Работник на выходит на работу: Когда неявка работника считается прогулом

Содержание

Работник не выходит на работу в связи с задержкой з/п. Можно ли его уволить за прогул? //

Работник без письменного уведомления работодателя не выходит на работу в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Можно ли его уволить за прогул?

Согласно части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Частью второй ст. 142 ТК РФ работнику предоставлено право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме. Существуют случаи, когда приостановление работы не допускается (часть вторая ст.

142 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в п. 57 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что согласно ст. 142 ТК РФ работник имеет право приостановить работу, но только при условии, что заработная плата была задержана более чем на 15 дней и что работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. То есть, несмотря на имеющуюся задолженность по заработной плате, работник до начала приостановки им работы обязан известить работодателя в письменной форме о приостановлении работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Только выполнение указанной обязанности предоставляет работнику право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (смотрите, например, решение Ленинского районного суда г. Красноярска, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке: http://lenins.krk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=82; решение Краснокаменского городского суда Забайкальского края от 26.

05.2010 по делу N 2-186/2010, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке: http://krasnokam.cht.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=387).

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, работодателю в каждом конкретном случае необходимо оценить уважительность той или иной причины неявки работника на работу (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.

10.2004 N 33-3509).

В ситуации, когда работник вдруг не выходит на работу, работодателю затруднительно сразу же установить причину его неявки. Поэтому законодательством и определено, что приостановка работником работы по ст. 142 ТК РФ возможна только при соблюдении двух условий, в частности, при наличии письменного извещения работником работодателя. В противном случае работодатель имеет право уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул (смотрите, например, обзор решения Охотского районного суда Хабаровского края 2011 года, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке:

http://ohotsky.hbr.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&did=57).

Обращаем Ваше внимание на то, что поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, то увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах факта отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. В случае неподтверждения работником уважительности причин своей неявки работодатель вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Павлова Наталия Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

-=ALX=- Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Поиск по сайту

Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Вопрос:Здравствуйте! Подскажите, что делать? Сотрудник устроился 10 февраля 2010 г. Отработал 10 дней и больше не выходил на работу. Заявления на увольнение нет, трудовая хранится у нас. На письма с просьбой пояснить свои не выходы на работу не отвечает.Можем ли мы уволить такого сотрудника? По какой статье и какой датой? Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?
Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.
Ответ от Елены Земляковой:
на первую часть вопроса:
Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.

к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.
Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необходимо явиться в отдел кадров организации для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, иначе это будет расценено как отказ от дачи объяснений. Работник получит письмо и распишется в уведомлении, которое вернется Вам.
Далее Вы ждете окончания обозначенного в письме срока и, если сотрудник так и не появится, составляете акт об отказе от дачи объяснений и увольняете сотрудника за прогул. Время прогула в расчет стажа, дающего право на отпуск, не входит, то есть в расчет компенсации не включается.
Если сотрудник письмо не получит (уведомление к Вам не вернется), то он так и будет у Вас числится до выяснения обстоятельств о причинах его отсутствия. В данном случае без вести пропавшим человека может признать только суд.
К сожалению, иные способы уволить «потеряшку» незаконны.
Ответ на вторую часть вопроса:
Я бы посоветовала Вам следующее: за время отсутствия работника составьте акт и направьте сотруднику уведомление о необходимости объяснить факт невыходов на работу. Либо сотрудник сам придет в организацию для получения расчета по увольнению, либо с помощью писем см. ответ на первую часть вопроса) Вы сможете определить, являлась ли причина отсутствия неуважительной.
Далее зависит от того, хотите ли Вы уволить сотрудника по собственному желанию или за прогул. Если Вы увольняете сотрудника по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), то днем увольнения является
последний рабочий день (не день прогула), то есть в день увольнения сотрудник должен появиться на работе для передачи дел. Периоды прогула в стаж, дающий право на отпуск, как я ранее писала, не входят.
Если Вы увольняете сотрудника за прогул (п. 6 пп. «а» части первой ст. 81 ТК РФ), то днем увольнения будет являться последний день, предшествующий прогулу (как последний рабочий день), но приказ делаете текущей датой (той, когда Вы выяснили, что отсутствия было именно по неуважительной причине). Компенсацию опять же считаете исходя из отработанных периодов – с даты приема по дату увольнения.
Насколько я знаю, в 1С можно вручную вводить количество дней компенсации отпуска или корректировать число, даже если программа первично сама рассчитывает эти дни.

Как уволить сотрудника, если он пропал и не выходит на связь — Секрет фирмы
Если договор срочный
Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.
Чтобы избежать рисков и споров, компании нужны доказательства того, что работник получил уведомление. Вариантов всего три:
«живая» подпись человека на документе;
«живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
электронная подпись сотрудника.
Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.
Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения. Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.
Работник может восстановиться, если не получил уведомление?
Часто говорят, что, если не уведомить человека, он может оспорить завершение трудовых отношений и его договор могут признать бессрочным. Это так, и подобные случаи в практике есть. Но если компания со своей стороны выполнила требования ТК РФ, то есть отправила сообщение человеку по известным адресам, восстановиться ему даже через суд будет намного сложнее. Подтверждением этого можно считать решения судов, например, Московского и Иркутского горсудов.
Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.
Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления. Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.

