Работник на выходит на работу – Работник не выходит на работу, что делать работодателю?

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Перечень мер дисциплинарной ответственности работников установлен ст. 192 ТК РФ и имеет исчерпывающий характер. Он весьма невелик, в арсенале работодателя всего три допустимых наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

В некоторых отраслях, например, в транспортной, законом установлены и другие меры наказания. Это не является нарушением прав работников, так как подобный случай прямо предусмотрен Трудовым кодексом. Но сам работодатель расширять это список не может.

Замечание и выговор могут на первый взгляд показаться несерьезными мерами. Сведения о них не вносятся в трудовую книжку, а спустя год взыскание и вовсе теряет силу. Однако не стоит недооценивать меры дисциплинарного взыскания. Последствия их наложения могут быть весьма суровыми:

• во-первых, во время действия взыскания к сотруднику не применяются поощрительные меры, включая премирование;
• во-вторых, повторное нарушение дисциплины в течение года, даже незначительное, вполне может стать причиной увольнения «по статье».

Увольнение — самый серьезный вид дисциплинарных взысканий. Его применение возможно только при наличии достаточных к тому оснований. Они перечислены в ст. 81 ТК РФ. Одним из причин применения столь сурового наказания будет именно прогул пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если прогул без причины действительно имел место, был своевременно и правильно зафиксирован, то у работодателя есть законное основание нерадивого сотрудника уволить. Закон в данном случае будет на его стороне. Но потребуется соблюсти определенный порядок.

Общий порядок увольнения за прогул

Несмотря на то, что прогул признан законом достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, процесс увольнения будет небыстрым. От работодателя потребуется выполнить ряд действий и соблюсти определенные сроки. Рассмотрим общий алгоритм увольнения за прогул, если сотрудник так и не появился на работе (ст. 193 ТК РФ).

1. Необходимо зафиксировать факт прогула, то есть длительного, более 4 часов, отсутствия сотрудника на закрепленном за ним рабочем месте. Для этого непосредственный руководитель или начальник кадровой службы составляет акт в письменной форме. Под ним подписываются не менее двух свидетелей отсутствия работника в указанное время.
2. Отметить дни отсутствия в табеле. До выяснения всех обстоятельств используется код «НН» — неявка по неизвестной причине. Использовать код, обозначающий прогул, не рекомендуется, так как этот факт пока не подтвержден документально и может быть затем оспорен в суде. Оплата за эти дни не начисляется.
3. При появлении нерадивого работника ему предъявляется для ознакомления составленный документ. Затем у него запрашивается письменное объяснение отсутствия. На написание объяснительной и предъявление подтверждающих уважительность причины прогула справок отводится два дня.
4. При отказе работника пояснить причину неявки на работу, составляется очередной акт. В нем фиксируется нежелание работника предоставить объяснительную. Документ подписывает двое свидетелей. Без объяснительной или акта выполнение дальнейших действий невозможно.
5. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В качестве формы наказания указать «увольнение», основанием для которого будет соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приказ должен быть составлен и подписан не позднее трех де после получения объяснения или составления акта.
6. Познакомить работника с содержанием приказа и получить его подпись. В случае нежелания работника это делать, приказ зачитывается устно. А об отказе расписаться в ознакомлении составляется очередной (уже третий) акт. С этого момента увольнение можно считать состоявшимся.
7. Завершить оформление документов внесением записей в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
8. Произвести расчет и выдать все необходимые документы работнику на руки или направить ему уведомление о необходимости их получить заказным письмо, при неявке.

Что делать, если сотрудник так и не явился на работу

Заочное увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе, невозможно. При длящемся отсутствии работодатель продолжает ежедневно или еженедельно составлять акты об отсутствии. Но одновременно он может предпринять и попытки выяснить причины неявки. Для этого используются все доступные средства связи, включая отправку заказного письма по адресу, указанному при трудоустройстве.

