Провокационные вопросы на собеседовании: 13 сложных и необычных вопросов, которые задают на собеседовании — Work.ua

«В растущей организации хороший найм — самое важное, что вы можете сделать», — пишет она в своей книге.«Самое важное, что нужно помнить о найме, заключается в следующем: наем — это не проблема , которую нужно решить, , а возможность построить будущее вашей организации ».

Когда мы недавно связались с Чжо, чтобы выяснить, какой вопрос становится ее любимым после приема на работу сотен кандидатов на протяжении многих лет, ее ответ был аналогичным образом сосредоточен на будущем. «Когда я спрашиваю кандидата описать свое видение собственного роста в следующие три года, это помогает мне понять амбиции кандидата, а также то, насколько она целеустремленная и саморефлексивная», — говорит Чжуо.

Кевин Вейл любит просматривать историю недавней карьеры кандидата с уникальным объективом. «Мне нравится этот вопрос, потому что он помогает мне понять, как они обдумывают важные решения», — говорит соавтор криптовалюты Libra и вице-президент по продуктам Calibra в Facebook.

Вейль обнаруживает, что он многое узнает о скрытых мотивах, разбираясь, почему люди уходят и присоединяются к компаниям. «Что они оптимизировали для того, чтобы карьерный рост был максимальным? Они ищут безопасности или хотят рисковать? » он говорит.«Пытаются ли они развить новые навыки или усовершенствовать существующие? Была ли их цель расширить свой управленческий опыт или снова погрузиться в исполнение, чтобы запачкать руки? »

Вейль рекомендует уделять особое внимание тому, как кандидаты готовят ответ. «Интересно посмотреть, вплетают ли они ответ в повествовательную дугу или намечают серию отдельных решений», — говорит он. «Думают ли они о большой картине? Они прекрасные рассказчики? »

Transitions — также Branch CEO Alex Austin — излюбленное место для добычи полезных ископаемых.« Я обнаружил, что именно в промежутке между рабочими местами люди должны принимать решения совершенно независимо », — говорит он. «Нет члена команды, у которого он мог бы украсть кредит или который мог бы сделать для него работу. Это единственный раз в их карьере, когда вы можете получить невероятно глубокое понимание того, как они думают и что их мотивирует. Затем вы можете сравнить их ответы с характеристиками, которые, по вашему мнению, необходимы для достижения успеха в этой должности ».

Попросите кандидатов рассказать вам о переходах между должностями, а не о каждой из них.Это лучшее окно в то, что они ценят и как принимают решения.

На первый взгляд может показаться, что этот вопрос не предназначен для раскрытия мотивации. Но это именно то, что ищет Жюль Вальтер , когда спрашивает об этом в интервью.

Как бизнес-ангел, руководитель отдела развития и монетизации Slack и соучредитель CodePath.org, Уолтер продолжает заниматься теми делами, которые ему небезразличны, и ему это интересно. в том, чтобы узнать больше о ценностях, которые движут людьми, которые хотят присоединиться к его команде.

«Я хочу раскрыть ценности кандидата, но обнаружил, что прямой вопрос об этом не так эффективен», — говорит он. «Этот вопрос вытаскивает этих водителей более тонким, но честным способом. То, чем они восхищаются в других, многое говорит о том, что они считают важным ».

Вы узнаете намного больше о ценностях кандидата, если спросите ее, кем она восхищается. Это красноречивый взгляд на те качества, которые она стремится развивать в себе.

Брайан Ротенберг — своего рода гуру роста.В качестве бывшего вице-президента по развитию в Eventbrite (и нынешнего инвестора defy.vc) он поделился ответами на самые сложные вопросы роста и испытанной тактикой для адаптации стратегий с нуля до IPO.

Поэтому неудивительно, что его вопрос на собеседовании помогает ему выявить тех кандидатов, которые раздвигают границы своего личного роста. «Я обнаружил, что лучшие люди в вашей команде постоянно проявляют инициативу, даже когда от них этого не ждут», — говорит Ротенберг.« Но после того, как они приведут один пример инициативы в действии, очень важно продолжить, попросив еще . Я хочу увидеть образец, будь то на работе, в школе или в любом другом месте «.

Bethanye McKinney Blount — это кладезь мудрости построения компании. На протяжении своей карьеры соучредитель и генеральный директор Compaas (и бывший руководитель инженерных разработок в Reddit и Facebook) делилась своими мыслями обо всем: от устранения неполадок в культуре стартапов до внедрения прозрачности в компании.

«Ответ на этот вопрос во время интервью говорит мне о двух разных вещах, — говорит Блаунт. «Во-первых, я узнаю, что кто-то любит и ценит — что для него важно. Во-вторых, они почти всегда завершают квалификацию », — говорит она. «Они часто говорят что-то вроде« Но это не компенсирует… », и поэтому они также говорят мне то, что им не нравится. Я считаю, что вторая часть очень поучительна. Это помогает мне понять, где они чувствуют себя некомфортно, без поддержки или в целом недовольны.

Это принадлежит Варуну Сринивасану , бывшему старшему директору инженера Coinbase (где он сидел в первом ряду на бурном взлете компании и прошел через другую сторону с ценной коллекцией уроков по масштабированию).

«На первый взгляд, это простой вопрос, который задает интервьюер. Но это требует от респондентов огромного количества размышлений и самоанализа », — говорит Сринивасан. «Я обнаружил, что его асимметричный характер открывает возможность для ценных обсуждений. Великие кандидаты смогут сформулировать свои внутренние мотиваторы и поразмышлять над тем, почему они работали в стартапах раньше или почему они хотят пробиться в них. Менее звездные кандидаты не будут углубляться в самоанализ. Они дадут ответы на поверхностном уровне, например: «Мне нравятся сложные технологические задачи».

Jopwell соучредитель и генеральный директор Портер Брасвелл выбирает такой же открытый вопрос: Что для вас значит успех? «Я считаю, что подобные вопросы заставляют кандидата задуматься», — говорит Брасвелл.«Это помогает вести более органичный и свободный разговор, в котором я узнаю собеседника и то, что движет ею на более глубоком уровне по сравнению с просмотром ее резюме».

Согласно Майкл Воган , этот вопрос важнее, чем кажется. «Это говорит мне, что они за люди, что для них важно и как они думают», — говорит бывший главный операционный директор Venmo и нынешний EIR в Oak HC / FT.

«Например, если они говорят мне о личном достижении, тогда я знаю, что личный карьерный рост — это огромная сфера деятельности.Если они рассказывают мне о достижениях непосредственного подчиненного или команды, то я знаю, что они заботятся о развитии людей », — говорит Воан. «Если они рассказывают мне о достижении компании, то я знаю, что они связывают свой успех с успехом компании — а это отличный образ мышления для преодоления ранних стадий стартапа».

Брайан Мейсон , коммерческий директор VSCO, любит этот вопрос, потому что он заставляет кандидатов делать три вещи:

Размышлять о том, что они узнали о себе.

Проверьте их способность смиренно говорить о том, что они «хороши» в чем-то.

Говорите о том, что вы можете найти ценным в их резюме, но на самом деле они больше не хотят этого делать.

«Удивительно, как часто люди отвечают, что никогда не хотят делать именно то, для чего я нанимаю на эту должность», — говорит он.

Есть невероятные кандидаты, которые преуспевают именно в том, для чего вы нанимаете. Проблема в том, что они больше не хотят этого делать.

При собеседовании с кандидатами в LendingHome соучредитель и генеральный директор Мэтт Хамфри старается понять разницу между показателями A + и тем, что он называет «A +++».

«Я всегда отвечаю на вопрос:« Можете ли вы привести мне несколько конкретных примеров этого из вашей карьеры и результатов, которые вы увидели? » Я смотрю на то, как они отвечают на вопрос, а также на содержание самого ответа », — говорит он. «Лучшие кандидаты могут ответить почти сразу, может быть, даже с кривой улыбкой, потому что они точно знают, что я имею в виду, и они гордятся тем, что делают что-то действительно необычное».

Когда он задает этот вопрос, Джона Гринбергер проверяет три вещи: проактивность, находчивость и энтузиазм.

«Эти качества имеют решающее значение практически для любой должности», — говорит генеральный директор Bright (компания, получившая поддержку в рамках первого раунда). «Мне также нравится, что этот многоцелевой вопрос настолько открыт. Это дает кандидатам возможность показать, насколько они лаконичны, креативны и ясны ».

Шива Раджараман (технический директор WeWork и бывший вице-президент по продуктам в Spotify) обычно задает этот вопрос в конце цикла собеседований.

«Мне это нравится, потому что кандидаты в одном ответе раскрывают свою индивидуальную мотивацию, творческий потенциал и приверженность нашей миссии», — говорит Раджараман.«Часто они серьезно не задумывались о нашей компании или возможностях. Ответы здесь могут показать, действительно ли мы лучше всех подходим. Это также помогает укрепить то, что мы — особое место для процветания человека. Что наиболее важно, если кандидат может сформулировать свои амбиции и то, как мы можем помочь ей в их достижении, мы на один шаг ближе к тому, чтобы закрыть ее ».

Вопросы о том, почему кто-то хочет работать здесь и брать на себя эту конкретную роль, могут показаться рутинными, но они невероятно важны.Часто кандидаты бегут от чего-то другого и не задумываются о том, чего они хотят дальше.

В качестве менеджера по корпоративным коммуникациям в Looker , компании, которая уделяет огромное внимание привлечению новых людей, Тамара Форд Джон также рекомендует разобраться в том, что заставляет кандидатов увлекаться открывающейся перед ними конкретной возможностью. «Я всегда спрашиваю кандидатов:« Почему вы хотите работать здесь ? Как вы думаете, почему вы будете хороши на этой позиции ? », — говорит она.

«Я обнаружил, что особенности , почему кого-то привлекает в вашу компанию и думают, что они добьются успеха на данной должности, часто упускаются из виду. Невероятно, сколько раз я видел, как люди падали, когда приходилось отвечать на эти вопросы в интервью ».

Когда Джек Кравчик нанимает команду по продуктам WeWork, он ищет кандидатов, которые обладают как глубоким пониманием своей функции, так и пониманием тех областей, в которых им еще нужно развиваться.

«Я использую этот вопрос при найме менеджеров по продукту, но он может работать и для других функций», — говорит он. «Я обнаружил, что это заставляет кандидата проявлять самоанализ и приводить примеры того, как он изучает свое ремесло».

Как руководитель бизнес-подразделения Square по продаже и разработке, Алисса Генри занята делами, поэтому способность быстро выявить несоответствие — или несоответствие — в процессе найма имеет решающее значение. Вместо того, чтобы прямо спрашивать об интересе кандидата к конкретной роли, она сочла полезным абстрагироваться от их следующей роли , идеальной , сценария, который отражает то, что им на самом деле нужно.

