Расчет дополнительного отпуска: Дополнительный отпуск на работе с вредными условиями труда

Содержание

Дополнительный отпуск на работе с вредными условиями труда

Кому положен дополнительный отпуск

Право на такой отпуск имеют сотрудники, которые заняты:


  • на работе с вредными условиями труда 2, 3 или 4 степени;

  • на работе с опасными условиями труда.

Степень негативного воздействия условий труда определяется двумя способами:


  • о данным аттестации, проведенной до 1.01.2014 года;

  • по данным спецоценки условий труда, проведенной после 1.01.2014 года.

То есть, если человек работает сталеваром, то он имеет все права на дополнительные дни отдыха.


Сколько можно отдыхать

Согласно ст. 117 ТК, минимальная продолжительность отпуска «за вредность» — 7 календарных дней в год. Однако для конкретного работника время дополнительного отдыха прописывается в трудовом договоре. Срок определяется на основании отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора с учетом итогов проведенной спецоценки.

Если СОУТ не проводилась, и на производстве есть профессии из специального Списка советских времен, то продолжительность отпуска для таких «вредников» устанавливается этим же Списком. Важно лишь то, чтобы отпуск был не менее 7 календарных дней.


Как рассчитать продолжительность отпуска

Учтите, что продолжительность отпуска в Списке установлена в рабочих днях. Если работник решил объединить основной и дополнительный отпуск, бухгалтеру нужно правильно рассчитать его продолжительность. Для этого нужно:


  • от даты начала отпуска отсчитать срок основного отпуска в календарных днях;

  • со дня, следующего за днем окончания основного отпуска, отсчитываются рабочие дни дополнительного отпуска. В расчет принимается шестидневная рабочая неделя — таким образом определяется последний день объединенного отпуска;

  • посчитать, сколько календарных дней приходится на весь период этого отпуска.

Алгоритм расчета дней дополнительного отпуска

При расчете количества дней отпуска «за вредность» применяется следующий алгоритм.

Шаг 1. Определить дни, фактически отработанные сотрудником во вредных условиях.

Для этого посмотрите, есть ли в графе «Наименование производств, цехов, профессий и должностей» Списка в наименовании профессии запись о постоянной занятости/работе. Например, в нем может быть указано: «Горный мастер и мастер, постоянно занятые на подземных работах, где температура + 26 градусов Цельсия и выше».

Если такая запись есть, то в стаже для отпуска «за вредность» учитываются только те дни, когда работник трудился во вредных условиях полный рабочий день. Если их нет, то в стаж включаются и те дни, когда работник был занят на вредных работах хотя бы половину рабочего времени.

Остальные дни, включая дни болезни или отпуска, в стаж вредных условий не включаются.

Шаг 2. Определить количество полных месяцев, когда работник трудился во вредных условиях.

Для этого сначала определяем среднемесячное количество рабочих дней в календарном году:


Затем производим подсчет полных «вредных» месяцев на дату ухода в отпуск:


При перетекании рабочего года работника с одного календарного года на другой количество полных месяцев работы во вредных условиях рассчитывают отдельно для каждого кален­дарного года, а затем складывают результаты.

Шаг 3. Определить, сколько дней дополнительного отпуска заработал «вредник».

Если работник трудился во вредных условиях менее 11 месяцев, то количество положенных ему дней дополнительного отпуска определяем по следующей формуле:


Если работник трудился во вредных условиях менее 11 месяцев, то количество положенных ему дней дополнительного отпуска определяем по следующей формуле:


Если же работник трудился во вредных условиях 11 месяцев, то ему полагается дополнительный отпуск «за вредность» полной продолжительности


Как оформить дополнительный отпуск

Чтобы воспользоваться дополнительными днями отдыха, работник пишет простое заявление. Его можно совместить с основным, а можно составить отдельно. Заявление пишется в свободной форме.


Работодатель издает соответствующий приказ. Для него существует унифицированная форма Т-6, однако применять ее необязательно.


Какие нюансы следует учесть

Можно ли предоставить дополнительный отпуск авансом?

Нет. Он предоставляется за фактически отработанное время.

Можно ли получить денежную компенсацию вместо отпуска?

Можно, если его продолжительность более 7 календарных дней. Например, работнику положен отпуск «за вредность» 10 календарных дней. Соответственно, 7 календарных дней он должен отгулять, а вот за 3 дня может получить денежную компенсацию.

Замена отпуска на денежную компенсацию возможна на основании отраслевых или межотраслевых соглашений и коллективного договора с письменного согласия работника. Его лучше оформить в виде соглашения к трудовому договору.


Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Дополнительные отпуска 2021

Дополнительные отпуска по ТК РФ — это регламент предоставления отдельным категориям трудящихся ежегодного отдыха сверх установленной продолжительности в 28 календарных дней.

Помимо Трудового кодекса и других нормативных актов федерального уровня, правила предоставления допотпусков устанавливаются локальным нормативным актом предприятия.

Особенности допотпуска

Наряду с основным отдыхом в 28 календарных дней, законом установлены дополнительные отпуска (ТК РФ, ст. 116), и они оплачиваются. Кроме того, существует возможность отдохнуть от работы без сохранения заработной платы. Работодатель вправе утвердить на предприятии и другие виды отпусков (часть 2 ст. 116). Порядок и принципы их предоставления определяются в коллективном договоре или иных ЛНА. Мнение выборного органа работников учитывается в обязательном порядке.

Таким образом, дополнительные отпуска бывают оплачиваемыми и неоплачиваемыми. ТК РФ и внутренние нормативные акты предприятий регулируют их продолжительность и порядок предоставления. Следует помнить, что организации вправе увеличивать количество дней допотдыха, предусмотрев это локальными актами. Оформлять их следует так же, как ежегодные оплачиваемые или административные (без сохранения заработной платы).

Срок выплаты отпускных — не позднее трех календарных дней до его начала (например, если отдых начинается в понедельник, перевести отпускные необходимо не позднее четверга).

За непредоставление дополнительных дней отдыха к работодателю применяется ответственность в виде штрафов в размерах и порядке, установленных ст. 5.27 КоАП.

Кому положены допотпуска и какой продолжительности

Этот вопрос урегулирован главой 19 ТК РФ, где дан список оснований для получения дополнительного времени отпуска. Этот перечень неполный, отпуска сверх установленной продолжительности вводятся и иными нормами. Закон связывает установление такого отпуска с местом работы (например, Крайний Север) или ее характером (выполнение определенных обязанностей), графиком и т. д. В соответствии со ст. 116 ТК РФ, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется отдельным категориям работников.

Ненормированный рабочий день

На основании ст. 119 ТК РФ дополнительный отпуск работающим в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется, если по условиям трудового соглашения установлен рабочий день с нефиксированной продолжительностью. Этим способом работодатель компенсирует переработку. Оплачивается он в том же порядке, что и основной, его заменяют денежной компенсацией по заявлению сотрудника. Она рассчитывается исходя из среднего заработка. Следует помнить, что в трудовое соглашение обязательно включается условие об установлении работнику ненормированного рабочего дня. И если в течение года работник не привлекался к работе за пределами фиксированной продолжительности дня, отпуск все равно предоставляется. А всего в год гарантирован не один дополнительный день к отпуску, а минимум три календарных дня такого отдыха.

Образец заявления при ненормированном рабочем дне

Особый характер работы

За особый характер работы (ст. 118 ТК РФ) дополнительный отдых гарантирован сотрудникам, особенности труда которых перечислены в соответствующих постановлениях правительства РФ. Они регламентируют и его продолжительность: например, врачам и медсестрам, если они проработали непрерывно более трех лет (постановление № 1588).

Вредные, опасные условия труда

Этому случаю посвящена ст. 117 ТК РФ, которая говорит, что если условия труда отнесены ко 2, 3 или 4 степени вредности, дополнительный оплачиваемый отпуск может предоставляться продолжительностью минимум 7 дополнительных дней отдыха. Конкретное число дней для каждого работника указывается в коллективном договоре. Также обязанность работодателя по предоставлению такого отдыха фиксируется в трудовых договорах. Работодатель перечисляет деньги вместо дней только за дни, превышающие минимальное время отдыха, если это прописано в отраслевом соглашении и колдоговоре.

Следует помнить, что полное количество дней отдыха полагается тем, кто во вредных условиях отработал 11 и более месяцев. В противном случае продолжительность рассчитывается пропорционально отработанному времени в таких условиях.

При этом в стаж для получения допотдыха не включаются:

  • периоды нахождения на больничном;
  • время в отпуске по беременности и родам;
  • период, в который беременная женщина, или кормящая грудью, или имеющая ребенка до года была переведена на легкие работы;
  • период, в который сотрудник выполнял государственные или общественные обязанности.

На основании п. 12 постановления № 273/П-20 в счет времени для определения стажа засчитываются только дни, в которые работник трудился во вредных условиях не менее половины дня. Это значит, что если сотрудник менее 50% рабочего времени проработал во вредных условиях, такой день в расчет стажа для допотпуска ему не зачтется. Если 51% и более — такой день зачтется в стаж как полностью отработанный во вредных условиях. Но Верховный Суд признал такую норму недействительной и в своем решении от 26.01.2017 № АКПИ16-1035 (также см. решение Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ2004-481) установил единственно верным при расчете такого стажа руководствоваться нормой ст. 121 ТК РФ: брать в расчет фактически отработанное время. Таким образом, на сегодняшний день стаж исчисляется:

  • в днях, если работник отработал в таких условиях весь день;
  • в часах, если он работал неполный рабочий день. Количество отработанных во вредных условиях часов затем пересчитывается в дни, исходя из установленной работнику продолжительности рабочего дня.

Работодатель обязан обеспечить учет рабочего времени, отработанного работником, в том числе времени, отработанного во вредных или опасных условиях труда.

Инвалидам

В число тех, кто имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск, входят и люди с ограниченными возможностями.

Предоставление инвалидам отдыха сверх обычной продолжительности (не менее 30 календарных дней) с оплатой предусмотрено ст. 23 ФЗ-181 от 24.11.1995. Это право есть у всех работников-инвалидов независимо от присвоенной группы инвалидности.

В соответствии с ТК РФ, инвалидам 3 группы, для которых установлен ненормированный день, предоставляется не менее 3 календарных дней. Работодатель в коллективном договоре вправе разработать собственные правила режима труда и отдыха, в том числе для трудящихся у него инвалидов.

Есть у работников-инвалидов и право на допотпуск без оплаты продолжительностью до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Медработникам

К числу тех, кому положен дополнительный отпуск, относятся и некоторые категории медицинских работников.

Им положены дополнительные дни отдыха за выполнение работы особого характера (например, врачам общей практики при нахождении в должности не менее 3 лет, по постановлению правительства РФ № 1588 от 30.12.1998), а некоторым — за труд во вредных условиях. Перечень таких должностей и условия предоставления указываются в подзаконных актах, постановлениях правительства РФ.

Северянам

Таким работникам полагается допотпуск, длительность которого, в соответствии со ст. 321 ТК РФ, составляет 24 календарных дня. 16 календарных дней — продолжительность допотпуска, предоставляемого гражданам, трудящимся в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

Работникам, пострадавшим на производстве

Кто еще вправе отдохнуть дополнительно? Гражданам, здоровью которых причинен вред вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания, — вот кому предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на весь период лечения (ст. 17 ФЗ-125 от 24.07.1998). Он полагается, если необходимо санаторно-курортное лечение по заключению врачей. Кроме того, в его длительность включается и время проезда к месту лечения и обратно.

Чернобыльцам

Чернобыльский отпуск предоставляется отдельным категориям граждан, участвовавшим в ликвидации аварии или попавшим в зону поражения, длительность его зависит от степени поражения здоровья и определяется в законе от 15.05.1991 № 1244-1. Он предоставляется по заявлению работника, к которому необходимо приложить подтверждающие статус документы.

Подробнее об этом читайте в статье «Чернобыльский отпуск».

Предоставление неоплачиваемых допотпусков

Правила предоставления неоплачиваемого отдыха регулируются ст. 128 ТК РФ:

  • работающим пенсионерам (по возрасту) гарантирован дополнительный отпуск 14 дней в течение года;
  • инвалидам — до 60 дней;
  • ветеранам боевых действий — до 35 дней в году.

Основанием для ухода на отдых служат заявление сотрудника и приказ руководителя. Отказать лицам, перечисленным в ст. 128 ТК РФ, работодатель не имеет права.

Образец заявления от пенсионера, инвалида, ветерана

Материалы по теме

Примеры расчетов

Пример расчета стажа для допотпуска.

Рабочие дни за год по производственному календарю — 248. Следовательно, среднемесячное количество рабочих дней равно 20,66 дня (248 / 12 мес.). За расчетный период отработано 230 дней.

Стаж работы равен 11 месяцам (230 / 20,66 = 11,13, а с учетом округления — 11 месяцев). По расчету сотруднику положено полное количество дней отпуска.

Пример расчета количества дней допотпуска.

В трудовом договоре установлено 10 дней допотпуска, поэтому за каждый месяц стажа полагается 0,83 дня отдыха. По дальнейшим расчетам, сотрудник получит право отдохнуть все 9 дней (0,83 × 11 мес. = 9,13, с округлением — 9).

Разрешено ли заменить компенсацией

По общему правилу это разрешается, но только ту часть, которая превышает установленную ТК РФ стандартную продолжительность ежегодного оплачиваемого отдыха. В ст. 126 ТК РФ установлены и исключения. Беременным женщинам предоставляется дополнительный отпуск, а не денежные средства.

