Расторжение тд по инициативе работодателя: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в 2020 и 2021 году

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — это увольнение работника без его согласия. Процедура довольно сложная, требует соблюдения многочисленных правил и условий. Если допустить малейшую ошибку, то бывший работник вправе оспорить свое увольнение через суд.

Законные основания расторжения трудового договора

Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

• при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
• при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.

Стоит отметить, что ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.

Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам ТК РФ. В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.

Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.

Работник виноват сам

Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.

Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:

1. Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Подчиненный утратил доверие руководства компании. Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.

Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных взысканий, которые регламентируются ст. 192 — 193 ТК РФ. Для соблюдения порядка придется истребовать письменные разъяснения причин, по которым подчиненный допустил проступок, нарушение. Если работник отказывается объясниться, то придется составить специальный акт, подтверждающий его отказ.

«Без вины виноватая…»

Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:

1. Полная ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.

Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.

2. Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.

В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать (ст. 179, 261 ТК РФ).

3. Несоответствие занимаемой должности. Чтобы подтвердить несоответствие, требуется проведение аттестации. Процедура проводится с учетом законодательных требований. В организации должен быть утвержден специальный регламент, по которому проводится аттестация.

Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.

Если сотрудник находится на больничном, то уволить его по желанию руководства нельзя. Придется дождаться полного выздоровления специалиста. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в этом случае говорит, что увольнение во время болезни возможно только по собственному желанию работника или же по соглашению сторон.

Как оформить

Итак, когда условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены, определим порядок оформления процедуры:

1. Подготовьте приказ. Его утверждает руководитель компании. В распоряжении укажите точные формулировки расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кратко, согласно статьям ТК РФ.
2. Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее проведите проверку ценностей и оформите передачу активов.
3. Ознакомьте работника с приказом лично, под подпись. Если же он отказывается подписать документ, то организуйте отправку приказа таким способом, которым удастся подтвердить факт его получения. Например, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении.
4. Внесите запись в трудовую книжку на основании приказа об увольнении. Выдайте трудовую книжку работнику в день его увольнения. Также выдайте работнику все документы, полагающиеся при увольнении.

В день увольнения следует провести окончательный расчет. Выплатите заработную плату за отработанный период, компенсируйте неиспользованный отпуск, оплатите иные пособия и компенсации, причитающиеся специалисту.

Правовые документы

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в свете положений ст. 81 ТК РФ

Основания увольнения работника по инициативе работодателем указаны в ст. 71 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. Первая устанавливает правила увольнения при неудовлетворительных результатах испытания, а вторая содержит перечень оснований для увольнения тех работников, что уже приняты по трудовому договору и имеют некоторый стаж.

В общей сложности их 14, но 14-ое основание — это стандартная формулировка без указания конкретных причин «в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами», поэтому уместнее говорить о том, что работодателям законодатель отводит 13 оснований для увольнения сотрудников.

Они делятся на три группы:

• виновные действия работника;
• основания, связанные с личностью работника, который не совершал виновных действий;
• обстоятельства, не связанные с личностью работника.

Кроме этого основания делятся ещё и по характеру их применимости. Какие-то могут быть примененными только к работникам определённых типов или занимающих определённые должности, в том числе и связанные с особой ответственностью, а какие-то ко всем. Некоторые из специальных оснований перечислены в ст. 81 ТК РФ, другие находятся в других статьях, регулирующих отношения между работодателями и отдельными типами работников, а какие-то нужно искать не в ТК РФ, а в иных федеральных законах.

Следует иметь в виду, что основания, имеющие отношение к личности, не могут быть обусловленными личной неприязнью, возникшей между работником и работодателем, или чертами характера работника.

Расторжение трудового договора не рассматривается законным, если причиной стало отсутствие опыта или специального образования, за исключением случаев, когда оно является обязательным в силу закона. Отдельно здесь следует выделить трудоустройство на работу с фальшивым дипломом, что является правонарушением, а на этом основании становится виновным действием в виде подлога и введение работодателя в заблуждение.

Правильное и неправильное увольнение по инициативе работодателя на примере ситуации с работником, который не имеет профильного образования

Работник не имеет необходимого профильного образования, но занимает должность, которая требует его наличия по федеральным правилам. При этом работник не вводил администрацию организации в заблуждение, но был принят на работу в силу допущенной её представителями ошибки или из-за того, что соответствующего всем требованиям специалиста в регионе в момент трудоустройства работника не нашлось.

В таком случае возможен его перевод на должность, которая соответствует его реальному образованию, или увольнение на основании приказа, если работы для него нет. Никакой дополнительной ответственности работник понести не должен.

В 2018 году Конституционный суд РФ вынес постановление по делу бывшей сотрудницы детского дошкольного образовательного заведения Ирины Серегиной, которая с 2006 года была воспитательницей в детском саду, но имела неоконченное высшее образование. Она регулярно получала различные профессиональные награды, отмечалась премиями, её опыт и мастерство в деле воспитания дошкольников по достоинству оценивали коллеги и родители.

Однако в 2017 году воспитателя уволили со ссылкой на закон об образовании, который гласит, что должность воспитателя может занимать только специалист, имеющий законченное профильное образование. Во всех судах воспитательница своё дело проиграла, поскольку закон суров, но это закон.

И только КС РФ встал на её сторону. В постановлении № 41-П от 14.11.2018 года высший суд отметил, что в такой ситуации нужно исходить не только из наличия законченного образования, но и из опыта работы и того, как человек с нею справляется. В постановлении говорилось, что гражданка может обратиться в суд повторно и тот должен учесть мнение КС РФ. Специфика этого суда в том, что он лишь рассматривает статьи различных законов на предмет их соответствия Конституции РФ и не может вернуть дело на повторное рассмотрение в суд начальной инстанции.

Сам по себе закон об образовании вполне конституционный, но не нужно понимать отдельные его статьи так уж буквально. Если человек с неполным высшим образованием много лет успешно справлялся со своими обязанностями, то значит он соответствует должности и может работать с детьми.

Примерно это и выразили судьи КС РФ в своём постановлении. Другими словами, неконституционной была признана не статья закона, а правоприменительная практика.

В случае же, если в частном производственном предприятии какую-то должность с успехом занимает лицо, которое не имеет высшего образования, то уволить его из-за этого невозможно, несмотря на то, что должность традиционно считается той, что требует высшего образования, но это не отражено в законах.

Так, нет ни одного закона РФ, который устанавливал бы правило о том, что инженер-программист в обязательном порядке должен иметь высшее образование. Если кто-то смог устроиться и проработать на предприятии хотя бы год программистом, то уже своим трудом доказал, что ему хватает того образования, которое есть. Такого работника можно уволить в силу несоответствия им занимаемой должности только при наличии решения квалификационной комиссии.

Однако законодательство плохо относится к комиссиям, проверяющим квалификацию только одного работника. В таком случае пришлось бы совершать какие-то исключительные шаги:

• подавать исковое заявление в суд, получать там решение о том, что в данном случае возможна аттестация одного работника;
• получать решение местной профсоюзной организации и областной инспекции по труду.

После этого квалификация одного работника может быть проверена комиссией, а на основании её заключения и с согласия профсоюзной организации возможен его перевод на другую должность, а если соответствующей квалификации работы нет, то и увольнение. В противном случае очень легко получить возврат человека на прежнее место по решению суда, если он туда обратится.

Работник предоставил ложные документы об образовании. В таком случае он совершил виновное действие и увольняется по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который ссылается на ст. 84 ТК РФ. Однако нужно своевременно и грамотно оформить факт обнаружения поддельного характера диплома. В сущности это является поводом для обращения в прокуратуру с заявлением о привлечении работника к административной ответственности.

В некоторых случаях возможно и возбуждение УД. Обычно это происходит, если с поддельным дипломом гражданин устроился на какую-то позицию, где некомпетентность может принести к тяжелым последствиям.

Пресловутое сокращение штатов тоже не самый простой вариант увольнения. Штатная единица должна быть упразднена на самом деле приказом и не восстанавливаться более никогда. В противном случае это не увольнение по сокращению штатов, а использование такового основания в целях избавиться от работника.

Статья 81 ТК РФ в судебной практике

В судебных актах данная статья просто не может не употребляться, но, как и всякая статья, состоящая из большого перечня чего-либо, лишь в качестве обоснования того, что причина для увольнения по инициативе работодателя была легитимной.

К примеру, в деле № 48-КГ15-10, определение по которому было вынесено 25.01.2016 года коллегией по гражданским делам ВС РФ, несколько раз упоминается п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где ликвидация организации приводится в качестве основания для увольнения. Дело интересно тем, что сотрудница банка, которая находилась в отпуске по уходу за ребёнком, была уволена после того, как ЦБ РФ отозвал у банка лицензию и была начата процедура ликвидации.

К оздоровлению банка она не приводила и привести не могла. Банк на самом деле закрывался, но суд начальной и апелляционной инстанции упрямо возвращали гражданку на её рабочее место, на том основании, что организация ещё находится в реестре юридических лиц, хоть и с пометкой о том, что начата процедура ликвидации. Она же может занимать срок даже более двух лет.

Но никаких оснований для того, чтобы возвращать сотрудников, уволенных на законном основании, это не образует. Правда, доказать это получилось только в ВС РФ. Вот как хорошо защищены в России права женщин, находящихся в отпусках по уходу за детьми.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если у работодателя есть только копия, но нет оригинала заявления работника об увольнении по собственному желанию, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в этом случае не может считаться законным, поскольку копия заявления не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении. Иск работник вправе заявить в суд по месту нахождения ответчика (предприятия) или по своему месту жительства.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

Правоприменительные проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации

Стоит отметить, что в ст. 61 ГК РФ под ликвидацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам [1]. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Необходимо сказать, что не имеет никакого правового значения, по каким основаниям и кем ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем. Для правильной юридической квалификации важен сам факт этой ликвидации.

Согласно абз. 2 п. 28 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ) [2].

Перейдем непосредственно к процедуре. Так, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения [3].

Однако в ч. 3 этой же статьи указано, что с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, согласно ч.1 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Такое правило установлено в части второй указанной ранее статьи.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации подлежат применению и в ситуациях, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ) [4].

