Систематическое опоздание на работу трудовой кодекс: Опоздание на работу по Трудовому кодексу

Содержание

Опоздание на работу по Трудовому кодексу

Для начала разберемся, что вообще считается опозданием на работу. В Трудовом кодексе нет такого проступка, как опоздание — есть общее понятие «нарушение дисциплины труда».

Опозданием принято называть любое появление сотрудника на рабочем месте позже положенного срока — от 1 минуты до 4 часов — независимо от причины.

Если работник где-то задержался дольше, чем на 4 часа, это уже прогул

Как наказывать непунктуальных сотрудников

Замечание, выговор или увольнение. За нарушение рабочей дисциплины Трудовой кодекс предлагает сделать замечание, выговор или уволить. Согласно статье 192 работодатель имеет на это право — то есть может наказывать, а не обязан.

При этом чтобы иметь право карать за опоздания, наниматель должен прописать распорядок дня в трудовом договоре. Если в документе нет информации про опоздания, или опоздавшего сотрудника почему-то письменно не ознакомили с правилами нахождения на рабочем месте, он может успешно обжаловать наказание в суде.

Лишение премии. Еще опоздавшего можно лишить премии. Но опять же только в том случае, если это прописано в локальном нормативном акте, который определяет принципы премирования.

Штрафы или понижение зарплаты. А вот штрафы за опоздание на работу Трудовой кодекс взыскивать не разрешает, как и понижать зарплату. Хотя эта практика и существует в некоторых компаниях до поры до времени — пока не заметит Государственная инспекция труда или возмущение подчиненных не превысит разумные пределы. Учитывайте, что закон запрещает применять к нарушителям трудовой дисциплины меры, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о труде. За это само руководство может получить штраф, только уже административный.

Вообще, вопрос с опозданиями каждая организация решает индивидуально. Если специфика деятельности и корпоративная культура компании позволяют относительно гибкий график сотрудников, то и получасовая задержка останется незамеченной. А вот на предприятиях с более жестким укладом каждые пять минут отсутствия на рабочем месте могут стать причиной по меньшей мере для замечания.

В чем отличия от прогула?

Прогул — более серьезное нарушение. Даже за один прогул человека можно уволить. В то время как с опоздавшего обычно спрашивается объяснительная записка, составляется акт об опоздании, приказ о взыскании, у прогульщика руководитель может не требовать никаких объяснений и актов не составлять, а сразу издать приказ об увольнении.

Что касается бюрократических нюансов, то запись об опоздании делается в пропускной системе (если она есть), а о прогуле — в табеле учета рабочего времени.

«У меня уважительная причина»

И такое бывает, так что прежде чем воспользоваться правом на наказание, лучше все же разобраться. К уважительным причинам принято относить болезнь самого работника или его родных, аварию, затопление и любые другие форс-мажоры.

Если, по словам сотрудника, он опоздал по одной из таких уважительных причин, вы вправе требовать от него документальное подтверждение. Это может быть справка от врача, ГИБДД, ЖЭКа — то есть от соответствующей причине официальной структуры.

Какого-то конкретного перечня уважительных или неуважительных причин опоздания на работу в Трудовом кодексе нет! Поэтому удовлетворяться объяснениями провинившегося или нет — решать работодателю.

Как наказать опоздавшего сотрудника: алгоритм

В начале статьи мы отметили, какими способами можно наказать за опоздание на работу по Трудовому кодексу. Давайте разберемся, как правильно провести эту процедуру.

Шаг 1. Зафиксируйте факт опоздания. Это разрешается оформить любым удобным способом: стандартной формы нет. Например, можете составить докладную записку.

Шаг 2. Потребуйте у опоздавшего объяснений. Можно сделать это устно, а можно выпустить приказ. У нарушителя будет двое суток для того, чтобы написать объяснительную и приложить к ней документы, подтверждающие его слова.

Шаг 3. Акт. Если за это время сотрудник не предоставил перечисленные бумаги, в присутствии трех свидетелей составляется акт об отказе от объяснений. А если работник назвал причину, но она оказалась неуважительной, то составляется акт об опоздании. Под ним должны поставить подписи два свидетеля.

Шаг 4. Разбор опоздания. Для сотрудников с уважительной причиной история на этом заканчивается. Остальным нарушителям придется отправиться на разбор. Дату и время встречи определяет руководитель компании. Обычно в разборе участвуют несколько человек, включая, например, непосредственного начальника нарушителя и менеджера по персоналу.

Шаг 5. Приказ. После рассмотрения акта и процедуры разбора издается приказ, в котором нужно прописать меру наказания. Нарушитель должен ознакомиться с приказом под подпись не позднее трех рабочих дней после выхода документа. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляйте соответствующий акт и просите подписать его трех свидетелей.

Второе опоздание рассматривается и оформляется точно так же.

За систематическое опоздание на работу Трудовой кодекс не предписывает каких-то конкретных мер наказания. Но на практике уже при третьем опоздании руководитель может спокойно уволить работника. При этом в трудовой книжке нужно будет записать «Систематическое нарушение трудовой дисциплины» в качестве причины.

Важно!

За один проступок — одно наказание, причем санкцию можно применить только в течение месяца с момента обнаружения нарушения.

Запрет на повторное наказание устанавливает 193 статья ТК РФ. Приказ о дисциплинарном взыскании должен выйти в течение одного месяца со дня, когда стало известно об опоздании, и не позже чем через полгода после самого опоздания. Если нарушите сроки, работник может обжаловать ваши санкции в суде.

Частые ошибки при увольнении непунктуальных сотрудников

Сотрудника уволили после второго опоздания, но первое не было зафиксировано соответствующими документами.
Сотрудника уволили после второго опоздания, но первое случилось больше года назад.
Работник опоздал два раза, но только один раз — по неуважительной причине.
Наниматель сложил все опоздания работника, получил больше четырех часов и заявил, что это прогул.

Если допустите эти недочеты, и бывший сотрудник пойдет в суд, то сможет добиться восстановления в должности.

Простить нельзя наказывать

Мы детально разобрали процедуру наказания за появление на работе позже положенного времени, но на практике часто можно обойтись профилактической беседой или замечанием — если мы имеем дело не со злостным нарушителем, конечно.

Важно не допускать именно систематических опозданий даже одного человека — ведь за ним рано или поздно потянутся и другие, что подорвет общую дисциплину в коллективе.

Если постоянно опаздывает ключевой, очень важный для компании человек, и ничего с этим сделать не получается, лучше разобраться в причинах и, возможно, сформировать индивидуальный график.

Что считается опозданием на работу — трудовой кодекс 2020 и 2021

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.

Образец докладной записки

Образец приказа

Образец резолюции

Правовые документы

Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин. В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности. Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Миф о 15 минутах

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

Замечание.
Выговор.
Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется, в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

На контрольно-пропускном пункте.
В докладных записках непосредственного начальника.
В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

Болезнь самого подчиненного.
Болезнь или смерть близкого родственника.
Неблагоприятные погодные условия.
Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону. Поэтому можно считать популярное утверждение о «15 минутах» всего лишь мифом. Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн

Заполните форму, чтобы задать свой вопрос:

Опоздание на работу по трудовому кодексу: что считается в 2019

Каждый сотрудник должен соблюдать правила организации, и приходить на работу согласно установленному графику. Бывают случаи, когда в силу определенных обстоятельств работник не успевает явиться вовремя.

Независимо от повода, опоздание на работу по трудовому кодексу считается нарушением дисциплины. Последствия во многом зависят от мнения руководителя, его отношения к данному поступку. Законодательство позволяет директору применять взыскания к провинившемуся сотруднику.

В соответствии с этим, у работника возникают вопросы: какое опоздание на работу допускается Трудовым кодексом, и какая ответственность установлена за нарушение?

Законодательная база

В Трудовом кодексе не существует трактовки такого понятия, как «опоздание». Это значит, что задержка работника даже на 1 минуту будет являться несоблюдением внутреннего распорядка предприятия.

В статье №192 ТК РФ описаны меры воздействия, которые может применить руководитель к сотруднику.

К ним относят:

Устное замечание;
Письменный выговор;
Увольнение из организации, статья №81 Трудового кодекса.

Чаще всего руководители организаций не делают выговор за опоздание на 5 пять минут, а ограничиваются устным предупреждением работнику.

Более серьезная ответственность наступает при неоднократном нарушении дисциплины, вплоть до расторжения трудового договора.

Чем отличается опоздание от прогула?

Распорядок рабочего времени присутствует практически в каждой организации. Этот документ устанавливает часы работы компании, а также указывает время занятости человека. Если для сотрудника не предусмотрен индивидуальный график, то он должен приходить вовремя. Задержка без уважительной причины до 4 часов — это то, что считается опозданием.

Умышленное отсутствие человека на предприятии более 4 часов является прогулом. Данный проступок будет рассматриваться как несоблюдение трудового режима, но более существенное, чем опоздание. За прогул руководитель имеет все основания уволить подчиненного, а за небольшую задержку – нет.

Увольнение может последовать даже за однократный прогул. Эта мера наказания предусмотрена статьей №81 п.6 ТК РФ.

Факт длительного отсутствия человека на работе фиксируется документально:

Составляется акт о неявке сотрудника на работу;
Запрашивается письменное объяснение причины прогула.

Если подчиненный не хочет пояснять что-либо, руководитель пишет акт об отказе от объяснений. Трудовое законодательство позволяет директору уволить человека за прогул без предупреждения и составления актов. Уведомление о расторжении трудового договора отправляется по почте.

Возможные причины и особенности опоздания

Большинство директоров лояльно относятся к задержавшимся подчиненным. Если происходят систематические опоздания, рано или поздно недисциплинированному сотруднику придется отвечать за халатное отношение к работе.

Примерами нарушения трудового порядка являются:

Неявка работника к открытию предприятия;
Отсутствие после перерыва на обед;
Оставление рабочего места без уведомления;
Уход из организации до завершения рабочего дня.

Стоит отметить, что применение взысканий за опоздание не считается обязанностью руководителя. Наказание сотрудника является его собственной инициативой, которая не запрещается Трудовым законодательством. Кроме этого, начальник самостоятельно устанавливает степень «уважительности» причины отсутствия подчиненного на рабочем месте.

Допустимыми к опозданию считаются те ситуации, на которые человек не мог повлиять. Например:

Авария, сбой в работе муниципального транспорта;
Смерть близкого члена семьи;
Природные стихийные бедствия;
Посещение медицинского учреждения в связи с болезнью.

Затор на дороге, образовавшийся из-за ДТП, является уважительной причиной. Для подтверждения своих слов человек может представить начальнику справку из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Руководитель вправе потребовать документального подтверждения причин задержки сотрудника. Такими доказательствами могут служить справки, официальные письма, слова очевидцев.

Меры взыскания

Однократное нарушение внутреннего распорядка предприятия влечет за собой дисциплинарную ответственность. Выявление факта кратковременного отсутствия работника является трудоемким занятием.

Руководителю потребуется:

Составить докладную или рабочую записку;
Получить объяснительную от опоздавшего;
Рассмотреть причины отсутствия человека на рабочем месте;
Написать приказ о наложении взысканий на провинившегося подчиненного.

Если сотрудник задержался более 3 раз, директор имеет право уволить его с занимаемой должности. Эта же мера применяется к тем работникам, на которых уже наложено взыскание, и оно является непогашенным на момент очередного нарушения. Второе и третье опоздание оформляются аналогично первому. После третьего проступка, работодатель составляет приказ о расторжении трудового договора за регулярное нарушение дисциплины.

В том случае, если провинившийся работник отказывается подписывать документ, на нем ставится соответствующая отметка. Запись о применении дисциплинарной ответственности в трудовую книгу не вносится. Исключением являются ситуации, когда за нарушение устава организации сотрудник был уволен.

Трудовой кодекс РФ запрещает накладывать штраф за опоздание на работу. Использование такой санкции является поводом для обращения в суд.

Не всегда о нарушении внутреннего распорядка руководитель узнает в тот же день. Поэтому в ТК РФ предусмотрены сроки для применения взыскательных мер. Наказать сотрудника за опоздание можно:

На протяжении одного месяца после обнаружения проступка;
В течение полугода после произошедшего нарушения.

За каждый проступок последует только одно наказание. Это говорит о том, что опоздавшему подчиненному нельзя сделать выговор, а затем расторгнуть с ним договор.

Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы

Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.

Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:

Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
Одно опоздание из двух имело уважительный повод.

Встретившись с несправедливостью, работник имеет право обратиться в суд и защитить свои интересы. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, судья вынесет решение в пользу истца.

Действия опоздавшего сотрудника

Если человек понимает, что ему не удается попасть на работу вовремя, необходимо выполнить следующие действия:

Предупредить директора или коллег о том, что он задерживается;
Подготовить справки, подтверждающие уважительные причины опоздания;
Передать объяснительную записку начальнику, подробно изложив в ней причины задержки.

