Сдельная и повременная заработная плата: Сдельная и повременная оплата труда

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

01.01.70

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя.

Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14–16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20–50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950–70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70–80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников.

Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Александр Леонидович Maзин

18.06.2010

Источник: http://www.hrm.ru/sdelnaja-i-povremennaja-forma-oplaty-truda-preimushhestva-i-nedostatki

Поделиться ссылкой:

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время используется эффективно и представляет собой попытку «купить работника», выигрывая на полезном результате его труда, который оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.

Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника. 

Сдельная оплата труда  

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.

Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.

Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем.  Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя. 

Повременная оплата труда  

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия. 

Формы и системы оплаты труда на предприятии: способы начисления заработной платы

Содержание статьи

Зарплата представляет собой особое вознаграждение за труд, которое исчисляется в денежном эквиваленте, а также подлежит оплате в адрес сотрудника со стороны нанимателя за исполненные им обязательства.

Порядок, в котором происходит исчисление данного показателя, определяется на основании той или иной формы, принятой в организации. На практике их две – сдельный и повременный способ финансирования труда.

Но выделяют несколько подвидов этих систем, которые создают более детальную классификацию и способствуют решению многих вопросов, связанных с подсчетом сумм, подлежащих оплате, определением дополнительных платежей.

Элементы заработной платы

Традиционно в состав заработной платы входят следующие основные элементы, которые важно и необходимо принимать во внимание:

• тарифный раздел, к которому относятся различные ставки, окладные величины;
• многочисленные надбавки за особые заслуги и достижения в профессиональном отношении;
• доплаты и компенсации, осуществляемые в соответствии с различными обстоятельствами;
• вознаграждения премиального характера.

Принцип, в котором организуется заработная плата тех или иных работников, устанавливается для каждого предприятия индивидуально в соответствии с моделями управления собственных возможностей и уровня оплаты, который диктуется рынком труда.

На практике существует две ключевые модели, на основании которых формируется изучаемый показатель. К ним относится:

1. Аренда трудового потенциала – в этой ситуации восприятие сотрудника происходит не только в качестве источника капитала, но и в качестве носителя определенного характера, ценностей, убеждений.
2. Заем капитала человека – с практической точки зрения приоритетной при формировании заработной платы является именно данная модель, ведь она подразумевает достижение одной цели – получения прибыли с помощью использования человеческого капитала.

Все элементы и формы заработной платы являются необходимыми и важными, как и особенности формирования зарплатной части по ним.

Виды и системы

Как уже отмечалось, существуют сдельные и повременные разновидности оплаты труда. Рассмотрим характеристики и особенности расчета для каждого из этих вариантов.

Особенности использования сдельных форм трудовой оплаты

Прямая сдельная система подразумевает выдачу средств в соответствии с расценками за единицу продукции, которая была произведена.

Данная функция способствует созданию персональной материальной заинтересованности, однако не влечет за собой серьезного стимула для увеличения общих рабочих показателей, а также повышения качества работы и экономии ресурсной базы.

Есть общая формула, на базе которой происходит определение заработка работника в случае использования прямой сдельной системы:

ЗП (сдельная) = Р (сдельная) * V (продукции)

В этой формуле в качестве искомого показателя выступает размер сдельной заработной платы за определенный период времени. Для его поиска используется еще два параметра, перемноженных между собой: Р (сдельная) – расценка за единицу продукции или услуги, а также V (продукции) – количество произведенного продукта.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

В этом случае рабочий в дополнение к заработку, связанному с прямыми сдельными расценками, может получить премию за определенные количественные и качественные величины. В этом случае для расчета конечной суммы поощрения за труд целесообразно использовать особую формулу:

ЗП (сдельно-премиальная) = Р (сдельная) * V (производства) * (1 + (КПР * КПН) / 100)

В этой ситуации искомый показатель – размер заработной платы, рассчитываемый на основании сдельно-премиальной системы. В качестве первых двух множителей выступают те же величины, которые использовались в прошлой формуле, а именно – сдельная расценка за единицу продукции и объем производства. К ним добавляется еще один множитель (в скобках), в числителе дроби стоит сумма премиального процента за каждый % перевыполнения норм и процента перевыполнения нормативных показателей.

Применение косвенно-сдельной системы

Еще одна форма труда, которая часто используется на практике – косвенно-сдельная система. Она используется в целях вознаграждения труда вспомогательного персонала. В данной ситуации размерный показатель заработка этого работника пребывает в прямой зависимости от итогов труда сдельных рабочих.

Для подсчета точного значения используется специальная формула:

ЗП (косвенно-сдельная) = СУММА (Р (КС) * V (производства))

Искомый параметр – размер косвенно-сдельной компенсации при использовании одноименной системы. Р (КС) – означает косвенно-сдельную расценку, а V (производства) – это объем произведенной продукции.

В процессе использования этой формы нередко ведется речь о косвенно-сдельных расценках, которые определяются на основании специальной формулы:

Р (КС) = С (ВСП) / Н (В), где

Р (КС) – расценка по косвенно-сдельной системе, С (ВСП) – ставка вспомогательного работника за 1 час по тарифу, Н (В) – норма выработки основных работников, которые обслуживаются силами рассматриваемого специалиста.

Также на практике нередко применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда в пределах выполнения норм. Выдача денег осуществляется по сдельным расценкам, а если выработка будет происходить сверх этих норм, станут применяться повышенные показатели.

Еще одна форма, в которой поощряется труд специалистов – аккордно-сдельная система, которая применяется не для отдельных операций, а в рамках всего рабочего объема или заключительного этапа. Традиционно премирование рабочих в данном случае происходит за сокращение сроков заданий, что создает усиливающий эффект по стимулированию в росте трудовой производительности.

Условия применения СФОТ

Есть несколько условий, при которых актуально и целесообразно использовать сдельщину:

• имеются установленные качественные параметры выработки, которые достаточно рационально отображают затраты труда;
• для рабочих созданы реальные возможности увеличения объема выпуска работ или услуг;
• имеется налаженный учет оказываемых на предприятии услуг или производимых товаров;
• при росте выработки исключено снижение качественных показателей услуг, а также нарушение производственной технологии и правил техники безопасности.

Таким образом, сдельщина – выгодный способ получения денег за исполненные обязательства, однако для получения максимальной пользы важно соблюдение определенных условий.

Повременная система

Простая повременная система подразумевает факт зависимости конечного размера от ставки за час и количества отработанного времени. Для определения окончательного показателя используется специальная формула.

З (ПР) = С (Ч) * t

В этом случае в качестве искомого параметра выступает заработок сотрудника за определенное количество времени при простой повременной форме. Если рассматривать множители из правой части, то речь идет о часовой ставке по тарифу и количестве отработанных часов.

Для определения часовой тарифной ставки также используется особая формула. Она подразумевает деление месячного показателя, установленного на основании тарифной сетки, на среднемесячный фонд рабочего времени.

Также на практике широко используется повременно-премиальная система, которая подразумевает начисление премиальных выплат за дополнительно отработанное время и за достижение высоких показателей работы. Такая система премирования традиционно базируется на обширной самостоятельности фирм при выборе форм материального поощрения.

В компаниях производится персональная разработка основных условий и показателей премирования в отношении каждой категории сотрудников. Во избежание денежного обесценивания рекомендуется осуществлять выплаты премий ежемесячно. При использовании этой формы есть особая формула определения фактического заработка.

ЗП (повременно-премиальная) = С (Ч) * t * (1 + K/100)

В рамках этого равенства стоит обратить внимание на добавившееся значение K, которое символизирует коэффициент доплат премиального характера.

Из данного видео можно узнать, что требовать с сотрудника за оклад.

Сходства и отличия

Сходство между сдельной и повременной оплатой труда является очевидным: в качестве основы для расчета берется базовый тариф за единицу, а также объем этих единиц. Только в случае со сдельщиной в основе формулы лежат данные о товарах, работах, услугах, а при повременной системе – о времени работы. Различия состоят еще и в уровне мотивации персонала.

При повременной форме сотрудники стремятся только «отсидеть» нужное количество часов, а при сдельной они заинтересованы в увеличении производительности труда.

Порядок оплаты

Отработанное количество времени (для повременной системы) или объем произведенных товаров (для сдельной формы) фиксируется в соответствующем учетном документе. Сначала его заполняет сам сотрудник, а затем подпись ставится непосредственным начальством.

Данные о количестве часов или работ подаются в бухгалтерию, где и происходит начисление заработной платы при учете тарифной ставки за единицу. Бухгалтерия не сможет правильно начислить зарплату, пока сведения не будут подтверждены несколькими уполномоченными службами предприятия.

Структура и содержание ФОТ

Своевременная выплата заработной платы сотруднику в полном объеме – непосредственная обязанность работодателя. Основная часть зарплаты имеет в своем составе 4 ключевые части:

1. Непосредственное вознаграждение за труд. Размер этого параметра имеет зависимость от уровня квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
2. Выплаты компенсационного характера включают в себя основные доплаты, надбавки за «вредность», работу в неподобающих условиях производства или климата.
3. Стимулирующие суммы – они представлены в виде надбавок и доплат, имеющих стимулирующий характер, а также включают в себя поощрения и премиальные величины.
4. Социальные размеры оплаты – их определение в рамках трудового законодательства отсутствует как таковое. Тем не менее, к данной группе можно отнести выплаты для социально защищенных слоев населения.

Исходя из того, какой из этих критериев считается основным, выделяют сдельную и повременную форму оплаты труда.

Особенности для некоторых видов деятельности

Для некоторых категорий работников отмечается несколько особенностей по формам и вариантам оплаты труда. Рассмотрим их на примере строительной и медицинской отрасли.

Строители

Строители могут получать заработную плату по сдельной или повременной системе, а также в рамках комбинированного способа. Сдельщина невыгодна в случае, когда невозможно проанализировать точный объем выполненных работ каждым строителем, а также при неоднородности мероприятий.

Бывают случаи, что работник работал много, но по факту произвел мало единиц, поскольку его обязанности были связаны с рядовыми мероприятиями (подготовка стройматериалов, разработка проектных решений и т. д.).

В связи с этим в строительной сфере используется несколько систем оплаты труда:

• сдельная форма, за количество работ, выполненных по факту;
• повременная оплата за число отработанных часов, дней, недель, месяцев;
• комбинированный вариант, предполагающий оклад + премии и надбавки.