Немаловажным является тот факт, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отличие от увольнения по иным основаниям может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Нарушение предусмотренного законом порядка увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может является основанием для восстановления его на работе в судебном порядке. А бремя доказывания в такой ситуации возлагается на ответчика, то есть работодателя (п.28 Постановления Пленума ВС РФ) [5].

Однако тут и кроется вся суть сложившейся проблемы. Постановление Пленума не дает четкого ответа на вопрос, с какого конкретно момента работодатель вправе увольнять работника по данному основанию. Оно говорит лишь о том, что основанием для увольнения может служить решение о ликвидации. На наш взгляд данная формулировка, мягко говоря, некорректна и приводит к разного рода расхождению правоприменительной практики.

Так, в подтверждение высказанной позиции и для более детального углубления в саму суть проблемы рассмотрим ряд судебных решений, вынесенных по данной категории дел.

Часть судов указывает на правомерность увольнения работника, если запись в ЕГРЮЛ о ликвидации организации не была внесена.

Данная позиция основывается на том, что пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не указывает на то, что ликвидация должна быть завершена, достаточно принятого ликвидационной комиссией решения о ликвидации или возбуждении конкурсного производства.

В частности, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2014 N 33-2167/14 пришел к выводу, что не имеют правового значения доводы увольняемого работника о том, что увольнение произведено с нарушением законодательства, поскольку трудовой договор расторгнут до завершения ликвидации организации.

Суд при вынесении решения сослался на пункт 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому основанием для увольнения работников может служить принятое в установленном порядке решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Аналогичную позицию поддержал суд в Апелляционном определении Орловского областного суда от 15.01.2015 N 33-15. Суд, признавая увольнение правомерным, пояснил, что, то обстоятельство, что на момент увольнения истца процедура ликвидации организации не была завершена и в ЕГРЮЛ не была внесена запись о ликвидации организации не свидетельствует о незаконности увольнения работника.

В то же время имеются противоположные выводы судов.

Суды, указывая на неправомерность увольнения работника при отсутствии соответствующей записи в ЕГРЮЛ, исходят из того, что принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация, служащая основанием увольнения работника, не завершена.

Например, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 01.09.2014 N 11-9333/2014, рассматривая дело о признании увольнения работника на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, установил, что поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ЗАО арбитражным судом не выносилось, ликвидация указанного общества на момент увольнения работника завершена не была.

Суд указал, что поскольку ЗАО не ликвидировано, в ЕГРЮЛ запись о ликвидации ЗАО не внесена, ввиду этого, с учетом положений статей 61, 62, пункта 8 статьи 63 ГК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ликвидация указанного предприятия на момент увольнения работника завершена не была, в связи с чем оснований для расторжения с ней трудового договора по основаниям пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не имелось.

Схожая позиция отражена и в Апелляционных определениях Челябинского областного суда от 13.11.2014 N 11-11468/2014, Иркутского областного суда от 14.06.2013 N 33-4539/13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 23.01.2013 N 33-205/13.

Рассмотренные выше судебные дела являются показательными, поскольку показывают разобщенность правоприменительной практики. Можно констатировать тот факт, что один лагерь судов считает необоснованным увольнение работников до окончания ликвидации, а именно до внесения записи в ЕГРЮЛ. Другой же лагерь считает, что не важен факт окончания ликвидации, а важен сам запуск этой ликвидации, то есть принятие решения о ликвидации и назначение либо ликвидационной комиссии, либо единоличного ликвидатора.

На наш взгляд, выход из сложившейся ситуации довольно прост. Нужна корректировка формулировки Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» на следующую: «основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса должно служить решение о ликвидации юридического лица и назначение ликвидационной комиссии, т.е. запуск процесса ликвидации, предусмотренного в установленном законом порядке».

---

[1] Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // СЗ РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301

[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СЗ РФ. 2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

[4] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СЗ РФ.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

[5] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания, порядок, примеры

В ситуациях, когда работодатель по тем или другим причинам вынужден расторгнуть трудовой договор со своим работником, ему потребуется руководствоваться статьей 81 Трудового кодекса РФ. О каких нюансах подобного расторжения в нем говорится и что особенно важно учитывать при расторжении трудового договора, посмотрим далее.

Основания для расторжения

Как работодателю, так и сотруднику важно понимать, что расторгнуть договор можно лишь при возникновении объективных для того оснований. Все эти основания подробно перечислены в законодательстве. Представим основания в виде списка:

• Однократный грубый отказ исполнять свои должностные обязанности (прогул, совершение виновных действий на рабочем месте, появление в состоянии алкогольного опьянения на службе и т.д.).
  
• Обстоятельства, при которых работник перестал соответствовать занимаемой должности по объективным причинам (здоровье, уровень квалификации).
  
• Потеря доверия к сотруднику в соответствии с объективными на то причинами и доказательствами виновных действий при их наличии.
  
• Обстоятельства, при которых организация либо физическое лицо подвергается ликвидации и вынуждено прекратить свою профессиональную деятельность.
  
• В ситуациях, когда работа связана так или иначе с воспитательными функциями, увольнение может последовать за совершением аморального поступка.
  
• Произошедшая смена собственника имущества предприятия.
  
• Принятие необоснованных решений, повлекших за собою ущерб предприятию.
  
• Необходимость в сокращении настоящего штата работников либо численности работников.
  
• Предоставление заведомо ложных документов или сведений.
  
• Прямой или косвенный неоднократный отказ сотрудника выполнять личные должностные обязанности в согласовании с должностной инструкцией.
  

Если конкретный случай не подходит ни под один законный вариант, то работодатель будет нести ответственность за то, что незаконно расторг договор.

Иногда дополнительные возможности для расторжения трудового договора прописываются непосредственно в нем и заранее предоставляются сотруднику для ознакомления.

Когда основания не действуют?

Законодателем выделяется отдельная категория льготных граждан, которых работодателю нельзя увольнять по тем или иным пунктам оснований ТК РФ. К таким категориям граждан относятся:

• Беременные женщины. Увольнять беременную можно только в случае ликвидации предприятия либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
  
• Матери-одиночки с ребенком-инвалидом возраста до 18 лет либо с малолетним ребенком в возрасте до 14 лет. Аналогичное правило действует и в отношении других лиц (опекуна, отца), которые в одиночку воспитывают данные категории детей.
  
• Женщины, у которых есть ребенок возраста до 3 лет.
  
• В обстоятельствах, если только один родитель в семье имеет трудовое положение, при этом в семье от 3 и более малолетних детей либо в семье есть ребенок-инвалид младше 18 лет.
  

Также к льготным категориям граждан относятся сотрудники в возрасте до 18 лет и члены профессионального союза.

Следует учитывать не только особенности расторжения ТД с этими категориями граждан, но также определенные гарантии и выплаты, положенные им в случае увольнения.

Срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключают на фиксированный период — сезонная работа, замена другого сотрудника, работы на определенный период и т.д. Когда работодателем расторгается срочный трудовой договор?

• При выполнении сезонных работ договор расторгается по окончании оговоренного заранее сезона.
  
• Если человек был принят на работу для замены постоянного сотрудника на период его отсутствия, то договор расторгается, когда постоянный сотрудник вновь выходит на работу.
  
• Если работа была запланирована на определенный срок (например, 6 месяцев), то договор расторгается по истечении этого срока.
  

Возможно ли, что срочный договор расторгнут до того, как истечет заранее обусловленный срок? Да, это может произойти на тех же основаниях, что и расторжение бессрочного трудового договора. При этом всегда необходимо учитывать, что работника следует предупредить не меньше, чем за 3 дня до расторжения договора.

Порядок расторжения договора

Для работодателя расторгнуть договор не так-то просто. Для этого необходимо выполнить все шаги зафиксированного в законодательстве алгоритма, а также оформить все соответствующие документы, чтобы процедура прошла по всей строгости закона. Рассмотрим все пункты по порядку:

В случае несогласия с увольнением сотрудник может обратиться к правоохранительным органам, но исключительно в тех обстоятельствах, когда у него имеются достаточные основания и доказательства того, что увольнение было незаконным.

Примеры увольнения работодателем

Рассмотрим ряд случаев, в которых по инициативе работодателя расторгался трудовой договор, при этом основаниями служили и проступки сотрудника, и независящие от него обстоятельства:

• Ивлева К.С. была принята на испытательный срок на должность секретаря в ООО «Колос». По истечении испытательного срока были выявлены несоответствия требованиям заключенного ранее трудового договора. На основании этого ТД был расторгнут в согласии с пунктом 14 первой части 81 статьи ТК РФ.
  
• В связи с сокращениями штата сотрудников на предприятии ОАО «Сосновый бор» по инициативе работодателя уволены помощник бухгалтера Николаев Н.Г., водитель хозяйственного отдела Степнов П.С., заместитель программиста Мартынова А.М.
  
• Менеджер торгового зала Кудинов П.Р. 24.05.16 пришел на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения и был уволен по статьи 81 части 1 ТК РФ.
  

Видео: 8 этапов увольнения работника

Как правильно и законно уволить сотрудника и оформить все необходимые документы самостоятельно? Про это и многое другое расскажет следующий видеоролик, где подробно указаны 8 основных этапов расторжения трудового договора в согласии с современным законодательством:

Расторжение должно быть оформлено соответствующим образом, в нем обязательно должно содержаться обоснование для расторжения. Работник всегда имеет право знать причину увольнения, какой бы она ни была.

Что необходимо для дистанционного увольнения удаленного сотрудника

Первое, что необходимо для прекращения трудового договора о дистанционной работе — оформление документальных оснований. Единого перечня в Трудовом кодексе нет, в каждом конкретном случае они разные.

Чтобы не сомневаться в принятии кадровых решений по сотрудникам, работающим удаленно, прослушайте наш  онлайн-курс. В нем максимально подробно рассматриваются вопросы и проблематика организации дистанционной работы

 

Порядок прекращения трудового договора с дистанционным работником

Для начала процедуры расторжения трудового договора с дистанционным сотрудником необходимо получить от него обосновывающий документ. Самые популярные причины прекращения — по инициативе работника и по соглашению сторон.