Если сотрудник отсутствует на работе, а поиски не увенчались успехом, то придется добиваться увольнения через суд. Точнее, в суд подается иск о признании такого работника безвестно отсутствующим. Обратиться с таким заявлением могут и родственники, если они есть и также ничего не знают о местонахождении гражданина. Но сделать это можно не ранее чем через год с момента пропажи человека.

Решение суда о признании работника безвестно отсутствующим служит основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Но не за прогул, то есть не в качестве наказания. Трудовой договор расторгается по причинам от воли сторон не зависящим. То есть по основанию, изложенному в п. 6. ч. 1 ст.

Как уволить сотрудника, если он не появляется на работе?

83 ТК РФ. И в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Основанием для ее внесения служит приказ по организации об увольнении. Он издается после получения решения суда, которое и указывается в качестве причины увольнения. Трудовая книжка такого сотрудника выдается на руки родственникам, как и в случае смерти.

Новый сотрудник не вышел на работу…

Поиск необходимого специалиста закончен и с отобранным кандидатом заключен трудовой договор. Однако в установленный срок новоиспеченный работник так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей. О том, что может предпринять работодатель в такой ситуации, и пойдет речь в данной статье.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК). При этом приступить к исполнению трудовых обязанностей работник обязан со дня, определенного трудовым договором. Иными словами, данный момент совсем необязательно должен совпадать с датой заключения трудового договора. Более того, если таковым день начала работы не определен, приступить к ней сотрудник должен лишь на следующий день после его подписания. Таким образом, на практике не исключена ситуация, когда при заключенном трудовом договоре в назначенный срок работник к исполнению трудовых обязанностей так и не приступил.

В общем случае отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд без уважительных причин расценивается трудовым законодательством как прогул, который, в свою очередь, является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Однако для расторжения трудового договора в связи с таковым работодателю следует быть уверенным, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе. Таким образом, во-первых, если новоиспеченный сотрудник предупредил о том, что не сможет выйти на работу в назначенный срок по объективной причине, уволить его за прогул работодатель уже не вправе.

Во-вторых, если работник не вышел на работу без какого-либо предупреждения и, что называется, канул в Лету, работодателю как минимум придется приложить усилия, чтобы разыскать его и выяснить, есть ли у него на то уважительные причины.

В этом смысле в распоряжении работодателя есть гораздо более удобный вариант для того, чтобы расстаться с так и не приступившим к своим обязанностям работником. Более того, как следует из Определения Верховного Суда РФ от 18 февраля 2010 г. N 4-В09-54, по существу, он является единственным. Как указали представители ВС, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений согласно ст. ст. 16 и 56 Трудового кодекса является выполнение работником трудовой функции. Заключение трудового договора, отметили они, свидетельствует о возникновении отношений лишь по трудоустройству. Непосредственно трудовые отношения начинаются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. В связи с этим, посчитали судьи, если сотрудник так и не вышел на работу, работодатель не вправе уволить его за прогул, а должен аннулировать заключенный с ним трудовой договор, если не желает дожидаться его выхода на работу.

Порядок аннулирования трудового договора

Итак, ст. 61 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда работник не явился в срок, определенный сторонами как день начала работы, аннулировать заключенный с ним трудовой договор, в связи с чем таковой будет считаться незаключенным. Это означает, что договор будет лишен юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Каковы действия работодателя при невыходе сотрудника на работу длительное время

При этом Трудовой кодекс не устанавливает никаких ограничений насчет того, с кем трудовой договор аннулирован быть не может. Иными словами, даже больничный лист, в том числе по беременности и родам, препятствием в данном случае не является. Но следует иметь в виду, что если сотрудник заболел или получил травму в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, он имеет право на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Как разъяснили представители ФСС РФ в Письме от 15 августа 2007 г. N 02-13/07-7585, больничный в данном случае подлежит оплате не ранее чем со дня, когда сотрудник должен был приступить к работе, и не более чем за 75 календарных дней. Но для назначения пособия ему как минимум необходимо объявиться и представить листок нетрудоспособности.