Кроме того, нельзя вместо отдыха предложить компенсацию несовершеннолетним работникам и трудящимся во вредных и опасных условиях. Она разрешается, только если длительность отдыха превышает установленную минимальную (7 дней) и только за превышающую эту норму часть.

Образец заявления на компенсацию

Правовые документы

Как произвести расчет дополнительного отпуска за вредные условия труда

Реформирование социального, пенсионного законодательства привело к неопределенности по гарантиям за работу под воздействием неблагоприятных факторов. Отпуск за труд во вредных и опасных для здоровья условиях является одним из обязательств нанимателя. Рассмотрим основные вопросы, возникающие при его предоставлении.

Правовые основания

Работодатель обязан увеличить количество оплачиваемых отпускных дней сотрудникам с вредными условиями работы (ст. 116, 117 ТК РФ). Наличие нежелательных окружающих факторов определяет специальная оценка условий труда (СОУТ). Она осуществляется каждым работодателем каждые 5 лет. При наступлении определенных условий должна проводиться внеплановая СОУТ. Например, при вводе новых должностей, при несчастном случае.

По итогам СОУТ каждому месту работы присваивается с первого по четвертый класс вредности (ст. 14 закона «О СОУТ»):

  • первый — оптимальные условия работы;
  • второй — допустимые;
  • третий — вредные;
  • четвертый — опасные.

Право на отпуск за вредность сотрудник получает, когда рабочее место оценивается по классу со второго по четвертый. О полученной категории вредности работающий гражданин может узнать у своего нанимателя. Результаты специальной оценки руководители предприятия должны довести до персонала. Срок — 30 дней со дня утверждения отчета по ее проведению. При наличии официального сайта итоги СОУТ размещаются на веб-ресурсе.

Переходный период

Закон №426-ФЗ «О СОУТ» начал действовать с начала 2014 года. До его ввода вредность работы определялась по аттестации рабочих мест (АРМ). До окончания сроков действия проведенных аттестаций действует переходный период.

Если до начала 2014 года осуществлена АРМ, она действительна 5 лет. Проводить СОУТ до окончания этого срока необязательно. Дополнительный отпуск за вредные условия труда в 2020 году работникам предоставляется по ранее действующему законодательству. Исключение — рабочие места, по которым наниматель должен провести внеплановую проверку.

В части, соответствующей ТК РФ, продолжает действовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденный Постановлением № 298/П-22 (далее Список). Аналогичным образом работает инструкция по его применению (далее Инструкция).

К вредным условиям труда относят работу на горно-добывающих, нефтяных, газовых, металлургических, химических, фармакологических предприятиях, на стеклодувных производствах и производстве стройматериалов, на предприятиях, где повышен радиационный фон и по некоторым иным профессиям. Работник, который трудится на предприятии из данного списка (и по результатам оценки условия труда там признаны вредными), имеет право на дополнительные дни отпуска.

Если по результатам СОУТ выявлены неблагоприятные производственные факторы, гарантии предоставляются в объеме, указанном в Списке. Если вредные условия не выявлены, дополнительные выходные предоставлять не нужно. Ранее отпуск за вредность рабочим и служащим по Списку предоставлялся независимо от итогов аттестации. Таким образом, если компанией СОУТ не проводилась, сотрудники из Списка имеют право на доп. отпуск в переходный период независимо от результатов аттестации.

С начала 2014 года работодатели оценивают рабочие места путем проведения СОУТ. Дополнительные выходные за вредность устанавливаются согласно положениям ТК РФ и в соответствии с Инструкцией.

О ежегодных дополнительных отпусках за вредные или опасные условия труда смотрите в следующем видеоматериале

Продолжительность отпуска за вредность

Беременные женщины и вредные условия труда

Не имеют права трудиться во вредных или опасных для жизни условиях будущие мамы. Права беременной женщины на работе предусматривают перевод ее на более легкий труд (например, перевод врача из рентгенологии в другое отделение больницы), либо предоставление беременной очередного оплачиваемого отпуска и присоединение его к декретному отпуску. Периоды декрета и работы на легком труде во «вредный» стаж не входят.

Согласно статье 57 Трудового Кодекса РФ длительность отпуска должна быть прописана в трудовом контракте (здесь информация о том, сколько календарных дней отпуска положено в год стандартному работнику). Количество выходных дней за вредность компания или предприниматель определяет самостоятельно. Они не должны быть меньше лимитов, предусмотренных ТК РФ, Списком, локальными актами, колдоговором, межотраслевыми соглашениями.

Минимальный срок отпуска за вредные условия труда — 7 календарных дней (ст. 117 ТК РФ). Такой же лимит действовал и прежде. Если рабочий или сотрудник инженерно-технического состава выполняет обязанности по профессии, должности, месту или виду работы из Списка, срок отдыха за вредность должна быть не меньше указанного в документе.

Для государственных и муниципальных служащих количество добавленных дней может устанавливаться актами, регулирующими их деятельность. Так, дополнительный отпуск за вредные условия труда работникам ИВС предоставляется на основании совместного с другими ведомствами Приказа Минюста РФ N 126 от 30 мая 2003 г.

Расчет длительности дополнительного отпуска

Фактическое количество дней отдыха рассчитывается по суммарному времени проведенному во вредных условиях. Расчет ведется исходя из реального периода нахождения на трудовом месте, подпадающего под гарантии по вредности (ст. 121 ТК РФ). Не принимаются дни, когда за работником сохранялся заработок, но он не работал (отпуск, больничный и др.)

Полный отпуск за вредность должен предоставляться по истечении 11 месяцев работы. Чтобы определить стаж в месяцах нужно число дней, проведенных под воздействием неблагоприятных факторов разделить на среднее число рабочих дней за месяц.

Стаж за вредность (в мес. ) = Кол-во дней вредной работы/ Среднее кол-во дней работы за мес.

где,

Среднее кол-во дней работы за мес. = Кол-во рабочих дней за год/ 12 мес.

Расчет дней отпуска ведется по рабочему году. Он начинается с первого трудового дня гражданина. «Вредный» стаж подсчитывается в полных месяцах. Округление следует провести по математическим правилам. До 0,5 учитывается меньшее число, от 0,5 и выше — большее.

Стоит отметить: в случае, если работник совмещает две должности и работа с вредными условиями является не основной, то он также вправе получить дополнительный отпуск «за вредность». Но при расчете дней отдыха будут учтены только часы, проработанные во вредных условиях и только в те дни, когда сотрудник отработал не менее, чем половину рабочей смены.

Формула расчета дополнительного отпуска за вредные условия труда:

Кол-во дней отпуска = Срок отпуска за вредность на год : 12 мес. х Стаж за вредность (в мес.)

Отпуск за вредность и ежегодный отпуск предоставляются одновременно.

Пример
С 10.02.17 г. подсобному рабочему С. предоставлен отпуск за период с 24.03.16 г. по 23.03.17 г. С 17.10.16 г. он переведен в цех с вредным условиями и с дополнительным отпуском в 12 рабочих дней. Рабочий находился на больничном в период с 03.11.16 по 21.11.16. Рассмотрим, как рассчитать дополнительный отпуск за вредность за указанный период.

Октябрь 2016Ноябрь 2016Декабрь 2016Январь 2017Февраль 2017Итог за год
По произв. календарю112122178
Стаж за вредность 2016 (в днях)1192242
Стаж за вредность 2017 (в днях)17825

Суммарное число рабочих дней в 2016 и 2017 годах одинаково — 247 дней.

Рассчитаем месячный вредный стаж за рабочий период.

Стаж за вредность (в месяцах) = 42:(247/12) + 25:(247/12) = 3,26

В результате округления получаем 3 месяца вредного труда за отработанный период.

Кол-во дней отпуска = 12 : 12 * 3 = 3 дня.

Дни отдыха необходимо округлять в большую сторону. Таким образом, к ежегодному отпуску нужно добавить 3 рабочих дня.

Следует отметить, что ежегодный отпуск исчисляется в календарных днях, а отпуск за вредность по Списку указан в рабочих. Вначале отсчитывают календарные дни ежегодного отпуска, а затем рабочие дни дополнительного. Дни доп отпуска определяют по 6-дневной рабочей неделе.

Допустим, в представленном выше примере рабочему полагается 28 дней ежегодного отпуска. Он закончится 9 марта 2017 г. Дополнительный отпуск продлится по 13.03.17 г. (10, 11, 13 числа). Нужно принять во внимание, что стаж для следующего отпуска за вредность начнется с 15.03.17 года, а не с 24.03.17 как для основного отдыха, так как доп отпуск авансом не предоставляется. Кадровые работники должны учитывать раздельно стаж по основному и дополнительному отпускам.

В данном видео узнаете, как рассчитать дополнительный отпуск при работе с вредными (опасными) условиями труда

Порядок предоставления дополнительного отпуска

Пункт 8 Инструкции обязывает работодателя давать отпуск за вредность вместе с ежегодным отпуском. Так как последний может быть разделен на части, «вредные» выходные можно присоединить к любой из них. Как можно разделить отпуск по трудовому кодексу, узнайте из статьи https://otdelkadrov.online/11058-osobennosti-razdeleniya-ezhegodnogo-oplachivaemogo-otpuska-na-chasti.

Сотрудник может уйти в основной отпуск авансом. Пункт 9 Инструкции предоставлял такое право и в отношении дополнительных дней. Но в настоящее время данное положение противоречит ст. 121 ТК РФ, обязывающей предоставлять выходные за вредность только за фактически отработанные дни. Длительность дополнительного отдыха рассчитывается только из расчета реального времени работы в неблагоприятных условиях.

Часть доп отпуска за вредные условия труда может быть заменена денежными выплатами. ТК РФ разрешает оплатить только превышение минимума дополнительных дней. 7 дней отдыха работнику должны быть предоставлены в любом случае. Замена отпуска выплатой может проводиться только с согласия работника (ст. 117 ТК РФ).

Если работник, который трудится во вредных условиях, собирается уйти в отпуск вне установленного графика или он пришел на работу уже после утверждения графика отпусков на текущий год, то ему необходимо написать руководителю заявление с просьбой предоставить дополнительный отпуск на определенное количество дней.

Учет дополнительных выходных производится в общем порядке. Отдых за вредность присоединятся к основному отпуску в графике отпусков по ТК РФ и учитывается суммарно. В табеле рабочего времени отпуск отмечается в принятом на предприятии виде.

Итоги

Если в процессе работы сотрудник находится во вредных или опасных производственных условиях, ему положен дополнительный оплачиваемый отпуск (кому еще предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, читайте тут). Расчет дней отдыха производится исходя из времени фактического нахождения в неблагоприятных условиях. Условия и порядок предоставления отпуска за вредность должны быть прописаны в трудовом контракте и отвечать нормам трудовых законов.

Остались непонятные моменты? Задайте вопрос и получите комментарий специалиста

Как работодателю правильно рассчитать лимит для предоставления работнику дополнительного отпуска за вредные условия?

Вопрос:

Как работодателю правильно рассчитать лимит для предоставления работнику дополнительного отпуска за вредные условия (включаемые и исключаемые периоды отсутствия работника)?

Ответ:

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Период временной нетрудоспособности не включаются в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными условиями труда

Общий порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, установлен ст. 121 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В период временной нетрудоспособности работник освобождается от работы на основании выданного ему листка временной нетрудоспособности установленного образца (Приказы Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», от 26.04.2011 N 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»).

Таким образом,  период временной нетрудоспособности работника не относятся к времени, фактически отработанному в соответствующих условиях, и вследствие этого не подлежат включению в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда.

Правомерность такого подхода подтверждается судебной практикой (Решение Верховного Суда РФ от 15. 04.2004 N ГКПИ2004-481).

Источник — {Вопрос: Включается ли в стаж, дающий право на дополнительные отпуска в связи с вредными условиями труда …период временной нетрудоспособности…? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

 

Представлен порядок расчета стажа работы, который дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.


Путеводитель по кадровым вопросам. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск {КонсультантПлюс}

 Расчет стажа, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

В стаж работы, который дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Для исчисления стажа работы, дающего право на указанный отпуск, необходимо:

1. Посчитать количество дней, в которые работник фактически отработал во вредных условиях труда независимо от того, на полную или неполную ставку он занят. Дни учитываются, даже если занятость менее 0,5 ставки (Решение Верховного Суда РФ от 26.01.2017 N АКПИ16-1035).

2. Определить количество полных месяцев работы во вредных или опасных условиях труда.

Для расчета количества полных месяцев работы во вредных условиях труда необходимо суммарное количество дней такой работы в течение года разделить на среднемесячное количество рабочих дней. Если остаток составляет менее половины среднемесячного количества рабочих дней, он исключается из подсчета, если половину и более — округляется до полного месяца. Данные выводы следуют из п. 10 Инструкции, Письма Минтруда России от 18.10.2016 N 14-2/В-1045.

Представляется, что количество полных месяцев работы в опасных условиях труда рассчитывается в том же порядке.

Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.

