Расчет дополнительного отпуска: Дополнительный отпуск на работе с вредными условиями труда

Закон о трудовых правах 1996 г. — это закон, регулирующий трудовое законодательство Великобритании. Однако, в частности, Правила рабочего времени 1998 года касаются особенностей ежегодного отпуска. Некоторые из основных характеристик, относящихся к ежегодному отпуску, можно резюмировать следующим образом:

«1.Размер ежегодного отпуска согласовывается между компанией и сотрудником / коллективным договором, а экономическая компенсация в обмен на отпуск запрещена законом. Работник, занятый полный рабочий день, имеет право на минимальный установленный законом минимум 28 рабочих дней. Работодатель может включить в это количество до восьми праздничных дней.

2. Даты ежегодного отпуска будут согласованы между компаниями и сотрудниками в соответствии с применимыми положениями, изложенными в коллективном соглашении относительно планирования ежегодного отпуска.

3. Каждая компания установит свой собственный календарь отпусков. Независимо от того, запрашивает ли это сотрудник или компания, которая обеспечивает соблюдение требований, обе стороны обязаны уведомлять как минимум за два дня о каждом предложенном отпуске (если период отпуска составляет одну неделю, уведомление должно быть как минимум за две недели). быть отдано.) «

Итого:

• Ежегодный отпуск — это законное право , и все они должны быть взяты до конца соответствующего годового периода.
• Работники, занятые полный рабочий день, имеют право на в общей сложности 5,6 недель (28 дней) в год. Размер ежегодного отпуска может быть увеличен некоторыми коллективными договорами (но никогда не сокращен).
• У каждого сотрудника накопилось 2,33 рабочих дня ежегодного отпуска за каждый отработанный месяц.

Что такое коллективный договор?

Мы уже упоминали, что коллективные договоры могут увеличить размер ежегодного отпуска сотрудников .Таким образом, это правовое положение, регулирующее условия труда в определенном географическом районе или секторе бизнеса. Основная характеристика коллективного договора заключается в том, что он заключается между компаниями и сотрудниками.

Это соглашение, имеющее обязательную силу для обеих сторон, и в контрактах должно быть четко указано, каким коллективный договор распространяется на компанию. Таким образом, сотрудники могут видеть свои конкретные условия и знать, имеют ли они, например, право на больший отпуск или нет.

В каких случаях работник может получать заработную плату вместо установленного законом отпуска?

Таким образом, очевидно, что выходные дни нельзя обменять на деньги, и работник обязан их использовать. Тем не менее, есть некоторые очень специфические исключения, как описано ниже:

Расторжение договора

Рабочие отношения часто заканчиваются по любой причине, будь то увольнение сотрудника или увольнение , потеря трудоспособности, сокращение или выход на пенсию .Если сотрудник не воспользовался всем своим правом на ежегодный отпуск, ему должна быть выплачена оплата за оставшиеся праздничные дни. Финансовая компенсация будет пропорциональна сумме неиспользованного отпуска и включена в окончательный платеж.

Временные работники по найму, которые превысили 12-недельный квалификационный период

Временные заемные работники приобретают те же права, что и нанятые напрямую сотрудники, по прошествии 12 недель на одной и той же работе.С этого момента они имеют право на те же условия, включая оплату вместо неиспользованного ежегодного отпуска, когда они заканчивают работу в компании.

Формула расчета невыплаченного ежегодного отпуска

В любом из вышеперечисленных случаев следующим шагом является расчет оплаты за неиспользованный ежегодный отпуск и преобразование ее в финансовую сумму.

Вы можете решить это, используя простую формулу: (A x B) — C. Вы также можете использовать наш калькулятор ежегодного отпуска, чтобы определить свое право на ежегодный отпуск.

A = общий отпуск за год (5,6 недель)
B = доля отпускного года, прошедшего до даты прекращения.
C = количество отпусков, которые сотрудник уже взял

Таким образом можно рассчитать неиспользованный ежегодный отпуск . Давайте посмотрим на пример:

Все работники в Великобритании имеют право на установленный законом минимум 5,6 недель. Сотрудник, который работает пять дней в неделю и получает годовую зарплату, увольняется с работы через шесть месяцев после 10 дней отпуска: 10 ÷ 5 = 2 (недели).Наша формула теперь выглядит так:

5,6 X (6 ÷ 12) — 2 = 2,6 недели с оплатой вместо

Если сотруднику платят ежемесячно, то вы также можете рассчитать невыплаченный ежегодный отпуск в днях .

Например, сотрудник, работающий пять дней в неделю, имеет право на эквивалент 5,6 недель (или 28 дней). Они уходят с работы через четыре месяца после трех выходных.

28 X (4 ÷ 12) — 3 = 6,24 дня, подлежащих выплате вместо

Чтобы получить финансовую выплату, соответствующую неиспользованному ежегодному отпуску, вам необходимо определить, сколько работник зарабатывает в неделю или день, в зависимости от какой из вышеперечисленных случаев применим:

Годовая заработная плата

Годовая зарплата ÷ 52 (количество недель в году) = еженедельная заработная плата
Еженедельная заработная плата ÷ 5 (количество рабочих дней в неделе) = дневная заработная плата

В качестве примера предположим, что годовой оклад сотрудника составляет 22000 фунтов стерлингов ( до налогообложения) 22000 фунтов стерлингов ÷ 52 = 423 фунта стерлингов. 07 в неделю

423 £ ÷ 5 = 84,62 £ в день

Ежемесячная плата

Ежемесячная заработная плата X 12 = годовая зарплата; Затем просто возьмите вышеприведенный ответ, чтобы рассчитать их дневную ставку:

1300,00 фунтов стерлингов X 12 = 15,600 фунтов стерлингов в год
15,600 фунтов стерлингов ÷ 52 = 300 фунтов стерлингов в неделю
300 фунтов стерлингов ÷ 5 = 60 фунтов стерлингов в день

Окончательная сумма, подлежащая выплате вместо этих ежегодных и ежемесячных оплачиваемых сотрудников, как показано в примерах выше, следующие:

• Сотрудник с годовой зарплатой получает 1099 фунтов стерлингов.80
• Сотрудник с ежемесячной заработной платой получает 374,40 фунтов стерлингов
  

Когда вы можете платить работнику вместо ежегодного отпуска?

Окончательная оплата — это сумма, которую сотрудник получает после прекращения рабочих отношений. Это будет включать все ожидаемые выплаты и бонусы, включая неиспользованный ежегодный отпуск. Тогда и только тогда работник получит соответствующую финансовую выплату.

Kenjo, решение для управления вашим отсутствием и отпуском

Управление и расчет невыплаченных ежегодных отпусков — одна из основных задач, но при этом одна из самых утомительных задач, выполняемых отделом кадров. Использование программной платформы HR, такой как Kenjo, не только упрощает процесс, но и экономит ваше ценное рабочее время.

Наше программное обеспечение позволит вам легко управлять праздниками каждого сотрудника и, при необходимости, рассчитывать их окончательные платежи всего в один клик.Упростите задачи, автоматизируйте процессы и максимально используйте свое время .

Вас также может заинтересовать наша статья о том, как мы оплачиваем сотруднику вместо ежегодного отпуска?