Фото: depositphotos.com
Основной работник выходит на работу 09.01.2013, 08.01.2013 необходимо уволить временного работника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника
7 марта 2013
Вопрос:
Основной работник выходит на работу 09. 01.2013, 08.01.2013 необходимо уволить временного работника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, но 08.01.2013 является выходным днем.
Можно ли уволить временного работника в выходной день
Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Днем прекращения срочного трудового договора с сотрудником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода отсутствующего работника на работу. В ситуации, изложенной в вопросе, таким днем является 9 января 2012 г.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, может быть заключен срочный трудовой договор.
При этом трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).
Роструд в письме от 31. 10.2007 N 4413-6 указал, что днем увольнения работника, принятого на должность отсутствующего работника, при выходе основного работника, будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.
Однако полагаем, что такая позиция Роструда ошибочна, так как не основана на законе и противоречит части третьей ст. 79 ТК РФ. Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Следовательно, день, предшествующий дню выхода основного работника, по нашему глубокому убеждению, не может быть днем прекращения срочного трудового договора с лицом, его заменявшим.
На наш взгляд, с учетом приведенной нормы ст. 79 ТК РФ днем прекращения срочного трудового договора является именно день выхода отсутствующего работника на работу. В рассматриваемом примере таким днем является 9 января 2012 г. До этого дня срочный трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
В Госдуме подготовили поправку об увольнении на удаленке, если сотрудник не выходит на связь 48 часов — Агентство городских новостей «Москва»
В Госдуме подготовили поправку об увольнении на удаленке, если сотрудник не выходит на связь 48 часов
10.11.2020 17:38
Теги: Работа , законопроект , Госдума , дистанционная работа , Удаленка
К законопроекту о дистанционной работе подготовили поправку об увольнении сотрудника на удаленке, если тот не выходит на связь в течение двух рабочих дней. Об этом журналистам сообщил первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» в Госдуме Андрей Исаев по итогам заседания рабочей группы комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов по подготовке законопроекта ко второму чтению.
«Вместо прогула, который описывается в Трудовом кодексе как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов, предполагается норма об увольнении работника, если он без уважительных причин два рабочих дня не отвечает на запросы работодателя и не выходит на связь», — сказал Исаев.
Кроме того, по его словам, была большая дискуссия о том, какой применять термин для описания такого формата работы: «удаленная» или «дистанционная».
«В предлагаемой нами редакции это называется дистанционной работой, которая подразделяется на три вида: дистанционная работа на постоянной основе, временная дистанционная работа, то есть когда работник приходил работать стационарно, но в силу тех или иных обстоятельств временно переводится работодателем в дистанционный режим работы. Мы установили, что такой временный перевод должен быть ограничен — не превышать шести месяцев. Третий вид — дистанционная работа, выполняемая периодически. Когда работник работает частично в офисе какие-то дни недели, какие-то дистанционно», — объяснил парламентарий.
Также появились новые статьи о порядке взаимодействия дистанционного работника и работодателя. «Появилась статья об оплате труда дистанционных работников и в ней норма о том, что если человек временно переводился на дистанционную работу, то зарплата не может быть уменьшена при сохранении прежних обязанностей», — отметил он.
Исаев добавил, что законопроект во втором и третьем чтениях планируется рассмотреть и принять в течение ноября.
Рубрика: Политика
Ссылка на материал: https://www.mskagency.ru/materials/3059293
Работник не вышел на работу в день увольнения
Через час после начала рабочего дня кадровику позвонил обеспокоенный начальник отдела:
— Вам Серов ничего не сообщал? На работу не вышел, телефон выключен… А ему сегодня дела передавать…
Кадровик Лариса об отсутствии Олега Серова тоже ничего не слышала.
— Кто звонит в бюро несчастных случаев — вы или я? — продолжал начальник.
— А… э… наверное, вы. Вы же с ним больше общались, скорее приметы вспомните…
Начальник повесил трубку, а Лариса заметалась по кабинету. И что ж ей так не везет! Как хорошо было работать под руководством опытной начальницы. Увы, фирма развалилась, и новую работу удалось найти только на ведение КДП в единственном лице. Даже спросить не у кого, что же ей делать с работником, не пришедшим в день увольнения на работу. Можно его увольнять или нет?
Хотя… почему некого спросить? А бывшая начальница?
— Уволить ты его сегодня обязана в любом случае, поэтому делай приказ и передавай в бухгалтерию, чтобы все необходимые выплаты и отчисления успели сделать до окончания банковского дня. Далее, попроси начальника своего «потеряшки» написать докладную на имя руководителя о неявке работника, составьте акт. Если работник не появится до конца рабочего дня, беги на почту и посылай уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать указание выслать ее по почте. И не забудь завтра утром сделать отметку на приказе о невозможности ознакомить с ним работника под подпись.
— А если он придет после обеда, мы его можем уволить за прогул?
— Лариса, что нужно для вынесения дисциплинарного взыскания?
— А… объяснительную запросить.
— В какой срок работник обязан дать объяснения?
— В течение двух дней.
— А у тебя эти два дня есть?
— Так это что получается: в последний, да даже предпоследний рабочий день можно безнаказанно нарушать трудовую дисциплину?!
— Получается, так.
Лариса вздохнула.
— Как-то это не совсем правильно получается… А если окажется, что он заболел?
— Тогда больничный ему будет оплачен уже после увольнения.
Лариса поблагодарила начальницу и начала оформлять необходимые документы.
Работник не выходит на работу с 16 сентября, на телефонные звонки отвечал, что он болеет. 9 октября он перестал отвечать на звонки, объяснений и оправдательных документов не представил
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из изложенного для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:
— отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода;
— неуважительность причин такого отсутствия.
Таким образом, длительное отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины отсутствия не являются уважительными.
В приведенной Вами ситуации в телефонных разговорах работник ссылался на то, что он находится на больничном, однако документов, подтверждающих указанное обстоятельство, работодателю не представил. В связи с этим отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.
Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника на рабочем месте было вызвано обстоятельствами, которые являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора. Речь идет о расторжении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Поэтому увольнение работника в рассматриваемой ситуации без выяснения причин его отсутствия не допускается во избежании признания такого увольнения незаконным. Необходимо учитывать, что бремя доказывания факта прогула лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума)).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника). То обстоятельство, что работник отсутствует на рабочем месте с 16 сентября 2013 г., в данном случае значения не имеет.
Как следует из содержания вопроса, работодателем были предприняты меры по затребованию объяснений причин отсутствия работника как путем выезда по месту его жительства, так и путем направления ему заказного письма с уведомлением. Ситуацию, когда данное письмо возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. В такой ситуации, по нашему мнению, работодателю необходимо продолжать направлять работнику предложение явиться и дать объяснения, в котором следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ). Как указано в части первой ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поэтому, если в указанный в письме срок работник не представит работодателю свои объяснения, то необходимо будет составить соответствующий акт, отразив в нем направление письма работнику и неявку работника для дачи объяснений. В то же время указанный срок начнет течь только с момента получения работником уведомления.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Кроме того, в случае отказа работника от ознакомления с приказом необходимо составить соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
На практике может случиться, что после издания приказа об увольнении работник все же представит листок нетрудоспособности за весь период отсутствия на работе. Однозначный ответ на вопрос о том, может ли это свидетельствовать о незаконности увольнения, сможет дать только суд, рассмотрев все обстоятельства трудового спора. При этом в судебной практике сложилась устойчивая позиция, согласно которой намеренное сокрытие работником от работодателя причин своей неявки на работу (например утаивание листков нетрудоспособности и т.п.) квалифицируется как злоупотребление правом (смотрите, например, п. 27 постановления Пленума). Если в суде выяснится, что работодатель сделал все от него зависящее для выяснения причин неявки на работу, а работник уклонялся от сообщения истинных причин своего отсутствия, то, скорее всего, увольнение работника будет признано правомерным.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Что делать, если напуганные работники не выходят на работу из-за COVID-19
Некоторые важные работники отказываются приходить на работу из-за страха заразиться коронавирусом. Их работодатели должны соотносить юридические права сотрудников и понятные проблемы со здоровьем с бизнес-потребностями организации. Это может быть трудным балансирующим действием.
«Хороший первый шаг для работодателя, чтобы ответить важному работнику, который выражает опасения по поводу возвращения на работу, — это активно слушать сотрудника и разговаривать», — сказал Брайан МакГиннис, поверенный Fox Rothschild из Филадельфии.«Что их конкретно беспокоит? Разумны ли они?»
МакГиннис сказал, что работодатели должны подумать, решила ли она уже эти проблемы или необходимы дополнительные шаги. Часто беседа с сотрудником «позволяет избежать ненужной эскалации», — сказал он.
Юридические права сотрудников
Что, если это не сработает? Действуйте осторожно, так как у сотрудников есть много средств правовой защиты.
Работодатель обычно может наказывать работников за нарушение своей политики посещаемости.Но есть исключения из этого правила, отметил Робин Сэмюэл, поверенный Baker McKenzie в Лос-Анджелесе. Отправка нерешительных сотрудников в отпуск может быть лучшим выбором, чем их увольнение.
Кристин Снайдер, поверенный компании Tucker Ellis в Кливленде, предупредила: «Если работодатель разрешает сотрудникам использовать отпуск или оплачиваемое время для отпуска, он вскоре может оказаться без рабочей силы, достаточной для поддержания работы. Следовательно, работодатель может пожелать полагаться на условия своей существующей политики в отношении отпусков, которая обычно требует разрешения на использование отпуска или PTO, чтобы требовать, чтобы отпуск по этой причине был неоплачиваемым.»
Закон об охране труда
Сотрудники могут отказаться от работы, если они обоснованно полагают, что они находятся в непосредственной опасности, в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда (БГТ). вред может быть причинен немедленно или в течение короткого периода времени для применения этой защиты.
Самуэль объяснил, что сотрудник может отказаться выходить на работу, если:
У сотрудника есть особый страх заражения, основанный на фактах, а не просто общий страх заразиться инфекцией COVID-19 на рабочем месте.
Работодатель не может справиться с конкретным страхом работника таким образом, чтобы обеспечить безопасную рабочую среду.
NLRA
Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет работникам объединенных и не входящих в профсоюзы работодателей право объединяться для участия в защищенная согласованная деятельность. Сэмюэл отметил, что сотрудники, отстаивающие такие права, в том числе объединяясь для отказа от работы в небезопасных условиях, обычно защищены от дисциплинарных мер.
«Тем не менее, отказ должен быть разумным и основываться на добросовестном убеждении в том, что условия труда небезопасны», — сказал Брет Коэн, адвокат Нельсона Маллинза в Бостоне.
ADA
Работодатели должны размещать сотрудников, которые запрашивают изменение условий рабочего места, удаленную работу или отпуск из-за основных заболеваний, которые могут подвергнуть их большему риску COVID-19, сказал Самуэль.
В руководстве EEOC по COVID-19 и Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA) отмечается, что приспособления могут включать изменения в рабочей среде для уменьшения контакта с другими людьми, например использование разделителей из оргстекла или других барьеров между рабочими станциями.
Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости, в отличие от ADA, не содержит требования разумного приспособления, отметил Исаак Мамайски, адвокат Потомакской юридической группы в Нью-Йорке. Тем не менее, он «поощрял работодателей проявлять гибкость в ответах на просьбы об увольнении от уязвимых сотрудников», таких как пожилые основные работники, что является правильным поступком и для укрепления отношений с сотрудниками.
FFCRA
Если поставщик медицинских услуг советует сотруднику пройти самокарантин, потому что сотрудник особенно уязвим для COVID-19, сотрудник может иметь право на оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с Законом о первом реагировании на коронавирус в семье (FFCRA), отметил Коэн. .FFCRA применяется к работодателям с менее чем 500 сотрудниками, и карантин должен препятствовать тому, чтобы сотрудник работал или работал удаленно.
Правила FFCRA позволяют работодателям требовать документацию для оплачиваемого отпуска по болезни, отметил Джон Харгроув, адвокат Брэдли в Бирмингеме, штат Алабама.
Работодатели могут ослабить требования к документации из-за трудностей, которые могут возникнуть у некоторых сотрудников при получении доступа к поставщикам медицинских услуг во время пандемии и Поощряйте больных сотрудников держаться подальше от работы, — сказал Панкит Доши, поверенный McDermott Will & Emery в Сан-Франциско.