{Вопрос: …Организация в предыдущие годы неверно рассчитывала работнику отпуск за вредные условия труда, учитывая исключаемые периоды (отпуск за свой счет, больничный). Вправе ли она пересчитать дни дополнительного отпуска? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2016) {КонсультантПлюс}}

Обоснование: Согласно ст. 117 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда составляет семь календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК «Земля-СЕРВИС»

 

Оформляем дополнительный отпуск за вредные условия труда 2020

Кому положен дополнительный отпуск

Согласно ст. 117 ТК РФ, сотрудникам, работающим во вредных или опасных условиях труда, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отдых. Его минимальная продолжительность составляет 7 календарных дней в год.

Начиная с 2014 года, он не предоставляется сотрудникам, рабочие условия которых относятся к 1-й степени. Согласно этому правилу, на дополнительные дни отпуска за вредные условия труда могут рассчитывать работники, условия труда которых признаны вредными или опасными (2, 3 или 4 степени).

Вредность/опасность условий труда устанавливается по результатам спецоценки или по результатам проведенной до 01.01.2014 аттестации рабочих мест.

Перечень профессий, причисленных к вредным, утвержден постановлением № 298/П-22 от 25.10.1974 Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС.

Оформление дополнительного отдыха

Доп отпуск за вредные условия труда предоставляется работнику после получения работодателем соответствующего заявления.

скачать

При желании работника, он может совмещаться с основным отдыхом. Предоставляя его, работодатель подписывает приказ. Для его оформления можно воспользоваться унифицированной формой Т-6.

Длительность отдыха

Длительность дополнительного отдыха “за вредность”, согласно ст. 117 ТК РФ, должна составлять не менее 7 дней.

Если предприятие установило его размер в большем размере, то сотрудник вправе вместо отдыха попросить денежную компенсацию, но только на ту часть, которая превышает 7 дней.

Расчет дополнительного отпуска за вредные условия труда

Теперь рассмотрим, как рассчитать дополнительный отпуск за вредность.

Он полагается лишь за дни, которые работник трудился на производстве, представляющим потенциальную опасность для его здоровья. Указание на это имеется в ст. 121 ТК РФ.

Для граждан, чья часть рабочего дня проходит в опасных условиях, а часть в тех, которые здоровью вреда не доставляют, правило следующее: чтобы время, проведенное на вредном производстве было засчитано, отработать в нужно не менее половины рабочего времени.

Если сотрудник отсутствовал на работе без уважительной причины, был отстранен от труда по своей собственной вине или находился в отпуске по уходу за ребенком, такие дни будут не засчитаны в отпускной стаж за вредность производства.

Но если он отсутствовал на работе по уважительной причине, то его стаж в целях определения длительности отдыха за вредность труда не прерывается.

Для расчета нужно суммировать дни, проработанные на вредном производстве и определить количество полностью отработанных во вредных условиях месяцев. Это можно сделать по формуле:

Котр.м = Днотр / (Кдн в году / 12),

где:

Котр.м — количество полных месяцев, которые специалист проработал на опасном для здоровья производстве;

Днотр — количество дней, в течение которых специалист выполнял вредную работу;

Кдн в году — количество рабочих дней в расчетном году.

Если в результате получится 11 месяцев, то специалист должен получить отдых как за полностью отработанный год.

Далее определяется непосредственно продолжительность отпуска за вредность по формуле:

Прот = Котр.

м × Днза год / 12 – Дисп,

где:

Прот — длительность отпуска;

Днза год — количество дней доп. отдыха в год, которые предприятие в силу положений трудового (коллективного) договора предоставляет за вредность;

Дисп — дни доп. отдыха, которые сотрудник уже использовал.

Замена дополнительного отпуска материальной компенсацией

Дополнительный отдых, предоставляемый гражданам, трудящимся на опасном производстве, может быть заменен денежной компенсацией лишь в, отмеченном ч. 4 ст. 117 ТК РФ. Согласно ей, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного в виде доп соглашения к контракту, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая 7 дней, может быть заменена денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые определены отраслевым (меж­отраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Лишение дополнительного отпуска

Причиной, по которой работнику могут отказать в предоставлении доп.отпуска “за вредность”, может быть отсутствие на производстве таких условий. Заключение о вредности условий принимают раз в пять лет при проведении специальной аттестации.

Компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск при увольнении

Статья акутальна на: Август 2021 г.

Сотрудники приходят и уходят, берут дополнительные отпуска или просиживают их на работе. И вот как раз последние, увольняясь, пишут заявления на компенсацию неотгулянного отпуска. Казалось бы, все просто: посчитать количество положенных дней и оплатить их. Но на самом деле компенсация дополнительного отпуска при увольнении имеет достаточно нюансов, и их незнание может доставить много неприятностей работодателю. Рассмотрим, должны ли вы платить компенсацию и как рассчитать верную сумму.

Разберемся, что представляет собой этот отпуск с юридической стороны. Каждый сотрудник вправе получать минимальные 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска. По правилам ст. 116 ТК РФ, ст. 117 ТК РФ и ст. 322 ТК РФ, некоторые категории сотрудников получают дополнительный отпуск, который входит в компенсацию, каждый год, но только если они отработали уже шесть месяцев.

Работая в условиях, указанных в статьях, человек может требовать компенсацию. Исключение из этого правила – беременность и несовершеннолетие.

Также не стоит обделять вниманием работников по совместительству – Трудовой кодекс в плане компенсаций наделил их всеми правами обычных работников. Индивидуальные вопросы дополнительных отпусков должны быть расписаны в коллективных трудовых договорах. Чтобы компенсировать несостоявшиеся отпускные дни, работник должен использовать 28 дней отпуска – дополнительного или основного. Оставшуюся часть можно заменить выплатой.

Дополнительный отпуск для работников Крайнего Севера составляет 7 дней, при ненормированном рабочем дне – от 3 дней, а в случае особой работы руководитель может сам решать, опираясь на законодательство. Иногда разные основания для дополнительного отпуска комбинируются и складываются с другими отпусками, поэтому в целом он может длиться месяцами, но, как сказано в ст. 322 ТК РФ, не больше шести.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Содержание статьи

Требование компенсации

Работники действительно имеют право требовать компенсацию за пропущенные дни дополнительного отпуска, когда их увольняют. Исключение – та часть дополнительного отпуска, которую не предусматривает закон, хоть она и обозначена в каких-либо локальных актах. Такое право сотрудникам дала ст. 127 ТК РФ. Вы можете напомнить ему, что у него есть возможность выйти в отпуск этого года сейчас, а увольнение произойдет за день до теоретического выхода на работу после отпуска.

Не нужно выплачивать компенсацию за дополнительный отпуск при увольнении, пока работник не принесет соответствующее заявление.

Оно будет являться основанием для компенсации. Выплата происходит вместе с другими выплатами в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ). Не забывайте о некоторых нюансах: работник вправе потребовать компенсацию и за оставшиеся с прошлого года отпускные дни.

Размер компенсации

В ситуациях, когда нужно компенсировать несколько дней отпуска, сначала надо узнать их точное количество. Для этого делим количество дней, которые были выделены работнику для отпуска за год, на 12 месяцев. Деление нужно, если сотрудник работал у этого работодателя не весь год. Далее умножаем полученную сумму на количество месяцев работы. Неполный месяц считается по стандартным правилам округления. Из последнего результата вычитаем количество дней, которые сотрудник провел в отпуске.

Чтобы узнать, сколько конкретно вы должны заплатить, умножьте количество неотгулянных дней на усредненный дневной заработок. Но сначала нужно будет найти сами эти переменные.

Календарные дни – это результат умножения количества отработанных дней в периоде на среднее по месяцу количество всех дней (29,4 – ст. 139 ТК РФ). Теперь осталось умножить две главные переменные: количество неиспользованных отпускных дней и средний дневной заработок.

Особые случаи и нюансы

К особым случаям относят сезонников и сотрудников, работающих до двух месяцев. Их отпуска считаются в рабочих днях. Основная формула расчета компенсации такая же, как и в общем случае. Меняется одна из переменных: вместо количества неиспользованных отпускных дней нужны рабочие дни отпуска. Для его нахождения вычитаем из количества отработанных месяцев, умноженного на 2, количество использованных дней отпуска.

Если сотрудник проработал у вас не больше года, у него все равно есть право на компенсацию всего ежегодного отпуска. Правда, только в том случае, если его стаж колеблется от 11,5 до 12 месяцев. Если же стаж меньше, то сотрудник сохраняет свое право в пяти случаях, по Правилам об очередных и дополнительных отпусках. Это такие ситуации, как:

  • Ликвидация, сокращение, реорганизация или временная приостановка деятельности компании.
  • Призыв в армию.
  • Командирование в образовательном направлении.
  • Перевод на другую деятельность по инициативе компетентных органов.
  • Выяснилась профнепригодность работника.

Бумажная работа

Увольняя работника и компенсируя его отпуск деньгами, нужно заполнить его кадровые документы. В личной карточке сотрудника это графы с 4 по 7. Также нужно сделать запись в графе отпусков в разделе примечаний, отметив факт компенсации и реквизиты соответствующего приказа. Компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск при увольнении классифицируется как расходы на оплату труда в налоге на прибыль и УСН 15%. А вот НДФЛ и страховыми взносами она облагается в полной мере.

Перед подсчетом компенсации сначала разберитесь с тем, положена ли она вообще работнику. Но самая важная часть компенсации – это расчет ее суммы. Если вы с этим справитесь, никаких проблем не возникнет.

Компенсация дополнительного отпуска при увольнении в 2020 году

Одни работники отпрашиваются в дополнительный отпуск, другие имеют на него право по закону, некоторые дополнительные дни отдыха оплачиваются, некоторые – нет. Отдельные сотрудники предпочитают продолжать работать, а не использовать дополнительные дни отпуска. При увольнении, как известно, за неиспользованный отпуск выплачивается компенсация. А вот в каком порядке производится компенсация дополнительного отпуска при увольнении в 2020 году для многих остается под вопросом.

Какой отпуск считается дополнительным

Все работники предприятий имею право на отдых продолжительностью 28 календарных дней – такой отпуск называется основным, ежегодным. И он полностью оплачивается работодателем, поскольку такой отдых гарантируется законом. Другое дело, что отдельные категории служащих имеют также возможность отдыхать в течение дополнительного отпуска, и он тоже предоставляется с сохранением заработка. Он тоже назначается ежегодно и, как правило, добавляется к основному отпуску. Право на него возникает после отработки хотя бы полугода на данном предприятии.

Заменить компенсацией закон позволяет только дополнительные дни отпуска сверх обязательных 28 дней отдыха.

Когда сотрудник трудится, соблюдая все условия, регламентированные статьями 116, 117, 322 Трудового кодекса, у него возникает право на получение компенсации. Единственными исключениями являются случаи с беременными и несовершеннолетними сотрудниками – они не имеют права просить о замене дополнительного отпуска компенсацией.

Нельзя забывать и о совместителям, внешних и внутренних – они имеют те же права, что и штатные сотрудники в плане выплаты компенсационных сумм. Особенности предоставления дополнительных дней отпуска прописываются в коллективном договоре предприятия.

Зачастую дополнительные дни отдыха, предоставленные на различных основаниях, складываются в один продолжительный отпуск. Однако, закон запрещает сотрудникам уходить на отдых длительностью более полугода.

Труженики районов Крайнего Севера также имеют право на 7 дополнительных дней отпуска. Работники, вынужденные трудиться в условиях ненормированного рабочего дня, получают 3 дополнительных дня отдыха. А подчиненные, задействованные в особом производстве, будут отдыхать положенные 28 дней, плюс несколько дополнительных дней, на усмотрение работодателя.

Требование предоставления компенсации дополнительного отпуска

Когда производится окончательный расчет при увольнении сотрудника, он получает право на предъявление требований о компенсации ему неиспользованного дополнительного отпуска, но не тогда, когда “лишние” дни отдыха упомянуты во внутренних актах компании, тогда как закон не предусматривает их предоставления. Наниматель может напомнить сотруднику, что он вправе взять отпуск в настоящий момент, а увольнение будет оформлено за день до предполагаемого выхода на рабочее место после отдыха.

Компенсация за упущенный дополнительный отпуск не будет предоставлена автоматически – нужно подавать на имя руководителя соответствующее заявление. Перечисление средств в счет компенсации осуществляется одновременно с прочими выплатами в день официального увольнения. Если у подчиненного имелось право на дополнительный отпуск в прошлом году, компенсации подлежат и те дни отдыха тоже.

В каком размере выплачивается компенсация дополнительного отпуска при увольнении

Для того, чтобы определить величину компенсации за неиспользованные дополнительные дни отпуска, нужно выяснить, сколько дней мог отдыхать работник. Нужно разделить число дней, которые сотрудник должен был отдыхать в течение последнего года, на 12 месяцев (поступить так необходимо в случае, если служащий трудился на предприятии менее года).

Результат нужно умножить на число отработанных месяцев за этот год. Если имеется неполный месяц, его принимают за полностью отработанный, когда сотрудник трудился больше половины этого месяца, или не учитывают, если отработано было менее 2 недель.

Теперь из полученной суммы нужно вычесть число дней, которые работник успел использовать для отдыха. Наконец, оставшееся количество дней нужно умножить на среднедневной доход (если итоговый результат является дробным числом, его округляют в большую сторону).

Для нахождения среднего дохода нужно умножить число трудовых дней в расчетном периоде (год) на среднедневной заработок. Далее заработная плата за год умножается на число календарных дней.

Под понятием “календарные дни” понимается произведение дней, проведенных на рабочем месте в течение расчетного периода, и среднемесячного числа дней (величина равна 29,4). Наконец, компенсация будет равна числу упущенных дней отпуска, умноженному на размер среднедневного дохода.