Медики

Еще несколько лет назад к оплате труда медиков-бюджетников и сотрудников частных организаций использовался директивный подход.

В рамках усовершенствованного способа оплаты труда присутствуют две главные составляющие части. Первая относится непосредственно к форме оплаты, а вторая имеет отношение к совокупной сумме денег, которые имеются у организации для оплаты труда работников. Каждое учреждение здравоохранения на регулярной основе осуществляет формирование фонда оплаты труда в соответствии с имеющейся ресурсной базой.

Таким образом, существует несколько разновидностей оплаты труда, и все они широко используются на практике.

Как построить систему оплаты труда? Подробная информация представлена в данном видео.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

1. Тарифная.
2. Бестарифная.
3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей. При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат. В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: кратко о главном

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет   Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!   Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет   Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

7. Повременная и сдельная формы оплаты труда. Теория организации: конспект лекций

7. Повременная и сдельная формы оплаты труда

Для того чтобы система оплаты труда была эффективна, важно иметь четкое представление о зависимости величины заработной платы от показателей и результатов трудовой деятельности. Заработная плата в зависимости от схемы ее образования имеет две основные формы: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

З = ТС ? t,

где З – это заработок,

ТС – величина тарифной ставки,

а t – количество часов отработанных одним работником.

По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник организации находился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности. В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е. за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время, его заработок определяется по следующей формуле:

З = (ТС ? t (о)) / Т,

где З – заработок,

t(о) – отработанное число дней,

Т – календарное число рабочих дней в месяце.

Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.

При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.

Данная форма заработной платы определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Таким образом, сдельная расценка = ТС / норма труда. Посредством этой формулы можно найти величину сдельного заработка: заработок (сд.) = = объем работы / сдельная расценка.

Следовательно, каждое предприятие выбирает определенную форму заработной платы. Данный выбор основан на специализации и зависит от того, на что нацелено производство: на развитие системы качества или количества продукции, работ, услуг.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Виды заработной платы и формы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Виды оплаты труда, таблица
Повременные	Сдельные
Обычная повременная	Обычная сдельная
Повременная премиальная	Сдельно-премиальная
	Сдельно-прогрессивная
	Косвенно-сдельная

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством. 

Сдельная и повременная форма оплаты. Преимущества и недостатки

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает долгий поиск баланса интересов работодателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом реализации воспроизводственной и стимулирующей (мотивационной) функций заработной платы. Сегодня существует пользовательских и готовых инструментов для упрощения расчета заработной платы ; Тем не менее, важно понимать, как эффективно организовать процесс оплаты в вашем случае, прежде чем вы решите его автоматизировать.

Для этого давайте рассмотрим проблему, которая существует с момента появления наемного труда: как платить наилучшим образом?

Две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Множественные платежные системы создаются с использованием комбинации этих двух ключевых форм. В разные периоды индустриальной цивилизации один из них преобладал, а другой пользовался меньшей популярностью.

Заработная плата имеет различные функции, которые могут быть реализованы с помощью систем сдельной или повременной формы оплаты.Кроме того, мы должны отличать подходящую форму оплаты труда работника от формы оплаты труда работодателя. В каких-то ситуациях их интересы могут совпадать, а иногда и наоборот. Существенной функцией заработной платы для работника является репродуктивная функция, а для работодателя стимулирующая функция заработной платы имеет большое значение.

Итак, какая из двух форм оплаты труда лучше и эффективнее в современной рыночной экономике?

Сдельная оплата

На первый взгляд сдельная форма оплаты труда полностью отвечает интересам работника и работодателя.Заработок зависит от количества произведенных (проданных) продуктов или предоставленных услуг, или, проще говоря, от результатов труда и производительности.

Плюсы Сдельная оплата

Эта прямая связь между результатами труда и оплатой труда является реальным преимуществом сдельной формы оплаты труда.

Интересы работодателя успешно соблюдаются, потому что без дополнительного контроля сотрудники заинтересованы в увеличении объемов производства компании. Если сотрудники сокращают усилия по какой-либо причине, они уменьшают свою заработную плату.Следовательно, риск работника выше, чем риск работодателя. Если учесть, что сдельная форма оплаты труда привлекает работников, желающих много и интенсивно работать, это может быть воспринято как своего рода рыночный сигнал о желании работника работать продуктивно.

Интересы сотрудников удовлетворены, так как у них есть реальная возможность увеличить заработок за счет более интенсивного труда и повышения производительности труда. Кроме того, сдельная форма оплаты может применяться практически к любому сотруднику, независимо от его репутации, состояния здоровья и документов.Риск работодателя в таких случаях невелик: работник получает какое-то оборудование (корзину, ящик, сумку и т. Д.) И зарабатывает столько, сколько выполняет.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает, что полезность сотрудников зависит от их способностей. Исследования американских экономистов показывают, что производительность рабочих при сдельной форме оплаты труда выше, чем при повременной.

Тем не менее, количество работников со сдельной формой оплаты труда стремительно сокращается с середины ХХ века в большинстве развитых стран.Например, в 1950-70 годах их доля в США снизилась с 70 до 30%, во Франции (с начала 60-х годов) — с 40 до 15%. Почему так?

Минусы сдельной оплаты

Дело в том, что сдельная форма оплаты труда вызывает ряд недостатков как для сотрудников, так и для работодателей:

• Без учета внешних факторов. Работодателю может быть сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на производство (болезнь, отказ оборудования, перебои в поставках, погодные условия и т. Д.).). При этом необходимо учитывать, что увеличение производства рабочих при сдельной форме оплаты труда зависит не только от их собственных усилий и навыков; это также определяется другими факторами — технической и организационной подготовкой и рабочим местом как таковым. Производительность сотрудника зависит от работы инженеров, вспомогательного персонала и многих других специалистов, что не отражается в форме сдельной оплаты труда.
• Без учета soft skills. Также существует проблема соотношения усилий сотрудников и целей работодателя.Не каждый аспект занятости поддается наблюдению или измерению. Как измерить, например, честность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам компании? Установление каких-либо критериев оценки может привести к тому, что сотрудник будет стремиться улучшить аспекты, соответствующие критериям, игнорируя другие аспекты работы, не измеряемые количественно.
• Потеря качества ради количества. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции рабочие не обратят внимания на ее качество.Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Утрата командного духа . Сдельная оплата увязывает заработок сотрудников с их индивидуальной эффективностью, игнорируя работу отдела, подразделения или организации в целом, что влияет на коллективную мотивацию и групповую работу. В результате ослабевает чувство принадлежности к сообществу; Успех коллег и общая производительность компании становятся неважными для работника.У них нет стимула добиваться результатов в долгосрочной перспективе — единственное, что имеет значение, — это текущая зарплата. Одно из следствий этого — высокая текучесть кадров.
• Повреждение оборудования . Чрезмерная спешка рабочих приводит к неправильному использованию, отказу оборудования, нарушению стандартов безопасности, увеличению травм и чрезмерному использованию сырья. Некоторые зарубежные компании даже требуют использования на работе собственных инструментов или машин.
• Нечеткие нормы вывода .Непросто установить разумные стандарты норм производительности, особенно при их пересмотре при внедрении нового оборудования. Это особенно актуально для производств с частой сменой продуктов и технологий.
• Неопределенность . Большинство из них имеют естественное отвращение к риску и, имея финансовые обязательства, связанные с обычными расходами (плата за проживание, питание и т. Д.), Предпочитают большую уверенность в доходах. В связи с этим переход на сдельную оплату труда требует выравнивания различий в заработной плате, что компенсирует опасения рабочих по поводу возможных колебаний их заработка.Это приносит работодателю дополнительные расходы. Кстати, этим же объясняется, почему у работников со сдельной оплатой труда больше, чем у работников повременной оплаты.
• Понижение ставки заработной платы . Когда компании используют сдельную оплату труда, сотрудники часто сталкиваются с так называемым «эффектом храповика». Рабочий производит больше продукции, чем ожидает компания. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком сложная, а значит, и заработная плата завышена. Поэтому менеджер может принять решение о снижении ставки.
• Оценка качества субъективно . При сдельной форме оплаты сложно измерить индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы можно измерить объективно, качество часто требует субъективной оценки. Если только часть функций, выполняемых сотрудником, можно измерить объективно, то неизмеряемые функции будут проигнорированы. В этом случае более уместны групповые стимулы.

Командная компенсация по сравнению с Индивидуальный

Многие компании все чаще применяют групповое вознаграждение вместо индивидуального.Групповая сдельная оплата труда позволяет тесно интегрировать интересы работника и работодателя за счет привязки коллективного заработка к результатам деятельности компании. Тем не менее, по-прежнему существует «проблема безбилетника», что означает, что лень одних работников компенсируется усердием других. Это, конечно, не способствует мотивации последних.

Эту проблему легко решить в небольших группах. Но что, если команда довольно большая, и одни сотрудники не уверены в старании и производительности других? В этой ситуации может помочь создание атмосферы принадлежности (к интересам организации).

Руководители должны быть надлежащим образом вознаграждены за работу своих отделов. Но здесь возникает проблема измерения: какой период следует оценивать? Зарубежные эксперты считают, что лучше учитывать результаты последних лет. Также рекомендуется увязать заработную плату руководителя со стоимостью акций компании, совместив их интересы с интересами акционеров.

Повременная оплата

Широкое использование повременной формы оплаты объясняется многими факторами, важнейшим из которых является научно-технический прогресс, внесение изменений в технологию и организацию производства.Разделение труда и специализация становится более глубоким, требования к квалификации возрастают, особенно в сфере услуг. Чаще бывает сложно или невозможно отличить результаты отдельного сотрудника от общих результатов. Производственный процесс часто строго регламентирован. Иногда нет возможности увеличить выпуск, а иногда и нет необходимости, особенно если увеличение выпуска может привести к низкому качеству или если компания решает проблему экономии материальных ресурсов.

Плюсы повременной оплаты

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является снижение затрат на контроль качества. В этом случае легче сформировать чувство принадлежности к интересам всей организации сотрудника (корпоративный патриотизм). Это снижает текучесть кадров и такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долгосрочном сотрудничестве сотрудника и компании.

