Повышение квалификации персонала на коммерческих предприятиях
В современных условиях экономики огромное значение имеет повышение квалификации персонала. В статье приведены цели и достоинства повышения квалификации, а также указаны виды и этапы обучения персонала.
Один из наиболее важных вопросов, с которым сталкивается любое предприятие, это значение и роль повышения квалификации персонала. Чтобы сохранять высокий уровень конкурентоспособности, предприятию необходимы квалифицированные работники.
Сегодня в век всеобщей компьютеризации общества и стремительного развития технологий, науки и техники предпринимателям, имеющим в подчинении персонал, необходимо постоянно и непрерывно проводить активную работу с кадрами, одной из важнейших целей которой является обучение, личностное и профессиональное развитие, а также повышение квалификации персонала. Поиск новых неопытных сотрудников – более трудоемкий и затратный процесс, чем повышение квалификации уже имеющегося лояльного персонала с необходимыми навыками работы. Руководители крупных фирм осознали, что для достижения высоких показателей деятельности компании, необходимо принимать решительные меры в области подготовки кадров. Поэтому основная цель, которая должна ставиться в отделах кадров организаций – это обеспечение её квалифицированными работниками. Данное направление является приоритетным в сфере работы с кадрами, так как от этого зависит успешность хозяйственной деятельности любого экономического субъекта.
Повышение квалификации, прежде всего, преследует следующие цели:
- Адаптировать работника к новым направлениям в профессиональном развитии и прикладных навыках. Для достижения данной цели следует проводить обучающие мероприятия непосредственно в процессе труда работника на предприятии, без отрыва его от трудовой деятельности.
- Добиться перемещения сотрудника к более высокой ступени карьерной лестницы. В данном случае повышение квалификации персонала основывается на участии сотрудников в учебных курсах, тренингах, семинарах, которые могут проводиться как на самом предприятии, так и в других организациях, учебных центрах или бизнес-школах.
Одним из главных критериев роста компании, повышения лояльности потребителей и престижа фирмы и производимого продукта (услуги), а также закрепления и усиления конкурентных позиций организации являются качественные интеллектуальные ресурсы или корпоративные знания, которые должны дополняться и совершенствоваться на регулярной основе. Обучение работников осуществляется для того, чтобы повысить их профессиональный уровень, так как знания и навыки персонала должны соответствовать требуемому уровню работы в организации.
Виды обучения персонала можно условно подразделить на такие группы, как профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров и послевузовское профессиональное обучение.
Профессиональная подготовка подразделяется на три уровня: начальный, средний, высший. Выбор того или иного уровня зависит от уже имеющихся знаний у сотрудника. Длительность профессиональной подготовки может варьироваться от 1 года до 6 лет.
Высшее образование, получаемое в высших учебных заведениях, – это «плацдарм» для профессионалов высокого класса, здесь будущие работники получают качественное фундаментальное и углубленное образование и формируют профессиональные компетенции. Результатом обучения является официальный документ, свидетельствующий о присвоении соответствующей квалификации, – диплом.
Повышение квалификации заключается в посещении работниками профессиональных курсов, которые могут организовываться в специализированных организациях, на специальных факультетах, при институтах и университетах, в бизнес-школах и коучинг-центрах. Обычно время такого обучения может занимать от 1 дня до 6 месяцев.
Переподготовка кадров предполагает получение новой профессии или второй специальности. Переподготовка кадров проводится, когда основная профессия работника считается частично или полностью устаревшей и более невостребованной. В таком случае работнику необходимо приобрести новые знания, умения и навыки посредством переподготовки. Продолжительность обучения в данном случае от 6 месяцев до 2 лет.
Потребность в получение сотрудником второй рабочей профессии возникает тогда, когда в организации существует переизбыток или нехватка сотрудников определенной профессии. Как правило, такой вид обучения осуществляется при поддержке центров занятости, особенно после масштабных сокращений на крупных городских предприятиях.
Послевузовское профессиональное обучение – это получение высшей ученой степени или профессиональной квалификации, например, аспиранта, кандидата или доктора наук. Срок обучения обычно составляет от 2 до 4 лет.
Учитывая тот факт, что техника, научная и экономическая жизнь не стоят на месте, а наоборот подвержены прогрессу и развитию, причем в последнее десятилетие особо быстрыми темпами, то закономерным является устаревании полученных ранее знаний и навыков с течением времени, следовательно, обучение персонала чрезвычайно актуально в современных условиях.
Все перечисленные выше виды обучения по-своему уникальны, выбор того или иного вида обучения зависит от целей и задач, поставленных перед сотрудником, организацией и её руководителем, но особое место среди вышеназванных способов обучения персонала занимает повышение квалификации ввиду следующих причин:
- данный способ обучения является довольно быстрым и малозатраным, по сравнению с профессиональной подготовкой.
- такое обучение имеет конкретную целенаправленность, поэтому работник получает только необходимую информацию, не затрачивая времени на изучение широкого круга общих вопросов.
Нет необходимости включать все перечисленные виды обучения в план повышения уровня знаний работников, достаточно одного или двух видов обучения.
Существуют определенные этапы обучения работников предприятия, которых необходимо придерживаться:
- Вводный курс, проводящийся для новых сотрудников. С помощью вводного курса работник изучает структуру предприятия, нормативные документы, узнает миссию предприятия, его цели и задачи. После пройденного курса работник сдает зачет, который и является итогом испытательного срока. Продолжительность данного мероприятия может варьироваться от восьми до шестнадцати часов.
- Обучающий курс для специалистов, которые назначены на новую должность или на пост руководителя. От 24 до 32 часов специалист не работает, а проходит качественное введение в новую должность.
- Различные тренинги и семинары, которые устанавливает руководство предприятия, должен регулярно проходить каждый руководитель структурного подразделения. Продолжительность тренингов и семинаров зависит от программы обучения.
- Ежегодные курсы повышения квалификации для сотрудников массовых профессий.
- Инструктаж для сотрудников при утверждении нового норматива, инструкции, посредством которых работники изучают свои новые должностные обязанности.
На современном рынке услуг существует большое количество предложений разнообразных программ обучения и повышения квалификации персонала. Организациям необходимо следить за современными тенденциями в сфере образования и подготовки кадров, так как происходит постоянное совершенствование систем обучения.
После прохождения обучения сотрудники предприятия могут реализовывать себя на более высоком уровне, получая от работы удовольствие, их усилия вознаграждаются, также снижается текучесть кадров. К тому же, как уже отмечалось выше, предприятию гораздо проще обучить своих работников, чем нанять новых.
В то же время из-за недостатка квалифицированных работников большинство предприятий не используют возможности современных технологий, так как неквалифицированный персонал не в достаточной мере владеет современными информационными средствами. Сотрудники, прошедшие курсы по обучению, работают более эффективно. К тому же, у обученного персонала появляются новые возможности при работе с клиентами, что позволяет повысить лояльность потребителей.
Ещё одной положительной особенностью обучения персонала является то, что в процессе прохождения курсов, семинаров, тренингов могут проявиться лидерские качества отдельных сотрудников, которые в дальнейшем могут стать резервом для назначения на управляющие и руководящие должности.
Помимо руководства предприятия заинтересован в повышении профессиональных качеств и сам сотрудник, так, приобретая новые умения, работник повышает свою конкурентоспособность на рынке труда. Перед хорошо обученными работниками открываются новые профессиональные и карьерные возможности, как на своем предприятии, так и за его пределами.
Таким образом, если руководитель компании хочет достичь значительных результатов в коммерческой деятельности, он должен учитывать то, что необходимо постоянно совершенствовать интеллектуальные ресурсы своей организации, посредством обучения персонала и повышения квалификации работников.
Повышение квалификации кадров — Энциклопедия по экономике
Организация труда — это система мероприятий,обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, в том числе расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, рациональные методы и приемы труда, нормирование и стимулирование его, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Однако для нормального функционирования предприятия недостаточно решить только организационные вопросы, предприятием необходимо управлять. [c.5]План по труду и кадрам включает план повышения производительности труда, расчет плановой численности персонала, фонда заработной платы и средней заработной платы, а также определение потребности в рабочей силе и план подготовки и повышения квалификации кадров. [c.85]
Начальник ОТК назначается вышестоящей организацией по представлению директора из числа инженеров-технологов, химиков, хорошо знающих производство. Он административно непосредственно подчиняется директору или главному инженеру, но в работе тесно связан с инспекцией по качеству, осуществляющей методическое руководство. Все работники ОТК подчинены начальнику ОТК, а не начальникам цехов. Начальник ОТК обязан организовать деятельность ОТК, подбор и расстановку кадров, техническое обучение и повышение квалификации кадров, разрешает разногласия между работниками ОТК и цехов в вопросах приемки продукции, информирует вышестоящий орган или инспекцию по качеству о случаях несоответствия продукции установленным требованиям и т. д. [c.126]
Исчисление дополнительной потребности в кадрах, определение источников набора новых работников, форм обучения и повышения квалификации кадров. [c.203]
В современных условиях, при быстром внедрении научно-технического прогресса предъявляются высокие требования к знаниям и мастерству работников. Повышение квалификации кадров позволяет быстрее осваивать новую технику, полнее использовать ее возможности, улучшать качество продукции. В деятельности рабочего высокой квалификации возрастает доля умственного труда, и его функ- [c.201]
В одиннадцатой пятилетке намечено дальнейшее повышение уровня квалификации трудовых ресурсов. Должно быть подготовлено 10,5 млн. работников с высшим и средним специальным образованием. Профессионально-технические учебные заведения должны выпустить около 13 млн. квалифицированных рабочих, что будет в 1,6 раза выше, чем в десятой пятилетке. Совершенствуются подготовка и повышение квалификации кадров непосредственно на производстве. [c.202]
Численность работающих по категориям, профессиям и разрядам определяют аналогично при составлении плана по подразделениям и отражают в плане подготовки и повышения квалификации кадров. Число рабочих, которые должны пройти обучение на курсах подготовки кадров или повышения квалификации, рассчитывают, исходя из планов новой техники, ввода новых мощностей и др. При планировании потребности в кадрах более высокой квалификации учитывают обучающихся в заочных техникумах, вузах, вечерних школах рабочей молодежи. [c.200]
ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ [c.125]
Важнейшие функции управления персоналом. Планирование, маркетинг, набор, использование и высвобождение персонала. Обучение и повышение квалификации кадров. Мотивация, карьера и социальное обеспечение работников. Формирование и поддержка производственной культуры. Кадровое делопроизводство и управление информацией. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Руководство персоналом. [c.437]
ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ — основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. «базовые расходы», составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения [c.250]
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ — подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. [c.253]
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста [c.286]
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ СФЕРА — составная часть соц. рыночной экономики, основой которой являются социально-трудовые отношения (см.). Ключевая роль в формировании структуры и развитии С.-т.с. принадлежит соц. политике государства. В центре С.-т.с. находится человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения соц. защиты и т.д. К основным отраслям и компонентам С.-т.с. относятся соц.-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.) рынок труда занятость и безработица трудовые мотивации (потребности, интересы, мотивы, стимулы, заработная плата, доходы, премии, дивиденды и т.д. соц. защита населения соц. обеспечение соц. страхование соц. партнерство стабилизация уровня жизни населения подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, в т.ч. безработных). Перечисленные блоки и компоненты различны по уровням, сущности и содержанию, месту и значению в единой структуре С.-т.с. Только их комплексное, интегрированное рассмотрение дает полное представление о С.-т.с. В процессе рыночных реформ в РФ С.-т.с. пострадала и подверглась отрицательным деформациям в наибольшей мере. Об этом свидетельствует резкое падение уровня жизни населения, рост безработицы, утрата многими гражданами мотивации трудовой деятельности, снижение производительности труда и т.д. [c.347]
Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию. [c.456]
Для предприятия в целом первостепенное значение имеют взаимные увязки и синхронизация работы цехов и служб, централизация, специализация и повышение уровня технической оснащенности вспомогательных служб, улучшение структуры управления предприятием, подготовка и повышение квалификации кадров и др. На рабочих местах основное внимание должно быть уделено проектированию трудовых процессов, рациональному разделению и кооперации труда исполнителей и улучшению его условий. [c.110]
В современных условиях большое значение придается экономическому образованию при подготовке и повышении квалификации кадров. Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов и руководящих работников производится с учетом их экономической подготовки, овладения необходимым уровнем экономических знаний. Экономическое образование трудящихся осуществляется по единым учебным планам и программам, разработанным для различных категорий трудящихся. [c.134]