Дистанционное расторжение по инициативе работника

Работнику необходимо написать заявление на увольнение и расторжение договора и отправить его на имя руководителя. Каким образом дистанционный работник направит документ? Есть несколько способов:

• по почте заказным письмом с уведомлением;
• путем направления электронного документа на e-mail.

Совет   Рекомендуем работодателю инициировать процесс расторжения только после получения бумажного оригинала основания расторжения дистанционного договора с подписью. Напоминаем, что ни фотография заявления, ни его отсканированная копия не являются официальными документами и не имеют юридической силы. Увольнение на основе фото- или сканкопии может создать работодателю трудности впоследствии. .

При отправке заявления в виде электронного документа надо подписать его электронной подписью или, если нет ЭП, продублировать заявление, параллельно отправив его по почте.

Увольнение по соглашению сторон

Процедура расторжения соглашения о дистанционной работе начинается когда у работодателя на руках будет подписанный работником (электронной подписью) экземпляр соглашения.

По инициативе работодателя

Трудовой кодекс делегирует работодателю право дополнить перечень причин расторжения трудового соглашения с удаленным работником по сравнению с перечисленными в законодательстве — часть 2 статьи 312.5. Такие дополнительные основания должны быть включены в текст договора.

Важно!   Работодатель может включить в соглашение об удаленной работе требование выполнения определенных показателей, установленных отдельными ЛНА . Это условие дает возможность расторжения трудового договора с дистанционным сотрудником по инициативе работодателя, если показатели не выполняются.

Расторжение договора с дистанционным работником — пошаговое оформление

Получив документы-основания для расторжения дистанционного договора, отдел кадров приступает к оформлению процедуры.

Оформление приказа о прекращении трудового соглашения

Статья 84.1 Кодекса содержит норму о том, что прекращение действия договора о дистанционной работе с сотрудником оформляется приказом или распоряжением. Работодателю разрешено использовать для этой цели унифицированную форму документа или разработанную самостоятельно:

1. Утверждены формы Т-8 или Т-8а при увольнении нескольких человек.
2. Если применяется собственный бланк — его форма должна быть утверждена отдельным приказом и содержать в себе необходимые реквизиты любого первичного учетного документа.

В графе «основание прекращения договора» кадровик вписывает причину расторжения соглашения о дистанционной работе так, как сказано в ТК. Указывается полное название статьи Кодекса и дается расшифровка основания увольнения.

Важно!   Запись в трудовую книжку вносится на основе формулировки в приказе, поэтому она должна быть оформлена корректно и без ошибок.

После указания причины увольнения дистанционного работника, дается ссылка на конкретный документ, который послужил обоснованием отказа от продолжения совместной работы (заявление работника, подписанное соглашение и т.д).

Приказ подписывает, с одной стороны, руководитель или иной сотрудник, которому по доверенности делегировано право подписи, и увольняющийся работник с другой стороны.

Ознакомить его с приказом о расторжении дистанционного соглашения можно, отправив его по e-mail в электронном виде. В день прекращения договора работодатель должен продублировать электронный приказ бумажным. Копия оформляется надлежащим образом и отправляется почтой заказным письмом с уведомлением. Эту обязанность регламентирует ч.2 ст. 312.5 ТК.

Окончательный расчет с работником

По расторжении дистанционного трудового соглашения с работником необходимо выплатить ему все, что остался должен работодатель — ст. 170 ТК. Оплата производится в день увольнения. Для этого надо подготовить записку-расчет и направить ее в бухгалтерию после подписания работником приказа о расторжении договора.

Что входит в окончательный расчет:

• компенсация за неиспользованный отпуск;
• зарплата;
• предусмотренные ЛНА стимулирующие выплаты;
• иные выплаты.

Дистанционный работник указывает в заявлении счет, на который ему перечисляют денежные средства. На этот расчетный счет и переводятся деньги.

Оформление карточки Т-2

Сведения об основаниях для расторжения дистанционного трудового договора с работником вносят в 11 раздел личной карточки, в соответствии с приказом, указав статью Кодекса. Также вписывается дата увольнения, номер и дата соответствующего приказа. С записью в личной карточке работника нужно ознакомить под роспись. Ознакомление дистанционного сотрудника производится путем направления ему электронного документа.

Как правильно оформлять кадровую документацию на дистанционных работников вам расскажет наш онлайн-курс.

Запись в трудовую книжку

Если книжка оформлялась после приема на работу дистанционного сотрудника и продолжает вестись в бумажной форме — в нее вносится запись о прекращении трудового соглашения. Порядок внесения записи в ТК на основании ст. 84.1 Кодекса:

• графа 1 — номер записи;
• графа 2 — дата расторжения ТД;
• графа 3 — причина расторжения, статья, часть, номер, пункт ТК.

Пример   Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, статья 77, часть первая, пункт 1 Трудового кодекса Российской Федерации.

• графа 4 — реквизиты документа о расторжении (номер и дата приказа).

После того, как расторжение дистанционного договора оформлено должным образом, работодатель (работник отдела кадров) расписывается в ТК и ставит печать организации. При физической возможности работник также ставит свою подпись рядом с записью.

Если сотрудник работает удаленно, ему направляется уведомление о необходимости лично явиться за трудовой книжкой или дать согласие о ее отправке почтой. В этом случае соответствующая запись делается в книге учета ТК и вкладышей в них.

Важно!   ЗПосле направления этого уведомления с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи ТК.

Если работник не получил документ и обратился с заявлением о выдаче ТК, работодатель обязан выдать ее не позже трех дней со дня такого обращения.

Выдача иных документов

Вместе с трудовой книжкой при увольнении ТД выдаются на руки справки о зарплате для расчета больничных, заполненные формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ. Это новые формы отчета, содержащие сведения:

• о застрахованных лицах;
• о страховом стаже застрахованного.

Справки о доходах и НДФЛ работодатель предоставляет, если работник подаст заявление об их выдаче. Дистанционному сотруднику эти документы можно отправить как в электронном виде, так и почтовым отправлением также по заявлению.

Уведомление госорганов

При увольнении военнообязанного дистанционного работника, в течение 14 дней работодатель должен направить уведомление в военный комиссариат.

А если трудовой договор расторгается с иностранным гражданином, в течение трех дней со дня его прекращения работодатель также обязан уведомить об этом территориальный орган МВД России.

В какой срок может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работника?

В соответствии с  Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2)  при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник  утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Прекращает ли увольнение сотрудника вашу защиту TD?

Дон Бартель, эсквайр.
Знакомство порождает презрение
Звучит ли эта история знакомо?

Дело принято, травмированный рабочий (ИР) вернулся на измененную должность и, таким образом, у вас снята временная нетрудоспособность. Жизнь прекрасна … то есть она казалась прекрасной, пока вы не получили «неприятную грамм» от адвоката заявителя, сообщившего, что IW был уволен, и вы должны иметь временную нетрудоспособность задним числом и продолжать!

А ты?

Прекращение действия IW — это, пожалуй, самый верный способ вдохновить IW и адвоката заявителя на достижение полного двухлетнего ограничения TD.Вы можете поспорить, что у вас есть нижний доллар, что TD — ретро и продолжающийся — быстро станет дорогостоящим и трудным делом. Что нужно знать, чтобы избежать ловушки TD?

Что такое TD All About?
«Основная цель [TD] … состоит в том, чтобы помочь восстановить заработную плату, которую работник получил бы, если бы не травма, в течение его / ее периода (ов) временной нетрудоспособности» [ Signature Fruit Co. v WCAB , (Очоа) (2006) 142 Cal.App. 4-й 790, 801]. Обязательство работодателя по выплате TD прекращается, когда замещающий доход больше не нужен, например, когда IW вернулся на работу [ Huston v.WCAB (1979) 95 Cal. App.3d 856, 868]. Если IW освобожден от измененных обязанностей и работодатель предлагает ему / ей работу в рамках его / ее рабочих ограничений, IW больше не имеет права на TD, даже если IW не принимает измененные обязанности [ Vittone v. WCAB (( 2001) 66 Cal. Комп. Дела 435 (в письменном виде)]. Например, в деле Seale v. WCAB (1974) 39 Cal. Комп. В делах 676, 677 (письменный приказ) WCAB обнаружил, что IW не вернулся к измененным обязанностям, потому что его профсоюз объявил забастовку, и он не переходил линию пикета, и поэтому он не имел права на TD, потому что его действия «было добровольным и по причинам, отличным от физической неспособности работать.«

Но увольнение является« делом работодателя »!
Судебная практика ясно, что ИТ, которые отказываются принять должным образом измененные обязанности, могут быть лишены TD. Обычно это связано с ситуацией, в которой сотрудник — и только сотрудник — принял одностороннее решение помешать добросовестным усилиям работодателя по возвращению ИР на работу. Но что происходит, когда работодатель предпринимает действия, например прекращает ИР, тем самым лишая ИР возможности воспользоваться преимуществами измененных обязанностей? Другими словами, разве сценарий не отличается как-то иначе, когда отсутствие доступности измененных пошлин связано с «делом работодателя» ( или , завершающим IW), а не с «делом служащего» ( он же отказывается пересекать границу) пикетирование и др.)?

НЕТ !!!

WCAB неоднократно разъяснял это в различных сценариях. Например, считалось, что увольнение за «участие в незаконной деятельности» ИР, который принял предложение об изменении обязанностей, но еще не начал работать, «было прекращением действия« по причине », оправдывающим прекращение права [ИР] профессиональной реабилитации »[ Anzelde v. WCAB , (1996) 61 Cal. Комп. Дела 1458 (в письменном виде)]. Неудивительно, что это рассуждение было распространено на TD.

Подумайте об этом. Хотя друзья в CAAA могут утверждать — как было сказано выше, — что увольнение является «делом работодателя», так ли это на самом деле?

1. Действительно ли работодатель вправе удерживать сотрудника, который, например, участвует в незаконной деятельности?

   КОНЕЧНО НЕТ!

2. Должны ли законы Калифорнии о компенсации рабочих, касающиеся TD, наказывать работодателей за добросовестное увольнение IW?

   КОНЕЧНО НЕТ!