Кроме того, действующая редакция ст. 61 Трудового кодекса не обязывает работодателя ни уведомлять «прогульщика» об аннулировании договора, ни выяснять у него, по каким, собственно, причинам он пропустил свой первый рабочий день. И в Определении от 17 июля 2012 г. N 1313-О представители Конституционного Суда РФ посчитали, что такое положение вещей никоим образом не нарушает конституционных прав работника, а напротив, направлено на достижение баланса интересов работодателя и работника, «являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений». Положения ст. 61 Трудового кодекса, указали они, с одной стороны, дают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения. С другой — позволяют самому сотруднику отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных для него последствий.

Документальное оформление

Чтобы аннулировать трудовой договор, прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт невыхода нового сотрудника на работу в установленный срок. В этих целях может послужить и соответствующая докладная записка на имя руководителя организации, зарегистрированная в установленном в ней порядке. Однако целесообразно все же составить специальный акт за подписью не менее чем двух свидетелей, не являющихся для работника ни начальниками, ни подчиненными. Такая записка или акт послужат также основанием для издания приказа об аннулировании трудового договора в свободной форме, поскольку унифицированной формы не существует. Издать его можно на следующий день после того, когда работник не вышел на работу, или в более поздний срок. Период времени, в течение которого работодатель должен принять решение об аннулировании, Трудовым кодексом не ограничен.

Если с момента подписания договора работодатель успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, потребуется также приказ о его отмене — опять же в свободной форме. Впрочем, его вполне можно объединить и с приказом об аннулировании трудового договора, раз уж ни для того, ни для другого унифицированной формы не предусмотрено.

Что касается трудовой книжки, то таковая ведется работодателем на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней по основному месту работы (ч. 3 ст. 66 ТК). И, как указали представители Роструда в Письме от 19 марта 2012 г. N 395-6-1, если работник не приступил к должностным обязанностям, то запись в его трудовую книжку не вносится. Иными словами, торопиться с оформлением записи о приеме на работу в трудовой книжке никогда не следует. Если все же запись была внесена, а трудовой договор аннулирован в связи с неявкой сотрудника, эту запись следует отменить, то есть признать недействительной. Для этого в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней записи в нем нужно указать последующий порядковый номер и дату внесения записи, а в графе 3 записать: «Запись за номером таким-то недействительна», а также внести правильную запись, то есть об аннулировании трудового договора. В графе 4 при этом следует отразить реквизиты приказа об аннулировании трудового договора.

И если об аннулировании трудового договора уведомлять несостоявшегося сотрудника работодатель не обязан, то сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой все же необходимо. Впрочем, по существу, ответственности за ее задержку в рассматриваемой ситуации работодатель не несет, поскольку правила оформления прекращения трудового договора в данном случае неприменимы. Ведь при аннулировании трудового договора он считается незаключенным, а прекратить невозникшие отношения невозможно.

А.Хоботова

Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Здравствуйте! Подскажите, что делать? Сотрудник устроился 10 февраля 2010 г. Отработал 10 дней и больше не выходил на работу. Заявления на увольнение нет, трудовая хранится у нас. На письма с просьбой пояснить свои не выходы на работу не отвечает.Можем ли мы уволить такого сотрудника? По какой статье и какой датой? Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?

Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.

на первую часть вопроса:

Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.

Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необх

printscanner.ru

Когда сотрудник не вышел на работу…

Автор: Гетьман Елена Николаевна, старший эксперт-консультант Департамента правовой поддержки компании ПРАВОВЕСТ,

журнал «В курсе дела»

Сотрудник перестал ходить на работу и не дает о себе знать. Сложность заключается в том, что законодательно эта проблема не урегулирована. Как должен поступить работодатель? В настоящей статье мы обсудим различные варианты действий со стороны руководителя организации и кадровых служб.