Руководство подготовкой и повышением квалификации кадров на производстве осуществляется главным инженером. В его подчинении находятся отделы (бюро) производственно-технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные обязанности, а также учебно-курсовые комбинаты. [c.135]
В организации повышения квалификации кадров, создания резерва для выдвижения кадров большую роль играют партийная, комсомольская и профсоюзная организации предприятия. [c.135]
Организация труда охватывает следующий круг вопросов кооперация и разделение труда, режим труда и отдыха, организация рабочих мест, изучение и распространение передовых методов труда, создание здоровых и безопасных условий работы, подготовка и повышение квалификации кадров. Опирающееся на техническое нормирование и подкрепляемое рациональной оплатой, совершенствование организации труда становится мощным фактором неуклонного повышения его производительности. [c.64]
Подготовка и повышение квалификации кадров в производстве [c.78]
Планирование покрытия потребности в рабочей силе и повышения квалификации кадров [c.212]
Плановый штат может отличаться от фактического по численности, профессиональному и квалификационному составу. Поэтому необходимо предусмотреть меры по количественным и качественным изменениям контингента работников. Для этой цели составляют план покрытия дополнительной потребности в рабочей силе, а также план подготовки и повышения квалификации кадров. [c.212]
План подготовки и повышения квалификации кадров предприятия составляется с учетом запланированных изменений в квалификационном составе работающих. Он включает индивидуальное и бригадное ученичество, [c.212]
Отказ от привлечения работников со стороны существенно сокращает необходимый объем работ по подготовке и повышению квалификации кадров, так как в составе персонала предприятия весьма незначителен удельный вес рабочих, не имеющих квалификации. [c.213]
Социалистическое государственное производственное предприятие и, в частности, государственное промышленное предприятие — это организованный коллектив трудящихся, наделенный государством средствами производства и осуществляющий производство промышленной продукции в соответствии с потребностями народного хозяйства. Главная задача коллектива предприятия состоит в обеспечении производства нужной народному хозяйству продукции с максимальным использованием производственных ресурсов. Для этого предприятие приобретает необходимые средства производства, совершенствует технику, технологию и организацию труда и производства, ведет подбор, подготовку и повышение квалификации кадров. [c.23]
В нашей стране большое внимание уделяется систематическому повышению квалификации кадров. Это относится как к инженерно-техническим работникам и служащим, так и к рабочим. [c.283]
Решению этих сложных задач по экономическому образованию кадров способствует действующая в нашей стране широкая сеть учебных заведений, курсов, факультетов, школ по повышению квалификации кадров. В настоящее время в стране действует около 500 отраслевых и межотраслевых институтов повышения квалификации, 150 факультетов при вузах и более 500 курсов при научно-исследовательских и проектных институтах, предприятиях, вузах и техникумах. Несколько лет работает Институт управления народным хозяйством, осуществляющий переподготовку руководящих кадров. [c.284]
XXV съезд Коммунистической партии Советского Союза наметил грандиозную программу развития народного хозяйства нашей страны на 1976—1980 гг. Особое место в этой программе уделено вопросам повышения эффективности и интенсификации общественного производства. Достижение этой цели предполагает комплексное решение многообразных задач. Это — задачи роста производительности и улучшения условий труда, совершенствования организации работ и повышения квалификации кадров, рационального использования оборудования и увеличения его фондоотдачи, внедрения современных методов управления и укрепления производственной дисциплины. [c.3]
Недоучет происходящих и грядущих изменений в технике, технологии и организации производства, отставание в подготовке и повышении квалификации кадров чреваты многими неблагоприятными последствиями недоиспользованием производственных мощностей, снижением качества продукции, увеличением потерь и т. д. Поэтому надо хорошо знать состав работников в каждой отрасли производства и систематически наблюдать за изменениями в количественном и качественном отношениях. [c.290]
Организация подготовки и повышения квалификации кадров в нефтяной и газовой промышленности [c.295]
Источники финансирования мероприятий по производственно-техническому обучению кадров, размеры и виды расходов для организаций и предприятий устанавливаются министерствами и ведомствами. Например, для организаций Госкомнефте-продукта РСФСР финансирование мероприятий по подготовке и -повышению квалификации кадров производится за счет издержек обращения. Размеры финансирования согласовываются с Министерством финансов РСФСР при утверждении баланса доходов и расходов. [c.214]
Подготовка к промышленному о с в о е-н и ю- На этом этапе разрабатывается проект, выдаются техническое задание, заказы на новую аппаратуру (или модернизацию действующей), на приспособления, контрольно-измерительные и регулирующие приборы и другую необходимую оснастку даются указания на установку и перемещение аппаратуры, промпроводок и т. п., организуется подготовка (переобучение или повышение квалификации) кадров. [c.44]
Кто отвечает за систему повышения квалификации на предприятии
Повышение квалификации — непрерывный процесс, позволяющий сохранять высокую эффективность труда, снизить риск несчастных случаев на производстве и повысить конкурентоспособность организации вцелом. В необходимости подобной работы с кадрами сходятся теории управления, разработанные в России и на Западе. Также важно правильно определить ответственность за обучение персонала, чтобы система работала эффективно и без сбоев, выбрать учебный центр для повышения квалификации в Волгограде в качестве партнёра.
В системе обучения персонала задействованы следующие должностные лица и отделы организации.
Руководитель предприятия
Все ключевые документы и стандарты, касающиеся обучения и повышения квалификации в организации, утверждаются её руководителем. Это позволяет гарантировать соответствие принимаемых решений целям и задачам предприятия.
Кроме того, факт утверждения руководителем важен для работников, проходящих обучение.Это повышает ответственность сотрудников при освоении новых знаний и даёт ощущение причастности к общему делу.
Руководители структурных подразделений
Непосредственные начальники обучаемых сотрудников обязаны определять потребность в обучении, в зависимости от возложенных на подразделение задач. В частности, это может быть предстоящее внедрение нового оборудования или необходимость обеспечить профессиональный рост персонала, замену выходящих на пенсию работников молодыми.
Служба управления персоналом
Эта служба отвечает за выбор способа обучения, привлечение собственных преподавателей предприятия или сторонних обучающих организаций. Например, учебного центра Волгограда. Свою деятельность они осуществляют на основе потребностей, сформированных руководителями подразделений.
Важно, чтобы система работала непрерывно, получала адекватное и регулярное финансирование. Только при этих условиях гарантируется высокая эффективность труда и успешное освоение новых технологий на предприятии.
ВСЕМИРНЫЙ ОПРОС О ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ И ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛАВ КОНТЕКСТЕ ПАНДЕМИИ COVID-19ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И ЧАСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ПРОЧИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Пандемия COVID-19 оказала беспрецедентное влияние на то, как мы работаем и учимся. В рамках совместной инициативы Африканского банка развития, Азиатского банка развития, Европейской комиссии (ЕК), Европейского фонда образования (ЕФО), Европейского центра по развитию профессиональной подготовки (CEDEFOP), Глобальной сети производственной практики (GAN), Международной организации труда (МОТ), Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Организации ООН по вопросам образования, науки, и культуры (ЮНЕСКО) и группы Всемирного банка цель настоящего опроса – изучить воздействие COVID-19 на обучение и повышение квалификации работников, подмастерьев и стажёров на государственных и частных предприятиях и в прочих организациях. Он дополнит другие совместные опросы, проводимые МОТ и ЮНЕСКО с целью решения проблем пандемии COVID-19, адресованные поставщикам услуг технического и профессионального образования и подготовки (ТПОП), разработчикам политики и социальным партнёрам. Ответы на опрос будут использованы для критического анализа передовой практики и инновационных решений различных предприятий и организаций с целью преодоления сложностей, связанных с пандемией COVID-19.Настоящий опрос состоит из шести разделов, из которых разделы I, II, V и VI предназначены для всех респондентов. Разделы III и IV обязательны для предприятий или организаций, предлагающих программы обучения без отрыва от работы, в частности, производственной практики и стажировок. Межведомственная группа по ТПОП определяет обучение без отрыва от работы как все формы обучения в реальной рабочей среде. Оно обеспечивает участников навыками, необходимыми для успешного получения и сохранения работы, а также для их профессионального развития. Производственная практика, стажировки и обучение на рабочем месте – это самые распространённые типы обучения без отрыва от работы. Более подробная информация о межведомственной группе по ТПОП по ссылке: https://en.unesco.org/themes/skills-work-and-life/interagency-cooperation.Мы очень благодарны за ваше ценное время и усилия, потраченные на заполнение настоящего опроса. Если у вас возникнут какие-либо вопросы об опросе, просим с нами связаться по адресам [email protected], [email protected] или [email protected].
Политика развития персонала
На предприятии ведется систематическая работа по обеспечению современного уровня подготовки и повышения квалификации персонала предприятия для качественного проведения научно-исследовательских, проектно-конструкторских, экспериментальных и других работ. Руководство предприятия создало постоянно действующую систему повышения квалификации персонала (курсы при РКУИЦ, аспирантура, самообразование, обучение ИТР во внешних организациях Украины и за рубежом и др.) как основу дальнейшего развития предприятия, а сотрудники должны систематически повышать свой профессиональный уровень.
Работа по подготовке и повышению квалификации персонала проводится в соответствии со стандартом предприятия СТП 155.1.03.014:2013 «Система менеджмента качества. Организация бездефектного труда. Подготовка и повышение квалификации кадров предприятия».
Работники предприятия повышают свою квалификацию как на предприятии, так и во внешних специализированных организациях.
Повышение квалификации на предприятии проводится в рамках:
— специальных курсов по компьютерным технологиям для обучения работе в едином информационном пространстве предприятия;
— специальных курсов для молодых специалистов, обучение на которых проводится в рамках стажировки молодых специалистов с целью сокращения времени на вовлечение их в деятельность как подразделений, так и ГП «КБ «Южное» в целом;
— долгосрочного плана обучения руководящего состава ГП «КБ «Южное» и его резерва на 2017-2021 годы;
— курсов по обучению основам перевода на английский язык технической документации;
— курсов по обучению основам организации работы с интеллектуальной собственностью;
— технической учебы и др.
Кадровая служба формирует кадровый резерв на руководителей всех уровней. На замещение вакантных должностей рассматриваются, в первую очередь, сотрудники предприятия. Основными критериями для повышения по службе являются конкретные достижения и профессиональные способности.
назад в каталог
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА
Научная статья
Разгуляева М.В. *
ORCID: 0000-0002-5069-6232,
Московский государственный университет, Москва, Россия
* Корреспондирующий автор (razgulyaeva.marina.96[at]mail.ru)
Аннотация
В данной статье актуализируются проблемы дефицита квалифицированных кадров, отвечающих текущим и стратегическим потребностям национальной экономики. Обосновывается идея о необходимости разработки и внедрения более новых и современных методов и способов оценки квалификаций управленческого персонала. Выявлены причины нехватки квалифицированного управленческого персонала. Выделены и проанализированы факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала работников, скорректировано понятие и основные признаки жизненного цикла квалификационного потенциала и проанализированы главные стадии жизненного цикла квалификационного потенциала. В статье дается сравнение национальных профессиональных стандартов в нескольких странах, а также существующих в них рамок квалификаций. Обозначены основные направления работы Правительства Российской Федерации по созданию эффективной национальной системы квалификаций. Предложены и разработаны рекомендации для решения проблемы дефицита квалифицированный кадров.
Ключевые слова: квалификация персонала, оценка квалификации, национальная система профессиональных квалификаций, жизненный цикл квалификационного потенциала, оценка персонала.
FEATURES OF MANAGERIAL STAFF QUALIFICATION ASSESSMENT: ANALYSIS OF FOREIGN EXPERIENCE
Research article
Razgulyaeva M.V. *
ORCID: 0000-0002-5069-6232,
Moscow State University, Moscow, Russia
* Corresponding author (razgulyaeva.marina.96[at]mail.ru)
Abstract
This paper considers the shortage problems of qualified personnel that meet the current and strategic needs of the national economy. The idea of the need to develop and implement newer and modern methods and techniques to assess the qualifications of managerial staff is substantiated in this work. The reasons for the lack of qualified management personnel are identified as well as the factors that determine the need for continuous improvement of the qualification potential of employees. The author adjusted the concept and the main signs of the life cycle of the qualification potential and analyzed the main stages of the life cycle of the qualification potential. The paper compares national occupational standards in several countries, as well as their qualifications frameworks. The main directions of the work of the Government of the Russian Federation to create an effective national qualifications system are outlined in this work. The author provides recommendations on how to cope with the shortage of qualified personnel.
Keywords: personnel qualification, qualification assessment, national system of professional qualifications, the life cycle of qualification potential, personnel assessment.