Подобное поведение работника поможет избежать серьезных последствий за нарушение внутренних правил и распорядка компании.

Предоставление поддельных справок является поводом для увольнения. Кроме этого лицо, выдавшее документы, может быть привлечено к уголовной ответственности.

Факт нарушения дисциплины признается только в том случае, если человек был официально ознакомлен с внутренними правилами, режимом работы предприятия. Без его подписи отсутствие на рабочем месте не трактуется как опоздание.

Заключение

Опаздывая на работу, человек нарушает трудовую дисциплину. Причина задержки не имеет значения и не избавит от наказания за совершенный проступок. Если человек опоздал на работу впервые, руководитель может ограничиться профилактической беседой или выговором. При регулярном нарушении внутренних правил организации к работнику будут применены более серьезные меры, в том числе и увольнение.

Трудовой кодекс рф опоздание на работу статья. Чем различаются опоздание и прогул? Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рано или поздно любой руководитель становится свидетелем неприятного события: нанятый сотрудник отсутствует на рабочем месте, не предупредив об этом непосредственное начальство. Если работник отсутствует без уважительных причин более четырех часов подряд, то Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ, Кодекс) это расценивается как прогул (пп. 6 «а» статьи 81 ТК РФ).

Но как быть, если сотрудника не было на рабочем месте на протяжении меньшего времени? Можно ли применить дисциплинарное взыскание за опоздание на работу ?

Главное — это необходимость надлежащим образом оформить должностные инструкции (и/или иные локальные регламентирующие документы), четко определив в них, где именно находится рабочее место: иначе подтвердить в суде факт опоздания на работу будет затруднительно.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Премия менеджерам по продажам, которая мотивирует их работать на результат

Что считается опозданием на работу

В Кодексе такое понятие, как опоздание на работу, как ни странно, отсутствует. Опоздание на работу по Трудовому кодексу подпадает под определение «дисциплинарного проступка», трактуемого ст. 192 ТК РФ как «неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей».

Дисциплина труда, в свою очередь, это обязанность по выполнению сотрудниками определенных правил, налагаемых на них Кодексом, коллективным и трудовым договором, а также иными локальными актами работодателя, в частности Правилами трудового распорядка.

Определение опоздания на работу, в таком случае, можно сформулировать, как невозможность соблюдения трудовой дисциплины в связи с отсутствием сотрудника на работе в регламентированное время. Как уже говорилось, опозданием на работу считается отсутствие на рабочем месте на срок до четырех часов. Однако если специфический график работы предполагает, что вся смена целиком длилась менее этого срока, то отсутствие сотрудника в течение всей такой смены также является прогулом.

Обязательным условием для взыскания за опоздание на работу является наличие подписи сотрудника, свидетельствующей об ознакомлении с Правилами трудового распорядка (и/или иными регламентирующими рабочий процесс нормативными актами локального характера). Потому что, если отсутствуют доказательства того, что сотрудник действительно не знает, например, о времени начала его рабочей смены, то он не может быть привлечен к ответственности за опоздания на работу.

Конечно, бывают ситуации, когда количество задержек и время опоздания на работу несущественны и на них можно закрыть глаза. Но даже если не брать во внимание фактор дисциплины, у каждого работодателя наверняка имеются сотрудники, отсутствие которых в критический момент может принести огромные убытки. Поэтому, говоря про опоздания на работу, мы в первую очередь имеем в виду методы борьбы с этим явлением, воздействие на недисциплинированных сотрудников и способы их наказания.

Работа с претензиями и жалобами клиентов: рекомендации и правила

При этом в отдельных случаях возможно и не стоит идти на принцип: если ценный сотрудник по уважительной причине физически не успевает попасть на работу к началу смены, то может быть стоит подумать об индивидуальном графике? Но с другой стороны, ответственный исполнитель обязательно предупредил бы начальство о такого рода трудностях еще до трудоустройства, не вынуждая его на дальнейшие компромиссы.

Изучив примеры опоздания на работу, можно их классифицировать таким образом:

Опоздания сотрудника на работу, допускаемые им не чаще нескольких раз в год, по объективным причинам: необходимость визита в различные учреждения, транспортные и семейные неурядицы.
Опоздания на работу на 15 минут и менее, не имеющие уважительных причин и допускаемые сотрудником с устойчивой периодичностью. Особенность такого поведения человека заложена в характере и объясняется тем, что наемный работник просто не воспринимает такое поведение как нарушение трудового распорядка. В виде довода в свое оправдание обычно приводится то обстоятельство, что «ничего страшного за эти несколько минут не случилось».
Систематические опоздания на работу. Существуют и сотрудники, которые опаздывают везде и всюду, как к началу рабочего времени, так и во всех остальных сферах деятельности. Как поступать с такими работниками, могут ли они своей хронической недисциплинированности противопоставить какие-либо сильные стороны и незаменимые качества — решать вам.

Уважительное, неуважительное и систематическое опоздание на работу: в чем разница

Опоздание на работу в зависимости от причин классифицируется как уважительное и неуважительное.

Уважительные причины опоздания на работу законодательно не определены. Определение их таковыми отдано на откуп работодателей и судов в случае возникновения в связи с этим оснований для судебного разбирательства. Как правило, уважительными принято считать следующие причины: заболевание работника или членов его семьи, смерть родственника, попадание в ДТП, иные обстоятельства, которые принято относить к действиям непреодолимой силы.

Возможна ситуация, когда работодатель потребует документально подтвердить наличие уважительных причин опоздания работника на работу. В этом случае любое опоздание или прогул несложно оправдать, представив соответствующие документы: больничный лист, копия свидетельства о смерти, справка из ГИБДД или транспортной компании, справка из управляющей компании (ТСЖ, иной службы ЖКХ) о бытовой аварии и/или фотоснимок, ее подтверждающий.

Если же у работодателя отсутствуют доказательства, что подтверждающие документы у опоздавшего сотрудника были истребованы, то в последствие это станет доводом в пользу невиновности работника.

Неуважительные причины опоздания на работу обычно подразделяют на разовые и систематические. Статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано). При этом речь идет не только об опозданиях — имеются в виду любые нарушения трудового распорядка в совокупности.

Если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель имеет право привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул. При этом к прогулу относится также и отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и более в рамках одной рабочей смены.

Поэтому для сотрудника лучше, если он однократно допустит опоздание на работу на час или два (до четырех включительно), чем позволит себе неоднократное опоздание на работу на 5 минут, за что он теоретически может быть уволен.

На практике, конечно, такое вряд ли встречается. Даже если бы работодатель решил уволить подчиненного за две пятиминутные задержки, статья 192 Кодекса является основанием для уволенного сотрудника подать в суд: в части пятой прямо сказано, что работодатель обязан учитывать степень тяжести нарушения при установлении меры ответственности за него.

Таким образом, если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что судьи примут его доводы.

Опоздание на работу: ТОП-30 вариантов оправданий от сотрудников

Опоздание на работу из-за пробки. Перегруженность транспортных магистралей приводит к тому, что «обычное» опоздание, объясняемое пробками, уже приходится дополнять чем-то еще, в случае особо долгой задержки.
Прорыв трубы (крана, батареи) и связанная с этим необходимость дождаться специалиста.
Поломка общественного транспорта, если время опоздания не превышает периодичность хождения данного маршрута.
Семейные неурядицы: некому побыть с ребенком (у супруги срочные дела, няня не пришла, садик на карантине). Или, например, бабушка из деревни не отвечает на звонки — нужно срочно ехать проверять.
Опоздание на работу из-за проблем с домашними питомцами: заболели — нужно было везти к ветеринару, сбежали на прогулке: пришлось долго искать.
Плохое самочувствие «после вчерашнего».
Плохое самочувствие из-за проблем с желудочно-кишечным трактом.
Порвались колготки — если начальник мужчина, работает неоднократно и безотказно.
Поломка лифта.
Опоздание на работу из-за соседей: потоп, пожар и масса других вариантов.
Кража: в транспорте или на улице сотрудник лишился денег на проезд (документов, других личных вещей). Стоит попросить копию заявления в полицию.
Внезапно заболел: температура, кашель и т.д. Часто при этом сотрудник не может предъявить справку, оправдываясь, что внезапно выздоровел и решил к врачу не идти.
Задержался в больнице, куда заскочил с утра на минутку сдать анализы.
Забыл или потерял: ключи, телефон, деньги, что угодно еще, что может задержать. Могут домочадцы, например, уйти и ключ не оставить. Часто пропадает ключ от машины.
Забыл выключить нагревательные приборы: пришлось возвращаться на полпути.
Уснув, проехал мимо нужной остановки.
Попал в аварию (в том числе на автобусе или трамвае), спустило колесо и т.д.
Опоздание на работу из-за внезапного начала ежемесячных женских проблем.
Будильник почему-то не прозвенел.
Разболелись зубы: всю ночь страдал, удалось уснуть только под утро, да так, что будильник не услышал.
Из-за плохой погоды.
Задержали сотрудники ГИБДД: то им кажется, что сотрудник пьян, то подходит под ориентировку.
Проспал.
Опоздание на работу, поскольку сотрудник так загружен, что пришлось брать работу на дом и сидеть далеко за полночь. От постоянных переработок совершенно вымотался и проспал.
Надолго перекрыли ж/д переезд, из-за чего и опоздал.
Забыл выпить лекарство, а пропускать его прием ни за что нельзя. Поэтому пришлось вернуться. От ответа на вопрос: «От чего лечится?», сотрудник, как правило, уклоняется.
Опоздание на работу из-за злой собаки, перекрывающей выход из дома.
Переклинило замок входной двери, долго не получалось открыть.
Утром срочно вызвали в какое-либо учреждение (банк, ЖКХ, любое, где не дают повестки), нужно было срочно ехать.
Опоздание на работу из-за того, что сотрудники ГИБДД в очередной раз провели тщательный досмотр всего автомобиля.

Директор по развитию: должностные инструкции и обязанности

Мнение эксперта

Смартфон — эффективное средство от опозданий

Сергей Вассерман,

руководитель фирмы «Мобифорс», г. Москва:

Приведу пример из собственной практики. Заказчик — организация, оказывающая услуги по подключению и ремонту различной бытовой аппаратуры. Проблема заключалась в том, что имелись многочисленные жалобы на непунктуальность сотрудников фирмы, осуществляющих работы по адресам клиентов: специалисты позволяли себе опоздания на работу на час и больше, а иногда не являлись вовсе. Сами специалисты при этом перекладывали вину на самих клиентов: якобы те не отвечают на звонки и отсутствуют по адресу в установленное время.

С целью усиления контроля над работой специалистов на их рабочие смартфоны была установлена программа, использующая сведения о текущем местонахождении и ежеминутно передающая их на сервер. Это позволило диспетчеру в любой момент времени иметь достоверные данные о том, где находится тот или иной специалист.

Спустя месяц работы ситуация изменилась кардинально: жалобы клиентов на опоздания и неявки специалистов полностью прекратились. Кроме этого, существенно повысилась производительность труда каждого специалиста — ремонтника, за счет чего компании удалось резко увеличить продажи и выйти на профильный рынок в нескольких соседних городах.

Модернизация производства как лучшая инвестиция в бизнес

Как должна выглядеть объяснительная об опоздании на работу

Объяснительная записка об опоздании на работу — это официальный документ, которым фиксируется факт нарушения наемным работником трудовой дисциплины. Лицом, ответственным за ее принятие, обработку и хранение является сотрудник кадровой службы, руководитель или его секретарь.

В рамках записки при опоздании на работу провинившийся обязан признать факт нарушения (отсутствия на рабочем месте в рабочее время) и отразить причины, из-за которых это произошло. То есть содержательная часть записки обязательно включает в себя два блока: фактический (подтверждение факта нарушения) и объяснительный (перечень причин, повлекших нарушение, объяснений, фактов и доводов в свое оправдание).

Особых требований к бланку объяснительной про опоздание на работу нет. Она может быть написана как на обычном листе бумаги, так и на бланке организации, или по специально разработанной в компании форме. Документ заполняется опоздавшим собственноручно.

Кроме этого, необходимо удостовериться, что в документе заполнена следующая информация:

Кому направляется записка (заполняется вверху справа): наименование организации, должность, фамилия и инициалы уполномоченного лица или руководителя, действующего на основании учредительных документов;
Наименование документа (по центру): указывается с заглавной буквы, с точкой в конце.
Сам текст записки, состоящий, как было отражено выше, из двух смысловых блоков: фактического и объяснительного.
Ниже текста лицо, составившее записку, должно проставить свою подпись с указанием фамилии и инициалов, а также дату составления.
Лицом, ответственным за документооборот, на записке должны быть проставлены входящие номер и дата документа.