Повременная форма оплаты труда — гарантия относительно стабильного заработка сотрудника.Команда, в которой используется повременная оплата, обычно более сплоченная, поскольку в ней меньше текучесть кадров, а экономические интересы одних работников редко противоречат интересам других. Тем не менее, эта форма оплаты не лишена недостатков.

Минусы повременной оплаты

Работник фактически получает деньги за присутствие на рабочем месте; у них нет стимулов работать продуктивно. Необходимо, чтобы кто-то контролировал трудовой процесс и объем производства. Это очень дорого и снижает возможность специализации.Наблюдатель должен обладать достаточной информацией. Иногда детальный контроль невозможен. Руководители могут вступать в сговор с теми работниками, которых они должны контролировать, поэтому они также должны находиться под контролем.

В условиях совершенной конкуренции компании, сочетающие сдельную и повременную формы оплаты, получают одинаковую нормальную прибыль. В то время как фирмы, которые полагаются на повременную оплату, могут не покрывать административные расходы. Если их прибыль ниже нормы, они обанкротятся, и расходы будут покрываться за счет заработной платы рабочих.Кстати, это еще одно объяснение более низкой заработной платы сотрудников с повременной оплатой.
Выбор формы платежной системы зависит от административных расходов: компании с высокими затратами, скорее всего, предпочтут сдельную оплату, а фирмы с низкими затратами часто выбирают повременную оплату.

При использовании повременной формы оплаты, т.е. оплата только за присутствие на рабочем месте, работодатель несет риск колебания результатов. В то время как производительный работник увеличивает прибыль компании, непроизводительный, наоборот, снижает ее.При этом заработная плата обоих сотрудников будет одинаковой. Связать работу с конечным результатом довольно сложно. Кроме того, работники могут ставить собственные интересы выше интересов потребителя, что в конечном итоге может нанести вред компании.

Резюме: Сдельная оплата по сравнению с T Оплата по факту

Сдельная форма оплаты труда в чистом виде разумна, когда человек работает самостоятельно и производит однородный продукт. Это редкий случай, поскольку интегрированное и высокомеханизированное производство использует в основном интеллектуальный труд, а не физический.Тем не менее сдельная форма оплаты труда применяется в легкой промышленности и торговле. Его можно успешно применять в массовом производстве, где рабочие выполняют простые повторяющиеся задачи, поскольку в этом случае легко измерить результаты своей работы и заплатить в соответствии с производительностью. Сдельная форма оплаты труда используется для поощрения рабочих к дальнейшему увеличению производства. Но учтите, что должны быть количественные показатели производства, которые рабочие могут увеличивать.

В сферах, связанных с оказанием услуг, часто эффективна повременная оплата.Сложно определить объем услуг, оказываемых клиентам отдельным сотрудником. Повременная форма оплаты труда целесообразна в таких условиях, когда работник не может повлиять на рост производства. Труд руководителей, инженеров и технических рабочих часто оплачивается по времени. Также повременная оплата эффективно используется для оплаты труда высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (юристов, психиатров), поскольку конечный результат их работы влияет на их профессиональную репутацию.

Выбирая форму оплаты, важно помнить, что имеет значение не только размер заработной платы, но и то, как она рассчитывается. Руководители должны учитывать преимущества каждой формы оплаты и возможные негативные последствия, чтобы выбрать форму, которая позволяет удовлетворить интересы как сотрудников, так и организации.

IZA Мир труда — Взлет и падение сдельной работы

Традиционные преимущества сдельная

Период между серединой 1920-х гг. в середине 1940-х годов отмечен особенно сильный рост заболеваемости сдельная работа внутри фирм EM.Как показано на иллюстрации, доля сдельная ставка на общее количество квалифицированных и полуквалифицированных рабочих выросла с 54% в 1926 г. до пика в 74% в 1942 г. Этот конкретный пример иллюстрирует традиционные преимущества сдельной работы, которые также были актуальны в более широком производственном контексте.

Рабочие, которых привлекает сдельная работа предпочитают заработную плату, которая напрямую связана с их индивидуальным вкладом в общий объем производства фирмы за период.Они, как правило, более продуктивные работники кто рассчитывает заработать таким образом больше, чем при аналогичном хронометраж. В среднем наблюдается положительная разница в почасовой оплате труда. между сдельщиками и временными рабочими, выполняющими равноценную работу. В средняя сдельная и повременная разница в почасовом заработке рабочих Работники ЭМ на иллюстрации составляли 16% между 1926 и 1942 гг.В соответствии с этим выводом, исследование, проведенное в США, сообщает, что 14% сдельная надбавка за обувь из США, костюмы и пальто для мальчиков производство, охватывающее 100 000 рабочих в 500 фирмах [4].

Длинные партии данной продукции, как правило, за использование сдельной работы. Стабильность продукта помогает работникам добиться максимальной производительности и максимальной прибыли за счет повторяющихся «учиться путем практики.»Это также способствует снижению затрат работодателей. связанных с пересчетом и пересмотром сдельных ставок, связанных с изменения продукта. Начиная с 1935 г., период до и во время Вторая мировая война привела к резкому увеличению объемов производства в инженерно-технической сфере из-за к продолжительному буму вооружений. Штат Великобритании EM увеличился с 2,3 от миллиона до 4,8 миллиона рабочих в период с 1935 по 1943 год, с значительный рост доли сдельщиков.Персонал EM в этот период занимался длительным производством боеприпасов, самолеты, военная техника и прочая продукция, связанная с войной.

В это время тем лучше занятость возможности, доступные для работников в отрасли, чем больше убытки, понесенные фирмой, если ей не удалось отсортировать и вознаградить работников по добавленной стоимости.Острая нехватка квалифицированной рабочей силы в машиностроении во время войны возникла острая межфирменная конкуренция за дефицитную рабочую силу Ресурсы. Рабочие были потенциально очень мобильными, потому что их профессия навыки были в основном общими, а не специфическими для компании. Фирмы зачет склонность к увольнению с работы за счет поощрения индивидуальной добавленной стоимости за счет сдельная работа с целью удержания наиболее производительных работников.Работа уклончивость была особенно анафемой для производства военного времени. Угроза увольнение с уклонением от работы с рабочими времени мало влияет, когда альтернатива возможности многочисленны. Это соображение также способствует большему концентрация на сдельной работе с упором на оплату по результатам [5].

Более разнородные уровни способностей для данной рабочей силы, тем выгоднее применять сдельная система.Очевидно, что важно найти и удалить рабочих. чья неспособность и / или приверженность работе отрицательно сказываются на производительность всей рабочей силы. Большое разнообразие работников увеличился в начале Второй мировой войны, так как существенные и устойчивый рост спроса на продукцию вынудил отрасли развивающихся стран нанимать большое количество неопытных рабочих.Преобладали самки. В 1939 году женщины составляли 11% работников EM в Великобритании; к 1943 г. выросла до 38%. Рабочие места, на которых традиционно доминировали квалифицированные мужчины, перестали работать вниз в более узко определенные диапазоны рабочих задач. Меньше указанной вакансии задач на задание означало, что было меньше возможностей для смешивания и изменения последовательности задач, что может снизить затраты на приход по сдельным контрактам.Как и их коллеги-мужчины, большинство призывникам-женщинам выплачивалась сдельная оплата.

Поскольку оплата, связанная с выходом, положительна связанных с производительностью и спросом на продукцию, можно ожидать быть, априори, более сильной и положительной связью между сдельной оплатой и уровень спроса на продукцию (ы) фирмы по сравнению с повременная оплата. Исследования как в Великобритании, так и в США предоставили соответствующие доказательства. с этими ожидаемыми сравнительными результатами [1].Иллюстрация отражает более сильная положительная корреляция сдельной оплаты труда в бизнес-цикле за счет наблюдаемого сужения сдельно-временного дифференциала во время Великая депрессия с 1929 по 1933 год. Это позволяет сдельным работодателям скорректировать свои затраты на рабочую силу в соответствии с общим бизнес-климатом фирме легче. Такая гибкость может помочь сохранить рабочие места во время вялые рыночные условия и привлечение сильных кадров во время циклических подъёмы.Надбавка к заработной плате сдельщиков, вероятно, частично отражает риск более высоких циклических колебаний заработной платы.

Причины снижения сдельная

Как показано на иллюстрации, были падение доли рабочих-сдельщиков из развивающихся стран в Великобритании после Вторая мировая война и сокращение заработка сдельщиков дифференциалы.К 1965 году разница в заработной плате сократилась до половины. их среднего показателя за 1926–1942 гг. — с 16% до 8%. Это положило начало продолжающийся и значительный спад сдельной работы в этих отраслях, поскольку а также в целом в производстве в Европе и Северной Америке.

Более широкое обращение к альтернативные методы оплаты труда, совместимые со стимулами

Резкое снижение числа сдельная оплата как способ оплаты по результатам совпала с острой рост предпочтений компаний в отношении других форм поощрительной оплаты.Индивидуальные и групповые награды за заслуги, а также распределение прибыли, в настоящее время являются доминирующими формами поощрительных выплат в Европа и США [6]. Как кусок ставки, есть награды за заслуги, выплачиваемые физическим лицам. Примеры включать признание качества выполнения работы, поскольку это по-разному относится к способностям, особым способностям, опыту работы, хронометраж и срок пребывания в должности.В отличие от сдельной оплаты, эти платежи предполагают некоторую степень субъективной оценки представление.

Награды за заслуги также могут применяться к группам или бригады рабочих. Такие награды могут быть признаны за уровень навыки и качество работы, реализованные в отделах или мастерских фирма. Групповые стимулы обычно исключают использование сдельной работы, учитывая высокую стоимость определения вклада каждого члена группы для вывода.

На уровне компании, начисление вознаграждения от распределения прибыли, распределения прибыли и владения акциями — обычное дело способы поощрения сильного вклада сотрудников в финансовые показатели или другие корпоративные цели, такие как уровни удовлетворенности клиентов.

Деиндустриализация и глобализация

С 1960-х годов страны с развитой экономикой, такие как поскольку США, Германия, Япония и Великобритания отказались от производства низкотехнологичные промышленные товары в сторону высоких технологий продукты.В то же время они демонстрировали устойчивые темпы роста. в финансовых, розничных и других государственных и частных услугах. Эти разработки сместили акцент с отраслей, в которых сдельная работа традиционно преобладала в тех случаях, когда индивидуальные выход труднее откалибровать.