Hazard Pay
Хотя в настоящее время это не предусмотрено федеральным законом, оплата за работу в опасных условиях — доплата за выполнение опасной работы — может быть уместна для работодателя, предлагая его основным работникам, сказал МакГиннис.
Если предлагается выплата за работу в опасных условиях, то с работниками, находящимися в аналогичном положении, следует обращаться так же, сказал он. В противном случае работодатель рискует столкнуться с иском о дискриминации.
Эндрю Тернбулл, поверенный из Morrison & Foerster в Маклине, штат Вирджиния, отметил, что компании, ведущие операции с несколькими штатами, могут иметь законные причины предлагать оплату труда сотрудникам, работающим в местах с высоким риском воздействия, а не там, где риск минимален.
Оплата за работу в опасных условиях может быть хорошим выбором для общественных работ, где сотрудники не могут соблюдать социальное дистанцирование, сказал Роман Эрнандес, адвокат компании Troutman Sanders в Портленде, штат Орегон.
В некоторых населенных пунктах при определенных обстоятельствах требуется выплата за работу в опасных условиях. — отметил Доши. Эти населенные пункты включают Огасту, Джорджия, Бирмингем, Алабама, и округ Канава, Западная Вирджиния.
Информирование и защита рабочих
Линдси Райан, адвокат Polsinelli в Лос-Анджелесе, сказала, что работодатели должны информировать сотрудников обо всех мерах. работодатель принимает меры для обеспечения безопасного рабочего места в соответствии с рекомендациями U.S. Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC), Управление по безопасности и гигиене труда и местные органы здравоохранения.
Если у работодателей есть для этого средства, они должны ежедневно проверять сотрудников — измерить температуру и отправить домой рабочих, — сказал Снайдер. В качестве альтернативы работодатели могут потребовать от сотрудников измерять собственную температуру перед выходом на работу, добавила она.
«Наконец, в свете недавнего руководства CDC относительно использования тканевых масок для предотвращения заражения, работодатели должны разрешить сотрудникам носить маски на рабочем месте и рассмотреть возможность предоставления сотрудникам тканевых масок, если они могут их приобрести», — сказала она.
Часто задаваемые вопросы для бизнеса
Исследования показывают, что размер частиц SARS-CoV-2, вируса, вызывающего COVID-19, составляет около 0,1 микрометра (мкм). Однако вирус обычно не распространяется по воздуху. Эти вирусные частицы созданы человеком, поэтому вирус задерживается в дыхательных каплях и ядрах капель (высушенных респираторных каплях), которые больше. Большинство респираторных капель и частиц, выдыхаемых во время разговора, пения, дыхания и кашля, имеют размер менее 5 мкм.По определению, высокоэффективный воздушный фильтр для твердых частиц (HEPA) эффективен как минимум на 99,97% при улавливании частиц размером 0,3 мкм. Эти частицы размером 0,3 мкм приблизительно соответствуют размеру частиц, наиболее проникающих через фильтр (MPPS). HEPA-фильтры даже более эффективны при улавливании частиц размером и меньше, чем MPPS. Таким образом, HEPA-фильтры эффективны не менее чем на 99,97% при улавливании созданных человеком вирусных частиц, связанных с SARS-CoV-2.
Портативные HEPA-фильтры, сочетающие в себе HEPA-фильтр и систему вентиляции с электроприводом, являются отличным вариантом для дополнительной очистки воздуха, особенно в условиях повышенного риска, таких как поликлиники, места проведения медицинских исследований, комнаты для тренировок или общественные зоны ожидания.Другие параметры, для которых может быть полезна портативная HEPA-фильтрация, могут быть определены с использованием типичных параметров оценки риска, таких как уровень заболеваемости в сообществе, ожидания соответствия лицевой маске и плотность населения в помещении. Выбирая портативный блок HEPA, вы хотите выбрать систему, размер которой соответствует площади, в которой она установлена. Один из способов сделать это для воздухоочистителей помещения — выбрать систему вентиляции HEPA со скоростью подачи чистого воздуха (CADR) [см. Руководство EPA по воздухоочистителям в значке Homepdf iconexternal], которая соответствует площади помещения, в которой находится он будет использован.Чем больше CADR, тем быстрее он очистит воздух в помещении. Если комната, в которой будет использоваться воздухоочиститель, выше 8 футов, выберите воздухоочиститель с пропорционально более высоким CADR, чем тот, который рассчитывается просто на квадратные метры. Хотя эти системы не обеспечивают подачу разбавляющего воздуха на улицу, они очень эффективны при очистке воздуха в помещениях для снижения концентрации переносимых по воздуху твердых частиц, включая вирусные частицы SARS-CoV-2. Таким образом, они обеспечивают эффективный воздухообмен без необходимости кондиционирования наружного воздуха.
Системы вентиляторов
HEPA могут использоваться как автономные блоки, или многие более крупные блоки позволяют присоединять гибкие воздуховоды к впуску и / или выпуску воздуха (обратите внимание, что более крупные воздуховоды не подпадают под описание «воздухоочиститель помещения» и может не иметь рейтинга CADR). Использование воздуховодов и стратегическое размещение системы HEPA в пространстве может помочь обеспечить желаемые схемы воздушного потока от чистого к менее чистому там, где это необходимо. Системы HEPA с воздуховодом также могут использоваться для установления прямого вмешательства по захвату источника для лечения пациентов и / или сценариев тестирования (см. Обсуждение CDC / NIOSH вентилируемого изголовья).В зависимости от размера блоков вентилятора / фильтра HEPA и конфигурации объекта, в котором они используются, несколько небольших переносных блоков HEPA, развернутых в зонах повышенного риска, могут быть более полезными, чем один большой блок HEPA, обслуживающий объединенное пространство.
Пример 2: Помещение, описанное в Примере 1, теперь дополнено портативным устройством очистки воздуха HEPA с CADR 145 кубических футов в минуту (Q _hepa = 145 кубических футов в минуту). Дополнительное движение воздуха в комнате улучшает общее перемешивание, поэтому присвойте k = 3.Сколько времени можно сэкономить для достижения того же 99% снижения содержания загрязняющих веществ в воздухе, добавив портативное устройство HEPA в комнату?
Добавление фильтрующего устройства HEPA обеспечивает дополнительный чистый воздух в помещении. Здесь объемный расход чистого воздуха (Q) равен: Q = Q _e + Q _hepa = 72 кубических футов в минуту + 145 кубических футов в минуту = 217 кубических футов в минуту.
ACH = [Q x 60] / (объем помещения) = (217 куб. Футов в минуту x 60) / (12 ’x 10’ x 9 ’) = 13 020/1080 = 12,06 ACH (округлите до 12).
Используя таблицу B.1, время ожидания идеального перемешивания, основанное на 12 ACH и 99% -ном сокращении взвешенных в воздухе частиц, составляет 23 минуты.
Используя коэффициент смешивания 3, расчетное время ожидания для 99% снижения содержания загрязняющих веществ в воздухе в помещении составляет 3 x 23 = 69 минут. Таким образом, увеличенный ACH и более низкое значение k, связанные с портативным блоком фильтрации HEPA, сократили время ожидания с исходных 5 часов 45 минут до всего 1 часа 9 минут, сэкономив в общей сложности 4 часа 36 минут. можно безопасно снова занять.
В заключение, добавление портативного блока HEPA увеличило эффективную скорость вентиляции и улучшило перемешивание воздуха в помещении, что привело к сокращению времени очистки помещения от потенциально инфекционных частиц, переносимых по воздуху, на 80%.
Права сотрудников и кризис коронавируса
Обновлено 3 мая 2021 г.
Хотя COVID-19 — это прежде всего кризис общественного здравоохранения, он все чаще становится экономическим кризисом с разрушительными последствиями для рабочих по всей стране.Рекомендации экспертов в области общественного здравоохранения и последующий диктат правительства побудили американцев внедрить «социальное дистанцирование», чтобы «сгладить кривую» распространения вируса; Другими словами, избегать тесного контакта с другими людьми, чтобы замедлить распространение COVID-19, чтобы гарантировать, что наши больницы не загружены до предела. Эти шаги потрясли несколько отраслей, таких как гостиничный бизнес, туризм, розничная торговля и сфера услуг, а также оказали существенное влияние на отрасли, поддерживающие эти сектора, такие как индустрия маркетинга.
COVID-19 заставил многих уязвимых работников усомниться в том, какие меры защиты они имеют от действий работодателей, связанных с пандемией. В этой статье мы попытаемся ответить на некоторые общие вопросы, которые мы получили от работников, пострадавших от COVID-19. Читатели должны понимать, что приведенные ниже ответы не касаются каких-либо моральных обязательств, которые работодатель может быть перед своими сотрудниками, и не предлагают мудрых решений, которые работодатель может принять для удержания ценных сотрудников в долгосрочной перспективе.Вместо этого в этой статье делается попытка только обрисовать существующие обязательства работодателя в соответствии с федеральным законом, касающимся COVID-19.
Если я нахожусь на карантине из-за COVID-19, имею ли я право на оплачиваемый отпуск?
В общем, ответ на этот вопрос отрицательный: лица, помещенные на карантин из-за COVID-19, не имеют права на оплачиваемый отпуск. На данный момент федеральный закон не требует, чтобы работодатели предоставляли работникам оплачиваемый отпуск по болезни (не говоря уже о том, дает ли карантин право сотруднику на такой отпуск).Кроме того, Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках («FMLA») (a) не дает работникам права на оплачиваемый отпуск; и (б) вероятно, не распространяется на профилактические меры, такие как карантин. Другими словами, хотя COVID-19, вероятно, квалифицируется как «серьезное состояние здоровья», которое дает работнику право на неоплачиваемый отпуск в соответствии с FMLA, попытки человека избежать заражения COVID-19 — или избежать распространения вируса — не дадут ему права на те же преимущества.
В соответствии с Законом о реагировании на коронавирус для всей семьи (FFCRA), подписанным президентом 18 марта 2020 года и с 2 апреля 2020 года, многие сотрудники будут иметь право на оплачиваемый отпуск из-за карантина, связанного с COVID-19.FFCRA дает право сотрудникам работодателей с менее чем 500 сотрудниками на отпуск продолжительностью до 12 недель, в том числе для ухода за ребенком в возрасте до 18 лет, если школа ребенка закрылась или опекун недоступен из-за ограничений COVID-19. Десять недель этого отпуска должны быть оплачены в размере двух третей от обычной ставки заработной платы работника. Право на участие имеют все сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, если они проработали у работодателя 30 дней.
TA, положение об отдельном отпуске по болезни FFCRA требует, чтобы работодатели с менее чем 500 сотрудниками предоставляли сотрудникам не менее двух недель оплачиваемого отпуска по болезни, если они подпадают под действие предписанного правительством карантинного постановления, если врач рекомендовал им самокарантин, или если они проявляют какие-либо симптомы COVID-19.В качестве альтернативы законопроект предусматривает, что застрахованные работодатели должны выплачивать сотрудникам две трети их обычной заработной платы за две недели, если они ухаживают за человеком или ребенком, находящимся на карантине.