Если в связи с опозданием на работу представлены не только объяснения, но и какие-либо подтверждающие документы, они оформляются в виде приложения к объяснительной, о чем между текстом и подписью записки делается соответствующая запись. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, специальной комиссией составляется специальный акт, опоздание на работу фиксируется в нем.

Если непосредственный руководитель опоздавшего решил применить к нему взыскание, им составляется докладная записка про опоздание на работу на имя руководства.

Работа с трудными клиентами: как распознать скандалиста по первой фразе

Какое наказание за опоздание на работу можно применить к сотруднику

Трудовой кодекс Российской Федерации (в частности ст. 21, 189 Кодекса) прямо указывает, что сотруднику, в соответствии с заключенным трудовым договором, вменяются определенные обязанности, которые он должен исполнять. К ним относятся не только обязанности, связанные непосредственно с выполнением определенной работы, но и обязанности дисциплинарного характера, определяемые работодателем в правилах трудового распорядка и/или ином локальном нормативном акте.

Несоблюдение трудовой дисциплины (в том числе опоздание на работу) по Трудовому Кодексу РФ трактуется как дисциплинарный проступок, за который наемный работник должен нести ответственность в виде взыскания.

Кодексом определены 3 вида взыскания : замечание, выговор и увольнение.

При этом ТК РФ установлены конкретные сроки, в течение которых дисциплинарное взыскание за проступок (например, выговор за опоздание на работу) может быть применено.

Во-первых , взыскание не может быть применено, если истек месяц с момента обнаружения проступка. Но данный срок может быть продлен на количество дней, в течение которых провинившийся находился в отпуске и/или на больничном, а также на период принятия решения профсоюзным или иным уполномоченным органом, действующим в интересах провинившегося.

Во-вторых , взыскание не может быть применено, если истекли шесть месяцев с момента совершения проступка. Этот срок также может быть продлен, если ведется уголовное производство в отношении данного происшествия. Кроме этого, при обнаружении фактов нарушений в рамках ревизий, аудиторских и иных проверок, взыскание в отношении сотрудников, их допустивших, возможно в течение двух лет.

Приказ об опоздании на работу, то есть о применении в отношении провинившегося работника замечания, выговора или увольнения, доводится до его сведения в течение 3-х рабочих дней с момента подписания: лицо, в отношении которого вынесен приказ, должно проставить на нем отметку об ознакомлении. В случае отказа, представителями нанимателя составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Если производится увольнение, соответствующая запись вносится в трудовую книжку провинившегося. При других мерах внесение сведений о них в трудовую неправомерно. Применение штрафа за опоздание на работу в Кодексе не регламентировано.

Если в течение года работником будет допущено еще одно, хотя бы малейшее нарушение (к которым относится, согласно ТК и опоздание на работу), работодатель вправе уволить работника, как неоднократного нарушителя. Через год данная мера теряет силу.

Ее может преждевременно снять работодатель: соответствующее право предоставлено ему Кодексом.

Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке

Увольнение за опоздание на работу как самая крайняя мера

Как уже говорилось, однократное опоздание на работу не может быть основанием для увольнения сотрудника. Но статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано).

Поэтому, если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель может привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул.

Но если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что там примут его доводы.

Сложившаяся практика взысканий за прогул и опоздание работу, как правило, не подразумевает каких-либо серьезных санкций в отношении первого опоздания без уважительной причины: в большинстве случаев работодатель ограничивается фиксацией нарушения в виде объяснительной записки нарушителя дисциплины труда.

В дальнейшем постоянно опаздывающий сотрудник рискует навлечь на себя приказ о штрафе за опоздания на работу (если такая возможность присутствует в локальных нормативных актах работодателя), о замечании и/или выговоре. Не стоит забывать и о том, что с любыми взысканиями, не оговоренными в Кодексе, а вводимыми в пределах организации, каждый сотрудник должен быть ознакомлен до того, как это взыскание к нему применено.

А уже после этого, особо злостный нарушитель распорядка действительно может быть уволен. Резюмируя изложенное, можно сказать, что увольнение в связи с опозданием на работу производится в несколько этапов :

С помощью объяснительных записок опаздывающего сотрудника фиксируется факт каждого опоздания без уважительной причины.
Количество рабочего времени, в течение которого опоздавший отсутствовал на рабочем месте, заносится в табель специально созданный комиссией.
В соответствии с внутренним распорядком организации, начиная с определенного количества нарушений (как правило, два и более опоздания на работу), в отношении каждого в течение месяца издается приказ руководителя о замечании или выговоре. С приказом нарушитель должен быть ознакомлен.
В дальнейшем, при повторении нарушения в течение года с момента взыскания, работодатель вправе его уволить за несоблюдение трудовой дисциплины.
Если сотрудник однократно опоздал на четыре часа и более без уважительных причин, такое нарушение является прогулом: Кодексом предусмотрена возможность увольнения такого сотрудника, не дожидаясь повторения проступка.

Система управления организацией в условиях современного бизнеса

Альтернативное наказание за опоздание на работу

Конкурс «Опоздун месяца»

Если ситуация с опозданиями на работу не достигла стадии, когда руководителю уже не до шуток, а взаимоотношения в коллективе предполагают возможность неформального общения, то можно отнестись к ситуации с долей юмора: например, подарить постоянно опаздывающему будильник или присвоить звание «Опоздун месяца».

Личный пример

Совершенно очевидно, что если руководство позволяет себе ежедневно «задерживаться» по утрам, то и рабочий коллектив со временем может выработать подобную привычку. Если начальник твердо решил бороться с опозданиями на работу, начать необходимо с себя.

Беседа

В относительно небольшом коллективе в рамках стратегии по повышению трудовой дисциплины желательно учитывать человеческий фактор. Если спокойно обсудить проблему опозданий на работу, наверняка выяснится, что любого можно так или иначе мотивировать приходить на работу вовремя или достичь в этом вопросе какого-то компромисса.

Мнение эксперта

Дискомфорт — лучший способ борьбы с опаздывающими

Ариадна Денисова ,

специалист по управлению персоналом, Президент Ассоциации, Москва

Жесткие меры к опоздавшим руководство нашего коллектива сочло ненужными и малоэффективными: мои коллеги — это состоявшиеся успешные специалисты, многие из них трудятся по особым графикам, нередки командировки и удаленная работа. Поэтому были использованы более креативные решения.

№1. Опоздал — оплати обед коллегам. После того как одна не очень пунктуальная сотрудница дважды подряд опоздала на важное совещание в формате обеда, спонтанно возникла идея о том, что именно она должна оплатить весь счет. Что характерно, больше она не опаздывала, а такой способ наказания за опоздание на работу стал у нас нормой.

№2. Переходящий кубок «Чемпион по опозданиям». Этот метод практикуется в коллективе одного из наших американских партнеров. «Приз» разыгрывают еженедельно, и он обязан находиться на столе «победителя» всю неделю.

Правда мотивировать таким образом удается далеко не всех: в той фирме, например, был один сотрудник, не скрывавший своих почти ежедневных ночных похождений. Часто просыпая, он допускал почти ежедневные опоздания на работу на 15 минут и более, на какое-то время стал бессменным «чемпионом». Однако дисциплинирующего эффекта это не принесло, напротив, сотрудник считал кубок своей отличительной чертой и поводом для шуток. В итоге, он дошутился до того, что с ним не был продлен контракт.

Финансовый отдел — «лакмусовая бумажка» эффективности предприятия

Систематическое опоздание на работу: нетрадиционные способы борьбы с опаздывающими

Воздействие малых групп

Если корпоративная этика не предполагает поощрений за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, а политика руководства ограничивается «кнутом» без «пряника», что не редкость в очень больших коллективах, то можно попробовать использовать данный метод.

Суть заключается в том, чтобы привлечь безупречных с точки зрения дисциплины работников в качестве своего рода арбитров для борьбы с опозданиями на работу. Например, можно распределить ответственность за проступок одного члена небольшой группы на всех ее участников.

Если те, кто опаздывает везде и всюду, давно привыкли к порицанию и штрафам за это, то случаи, когда на безупречную репутацию такого «арбитра» может лечь даже легкая тень по вине выданного «в нагрузку» нерадивого коллеги, «арбитр» будет жестко пресекать.

Завтрак вместо наказания

Гораздо более эффективными представляются методы, связанные с поощрением за четкое соблюдение рабочего графика.

Есть интересный метод борьбы с опозданиями на работу, убивающий сразу двух зайцев: за счет бесплатного завтрака, выдаваемого сотрудникам до начала рабочего дня, своевременная явка коллектива становится практически стопроцентной, к тому же сотрудники заряжаются энергией на первый, зачастую самый эффективный, отрезок рабочего времени.

Например , если рабочий день в офисе с девяти, то целесообразно назначить время бесплатного (энергетически сбалансированного!) завтрака с 8.20 до 8.40. Кроме сокращения количества опозданий на работу и заряда бодрости коллективу, за счет такого оригинального и, в общем, недорогого решения, неплохо стимулируется неформальное общение в офисе.

Мнение эксперта

Сотрудники сами борются с опозданиями

Дмитрий Максимов ,

руководитель и совладелец группы «Медиасфера», г. Санкт-Петербург.

Было время, когда в нашем коллективе опоздания на работу были широко распространены и серьезно влияли на продуктивность работы агентства. Попробовав несколько традиционных способов (штрафы опаздывающим, поощрения за соблюдение трудовой дисциплины), мы пришли к выводу, что они не решают проблему. Тогда было принято нестандартное решение.

Для всех сотрудников был введен гибкий график: если кто-то задержался, время опоздания на работу он должен компенсировать, оставшись после окончания рабочего дня. И наоборот, если у работника накопилось достаточно часов переработки, он вправе устроить себе дополнительный выходной день. Если кто-то из коллег достиг впечатляющего результата, принес компании существенные выгоды, наряду с другими поощрениями ему прощается некоторое количество часов «долга». Ну а если недоработанные часы все же остались на конец месяца, то они учитываются при начислении заработка.

Такая политика стала возможной с внедрением в агентстве электронных пропусков и системы учета рабочего времени. Для командированных или удаленно работающих сотрудников предусмотрена возможность «отмечаться» через личный кабинет на сайте системы.

На сегодняшний день проблема опозданий в нашем коллективе отсутствует.

4 способа не допустить опозданий на работу и отучить сотрудников от этой привычки

Способ 1. Отчитывайся о приходе.

В условиях больших коллективов внедрение CRM-систем и отслеживание входов, выходов и внутренних перемещений сотрудников — это, конечно, достойный внимания метод контроля. Однако он имеет свою специфику: объект должен быть хорошо охраняем, желательно собственными силами организации, а на внедрение и обслуживание системы нужны большие затраты. Такие решения применяются крупными организациями скорее из соображений безопасности, а контроль за опозданиями на работу — приятный бонус.

Способ 2. Казни одного — запугай других.

Разъяснительными беседами и устными предупреждениями воздействовать на недисциплинированного сотрудника получается далеко не всегда. Поэтому, если люди определенного типа не в состоянии работать «за совесть», нужно, чтобы они трудились «за страх». Показательное увольнение самого злостного нарушителя дисциплины может помочь в этом на долгое время.

Способ 3. Повесь на доску позора.

Такой метод может быть эффективным, но, опять же, не со всеми. Если член коллектива не испытывает чувства вины и стыда перед коллегами за свои вечные опоздания на работу, то ситуация может только ухудшиться. Более того, заработав сомнительную известность таким публичным порицанием, «герой» может снизить мотивацию и дисциплину своим коллегам.

Способ 4. Опоздал — делай грязную работу.

В небольших коллективах часто применяется и такой, весьма оригинальный метод борьбы с опозданиями на работу. Своими истоками он обязан рабочим традициям: опоздал на наряд — получи самую грязную и тяжелую работу. В офисе нарушителя дисциплины можно нагрузить общими бытовыми обязанностями или тратами: закупить чай/кофе, принести коробку бумаги от завхоза, скопировать толстую пачку документов, поработать курьером. Очень может быть, что такой подход поспособствует укреплению рабочей дисциплины, главное иметь чувство меры: не устраивать подобные наказания во вред основной работе.

Информация о компаниях

Ассоциация профессионалов в сфере мотивации персонала и организационного развития . Сфера деятельности: обучение и независимая сертификация специалистов в области мотивации персонала и оргразвития. Численность персонала: 15 (включая фрилансеров). Количество сертификаций в год: 30. ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.

ГК «Медиасфера». Сфера деятельности: комплексный интернет-маркетинг, веб-аналитика, создание и продвижение сайтов. Территория: головной офис — в Санкт-Петербурге, филиал — в Москве. Численность персонала: 60. Количество реализованных проектов: более 3500.

ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Сроки и другие условия

При трудоустройстве в компанию сотрудник обязуется соблюдать Правила внутреннего распорядка , в том числе, режим нахождения на рабочем месте. Поэтому опоздание на работу по Трудовому кодексу является нарушением производственной дисциплины. При этом неважно, опоздал ли подчиненный на пару минут или на несколько часов. Если работодатель не признает причины его отсутствия уважительными, к опоздавшему сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание – вплоть до увольнения.

Что считается опозданием на работу: Трудовой кодекс

На бытовом уровне работникам и работодателям значение данного термина понятно. Опозданием сотрудника считается его приход на работу позже времени, определенного Правилами внутреннего распорядка как начало трудового дня. Наличие или отсутствие уважительных причин задержки значения не имеет. Даже если они имелись, факт опоздания они не отменяют. Но служат основанием для смягчения дисциплинарного наказания или отказа от его применения руководством.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу статья 81 определяет как прогул, но только в том случае:

если оно состоялось без уважительной причины;
если опоздавший сотрудник отсутствовал на рабочем месте больше 4-х часов.

При такой задержке работника могут уволить по инициативе работодателя, так как это разрешает Трудовой кодекс РФ. Опоздание на работу статья 81, если оно не является прогулом, не охватывает. Однако в ней же указано и другое основание для увольнения – неоднократные дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику за неисполнение трудовых обязанностей. Одной из таких обязанностей является соблюдение режима рабочего времени, установленного трудовым контрактом (21-я статья ТК). Поэтому если за опоздания работник будет иметь многочисленные дисциплинарные взыскания, он тоже может быть уволен по инициативе руководства.

Систематические опоздания на работу: Трудовой кодекс

Итак, одно опоздание сотрудника на работу не является основанием для его увольнения. Тем более, если оно произошло по уважительной причине, которую работодатель готов учесть. Однако, если задержки подчиненного становятся систематическими, его непосредственный руководитель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, которых, согласно 192-й статье ТК всего три:

замечание;
увольнение.

Как уже отмечалось, уволить именно за опоздания на работу Трудовой кодекс РФ не позволяет, даже если они будут систематическими. Расторгнуть договор с подчиненным работодатель вправе лишь при наличии неоднократных дисциплинарных взысканий, вынесенных работнику, как за опоздания, так и за другие провинности.

Фиксация опозданий

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздания, их необходимо правильно фиксировать. Для этого непосредственный начальник работника, заметивший его опоздание, составляет докладную записку на имя руководства организации. В ней он сообщает о факте нарушения, информирует, когда и насколько опоздал сотрудник. В тексте также можно упомянуть о негативных последствиях, к которым привело опоздание.

На основании полученной докладной записки руководитель издает приказ – о предоставлении работником объяснений. С ним под роспись знакомят самого работника и лицо, ответственное за получение с него объяснительной (оно тоже указывается в приказе).

На составление объяснительной записки работнику дается 2 рабочих дня (193-я статья ТК). Его отказ письменно разъяснить причину опоздания, фиксируется в акте , который удостоверяют свидетели неповиновения сотрудника.

Если объяснительная записка составлена, руководство фирмы самостоятельно оценивает, являются ли указанные причины опоздания уважительными. Если работодатель не признает их таковыми, и желает наказать недисциплинированного подчиненного, на объяснительном документе ставится резолюция − о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания.

На основании резолюции издается соответствующий приказ, с содержанием которого знакомят сотрудника (под роспись). Это следует сделать в течение трех рабочих дней после оформления документа.

Только при соблюдении процедуры и неоднократном привлечении к дисциплинарной ответственности, у работодателя появляется возможность уволить сотрудника за опоздание.

Опоздание на работу не рассматривается как самостоятельный вид правового проступка, за который предусматривается отдельного рода ответственность. Поэтому зачастую увольнение по данной причине становится поводом для работника обратиться в суд. В указанных обстоятельствах работодателю и подчиненному крайне важно быть информированными о порядке признания опоздания на работу дисциплинарным проступком.

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

Трудовое законодательство не дает отдельного определения опозданию сотрудника на рабочее место. Однако при подписании трудового соглашения, работник соглашается с порядком исполнения своих рабочих обязанностей, закрепленный в указанном документе. Из этого следует, что наниматель определяет режим труда и отдыха на предприятии для всех подчиненных.

Указанное нарушение является основанием для привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, даже несмотря на то, что проступок был осуществлен в первый раз. Прогул фиксируется в табеле, где указывается конкретное время отсутствия.

Увольнение за прогул отмечается в трудовой книжке субъекта, что может привести к трудностям в дальнейшем трудоустройстве, так как большинство работодателей скептично относятся к прогульщикам.

Уважительные причины опоздания на работу

Ввиду того, что законодательство не предусматривает определения опоздания на работу, соответственно, в нем также не предусматривается списка уважительных причин для опоздания сотрудников. В ситуациях, подобной этой, когда законодатель не регламентирует какой-либо аспект гражданской и трудовой жизни, принято полагаться на практическую деятельность.

Так, как показывает практика, руководители компании признают уважительными таким причины не появления на рабочем месте в установленное время:

Чтобы руководитель уверился в правдивости уважительной причиной, настоятельно рекомендуется иметь в наличии доказательную базу происшествия. Например, медицинские выписки или справки из транспортных фирм, билеты с отметками из РЖД или авиакомпаний и т.д.

В ситуации, когда после предоставления объяснительной и соответствующих доказательств руководитель не требует дальнейших объяснений и закрывает данный вопрос, можно считать, что опоздание признано уважительным и не расценивается, как дисциплинарный проступок.

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

Как отмечалось ранее, минимальных ограничений опоздания не предусматривается. Так же, как и понятия систематического опоздания. Любой, даже первый факт подобного случая считается дисциплинарным проступком.

Если сотрудник не предоставляет работодателю подтверждение какой-либо уважительной причины из описанных ранее, руководитель расценивает опоздание как безосновательное. Наиболее распространенным наказанием за первичное нарушение служит устное замечание. При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа. То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально. Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной. Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.

В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.

Порядок действий сотрудника при опоздании

Не существует конкретного алгоритма, который станет спасательной инструкцией от наложения взыскания в случае подобного нарушения. Однако, как показывает практика, существует приемлемый порядок действий трудоустроенного субъекта, который поможет смягчить последствия нарушения:

Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

При любых обстоятельствах, работнику крайне не рекомендуется предоставлять начальству неправдивую информацию, а также пытаться подделать доказательные бумаги (например, медицинскую справку). В случае обнаружения подобных обстоятельств сотрудник будет уволен, а лицо, содействовавшее получению поддельного документа, будет привлечено к уголовной ответственности.

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.

Законодательно запрещено взимать с сотрудников какие-либо денежные средства в счет штрафа за дисциплинарные нарушения. В подобных обстоятельствах подчиненный вправе обратиться в государственную инспекцию труда с прошением о защите своих прав.

Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.

Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.

Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.

Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.

При этом если увольнение субъекта входит в круг интересов работодателя, важно не совершать наиболее распространенные на практике ошибки:

Таким образом, опоздание на работу является основанием для дисциплинарного взыскания. Степень наказания и мера привлечения к ответственности определяются, исходя из самостоятельного суждения работодателя.

Опоздания на работу достаточно распространенное явление в каждом коллективе.

Главная
Блог
Советы
Опоздания на работу достаточно распространенное явление в каждом коллективе.

26 марта 2020 г.

Опоздания на работу достаточно распространенное явление в каждом коллективе. Отношение сотрудников к таким нарушениям во многом зависит от позиции руководства. Некоторые могут «закрыть глаза» на систематические опоздания, а другие штрафуют опоздавших уже после первого нарушения.

Что же говорит об опоздании на работу на 15 минут трудовой кодекс и какие санкции грозят нарушителю?

Что считается опозданием

Причиной частых споров и судебных тяжб, между работодателем и сотрудником, связанных с опозданием, можно назвать отсутствие данного термина в Трудовом кодексе РФ. Такое нарушение классифицируется, как дисциплинарное и влечет вполне конкретное наказание.

Отвечая на вопрос: на сколько можно опоздать на работу по трудовому кодексу РФ, можно услышать мнение о допустимости 15 минутной задержке. Однако, эта информация является ошибочной. Даже минутное опоздание может стать причиной.

Более серьезное нарушение трудовой дисциплины — прогул, фиксируется при отсутствии работника более 4 часов и может стать причиной увольнения, в соответствии со статьей 81 ТК РФ. Соответственно, любая задержка на срок, менее 4 часов может считаться опозданием. Ответственность и возможное наказание.

Как и любое дисциплинарное нарушение, опоздание на работу влечет за собой ответственность.

В соответствии с Трудовым Кодексом (статья 192) дисциплинарная ответственность может нести такой характер:

• замечание;

• выговор;

• строгий выговор;

• увольнение.

При этом, законом не предусмотрены какие-либо штрафные санкции. Применение такого наказание руководством, считается незаконным и может стать причиной обращения сотрудников в суд.

Первая задержка на работу, на любое время, до 4 часов, не может стать причиной серьезного наказания. Руководство может обязать написать объяснительную записку с указанием причины опоздания. Повторение ситуации во второй раз — чревато выговором начальства и письменным предупреждением.

Ответственность за систематическое опоздание на работу (более 3 раз) — более существенная. Работодатель имеет права уволить сотрудника, регулярно нарушающего нормы трудовой дисциплины. При этом, в трудовой книжке может быть сделана запись о неисполнении обязанностей, что повлечет проблемы с устройством на работу, в дальнейшем.

Важно учитывать, что серьезным нарушением является неоднократное опоздание. При этом, время опоздания не играет большую роль, если оно не превышает 4 часов. Соответственно, вероятность увольнения сотрудника, опоздавшего на работу 3 раза на 10 минут, выше, чем вероятность увольнения опоздавшего один раз на 2 часа.

Уважительные причины и другие особенности.

Учитывая, что в ТК РФ нет точного определения, что считается опозданием это обуславливает и отсутствие описания уважительных и неуважительных причин нарушения. Большинство работодателей лояльно относятся к таким причинам:

• болезнь;

• коммунальная или другая авария;

• стихийное происшествие, сложные погодные условия;

• смерть близкого родственника.

При этом, работодатель в праве потребовать доказательства оправдывающей причины. Таковыми являются свидетельства очевидцев, справки с учреждений, относящихся к событию (больницы, транспортные организации, жилуправления и т.д).

Исключением является опоздание по причине ДТП. В таком случае, это может стать уважительным оправданием опоздания. Для доказательства может потребоваться справка из ГИБДД.

Полную версию статьи читайте на https://vashbiznesplan.ru/sovety/opozdanie-na-rabotu-otvetstvennost-po-tk.html

Опоздание на работу в 2021 году

Опоздание на работу по Трудовому кодексу — это дисциплинарный проступок работника, за который он может подвергнуться законному взысканию со стороны начальства.

В жизни не редки случаи, когда сотрудник задерживается к началу рабочего дня. Является ли опоздание нарушением трудовых обязанностей, и как работодатель вправе наказать работника?

Опоздание — нарушение трудовых обязанностей работника

Рабочее время — время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности (статья 91 ТК РФ).

Законодательно не определено, что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс РФ информации об этом не несет. Фактически опоздание — это отсутствие работника на месте после начала рабочего дня.

По общему правилу, режим рабочего времени работников организации, в том числе начало дня (смены), работодатель устанавливает в правилах внутреннего распорядка. У сотрудника, который работает не по стандартному расписанию, режим обязательно указан в трудовом договоре (статья 100 ТК РФ).

В статье 21 ТК написано, в частности, что сотрудник обязан:

добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего распорядка;
соблюдать дисциплину.

Таким образом, если работник опоздал к началу рабочего дня, вовремя не приступил к работе, значит, он не выполняет обязанности надлежащим образом, нарушил трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и(или) условия трудового договора. А неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него рабочих обязанностей является дисциплинарным проступком, как указано в статье 192 ТК РФ.

Конечно, у сотрудника возможна уважительная причина опоздания на работу. Например, прорвало водопроводную трубу в квартире или детский садик, куда ходит ребенок, внезапно закрылся на карантин и пришлось срочно искать, с кем оставить ребенка. Но тогда сотруднику желательно получить какие-то доказательства этих внезапных ситуаций — справку управляющей организации, справку из детского сада.