3. И не забывайте…бремя IW — доказать, что потеря заработной платы произошла из-за производственной травмы. Если бы измененные обязанности были или могли бы быть доступны, кроме плохого поведения IW, требующего его / ее увольнения, выполнил ли IW свое бремя доказывания?
КОНЕЧНО НЕТ!

Время тестирования!
Итак, вы получили «неприятный грамм» от адвоката заявителя, сообщившего, что IW был уволен, и, поскольку он / она больше не может воспользоваться предложенной измененной обязанностью, вы должны TD задним числом до даты прекращения и продолжения !

Что нужно знать для оценки вашей ответственности?

Если работодатель до увольнения учел ограничения IW, убедительные доказательства того, что увольнение было «по уважительной причине», должны привести к вердикту защиты!

Но что, если IW был прекращен по причине до того, как были предложены или приняты измененные обязанности? WCAB, по крайней мере, в одном решении комиссии высказал предположение, что «необходимо более тщательное расследование подлинности предложения об изменении пошлины» [ Quiett v.Системный транспорт , (15.05.08) ДУБ 0336115)]. Если работодатель указывает, что он предложил бы заявителю измененные обязанности, если бы не увольнение заявителя по уважительной причине, WCJ и Апелляционный совет должны определить … является ли … предполагаемое предложение … подлинным, добросовестно и в рамках заявителя. ограничения на работу [ Робертсон против WCAB (2003) 112 Cal.App.4th 893].

Аргумент «нечетного»
Пока вы ведете добрую борьбу по вопросам TD, ожидайте, что адвокат заявителя попытается замутить воду, сославшись на доктрину «нечетной партии».«

Что это такое?

Суть« доктрины нечетной партии »заключается в том, что если ИР временно частично отключен и может выполнять только« случайную »работу или« специальную работу », бремя ответственности перекладывается на работодателя. что есть доступная работа, которую IW мог бы выполнить. Если такая работа недоступна, взыскивается временная полная нетрудоспособность [см. Meyers v. IAC , (Титсворт) (1940) 39 Cal.App.2dd 665)]. Однако, когда IW освобождается для выполнения легкой работы общего характера, бремя ответственности не перекладывается на защиту; ему остается продемонстрировать, что его / ее неспособность получить работу является следствием производственной травмы (Id.На 669).

Бой!
IW был уволен, и измененная дежурство было — или могло быть — доступно? Ожидайте драки (особенно в этой экономике). Отказать TD и собрать доказательства, чтобы доказать:

1. IW был прекращен
2. Прекращение было «по уважительной причине»
3. Прекращение действия было добросовестным
4. Модифицированная пошлина была (или должна была быть) доступна
5. Модифицированная пошлина была в пределах ограничений IW
6. Предложение (или предполагаемое предложение) модифицированной пошлины было добросовестным

Удачи!

Дон Бартел является партнером-учредителем Bradford & Barthel, LLP, а также рейтингового и файлового консалтингового агентства B&B.Г-н Бартел является признанным экспертом в отношении руководств AMA Guides (5-е место) и PDRS 2005 года. Большая часть его времени посвящена обучению этим темам аджастеров, директоров по персоналу, представителей работодателей, адвокатов и врачей по всей Калифорнии и США. У вас есть вопрос по PDRS или AMA Guides ? Позвоните Дону Бартелю по телефону (916) 996-1263 или напишите ему по адресу [email protected].

[1] Хотя я признаю, что «Терминатор», он же «Губернатор», он же Губернатор Шварценеггер был официально заменен, когда Джерри Браун был официально назначен губернатором 3 января 2011 года, настоящим я предполагаю, что ссылки на «Губернатор» продолжит регулярно появляться в БЛОГЕ B&B!

Просмотр этого веб-сайта не означает отношений между вами и компанией Bradford & Barthel, LLP или любым из ее поверенных, как поверенный / клиент.Этот веб-сайт предназначен только для информационных целей и не содержит юридических консультаций. Пожалуйста, не действуйте и не воздерживайтесь от действий на основании всего, что вы читаете на этом сайте. Этот документ не заменяет юридическую консультацию и не может рассматривать все фактические сценарии. Если у вас есть юридический вопрос, мы рекомендуем вам связаться с вашим любимым адвокатом Bradford & Barthel, LLP, чтобы обсудить правовые вопросы, применимые к вашему уникальному делу. Ни один веб-сайт не является полностью безопасным, поэтому будьте осторожны с информацией, предоставленной через контактную форму или по электронной почте.Не предполагайте, что сохраняется конфиденциальность всего, что вы отправляете через этот веб-сайт или по электронной почте, до тех пор, пока не будут сформированы отношения между адвокатом и клиентом. .

Specialized HR Associate II — Работа в Портленде в TD Bankt

Обзор компании

О TD Bank, самом удобном банке Америки®

TD Bank, самый удобный банк Америки, является одним из 10 крупнейших банков США, предоставляя более чем 8 миллионам клиентов полный спектр розничных, малых и коммерческих банковских продуктов и услуг примерно в 1300 удобных местах на северо-востоке, в Средней Азии. -Атлантика, метро Д.C., Каролины и Флорида. Кроме того, TD Bank и его дочерние компании предлагают индивидуальные услуги частного банковского обслуживания и управления капиталом через TD Wealth®, а также услуги финансирования транспортных средств и коммерческие услуги дилеров через TD Auto Finance. Штаб-квартира TD Bank находится в Черри-Хилл, штат Нью-Джерси. Чтобы узнать больше, посетите www.tdbank.com. Найдите TD Bank в Facebook по адресу www.facebook.com/TDBank и в Твиттере на www.twitter.com/TDBank_US .

TD Bank, самый удобный банк Америки, является членом TD Bank Group и дочерней компанией Toronto-Dominion Bank of Toronto, Canada, входящей в десятку крупнейших финансовых компаний Северной Америки.Торонто-Доминион Банк торгуется на фондовых биржах Нью-Йорка и Торонто под тикером «TD». Чтобы узнать больше, посетите www.td.com .

Описание работы

Специализированный сотрудник отдела кадров II предоставляет специализированную аналитическую поддержку и выступает в качестве ресурса для внутренних и внешних партнеров в своей области знаний.

Требования

• Управление внутренним порталом льгот для сотрудников, включая разработку контентной стратегии, управление обновлениями и изменениями, партнерство с внутренними группами и внешними поставщиками по общим инициативам и кампаниям.
• Надзор и ключевой участник инициатив, связанных с улучшением опыта сотрудников в сфере льгот, включая прием на работу и увольнение. Работа с внутренними партнерами над ключевыми сообщениями и точками интеграции.
• Ключевая связь между командой по льготам и группой по работе с льготами — помощь в окончательных апелляциях сотрудников ERISA, эскалация вопросов и опасений, оперативное руководство, а также внутреннее партнерство для выполнения новых проектов или обновлений программы.
• Руководит рядом проектов и / или рабочих пакетов, которые различаются по объему и сложности, включая ежедневные операции, соблюдение нормативных требований и аудит, обеспечение качества и управление поставщиками.
• ведет обсуждения с поставщиками, управляет сроками и обеспечивает соблюдение сроков поставки; и направляет фокус ежедневных приоритетов для поставщиков, давая регулярные отзывы о производительности.
• Контролирует и по мере необходимости увеличивает проблемы поставщиков в системах, обеспечивая быстрое и тщательное решение проблем.
• Оценивает все судебные приказы о семейных отношениях на предмет соответствия, запрашивает юридическое заключение, где это необходимо, и соответственно утверждает квалификацию (или отсутствие квалификации) и координирует соответствующие коммуникации с внешним юрисконсультом и связанными сторонами.
• Независимо реализует назначенные инициативы, обеспечивая определение и выполнение бизнес-требований.
• Обеспечивает повседневную поддержку назначенных HR-партнеров по бизнесу при минимальном руководстве.
• Отвечает за крупные административные процессы или сложные программы.
• Участвует в особых инициативах, представляя TDBFG / бизнес внутри и вне компании в качестве эксперта в предметной области.
• Поддерживает бизнес в решении кадровых вопросов.
• Интерпретирует статистические данные для оценки эффективности существующих программ.
• Самостоятельно проводит значимый анализ данных, используя результаты, чтобы делать выводы и давать рекомендации.
• Обеспечивает постоянное общение с командой о статусе / прогрессе проектов и проблемах / интересных моментах.
• Участвует в планировании действий по результатам опроса сотрудников.
• Поддерживает и обеспечивает сбор значимых данных и / или исследований, проводит комплексную проверку и дает рекомендации, где это необходимо.
• Выявляет сложные проблемы / ситуации, выходящие за рамки собственного уровня знаний, и обращается к ним.
• Поддерживает бизнес в достижении его HR-целей.
• Реализует кадровые программы.

Квалификация

• Степень бакалавра или прогрессивный опыт работы в дополнение к опыту, указанному ниже
• 3-5 лет соответствующего опыта
• Сертификация CEBS (сертифицированный специалист по льготам сотрудников) или RPA (сотрудник пенсионного плана) плюс.
• Сильные навыки фасилитации и ведения переговоров.
• Умение работать самостоятельно.
• Продемонстрированное знание культуры TD, философии управления и опыт работы с человеческими ресурсами.
• Отличная организация, презентация, навыки межличностного, устного и письменного общения.
• Продемонстрированные знания и понимание управления программами и бюджетными операциями.
• Навыки управления проектами и планирования проектов. Возможность управлять крупными проектами от начала до конца, работая автономно.
• Сильные лидерские качества и навыки сотрудничества для создания и поддержания активного взаимодействия с персоналом всех уровней и членами сообщества.
• Глубокие знания MS Office, особенно Word и Excel.
• Должен уметь концептуализировать события и программы для привлечения конечных пользователей.
• Отличные навыки построения отношений, стратегического планирования, консультирования и базовых финансовых навыков.

Инклюзивность

В TD мы стремимся создать инклюзивную и доступную среду, в которой все сотрудники и клиенты чувствуют себя ценными, уважаемыми и поддерживаемыми. Мы стремимся создать рабочую силу, которая отражает разнообразие наших клиентов и сообществ, в которых мы живем и обслуживаем, а также создавать среду, в которой каждый сотрудник имеет возможность реализовать свой потенциал.