Обновление: Срок действия обязательного отпуска в соответствии с FFCRA истек 31 декабря 2020 года, но работодателям было разрешено продолжать предоставлять оплачиваемый отпуск добровольно до 31 марта 2021 года. Закон об американском плане спасения от 2021 года (ARPA) был подписан президентом Байденом в марте. 11 ноября 2021 года, и он позволяет работодателям, которые решили предоставить оплачиваемый отпуск по уважительным причинам, получить налоговые льготы за предоставление оплачиваемого отпуска до 30 сентября 2021 года.ARPA создает дополнительные основания для использования оплачиваемого отпуска по болезни и оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам помимо причин, указанных в FFCRA. FFCRA разрешает оплачиваемый отпуск, если (1) сотрудник подвергается федеральному, государственному или местному карантину или изоляции в связи с COVID-19; (2) медицинский работник посоветовал работнику пройти карантин; (3) у сотрудника наблюдаются симптомы COVID-19; (4) сотрудник ухаживает за лицом, находящимся на карантине или находящимся на карантине; (5) сотрудник ухаживает за ребенком, школа или место ухода которого закрыты, или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен из-за COVID-19; или (6) сотрудник находится в каком-либо по существу аналогичном состоянии, указанном министром здравоохранения и социальных служб.В соответствии с ARPA работодатели теперь могут предоставлять оплачиваемый отпуск, если (1) сотрудник ищет или ожидает результатов диагностического теста или медицинского диагноза COVID-19, а также после контакта с COVID-19 или теста или диагностики в больнице. запрос работодателя; (2) сотрудник проходит вакцинацию от COVID-19; или (3) сотрудник восстанавливается после травмы, инвалидности, болезни или состояния, связанного с иммунизацией COVID-19. В соответствии с ARPA сотрудник может иметь право на отпуск по болезни FFCRA или отпуск по семейным обстоятельствам FFCRA по любой из этих девяти причин.
Может ли мой работодатель потребовать от меня использования оплачиваемого отпуска по болезни, если я нахожусь на карантине из-за COVID-19?
Да. Поскольку федеральный закон не требует, чтобы работодатели предоставляли оплачиваемый отпуск по болезни, правительство также не регулирует практику работодателя в отношении типов отсутствий, охватываемых этим отпуском. Согласно FFCRA, работодатели будут обязаны платить сотрудникам только в течение их первых 14 дней отсутствия, связанных с карантином, связанным с COVID-19.
Могу ли я отказаться от работы, если чувствую, что могу заразиться COVID-19?
Наверное, нет. Однако могут быть обстоятельства, при которых сотрудник может сделать такой отказ. Работодатели могут быть обязаны отделять сотрудников, которые находятся или должны быть помещены в карантин (например, из-за контакта с носителем COVID-19), от других сотрудников в соответствии с федеральным законом о безопасности и гигиене труда («Закон об охране труда»). Пункт об общих обязанностях Закона об охране труда находится по адресу 29 U.S.C. § 654 (a) (1) требует, чтобы работодатели предоставляли каждому работнику «работу и место работы, которые свободны от признанных опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу». Работодатель, который пытался заставить сотрудника выйти на работу, когда этот сотрудник был обоснованно помещен на карантин — или если, например, другой сотрудник был известным перевозчиком, — может действовать в нарушение Закона об охране труда. Если сотрудник воспротивился попыткам своего работодателя заставить ее работать в таких обстоятельствах, она может быть защищена от преследований в соответствии с разделом 11 (c) Закона об охране труда, который запрещает работодателю каким-либо образом дискриминировать сотрудника, потому что она, среди прочего вещи, осуществленные от ее имени или от имени других лиц, любые права, предоставленные в соответствии с Законом об охране труда.
Какие варианты оплачиваемого отпуска доступны, если мне нужно оставаться дома с детьми, пока школы закрыты?
Да, согласно FFCRA, родители детей, чьи школы были закрыты из-за COVID-19, будут иметь право на отпуск продолжительностью до 12 недель, 10 из которых оплачиваются в размере двух третей от их обычной ставки. Как указано выше, работодатель не обязан оплачивать первые 10 дней этого отпуска, хотя работник может использовать свой оплачиваемый отпуск по болезни, включая те дни, которые предоставляются ей в соответствии с FFCRA, для покрытия этого начального периода.
За пределами FFCRA несколько округов и муниципалитетов уже предоставляют оплачиваемый отпуск лицам, которые вынуждены отлучаться от работы для ухода за ребенком, школа которого была закрыта из-за «чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения», такой как COVID-19. Эти юрисдикции включают Нью-Йорк, Нью-Йорк; Округ Монтгомери, штат Мэриленд; Сан-Диего, Калифорния; Чикаго, Иллинойс; Миннеаполис, Миннесота; и Питтсбург, штат Пенсильвания.
Что делать, если мне нужно ухаживать за членом семьи, больным COVID-19?
Федеральный закон FMLA гарантирует большинству работников право на получение неоплачиваемого отпуска продолжительностью до 12 недель для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием.Однако FMLA распространяется только на сотрудников, которые работали на своего работодателя не менее одного года и проработали не менее 1250 часов в течение года. Более того, он распространяется только на работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников в пределах 75 миль от рабочего места сотрудника.
FFCRA значительно усиливает права и защиту, доступные для работников, которые ухаживают за членом семьи с COVID-19. Сотрудникам работодателей с числом сотрудников менее 500 гарантируется отпуск до 12 недель по уходу за членом семьи с COVID-19, все, за исключением 14 дней, будут оплачиваться по ставке, равной двум третям или более регулярной оплаты труда сотрудника. уровень оплаты труда.
Наконец, несколько штатов требуют, чтобы работодатели предоставляли своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, который распространялся бы на уход за членом семьи с COVID-19. К ним относятся Вашингтон, округ Колумбия, Калифорния, Нью-Йорк, Коннектикут, Массачусетс, Вашингтон, Нью-Джерси, Орегон и Род-Айленд.
Какие меры защиты у меня есть, если меня преследуют за использование отпуска по болезни из-за COVID-19?
Как указано выше, при определенных обстоятельствах сотрудник может подать иск о возмездии в соответствии с Законом об охране труда.Кроме того, в зависимости от обстоятельств возмездия, сотрудник может подать иск о незаконном увольнении в нарушение государственной политики. Хотя это редко, суды в некоторых штатах установили, что работодатели не могут уволить сотрудника, потому что этот сотрудник возражал или отказывался участвовать в действиях, угрожающих общественной безопасности или безопасности на рабочем месте.
Если сотрудник запрашивает длительный период отсутствия на работе для лечения своего случая COVID-19 или для ухода за членом семьи, заразившимся вирусом, она может быть защищена от преследований в соответствии с федеральным законом FMLA.Более того, в соответствии с FFCRA сотрудники будут защищены от репрессалий за использование отпуска по болезни или продленного отпуска по FMLA в широком спектре ситуаций, связанных с COVID-19, включая самокарантин.
Разрешено ли моему работодателю уволить меня из-за воздействия COVID-19 на его бизнес?
Да, за некоторыми исключениями. Работодатели во многих отраслях, вероятно, будут вынуждены уволить или сократить часы работы для многих работников в результате мер, принимаемых для борьбы с COVID-19.Сотрудники в 49 из 50 штатов считаются «добровольными», что обычно означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине или вообще без причины, за исключением незаконных. Нет штатов, которые приняли бы законы, запрещающие работодателю увольнять сотрудника из-за существенного нарушения его деятельности, например, вызванного COVID-19. Даже Монтана — единственный штат, в котором работники не нанимаются «по желанию» — разрешает работодателю увольнять работника по «законной деловой причине».”
Основное исключение из этого общего правила возникает в случаях, когда работник работает по контракту. Сотрудники, работающие по контракту, не являются сотрудниками «по желанию»; условия их приема на работу изложены в письменной форме. Наиболее распространенным примером контрактных работников являются профсоюзы, которые вели коллективные переговоры со своими работодателями, чтобы обеспечить определенные права и защиту. В некоторых случаях эти права и защита могут оградить работников от превратностей экономики и гарантировать, что экономический спад не приведет к потере ими работы.
Как мне сообщать о мошенничестве, связанном с программами экономического стимулирования коронавируса?
Информаторы, ставшие свидетелями мошенничества, связанного с программами экономического стимулирования или любыми другими государственными расходами, могут дать известие в соответствии с Законом о ложных заявлениях. FCA запрещает ложные или мошеннические претензии к правительству, а информация, предоставленная информатором, часто имеет решающее значение для решения Генерального прокурора США подать иск в FCA. Кроме того, информаторы могут подавать судебные иски, которые частные лица подают от имени правительства.Согласно FCA, информаторы имеют право на получение от 15% до 30% любого мирового соглашения или судебного решения, выигранного от имени правительства.
Чтобы узнать больше о занятости и изменениях в отношении осведомителей, вытекающих из законов и программ, связанных с коронавирусом, взгляните на эти информационные ресурсы:
Часто задаваемые вопросы о COVID-19
1. Может ли мой работодатель отправить меня домой, если у меня на работе есть симптомы COVID-19 (или я заразился COVID-19)?
Да. Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) рекомендуют отделить сотрудников, заболевших симптомами коронавируса (такими как жар, кашель или одышка) от других сотрудников, и немедленно отправить домой.
Кроме того, с 30 ноября 2020 г., в соответствии с Временными стандартами чрезвычайных ситуаций Отдела охраны труда и здоровья (CalOSHA) Департамента производственных отношений Калифорнии, работодатели должны отстранять от работы сотрудников с положительным результатом теста на COVID-19 или подвергшихся воздействию COVID-19. рабочее место.
2. Может ли мой работодатель уволить меня, если я не выхожу на работу из-за положительного результата теста на COVID-19, или если местный или государственный орган приказал мне изолировать меня?
В соответствии с Временными стандартами CalOSHA для чрезвычайных ситуаций работодатели обязаны продолжать и поддерживать ваш заработок, трудовой стаж и все другие права и льготы, включая право на ваш статус работы, когда работодатель не разрешает вам выходить на рабочее место из-за положительного результата COVID-19. тест или приказ, связанный с COVID-19, на изоляцию, выданный местным или государственным органом.
Это требование не распространяется на любой период времени, в течение которого вы не можете работать по причинам, отличным от защиты людей на рабочем месте от возможной передачи COVID-19, или когда работодатель демонстрирует, что ваше воздействие COVID-19 не было связано с работой. . Срок действия этих стандартов в настоящее время истекает 29 мая 2021 года с возможностью продления до 90 дней в случае повторного утверждения.
Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил этот стандарт, свяжитесь с CalOSHA по телефону 800-963-9424 или отправьте онлайн-жалобу на безопасность на рабочем месте здесь.Если вы чувствуете, что ваш работодатель отомстил вам за то, что вы воспользовались своими правами в соответствии с этими стандартами чрезвычайного положения, обратитесь к Уполномоченному по вопросам труда Калифорнии по телефону 844-522-6734.
Если ваш работодатель увольняет вас за то, что вы не пришли на работу в соответствии с постановлением правительства (изоляция по требованию правительства), вы можете подать иск о неправомерном увольнении в нарушение государственной политики. Вы можете найти дополнительную информацию о неправомерном расторжении договора здесь.
Вы можете иметь право на неоплачиваемый отпуск с сохранением работы на срок до 12 недель в соответствии с Законом штата Калифорния о правах семьи.Вы, вероятно, имеете право на этот отпуск, если к вам относятся все следующие утверждения:
Вы работаете на работодателя со штатом не менее 5 человек,
Вы проработали там не менее года, а
Вы отработали не менее 1250 часов в год до того, как у вас есть отпуск.
Если вы не отвечаете вышеперечисленным требованиям, но работаете на работодателя с как минимум 5 сотрудниками, ваш работодатель может быть обязан предоставить вам отпуск в качестве разумного приспособления к инвалидности.Дополнительную информацию об отпуске с защитой работы см. В нашей информационной брошюре «Нетрудоспособность + моя работа», которую можно найти здесь.
Если вы считаете, что ваш работодатель отомстил вам за использование отпуска с защитой от работы, отказал вам в отпуске или отказал вам вернуться на работу после отпуска, вы можете подать жалобу в Департамент справедливого найма и жилья (DFEH). Здесь вы можете найти дополнительную информацию о процессе подачи жалобы в DFEH.