5 минут — опоздание или нет

Трудовой кодекс РФ не содержит четкой формулировки понятия «опоздание». В целом — это прибытие работника на рабочее место позже времени, указанного в трудовом договоре. Человек может опоздать на работу, вернуться позже с обеда или с пересменки. Но не стоит думать, что разрешено безнаказанно систематически опаздывать «по чуть-чуть». За систематическую ежедневную задержку, даже на 5 минут, руководитель вправе привлечь нерадивого сотрудника к дисциплинарному взысканию. Конечно, если подобное нарушение дисциплины идет без уважительной причины.

Когда оно считается прогулом

Прогул — это опоздание по времени больше, чем 4 часа, без уважительной причины. Т. е. если сотрудник явился на работу на 4 часа позже или не явился в рабочий день на свое место без уважительной причины, это считается прогулом. Какие же причины закон считает уважительными в таком случае?

Уважительные причины опозданий

В законе прописано, что причина для прогула должна быть уважительной. Если это не так, работодатель имеет основание уволить работника за его отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд. Но какие причины будут уважительными, закон четко не указывает. Здесь работает простая человеческая логика и объективность. Уважительными будут:

внезапное ухудшение здоровья сотрудника;
внезапная болезнь или кончина близкого родственника сотрудника;
авария на дороге, ДТП;
внезапное незапланированное изменение работы общественного транспорта или незапланированное перекрытие дороги;
бытовая авария.

Все эти ситуации требуют подтверждения. При большом кредите доверия работодателя к подчиненному никто не потребует справок из ЖЭКа, от доктора или ГАИшника. В остальных случаях человеку придется документально доказать свои слова. И, конечно, ему стоит заранее предупредить работодателя по телефону о том, что он задерживается или не сможет явиться на работу в этот день.

Правомерно ли наказание

За совершение дисциплинарного проступка (к которым относится и опоздание) руководитель вправе (но не обязан) наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание. То есть опоздание на работу влечет за собой ответственность, только если работодатель посчитает, что сотрудник задержался по своей вине, без уважительной причины, и захочет привлечь виновного к дисциплинарной ответственности.

При этом уважительность причины отсутствия подчиненного на рабочем месте оценивает только работодатель. Для этого он обязан запросить письменные объяснения. Такие объяснительные пишутся в свободной форме, но в них обязательно рассказать, что случилось и почему человек опоздал. К объяснениям следует приложить оправдательные документы. Если уважительной причины задержки нет, то в объяснениях следует просить работодателя не применять дисциплинарное взыскание, обещать больше не допускать подобных нарушений.

Что делать, когда работник опоздал

На дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Проще говоря, если человек не объяснил свой проступок в письменной форме за 2 дня, то работодатель вправе больше не ждать, а сразу переходить к действиям.

Работодатель вправе применить наказание за опоздание на работу (статья 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Как правило, работодатели редко привлекают подчиненных к дисциплинарной ответственности за задержку, особенно если сотрудники нарушают дисциплину изредка, а не систематически.

Частая практика в компаниях – штрафы за опоздание. Это противоречит Трудовому кодексу. Как с этим быть? Комментарий эксперта специально для сайта Сашки Букашки:

Евгений Полубояров
эксперт по кадровому аудиту, соучредитель компании Кадриум

Трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания. Поэтому нужно разработать систему премирования сотрудников с возможностью снижения премий за нарушение трудовой дисциплины, а в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) четко прописать рабочее время работника. Если оно различается для некоторых категорий работников, то необходимо указать время для всех категорий. С положением о премировании и ПВТР работников ознакомить под роспись.

Факт опоздания сотрудника нужно зафиксировать актом и запросить у работника объяснения по этому поводу. И только с учетом данных пояснений принимать какое-либо решение о депремировании работника.

Образец объяснительной записки

Штрафам — нет!

Обратите внимание, что в законодательстве России такая мера дисциплинарного воздействия на работника, как штраф не предусмотрена! Если вам начальство грозит штрафом, когда вы не пришли вовремя к началу рабочего дня, то это незаконно. В таком случае спокойно жалуйтесь в Государственную инспекцию труда или прокуратуру.

Какое наказание допустимо, а какое — нет

Недопустимо увольнение человека, если он однократно задержался. Закон допускает подобное наказание только для прогула. Чем опоздание отличается от прогула, мы уже разобрались.

Работодателю следует выяснить, какими причинами вызвано опоздание. Если оно

Об авторе статьи

Александр Борисович Букашка: Разрешите представиться: Букашка, Александр Борисович.
Коренной петербуржец.
Умею отстаивать свои права и разбираться в документообороте.

Последние публикации автора

comments powered by HyperComments

законов о труде по опозданию | Small Business

By Beverly Bird Обновлено 12 октября 2018 г.

С лучшими из сотрудников случается время от времени — происходит что-то непредвиденное или неизбежное, и они появляются на вашем рабочем месте с опозданием на пять или 10 минут, а может быть, даже на час с опозданием. Каждый раз в синюю луну это понятно. Однако, если это хроническая проблема, вы можете задаться вопросом, каковы ваши средства правовой защиты.

Условия трудоустройства, влияющие на опоздание

Каждый штат, кроме Монтаны, является юрисдикцией по трудоустройству по желанию.Это положение закона позволяет уволить сотрудника по любой причине, не являющейся дискриминационной или незаконной. Привычное опоздание подпадает под определение. Однако это не означает, что вы не столкнетесь с недовольным бывшим работником, который угрожает подать на вас в суд за нарушение закона, если вы уволите его, и некоторые исключения из этого правила также применяются. Например, если у вас есть коллективный договор, его расторжение зависит от условий этого договора. Если у вас есть контракт с сотрудником, условия контракта могут иметь преимущественную силу, если в контракте не говорится о задержках.В отсутствие того и другого, если вы думаете, что в конечном итоге вам придется отпустить сотрудника, вы можете защитить себя от проблем, ведя задокументированный учет его проступков.

Закрепление заработной платы за работу в конце

Закон о справедливых трудовых стандартах проводит различие между освобожденными и не освобожденными сотрудниками, и это имеет значение, если вы рассматриваете стыковку зарплаты своего сотрудника. Список освобожденных сотрудников обширен, поэтому вам следует проконсультироваться с юристом по трудоустройству, если вы собираетесь это сделать.Освобожденные от налога сотрудники включают продавцов, работающих на комиссионных, а также сезонных рабочих, специалистов и руководителей. Если предположить, что ваш опоздавший сотрудник не освобожден от уплаты налогов, закон гласит, что вы можете удерживать его зарплату, когда он опаздывает — в разумных пределах. Обычно вы не можете пристыковать его больше, чем он заработал бы, если бы явился вовремя, но вы можете округлить его отсутствующее время с шагом в полчаса. Например, если он приходит в 9:20, а не в 9:00, как предполагалось, вы можете пристыковать его на 30 минут.

Различные причины опозданий

В штатах есть свои собственные законы о занятости, в том числе трудовое законодательство об опозданиях на работу, поэтому, если вы думаете об увольнении работника, потому что он хронически опаздывает, убедитесь, что вы знаете, почему он опаздывает, и выясните, если у вас есть право действовать. Например, в Нью-Йорке вы не можете уволить сотрудника за опоздание, если он добровольный пожарный или медработник, который пропустил время на работе из-за того, что он реагировал на чрезвычайную ситуацию.

Другие исключения, которые необходимо учитывать

Федеральные законы, касающиеся дискриминации, — еще один сложный вопрос, и их несколько.Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателям дискриминировать работника на основании его расы, пола, религии или национального происхождения. Если вы предпримете меры против работника по законной причине, но если он принадлежит к одному из этих защищенных классов, вы можете столкнуться с юридической проблемой, даже если его раса, пол, религия или национальное происхождение не имеют ничего общего. Причина в том, почему вы его наказали. У вас будет бремя доказательств, чтобы доказать, что это не так, но хороший учет его привычных опозданий может иметь большое значение для вашей защиты.Точно так же Закон об американцах с ограниченными возможностями защищает некоторых работников с хроническими заболеваниями, поэтому убедитесь, что проблема вашего сотрудника не имеет медицинской причины, прежде чем принимать меры.

Рассмотрите возможность написания политики опозданий для вашего рабочего места и убедитесь, что каждый сотрудник подписывает копию. Таким образом, если проблема все-таки возникнет, вы можете использовать правила и ожидания вашей письменной политики для обеспечения соблюдения таких штрафов, как снижение заработной платы или даже увольнение сотрудников за хронические опоздания.

Опоздания сотрудников | Eskridge Law

13 декабря 2018 г.

Опоздания сотрудников могут быть проблемой для любой профессии, бизнеса или отрасли.Ниже приведены некоторые действия, которые работодатель может предпринять для решения проблемы.

1. Подчеркните важность прихода на работу вовремя
Сотрудники должны понимать, что вовремя приходить на работу является обязательным и частью их должностных требований. Вы можете убедиться, что сотрудники понимают это, подчеркнув роль сотрудников в общей корпоративной картине и то, как их своевременность на работе помогает компании удовлетворять потребности.

2. Создание последствий
Должно быть ясно, что все сотрудники несут ответственность за свои действия и что есть последствия за нарушение политики компании.Если у вас нет конкретной политики опозданий, подумайте о том, чтобы написать ее и попросить каждого сотрудника подписать копию. В политике должно быть указано, что вы извиняете за опоздание, которое защищено законами штата, федеральными и местными законами, и будете рассматривать каждый случай в индивидуальном порядке.

Перед тем, как применять политику в отношении конкретного сотрудника, вам следует рассмотреть такие вопросы, как:

Есть ли медицинская проблема или проблема преследования, связанная с опозданием сотрудника?
Есть ли другие проблемы с их работоспособностью?
Опоздание — хроническая или спорадическая проблема?
Соблюдаете ли вы политику опозданий справедливо по отношению ко всем сотрудникам?
Каков ваш порог для рассмотрения опоздания сотрудника?
Можно ли решить проблему, просто изменив часы работы сотрудника, чтобы он / она регулярно приходил на работу позже и уходил позже (например, приходя на 15 минут позже и уходя на 15 минут позже, чем раньше?)

3.Стандартизируйте свой ответ
Сотрудники на руководящих должностях должны понимать, как эффективно и последовательно дисциплинировать сотрудников. Им также необходимо знать, что их собственная производительность частично измеряется тем, насколько хорошо их сотрудники работают и соблюдают политику компании.

Таким образом, подчеркните, что менеджеры должны быть последовательны в своей дисциплине и в своих усилиях, направленных на достижение целей компании. Один из способов для менеджера удостовериться, что его или ее подчиненные приходят на работу вовремя, — это проводить каждое утро перекличку в отделе или короткую встречу в зале.Кроме того, крайне важно, чтобы сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, приходили и уходили в начале и в конце каждого рабочего дня, чтобы иметь точные записи о любых опозданиях.

4. Закрепление заработной платы не освобожденным от налога сотрудникам
Хотя стыковка заработной платы, как правило, не разрешена для освобожденных сотрудников, работодатель имеет полное право удерживать зарплату не освобожденным работникам, которые опаздывают на работу. [Cal. Трудовой кодекс, § 2928.] Вы не можете удерживать больше, чем пропорциональная заработная плата, которая была бы получена за фактически потерянное время — однако, за потерю времени менее 30 минут, может быть вычтено полчаса из заработной платы.

Например, если сотрудник, чья почасовая ставка составляет 20 долларов в час, опаздывает на 12 минут, вы можете вычесть 10 долларов. Если этот сотрудник опаздывает на 45 минут, вы можете вычесть 15 долларов.

Нужна дополнительная информация?
ESKRIDGE LAW можно связаться по телефону (310 / 303-3951), по факсу (310 / 303-3952) или по электронной почте ([email protected]). Посетите наш веб-сайт www.eskridgelaw.net.

Эта статья соответствует закону на дату размещения вверху статьи.Эта статья не является юридической консультацией и сама по себе не создает отношений между адвокатом и клиентом в соответствии с Законом Эскриджа .

Округление рабочего времени и время простоя в соответствии с законодательством Калифорнии (2021 г.)

Трудовой кодекс, § 204 [«Вся заработная плата, кроме упомянутой в статьях 201, 201.3, 202, 204.1 или 204.2, получаемая любым лицом на любой работе, подлежит выплате дважды в течение каждого календарного месяца в заранее определенные дни. работодателем как обычные дни зарплаты.”] .↥

Трудовой кодекс, § 226, пп. (a) [«Работодатель, раз в полмесяца или во время каждой выплаты заработной платы, должен предоставить своему работнику либо отделяемую часть чека, тратты или ваучера на выплату заработной платы работнику, либо отдельно, если заработная плата оплачивается личным чеком или наличными с предоставлением точной детализированной письменной ведомости. . . общее количество часов, отработанных сотрудником. . . . ”]; см. также Трудовой кодекс, § 1198.5 [право работника проверять записи работодателя] ».