Компенсация дополнительного отпуска при увольнении в особых случаях

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию с сотрудниками, принятыми для выполнения сезонных работ, и работников, с которыми был заключен срочный договор сроком менее чем на 2 месяца. Дело в том, что их отпуск рассчитывается в рабочих днях. Бухгалтер пользуется тем же алгоритмом расчета компенсации, что и в общем случае. Но только одна величина – вместо числа упущенных дней отпуска берутся рабочие дни отпуска (выходные не учитываются). Чтобы эту переменную найти, нужно из числа проведенных на работе месяцев, умноженного на два, вычесть число использованных дней отдыха.

Когда работник трудился менее 1 года, он должен получить компенсацию за полный основной отпуск (за 28 дней), если трудовой стаж на предприятии составил 11,5-12 месяцев. Если стаж меньше, за все 28 дней отпуска компенсацию следует выплатить только в следующих случаях:

  • если сотрудник оказался непригодным в профессиональном плане;
  • сотрудник был переведен на другую должность по решению компетентных органов;
  • если сотрудник был командирован в образовательном направлении;
  • если работника призвали на военную службу;
  • если увольнение произошло по причине ликвидации компании, сокращения штата или численности сотрудников, реорганизации или временного прекращения деятельности фирмы.

Законодательные акты по теме

ст. 116 ТК РФ, ст. 117 ТК РФ, ст. 322 ТК РФО дополнительном отпуске особым категориям сотрудников
ст. 127 ТК РФПраво на получение компенсации за упущенный дополнительный отпуск

Типичные ошибки

Ошибка: Работник требует компенсацию за дополнительный отпуск, регламентированный локальным нормативным актом, но не установленный законом как обязательный.

Комментарий: Если дополнительные отпуска работодатель назначает по своей инициативе, но закон не требует этого, такие дни отдыха не подлежат компенсации.

Ошибка: Работодатель обещал выплатить компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск, когда компания получит финансирование в будущем расчетном периоде.

Комментарий: Компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск выплачивается одновременно с прочими выплатами в день окончательного расчета.

Ответы на распространенные вопросы о том, когда выплачивается компенсация дополнительного отпуска при увольнении

Вопрос №1: С сотрудником заключен срочный договор на срок 6 месяцев, как выплатить компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск?

Ответ: В таком случае компенсация рассчитывается на общих основаниях. Рабочие дни дополнительного отпуска для расчета компенсации учитываются только при заключении договора на срок до 2 месяцев.

Вопрос №2: Нужно ли удерживать с компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск налог на доходы физических лиц (НДФЛ)?

Ответ: Да, компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск признается доходом сотрудника и подлежит обложению НДФЛ по ставке 13%.

? Видео-советы. Есть ли компенсация неиспользованного отпуска при увольнении ?

В видео раскрывается информация о том, что увольняющемуся сотруднику полагается денежная компенсация неиспользованного отпуска⇓

Как правильно рассчитать компенсацию неиспользованного отпуска при увольнении?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Как правильно рассчитать компенсацию неиспользованного отпуска при увольнении? И если положено к основному отпуску еще дополнительные 7 дней их тоже брать во внимание?

Ответ

При увольнении работнику следует выплатить компенсацию не только за основной ежегодный отпуск, а и за все дополнительные отпуска, не использованные работником к дате увольнения.

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация ( п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество неиспользованных дней отпуска=Общая продолжительность ежегодного отпуска×Количество полных отработанных месяцев
12

Общая продолжительность ежегодного отпуска – это сумма дней основного и дополнительных отпусков в зависимости от категории сотрудников.

Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал не меньше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как рассчитать итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Чтобы при увольнении правильно компенсировать неиспользованные отпуска, определите их количество. Затем умножьте на средний заработок сотрудника. В рекомендации раскроем алгоритм действий на каждом этапе.

Что необходимо учесть при расчете количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

После того как вы определили средний дневной заработок, рассчитайте количество неиспользованных дней отпуска, за которые необходимо выплатить компенсацию.

Отпуск нужно предоставлять ежегодно ( ст. 114 ТК РФ). Поэтому и компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитайте за каждый год, в котором сотрудник не использовал или не полностью использовал отпуск. При этом учитывайте не календарный год, а год фактической работы сотрудника (рабочий год – 12 рабочих месяцев).

Из времени, которое сотрудник отработал в каждом рабочем году, исключите время отпуска по уходу за ребенком до достижения трех лет, отпусков без сохранения зарплаты общей продолжительностью свыше 14 календарных дней и отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ).

Такой порядок следует из пункта 1, абзаца 2 пункта 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, и статьи 121 Трудового кодекса РФ.

От чего зависит размер компенсации при расчете за неиспользованный отпуск при увольнении

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация ( п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество неиспользованных дней отпуска=Общая продолжительность ежегодного отпуска×Количество полных отработанных месяцев
12

Общая продолжительность ежегодного отпуска – это сумма дней основного и дополнительных отпусков в зависимости от категории сотрудников.

Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

В отдельных случаях, если сотрудник отработал в рабочем году до 11 месяцев, выплачивается полная компенсация ( п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:

 сокращения численности или штата работников организации;

 призыва на военную службу;

 признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.

Вопрос из практики: как определить количество полных отработанных месяцев в целях расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, если сотрудник принят на работу не с начала месяца

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Официальная позиция по данному вопросу контролирующими ведомствами не высказывалась. Однако, по мнению Минздравсоцразвития России, если сотрудник принят на работу не с начала месяца, то определять количество полных отработанных месяцев для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо следующим образом.

В расчет нужно принять не календарные, а рабочие месяцы. Например, если сотрудник был принят на работу 23 января, то его полный рабочий месяц истекает 22 февраля. Следующий рабочий месяц начинается 23 февраля, а истекает 22 марта и т. д. Косвенно такой порядок подтверждают положения пункта 1 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

При этом если сотрудник увольняется до истечения полного рабочего месяца, то при включении отработанного времени в расчет необходимо руководствоваться пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169. Если сотрудник отработал больше половины рабочего месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины рабочего месяца, то этот месяц не учитывайте совсем.

Например, если сотрудник до увольнения отработал в организации период с 23 января по 12 марта, то количество рабочих месяцев составит:

 с 23 января по 22 февраля – один полный рабочий месяц;

 с 23 февраля по 12 марта – 19 дней, что больше половины рабочего месяца с 23 февраля по 22 марта (29 дн. : 2).

Таким образом, округление производится в большую сторону – до двух месяцев.

Вопрос из практики: как определить срок в полмесяца для расчета компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении сотруднику, который не использовал свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ( ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных постановлением НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169).

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Такое правило установлено пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

При этом срок, определенный в полмесяца, рассматривается как срок, исчисляемый днями, и считается равным 15 дням согласно статье 192 Гражданского кодекса РФ.

Таким образом, если сотрудник отработал в организации 14 дней, то есть меньше половины месяца, то компенсация за неиспользованный отпуск ему не положена.

Вопрос из практики: нужно ли округлять до полных дней дробное количество дней, за которое надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, связанную с увольнением

При расчете количества неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить компенсацию, может получиться дробное количество дней. Например, если сотруднику надо выплатить компенсацию за пять отработанных месяцев, получается 11,67 дней (28 дн. : 12 мес. × 5 мес.).

Законодательство не предусматривает механизма округления количества неиспользованных дней отпуска. Поэтому этот вопрос остается на усмотрение организации.

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел

Главный бухгалтер А.С. Глебова работает в организации с 12 мая 2016 года. С 27 февраля 2017 года она уволилась. Весь этот период сотрудница отработала полностью.

Глебова в рабочем году отработала менее 11 месяцев, поэтому ей положена пропорциональная компенсация. Чтобы определить количество неиспользованных дней отпуска, специалист по расчету зарплаты определил, что количество полных (рабочих) месяцев работы сотрудницы в организации равно девяти (с 12 мая 2016 года по 11 февраля 2017 года).

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет 16 (с 12 по 27 февраля 2017 года), что больше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому эти 16 дней специалист также включил в расчет.

В итоге получилось, что Глебова отработала 10 полных месяцев.

В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел.

Количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер рассчитал так:
28 дн. : 12 мес. × 10 мес. = 23,33 дн.

Полученное дробное количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер округлил в пользу Глебовой. Поэтому компенсация ей была выплачена за 24 календарных дня.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Петриченко,

»

Отличная статья 0

Как рассчитать выплаты за неиспользованный ежегодный отпуск?

Ежегодный отпуск — это право и обязанность сотрудников, но иногда они предпочитают не брать его по собственному выбору и по разным причинам. Что происходит в таких случаях? Как должна реагировать компания? Какие варианты есть у сотрудника? Могут ли они подсчитать невыплаченный ежегодный отпуск , чтобы потребовать их? Существуют ли программные платформы для управления персоналом, которые помогут вам управлять ежегодными отпусками и отсутствиями? Читайте дальше, мы объясним.

Дело в том, что право на ежегодный отпуск предусмотрено в соответствии с Законом о занятости Великобритании , а количество дней, которые необходимо взять, указано в контракте каждого работника. Минимум составляет 30 календарных дней в году , а точнее 2,5 дня на каждый отработанный месяц. Тем не менее коллективный договор компании может значительно улучшить этот показатель.

Однако оплачиваемый ежегодный отпуск является одновременно правом и обязанностью . Это означает, что сотрудники должны получить все свои права и не могут отказаться от них или обменять их на деньги.Однако есть некоторые исключения, когда необходимо знать, как рассчитать неиспользованный ежегодный отпуск сотрудника, чтобы иметь возможность его компенсировать.


Что говорится в Положении о рабочем времени 1998 года?

Закон о трудовых правах 1996 г. — это закон, регулирующий трудовое законодательство Великобритании. Однако, в частности, Правила рабочего времени 1998 года касаются особенностей ежегодного отпуска. Некоторые из основных характеристик, относящихся к ежегодному отпуску, можно резюмировать следующим образом:

«1.Размер ежегодного отпуска согласовывается между компанией и сотрудником / коллективным договором, а экономическая компенсация в обмен на отпуск запрещена законом. Работник, занятый полный рабочий день, имеет право на минимальный установленный законом минимум 28 рабочих дней. Работодатель может включить в это количество до восьми праздничных дней.

2. Даты ежегодного отпуска будут согласованы между компаниями и сотрудниками в соответствии с применимыми положениями, изложенными в коллективном соглашении относительно планирования ежегодного отпуска.

3. Каждая компания установит свой собственный календарь отпусков. Независимо от того, запрашивает ли это сотрудник или компания, которая обеспечивает соблюдение требований, обе стороны обязаны уведомлять как минимум за два дня о каждом предложенном отпуске (если период отпуска составляет одну неделю, уведомление должно быть как минимум за две недели). быть отдано.) «

Итого:

  • Ежегодный отпуск — это законное право , и все они должны быть взяты до конца соответствующего годового периода.
  • Работники, занятые полный рабочий день, имеют право на в общей сложности 5,6 недель (28 дней) в год. Размер ежегодного отпуска может быть увеличен некоторыми коллективными договорами (но никогда не сокращен).
  • У каждого сотрудника накопилось 2,33 рабочих дня ежегодного отпуска за каждый отработанный месяц.

Что такое коллективный договор?

Мы уже упоминали, что коллективные договоры могут увеличить размер ежегодного отпуска сотрудников .Таким образом, это правовое положение, регулирующее условия труда в определенном географическом районе или секторе бизнеса. Основная характеристика коллективного договора заключается в том, что он заключается между компаниями и сотрудниками.

Это соглашение, имеющее обязательную силу для обеих сторон, и в контрактах должно быть четко указано, каким коллективный договор распространяется на компанию. Таким образом, сотрудники могут видеть свои конкретные условия и знать, имеют ли они, например, право на больший отпуск или нет.

В каких случаях работник может получать заработную плату вместо установленного законом отпуска?

Таким образом, очевидно, что выходные дни нельзя обменять на деньги, и работник обязан их использовать. Тем не менее, есть некоторые очень специфические исключения, как описано ниже:

Расторжение договора

Рабочие отношения часто заканчиваются по любой причине, будь то увольнение сотрудника или увольнение , потеря трудоспособности, сокращение или выход на пенсию .Если сотрудник не воспользовался всем своим правом на ежегодный отпуск, ему должна быть выплачена оплата за оставшиеся праздничные дни. Финансовая компенсация будет пропорциональна сумме неиспользованного отпуска и включена в окончательный платеж.

Временные работники по найму, которые превысили 12-недельный квалификационный период

Временные заемные работники приобретают те же права, что и нанятые напрямую сотрудники, по прошествии 12 недель на одной и той же работе.С этого момента они имеют право на те же условия, включая оплату вместо неиспользованного ежегодного отпуска, когда они заканчивают работу в компании.

Формула расчета невыплаченного ежегодного отпуска

В любом из вышеперечисленных случаев следующим шагом является расчет оплаты за неиспользованный ежегодный отпуск и преобразование ее в финансовую сумму.

Вы можете решить это, используя простую формулу: (A x B) — C. Вы также можете использовать наш калькулятор ежегодного отпуска, чтобы определить свое право на ежегодный отпуск.