Кроме того, внесены изменения усугубляется усилением глобализации.Высокая конкуренция и низкая рентабельность в текстильном, швейном и обувном секторах привела компании, которые занимаются добычей на шельфе, например, в Китае, Индии, Вьетнам, Таиланд, Бразилия и Индонезия — особенно преимущество значительно более низкой прямой заработной платы и неоплачиваемого труда затраты, а также производственные затраты.

Производство одежды контролируется относительно немного крупных корпораций, которые передают свои требования к офшорным производителям.Домашнее задание (преобладают женские рабочих) составляет значительную часть всей одежды выход. Рабочие кроят и шьют одежду, и обычно им «платят кусок.» На работу на дому приходится 60% женщин и детей. производство одежды в Азии и Латинской Америке, с рабочими получающие очень низкие сдельные расценки [7]. Ценовая конкурентоспособность в странах с развитой экономикой происходит не только из-за гораздо более низких сдельных ставок но также из-за почти полного отсутствия дополнительной работы выплаты, такие как страхование по болезни и отпускные.Сами рабочие часто несут значительную долю производственных затрат, например, предоставление рабочих мест и оборудования. Что касается затрат на установку обеспокоены сдельной оплатой, работники практически не участвуют в условиях сдельного договора.

Производство обуви в США, промышленность, в которой почти 90% рабочей силы получали сдельную оплату перед Второй мировой войной произошло сокращение занятости на 88%. между 1966 и 2001 годами, благодаря сочетанию низких затрат на рабочую силу в новые развивающиеся экономики, относительно низкие требования к капиталу и снижение импортных тарифных барьеров США [8].

Изменения в продуктовых линейках и технологии производства

Значительное и быстрое расширение новых производственные линии и изменения в технологии производства влекут за собой затраты переоценка и пересмотр сдельных ставок и настроек времени. Невозможность пересмотра ставок в соответствии с технологическими улучшениями эффективно передает сопутствующую ренту сдельщикам и дает результаты в сдельном расчете, уходящем от сопоставимых временных ставок.Скорее, чем нести расходы на сдельную переоценку, это может стать больше привлекательно для работодателей переключиться на временную работу или другие альтернативы вознаграждения.

Затраты на переустановку сдельной ставки особенно высок в странах, переходящих от военного времени к мирному производство. После Второй мировой войны британские работодатели EM столкнулись с растущим ценовым давлением, связанным с переоценкой сдельной работы вознаграждения и, на фоне четверти фирм нанимать как сдельщиков, так и временных рабочих, в сочетании с сильными профсоюзы в промышленности, они беспокоились о росте оплаты труда дифференциалы [9].Фактически, многие работодатели прибегли к простой целесообразности оплаты сдельщикам равной надбавки к заработной плате эквивалентного рабочего времени в ежегодных раундах оплаты труда. Это привело к сокращению разницы в почасовой заработной плате, поскольку из-за у них была более высокая средняя заработная плата, увеличилась процентная доля сдельщиков. меньше, чем их эквиваленты рабочего времени. На иллюстрации показан степень этого сужения.

Есть преимущества в использовании временные работники во время изменения продуктовых линеек и технологий. У работодателей есть определенные возможности для направления временных работников к новым задачам на та же почасовая оплата. Напротив, новые задачи предполагают ведение переговоров. и установка новых сдельных ставок в настройке платежей по результатам. это поэтому вероятно, что будет увеличиваться частота встречаемости нормы времени, когда методы производства меняются в периоды быстрого технологические усовершенствования.Исследование, проведенное в США в 1982 году по 37 производственным предприятиям. отрасли обнаружили снижение частоты поощрительных выплат рабочие места — включая сдельную работу и производственные надбавки — по сравнению с прямым время работы [10]. Между периодами 1961–1968 и 1973–1980 годы, средняя доля работающих вовремя ставки увеличились с 75% до 82%. Приводятся две основные причины: (i) более широкое использование машин с высокой степенью автоматизации и машинного производство; и (ii) затраты на пересмотр стандартов деятельности. связаны с поощрительными выплатами в периоды быстрых изменений производственные мощности и техника.

Групповое против индивидуального поощрения

Сдельная работа больше всего подходит для физических лиц выполнение небольшого количества рабочих задач, в результате которых легко измеримый выход. Широкое использование сдельной работы в относительно больших и сложные производственные предприятия включают в себя разрушение производства процессы во многие узко определенные названия должностей.Сопутствующие расходы включать в себя оценку относительной сдельной ставки по работам, мониторинг производительность труда, а также решение потенциальных трудовых споров из-за дифференциалы ставок. Поскольку рабочие задачи будут включать различия в время выполнения, обычно необходимо предпринять значительные незавершенные запасы, чтобы свести к минимуму вероятность простои в работе с продуктом.Сдельные работники, получающие прямое вознаграждение за их производительность за период, были бы особенно обеспокоены о вынужденных простоях из-за нехватки деталей и материалов необходимо для выполнения своих задач.

Альтернативная стратегия — выявить более широко определенные кластеры рабочих задач, выделить группы рабочей силы в каждый кластер, обучите членов группы, как выполнять некоторые или все задачи, принадлежащие их кластеру, и платят единую ставка заработной платы общая для всех участников каждого кластера.Затраты на рабочую силу будут вероятно, вырастет, поскольку, например, эта стратегия вынуждают платить относительно высокую заработную плату в качестве компенсации за потребность в обучении и выполнении более широкого круга задач. Также могут применяться групповые поощрения за заслуги и бонусы. Расходы преимущества включают значительное сокращение мониторинга затраты, сокращение запасов частично готовой и готовой продукции, и более низкие затраты на установление и согласование шкалы заработной платы.

Такой переход от сдельной работы к групповой хронометраж хорошо проиллюстрирован в исследовании перехода от от прогрессивной связной системы (PBS) до модульной (командной) системы производство в швейной промышленности США в 1980-х и 1990-х годах [11]. Сборка швейного цеха основным источником занятости и PBS являются работники выполнение отдельных швейных операций как часть последовательности небольших шаги к окончательной сборке одежды.Поскольку разные операции предполагают разное время сборки, есть требование создать буферы частично готовой продукции между операциями, чтобы минимизировать время простоя. Практически всем работникам PBS платили сдельно. ставки, со значительным мониторингом и запасами незавершенного производства расходы. Напротив, модульная система предусматривала формирование рабочие группы, каждая из которых отвечает за швейные операции значительно больший сегмент или весь данный предмет одежды.Члены модуля может потребоваться выполнить несколько швейных операций, тем самым позволяя гибкость работы в каждом модуле. Групповые схемы мотивации в значительной степени заменили сдельную оплату труда. В основные сравнительные преимущества модульной сборки в одежде промышленности заключается в том, что она позволила поставщикам одежды отношения с розничными продавцами для соблюдения все более строгих условий поставки требований и для снижения затрат на запасы как незавершенного производства и готовая продукция.

Есть один особенно важный возврат от внедрения модульных систем. Продольное исследование США бумажная фабрика сообщает, что в 1983 году четыре группы рабочих мест заменили 96 рабочих мест. (по времени) отдельные должности [12]. В то время как общие затраты на рабочую силу увеличился на 40% — все работники в каждом кластере получили наивысшие оплатить любую из его старых составляющих рабочих мест — прибыль увеличилась в значительной степени из-за увеличения выручки от производства и продаж, и сокращение нетрудовых затрат.В исследовании выделены основные фактор, способствующий снижению затрат и увеличению объема машины эффективность: «В основе всех этих конкретных причин ( увеличение производства) были идеями рабочих для улучшения операций что рабочие никогда раньше не предлагали ». Теперь ясно, что в каждом личный интерес работника к повышению производительности команды в рамках кластер.Индивидуализированная сдельная работа связана с отсутствием таких мотивация. Сдельных рабочих вполне могут отговорить от предложений которые приводят к повышению производственной эффективности на уровне компаний, поскольку это может привести к пересмотру более низких сдельных ставок, связанных с производительностью.

Отличный пример большого США производитель обуви принимает все вышеперечисленные причины для перехода от сдельная к повременным ставкам [8].К середине 1980-х гг. компания столкнулась с сильной иностранной конкуренцией и связанными с этим высокими затратами. с «свободной» сдельной системой оплаты (в результате неспособности обновить штучные весы в соответствии с производительностью, и технология меняет как внутри и между рабочими местами), а также большие запасы в незавершенном производстве и мониторинг затрат. Его средства правовой защиты включали: (а) принятие непрерывный поточный режим работы с участием рабочих бригад с рабочими обучены более широкому кругу должностных функций; (б) введение большего количества стили и более качественная продукция; и (c) переход от куска ставок по времени в начале 1990-х годов.Хотя введение временные ставки незначительно снизили производительность, это было более чем компенсировано за счет увеличения так называемой квазиренты , определяется как общая выручка за вычетом затрат на оплату труда и материалов. Повышение прибыльности, поскольку снижение затрат более чем компенсируется снижение производительности.

Многомерные задачи и производство «точно в срок»

Достижения в области точности и автоматизации технологии могут потенциально повысить качество продукции и позволить более быстрые улучшения дизайна продукта.От рабочих часто требуется выполнять многомерные задачи; например, достижение высоких уровни выпуска с единицами выпуска, удовлетворяющими предписанному качеству стандарты. Однако, если качество вывода сложнее измерить, чем количество, возможно, из-за «Труднопроходимые» технологии производства, то сдельная система, вероятно, будет поощрять чрезмерное внимание к количеству произведенных и недооценка качества [13].

Если многомерные задачи нет дополняют друг друга, тогда можно будет распределить работу между сдельщики, сосредоточенные на наблюдаемых размерах производства работы и работников, оплачиваемых по альтернативной схеме (ам) компенсации озабочены трудными для наблюдения аспектами работы. Это вероятно, однако, добавит к организационным и административным расходы.

Использование своевременного производства методы с общей целью минимизации затрат на хранение запасов, делает даже видимую продукцию непригодной для сдельной работы. Здесь требуется производить точное количество продукции на период. Это сильно снижает интерес к платежам по результатам. акцент на поощрении максимальной отдачи личности.