«Этот вопрос, состоящий из двух частей, помогает определить, совпадают ли ожидания в отношении должности. В частности, когда вы слышите ответы на вопросы, которые ищут , а не , иногда вы понимаете, что кандидат на самом деле лучше подходит для другой роли », — говорит она. «Но мне больше всего нравится то, что это дает вам аргументы в пользу продажи, которые вам нужны, когда приходит время закрывать кандидата. Вы уже знаете, что они ценят, что упрощает адаптацию вашего предложения ».

При приеме на работу в PatientPing, соучредителя и генерального директора Джей Десаи хочет, чтобы кандидаты рассказали о будущем, о том, как будет выглядеть мир, когда они получат работу, устроятся и начнут оказывать влияние.

Вот что он может узнать из этого вопроса:

Время: «Я обнаружил, что он дает представление о том, сколько времени, по мнению кандидата, должно длиться, — говорит Десаи. «Люди из более крупных компаний считают, что на это уходит больше времени, чем они должны, в то время как кто-то из более мелких и неуклюжих стартапов может захотеть работать быстрее, чем следовало бы».

На чем они сосредоточены: «Вы можете многому научиться из того, как они описывают свое гипотетическое влияние.Ориентированы ли они на результат и используют ли цифры для описания своего воздействия? » — говорит Десаи. «Может быть, они более ориентированы на процесс, описывая свое влияние с точки зрения систем, которые они успешно создали. Кандидаты, которые больше ориентированы на людей, расскажут о том, как будет расти организация и как будет развиваться команда ».

Понимание роли: Если кандидат далеко не соответствует вашим ожиданиям при описании того, чего он надеется достичь, это говорит о другом.«Он проверяет, насколько они усвоили эту роль и что компания просит их решить», — говорит Десаи.

Работа по преодолению других недоразумений относительно роли и ожиданий менеджера по найму не прекращается после того, как кандидат официально присоединяется к команде. Чтобы продолжать укреплять отношения и узнавать друг друга, Десаи полагается на невероятно тактическую основу, которая обеспечивает основу для продуктивных взаимоотношений между сотрудником и менеджером — , подробнее об этом читайте здесь .

Когда мы опросили нашу сеть вдумчивых учредителей и операторов, некоторые из них назвали этот вопрос своим любимым вопросом на собеседовании. Поскольку у каждого из них были разные акценты и выводы, мы объединили здесь несколько точек зрения, чтобы подчеркнуть, почему этот вопрос так важен.

Начнем с Кристина Кордова . Она присоединилась к Stripe в качестве 28-го сотрудника и первого сотрудника по развитию бизнеса. Помимо участия в программе Angel Track первого раунда, она с тех пор возглавляла несколько команд, занимающихся вопросами развития бизнеса, финансового партнерства, разработки партнерских отношений и разнообразия и вовлечения, что означает, что она выполнила свою долю найма.

И этот вопрос стал ее часто задаваемым вопросом в интервью по нескольким причинам. «Это показывает мне, как далеко кто-то может пойти, чтобы сделать то, что он считает правильным», — говорит Кордова. «То, как кандидаты раскрывают анекдот, также показывает мне , как они убеждают других перед лицом препятствий. Они используют данные? Получают ли они поддержку от других? » Особенно показателен вопрос о том, что же в конечном итоге произошло. «То, как они говорят о том, что они не добиваются своего, многое говорит о том, готовы ли они не соглашаться и совершать казнь», — говорит она.

Нынешний руководитель отдела кадров и развития Opendoor (и бывший старший вице-президент по продажам в Yelp) Эрика Галос Алиото тоже опирается на этот вопрос. «Я хочу узнать, как кандидаты справляются с конфликтами на работе», — говорит она. «Открыто ли они обращаются к этому и видят ли в своем различии во мнениях силу? Или они не могут видеть точку зрения другого человека? Пытаются ли они решить эту проблему или молча позволяют им беспокоиться? Это многое говорит мне об их способности эффективно общаться и о том, как они будут справляться с разногласиями с другими на работе.

Бывший Airbnb Вице-президент по проектированию Майкл Кертис также любит разбираться в том, как кандидаты разрешают разногласия во время собеседований. «Мне нравится этот вопрос по нескольким причинам, — говорит Кертис. «Во-первых, на этот вопрос сложно дать какой-то пустой ответ. Я также считаю, что это дает мне отличный сигнал о личности кандидата во многих измерениях, а также предоставляет полезные данные, которые можно использовать при проверке рекомендаций позже ».

Кертис глубже исследует тему с помощью целевых последующих действий, которые действительно помогают понять, как утихли разногласия с их боссом:

Что рассуждал ваш менеджер?

Какие аргументы вы считаете убедительными в пользу этого решения?

Против чего были ваши аргументы и самые веские аргументы?

Были ли вы в конечном итоге правы?

В дополнение к тому, что он поделился множеством своих полезных вопросов («Подумайте о времени, когда вам пришлось срезать углы в проекте так, как вы не гордились, чтобы уложиться в срок.Как вы с этим справились? »), Кертис дает советы, как сосредоточить интервью на культуре и характере, а также советов по борьбе с бюрократией, прежде чем он начнется в этой обзорной статье.

Генеральный директор Foursquare , Джеффри Глюк считает, что кандидаты обычно не готовы к этому вопросу. «Они часто раскрывают то, что заставляет их ответить, — говорит он. «Хотя лучший из них интересен для понимания того, как добиться от них максимального роста, я часто нахожу, что худший ответ начальника более интересен.Вы можете узнать, что они сильно реагируют на микроменеджмент, отчаянно независимы или очень ориентированы на индивидуальный подход ».

Главное — подтолкнуть кандидатов к конкретности. «Не позволяйте им давать расплывчатые ответы, — говорит Глюк. «Им, конечно, не нужно называть имена, но вы должны настоять на том, чтобы они говорили о двух конкретных начальниках в конкретных компаниях, а не об обобщениях».

Бен Каменс , основатель и генеральный директор Spring Discovery (и выпускник Khan Academy и Fog Creek Software) считает, что этот вопрос является эффективным способом проверить вдумчивость кандидатов, когда дело доходит до работы с другими, раскрывая их понимание того, как пересекаются динамика команды и культура.

«Они незрело разглагольствуют о неудачах прошлых товарищей по команде? Задумчиво ли они рассматривают , почему существуют определенные проблемы , зрело обсуждая компромиссы, на которые пришлось пойти их предыдущей компании? » он говорит. «Могут ли они объяснить, почему проблемы или культура одной компании или отрасли могут не относиться к другим?»

Для Сары Феттер , управляющего директора East Rock Capital, этот вопрос интервью касается эволюции.

«Это позволяет вам увидеть, как — и если — изменилась система убеждений кандидата или набор основных ценностей.Как могущественный опыт или влиятельный человек изменили мировоззрение кандидата? » она говорит. «Задайте дополнительные вопросы, чтобы узнать, что они чувствовали до, во время и после того, как столкнулись с трудностями, — это многое вам расскажет».

Это принадлежит Дэну Слейту , директору по управлению продуктами Wealthfront . « Я ищу способность кандидата определять в окружающих сверхспособности, которые они хотят улучшить в себе », — говорит он.

«Мне нравится этот вопрос, потому что он позволяет мне оценить их саморефлексию и установку на рост. В зависимости от ответа, который они предоставят, это также может быть хорошим примером того, насколько они скромны ».

«Одним махом этот вопрос проверяет на смирение, саморефлексию, решение проблем и коммуникативные навыки», — говорит Чад Дикерсон , бывший генеральный директор Etsy, в Reboot превратился в тренера для других генеральных директоров.

Он отмечает, что это также дает более полное представление о сфере ответственности на предыдущих должностях.«Чем больше масштаб, тем крупнее ошибки и тем сложнее их исправить», — говорит Дикерсон.

Как квасцы Glossier, Chan Zuckerberg Initiative и Product Hunt, Корли Хьюз имеет серьезные навыки построения команды. При приеме на работу ей нравится сосредотачиваться на том, как кандидат извлек уроки из неудач, но она обнаружила, что спросить об этом только один раз недостаточно.

“ Если я запрошу три примера, я смогу лучше понять чьи-то действия и естественный способ работы. У каждого, кто должным образом подготовлен к собеседованию, есть один отрепетированный ответ о том, как извлечь урок из неудач, — говорит она.

«Люди, которые могут указать на три разных случая, когда они ошибались, показывают, что у них есть хорошо отточенная привычка объективно смотреть на ситуацию и открыто говорить о том, что они сделали бы по-другому. Я обнаружил, что эти люди склонны к естественному самокорректированию, постоянно учатся и готовы быстро делиться плохими новостями, которые необходимы в моей команде.

Прислушиваясь к ответам, она особенно старается понять, может ли кандидат:

Говорить об ошибках комфортно и открыто.

Обдумайте и примените то, что они узнали.

Продемонстрировать, что они не относятся к себе слишком серьезно.

У каждого кандидата в кармане есть готовый ответ об уроках на ошибках. Люди, которые могут привести три разных примера, являются настоящими учениками, которые постоянно учатся, и людьми, которые вам нужны в вашей команде.

Соучредитель и генеральный директор Codeacademy Зак Симс (который ранее поделился своими знаниями о сборе средств в Обзоре) пытается проявить настойчивость в этом вопросе.

«Мы ищем людей, которые знают, что в карьере много взлетов и падений», — говорит он. «Сможете ли вы справиться с ними с апломбом, работая с вашей командой через спады и взлеты, которые, мы надеемся, последуют? Кандидаты, у которых есть опыт работы с этими американскими горками, часто справляются со стартапами лучше, чем другие.

Соучредитель Umbrella Сэм Герстензанг однажды написал, что людей обычно сдерживает не наличие слабости, а скорее неспособность распознать ее, и, соответственно, его вопрос на собеседовании сосредоточен вокруг самосознания.

«Я обнаружил, что этот вопрос открывает кандидатуру», — говорит он нам. «Задавая вопрос о неправильном представлении, а не о том, чего коллеги просто не знают о вас, интервьюер часто получает более важную и раскрывающую правду, а также понимает, как кандидат относится к своим коллегам».

По опыту Герстензанга, кандидат часто желает, чтобы это заблуждение было больше или меньше, что помогает понять лежащие в его основе мотивации. «Неудовлетворительный ответ часто свидетельствует о неразвитом самоощущении или плохом общении с коллегами», — говорит он.

Спросить о заблуждениях — мощный инструмент. Это говорит как о вашем представлении о себе, так и о вашем понимании того, как другие воспринимают вас — и то, и другое имеет решающее значение.