See’s Candy Shops, Inc.v. Верховный суд (2012) 210 Cal.App.4th 889, 903 [«В отсутствие контролирующего или противоречащего законам Калифорнии суды Калифорнии обычно обращаются за помощью к федеральным постановлениям в соответствии с FLSA»]; 29 C.F.R. § 785.48 (b) .↥

Alonzo v. Maximus, Inc. (CDCal. 2011) 832 F.Supp.2d 1122, 1126 [«Хотя немногие суды интерпретировали это постановление, те, которые признали, что постановление разрешает работодателям использовать политику округления для учет и компенсация рабочего времени сотрудников до тех пор, пока политика округления, проводимая работодателем, не «постоянно приводит [] к неуплате сотрудникам за отработанное время.’”] .↥

See’s Candy Shops, Inc. против Верховного суда (2012) 210 Cal.App 4th 889, 907↥

See’s Candy Shops, Inc. против Верховного суда (2012) 210 Cal.App.4th 889, 913 [«Основываясь на стандарте округления DOL, мы пришли к выводу, что в Калифорнии действует правило, что работодатель имеет право использовать политику округления до ближайшей десятой, если политика округления является справедливой и нейтральной на первый взгляд и «она используется таким образом, что в течение определенного периода времени она не приведет к невыплате надлежащей компенсации сотрудникам за все время, которое они действительно сработали.’”]; см. также East v. Bullock’s, Inc. (D.Ariz. 1998) 34 F.Supp.2d 1176, 1184; Adair v. Wis. Bell, Inc. (EDWis. 11 сентября 2008 г., № 08-C-280) 2008 USDist.LEXIS 68942, at * 30 [«[T] практика округления до ближайшие 5 минут или ближайшие десятые или четверть часа явно одобрены правилами FLSA при условии, что они используются таким образом, который не приводит в течение определенного периода времени к невыплате компенсации сотрудникам за все время они сработали ». ↥

Корбин v.Time Warner Entm’t-Advance / Newhouse P’ship (9th Cir. 2016) 821 F.3d 1069, 1079.↥

Div. Лаборатория. Обеспечение соблюдения стандартов, Руководство по политикам и интерпретациям DLSE (пересмотренное) at 47.1 (апрель 2017 г.), доступно здесь (открывается в новом окне); 29 C.F.R. § 785.48 (b) [«Было обнаружено, что в некоторых отраслях промышленности, особенно там, где используются часы, в течение многих лет существовала практика регистрации времени начала и остановки сотрудников с точностью до ближайших 5 минут или до ближайшая одна десятая или четверть часа.Предположительно, это усреднение, так что сотрудники получают полную компенсацию за все время, которое они фактически работают. В целях правоприменения такая практика расчета рабочего времени будет принята при условии, что она используется таким образом, что в течение определенного периода времени она не приведет к неуплате сотрудникам надлежащей компенсации за все время, которое они фактически отработали. ”] .↥

29 C.F.R. § 785.47 [«При учете рабочего времени в соответствии с Законом несущественные или незначительные периоды времени сверх установленного рабочего времени, которые с практической точки зрения административного характера не могут быть точно записаны для целей расчета заработной платы, могут не приниматься во внимание».Суды постановили, что такие пустяки являются de minimis ».

Линдов против США (9-й округ 1984 г.) 738 F.2d 1057, 1062.↥

Линдоу против США (9-й округ 1984 г.) 738 F.2d 1057, 1062-1063.↥

Lindow v. United States (9-й округ 1984 г.) 738 F.2d 1057, 1062⁠ – 1063 [«Таким образом, работодатели должны компенсировать служащим даже небольшое количество рабочего времени, если это время не настолько незначительно, что оно не может , как административный вопрос, регистрироваться для целей расчета заработной платы.”] .↥

Линдоу против Соединенных Штатов (9-й округ 1984 г.) 738 F.2d 1057, 1063 [«[При] определении того, является ли компенсируемое в противном случае время минимальным, мы рассмотрим (1) практическую административную трудность регистрации время; (2) совокупное время, подлежащее компенсации; и (3) регулярность дополнительных работ ».

В данном примере это число было скорректировано с учетом инфляции.

Эддисон против Huron Stevedoring Corp. (2d Cir. 1953) 204 F.2d 88, 95 [«Игнорирование рабочих недель, за которые причитается менее одного доллара, приведет к капризным и несправедливым результатам».] ↥

Div. Лаборатория. Обеспечение соблюдения стандартов, Руководство по политикам и интерпретациям DLSE (пересмотренное) , 47.2.1 (апрель 2017 г.), доступно здесь (открывается в новом окне) .↥

Lahman v. Hatch (1899) 124 Cal. 1, 5.↥

Гомес против Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 527.↥

Трудовой кодекс, статьи 204, 226.↥

See’s Candy Shops, Inc. против Верховного суда (2012) 210 Cal.App 4th 889, 909.↥

See’s Candy Shops, Inc. против Верховного суда (2012) 210 Cal.App.4th 889, 907⁠ – ⁠909 [«Стороны соглашаются (по крайней мере, для целей данного ходатайства), что в соответствии с законодательством Калифорнии период (время, в течение которого работник приходит на работу до того, как ему или ей начисляется компенсация) — это разрешено , если работник не работает или не находится под контролем работодателя.”] .↥

Мориллион против Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 594 [определение «отработанных часов» в соответствии с законами Калифорнии о заработной плате и часах, включающее все время, в течение которого сотруднику «терпят или разрешают работать», а также «время, в течение которого работник находится под контролем работодателя»]. ↥

Мориллион против Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4 575, 583.↥

См., Например, Silva v. See’s Candy Shops, Inc. (2016) 7 Cal.App.5th 235, 252 [«Поскольку сотрудники обязаны соблюдать политику компании, которая запрещает им работать в течение 10-минутного льготного периода, если сотрудник подключается к системе в течение льготного периода, ему платят на основе его или ее запланированного времени начала и окончания, а не времени подключения.”] .↥

Post v. Palo / Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [«[Если] работодатель не выплачивает заработную плату в размере, времени или порядке, предусмотренном контрактом или законом, работник может добиваться административной защиты, подав заявление о заработной плате уполномоченному, или, в качестве альтернативы, может потребовать судебной защиты, подав обычный гражданский иск о нарушении контракта и / или о заработной плате, установленной законом ». ↥

Руководство для работодателя: законы о трудоустройстве с опозданием

Автор: Кэтрин Мунис 27 янв.2017 г.

Недавно мы написали статью, в которой подробно описаны действия, которые необходимо предпринять для исправления постоянно опаздывающих сотрудников.В этой статье мы упомянули ошеломляющую статистику — 40 процентов работодателей действительно уволили сотрудника за опоздание. Сегодня мы рассмотрим юридические средства об увольнении сотрудников за опоздание — когда это незаконно, как работает закон, а также обстоятельства, которые могут или не могут позволить вам уволить сотрудника за опоздание.

Работа по желанию

В большинстве случаев работодатели оставляют за собой право уволить сотрудников в любое время по любой причине, при условии, что причина не является дискриминационной или незаконной.В США трудовые отношения считаются «произвольными», за исключением штата Монтана. «Произвольный» характер трудовых отношений позволяет работодателям изменять условия трудовых отношений без предварительного уведомления. Интересно, что в большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине.

Обстоятельства

В целом, поскольку трудовые отношения классифицируются как «добровольные», работодатели могут увольнять сотрудников за опоздание, не опасаясь последствий.Однако, если недовольный работник подстрекает к судебному преследованию, работодатель должен иметь возможность доказать, что его выбор был сделан без предубеждений или дискриминации.

Постарайтесь задокументировать нарушения, чтобы они были зафиксированы на случай, если вам понадобится упомянуть происшествия в будущем. Коллективные договоры или трудовые договоры также могут повлиять на условия и обстоятельства, при которых сотрудники могут быть уволены. Однако маловероятно, чтобы такие договоренности касались конкретно опозданий.

Как это сделать правильно

Есть случаи, когда недовольные сотрудники обращаются в суд с иском к работодателям о увольнении из-за опоздания. По словам адвоката по трудоустройству Дж. Брайана Вуда, основателя The Wood Law Office LLC, «Работодатели, увольняющие сотрудников, нарушающих правила пунктуальности или посещаемости, обычно находятся на безопасной почве при условии, что они применяют эти политики беспристрастно и последовательно. Это особенно верно, когда перед увольнением применяется прогрессивная дисциплина; однако сотрудники, имеющие проблемы со здоровьем или имеющие обязанности по уходу, могут иметь право на исключения.”

Решите проблему, как только станет очевидно, что существует закономерность, и, если частые опоздания продолжаются, обострите проблему. «После того, как вы дали сотруднику серию предупреждений, за которыми следовало последнее предупреждение, и он снова опаздывает, созовите официальное дисциплинарное слушание, которое определит, виновен ли он в самом последнем предполагаемом позднем инциденте, и увольнение уместна другая корректирующая мера », — говорит эксперт по трудовому праву Иван Исраэльстам из отдела консалтинга в области трудового права.

В интересах открытости и справедливости важно установить твердую и последовательную позицию, когда ваш сотрудник начинает опаздывать. Если ситуация доходит до точки невозврата, обязательно воспользуйтесь здравыми советами, изложенными в этом руководстве.

Кэтрин Мунис

Кэтрин — цифровой писатель из Нью-Йорка, которая присоединилась к Fingercheck в 2015 году. Она продвигает Fingercheck с помощью силы письменного слова.Она окончила Фордхэмский университет со степенью бакалавра искусств. в области коммуникаций и медиа исследований с упором на журналистику.

Страница не найдена | Департамент труда и занятости

Этот веб-сайт принимает Руководство по обеспечению доступности веб-контента (WCAG 2.0) в качестве стандарта доступности для всех связанных с ним веб-разработок и услуг.WCAG 2.0 также является международным стандартом ISO 40500. Это подтверждает его как стабильный технический стандарт, на который можно ссылаться. WCAG 2.0 содержит 12 руководств, организованных по 4 принципам: воспринимаемый, работоспособный, понятный и надежный (сокращенно POUR). Для каждого руководства есть проверяемые критерии успеха. Соответствие этим критериям оценивается по трем уровням: A, AA или AAA. Руководство по пониманию и применению Руководства по обеспечению доступности веб-контента 2.0 доступно по адресу: https://www.w3.org/TR/UNDERSTANDING-WCAG20/. Специальные возможности Комбинация клавиш быстрого доступа Активация Комбинированные клавиши, используемые для каждого браузера.Chrome для Linux нажмите (Alt + Shift + shortcut_key) Chrome для Windows нажмите (Alt + shortcut_key) Для Firefox нажмите (Alt + Shift + shortcut_key) Для Internet Explorer нажмите (Alt + Shift + shortcut_key), затем нажмите (ввод) В Mac OS нажмите (Ctrl + Opt + shortcut_key) Заявление о доступности (комбинация + 0): страница утверждения, на которой будут показаны доступные ключи доступности. Домашняя страница (комбинация + H): клавиша доступа для перенаправления на домашнюю страницу. Основное содержимое (комбинация + R): ярлык для просмотра раздела содержимого текущей страницы.FAQ (комбинация + Q): ярлык для страницы часто задаваемых вопросов. Контакт (комбинация + C): ярлык для страницы контактов или формы запросов. Отзыв (комбинация + K): ярлык для страницы обратной связи. Карта сайта (комбинация + M): ярлык для раздела карты сайта (нижнего колонтитула) на странице. Поиск (комбинация + S): ярлык для страницы поиска. Нажмите esc или нажмите кнопку закрытия, чтобы закрыть это диалоговое окно. ×

Запрошенная вами страница могла быть перемещена в новое место или удалена с сайта.
Вернитесь на ГЛАВНУЮ СТРАНИЦУ или найдите то, что вы ищете, в поле поиска ниже.

Почему рабочие борются? Потому что нарушено трудовое законодательство

В марте 2014 года Шон Колдуэлл участвовал в первом митинге в Филадельфии, посвященном борьбе за 15 долларов, национальной кампании по повышению минимальной заработной платы и помощи работникам фастфуда, которые получают одну из самых низких средних зарплат в стране. союз впервые. Колдуэлл, ветеран армии и студент колледжа, которому было 35 лет, почти два года проработал дворником в утреннюю смену в McDonald’s в Северной Филадельфии.Четыре дня в неделю он чистил сковороды, разгружал грузовики для доставки, мыл шваброй и пополнял запасы ресторана. Он зарабатывал 8 долларов в час.

На митинге Колдуэлл раздавал листовки и держал картонную табличку с просьбой к водителям сигналить в поддержку «15 долларов и профсоюз». В ту ночь он увидел себя по телевизору в новостях о протесте. Примерно через неделю Колдуэлл прибыл на работу с опозданием на два часа на свою смену в 6 часов утра, после того, как провел с дочерью в отделении неотложной помощи после полуночи.Он пытался позвонить и сказать, что опаздывает, но никто не ответил на звонок, и не было возможности оставить сообщение.