Если вы уволены, вы можете подать заявление на получение пособия по безработице (UI) с EDD.Даже если вы уволитесь, вы все равно можете иметь право на получение UI, если вы сможете доказать, что (1) у вас была «веская причина» для ухода с работы, которая может включать разумные и добросовестные опасения за вашу безопасность, и (2) что вы предприняли разумные шаги для решения проблемы перед уходом с работы, например запросили отпуск или оплачиваемый больничный. См. Вопрос 8 для получения дополнительной информации о пособиях по безработице.
См. Вопрос 4 для получения дополнительной информации о том, как получать деньги, если вы не можете работать из-за диагноза COVID-19 или заражения.
3. Мне нужен выходной из-за COVID-19, и я работаю в Сан-Франциско. Доступны ли мне дополнительные средства защиты?
Да. Независимо от того, имеете ли вы право на какой-либо отпуск с сохранением работы или оплачиваемый отпуск по болезни, если вы работаете в Сан-Франциско, ваш работодатель не имеет права относиться к вам хуже, потому что вы отсутствуете, не можете работать, или просите отпуск, потому что ваш тест на COVID-19, изоляция или карантин из-за симптомов COVID-19 или воздействия. Это означает, что они не могут уволить вас, угрожать увольнением, отстранить вас, дисциплинировать или предпринять какие-либо негативные действия против вас.Чтобы получить эту защиту, не забудьте сообщить своему работодателю, что причина вашего отсутствия, неспособности работать или запроса отпуска связана с вашим диагнозом COVID-19, контактом с ним или симптомами.
Ваш работодатель не должен разрешать вам возвращаться на место работы, если вы испытываете симптомы COVID-19 или имеете подтвержденный или предполагаемый случай COVID-19. Вместо этого они должны позволить вам вернуться к работе или приступить к работе, если это разрешено инструкцией по возвращению к работе
местного специалиста по здравоохранению.
Точно так же, если вы подали заявку или согласились на новую работу у работодателя, они не могут дискриминировать вас, потому что вы дали положительный результат на COVID-19, находитесь в изоляции или на карантине, или ранее были изолированы или помещены в карантин из-за симптомов COVID-19 или воздействия. .
4. Я считаю, что заразился COVID-19 на работе и не могу работать из-за этого. Что я могу делать?
Если вы не можете выполнять свою обычную работу из-за того, что вы заразились COVID-19 на работе, вы можете иметь право на компенсацию работникам, включая выплаты по временной нетрудоспособности и лечение. Заболевание, вызванное простудой или гриппом, не считается связанным с работой в целях компенсации работникам, однако такие заболевания, как туберкулез, бруцеллез, гепатит А или COVID-19, считаются связанными с работой, если вы инфицированы на работе.
Если вы заболели или получили травму из-за COVID-19, предполагается, что ваше заболевание подлежит компенсации в рамках компенсации работникам, если вы попадаете в одну из этих двух категорий: (1) вы являетесь лицом, оказывающим первую помощь, или медицинским работником, или (2 ) на вашем рабочем месте произошла «вспышка болезни», и у вашего работодателя 5 или более сотрудников. Эта презумпция была введена в действие 17 сентября 2020 года согласно SB 1159. Закон будет действовать до 1 января 2023 года.
Ваш работодатель по-прежнему может представить доказательства, чтобы попытаться доказать, что вы не заразились COVID-19 на работе, например, доказательства действующих мер по сокращению передачи COVID-19 на рабочем месте или доказательства ваших не связанных с работой рисков COVID. -19 инфекция.Однако ваш работодатель не может принять ответные меры против вас за то, что вы подали иск о компенсации работнику.
Чтобы начать процесс компенсации работникам, вам необходимо подать форму заявления (DWC-1) своему работодателю в течение 30 дней с момента обнаружения болезни. Ваш работодатель должен предоставить вам форму после получения уведомления о вашей болезни, но ее также можно найти здесь через Отдел компенсации работникам. Для получения дополнительной информации о том, имеете ли вы право на получение компенсации работникам в соответствии с презумпцией, щелкните здесь.
5. У меня COVID-19, и я не могу работать по диагнозу. Что я могу сделать, чтобы получать доход, пока я не работаю?
Дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 (COVID-19 SPSL) предоставляет сотрудникам из Калифорнии, которые работают на работодателей с 25 или более сотрудниками, 2 недели оплачиваемого отпуска по болезни, когда они не могут работать по причинам, связанным с COVID-19. COVID-19 SPSL будет применяться с 1 января 2021 года и истечет 30 сентября 2021 года. Это означает, что если вы уже взяли отпуск в 2021 году из-за COVID-19, вы можете попросить своего работодателя оплатить вам время, которое вы были без работы до 2 недель, и они должны заплатить вам в следующий период оплаты.Оплачиваемые дни болезни по этому счету добавляются к оплачиваемым больничным дням в Калифорнии и к любому оплачиваемому отпуску по болезни, взятому вами в 2020 году. Посетите эту страницу, чтобы получить информацию о приемлемых причинах использования COVID-19 SPSL, связанных с COVID-19.
Если вы не соответствуете критериям SPSL COVID-19, вы все равно имеете право использовать оплачиваемые дни по болезни, если вы пропускаете работу из-за болезни. Ваш работодатель должен предоставить вам оплату за накопленные у вас больничные. В некоторых местах работодатели могут ограничить количество дней по болезни, которые может использовать сотрудник, до 3 дней оплаты труда.(В некоторых местах, таких как Беркли, Эмеривилл, Лос-Анджелес, Окленд, Сан-Диего, Сан-Франциско и Санта-Моника, работодатели требуют, чтобы работодатели предоставляли более трех больничных дней.)
Для получения дополнительной информации см. Ответы на часто задаваемые вопросы Уполномоченного по вопросам труда здесь.
Образец формы заявки на оплачиваемый отпуск по болезни можно найти на нашей странице справочников «Сделай сам» здесь.
Вы также можете иметь право на получение государственного страхования по инвалидности (SDI), чтобы возместить часть дохода, потерянного вами в то время, когда вы не работаете. Вы можете подать заявку на SDI в Департаменте развития занятости (EDD) онлайн здесь.Вы должны быть не в состоянии выполнять свою обычную работу в течение как минимум 8 дней подряд, и поставщик медицинских услуг или местный чиновник здравоохранения должны будут сертифицировать ваше заявление. Пособия SDI обычно составляют 60% или 70% от вашего обычного дохода, в зависимости от суммы вашего дохода. Чтобы получить дополнительные инструкции по расчету суммы вашего пособия, щелкните здесь.
Если вы стали инвалидом в результате COVID-19, EDD отказался от обычного недельного периода ожидания, в течение которого вы в противном случае не получали бы льготы SDI.Примечание: вы не можете получать SDI и UI одновременно.
См. Вопрос 2 выше для получения дополнительной информации о защите своей работы, когда вы не можете работать из-за COVID-19.
6. Я недавно вылечился от COVID-19. Когда я смогу безопасно вернуться на работу?
Согласно Центрам по контролю и профилактике заболеваний (CDC), работодатели не должны требовать от работников предоставления отрицательного результата теста на COVID-19 или уведомления поставщика медицинских услуг о возвращении на работу.
Работник может вернуться к работе, если попал в карантин и:
Прошло не менее 10 дней * с момента появления симптомов;
Прошло не менее 24 часов с момента исчезновения лихорадки без использования жаропонижающих препаратов; и
Прочие симптомы улучшились.
(Примечание: возможны исключения в зависимости от серьезности)
7. Может ли мой работодатель потребовать, чтобы я получил вакцину от COVID-19?
Работодатель с политикой обязательной вакцинации должен соблюдать Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Раздел VII Закона о гражданских правах. Согласно ADA, если у вас есть инвалидность или заболевание, которое не позволяет вам принимать вакцину COVID-19, ваш работодатель должен предоставить «разумное приспособление» или полностью освободить вас от требований вакцинации.Если это невозможно, вам могут заблокировать доступ на работу, но нельзя «автоматически» уволить. Чтобы соответствовать требованиям ADA, политика обязательной вакцинации должна быть связана с работой, соответствовать бизнес-потребностям или оправдываться прямой угрозой и не должна быть более навязчивой, чем это необходимо. По этой причине поставщики медицинских услуг, школы, дома престарелых и другие работодатели, работающие в условиях повышенного риска, могут потребовать от сотрудников пройти вакцинацию от COVID-19.
Согласно Разделу VII, если вы уведомите своего работодателя о своих искренних религиозных убеждениях или практике, которые не позволяют вам принимать вакцину, то ваш работодатель должен предоставить разумное приспособление и не может требовать вакцинацию.
В соответствии с ADA и Разделом VII ваш работодатель может заявить о чрезмерных трудностях, и в этом случае ваш работодатель не обязан предоставлять разумные приспособления и может потребовать от вас пройти вакцинацию.
8. Может ли мой работодатель спросить меня, получил ли я вакцину от COVID-19?
Да. Ваш работодатель может спросить, получили ли вы вакцину от COVID-19.
Компенсация работникам Часто задаваемые вопросы — Управление рисками и страхование — Безопасность, здоровье, окружающая среда и управление рисками
Компенсация работникам Часто задаваемые вопросы
Компенсация работникам Часто задаваемые вопросы
Пакет первого отчета руководителя (pdf)
Считается ли дата травмы при определении того, потерял ли работник более одного рабочего дня из-за производственной травмы?
Да.Если работник фактически теряет рабочее время в день травмы, это потерянное время следует учитывать при определении того, пропустил ли работник более одного рабочего дня. Например, если сотрудник пропустил полдня в день травмы, а затем пропустил следующий полный день, он или она пропустили более одного дня работы. [Примечание: потеря времени на работе не обязательно должна быть последовательной].
Учитываются ли неполные дни пропуска работы при определении того, пропустил ли работник более одного дня работы из-за травмы, подлежащей компенсации?
Следует засчитывать неполные дни, пропущенные на работе, если работник отсутствует по причине того, что он «инвалид».«Например, если обычная дневная смена сотрудника длится восемь часов, но работник может работать только четыре часа в день в соответствии с предписаниями врача, сотрудник потеряет более одного дня работы из-за своей травмы после третий день работает только четыре часа в день.
«Инвалидность» определяется как невозможность получить и сохранить работу в результате травмы, подлежащей компенсации.
Если руководитель сотрудника знает, что сотрудник получил производственную травму, но сотрудник никогда официально не сообщает о травме, должна ли форма быть заполнена, если сотрудник пропускает работу более одного дня из-за травмы?
Да.От работника, получившего травму на работе, не требуется «официально» сообщать о травме, если его или ее руководитель (или кто-либо, кто выполняет надзорные функции) действительно знает, что травма была получена в ходе работы и в рамках объема работы. Супервизор / отдел должен заполнить Первый отчет супервизора о травме, как только они узнают о происшествии.
Кто должен заполнить первый отчет супервайзера о травме?
Первый отчет руководителя о травме должен быть заполнен и подписан лицом, уполномоченным действовать от имени работодателя.
Департамент страхования Техаса, Отдел компенсации рабочим (DWC 73) Форма DWC73 (pdf)
Если работник пропускает периодические периоды времени на работе, как часто необходимо подавать отчет о статусе работы Техасской комиссии по компенсациям (форма 73) работодателю / руководителю?
Новый бланк следует подавать каждый раз, когда работник возвращается на работу после потери рабочего времени и / или каждый раз, когда работник после возвращения на работу испытывает дополнительный день или дни нетрудоспособности в результате травмы.Это должно быть выполнено поставщиком медицинских услуг.
Считается ли время, отведенное на прием к врачу или физиотерапевту, потерянным?
Нет. Потерянное время — это период времени, в течение которого пострадавший работник физически не может работать из-за травмы, подлежащей компенсации.
Выбор сотрудника при увольнении (Форма 23) (PDF)