Проблема нехватки квалифицированного управленческого персонал, в настоящее время актуальна для современной российской экономики. В нынешнее время сильный интерес специалистов разных уровней привлекает вопрос квалификации персонала. Этот интерес связан с тем, что при переходе от административно-командной экономики к рыночной образовался пробел, связанный с определением уровня квалификации сотрудников. Поменялась профессионально-квалификационная структура общественного производства: достаточное количество профессий исчезли, а многие возникли. Это происходит и в настоящее время. Однако, тарифно-квалификационные справочники в новых редакциях по-прежнему основываются на версии советских времен, и в них практически не делаются изменения и исправления. Низкоэффективная организация труда, как и дефицит квалифицированного персонала, являются главными факторами, которые замедляют рост экономики страны в последние несколько лет.
Тот факт, что правовая база отстает от последних достижений науки и техники в наше время считается серьезным упущением, руководство страны серьезно подходит к решению этой проблемы и считает необходимым устранение данной трудности. Создаются новые способы и методы оценки квалификации персонала и соискателей, принимаются законодательные акты, содействующие принятию на место лиц с соответствующей квалификацией на занимаемую должность. Решение этого вопроса очень важно, т.к. развитие российского производства и введение новых инновационных технологий повышают запросы к качеству трудовых ресурсов страны.
Одним из основных направлений, по мнению автора статьи, должна стать работа по созданию и внедрению новейших способов и методик оценки квалификации сотрудников, которые учитывали бы технико-технологические, социально-экономические, социокультурные особенности каждого отдельного предприятия и отрасли в целом. Также сегодняшние системы оценки квалификации персонала не совсем адаптированы к условиям рыночной экономики, что означает необходимость разработки и внедрения более новых и современных методов и способов оценки.
Целью данной статьи является исследовать проблему дефицита квалифицированных кадров, выявить причины нехватки квалифицированного управленческого персонала и разработать рекомендации для решения данной проблемы.
Квалификационный потенциал как правило оценивают как одну из составляющих трудового потенциала человека, определяя его как «объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности…» [1, С. 124].
Квалификационный потенциал очень плотно связан с определением «квалификация», которое рассматривается с двух сторон: на основе образования, как степень подготовки выпускников различных учебных заведений, и на основе трудовой деятельности, как уровень проявления профессиональных копыта сотрудника, его умений и знаний.
Проблема повышения квалификации сотрудников много изучалась и исследовалась в научной литературе. Большой вклад в исследование этой проблемы внесли отечественные ученые С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, Ю.Г. Одегов и многие другие.
В зарубежной литературе вопросам становления и развития персонала уделяли внимание такие ученые, как Г. Беккер, Т. Шульц, Д. Нортон и другие [6], [7].
Не обращая внимания, на уровень изученности проблемы квалификации сотрудников, современные тенденции требуют продолжения изучения данного вопроса в связи с изменением профессионально-квалификационной структуры производства. Квалификационная составляющая трудового потенциала сотрудника имеет определенные признаки. Представим их в таблице (табл.1).
Таблица 1 – Признаки квалификационного потенциала сотрудника
| Признаки | Характеристика |
| Уровень подготовки | Образование ( общее, среднее, высшее), профиль образования, а также специализация |
| Творческие способности | Способности к экспериментам, творческой организации процесса трудовой деятельности |
| Стремления к повышению личностного потенциала | Знания, имеющиеся навыки и умения, возраст работника, стаж работы (общий или по специальности) |
| Трудовая активность | Является ли работник простым исполнителем или может выполнить работу творчески, при сокращении или улучшении ее качества |
| Результативность труда | Качества труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени |
Получение сотрудником профильного образования по специальности считается основой квалификации. Особое внимание молодежи следует обратить на выбор своей специальности. Особую роль в этом вопросе занимают профориентационные учреждения при поддержке государства. Эти учреждения доводят до сведения старшеклассников важную информацию об имеющихся отраслях производства, степени их производственной оснащенности, требованиях к сотрудникам. Следует проводить разные экскурсии на предприятия, целью которых считается наглядная демонстрация работы на разных рабочих местах и условиях труда персонала.
Ошибки в выборе своей профессии имеют негативные последствия как для сотрудников, так и для компаний и государства, содействия увеличению текучести персонала, потере полезного фонда рабочего времени, увеличению фрикционной безработицы (на период поиска новой работы).
В связи с вариативностью уровней квалификационного потенциала в различное время необходимо ввести понятие «жизненный цикл квалификационного потенциала».
Автор статьи считает, что определение жизненного цикла квалификационного потенциала возможно сформулировать следующим образом – это период, начинается с момента зарождения и формирования квалификационного потенциала и заканчивается выходом работника из профессиональной деятельности.
Автор статьи предлагает рассмотреть пять стадий жизненного цикла квалификационного потенциала сотрудника: начальная стадия, стадия роста, стадия стабильности, стадия девиации квалификационного потенциала и стадия упадка (рис. 1).
- Начальная стадия. Квалификационный потенциал складывается путем получения профильного образования в конкретном учебном заведении. На начальной стадии складывается теоретическая основа – студенты изучают большой объем информации, который включает в себя изучение истории развития дисциплины, определенные теории и аксиомы, сделанные открытия в этой области, какова степень изученности вопросов и проблемы т.д. В результате всего обучения у студентов складывается некий набор профессиональных компетенций, который соответствует профессиональным стандартам.
- Стадия роста. Квалификационный потенциал, который был сформирован на начальной стадии, должен подкрепляться различными практическими умениями, навыками и опытом. Поэтому работа в выбранной сфере профессиональной деятельности будет являться способом получения практических навыков. На стадии роста формируется профессионализм, ставятся профессиональные цели, приобретается некий практический профессиональный опыт, расширяются определенные профессиональные знания, которые были получены на начальной стадии. На рост квалификационного потенциала влияют факторы внешней среды (политические, экономические, социальные), и внутренние (организация производственного процесса на конкретном предприятии, структура управления и методы управления), а еще мотивы и стимулы конкретного работника [1, C. 128].
- Стадия стабильности. Данная стадия характеризуется высочайшим профессионализмом сотрудника. Сотрудник начинает в совершенстве владеть всей актуальной информацией, современными практическими разработками в отрасли своей работы. Стадия стабильности не длиться много времени, так как развивается наука и техника, в результате увеличиваются требования к квалификации различных работников, и со временем начинают устаревать их прежние профессиональные знания.
- Стадия девиации. Стадия состоит из цикла колебаний уровня профессиональных компетенций. В конкретный период начинается некое снижение квалификационного потенциала сотрудника. Очень часто уменьшение квалификационного потенциала происходит неравномерно – чаще происходит в отраслях с изменяющимися технологиями. В результате меняющихся технологий сотрудник должен развивать квалификационный потенциал, путем переобучения, прохождения различных курсов повышения квалификации, многочисленные тренинги и практические занятия.
- Стадия упадка. Стадия связана с психофизиологическими особенностями любого человека и проявляется данная стадия в период окончания работы, когда сотрудник находится в пенсионном возрасте. У человека уменьшается мотивация к работе и для развития профессиональных компетенций, обучение и курсы повышения квалификации проходят все реже. Квалификационный потенциал сотрудника замирает определенном уровне развития, но научно-технический прогресс не стоит на месте и продолжает развиваться.
Рис.1 – Жизненный цикл квалификационного потенциала
На сегодняшний день многим предприятиям необходимы высокопрофессиональные и хорошо подготовленные кадры. Но не всегда у работодателя существует возможность для привлечения сотрудников необходимой квалификации.
Компания PwC в РФ проводила исследование, в результате которого опросила 107 руководителей крупных организаций в РФ, большинство руководителей волнуют в большем мере одинаковая проблема, а именно, нехватка квалифицированных сотрудников[8].
По итогам проделанного исследования научно-делового журнала «Компетенция» обнаружены следующие моменты: доля сокращаемого персонала в РФ за 3 последних года уменьшилась в ежегодном измерении с 28 % до 21 %, это объясняется отсутствием высококвалифицированных работников, которые могли бы заменить менее квалифицированных сотрудников, соответствующих среднему уровню квалификации в этой отрасли [9].
Но на сегодняшний день достаточно тяжело отыскать квалифицированного работника, причины рассмотрены ниже.
Главные причины таких негативных тенденций, следующие:
1) Система образования является поставщиком на рынке образовательных услуг.
Образовательные учреждения выпускают управленцев к общим правилам ведения дел и не рассматривают очень трудные ситуации, возникающие в процессе самого управленческого процесса
2) Стала не актуальна материально-техническая и теоретическая база.
Основная масса образовательных учреждений выпускают выпускников по литературе из прошлого века, что собственно не соответствует нынешним представлениям об управление компанией, так как изменилась финансовая ситуация в мире, вследствии чего изменился рынок, на котором приходиться трудиться.
3) В образовательных учреждениях основной упор на теоретическую базу.
По мнению автора статьи, обучающимся нужно вкладывать больше практических, но не теоретических знаний, для того чтобы студенты осознавали сначала, чем им предстоит заниматься в будущем и как потом на практике можно применить полученные знания. А не так как сейчас в российской системе образования, сначала дают теорию, а практику обучающиеся получают при устройстве на работу.
Сегодняшний бизнес находится в большой конкуренции на рынке. Главной задачей считается выживание и обеспечение устойчивого развития компаниии и ее конкурентоспособности на долгие года. Самым важным инструментом считается высококвалифицированный персонал компании.
Очень часто, должность менеджера по персоналу встречается в компаниях очень редко, в следствии не удается сформировать устойчивую целенаправленную систему планирования развития сотрудников в компании. Здесь проявляется некая особенность – большая степень зависимости бизнеса от квалификации отдельных сотрудников.
Недостаточная квалификация сотрудников может способствовать множеству отрицательных последствий и даже влиять на само существование компании. В результате, рассмотренные аргументы демонстрируют большую значимость высококвалифицированных сотрудников и, соответственно, потребность в высококвалифицированных сотрудниках.
Автор статьи было проведено социально-экономическое исследование по г. Владимиру и Владимирской области в рамках проекта: «Наиболее острые проблемы, стоящие перед малыми предприятиями, и пути их решения» [10], проводимого студентами и предпринимателями совместно с администрацией г. Владимира.
Оценка квалифицированных кадров на предприятиях показала следующие результаты.
На сегодняшний день большая часть руководителей компаний испытывает нехватку высокопрофессиональных кадров, лишь менее значителен процент нехватки рядовых сотрудников.
Помимо прочего, по мнению многих респондентов, существует нужда в повышении квалификации работников всех представленных категорий.
В результате только 13,4% опрошенных владелецев, их компании укомплектованы кадрами необходимой квалификации. Как недостаточный или низкий уровень квалификации кадров определили в совокупности 69,2% предпринимателей исследуемых компаний.
Высокий уровень квалификации присвоили своим сотрудникам 17,4% респондентов. Также благодаря исследованию, обнаружилось, что только 9,5% компаний из общего числа опрошенных по г. Владимиру и Владимирской области часто дают финансовые средства на мероприятия по повышению квалификации своих кадров, 31,1% выделяют ресурсы по мере надобности, а 46,6% не отчисляют таких средств.
Важной проблемой в повышении квалификации сотрудников более чем у 50% компаний остается недостаточно финансовых ресурсов, на втором месте – отсутствие необходимых центров по повышению квалификации, причем не, только во Владимире, но и в целом по Владимирской области. Не испытывают необходимости в таких мероприятиях лишь 4,6% компаний.
В числе других проблем в повышении квалификации сотрудников, например, предпринимателями Владимирской области, были выделены, нежелание самих кадров повышать уровень своих профессиональных знаний, текучесть кадров (неуверенность руководства в том, что сотрудники, которые пройдут обучение, останутся работать в компании). Малая часть компаний тоже выделила среди причин высокую загруженность кадров, когда на мероприятия по повышению квалификации просто не хватает времени.
В целях решения данной проблемы автором статьи были разработаны рекомендаций, которые направлены на устранение проблемы дефицита квалифицированных кадров.
1) Активный наем новых сотрудников, отвечающих существующим потребностям.
Чем более жестки критерии отбора, предъявляемые к кандидатам, тем выше шансы, что отобранный кандидат будет максимально соответствовать организации и тем выше будет квалификация нанятого работника. Однако в настоящее время в России, как правило, наем персонала происходит на неформальной основе.
2) Обучение имеющихся сотрудников.
Обучение позволяет организации адаптировать знания и навыки сотрудника к потребностям самой компании. Это избавляет фирму от необходимости проводить тестирование и сложный отбор потенциальных кандидатов. Большинство западных фирм действуют по этому принципу, направляя новых работников на курсы подготовки, а имеющихся – на курсы переподготовки.