У Роли Саксена есть несколько невероятно проницательных вопросов для интервью в рукаве. Нынешний директор по работе с клиентами Brex (и бывший вице-президент по доходам в Clever) ранее говорила с Review о том, как она стремится к устойчивости и расставляет приоритеты, чтобы найти кандидатов, которые хорошо оснащены для борьбы с выгоранием и подавлением.

Еще один из ее любимых вопросов также сочетает в себе два качества. «Спрашивая об их сверхспособностях и о том, как это конкретно поможет им в этой роли, вы можете многое узнать о самосознании кандидатов и о том, насколько они подготовлены», — говорит она. «Если они смогут адаптировать свою реакцию к тому, на чем сосредоточена наша команда и как они могут повысить ценность, я знаю, что они сделали домашнюю работу — как в отношении нашей компании, так и в отношении самих себя».

Ленни Рачицкий также любит просить кандидатов поделиться своими суперспособностями.«Как менеджеру важно помогать людям совершенствовать то, в чем они действительно хороши, а не просто пытаться улучшить те области, в которых они борются», — отметил он в своем недавнем совете по анализу эффективности.

Вот то, что бывший руководитель продукта Airbnb специально ищет в ответах на этот вопрос интервью:

Вдумчивый и конкретный . «Лучшие кандидаты находят время, чтобы остановиться и по-настоящему задуматься», — говорит Рачицкий. «Для меня это красный флаг, если они перейдут к стандартным общим ответам.Я хочу, чтобы они определили что-то конкретное, а не расплывчатое ».

Проявление смирения и искренности. «Могут ли они честно указать и на хорошее, и на плохое? Я чувствую, что они настоящие? Я ищу подлинное понимание сильных и слабых сторон этого человека, — говорит он. «Вот почему я часто прибегаю к следующему пункту:« Если бы я попросил ваших коллег на вашей последней работе рассказать мне о вас, что бы я услышал? »Я считаю, что это постоянно приводит к действительно честным вещам».

Рачицкий поделился своими мыслями о роли суперспособностей в проверке эффективности, подчеркнув ответственность менеджера за описание сильных сторон своих отчетов и того, как они могут их еще больше изменить. Получите его тактический совет (и невероятно полезный шаблон) в этой обзорной статье. Как анализ производительности может помочь менеджерам подняться с хорошего уровня до крутого.

Этот вопрос явно разработан, чтобы исследовать глубины самосознания кандидата. Но Габриэль Отте также охотится за другим качеством: сочувствием.

Самосознание — это не только понимание собственных недостатков. Развивайте сочувствие к людям, которые вас не любят, иначе вы попадете в ловушку оправданий и уклонений, из-за которых будет сложно по-настоящему усвоить критику.

«Когда я задаю этот вопрос кандидатам, я всегда смотрю, насколько они сочувствуют людям, которым они не нравятся», — говорит Отте, соавтор. основатель и генеральный директор Freenome (и партнер First Round’s Healthcare Co-op). «Они уклоняются или пытаются оправдать, почему они могут не нравиться людям? Или они отрицают и думают, что никому их не недолюбливают? »

Как руководитель отдела кадров Medium , Пема Лин-Мур обычно задает этот вопрос в части интервью, посвященной истории карьеры.«Это дает мне представление о том, как человек реагирует на обратную связь, которая не соответствует тому, как они видят себя или как они хотят, чтобы их видели», — говорит она. «Вы получаете представление о том, насколько саморефлексивным может быть человек, насколько он устойчив и в какой среде он работал».

Нолан Черч также рекомендует выяснить, как кандидат справляется со сложной обратной связью. «Я узнаю о ком-то больше из этого вопроса, чем из всего, что я задаю», — говорит директор по персоналу Carta . «Это дает мне представление об области развития, о том, как они реагируют на обратную связь, и об их уровне самоанализа, уязвимости и смирения».

В дополнение к вопросу № 11, соучредитель и генеральный директор LendingHome Мэтт Хамфри задал еще один отличный вопрос, который также подходит сюда, добавив небольшой поворот: «Я всегда говорю:« Мы будем спрашивать об этом в ссылках, но я Я тоже хотел бы услышать это от вас: в частности, какой последний критический отзыв вы получили? », — говорит он.

Для него предисловие к вопросу особенно важно. «Я обнаружил, что добавление комментария« ссылки »важно, потому что он дает более честные ответы», — говорит Хамфри. «Я буквально ищу их, чтобы они вникли в мельчайшие детали того, когда и как, а не пушистые или абстрактные ответы. Поэтому полезно, чтобы кандидаты знали, что, если они бросают мяч в софтбол, я могу услышать что-то другое, когда проверяю рекомендации ».

Это меньше вопросов, более целенаправленная тактика, но это настолько ценный совет для менеджеров по найму, что нам пришлось включить его здесь.Его предложил Ники Гулимис , соучредитель и главный операционный директор Nova Credit .

«На каждом собеседовании я пытаюсь найти способ дать кандидату конструктивную обратную связь и посмотреть, как он отреагирует», — говорит она. «То, как мы ведем сложные разговоры, имеет решающее значение для того, как мы сможем работать вместе в будущем, поэтому важно проверить».

Он всегда уникален для кандидата, поэтому трудно дать универсальный совет, но вот две тактики, которые она использует для создания возможностей для конструктивной обратной связи:

Отзыв об упражнении: “ Наш процесс делового собеседования обычно включает в себя встречу с кандидатами », — говорит Гулимис.«В конце мы всегда аплодируем кандидату, чтобы выразить нашу признательность, но затем все участники собеседования делятся отзывами, как положительными, так и конструктивными. Невероятно поучительно видеть, как кандидат усваивает эту обратную связь и реагирует на нее в данный момент ».

Отзыв об их потенциальной пригодности: «Я также делюсь конструктивными отзывами при подведении итогов с кандидатами. Я открыто говорю о том, что мне действительно интересно, и о том, где у меня все еще есть вопросительные знаки », — говорит она.«Помимо демонстрации моей приверженности прозрачности, это также дает им возможность отреагировать или обратиться к этим вопросам, пока они все еще рассматриваются».

Шон Эштон , вице-президент по развитию в mindbodygreen (и бывший директор по коммерческим операциям в Zola) задает этот вопрос кандидатам в качестве последнего вопроса. «Это помогает мне понять, является ли этот человек учеником на всю жизнь, начинающим самостоятельно, от природы любопытным и способным научить себя тому, что ему интересно», — говорит она.«Подчеркивая, что это не обязательно должно быть связано с работой, я считаю, что я также узнаю человека немного больше, чем его непосредственный опыт работы, и это завершает собеседование на забавной ноте».

Upstart , руководитель отдела стратегии и партнерских операций Синди Смит задает аналогичный вопрос, но с небольшим изменением: Расскажите мне о теме, которую вы взяли на себя изучить. «Я хочу услышать, как они говорят о том, чему они не обучались, — говорит Смит.«Это показывает любопытство, упорство в обучении и помогает мне оценить, как человек решает сложные темы и новые задачи».

Хотя этот вопрос может показаться стандартным справочным запросом, Лаура Беренс Ву использует его как возможность глубже изучить мотивацию кандидата.

: «Я ищу людей, у которых есть внутренняя мотивация, и хобби часто являются выходом для этого», — говорит соучредитель и генеральный директор Shippo .«За прошедшие годы я обнаружил, что у людей, движимых внутренними побуждениями, обычно есть другие увлечения, помимо работы, которые они преследуют как навязчивые идеи. Например, если кандидат говорит мне, что он бегает по 10 миль в день в качестве хобби, это сигнал о сильном внутреннем побуждении ».

Это один из самых любимых вопросов Марианн Конгови . «Это расслабляет кандидатов и приводит к веселым разговорам о летней работе», — говорит вице-президент по операциям Algolia . Но за этим также стоит намерение.«Я всегда лучше понимаю их ценности и взгляды на саму работу».

Роми Макасиб считает, что этот вопрос — полезный (и неожиданный) инструмент для раскопок там, где кандидату еще есть куда расти. «Это намного глубже, чем ваши стандартные вопросы типа« Каковы ваши 3 области улучшения? », — говорит премьер-министр-основатель и нынешний вице-президент по продуктам в Walker & Company.

«Мне нравится, что он позволяет интервьюируемым играть за обе стороны стола. Они могут выделить навыки, которых им не хватает, или почему они могут не быть тем, что мы ищем, сказав что-то вроде: «Вам не следует нанимать меня, если вы хотите кого-то, кто разбирается только в квантах», — говорит Макасиб.«Но они также могут обратить внимание на то, почему вы не подходите для или . Я слышал такие ответы, как «Вам не следует нанимать меня, если у вас открытый офисный план» ».

Мека Асонье возглавляет отдел продаж Startup & SMB в Stripe, группе, которая консультирует венчурные компании по их вопросам. стратегии коммерции, монетизации и расширения. «Я ищу людей, у которых есть склонность к действию и которые могут мыслить как хозяин», — говорит он. «Могут ли они мыслить на уровне генерального директора, помимо работы, на которую они претендуют?»

Иногда этот вопрос всплывает на поверхность.«На самом деле мы рассматриваем экспериментальную реализацию одной из идей, упомянутых недавним кандидатом. У меня также были интервью, в которых люди упоминали вещи, которые мы серьезно рассматривали, но от которых отказались по разным причинам », — говорит Асонье.

Но когда ответы ниже звездных, вот где кандидаты, как правило, ошибаются:

Амбиции недостаточно высоки . «Часто я слышу идеи, которые улучшают на 10%, а не на 10 раз. Может возникнуть соблазн предложить не вызывающие разногласий незначительные изменения в процессе », — говорит Асонье.

Не могу придумать никаких предложений. «Это большой красный флаг для меня, так как я обычно встречаюсь с кандидатами во втором или третьем раунде собеседования после того, как кандидат встретится с пятью-десятью людьми», — говорит Асонье. «К тому времени они должны уже достаточно хорошо разбираться в нашей компании и продукте, поэтому часто это признак того, что они не сделали свою домашнюю работу».

Для устранения проблем в разговоре, который зашел в тупик, Asonye предлагает полезные плацдармы с этими наводящими вопросами:

Почему мы не можем привлечь наш следующий раунд финансирования?

Почему кто-то решил работать с нашим крупнейшим конкурентом?

Какой продукт или услугу мы могли бы представить, которые были бы ценными для нашего основного клиента?

Эта открытая и неожиданная подсказка была частью набора Натали МакГрат для собеседований, когда она была вице-президентом по персоналу в Coinbase.«Это может многое рассказать о мыслительном процессе кандидата, — говорит МакГрат. «Как они общаются и решают проблему? Они исходят из первых принципов? В качестве дополнительного преимущества я часто вижу то, чем они увлечены, плюс шанс лично узнать что-то новое «.