Самый простой вариант – руководитель не предпринимает никаких действий по увольнению отсутствующего работника. Но иногда работодателю необходимо уволить пропавшего работника. И здесь начинаются трудности. С одной стороны, можно расторгнуть трудовой договор, квалифицировав отсутствие должностного лица на рабочем месте как прогул. Однако прекратить трудовые отношения с сотрудником нереально до тех пор, пока он не выйдет на работу и не представит в письменном виде необходимых объяснений по поводу своего отсутствия. Без этого процедура увольнения будет нарушена. Если же работодатель уволил сотрудника с нарушением , а в дальнейшем выяснилось, что он отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, то с работодателя взыскивается в судебном порядке средний заработок, но не с первого дня невыхода сотрудника на работу, а со дня издания приказа об увольнении.

Наиболее распространенной из уважительных причин отсутствия признается болезнь работника (предоставленный им по выходе на работу лист нетрудоспособности (больничный лист)). Впрочем, в настоящее время по Трудовому кодексу работник может находиться на больничном длительное время – до полного выздоровления или установления группы инвалидности, поэтому работодателю остается только ждать. Что касается невостребованной трудовой книжки, то она должна храниться два года в сейфе организации и 50 лет в ее архиве.

Согласно ст. 59 ТК РФ организация имеет право принять на должность отсутствующего по неизвестным причинам работника другого человека, заключив с ним срочный трудовой договор с формулировкой: «Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы». Если сотрудник вообще не появится на рабочем месте, договор будет действовать до тех пор, пока временный работник не захочет уволиться сам, или пока у работодателя не появится повод уволить данное лицо по своей инициативе. В случае, когда пропавший сотрудник по возвращении не даст в объяснительной записке четкого объяснения причин отсутствия, оно будет квалифицировано как прогул, и тогда временно принятый человек автоматически становится постоянным сотрудником.

Сотруднику на адрес его места проживания можно послать соглашение об увольнении (по соглашению сторон) с просьбой подписать документы и переслать их обратно (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник также должен дать согласие на пересылку трудовой книжки по почте. Инспектор отдела кадров может вложить в письмо подписанный конверт с обратным адресом и почтовой маркой. Если работник подпишет и отправит необходимые бумаги, то процедуру увольнения можно оформить без труда.

Работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим или умершим, хотя это очень длительный и не всегда результативный процесс. Во-первых, по заявлению заинтересованных лиц суд признает гражданина безвестно отсутствующим лишь тогда, когда сведений о его месте пребывания нет в течение года. Во-вторых, в заявлении следует указать, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая. Но, если все же удастся получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, то руководитель будет вправе уволить пропавшего сотрудника.

hr-portal.ru

После увольнения работник вышел на работу

Сотрудник не явился в день увольнения

Однако зачастую получить ее не удается по двум причинам:

• Сотрудник отсутствует на рабочем месте в день расторжения трудового договора.
• Работник открыто отказывается подтвердить свое ознакомление с текстом приказа об увольнении;

При таком развитии событий можно воспользоваться весьма удобным допущением трудового законодательства – сделать на приказе об увольнении соответствующую запись:

• «Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора».
• «Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отказа от ознакомления с его содержанием»;

При таких вариантах оформления требование законодательства можно считать выполненным.

Сотрудник не выходит на работу: увольнение по Кодексу

И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание. Пункт 4 статьи 81 гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Согласно пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса

«Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»

, можно также уволить сотрудника.

День увольнения — последний рабочий день по закону?

Последний день увольнения считается рабочим днем?

Одна из самых распространенных причин увольнения – прогулы. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист.

Многое зависит от ситуации. Что гласит Трудовой кодекс о данной особенности?

Согласно установленным правилам, каждый человек может быть уволен:

• по инициативе начальника;
• по личному желанию;
• в связи с сокращением/ликвидацией предприятия;
• по совместной договоренности.

На самом деле понять изучаемую особенность не так трудно. Эта норма прописана в статье 84.1 ТК РФ.

Как быть, если приходится вынужденно расторгнуть трудовые отношения с подчиненным?

Особенно если внимательно изучить трудовое законодательство РФ. Дата увольнения считается последним рабочим днем.

В таком случае начальник издает приказ об увольнении.

Чаще всего экстренно процесс проводится по желанию начальника.

В нем прописывается точная дата расторжения отношений с подчиненным.

Но даже при этом последний день будет считаться рабочим. Следует помнить, что все отработанное время оплачивается работодателем. Это нормальное и законное требование. О чем еще важно знать и начальникам, и работникам? День увольнения — последний рабочий день? Да. Но, как уже было сказано, существует ряд случаев, при которых можно считать иначе.

Огромное внимание уделяется тогда написанию заявления.

Точная форма его не установлена. Главное, чтобы гражданин выразил желание уйти с работы в письменной форме и заранее. Очень много особенностей имеет увольнение «по собственному».

Последний рабочий день здесь не всегда является днем расторжения ранее заключенного трудового договора. Это нормальное явление.

Выполняем желание работника

84.1 ТК РФ, нужно оформить приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 .

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

Обязанности в последний день работы сотрудника

Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8 или Т-8а (утв.

постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). При исчислении среднего заработка из расчётного периода исключается время, указанное в пункте 5 Особенностей порядка исчисления средней заработной платы (утв.

постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922), а также начисленные за это время суммы. Также увольняемому необходимо выплатить выходное пособие и иные компенсации, если они предусмотрены ТК РФ, локальными нормативными актами или трудовым договором. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в последний день работы выплатить неоспариваемую сумму (абз.

2 ст. 140 НК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы ему должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчёте.

Можно ли написать заявление на увольнение и не выходить на работу?

Если человек пропал после того как написал заявление об увольнении, то директору надо узнать местонахождение работника с целью выяснения причин неявки.

Если человек не явился за расчетом, то независимо от причины его отсутствия должны быть произведены действия, необходимые по закону, иначе подчиненный может подать в суд на предприятие за неправомерное увольнение.

Перед тем как увольнять работника, руководитель должен проверить следующее:

• В заявлении об увольнении указана дата ухода.
• Работник не отзывал этот документ.

Когда оба факта подтверждены, можно приступать к процедуре увольнения. Однако существуют обстоятельства,

После увольнения работник вышел на работу

По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести.

Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники. Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.

Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы. Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место. Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством.

Многие намеренно не приходят на службу.

Если сотрудник не вышел на работу, начинайте действовать в тот же день.

Не забывайте о новых технологиях.

Загляните на странички работника в социальных сетях.

Подспорьем вам станет статья 193 ТК РФ. Кстати, согласно ТК РФ, работодатель не обязан ни добиваться выхода прогульщика на работу, ни увольнять его (ч.

2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Также закон не требует от работодателя поиска пропавшего, а в ТК нет инструкций по поиску пропавших сотрудников.

В суд работодатель обращается, если сведений о местонахождении сотрудника нет в течение года. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно по п.

6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Если своими действиями прогульщик нанёс прямой материальный ущерб работодателю, последний имеет право обратиться в суд с требованием компенсации.

Если сотрудник написал заявление на увольнение

Общая схема прекращения трудовых отношений отражена в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. На нее следует опираться кадровику, ее полезно знать и работнику. Конкретный порядок увольнения зависит от причины расторжения трудового договора, ТК РФ выделяет следующие: Важно!

Если заявление на увольнение по собственному желанию написал работник, находящийся на испытательном сроке, он имеет право предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 и ст. 77 ТК РФ). Обратите внимание: если по окончании срока предупреждения работодатель не предпринимает никаких действий и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

С Контур-Персоналом вы не пропустите срок окончания трудового договора, что поможет вовремя и безболезненно расстаться с сотрудником Вместе с трудовой книжкой следует отдать сотруднику медицинскую книжку, если она хранилась у работодателя. К моменту увольнения бухгалтерия должна подготовить и выдать: Законодательство предусматривает возможность уволить человека без двухнедельной «отработки» при наличии уважительных причин, таких как:

• зачисление в учебное заведение;
• выход на пенсию по старости/по выслуге лет;
• установленное нарушение работодателем российского трудового законодательства и пр.

Судебная практика встает на сторону работников в случае, если в качестве основания срочного увольнения заявляется одна из следующих ситуаций:

Сотрудник пропал без вести – что делать?

В жизни бывает всякое. К сожалению, пропажа человека по неизвестным причинам – не такая уж редкость на сегодняшний день.

Как поступить работодателю, чей работник пропал? Что делать в такой ситуации и в какой последовательности?

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.

Может быть, он госпитализирован, задержан органами правопорядка, либо имеется другая серьезная и уважительная причина.

itmedconsult.ru

Работник не выходит на работу, как уволить? / FinHow.ru

Нерадивые работники, которые несоответствующим образом относятся к своим должностным обязанностям, в частности, прогуливают работу или вообще на нее не выходят, создают определенные трудности для предприятия.

Закономерно, что руководство ставит вопрос об их увольнении. Как же правильно уволить сотрудника за прогулы, чтобы одновременно не нарушить трудовое законодательство и избавить предприятие от безответственного работника?

Что такое прогул?

Для начала давайте определимся, что российское законодательство понимает под прогулом. Прогулом полагается считать случай, когда сотрудник не находится в пределах рабочей зоны более четырех часов в течение дня без весомой причины.

Если же он все-таки отработал хотя бы половину рабочего времени, то это уже считается не прогулом, а опозданием. Впрочем, в случае, когда сотрудник не посещает работу несколько дней к ряду без весомой причины, то трудностей с квалификацией его отсутствия не возникает.

Но нужно учесть, что если работник сразу предупредил начальство о своем отсутствии, то факт его ненахождения на рабочем месте нельзя расценивать как прогул.

Увольнение на основе заявления по собственному желанию

Прежде всего, есть смысл отыскать прогульщика и сделать ему предложение написать заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Предприятие не получит никаких дополнительных благ от того, что у сотрудника, который не выходил на работу, появится запись в трудовой книжке об увольнении по статье.

Если же разойтись с работником мирно, то таким образом можно избежать многих возможных проблем, бумажной волокиты, а то и судов.

В тоже время нерадивый сотрудник тоже заинтересован, что бы в его трудовой книжке не появилось никаких отрицательных записей. Ведь это может существенно повлиять на его будущее трудоустройство. Поэтому в 90 % случаев прогульщики охотно идут на такое соглашение, естественно, без оплаты за неотработанное время.

Но нужно учесть, для того, чтобы предприятие могло выставить подобное условие сотруднику, все его прогулы должны быть соответствующим образом засвидетельствованы. Не говоря уже о тех редких случаях, когда прогульщик вдруг отказывается идти на любые соглашения с руководством.

В определенных ситуациях при согласии работника его можно уволить даже задним числом, но в этом случае сотрудникам отдела кадров нужно быть особенно осторожными и внимательными, чтобы в будущем данный факт не обернулся против фирмы.

Фиксирование прогулов

Независимо от того, согласился работник на увольнение на основе заявления об уходе по собственному желанию или нет, все случаи его прогулов в обязательном порядке должны быть вовремя и, главное, правильным образом зафиксированы.

Требуется составить протокол об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Причем, даже если работник не является на работу довольно продолжительное время, каждый случай должен быть засвидетельствован отдельно.

Желательно даже, чтобы акт составлялся несколько раз в день, так как если он, например, будет составлен утром определенного дня, то прогульщик может заявить в суде, что к обеду прибыл на рабочее место. Таким образом, с его слов получится, что он не был на рабочем месте менее четырех часов, и работодатель ничего не сможет доказать.

Форма акта является произвольной. Но его обязательными атрибутами считаются, указание точного времени составления, подписи свидетелей (не менее двух) из числа сотрудников, удостоверяющие отсутствие прогульщика на рабочем месте, его полное имя, а также занимаемая должность. Также в протоколе нужно указать точное время отсутствия работника в течение дня.

Процедура увольнения за прогулы

После того как акты соответствующим образом составлены, работодатель должен предъявить требование объяснения в письменной форме от сотрудника причин не выхода на работу.

Если данные объяснения, по мнению директора, не являются уважительными и таковыми не расцениваются действующим трудовым кодексом, то работодатель имеет полное право принять решение уволить сотрудника.

Причем совсем не обязательно, чтобы прогулы носили систематический характер, достаточно и одного. Директор подписывает приказ об увольнении работника. Соответствующая запись заносится в трудовую книжку с указанием причины прекращения трудовых отношений.

Трудовая книжка и полный расчет за отработанное время должны быть выданы уже бывшему работнику фирмы в день увольнения.

Если прогульщик отказывается давать разъяснения своего отсутствия на работе, составляется акт об отказе дачи пояснений, засвидетельствованный двумя сотрудниками предприятия.

Увольнение сотрудника, который не выходит на работу

Но как уволить работника, который вообще не выходит на работу? Это достаточно проблематичный вопрос, ведь если человек долгое время не появляется на рабочем месте, то и объяснение с него нет возможности потребовать.

Более того, в конце концов, может оказаться, что причина его отсутствия была уважительной. Но и ситуация, когда человек месяцами без объяснения причины не выходит на работу и в тоже время продолжает числиться штатным сотрудником, тоже является неприемлемой.

Кроме того, это может вызвать определенные вопросы у контролирующих органов, задачей которых является контроль над своевременной выплатой заработной платы сотрудникам и отчислениями удержаний с нее в бюджет и в специальные фонды.

Что же делать при сложившихся обстоятельствах, как уволить работника?

Для подобной ситуации существует определенный алгоритм действий. Прежде всего, нужно отправить заказное письмо или телеграмму с уведомлением о получении на адрес постоянного места жительства прогульщика с требованием дать пояснения невыхода на работу. Если пояснения будут даны, то дальнейшие действия производятся по стандартной процедуре.

Когда же по истечении недели после отправки письма ответа не последовало либо письмо вернулось отправителю, на предприятии составляется акт о неполучении объяснений. Он должен быть подписан директором, инспектором по кадрам и еще как минимум двумя сотрудниками.

После этого директор имеет право уволить прогульщика. Издается обязательный приказ об увольнении, а трудовая книжка со сделанными записями отправляется по почте на место регистрации уволенного сотрудника.

Но тут следует учесть факт, что если в будущем подтвердятся весомые причины отсутствия сотрудника, то суд может постановить восстановить его на рабочем месте. Поэтому работодателю имеет смысл перестраховаться и направить заявление в полицию о пропаже работника.

Выводы

Конечно, любой трудовой конфликт лучше решать по договоренности. В данном случае лучше всего предложить прогульщику уволиться по собственному желанию. Это избавит работодателя от лишних проблем.

Но на случай отказа работника идти на мировую с руководством или тем более в случае его длительного отсутствия, в обязательном порядке ежедневно должны составляться акты о прогулах.

Общая последовательность действий работодателя, если он все-таки решил увольнять прогульщика следующая:

• составление протокола о невыходе на работу;
• письменное пояснение сотрудника причин прогула;
• подписание приказа об увольнении;
• внесение записи о прекращении трудовых отношений в книжке.

Надлежащее и тщательное оформление документов позволит работодателю уволить нерадивого сотрудника и избежать в будущем его восстановления в должности по решению суда.

finhow.ru

Как уволить сотрудника который не выходит на связь

Добрый день!Работник второй месяц не выходит на работу, как его законно уволить?на связь не выходит. Шаг 1. Создается комиссия в составе минимум 3 человек, которая каждый день, который является рабочим для вашего сотрудника) составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте. Все их складываете в папочку. шаг.2. Пишете письма по месту регистрации ( и месту проживания, если вам известно , что место регистрации и место проживания не совпадают) примерно следующего содержания: Вы отсутствуете на рабочем месте с такого-то числа. Просим предоставить больничный лист или пояснения по своему отсутствию на работе лично или в удобной для форме ( сканом, факсом и т.д.) Подписывает письмо директор конторы и отправляете по адресам его с описью вложения и с уведомлением о вручении писем. Уведомления и описи также складываете в папочку вместе с актами. Шаг 3.