Как рассчитать 12-месячный период для отпуска по закону FMLA

Независимо от того, сколько времени вы проработали в отделе кадров, вы, вероятно, хотя бы слышали о Законе о семейных и медицинских отпусках (FMLA).

Напоминаем, что это: FMLA гарантирует имеющим на это право сотрудникам возможность брать неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни на срок до 12 недель каждые 12 месяцев.Вы можете узнать больше о FMLA на сайте DOL.gov, щелкнув здесь.

Связанный продукт

PrimePay может помочь вам сориентироваться в FMLA. Начните соблюдать сегодня.

Узнать больше

Ключевым моментом является то, как работодатель определяет 12-месячный период для года по ЗОСПСО. FMLA позволяет работодателям выбрать любой из следующих четырех методов для определения 12-месячного периода, в течение которого правомочные сотрудники могут взять до 12 недель квалификационного отпуска.

12-недельный отпуск FMLA сотрудника может быть рассчитан с использованием календарного года, любого фиксированного 12-месячного года, первого дня отпуска FMLA или скользящего периода.

4 способа определения отпуска по закону FMLA.

1. Календарный год.

2. Любой фиксированный 12-месячный отпускной год, например финансовый год или год, начинающийся с годовщины юбилея сотрудника.

3. 12-месячный период, отсчитываемый вперед от даты начала первого отпуска сотрудника по ЗОСПСО.

4. Скользящий 12-месячный период, отсчитываемый назад с даты использования сотрудником любого отпуска по закону FMLA.

Метод расчета календарного года или фиксированной 12-месячной / годовщины.

При использовании любого из первых двух методов сотрудник будет иметь право на отпуск по FMLA продолжительностью до 12 недель в любое время в течение установленного 12-месячного периода. Сотрудник потенциально может взять отпуск на 12 недель в конце года и 12 недель в начале следующего года.

Метод расчета отпуска за первый день отпуска по закону FMLA.

В третьем варианте сотрудник будет иметь право на 12-недельный отпуск в течение года, начинающегося с первой даты использования отпуска по ЗОСПСО. Следующий 12-месячный период начнется при первом использовании отпуска по ЗОСПСО после завершения любого предыдущего 12-месячного периода.

В качестве примера, если сотрудник начинает отпуск по закону FMLA 1 июня 2019 г., то следующий 12-недельный период снова начнется 1 июня 2020 г.

Метод расчета скользящего 12-месячного периода.

Последний вариант может быть самым сложным методом расчета периодов FMLA. В соответствии с этим методом, называемым скользящим 12-месячным периодом, каждый раз, когда сотрудник берет отпуск по закону FMLA, оставшийся отпуск будет представлять собой любой остаток за 12 недель (который не использовался в течение непосредственно предшествующих 12 месяцев).Давайте разберемся с этим на примере.

Если работник взял восьминедельный отпуск в течение последних 12 месяцев, может быть использован дополнительный четырехнедельный отпуск. Если сотрудник использовал четыре недели с 1 февраля 2019 г., четыре недели с 1 июня 2019 г. и четыре недели с 1 декабря 2019 г., он не имел бы права на дополнительный отпуск до 1 февраля 2020 г. Однако начиная с 1 февраля 2020 г. сотрудник снова будет иметь право на полный 12-недельный отпуск по закону FMLA.

Если вы действительно используете скользящий 12-месячный период, вам может потребоваться рассчитать, имеет ли сотрудник право на отпуск по закону FMLA каждый раз, когда запрашивается этот отпуск.Сотрудники, берущие отпуск по закону FMLA на таком основании, могут подпадать под действие защиты FMLA и выходить из нее в зависимости от того, как они использовали FMLA в предыдущие 12 месяцев.

Как изложить и сообщить о вашей политике FMLA.

Рекомендуется указать, как будет рассчитываться отпуск по закону FMLA, и убедиться, что этот метод подробно объяснен в вашем справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. После выбора предпочтительный метод расчета следует последовательно и единообразно применять ко всем сотрудникам.

Если вам необходимо перейти на другую альтернативу, вы должны уведомить всех сотрудников как минимум за 60 дней.Если вы переходите на новый тип периода, сотрудники должны сохранить полную выгоду в виде 12-недельного отпуска в зависимости от того, какой метод приносит наибольшую пользу сотруднику.

Вам нужно больше экспертных рекомендаций по всем вопросам FMLA?

PrimePay HR Advisory — это решение для вас.

Эти функции поставляются с бесплатной версией HR Advisory и помогут поддерживать соответствие требованиям:

• Федеральный справочник строителя.
• Пять курсов для помощи в обучении сотрудников.
• HR Web: онлайн-библиотека человеческих ресурсов, заполненная пошаговыми руководствами.

Обновите всего за 39 долларов в месяц и получите расширенные возможности соответствия требованиям.

Узнайте больше здесь или заполните форму ниже.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в июне 2012 года и был обновлен для обеспечения свежести, точности и полноты.

Отказ от ответственности: обратите внимание, что эти вопросы и ответы не являются исчерпывающими. Наше руководство предназначено только для предоставления общей информации по фактически затронутым вопросам.Он не претендует на то, чтобы представлять собой исчерпывающее резюме всех законов, которые могут быть применимы к вашей ситуации, исчерпывающе рассматривать затронутые темы, предоставлять юридические консультации или давать юридические заключения. Проконсультируйтесь со своим юрисконсультом относительно конкретного применения информации в вашем собственном плане.

Руководство работодателя по расчету разрешений на отпуск и заработной платы FFCRA — Peabody & Arnold

Меган С. Купер, 5 мая 2020 г.

В нашем обновлении для работодателей о Законе о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей от 23 апреля 2020 г. мы представили обзор закона U.S. Нормативные акты Министерства труда (DOL), интерпретирующие и применяющие Закон о борьбе с коронавирусом в первую очередь для семей (FFCRA). Цель этой публикации — предоставить работодателям более подробное объяснение того, как рассчитать размер оплачиваемого отпуска по болезни (EPSL) и расширенного семейного и медицинского отпуска (EFML), а также надлежащие ставки оплаты за такой отпуск в соответствии с FFCRA.

В зависимости от отрасли и персонала работодателя эти определения могут быть сложными и требовать более всестороннего анализа.Мы настоятельно призываем работодателей обратиться к консультанту, чтобы он помог в проведении этих сложных расчетов. Этот пост не заменяет юридическую консультацию и должен использоваться только в качестве руководства.

РАСЧЕТ ВЫПУСКА ПО FFCRA

Как рассчитать EPSL

Как правило, в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях (EPSLA) застрахованный работодатель должен предоставить соответствующему сотруднику EPSL, равную количеству часов, которое сотрудник должен отработать в среднем в течение 2-недельного периода. максимум до 80 часов.

Имеет ли значение, является ли сотрудник с обычным графиком работы постоянным или неполным?

• Хотя общее количество часов EPSL, на которые имеет право сотрудник, будет отличаться для сотрудников, работающих на полную ставку (определяемых FFCRA как сотрудников, которые, как правило, работают не менее 40 часов в неделю), или сотрудников, работающих неполный рабочий день, порядок использования расчет суммы EPSL остается прежним. Квалифицированные сотрудники с нормальным графиком работы имеют право на получение EPSL в размере, равном среднему количеству часов, которое они обычно работают в течение двухнедельного периода, но не более 80 часов.

Что делать, если у сотрудника нет нормального графика работы?

• Если сотрудник работает по нерегулярному графику, работодатель должен рассчитать оценку путем усреднения количества часов, которые сотрудник был запланирован для работы за календарных дней в течение 6-месячного периода, заканчивающегося в первый день EPSL. Другими словами, общее количество запланированных часов сотрудника делится на количество календарных дней в 6-месячном периоде, заканчивающемся в первый день EPSL сотрудника.Затем это среднее значение за день умножается на 14, чтобы определить объем имеющегося отпуска.
  • Расчет включает все запланированных часов , не обязательно отработанные часы, включая все часы, в течение которых сотрудник взял отпуск любого типа.
  • Расчет производится с использованием всех календарных дней и не ограничивается рабочими днями в течение 6-месячного периода.
• Ниже приведены два примера, адаптированные из примеров, предоставленных DOL в ответе No.80 вопросов и ответов, в каждом из которых участвуют сотрудники с разным графиком работы, которые начинают брать отпуск 13 апреля 2020 г. Соответствующий 6-месячный период ретроспективного анализа будет составлять 183 календарных дня — с 14 октября 2019 г. по 13 апреля 2020 г. (первый день оплачиваемого отпуска по болезни).
  • Первый сотрудник, Адам, является штатным сотрудником с ненормированным графиком работы, который берет EPSL, начиная с 13 апреля 2020 года. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Адам взял EPSL, он отработал всего 1150 часов в течение 130 рабочих дней, и в общей сложности он взял 50 часов личного отпуска и отпуска по болезни.В общей сложности Адам должен был проработать 1200 часов в течение 6-месячного периода, предшествующего его отпуску. Количество часов в календарном дне рассчитывается путем деления 1200 на 183 календарных дня, что дает 6,557 часов в календарный день. Среднее значение за две недели вычисляется путем умножения среднего количества часов в календарный день (6,557) на 14, что дает 91,8 часа. Следовательно, поскольку Адам работает больше установленного законом максимума 80 часов, сумма EPSL, которую он может получить, ограничена 80 часами.
  • Вторая сотрудница, Барб, работает неполный рабочий день, у нее также ненормированный график работы и она получает EPSL, начиная с 13 апреля 2020 года. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Барб берет EPSL, она отработала всего 550 часов в течение 100 рабочих дней, и она взяла в общей сложности 100 часов личного отпуска и отпуска по болезни. В общей сложности Барб должна была проработать 650 часов в течение 6-месячного периода, предшествовавшего ее отпуску. Количество часов, отработанных Barb за календарный день, рассчитывается путем деления общего количества запланированных рабочих часов (650) на количество календарных дней за предыдущий 6-месячный период (183), в результате чего получается 3.55 часов в календарный день. Среднее значение за две недели вычисляется путем умножения количества часов в календарном дне (3,55) на 14, что дает 49,7 часа. Таким образом, Barb может занять до 49,7 часов EPSL.

Что делать, если работник не работал у работодателя не менее 6 месяцев до того, как взять EPSL?

• Работодатель должен использовать среднее количество часов в день, которое работодатель и работник согласовали, что работник будет работать во время приема на работу.
• Если такого соглашения нет, то работодатель может использовать среднее количество часов в день, которое работник должен был отработать в течение всего срока его или ее занятости. Другими словами, применяется та же формула, описанная выше, за исключением того, что 6-месячный период заменяется количеством календарных дней в течение всего срока занятости сотрудника.

Как рассчитать EFML

Как правило, в соответствии с Законом о расширении семейных и медицинских отпусков (EFMLEA) застрахованный работодатель должен предоставить квалифицированному сотруднику отпуск продолжительностью до 12 рабочих недель в период с 1 апреля 2020 года по 31 декабря 2020 года.Хотя первые 2 рабочие недели EFML могут быть неоплаченными (если работник не использует право на отпуск в соответствии с EPSLA или накопленный оплачиваемый отпуск), последующие 10 недель должны быть частично оплачены.

Сколько часов за рабочую неделю сотрудник получает за EFML?

• Сотрудник, принимающий EFML, имеет право на отпуск, равный количеству часов за рабочую неделю, которое сотрудник обычно должен был работать (даже если сотрудник обычно должен работать более 40 часов в рабочую неделю).

Что делать, если у сотрудника нет нормального графика работы?

• Если работник работает по нерегулярному графику, работодатель должен рассчитать оценку, усреднив количество часов, которые сотрудник был запланированных для работы на рабочих дней в течение 6-месячного периода, заканчивающегося в первый день оплачиваемого отпуска по болезни. Другими словами, общее количество запланированных часов сотрудника делится на количество рабочих дней в 6-месячном периоде, заканчивающемся в первый день EFML сотрудника.
  • Расчет включает все запланированных часов , не обязательно отработанные часы, включая все часы, в течение которых сотрудник взял отпуск любого типа.
  • Расчет производится только с использованием рабочих дней — в отличие от расчета EPSL, который использует календарные дни — в течение 6-месячного периода.
• Ниже приведены два примера, адаптированные из примеров, предоставленных Министерством труда в ответе № 81 на его вопросы и ответы, с использованием тех же фиктивных сотрудников, указанных выше, Адама и Барба, с разными графиками, которые начинают брать отпуск 13 апреля 2020 года.Соответствующий 6-месячный период ретроспективного обзора составит 183 календарных дня — с 14 октября 2019 г. по 13 апреля 2020 г. (первый день отпуска).
  • Первый сотрудник, Адам, является штатным сотрудником с нерегулярным графиком, начало его EFML 13 апреля 2020 года. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Адам взял EFML, он отработал в общей сложности 1150 часов более 130 рабочих дней, и он взял в общей сложности 50 часов личного отпуска и отпуска по болезни. В общей сложности Адам должен был проработать 1200 часов в течение этого 6-месячного периода.Количество часов в рабочий день рассчитывается путем деления 1200 на 130 рабочих дней, что дает 9,2 часа в рабочий день.
  • Вторая сотрудница, Барб, работает неполный рабочий день, у нее также нерегулярный график и она принимает EFML, начиная с 13 апреля 2020 г. В течение 6-месячного периода (183 календарных дня) до того, как Барб принимает EFML, она проработала в общей сложности 550 часов за 100 рабочих дней, а в общей сложности она взяла 100 часов личного отпуска и отпуска по болезни. В общей сложности Барб должна была проработать 650 часов в течение 6-месячного периода, предшествовавшего ее отпуску.Количество часов, отработанных Barb за рабочий день, рассчитывается путем деления общего количества запланированных рабочих часов (650) на количество рабочих дней за предыдущий 6-месячный период (100), что дает 6,5 часов в рабочий день.

Что делать, если работник не работал у работодателя как минимум 6 месяцев до того, как взять EFML?

• Как и в случае с EPSL, работодатель должен использовать среднее количество часов в день, которое работодатель и работник согласовали, что работник будет работать во время приема на работу.
• Если такого соглашения нет, то работодатель может использовать среднее количество часов в день, которое работник должен был отработать в течение всего срока его или ее занятости. Другими словами, применяется та же формула, описанная выше, за исключением того, что 6-месячный период заменяется полным сроком занятости сотрудника.

Прочие вопросы по отпуску

Может ли работодатель округлить количество часов, на которые работник имеет право на получение EPSL или EFML?

• DOL сообщает, что работодателям разрешено округлять до ближайшего приращения времени, обычно используемого для отслеживания отработанных часов сотрудника (т.е., с точностью до ближайшей десятой, четверти или получаса), если работодатель делает это последовательно для всех сотрудников. Если, например, работодатель обычно ведет учет отработанных часов с шагом в одну десятую часа и округляет до ближайшей десятой доли часа, то он также должен округлять до ближайшей десятой доли часа. при расчете отпуска FFCRA.

Какой 6-месячный период используется, если сотрудник берет несколько отпусков в разное время в соответствии с FFCRA?

• Работодатели должны указать 6-месячный период, исходя из первого дня , когда работник берет отпуск в соответствии с FFCRA.Этот 6-месячный период будет применяться для любого последующего отпуска FFCRA.

РАСЧЕТ СТАВКИ ОПЛАТЫ ПО FFCRA

Согласно FFCRA, за каждый час использования EPSL или EFML сотруднику должна быть выплачена сумма, равная части или всей его / ее «средней регулярной ставке». Расчет средней регулярной ставки сотрудника — это многоэтапный процесс, который может быть довольно сложным в зависимости от структуры оплаты труда сотрудника. Этот пост предоставляет только обзор методов, задействованных в этом расчете, и не является исчерпывающим и не предназначен для предоставления юридических консультаций для всех возможных обстоятельств.

Какова ставка оплаты работника за отпуск, взятый в соответствии с FFCRA?

• Как для EPSL, так и для EFML ставка заработной платы сотрудника за каждый час отпуска по FFCRA является наибольшей из любой применимой минимальной заработной платы (федеральной, государственной или местной) или средней регулярной ставки сотрудника, определенной FFCRA.

Какие виды компенсации включены для определения регулярной ставки сотрудника?

• Обычная ставка сотрудника в общих чертах рассчитывается с использованием всего вознаграждения, не связанного с сверхурочной работой, выплачиваемого сотруднику за отработанные часы, за исключением некоторых установленных законом исключений.
  • Как правило, вознаграждение, включенное в регулярную ставку сотрудника, включает, помимо прочего, комиссионные, сдельную оплату, чаевые (в той мере, в какой это применяется к обязательствам по минимальной заработной плате), разумную стоимость или справедливую стоимость товаров или услуг, предоставляемых сотрудникам, и недискреционные бонусы.
  • Вознаграждение, исключенное из штатной ставки сотрудника, включает: суммы, выплачиваемые в качестве подарков; выплаты за периоды, когда работа не выполняется (включая оплачиваемый выходной), или возмещение расходов; суммы, выплачиваемые в знак признания оказанных услуг, если они выплачиваются по усмотрению работодателя, производятся в соответствии с добросовестным планом распределения прибыли и т.п., или являются вознаграждением за таланты; безотзывные взносы работодателя в добросовестные пенсионные или страховые планы; определенная дополнительная компенсация, основанная на ставках страховых взносов; и стоимость определенных грантов, прав или опционов на акции.

Как рассчитать среднюю регулярную ставку сотрудника в соответствии с FFCRA?

• Первый шаг : Добавьте все неисключаемое вознаграждение, выплачиваемое сотруднику за часы, отработанные за каждую полную рабочую неделю за 6-месячный период до его / ее отпуска по FFCRA (или, если сотрудник проработал менее 6 месяцев, затем за все часы, отработанные в течение всего периода работы у работодателя).
  • В этот расчет включаются только часы , фактически отработанные сотрудником , а не часы, связанные с отпуском любого вида, взятым сотрудником.
  • Только полных рабочих недель рассчитываются в 6-месячный период, предшествующий отпуску FFCRA.
• Второй этап: Разделите сумму всего неисключаемого вознаграждения, полученного в течение 6-месячного периода, на сумму всех учитываемых часов, отработанных за тот же период времени.
• Рассмотрим следующий пример, приведенный в ответе № 82 в вопросах и ответах DOL:
  • Сотрудник получает 400 долларов в качестве компенсации за одну неделю за 40 часов работы и 200 долларов в качестве компенсации за следующую неделю за 10 часов работы.Обычная ставка в первую неделю составляет 10 долларов в час (400 долларов за 40 часов), в то время как обычная ставка за вторую неделю составляет 20 долларов за час (200 долларов за 10 часов). Средняя регулярная ставка для этого сотрудника составляет , а не , рассчитанная путем простого вычисления среднего из двух обычных ставок, что составляет 15 долларов в час. Вместо этого он рассчитывается путем взятия всей компенсации, заработанной за соответствующий период (600 долларов США за 2 недели), а затем деления этой суммы на общее количество часов, отработанных за тот же период, что составляет 50 часов.В результате средняя регулярная ставка для этого сотрудника будет составлять 12 долларов в час (600 долларов за 50 часов).

Как рассчитать среднюю регулярную ставку для сотрудника, получающего фиксированную зарплату?

• Зависит от базы фиксированной заработной платы. Если под фиксированной заработной платой понимается компенсация за определенное количество часов в каждую рабочую неделю, средняя регулярная ставка сотрудника будет равняться почасовому эквиваленту этой заработной платы.
• Если понимается, что фиксированная заработная плата компенсирует работнику независимо от количества часов, которые он / она работает в рабочей неделе, средняя регулярная ставка будет рассчитана путем сложения заработной платы за все полные рабочие недели за 6-месячный период, предшествующий заработной плате сотрудника. FFCRA отпуск (или, если меньше, весь срок занятости сотрудника) и деление на общее количество часов, отработанных за эти рабочие недели.

Существуют ли какие-либо ограничения или лимиты на суммы, которые необходимо выплачивать сотрудникам за отпуск по программе FFCRA?

• Ограничения по заработной плате зависят от квалификационных причин для увольнения сотрудника COVID-19.
  • Для EPSL, взятого из-за того, что сотрудник подвергается карантину или изоляции по распоряжению правительства или поставщика медицинских услуг, или для EPSL, взятого из-за того, что сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и хочет получить медицинский диагноз, работодатель должен заплатить сотруднику его / ее средняя регулярная ставка за каждый час отпуска составляет максимум 511 долларов в день или 5110 долларов в совокупности.
  • В случае EPSL, взятого сотрудником для ухода за человеком, который подвергается изоляции или карантину по распоряжению правительства, или которому поставщик медицинских услуг рекомендовал карантин, работодатель должен заплатить сотруднику 2/3 его / ее средней регулярной ставка за каждый час отпуска до максимум 200 долларов в день или 2000 долларов в совокупности.
  • Для EPSL или EFML, взятых сотрудником для ухода за ребенком, школа или место ухода за которым закрыты (или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен), сотрудник имеет право на 2/3 его / ее средней регулярной ставки оплаты за каждый час. взятого отпуска.Согласно EPSLA, существует ограничение в 200 долларов США в день и 2000 долларов США в совокупности на каждого сотрудника. Согласно EFMLA, существует ограничение в 200 долларов США в день и 10 000 долларов США в совокупности для каждого сотрудника (или 12 000 долларов США для сотрудников, использующих как EPSL, так и EFML).

29 CFR § 825.200 — Размер отпуска. | CFR | Закон США

§ 825.200 Размер отпуска.

(a) За исключением отпуска по уходу за покрываемым военнослужащим с серьезной травмой или болезнью, право на отпуск по закону FMLA ограничивается в общей сложности 12 рабочими неделями отпуска в течение любого 12-месячного периода для любого из них, или более, по следующим причинам:

(1) Рождение сына или дочери работника и уход за новорожденным ребенком;

(2) Помещение к работнику сына или дочери для усыновления или опеки, а также для ухода за вновь помещенным ребенком;

(3) Для ухода за супругом, сыном, дочерью или родителем сотрудника с серьезным заболеванием;

(4) из-за серьезного состояния здоровья, из-за которого работник не может выполнять одну или несколько основных функций своей работы; а также,

(5) Из-за каких-либо квалификационных требований, возникающих в связи с тем, что супруг (а), сын, дочь или родитель сотрудника является военнослужащим, находящимся на действительной военной службе (или был уведомлен о предстоящем вызове или приказе о переходе на действительную службу) .

(b) Работодателю разрешается выбрать любой из следующих методов для определения 12-месячного периода, в течение которого имеет место 12-недельный отпуск, описанный в параграфе (а) этого раздела:

(1) календарный год;

(2) Любой фиксированный год отпуска продолжительностью 12 месяцев, например финансовый год, год, требуемый законодательством штата, или год, начинающийся в годовщину юбилея сотрудника;

(3) 12-месячный период, отсчитываемый вперед от даты начала первого отпуска сотрудника в соответствии с пунктом (а) согласно FMLA; или,

(4) «скользящий» 12-месячный период, отсчитываемый назад с даты использования сотрудником любого отпуска по ЗОСПСО, как описано в параграфе (а).

(c) В соответствии с методами, указанными в параграфах (b) (1) и (b) (2) данного раздела, работник будет иметь право на отпуск по ЗОСПСО продолжительностью до 12 недель в любое время в течение выбранного фиксированного 12-месячного периода. Таким образом, сотрудник может взять отпуск на 12 недель в конце года и 12 недель в начале следующего года. В соответствии с методом, описанным в параграфе (b) (3) данного раздела, работник будет иметь право на 12-недельный отпуск в течение года, начинающегося с первой даты использования отпуска по ЗОСПСО; следующий 12-месячный период начнется при первом использовании отпуска по ЗОСПСО после завершения любого предыдущего 12-месячного периода.В соответствии с методом, указанным в пункте (b) (4) этого раздела, «скользящий» 12-месячный период, каждый раз, когда сотрудник берет отпуск по закону FMLA, оставшийся отпуск будет представлять собой любой остаток за 12 недель, который не был использован в течение непосредственно предшествующие 12 мес. Например, если сотрудник взял восьминедельный отпуск в течение последних 12 месяцев, можно взять дополнительный четырехнедельный отпуск. Если сотрудник использовал четыре недели с 1 февраля 2008 года, четыре недели с 1 июня 2008 года и четыре недели с 1 декабря 2008 года, он не имел бы права на дополнительный отпуск до 1 февраля 2009 года.Однако, начиная с 1 февраля 2009 г., работник снова будет иметь право на отпуск по закону FMLA, компенсируя право на отпуск таким же образом и в тех же суммах, что и в предыдущем году. Таким образом, сотрудник будет возмещать (и иметь право использовать) один дополнительный день отпуска по ЗОСПСО каждый день в течение четырех недель, начиная с 1 февраля 2009 г. Сотрудник также начнет возмещать дополнительные дни, начиная с 1 июня 2009 г., и дополнительные дни начиная с 1 декабря 2009 г. Соответственно, работодатели, использующие скользящий 12-месячный период, могут нуждаться в подсчете того, имеет ли работник право брать отпуск по FMLA каждый раз, когда запрашивается этот отпуск, и сотрудники, берущие отпуск по FMLA на такой основе, могут входить и вышли из-под защиты FMLA на основании их использования FMLA в течение предшествующих 12 месяцев.Например, в приведенном выше примере, если сотруднику требуется шестинедельный отпуск из-за серьезного состояния здоровья, начиная с 1 февраля 2009 года, только первые четыре недели отпуска будут защищены FMLA.

(г)

(1) Работодателям будет разрешено выбрать любую из альтернатив, указанных в параграфе (b) этого раздела, для права на отпуск, описанного в параграфе (a) этого раздела, при условии, что выбранный вариант применяется последовательно и единообразно ко всем сотрудникам. Работодатель, желающий перейти на другую альтернативу, должен уведомить всех сотрудников как минимум за 60 дней, и переход должен происходить таким образом, чтобы работники сохранили полную выгоду в виде 12-недельного отпуска в зависимости от того, какой метод дает наибольшую выгоду. сотруднику.Ни при каких обстоятельствах не может быть применен новый метод, позволяющий избежать требований Закона о предоставлении отпуска.

(2) Исключение из этого требуемого единообразия будет применяться в случае работодателя из нескольких штатов, у которого есть соответствующие работники в штате, в котором есть семейный и медицинский отпуск. Государство может потребовать единый метод определения периода, в течение которого измеряется использование права на отпуск. Этот метод может противоречить методу, выбранному работодателем для определения любых 12 месяцев в соответствии с Федеральным законом.Работодатель может соблюдать положения штата в отношении всех сотрудников, работающих в этом штате, и единообразно использовать другой метод, предусмотренный настоящим правилом, для предоставления отпусков, описанных в пункте (а), для всех других сотрудников.

(e) Если работодатель не выбирает один из вариантов в параграфе (b) этого раздела для измерения 12-месячного периода для отпуска, описанного в параграфе (a), вариант, который обеспечивает наиболее благоприятный результат для сотрудник будет использоваться.Впоследствии работодатель может выбрать вариант, только уведомив всех сотрудников за 60 дней о варианте, который работодатель намеревается реализовать. В течение 60-дневного периода любой другой сотрудник, которому требуется отпуск по закону FMLA, может использовать вариант, обеспечивающий наиболее благоприятный результат для этого сотрудника. По окончании 60-дневного периода работодатель может реализовать выбранный вариант.

(f) Право на отпуск по закону FMLA для правомочного сотрудника ограничивается в общей сложности 26 рабочими неделями отпуска в течение одного 12-месячного периода для ухода за покрываемым военнослужащим с серьезной травмой или заболеванием.Работодатель должен определить единый 12-месячный период, в течение которого возникает право на 26-недельный отпуск, описанный в этом параграфе, с использованием 12-месячного периода, отсчитываемого вперед от даты начала первого отпуска сотрудника по FMLA для ухода за застрахованным военнослужащим. . См. § 825.127 (e) (1).

(g) В течение единственного 12-месячного периода, описанного в параграфе (f), право на отпуск по FMLA правомочного сотрудника ограничивается в сумме 26 рабочими неделями отпуска FMLA по любой уважительной причине.См. § 825.127 (e) (3).

(h) Для целей определения продолжительности отпуска, используемого сотрудником, тот факт, что отпуск может иметь место в течение недели, взятой как отпуск по закону FMLA, не имеет значения; неделя считается неделей отпуска по закону FMLA. Однако, если сотрудник использует отпуск по FMLA с шагом менее одной недели, отпуск не будет засчитываться в право сотрудника по FMLA, если только у сотрудника не было другого графика и ожидается, что он будет работать во время отпуска. Аналогичным образом, если по какой-либо причине деловая активность работодателя временно прекратилась и сотрудники, как правило, не должны приходить на работу в течение одной или нескольких недель (например,g., школа, закрывающаяся на две недели на рождественские / новогодние каникулы или летние каникулы, или работодатель, закрывающий завод для переоборудования или ремонта), дни прекращения деятельности работодателя не засчитываются в право работника на отпуск по FMLA. Методы определения 12-недельного отпуска сотрудника также описаны в § 825.205. См. § 825.802 о специальных правилах расчета отпусков, применимых к сотрудникам летных экипажей авиакомпаний.

Использование «скользящего» метода для расчета FMLA почти всегда остается лучшим выбором для работодателей

В последнее время ведутся дискуссии об обновлении положений руководства и политики в отношении социальных сетей, чтобы предотвратить внезапно излишне рьяный Национальный совет по трудовым отношениям.И этот совет, безусловно, хорошо принят.

По мере того, как вы просматриваете и пересматриваете эти политики, подумайте также о том, чтобы взглянуть на свою политику FMLA и, в частности, на то, как вы рассчитываете год своего отпуска по FMLA.

Как известно работодателям, работник, имеющий на это право, имеет право на 12-недельный отпуск по закону FMLA за 12-месячный период. (Возможно, больше, конечно, если речь идет об отпуске для семьи военнослужащих.) Однако этот «12-месячный период» определен работодателем . Недавно я консультировал работодателей, которые поддерживают годовой FMLA, который просто не соответствует их бизнес-целям.Итак, давайте еще раз кратко рассмотрим 12-месячные периоды, из которых работодатели могут выбирать, а затем порекомендуем наиболее выгодный для работодателей метод.

Сколько существует способов сосчитать до 12?

1. Календарный год

2. Любой фиксированный 12-месячный «отпускной год», например финансовый год, год, требуемый законодательством штата, или год, начинающийся с «юбилейной» даты сотрудника

3. 12-месячный период, отсчитываемый вперед с даты начала первого отпуска сотрудника в соответствии с FMLA

4. «скользящий» 12-месячный период, отсчитываемый назад с даты использования сотрудником любого отпуска FMLA

Плюсы и минусы выбора 12-месячного периода

Работодатели могут выбрать любой из этих четырех методов подсчета, если этот метод применяется последовательно и единообразно для всех сотрудников.Однако, как только работодатель выбирает конкретный 12-месячный период, он не может перейти на другой 12-месячный период без предварительного уведомления всех сотрудников об изменении как минимум за 60 дней. Если работодатель не может выбрать один из вышеуказанных 12-месячных периодов или если работодатель изменил метод, но он находится в пределах 60-дневного окна, работодатель должен использовать 12-месячный период, который обеспечивает наиболее благоприятный результат для этого. работник.

Очевидно, что у каждого из этих четырех методов есть свои плюсы и минусы.Но один метод выделяется среди остальных: «скользящий» 12-месячный период составлял назад с даты, когда сотрудник использовал любой отпуск по ЗОСПСО.

Позвольте мне объяснить.

Первый и второй методы

Первые два метода по существу одинаковы в том, что они устанавливают фиксированный момент времени, с которого начинается вычисление отпуска FMLA. Хотя эти два варианта являются наиболее простыми в администрировании, они позволяют сотрудникам удваивать или «складывать» 12-недельные периоды FMLA друг над другом, тем самым потенциально обеспечивая больше отпусков, чем необходимо.«Накапливание» означает использование отпуска FMLA для следующего года отпуска FMLA сразу после отпуска, взятого в течение предыдущего года.

Возьмем, к примеру, Джейн. Согласно методу «календарного года» ее работодателя, Джейн берет четырехнедельный отпуск по ЗОСПСО, первый раз 1 февраля. Позже, в ноябре, она берет еще восьминедельный отпуск, который продлится до конца календарного года. Теоретически, начиная с 1 января, Джейн может использовать еще 12 недель отпуска по закону FMLA. В этом примере этот метод расчета позволяет Джейн получить отпуск по закону FMLA на 20 недель подряд.(Могло быть и хуже — Джейн могла взять 12 недель в конце года и еще 12 в начале следующего календарного года, в общей сложности 24 рабочих недели подряд в отпуске по закону FMLA.) Для работодателей, стремящихся к непрерывности бизнеса. операции, этот непредвиденный результат может оказаться трудным для проглатывания.

Третий метод

Третий метод не полностью отличается от двух вышеупомянутых, но он предлагает немного лучший баланс между защитой непрерывности бизнес-операций и простотой администрирования.Согласно этому методу, работник будет иметь право на 12-недельный отпуск в течение года, начинающегося с первой даты использования отпуска по ЗОСПСО. С административной точки зрения, это легче понять: сотрудник начинает отпуск с 1 февраля, поэтому год отпуска для сотрудника начинается 1 февраля. Однако этот метод не позволяет избежать головоломки, описанной выше. В данном случае работодатели не могут избежать ситуации, когда работник берет отпуск по FMLA позже в год отпуска по FMLA, за которым следуют 12 недель подряд в начале следующего года по FMLA (1 февраля).

Примечательно, что в соответствии с новыми правилами FMLA работодатели должны использовать этот метод при расчете отпуска для работника, который ухаживает за покрываемым военнослужащим с серьезной травмой или заболеванием. 29 C.F.R. 825.200 (ж)

Метод Четыре

Самый распространенный метод (но, безусловно, самый запутанный), который используют работодатели, называется «скользящим» методом. В соответствии с методом «прокрутки», который также известен в HR-кругах как метод «ретроспективного анализа», работодатель «оглядывается назад» за последние 12 месяцев, складывает все время FMLA, которое сотрудник использовал в течение предыдущих 12 месяцев, и вычитает эта сумма из 12-недельного отпуска работника.Следовательно, при расчете доступного отпуска FMLA сотруднику оставшийся доступный остаток сотрудника составляет 12 недель за вычетом той части отпуска FMLA, которую сотрудник использовал в течение 12 месяцев , предшествующих этому дню.

В правилах приводится довольно простой пример того, как работодатель будет рассчитывать отпуск, используя этот метод:

Если сотрудник использовал четыре недели с 1 февраля 2008 г., четыре недели с 1 июня 2008 г. и четыре недели с 1 декабря 2008 г., сотрудник не имел бы права на дополнительный отпуск до 1 февраля 2009 г.Однако, начиная с 1 февраля 2009 г., работник снова будет иметь право на отпуск по ЗОСПСО, компенсируя право на отпуск таким же образом и в тех же суммах, что и в предыдущем году. Таким образом, сотрудник будет возмещать (и будет иметь право использовать) один дополнительный день отпуска по закону FMLA каждый день в течение четырех недель, начиная с 1 февраля 2009 г. Сотрудник также начнет возмещать дополнительные дни, начиная с 1 июня 2009 г., и дополнительные дни начиная с 1 декабря 2009 г. Соответственно, работодатели, использующие скользящий 12-месячный период, могут нуждаться в подсчете того, имеет ли работник право брать отпуск по закону FMLA каждый раз, когда запрашивается этот отпуск, и сотрудники, берущие отпуск по закону FMLA на такой основе, могут выпадать и вышли из-под защиты FMLA на основании их использования FMLA в предыдущие 12 месяцев.Например, в приведенном выше примере, если сотруднику требуется шестинедельный отпуск из-за серьезного состояния здоровья, начиная с 1 февраля 2009 года, только первые четыре недели отпуска будут защищены FMLA.

29 C.F.R. 825.200 (в)

Победитель

При использовании скользящего календаря или ретроспективного периода отпуск работника по ЗОСПСО, оставшийся в его или ее 12-недельном отпуске по ЗОСПСО, буквально может меняться ежедневно, поскольку работодатель должен добавить дни (или часы), использованные после 12-месячной годовщины отсутствие FMLA.Хотя этот метод может сбивать с толку при администрировании (например, расчет отпусков, доступных в разные даты FMLA для каждого сотрудника, и делать это каждый раз, когда запрашивается отпуск FMLA), это единственный метод, доступный в соответствии с правилами, чтобы гарантировать, что сотрудник будет не брать отпуск по закону FMLA более 12 недель подряд. Внедрение этого метода — лучшая защита работодателя от злоупотреблений ЗОСПСО, и в долгосрочной перспективе он позволяет сократить расходы. Кроме того, это не поощряет использование сотрудниками продолжительных периодов отпуска в течение последовательных 12-месячных периодов.Если сравнивать с другими, этот метод часто оказывается лучшим выбором для работодателей.

Проконсультируйтесь со своим консультантом по трудоустройству, чтобы убедиться, что вы используете год FMLA, который соответствует вашим производственным и деловым потребностям. И пока вы занимаетесь этим, подумайте о том, чтобы ужесточить эти другие положения в вашей политике FMLA и вашей практике FMLA, как я объяснял в предыдущем посте.

Как лучше всего рассчитать 12-месячный отпуск по закону FMLA?

Если вы являетесь работодателем, подпадающим под действие Федерального закона о семейных и медицинских отпусках, вы, вероятно, знаете, что сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель за один 12-месячный период (16 недель при уходе за членом семьи военного). .То, как вы рассчитываете этот 12-месячный период, может повлиять на размер непрерывного отпуска, который может получить сотрудник, а также на административные расходы.

Есть четыре метода расчета на выбор. Все они законны, но вы должны быть последовательны. Год FMLA можно рассчитать на основании:

Календарный год. Это самый простой способ администрирования, но он позволяет складывать двухлетние отпуска так, чтобы они работали непрерывно. Сотрудник будет в рамках политики брать последние 12 недель одного календарного года и первые 12 недель следующего, что дает 24 недели непрерывного отпуска.

Другой период с фиксированной датой. Это может быть финансовый год или отдельная дата, например годовщина службы сотрудника. Выбор отдельной даты увеличивает административные расходы, но в остальном расчет выполняется так же, как и для календарного года. Вы просто вычитаете любой взятый отпуск из баланса, который в противном случае использовался в течение установленного 12-месячного периода. Такая же возможность укладки существует.

Отсчет с первого дня отпуска. После того, как вы убедились, что сотрудник имеет право на отпуск, вы начинаете с 12 (или 16) недель и начинаете отсчет времени по мере использования отпуска.

Это устраняет проблему объединения в стек, которая возникает при вычислениях с фиксированной датой. Он также служит для обеспечения того, чтобы сотрудники получали отпуск не более установленной законом суммы в течение любого скользящего 12-месячного периода. Обратной стороной является то, что расчеты производятся индивидуально, и требуются дополнительные усилия для учета факторов, например, был ли отпуск на постоянной или прерывистой основе.

Отсчет назад с каждой даты отпуска. Это инверсия метода «прямого счета».Когда вы получаете запрос на отпуск, вы смотрите назад, начиная с даты его начала, и видите, сколько отпуска по закону FMLA уже было использовано за предыдущие 12 месяцев. Если сотрудник уже взял свой максимальный отпуск за последние 12 месяцев, вы отклоняете запрос.

Этот метод имеет те же преимущества, что и метод «обратного отсчета», но администрация требует, чтобы работодатель вел подробный учет любого взятого отпуска FMLA, даже если он берется небольшими приращениями, чтобы скользящая сумма обновлялась и могла быть точно рассчитывается в любое время.

Наконец, вы можете изменить методы, уведомив сотрудников не менее чем за 60 дней, если они не потеряют право на отпуск из-за изменения.

Хотите более своевременные обновления трудового законодательства? Подпишитесь на нашу рассылку.

Калифорния продлевает дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни до сентября 2021 года

Кому нужно знать

Частные работодатели в Калифорнии с 26 или более сотрудниками, а также некоторые работодатели из государственных организаций, не подпадающие под действие закона о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни 2020 года.

Почему это важно

Закон устанавливает законное право на оплачиваемый отпуск по болезни для застрахованных сотрудников в дополнение к оплачиваемым отпускным пособиям, которые сотрудники получают по закону или политике. В некотором смысле новый закон дополняет закон, принятый им в 2020 году, расширяя охват более мелким работодателям и предоставление дополнительных квалификационных причин для отпуска.

19 марта губернатор Ньюсом подписал SB 95, возродив требование о том, чтобы работодатели Калифорнии предоставляли дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в случае отсутствия на работе, связанного с COVID-19.Закон устанавливает законное право на оплачиваемый отпуск по болезни для застрахованных сотрудников, в дополнение к оплачиваемым отпускам, которые сотрудники получают в соответствии с законом или политикой. В некотором роде новый закон дополняет закон, принятый им в 2020 году, распространяя охват на более мелких работодателей и предоставляя дополнительные квалификационные причины для отпуска.

SB 95 вступает в силу 29 марта и применяется задним числом до 1 января 2021 года, что означает, что работодатели могут назначить отпуск по причине COVID-19, уже использованный в этом году, в качестве дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни.Закон действует до сентября. 30, 2021.

Кто покрывается?

Новый закон применяется к частным работодателям с 26 или более сотрудниками, а также к определенным работодателям государственных организаций, на которых не распространяется действие Закона о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни 2020 года. Напротив, его предшественник 2020 года был ограничен работодателями с 500 и более сотрудников в США.

Новый закон распространяется на всех сотрудников работодателей, которые соответствуют квоте 26+ сотрудников.В отличие от своего предшественника 2020 года, новый закон позволяет сотрудникам использовать отпуск для ухода за членами семьи (определенными, чтобы включать ребенка, внука, бабушку и дедушку, родитель, брат, сестра или супруг).

Сумма отпуска

Количество отпусков, предоставленных в соответствии с законом 2021 года, такое же, как и в соответствии с его предшественником 2020 года. В период действия закона (с 1 января 2021 г. по 30 сентября 2021 г.) штатным сотрудникам предоставляется отпуск на 80 часов.В целом Говоря языком, штатный сотрудник — это тот, кто работал или должен был работать не менее 40 часов в неделю в течение двух недель, предшествующих их отпуску.

Для сотрудников, занятых неполный рабочий день с обычным графиком работы, размер отпуска равен общему количеству часов, которое сотрудник обычно работает в течение двух недель. Для частично занятых сотрудников, работающих по переменному графику, размер отпуска составляет рассчитывается путем определения среднего количества часов, отработанных сотрудником в день за предыдущие шесть месяцев, и умножения этого числа на 14.Если сотрудник, занятый неполный рабочий день, имеет переменный график и проработал у работодателя в течение более 15 дней, но менее шести месяцев, используется тот же расчет, но путем расчета среднего количества часов, которые сотрудник отработал в день за всю свою занятость, и умножения этого числа на 14. Если сотрудник, занятый неполный рабочий день проработал у работодателя менее 15 дней, работник имеет право на отпуск, равный общему количеству отработанных часов.

Причины увольнения

Сотрудник, неспособный работать или удаленно работать, может использовать дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с новым законом по следующим причинам:

• Сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантину или периоду изоляции в связи с COVID-19;

• Поставщик медицинских услуг рекомендует работнику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19;

• Сотрудник идет на прием для вакцинации от COVID-19;

• Сотрудник испытывает симптомы, связанные с вакциной COVID-19, которые не позволяют ему работать или работать удаленно;

• Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и ищет медицинский диагноз;

• Сотрудник ухаживает за членом семьи, который подвергается карантину или изоляции, или которому поставщик медицинских услуг посоветовал самостоятельно пройти карантин из-за опасений COVID-19; или,

• Сотрудник ухаживает за ребенком, школа или место опеки которого закрыты или иным образом недоступны на территории по причинам, связанным с COVID-19.

Ставка заработной платы

Работодатели должны принять к сведению, что новый закон 2021 года рассчитывает применимую ставку заработной платы иначе, чем его предшественник 2020 года. Согласно новому закону, работодатели должны платить неплатежеспособным (обычно почасовым) сотрудникам в размере, превышающем: (1) заработную плату сотрудника. регулярная ставка оплаты труда, независимо от того, работает ли сотрудник сверхурочно в ту рабочую неделю, в которой он использует отпуск; или (2) ставка, равная общей заработной плате работника (без учета сверхурочных), деленной на общее количество отработанных часов. в периоды заработной платы за предшествующие 90 дней работы.Если применимая штатная или местная минимальная заработная плата превышает любой из этих расчетов, работодатель должен выплатить минимальную заработную плату.

Для освобожденных от уплаты налогов (как правило, наемных работников) дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни рассчитывается таким же образом, как и заработная плата за другие формы оплачиваемого отпуска, с максимальным пределом в 511 долларов в день или 5110 долларов в целом. Сотрудники могут использовать другие доступные оплачиваемый отпуск или оплачиваемый отпуск для получения полной компенсации во время отпуска.

Зачет ранее предоставленного отпуска

Работодатели, которые уже предоставили сотрудникам оплачиваемый отпуск по уважительной причине в соответствии с новым законом с 1 января 2021 года, могут иметь возможность погашать свои обязательства по закону.Если работник (1) взял оплачиваемый отпуск с компенсацией уровень, равный или превышающий сумму оплаты, требуемую в соответствии с новым законом, и (2) взял оплачиваемый отпуск по покрытой причине в соответствии с новым законом, работодатель может засчитать эти часы отпуска в общем количестве дополнительных оплачиваемых отпусков по болезни часов он должен предоставить сотруднику.

Работодатели также могут задним числом увеличить размер оплаты, предусмотренной для уже использованного работниками отпуска, но оплачиваемого по более низкой ставке, чем требуется по новому закону.Это квалифицирует отпуск как компенсацию в соответствии с новым законом, при условии, что что отпуск был взят по уважительной причине 1 января 2021 г. или после этой даты. Если сотрудник, взявший отпуск по уважительной причине 1 января 2021 г. или после этой даты, просит работодателя «сверить» (ретроактивно увеличить оплатить отпуск, чтобы получить сумму, требуемую по новому закону), работодатель должен сделать это не позднее обычного дня выплаты зарплаты работнику за период выплаты заработной платы, следующий за периодом выплаты заработной платы, в течение которого работник сделал запрос.

Взаимодействие с другими законами

Важно подчеркнуть, что SB 95 является дополнительным пособием, то есть работодатели не могут засчитывать оплачиваемый отпуск по болезни, предоставленный в соответствии с Законом Калифорнии о здоровых рабочих местах и ​​здоровой семье, в рамках своих обязательств по SB 95. Работодатели также не вправе требовать от сотрудника использовать любой другой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, оплачиваемый выходной или отпуск перед использованием дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19 или вместо дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19.Но если сотрудник использует оплачиваемый отпуск, предоставляемый в соответствии с федеральным или местным законодательством по причинам, предусмотренным SB 95, работодатель может засчитать этот отпуск для выполнения своих обязательств по SB 95 при условии, что работнику будет выплачена компенсация в размере, превышающем или равном сумме требуется в соответствии с этим законом. Работодатели со штатом менее 500 сотрудников должны подумать о том, будут ли они добровольно предлагать аналогичный оплачиваемый отпуск, и потребовать федеральные налоговые льготы, которые могут быть им доступны в рамках Американского плана спасения. Акт 2021 г.

Работодатели, подпадающие под действие Временных стандартов Cal / OSHA COVID-19 или стандарта Cal / OSHA по борьбе с болезнями, передаваемыми аэрозолями, по поддержанию заработка сотрудника, если он не может попасть на рабочее место из-за заражения COVID-19 может потребоваться, чтобы сотрудник сначала исчерпал дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с SB 95, прежде чем предоставить дополнительный отпуск, требуемый в соответствии с применимыми стандартами Cal / OSHA.

Требования к уведомлениям

Работодатели должны вывесить предстоящий плакат государственного департамента труда на видном месте на рабочем месте или, для удаленных сотрудников, в электронном виде (например, по электронной почте).Плакат будет доступен до 26 марта 2021 г. на гос. сайт отдела труда.

Информация, касающаяся нового закона (в том числе доступный остаток отпусков и количество взятых отпусков), также должна содержаться в квитанциях о заработной плате или других письменных уведомлениях, которые сотрудники получают в день своей обычной зарплаты. Новое в доплате 2021 г. Закон об отпуске по болезни требует, чтобы дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и оплачиваемый отпуск по болезни до COVID-19 отображались отдельно.Для частично занятых сотрудников, работающих по нерегулярному графику, работодатели должны предоставить первоначальный расчет. дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни, доступного с пометкой «(переменная)» рядом с расчетом, и обновлять расчет, если или когда сотрудник запрашивает отпуск. Ретроактивные выплаты за отпуск, взятый в период между 1 января 2021 г. и 29 марта 2021 г. (дата вступления в силу закона) должны быть отражены в квитанции о выплате за период выплаты, в течение которого производится оплата.

Особые случаи

Новый закон содержит особые положения, которые применяются к определенным поставщикам услуг поддержки на дому и поставщикам услуг личного ухода, а также особые положения для пожарных.