Правила сокращения на работе: Сократили на работе. Какие у вас есть права?

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году. Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ. «Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же. Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей. Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

• Беременной.
• Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
• Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
• Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

• Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
• Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
• Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
• Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
• Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
• Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

• Трудовую книжку.
• Справку о сумме заработка за два прошедших года.
• Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
• Справку 2-НДФЛ.
• Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Государственная инспекция труда в Хабаровском крае

Порядок расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или  штата.

 

  Расторгая трудовой договор в связи с ликвидацией организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст. 81 ТК РФ),  по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Определенный законом порядок и процедура увольнения является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников при увольнении по сокращению штата. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников по вышеназванным основаниям, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

 

Таким образом, каждый из этапов проведения мероприятий по сокращению штата должен быть обоснованным и законным.
         Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Сокращение штата (численности работников) также начинается с принятия уполномоченным органом организации соответствующего решения о сокращении штата организации, которое оформляется локальным нормативным актом (например, приказом, распоряжением). В указанном документе, как правило, указывается причина сокращения штата и перечень сокращаемых должностей.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении штата  на первом этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан учитывать ограничения и дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством о труде для отдельных категорий работников.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), за исключением ликвидации организации.

Кроме этого, работодатель обязан учесть установленное ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе  при сокращении штатов определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией и  сокращением штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Предупреждение работника может иметь место и за больший срок. Такое предупреждение может содержаться в локальном нормативном акте (приказе, распоряжении) о сокращении штата.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Кроме этого, персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника. В этой связи, устный разговор с работником о предстоящем сокращении также не является персональным предупреждением в смысле ст. 180 ТК РФ.

На первом же этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан письменно предложить работнику, должность которого подпадает под сокращение, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Данное правило устанавливается ст. 180 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что процесс сокращения длительный, и к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, кроме этого, в организации могут открыться новые вакансии. Также впоследствии, в случае конфликтной ситуации, суд будет проверять законность расторжения трудового договора по сокращению штата на день увольнения работника. В этой связи, работодателю следует предлагать работнику другую имеющуюся работу на протяжении всего процесса проведения мероприятий по сокращению штата каждый раз, когда появляется вакантная должность.

Также следует отметить, что отказ работника от предлагаемой ему вакантной должности целесообразно оформить в письменном виде.

На практике может сложиться ситуация, когда работник не согласился поставить подпись на уведомление о предстоящем увольнении или отказался письменно изложить отказ от предложенной вакантной должности. В случае возникновения спора о восстановлении на работе работодатель должен будет подтвердить в суде факт соблюдения им процедуры сокращения штата. Единственным доказательством того, что работник был уведомлен о сокращении, будет являться «Акт об отказе работника расписаться в получении уведомления об увольнении», составленный комиссией из числа не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием работодателя и коллектива. Также подобным Актом может быть зафиксирован факт отказа работника выразить в письменной форме свое несогласие работать по предложенной ему вакантной должности.

Увольнение по сокращению штата работников, являющихся членами профсоюза, должно производиться с соблюдением правил, установленных ст.ст. 82, 373 ТК РФ. Так, согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом работодатель должен направить в профсоюзную организацию проект соответствующего приказа и документы, являющиеся основанием для принятия указанного решения. Сроки направления мотивированного мнения профсоюза и порядок учета мнения профсоюза при расторжении трудового договора по сокращению штата установлены ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Хотелось бы обратить Ваше внимание, что ст. 81 ТК РФ установлено правило, в соответствии с которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора с работником должна быть сделана в точном соответствии с формулировкой п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ и содержать ссылку на данную норму закона.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также наряду с работником, ответственным за ведение трудовых книжек,  заверяет запись об увольнении собственной подписью  (п. п. 35, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках»).

Следует отметить, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику, увольняемому по п. 2  ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Положения ст. 178 ТК РФ полностью распространяется также на высвобождаемых пенсионеров.

При прекращении трудового договора с совместителем по основаниям, по которым предусматривается выплата выходного пособия, такое пособие должно быть ему выплачено. Однако на период трудоустройства в данном случае за работником не сохраняется средний заработок, поскольку он фактически трудоустроен по основному месту работы.

Начальник отдела                                                      С. А. Шинякова

Как избежать сокращения на работе в России

Сокращение – процедура для абсолютного большинства работников неприятная и часто неожиданная. Особенно для сотрудников в возрасте 45+. На какое-то время теряется финансовая стабильность, надо срочно придумывать, что делать дальше и менять привычный уклад жизни, включая удобные маршруты до работы и семейный бюджет.

При классическом увольнении работник, как правило, знает обстоятельства, из-за которых вынужден уйти с работы. Из-за неудобного графика или переезда, недопонимания с руководством, за нарушение распорядка рабочего дня, за некачественное исполнение трудовых обязанностей. Увы, недобросовестные работники тоже бывают. Сокращение в отличии от увольнения происходит по независящим от работника причинам.

Что можно сделать, чтобы по максимуму обезопасить себя от угрозы сокращения, читайте в нашей статье.

 

Причины сокращений

• Автоматизация производства
• Перепрофилирование деятельности организации или отказ от одного из направлений
• Уменьшение спроса на продукцию
• Смена руководства организации

Например, в 2011 году крупнейший российский производитель стали «Северсталь» полностью отказался от устаревшего метода плавки металла — в мартеновских печах. На момент закрытия в цехе работало порядка 400 человек, часть из них попало под сокращение.

С приходом нового руководителя может поменяться не только курс развития предприятия. Например, управляющий может решить, что для выполнения одного проекта целесообразно подключать не 5, а 3 специалистов.

Сокращение предполагает не замещение уволенного на нового сотрудника, а полное исключение из штатного расписания некоторых должностей или количества работников.

Категории работников, которых нельзя сокращать при сокращении штата

В трудовом законодательстве РФ нет четких критериев, по которым работодатель должен отбирать сотрудников под сокращение. Но есть ряд рекомендаций, которых руководство организации обычно придерживается.

Согласно требованиям ТК РФ, кандидатами на сокращение не могут быть:

• Женщины в положении или находящиеся в декрете;
• Одинокая мать или отец с ребёнком, которому меньше 14 лет;
• Руководитель профсоюза;
• Единственный кормилец семьи;
• Сотрудник, который находится на больничном или в отпуске.

Есть категории работников, которых можно по закону сократить только во «второй волне» сокращений:

• Военнослужащие;
• Сотрудник, у которого на иждивении недееспособный член семьи;
• Мать военнослужащего, если воспитывает ребенка одна;
• Работники, пострадавшие в результате аварии Чернобыльской АЭС;
• Сотрудник, получивший профессиональную болезнь или травмированный на предприятии.

Если вы не нашли себя в списке тех, кого нельзя сократить по закону, или ТК РФ отнес вас во вторую его часть, читайте дальше.

Кого сокращают в первую очередь

Типовые критерии, по которым оцениваются работники для «списка сокращенных»:

•  образование;
• уровень профессиональной компетентности;
• производительность труда;
• личные качества.

При сокращении есть моменты, на которые работник может повлиять сам, получить преимущество и сохранить рабочее место. Например, работодателю требуется сократить численность отдела, в котором трудятся два бухгалтера, которые выполняют примерно одинаковые функции. У одного из них есть профильное образование, недавно пройдено повышение квалификации, он умеет быстро и без ошибок работать в 1С. У второго тоже есть профильное образование. Но получил он его давно, с тех пор самообразованием специально не занимался, знает только свой участок, если надо сделать дополнительную операцию или нестандартную проводку, путается и ошибается. Кого оставят в организации: Разумеется, первого — того, кто будет для нее более полезен.