4 Советы для работодателей Калифорнии по сдельной оплате

Сдельная оплата — это система выплаты заработной платы, при которой сотруднику выплачивается фиксированная сумма за каждую произведенную единицу или выполненное действие. Сдельная оплата используется во многих отраслях, включая ремонт автомобилей, грузоперевозки, производство и информационные центры. Примером сдельной оплаты является автомеханик, которому платят определенную сумму за настройку, или заводской рабочий, которому платят определенную сумму за количество произведенных виджетов.

Закон о сдельной оплате труда в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии — это не то же самое, что закон о сдельной оплате труда в соответствии с Федеральным законом о трудовых стандартах (FLSA), поэтому работодателям Калифорнии важно убедиться, что они соблюдают законы Калифорнии.

Следующие четыре совета могут помочь работодателям соблюдать закон Калифорнии о сдельной оплате труда.

1. Обеспечьте выплату сотрудникам минимальной заработной платы за все отработанные часы, включая непроизводительное время.

Все работодатели обязаны обеспечивать, чтобы сотрудники получали как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы.В Калифорнии требуется компенсация минимальной заработной платы за каждый отработанный час. Хотя работники со сдельной оплатой, как правило, зарабатывают больше минимальной заработной платы, работодатели должны обеспечивать, чтобы работники получали отдельную оплату за непроизводительное время, которое включает время, потраченное на выполнение задач, отличных от тех, для которых оплачивается сдельная оплата, таких как поездки на места работы и обратно, загрузка или техническое обслуживание транспортных средств, посещение собраний, время, потраченное на обучение, и т. д. Если работодатель дает указание работнику со сдельной оплатой сделать что-то, например, посетить собрание, на котором он не сможет получать сдельную оплату, работодатель должен заплатить работнику как минимум минимальная заработная плата за этот период.

Вот пример:

Сотрудник — автомеханик. В понедельник сотрудник тратит шесть часов на ремонт трех автомобилей (то есть на ремонт каждого автомобиля требуется два часа). Сотрудник получает сдельную оплату в размере 100 долларов за ремонт автомобиля или 300 долларов за три ремонта, выполненных в понедельник (100 долларов на 3).

Кроме того, в понедельник сотрудник провел один час на собрании и еще час, ожидая, пока клиенты оставят свои автомобили, или два часа непродуктивного времени (т.е., время, не компенсируемое сдельной оплатой 100 долларов за ремонт). В этом случае работник отработал в общей сложности восемь часов, шесть часов производительного времени (т. Е. Ремонт автомобиля со сдельной оплатой) и два часа непроизводительного времени (т. Е. Время встречи и ожидания без сдельной оплаты труда). оплата).

Работнику в понедельник выплачивается заработная плата брутто в размере 300 долларов США. Согласно FLSA, работодатель может усреднить заработную плату работника, чтобы гарантировать, что работнику выплачивается применимая минимальная заработная плата.Например, сотруднику платили 300 долларов за восемь часов работы (или в среднем 37,50 долларов в час). Если 37,50 долларов США больше действующей минимальной заработной платы, работодатель не нарушал закон о минимальной заработной плате в соответствии с FLSA.

Однако в этом случае работодатель нарушил Трудовой кодекс Калифорнии. Несмотря на то, что сотрудник зарабатывал в среднем 37,50 долларов за отработанный час, что выше, чем любая текущая минимальная заработная плата в Калифорнии, сотрудник не получал по крайней мере минимальную заработную плату за каждый отработанный час, потому что ему не платили отдельно за два часа работы. непродуктивное время.

Вместо этого, согласно Трудовому кодексу Калифорнии, работник зарабатывал 50 долларов в час за продуктивное время (т. Е. Время, потраченное на ремонт автомобилей) и 0 долларов в час за непроизводительное время (т. Е. Время, проведенное на собраниях и ожидание ремонта автомобилей. ). Оплата в размере 0 долларов в час нарушает закон Калифорнии о минимальной заработной плате.

Предполагая, что применимая минимальная заработная плата составляет 15 долларов в час, работодатель должен был заплатить работнику не менее 330 долларов за понедельник (т. Е. 300 долларов за продуктивное время и 30 долларов [или 15 долларов в час] за непроизводительное время).

Работодатели должны убедиться, что они производят отдельную выплату, равную, по крайней мере, минимальной заработной плате за все непроизводительное время.

2. Обеспечить выплату сотрудникам надлежащей компенсации за периоды отдыха и восстановления.

В соответствии с законодательством Калифорнии, работникам, не освобожденным от налогов, должны быть предоставлены оплачиваемые периоды отдыха, равные не менее 10 минутам за каждые четыре отработанных часа или большую их часть.

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии сдельно оплачиваемые работники должны получать отдельную компенсацию за периоды отдыха и восстановления по регулярной ставке, которая не ниже наибольшего из следующих значений:

«Средняя ставка, определяемая путем деления общей суммы компенсации за рабочую неделю. , за исключением компенсации за периоды отдыха и восстановления и любых премиальных компенсаций за сверхурочную работу, из общего количества часов, отработанных в течение рабочей недели, за исключением периодов отдыха и восстановления.«

Применимая минимальная ставка заработной платы (определяемая как« самая высокая из федеральных, государственных или местных минимальных заработных плат, применимых к занятости »).

Департамент производственных отношений Калифорнии предоставляет более подробную информацию о расчетах их Страница часто задаваемых вопросов о сдельной оплате.

3. Убедитесь, что сотрудникам оплачивается сверхурочная работа по надлежащей ставке.

Трудовой кодекс Калифорнии предусматривает оплату сверхурочной работы в размере 1,5 или 2 раза от «обычной ставки» оплаты труда сотрудника, в зависимости от количество отработанных дней и часов подряд.Комиссар по вопросам труда Калифорнии утвердил следующие два метода для определения стандартной ставки оплаты труда сдельных рабочих:

• Обычно используемый метод: Рассчитайте обычную ставку, разделив общий заработок за неделю, включая заработок за неделю. сверхурочные часы, по общему количеству отработанных часов в течение недели, включая сверхурочные часы. За каждый отработанный сверхурочный час работник имеет право на дополнительную половину обычной ставки за часы, требующие времени, и половину и дополнительную полную ставку за часы, требующие двойного рабочего времени.
• Менее распространенный метод: Использование сдельной ставки в качестве обычной и оплата производства в сверхурочные часы в полтора раза больше.

Департамент производственных отношений Калифорнии предоставляет более подробную информацию о расчетах на своей странице часто задаваемых вопросов о сдельной оплате.

4. Обеспечьте предоставление сотрудникам точных ведомостей заработной платы.

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии существуют особые требования относительно того, что должно быть включено в справку о заработной плате.Однако для сдельных работников работодатели должны включать следующие дополнительные статьи в каждую ведомость заработной платы:

• Общее количество часов компенсируемого отдыха и периодов восстановления.
• Размер оплаты труда работника за периоды отдыха и восстановления.
• Заработная плата работника брутто за период отдыха и восстановления.
• Общее количество отработанных часов непроизводительного времени.
• Размер оплаты труда работника за непроизводительное время.
• Заработная плата работника брутто за непроизводительное время.

Стейси М. Купер и Эбби М. Янке — поверенные Джексона Льюиса в Сан-Диего. © 2021 Джексон Льюис. Все права защищены. Размещено с разрешения.

[Хотите узнать больше о трудовом законодательстве Калифорнии? Присоединяйтесь к нам на Ежегодной конференции и выставке SHRM 2021 , которая состоится 9-12 сентября в Лас-Вегасе и виртуально.]

Как рассчитать сдельную оплату — AccountingTools

Обзор сдельной оплаты

Сдельная оплата труда может использоваться бизнесом, который хочет платить своим сотрудникам в зависимости от количества произведенных ими единиц продукции.Использование этого типа плана оплаты преобразует компенсацию в стоимость, которая напрямую зависит от продаж, при условии, что все произведенные товары продаются немедленно. Если вместо этого товары хранятся в запасах какое-то время, а затем продаются позже, в финансовых отчетах нет такой идеальной связи между произведенными продажами и понесенными сдельными затратами на оплату труда.

Используйте следующий метод для расчета заработной платы по сдельному методу:

Ставка, выплачиваемая за единицу продукции × Количество единиц, завершенных в период оплаты

Если компания использует сдельную оплату, она все равно должна платить своим сотрудникам за сверхурочная работа.Существует два метода расчета суммы этой сверхурочной работы:

• Умножьте обычную сдельную ставку минимум на 1,5, чтобы получить сдельную ставку сверхурочной работы, и умножьте ее на количество часов, отработанных в течение сверхурочного периода. Вы можете использовать этот метод только в том случае, если и компания, и сотрудник согласились использовать его до начала сверхурочной работы.

• Разделите отработанные часы на общую сдельную оплату, а затем добавьте надбавку за сверхурочную работу (если таковая имеется) к избыточному количеству отработанных часов.

Кроме того, работодатель, использующий сдельную оплату труда, должен обеспечивать, чтобы его работники получали как минимум минимальную заработную плату. Таким образом, если сдельная оплата меньше минимальной заработной платы, выплачиваемая сумма должна быть увеличена до уровня минимальной заработной платы.

Пример сдельной оплаты

October Systems производит сотовые телефоны по индивидуальному заказу и платит своим сотрудникам сдельную оплату в размере 1,50 доллара за каждый собранный телефон. Сотрудник Сет Джонс комплектует 500 телефонов за стандартную 40-часовую рабочую неделю, за что ему платят 750 долларов (500 телефонов × 1 доллар.50 сдельная ставка).

Мистер Джонс работает еще 10 часов и за это время производит еще 100 телефонов. Чтобы определить его оплату за этот дополнительный период времени, October Systems сначала рассчитывает его заработную плату в течение обычной рабочей недели. Это 18,75 доллара (рассчитано как общая обычная заработная плата 750 долларов, разделенная на 40 часов). Это означает, что надбавка за сверхурочную работу составляет 0,5 × 18,75 доллара, или 9,375 доллара в час. Следовательно, сверхурочная часть заработной платы мистера Джонса за дополнительные 10 отработанных часов составляет 93,75 доллара (рассчитывается как 10 часов × 9 долларов.375 надбавка за сверхурочную работу).