Кевин Моррилл также является поклонником этого подхода к собеседованию, который он построил и тщательно продумал, задавая его сотни раз за долгие годы.Моррилл — технический менеджер Quizlet, бывший технический директор Mattermark и создатель увлекательного информационного бюллетеня Buried Reads, который необходимо прочитать в нашем почтовом ящике (он является соавтором его вместе со своей женой, бывшим генеральным директором и соучредителем Даниэль Моррилл. в Mattermark и нынешний GM в GitLab).

И когда мы спросили, почему он предпочитает такой подход во время интервью, Моррилл был готов , это подробное объяснение в Google Doc , на то, что он называет «пятиминутным коммуникационным вопросом .

Вот как это работает: Моррилл просит кандидатов разбить для него тему. Это может быть что угодно — хобби, книга или проект, — но у них будет всего пять минут, чтобы превратить его из новичка в человека, который понимает, что наиболее важно в этой теме. Вот предварительный просмотр того, что он искал в их объяснениях:

Сочувствие. Для интервьюера, задающего этот вопрос, главное — сохранять безразличие на лице и свести к минимуму междометия. «Звездный кандидат заметит это и спросит, понимаю ли я до сих пор», — пишет Моррилл.«Это те же люди, которые сочувствуют клиентам и думают об этом во всей работе, которую они делают, когда мы их нанимаем».

Проведение аналогии. Использование ярлыка для объяснения понятий является убедительным показателем навыков кандидата. «Один пример, который я слышал, когда меня учили основам покера, — это использование того факта, что я играл в нарды, хотя я не играл в покер. Он рассказал о том, что в нардах все фигуры на доске открывают информацию, которую могут видеть оба игрока, а в покере у вас есть скрытая информация », — пишет Моррил.«Эти типы объяснений имеют большое значение для быстрого и лаконичного изложения идеи со всеми видами последствий».

Выделите время для паузы. « После того, как кандидаты, удовлетворенные триггером, приступят к работе, у них в голове не будет какого-либо маркированного списка или набросков того, что они надеются донести», — пишет Моррил. «Что самое удивительное в этом, так это то, насколько точно он предсказывает неорганизованное и нецелевое поведение на работе».

Поразительно, сколько кандидатов не раздумывают, прежде чем погрузиться в вопросы собеседования.Те, кто находит время, чтобы остановиться, обдумать это и иметь несколько кристально ясных моментов, — одни из лучших людей, с которыми мне когда-либо приходилось работать.

Жанна ДеВитт возглавляет отдел доходов и роста в Северной Америке в Stripe, поэтому, естественно, ее любимый вопрос имеет тенденцию к росту. Но, попросив кандидатов сыграть генерального директора, она обнаружила четкий способ оценить их по нескольким различным параметрам.

«Я обнаружила, что это дает кандидатам возможность подчеркнуть свои сильные стороны и стратегическое мышление», — говорит она.«Но это также дает им возможность проявить сочувствие. Если они узнают, как их гипотетические действия в качестве генерального директора повлияют на команду, это сигнализирует об определенной вдумчивости в отношении того, как их собственный стиль работы влияет на их коллег или отчеты ».

Бангали Каба (вице-президент по продукту в Instacart и бывший руководитель отдела роста в Instagram) дает кандидатам 45 минут, чтобы проработать этот вопрос на доске. Это часть процесса собеседования с менеджером по маркетингу, связанная с чувством продукта, и он обнаруживает, что эта, казалось бы, приземленная гипотеза может оказаться очень сложной.

Вот почему это один из его любимых вопросов в интервью:

Нет единственного правильного ответа . «Как интервьюер я агностик, когда дело касается конкретного продукта, — говорит Каба. «Что меня волнует, так это строгость подхода кандидата, глубина мышления и согласованность результатов продукта, а также рамки, используемые для этого».

Это актуально для всех. «Многие вопросы о продукте являются нишевыми и относятся к компании, для которой вы проводите собеседование, что несет в себе предвзятость, поскольку существует асимметричная информация между интервьюером и собеседником», — говорит он.«Но найти жилье — это универсальная потребность».

Сложно играть. «Даже если вы заранее знаете вопрос, я могу предложить новые ограничения или повороты, похожие на оперативные изменения, с которыми PM ежедневно сталкиваются», — говорит Каба. «Он проверяет, может ли респондент продумать идею продукта целостно».

При приеме на работу менеджеров по продвижению в начале карьеры в Coinbase, Макс Бранцбург любит бросать этот неожиданный запрос, связанный с сетью пиццерий.

«Нет единственного правильного ответа, но что мне нравится в этом вопросе, так это то, что почти у всех заранее одинаковый контекст», — говорит он.«Хорошие ответы демонстрируют способность задавать уточняющие вопросы, структурировать мысли, быть как творческими, так и аналитическими, а также рассматривать технологические и операционные решения. К тому же это, несомненно, весело ».

Несколько лет назад на нашем саммите технических директоров Келлан Эллиот-МакКреа рассказала о том, как Etsy увеличила количество женщин-инженеров на 500% за один год (см. Статью обзора, на которую она вдохновила, прямо здесь). Не удивлен, что его взгляд на интервью был таким же глубоким и проницательным.

Бывший старший вице-президент Blink Health и технический директор Etsy считает, что фундаментальная модель, которую мы используем для собеседований в технологической индустрии, неверна. «. Предполагается, что мы направляем поток высокопроизводительных технических специалистов на несколько драгоценных камней. Это могло быть правдой когда-то, но это уже не тот мир, в котором мы живем », — говорит Эллиот-МакКри. «Программное обеспечение — это простой технический проект, но сложный в социальном, культурном и оперативном плане».

Вот его мнение о том, на чем следует сосредоточить внимание интервьюеров:

Рассматривать собеседование как сотрудничество, чтобы убедиться, что роль подходит ему, является первым приоритетом.Второй приоритет — убедиться, что у кандидата есть положительный опыт. Все остальное — под рукой.

Соучредитель и генеральный директор NerdWallet Тим Чен недавно поделился своими выводами о переходе от новичка к опытному руководителю в Обзоре, который выявил некоторые особенно интересные идеи о найме, в том числе о том, как он изменил свой подход к интервью с руководителями и удивительно честная причина, по которой он брал интервью у каждого человека, пока команда NerdWallet не достигла 200 человек.

И когда мы проследили за ним, чтобы получить его любимый вопрос на собеседовании, он обнаружил еще одну интригующую тактику: спросить, что кандидат будет искать, если он окажется по другую сторону стола.

«Некоторые из перечисленных атрибутов вызывают удивление», — говорит Чен. «Это помогает вам по-другому взглянуть на роль. Я также обнаружил, что кандидаты склонны подчеркивать свои сильные стороны, поэтому это дает вам представление о том, кто они.Вы также можете понять, умеют ли они разбирать туманные проблемы, такие как найм, на ключевые факторы ».

«Этот вопрос удивляет почти всех», — говорит Лиза Хаусман , вице-президент по промышленному маркетингу Houzz . (И это идеальный вариант для завершения.)

«Мне нравится, потому что он говорит мне, что они, , считают важным в своих навыках или опыте. Это также позволяет мне узнать, есть ли у них собственная стратегия собеседования, которая может быть полезна, если они собираются строить команду.”

Есть свой любимый вопрос на собеседовании? Сообщите нам в Twitter или поделитесь здесь . Мы соберем лучшие материалы и поделимся ими с подписчиками на информационный бюллетень First Round Review .

25 лучших вопросов на собеседовании (и как найти отличные ответы)

Сколько мячей для гольфа можно уместить в лимузине? Кто победит в битве между Бэтменом и Суперменом? Какая ваша любимая принцесса Диснея?

Некоторые из сегодняшних менеджеров по найму полагаются на довольно нетрадиционные вопросы для выявления талантов.

Знаменитые вопросы для собеседований Google вдохновили поколение интервьюеров, которые пытаются перехитрить и запутать кандидатов сложными головоломками.

Этот стиль интервьюирования выходит из моды, и даже Google постепенно отказывается от него.

Тем не менее, когда вы разговариваете с соискателями, стоит проявить немного творчества, поскольку вам нужно копнуть глубже и задавать вопросы на собеседовании, чтобы определить навыки, культурную пригодность и интеллект.

Имея это в виду, мы собрали коллекцию из 25 основных вопросов для собеседования, которые покажут вам, подходит ли вам какой-либо кандидат.

Некоторые из них могут показаться скучными, но они служат определенной цели. Это идеальный способ облегчить кандидатам собеседование и получить справочную информацию, необходимую для повышения уровня подготовки.

Хотя этот вопрос кажется безобидным, он служит важной цели. Ваша компания, вероятно, ежегодно тратит значительные средства на брендинг работодателя, рекламу и привлечение кандидатов. Важно понимать, что работает!

Вам необходимо знать, соответствует ли обмен сообщениями, в который вкладывает ваша компания, правильных кандидатов.Запишите ответы, чтобы увидеть, появятся ли определенные тенденции. Например, все высококвалифицированные кандидаты могут встретить ваш бренд в Твиттере, поэтому вам следует больше инвестировать в эту среду.

Это правда, что вы можете положиться на аналитику, если она у вас есть, чтобы сказать вам , откуда идет трафик , и что во многих приложениях есть раздел «Как вы узнали о нас», но иногда, слыша это напрямую из уст лошади дать вам больше контекста.

Это просто, но эффективно; он показывает, сколько исследований провел кандидат.

В идеальном мире вы просто хотите нанять кандидатов, которые искренне рады работе в вашей компании , а не просто работе в целом. Не стоит долго останавливаться на ответах на этот вопрос.

Цель состоит в том, чтобы просто узнать, уделил ли кандидат немного времени вашему сайту и просмотрел ли он-лайн материалы. Если да, двигайтесь дальше.

Мы все должны оплачивать счета, но важно убедиться, что это не единственная мотивация кандидата. Скорее всего, они станут более продуктивными и счастливыми сотрудниками, если каким-то образом отождествят себя с вашей компанией.

Это могут быть проекты, над которыми вы работаете, или направление, в котором вы движетесь. Это может быть тот факт, что вы стартап из двух человек, и они заинтересованы в ответственности. Может быть, дело в том, что вы только что подписали несколько крупных клиентов.Надеюсь, это что-то!

Важно знать, что кандидат делает хорошо, чтобы вы могли понять, как он может вписаться в вашу команду. Высокомерие никогда не бывает привлекательным, но кандидаты, которые уверены в своих силах и в том, как они могут повлиять на вашу организацию, — это именно те люди, которых вы хотите нанять.

Лучшие ответы сосредоточены на одном или двух навыках и содержат прямые примеры случаев, когда они демонстрировали эти навыки и как это повлияло на результат.