Поэтому не стоит относить себя к «группе риска» и опускать руки, если ваш возраст или опыт работы проигрывает вашему сопернику. Намного важнее – ваш профессионализм, способность к обучению, стремление к развитию и отношение к работе.

Так как же избежать сокращения на работе в России, не нарушая при этом требования ТК РФ?

4 важных правила, чтобы избежать сокращения или его неприятных последствий

1. Будьте готовы к нему заранее. 

Следите за ситуацией в организации. Информация о готовящихся кадровых перестановках часто становится известна коллективу гораздо раньше, чем начнутся сами процедуры. Если Вы чувствуете себя неуверенно на рабочем месте, разработайте план «Б». Получите дополнительную востребованную профессию по программам профессиональной переподготовки. Сейчас на это требуется от 2-х месяцев. Стоимость такого обучения в дистанционном формате очень доступная и не обременит ваш семейный бюджет. Когда у вас на руках будет дополнительный диплом, даже если сокращение произойдет, у вас не будет сильного стресса из-за поиска новой работы. Получив положенные выплаты, вы комфортно смените сферу профессиональной деятельности и спокойно будете работать дальше.

     2. Уделяйте внимание профессиональному развитию.

Чтобы стать незаменимым, надо знать что-то, что мало знают другие. А для этого нужно расширять свои профессиональные границы — повышать квалификацию, следить за тенденциями в отрасли. Так вы не только почерпнете много полезного для себя, но и станете конкурентоспособны среди коллег, проявите заинтересованность в работе в глазах работодателя.

Повышайте квалификацию на специальных курсах, посещайте семинары, участвуйте в конференциях, вебинарах. Многие из них сейчас проводятся бесплатно. АБиУС регулярно организует такие мероприятия для слушателей. Следите за нашими анонсами в соцсетях и приходите за информацией. 

   3. Возьмите на себя дополнительные обязанности.

Профессиональная ценность «универсальных сотрудников» значительно выше, чем тех, кто прикрывается должностной инструкцией. Если вы занимаете должность кадровика, но вас попросили на время кризиса в организации помочь в юридическом отделе, возможно, стоит проявить участие. А ещё лучше —  проявить инициативу и предложить свою помощь самим.

   4. Любите свою работу

Размышляя над тем, кого сократить, а кого оставить, работодатель не может полностью игнорировать личные отношения. Гораздо проще распрощаться с человеком, который вечно чем-то недоволен. Смену ему не так поставили, форму неудобную выдали или рабочий стул не такой мягкий. Сложнее отпустить того, кто работает в интересах организации, любит свое дело и делает его с удовольствием, доволен собой и окружающими.

Правила совсем несложные, но очень эффективные, попробуйте.

Всем стабильности на работе, а мы в Академии всегда рады видеть вас в нашей онлайн-аудитории!

---

Более 100 образовательных программ по востребованным направлениям подготовки.

 

 

 

что делать, какие выплаты положены

Этот материал обновлен 03.03.2021

Альбина Хасаншина

попала под сокращение

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится. Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному. Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому.

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу

Особенности увольнения по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Работники во время отпуска. Та же самая ситуация возникает, когда человек находится в отпуске. Работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение ради того, чтобы избавиться от них, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Многодетные или матери-одиночки. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет, но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность, но такая должность не единственная в отделе. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись. Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходят отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

п. 2 ст. 81 ТК РФ

Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выплата	Сумма
Зарплата за отработанные дни в текущем месяце	50 731 Р
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка	62 475 Р
Компенсация за неиспользованный отпуск. У меня накопилось 16 дней	23 942 Р
Надбавка за работу в суровых климатических условиях	3922 Р
Всего	141 070 Р

Зарплата

50 731 Р

Выходное пособие

62 475 Р

Компенсация за 16 дней отпуска

23 942 Р

Надбавка за суровый климат

3922 Р

Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных. Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.

Справка 2-НДФЛ за текущий год нужна для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка понадобится новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например на детей.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Справка о сумме всех выплат за последние три года нужна, чтобы рассчитать больничный, пособие к декрету или по уходу за ребенком на новом месте работы

Центр занятости

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации. Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 марта 2021 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

ст. 35 закона «О занятости населения в РФ>»

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Центр занятости — ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то, кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования. Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Собеседования

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, — если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Ну и что? 12.03
МРОТ сравняли с прожиточным минимумом

Мне предлагали работу в телекоммуникационной компании, в банке и в МФЦ. Но продавать я не умею, в государственных учреждениях не работала и опыта по предложенным вакансиям не имела.

Работодатель указал в направлении, что я не прошла конкурсный отбор

Параллельно с обходом вакансий центра занятости я искала работу самостоятельно — на «Хедхантере» и в специальных каналах в «Телеграме». Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Каждый отклик, телефонный звонок, письмо и собеседование я фиксировала в специальной табличке.

Самостоятельный поиск работы

Самостоятельно искать работу не обязательно, но инспекторы центра занятости настоятельно рекомендуют это делать всем, кто хочет получить третью часть выплаты по сокращению от бывшего работодателя.

Дело в том, что справку выдают юристы центра занятости на основании досье. От досье у юриста должно остаться впечатление, что вы на самом деле искали работу. В законе нет формальных критериев, по которым юрист должен выдать вам эту справку, поэтому решение остается на его усмотрение.

Благосклонности юриста можно добиться и без самостоятельного поиска работы, но если предложенные центром занятости вакансии вам не подходят, а работодатели хотят вас нанять, от них придется отказываться самому. Из-за этого юрист может решить, что вам не нужна работа, и не выдать справку.

Поэтому надежнее искать работу самому, а по направлениям из центра занятости ходить только на те собеседования, которые вам действительно интересны или где работодатель, скорее всего, откажет вам сам.

Итого: компенсации от работодателя

Я делала все вовремя, поэтому за три месяца получила от работодателя 188 000 Р.

Бывший работодатель выплатил мне первую компенсацию авансом при увольнении. Спустя два месяца я пришла в бухгалтерию за вторым пособием. Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости.

188 000 Р

за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации

Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска. Меня направили к юристу, который проверил, не имела ли я дохода на стороне. Мне выдали справку, и я поехала в бухгалтерию получать последнюю компенсацию.

Мой работодатель был ответственным и все делал по закону. Нельзя винить компанию в том, что ей пришлось сократить штат. Иногда это помогает сохранить платежеспособность перед другими сотрудниками: беременными женщинами, единственными кормильцами, многодетными. Но есть компании, которые не выплачивают компенсации полностью и в срок в надежде, что сотрудники не знают о выплатах и ничего не потребуют. Или в компании такая неразбериха, что не до компенсаций. В таком случае нужно не ждать, а требовать свое: сначала вежливо, потом в суде.

Я знаю случай, когда сотрудника сократили, а компенсацию выплатили только за месяц. Он не знал, что положено еще за два. И не узнал бы, если бы его супруга сама во всем не разобралась. Тогда они написали бывшему работодателю вежливое письмо, но морально уже готовились к суду. Письмо составляли без юриста — написали своими словами. Это помогло практически моментально: бывший работодатель сразу запросил реквизиты и через неделю выплатил все деньги. Запросили только справку из центра занятости.

