сказал, что структура оплаты Google вызывает тревогу по поводу того, кто пострадает сильнее всего, включая семьи.

«Ясно, что Google не обязан этого делать», — сказал Розенфельд. «Google по определению заплатил этим работникам в размере 100% от их прежней заработной платы. Так что они не могут позволить себе платить своим работникам, которые предпочитают работать удаленно, так же, как они привыкли получать».

Скриншоты внутреннего калькулятора заработной платы Google, просмотренные агентством Reuters, показывают, что сотруднице, живущей в Стэмфорде, штат Коннектикут, в часе езды от Нью-Йорка поездом, будет платить на 15% меньше, если она будет работать из дома, а ее коллега из того же офиса живет. в Нью-Йорке не будет работать из дома.Скриншоты показали разницу в 5% и 10% в районах Сиэтла, Бостона и Сан-Франциско.

Интервью с сотрудниками Google указывают на сокращение заработной платы на 25% для удаленной работы, если они уезжают из Сан-Франциско в почти такой же дорогой район штата, как озеро Тахо.

В калькуляторе указано, что он использует городские статистические районы Бюро переписи населения США, или CBSA. Стэмфорд, штат Коннектикут, например, не входит в CBSA Нью-Йорка, хотя многие люди, которые там живут, работают в Нью-Йорке.

Представитель Google заявил, что компания не будет менять зарплату сотрудников на основании того, что они перейдут с офисной работы на полностью удаленную работу в городе, где расположен офис. Сотрудникам, работающим в офисе в Нью-Йорке, будет выплачиваться такая же зарплата, как и тем, кто работает удаленно из другого города Нью-Йорка, например, по словам представителя.

Google не рассматривал эту проблему специально для пассажиров из таких районов, как Стэмфорд, Коннектикут.

Отчетность Даниэль Кэй; редактирование Питера Хендерсона и Лизы Шумакер

Наши стандарты: принципы доверия Thomson Reuters.

Как сделать сотрудников счастливыми, когда им приходится работать в выходные дни

Исследования показывают, что с вечера пятницы по воскресенье люди испытывают лучшее настроение, бодрость и меньше болей и болей. Эффект выходных — это доказанное явление, обусловленное тем фактом, что люди свободны выбирать, что им делать в течение дня.

Итак, что же тогда остается работнику, который работает по выходным?

Бюро статистики труда отмечает, что почти треть рабочей силы работает по выходным.Многие люди работают в дни, известные как свободные от работы.

В этой статье мы рассмотрим, как сделать сотрудников счастливыми, когда им приходится работать в выходные.

Благополучие ваших сотрудников важно для прибыли вашей компании. Вовлеченные сотрудники — это хорошо отдохнувшие работники, которые могут проводить время с друзьями, семьей и заниматься своими хобби.

Вот несколько идей, как держать ваших сотрудников довольными, даже когда им приходится работать в выходные.

Предложение поощрений

Сотрудникам, например медсестрам, часто предлагают поощрения за то, что они работают в выходные дни.

Рассмотрите возможность создания программы выходного дня, в которой сотрудники могут записаться на работу в выходные дни. Это даже можно было бы считать честью.

Некоторые больницы предлагают работу только по выходным медсестрам с определенным опытом работы в одном из своих учреждений. Это превращает работу на выходных в честь.

Когда вы превращаете работу в выходные в честь, вы можете обнаружить, что люди требуют работать в выходные.

Кроме того, вы можете предлагать стимулы в виде дополнительных денег и льгот. Многие предприятия обнаруживают, что заполнение рабочих смен на выходных легче, если шкала заработной платы выше.

Например, если вы платите работникам в будние дни 10 долларов в час, а работникам в будние дни — 12 долларов в час, вы можете платить работникам дневной смены в выходные дни 14 долларов в час, а работникам в ночную смену в выходные дни — 16 долларов в час.

Установить согласованность

Один из ключей к удовлетворению ваших сотрудников — последовательность.Если у вас есть группа сотрудников, которые работают по выходным, убедитесь, что у них есть предсказуемо последовательные графики.

Например, предположим, что у вас есть розничный магазин, и вам нужно, чтобы Сюзи работала в субботу и воскресенье, когда она уже работает со среды по пятницу. Обязательно дайте ей выходной в понедельник и вторник, чтобы избежать выгорания.

Последовательность в рабочем графике позволяет вашим сотрудникам планировать стрижки, встречи с врачом, посещение стоматолога, встречи с учителем своего ребенка и время с семьей.

Если вы поочередно работаете по выходным среди своих сотрудников, сохраняйте и это постоянным. Выполняйте ротацию по предсказуемому графику. Например, в первый уик-энд Сьюзи работает, во 2-й уик-энд, Боб работает, в 3-й уик-энд работает, Сьюзи работает, а в последние выходные очередь Боба.

Поощряйте баланс между работой и личной жизнью

Сотрудники, у которых уравновешена работа и личная жизнь, становятся более счастливыми сотрудниками.

Сотрудникам может быть трудно достичь баланса между работой и личной жизнью в выходные дни.Убедитесь, что вы сообщаете своим сотрудникам, что вы осведомлены об их обязанностях и их жизни за пределами вашего бизнеса.

Проявляйте интерес к их внешней жизни, чтобы они знали, что вы заботитесь об их благополучии.

Если вашему сотруднику нужен выходной для детского футбольного матча, свадьбы друга или другого важного события, обязательно постарайтесь изменить его график.

По возможности рассмотрите гибкий график работы. Запланируйте рано вставать на утреннюю смену, а ночные совы — на вечер.Если возможно, облегчите сотрудникам возможность работать из дома, если это необходимо.

Например, если вам нужны оценочные работы, но у вашего сотрудника болеет ребенок, позвольте ему сделать это из дома.

Зарегистрируйтесь в ZoomShift, чтобы с легкостью создавать расписания.

Накормите сотрудников

Еще один способ вознаградить сотрудников за рабочие выходные и поддержать их настроение — это накормить их.

Например, Google бесплатно кормит всех своих сотрудников — завтрак, обед и ужин.Это помогает удерживать рабочих в здании и повышает производительность.

Хотя в вашем бюджете может не быть возможности кормить всех своих сотрудников все время, вы можете начать с кормления сотрудников, которые работают в субботу или воскресенье.

Это приятная награда, которая заставляет рабочих по выходным чувствовать себя особенными.

Имейте в виду, что это не обязательно изысканная еда. Вы можете принести бутерброды из местного гастронома. Или, если у вас есть бизнес, например небольшой розничный магазин, приготовьте дома суп и принесите его на работу вместе с большим багетом и печеньем на десерт.
Это создает веселую атмосферу для ваших воинов выходного дня и позволяет им выполнять свою работу, чувствуя небольшой эффект выходных.

Последние мысли

Такие сотрудники, как медсестры, медицинские работники на дому, персонал ресторанов и магазинов, учителя, рекреационные работники и многие другие могут оказаться на работе по выходным.

В то время как традиционное мышление гласит, что людям нужны выходные для «эффекта выходных», на самом деле выходные могут означать любой набор из двух дней.

Самая важная часть простоя на самом деле — это его. Два выходных дня подряд хороши для морального духа сотрудников, поэтому делайте то, что вам нужно, с расписанием своих сотрудников, чтобы вы могли дать своим сотрудникам свободное время, которое им нужно, чтобы вернуться на работу отдохнувшими, счастливыми и здоровыми.

** Вы работаете по выходным? Как сделать так, чтобы персонал был доволен? Оставьте комментарий ниже, чтобы поделиться своими советами с другими. **

.