По опыту Колдуэлла, сотрудники, в том числе менеджеры, часто опаздывали на работу. Вскоре после того, как он пришел в ресторан тем утром, его уволили. Несколько дней спустя, когда он вернулся, чтобы вернуть свою форму, по его словам, менеджер вручил ему стопку рецензий, сделанных за несколько месяцев, за опоздания и другие мелкие нарушения, которых он никогда раньше не видел.Она попросила его подписать их. Колдуэлл отказался, поскольку не знал, верны ли они, и подозревал, что его уволили за участие в профсоюзе.

Увольнять рабочих за организацию труда — противозаконно. Международный профсоюз работников сферы услуг, который поддержал Fight за 15 долларов и представляет почти два миллиона работников здравоохранения и других сфер, в 2014 году рассмотрел дело Колдуэлла вместе с жалобами сотен других работников, которые думали, что их наказали за участие в Борьба за 15 долларов в Национальный совет по трудовым отношениям для расследования.Федеральное агентство было создано в 1935 году в рамках Закона о национальных трудовых отношениях, краеугольного камня американского трудового законодательства, который уполномочен защищать права сотрудников «объединяться» для улучшения их заработной платы и условий труда. В декабре 2014 г. Главный юрисконсульт, назначенный Обамой, сгруппировал 60 из них для первоначального судебного разбирательства против McDonald’s и его франчайзи.

McDonald’s был вторым по величине работодателем в частном секторе в мире по состоянию на 2015 год.Девяносто пять процентов американских ресторанов управляются франчайзи, и эта модель позволила компании дистанцироваться от 850 000 работников быстрого питания, которые носят форму McDonald’s. Во время судебного процесса по административному праву, который начался в 2016 году, адвокаты McDonald’s утверждали, согласно материалам суда, что их клиент не несет ответственности за увольнение Колдуэлла, поскольку он работал только на местную компанию McDonald’s под названием Jo-Dan.

Отель N.L.R.B. оспаривал предпосылку McDonald’s, утверждая, что McDonald’s совместно наняла Колдуэлла и помогла подорвать бой за 15 долларов. N.L.R.B. представила доказательства, показывающие, что сотрудники McDonald’s помогают франчайзи, в том числе Джо-Дан, бороться с объединением в профсоюзы. В электронных и текстовых сообщениях компания связала франчайзи с горячей линией юридической консультации от юридической фирмы Littler Mendelson и распространила имена профсоюзных работников. В Филадельфии региональный директор по связям с персоналом McDonald’s Мэгги Калабрезе написала записку об увольнении Колдуэлла и других, отметив звонок, который у нее был с оператором франчайзинга Джоном Докинзом: «Я поделилась с Джоном преимуществами работы с» антипрофсоюзный консультант, рекомендованный McDonald’s, — написала она.

У McDonald’s была еще одна тактика — задержка. Компания возражала против внесения документов в протокол и отменяла даты слушаний. Судебный процесс затянулся до 2017 года, и после инаугурации Дональда Трампа он назначил нового N.L.R.B. Главный юрисконсульт Питер Б. Робб, который большую часть своей карьеры провел, представляя компании против профсоюзов. В январе 2018 года Робб обнародовал предлагаемое урегулирование: около 20 рабочих, включая Колдуэлла, разделят примерно 170 000 долларов в качестве задолженности по зарплате; McDonald’s не признает правонарушений; и Робб изменил исходное положение N.L.R.B. выступил с доводом о том, что McDonald’s следует рассматривать как совместного работодателя для рабочих в его филиалах. Такая позиция сделала бы для сотрудников практически невозможным объединение усилий для решения проблем на рабочем месте.

В июле 2018 года судья Лорен Эспозито отклонила предложение об урегулировании, заявив, что оно не является разумным «исходя из характера и объема» дела. Эспозито пришел к выводу, что McDonald’s принимал непосредственное участие в подавлении профсоюзов, потому что он «сформулировал и реализовал» ответ франчайзи на Fight за 15 долларов.Если N.L.R.B. согласившись с выводами Эспозито, профсоюз сможет организовать кампанию по объединению работников McDonald’s по всей стране.

Но N.L.R.B., пять членов которой назначаются президентом на пятилетний срок в шахматном порядке, имела власть отменить Эспозито. Поскольку два кандидата Трампа составляют большинство, совет директоров приказал судье утвердить урегулирование двумя голосами против одного. (Четвертый член совета директоров не участвовал в принятии решения; пятое место на тот момент было вакантным.) Один из двух N.L.R.B. Уильям Дж. Эмануэль, который выступил против Эспозито, был бывшим партнером Littler Mendelson, фирмы, которую McDonald’s нанял для предоставления юридических консультаций франчайзи, но отказался отречься. Председатель Трампа Н.Л.Р.Б., Джон Ф. Ринг, бывшая фирма которого также консультировала McDonald’s по вопросам борьбы за 15 долларов, позже опубликовал беспрецедентный отчет, в котором говорится, что каждая Н.Л.Р.Б. член может «настаивать на участии» в деле, даже если официальные лица агентства по этике заявили иное. В ответ на мои вопросы по этому делу компания McDonald’s направила заявление: «McDonald’s и ее франчайзи согласились разрешить судебное разбирательство таким образом, чтобы обеспечить 100 процентов средств правовой защиты, которые эти сотрудники имели право получить в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.”

Trump’s N.L.R.B. подорвал профсоюзный активизм другими способами. В мае 2019 года агентство классифицировало водителей Uber как независимых подрядчиков, что ограничило их способность объединяться для повышения оплаты труда. Он также предложил правило, запрещающее аспирантам создавать союзы.

Постановления указывают на то, что для десятков миллионов низкооплачиваемых рабочих в таких секторах, как фаст-фуд и гиг-экономика, американское трудовое законодательство является совершенно несовершенным.Если N.L.R.B. могут подорвать уязвимых сотрудников, когда они пытаются объединиться в профсоюзы, что на самом деле означает обещание закона — защищать права рабочих на объединение?

Закон о национальных трудовых отношениях , подписанный президентом Франклином Делано Рузвельтом в 1935 году, стал ответом на корпоративное поведение во время Великой депрессии. Когда в начале 1930-х годов безработица усилилась, компании использовали свои рычаги давления, чтобы разрушить профсоюзы — создавая условия для работы по соглашению рабочего не вступать в них, или нанимая частную охрану, чтобы угрожать профсоюзным лидерам, или отправляя штрейкбрехеров, чтобы прерывать пикеты.Членство в профсоюзах упало примерно до 2,5 миллионов в 1933 году с 4 миллионов в 1920 году.

Сотни тысяч рабочих обратились к массовым забастовкам. В 1934 году грузчики парализовали порты Западного побережья на несколько недель, водители и полиция убили друг друга во время забастовки в Миннеаполисе, а бастующие рабочие на заводе автозапчастей в Толедо вступили в ожесточенные столкновения с представителями Национальной гвардии и полицией компании. Схватка была вызовом для Рузвельта и Демократического Конгресса.Сначала два давних социальных реформатора, министр труда Фрэнсис Перкинс и сенатор Роберт Ф. Вагнер, демократ из Нью-Йорка, советовали профсоюзам проявить терпение и начать переговоры. Но в 1934 году Вагнер поехал в Вирджинию в надежде использовать свое личное влияние, чтобы урегулировать забастовку на текстильном заводе, и, согласно мемуарам Перкинса, вернулся, «дыша гневом» на владельцев завода. «У нас должен быть закон, который требует, чтобы они имели дело с профсоюзом при ведении коллективных переговоров», — сказал он ей. «Вы только представьте, они даже не будут разговаривать с профсоюзом.”

The N.L.R.A. заставляли работодателей сесть за стол переговоров, давая работникам право на ведение коллективных переговоров. Наряду с расследованием случаев вмешательства в организацию, N.L.R.B. будет проводить выборы для профсоюзов и удостоверять их, когда они победят.

Но с самого начала закон имел ограничения как инструмент защиты рабочих.Чтобы завоевать голоса белых южных демократов в сенате, Рузвельт и Вагнер согласились исключить сельскохозяйственных рабочих и домашних работников — нянек, поваров, уборщиц, многие из которых были чернокожими, — из-под гарантий НОРА. В более широком смысле цель закона, заявленная в преамбуле, заключалась в том, чтобы «уменьшить причины трудовых споров, отягощающих или затрудняющих межгосударственную и внешнюю торговлю» — другими словами, заключить мир между рабочими и бизнесом, а не коренным образом изменить экономические или политические отношения. между ними.Профсоюзы не могли организовываться в промышленном секторе, им приходилось делать это от компании к компании. Федерациям труда не было дано никакой роли в установлении заработной платы, как это делают некоторые в европейских странах.

Однако в течение дюжины лет N.L.R.A. был двигателем для организации американских заводов. Через несколько месяцев после принятия закона новая коалиция, Конгресс промышленных организаций, развернула массовую кампанию сидячих забастовок и забастовок и преуспела в создании профсоюзов, пользующихся влиянием в автомобильной, сталелитейной и швейной промышленности.Профсоюзы увеличили свое членство до 35 процентов американских рабочих в середине 1940-х годов.

Тогда большой бизнес нанес ответный удар. В 1947 году, несмотря на вето президента Гарри Трумэна, республиканское большинство в Конгрессе приняло Закон Тафта-Хартли, который внес поправки в N.L.R.A. эффективно разрешая работодателям использовать рабочее время для обязательных антипрофсоюзных собраний, запрещая забастовки сочувствия и бойкоты и позволяя штатам принимать законы о праве на труд, которые запрещают обязательные профсоюзные взносы для работников, даже если они получают выгоду от представительства профсоюзов.Последнее изменение является большим ударом по политической власти профсоюзов, поскольку сокращает членство в профсоюзах и их доходы.

На протяжении десятилетий, хотя членство начало сокращаться, профсоюзы сохраняли свои позиции в экономике, которая все еще была сосредоточена на производстве в США. Они также расширились в государственный сектор. В 1970-х годах 1000 и более рабочих участвовали в каждой из почти 300 забастовок в год. Но в качестве предупреждения об ослабевающей мощи профсоюзов это был серьезный толчок к ужесточению санкций для компаний, нарушающих Н.L.R.A. умер в результате обструкции сената в 1978 году, заблокированной в основном республиканцами, а также некоторыми демократами. Это был также последний год, в котором профсоюзы смогли сопоставить пожертвования предприятий на избирательные кампании в Конгресс.

американских рабочих пострадали в 1980-е годы — «колдовской час труда», как выразился Стивен Гринхаус, автор книги 2019 года «Избитые, отработанные» и бывший давний репортер New York Times по вопросам труда.Событие, которое подготовило почву для разрушения профсоюзов, началось с забастовки федеральных авиадиспетчеров в августе 1981 года. Президент Рональд Рейган объявил их действия незаконными и уволил более 11 000 бастующих рабочих, наняв им замену. В октябре правительство отказалось от сертификации профсоюза, который был распущен. Одним из адвокатов администрации Рейгана в этом деле был Питер Б. Робб, ныне главный юрисконсульт N.L.R.B.

Закон, на который опиралась администрация Рейгана, был в бухгалтерском учете с 1955 года, но в течение 39 предыдущих остановок работы ни один президент не использовал его для увольнения федеральных служащих.Когда, например, в 1970 году более 150 000 почтовых работников объявили забастовку, администрация Никсона не приняла ответных мер, и они получили большое повышение. Но как только популярный президент разорил профсоюз, работодатели частного сектора увидели новые возможности. «Показав путь, Рейган активизировал воинственные усилия бизнеса по предотвращению забастовок», — сказал мне Джозеф А. Маккартин, историк труда из Джорджтаунского университета. Как сказал президент корпорации Phelps Dodge, компании по добыче и плавке меди, после того как нанял более 1300 рабочих на замену, чтобы победить длительную забастовку в 1983 году: «Внезапно люди осознали: черт, вы можете победить профсоюз.”

Профсоюзы изо всех сил пытались приспособиться к жесткой тактике штрейкбрехеров, в то время как каскад сил — дерегулирование, передача заводских работ за границу и растущее внимание корпораций к максимальному увеличению благосостояния акционеров — подорвало безопасность рабочих мест. N.L.R.A. не справлялся с задачей их защиты. Когда рабочие проголосовали за создание профсоюза, для компаний стало обычным оспаривать достоверность результатов, что на долгие годы откладывало сертификацию.Когда N.L.R.B. встал на сторону рабочих, как он продолжал поступать во время правления демократов, главное средство правовой защиты, которое он мог предложить — возврат заработной платы — был слишком мал, чтобы иметь длительный сдерживающий эффект. «Исследователи обнаружили, что почти 20 процентов рядовых активистов профсоюзов увольняются во время организованных кампаний», — пишет Гринхаус в своей книге. «Для антипрофсоюзных компаний почти безрассудно не уволить двух или трех рабочих, возглавляющих организационную кампанию».