A = общий отпуск за год (5,6 недель)
B = доля отпускного года, прошедшего до даты прекращения.
C = количество отпусков, которые сотрудник уже взял

Таким образом можно рассчитать неиспользованный ежегодный отпуск . Давайте посмотрим на пример:

Все работники в Великобритании имеют право на установленный законом минимум 5,6 недель. Сотрудник, который работает пять дней в неделю и получает годовую зарплату, увольняется с работы через шесть месяцев после 10 дней отпуска: 10 ÷ 5 = 2 (недели).Наша формула теперь выглядит так:

5,6 X (6 ÷ 12) — 2 = 2,6 недели с оплатой вместо

Если сотруднику платят ежемесячно, то вы также можете рассчитать невыплаченный ежегодный отпуск в днях .

Например, сотрудник, работающий пять дней в неделю, имеет право на эквивалент 5,6 недель (или 28 дней). Они уходят с работы через четыре месяца после трех выходных.

28 X (4 ÷ 12) — 3 = 6,24 дня, подлежащих выплате вместо

Чтобы получить финансовую выплату, соответствующую неиспользованному ежегодному отпуску, вам необходимо определить, сколько работник зарабатывает в неделю или день, в зависимости от какой из вышеперечисленных случаев применим:

Годовая заработная плата

Годовая зарплата ÷ 52 (количество недель в году) = еженедельная заработная плата
Еженедельная заработная плата ÷ 5 (количество рабочих дней в неделе) = дневная заработная плата

В качестве примера предположим, что годовой оклад сотрудника составляет 22000 фунтов стерлингов ( до налогообложения) 22000 фунтов стерлингов ÷ 52 = 423 фунта стерлингов. 07 в неделю

423 £ ÷ 5 = 84,62 £ в день

Ежемесячная плата

Ежемесячная заработная плата X 12 = годовая зарплата; Затем просто возьмите вышеприведенный ответ, чтобы рассчитать их дневную ставку:

1300,00 фунтов стерлингов X 12 = 15,600 фунтов стерлингов в год
15,600 фунтов стерлингов ÷ 52 = 300 фунтов стерлингов в неделю
300 фунтов стерлингов ÷ 5 = 60 фунтов стерлингов в день

Окончательная сумма, подлежащая выплате вместо этих ежегодных и ежемесячных оплачиваемых сотрудников, как показано в примерах выше, следующие:

  • Сотрудник с годовой зарплатой получает 1099 фунтов стерлингов.80
  • Сотрудник с ежемесячной заработной платой получает 374,40 фунтов стерлингов

Когда вы можете платить работнику вместо ежегодного отпуска?

Окончательная оплата — это сумма, которую сотрудник получает после прекращения рабочих отношений. Это будет включать все ожидаемые выплаты и бонусы, включая неиспользованный ежегодный отпуск. Тогда и только тогда работник получит соответствующую финансовую выплату.

Kenjo, решение для управления вашим отсутствием и отпуском

Управление и расчет невыплаченных ежегодных отпусков — одна из основных задач, но при этом одна из самых утомительных задач, выполняемых отделом кадров. Использование программной платформы HR, такой как Kenjo, не только упрощает процесс, но и экономит ваше ценное рабочее время.

Наше программное обеспечение позволит вам легко управлять праздниками каждого сотрудника и, при необходимости, рассчитывать их окончательные платежи всего в один клик.Упростите задачи, автоматизируйте процессы и максимально используйте свое время .

Вас также может заинтересовать наша статья о том, как мы оплачиваем сотруднику вместо ежегодного отпуска?

Как рассчитать 12-месячный период для отпуска по закону FMLA

Независимо от того, сколько времени вы проработали в отделе кадров, вы, вероятно, хотя бы слышали о Законе о семейных и медицинских отпусках (FMLA).

Напоминаем, что это: FMLA гарантирует имеющим на это право сотрудникам возможность брать неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни на срок до 12 недель каждые 12 месяцев.Вы можете узнать больше о FMLA на сайте DOL.gov, щелкнув здесь.


Связанный продукт
Консультативное решение по кадрам

PrimePay может помочь вам сориентироваться в FMLA. Начните соблюдать сегодня.

Узнать больше


Ключевым моментом является то, как работодатель определяет 12-месячный период для года по ЗОСПСО. FMLA позволяет работодателям выбрать любой из следующих четырех методов для определения 12-месячного периода, в течение которого правомочные сотрудники могут взять до 12 недель квалификационного отпуска.

12-недельный отпуск FMLA сотрудника может быть рассчитан с использованием календарного года, любого фиксированного 12-месячного года, первого дня отпуска FMLA или скользящего периода.

4 способа определения отпуска по закону FMLA.

  1. Календарный год.

  2. Любой фиксированный 12-месячный отпускной год, например финансовый год или год, начинающийся с годовщины юбилея сотрудника.

  3. 12-месячный период, отсчитываемый вперед от даты начала первого отпуска сотрудника по ЗОСПСО.

  4. Скользящий 12-месячный период, отсчитываемый назад с даты использования сотрудником любого отпуска по закону FMLA.

Метод расчета календарного года или фиксированной 12-месячной / годовщины.

При использовании любого из первых двух методов сотрудник будет иметь право на отпуск по FMLA продолжительностью до 12 недель в любое время в течение установленного 12-месячного периода. Сотрудник потенциально может взять отпуск на 12 недель в конце года и 12 недель в начале следующего года.

Метод расчета отпуска за первый день отпуска по закону FMLA.

В третьем варианте сотрудник будет иметь право на 12-недельный отпуск в течение года, начинающегося с первой даты использования отпуска по ЗОСПСО. Следующий 12-месячный период начнется при первом использовании отпуска по ЗОСПСО после завершения любого предыдущего 12-месячного периода.

В качестве примера, если сотрудник начинает отпуск по закону FMLA 1 июня 2019 г., то следующий 12-недельный период снова начнется 1 июня 2020 г.

Метод расчета скользящего 12-месячного периода.

Последний вариант может быть самым сложным методом расчета периодов FMLA. В соответствии с этим методом, называемым скользящим 12-месячным периодом, каждый раз, когда сотрудник берет отпуск по закону FMLA, оставшийся отпуск будет представлять собой любой остаток за 12 недель (который не использовался в течение непосредственно предшествующих 12 месяцев).Давайте разберемся с этим на примере.

Если работник взял восьминедельный отпуск в течение последних 12 месяцев, может быть использован дополнительный четырехнедельный отпуск. Если сотрудник использовал четыре недели с 1 февраля 2019 г., четыре недели с 1 июня 2019 г. и четыре недели с 1 декабря 2019 г., он не имел бы права на дополнительный отпуск до 1 февраля 2020 г. Однако начиная с 1 февраля 2020 г. сотрудник снова будет иметь право на полный 12-недельный отпуск по закону FMLA.

Если вы действительно используете скользящий 12-месячный период, вам может потребоваться рассчитать, имеет ли сотрудник право на отпуск по закону FMLA каждый раз, когда запрашивается этот отпуск.Сотрудники, берущие отпуск по закону FMLA на таком основании, могут подпадать под действие защиты FMLA и выходить из нее в зависимости от того, как они использовали FMLA в предыдущие 12 месяцев.

Как изложить и сообщить о вашей политике FMLA.

Рекомендуется указать, как будет рассчитываться отпуск по закону FMLA, и убедиться, что этот метод подробно объяснен в вашем справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. После выбора предпочтительный метод расчета следует последовательно и единообразно применять ко всем сотрудникам.

Если вам необходимо перейти на другую альтернативу, вы должны уведомить всех сотрудников как минимум за 60 дней.Если вы переходите на новый тип периода, сотрудники должны сохранить полную выгоду в виде 12-недельного отпуска в зависимости от того, какой метод приносит наибольшую пользу сотруднику.

Вам нужно больше экспертных рекомендаций по всем вопросам FMLA?

Продукт

PrimePay HR Advisory — это решение для вас.

Эти функции поставляются с бесплатной версией HR Advisory и помогут поддерживать соответствие требованиям:

  • Федеральный справочник строителя.
  • Пять курсов для помощи в обучении сотрудников.
  • HR Web: онлайн-библиотека человеческих ресурсов, заполненная пошаговыми руководствами.

Обновите всего за 39 долларов в месяц и получите расширенные возможности соответствия требованиям.

Узнайте больше здесь или заполните форму ниже.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в июне 2012 года и был обновлен для обеспечения свежести, точности и полноты.

Отказ от ответственности: обратите внимание, что эти вопросы и ответы не являются исчерпывающими. Наше руководство предназначено только для предоставления общей информации по фактически затронутым вопросам.Он не претендует на то, чтобы представлять собой исчерпывающее резюме всех законов, которые могут быть применимы к вашей ситуации, исчерпывающе рассматривать затронутые темы, предоставлять юридические консультации или давать юридические заключения. Проконсультируйтесь со своим юрисконсультом относительно конкретного применения информации в вашем собственном плане.

Руководство работодателя по расчету разрешений на отпуск и заработной платы FFCRA — Peabody & Arnold

Меган С. Купер, 5 мая 2020 г.

В нашем обновлении для работодателей о Законе о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей от 23 апреля 2020 г. мы представили обзор закона U.S. Нормативные акты Министерства труда (DOL), интерпретирующие и применяющие Закон о борьбе с коронавирусом в первую очередь для семей (FFCRA). Цель этой публикации — предоставить работодателям более подробное объяснение того, как рассчитать размер оплачиваемого отпуска по болезни (EPSL) и расширенного семейного и медицинского отпуска (EFML), а также надлежащие ставки оплаты за такой отпуск в соответствии с FFCRA.

В зависимости от отрасли и персонала работодателя эти определения могут быть сложными и требовать более всестороннего анализа.Мы настоятельно призываем работодателей обратиться к консультанту, чтобы он помог в проведении этих сложных расчетов. Этот пост не заменяет юридическую консультацию и должен использоваться только в качестве руководства.

РАСЧЕТ ВЫПУСКА ПО FFCRA

Как рассчитать EPSL

Как правило, в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях (EPSLA) застрахованный работодатель должен предоставить соответствующему сотруднику EPSL, равную количеству часов, которое сотрудник должен отработать в среднем в течение 2-недельного периода. максимум до 80 часов.

Имеет ли значение, является ли сотрудник с обычным графиком работы постоянным или неполным?

  • Хотя общее количество часов EPSL, на которые имеет право сотрудник, будет отличаться для сотрудников, работающих на полную ставку (определяемых FFCRA как сотрудников, которые, как правило, работают не менее 40 часов в неделю), или сотрудников, работающих неполный рабочий день, порядок использования расчет суммы EPSL остается прежним. Квалифицированные сотрудники с нормальным графиком работы имеют право на получение EPSL в размере, равном среднему количеству часов, которое они обычно работают в течение двухнедельного периода, но не более 80 часов.

Что делать, если у сотрудника нет нормального графика работы?

  • Если сотрудник работает по нерегулярному графику, работодатель должен рассчитать оценку путем усреднения количества часов, которые сотрудник был запланирован для работы за календарных дней в течение 6-месячного периода, заканчивающегося в первый день EPSL. Другими словами, общее количество запланированных часов сотрудника делится на количество календарных дней в 6-месячном периоде, заканчивающемся в первый день EPSL сотрудника.Затем это среднее значение за день умножается на 14, чтобы определить объем имеющегося отпуска.
    • Расчет включает все запланированных часов , не обязательно отработанные часы, включая все часы, в течение которых сотрудник взял отпуск любого типа.
    • Расчет производится с использованием всех календарных дней и не ограничивается рабочими днями в течение 6-месячного периода.
  • Ниже приведены два примера, адаптированные из примеров, предоставленных DOL в ответе No.80 вопросов и ответов, в каждом из которых участвуют сотрудники с разным графиком работы, которые начинают брать отпуск 13 апреля 2020 г. Соответствующий 6-месячный период ретроспективного анализа будет составлять 183 календарных дня — с 14 октября 2019 г. по 13 апреля 2020 г. (первый день оплачиваемого отпуска по болезни).
    • Первый сотрудник, Адам, является штатным сотрудником с ненормированным графиком работы, который берет EPSL, начиная с 13 апреля 2020 года. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Адам взял EPSL, он отработал всего 1150 часов в течение 130 рабочих дней, и в общей сложности он взял 50 часов личного отпуска и отпуска по болезни.В общей сложности Адам должен был проработать 1200 часов в течение 6-месячного периода, предшествующего его отпуску. Количество часов в календарном дне рассчитывается путем деления 1200 на 183 календарных дня, что дает 6,557 часов в календарный день. Среднее значение за две недели вычисляется путем умножения среднего количества часов в календарный день (6,557) на 14, что дает 91,8 часа. Следовательно, поскольку Адам работает больше установленного законом максимума 80 часов, сумма EPSL, которую он может получить, ограничена 80 часами.
    • Вторая сотрудница, Барб, работает неполный рабочий день, у нее также ненормированный график работы и она получает EPSL, начиная с 13 апреля 2020 года. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Барб берет EPSL, она отработала всего 550 часов в течение 100 рабочих дней, и она взяла в общей сложности 100 часов личного отпуска и отпуска по болезни. В общей сложности Барб должна была проработать 650 часов в течение 6-месячного периода, предшествовавшего ее отпуску. Количество часов, отработанных Barb за календарный день, рассчитывается путем деления общего количества запланированных рабочих часов (650) на количество календарных дней за предыдущий 6-месячный период (183), в результате чего получается 3.55 часов в календарный день. Среднее значение за две недели вычисляется путем умножения количества часов в календарном дне (3,55) на 14, что дает 49,7 часа. Таким образом, Barb может занять до 49,7 часов EPSL.