3) Заключение договора с образовательными учреждениями , о подготовки определенных сотрудников, которые будут соответствовать требованию работодателей.
В результате в выигрыше будут находиться все, образовательное учреждение будет получать финансировании т. к. работодатель сам будет оплачивает обучение за будущего специалиста, а в замен работодатель получает высококвалифицированного специалиста, который на протяжение обучения будет проходить практику на предприятие.
4) Привлечение высококвалифицированных сотрудников с других регионов.
Суть этого метода заключается в привлечение квалифицированного персонала из различных регионов, путем предоставления им разных льгот (льготная ставка ипотеки, отдых за границей, бесплатный проезд к месту работы и многие другие).
5) Создать обмен трудовым опытом.
Стоит отметить, что персонал в возрасте от 50 лет и выше за время работы имеет большой опыт. Несмотря на то, что сегодня предприятия претерпевают постоянные изменения, опыт вышеупомянутой категории сотрудников очень важен для организации. В связи с этим организация должна создать процесс передачи этого опыта молодым сотрудникам, чтобы ценные знания всегда находились в самой организации.
6) Привлечь специалистов из-за рубежа.
Директор стратегических инициатив CAF Group Островский В.Н., считает, что на сегодняшний день нужно привлекать сотрудников извне: создавать целевые и льготные программы упрощенного получения разрешений на работу для граждан из других республик. Это связано с тем, что они хорошо знают русский язык, а также имеют достаточный уровень образования, и могут быть легко ассимилированы [11].
7) Принять меры по минимизации оттока высококвалифицированных специалистов из РФ.
Необходимо обеспечить условиями для работы специалистов внутри страны, уверен Коптелов А.К.. Это обусловлено тем, что в настоящее время образуется ситуация, когда квалифицированное российское население эмигрирует в другие страны. Это приводит к его замене мигрантами, обладающими куда меньшей квалификацие й. За 2014 год 42% российских граждан, эмигрировавших в Канаду, имели высшее образование, а доля лиц, имеющие высшее образование, среди прибывших в РФ, составила всего 14% [12].
Проблемой определения уровня квалификации персонала в последнее время активно занимается Правительство РФ, оно понимает необходимую потребность в квалифицированных кадрах для наращивания экономической мощи нашей страны.
«На сегодняшний день в РФ идет работа по созданию эффективной национальной системы оценки квалификаций, которая соответствует не только желаниям нынешнего дня, но и учитывает те изменения, контуры которых можно увидеть уже сейчас» [13, С. 3].
РФ копирует опыт многих высокоразвитых стран. Рассмотрим такие страны как, Великобритания, Канада, Австралия и Германия.
В Великобритании Национальные профессиональные стандарты позволяют оценивать качество работы сотрудников; национальные профессиональные стандарты в Канаде используются для получения сертификата о профессиональной деятельности и нужны для развития сотрудников; профессиональные стандарты Австралии возникли из-за возникновения системы профессиональной подготовки, что «подразумевало создание и использование единых для всех регионов принципов, подходов и инструментов функционирования и развития профессионального образования» [14, С. 38].
«Австрийская рамка квалификаций состоит из 10 уровней (1-4 уровни – сертификаты, свидетельства, подтверждающие квалификацию, 5 уровень – диплом, 6 уровень – диплом младшего специалиста, 7 уровень – степень бакалавра, 8 уровень – ученая степень, 9 уровень – степень магистра, 10 уровень – докторская степень)» [5, С. 29].
Европейская рамка квалификаций состоит из 8 уровней, каждый уровень характеризуется тремя понятиями: знания, умения, широкие компетенции.
В РФ рамка квалификаций принята Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 года № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».
Показателями уровня квалификаций считаются данные признаки: полномочия и ответственность, характер умений, характер знаний.
«Широта полномочий и ответственность» определяется через степень самостоятельности в трудовой активности, долю автономной работы без куратора более квалифицированных работников.
«Характер умений» характеризуется особенностями профессиональной деятельности, как вариативность способов выполнения профессиональных задач, необходимость выбора и разработки этих способов. Здесь отражается признаки монотонности или креативности применяемых умений.
«Характер знаний» характеризуются требованиями к знаниям, которые нужны для выполнения рабочих задач.
Одна основных задач по созданию национальной системы профессиональных квалификаций предполагается независимая и прозрачная оценка квалификации сотрудников. Чтобы данная задача была решена, разработали Федеральный Закон № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификаций», вступивший с 1 января 2017 года.
Независимая оценка это «процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, принятые федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ» [15].
Для осуществления оценки квалификаций будут образованы центры оценки, которые должны пройти отбор Национального совета по квалификациям и получить лицензию для осуществлении этого вида деятельности. Принимать участие в оценке квалификации могут все желающие (на платной основе, или за счет соискателя или за счет работодателя), при успешном прохождении квалификации, они получать свидетельство о квалификации.
Данная форма проверки уровня квалификации сотрудников является отличным стимулом, мотивирует персонал на постоянное увеличение своих профессиональных компетенций, а работодатели в процессе закрытия вакансий несомненно получают высококвалифицированного работника. Работодатель может результате данной проверки изменять уровень оплаты труда сотрудника на основании определенных характеристик (уровня квалификации, указанного в свидетельстве).
В настоящее время многие отрасли испытывают нехватку квалифицированных кадров. Это обусловлено некоторыми причинами: во-первых, много специалистов работают не по своей специальности; во-вторых, образовательные стандарты и программы обучения не всегда соответствуют сфере приложения труда; в-третьих, отсутствует мотивация у работников для повышения квалификационного потенциала с помощью образования.
Для решения данной проблемы нехватки квалифицированных работников поможет независимая оценка квалификационного уровня персонала, ее разработкой занимается Правительство РФ. Все названные выше нововведения будут способствовать увеличению продолжительности жизненного цикла квалификационного потенциала и промотивировать работников на развитие своих профессиональных компетенций.
В дальнейшем по данным направлениям работа будет способствовать повышению качества производимой продукции, процессу импортозамещения, развитию научно-технического прогресса, а также усилению конкурентоспособности российских товаров и услуг.
| Конфликт интересов Не указан. | Conflict of Interest None declared. |
Список литературы / References Список литературы на английском языке / References in English
Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. (табл.1)
Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.
На первом месте, как видно из табл.2, стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.
Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.
В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.
Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.
Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:
- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
- периодичности и обязательности обучения;
- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
- обеспечением учебного процесса.
Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:
- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;
- для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;
- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.
5 программ корпоративного обучения, которые должен пройти каждый сотрудник
Explorance занимается защитой данных, которые доверяют нам наши клиенты. В настоящей Политике конфиденциальности ясно и просто изложен наш подход к информационной безопасности и защите данных. Недавно он был расширен, чтобы соответствовать и превосходить требования Общего регламента ЕС по защите данных (GDPR) и продолжает соблюдать правила других стран и штатов.
Наша политика конфиденциальности регулирует как наши методы продаж и маркетинга, так и продукты и услуги.Мы разделили эти две темы на этом сайте, чтобы вам было легче находить нужную информацию. В обоих случаях мы описываем, какую информацию мы собираем, как она используется, наши законные основания для этого использования, как мы обеспечиваем ее безопасность, а также ваши права и права всех пользователей наших продуктов и услуг.
Продажи и маркетинг
Какую информацию мы собираем?
Мы собираем информацию от вас, когда вы регистрируетесь на нашем сайте, подписываетесь на нашу рассылку новостей, отвечаете на опрос или заполняете форму.При запросе информации или регистрации на нашем сайте вам будет предложено ввести свое имя, адрес электронной почты и / или номер телефона. Однако вы можете просматривать наш сайт анонимно. Кроме того, мы используем Google Analytics для отслеживания показателей использования веб-сайта. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей политикой использования файлов cookie для получения более подробной информации.
Как мы используем эту информацию?
Информация, которую мы получаем от вас, может быть использована для ответа на запрос о дополнительной информации, персонализации вашего опыта, улучшения нашего веб-сайта и обслуживания клиентов, а также для периодической отправки вам электронных писем, таких как информационные бюллетени, новости компании и сопутствующая информация о продуктах.Во всех таких электронных сообщениях от Explorance будет предложена возможность отказаться от любых подобных уведомлений.
Каковы законные основания для использования этой информации?
Основное основание известно как «законные интересы», то есть у нас есть веская и справедливая причина использовать ваши данные, и мы делаем это таким образом, который не нарушает ваши права и интересы. Вторая основа — это поддержка наших договорных обязательств с нашими клиентами.
Как ваши данные хранятся в безопасности?
Мы используем программные системы мирового класса для безопасного хранения всей информации, собранной с нашего веб-сайта и других источников, связанных с продажами и маркетингом.Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику прямого маркетинга, политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании. Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.
Передаются ли ваши данные третьим лицам?
Никакая информация, собранная через наш веб-сайт, не продается и не передается для использования третьим лицам. Информация, собранная на нашем веб-сайте, хранится в защищенных системах и доступна только уполномоченному персоналу.Тем не менее, мы можем раскрыть вашу информацию, когда мы считаем, что это уместно для соблюдения закона, обеспечения соблюдения политики нашего сайта или защиты наших или других прав, собственности или безопасности.
Каковы ваши права?
В дополнение к праву знать, как используются ваши данные и кому они передаются (которое описано выше), ваши права включают право знать, какую личную информацию мы собрали, право на получение копии этих данных, право вносить исправления и требовать его удаления.По всем таким запросам обращайтесь к менеджеру своего аккаунта или отправляйте электронное письмо по адресу [email protected]. Мы будем рады ответить на любые ваши вопросы и помочь любым возможным способом.
Продукты и услуги
Какую информацию мы собираем?
Набор информации, позволяющей установить личность, определяется нашими клиентами (также известными как «контролеры») и обычно представляет собой демографические данные, связанные с получателями оценок и опросов, предоставляемых нашими продуктами.
Кроме того, мы собираем и храним определенные типы информации с помощью пассивных инструментов сбора, таких как файлы cookie и зашифрованные токены аутентификации.Файлы cookie — это небольшие текстовые файлы, размещаемые на вашем компьютере, которые наши продукты могут извлекать позже. Если включена аналитика, может собираться дополнительная информация, такая как канал заполнения, тип браузера и устройства, IP-адрес и операционная система. Наши продукты предоставляют возможность использовать сторонние инструменты аналитики, такие как Google Analytics.
Как мы используем эту информацию?
Информация обрабатывается по запросу клиента, который обычно представляет результаты оценок и опросов.Файлы cookie и аналитические данные помогают нам понять, как вы используете наши продукты, чтобы мы могли улучшить ваше взаимодействие с пользователем.
Каковы законные основания для использования этой информации?
Мы обрабатываем данные по запросу наших клиентов в соответствии с договорными обязательствами, соответствующими местному, государственному, провинциальному и федеральному законодательству. Сюда входят FERPA (Закон о правах семьи на образование и неприкосновенность частной жизни), PIPEDA (Закон о защите личной информации и электронных документов), GDPR (Общие правила защиты данных), APP (Австралийские принципы конфиденциальности) и PDPA (Закон о защите личных данных).
Как ваши данные хранятся в безопасности?
Контроль доступа конечных пользователей обычно осуществляется через службу аутентификации клиента. Наш центр обработки данных, размещенный в Blue, расположенный в Канаде, имеет сертификат SOC 2 Type 2, а Bluepulse, BlueX и MTM используют региональные центры обработки данных Microsoft Azure. Для передачи данных используются защищенные протоколы ftp и https. Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании.Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.
Передаются ли ваши данные третьим лицам?
Никакая информация, собранная с помощью наших продуктов, не передается третьим лицам без явного согласия уполномоченного представителя клиента.
Каковы права конечных пользователей наших продуктов?
Заказчик несет ответственность за информирование своих конечных пользователей об их правах и соблюдение этих прав в соответствии с их местными нормативными актами.При этом продукты и услуги Explorance стремятся соблюдать принципы конфиденциальности, изложенные в таких нормативных актах, как GDPR , PIPEDA , FERPA , APP , PDPC , и мы будем поддерживать вас и ваших конечных пользователей в каждом возможен способ, в том числе:
- Право на получение информации — наши продукты поддерживают индивидуализированный обмен сообщениями, который можно использовать для информирования ваших конечных пользователей.
- Право на доступ и переносимость данных — Уполномоченные администраторы могут извлекать запрошенные данные из наших продуктов.
- Право на исправление — Уполномоченные администраторы могут обновлять данные по мере необходимости во всех наших продуктах.
- Право на удаление — Личные данные могут быть анонимны по запросу.
- Право на ограничение обработки — Уполномоченные администраторы могут отключить обработку, закрывая задачи или обновляя информацию профиля.