Когда сотрудник испытывает периодические периоды потери рабочего времени, должен ли сотрудник каждый раз заполнять новую форму?
Да.Избрание нового сотрудника при увольнении (форма 23) должно заполняться каждый раз, когда сотрудник пропускает работу из-за производственной травмы.
Как следует заполнять форму, если сотрудник не может войти и подписать форму?
Очень важно получить подпись сотрудника на бланке. Однако, если это невозможно, следующая лучшая альтернатива — попросить супруга или родственника сотрудника подписать форму от имени сотрудника. Если ни сотрудник, ни кто-либо из его родственников не могут подписать форму, мы рекомендуем вам позвонить сотруднику по телефону и зафиксировать решение сотрудника в форме.После того, как решение сотрудника зафиксировано в форме, подпишите ее следующим образом:
УТВЕРЖДЕНО ПО ТЕЛЕФОНУ (ДАТА)
_______________________________ Подпись: (Подпись представителя отдела)
Обязан ли работник использовать весь свой отпуск по болезни и ежегодный отпуск, прежде чем он или она получит право на получение компенсационных выплат работникам?
Нет. Работодатель не может потребовать от работника исчерпать весь накопленный отпуск, даже если работник выбрал отпуск в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске.
Отчет о заработной плате
(Эта форма в настоящее время заполняется советником по компенсациям рабочим в управлении рисками и страховании) Что следует делать, если сотрудник не работал в течение тринадцати недель подряд до даты травмы, и нет такого же или аналогичного сотрудника, который работал за тринадцать недель подряд до даты травмы?
Если ни один из тех же или подобных сотрудников не проработал тринадцать полных недель до даты травмы, используйте количество дней и часов, которые фактически проработал сотрудник, и общую сумму заработной платы, полученную этим сотрудником в качестве заработной платы за каждую указанную неделю.
Если форма предоставляется сотруднику, но форма должна быть возвращена после увольнения, считается ли это «дополнительным пособием»?
Хотя окончательного решения по этому поводу не было, наша политика не рассматривает униформу как дополнительное пособие для целей расчета средней недельной заработной платы работника, если униформа остается собственностью работодателя и должна быть возвращена при увольнении.
Следует ли указать общую сумму, уплаченную за медицинское страхование в течение тринадцати недель, указанных в ведомости заработной платы, в графе «Дополнительные льготы» в ведомости заработной платы, или следует указывать только ежемесячный взнос?
Укажите только ежемесячный взнос на медицинское страхование в столбце «Сумма» под дополнительными льготами.Чтобы рассчитать еженедельную сумму дополнительного пособия, которое выплачивается ежемесячно, разделите ежемесячную сумму на 4,34821.
Если дополнительное пособие приостановлено во время подачи заявления, необходимо ли подавать исправленную справку о заработной плате?
Да. Если дополнительное пособие определяется как продолжающееся, и работодатель позже приостанавливает его действие, работодатель должен подать исправленный TWCC-3 в течение 7 дней, указав дату приостановления.
Сотрудникам Компенсационные выплаты работникам
Если работник еженедельно получает компенсацию за потерю заработной платы, как это влияет на размер взноса государства в выплату пособий?
Сотрудник, который не работает и получает еженедельное компенсационное пособие, находится в статусе «Оставленный без оплаты».Если отпуск без сохранения заработной платы охватывает период продолжительностью один месяц или более, в течение которого зарплата не выплачивается, работник не имеет права на получение государственного взноса в счет его или ее страховых взносов. Это не означает, что работник не может сохранить свое страховое покрытие, уплачивая взносы. Вопросы относительно продолжения страхового покрытия следует направлять в отдел социальных выплат.
Может ли травмированный работник, получающий компенсационное пособие, периодически использовать отпуск по болезни и / или отпуск, чтобы сохранить право на получение государственного взноса на страховые взносы?
№
Имеет ли работник право на компенсацию миль, если он или она должны путешествовать для получения медицинской помощи?
Сотрудник будет иметь право на компенсацию за проезд, если возникнет разумная необходимость проехать более 30 миль (в одну сторону) для получения соответствующей и необходимой медицинской помощи в соответствии с Правилом 134.110 (a) (1) Трудового кодекса штата Техас.
Может ли работник, получающий компенсационные выплаты работникам, иметь право на получение пособий по длительной нетрудоспособности, компенсации по безработице и / или пособий по социальной защите по инвалидности?
Да.Получение компенсационных выплат работникам не лишает человека права на получение перечисленных выше льгот. Однако на размер пособий, причитающихся по другим программам, может повлиять получение компенсационных выплат работникам. Для получения конкретной информации о праве на длительную нетрудоспособность необходимо связаться с офисом социальных пособий.
Облагаются ли налогом компенсационные выплаты работникам?
Компенсационные выплаты работникам в настоящее время не облагаются федеральным подоходным налогом.Если у сотрудника есть конкретные вопросы по этому поводу, мы рекомендуем направить сотрудника в налоговую службу или к его или ее юрисконсульту.
Когда медицинские льготы становятся доступными для работника, получившего производственную травму?
Медицинские пособия доступны немедленно работнику, получившему травму в ходе работы и в рамках объема работы. [ПРИМЕЧАНИЕ: Сотрудник не должен использовать свою карту медицинского страхования для получения медицинской помощи в связи с компенсируемой производственной травмой.]
Что делать, если служащий пытается получить компенсационное пособие, на которое он или она не имеет права?
Сотрудник, который пытается получить компенсационные выплаты работникам, на которые он или она не имеет права, должен быть предупрежден о том, что существуют серьезные штрафы за ложные или вводящие в заблуждение заявления, искажение или сокрытие существенных фактов и / или изготовление, изменение или сокрытие документов в для получения компенсационных выплат работникам. Денежный штраф в размере до 5000 долларов США может быть наложен на сотрудника Департаментом страхования Техаса и Отделом компенсации рабочим (TDI-DWC) за любое из этих обманных действий.Кроме того, считается уголовным преступлением (до второй степени тяжкого преступления, в зависимости от суммы в долларах) сознательное совершение любого из перечисленных выше действий с целью неправомерного получения компенсационных выплат работникам.
Руководство, если сотрудник решает не возвращаться на работу
Как правило, сотрудники не имеют права отказаться приходить на работу и могут быть уволены, если они откажутся.Но из этого правила есть исключения, некоторые из которых были изменены из-за COVID-19. Незнание мер защиты, которые могут применяться к сотруднику, который не вернется на работу, может подвергнуть вашу практику возможной ответственности. Также важно соблюдать правила информирования сотрудников об этих новых правилах защиты рабочих. Имейте в виду, что федеральные законы и постановления обычно не отменяют более жесткие законы штата о рабочих местах, поэтому важно соблюдать законы штата, которые выходят за рамки того, что предусмотрено федеральным законом.
Отпуск по болезни и семейный отпуск
Закон о семейных первоочередных ответных мерах в связи с коронавирусом (FFCRA) расширил правила права на отпуск в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске (FMLA). До конца 2020 года работодатели со штатом менее 500 сотрудников должны предоставить сотрудникам, имеющим на это право, до двенадцати недель FMLA.
Правила отпуска распространяются на любого сотрудника, проработавшего не менее 30 дней, и кто:
Подпадает под действие федерального, государственного или местного постановления о карантине или изоляции в связи с COVID-19.
Поставщик медицинских услуг посоветовал пройти карантин в связи с COVID-19.
Испытывает симптомы COVID-19 и ищет медицинский диагноз.
Ухаживает за физическим лицом в соответствии с порядком, описанным в пункте один, или помещает на карантин, как описано в пункте два.
Ухаживает за ребенком, школа или место ухода которого закрыты (или услуги по уходу за детьми недоступны) по причинам, связанным с COVID-19.
Испытывает любое другое по существу аналогичное состояние, указанное министром здравоохранения и социальных служб после консультации с министрами труда и казначейства.
Согласно FFCRA, работник имеет право на расширенный семейный отпуск, если он ухаживает за ребенком, школа или место ухода которого закрыты (или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен) по причинам, связанным с COVID-19.
Сотрудники, желающие получить отпуск по причинам с 1 по 3, имеют право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до двух недель (80 часов) с полной оплатой до 511 долларов в день.
Сотрудники, желающие получить отпуск по причинам № 4 и 6, имеют право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до двух недель (80 часов) из расчета двух третей обычной ставки заработной платы до 200 долларов в день.
Работники, желающие получить отпуск по причине № 5, имеют право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до десяти недель по ставке в две трети обычной заработной платы, но не более 200 долларов в день.
Налоговая служба (IRS) опубликовала подробное руководство по расчету заработной платы сотрудников, получающих отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни в соответствии с FFRCA. Из-за сложности правил AOA рекомендует внимательно ознакомиться с инструкциями, если кто-либо из сотрудников вашей практики берет отпуск по программе FFRCA.
Мелкие работодатели — менее 50 сотрудников — могут потребовать освобождения от необходимости предоставлять оплачиваемый отпуск работникам, которым требуется отгул из-за отсутствия ухода за детьми.Это очень ограниченное исключение. Если вы считаете, что это может быть применимо к вашей ситуации, см. Дополнительную информацию об освобождении на веб-сайте Министерства труда США.
Работодатели могут потребовать налоговый кредит для платежей, предоставленных в соответствии с FFCRA. Для получения дополнительной информации см. Налоговые льготы IRS , связанные с COVID-19, за оплачиваемый отпуск по болезни и оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам: обзор .
Закон об американцах с ограниченными возможностями
Существующее ранее состояние, которое делает сотрудника особенно уязвимым для COVID-19, может иметь право на защиту в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Примеры таких нарушений могут включать любое нарушение, которое вызывает ослабление иммунной системы. Как и в случае с любой другой инвалидностью, работодатель должен участвовать в интерактивном процессе с работником, чтобы определить, есть ли разумные приспособления, которые работодатель мог бы предложить, которые позволили бы работнику продолжать выполнять основные функции своей работы. Примеры возможных приспособлений включают удаленную работу или временное переключение на работу, которую можно выполнять из дома, если текущая работа не может быть выполнена из дома.
Проблемы безопасности
Человек, который не хочет возвращаться к работе, может сослаться на соображения безопасности в качестве оправдания своего отказа. Если сотрудник выразил вам обоснованные опасения по поводу безопасности, ему или ей могут быть предоставлены некоторые меры защиты в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда, который соблюдается OSHA. Мы рекомендуем ознакомиться с руководством AOA по обеспечению готовности к реактивации оптометрической практики, чтобы получить информацию о том, как обеспечить безопасное рабочее место во время пандемии COVID-19. Важно продемонстрировать, что вы приложили добросовестные усилия для обеспечения безопасного рабочего места.Это позволит вам лучше ответить на жалобу OSHA.
Плакаты на рабочем месте
Работодатели уже обязаны размещать на рабочем месте уведомления о некоторых законах о рабочих местах. Изменения в чрезвычайном законодательстве и правилах, принятые в ответ на COVID-19, изменили некоторые из этих законов. В результате работодатели должны обновлять свои плакаты на рабочем месте. Мы рекомендуем использовать этот инструмент, опубликованный Министерством труда США, а также в соответствии с требованиями вашего штата.