Если бы October Systems вместо этого установила сдельную ставку на 50% выше для производственных работ, выполняемых в течение сверхурочного периода, это привело бы к тому, что сверхурочная часть его оплаты составила бы 75 долларов (рассчитывается как 0,75 доллара на единицу × 100 произведенных телефонов).

Разница в выплате между двумя методами расчета сверхурочной работы была вызвана более низким уровнем производительности мистера Джонса в течение сверхурочного периода. За сверхурочную работу он собрал на 25 телефонов меньше, чем в среднем за обычную рабочую неделю, и поэтому заработал бы 18 долларов.На 75 меньше (0,75 доллара сверхурочной работы × 25 телефонов) по второму методу расчета.

Сопутствующие курсы

Как проводить аудит заработной платы
Оптимальный учет заработной платы
Управление заработной платой

Сдельная оплата: стоит ли это делать?

Как владелец бизнеса, вы можете оплачивать вознаграждение своих сотрудников, используя ряд различных методов, при условии, что вы соответствуете требованиям федерального законодательства и законодательства штата. Один из вариантов, который работодатель может предоставить своим работникам, называется «сдельной» оплатой.Сдельная компенсация позволяет сотруднику получать заработную плату на основе созданных единиц, а не отработанных часов.

Если вы думаете о том, чтобы платить своим работникам по сдельной системе, вам следует учесть следующие моменты:

Что такое сдельная оплата?

Сдельная оплата — это форма оплаты, которую работодатели используют для компенсации своим работникам. Вместо того, чтобы платить своим работникам за отработанные часы, они получают оплату в зависимости от количества выполненных «частей» или единиц.Например, работодатель сантехнической компании может решить платить своим сантехникам установленную ставку за каждого клиента, которого они обслуживают, а не почасовую ставку.

Кроме того, сдельная оплата может варьироваться в зависимости от того, над какой работой, задачей или подразделением работает сотрудник. При этом сотрудники могут получать разные ставки заработной платы в течение своей смены, в зависимости от выполняемой задачи, уровня сложности, связанного с ней риска и т. Д. Например, строительный рабочий может зарабатывать 20 долларов, выполняя плиточные работы, но может зарабатывайте 25 долларов при выполнении фундаментных работ.

Какие работодатели предоставляют сотрудникам сдельную оплату?

Сдельная оплата труда — это ставки оплаты, обычно связанные с фрилансерами и независимыми подрядчиками. Однако во многих отраслях промышленности оплата труда сотрудников осуществляется сдельно. К ним относятся:

• Сантехника
• Ковровые работы
• Строительство
• Авторемонт
• Плотник
• Работа в Интернете (например, расшифровка аудио, проектирование и т. Д.))
• Фермеры

Соответствие требованиям к минимальной заработной плате

Сдельная оплата труда сотрудников приемлема, но вы должны обеспечить соблюдение требований к минимальной заработной плате. Хотя существуют федеральные требования к минимальной заработной плате, вы должны помнить, что в некоторых штатах и ​​даже в некоторых городах действуют свои правила. Если вы непреднамеренно заплатите своим работникам меньше минимальной заработной платы, вам могут грозить штрафы со стороны Министерства труда. Чтобы избежать дорогостоящих ошибок из-за недоплаты вашим работникам, вы должны помнить о том, какую компенсацию вы им выплачиваете.

Как вы соблюдаете требования к минимальной заработной плате при сдельной оплате труда? Это довольно просто:

Допустим, сотрудник зарабатывает 18 долларов за единицу и выполняет 30 единиц в течение 40-часовой рабочей недели…

• 18 долларов за единицу x 20 единиц = 360. Этот сотрудник заработал 360 долларов за сдельную работу.
• 360 долларов США / 40 часов = 9. Почасовая оплата сотрудника составляет 9 долларов США в час.

Несмотря на то, что работник зарабатывает больше федеральной минимальной заработной платы (которая составляет 7,25 доллара США), он все же может не соответствовать стандартам минимальной заработной платы в своей местности.Помните, что минимальная заработная плата варьируется в зависимости от штата, а иногда и от города, поэтому вам нужно перепроверить, чтобы убедиться, что их заработная плата достаточно высока. Если их зарплаты недостаточно высоки, вам придется компенсировать разницу.

Как работают сверхурочные

Как и работник, не освобожденный от уплаты налогов, вы должны платить сотрудникам, которые зарабатывают сдельную сверхурочную работу после 40 часов в неделю. Расчет сверхурочной работы для сдельно оплачиваемых сотрудников немного сложнее, потому что работодатели должны найти среднюю почасовую оплату работника в течение недели, чтобы определить их ставку сверхурочной работы.По сути, вы должны определить их базовую почасовую ставку, умножить полученную сумму на 0,5, а затем умножить ее на количество отработанных сверхурочных часов.

Например, предположим, что сотрудник проработал 50 часов и получил в общей сложности 700 долларов сдельной оплаты труда в неделю. Базовая зарплата составляет 14 долларов (700 долларов за 50 часов = 14 долларов). Сотрудник заработал 10 часов сверхурочной работы, поэтому он заработал 70 долларов сверхурочной работы (14 долларов [базовый] x 0,5 [OT] x 10 часов = 70 долларов).

Если вы находитесь в Калифорнии, все немного сложнее.Посетите веб-сайт правительства Калифорнии , чтобы узнать больше о вариантах сверхурочной работы.

Чем хороша сдельная оплата?

Сдельная оплата труда часто приветствуется как работодателями, так и работниками. Подходит ли это для вашего бизнеса? Давайте узнаем:

• Повышенная заработная плата: Заработная плата сотрудников зависит от объема выполненной работы. Если они создадут больше юнитов (или выполнят больше задач), тем выше будет их заработная плата.
• Больше производства : Как указано выше, сотрудникам платят в зависимости от количества выполненных ими единиц, что означает, что у них больше стимулов для создания большего количества единиц (или выполнения большего количества задач).
• Повышенная гибкость : Возможно, это верно не для всех видов работ, но большинство сотрудников, работающих по сдельной оплате, приступают к работе, когда они хотят. Это потому, что им платят за количество выполненных единиц, а не за время, потраченное на задачу.
• Меньше контроля : Поскольку сотрудники получают зарплату в зависимости от их производительности, они не будут тратить время зря.Они с большей вероятностью будут продолжать однообразную работу без надзора.

Хотя сдельная оплата имеет эти преимущества, есть и недостатки. Например, те, кто платит сотрудникам сдельную оплату, как правило, получают больше продукции, но более низкого качества. Это потому, что сотрудники стараются производить товары как можно быстрее, вместо того, чтобы не торопиться. Возможно, если вы думаете о введении сдельной оплаты труда, вам следует внимательно следить за качеством своих продуктов, чтобы это положительно сказалось на вашем бизнесе.

Если вы хотите осуществлять сдельную оплату в своем бизнесе, пожалуйста, помните об их расписании и качестве работы. Сдельную оплату сложно отследить, и, поскольку ведение учета так важно для соблюдения требований, вам следует убедиться, что у вас есть надежный способ отслеживать их время и заработную плату. Timesheets.com, например, — это система учета рабочего времени, которая использует коды счетов для дифференциации ставок заработной платы для разных работ / задач. Это невероятно организованный и эффективный способ мониторинга сотрудников со сдельной оплатой или без нее.

---

Готовы начать отслеживать время сотрудников, задачи, проекты и свободное время? Попробуйте Timesheets.com! Его легко использовать и БЕСПЛАТНО в течение первого цикла расчета заработной платы.

A Система сдельной оплаты труда и сверхурочные для строительных предприятий

21 октября 2013 г.

Если ваш бизнес связан со строительством, то вы, возможно, знакомы с концепцией сдельной компенсации. Согласно этой системе, сотрудники получают зарплату в зависимости от количества выполненных ими единиц или частей, а не от количества часов, которые они отработали.Например, субподрядчик по сантехнике может платить сотрудникам на основе количества смесителей для раковины, установленных в офисном здании, а не количества часов, затраченных на установку смесителей в течение определенной рабочей недели. Хотя это вполне допустимый и законный способ оплаты труда сотрудников и довольно распространен в строительной отрасли, это не панацея. Сотрудники, получающие сдельную оплату, не освобождаются от различных требований Закона о справедливых трудовых стандартах («Закон»), включая минимальную заработную плату, сверхурочную работу и обязанности по ведению учета.

Проблемы с системой компенсации сдельной стоимости

Эта печальная реальность может стать неожиданностью для работодателей, которые годами успешно применяют сдельную систему оплаты труда. В конце концов, вся концепция сдельной оплаты труда состоит в том, что время, необходимое сотруднику для выполнения задачи, не имеет значения. Как правило, это верное утверждение до тех пор, пока:

• Работник не работает более 40 часов в рабочую неделю; и,
• Общая сумма заработной платы работника за неделю в среднем составляет не менее применимой минимальной заработной платы.

Однако, даже при условии соблюдения вышеуказанных стандартов, для работодателей по-прежнему важно вести точный дневной и еженедельный учет рабочего времени для сотрудников, получающих сдельную оплату. В противном случае, без таких записей, работодатель не сможет доказать, что требования к минимальной заработной плате и сверхурочной оплате были должным образом удовлетворены, если подана жалоба или если к нему приедут правительственные следователи. Что еще хуже, метод правильного расчета оплаты сверхурочных для сотрудников, получающих сдельную оплату, может стать математическим кошмаром для некоторых работодателей.Как вы понимаете, сдельная система оплаты труда является питательной средой для проблем с заработной платой и почасовой оплатой, что может привести к существенным штрафам за нарушения.

Зачем нужна система сдельной оплаты труда?

На этом этапе вы можете спросить себя: « Почему работодатель когда-либо выбирает сдельную оплату? » Сдельная оплата может быть выгодна как для сотрудников, так и для работодателей. Работодатели находят это привлекательным, потому что схема компенсации мотивирует сотрудников работать более эффективно, что, в свою очередь, помогает работодателю в прибыли.Теоретически сдельная оплата труда дает работнику возможность зарабатывать больше за меньшее время, чем работник мог бы заработать с обычной почасовой оплатой. В то же время работодатель создает рабочую атмосферу, которая способствует продуктивности и поощряет ее.

Конечно, есть и обратные стороны, один из которых состоит в том, что сотрудников можно чрезмерно «мотивировать» работать слишком быстро, что может поставить под угрозу качество выполняемой работы. А для работодателя сдельная оплата труда не обходится без некоторых административных проблем, о которых говорится ниже.

Сдельная оплата труда не является новым или новым методом компенсации; однако в последние годы Министерство труда США выделило значительные ресурсы на расследование, наказание и судебное преследование работодателей, злоупотребляющих системой сдельной оплаты труда. Эта нежелательная проверка заставила многих работодателей пересмотреть вопрос о том, как правильно и на законных основаниях внедрить программу сдельной оплаты труда.

Как заставить систему работать

Итак, что должен делать работодатель, если он хочет платить своим работникам сдельно, а не почасово? Закон содержит три основных требования, которых должен придерживаться работодатель независимо от того, получают ли его работники почасовую или сдельную оплату:

• Минимальная заработная плата;
• Компенсация за сверхурочную работу; и,
• Ведение учета.

Эти основные требования кратко изложены ниже.

Минимальная сдельная оплата труда

Даже в рамках схемы сдельной оплаты труда работодатели должны выплачивать работникам как минимум применимую минимальную заработную плату за каждый час работы (в настоящее время 7,25 доллара США в час). Это не означает, что работодатели обязаны платить определенную ставку за штуку; напротив, работодатели должны гарантировать, что по завершении каждой рабочей недели все работники, не освобожденные от налогов, получили не менее 7 долларов.25 за каждый час работы в течение рабочей недели.

В качестве примера используемой математики предположим, что сотруднику, работающему со сдельной оплатой, платили 10 долларов за каждый установленный кран. За рабочую неделю сотрудник установил 38 кранов и, таким образом, получил 380 долларов США. На установку 38 кранов у сотрудника ушло 40 часов. Разделив общую заработную плату сотрудника за неделю (380,00 долларов) на количество отработанных часов (40), эффективная почасовая ставка сотрудника за неделю составила 9,50 долларов. Следовательно, работник получал как минимум минимальную заработную плату за данную рабочую неделю.

С другой стороны, если сотрудник проработал 40 часов, но сумел установить только 28 кранов и получил 280,00 долларов за конкретную рабочую неделю, то эффективная ставка работника за неделю составила бы всего 7,00 долларов в час (280,00 долларов разделить на 40). В этой ситуации работодатель должен компенсировать разницу, чтобы гарантировать, что работник получит минимальную заработную плату. Следовательно, работодатель должен заплатить работнику дополнительно 10 долларов США, чтобы довести общую компенсацию работника за неделю до 290 долларов США.00, что соответствует 40 часам работы с минимальной заработной платой.

Компенсация сверхурочной работы по сдельной ставке

А теперь предположим, что неуплачиваемый сотрудник проработал 45 часов в течение определенной рабочей недели. Согласно Закону, независимо от того, получает ли работник почасовую или сдельную оплату, работодатель должен платить работнику в полтора раза больше обычной ставки заработной платы работника за все часы, отработанные сверх 40 часов в рабочую неделю. . В отличие от обычной почасовой оплаты (где работодатель просто умножает почасовую ставку на полтора), расчет компенсации за сверхурочную работу по сдельной работе может быть несколько сложным.В соответствии с системой сдельной оплаты труда работодатель должен выполнять следующий расчет для каждой рабочей недели, в которой работник работает более 40 часов.

Во-первых, аналогично определению минимальной заработной платы, рассмотренному выше, работодатель должен определить эффективную почасовую ставку работника за рабочую неделю на основе количества отработанных часов. Важно понимать, что сдельная оплата — это не обычная ставка оплаты труда; скорее, для сдельно оплачиваемого работника обычная ставка оплаты рассчитывается путем деления общей суммы компенсации за неделю (включая сдельную оплату, а также любых бонусов или комиссионных) на общее количество отработанных часов.В приведенном выше примере, если сотрудник проработал 45 часов в течение рабочей недели, установил 45 кранов и заработал 450 долларов США, то эффективная регулярная ставка оплаты труда сотрудника за эту рабочую неделю составила 10 долларов в час. Иногда это называют оплатой за «прямое время».

Во-вторых, после расчета обычной ставки оплаты за рабочую неделю или прямой повременной оплаты работодатель должен определить причитающуюся дополнительную компенсацию за сверхурочную работу. Главное здесь — помнить, что в нашем примере сотрудник уже получил прямую повременную оплату в размере 10 долларов.00 в час за каждый отработанный час, включая сверхурочные часы. Таким образом, работник имеет право получать только половину обычной ставки заработной платы работника (а не полторы полной) за все часы, отработанные сверх 40 часов.

В нашем примере сотрудник отработал 45 часов и, таким образом, имел пять часов сверхурочной работы. Поскольку сотрудник уже получил 10 долларов в час за все 45 часов, он имеет право только на дополнительные 5 долларов (т.е. половину обычной ставки заработной платы сотрудника) за каждый из пяти часов сверхурочной работы.Таким образом, в течение недели работник должен получать компенсацию за сверхурочную работу в размере 25 долларов США сверх 450 долларов США, полученных в качестве компенсации рабочего времени. В общей сложности за эту неделю сотруднику выплачивается 475 долларов США.

Существует другой, возможно, менее сложный способ выплаты компенсации за сверхурочную работу при использовании сдельной системы оплаты труда; однако сотрудник должен согласиться с этим методом перед выполнением любой работы. Если работодатель и работник договариваются заранее, работодатель может платить работнику в полтора раза больше обычной сдельной оплаты труда работника за все работы, выполненные в сверхурочные часы.Однако, опять же, требования к минимальной заработной плате все еще присутствуют, то есть работник должен получать как минимум полтора минимального размера оплаты труда (7,25 доллара + 50% (3,63 доллара) = 10,88 доллара), или 10,88 доллара в час за каждый час сверхурочной работы.

Требования к учету

Как вы, наверное, уже догадались, работодателю необходимо вести точный учет фактически отработанных часов, независимо от того, как ему платят.Эти записи жизненно важны для обеспечения надлежащей оплаты труда сотрудников в соответствии с Законом. Если работодатель не ведет точный учет или, что еще хуже, не ведет учет вообще, то вышеуказанные расчеты невозможно будет выполнить.

Еще более опасно то, что неспособность создать и сохранить точную учетную запись времени и заработной платы поставит работодателя под прицел Министерства труда США. Без надлежащего учета рабочего времени работодатель будет значительно затруднен в своих усилиях по защите от предполагаемых нарушений Закона.Хотя ведение записей может быть трудоемким и утомительным (и во многих случаях сложным с практической точки зрения), штрафы за нарушение Закона слишком серьезны, чтобы игнорировать эти обязанности.

Заключение

Не становитесь следующей жертвой Министерства труда. Если вы платите своим сотрудникам сдельно, убедитесь, что вы продолжаете выполнять свои обязательства в соответствии с Законом. Если вы не уверены в своих обязанностях, проконсультируйтесь с юрисконсультом, хорошо осведомленным о том, что требует Закон и как его соблюдать.

–
© 2021 Ward and Smith, P.A. Для получения дополнительной информации по вопросам, описанным выше, обратитесь к Девону Д. Уильямсу.

Эта статья не предназначена для предоставления юридических консультаций при каких-либо конкретных обстоятельствах или фактах, и на нее не следует полагаться. Не следует предпринимать никаких действий на основании информации, содержащейся в этой статье, без консультации с юристом.

Мы — ваша установленная юридическая сеть с офисами в Эшвилле, Гринвилле, Нью-Берне, Роли и Уилмингтоне, Северная Каролина.

Сдельная оплата: определение, преимущества и недостатки

В сегодняшней корпоративной среде деньги говорят гораздо громче, чем слова. Если организации не готовы хорошо платить, сотрудники не будут счастливы и довольны.

Различные компании и организации предпочитают платить своим рабочим или служащим различными способами в зависимости от системы, которая, по их мнению, будет наиболее подходящей и выгодной для их целей.

Каждая компания примет систему оплаты, которая, как они знают, должна держать различных сотрудников в напряжении, чтобы обеспечить максимальные результаты и вывести компанию на новый уровень.

Вот важные преимущества и недостатки сдельной оплаты труда.

В первую очередь, существует ряд систем оплаты труда сотрудников, каждая из которых сильно отличается от другой и каждая имеет свой индивидуальный набор плюсов и минусов

Что такое сдельная система оплаты труда?

Основные системы оплаты труда включают ту систему, которая основана на времени, и другую, основанную на получаемом результате.

Компания должна изучить вопросы заработной платы или ставок заработной платы в зависимости от системы измерения заработной платы, которую они используют при выплате сотрудникам компании.

1. Система расчета времени:

Система повременных ставок — это метод оплаты, при котором заработная плата выплачивается сотрудникам в зависимости от времени или нет. часов, которые они проводят на работе. Его можно получать в разных формах, например, ежедневно, еженедельно или ежемесячно.

В этой системе повременной оплаты время рассматривается как важный фактор для расчета заработной платы служащих или рабочих.

2. Сдельная оплата:

Такая система оплаты не зависит от временных рамок и полностью основана на достигнутом результате.

Что такое сдельный метод или система выплаты заработной платы?

1. Без учета затрат времени на выполнение работы:

Согласно системе ставок времени, количество времени, затрачиваемое работником, имеет первостепенное значение при принятии решения о том, сколько ему будут платить, однако эта система не зависит от таких ограничений, и время вообще не является фактором.

Рабочий может уделить столько времени, сколько он считает нужным, чтобы выполнить задание, чтобы сделать это в меру своих возможностей и получить наилучшие результаты.

Такие системные работники никогда не откладывают дела на потом, они просто много работают и стараются заработать как можно больше денег за свою продукцию.

2. С точки зрения результатов, произведенных работником:

В системе повременной оплаты работникам не платят за единицу, тогда как в этой системе работникам платят за единицу работы, которую они выполняют.

Они не могут рассчитывать на оплату в любое время до демонстрации готового продукта и отправки готового продукта, поэтому, хотят ли они занять неделю или месяц, решать им.

Очень часто рабочие стараются закончить работу как можно быстрее, чтобы получить деньги и использовать их для оплаты своих домашних счетов.

3. Оплата производится по мере выполнения работы:

Эта система оплаты не обязательно основана на единице работы, которая является завершенной или по продукту, она также может быть основана на том, когда работа полностью выполнена. Если работники не справятся с задачей или сдадутся на полпути, они вообще не получат никакой оплаты.

Этот вид оплаты особенно используется при организации крупных мероприятий или при выполнении крупной работы.

Например, большинству рабочих платят только после выполнения задания. Этой задачей может быть договор на покраску или ремонт. Скорее всего, если им заплатят авансом или по отработанным часам, они просто будут откладывать дела на потом и обманывать нанявших их людей.

Расчет заработной платы по сдельной ставке:

Сдельная система установлена ​​для выплаты вашим сотрудникам оплаты в зависимости от количества готовых изделий.Весь процесс выполняется с использованием расчета сдельной ставки.

Применение сдельной системы оплаты труда Методы:

Вот несколько случаев, когда можно успешно применить методы сдельной оплаты труда.

• Когда работа носит повторяющийся характер
• Когда количество выпускаемой продукции можно оценить
• Когда нужно измерять качество товара
• Работникам выплачивается разумная оплата.
• Когда установлена ​​справедливая и приемлемая сдельная оплата
• Для дисциплины среди рабочих введены табели учета рабочего времени
• Тарифы необходимо корректировать в зависимости от изменения уровня цен
• Достаточно источников для увеличения производства

Взаимосвязь между вознаграждением и производительностью сотрудников:

Соотношение между выплачиваемым вознаграждением и работой, которую выполняет сотрудник, должно быть очень четким в соответствии с системой сдельной оплаты труда.Система сдельной оплаты очень гибкая, простая в эксплуатации и понятная.

Работа и вознаграждение связи:

• Повышает продуктивность
• Недоверие
• Концентрация на почасовой ставке
• Неправильное использование

Типы сдельной системы оплаты труда:

В основном существует 2 вида сдельной системы оплаты труда. Их

1. Прямая сдельная система
2. Дифференциальная сдельная система

Прямая сдельная система:

Это тип системы оплаты труда, при которой заработная плата выплачивается работникам в зависимости от производительности или результата проделанной работы.

Дифференциальная сдельная система:

Это тип системы оплаты труда, при которой заработная плата выплачивается работникам после завершения работы. Высокая сдельная оплата предлагается работникам, выполнившим работу в установленный срок, а низкая сдельная — для тех, кто превысил установленное время для выполнения задания.

Формула сдельной системы оплаты труда:

Этот вид оплаты производится по формуле, которая помогает значительно упростить задачу, чтобы сотрудники и рабочие могли точно сказать, сколько денег им нужно заплатить.

Общая заработная плата рассчитывается простым нахождением произведения общего количества произведенной продукции на установленную ставку заработной платы за произведенную единицу продукции. Это простые расчеты, которые легко выполнить с помощью калькулятора.

Сотрудники могут вести учет для себя, и работодатель может делать то же самое, и, наконец, они могут сравнивать и видеть, совпадают ли их индивидуальные расчеты.

Преимущества и недостатки сдельной системы оплаты труда Таблица сравнения:

Преимущества сдельной системы	Недостатки сдельной системы
Повышает эффективность всех сотрудников	Рабочие уделяют гораздо больше внимания количеству, а не качеству
Они не требуют постоянного любой вид микроменеджмента	Планирование будущего становится довольно сложным
Очень легко подсчитать взносы рабочего	Найти и зафиксировать разумную стоимость единицы продукции — довольно сложная задача
Рабочие не делают в конечном итоге тратить время впустую	Это оказывает огромное давление на всех сотрудников
Их поощряют думать о лучших методах работы	Иногда требуется еще больше супервидения
Количество произведенных продуктов намного больше
Сроки сами себе рабочие ставят 9 0679

Преимущества сдельной системы оплаты труда:

1.Повышает эффективность всех сотрудников:

Одним из самых больших и главных преимуществ этой сдельной системы оплаты является то, что она помогает повысить эффективность работы служащего. держит их все время занятыми.

Они хорошо осведомлены о том, что их зарплата зависит от результатов их собственной работы. Если им не удастся работать эффективно и быстро, это приведет к их собственной гибели.

Наличие таких эффективных сотрудников в компании не только гарантирует, что работа выполняется быстро, но также гарантирует, что компания медленно поднимается от силы к силе, продвигаясь к вершине.

2. Они не требуют постоянного микроменеджмента:

В системе повременных ставок работники должны находиться под постоянным присмотром, потому что в противном случае они будут пытаться затянуть задачу как можно дольше, чтобы получить как можно больше денег.

Зачем им пытаться закончить задачу быстрее, если они могут получить больше денег, если вообще ничего не делают?

Тактика, подобная этой, часто используется рабочими, когда они берут на себя внимание работодателей.В этой системе сдельной оплаты труда очень часто рабочие берут на себя ответственность выполнить задание как можно быстрее, и у них есть собственное чувство ответственности.

3. Подсчитать взнос рабочего очень просто:

Как упоминалось выше, простая формула, которая применяется для расчета заработка рабочих, делает задачу довольно простой для всех, кого это касается.

В системе учета рабочего времени отслеживание количества часов работы, выполненных каждым сотрудником, действительно становится очень сложной задачей, и чаще всего нет доказательств или ответственности.

В этой системе все очень четко и прозрачно, так как если задача выполнена, то готовый продукт будет служить доказательством. Несколько задействованных вычислений означают, что на меньше возможностей для ошибок, как и для ошибок .

4. Рабочие не теряют время зря:

В наши дни время имеет существенное значение, а время означает деньги. Если рабочие не торопятся с выполнением поставленной задачи, то пострадает только компания.

Компания пострадает по двум направлениям: во-первых, им придется продолжать платить сотрудникам все больше и больше денег, потому что они тратят много времени на работу, и во-вторых, потому что у них не будет товаров для продажи, поскольку сотрудники так работают. медленный.

Основным преимуществом такой системы является то, что сотрудники редко бывают без дела, они всегда заняты и работают изо всех сил для достижения хороших результатов .

5. Их побуждают думать о более эффективных методах работы:

Благодаря тому факту, что рабочие знают, что чем больше продукции они производят, тем лучше будет для них, и именно по этой причине сотрудники всегда сосредоточены на игре и пытаются придумать новые и инновационные способы увеличение их выпуска.

Такой подход дает двойную выгоду: во-первых, это увеличивает количество денег, которое могут зарабатывать сотрудники, и, во-вторых, увеличивает прибыль, которую может получить компания.

Если каждый думает об инновационных способах выполнения работы, то компания обязательно оставит для себя огромный след.

6. Количество выпускаемой продукции намного больше:

Еще одним важным преимуществом этого типа системы является то, что количество производимых продуктов очень велико, и, поскольку количество произведенных продуктов очень велико, стоимость производства становится для компании ниже.

В других системах велика вероятность того, что затраты станут настолько высокими, потому что рабочим требуется так много времени, чтобы завершить хотя бы одно изделие. Так что, даже если спрос велик, предложение очень ограничено.

Здесь как спрос, так и предложение высоки, что позволяет компании извлекать максимальную выгоду и делать всех клиентов счастливыми и довольными.

7. Рабочие установили для себя сроки:

Наконец, вместо того, чтобы начальство устанавливали крайние сроки для рабочих, рабочих устанавливали свои собственные крайние сроки и иногда даже заканчивали задачу раньше оговоренного времени.

Все зависит от них, включая деньги, которые они зарабатывают, поэтому они очень серьезно относятся к своей работе и даже работают из дома, когда думают, что у них мало времени.

Недостатки сдельной системы оплаты труда:

1. Рабочие гораздо больше внимания уделяют количеству, а не качеству:

Как часто говорят, у каждой истории есть две стороны, поэтому, даже если у системы есть ряд преимуществ, есть и недостатки.

Основным недостатком такой сдельной оплаты труда является то, что рабочие слишком стараются выполнить поставленную задачу, страдает качество работы и они отказываются от некачественной работы.

Пытаясь заработать больше денег, они часто срезают углы и даже отказываются от незавершенной работы, надеясь, что это останется незамеченным. Подобные вещи сильно влияют на репутацию и название компании.

2. Планировать будущее становится сложно:

Как упоминалось выше, рабочие часто сами выбирают крайний срок и завершают работу, когда могут, именно по этой причине нет единообразия в результатах работы, и становится довольно сложной задачей планировать будущее. компании или даже составить точный график производства.

3. Найти и установить разумную стоимость единицы продукции — довольно сложная задача:

Еще одним большим недостатком этой системы является то, что работникам и работодателям очень сложно установить разумную стоимость готовой продукции.

Сведение к одной цифре, которой обе стороны будут довольны, — довольно сложная и даже трудоемкая задача, требующая часов разговоров, убеждений и переговоров.

4. Это оказывает огромное давление на всех сотрудников:

В такой системе рабочие изо всех сил стараются произвести как можно больше продукции.Пытаясь заработать все больше и больше денег, они часто переутомляются.

Слишком много работы без перерывов обязательно скажется на здоровье этих рабочих. В результате они могут столкнуться с серьезными проблемами, такими как стресс , болезнь сердца или даже высокое кровяное давление.

5. Иногда требуется еще больший надзор:

Как упоминалось выше, преимуществом системы является то, что сотрудники работают независимо и не нуждаются в микроменеджменте.

Но иногда, пытаясь работать быстрее, рабочие бросают работу плохого качества и даже используют продукцию некачественного качества. Таким образом, готовая продукция требует еще более тщательной проверки, и чаще всего многие продукты отклоняются, потому что они не подходят для продажи покупателям.

Вывод:

У каждого способа оплаты труда есть свои достоинства и недостатки. Каждая компания должна делать то, что она считает лучшим для себя, а не пытаться следовать тому, что делает другая ведущая компания.

Компенсация или оплата по ставке за штуку, в отличие от другой платежной системы, довольно справедлива и также довольно несложна. Выбор этого варианта был бы довольно хорошим вариантом для всех заинтересованных сторон, поскольку он гарантирует, что работник будет получать свои взносы именно за ту работу, которую он выполняет, и за результаты, которые он обеспечивает.

Рабочие должны внимательно следить за тем, сколько именно готовой продукции они подают, и записывать это самостоятельно.