Если вы являетесь кандидатом с ограниченными возможностями и вам нужно жилье для завершения процесса подачи заявления, отправьте электронное письмо в Программу размещения на рабочем месте в США TD Bank по адресу [email protected] . Укажите свое полное имя, лучший способ связи с вами и жилье, необходимое для оказания вам помощи в процессе подачи заявления.

EOE / меньшинства / женщины / ветераны / люди с ограниченными возможностями / сексуальная ориентация / гендерная идентичность.

Эта вакансия была опубликована в пятницу, 10 августа 2018 года, срок ее действия истек в пятницу, 17 августа 2018 года.

Коронавирус может сделать обязательным для работодателей уход за детьми

В связи с закрытием школ и детских учреждений по всей стране 60% родителей в США говорят, что во время пандемии коронавируса у них не было внешнего ухода за детьми, согласно новому исследованию. опрос от Boston Consulting Group. Вместо этого миллионы людей потратили все это время, пытаясь работать из дома, одновременно заботясь о детях, с разным успехом.

Для Гаятри Агнью одна из самых больших иканий в повседневной жизни ее семьи произошла около двух недель назад.Старший директор компании из списка Fortune 100, Агнью готовилась провести презентацию во время виртуальной встречи с другими руководителями компании из семейного дома в Бентонвилле, штат Арканзас. Во время часовой встречи у мамы двоих детей была пятиминутная роль. В этом не должно было быть ничего страшного.

И все же пятилетний сын Агню, обладающий сверхъестественной способностью рассчитывать время, ворвался на сцену в эти решающие пять минут, безумно крича «Муммммммйгг».

Смущает? Ага.Милый? Конечно. Нормально, когда вы воспитываете детей и работаете во время пандемии? Абсолютно. В условиях закрытых школ и отсутствия детских садов это новая реальность для миллионов родителей. По данным недавнего опроса TD Ameritrade, проведенного среди более чем 1000 взрослых в США, 57% родителей считают, что это тонкое уравновешивание.

«Родители заставляют это работать, потому что у них нет другого выбора, но это вызывает психический стресс и недосыпание», — говорит Мэтт Кренц, управляющий директор и партнер BCG.«Брать на себя дополнительные роли учителя, няни и домработницы в дополнение к их обычной работе нецелесообразно для родителей — они тратят почти эквивалент дополнительной работы на полную ставку».

Уход за детьми — не новая проблема, но она может усугубиться

Борьба родителей за то, чтобы найти баланс между карьерой и уходом, была огромной проблемой даже до пандемии. «Мы были в кризисной ситуации в сфере ухода за детьми до Covid», — говорит Тим ​​Аллен, генеральный директор Care.com, платформы, которая помогает семьям находить поставщиков услуг по уходу и управлять ими.Родители изо всех сил пытались найти качественных и доступных поставщиков услуг по уходу за детьми и операторов, которые предлагали бы гибкий график.

Даже для лучших сотрудников попытки совмещать уход за детьми и работу могут привести к снижению производительности труда. Согласно отчету Совета за сильную Америку за 2019 год, в течение обычного года работодатели теряют около 13 миллиардов долларов потенциальных доходов, производительности и доходов из-за неадекватных ресурсов по уходу за детьми.

Тем не менее, до пандемии работодатели мало чем помогали.Только 4% предлагают своим сотрудникам субсидированные центры или программы по уходу за детьми, согласно опросу о льготах сотрудникам, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами за 2019 год. Еще 4% организаций предлагают услуги по уходу без субсидий в виде аффилированных с компанией услуг по уходу за детьми на месте, как выяснили SHRM, и примерно 11% предлагают сотрудникам доступ к справочной службе, такой как Care.com, которая предоставляет сотрудникам имена поставщиков услуг по уходу за детьми.

Такие родители, как Гаятри Агнью, пытались занять своих детей во время пандемии коронавируса.Здесь ее маленькие сын и дочь посещают «домашнюю школу».

Однако в условиях пандемии даже те, кто имел доступ к этим пособиям по уходу за детьми, не могли ими пользоваться. Согласно недавнему опросу 5000 поставщиков по всей стране, проведенному Национальной ассоциацией образования детей младшего возраста, около половины поставщиков услуг по уходу за детьми по всей стране решили временно закрыть их, когда пандемия поразила их предприятия. Еще 17% закрыты для всех, кроме детей основных работников, в результате чего многим родителям ничего не остается, кроме как найти способ заботиться о своих детях и выполнять свою работу без какой-либо дополнительной поддержки.

Даже когда штаты вновь открываются и жизнь начинает возвращаться к новой нормальной жизни, найти качественную помощь может быть труднее, чем когда-либо. По данным Центра американского прогресса, многие детские сады, дошкольные учреждения и школы рискуют навсегда закрыть свои двери, что может привести к потере почти 4,5 миллионов мест для детских садов. Это означает, что почти половина возможностей по уходу за детьми в США находится под угрозой исчезновения.

Если говорить об этом, эксперты говорят, что работодатели действительно имеют все возможности для оказания помощи родителям в решении проблем, связанных с уходом за детьми.И это может быть в их интересах. «В США мы все больше осознаем тот факт, что эта [пандемия] — это марафон, а не спринт», — говорит Кренц. «Даже когда школы вернутся, они могут быть открыты не каждый день для каждого ребенка», — говорит он, добавляя, что это может привести к тому, что ведущие работодатели будут предоставлять своим сотрудникам дополнительные пособия по уходу за детьми.

Некоторые компании уже берут на себя инициативу делать больше

Для таких родителей, как Агнью и ее муж, наличие места (и тишины) для работы оказалось важным, и они приняли трудное решение продолжать отправлять своих детей сегодня лечение, которое закрылось лишь ненадолго на двухнедельный период во время начала пандемии.

«Это все компромисс и компромисс», — говорит Агнью. Хотя она смогла воспользоваться услугами по уходу за детьми со стороны, некоторым родителям не повезло. В марте Конгресс принял Закон о реагировании на коронавирус в семьях прежде всего, чтобы гарантировать две недели оплачиваемого отпуска по болезни в размере двух третей от обычной заработной платы сотрудника для сотрудников, которые не могут работать из-за отсутствия ухода за детьми. Он применяется только к работникам частных компаний со штатом менее 500 человек и определенным работодателям в государственном секторе, что составляет лишь около 27% от общего числа сотрудников в США.С. рабочей силы, по данным Бюро статистики труда.

Некоторые крупные технологические компании также продлевают политику отпусков, чтобы помочь родителям, пострадавшим от закрытия школ и детских садов во время пандемии.

Google, например, продлил политику оплачиваемого отпуска по уходу за семьей на восемь недель. Расширение означает, что штатные сотрудники Google теперь имеют право брать до 14 недель оплачиваемого отпуска в качестве полных или полдня, сообщил CNBC Make It представитель компании. Другие технологические компании приняли аналогичную политику отпусков: Microsoft предоставила до 12 недель, а Facebook объявил, что сотрудники могут получить дополнительные четыре недели отпуска, если они изо всех сил пытаются найти уход.

И хотя большинство сотрудников не имеют доступа к такой щедрой политике оплачиваемых отпусков, 82% работников говорят, что их работодатель что-то делает, чтобы помочь им управлять, в том числе позволяет более гибкие графики работы и сроки, согласно исследованию BCG.

«Ответственность за понимание этого не может лежать на родителях — и так было все это время», — говорит Прия Амин, соучредитель и генеральный директор стартапа Flexable из Питтсбурга, который помогает объединить компании и родителей с заботой о детях. провайдеры.

До пандемии Flexable сотрудничал с такими организациями, как Google, Duolingo и администрация города Питтсбург, координируя деятельность по обеспечению резервного ухода за детьми в экстренных случаях, а также обеспечивая уход на местах на конференциях и мероприятиях. Но из-за отмены многих конференций и мероприятий Flexable теперь фокусируется на решениях по виртуальному уходу.

Три недели назад Flexable развернул Virtual MiniCamp, который обеспечивает интерактивные видеочаты продолжительностью от 30 минут до 1 часа для детей в возрасте от 3 до 10 лет. На данный момент, по словам Амина, Flexable начала работать с тремя организациями и в настоящее время ведет переговоры с несколькими крупными компаниями. национальные компании, стремящиеся предложить эту льготу своим сотрудникам.

Сотрудники будут видеть больше компаний, предлагающих гибкие и творческие решения как способ поддержки сотрудников и повышения производительности, говорит Амин.

Другие предприятия стремятся предоставить родителям возможность ухода на дому. В настоящее время более 2 миллионов сотрудников могут нанимать нянек и нянек через своего работодателя через Care @ Work, которое является подразделением Care.com по выплате пособий сотрудникам. Генеральный директор Тим Аллен сказал CNBC Make It, что в последние недели компания вызвала большой интерес со стороны работодателей, добавив к платформе более 200000 сотрудников с тех пор, как последствия Covid-19 начали вызывать закрытие в штатах и ​​на местном уровне.

«Вы начинаете видеть реальный сдвиг в ландшафте», — говорит Аллен, добавляя, что, по его мнению, работодатели задаются вопросом: как сделать сотрудников более продуктивными, если им нужно работать из дома в течение длительного времени?

Другие работодатели настаивают на изменениях на федеральном уровне. В среду 30 нынешних и бывших генеральных директоров и топ-менеджеров, в том числе генеральный директор RE / MAX Адам Контос и Энн Малкахи, бывший генеральный директор Xerox, которая сейчас входит в советы директоров Johnson & Johnson и Target, направили письмо Нэнси Пелоси, Митчу МакКоннеллу и другие законодатели призывают Конгресс поддержать экономическую помощь всему сектору ухода за детьми.«Обеспечение ухода за детьми жизненно важно для развития самого молодого поколения нашей страны и помогает возобновить экономику нашей страны», — говорится в письме.

Новое обязательное преимущество?

Не только все больше работодателей рассматривают возможность предоставления услуг по уходу за детьми, но и меняется тип ухода, который нужен работодателям и работникам. Например, уход за детьми на месте, когда работодатель предоставляет дневной уход в офисе для сотрудников, был золотым стандартом до пандемии. «Это уже не так, — говорит Аллен.

Вместо этого гораздо больший интерес вызывает предоставление доступа к уходу на дому, когда няня или няня приходят посмотреть на ребенка, пока родители работают, говорит Аллен. Родители обеспокоены безопасностью отправки ребенка в детский сад во время пандемии. По его словам, хотя уход на дому не сводит риск к нулю, он потенциально ограничивает количество людей, с которыми контактирует ваша семья.

Работодатели также могут уклоняться от предоставления групповых услуг по уходу за детьми на месте, потому что они могут быть обеспокоены ответственностью, говорит Эмбер Клейтон, директор центра знаний SHRM.

По мере того, как работодатели начинают привыкать к работе на дому, Аллен говорит, что работодатели начнут задавать себе вопрос: как нам дифференцировать нашу организацию, чтобы стать выдающимся работодателем в такой среде?

Внедрение политики помощи по уходу за ребенком и отпусков по семейным обстоятельствам, безусловно, может помочь компаниям в найме на работу, говорит Клейтон. «Любые льготы, которые работодатель предлагает помимо вашего традиционного здоровья, зубов и зрения, — это хороший инструмент для найма, особенно когда дело касается ухода за детьми, потому что очень многим людям нужен уход за детьми», — говорит она.

Тем не менее, работодатели могут стремиться к реализации политики, которая более широко применима к большему количеству их работников, например, к расширенному отпуску. Клейтон добавляет, что от того, начнут ли другие компании предлагать такие льготы, как субсидированный уход, дневной уход на дому или справочные услуги , также зависит, смогут ли люди найти услуги по уходу за детьми, чтобы они могли вернуться к работе и быть на все 100%. .

А учитывая экономические проблемы, с которыми сталкиваются многие компании, предоставление пособий по уходу за детьми станет возможным не для всех работодателей, говорит Кренц.Вместо этого компании могут продолжать продвигать гибкую удаленную работу как часть своей стратегии на рабочем месте.

Для таких родителей, как Агнью, создание большего количества решений по уходу за детьми на рабочем месте не может быть более желанным. «Есть несколько способов решить проблему, но это проблема», — говорит Агнью. «Невозможно просто сказать, что семьи повсюду работают так же усердно, как вы работали раньше, и делают это, пока ваши дети физически находятся дома с вами. Это невозможно».

Не пропустите больше в этой серии:

Дети не могут быть «второстепенными»: некоторые штаты открывают свои двери без снятия ограничений по уходу за детьми

Многие детские учреждения не принимают детей, но для некоторых родителей счета продолжают поступать

Демократы выделяют 7 миллиардов долларов на уход за детьми в новейшем пакете помощи, но этого недостаточно для стабилизации системы на долгое время

Доступный по цене присмотр за детьми в США становится все труднее.S. — коронавирус может усложнить ситуацию

Родители в США потеряли 35 миллиардов долларов, оставаясь дома со своими детьми — пандемия коронавируса может усугубить ситуацию

Fidelity, Schwab, Robinhood и даже (дни пронумерованы) TD Ameritrade нанимают тысячи сотрудников — даже если Merrill Lynch сталкивается с трудностями — что это говорит о свободной торговле?

Проблемы роста Schwabitradehood заключаются не только в сбоях на веб-сайтах, но и в поддержании минимального времени ожидания в очереди телефонного обслуживания

Примечание Брука: брокерская отрасль со скидками явно была настроена на кровавую бойню для персонала, чтобы сократить избыточные расходы после слияния Schwabitrade.См .: Повышение шансов на 100% закрытие слияния Schwab и TD Ameritrade, cinch добавил 9 миллиардов долларов синергии, говорит аналитик Morningstar, после того как Министерство юстиции отклонило антимонопольные вопросы и акционеры Schwab проголосовали «за» несколько часов спустя. Кроме того, возникает проблема, связанная с тем, что персонал больше не встречается с клиентами лично во время пандемии. Но, как это ни парадоксально, «большая четверка» розничной торговли со скидками набирает сотрудников как сумасшедшая — даже хромая утка TD Ameritrade. Для каждого хорошего бесплатного автоматизированного сервиса вам понадобится несколько хороших людей, чтобы заполнить общий пробел в интеллекте.Либо по совпадению, либо как явный призыв к человеческой помощи, веб-сайты TD, Schwab и Robinhood сегодня закрылись на длительное время [все, что Apple и Tesla разделили торговлю], показывая, что даже компьютерные схемы нуждаются в большем вмешательстве человека. Этот бизнес по консультациям без комиссии растет как бесплатная услуга, и весь этот дополнительный штат TD, который Шваб получает при закрытии, может пригодиться.

Будь прокляты препятствия, связанные с COVID-19, Fidelity Investments наняла 2000 сотрудников, в основном ориентированных на клиентов, в течение июня, что привело к нелогичной суматохе, в результате которой Schwab, Robinhood и даже планируемая к слиянию TD Ameritrade добавили около 4000 человек. новые сотрудники.

Николь Эбботт: Мы наняли не из-за текучести кадров … [это] признак продолжающегося роста, который мы наблюдаем.

Считается, что взрывной рост свободной торговли после отмены комиссионных в конце прошлого года является движущей силой.

Но в то время как крупные дисконтные брокеры не могут нанять достаточно быстро, признаки большего беспокойства вызывают у одной традиционной проводки.

Нью-йоркский Bank of America Securities (ранее Merrill Lynch) приостановил набор стажеров в начале апреля этого года.Затем он временно перевел 650 консультантов в головной Bank of America для обработки запросов по Закону о CARES.

В гиганте с Уолл-стрит обычно работает до 3500 стажеров, но, как сообщается, он испытывает трудности с дистанционным обучением. Недавняя волна правонарушений, связанных с аутрич-работой, также помешала стажерам в ее состоятельном подразделении Merrill Lynch Wealth Management обратиться к потенциальным клиентам.

Фирма, которая не ответила на запрос о комментарии, возобновила набор стажеров в июле.

Его недавний мораторий на прием на работу указывает на долгосрочные сдвиги в бизнес-модели розничного брокерства, говорит Джим Диксон, руководивший Merrill в течение 20 лет, по электронной почте.См .: Стажер Merrill Lynch делится тем, что на самом деле значит быть частью обновленной, более похожей на RIA учебной программы

«Merrill считает, что [его] стажеры практически не могут найти перспективу во время пандемии», — добавляет Диксон, теперь Генеральный директор и основатель Indianapolis, RIA Roll-Up Sanctuary Wealth.

«[В результате] вы увидите, как Merrill сокращает [свою] программу обучения … и, следуя примеру Fidelity, нанимает больше консультантов Merrill Edge для обслуживания« рынков, не занимающихся консультациями », [затем] попытайтесь превратить их в« клиентов-консультантов » .

Upping Advisor

Fidelity, бостонская инвестиционная компания, занимающаяся розничными инвестициями, сообщила о 4% -ном увеличении численности персонала, насчитывающего 45 000 человек, в своем отчете за второй квартал, 18 августа.

«В этом году мы активизировали наши усилия, чтобы нанять 2000 человек, чтобы еще больше укрепить нашу способность удовлетворять потребности наших клиентов », — говорит пресс-секретарь Fidelity Николь Эбботт по электронной почте.

« Мы быстро достигли наших целей … и продолжаем нанимать ».

Fidelity ожидает по данным фирмы, к концу года будет нанято еще 3000 человек.

«[Нанимаются] не из-за текучести кадров … [это] признак продолжающегося роста, который мы наблюдаем», — говорит Эбботт.

Fidelity изначально планировала привлечь своих первых 2000 новых сотрудников в США в конце этого года из-за изменений в «сроках подачи налоговой декларации и уплаты взносов в IRA». Этот первый раунд приема на работу ускорился из-за возросшего спроса на поддержку клиентов.

Обычно компания нанимает около 5000 новых сотрудников каждый год, чтобы обеспечить продвижение по службе сотрудников и руководителей, а также заполнить пробелы, оставленные уходом, по данным фирмы.

Временный генеральный директор TD Ameritrade Стив Бойл говорит, что количество сотрудников, набирающих 1000 человек, основано на «устойчивом» росте.

В то же время, когда Fidelity набирала сотрудников, Schwab наняла около 1800 человек — чистое увеличение на 8% по сравнению с 21 800 штатными сотрудниками, при этом 1032 вакансии все еще открыты. Даже TD Ameritrade планирует набрать 1000 новых «стажеров по финансовым услугам» в течение следующих нескольких месяцев.

Menlo Park, Калифорния, Robinhood Financial «удвоила» свою команду по обслуживанию клиентов и намеревается нанять «сотни» новых сотрудников.

Менее крупный розничный брокер из Гринвича, штат Коннектикут, и хранитель RIA, Interactive Brokers также увеличили штат сотрудников, хотя и с гораздо меньшей базы в 1650 человек. В настоящее время штат компании составляет 1850 человек, включая 107 сотрудников по обслуживанию клиентов, 64 сотрудников по соблюдению нормативных требований и 78 штатных сотрудников.

Мэгги Серравалли: Мы продолжаем искать новые и лучшие решения.

Но наем Шваба идет вразрез с обещанием сократить накладные расходы на 2 миллиарда долларов к концу интеграции в течение следующих трех лет с Омахой, штат Небраска.на базе TD.

Merrill, однако, по-прежнему будет нанимать сотрудников по типу call-центра, сообщил источник, знакомый с программой обучения компании, по электронной почте.

«Будет разделение для стажеров на длительный срок: одни будут работать в Merrill Edge, а другие — на [услуги] с высоким доходом … или начнут свои собственные практики». См.: Merrill Edge упрощает переход Bank of America к миру пост-проводников

«Не все стажеры подходят для той или иной модели, но они охватывают большинство [вариантов]», — добавляет источник.

Аватар в движении

Пандемия COVID-19 также усложнила прием на работу. Например, Fidelity теперь проводит большинство интервью по видео.

Fidelity использует аватары виртуальной реальности для удаленного обучения новых сотрудников.

Его новые должности обеспечивают гибкий график, дистанционное обучение, скрининг на Covid-19, усиленную медицинскую поддержку, удаленную техническую поддержку, онлайн-наставничество и схему онлайн-партнерства, по словам компании.

«Даже во времена глобальных потрясений мы продолжаем искать новые и лучшие решения», — говорит Мэгги Серравалли, финансовый директор Fidelity, в отчете компании за второй квартал.Смотрите: последний лев эпохи Неда Джонсона, Джерри Макгроу, освобождает место финансового директора Fidelity для Мэгги Серравалли.

В феврале 2019 года, например, Fidelity незаметно привлекла Amazon, чтобы помочь ей объединить атрибуты RIA, робо-консультантов и консультантов колл-центра в суперсоветника по виртуальной реальности. Смотрите: Fidelity Investments делает еще один шаг в будущее, нанимая Amazon, чтобы превратить советников в аватаров виртуальной реальности, но некоторые говорят, что это просто пирог в небе.

Система виртуальной реальности Fidelity в конечном итоге предназначена для применения экономии от масштаба в стиле колл-центра к личным финансовым консультациям.Однако на данный момент это дало фирме удобные дополнительные средства для дистанционного обучения персонала, говорит Эбботт.

«[Мы] ускоряем использование виртуальной реальности для обучения и обучения сотрудников, [отправив] гарнитуры виртуальной реальности многим нашим новым [сотрудникам] для удаленной адаптации», — объясняет она.

«[Это] позволило сотрудникам подключаться… в качестве аватара и лучше узнавать друг друга».

Двойные проблемы

Улучшения в обслуживании — это тоже игра Robinhood, по словам руководителя отдела обслуживания клиентов Алекса Меса.

Алекс Меса: «С января мы более чем вдвое увеличили нашу службу поддержки».

В сообщении в блоге компании, в котором подробно описаны сотни сотрудников в Техасе и Аризоне, Меса пишет, что его фирма будет продолжать нанимать «зарегистрированных финансовых представителей».

«С января мы увеличили нашу группу поддержки более чем вдвое и будем продолжать расти», — говорит он.

Robinhood, однако, предстоит справиться не только с распространением коронавируса Covid-19.

За первые шесть месяцев года агентства по защите прав потребителей США получили более 400 жалоб на онлайн-брокерские операции.За тот же период инвесторы 126 раз жаловались на Schwab и 69 раз на Fidelity, сообщает Bloomberg.

FINRA и SEC также расследуют Robinhood по поводу сбоев в работе программного обеспечения и отсутствия ответа на жалобы клиентов, сообщает Bloomberg.

Получение DART

В TD Ameritrade «устойчивый» рост и резкое увеличение среднедневных сделок по выручке (DART) привели к недавнему решению фирмы нанять 1000 новых рабочих, временный президент и генеральный директор Стив Бойл сообщил аналитикам в течение третьего квартала конец сентября30) заработок звонка.

TD отказался сообщить, сколько чистого нового персонала он привел с апреля, и отраслевые обозреватели ожидают увольнений после слияния фирмы со Schwab. См .: Уолт Беттингер ожидает, что «сотни» сотрудников Charles Schwab Corp., которым поручено организовать слияние TD Ameritrade, скоро вырастут до «тысяч».

Робинхуд нанимает сотрудников за счет растущего числа DART.

Среднее количество ежедневных сделок, совершаемых через программное обеспечение онлайн-брокера, во втором квартале 2020 года увеличилось вдвое по сравнению с предыдущими тремя месяцами, достигнув рекордных 4.3 миллиона в июне — на 500 000 больше, чем в среднем 3,84 миллиона в TD и намного больше 1,8 миллиона в Schwab.

Цифры DART не учитывают размер сделок или размер счета и не отражают доходы, которые минимальны в мире с нулевой комиссией.

Небольшое население, большие расходы: Управление заявителями с высокими затратами

Стоимость катастрофической помощи

Эффективное ведение хронических и сопутствующих заболеваний может помочь предотвратить переход некоторых сотрудников и членов их семей в категорию «катастрофических».Конечно, не все ситуации можно предсказать или предотвратить. Люди все еще могут попадать в автокатастрофы, а в остальном совершенно здоровые люди все еще могут заболеть раком или другими заболеваниями, меняющими жизнь.

Катастрофические дела продолжают дорожать и усложняться, и работодатели ищут эффективные способы прогнозирования таких случаев и управления ими. По сравнению с некатастрофическими случаями или случаями менее 100 000 долларов США в UnitedHealthcare было зарегистрировано

случаев.

• Больше денег потрачено на обслуживание вне сети.
• 7% расходов на амбулаторное лечение не в сети, а 5% расходов на стационар — вне сети. ¹⁰
• Меньше расходов на медицинское обслуживание, предоставляемое поставщиками программы UnitedHealth Premium® (уровень 1).
• 24% затрат на амбулаторное лечение произошло в учреждениях программы Премиум; 39% расходов на стационарное лечение. ¹¹
• Дополнительные расходы, связанные с амбулаторным лечением и аптекой, при этом на специализированные лекарства приходится 6% от общей стоимости в катастрофических случаях. ¹²

Эти данные побудили UnitedHealthcare разработать трехкомпонентный подход к управлению катастрофами:

Управление претензиями и отчетность: Закулисная работа по управлению затратами включает в себя анализ тенденций затрат с момента раннего вмешательства и предоставление клиентам отчетов в режиме реального времени, чтобы учесть стоп-лосс. Также рассматриваются тенденции и катастрофические случаи, возможно, выявляя потребность в более крупных инициативах, которые должны быть рассмотрены или реализованы.

Поддержка сотрудников / семьи: Катастрофические ситуации носят эмоциональный характер, что затрудняет рациональные элементы управления уходом для сотрудников и их семей. Здесь интегрированная совместная клиническая команда безупречно поддерживает сотрудников в таких областях, как юридическая помощь, организация ухода, мониторинг ухода и реабилитация.

Данные и аналитика: UnitedHealthcare выявляет сложные условия на раннем этапе, чтобы составить план для сотрудника, ориентированный на правильные лекарства, образ жизни, уход и поставщика.

«Людям необходимо услышать мнение врача или медработника, которому они доверяют», — говорит Хаутман. «Вот почему так важно связать пациентов с нужными поставщиками и предоставить этим поставщикам доступ к инструментам и данным, которые им нужны, чтобы давать наилучшие рекомендации по лечению. Работодатели и страховщики должны делать все возможное, чтобы использовать центры передового опыта и поставщиков услуг UnitedHealth Premium для оказания помощи ».

Для получения дополнительной информации, касающейся ведения групп населения, страдающих хроническими или сложными заболеваниями, обратитесь к своему брокеру, консультанту или представителю UnitedHealthcare.

Претензий на увольнение с фиксированным сроком сотрудников

13 декабря 2017 г.

Недавнее решение полного состава Комиссии по справедливому труду, принятое в прошлую пятницу, существенно изменило картину несправедливых увольнений и закон, регулирующий фиксированные и максимальные сроки трудовых договоров. Работодатели сейчас прямо уведомлены о том, что решение не продлевать срочный контракт по истечении срока его действия может привести к тому, что работник успешно подаст иск о несправедливом увольнении, хотя ранее такое требование не считалось существующим.Эти фиксированные сроки являются обычным явлением во многих отраслях, где постоянный характер занятости не является определенным или гарантированным. Они также часто используются работодателями, которые ищут краткосрочную рабочую силу для помощи в разовых проектах или для покрытия краткосрочного отсутствия сотрудника, например, для покрытия отпуска по уходу за ребенком. Сотрудник нанят на максимальный период времени, и если его услуги все еще необходимы, когда период подходит к концу, контракт часто продлевается. Для многих работодателей эти механизмы обеспечивают рабочую гибкость, необходимую для конкуренции на их рынке.

Давно признано, что, если контракт с фиксированным или максимальным сроком истекает из-за истечения срока действия соглашения, не будет права подавать иск о несправедливом увольнении. Причина этого в том, что несправедливый режим увольнения защищает только тех сотрудников, чья работа прекращается по инициативе их работодателя. Если срок действия контракта истекает, и работа прекращается именно так, как договариваются работник и работодатель, что может быть несправедливым в этом? Конечно, такая защита от несправедливого режима увольнений была одним из привлекательных аспектов фиксированной или максимальной срочной занятости по сравнению с постоянной работой.

Полный состав Комиссии по справедливому труду недавно повторно рассмотрел этот вопрос в деле Khayam v Navitas English и постановил, что то, что сотрудник может быть уволен из-за истечения срока его контракта, не означает, что он будет лишен возможности преследовать несправедливое увольнение. требовать.

В Khayam сотрудник был нанят по ряду срочных контрактов. По истечении его последнего срочного контракта работодатель решил, что он не будет продлевать его контракт, сославшись на проблемы с производительностью.Комиссия определила, в первую очередь, и в соответствии с преобладающими властями, что работник был уволен не по инициативе работодателя, а, скорее, его трудовой договор закончился в связи с истечением срока его действия. Сотрудник подал апелляцию в Полный состав, утверждая, что закон по этому вопросу больше не применяется в свете изменений закона, внесенных Законом о справедливой работе , или что предыдущие дела по этому вопросу были иначе решены.

Полный состав Комиссии согласился с тем, что закон по этому вопросу был принят неправильно или полностью, и рассмотрел вопрос о том, следует ли разрешить сотрудникам с фиксированным сроком допустить доступ к режиму несправедливого увольнения.

При рассмотрении этого вопроса Комиссия по справедливому труду провела важное различие между прекращением трудовых отношений и прекращением трудового договора, отметив, что работодатель может, например, прекратить отношения, но трудовой договор может оставаться обязательным. В связи с этим Комиссия по справедливому труду заявила, что вопрос, который необходимо решить при оценке того, должен ли сотрудник с фиксированным сроком получить доступ к юрисдикции по несправедливому увольнению, заключается в том, прекратил ли работодатель трудовые отношения по собственной инициативе, а не расторгнут трудовой договор.