Эта динамика помогает объяснить, почему доля рабочих, входящих в профсоюз, упала примерно до 10 процентов, что является самым низким показателем среди любой богатой страны, хотя общественное одобрение профсоюзов выросло до 64 процентов за последнее десятилетие, согласно Gallup.Как профсоюзы, так и неравенство. Распределение доходов между американцами все больше склоняется к 10 процентам самых богатых людей, а не ко всем остальным, поскольку членство в профсоюзах сокращается.

В этом месяце демократы в палате приняли закон о расширении права сотрудников на организацию и забастовку с включением независимых подрядчиков, численность которых составляет от 10,5 до 15 миллионов, и об увеличении штрафов для компаний, нарушающих N.L.R.A. В январе Clean Slate for Worker Power, коалиция из более чем 70 участников из профсоюзов, научных кругов и некоммерческих организаций, объединенных Программой труда и трудовой жизни Гарвардской школы права, обнародовала предлагаемые реформы, которые распространят защиту NLRA на сельскохозяйственных и домашних работников. а также независимых подрядчиков, а также дают всем работникам возможность высказывать свое мнение о том, как работают компании.

Одна из самых радикальных рекомендаций Clean Slate — это отраслевые переговоры, которые широко распространены в Скандинавии и делают законным заключение контрактов в отрасли, а не с одной компанией за раз.У предприятий есть потенциальное конкурентное преимущество: если McDonald’s, Burger King и Wendy’s соглашаются платить одинаковую заработную плату и льготы, одно не может получить преимущества перед другим. В некотором смысле «Битва за 15 долларов» достигла широкой версии в некоторых синих штатах. С 2016 года Калифорния, Массачусетс, Нью-Йорк, Мэриленд, Нью-Джерси, Иллинойс и Коннектикут ввели поэтапное повышение минимальной заработной платы для всех работников до 15 долларов в час. Так что в более чем 15 городах, включая Лос-Анджелес, Сиэтл и Св.Пол, Миннесота

Но на корпорации мало давления, чтобы они соглашались с требованиями рабочих; в избирательном цикле 2016 года предприятия превзошли профсоюзы в соотношении 16: 1. Чтобы изменить закон, профсоюзы должны усилить свою политическую власть, несмотря на все препятствия. Эктор Фигероа, уважаемый лидер профсоюзов в Нью-Йорке, который добавил 50000 членов в свое отделение SEIU, критиковал собственное движение в опубликованной в июле 2019 года статье в The New York Times за неспособность вложить достаточно ресурсов в расширение своих рядов. и создание новых источников энергии.Фигероа отметил проблемы для родов, вызванные слабостью N.L.R.A .: «Но есть много виноватых, — писал он. «Мы позволили загнать себя в угол, пытаясь просто удержать то, что у нас есть». (Фигероа умер в июле того же года.)

За последние пару лет произошел новый всплеск организации, возродивший старое оружие — забастовку. В своей новой книге «Коллективная сделка» организатор Джейн МакАлеви описывает стратегическую подготовку, которая стояла за успешной забастовкой учителей в Лос-Анджелесе в начале 2019 года.Учителя заручились поддержкой родителей. Они отдали приоритет «требованиям сообщества»: сокращение численности классов, зеленые зоны для школ и фонд защиты иммигрантов для семей без документов.

Согласно видению Макалеви, преподаватели и медицинские работники, «в основном цветные женщины и женщины, отличные от парней на фабриках», могут создать организационный потенциал и рычаги воздействия для преобразования американской политики. Могут ли учителя и медсестры достичь того, что сделали сталелитейщики и автомобильные рабочие в 1930-х годах? «Мы не получили N.L.R.A. без массового кризиса на улицах », — говорит МакАлеви. «Это первое. Тогда вы можете изменить правила ».

Маккартин, историк из Джорджтауна, также видит в «воинственном возрождении рабочих» предварительное условие для того, чтобы обратить вспять потери рабочего движения. «Помните, N.L.R.A. не входил даже в список желаний такого президента, как Рузвельт », — сказал он. «Он прошел, потому что видел, что должен.”

Эмили Базелон — штатный обозреватель журнала и автор книги «Обвиняемые: новое движение за преобразование американского судебного преследования и прекращение массовых тюремных заключений», которая является финалистом премии Los Angeles Times Book Prize 2020 года в текущей категории интересов и Книжная премия Хелен Бернштейн за выдающиеся достижения в области журналистики от Нью-Йоркской публичной библиотеки.

Укрощение опозданий

Опоздания обходятся американским предприятиям в миллиарды долларов ежегодно в виде потери производительности. Влияние на чистую прибыль среднего бизнеса является значительным: сотрудник, опаздывающий на 10 минут каждый день, к концу года берет эквивалент оплачиваемого недельного отпуска. К общей стоимости добавляется волновой эффект позднего начала собраний, поскольку это влияет на производительность всей организации.

Большинство хронически опаздывающих людей не опаздывают намеренно, но, как правило, испытывают трудности с управлением временем. Но будьте осторожны, менеджеры. Хотя соблазнительно сказать: «Просто приходи вовремя», это немного похоже на совет человеку, сидящему на диете, просто перестать есть так много.

Хроническое опоздание — это обычно пожизненная привычка, которую на удивление трудно преодолеть.

В то время как менеджеры часто обвиняют опоздавших в том, что они хотят внимания или в том, что им нужно все контролировать, постоянные опоздания обычно мало связаны с этими факторами.Мотивы, скорее, часто подсознательные. Некоторых людей привлекает прилив адреналина во время спринта к финишу в последнюю минуту, а другие получают поддержку эго из-за чрезмерного расписания и наполнения каждого момента делом. Третьи испытывают трудности с соблюдением правил и структуры.

Примите меры

Комбинация предотвращения, штрафов, поощрений и инструктажа часто является ключом к решению проблемы опозданий на организационном уровне. Следующие шаги могут превратить хронически опаздывающую рабочую силу в группу своевременных.

1. Создание корпоративной культуры, поощряющей пунктуальность. Сотрудничайте с HR для создания письменной политики пунктуальности с четко определенными штрафами. Сообщите о политике во всех новых направлениях найма, заручитесь поддержкой всех менеджеров и последовательно применяйте ее. Наказания могут включать письменные предупреждения, приостановление действия, приостановку оплаты и прекращение действия. Обязательно проверьте коды занятости вашего штата, прежде чем устанавливать политику.

2. Не поощряйте поздние встречи .Отправляйте напоминания по электронной почте за полчаса до каждой встречи, предлагая участникам приходить вовремя, или настройте напоминание в компьютерном календаре. Через две минуты после запланированного времени старта закройте дверцу. Затем сначала займитесь самыми важными темами. Откройте дверь опоздавшим, но не отступайте, чтобы сообщить им о пропущенных обсуждениях.

3. Установите систему поощрений для сотрудников с безупречной посещаемостью и пунктуальностью. Награды не только стимулируют сотрудников, но и служат напоминанием о том, что пунктуальность является важной частью корпоративной культуры.Поощрения за пунктуальность часто сопровождаются записями посещаемости, а вознаграждения могут быть в форме чего угодно, от бесплатной парковки для сотрудников до подарочных сертификатов универмага.

4. Решение проблем с опозданием на индивидуальном уровне. Хотя увольнение всегда является вариантом для сотрудников с чрезмерным опозданием, иногда прекрасному сотруднику просто нужно подтолкнуть в правильном направлении. Назначьте встречу с сотрудником, чтобы обрисовать политику компании и узнать о смягчающих обстоятельствах или логистических проблемах.Ставьте ясные, измеримые цели на будущее и выясняйте последствия опоздания. Документируйте ваш разговор в письменной форме и храните письменную документацию о будущих инцидентах.

Во время первой встречи назначьте повторную встречу, чтобы оценить прогресс сотрудника. Планирование следующей встречи помогает сотруднику убедить вас в том, что вы серьезно относитесь к ожидаемому прогрессу и что вы будете следить за ситуацией с течением времени.

Вы виноват?

Если у вас проблема с опозданием, вот шаги, которые помогут вам изменить свой образ действий:

Повторно научитесь определять время. Большинство опаздывающих людей постоянно недооценивают время, необходимое для выполнения повседневных задач. Этот вид «магического мышления» — это непоколебимая вера в то, что вы можете проехать 10 миль до работы за семь минут, даже если день за днем вы этого не делаете. Чтобы избежать магического мышления, в течение недели отслеживайте, сколько времени на самом деле занимают ваши ежедневные задачи, а затем размещайте эти новые временные рамки в том месте, где вы будете видеть их каждый день.
Избавьтесь от своего мышления «точно в срок». Опоздавшие люди склонны принимать укоренившееся убеждение, что нет смысла что-либо делать, пока это не станет абсолютно необходимым.Чтобы избавиться от этого мышления о своевременности, начните делать что-то пораньше. Каждое утро в течение месяца записывайте одно задание, которое вы будете выполнять рано в этот день: сдать отчет раньше срока, заправить бензобак до того, как он опустеет, или пойти к банкомату, пока у вас еще есть деньги в кошельке.
Никогда не планируйте приходить вовремя. Опоздавшие люди, как правило, не хотят ждать, поэтому они стараются рассчитывать свое прибытие с точностью до минуты. Если поездка на работу занимает 20 минут, а до 9:00 осталось 22 минуты, опоздавший вместо того, чтобы выходить из дома, продолжит читать газету или мыть посуду для завтрака ровно до 8:40.Такой способ тайм-менеджмента редко срабатывает. Всегда планируйте приходить на 15 минут раньше, и вы, вероятно, успеете как раз вовремя.
Запланируйте свое время. Каждое утро, используя новые оценки времени, которые вы создали, когда заново научились определять время, составляйте расписание своих ежедневных занятий с указанием времени начала и окончания рядом с каждым элементом. Наличие письменного плана поможет вам четко увидеть, чем у вас есть время.
Создайте заявление о действии или мантру. Специальные слова и фразы обладают мощной способностью очищать нашу голову и побуждать нас принимать осознанные решения относительно наших действий и расписания.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу

Как наказывать непунктуальных сотрудников

В чем отличия от прогула?

«У меня уважительная причина»

Как наказать опоздавшего сотрудника: алгоритм

Частые ошибки при увольнении непунктуальных сотрудников

Простить нельзя наказывать

Что считается опозданием на работу — трудовой кодекс 2020 и 2021

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Сроки и другие условия

Образец докладной записки

Образец приказа

Образец резолюции

Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут

Миф о 15 минутах

Ответственность по Трудовому кодексу

Уважительные причины по закону

За что можно наказать работника

В заключение

Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн

Опоздание на работу по трудовому кодексу: что считается в 2019

Законодательная база

Чем отличается опоздание от прогула?

Возможные причины и особенности опоздания

Меры взыскания

Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы

Действия опоздавшего сотрудника

Заключение

Трудовой кодекс рф опоздание на работу статья. Чем различаются опоздание и прогул? Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Лучшая статья месяца

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Сроки и другие условия

Что считается опозданием на работу: Трудовой кодекс

Систематические опоздания на работу: Трудовой кодекс

Фиксация опозданий

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

Уважительные причины опоздания на работу

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

Порядок действий сотрудника при опоздании

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Опоздания на работу достаточно распространенное явление в каждом коллективе.

Что считается опозданием

Уважительные причины и другие особенности.

Опоздание на работу в 2021 году

Опоздание — нарушение трудовых обязанностей работника

5 минут — опоздание или нет

Когда оно считается прогулом

Уважительные причины опозданий

Правомерно ли наказание

Что делать, когда работник опоздал

Образец объяснительной записки

Штрафам — нет!

Какое наказание допустимо, а какое — нет

Об авторе статьи

Последние публикации автора

законов о труде по опозданию | Small Business

Условия трудоустройства, влияющие на опоздание

Закрепление заработной платы за работу в конце

Различные причины опозданий

Другие исключения, которые необходимо учитывать

Опоздания сотрудников | Eskridge Law

Округление рабочего времени и время простоя в соответствии с законодательством Калифорнии (2021 г.)

Руководство для работодателя: законы о трудоустройстве с опозданием

Работа по желанию

Обстоятельства

Как это сделать правильно

Кэтрин Мунис

Страница не найдена | Департамент труда и занятости

Почему рабочие борются? Потому что нарушено трудовое законодательство

Укрощение опозданий

Добавить комментарий Отменить ответ