Что это для вас? Наем — это, в конечном счете, односторонняя игра: если кандидат не собирается приносить пользу, вам не следует привлекать его к работе. Этот вопрос может быть немного пугающим для кандидатов, поэтому будьте осторожны с тем, как вы его используете — лучше всего использовать его в конце собеседования, когда вы можете сказать, что кандидату комфортно.

Тем не менее, если его правильно развернуть, он может быть отличным, чтобы отделить мужчин от мальчиков.Лучшие ответы охватывают три ключевые основы. Кандидаты должны четко заявить, что они могут не только выполнять работу, но и добиваться отличных результатов и соответствовать команде и культуре (и быть лучшим наймом, чем любой из других кандидатов!)

Классический способ закончить интервью, этот вопрос важен по ряду причин. Это дает кандидату возможность следить за любыми тезисами собеседования, позволяет им вникать в вопросы, которые вы не рассмотрели достаточно подробно (ни один интервьюер не может все объяснить), и показывает вам, сколько исследований провел кандидат. о вашей компании.

Ожидайте, что у каждого кандидата возникнут вопросы, если их нет, это определенно красный флаг.

После того, как у вас будет несколько вводных вопросов, важно попытаться бросить вызов кандидатам и заставить их задуматься. Вот несколько наводящих на размышления вопросов на собеседовании, которые побуждают к гибкому мышлению.

Некоторые компании развиваются очень разными темпами, проекты, на которые можно выделить неделю в крупной компании, можно ожидать через несколько дней в быстрорастущем стартапе.

Этот вопрос — отличный способ сказать вам, может ли кандидат идти в ногу с вашей командой и соответствовать определению тяжелой работы вашей компании.

Остерегайтесь «переодетых тружеников». Кандидат, который в настоящее время работает наполовину в медленно развивающейся компании и стремится (или, по крайней мере, может) наращивать свои мощности.

Цель здесь не в том, чтобы выяснить, есть ли у кандидатов в шкафу какие-либо серьезные скелеты, когда дело доходит до их последней роли — проверка ссылок — более эффективный способ выяснить это.Многое можно сказать по тому, как люди отзываются о своем предыдущем работодателе.

Это отличный способ обнаружить «жертву». Для этих кандидатов во всем виноват кто-то другой. Их предыдущий босс ненавидел их. Их старая компания пыталась заполучить. Их игнорировали для продвижения по службе. Список продолжается…

Вам также следует обратить внимание на кандидатов, которые покидают предыдущую компанию, потому что им «нечему учиться».

Хотя бывают случаи, когда это может быть законная жалоба, обычно это красный флаг.Всегда есть чему поучиться.

Независимо от размера вашей компании (и независимо от того, насколько обыденной является работа), есть возможности для обучения и совершенствования. Если вы столкнетесь с кандидатом, который ничего не делает, кроме как жалуется, спросите себя, насколько он счастлив в вашей компании и сколько им нужно «научиться».

Это один из лучших тестов интеллекта (гораздо более эффективный, чем образование в колледже или результаты тестов) и отличный способ измерить страсть.

Рассматриваемое «что-то» не обязательно должно иметь какое-либо отношение к работе, на самом деле часто лучше, если это не так. Главное, на чем нужно сосредоточиться, — это то, как кандидат разбирает сложную идею и как она формулирует ее кому-то, кого они знают, что ее не понимают.

Я слышал несколько действительно интересных ответов на этот вопрос, от того, как сделать дубовый шкаф, до того, как работают самодельные ракеты!

Это всплывает во многих самых популярных сборниках и руководствах для собеседований, это отличный тест на смирение и самосознание.Никто не идеален, все делают ошибки. Важно то, что будет дальше.

Извлекает ли кандидат ценный урок и использует его в качестве мотивации для самосовершенствования, или же он указывает пальцем и обвиняет коллег.

Ответ на этот вопрос должен показать, готов ли человек взять на себя ответственность за свою работу или поспешит уклониться от ответственности, когда дела станут тяжелыми.

Все мы сталкивались с, казалось бы, неприступным почтовым ящиком, но даже для тех, кто преуспевает, 2000 непрочитанных писем имеют большое значение.Однако, несмотря на предмет обсуждения, это не вопрос электронной почты.

Суть этого вопроса — продемонстрировать, как кандидаты подходят к работе и как они расставляют приоритеты. Вы хотите понять, как они атакуют проект, с которым, на первый взгляд, трудно справиться.

Как бы они разделили задачу на более мелкие, более управляемые подзадачи? Как они расставят приоритеты, на какие электронные письма нужно отвечать? Как они решат, на какие из них ответить? Важны их рассуждения и мыслительный процесс, а не то, что они говорят.

Это отличный способ узнать, что кандидат ценит и к чему стремится. Заставляя их думать о ком-то, кого они знают лично, вы избегаете потока людей, хвалящих Стива Джобса и говорящих вам, как сильно они стремятся быть похожими на него.

Вместо этого вы увидите ответы, в которых хвалят определенные качества, которые проявили друзья, семья или бывшие коллеги кандидата.

Здесь нет идеальных ответов, но лучшие должны сосредоточиться на конкретной характеристике, кандидат может похвалить желание друга учиться или способность к работе в сети.

Это не следует рассматривать как способ вникнуть в личную жизнь кандидата, вы же не хотите выяснять, почему он только что расстался со своим партнером!

Напротив, подобные вопросы на собеседовании призваны показать вам, как кандидат подходит к процессу принятия решений. Они делают выбор импульсивно или проводят кропотливые исследования.Составили ли они план или обсудили его с друзьями?

Ответы на этот вопрос будут, если их стиль принятия решений и их мыслительный процесс соответствует тому, как вы делаете что-то в своей компании.

Определение того, обладает ли кандидат соответствующими навыками и опытом, — это только половина дела. Если вы хотите принимать правильные решения о приеме на работу, вам нужно убедиться, что они хорошо подходят для вашей компании. Вот несколько вопросов, которые помогут вам в этом разобраться:

Это правда, что многие люди не любят свою работу. Тем не менее, для компаний, которые хотят иметь лучшую культуру и бренд работодателя, важно, чтобы сотрудники эмоционально вкладывались в то, чтобы прийти на работу. Несомненно, у вас есть много сотрудников, для которых это так, ваша цель — пополнить их ряды!

Узнайте, почему кандидаты нашли свою последнюю роль захватывающей и что побудило их продолжать копать глубже, когда дела шли в трудную минуту.Если последняя роль не показалась им стимулирующей, узнайте, почему.

Будет ли им интересна работа в вашей компании? Это важнее, чем вы думаете. Это может быть отличным мотиватором для поздних ночей и длительных проектов.

Очевидно, что этот вопрос применим только к людям, с которыми вы проводите собеседование на руководящие должности или руководящие должности.

Плохие методы управления могут убить корпоративную культуру и счастье сотрудников в мгновение ока, вам нужно знать, что любой, кого вы нанимаете, не собирается испортить культуру (если использовать слова генерального директора Airbnb Брайана Чески!)

Спросите кандидатов о конкретных примерах случаев, когда они считали проявленным положительным стилем управления, а также о случаях, когда они делали что-то не так.

Хорошие черты характера, на которые следует обратить внимание, включают готовность принимать отзывы и уделять время сотрудникам; явным показателем этого является то, что менеджер ежемесячно проводит индивидуальные встречи со своей командой.

Это вопрос, к которому ни один кандидат не может подготовиться, и он застает некоторых врасплох (что неплохо).

Это даст вам представление о том, как кандидаты думают о процессе, и заставит их думать не покладая рук.

Если вы нанимаете на руководящую должность, это также может показать вам, как кандидат думает об эффективности процесса, и проиллюстрировать стиль мышления, который они могут применить к другим областям вашего бизнеса, если будут приняты на работу.

Это также может быть отличным способом получить конструктивную критику, улучшить процесс собеседования и повысить опыт кандидатов.

Всегда важно попытаться понять, что за человек кандидат, и узнать, что им нравится вне работы, — отличный способ разобраться в этом.

Хотя это может не повлиять на их работу, но может помочь вам понять чей-то характер. Подобные вопросы на собеседовании помогают кандидатам расслабиться и побуждают их открыться и рассказать о своей жизни.

Также довольно интересно знать, что в вашей команде есть подающий надежды кайтсерфер или любитель шахмат на выходных!

У каждого был начальник, который действовал им на нервы, или коллега, который их раздражал.Офисы — это среда высокого давления, и эмоции часто переполняются.

Задайте этот вопрос, чтобы понять основную причину плохих отношений. В чем было основано плохое предчувствие? Удалось ли кандидату преодолеть проблему и восстановить отношения?

Большинство кандидатов не решаются ругать своих начальников и коллег, поэтому на этот вопрос всегда есть несколько интересных ответов.

Остерегайтесь более слабых кандидатов, которые будут ссылаться на такие проблемы, как отказ от повышения по службе или обвинения в провале проекта, как на причины плохих отношений.Такая культура обвинения — не то, чего вы хотите в своей организации.

Надеюсь, приятные вещи! Каждый хочет, чтобы его друзья, семья и коллеги высоко ценили его, но если кандидат обладает значительным энтузиазмом и амбициями, возможно, не все были ее самыми большими поклонниками в ее последней компании.

Большинство кандидатов, вероятно, ответят на этот вопрос неловко, это неудобная идея, но лучшие ответы будут сбалансированными.Что-то вроде: «Мои коллеги, наверное, сказали бы, что я очень увлечен своей работой, но иногда могу упускать из виду мелкие детали».

Если все пойдет по плану, ваш новый сотрудник будет в вашей компании на долгие годы. Имея это в виду, вам следует задать несколько вопросов на собеседовании, которые дадут вам представление о том, как кандидаты видят развитие своей карьеры и как они принимают стратегические решения.

Цель каждого нового сотрудника — сразу же взяться за дело.Лучшие ответы будут хорошо продуманы.

Прежде чем приступить к работе, лучшие кандидаты обсудят вопросы, которые им потребуются для повышения квалификации. В первые 30 дней им нужно будет ознакомиться с вашим процессом, сесть с ключевыми сотрудниками и адаптироваться к новой среде.

60-90 дней должны дать им время, чтобы внести ключевой вклад в ряд различных областей и довести до конца хотя бы одну крупную инициативу. Это довольно сложный вопрос, поэтому вы можете разделить его на 3 отдельных вопроса, если хотите.

Это немного другая и более сложная альтернатива нашему предыдущему «Что вы знаете о компании?» вопрос. Это не только заставляет кандидатов ссылаться на материалы своих исследований, но и заставляет их на лету придумывать убедительные идеи.

Не обращайте внимания на доставку здесь. Кандидаты в отдел продаж и маркетинга имеют несправедливое преимущество, поскольку им следует привыкнуть к такого рода задачам.Ключ к хорошему ответу — это тщательное исследование и четкое описание вашего бизнеса.