Что делать, если работник не работал у работодателя не менее 6 месяцев до того, как взять EPSL?

  • Работодатель должен использовать среднее количество часов в день, которое работодатель и работник согласовали, что работник будет работать во время приема на работу.
  • Если такого соглашения нет, то работодатель может использовать среднее количество часов в день, которое работник должен был отработать в течение всего срока его или ее занятости. Другими словами, применяется та же формула, описанная выше, за исключением того, что 6-месячный период заменяется количеством календарных дней в течение всего срока занятости сотрудника.

Как рассчитать EFML

Как правило, в соответствии с Законом о расширении семейных и медицинских отпусков (EFMLEA) застрахованный работодатель должен предоставить квалифицированному сотруднику отпуск продолжительностью до 12 рабочих недель в период с 1 апреля 2020 года по 31 декабря 2020 года.Хотя первые 2 рабочие недели EFML могут быть неоплаченными (если работник не использует право на отпуск в соответствии с EPSLA или накопленный оплачиваемый отпуск), последующие 10 недель должны быть частично оплачены.

Сколько часов за рабочую неделю сотрудник получает за EFML?

  • Сотрудник, принимающий EFML, имеет право на отпуск, равный количеству часов за рабочую неделю, которое сотрудник обычно должен был работать (даже если сотрудник обычно должен работать более 40 часов в рабочую неделю).

Что делать, если у сотрудника нет нормального графика работы?

  • Если работник работает по нерегулярному графику, работодатель должен рассчитать оценку, усреднив количество часов, которые сотрудник был запланированных для работы на рабочих дней в течение 6-месячного периода, заканчивающегося в первый день оплачиваемого отпуска по болезни. Другими словами, общее количество запланированных часов сотрудника делится на количество рабочих дней в 6-месячном периоде, заканчивающемся в первый день EFML сотрудника.
    • Расчет включает все запланированных часов , не обязательно отработанные часы, включая все часы, в течение которых сотрудник взял отпуск любого типа.
    • Расчет производится только с использованием рабочих дней — в отличие от расчета EPSL, который использует календарные дни — в течение 6-месячного периода.
  • Ниже приведены два примера, адаптированные из примеров, предоставленных Министерством труда в ответе № 81 на его вопросы и ответы, с использованием тех же фиктивных сотрудников, указанных выше, Адама и Барба, с разными графиками, которые начинают брать отпуск 13 апреля 2020 года.Соответствующий 6-месячный период ретроспективного обзора составит 183 календарных дня — с 14 октября 2019 г. по 13 апреля 2020 г. (первый день отпуска).
    • Первый сотрудник, Адам, является штатным сотрудником с нерегулярным графиком, начало его EFML 13 апреля 2020 года. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Адам взял EFML, он отработал в общей сложности 1150 часов более 130 рабочих дней, и он взял в общей сложности 50 часов личного отпуска и отпуска по болезни. В общей сложности Адам должен был проработать 1200 часов в течение этого 6-месячного периода.Количество часов в рабочий день рассчитывается путем деления 1200 на 130 рабочих дней, что дает 9,2 часа в рабочий день.
    • Вторая сотрудница, Барб, работает неполный рабочий день, у нее также нерегулярный график и она принимает EFML, начиная с 13 апреля 2020 г. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Барб принимает EFML, она проработала в общей сложности 550 часов за 100 рабочих дней, а в общей сложности она взяла 100 часов личного отпуска и отпуска по болезни. В общей сложности Барб должна была проработать 650 часов в течение 6-месячного периода, предшествовавшего ее отпуску.Количество часов, отработанных Barb за рабочий день, рассчитывается путем деления общего количества запланированных рабочих часов (650) на количество рабочих дней за предыдущий 6-месячный период (100), что дает 6,5 часов в рабочий день.

Что делать, если работник не работал у работодателя как минимум 6 месяцев до того, как взять EFML?

  • Как и в случае с EPSL, работодатель должен использовать среднее количество часов в день, которое работодатель и работник согласовали, что работник будет работать во время приема на работу.
  • Если такого соглашения нет, то работодатель может использовать среднее количество часов в день, которое работник должен был отработать в течение всего срока его или ее занятости. Другими словами, применяется та же формула, описанная выше, за исключением того, что 6-месячный период заменяется полным сроком занятости сотрудника.

Прочие вопросы по отпуску

Может ли работодатель округлить количество часов, на которые работник имеет право на получение EPSL или EFML?

  • DOL сообщает, что работодателям разрешено округлять до ближайшего приращения времени, обычно используемого для отслеживания отработанных часов сотрудника (т.е., с точностью до ближайшей десятой, четверти или получаса), если работодатель делает это последовательно для всех сотрудников. Если, например, работодатель обычно ведет учет отработанных часов с шагом в одну десятую часа и округляет до ближайшей десятой доли часа, то он также должен округлять до ближайшей десятой доли часа. при расчете отпуска FFCRA.

Какой 6-месячный период используется, если сотрудник берет несколько отпусков в разное время в соответствии с FFCRA?

  • Работодатели должны указать 6-месячный период, исходя из первого дня , когда работник берет отпуск в соответствии с FFCRA.Этот 6-месячный период будет применяться для любого последующего отпуска FFCRA.

РАСЧЕТ СТАВКИ ОПЛАТЫ ПО FFCRA

Согласно FFCRA, за каждый час использования EPSL или EFML сотруднику должна быть выплачена сумма, равная части или всей его / ее «средней регулярной ставке». Расчет средней регулярной ставки сотрудника — это многоэтапный процесс, который может быть довольно сложным в зависимости от структуры оплаты труда сотрудника. Этот пост предоставляет только обзор методов, задействованных в этом расчете, и не является исчерпывающим и не предназначен для предоставления юридических консультаций для всех возможных обстоятельств.

Какова ставка оплаты работника за отпуск, взятый в соответствии с FFCRA?

  • Как для EPSL, так и для EFML ставка заработной платы сотрудника за каждый час отпуска по FFCRA является наибольшей из любой применимой минимальной заработной платы (федеральной, государственной или местной) или средней регулярной ставки сотрудника, определенной FFCRA.

Какие виды компенсации включены для определения регулярной ставки сотрудника?

  • Обычная ставка сотрудника в общих чертах рассчитывается с использованием всего вознаграждения, не связанного с сверхурочной работой, выплачиваемого сотруднику за отработанные часы, за исключением некоторых установленных законом исключений.
    • Как правило, вознаграждение, включенное в регулярную ставку сотрудника, включает, помимо прочего, комиссионные, сдельную оплату, чаевые (в той мере, в какой это применяется к обязательствам по минимальной заработной плате), разумную стоимость или справедливую стоимость товаров или услуг, предоставляемых сотрудникам, и недискреционные бонусы.
    • Вознаграждение, исключенное из штатной ставки сотрудника, включает: суммы, выплачиваемые в качестве подарков; выплаты за периоды, когда работа не выполняется (включая оплачиваемый выходной), или возмещение расходов; суммы, выплачиваемые в знак признания оказанных услуг, если они выплачиваются по усмотрению работодателя, производятся в соответствии с добросовестным планом распределения прибыли и т.п., или являются вознаграждением за таланты; безотзывные взносы работодателя в добросовестные пенсионные или страховые планы; определенная дополнительная компенсация, основанная на ставках страховых взносов; и стоимость определенных грантов, прав или опционов на акции.

Как рассчитать среднюю регулярную ставку сотрудника в соответствии с FFCRA?

  • Первый шаг : Добавьте все неисключаемое вознаграждение, выплачиваемое сотруднику за часы, отработанные за каждую полную рабочую неделю за 6-месячный период до его / ее отпуска по FFCRA (или, если сотрудник проработал менее 6 месяцев, затем за все часы, отработанные в течение всего периода работы у работодателя).
    • В этот расчет включаются только часы , фактически отработанные сотрудником , а не часы, связанные с отпуском любого вида, взятым сотрудником.
    • Только полных рабочих недель рассчитываются в 6-месячный период, предшествующий отпуску FFCRA.
  • Второй этап: Разделите сумму всего неисключаемого вознаграждения, полученного в течение 6-месячного периода, на сумму всех учитываемых часов, отработанных за тот же период времени.
  • Рассмотрим следующий пример, приведенный в ответе № 82 в вопросах и ответах DOL:
    • Сотрудник получает 400 долларов в качестве компенсации за одну неделю за 40 часов работы и 200 долларов в качестве компенсации за следующую неделю за 10 часов работы.Обычная ставка в первую неделю составляет 10 долларов в час (400 долларов за 40 часов), в то время как обычная ставка за вторую неделю составляет 20 долларов за час (200 долларов за 10 часов). Средняя регулярная ставка для этого сотрудника составляет , а не , рассчитанная путем простого вычисления среднего из двух обычных ставок, что составляет 15 долларов в час. Вместо этого он рассчитывается путем взятия всей компенсации, заработанной за соответствующий период (600 долларов США за 2 недели), а затем деления этой суммы на общее количество часов, отработанных за тот же период, что составляет 50 часов.В результате средняя регулярная ставка для этого сотрудника будет составлять 12 долларов в час (600 долларов за 50 часов).

Как рассчитать среднюю регулярную ставку для сотрудника, получающего фиксированную зарплату?

  • Зависит от базы фиксированной заработной платы. Если под фиксированной заработной платой понимается компенсация за определенное количество часов в каждую рабочую неделю, средняя регулярная ставка сотрудника будет равняться почасовому эквиваленту этой заработной платы.
  • Если понимается, что фиксированная заработная плата компенсирует работнику независимо от количества часов, которые он / она работает в рабочей неделе, средняя регулярная ставка будет рассчитана путем сложения заработной платы за все полные рабочие недели за 6-месячный период, предшествующий заработной плате сотрудника. FFCRA отпуск (или, если меньше, весь срок занятости сотрудника) и деление на общее количество часов, отработанных за эти рабочие недели.

Существуют ли какие-либо ограничения или лимиты на суммы, которые необходимо выплачивать сотрудникам за отпуск по программе FFCRA?

  • Ограничения по заработной плате зависят от квалификационных причин для увольнения сотрудника COVID-19.
    • Для EPSL, взятого из-за того, что сотрудник подвергается карантину или изоляции по распоряжению правительства или поставщика медицинских услуг, или для EPSL, взятого из-за того, что сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и хочет получить медицинский диагноз, работодатель должен заплатить сотруднику его / ее средняя регулярная ставка за каждый час отпуска составляет максимум 511 долларов в день или 5110 долларов в совокупности.
    • В случае EPSL, взятого сотрудником для ухода за человеком, который подвергается изоляции или карантину по распоряжению правительства, или которому поставщик медицинских услуг рекомендовал карантин, работодатель должен заплатить сотруднику 2/3 его / ее средней регулярной ставка за каждый час отпуска до максимум 200 долларов в день или 2000 долларов в совокупности.
    • Для EPSL или EFML, взятых сотрудником для ухода за ребенком, школа или место ухода за которым закрыты (или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен), сотрудник имеет право на 2/3 его / ее средней регулярной ставки оплаты за каждый час. взятого отпуска.Согласно EPSLA, существует ограничение в 200 долларов США в день и 2000 долларов США в совокупности на каждого сотрудника. Согласно EFMLA, существует ограничение в 200 долларов США в день и 10 000 долларов США в совокупности для каждого сотрудника (или 12 000 долларов США для сотрудников, использующих как EPSL, так и EFML).

29 CFR § 825.200 — Размер отпуска. | CFR | Закон США

§ 825.200 Размер отпуска.

(a) За исключением отпуска по уходу за покрываемым военнослужащим с серьезной травмой или болезнью, право на отпуск по закону FMLA ограничивается в общей сложности 12 рабочими неделями отпуска в течение любого 12-месячного периода для любого из них, или более, по следующим причинам:

(1) Рождение сына или дочери работника и уход за новорожденным ребенком;

(2) Помещение к работнику сына или дочери для усыновления или опеки, а также для ухода за вновь помещенным ребенком;

(3) Для ухода за супругом, сыном, дочерью или родителем сотрудника с серьезным заболеванием;

(4) из-за серьезного состояния здоровья, из-за которого работник не может выполнять одну или несколько основных функций своей работы; а также,

(5) Из-за каких-либо квалификационных требований, возникающих в связи с тем, что супруг (а), сын, дочь или родитель сотрудника является военнослужащим, находящимся на действительной военной службе (или был уведомлен о предстоящем вызове или приказе о переходе на действительную службу) .

(b) Работодателю разрешается выбрать любой из следующих методов для определения 12-месячного периода, в течение которого имеет место 12-недельный отпуск, описанный в параграфе (а) этого раздела:

(1) календарный год;

(2) Любой фиксированный год отпуска продолжительностью 12 месяцев, например финансовый год, год, требуемый законодательством штата, или год, начинающийся в годовщину юбилея сотрудника;

(3) 12-месячный период, отсчитываемый вперед от даты начала первого отпуска сотрудника в соответствии с пунктом (а) согласно FMLA; или,

(4) «скользящий» 12-месячный период, отсчитываемый назад с даты использования сотрудником любого отпуска по ЗОСПСО, как описано в параграфе (а).