Что грозит работодателю при несоблюдении закона

Если работодатель не идет навстречу, можно требовать выплату, неустойку и компенсацию морального ущерба через суд. Дело практически беспроигрышное. Незаконное увольнение тоже можно обжаловать в суде.

Обратиться с исковым заявлением можно в районный суд по адресу работодателя, месту своего жительства, либо по месту, где фактически работали. Сотрудник может в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, подать исковое о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В результате суд обяжет работодателя восстановить работника, уволенного с нарушением порядка увольнения по сокращению штата или численности, на прежней работе и взыскать в пользу сотрудника средний заработок за время вынужденного прогула. Если работник не захочет восстанавливаться в должности, суд обяжет работодателя выплатить деньги за вынужденный прогул и изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ

За незаконное увольнение работодатель заплатит штраф:

1. руководитель и ИП — 1000—5000 Р;
2. юридическое лицо — 30 000—50 000 Р.

ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение обойдется дороже:

1. руководитель — 10 000—20 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. ИП — 10 000—20 000 Р;
3. юрлицо — 50 000—70 000 Р

За невыплату компенсаций работодатель получит предупреждение или заплатит штраф:

1. руководитель — 10 000—20 000 Р;
2. ИП — 1000—5000 Р;
3. юрлицо — 50 000—70 000 Р.

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение тоже дороже:

1. руководитель — 20 000—30 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. ИП — 10 000—30 000 Р;
3. юрлицо — 50 000—100 000 Р.

Пособие по безработице

Когда компенсации от бывшего работодателя заканчиваются, центр занятости начинает выплачивать пособие по безработице. Выплаты положены всем, кто стоит на учете и до увольнения работал не менее 26 недель.

ст. 33 закона «О занятости населения в РФ»

В законе «О занятости населения в РФ» прописано, как рассчитывают пособие по безработице. Выплаты зависят от средней зарплаты за последние три месяца на предыдущем месте работы. В 2021 году в первые три месяца после получения последней компенсации от работодателя платят 75% от зарплаты, но не более 12 130 Р, потом — 60%, но не более 5000 Р.

12 130 Р

максимальный размер пособия по безработице в России в 2021 году. Еще бывают региональные надбавки, но не везде

В некоторых регионах пособие получается чуть больше максимальной суммы, потому что его еще умножают на районный коэффициент. Он зависит от климатических условий, в которых живет и работает человек. Чем суровее погода, тем больше надбавка. Например, в Москве и Санкт-Петербурге коэффициента нет, а в заполярных районах Якутии или на Чукотке он равен двум. Я живу в Екатеринбурге, тут коэффициент 1,15. Поэтому пособие по безработице в 2021 году в Екатеринбурге — 13 950 Р в месяц.

Зная размер выплат и понимая, что прожить на них будет сложно, я снялась с учета в центре занятости и попробовала себя в роли индивидуального предпринимателя.

Что делать при сокращении

1. Убедитесь, что у компании нет к вам претензий. Сдайте все, что на вас записано, и согласуйте с ответственными лицами. Это убережет от суда с работодателем.
2. Получите необходимые справки сразу после увольнения. Лучше держать их дома, чем потом каждый раз запрашивать у бухгалтерии.
3. В течение 14 дней после увольнения встаньте на учет в центр занятости. Так вы сможете претендовать на компенсацию от бывшего работодателя за второй и третий месяцы.
4. Четко следуйте правилам центра занятости. Первое правило — не говорить о центре занятости. Простите. Конечно, первое правило — ходить на собеседования и самостоятельно искать работу.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
•  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа Глава III. Трудовой договор (ст. 21–49) Кодекс законов о труде Украины | Нормативная база Украины

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

1¹) исключен;

2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не учитывая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

9) исключен;

10) призыва или мобилизации владельца — физического лица во время особого периода;

11) установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания.

Увольнение на основаниях, указанных в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

(положения части третьей статьи 40 настоящего Кодекса признаны такими, которые соответствуют Конституции Украины (являются конституционными), согласно Решению Конституционного Суда Украины от 04.09.2019 г. № 6-р(II)/2019)

Особенности увольнения отдельных категорий работников по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой настоящей статьи, а также особенности применения к ним положений части второй настоящей статьи, статей 42, 42¹, частей первой, второй и третьей статьи 49², статьи 74, части третьей статьи 121 настоящего Кодекса устанавливаются законом, который регулирует их статус.

Порядок действий работодателя в случае сокращения работников

В соответствии с п. 1 части первой ст. 40 Кодекса Законов о Труде Украины (КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор к окончанию срока его действия могут быть разорваны собственником или уполномоченным им органом в случае сокращения численности или штата работников.

В случае принятия решения работодателем о сокращении численности или штата работников законодательством о труде Украины установлены определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников.

1. Обращение в профсоюзы о проведении консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 494 КЗоТ и ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель не позднее, чем три месяца до намечаемых увольнений по причинам экономического,  технологического, структурного или аналогичного характера  или в связи с ликвидацией,  реорганизацией,  изменением формы собственности предприятия,  учреждения,  организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мерах по увольнению работников и провести с ними консультации, включая  информацию о  причинах следующих увольнений, количестве и категорие работников,  которых это может касаться, о сроках проведения увольнений,  а  также  провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений  или  по сокращению их  количества  до минимума или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

2. Определение преимущественного права на оставление на работе в случае сокращения численности работников.

На основании изменений, предложенных в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежащие увольнению. При определении работников,  подлежащих увольнению, необходимо учитывать преобладающее право на оставление на работе, предоставляемое работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, которое определено ст. 42 КЗоТ.

При определении преимущественного права на оставление на работе также нужно учитывать льготные категории граждан, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено, а именно согласно ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин,  имеющих детей возрастом до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

3. Предупреждение работников о возможном сокращении численности или штата работников и предложение другой работы.

В соответствии с требованиями ст. 492 КЗоТ об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии в учреждении, организации работников предупреждают не позднее чем за два месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работникам другую работу на том же предприятии — конечно, если такая есть.

В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, — другая работа (как вакантная должность,  отвечающая квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающая выполнение работы более низкой квалификации или с низшим уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

С предложением о переведении работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о следующем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от переведения на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, на свое усмотрение, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

4. Сообщение Государственной службы занятости Украины о запланированном массовом увольнении.

Частью третьей ст. 492 КЗоТ определено, что в случае если увольнение является массовым в соответствии со ст. 48 Закона Украины «О занятости населения», владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном увольнении работников.

В сответствии со ст. 48, п. 4 части третьей ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» работодатели обязаны своевременно и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти,  реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в области статистики, подавать территориальным органам центрального органа исполнительной власти, реализующей государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию о: запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования за два месяца до увольнения.

Приказом Министерства социальной политики Украины от  31.05.2013 г. № 317 утвержден Порядок представления формы отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», согласно которому указанная форма заполняется предприятиями, учреждениями и организациями в случае запланированного массового увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования. Информация подается предприятиями, учреждениями, организациями не позже двух месяцев до увольнения работников к территориальному органу Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районах, городах, районах в городах (далее — территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

5. Обращение к первичной профсоюзной организации (профсоюзному представители) о сокращении численности или штата работников.