Если вы нанимаете для работы с клиентами, это также отличный способ оценить, как они будут справляться с проблемами, которые часто возникают на встречах с клиентами.

Лу Адлер, один из ведущих мировых мыслителей в сфере рекрутинга, не скрывал своих 10-летних поисков идеального вопроса для собеседования. После всех своих исследований он и остановился на этом вопросе. Он считает, что это лучший показатель того, следует или не следует нанимать кого-то.

Подобные вопросы на собеседовании составляют весь пакет. У кандидатов есть возможность познакомить вас с профессиональными достижениями, которыми они больше всего гордятся.Вы получите представление о том, как они планируют и реализуют проекты, а также о том, какую планку они устанавливают для успеха.

Лучшие кандидаты также будут использовать часть вопроса «самые большие ошибки», чтобы продемонстрировать чувство сопричастности к любым слабым местам в проекте.

Большинство ваших лучших сотрудников будут в высокой степени ориентированы на достижение целей и результатов, поэтому неудивительно, что менеджеры по найму хотят большего!

Этот вопрос для собеседования отлично подходит для того, чтобы убедиться, что кандидаты будут соответствовать целям, которые вы им ставите, и должен показать вам, достаточно ли у них инициативы, чтобы установить свои собственные цели.

Лучшие кандидаты сформулируют свой точный процесс постановки целей. Это должно включать: как они выбирают цели, как они разделяют эти высокие цели на более мелкие задачи, как они планируют решать эти задачи и, в конечном итоге, как они измеряют успех.

Чтобы добиться успеха и процветания, компаниям нужны амбициозные новые сотрудники, которые хотят продвигать бизнес вперед, и этот вопрос позволяет вам отделить людей «Типа А», которые могут продвигать ваш бизнес вперед, из общей массы.

Подобные вопросы на собеседовании должны помочь отличить кандидатов, которые серьезно думали о карьерном росте в вашей компании, от всех остальных. Это также отличный шанс для кандидата обозначить роль, которую он действительно хочет в вашей компании — теперь вы знаете, к чему он стремится.

«Постойте, я думал, мы пытались нанять их, а не вкладывать в них деньги!» Расслабьтесь, этот вопрос — отличный способ продемонстрировать деловую хватку и креативность.

50000 фунтов стерлингов нельзя обнюхать, но когда дело доходит до открытия бизнеса, это вряд ли королевский выкуп. В результате кандидаты должны тщательно подумать о том, как они потратят их, и какие ранние приемы на работу или решения дадут им наилучшую рентабельность инвестиций.

Лучшие ответы будут конкретными. Они могут касаться логистики, найма, продуктовых решений и услуг. Вы также будете удивлены, насколько креативными могут стать кандидаты, если вы бросите им такой вызов.

11 уникальных вопросов на собеседовании, чтобы найти своего следующего ведущего сотрудника

Мы попросили членов Entrepreneurs ‘Organization (EO) задать вопросы, которые помогут пролить свет на характер человека, внутренние мотивы, личные или профессиональные цели, которые помогут вам определить, станут ли они вашим следующим отличным сотрудником.Вот что они поделились:

1. Кто помог вам добраться туда, где вы находитесь сегодня?

Мы ищем смирения, признательности и знаков, когда человек будет отдавать должное другим там, где это необходимо. Любой, кто ответит «никто», особенно если у него есть признаки чего-либо, кроме оправданной уверенности в себе, может иметь чувство собственного достоинства и, скорее всего, неправильно расстроит членов команды. Это было бы нарушением сделки.

Рашид Захиди, EO Tampa Bay

Генеральный директор, Sentinel Background Checks

2. Что вы не сказали нам, но что мы, вероятно, узнаем о вас через три месяца?

Этот вопрос — хитрый способ спросить о причудах, необычных качествах или потенциально даже недостатках характера. Человеческая природа — показывать свое лучшее лицо во время собеседования и пытаться скрыть любые нежелательные черты характера. Но мы все люди, поэтому в конечном итоге мы проявим нашу истинную сущность. Этот вопрос может быть очень показательным!

Шантель Хлейф, EO Atlanta

Генеральный директор Imagine Media Consulting

3. Какое у вас духовное животное из работы и личной жизни?

Одна из лучших стратегий, которые мы нашли, чтобы определить, подходит ли кандидат или нет, — это задавать нестандартные вопросы с прерыванием по шаблону. Знаете, такие, которых вы не найдете в контрольных списках перед собеседованием. Наша основная цель — проверить, соответствует ли кандидат культурным особенностям. Время от времени мы слышим ответы, в которых кандидат становится непригодным для найма. Например, мы отказались от кандидата, который признал, что их духовное животное на работе и в жизни, вероятно, является ленивцем!

Майкл Могилл, EO Atlanta

4. Если бы я увидел вас с друзьями в ваш лучший день, чем бы вы занимались и какую роль в группе играли бы?

Этот вопрос помогает понять группу сверстников кандидата, его место в иерархической иерархии, интроверты они или экстраверты и работают ли они в команде. Иногда мы обнаруживаем увлекательные внеклассные занятия, которые нравятся кандидату.

Мишель Фиш, управляющий директор Шарлотта

Основатель и генеральный директор Integra Staffing

5. Вы устраиваете званый обед. Это будете вы и трое гостей, которые могут быть живыми или мертвыми, настоящими или вымышленными, но не семьей или любовным интересом. Кого вы пригласите и чему будете служить?

Это мой самый любимый на все времена, потому что в игре много элементов. Во-первых, они спотыкаются, пытаясь выбрать три — и могут ли они вести светскую беседу, как думают? Во-вторых, кто эти трое и почему их выбрали? Выберет ли кандидат разрозненное или связное меню, и почему именно эти блюда? Насколько они детализированы? Их больше беспокоят возможности для разговора или демонстрация своих кулинарных навыков — или они делают заказы?

Основатель и генеральный директор Pepper Group

6. Расскажите об ошибке, которую вы сделали — , как вы с ней справились?

Мы ищем смирения, личной ответственности и учимся на ошибках. Суть в том, что мы также задаем этот вопрос при проверке рекомендаций: Расскажите мне о случае, когда <кандидат> допустил ошибку, и как они с ней справились. Вы можете быть удивлены тем, как ссылки описывают кандидата. Один сказал: «Пит никогда не ошибается — ну, по крайней мере, он никогда не признает ни одной». Это ценная информация о «Пите»!

Управляющий партнер, Metiss Group

7.Вы полностью раскрыли свой потенциал на предыдущей работе?

Мы спрашиваем, потому что ответ показывает, могут ли они плохо говорить о своей последней команде, работодателе и компании, являются ли они саморефлексивными, анализируют ли они ошибки и учатся на них.

Sven Raphael Schneider, EO Minnesota

8. Расскажите мне о последнем подарке, который вы сделали не члену семьи, и почему вы сделали его им.

Это проливает свет на мыслительный процесс, навыки принятия решений и даже на эмоциональный интеллект.Нам также нравится вопрос: Как убедить кого-то сделать то, что он не хочет делать, потому что боялся этого делать? Задание уникальных, наводящих на размышления вопросов открывает окно в мир кандидата и помогает нам оценить, кто они и как функционируют.

9. В каких областях у вас обычно меньше всего терпения на работе?

Ответ человека многое говорит об его личности, о том, как он справляется с изменениями, как он взаимодействует и работает с другими, а также о том, что они хотят и чего не хотят делать.Если кто-то говорит, что у него нет терпения к коллегам, задающим «глупые» вопросы, возможно, он не лучший командный игрок.

Рэндалл Гербер, EO Columbus

Основатель и руководитель Gerber, LLC

10. В чем вы являетесь настоящим экспертом?

Ответы некоторых людей носят технический характер или относятся к конкретной работе, в то время как другие относятся к мягким навыкам, таким как повышение морального духа команды. Мне нужны сложные, узкие, специализированные на работе.Для маркетинговой позиции идеально подойдут ответы о цифровой рекламе, графическом дизайне или создании контента. Затем я возвращаюсь к их ответам в будущих интервью и прошу привести примеры из предыдущей работы, в которых особо подчеркивается их опыт.

Владимир Гендельман, исполнительный директор Detroit

11. Что у вас необычного?

Мы задаем вопросы о наших основных ценностях, одна из которых — «необычный, веселый и дружелюбный». Если кто-то говорит, что в нем нет ничего необычного, мы пропускаем! Скорее всего, они не осознают себя или скрывают свои внутренние причуды — это не будет для нас хорошей чертой.Если в них действительно нет ничего необычного, это тоже не подходит. Ответ типа «Я собираю дозаторы Pez» уместен!

Джеймс Фоксолл, EO Небраска

Президент и генеральный директор Tigerpaw Software

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

25 отличных вопросов на собеседовании, о которых вы, возможно, не задумывались

Читать 4 мин

Посмотрим правде в глаза, собеседование — неловкое занятие для людей по обе стороны стола.Но это все еще важный этап в процессе приема на работу. Как интервьюеру вы должны использовать время, чтобы выяснить, есть ли у кандидата все необходимое для эффективного выполнения работы.

Вместо того, чтобы задавать те же старые вопросы собеседования, попробуйте задавать вопросы, заслуживающие интересных ответов. Кандидаты неоднократно проходили собеседование и формировали стандартные ответы на типичные вопросы. Вопросы, которые заставляют их думать, дают естественные ответы. Это делает разговор более проницательным и менее неловким.

В этом руководстве мы собрали 25 замечательных вопросов, которые члены команды и менеджеры по найму могут задать в комнате для собеседований.

Мотивационные вопросы дают кандидату возможность рассказать о своих карьерных целях и объяснить, чего они хотят от работы. Типичные вопросы мотивационного собеседования включают « Почему вы хотите работать в нашей компании » или « Каким вы видите себя через пять лет .«Эти вопросы можно задать, но вот еще несколько, которые помогут вам понять, что движет кандидатом:

• Как вы выбираете, в какие компании и на какие должности подавать заявку?
• Опишите свою идеальную работу и компанию, в которой хотите работать?
• Если вам предложат несколько вакансий, как вы решите, на какую из них согласиться?
• Вы хотите стать менеджером, руководителем или руководителем в нашей компании?
• Какая работа заставит вас встать с постели в понедельник утром?

Вопросы об эмоциональном интеллекте (часто называемом мягкими навыками) дают вам представление о том, как кандидат будет справляться с трудностями, связанными с ролью, и понимание своего самосознания.Но если вы спросите кого-нибудь об его сильных и слабых сторонах, он, естественно, сосредоточится на том, что у него хорошо получается. Задавая вопросы ниже, вы сможете получить твердое представление о том, как кто-то будет преодолевать трудности, связанные с ролью.