Возвращение к работе: советы о том, что ваш босс может — и что не может — заставить вас сделать
Работодатели и законодатели обращают свое внимание на возможное открытие рабочих мест, а в некоторых местах это уже происходит.
Но многие сотрудники по-прежнему беспокоятся о своем здоровье и о том, как они будут сводить концы с концами, если не смогут вернуться на работу. Между тем, многих работодателей сбивает с толку наплыв руководящих принципов, правил, распоряжений и рекомендаций Белого дома, губернаторов и ряда федеральных агентств и агентств штатов.Буквально на прошлой неделе Комиссия по равным возможностям трудоустройства обновила свое руководство для работодателей, надеясь прояснить вопросы о тестировании сотрудников и соискателей вакансий, защите конфиденциальной информации и размещении работников с сопутствующими заболеваниями.
Чтобы разобраться в быстро меняющихся правилах и нормах, The Wall Street Journal проконсультировался с группой юристов по трудоустройству и других экспертов. Хотя не все политики и рекомендации, упомянутые здесь, являются жесткими требованиями, следующие ответы на некоторые общие вопросы действительно отражают передовой опыт, говорят эксперты.
Безопасность на рабочем месте
Мой босс скоро перезвонит мне в офис. Я здоров, но не чувствую себя в безопасности и прекрасно работаю из дома. Мне нужно вернуться?
Фото: Мартин Тоньола
Страх не является юридической причиной отказа от работы, но есть одно исключение, — говорит Анджела Уокер, уроженка Анн-Арбора, штат Мичиган., адвокат, специализирующийся на представлении интересов сотрудников в делах, связанных с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Если у вас диагностирована психическая инвалидность, такая как сильное беспокойство, и пандемия усугубляет эту инвалидность, вы можете попросить работать из дома в качестве разумного приспособления в соответствии с ADA.
В противном случае вы можете убедить вас продолжать работать дома, но ваш начальник не обязан разрешать это.
У меня серьезное заболевание.Может ли работодатель заставить меня вернуться на работу?
Руководящие принципы Белого дома призывают к трехэтапному возвращению к работе с особыми приспособлениями для уязвимых лиц до третьего этапа, когда политика предусматривает возврат к «неограниченному укомплектованию персоналом на рабочих местах». Согласно руководящим принципам, уязвимыми людьми являются пожилые люди и люди с серьезными основными заболеваниями, включая высокое кровяное давление, хронические заболевания легких, диабет, ожирение, астму, а также те, чья иммунная система находится под угрозой, например, химиотерапией для лечения рака и других состояний, требующих такая терапия.”
Имейте в виду, что это не заказы. «Правоприменительной власти нет, — говорит Дженнифер Мерриган Фэй, партнер по трудовому праву в Goodwin Procter LLP. Поэтому, если у вас астма, ваш работодатель все равно может вам перезвонить. «Если у вас есть инвалидность в соответствии с ADA, вы лучше защищены», — говорит она.
Что делать, если я беременна?
Беременные женщины не называются уязвимыми работниками в директивах Белого дома. Но в некоторых штатах, в том числе в Массачусетсе, Нью-Йорке и Калифорнии, есть законы, обязывающие работодателей учитывать разумные приспособления для беременных сотрудников, г-жа Мисс.- говорит Фэй.
Что мне делать, если мой работодатель не следует рекомендациям Центров по контролю и профилактике заболеваний в отношении безопасного для коронавируса рабочего места?
Во-первых, сообщите о своих опасениях своему руководителю. Если ничего не изменится, подайте жалобу в Администрацию по охране труда и технике безопасности, — говорит Дебби Берковиц, директор Программы охраны здоровья и безопасности рабочих в Национальном проекте закона о занятости и бывший начальник штаба OSHA. Вы можете остаться анонимным.
Руководящие принципы CDC являются рекомендациями, поэтому работодатели не могут подвергаться санкциям только за их нарушение. Но OSHA может определить, нарушают ли эти работодатели его положение об общих обязанностях. И агентство обязано отслеживать жалобы, чтобы работодатель, по крайней мере, был уведомлен о том, что работники недовольны и готовы принять меры, говорит г-жа Берковиц.
Пекин выходит из примерно двухмесячной изоляции от коронавируса, заставляя людей адаптироваться к новому образу жизни.Джули Вернау из WSJ показывает нам, как она изменила свой распорядок дня, чтобы защитить себя от вируса. Фотокомпозит: Crystal Tai (первоначальная публикация — 31 марта 2020 г.)
Что я могу сделать, если мой работодатель не предоставляет перерывы для мытья рук или не требует социального дистанцирования?
Опять же, сообщите о своем беспокойстве своему работодателю. Если ничего не изменится, подайте жалобу OSHA. Рабочие также имеют некоторую защиту от отказа от работы, если есть разумные основания полагать, что условия на рабочем месте могут причинить серьезный физический вред или смерть.
Коллективные действия сотрудников также могут помочь, говорит г-жа Берковиц. Закон о национальных трудовых отношениях защищает «согласованную деятельность», поэтому, если сотрудники уходят вместе после исчерпания других возможностей, они не могут подвергнуться репрессиям, говорит она.
Мой работодатель соблюдает правила техники безопасности, но я беспокоюсь о том, что могу подвергнуться риску в дороге. Какие у меня варианты?
Если вы можете работать из дома, попросите об этом. Если вы считаете себя уязвимым лицом или имеете инвалидность, соответствующую требованиям ADA, у вас больше шансов получить разрешение.В противном случае от вас могут потребовать выйти на работу.
Если работа на дому невозможна, вы можете взять неоплачиваемый отпуск, но нет гарантии, что ваша работа будет доступна, когда вы чувствуете, что добираться до работы безопасно. Между тем, некоторые работодатели рассматривают возможность увеличения транспортных льгот для сотрудников, таких как возмещение расходов на услуги автомобиля или предоставление льгот на парковку, говорит Линдси Берк, сопредседатель практики трудоустройства в Covington & Burling LLP.
Правовая защита
Меня уволили после того, как я сказал своему начальнику, что меры безопасности на работе недостаточны.Что я могу делать?
Фото: Мартин Тоньола
То, что сделал ваш работодатель, называется репрессалиями и незаконно, говорят юристы по трудоустройству. Законы о разоблачителях защищают работников, которые выражают обеспокоенность по поводу здоровья и безопасности на рабочем месте. Сообщите об этом в течение 30 дней в OSHA и подумайте о том, чтобы найти адвоката, который будет представлять вас.
Если я заразился Covid-19 из-за работы, имею ли я право на компенсацию работникам?
Правила по этому поводу сложны и постоянно развиваются, говорят юристы по трудоустройству.Вообще говоря, наличие инфекционного заболевания, такого как грипп, не дает работникам права на компенсацию, потому что практически невозможно определить, где кто-то заразился.
Но система оплаты труда работников находится в ведении штатов, и несколько губернаторов и законодательных собраний штатов уже выпустили приказы или законопроекты, дающие право на участие медицинских работников и лиц, оказывающих первую помощь, которые заболели Covid-19. В некоторых штатах, таких как Иллинойс и Кентукки, новые правила распространяются на работников продуктовых магазинов и некоторых других важных предприятий.
Может ли мой работодатель попросить меня отказаться от моего права на вознаграждение работника?
Нет. Закон признает, что работники и работодатели имеют неравные возможности на переговорах, поэтому от работников нельзя требовать подписания этого права, говорит г-жа Берк.
Я независимый подрядчик, заразившийся Covid-19. Имею ли я право на компенсацию работника?
Как правило, нет. Но если вы думаете, что заразились инфекцией во время работы, вы, вероятно, можете подать в суд на компанию, на которую работали.Имейте в виду, что в обычных обстоятельствах в таких случаях сложно выиграть, и Covid-19 представляет собой дополнительную проблему для доказательства того, что вы были инфицированы на работе.
Я почти уверен, что заразился Covid-19 на работе. Могу ли я подать в суд на своего работодателя?
Система компенсации работникам защищает работодателей от других судебных исков, связанных с производственной травмой или заболеванием. Однако, если сотрудники считают, что их компания проявила халатность — например, не предоставила средства индивидуальной защиты, даже если работники регулярно сталкивались с подтвержденными случаями Covid-19, — существуют ситуации и штаты, в которых суды могут быть открыты для таких исков, — говорит г-жа Мишель.Берк.
Безопасность работы и оплата
Имею ли я право на оплату за опасный риск, если моя работа подвергает меня риску заражения вирусом?
Не в соответствии с действующим законодательством, — говорит г-жа Фэй. Работодатели могут предлагать людям, занятым на работе с повышенным риском, надбавку за работу в опасных условиях, но они не обязаны это делать.
Если мой работодатель просит добровольцев вернуться из отпуска, и я поднимаю руку, может ли мой работодатель отказать мне? Мне больше 50, и у меня серьезное заболевание.
Если работодатели принимают решения, основываясь на своем представлении о том, кто подвергается более высокому риску, они, вероятно, участвуют в незаконной дискриминации.
«Работодатели могут быть заинтересованы в выборе самых молодых и здоровых людей, которые вернутся первыми, но если они это сделают, возникнут юридические последствия», — говорит г-жа Уокер. Хотя в руководящих принципах Белого дома пожилые люди называются уязвимыми, в них не указывается, в каком возрасте человек считается «пожилым».
Мой работодатель перезвонил мне в офис, но школы все еще закрыты.Я уже израсходовал свой оплачиваемый отпуск и положения о расширенных отпусках в законе «Семья прежде всего». Что мне делать, если мне некому присматривать за детьми?
Рабочие здесь находятся в трудном положении, так как школы и детские сады являются обязательным условием для многих людей, чтобы пойти на работу. Вы можете попросить неоплачиваемый отпуск, но ваш работодатель не обязан предлагать его или сохранять вашу работу вместо вас, если вы все же берете отпуск, — говорит г-жа Фэй.
Конфиденциальность
Может ли мой работодатель измерить мою температуру на работе?
Фото: Мартин Тоньола
При нормальных обстоятельствах температурный скрининг считался бы медицинским осмотром и нарушал бы ADA.Но Комиссия США по равным возможностям трудоустройства определила, что, учитывая риски, связанные с Covid-19, температурный скрининг это допустимо, — говорит Мелисса Петерс, специальный советник Littler, юридической фирмы по трудоустройству, представляющей руководство.
Должен ли я сообщать своему работодателю о каких-либо симптомах коронавируса?
Да. «Если работодатель спросит вас, есть ли у вас симптомы, а это должно быть, он может потребовать, чтобы вы сообщили об этом», в качестве вопроса безопасности на рабочем месте, но только в условиях пандемии, — говорит г-жа Мишель.Фэй. Она рекомендует работодателям запрашивать простой ежедневный опросник о состоянии здоровья, а работники заранее сообщать о любых симптомах. Информация должна быть защищена как конфиденциальная в соответствии с ADA.
Может ли мой работодатель отправить меня домой, если у меня появятся симптомы?
Да. Ваш работодатель обязан защищать всех своих сотрудников. Г-жа Петерс рекомендует работодателям, как только у рабочих появляются симптомы: «Уберите их оттуда. Не связывайся с этим.”
Если разработана вакцина против Covid-19, может ли мой работодатель потребовать, чтобы я получил ее?
Во время пандемии работодатели могут потребовать вакцинацию, сообщает EEOC. Сотрудник может иметь право на освобождение от налога, если вакцина может повлиять на состояние здоровья или нарушить религиозные убеждения этого человека.
Г-жа Вебер — репортер The Wall Street Journal в Нью-Йорке. С ней можно связаться по адресу [email protected].
Исправления и уточнения
Мелисса Петерс — специальный советник Littler, юридической фирмы по трудоустройству и трудоустройству, представляющей интересы руководства.В более ранней версии этой статьи не указывалось ее имя и место работы.