Статьей 43 КЗоТ определено, что разрыв трудового договора на основаниях, предусмотренных п. 1 части первой (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации)  ст. 40  этого Кодекса, может быть осуществлен лишь по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Важно, чтобы  профсоюзы  соблюдали пятнадцатидневный срок рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено частью первой ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Необходимо также соблюдать требования указанной статьи и части 5 ст. 43 КЗоТ, которыми установлено, что профсоюзный орган сообщает владельцу или уполномоченному им органу о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. При пропуске этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на разрыв трудового договора (часть пятая ст. 43 КЗоТ).

6. Увольнение работника, выдача ему трудовой книжки и проведение расчета.

Увольнение работников должно осуществляться не раньше окончания двухмесячного предупредительного срока.

При наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения)  его увольнение согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины до окончания двухмесячного срока является правомерным. Иное  толкование обозначает ограничение установленных с. 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а также о свободном выборе работы и запрете использования принудительного труда.

В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

В соответствии со ст. 44 КЗоТ при прекращении трудового договора согласно п. 1  части первой ст. 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации (в том числе денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска согласно ст. 38 КЗоТ Украины и выходного пособия согласно ст.  44 КЗоТ), осуществляется в день увольнения согласно ст. 116 КЗоТ.

Государственная служба Украины по вопросам труда

Законы об увольнении и анализ соответствия требованиям персонала

Увольнение — это увольнение с работы по желанию работодателя. Это может быть временным или постоянным и может происходить по нескольким причинам, включая сокращение штата, изменения рыночных условий или появление новых технологий.

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон WARN) налагает ограничения на способы обработки увольнений ( 29 U.S.C. Sec.2101 et seq.; 29 U.S.C. Sec. 639.1 и след. ).

WARN предназначен для заблаговременного уведомления сотрудников об увольнении, чтобы они могли найти другую работу и / или пройти переподготовку по новой профессии. Это уведомление также дает государственным подразделениям для вынужденных переселенцев достаточное время для подготовки, чтобы лучше помочь пострадавшим рабочим.

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет HR по «Критически важному кадровому учету». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о прекращении трудовых отношений, вопросы судебных разбирательств, проблемы с электронной информацией, советы по улучшению ведения учета и список правовые требования.Загрузить сейчас

Работодатели должны соблюдать Закон WARN, если у них 100 или более штатных сотрудников или 100 или более сотрудников, включая сотрудников, занятых неполный рабочий день, которые регулярно работают в общей сложности 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных.

Работники, работающие неполный рабочий день. Закон определяет «работников, занятых неполный рабочий день», как тех, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю или которые проработали менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление ( 29 U.S.C. Sec. 2101 ).

Временные сотрудники. Временные сотрудники — это люди, нанятые с пониманием того, что их работа закончится, когда закончится конкретный проект.

Работники, временно уволенные и ожидающие отзыва, считаются наемными работниками.

Работник имеет разумные основания ожидать отзыва, когда он или она понимает посредством уведомления или отраслевой практики, что его или ее занятость была временно прервана и что он или она будет отозван на ту же или аналогичную работу ( 20 CFR П.639,3 ).

Государственные работодатели. Регулярные федеральные, государственные и местные органы власти, предоставляющие общественные услуги …

Законы об увольнениях | Derek Smith Law Group

Адвокат по вопросам увольнений

Временами могут потребоваться увольнения сотрудников. Однако работодатели должны соблюдать законы, касающиеся уведомлений, дискриминации и преследований при сокращении сил.

Иногда предприятия вынуждены проводить увольнения сотрудников по той или иной причине.Эти увольнения могут быть вызваны многочисленными проблемами бизнеса, каждый из которых требует сокращения штата. Однако федеральные законы и законы штата о занятости запрещают работодателям использовать дискриминацию или репрессалии для определения того, каких сотрудников увольняют. Кроме того, работодатели обязаны уведомлять о массовых увольнениях.

Любые нарушения этих законов могут повлечь за собой судебный иск. Когда ваш работодатель нарушает законы об увольнениях, вам нужен адвокат, который поможет вам получить заслуженную компенсацию.Вы заслуживаете адвоката, который будет защищать ваши права на рабочем месте при любых обстоятельствах.

Что такое увольнение сотрудников?

Увольнение сотрудника — это временное решение временной проблемы. Когда бизнес замедляется, многие работодатели могут быть не в состоянии поддерживать свою рабочую силу. Им может потребоваться сокращение численности, чтобы сохранить свой бизнес открытым. Большинство работодателей надеются, что увольнения носят временный характер, и они смогут вернуть сотрудников к работе, когда бизнес возобновится в обычном режиме.

Часто увольнения — нормальная часть бизнеса. Сезонные работодатели, такие как ландшафтные дизайнеры и строительные бригады, проводят увольнения каждую зиму и перезванивают своим сотрудникам каждую весну. Однако другим компаниям неожиданно приходится увольнять сотрудников из-за непредвиденной деловой проблемы.

Чем увольнение сотрудника отличается от увольнения?

Увольнение по определению означает, что вам могут перезвонить, когда бизнес возобновится. С другой стороны, увольнение — это постоянное решение любой проблемы с трудоустройством.Когда сотрудника увольняют с работы, он не ожидает, что когда-нибудь получит обратный звонок. Наиболее существенное различие между увольнением и увольнением заключается в том, что увольнение считается виной работодателя. Напротив, увольнение рассматривается как ошибка сотрудника или его отсутствие.

Может ли работодатель уволить одного человека?

Работодатель может уволить столько сотрудников, сколько необходимо. Если в отделе всего один сотрудник, то один сотрудник может быть уволен. Если работодателю необходимо провести массовое увольнение 50 или более сотрудников, чтобы сохранить свой бизнес, 50 ​​или более сотрудников могут быть уволены.

Пока у вашего работодателя есть законная деловая причина для увольнения, ни минимальное, ни максимальное количество сотрудников не могут быть уволены.

Сколько уведомлений работодатель должен предоставить перед увольнением?

Согласно федеральному закону, Закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками уведомляли сотрудников о массовых увольнениях не менее чем за 60 дней. В соответствии с законом WARN вы должны получить уведомление, если у вас есть сокращение в силе (RIF), затрагивающее следующее:

• Не менее 50 штатных сотрудников
• 500 или более штатных сотрудников в одном месте в течение 30 дней
• 50-499 сотрудников, занятых полный рабочий день, или 33% от общего числа сотрудников работодателя, работающих полный рабочий день, в одном месте

Сколько уведомлений работодатель должен уведомлять сотрудников о сокращении численности сотрудников в соответствии с законами штата?

В разных штатах действуют разные законы о предупреждении штата.Некоторые штаты, например Нью-Йорк, требуют, чтобы работодатели с 50 или более сотрудниками уведомляли за 90 дней при увольнении 25 или более сотрудников.

Согласно действующему законодательству штата Нью-Джерси, работодатели со 100 или более штатными сотрудниками должны уведомить сотрудников не менее чем за 60 дней о том, что 50 или более сотрудников будут уволены с работы в течение 30-дневного периода. Кроме того, Нью-Джерси считает, что все бизнес-объекты находятся в ведении одного работодателя.

Закон штата Калифорния WARN требует, чтобы работодатели с 75 или более сотрудниками, занятыми полный или неполный рабочий день, с 50 или более увольнениями, получали уведомление за 60 дней до увольнения.

Что произойдет, если компанию уволят только лица старше 55 лет?

Большинство штатов предлагают работу по желанию. Поэтому уволить сотрудника с работы можно практически по любой причине. То же самое и с увольнениями. Работодатели могут увольнять сотрудников практически для любых целей. Однако закон гласит, что работодатели не могут нацеливаться на сотрудников, потому что они старше определенного возраста.

Ваш работодатель не может привлекать защищенных сотрудников к увольнению. Следующие категории считаются защищенными классами (люди защищены от дискриминации по закону):

Может ли работодатель уволить человека, который жаловался на домогательства?

Работодатель не имеет права увольнять вас только потому, что вы пожаловались на домогательства на рабочем месте.Этот акт известен как возмездие. Это запрещено федеральными законами и законами штата.

Закон ясно, что сотрудники должны иметь право жаловаться на обоснованные подозрения в домогательствах на рабочем месте. Даже если действия не были преследованием по закону, сотрудник не может получить ответную реакцию в обмен на жалобу.

Если ваш работодатель включил вас в увольнение просто потому, что вы пожаловались на домогательства, вы, вероятно, имеете дело о дискриминации при приеме на работу, незаконном увольнении или преследованиях.

Может ли работодатель уволить временно нетрудоспособного работника?

Ваш работодатель может уволить любых сотрудников по деловым причинам, например, из-за потери работы или покупки у другой компании. Это увольнение может включать тех сотрудников, которые не работают по временной нетрудоспособности.

Однако, в соответствии с Законом о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADAAA), вы не можете подвергнуться увольнению, потому что вы не работаете из-за временной нетрудоспособности. Если вы можете доказать, что вы стали объектом преследования, вы можете подать иск о дискриминации на рабочем месте.

Вы должны быть в состоянии доказать, что произошло одно из следующих событий:

• Вы ​​единственный уволенный человек в своем отделе.
• Вы ​​- единственный человек, которого увольняют в рамках всей компании.
• Ваш работодатель увольнял только тех, кто не работал по причине временной нетрудоспособности или воспользовался отпуском по закону FMLA.
• Большинство, но не все, уволенные с работы сотрудники имели временную нетрудоспособность при увольнении.

Если вы считаете, что вас уволили из-за временной нетрудоспособности, обратитесь к специализированному юристу по трудоустройству, чтобы узнать больше о ваших правах в соответствии с законом.

Может ли работодатель уволить беременную работницу?

Сотрудник может быть уволен с работы практически по любой причине. Однако Закон о дискриминации при беременности (PDA) запрещает работодателям увольнять беременных сотрудников только потому, что они беременны.

Многие работодатели попытаются уволить беременных сотрудников во время временных увольнений, если это возможно. Некоторые могут подумать, что они делают этим сотрудникам одолжение. Однако это нарушение закона.

Сотрудник может добровольно участвовать в увольнении.Однако работодатель не может нацеливаться на беременных сотрудников во время увольнения.

Должен ли работодатель предоставлять увольняемым сотрудникам пособие по увольнению?

Закон не требует от работодателей предоставлять уволенным сотрудникам выходное пособие. Однако работодатель должен выплатить оставшуюся часть заработной платы до последнего дня работы, а также оставшихся дней отпуска по болезни и отпусков.

В знак добросовестности многие работодатели предлагают сотрудникам выходное пособие во время сокращения срока.Обычно компании указывают условия пакета в руководстве по политике и процедурам. Ваш профсоюз также может изложить условия, если вы представлены одним из них.

Никогда не подписывайте расторжение договора без рассмотрения адвокатом. Пакеты с выходным пособием могут предложить вам дополнительные деньги, чтобы помочь вам после увольнения с должности. Однако они также защищают вашего работодателя от любых судебных исков, связанных с преследованием, незаконным увольнением, местью или другой дискриминацией при приеме на работу. Обратитесь к квалифицированному юристу по трудоустройству, чтобы просмотреть ваше соглашение о выходе из строя.

Может ли работник подать иск против работодателя из-за увольнений?

Обычно увольнения разрешены. Однако, если вы считаете, что вас уволили в результате преследования или дискриминации, у вас могут быть основания подать в суд на вашего работодателя. До тех пор, пока вы не отказываетесь от своих прав в соглашении о выходном пособии, вы можете подать иск против своего работодателя за незаконное увольнение, возмездие или дискриминацию. Обычно такие претензии подаются в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве в течение 180–300 дней после увольнения.Они также могут быть поданы в соответствии с законами штата. Срок хранения файла зависит от вашего штата.

Вы также можете подать в суд на своего работодателя, если вы не были должным образом уведомлены в соответствии с федеральными законами или законами штата о WARN. Вы можете подать иск в федеральный суд или суд штата в результате таких нарушений. Срок подачи иска зависит от того, подаете ли вы его в соответствии с федеральными законами или законами штата.

Обратитесь к юристу по трудоустройству, чтобы подать иск о нарушении закона об увольнениях в надлежащие сроки, разрешенные законом.

Какие примеры незаконных увольнений сотрудников?

Нарушения при увольнении сотрудников могут принимать разные формы. Некоторые примеры незаконных увольнений сотрудников могут включать некоторые из следующих сценариев:

• Ваша компания вела переговоры о продаже компании более года. Они знают, что новая компания закроет несколько складов и уволит более 200 сотрудников в каждом месте. Ваша компания уведомляет сотрудников о предстоящих закрытиях и увольнениях только за две недели.
• Ваша компания заметила существенный спад в бизнесе в результате пандемии COVID-19. Им необходимо проводить увольнения, чтобы контролировать расходы. Они увольняют всех беременных сотрудников (6 сотрудников), обеспечивая им достаточно сбережений, чтобы продолжить работу в обычном режиме.
• Ваш работодатель видит резкий спад в бизнесе. Люди просто не покупают виджеты так, как раньше. Он решает уволить сотрудников, чтобы сэкономить деньги и, надеюсь, вернуть бизнес в нормальное русло. Он предлагает всем сотрудникам старше 60 лет возможность добровольно уйти в обмен на солидное выходное пособие.
• Ваш работодатель хочет отговорить людей от заключения FMLA. Он решает провести увольнение и объединить несколько отделов, чтобы сэкономить. Он увольняет пятнадцать сотрудников. Десять из этих сотрудников находятся в отпуске по ЗОСПСО. Других сотрудников, вышедших в отпуск по закону FMLA, в компании не осталось.

Каков средний размер компенсации за нарушение закона об увольнении?

Если ваш работодатель нарушил законы о дискриминации во время увольнения, суды могут предложить вам компенсацию, например потерю заработной платы, возмещение страховых взносов и деньги за боль, страдания и эмоциональные страдания.Суды могут также предложить физическую помощь, такую ​​как восстановление работы и изменения в политике и процедурах компании по увольнениям.

Каков средний размер компенсации за нарушение закона WARN?

Если ваш работодатель нарушает Закон WARN (федеральный или штатный), вы можете получить указанную компенсацию. Федеральный закон требует, чтобы работодатели оплачивали каждый день уведомления, в котором работодатель отказал вам, в течение до 60 дней. Например, если ваш работодатель уведомил вас о массовом увольнении всего за один день, вы получите 59-дневную задолженность.

Каждый штат предлагает различные финансовые средства правовой защиты в случае нарушения закона штата о предупреждении. Проконсультируйтесь с квалифицированным юристом WARN Act, чтобы определить размер компенсации, на которую вы имеете право.

Как юрист по трудоустройству может помочь вам с заявлением об увольнении?

Увольнения сложны. Ваша работа имеет право на сокращение силы. Однако при этом он должен соблюдать трудовое законодательство. Ваш работодатель не может дискриминировать вас. Он должен уведомить вас.Он не может отомстить вам за то, что вы взяли законный отпуск или выступили против незаконных и неэтичных действий по найму. Кроме того, ваш работодатель может попытаться защитить себя от судебного разбирательства, предложив вам выходное соглашение.

Свяжитесь с нашими юристами по вопросам занятости, чтобы подать заявление об увольнении сегодня!

Увольнения могут быть обычным делом. Иногда они временные. В других случаях они носят постоянный характер, поскольку бизнес закрывается или никогда по-настоящему не встанет на ноги.Однако увольнения не могут нарушать трудовое законодательство. Если ваш работодатель уволил вас в качестве акта возмездия или дискриминации или нарушил законы об уведомлениях, юристы по трудоустройству в Derek Smith Law Group могут вам помочь.

Произвел ли увольнение вашего работодателя без уведомления? Ваш работодатель нацелил вас на увольнение в связи с инвалидностью, возрастом, беременностью или другим защищенным классовым статусом? Пожалуйста, позвоните нам по телефону 800.807.2209 или напишите нам по адресу [email protected] , чтобы узнать больше о своих правах.

Опытный юрист по трудоустройству может обеспечить соблюдение ваших прав в процессе и помочь вам отстоять свои права, когда ваш работодатель нарушает закон. Они также могут проверить ваше выходное пособие, чтобы убедиться, что вы не отказываетесь от каких-либо прав своих сотрудников.

Ваш адвокат может защищать ваши права с того момента, как вы войдете в его офис. Они могут работать с вами до завершения вашего дела. Независимо от того, будет ли ваше дело урегулировано на ранних этапах процесса или проходит весь судебный процесс до тех пор, пока суд не вынесет решение, ваш адвокат может помочь вам согласовать весь процесс для достижения наилучшего результата для вашего иска.

Шаблон политики временного увольнения сотрудников

Краткое описание политики и цель

В нашей политике временного увольнения изложены наши правила временного отстранения наших сотрудников.

Мы осознаем, что масштабные увольнения, как временные, так и постоянные, влияют на моральный дух и удовлетворенность работой. По этой причине мы рассматриваем увольнения как последнее средство в тяжелые времена.

Область применения

Эта политика распространяется на всех наших постоянных сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день.

Увольнение освобожденных сотрудников может отличаться от увольнения не освобожденных сотрудников. Мы всегда будем соблюдать закон.

Элементы политики

«Временное увольнение» означает сокращение количества наших сотрудников на краткосрочной основе. Иногда мы можем попросить сотрудников взять запланированный неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск на определенный период («отпуск»). В случае увольнения сотрудники могут иметь право на сохранение некоторых льгот, таких как медицинское страхование.

Мы можем принять решение об увольнении сотрудников по адресу:

• Снижение затрат.
• Повышение эффективности.
• Реструктуризация нашей организации.

Этот список не является исчерпывающим. Возможно, нам придется принять участие во временных увольнениях и по другим причинам. Примеры:

• Снижены должностные обязанности сотрудников.
• Необходимо реорганизовать, переместить или закрыть сотрудников филиала.

Элементы временного увольнения / увольнения

Мы направим нашим сотрудникам письменное уведомление [одно -месяц ] или столько, сколько предусмотрено законом, до даты вступления в силу [ временного увольнения / отпуска ].Если мы не сможем уведомить об этом до того, как сотрудник должен прекратить работу, мы заплатим нашему сотруднику вместо срока уведомления.

[ Временные увольнения / отпуска ] могут длиться от нескольких дней до нескольких месяцев. Мы можем установить период [ временное увольнение / ] (если он не установлен законом), в течение которого мы можем отозвать [ уволенных / уволенных ] сотрудников, чтобы они возобновили работу у нас. В течение этого периода сотрудники могут продолжать получать заработную плату и льготы в соответствии с законом (например,грамм. пособие по безработице или медицинское страхование).

Этот срок может быть продлен в связи с непредвиденными обстоятельствами. В этом случае мы обязаны уведомить о продлении.

Если мы вспомним [ уволенного / уволенного ] сотрудника в течение этого периода, есть две возможности:

• Сотрудник возвращается к нам на ту же или аналогичную должность.
• Сотрудник не желает возвращаться и официально или неофициально увольняется.

В любом случае сотрудники должны официально принять или отказаться вернуться на работу в течение [ пять дней ] после получения запроса об отзыве.Если сотрудник находит другую постоянную работу в течение периода отзыва, он должен уведомить HR в течение [ три дня ] с момента запроса об отзыве. В этом случае они теряют право на отзыв.

Если мы не отзовем [ уволенного / уволенного ] сотрудника в течение этого периода, мы сообщим ему официальным письмом в течение [ два дня ], что мы увольняем его навсегда. Мы будем платить им столько, сколько требует закон (например, выходное пособие), с первого дня расторжения.

Первый день увольнения сотрудника является первым днем ​​его увольнения, если иное не предусмотрено применимым законодательством.

Отбор сотрудников для временных увольнений / отпусков

Когда коллективные [ временные увольнения / увольнения ] необходимы, мы будем отбирать сотрудников в соответствии со следующими критериями:

• [ Уровни производительности ]
• [ Стаж работы ]
• [ рабочая нагрузка ]

Мы не будем дискриминировать защищенные характеристики.HR отвечает за обеспечение того, чтобы [ временные увольнения / увольнения ] не оказали неблагоприятного воздействия на защищенные группы.

Филиалы, офисы или отделы могут нуждаться в закрытии, если они не являются прибыльными или важными для бизнеса.

HR, высшее руководство или главы отделов могут инициировать процесс [ временное увольнение / увольнение ]. HR отвечает за обеспечение законности и эффективности.

Сотрудник Rehire после временного увольнения

В период временного увольнения сотрудники могут обращаться в другой отдел или филиал нашей компании.Мы рекомендуем руководителям направлять хороших сотрудников на другую работу или на другую должность в нашей компании. В случае повторного приема на работу уволенного сотрудника период его временного увольнения истекает, и он не имеет права на выходное пособие с первого дня работы на новой должности.

Если сотрудники получают выходное пособие в течение определенного периода, они не должны работать в нашей компании в течение этого периода. Если мы повторно нанимаем их в другой отдел или филиал до окончания периода выходного пособия, они должны вернуть оставшуюся часть своего выходного пособия.Сотрудники могут договориться о погашении этого баланса с HR.

В случае увольнения сотрудники, возвращающиеся в компанию, не будут иметь права на получение пособия по безработице

Жалобы

Если у сотрудников есть вопросы, они могут обратиться в отдел кадров. Если есть разногласия или жалобы, мы советуем нашим сотрудникам следовать нашей процедуре рассмотрения жалоб.