• Считаете ли вы, что важнее работать быстро или делать работу правильно?
• Если бы у вас было несколько проектов и ограниченное время, как бы вы управляли своими приоритетами?
• Как, по вашему мнению, ваши предыдущие менеджеры / коллеги описали бы работу с вами?
• Как вы думаете, ваша семья и друзья могли бы вас описать?
• Как вы относитесь к разным людям на рабочем месте?
• Что вы чувствуете, когда кто-то критикует вашу работу?
• Кто ваши образцы для подражания и наставники?
• Расскажите мне о том, с чем вы боролись в начале своей карьеры, и как вы это преодолели.
• Скоро день рождения твоего друга. Расскажи, как ты собираешься выбрать для них подарок.
• На каких личных или профессиональных ошибках вы больше всего узнали?

Ситуационные вопросы и поведенческие вопросы помогают понять, как работает кандидат, на конкретных примерах. Они могут быть гипотетическими или настраивать кандидата на то, чтобы рассказать о реальных ситуациях, с которыми он столкнулся. Спросить кандидата о проблеме, с которой он столкнулся в прошлом, — неплохой вопрос, но эти уникальные вопросы собеседования позволят вам лучше понять их мыслительный процесс.

• Расскажите мне о времени, когда вы были героем на рабочем месте.
• Опишите время, когда вы не были довольны своей работой и почему?
• Какими личными или профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь?
• Если бы вы были нашим генеральным директором, что бы вы сделали в первую очередь?
• Как бы вы представили наш продукт / услугу человеку, которого встречаете на улице? ( Это стандартный вопрос для сотрудников отдела продаж, но может быть особенно интересно задать кандидату , не связанному с продажами).

Вопросы для оценки навыков помогут вам узнать, способен ли кандидат выполнять работу. Возможно, вам понадобится кандидат для выполнения упражнения или теста для некоторых ролей, но эти типы вопросов могут дать вам представление о том, как он думает и оценивает свой набор навыков.

• Как, по вашему мнению, можно улучшить наш продукт, веб-сайт, службу поддержки клиентов и т. Д.?
• Где, по вашему мнению, будет наша отрасль / профессия через 5 или 10 лет?
• Если вы получите работу, чего вы надеетесь достичь в первую неделю, месяц и год?
• Что было для вас самой большой проблемой с технологией X и как вы ее решили?
• Какие ваши любимые отраслевые веб-сайты, книги или другие ресурсы?

Собеседование — ваша лучшая возможность познакомиться с кандидатом и определить, является ли он тем человеком, которого вы ищете.Так что не тратьте зря. Задавайте хорошие вопросы, которые заставят кандидата выразить свое мнение.

Собеседование — это только один шаг в процессе приема на работу. Загрузите нашу бесплатную электронную книгу « prePARE: Как я научился перестать беспокоиться и полюбить нанимать », чтобы узнать о современной дорожной карте для приема на работу.

15 забавных, странных и неожиданных вопросов на собеседовании (с примерами ответов)

Как менеджер по найму, вы, вероятно, задаете похожие вопросы большинству своих кандидатов: «Какая самая большая проблема, которую вы преодолели? Что вас интересует в нашей компании ? »

Большинство из этих вопросов являются стандартными и вызывают аналогичные типичные ответы.Фактически, если кандидат имеет большой опыт проведения собеседований, он, вероятно, сможет ответить, не задумываясь.

Теперь представьте, что вы спрашиваете своего кандидата вот что: «Если бы вы были доставщиком пиццы, как бы вам пригодились ножницы?»

Этот вопрос немного меняет разговор. Внезапно вы застали своего кандидата врасплох. Она не знает, как ответить, но после паузы она говорит: «Думаю, я бы использовала ножницы так же, как и все остальные. Я не обязательно буду использовать их в работе, но я могла бы использовать их дома, чтобы резать вещи. .«

Вы могли подумать, что не получили глубокого понимания своего кандидата из этого вопроса, но это неправда. Такие странные, нетрадиционные вопросы, как этот, позволяют выяснить, насколько сообразительна ваша кандидатура и насколько хорошо она справляется со стрессом. Кроме того, это поможет вам получить представление об истинной личности вашего кандидата.

Фактически, забавные и неожиданные вопросы оказались настолько полезными в процессе собеседования, что крупные корпорации, такие как Apple и Hess, склонны использовать хотя бы один во время собеседования.

Чтобы спровоцировать более честный и содержательный разговор во время следующего интервью, подумайте о том, чтобы задать один из этих странных, неожиданных вопросов.

1. «Как бы вы решали проблемы, если бы были с Марса?»

Этот вопрос, который задает Amazon, поможет вам понять, может ли ваш кандидат мыслить вне традиционного или нормального. Вы хотите, чтобы ваш кандидат продемонстрировал способность решать проблемы даже в странных обстоятельствах.Ее ответ может показать вам, способна ли она войти в новую рабочую среду и справедливо ее оценить, прежде чем предлагать решения.

Например, идеальный кандидат мог бы сказать: «Если бы я был на Марсе, у них, вероятно, были бы свои собственные проблемы, отличные от проблем на Земле. Сначала я бы провел исследование, чтобы определить причину и следствие, а затем я бы предложил возможные решения «.

Этим ответом ваш кандидат продемонстрировал способность быть вдумчивым и аналитическим при принятии решений.

2. «Что вы думаете о садовых гномах?»

Этот вопрос, заданный трейдером Джо, — нелепый и глупый вопрос. Больше, чем что-либо другое, он предназначен для того, чтобы кандидат расслабился, взглянул на его личность и получил представление о его культурной совместимости.

На этот вопрос нет правильного ответа, но если ваша команда любит саркастически относиться друг к другу, вы можете захотеть, чтобы кандидат сказал: «Если бы я мог получить работу как один, то, вероятно, я бы не был здесь сегодня, разговаривая с вами. .«

В конечном счете, если ваш кандидат может легко справиться с этой кривой, он демонстрирует впечатляющую способность быстро реагировать на странные обстоятельства.

3. «Почему люки круглые?»

UBS, швейцарский многонациональный инвестиционный банк, задает этот проницательный вопрос в ходе интервью с оператором. На первый взгляд это кажется еще одним забавным вопросом «расслабить кандидата» — но на самом деле это хороший показатель интеллекта вашего кандидата.

Идеальный кандидат продумает вопрос и даст вдумчивый ответ вроде этого: «Круглая крышка люка не может провалиться в круглое отверстие люка.С другой стороны, квадратная крышка могла пройти через отверстие по диагонали и провалиться. Кроме того, круглая крышка легко устанавливается и снимается без особой точности и поворота ».

Этот ответ демонстрирует способность вашего кандидата видеть необходимость определенных решений и в идеале применять те же навыки решения проблем в своей роли.

4. «Вам подарили слона. Вы не можете его отдать или продать. Что бы вы сделали со слоном?»

Этот вопрос ConnectWise поможет вам лучше понять мыслительные способности вашего кандидата.Конечно, на этот забавный вопрос нет «правильного» ответа, но он позволяет вам понять, как ваш кандидат думает, расставляет приоритеты и решает проблемы. Кроме того, это может расслабить кандидата и позволить ей показать вам более искреннюю сторону.

Ваш кандидат может сказать: «Так как мне негде посадить слона, я, вероятно, отправлю его в отпуск» или «Я покормлю его, а затем поеду на работу».

Важно отметить, что вы не ищете здесь конкретного ответа — вы определяете, как ваш кандидат думает на своих ногах и как она ведет себя в неожиданных ситуациях.

5. «Если бы вы были деревом, каким бы вы были деревом и почему?»

Вы можете задать этот причудливый вопрос Walgreens, чтобы проверить творческие способности вашего кандидата. Однако в идеале ответ вашего кандидата даст вам представление о ее сильных сторонах, связанных с этой ролью, и о том, что она за человек.

Ваш идеальный кандидат должен сказать что-то вроде этого: «Я был бы дубом, потому что я сильный и надежный». Конечно, неважно, какое дерево она выберет — главное, чтобы она использовала свой ответ как возможность показать вам, почему она подходит для этой должности.

6. «Мы заканчиваем интервью, и вы выходите из офиса и находите лотерейный билет, который приносит выигрыш в 10 миллионов долларов. Что бы вы сделали?»

Это фантастический вопрос, чтобы узнать истинную мотивацию вашего кандидата в должности. Вы не хотите нанимать кого-то, кто хочет, чтобы работа приносила деньги — вам нужен кандидат, который также находит подлинное удовлетворение в этой должности. Поскольку корпорации, сотрудники которых задействованы, работают более чем на 200% лучше, чем компании, сотрудники которых не работают, крайне важно нанять полностью вовлеченного исполнителя.

Ваш идеальный кандидат скажет: «Я бы потратил 10 миллионов долларов на поездки, пожертвовал бы на благотворительность и обеспечил свою семью. Тем не менее, я все равно хотел бы работать в вашей компании. Мне всегда нравилось работать в маркетинге, и я думаю, что эта компания уделяет большое внимание творчеству и рассказыванию историй, чтобы помочь брендам распространять свое послание. Так что, хотя я бы хотел получить 10 миллионов долларов, это не изменит моих карьерных целей ».

В конечном итоге вам понадобится кандидат, который упомянет, почему она искренне заинтересована в этой должности, независимо от ее дохода.

7. «Какого цвета деньги?»

Это может звучать как вопрос с подвохом или связанный с монополией, но на самом деле это хороший показатель того, имеет ли ваш кандидат всестороннее представление об экономике.

PolyOne задает этот вопрос своим финансовым кандидатам. Хотя вы могли ожидать, что «зеленый» будет правильным ответом, на самом деле вы хотите, чтобы ваш кандидат сказал: «Это зависит от страны». Этот тип осведомленности для всего мира может иметь решающее значение при оценке рынков и принятии глобальных финансовых решений.

8. «Если бы вы потерпели кораблекрушение на необитаемом острове, но все ваши человеческие потребности, такие как еда и вода, были удовлетворены, какие два предмета вы бы хотели иметь с собой?»

Этот вопрос, который задают такие компании, как Yahoo, побуждает кандидата продемонстрировать творческий подход и новаторский подход. Кроме того, это поможет вам определить приоритеты вашего кандидата. Например, кандидат, который упоминает, что ему нужен «зажигалка с неограниченным количеством книг и мой ноутбук», демонстрирует разные ценности, чем кандидат, который говорит, что ему нужны «музыка и лодка».«

Хотя нет правильного ответа, вам понадобится кандидат, который продемонстрирует способность расставлять приоритеты и логически мыслить в сложных ситуациях. Например, ваш кандидат может сказать: «Я хотел бы взять с собой ноутбук с Wi-Fi и ветрогенератором для зарядки аккумуляторов и зажигалку. Я могу выполнять свою работу и поддерживать связь с друзьями на моем ноутбуке, и я могу используйте зажигалку, чтобы разжечь огонь и согреться ночью ».