Какая разница, мы слышим, вы спросите? Хороший вопрос. По сути, кажется, что Комиссия по справедливому труду будет следить за истечением срока контракта, чтобы выяснить, почему работодатель позволил контракту закончиться. Если, например, срочный контракт предполагает возможность его возобновления в конце срока, но он не продлевается, Комиссия по справедливому труду может определить, что это является активным решением работодателя установить трудовые отношения. к концу.И если такое активное решение будет принято, Комиссия по справедливому труду может определить, было ли это решение несправедливым, и, если да, потребовать восстановления на работе или компенсации. Конечно, если соглашение с фиксированным сроком было продлено ранее, а затем не продлевалось, риск того, что это будет признано увольнением по инициативе работодателя, ссылаясь на юрисдикцию в отношении несправедливого увольнения, значительно возрастает по причине Полная скамья.

Что это значит?

Для тех работодателей, которые используют контракты на максимальный срок для краткосрочных, разовых периодов, в которых нет пункта, разрешающего возобновление соглашения по истечении срока его действия, решение вряд ли изменит положение о том, что по истечении контракта будет нет возможности обратиться за помощью к несправедливому увольнению.Точно так же те работодатели, в которых действуют положения об увольнении, требующие увольнения при наступлении определенного события, например достижения пенсионного возраста, с одинаковой вероятностью не пострадают.

Однако для значительного большинства работодателей с максимальным сроком трудовых договоров, которые содержат пункт, разрешающий продление договора, это решение не должно вызывать рождественское настроение. Напротив, это решение прямо предупреждает работодателей о том, что решение не продлевать срочный контракт по истечении срока его действия может привести к тому, что работник сможет успешно подать иск о несправедливом увольнении, если ранее такое требование не считалось существующим.

Мы ожидаем, что это решение будет обжаловано. С одной стороны, это может привести к отмене полномочий, но, с другой стороны, это может привести к закреплению этой новой правовой позиции Федеральным судом. Время покажет.

Байден будет обременен беспорядком по отложенным налогам на заработную плату Трампа

Среди первых решений, которые необходимо будет принять избранному президенту Джо Байдену, будет то, как навести порядок в… [+] беспорядке с отсрочкой налогов на заработную плату, который он унаследует от президента Трампа.У Байдена есть несколько вариантов, но некоторые из них требуют действий Конгресса, и ни один из них не является особенно привлекательным.

AFP через Getty Images

Среди первых решений, которые необходимо будет принять избранному президенту Джо Байдену, будет решение проблемы отсрочки выплаты налогов на заработную плату, которую он унаследует от президента Трампа. У Байдена есть несколько вариантов, но некоторые из них требуют действий Конгресса, и ни один из них не является особенно привлекательным.

Отсрочка по налогу на заработную плату Трампа

Налоговые каникулы

Трампа, которые он объявил в исполнительном меморандуме от 8 августа, вступили в силу 1 сентября 2020 года и продлятся до конца 2020 года.Инициатива позволяла, но не требовала, чтобы работодатели откладывали выплату 6,2% налога на социальное обеспечение, уплачиваемого работниками, до конца года. Трамп пошел по этому пути, потому что он хотел снизить налоги на заработную плату, но не имел для этого полномочий — полномочия, которыми обладает только Конгресс в рамках законодательства. Поэтому в меморандуме Трампа, который был дополнен уведомлением 2020-65, выпущенным IRS и Казначейством, содержится призыв к выплате отложенных налогов на заработную плату в период с января по апрель 2021 года.

Проще говоря, это означает, что лица, у которых отложили налоги, все равно должны вернуть деньги, и, согласно указаниям IRS, работодатели обязаны собирать и возвращать отложенные налоги очень быстро.Каждый доллар, отложенный в 2020 году, необходимо будет выплатить в период с января по конец апреля 2021 года.

Трамп был очарован отсрочкой налога на заработную плату в 2020 году, несмотря на сопротивление демократов, республиканцев и бизнес-групп. Консервативная торговая палата США вместе с более чем 30 другими организациями, такими как Национальная федерация розничной торговли, направила в Конгресс письмо, в котором выразила несогласие с этим планом. «Многие из наших членов считают несправедливым по отношению к сотрудникам принятие решения, в результате которого в следующем году им придется заплатить большой налоговый счет.Также было бы нереально внедрить систему, при которой это решение принимали бы сотрудники », — говорится в письме Счетной палаты.

Даже высокопоставленные республиканцы в Сенате публично выразили обеспокоенность по поводу налоговых каникул на фонд заработной платы. «Я не фанат этого», — сказал Джон Тьюн (Южная Дакота), сенатор, занимающий второе место в руководстве Республиканской партии, говоря о снижении налога на заработную плату. «Если это выбор между проведением (стимулирующих) проверок и снижением налога на заработную плату, я думаю, что совершенно очевидно, что проверки на самом деле имеют более прямую выгоду для экономики.Председатель комитета сената по финансам Чарльз Э. Грассли (штат Айова) также выступил против этого положения, утверждая, что дополнительные деньги не дойдут до избирателей быстро.

Немногие работодатели отложили налоги, но федеральное правительство и военные сделали

Большинство работодателей воспротивились отсрочке налога на заработную плату, вместо этого решив продолжать удерживать налоги с сотрудников и переводить их в IRS. Однако администрация Трампа вынудила 1,3 миллиона федеральных служащих, а также 1,3 миллиона военнослужащих, находящихся на действительной военной службе, принять участие в налоговых каникулах.

БОЛЬШЕ ОТ FORBES: Военные вынуждены отложить выплату налога на заработную плату; 1,3 миллиона человек не могут отказаться Шахар Зив

«Все военнослужащие, находящиеся на действительной военной службе, а также федеральные гражданские служащие будут подлежать предстоящей отсрочке по налогу на заработную плату президента», — заявил представитель Белого дома Federal News Network прямо перед тем, как отсрочка вступила в силу. Самое вопиющее, что отсрочки «не подлежат обсуждению», что означает, что военнослужащие и федеральные служащие не имели свободы выбора, участвовать или отказываться от участия.Это создало для многих значительный финансовый риск.

Варианты Байдена по отсрочке налога на заработную плату

В связи с надвигающимся повышением налогов для военнослужащих и федеральных служащих избранный президент Байден должен будет решить эту проблему сразу после вступления в должность. «Президент Трамп махал рукой и говорил, что не беспокойтесь об этом. Вы действительно беспокоитесь об этом », — сказал The Wall Street Journal представитель Ричард Нил (штат Массачусетс), председатель комитета налоговой палаты по методам и средствам.

Байден может рассмотреть три основных варианта:

1. Ничего не делать
2. Молитва о прощении
3. Отложить налоги на более длительный срок

Вариант 1. Ничего не делать

Если Байден решит ничего не делать, федеральные служащие и военнослужащие, скорее всего, увидят, что их налоги на заработную плату удвоятся в период с 1 января 2021 года по 30 апреля 2021 года. Основная проблема с этим подходом заключается в том, что отсрочка налога на заработную плату может легко превратиться в кошмар финансового планирования. С января по апрель зарплаты сократились в общей сложности до 2232 долларов.Более 50 процентов американцев живут от зарплаты до зарплаты и могут столкнуться с трудностями, когда 1 января им внезапно сократят получаемую домой зарплату. Проблема еще более остро стоит в вооруженных силах, где в прошлом году опрос HarrisX показал, что 68 процентов были живые от зарплаты до зарплаты не реже одного раза в два месяца, и более половины делали это постоянно каждый месяц.

БОЛЬШЕ ОТ FORBESВаши зарплаты могут сократиться до 2232 долларов в начале 2021 года Шахар Зив

Вариант 2: Призывайте к прощению

Вместо того, чтобы ничего не делать, Байден мог добиться от Конгресса принятия закона, прощающего отсроченные налоги на заработную плату.Байден не будет иметь права прощать налоги в одностороннем порядке. Такой подход может помочь снизить давление на военнослужащих и федеральных служащих, но может вызвать обеспокоенность по поводу справедливости по отношению ко всем остальным служащим, у которых в 2020 году продолжали удерживаться налоги на заработную плату в системе социального страхования. Справедливо ли предоставить непредвиденную прибыль 2,6 миллионам служащих? оставив ни с чем десятки миллионов других сотрудников?

Законопроект уже был внесен в Палату представителей Кевином Брэди (R — Техас), чтобы простить все отложенные налоги, и даже некоторые демократы указали, насколько это привлекательно.«Это будет очень соблазнительно с обеих сторон, особенно для войск», — сказал представитель Дон Бейер (Д — Вирджиния). «Будет очень много давления, чтобы просто простить это».

Вариант 3: Отсрочка выплаты отсроченного налога на заработную плату

Третий вариант для избранного президента Байдена — это подход, основанный на Златовласке. Он мог бы продлить время, чтобы выплатить отложенные налоги на заработную плату; не слишком обременительный, но и не слишком расслабляющий. В его нынешнем виде меморандум Трампа требует, чтобы федеральные служащие и военнослужащие выплатили отложенные налоги до 30 апреля 2020 года.Без каких-либо действий это, скорее всего, означает, что налоги на заработную плату этих сотрудников будут удваиваться при каждой зарплате до апреля.

При более длительном периоде погашения частные лица не испытают резкого скачка налогов на фонд заработной платы, который может нанести ущерб их бюджетам. Вместо этого они могут увидеть более управляемое увеличение в зависимости от того, как долго Байден продлил выплату.

Этот подход не лишен сложностей. Если сотрудники увольняются с работы, их работодатель все еще находится на крючке по выплате отложенных налогов на заработную плату.Фактически, это была одна из причин, по которой многие работодатели не приняли участие в программе Трампа. При увеличении срока погашения увеличивается вероятность выбытия.

Итог:

Избранному президенту Джо Байдену предстоит принять множество решений после инаугурации в январе 2021 года. Одним из первых, с которыми ему придется столкнуться, является налоговые каникулы на фонд заработной платы, которые президент Трамп ввел своим указом. Как сказал The Wall Street Journal директор Центра налоговой политики Марк Мазур, «никто не будет счастлив, как бы это ни было разрешено.Это вроде как беспроигрышный вариант «.

Дополнительная литература по теме:

Военнослужащие вынуждены отложить выплату налога на заработную плату; 1,3 миллиона человек не могут отказаться

Ваши зарплаты могут сократиться до 2232 долларов в начале 2021 года

Эти 70 работодателей отказались от отсрочки Трампа по налогу на заработную плату, не так ли?

.