Работник не выходит на работу в связи с задержкой з/п. Можно ли его уволить за прогул? //

-=ALX=- Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Как уволить сотрудника, если он пропал и не выходит на связь — Секрет фирмы

Если договор срочный

Работник может восстановиться, если не получил уведомление?

Основной работник выходит на работу 09.01.2013, 08.01.2013 необходимо уволить временного работника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника

В Госдуме подготовили поправку об увольнении на удаленке, если сотрудник не выходит на связь 48 часов — Агентство городских новостей «Москва»

В Госдуме подготовили поправку об увольнении на удаленке, если сотрудник не выходит на связь 48 часов

Работник не вышел на работу в день увольнения

Что делать, если напуганные работники не выходят на работу из-за COVID-19

Часто задаваемые вопросы для бизнеса

Права сотрудников и кризис коронавируса

Часто задаваемые вопросы о COVID-19

Компенсация работникам Часто задаваемые вопросы — Управление рисками и страхование — Безопасность, здоровье, окружающая среда и управление рисками

Компенсация работникам Часто задаваемые вопросы

Компенсация работникам Часто задаваемые вопросы

Руководство, если сотрудник решает не возвращаться на работу

Возвращение к работе: советы о том, что ваш босс может — и что не может — заставить вас сделать

Безопасность на рабочем месте

Правовая защита

Безопасность работы и оплата

Конфиденциальность

Добавить комментарий Отменить ответ