- Право на возражение — этот процесс определяется индивидуальными клиентами в соответствии с требованиями местного законодательства.
- Права, связанные с автоматическим принятием решений, включая профилирование — Наши продукты не обрабатывают данные таким образом.
Положения и условия
Наши Условия и положения определяют использование, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование нашего веб-сайта. Используя наш сайт, вы соглашаетесь с этими условиями и нашей политикой конфиденциальности в Интернете.
Explorance привержен мировым стандартам информационной безопасности и будет обновлять свои политики и продукты по мере развития международных норм.
Для получения дополнительной информации, а также для подачи жалобы или запроса отправьте электронное письмо по адресу privacy @ explorance.com.
Эта политика конфиденциальности может время от времени обновляться. Пожалуйста, периодически посещайте эту страницу, чтобы быть в курсе любых изменений.
Последний раз политика конфиденциальности обновлялась 23 февраля 2021 г.
7 различных программ обучения сотрудников
Нет ничего хуже, чем работать там, где от вас ждут, что вы что-то делаете, но не дает вам возможности это сделать…
Это все равно, что просить собаку выгуливать без поводка…
Или попросить портного отрегулировать ваш костюм без указания точных размеров…
Это также все равно, что просить кого-либо выполнить задание, не обучая его должным образом.
Независимо от того, идет ли речь о формате индивидуального обучения или полноценных учебных занятиях, сотрудникам всегда требуется обучение и повышение квалификации, чтобы узнать, как лучше всего выполнять свою работу и способствовать достижению корпоративных целей. Получение непрерывного образования также означает, что они всегда находятся в авангарде отраслевых разработок.
В этом сообщении блога вы познакомитесь с 7 различными типами программ обучения сотрудников, которые необходимы каждой компании и которые можно разместить в Интернете.
Вы говорите, зачем проводить онлайн-тренинги для сотрудников? Ну, потому что так попадаешь на…
- Экономьте время и деньги г, так как никого не нужно планировать, чтобы проводить тренировки в разные временные интервалы с каждым новым обновлением или партией новых сотрудников
- Гарантия согласованности информации на всех уровнях, поэтому вы можете быть уверены, что все получают одинаковую информацию и обучение
- Обучайте в разных местах в разное время без дополнительных затрат
- Отслеживайте и оценивайте завершение обучения в цифровом виде — регистрационные листы настолько устарели!
- Предоставьте сотрудникам легкий доступ к информации, уменьшите неопределенность, дезинформацию и ошибки.
Позже в этом посте вы узнаете, как проводить онлайн-тренинги для сотрудников. Но сначала, вот 7 видов онлайн-тренингов для сотрудников:
1. Ориентация
Ориентация — наиболее распространенный вид обучения сотрудников. Это разовое мероприятие, на котором официально приветствуются и знакомятся новые сотрудники вашей компании в течение первой недели их работы. Это обучение, как правило, актуально для всех ролей и подразделений компании.
Ориентационные тренинги обычно готовит HR по таким общим темам, как:
- Миссия, видение и ценности компании
- Корпоративная культура
- Организационная структура и руководство команды Введение
- Обязательные документы о приеме на работу
- Обзор пенсионных планов
- Административные процедуры (вход в систему, добавочный номер, настройка электронной почты и т. Д.))
- Ключевые корпоративные политики
2. Обучение на рабочем месте
Вопреки широко распространенному заблуждению, ориентация и адаптация — это на самом деле разные типы обучения сотрудников.
В то время как ориентационное обучение — это одноразовое занятие с повесткой дня в виде контрольного списка, которое доставляется каждому в компании, обучение адаптации — это серия занятий для конкретных отделов, которые проводятся в течение более длительного периода времени. Он стратегически создан с целью дать возможность новым сотрудникам добиться максимального успеха в своей новой роли в кратчайшие сроки.
В идеале обучение на рабочем месте начинается в первый день работы и может продолжаться в течение первого года по мере необходимости. Он готовится руководителями отделов с целью достижения целей отдела и их связи с общими целями компании. Таким образом, темы должны учитывать потребности сотрудников и предоставлять им легкий доступ к информации и навыкам, которые им необходимы для эффективного выполнения своей работы и максимального вовлечения сотрудников.
Целостная программа адаптации должна быть сосредоточена не только на технических аспектах работы.Он также должен предлагать обучение тому, как оставаться вовлеченным и продуктивным на работе. Хорошим примером такого контента является Mindfresh TV, видео-сайт Uscreen, который учит современной осознанности на работе.
Посредством 5-минутных онлайн-занятий видео Mindfresh учат любого, кто работает за столом, улучшить осанку, снизить уровень стресса и повысить продуктивность на работе. Этот тип обучения является отличным образовательным компонентом, который можно добавить к обучению сотрудников вашей компании.
Эффективные и успешные тренинги по адаптации постепенно помогают новым сотрудникам быстрее освоиться, чем если бы они были предоставлены сами себе.Эффективно проведенное адаптационное обучение также высвободит много времени для руководства, потому что большинство ответов на вопросы будет доступно во время обучения.
3. Обучение развитию технических навыков
Независимо от того, на каком техническом уровне находятся ваши сотрудники, всегда есть возможности для улучшения. Технические (жесткие) навыки включают ноу-хау в таких вещах, как анализ данных, написание контента, управление социальными сетями, кодирование, программирование и т. Д.
Обучение техническим навыкам — это фундаментальный компонент обучения сотрудников, потому что это основной способ, которым ваши сотрудники будут знать, как технически правильно выполнять свою работу.А для тех, кто уже знает, как делать свою работу, мы гарантируем, что им еще есть чему поучиться. Сотрудникам необходимо участвовать в непрерывном обучении на регулярной основе, чтобы быть в курсе последних событий.
MTD Training Group предлагает отличные учебные материалы по развитию технических навыков, которые могут послужить источником вдохновения для ваших учебных материалов. MTD — это учебный центр, который использует Uscreen для предоставления полного спектра решений для смешанного обучения по темам развития навыков продаж и управления, включая видео, подкасты, электронное обучение и решения для онлайн-поддержки.
Программы развития технических навыков могут быть включены в программу бортового обучения или могут быть предоставлены любым существующим сотрудникам, которые могут использовать немного больше возможностей для развития. Всегда есть чему поучиться.
4. Тренинг по развитию навыков межличностного общения
Не менее важно, как действуют ваши сотрудники, и то, что они знают — вот почему навыки межличностного общения так важны для роста. Мягкие навыки — это личные качества, которые позволяют сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми на рабочем месте, включая коллег, руководство и клиентов.
Исследования показали, что недостаток базовых навыков межличностного общения среди сотрудников компании влияет на успех компании и увеличивает текучесть кадров.
Тренинги по мягким навыкам полезны для новых и существующих сотрудников всех уровней и являются чрезвычайно эффективным способом построения эффективной, уважительной и совместной культуры, что в конечном итоге влияет на чистую прибыль.
Некоторые темы, которые следует рассмотреть при обучении навыкам межличностного общения, включают:
- Коммуникативные навыки
- Презентационные навыки
- Умение решать проблемы
- Разрешение конфликтов
- Лидерские качества
- Эмоциональный интеллект
- Управление временем
- Этика
- Работа в команде
- Адаптивность
5.Продукция и услуги обучение
Обучение работе с продуктом может быть либо частью адаптации для новичков, либо доступно для любых сотрудников, которые нуждаются в дополнительных сведениях о продуктах и услугах, предлагаемых организацией. Этот тип обучения также можно использовать для обучения сотрудников новым продуктам, услугам или функциям, чтобы они всегда были в курсе последних событий.
6. Обязательное обучение
В зависимости от того, где находится ваша компания и в какой отрасли она работает, могут применяться определенные правила подготовки сотрудников и обучения.
Например, от служащих государственного сектора часто требуется проходить тренинги по охране труда и технике безопасности, а также повышать квалификацию. Заведениям с лицензиями на продажу спиртных напитков необходимо, чтобы их серверные служащие были сертифицированы по алкогольной безопасности. Законодательство некоторых штатов требует, чтобы как государственные, так и частные компании проводили тренинги по вопросам сексуальных домогательств для сотрудников.
Правительства часто проводят такие тренинги сами, а с 2017 года они обычно существуют в Интернете в виде слайдов и видео.Имея онлайн-доступ к этим тренингам, вы можете интегрировать их на свой онлайн-сайт по обучению сотрудников, чтобы объединить все необходимые тренинги в одном централизованном центре.
7. Электронное обучение Возмещение стоимости обучения
Если вы ищете долгосрочное решение для привлечения своих сотрудников, лучше всего инвестировать в их профессиональное развитие, помимо предлагаемых вами онлайн-курсов.
Сотрудники, которые считают, что их компания инвестирует в них, более вовлечены и счастливы, чем их коллеги.Этот уровень вовлеченности работает двояко для вашей компании как стратегия удержания сотрудников и инструмент профессионального развития.
Возмещение стоимости обучения быстро становится одной из самых популярных новых программ для развития сотрудников. В рамках этих программ сотрудникам ежегодно выделяется стипендия для получения ученой степени, продолжения обучения, конференций и т. Д. Это также побуждает ваших сотрудников стремиться к личному развитию, и они, в свою очередь, возвращают эти навыки с собой на работу.
Проведение онлайн-обучения сотрудников вашей компании
Благодаря 7 различным типам программ обучения сотрудников, которые должна предоставить ваша компания, размещение вашего учебного портала в Интернете — самый простой и самый экономичный способ сделать это. Независимо от того, решите ли вы проводить все свои тренировки онлайн или начать с нескольких, Uscreen — это платформа, которая может вам помочь.
Uscreen — это платформа для потоковой передачи видео, которая обеспечивает всю гибкость и избавляет от лишних хлопот при создании видео-веб-сайта.Uscreen предоставляет уникальную персонализированную платформу для распространения видео со стеной входа в систему, предлагая вашей компании возможность разместить свой собственный настраиваемый обучающий портал, на котором будут размещаться фильмы и видеоролики, тематические исследования, запланированные чтения и викторины, чтобы ваши сотрудники быстрее освоились.
Какие существуют виды обучения на рабочем месте?
На протяжении всего времени работы в компании вы, вероятно, будете сталкиваться со случаями, когда вам нужно учиться или адаптироваться, чтобы добиться успеха в своей должности.Обучение на рабочем месте позволяет вам приобрести навыки, необходимые для выполнения ваших обязанностей, одновременно внося свой вклад в свою организацию. В зависимости от потребностей и целей работодателя обучение может принимать различные формы, от ориентации до обучения технике безопасности.
В этой статье мы обсудим различные типы обучения сотрудников.
Что такое обучение на рабочем месте?
Обучение на рабочем месте — это процесс развития знаний, навыков и повышения эффективности вашей работы.Работодатели проводят различные виды обучения в зависимости от их требований, срочности их потребностей и наличия ресурсов.
Как новый сотрудник, вы, вероятно, будете участвовать в программах ориентации, чтобы познакомиться с рабочей средой и культурой компании. Если вы старший сотрудник, от вас могут потребовать взять на себя новые обязанности или быть в курсе последних изменений в отрасли.
Почему важно обучение на рабочем месте?
Когда сотрудники и организации расширяют свои знания и навыки посредством обучения на рабочем месте, они могут более эффективно выполнять свою работу.Правильное обучение может улучшить множество факторов, включая продажи, командную работу и безопасность на рабочем месте.
Прохождение обучения также может повысить ваши шансы на повышение по службе. Улучшая себя с помощью обучения, вы также можете испытать чувство выполненного долга, что может привести к повышению удовлетворенности работой и мотивации.
Обучение на рабочем месте — это эффективный способ для организаций повысить производительность и поддерживать стандарты качества. Хорошо обученные сотрудники могут быть более квалифицированными в своей работе и с меньшей вероятностью совершать ошибки, что приведет к большей эффективности и результативности.
Работодатели также могут использовать обучение на рабочем месте, чтобы ориентироваться на отдельных сотрудников, команды или отделы и заполнять пустоты, возникающие в результате ухода членов команды или создания новых ролей. Организации также могут проводить различные виды обучения персонала, чтобы минимизировать нехватку в различных областях.
Какие существуют типы обучения и развития сотрудников?
Некоторые предприятия могут иметь несколько программ обучения в зависимости от их размера, разнообразия и видов деятельности.Ниже приводится список наиболее распространенных типов программ обучения и развития:
1. Ориентация
Практически каждая компания имеет программу ориентации, которая может быть формальной или неформальной. Обычно это разовый процесс для новых сотрудников и обычно проводится в первую неделю вашей работы. Ориентационная программа, обычно проводимая отделом кадров, направлена на ознакомление вас с широким кругом тем, в том числе:
- Корпоративная культура
- Миссия, видение и ценности компании
- Организационная структура
- Группа руководителей
- Корпоративная политика
- Административные процедуры, такие как вход в систему с компьютера и настройка электронной почты
- Оформление документов для нового сотрудника
- Планы льгот
Связано: Руководство по корпоративной культуре
2.Адаптация
Ориентация обычно является частью более крупного процесса, называемого адаптацией, серии учебных занятий, связанных с отделом, которые проводятся в течение длительного времени. Этот процесс специально разработан для того, чтобы вы могли быстро выполнять свою роль. Обычно он начинается сразу после приема на работу и продолжается до тех пор, пока вы не сможете работать самостоятельно.
Руководители отдела готовят программу адаптации, чтобы сосредоточиться на достижении целей отдела и связать их с целями компании.При адаптации обычно рассматриваются следующие вопросы:
- Ваши потребности как нового сотрудника
- Доступ к информации и навыкам
- Технические аспекты работы
- Повышение производительности труда
- Вовлеченность сотрудников
- Цели отдела
Подробнее: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней
3. Развитие технических навыков
Обучение техническим навыкам является основным компонентом обучения сотрудников, потому что это основной способ развития навыков тебе нужно в твоей роли.Сотрудники, которые уже компетентны в своей работе, могут пройти дополнительное обучение, чтобы получить новые навыки и оставаться в курсе последних технологий и процессов.
Вот несколько примеров технических навыков, которые вы можете получить с помощью этой формы обучения:
- Написание контента
- Управление социальными сетями
- Анализ данных
- Кодирование
- Программирование
Подробнее: Как развить свои навыки Настройтесь на продвижение по карьерной лестнице
4.Развитие навыков межличностного общения
Ваш работодатель хочет, чтобы вы вели себя профессионально и хорошо функционировали как часть команды. Мягкие навыки относятся к личностным качествам, которые позволяют вам общаться и сотрудничать с коллегами и клиентами. Эти навыки полезны как для новых, так и для старых сотрудников, и они играют жизненно важную роль в создании в компании культуры уважения, сотрудничества и эффективности.
Примеры тем, охватываемых программами обучения навыкам межличностного общения:
- Коммуникация
- Решение проблем
- Работа в команде
- Презентация
- Лидерство
- Управление временем
- Разрешение конфликтов
- Рабочая этика
Подробнее: Черты характера: определение и примеры
5.Обучение продуктам и услугам
Обучение продуктам и услугам может быть частью вашей программы адаптации или способом повторно ознакомиться с предложениями вашей компании. Ваш работодатель также может использовать этот тренинг при внедрении новых кампаний. Этот тип обучения предоставляет информацию о различных аспектах продукта или услуги, например:
- Доступные опции
- Инструкции по эксплуатации
- Преимущества
- Характеристики
- Уход и техническое обслуживание
- Цена
- Гарантия
6 .Обучение качеству
Обучение качеству обычно проводится в компаниях, ориентированных на производство. Этот метод обучает вас тому, чтобы все продукты соответствовали определенным стандартам качества, которые могут быть установлены компанией, отраслью или третьими сторонами. В некоторых случаях сертификацию получают сотрудники, прошедшие программу качественного обучения.
Обучение качеству охватывает такие темы, как:
- Соответствие стандартам качества
- Процессы контроля качества
- Методы наблюдения за продукцией
- Предупреждение и устранение некачественной продукции
- Оценка и улучшение производственной системы
7 .Обучение технике безопасности
Обучение технике безопасности защищает вас от производственных травм, и это особенно важно для компаний, использующих токсичные химические вещества или другие опасные материалы. Этот тип обучения также включает в себя пожарные учения, планы эвакуации и процедуры насилия на рабочем месте.
Примеры тем, обсуждаемых в программе обучения технике безопасности, включают:
- Защитное снаряжение
- Лучшие практики безопасности
- Первая помощь
- Безопасность общественного питания
- Строительная безопасность
- Асбест
8.Командное обучение
Цель командного обучения — дать возможность членам команды построить более крепкие отношения друг с другом и сплоченно работать вместе. Это дает вам возможность улучшить процессы принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения лучших результатов для вашей организации.
Обучение команды обычно происходит после реструктуризации компании, слияния или поглощения. В таких ситуациях многие сотрудники впервые будут работать вместе, что делает командное обучение важным процессом.
Некоторые из тем, которые работодатели обсуждают во время командного обучения, включают:
- Улучшение коммуникации
- Создание благоприятной рабочей среды
- Улучшение сотрудничества в команде
- Повышение производительности команды
- Установление хороших отношений с товарищами по команде
- Выявление и использование сильных сторон членов команды
- Поддержание мотивации товарищей по команде
Независимо от типа производственного обучения, которое вы проходите, важно рассматривать программу как возможность для роста внутри компании.Старайтесь делать все возможное, чтобы делать заметки, задавать вопросы и вносить свой вклад по мере необходимости. С непредвзятостью и желанием учиться, вы можете развить новые ключевые навыки во время программы обучения на рабочем месте.
Как и почему вы должны продолжать обучать своих сотрудников на протяжении всей их работы
Многие работодатели рассматривают обучение как часть процесса адаптации новых талантов. Но по прошествии первых нескольких месяцев тренировки можно отложить, и внимание переориентируется на повседневные проблемы. Тем не менее, есть много причин для регулярного обучения и повышения квалификации.
Прежде всего, важно знать, чего члены вашей команды хотят от своей работы. Для большинства сегодняшних талантливых людей «больше тренировок» возглавляет список. Однако это сообщение, похоже, не доходит. Согласно ежегодному опросу передовых рабочих, проводимому исследовательской фирмой Ipsos, только 41% сотрудников заявили, что их работодатели предлагают такое развитие рабочего места. Отсутствие возможностей для развития может ослабить мотивацию сотрудников.
Training также помогает вам нанимать сотрудников и продвигаться по службе изнутри.Вместо того, чтобы проходить дорогостоящий процесс найма, вы можете инвестировать в свой нынешний талант. Согласно исследованию Центра американского прогресса, затраты на замену высококвалифицированного сотрудника могут равняться или даже превышать 200 процентов годовой зарплаты этого сотрудника.
Окупаемость номинальных инвестиций в обучение — это наличие сильной рабочей силы, которая может быть более предана работе в вашей компании в течение длительного времени, но вы также получите увеличенный доход. Американское общество обучения и развития обнаружило, что компании, предлагающие расширенное обучение, приносят на каждого сотрудника на 218% больший доход, чем те, которые этого не делают.Кроме того, инвестиции в программы обучения принесли компаниям прибыль на 24% выше.
Чтобы разработать стратегию внедрения непрерывного обучения, начните думать о тренинге как о неотъемлемом компоненте корпоративной культуры.
Я встречал нескольких предпринимателей, которые этим занимаются. Они делают непрерывное обучение, стремление к знаниям и формирование навыков жизненно важной частью повседневной рабочей среды. Вот несколько способов создать культуру, основанную на обучении:
1. Вовлекайте сотрудников в разработку своей программы обучения.
Спросите их идеи о типе обучения, которое они хотели бы получить. Мой друг, который руководит дизайнерским агентством, сказал мне, что не всегда видит, над чем членам его команды нужно работать больше всего, поэтому он их спросит. Хотя он не может включить все предложения, он говорит, что использование их идей в качестве ориентира создает в целом более актуальные и увлекательные программы обучения. Он даже говорит, что это приводит к лучшим результатам.
2. Определите лидеров и наставников, которые могут возглавить обучение.
Я знаю несколько компаний, которые назначают одного или нескольких человек для руководства и наставничества в обучении. Наличие чемпиона, который исследует, планирует и реализует большую часть — если не все — учебные мероприятия, может помочь сохранить ценность для всех в компании. Это лидерство также помогает формировать тренировочный процесс и управлять им.
3. Установите управляемый бюджет.
Включите обучение как отдельную статью в бюджет вашей компании, чтобы помочь вашей команде увидеть его как оправданные и измеримые затраты.Как малый бизнес с ограниченным бюджетом, начните с минимальных бюджетных ассигнований, чтобы найти способы делать больше с меньшими затратами.
4. Оцените новые и инновационные инструменты обучения.
Чтобы получить максимальную отдачу от экономичного бюджета на обучение, регулярно ищите новейшие инструменты обучения, такие как соответствующие приложения и онлайн-курсы. Например, вы можете найти множество бесплатных курсов на многих академических и профессиональных сайтах. Один генеральный директор, с которым я беседовал, сказал, что выступления TED Talks на YouTube являются одним из наиболее ценных его учебных материалов.Другие уникальные методы обучения включают приглашенных докладчиков из организаций и колледжей. Эти спикеры могут обсудить свой опыт и обучить ваших сотрудников.
Вы также можете обратиться к своей организации, чтобы улучшить свою программу обучения. Например, сопоставьте более опытных членов команды с новыми сотрудниками и используйте их опыт и знания. Перекрестное обучение и слежка также предоставляют готовые возможности обучения, в отличие от инвестиций в дорогостоящую формальную программу обучения.
Никакая программа тренировок не должна оставаться статичной. По мере роста компании ее потребности и перспективы меняются в зависимости от демографии сотрудников, внешних тенденций и наличия инструментов и программ обучения. Подчеркните важность обучения и постоянно ищите способы улучшить свои возможности обучения, чтобы продемонстрировать ценность, которую вы придаете талантам компании.
Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.
Как создать успешную программу обучения и развития сотрудников
Растет количество программ обучения и повышения квалификации сотрудников.Фактически, 69 процентов профессионалов в области обучения и развития говорят, что это главный приоритет в их организации.
Но легче сказать, чем сделать, о развитии таланта. Ваша программа должна вооружать сотрудников необходимыми навыками, демонстрируя при этом ценность бизнеса и измеримую рентабельность инвестиций (ROI).
Вот как разработать программу обучения и развития сотрудников, которая будет способствовать достижению целей вашей организации.
Что такое обучение и развитие сотрудников?
Обучение и развитие сотрудников — это широкий термин, охватывающий широкий спектр отраслей, навыков и обучения.Он включает в себя сложные технические навыки, необходимые для выполнения конкретных задач, таких как администрирование инфраструктуры базы данных SQL или развертывание сервера Microsoft Exchange.
Главной целью обучения и развития сотрудников является повышение производительности, знаний и организованности по выбранной теме. Этот тип обучения обычно направлен на освоение новых навыков с минимальным предварительным опытом.
Развитие талантов также включает более мягкие навыки, такие как личностное развитие или лидерские навыки, которые сосредоточены на росте и производительности сотрудников, от принятия решений под давлением до конструктивного управления конфликтами.
Также известный как управление человеческим капиталом, этот сектор обучения в значительной степени сосредоточен на воспитании навыков, которые уже присутствуют в человеке. Этот метод обучения популярен среди тех, кто хочет повысить зарплату в конкурентной отрасли или перейти на новую должность.
Ознакомьтесь со всеми курсами обучения лидерству от New Horizons.
Что делает программу обучения сотрудников эффективной?
Успешные программы обучения и развития сотрудников выходят за рамки стандартной ориентации на новых сотрудников.Это не спорадические курсы, которые сотрудники иногда проходят по мере необходимости. Это стратегический, организованный, систематический подход к обучению, который позволяет согласовать индивидуальный рост с бизнес-целями.
Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2017 год, основными целями обучения являются следующие:
Развитие менеджеров и лидеров
Помогите сотрудникам развить технические навыки
Единое обучение всех сотрудников по всему миру
Поддержка карьерного роста сотрудников
Преимущества непрерывного образования со временем возрастают.Наиболее значительную отдачу компании получают благодаря долгосрочным программам обучения и развития сотрудников.
Почему важно обучение и развитие сотрудников?
Обучение сотрудников — беспроигрышный вариант как для сотрудников, так и для организаций, в которых они работают. Вот несколько преимуществ обучения и развития сотрудников.
Повысить удержание сотрудников
Набор и адаптация талантов требует значительных затрат времени и денег. Потеря сотрудников обходится еще дороже.Стоимость текучести кадров (наем, адаптация, обучение, время наращивания и т. Д.) Колеблется от десятков тысяч до удвоения их зарплаты — и эта цифра увеличивается в зависимости от опыта и стажа.
Программа обучения и развития сотрудников поможет вам развивать, удерживать и привлекать лучшие таланты, сокращая текучесть кадров и затраты на найм. Когда члены команды чувствуют, что ваша компания инвестирует в их карьеру, они с большей вероятностью останутся.
Развитие сильного лидерства
Обучение и развитие талантов также затрагивает высшее руководство.