9. «Ты охотник или собиратель?»

Если вы не нанимаете антрополога, это может показаться нелепым вопросом.Но такие компании, как Dell, задают этот вопрос, чтобы получить критическое представление о сильных и слабых сторонах кандидата.

Вы хотите, чтобы ваш кандидат сосредоточил свой ответ на квалификации для конкретной роли. Например, если вы нанимаете на должность создателя контента, вы хотите, чтобы ваш кандидат сказал: «Я собиратель. Мне нравится собирать важные данные SEO и идеи с течением времени, а также адаптировать свой контент для достижения долгосрочных целей. цели.»

В конечном счете, охотники и собиратели — две очень разные категории людей.Этот вопрос поможет вам быстро определить, какие сильные и слабые стороны кандидат может проявить в этой должности.

10. «Сколько вы платите за мытье каждого окна в Сиэтле?»

Хотя это может показаться странным вопросом, на самом деле его полезно задать, если вы пытаетесь определить, насколько хорошо ваш кандидат может решать проблемы. В частности, если вы нанимаете на должность, ориентированную на клиента, вы захотите увидеть, как ваш кандидат справляется с вопросами, на которые она не сразу знает ответ.

В идеале ваш кандидат сказал бы что-то вроде этого: «Ну, допустим, Сиэтл состоит из 10 000 городских кварталов с 1 000 окон в блоке. Это 10 миллионов окон. Если я беру 5 долларов за окно, я бы заработал 50 миллионов долларов».

Сам ответ не имеет значения. Более важно, чтобы ваш кандидат умел применять логические навыки решения проблем и сохранять спокойствие при решении сложных или неожиданных вопросов.

11. «Сделайте подставку для специй для слепых».

Ответ вашей кандидатуры на этот случайный вопрос многое говорит о том, как она принимает решения.

Например, возможно, ваш кандидат сказал вам, что он хочет сначала опросить слепых людей и провести конкурентное исследование, прежде чем принимать решение. Это говорит о том, что она ценит исследования и аналитику.

В качестве альтернативы, возможно, ваш кандидат говорит, что она наклеит на каждой полке ярлыки со шрифтом Брайля. Это говорит о том, что она доверяет своему инстинкту и позволяет быстро принимать решения.

Ни один из ответов не является неправильным — это просто зависит от типа человека, который вам нужен для выполнения этой роли.

12. «Сколько пенни поместится в этой комнате?»

Ipreo задает этот вопрос во время интервью с продуктовым аналитиком. Подобная головоломка — хорошая возможность увидеть, как кандидат может использовать логику для решения, казалось бы, невозможных задач.

Вы хотите, чтобы ваш кандидат сказал что-то вроде этого: «Мне нужно будет измерить, сколько пенни уместится по длине, ширине и высоте. Затем я просто умножу эти три числа». Этот ответ демонстрирует способность использовать простую математику для создания формул для более сложных задач.

Однако также впечатляет, если кандидат задает вам вопросы в ответ. Возможно, она скажет: «Ну, а в этой комнате все еще будет мебель, или мы ее уберем? И еще, каков объем комнаты?» Как только у меня будет эта информация, я смогу произвести расчеты, исходя из объема пенни «.

Задавая подобные вопросы, вы демонстрируете, что ваш кандидат мыслит нестандартно и любит задавать вопросы второго уровня, прежде чем предлагать решение проблемы.

13.«Если бы у вас был выбор между двумя сверхспособностями, невидимостью или полетом, что бы вы выбрали?»

На первый взгляд, это звучит как вопрос, который вы слышали в лагере для ночлега, когда вам было 12. Но Forbes обнаружил, что это показатель потенциальных лидерских способностей: 72% опрошенных лидеров выбрали способность летать, будучи невидимыми.

Если подумать, этот вопрос на самом деле задает вопрос: «Вы предпочитаете быть в центре внимания или больше за кулисами?» Конечно, это не единственный вопрос, который вы задаете для определения личности кандидата и его культурной пригодности, но, тем не менее, это хороший начальный показатель того, где кто-то будет иметь наибольшее влияние на вашу команду.

14. «Какой последний подарок вы сделали кому-то?»

Если ваш кандидат очень строгий и формальный, вы можете подумать о том, чтобы ослабить ее, задав вопрос, подобный тому, который задал Gallup во время собеседования с аналитиком данных. Это должно раскрыть кое-что о личном характере вашего кандидата. В идеале это вызовет теплый эмоциональный отклик, который поможет вам установить более глубокую связь с вашим кандидатом.

Например, если ваш кандидат говорит что-то вроде: «Мой брат любит бейсбол, поэтому пару недель назад я купил ему билеты на игру Red Sox», у вас есть информация, которая поможет вам установить связь с вашим кандидатом и, в идеале, создать среда, в которой она чувствует себя более комфортно.

15. «Сколько квадратных футов пиццы съедают в США каждый год?»

Это сложный вопрос, который Goldman Sachs задает во время интервью с программистом-аналитиком. Вопрос направлен на проверку навыков логического мышления вашего кандидата. Хотя вам не нужен кандидат, чтобы получить «правильный» ответ, вам понадобится кандидат, который останется собранным и вдумчивым, давая обоснованное предположение.

Например, ваш идеальный кандидат может сказать: «Ну, пицца — это примерно один квадратный фут.Если средний американец съедает одну треть пиццы и ест пиццу три раза в месяц, это будет означать 12 квадратных футов в год. Затем умножьте это число на 200 миллионов американцев, и вы получите 2,4 миллиарда квадратных футов ».

16. «Если бы вы могли сравнить себя с любым животным, какое бы это было и почему?»

Подобно вопросу о дереве, этот вопрос помогает вам увидеть новаторство, креативность и сообразительность кандидата. Вашим кандидатам следует использовать этот вопрос как возможность упомянуть свои сильные стороны и подчеркнуть свой хороший характер.

Например, идеальным ответом может быть: «Я был бы лошадью. Лошади очень сильны и способны хорошо функционировать как самостоятельно, так и в составе команды. Кроме того, они часто быстро учатся».

36 вопросов на собеседовании, на которые действительно интересно ответить

Собеседования одновременно захватывают и вызывают беспокойство: получение одного из них означает, что вы прошли начальный этап подачи заявки и попали в более эксклюзивную стопку «да», но это также означает подготовку к этим слишком знакомым вопросам о ваших сильных и слабых сторонах — да, вы знаете, что делать.

Связано: 7 способов рассказать о своем спортивном опыте на собеседовании

Но что, если в середине вашего собеседования менеджер по найму удивит вас неожиданно интересным вопросом — забавным вопросом на собеседовании, который воодушевил вас и у вас текут творческие соки? Хорошая новость заключается в том, что менеджеры по найму на самом деле — это , которые сегодня задают подобные вопросы на собеседованиях, и, хотя они могут застать вас врасплох, они также дадут вам шанс расслабиться, а интервьюеру — узнать о них больше. настоящий ты.

Итак, подумайте о вопросах собеседования, на которые вам действительно понравится отвечать, например, о 36 реальных Q, которые мы собрали здесь из Glassdoor, Quora, Vault и FlexJobs. Мы обещаем, что вам понравится практиковаться в ответах на эти:

По теме: Удивительный способ, которым вы испортили свое интервью, еще не открыв рот

1. Вы больше охотник или собиратель? (стеклянная дверь)
2. Вы новинка в коробке для карандашей.Какого цвета ты будешь и почему? (стеклянная дверь)
3. Мы заканчиваем интервью, и вы выходите из офиса и находите лотерейный билет, который приносит выигрыш в 10 миллионов долларов. Что бы вы сделали? (Quora)
4. О чем вы думаете, когда находитесь в машине одни? (стеклянная дверь)
5. Какое ваше любимое варенье 90-х? (стеклянная дверь)
6. Если бы вы могли быть любым животным в мире, каким животным вы были бы и почему? (Quora)
7. Какой последний подарок вы сделали кому-то? (стеклянная дверь)
8. Каким ты был в старшей школе? (Quora)
9. Что вы в последний раз смотрели по телевизору и почему вы решили это посмотреть? (FlexJobs)
10. Что-нибудь посоветуете вашему предыдущему боссу? (Quora)
11. Расскажите мне что-нибудь о вашей последней работе, кроме денег, что вдохновило бы вас продолжать работать там. (Quora)
12. Что самое смешное, что случилось с вами за последнее время? (стеклянная дверь)
13. Кем ты хочешь быть, когда вырастешь? (FlexJobs)
14. В каких двух организациях, помимо вашей, вы знаете больше всего людей и почему? (Quora)
15. Представьте, что вы наш генеральный директор. Какие три заботы о будущем компании не дают вам спать по ночам? (Убежище)
16. Если бы я нанял вас на эту работу и дал бы вам три обещания относительно работы здесь, какими бы они были? (Quora)
17. Какой у вас запасной план, если вы не получите эту работу? (Quora)
18. Что вас вдохновляет? (Убежище)
19. Научите меня тому, чего я не знаю, в ближайшие пять минут. (Quora)
20. Чем вы известны? (Quora)
21. Чем вы занимаетесь в свободное время? (Quora)
22. Что самое интересное в вас, чего мы не узнали бы только из вашего резюме? (Убежище)
23. Как бы вы оценили свою память? (стеклянная дверь)
24. Создайте код с нуля за три часа. Затем объясните свой дизайн и решение. (Quora)
25. Если бы вы проснулись и получили 2 000 непрочитанных писем и смогли бы ответить только на 300 из них, как бы вы выбрали, на какие из них отвечать? (стеклянная дверь)
26. Сколько пенни поместится в этой комнате? (Убежище)
27. Можете ли вы назвать три дня подряд, не используя слов среда, пятница или суббота? (Quora)
28. Оцените, сколько окон в Нью-Йорке. (стеклянная дверь)
29. Как бы вы оценили магазин на углу? (Убежище)
30. Сколько квадратных футов пиццы съедают в США каждый год? (стеклянная дверь)
31. Опишите желтый цвет слепому. (стеклянная дверь)
32. Если бы вам пришлось избавиться от одного штата в США, что бы это было и почему? (стеклянная дверь)
33. Вам подарили слона. Вы не можете его отдать или продать. Что бы вы сделали со слоном? (FlexJobs)
34. Кто выиграет битву между Человеком-пауком и Бэтменом? (стеклянная дверь)
35. Как убедить кого-то сделать то, чего он не хочет? (FlexJobs)
36. Пингвин входит в эту дверь прямо сейчас в сомбреро.Что он говорит и почему он здесь? (стеклянная дверь)

Вы освоили искусство интервьюирования? Узнать:

Эта статья изначально была опубликована на Levo и перепечатывается с разрешения автора.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 694287b739f65007.