Сотрудник не выходит на работу. как уволить?

Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры. Порядок Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.
Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

• отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
• установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;
• принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

• регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает.

Увольнение пропавшего сотрудника

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем. У работодателя в сложившейся ситуации не возникнут проблемы, если будет проводиться аудиторская проверка предприятия вышестоящими инстанциями.

Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины. Можно ли уволить за отсутствие на работе Термин «прогул» согласно указаниям статьи 81 ТК означает невыход на работу, отсутствие работника на своем рабочем месте подряд без уважительной причины на протяжении 4 часов или полностью в продолжение рабочего дня.

Как уволить сотрудника, который не выходит на работу

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул. Если суд признает правоту работника, признав представленные им документы, удостоверяющие уважительность причины отсутствия на работе, то работодатель будет вынужден восстановить его на работе по решению суда.

Помимо восстановления он должен выплатить компенсацию за причиненный моральный вред, оплатить дни, которые фактически работник не отработал. Многие судебные учреждения при производстве дел касающихся трудовых отношений, решение выносят в пользу работника при условии допущении работодателем какого-либо нарушения сроков увольнения, неправильного оформления документов, недостаточности доказательной базы провинности работника.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

По общепринятым правилам прогул делится на:

• кратковременное отсутствие, когда известно о местонахождении работника, с ним можно установить связь;
• продолжительное отсутствие, о местонахождении работника неизвестно, нет возможности связи с ним.

Если отсутствие работника длиться недолго, то отвечающим за учет рабочего времени лицом оформляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, на его основе докладная записка на имя руководства. Работник должен представить в продолжение двух рабочих дней объяснительную записку сообразно статье 193 ТК, поясняющую его действия.
Если он не написал записку с объяснениями, то оформляется акт о непредставлении объяснительной, вследствие его отказа. Акт подписывается работником, тремя свидетелями. Руководство издает приказ, в содержании которого указывается о мере воздействия в виде дисциплинарного взыскания.

Увольнение дистанционного работника, который не выходит на связь

ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется.

Работник второй месяц не выходит на работу

ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Инструкция как уволить за прогулы

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст.
Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст.

193

ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем.

Как уволить сотрудника который не выходит на связь

Также он должен подписаться в книге по учету движения трудовых книжек, тем самым подтверждая получение на руки книжки. Если работник захочет получить справку о средней заработной плате, составляемой по форме 2-НДФЛ, то работодатель должен выдать ее работнику согласно правовым актам.

Задним числом При оформлении увольнения за прогулы работодатель обязан соблюсти сроки, потому что указанная в приказе дата расценивается как последний рабочий день работника. Ни в коем случае нельзя увольнять его задним числом, что противоречит правовым актам. Действия работодателя в сложившейся ситуации является правонарушением, который влечет за собой административное взыскание.
В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

law-uradres.ru

Невыход на работу без уважительной причины – последствия по ТК РФ

Увольнение за прогул относят к самой строгой мере дисциплинарного воздействия, допускаемой в случае отсутствия трудящегося на работе в течение длительного времени. Далее с учетом степени тяжести проступка идут: объявление выговора работнику и материальное взыскание на основании разработанной в организации системы штрафов.

Подробнее о невыходе на работе и вытекающем из него несении ответственности читайте в нашей статье.

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

• отсутствием уважительности причин;
• длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, читайте здесь.

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

О вынужденности прогула и мере ответственности

Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.

Это может быть:

• перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
• отклонение от сроков при заключении трудового договора;
• несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
• некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
• запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.

Выговор за прогул (скачать)

Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.

Скачать образец приказа об объявлении выговора работнику.

Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).

Штрафы

Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.

Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.

trydpravo.com