Эффективное лидерство — серьезная проблема для организаций. В отчете «Делойт» о тенденциях в области человеческого капитала за 2016 год 89 процентов руководителей назвали необходимость укрепления, реорганизации и улучшения организационного лидерства важным приоритетом (и более половины заявили, что их организации не готовы удовлетворить текущие потребности в лидерстве).
Обучение помогает вырастить сотрудников изнутри и вырастить сильных будущих лидеров, которые вкладываются в компанию. Он поддерживает конвейеры преемственности, чтобы компании могли развивать и продвигать исключительные таланты внутри организации.
Повышение производительности
Изучение новых технологий и навыков порождает инновации и новые идеи. Хотя расходы варьируются в зависимости от отрасли, в целом высокопроизводительные компании тратят больше на обучение. Обучение также может помочь сотрудникам более эффективно выполнять свою текущую работу, повышая производительность и производительность.
Поднять боевой дух
Предлагая программу повышения квалификации, вы показываете своим сотрудникам, что вы инвестируете в их благополучие и внутренний успех.Программы повышения квалификации — отличный способ объединить людей в компании или организации.
Как правило, тем, у кого одинаковый набор навыков, удобнее работать вместе и делиться новыми идеями. Специальные учебные курсы также могут способствовать выполнению работы или стимулировать инновации и драйв.
Консистенция продукции
Последовательность создает качественную и точную работу. Обычные задачи и обязанности часто теряют свое качество со временем, поскольку процессы устаревают.
Наличие доступа к программе развития обучения позволяет всем оставаться на одной странице и создает всеобъемлющий процесс, которого может придерживаться каждый.
Программы обучения и развития сотрудников также полезны для создания согласованных практик и процессов адаптации и найма новых сотрудников.
Повышение репутации компании
Создание уважаемого бренда с самого начала является обязательным условием для привлечения нужных сотрудников. Хотя репутация компании определяется многими факторами, программы обучения являются естественной отправной точкой.
Некоторые из лучших сотрудников, естественно, ищут компании, предлагающие программы обучения, чтобы гарантировать соответствие компании отраслевым стандартам.
Как создать программу обучения и развития сотрудников
Эффективные программы обучения сложно реализовать. Возможно, у вас уже есть программа обучения, но вы не видите результатов. Общие задачи обучения включают привлечение сотрудников, обеспечение последовательного обучения, отслеживание навыков и рентабельности инвестиций, а также количественную оценку эффективности обучения.
Вот как создать в вашей организации программу обучения и развития сотрудников, ориентированную на результат.
1.
Выявить пробелы в навыкахБольшинство запросов на обучение начинаются с проблемы. Может быть, это процесс, который нужно улучшить. Возможно, новый менеджер изо всех сил пытается разрешить конфликты в своей команде.
Для реализации успешной программы обучения и развития определите потребности организации и персонала в обучении, например:
Лучшие программы обучения касаются текущих процессов и проблем, а также предвосхищают будущие потребности компании.
Ваши сотрудники — ваш лучший источник информации, когда дело доходит до выявления пробелов в обучении и производительности. Они не понаслышке знакомы с работой, процессами, процедурами и задействованными проблемами и могут предоставить ценные отзывы и идеи, которые вы не учли. Прежде чем задокументировать цели тренировки, узнайте мнение своей команды.
2. Выберите правильные методы тренировки
При развертывании программы обучения сотрудников необходимо учитывать не только предмет.Метод обучения — режим, в котором сотрудники учатся — также влияет на их удержание и способность реализовать эти вновь обретенные навыки.
Бюджет, местоположение, количество студентов, тип обучения и ваши цели — все это влияет на выбранный вами метод обучения. Вот несколько популярных методов обучения для оценки:
Обучение под руководством инструктора: Обучение под руководством инструктора — один из самых популярных и эффективных стилей обучения. Этот метод позволяет инструкторам напрямую отвечать на конкретные вопросы и давать советы отдельным людям.
Онлайн-курсы в прямом эфире: инструкторы проводят онлайн-занятия в виртуальном классе. Студенты могут легко взаимодействовать со своим преподавателем и другими студентами.
Онлайн-курсы по запросу: предварительно записанные классы, уроки и викторины, которые позволят вам идти в своем собственном темпе.
Обучение как услуга: этот новый метод обучения сочетает в себе онлайн-обучение, обучение с наставником и ресурсы по запросу, чтобы вооружить сотрудников инструментами и рекомендациями для решения новых проблем по мере их возникновения.
Практическое обучение: этот метод обучения, проводимый непосредственно на месте, основан на индивидуальных потребностях сотрудника и реализует практическую практику. Хотя это утомительный и трудоемкий подход, он может быть невероятно полезным при наличии необходимых ресурсов.
Ролевая игра: лучше всего подходит для более сложных ролей, ролевая игра используется в сценариях, где сотрудники могут работать над потенциальной работой субъективно.Цель ролевой игры — увидеть, как каждый сотрудник реагирует на различные обстоятельства и решения, которые они бы приняли.
Настройте программу обучения сотрудников с помощью New Horizons.
3. Измерьте результаты
Лучший способ продемонстрировать ценность программы обучения и развития сотрудников — показать рентабельность инвестиций в обучение.
После того, как вы определились с целями и методом тренировки, снимайте измерения до и после тренировки.
Курс повысил эффективность? Уменьшить потребность в найме новых сотрудников? Определение рентабельности инвестиций в обучение демонстрирует ценность и влияние обучения на бизнес.
Узнайте, как измерить ROI обучения здесь.
4. Выполнение пунктов действий
Успех вашей программы тренировок зависит от подведения итогов.
После каждого тренинга убедитесь, что сотрудники находят время, чтобы осмыслить то, что они узнали. Какие выводы? Какие у них есть вопросы? Какие действия они собираются реализовать в результате?
Этот шаг гарантирует, что сотрудники доведут до конца и применяют то, чему они научились.
5. Сделайте обучение частью корпоративной культуры
Программы обучения и развития сотрудников идут дальше, чем предложение нескольких занятий — вы должны вплетать их в культуру своей компании.
Участвуйте в организации на всех уровнях — от координаторов до высшего руководства. Задокументируйте возможности обучения в справочнике для сотрудников, сделайте его ценностью компании и побудите сотрудников высказываться, когда они находят новые возможности для получения образования.
Обучение с новыми горизонтами
Сложность, связанная с развертыванием программы обучения и развития сотрудников, может помешать менеджерам использовать возможности обучения для своих команд.
New Horizons, крупнейшая в мире независимая обучающая компания в области ИТ, предлагает индивидуальные корпоративные учебные программы и курсы, отвечающие любым потребностям бизнеса, от обучения руководителей до продвинутых технических навыков.
Если вы хотите добавить несколько классов в свой текущий учебный репертуар или создать учебную программу с нуля, мы можем помочь вам найти правильные курсы и методы обучения для достижения ваших организационных целей.
Узнайте больше о наших программах корпоративного обучения.
5 примеров программ обучения и развития сотрудников
Отличная программа обучения и развития: ключевое отличие бренда вашего работодателя!
Когда дело доходит до льгот для персонала, программы обучения и развития сотрудников всегда входят в число наиболее востребованных льгот для сотрудников. Многие из сегодняшних лучших исполнителей имеют устремления, выходящие за рамки их нынешней должности. Если им не дадут возможности учиться и развиваться, они почти гарантированно будут искать возможности в другом месте.
Кроме того, обучение и развитие (L&D) является важным компонентом для развития позитивной корпоративной культуры. Он ставит на первое место сотрудников, делая приоритетными личный рост и инновации. Имея правильные варианты, компания может продемонстрировать свою приверженность своим сотрудникам.
Многие компании с выдающимися программами обучения и развития сотрудников могут заявить о себе как о лидерах в своей нише. Это помогает с наймом и удержанием сотрудников.
Если вам интересно, что ведущие компании делают со своими программами обучения и развития, чтобы выделиться из общей массы, вы попали в нужное место!
5 первоклассных примеров программ обучения и развития сотрудников
Во многих случаях идея разработки программы L&D с нуля устрашает.К счастью, вы можете использовать лидеров отрасли в качестве руководства, следуя их примеру, чтобы создать надежное решение, соответствующее конкретным потребностям вашей компании.
Если вы не знаете, с чего начать, вот пять примеров компаний, которые действительно лидируют с их первоклассными программами обучения и развития сотрудников:
- Amazon
- AT&T
- SAS
- Etsy
- Pilot Flying J
Пример L&D № 1: Amazon
В Amazon процесс адаптации включает обширное обучение.Каждый новый сотрудник проходит месячный путь, позволяющий работникам привыкнуть к компании, укрепить доверие и расширить свои возможности.
В 2012 году Amazon запустила программу Career Choice, предоставляющую сотрудникам с почасовой оплатой доступ к образовательным преимуществам после того, как они проработали в компании всего один год. Career Choice предлагает оплату за обучение и оплату, а также возмещение расходов на учебники до 95%. Участники могут получить доступ к сумме до 12 000 долларов США при получении сертификата или степени младшего специалиста, если они проходят курсы в востребованных нишах.
В 2019 году Amazon пообещал инвестировать в своих сотрудников, выделив более 700 миллионов долларов на переподготовку 100 000 членов команды. Цель заключалась в повышении квалификации сотрудников, предоставляя нетехническим работникам доступ к обучению техническим навыкам. Например, Amazon Technical Academy позволяет сотрудникам развивать свои способности и переходить к карьере разработчика программного обеспечения.
Эти программы создают беспроигрышный вариант, позволяя сотрудникам реализовывать свои профессиональные мечты, в то же время позволяя гиганту розничной торговли ликвидировать пробелы в квалификации.Помимо создания внутренних возможностей для продвижения, участники также получают сертификаты, которые они могут носить с собой, повышая их ценность, если они ищут должности в другом месте.
L&D, пример № 2: AT&T
AT&T предлагает сотрудникам доступ к возможностям развития двумя способами. Во-первых, у компании есть надежная программа помощи в оплате обучения, что делает колледж более доступным для сотрудников. Во-вторых, у него есть внутренние программы обучения и развития сотрудников, дающие работникам возможность повысить свой набор навыков и, возможно, продвинуться вперед.
В университете AT&T сотрудники могут участвовать в программе обучения под руководством руководителей, посвященной таким предметам, как менеджмент и лидерство. Помимо возможности личного обучения, телекоммуникационный гигант также сотрудничал с Udacity для создания онлайн-курсов для самостоятельного обучения, предоставляя своим сотрудникам доступ к программам без получения степени по таким предметам, как аналитика данных и мобильная разработка, которые могут ускорить их карьеру.
Но у компании есть еще одно преимущество в образовании.В партнерстве с Georgia Tech и Udacity компания AT&T помогла в создании первой онлайн-степени магистра компьютерных наук. Это приносит пользу не только сотрудникам, но и всем, кто ищет онлайн-вариант для продвижения своей карьеры в сфере технологий.
L&D, пример № 3: SAS
Всемирно известный лидер в области решений для бизнес-аналитики, который часто включается в «списки лучших мест для работы по всему миру», SAS выделяется, когда речь идет о возможностях L&D.Его стажировки направлены на поддержку профессионального роста, подготовку студентов к следующему этапу их жизни. Он сочетает в себе формальное обучение с обучением на рабочем месте и опытом, создавая всесторонний подход к обучению следующего поколения.
Кроме того, SAS предлагает ряд программ начального уровня. Благодаря оплачиваемым «академическим ролям» компания помогает новым выпускникам переходить на рынок труда. Благодаря программам продаж, консультирования клиентов, технической поддержки и ротации маркетинга новоиспеченные специалисты могут отточить свои способности в штаб-квартире компании, гарантируя, что у них есть инструменты, необходимые для процветания.
Наряду с перечисленными выше вариантами сотрудники имеют доступ к программе, разработанной специально для поддержки новых лидеров. Цель этой службы — воспитать таланты, которые могут подняться до управленческих должностей, повысить карьерный рост своей команды и создать собственный путь для надежного планирования преемственности.
Однако на этом компания не останавливается. Благодаря программе SAS Academics новоиспеченные специалисты по продажам и технические специалисты, как правило, только заканчивающие колледж, получают тщательный опыт адаптации и подготовки.Каждый из сотрудников получает доступ к обучению без отрыва от производства и аудиторным занятиям, гарантируя, что у них есть навыки, необходимые для достижения успеха, прежде чем формально перейти на свои постоянные должности.