(c) В соответствии с методами, указанными в параграфах (b) (1) и (b) (2) данного раздела, работник будет иметь право на отпуск по ЗОСПСО продолжительностью до 12 недель в любое время в течение выбранного фиксированного 12-месячного периода. Таким образом, сотрудник может взять отпуск на 12 недель в конце года и 12 недель в начале следующего года. В соответствии с методом, описанным в параграфе (b) (3) данного раздела, работник будет иметь право на 12-недельный отпуск в течение года, начинающегося с первой даты использования отпуска по ЗОСПСО; следующий 12-месячный период начнется при первом использовании отпуска по ЗОСПСО после завершения любого предыдущего 12-месячного периода.В соответствии с методом, указанным в пункте (b) (4) этого раздела, «скользящий» 12-месячный период, каждый раз, когда сотрудник берет отпуск по закону FMLA, оставшийся отпуск будет представлять собой любой остаток за 12 недель, который не был использован в течение непосредственно предшествующие 12 мес. Например, если сотрудник взял восьминедельный отпуск в течение последних 12 месяцев, можно взять дополнительный четырехнедельный отпуск. Если сотрудник использовал четыре недели с 1 февраля 2008 года, четыре недели с 1 июня 2008 года и четыре недели с 1 декабря 2008 года, он не имел бы права на дополнительный отпуск до 1 февраля 2009 года.Однако, начиная с 1 февраля 2009 г., работник снова будет иметь право на отпуск по закону FMLA, компенсируя право на отпуск таким же образом и в тех же суммах, что и в предыдущем году. Таким образом, сотрудник будет возмещать (и иметь право использовать) один дополнительный день отпуска по ЗОСПСО каждый день в течение четырех недель, начиная с 1 февраля 2009 г. Сотрудник также начнет возмещать дополнительные дни, начиная с 1 июня 2009 г., и дополнительные дни начиная с 1 декабря 2009 г. Соответственно, работодатели, использующие скользящий 12-месячный период, могут нуждаться в подсчете того, имеет ли работник право брать отпуск по FMLA каждый раз, когда запрашивается этот отпуск, и сотрудники, берущие отпуск по FMLA на такой основе, могут входить и вышли из-под защиты FMLA на основании их использования FMLA в течение предшествующих 12 месяцев.Например, в приведенном выше примере, если сотруднику требуется шестинедельный отпуск из-за серьезного состояния здоровья, начиная с 1 февраля 2009 года, только первые четыре недели отпуска будут защищены FMLA.

(г)

(1) Работодателям будет разрешено выбрать любую из альтернатив, указанных в параграфе (b) этого раздела, для права на отпуск, описанного в параграфе (a) этого раздела, при условии, что выбранный вариант применяется последовательно и единообразно ко всем сотрудникам. Работодатель, желающий перейти на другую альтернативу, должен уведомить всех сотрудников как минимум за 60 дней, и переход должен происходить таким образом, чтобы работники сохранили полную выгоду в виде 12-недельного отпуска в зависимости от того, какой метод дает наибольшую выгоду. сотруднику.Ни при каких обстоятельствах не может быть применен новый метод, позволяющий избежать требований Закона о предоставлении отпуска.

(2) Исключение из этого требуемого единообразия будет применяться в случае работодателя из нескольких штатов, у которого есть соответствующие работники в штате, в котором есть семейный и медицинский отпуск. Государство может потребовать единый метод определения периода, в течение которого измеряется использование права на отпуск. Этот метод может противоречить методу, выбранному работодателем для определения любых 12 месяцев в соответствии с Федеральным законом.Работодатель может соблюдать положения штата в отношении всех сотрудников, работающих в этом штате, и единообразно использовать другой метод, предусмотренный настоящим правилом, для предоставления отпусков, описанных в пункте (а), для всех других сотрудников.

(e) Если работодатель не выбирает один из вариантов в параграфе (b) этого раздела для измерения 12-месячного периода для отпуска, описанного в параграфе (a), вариант, который обеспечивает наиболее благоприятный результат для сотрудник будет использоваться.Впоследствии работодатель может выбрать вариант, только уведомив всех сотрудников за 60 дней о варианте, который работодатель намеревается реализовать. В течение 60-дневного периода любой другой сотрудник, которому требуется отпуск по закону FMLA, может использовать вариант, обеспечивающий наиболее благоприятный результат для этого сотрудника. По окончании 60-дневного периода работодатель может реализовать выбранный вариант.

(f) Право на отпуск по закону FMLA для правомочного сотрудника ограничивается в общей сложности 26 рабочими неделями отпуска в течение одного 12-месячного периода для ухода за покрываемым военнослужащим с серьезной травмой или заболеванием.Работодатель должен определить единый 12-месячный период, в течение которого возникает право на 26-недельный отпуск, описанный в этом параграфе, с использованием 12-месячного периода, отсчитываемого вперед от даты начала первого отпуска сотрудника по FMLA для ухода за застрахованным военнослужащим. . См. § 825.127 (e) (1).

(g) В течение единственного 12-месячного периода, описанного в параграфе (f), право на отпуск по FMLA правомочного сотрудника ограничивается в сумме 26 рабочими неделями отпуска FMLA по любой уважительной причине.См. § 825.127 (e) (3).

(h) Для целей определения продолжительности отпуска, используемого сотрудником, тот факт, что отпуск может иметь место в течение недели, взятой как отпуск по закону FMLA, не имеет значения; неделя считается неделей отпуска по закону FMLA. Однако, если сотрудник использует отпуск по FMLA с шагом менее одной недели, отпуск не будет засчитываться в право сотрудника по FMLA, если только у сотрудника не было другого графика и ожидается, что он будет работать во время отпуска. Аналогичным образом, если по какой-либо причине деловая активность работодателя временно прекратилась и сотрудники, как правило, не должны приходить на работу в течение одной или нескольких недель (например,g., школа, закрывающаяся на две недели на рождественские / новогодние каникулы или летние каникулы, или работодатель, закрывающий завод для переоборудования или ремонта), дни прекращения деятельности работодателя не засчитываются в право работника на отпуск по FMLA. Методы определения 12-недельного отпуска сотрудника также описаны в § 825.205. См. § 825.802 о специальных правилах расчета отпусков, применимых к сотрудникам летных экипажей авиакомпаний.

Использование «скользящего» метода для расчета FMLA почти всегда остается лучшим выбором для работодателей

В последнее время ведутся дискуссии об обновлении положений руководства и политики в отношении социальных сетей, чтобы предотвратить внезапно излишне рьяный Национальный совет по трудовым отношениям.И этот совет, безусловно, хорошо принят.

По мере того, как вы просматриваете и пересматриваете эти политики, подумайте также о том, чтобы взглянуть на свою политику FMLA и, в частности, на то, как вы рассчитываете год своего отпуска по FMLA.

Как известно работодателям, работник, имеющий на это право, имеет право на 12-недельный отпуск по закону FMLA за 12-месячный период. (Возможно, больше, конечно, если речь идет об отпуске для семьи военнослужащих.) Однако этот «12-месячный период» определен работодателем . Недавно я консультировал работодателей, которые поддерживают годовой FMLA, который просто не соответствует их бизнес-целям.Итак, давайте еще раз кратко рассмотрим 12-месячные периоды, из которых работодатели могут выбирать, а затем порекомендуем наиболее выгодный для работодателей метод.

Сколько существует способов сосчитать до 12?

Правила FMLA позволяют работодателям использовать любой из четырех различных методов для расчета количества отпусков по FMLA, используемых сотрудником в течение 12-месячного периода. Согласно правилам, работодатель может выбрать любой из следующих 12-месячных периодов:

  1. Календарный год

  2. Любой фиксированный 12-месячный «отпускной год», например финансовый год, год, требуемый законодательством штата, или год, начинающийся с «юбилейной» даты сотрудника

  3. 12-месячный период, отсчитываемый вперед с даты начала первого отпуска сотрудника в соответствии с FMLA

  4. «скользящий» 12-месячный период, отсчитываемый назад с даты использования сотрудником любого отпуска FMLA

Плюсы и минусы выбора 12-месячного периода

Работодатели могут выбрать любой из этих четырех методов подсчета, если этот метод применяется последовательно и единообразно для всех сотрудников.Однако, как только работодатель выбирает конкретный 12-месячный период, он не может перейти на другой 12-месячный период без предварительного уведомления всех сотрудников об изменении как минимум за 60 дней. Если работодатель не может выбрать один из вышеуказанных 12-месячных периодов или если работодатель изменил метод, но он находится в пределах 60-дневного окна, работодатель должен использовать 12-месячный период, который обеспечивает наиболее благоприятный результат для этого. работник.

Очевидно, что у каждого из этих четырех методов есть свои плюсы и минусы.Но один метод выделяется среди остальных: «скользящий» 12-месячный период составлял назад с даты, когда сотрудник использовал любой отпуск по ЗОСПСО.

Позвольте мне объяснить.

Первый и второй методы

Первые два метода по существу одинаковы в том, что они устанавливают фиксированный момент времени, с которого начинается вычисление отпуска FMLA. Хотя эти два варианта являются наиболее простыми в администрировании, они позволяют сотрудникам удваивать или «складывать» 12-недельные периоды FMLA друг над другом, тем самым потенциально обеспечивая больше отпусков, чем необходимо.«Накапливание» означает использование отпуска FMLA для следующего года отпуска FMLA сразу после отпуска, взятого в течение предыдущего года.

Возьмем, к примеру, Джейн. Согласно методу «календарного года» ее работодателя, Джейн берет четырехнедельный отпуск по ЗОСПСО, первый раз 1 февраля. Позже, в ноябре, она берет еще восьминедельный отпуск, который продлится до конца календарного года. Теоретически, начиная с 1 января, Джейн может использовать еще 12 недель отпуска по закону FMLA. В этом примере этот метод расчета позволяет Джейн получить отпуск по закону FMLA на 20 недель подряд.(Могло быть и хуже — Джейн могла взять 12 недель в конце года и еще 12 в начале следующего календарного года, в общей сложности 24 рабочих недели подряд в отпуске по закону FMLA.) Для работодателей, стремящихся к непрерывности бизнеса. операции, этот непредвиденный результат может оказаться трудным для проглатывания.

Третий метод

Третий метод не полностью отличается от двух вышеупомянутых, но он предлагает немного лучший баланс между защитой непрерывности бизнес-операций и простотой администрирования.Согласно этому методу, работник будет иметь право на 12-недельный отпуск в течение года, начинающегося с первой даты использования отпуска по ЗОСПСО. С административной точки зрения, это легче понять: сотрудник начинает отпуск с 1 февраля, поэтому год отпуска для сотрудника начинается 1 февраля. Однако этот метод не позволяет избежать головоломки, описанной выше. В данном случае работодатели не могут избежать ситуации, когда работник берет отпуск по FMLA позже в год отпуска по FMLA, за которым следуют 12 недель подряд в начале следующего года по FMLA (1 февраля).

Примечательно, что в соответствии с новыми правилами FMLA работодатели должны использовать этот метод при расчете отпуска для работника, который ухаживает за покрываемым военнослужащим с серьезной травмой или заболеванием. 29 C.F.R. 825.200 (ж)

Метод Четыре

Самый распространенный метод (но, безусловно, самый запутанный), который используют работодатели, называется «скользящим» методом. В соответствии с методом «прокрутки», который также известен в HR-кругах как метод «ретроспективного анализа», работодатель «оглядывается назад» за последние 12 месяцев, складывает все время FMLA, которое сотрудник использовал в течение предыдущих 12 месяцев, и вычитает эта сумма из 12-недельного отпуска работника.Следовательно, при расчете доступного отпуска FMLA сотруднику оставшийся доступный остаток сотрудника составляет 12 недель за вычетом той части отпуска FMLA, которую сотрудник использовал в течение 12 месяцев , предшествующих этому дню.

В правилах приводится довольно простой пример того, как работодатель будет рассчитывать отпуск, используя этот метод:

Если сотрудник использовал четыре недели с 1 февраля 2008 г., четыре недели с 1 июня 2008 г. и четыре недели с 1 декабря 2008 г., сотрудник не имел бы права на дополнительный отпуск до 1 февраля 2009 г.Однако, начиная с 1 февраля 2009 г., работник снова будет иметь право на отпуск по ЗОСПСО, компенсируя право на отпуск таким же образом и в тех же суммах, что и в предыдущем году. Таким образом, сотрудник будет возмещать (и будет иметь право использовать) один дополнительный день отпуска по закону FMLA каждый день в течение четырех недель, начиная с 1 февраля 2009 г. Сотрудник также начнет возмещать дополнительные дни, начиная с 1 июня 2009 г., и дополнительные дни начиная с 1 декабря 2009 г. Соответственно, работодатели, использующие скользящий 12-месячный период, могут нуждаться в подсчете того, имеет ли работник право брать отпуск по закону FMLA каждый раз, когда запрашивается этот отпуск, и сотрудники, берущие отпуск по закону FMLA на такой основе, могут выпадать и вышли из-под защиты FMLA на основании их использования FMLA в предыдущие 12 месяцев.Например, в приведенном выше примере, если сотруднику требуется шестинедельный отпуск из-за серьезного состояния здоровья, начиная с 1 февраля 2009 года, только первые четыре недели отпуска будут защищены FMLA.