Процедура

Необходимо следовать этой общей процедуре:

• [ HR / Старшее руководство / Руководители департаментов ] определяют необходимость сокращения штата.
• [ HR / Высшее руководство / Руководители отделов ] выбирают должности, команды или отделы, которые следует упразднить, или отделения, которые следует закрыть в соответствии с установленными критериями.
• HR гарантирует, что не было никакой дискриминации и что это не окажет негативного воздействия на защищаемые группы.
• HR / Высшее руководство консультируется с юристом, чтобы убедиться в законности процесса.
• [ HR / руководители отделов ] уведомляют сотрудников, выбранных для [ временного увольнения / отпуска ], посредством официального письма, в котором объясняются причины [ увольнения / увольнения ] сотрудников и следует ли ожидать их отзыва.
• HR отвечает за обсуждение условий [ временное увольнение / отпуск ] с затронутыми сотрудниками, а также рассмотрение любых невыплаченных платежей и документации.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Дополнительная литература

Обязаны ли работодатели сообщать сотруднику о будущем увольнении? | Малый бизнес

В сложных экономических условиях и не по своей вине работодатели могут быть вынуждены сокращать персонал в целях сокращения затрат. Увольнения могут быть разрушительными для рабочих и трудными для менеджеров из-за высокого уровня эмоций. Некоторым сотрудникам, попавшим в розыск, предоставляется определенный уровень защиты: федеральный закон предусматривает, что некоторые работодатели, увольняющие рабочих и закрывающие цех, должны заранее уведомлять своих сотрудников.

WARN Act

Работодатели, у которых более 100 сотрудников, по закону обязаны уведомлять за 60 дней до увольнения, но есть много исключений из этого правила. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) 1989 года дает рабочим время для получения другой работы или обучения навыкам, необходимым для получения работы в другом месте. Уведомление может быть направлено сотрудникам, их представителям по труду или должностным лицам местных органов власти.

Кто охвачен

Уведомление в соответствии с Законом WARN распространяется на руководителей, начальников бригад, менеджеров, почасовых и оплачиваемых рабочих.К работникам, которые не защищены предварительным уведомлением, относятся фрилансеры или контрактники, сотрудники, проработавшие менее 6 месяцев из последних 12 месяцев, сотрудники, работавшие менее 20 часов в неделю, а также служащие федеральных, государственных и местных органов власти.

Исключения

Закон не требует от работодателей уведомлять, если увольнения нельзя предвидеть из-за неблагоприятных экономических условий или стихийных бедствий, или если предварительное уведомление может негативно повлиять на перспективы бизнеса в будущем.Дальнейшее рассмотрение предоставляется работодателю, если он закроет объект, на котором его временные работники понимали, что их работа закончится, а завод закроется. Если работодатель закрывает завод из-за забастовки или локаута, он не обязан предупреждать рабочих. Если на одном объекте сокращается менее 50 рабочих или работодатель увольняет от 50 до 499 рабочих, а это составляет менее 33 процентов рабочей силы работодателя, уведомление не требуется. Закон WARN не применяется к увольнениям на срок менее 6 месяцев или если рабочее время не сокращается как минимум на 50 процентов в каждом месяце шестимесячного периода.

Штрафы

Если работодатель не предоставит правильное уведомление в соответствии с Законом WARN, ему могут грозить штрафы, не превышающие 500 долларов США за каждый день нарушения. Если работодатель выплачивает уволенному работнику заработную плату в период нарушения, его ответственность может быть уменьшена. Штраф можно полностью избежать, если работодатель заплатит работнику в течение 3 недель после закрытия завода.

Отношения по желанию

Многие трудовые отношения считаются «произвольными», если иное не оговорено в письменном контракте.Как работодатель, вы можете прекратить работу в любое время по любой причине или без нее, если увольнение не является незаконным или дискриминационным. Хотя уволить сотрудника, работающего по собственному желанию, может быть не так просто, вы не обязаны уведомлять его заранее, особенно в ситуациях недостаточной производительности. Закон WARN не распространяется на этот тип трудовых отношений.

Источники

Биография писателя

Эль Смит занимается рекламой более 25 лет.Ее работы для ABC, CBS и Sony Pictures Television появлялись на радио, в эфире, в печати и на открытом воздухе. Кроме того, Смит имеет более чем 20-летний опыт работы в области маркетинга, графики, коммерческой фотографии и печатной продукции, а также является лицензированным агентом по недвижимости с сертификатом управления недвижимостью в Калифорнии.

Массовые увольнения или закрытие предприятий / предприятий

Может быть. В соответствии с Законом WARN (уведомление о корректировке и переподготовке рабочих) предприятия, в которых работает более 100 рабочих, должны либо уведомить своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода, либо заплатить сотрудникам, если они не предоставят уведомление.

Закон WARN требует предварительного уведомления о потере работы, чтобы у рабочих было время найти другую работу или пройти обучение по другой профессии.

Если у вас есть право на это уведомление, а ваш работодатель не предоставит его, вам может быть присуждена задолженность по оплате и льготам, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не произошло.

Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:

• не менее 50 работников увольняются в течение 30 дней, если уволенные работники составляют не менее одной трети персонала;
• 500 сотрудников увольняются в течение 30 дней, независимо от численности персонала; или
• закрывается вся рабочая площадка и не менее 50 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода.

Компания покрывается страховкой, если в ней работает не менее 100 штатных сотрудников или , включая не менее 100 сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, которые работают в общей сложности 4000 часов в неделю. (Примечание. Сотрудником, работающим неполный рабочий день, считается тот, кто работает менее 20 часов в неделю или был нанят менее чем за шесть месяцев до даты, когда должно было быть выпущено уведомление.)

Застрахованный сотрудник обычно имеет право на уведомление за 60 дней (или оплату вместо уведомления).Но если вы проработали менее 120 дней, то вы получите уведомление за 60 дней или половину количества дней, за которые вы работали. В вашем случае вы имеете право на уведомление или выплату за 15 дней (половина одного месяца работы).

Застрахованный работник имеет право на любую заработную плату, которую она могла бы заработать в течение страхового периода. Например, если вы регулярно зарабатываете чаевые или сверхурочную работу, ваш работодатель может также компенсировать вам этот заработок.

Отпускные также покрываются, хотя вам также нужно будет доказать, что вы бы работали в этот отпуск, если бы вас не уволили.

Работодатель также должен оплачивать пенсионные пособия в течение страхового периода и любые медицинские расходы, которые были бы покрыты планом медицинского страхования.

Выплата рассчитывается либо по средней заработной плате, полученной вами за последние три года работы, либо по последней полученной вами ставке, в зависимости от того, что на больше .Так что в вашем случае заработная плата может быть средней, которую вы получали за последние три года.

Закон WARN не защищает сотрудников, которые были наняты с пониманием того, что эта должность была временной, поэтому временные работники обычно не подпадают под действие закона.

Если увольнение связано с переездом предприятия, работники не получают страховки, если новое рабочее место находится в пределах разумного расстояния до работы, и работодатель предлагает работникам возможность переехать на новое место.Если объект находится за пределами разумного расстояния до места работы и сотрудник все равно решает переехать туда, он также не имеет права на уведомление или оплату.

При определенных условиях срок уведомления может быть сокращен:

• , если увольнение связано со стихийным бедствием;
• , если предприятие закрывается из-за обстоятельств, которые работодатель не мог предусмотреть за 60 дней до назначенного срока;
• , если работодатель пытался избежать или отложить увольнение путем получения капитала, и он считал, что уведомление поставило бы под угрозу финансирование.

Однако работодатель по-прежнему обязан направлять как можно более подробное уведомление при всех вышеперечисленных обстоятельствах.

Закон WARN применяется судебными исками для взыскания задолженности по заработной плате и штрафов, если работодатель не уведомляет. Поэтому вам придется подать иск против работодателя в федеральный суд.

Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи — Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

Законы штата об уведомлении об увольнении (законы WARN)

Государство	Закон штата о WARN	Требования
Алабама	№	То же, что и федеральные требования.
Аляска	№	Соответствует федеральным требованиям.
Аризона	№	Соответствует федеральным требованиям.
Арканзас	№	То же, что и федеральные требования.
Калифорния	Да	Относится к работодателям с 75 или более сотрудниками, занятыми полный или неполный рабочий день, когда 50 или более сотрудников должны быть уволены из-за закрытия завода, массового увольнения или перемещения бизнеса работодателя.В отличие от федерального закона, нет требования, чтобы количество увольняемых сотрудников составляло определенный процент от рабочей силы работодателя. Переезд определяется как переезд в другое место, находящееся более чем в 100 милях от предыдущего места.
Колорадо	№	Соответствует федеральным требованиям.
Коннектикут	№	Соответствует федеральным требованиям.
Делавэр	№	Соответствует федеральным требованиям.
Округ Колумбия	№	Соответствует федеральным требованиям.
Флорида	№	Соответствует федеральным требованиям.
Джорджия	№	Соответствует федеральным требованиям.
Гавайи	№	Соответствует федеральным требованиям.
Айдахо	№	Соответствует федеральным требованиям.
Иллинойс	Да	Применяется к работодателям с 75 или более штатными сотрудниками, когда: — 25 или более штатных сотрудников увольняются, если они составляют одну треть или более штатных сотрудников на сайт, или — 250 или более штатных сотрудников уволены
Индиана	№	То же, что и федеральные требования.
Айова	№	Соответствует федеральным требованиям.
Канзас	№	Соответствует федеральным требованиям.
Кентукки	№	Соответствует федеральным требованиям.
Луизиана	№	Соответствует федеральным требованиям.
Мэн	№	Соответствует федеральным требованиям.
Мэриленд	Да	Версия WARN, Закона Мэриленда об экономической стабилизации штата Мэриленд, является добровольной и применяется к работодателям в промышленных, коммерческих и коммерческих отраслях с 50 и более сотрудниками.В противном случае работодатель должен соблюдать федеральные требования.
Массачусетс	№	Соответствует федеральным требованиям.
Мичиган	№	Соответствует федеральным требованиям.
Миннесота	№	Соответствует федеральным требованиям.
Миссисипи	№	Соответствует федеральным требованиям.
Миссури	№	Соответствует федеральным требованиям.
Монтана	№	Соответствует федеральным требованиям.
Небраска	№	Соответствует федеральным требованиям.
Невада	№	Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Гэмпшир	№	Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Джерси	Да	Относится к работодателям, которые занимаются бизнесом не менее трех лет и имеют не менее 100 сотрудников.Он применяется в ситуациях, когда застрахованный работодатель: — переводит или прекращает свою деятельность в течение любого непрерывного 30-дневного периода, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или — проводит массовое увольнение, которое приводит к потеря занятости в течение любого 30-дневного периода: 500 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, или 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, представляющих одну треть или более сотрудников предприятия, работающих полный рабочий день
Нью-Мексико	№	Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Йорк	Да	Относится к частным работодателям с 50 или более работниками, которые увольняют не менее 25 сотрудников.
Северная Каролина	№	Соответствует федеральным требованиям.
Северная Дакота	№	Соответствует федеральным требованиям.
Огайо	№	Соответствует федеральным требованиям.
Оклахома	№	Соответствует федеральным требованиям.
Орегон	№	Соответствует федеральным требованиям.
Пенсильвания	№	Соответствует федеральным требованиям.
Род-Айленд	№	Соответствует федеральным требованиям.
Южная Каролина	№	Соответствует федеральным требованиям.
Южная Дакота	№	Соответствует федеральным требованиям.
Теннесси	Да	Применяется к работодателям с 50 или более сотрудниками вместо 100, требуемых федеральным законом. Применяются все остальные федеральные требования.
Техас	№	Соответствует федеральным требованиям.
Юта	№	Соответствует федеральным требованиям.
Вермонт	№	Соответствует федеральным требованиям.
Вирджиния	№	То же, что и федеральные требования.
Вашингтон	№	Соответствует федеральным требованиям.
Западная Вирджиния	№	Соответствует федеральным требованиям.
Висконсин	Да	Относится к работодателям с 50 и более сотрудниками.
Вайоминг	№	Соответствует федеральным требованиям.

Если меня уволят, каковы мои права?

Следующий вопрос был задан Джону Роска, адвокату / писателю, чья еженедельная газетная колонка «The Law Q&A» публиковалась в газете Champaign News Gazette.

Вопрос

Какие у меня права, если меня уволили с работы? Имею ли я право на выходное пособие или пособие по безработице? Имею ли я право на предварительное предупреждение до увольнения? Через какое время после моего последнего дня мне должны будут заплатить за выполненную работу?

Ответ

Обычно вы не имеете права на выходное пособие. Это означает дополнительную оплату сверх того, что вам причитается за отработанные часы. Письменный трудовой договор может требовать выходного пособия, как и профсоюзный договор, но в противном случае вам не повезло.

Если, как и у большинства людей, у вас нет письменного трудового договора или профсоюзного договора, вы, как закон называет, служащий «по желанию». То есть вы работаете по воле работодателя. Если работодатель хочет вас уволить, он может это сделать. Если работодатель не допускает дискриминации по признаку расы, пола, религии или других незаконных соображений, сотрудник по желанию может быть уволен без всякой причины.

Вы имеете право на пособие по безработице, если вас не уволили за проступки и вы не уволились.Эти пособия поступают от Департамента безопасности занятости штата Иллинойс и являются результатом страхового покрытия, которое работодатели оплачивают в виде налогов по безработице.

Предполагается, что ваша последняя зарплата будет выплачена «полностью, при увольнении, если это возможно». В противном случае самая последняя сумма, которую можно выплатить, — это «следующий регулярно запланированный день выплаты жалованья». Если вы попросите своего работодателя отправить вам чек по почте, он должен это сделать.

Закон штата Иллинойс также требует, чтобы вы получали «денежный эквивалент» за весь накопленный и неиспользованный отпуск.

Только крупные работодатели обязаны заблаговременно предупреждать об увольнениях. В Иллинойсе действуют как федеральные законы, так и законы штата об уведомлении о корректировке и переподготовке работников. Каждое «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» требует от определенных работодателей уведомлять рабочих за 60 дней до «закрытия завода» или «массовых увольнений».

Основное различие между Иллинойс и Федеральным предупреждением состоит в том, что наша версия штата применяется к более мелким работодателям и небольшим увольнениям. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ штата Иллинойс распространяется на работодателей, имеющих не менее 75 сотрудников, работающих полный рабочий день.(Это 100 для федеральной версии.)

Предупреждение штата Иллинойс требует уведомления, если увольняются не менее 25 штатных сотрудников, и это сокращение составляет не менее одной трети сотрудников, занятых полный рабочий день на объекте. 50 для федеральной версии.

Увольнение 250 штатных сотрудников, независимо от того, какой процент рабочей силы это, также вызывает 60-дневное уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ штата Иллинойс. По федеральному закону это 500.

В обоих случаях, если увольнение, которое должно было быть на срок менее 6 месяцев, превышает 6 месяцев, требование об уведомлении вызывает «потеря работы».

Согласно обоим правилам, работодатель, который нарушает закон, увольняясь или увольняясь без надлежащего уведомления, обязан выплатить каждому уволенному сотруднику до 60 дней возврата и льгот.

Есть три исключения, когда работодатель не обязан уведомлять. «Неустойчивая компания» не обязана делать это, если уведомление отпугнет инвесторов или кредиторов, которые могут спасти компанию.