L&D, пример №4: Etsy
Etsy фокусируется на использовании всестороннего подхода к обучению и развитию сотрудников. В предложениях сочетаются проверенные методологии, включая организационную психологию, теорию обучения взрослых и социологию. Наряду с традиционными возможностями обучения сотрудники имеют доступ к коучингу и выездным семинарам, а также к онлайн-ресурсам.
В Etsy сотрудники не только учащиеся, но и учителя. Через «Etsy School» участники могут узнать о различных темах, включая варианты, ориентированные на развитие жестких и мягких навыков. Попутно те, кто преподает, также развивают критические навыки, в том числе организованность, лидерство и настойчивость.
Кроме того, команда Etsy L&D упрощает выбор пути. Они работают с сотрудниками, чтобы определить варианты, которые помогут им развить их карьеру в желаемом направлении, прокладывая пути для роста и продвижения.
L&D, пример № 5: Pilot Flying J
В Pilot Flying J помощь работникам в достижении их цели — попадании в менеджмент — является приоритетом в их программах обучения и развития сотрудников. В рамках тренинга по менеджменту участники работают с высшими руководителями, узнавая обо всем, от нюансов POS-системы до чтения финансовых отчетов.
По окончании начальной программы участники по-прежнему получают поддержку и возможности для развития. После назначения на место обучение продолжается, чтобы они могли приобрести новые навыки, адаптироваться к изменениям в организации и подготовиться к новым технологиям.
Кроме того, штатные сотрудники могут получить доступ к плану компенсации за обучение. В рамках этой программы члены команды могут получить до 18 000 долларов США для покрытия критически важных расходов на образование.
Формирование стратегии обучения и развития вашей компании
Приведенные выше примеры имеют много общих аспектов. Во-первых, они касаются не только технических возможностей, но и основных навыков межличностного общения. Лидерство, командная работа, общение и многие другие мягкие навыки жизненно важны для процветания вашей рабочей силы.Обязательно включите их в свою программу обучения и развития.
Кроме того, не принято втискивать тренировки в короткие промежутки времени. Многие из приведенных выше примеров обширны — их можно выполнить за недели или месяцы, а не за дни. Кроме того, непрерывное обучение является основной целью большинства компаний. Ключевой компонент, который, безусловно, стоит принять.
Наконец, персонализация играет важную роль в большинстве программ L&D. Сотрудники могут выбирать карьерный путь для продолжения, предоставляя им доступ к соответствующей курсовой работе.Речь идет не о том, чтобы всех запихнуть в одну и ту же образовательную коробку. Адаптация, гибкость и индивидуальная настройка — все это аспекты опыта. Это делает обучение ценным преимуществом в глазах работников, одновременно принося пользу организации.
Ключевые выводы: 5 советов по созданию отличной программы обучения и развития
Компании, указанные выше, использовали творческий подход и инновации для создания своих программ обучения и развития. Давайте рассмотрим несколько полезных советов, которые они использовали, чтобы вы могли придумать свои собственные.
Совет №1: Обеспечьте непрерывное самостоятельное обучение навыкам
Многие компании предоставляют сотрудникам возможности внутреннего, самостоятельного онлайн-обучения. Это дает сотрудникам свободу и автономию в продвижении своей карьеры, приобретая навыки и знания, которые ценны как для них самих, так и для компании в целом.
Совет № 2: рассмотрите возможность предложения помощи в оплате обучения
Предложение образовательных льгот, таких как компенсация стоимости обучения, — отличный способ повысить удержание сотрудников, улучшить привлечение талантов и повысить репутацию бренда.Помощь в оплате обучения может помочь улучшить удержание и снизить будущие затраты на обучение, особенно для компаний с высокой текучестью кадров, таких как розничная торговля и рестораны.
Совет № 3: Создайте программу стажировки
При правильной разработке программы стажировки могут служить оптимизированной воронкой талантов для вашей организации. Многие успешные программы стажировки учитывают весь путь к карьере — от колледжа до интеграции в рабочую силу.
Совет № 4: Одноранговое обучение
Лучше всего мы учимся у наших сверстников.Рассмотрите возможность создания программы обучения и развития, в которой сотрудники учат других сотрудников. Это не только помогает в приобретении навыков, но и дает молодым сотрудникам прекрасную возможность глубже понять ценности и культуру вашей компании.
Совет № 5: Обеспечьте возможности для взаимодействия с высшими руководителями
Высокоэффективные сотрудники всегда ищут возможности для взаимодействия и обучения у лидеров. Хотя вы должны чутко относиться к времени своего высшего руководителя, этот опыт имеет огромное значение для личного и карьерного роста сотрудников.Какая рентабельность инвестиций в менеджмент? Они получают наиболее мотивированных людей, готовых взять на себя руководящие роли.
Зачем вам нужна программа обучения и развития сотрудников?
Программы обучения и развития сотрудников жизненно важны для любой организации. Хотя многие компании рассматривают их как расходы, на самом деле это возможность. Имея стратегию L&D, вы можете расширить возможности своей организации, создать возможности для устранения пробелов в навыках и расширить возможности своих сотрудников.
По оценке Центра экономических исследований, нехватка навыков обходится американским компаниям в 160 миллиардов долларов ежегодно. Проблема настолько распространена, что 80% американцев считают, что их страна сталкивается с нехваткой навыков.
При том, что 35% заявили, что они затронуты этим лично. Кроме того, 40% считают, что изменение требований к навыкам существенно повлияет на их работу. Обучение, проводимое компанией, — это возможность решить эти проблемы.
С помощью индивидуализированной программы L&D вы можете предоставить доступ к курсовым работам, специально разработанным для расширения возможностей ваших сотрудников в определенных областях.L&D предлагает внутреннее решение давней проблемы, которое может отделить ваш бизнес от конкурентов.
Но устранение пробелов в навыках и повышение квалификации сотрудников — не единственные причины, по которым вам нужна программа обучения и развития сотрудников. Это также важно для набора и удержания сотрудников. Согласно опросу Udemy, 42% миллениалов заявили, что L&D — это наиболее важные преимущества, которые могут предложить компании.
Кроме того, согласно отчету Randstad, 43% профессионалов называют ограниченный карьерный рост основной причиной ухода с должности.Среди профессионалов с высшим образованием 47% искали бы и использовали бы лучшие возможности, если бы не было четких путей для продвижения по службе.
С помощью продуманной программы обучения и развития ваша компания решает это желание — помочь сотрудникам продвинуть свою карьеру на новый уровень. Предоставляя преимущества для обучения и развития, вы укрепляете лояльность и вовлеченность, улучшаете как набор, так и удержание, а также позиционируете свою компанию как предпочтительного работодателя.Инвестируйте в будущее своих сотрудников. И они будут любить тебя вечно.
Об авторе
Эндрю ДеБелл (Andrew DeBell) — консультант по обучению и стратег по цифровому маркетингу в Water Bear Learning. Он помогает компаниям разрабатывать свежие, креативные, хорошо продуманные учебные программы, внедряя принципы маркетинга на каждом этапе процесса проектирования. Вы можете связаться с ним в Linkedin, чтобы узнать больше.
Обучение и развитие сотрудников — Обзор, преимущества и методы
Что такое обучение и развитие сотрудников?
Обучение и развитие сотрудников относится к постоянным усилиям компании по повышению производительности. Управление производительностью корпорации (CPM) Управление производительностью корпорации (CPM) относится к инструменту, используемому корпорациями для формулирования организационных стратегий с помощью предписанных методологий своих сотрудников.Компании стремятся обучать и развивать сотрудников, используя ряд образовательных методов и программ.
В последние несколько лет обучение и развитие стали важнейшим элементом стратегии. Все больше владельцев компаний осознают, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников не только служат мотивацией, но также позволяют организации создавать высококвалифицированные кадры. В этой статье далее объясняется важность обучения и развития сотрудников.В нем также описаны различные подходы, которые используются в организациях Типы организаций В этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационные структуры используют для обучения своих сотрудников.
Разделение обучения и развития сотрудников
Несмотря на то, что термины «обучение» и «развитие» взаимозаменяемы, между этими двумя концепциями есть несколько различий. Различия связаны с областью их применения.По сути, программа обучения преследует очень точные и измеримые цели, такие как научиться точно выполнять определенную процедуру или как управлять частью оборудования.
Напротив, программа развития сосредоточена на приобретении более широких навыков, которые можно применять в самых разных ситуациях. Они включают в себя такие навыки, как принятие решений, общение. Способность эффективно общаться — один из самых важных жизненных навыков, которым нужно овладеть. Коммуникация определяется как передача информации для лучшего понимания.Это может быть сделано устно (посредством устного обмена), через письменные средства массовой информации (книги, веб-сайты и журналы), визуально (с использованием графиков, диаграмм и карт) или невербально и посредством руководства.
Преимущества обучения и развития сотрудников
Несмотря на то, что инвестирование в обучение сотрудников имеет несколько недостатков, преимущества таких программ значительно перевешивают их. Преимущества включают:
1. Устранение недостатков
Если владелец компании внимательно оценивает свой персонал, он, вероятно, обнаружит, что двое или более его сотрудников не обладают определенными навыками.Программа обучения дает возможность привить сотрудникам необходимые навыки. Точно так же программа развития помогает расширить базу знаний всех сотрудников.
Таким образом, владельцы компаний могут устранить любые пробелы и слабые звенья в своих организациях. Таким образом, каждый сотрудник сможет заменить своего коллегу и эффективно справиться с любой задачей.
2. Повышение производительности сотрудников
Сотрудник, который время от времени проходит обучение, имеет больше возможностей для повышения производительности своей работы.Благодаря программам обучения каждый сотрудник будет хорошо знаком с правилами техники безопасности и надлежащими процедурами, которые необходимо соблюдать при выполнении основных задач. Программа обучения также помогает укрепить уверенность сотрудника, поскольку он лучше понимает отрасль и обязанности своей должности.
3. Повышает профиль и репутацию компании
Как упоминалось ранее, обучение сотрудников полезно не только для сотрудников, но и для компании. Частое проведение программ обучения и повышения квалификации — это один из способов развития бренда работодателя организации, что делает его первоочередной задачей для лучших сотрудников, работающих в фирмах-конкурентах, а также для выпускников.Компания, которая обучает своих сотрудников, будет более привлекательной для потенциальных новых сотрудников, особенно для тех, кто хочет повысить свои навыки.
4. Инновации
Постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников способствует их творчеству. Программы обучения помогают сотрудникам быть более независимыми и творческими, когда они сталкиваются с трудностями в своей работе.
Общие методы обучения для обучения и развития сотрудников
Несмотря на то, что ежедневно появляются новые методы обучения, несколько общих подходов к обучению оказались весьма эффективными.В их число входят:
1. Ориентация
Ориентационная подготовка имеет решающее значение для успеха новобранцев. Не имеет значения, проводится ли обучение в виде справочника, индивидуального занятия или лекции. Важно предоставить новым сотрудникам информацию о прошлом, стратегиях, миссии компании. Заявление о миссии определяет, в каком направлении бизнеса находится компания, почему она существует или какой цели она служит, видение и задачи.Такое обучение дает новым сотрудникам возможность ознакомиться с политикой, правилами и положениями компании.
2. Лекции
Лекции особенно эффективны, когда целью является предоставление одной и той же информации сразу большой группе. При этом нет необходимости в индивидуальном обучении и, как следствие, экономии средств. Однако у лекций есть и недостатки. Во-первых, они сосредоточены на одностороннем общении, что оставляет мало места для обратной связи.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания содержания в большой группе.
3. Компьютерное обучение (CBT)
При таком подходе компьютеры и компьютерные обучающие программы являются основными средствами связи между инструктором и сотрудниками. Программы структурированы таким образом, что они предоставляют учебные материалы, а также облегчают процесс обучения.
Основное преимущество компьютерного обучения (CBT) заключается в том, что каждому сотруднику предоставляется свобода обучения в своем собственном темпе в наиболее удобное для него время.Это также помогает снизить общие затраты, которые организация несет на обучение своих сотрудников. Затраты сводятся к минимуму за счет сокращения продолжительности обучения, устранения необходимости в инструкторах и сокращения командировок.
Резюме
В настоящее время знания и навыки имеют решающее значение для каждой компании. Фирмы оцениваются на основе их физической структуры и интеллектуального капитала. Самый простой способ развить и улучшить интеллектуальный капитал фирмы — это проводить регулярные программы обучения и повышения квалификации.
Кроме того, поддержка неподготовленных сотрудников обходится организации дороже, чем если бы в ней работали хорошо обученные люди. Другие преимущества обучения и развития сотрудников включают повышение производительности сотрудников, повышение репутации компании и устранение слабых звеньев в организации.
Ссылки по теме
Спасибо за то, что прочитали руководство CFI по обучению и развитию сотрудников.