29 C.F.R. 825.200 (в)

Победитель

При использовании скользящего календаря или ретроспективного периода отпуск работника по ЗОСПСО, оставшийся в его или ее 12-недельном отпуске по ЗОСПСО, буквально может меняться ежедневно, поскольку работодатель должен добавить дни (или часы), использованные после 12-месячной годовщины отсутствие FMLA.Хотя этот метод может сбивать с толку при администрировании (например, расчет отпусков, доступных в разные даты FMLA для каждого сотрудника, и делать это каждый раз, когда запрашивается отпуск FMLA), это единственный метод, доступный в соответствии с правилами, чтобы гарантировать, что сотрудник будет не брать отпуск по закону FMLA более 12 недель подряд. Внедрение этого метода — лучшая защита работодателя от злоупотреблений ЗОСПСО, и в долгосрочной перспективе он позволяет сократить расходы. Кроме того, это не поощряет использование сотрудниками продолжительных периодов отпуска в течение последовательных 12-месячных периодов.Если сравнивать с другими, этот метод часто оказывается лучшим выбором для работодателей.

Проконсультируйтесь со своим консультантом по трудоустройству, чтобы убедиться, что вы используете год FMLA, который соответствует вашим производственным и деловым потребностям. И пока вы занимаетесь этим, подумайте о том, чтобы ужесточить эти другие положения в вашей политике FMLA и вашей практике FMLA, как я объяснял в предыдущем посте.

Как лучше всего рассчитать 12-месячный отпуск по закону FMLA?

Если вы являетесь работодателем, подпадающим под действие Федерального закона о семейных и медицинских отпусках, вы, вероятно, знаете, что сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель за один 12-месячный период (16 недель при уходе за членом семьи военного). .То, как вы рассчитываете этот 12-месячный период, может повлиять на размер непрерывного отпуска, который может получить сотрудник, а также на административные расходы.

Есть четыре метода расчета на выбор. Все они законны, но вы должны быть последовательны. Год FMLA можно рассчитать на основании:

Календарный год. Это самый простой способ администрирования, но он позволяет складывать двухлетние отпуска так, чтобы они работали непрерывно. Сотрудник будет в рамках политики брать последние 12 недель одного календарного года и первые 12 недель следующего, что дает 24 недели непрерывного отпуска.

Другой период с фиксированной датой. Это может быть финансовый год или отдельная дата, например годовщина службы сотрудника. Выбор отдельной даты увеличивает административные расходы, но в остальном расчет выполняется так же, как и для календарного года. Вы просто вычитаете любой взятый отпуск из баланса, который в противном случае использовался в течение установленного 12-месячного периода. Такая же возможность укладки существует.

Отсчет с первого дня отпуска. После того, как вы убедились, что сотрудник имеет право на отпуск, вы начинаете с 12 (или 16) недель и начинаете отсчет времени по мере использования отпуска.

Это устраняет проблему объединения в стек, которая возникает при вычислениях с фиксированной датой. Он также служит для обеспечения того, чтобы сотрудники получали отпуск не более установленной законом суммы в течение любого скользящего 12-месячного периода. Обратной стороной является то, что расчеты производятся индивидуально, и требуются дополнительные усилия для учета факторов, например, был ли отпуск на постоянной или прерывистой основе.

Отсчет назад с каждой даты отпуска. Это инверсия метода «прямого счета».Когда вы получаете запрос на отпуск, вы смотрите назад, начиная с даты его начала, и видите, сколько отпуска по закону FMLA уже было использовано за предыдущие 12 месяцев. Если сотрудник уже взял свой максимальный отпуск за последние 12 месяцев, вы отклоняете запрос.

Этот метод имеет те же преимущества, что и метод «обратного отсчета», но администрация требует, чтобы работодатель вел подробный учет любого взятого отпуска FMLA, даже если он берется небольшими приращениями, чтобы скользящая сумма обновлялась и могла быть точно рассчитывается в любое время.

Наконец, вы можете изменить методы, уведомив сотрудников не менее чем за 60 дней, если они не потеряют право на отпуск из-за изменения.

Хотите более своевременные обновления трудового законодательства? Подпишитесь на нашу рассылку.

Калифорния продлевает дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни до сентября 2021 года

Кому нужно знать

Частные работодатели в Калифорнии с 26 или более сотрудниками, а также некоторые работодатели из государственных организаций, не подпадающие под действие закона о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни 2020 года.

Почему это важно

Закон устанавливает законное право на оплачиваемый отпуск по болезни для застрахованных сотрудников в дополнение к оплачиваемым отпускным пособиям, которые сотрудники получают по закону или политике. В некотором смысле новый закон дополняет закон, принятый им в 2020 году, расширяя охват более мелким работодателям и предоставление дополнительных квалификационных причин для отпуска.


19 марта губернатор Ньюсом подписал SB 95, возродив требование о том, чтобы работодатели Калифорнии предоставляли дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в случае отсутствия на работе, связанного с COVID-19.Закон устанавливает законное право на оплачиваемый отпуск по болезни для застрахованных сотрудников, в дополнение к оплачиваемым отпускам, которые сотрудники получают в соответствии с законом или политикой. В некотором роде новый закон дополняет закон, принятый им в 2020 году, распространяя охват на более мелких работодателей и предоставляя дополнительные квалификационные причины для отпуска.

SB 95 вступает в силу 29 марта и применяется задним числом до 1 января 2021 года, что означает, что работодатели могут назначить отпуск по причине COVID-19, уже использованный в этом году, в качестве дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни.Закон действует до сентября. 30, 2021.

Кто покрывается?

Новый закон применяется к частным работодателям с 26 или более сотрудниками, а также к определенным работодателям государственных организаций, на которых не распространяется действие Закона о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни 2020 года. Напротив, его предшественник 2020 года был ограничен работодателями с 500 и более сотрудников в США.

Новый закон распространяется на всех сотрудников работодателей, которые соответствуют квоте 26+ сотрудников.В отличие от своего предшественника 2020 года, новый закон позволяет сотрудникам использовать отпуск для ухода за членами семьи (определенными, чтобы включать ребенка, внука, бабушку и дедушку, родитель, брат, сестра или супруг).

Сумма отпуска

Количество отпусков, предоставленных в соответствии с законом 2021 года, такое же, как и в соответствии с его предшественником 2020 года. В период действия закона (с 1 января 2021 г. по 30 сентября 2021 г.) штатным сотрудникам предоставляется отпуск на 80 часов.В целом Говоря языком, штатный сотрудник — это тот, кто работал или должен был работать не менее 40 часов в неделю в течение двух недель, предшествующих их отпуску.

Для сотрудников, занятых неполный рабочий день с обычным графиком работы, размер отпуска равен общему количеству часов, которое сотрудник обычно работает в течение двух недель. Для частично занятых сотрудников, работающих по переменному графику, размер отпуска составляет рассчитывается путем определения среднего количества часов, отработанных сотрудником в день за предыдущие шесть месяцев, и умножения этого числа на 14.Если сотрудник, занятый неполный рабочий день, имеет переменный график и проработал у работодателя в течение более 15 дней, но менее шести месяцев, используется тот же расчет, но путем расчета среднего количества часов, которые сотрудник отработал в день за всю свою занятость, и умножения этого числа на 14. Если сотрудник, занятый неполный рабочий день проработал у работодателя менее 15 дней, работник имеет право на отпуск, равный общему количеству отработанных часов.

Причины увольнения

Сотрудник, неспособный работать или удаленно работать, может использовать дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с новым законом по следующим причинам:

  • Сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантину или периоду изоляции в связи с COVID-19;

  • Поставщик медицинских услуг рекомендует работнику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19;

  • Сотрудник идет на прием для вакцинации от COVID-19;

  • Сотрудник испытывает симптомы, связанные с вакциной COVID-19, которые не позволяют ему работать или работать удаленно;

  • Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и ищет медицинский диагноз;

  • Сотрудник ухаживает за членом семьи, который подвергается карантину или изоляции, или которому поставщик медицинских услуг посоветовал самостоятельно пройти карантин из-за опасений COVID-19; или,

  • Сотрудник ухаживает за ребенком, школа или место опеки которого закрыты или иным образом недоступны на территории по причинам, связанным с COVID-19.

Ставка заработной платы

Работодатели должны принять к сведению, что новый закон 2021 года рассчитывает применимую ставку заработной платы иначе, чем его предшественник 2020 года. Согласно новому закону, работодатели должны платить неплатежеспособным (обычно почасовым) сотрудникам в размере, превышающем: (1) заработную плату сотрудника. регулярная ставка оплаты труда, независимо от того, работает ли сотрудник сверхурочно в ту рабочую неделю, в которой он использует отпуск; или (2) ставка, равная общей заработной плате работника (без учета сверхурочных), деленной на общее количество отработанных часов. в периоды заработной платы за предшествующие 90 дней работы.Если применимая штатная или местная минимальная заработная плата превышает любой из этих расчетов, работодатель должен выплатить минимальную заработную плату.

Для освобожденных от уплаты налогов (как правило, наемных работников) дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни рассчитывается таким же образом, как и заработная плата за другие формы оплачиваемого отпуска, с максимальным пределом в 511 долларов в день или 5110 долларов в целом. Сотрудники могут использовать другие доступные оплачиваемый отпуск или оплачиваемый отпуск для получения полной компенсации во время отпуска.

Зачет ранее предоставленного отпуска

Работодатели, которые уже предоставили сотрудникам оплачиваемый отпуск по уважительной причине в соответствии с новым законом с 1 января 2021 года, могут иметь возможность погашать свои обязательства по закону.Если работник (1) взял оплачиваемый отпуск с компенсацией уровень, равный или превышающий сумму оплаты, требуемую в соответствии с новым законом, и (2) взял оплачиваемый отпуск по покрытой причине в соответствии с новым законом, работодатель может засчитать эти часы отпуска в общем количестве дополнительных оплачиваемых отпусков по болезни часов он должен предоставить сотруднику.

Работодатели также могут задним числом увеличить размер оплаты, предусмотренной для уже использованного работниками отпуска, но оплачиваемого по более низкой ставке, чем требуется по новому закону.Это квалифицирует отпуск как компенсацию в соответствии с новым законом, при условии, что что отпуск был взят по уважительной причине 1 января 2021 г. или после этой даты. Если сотрудник, взявший отпуск по уважительной причине 1 января 2021 г. или после этой даты, просит работодателя «сверить» (ретроактивно увеличить оплатить отпуск, чтобы получить сумму, требуемую по новому закону), работодатель должен сделать это не позднее обычного дня выплаты зарплаты работнику за период выплаты заработной платы, следующий за периодом выплаты заработной платы, в течение которого работник сделал запрос.

Взаимодействие с другими законами

Важно подчеркнуть, что SB 95 является дополнительным пособием, то есть работодатели не могут засчитывать оплачиваемый отпуск по болезни, предоставленный в соответствии с Законом Калифорнии о здоровых рабочих местах и ​​здоровой семье, в рамках своих обязательств по SB 95. Работодатели также не вправе требовать от сотрудника использовать любой другой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, оплачиваемый выходной или отпуск перед использованием дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19 или вместо дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19.Но если сотрудник использует оплачиваемый отпуск, предоставляемый в соответствии с федеральным или местным законодательством по причинам, предусмотренным SB 95, работодатель может засчитать этот отпуск для выполнения своих обязательств по SB 95 при условии, что работнику будет выплачена компенсация в размере, превышающем или равном сумме требуется в соответствии с этим законом. Работодатели со штатом менее 500 сотрудников должны подумать о том, будут ли они добровольно предлагать аналогичный оплачиваемый отпуск, и потребовать федеральные налоговые льготы, которые могут быть им доступны в рамках Американского плана спасения. Акт 2021 г.

Работодатели, подпадающие под действие Временных стандартов Cal / OSHA COVID-19 или стандарта Cal / OSHA по борьбе с болезнями, передаваемыми аэрозолями, по поддержанию заработка сотрудника, если он не может попасть на рабочее место из-за заражения COVID-19 может потребоваться, чтобы сотрудник сначала исчерпал дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с SB 95, прежде чем предоставить дополнительный отпуск, требуемый в соответствии с применимыми стандартами Cal / OSHA.

Требования к уведомлениям

Работодатели должны вывесить предстоящий плакат государственного департамента труда на видном месте на рабочем месте или, для удаленных сотрудников, в электронном виде (например, по электронной почте).Плакат будет доступен до 26 марта 2021 г. на гос. сайт отдела труда.

Информация, касающаяся нового закона (в том числе доступный остаток отпусков и количество взятых отпусков), также должна содержаться в квитанциях о заработной плате или других письменных уведомлениях, которые сотрудники получают в день своей обычной зарплаты. Новое в доплате 2021 г. Закон об отпуске по болезни требует, чтобы дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и оплачиваемый отпуск по болезни до COVID-19 отображались отдельно.Для частично занятых сотрудников, работающих по нерегулярному графику, работодатели должны предоставить первоначальный расчет. дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни, доступного с пометкой «(переменная)» рядом с расчетом, и обновлять расчет, если или когда сотрудник запрашивает отпуск. Ретроактивные выплаты за отпуск, взятый в период между 1 января 2021 г. и 29 марта 2021 г. (дата вступления в силу закона) должны быть отражены в квитанции о выплате за период выплаты, в течение которого производится оплата.

Особые случаи

Новый закон содержит особые положения, которые применяются к определенным поставщикам услуг поддержки на дому и поставщикам услуг личного ухода, а также особые положения для пожарных.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *