Как правильно подобрать систему оплаты труда для разных категорий работников?
|
Кузьменко Светлана Ивановна Ведущий юрист Департамента бухгалтерского учета |
|
«Все для кадровика»
Согласно нормам действующего трудового законодательства оплата труда подразумевает не только выплату должностного оклада, но и начисление различных дополнительных сумм, таких как добавки за работу во вредных условиях, оплата сверхурочных, премии и др. (ст. 129 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ). Конкретный механизм начисления заработной платы зависит от действующей у работодателя системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). При этом законодатель предоставляет работодателю право самостоятельно выбрать и установить у себя в компании систему оплаты труда.
Непосредственно ТК РФ регулирует лишь применение тарифной системы оплаты труда, используемой в основном в бюджетных учреждениях.
Система оплаты труда – это способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работнику.
Простая премиальная или повременно-премиальная системы оплаты труда применяются в случаях, когда труд работника оценивается в зависимости от количества отработанного времени.
Вводить простую повременную систему оплаты труда имеет смысл для сотрудников, оценить работу которых можно только по временному показателю. Это, например, сторож или администратор.
Основным отличием повременно-премиальной системы от простой повременной является то, что заработная плата зависит не только от времени нахождения сотрудника на рабочем месте, но и от выполнения им условий премирования.
Для использования на предприятии повременно-премиальной системы работодатель должен утвердить локальный нормативный акт, регулирующий порядок выплаты премиальной части заработной платы, например, положение о премировании.
Положение может устанавливать фиксированный размер премий либо содержать порядок их исчисления – например, в процентном соотношении к основному окладу.
Кроме того, данный локальный акт должен определять сами условия премирования – показатели, при достижении которых у работника возникает право на получение премиальной части заработной платы. При этом условия премирования могут влиять на размер премии как в большую, так и в меньшую сторону, например, указывать на ситуации, в которых размер премии может быть снижен по сравнению с максимально возможным.
Обе системы оплаты труда имеют свои преимущества и недостатки.
Повременно-премиальная максимально стимулирует работника к качественному выполнению должностных обязанностей, тогда как к преимуществам повременной системы относится простота расчетов и выплат.
Повременно-премиальную систему целесообразно применять к тем категориям работников, труд которых может быть оценен как по временному, так и по результативному показателю.
ПРИМЕР
Особенно хорошо она подходит для сотрудников, обеспечивающих объем продаж. Например, продавцов-консультантов, менеджеров по продажам, результатом работы которых являются новые клиенты и выгодные контракты.
При применении сдельной формы оплаты труда, т. е. в случаях, кода размер заработной платы напрямую зависит от количества выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг и сдельной расценки, установленной локальным актом организации, какие-либо формы премирования за перевыполнение нормы не предусматриваются.
Данную систему оплаты труда имеет смысл устанавливать представителям рабочих профессий, результатом труда которых является только материальный продукт. Например, столяру, слесарю, токарю.
Работник-сдельщик заинтересован в росте производительности своего труда, поскольку увеличение объема выпускаемой продукции напрямую влияет на размер его заработной платы.
Однако, чтобы снизить риск ухудшения качества, возникающий вследствие акцента на количестве производимых изделий, работодателю следует установить на предприятии надлежащий контроль качества выпускаемой продукции.
ИМЕЙТЕ В ВИДУ!
В случае когда работы выполняются бригадой, работодатель вправе установить комплексные сдельные расценки
Разновидностью сдельной системы оплаты труда является сдельно-премиальная система
Размер сдельной расценки или сумма премии также могут зависеть от объема перевыполненной нормы выработки. В любом случае порядок расчета должен быть детализирован в трудовом договоре или локальном акте организации.
Система оплаты труда, зависящая от полученной предприятием прибыли, как правило, устанавливается для руководящих должностей – топ-менеджмента компании. Базой для расчета премиальной части заработной платы в этом случае является объем полученного организацией дохода за определенный период.
Вне зависимости от установленной на предприятии системы оплаты труда законодательство накладывает на работодателя обязательство в определенных ситуациях начислять и выплачивать сотрудникам дополнительные денежные суммы.
ПРИМЕР
Это могут быть начисления, связанные с особым режимом работы и неблагоприятными условиями труда, надбавки за работу в ночное время, совмещение профессий, сверхурочную работу и пр.
Данные выплаты имеют своей целью компенсировать воздействие вредных производственных факторов, неблагоприятных климатических условий либо дополнительной нагрузки и не связаны с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Изначально при установлении в компании системы оплаты труда работодателю следует помнить о запрете дискриминации в этой области, исключающем какие-либо предпочтения со стороны руководства, не связанные с деловыми качествами сотрудника.
Одной из многочисленных обязанностей работодателя, установленной нормами трудового права, является обеспечение всем сотрудникам равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ).
Соответственно, заработная плата должна одновременно удовлетворять двум требованиям.
Фиксированные оклады у работников с одноименными должностями (в штатном расписании) или так называемая вилка окладов вызывают наибольшее количество претензий со стороны проверяющих. Еще этот факт могут использовать «обиженные» сотрудники, решившие в судебном порядке взыскать с работодателя недополученную, по их мнению, разницу в заработной плате.
Минимизировать подобный риск работодатель может, установив в штатном расписании одинаковые оклады по одноименным должностям и введя систему стимулирующих выплат в зависимости от квалификации, сложности работы и др. (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).
ВАЖНО!
При разработке системы оплаты труда необходимо учитывать принцип отсутствия дискриминации
В тех случаях, когда система поощрения связана исключительно с объемом выполняемых работ, сложностей у работодателя, как правило, не возникает, поскольку выплаты можно связать с количественным показателем – например, числом собранных изделий, проданных товаров и пр.
Для творческой работы, результаты которой сложно формализовать и систематизировать, установить критерий для начисления стимулирующих выплат довольно непросто.
Как, например, оценить работу двух редакторов, имеющих примерно одинаковый функционал?
Достаточно часто в этой ситуации работодатели предпочитают не детализировать систему оплаты труда, отказываясь от механизма стимулирующих выплат.
В штатном расписании всем сотрудникам с одноименными должностями устанавливается одинаковый должностной оклад. В дальнейшем наиболее эффективного работника поощряют премией.
Данный способ оплаты труда, несмотря на широкое применение, не является универсальным и влечет за собой необходимость каждый раз издавать приказы о премировании конкретных сотрудников.
При этом сам работник, даже достигнув высоких результатов, не может быть уверен в получении дополнительного вознаграждения, поскольку премирование является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 191 ТК РФ, определение Московского городского суда от 18.
08.2014 № 4г/7-7915/14).
Ряд организаций выбирает иной путь – закрепляет критерии оценки деловых качеств, дающих право на получение стимулирующих выплат, в локальном акте.
Для оценки качеств и характеристик, влияющих на получение поощрительных выплат, применяется балльная методика, вводятся уровни, классы, грейды и т. п.
Критерий оценки также может быть связан со стажем работника, его профессиональными знаниями, достижением определенных результатов и т. д.
Трудовой кодекс РФ никак не регламентирует порядок введения стимулирующей системы оплаты труда, поэтому работодатель вправе устанавливать любые критерии оценки. Единственным и основным требованием при этом является соблюдение принципа не дискриминации. То есть в основу оценки не могут быть положены возраст, пол, образование и прочие критерии, не связанные с деловыми качествами работника.
Безусловно, разработка и введение поощрительной системы оплаты труда потребуют от работодателя значительных временных и иных затрат, но именной такой механизм оплаты позволит лучше всего обосновать расходы на выплату стимулирующей части заработной платы перед контролирующими органами и защитить интересы компании в случае судебного спора с сотрудниками по поводу разницы в зарплате.
Кроме того, часть потенциальных конфликтов с работниками, считающими себя материально недооцененными, просто не возникнет: поощрительная система оплаты труда прозрачна и дает полное представление о принципах начисления заработной платы, действующих в компании. Впрочем, разъяснительная работа с персоналом тоже не помешает.
Законодательство не предъявляет каких-либо специальных требований к оплате труда по конкретным должностям. При исчислении зарплаты работодатель руководствуется исключительно действующей на предприятии системой оплаты труда. А значит, понятный коллективу механизм расчета заработной платы, учитывающий специфику организации и категории занятых сотрудников, поможет работодателю повысить заинтересованность персонала в качестве выполняемых работ и росте профессионального уровня.
СПРАВКА
У работодателей – коммерческих организаций есть право самостоятельно устанавливать у себя систему оплаты труда. Однако для работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда устанавливается в соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв.
постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.
В соответствии с этим документом указанным категориям работников системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
- государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ);
- Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных,
- автономных, казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России (см. приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822);
- Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России (см. приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818);
- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- мнения представительного органа работников.
Кроме того, особый порядок установления системы оплаты труда предусмотрен для всех кредитных организаций. Статья 57.3 Федерального закона от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации» устанавливает, что Банк России вправе оценивать систему оплаты труда кредитной организации в части, связанной с результатом управления рисками, как в целом, так и в части оплаты труда руководства этой организации. В случае несоответствия системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков, Банк России направляет в кредитную организацию предписание об устранении соответствующего нарушения.
Светлана Кузьменко, ведущий юрист департамента бухгалтерского учета, АКГ «Градиент Альфа»
Сущность зарплаты. Отличия повременной и сдельной формы оплаты труда.
Тарифная система и ее основные элементы
Политического деятеля в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере находится в зависимости эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном применении рабочей силы.
И об этом всегда необходимо помнить.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Оплата труда сотрудников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, что заработная плата – это часть затраты на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная зарплата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период времени.
Реальная зарплата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная зарплата – это покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и цен на приобретаемые товары и услуги.
Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и стагнации экономики за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции в сравнении с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии стагнации экономики рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата располагаться в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна принимать во внимание происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо принимать во внимание следующие принципы оплаты труда:
– справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
– учет сложности производимой работы и уровня квалификации труда;
– учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
– стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к нему;
– материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным результатам;
– опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
– индексация заработной платы согласно с уровнем инфляции;
– применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают необходимостям предприятия.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда , но самое большое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).
Чаще всего на предприятии используется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение конкретных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных ресурсов и др.
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое учитывается тарифной системой.
Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и конкретный процент премии к этому заработку.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда находится в зависимости от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда максимально выгодно применять в том числе, если:
– на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго установленным ритмом;
– функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
– затраты на определение планового и учет сделанного количества продукции относительно велики;
– количественный результат труда не может быть измерен и не является характеризующим;
– качество труда важнее его количества;
– работа является опасной;
– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
– на настоящий момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
– увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно использовать в следующих случаях:
– есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;
– имеются большие заказы на производимую продукцию, а колличество рабочих ограничена;
– одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «слабым» местом, т.е. сдерживает производство продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
– применение этой системы не отразится отрицательно на качестве продукции;
– существует острая надобность в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
– ухудшается качество продукции;
– нарушаются научно-технические режимы;
– ухудшается обслуживание оборудования;
– нарушаются требования техники безопасности;
– перерасходуются сырье и которые были использованы.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразно использовать аккордную оплату труда в следующих случаях:
– предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить существенные суммы штрафа в связи с условиями договора;
– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной научно-технической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
– при острой производственной потребности выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда всевозможных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее незатейливого труда.
В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации.
Если для экспертов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем особом образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых находятся в зависимости продвижение по службе
и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается как следует из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых тестирований. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который обязан быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, как следует из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Наименьший уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует 1-ый разряд тарифных сеток.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и сообразных им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз сообразные тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается как следует из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), наименьший уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, сообразный данному разряду. При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются в отдельности для сдельщиков и повременщиков и дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат в первую очередь 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.
С переходом на рыночные отношения произошли достаточно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в товародвижении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой следующие функции: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных вероятностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются наименьшие компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, увеличенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в зону ответственности коммерческих организаций (предприятий). Статья размещена в рубрике: Интересное
Оплата труда простая сдельная — Энциклопедия по экономике
Оформленный табель в конце расчетного периода передается в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим и служащим. Однако на основании одного только табеля можно начислить заработную плату лишь тем рабочим и служащим, которые находятся на простой повременной оплате труда. При сдельной и повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата рабочего зависит не только от проработанного времени, но и от [c.139]Оформленный табель в конце расчетного периода передается в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим и служащим. Однако на основании одного только табеля можно начислить заработную плату лишь тем рабочим и служащим, которые находятся на простой повременной оплате труда. При сдельной и повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата рабочего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Значит, помимо затраченного рабочего времени необходимо учесть и документально оформить объем выполненной работы проводки, добычи нефти и газа, выработки нефтепродуктов, изготовления деталей и т. д. [c.159]
Простая сдельная и аккордная оплата труда являются разновидностями прямой сдельной оплаты. При простой сдельной оплате применяются расценка за отдельные виды работ. При аккордной оплате заработная плата устанавливается заранее за полностью готовый объект или конечный результат работы. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что бригаде или звену выдается наряд, в котором указывается объем работ, сроки начала и окончания их и полная сумма заработной платы, определяемая при помощи калькуляции, составленной на основе ЕНиР. [c.159]
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий кроме оплаты по простой сдельной расценке получает премии за количественные и качественные показатели в работе. Показатели премирования разрабатываются предприятием. [c.125]
В строке «Система оплаты труда» указывается установленная для работника система оплаты труда (прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, простая повременная, повременно-премиальная и т. п.). [c.229]
Простая сдельная система оплаты труда — разновидность сдельной оплаты труда, при которой труд оплачивается с учетом только одного показателя количества произведенной продукции. [c.195]
Тарифная система оплаты труда Тарифная система дает возможность соизмерять различные конкретные виды труда с учетом их сложности и условий выполнения, т. е. качество труда. Она делится на следующие основные элементы тарифную сетку, устанавливающую дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы, отраслевой принадлежности предприятия тарифную ставку, определяющую абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) за единицу времени (день, час) тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в зависимости от различных природно-климатических условий (регионов) доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, включающие расширение зон обслуживания, вредность, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, работу во вторую и третью смены и т. д. минимальную оплату труда, предоставляющую лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту, устанавливаемую законодательством. На многих предприятиях действует две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда — это такая форма, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное на производстве время. Из механизма оплаты следует, что повременная форма стимулирует в первую очередь повышение квалификации работающих и дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда часто применяется в тех случаях, когда рабочий не может оказывать прямого влияния на увеличение выпуска продукции, определяемого производительностью машины, аппарата или агрегата, и когда отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки, а также в случаях правильного применения норм труда. Сдельная форма оплаты труда При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленным заранее расценкам за конкретную единицу изготовленной продукции или выполненной работы. Сдельная форма оплаты труда ведет к стимулированию в первую очередь улучшения объемных и количественных показателей работы, вследствие чего ее применяют на участках производства с преобладанием машинно-ручного или ручного труда только в этих условиях можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечив тем самым увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. [c.592]
Сдельная — прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная. Кроме того, сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. Повременная — простая повременная и повременно-премиальная. [c.171]
Существуют две системы сдельной оплаты, различающиеся размерами оплаты за выработку сверх исходного уровня простая сдельная и сдельно-прогрессивная. Обе системы могут дополняться премированием за достижение (определенных качественных показателей работы. Как простая, так и сдельно-прогрессивная оплата применяются в различных разновидностях различают прямую и косвенную, индивидуальную и бригадную оплату. Простая сдельная оплата характеризуется тем, что вся выработка рабочего независимо от степени выполнения нормы оплачивается по неизменным основным расценкам. Таким образом, заработок рабочего прямо пропорционален количеству и качеству произведенной им продукции (выполненной работы). Так как вся выработка рабочего при простой сдельной оплате труда оплачивается по неизменным основным расценкам, то сумма заработной платы, приходящейся на единицу продукции, при увеличении выработки остается неизменной. Другими словами, рост производительности труда не дает снижения себестоимости по статье расходов заработная плата . Однако благодаря увеличению объема производства себестоимость снижается за счет некоторых других затрат. [c.85]
Следовательно, при простой сдельной оплате труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции. [c.42]
Одним из обязательных условий сдельно-премиальной системы оплаты труда является выполнение календарного срока, обусловленного аккордным заданием. Продление срока выполнения аккордного наряда разрешается в виде исключения только в тех случаях, когда (в связи с необходимостью соблюдения действующих правил производства работ на открытом воздухе) имели место целосменные перерывы в работе по атмосферным условиям и рабочие временно переводились на другие работы или находились в простое. Во всех остальных случаях изменение календарного срока не допускается независимо от причин потери рабочего времени, даже если они произошли не по вине рабочих (несвоевременная доставка материалов, конструкций, изделий неисправность машин, механизмов отсутствие электроэнергии и т. д.). [c.185]
В основе оплаты труда в химической промышленности лежат сдельная и повременная формы оплаты. Другие формы являются их разновидностями и вызваны определенными условиями производства. Это прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, коллективная сдельная оплата или простая повременная, повременно-премиальная, аккордная, устанавливаемая на весь объем работы при выполнении в срок. [c.74]
При индивидуальной сдельной системе заработная плата рабочего определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу продукции. Эта система оплаты труда применяется при детальном разделении труда, когда выполнением определенной операции (работы) занят один рабочий. Она эффективна, проста и понятна каждому рабочему. Вместе с тем она слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она наиболее широко используется в сочетании с премированием рабочих за достижение высоких показателей коллективом в целом. [c.310]
Заработная плата при сдельно-простой форме оплати труда определяется [c.40]
Существуют две системы заработной платы — сдельная и повременная. Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ, а повременная — в зависимости от отработанного времени. Каждая из этих систем подразделяется на отдельные разновидности. Сдельная система включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную и аккордную системы оплаты труда, а повременная — простую повременную и повременно-премиальную. [c.208]
Если труд занятых оплачивается на сдельной основе, количественный и ценовой факторы стоимости рабочей силы сливаются в единый цифровой показатель. Сдельная ставка заработной платы представляет фактический норматив стоимости рабочей силы. Это простейший по характеру реализации вид системы поощрительной оплаты труда. Однако по сравнению с системой среднечасового заработка (рассматривается ниже) он имеет следующие недостатки [c.149]
При действии простой сдельной системы оплаты отклонения не возникают, если заработок рабочего не опускается ниже гарантированной почасовой ставки, а для обеспечения соответствия сдельного заработка гарантированному необходимы соответствующие нормативы допусков. Такие нормативы следует классифицировать как отклонения по затратам на оплату труда. Обычно они рассматриваются как отклонения по эффективности, хотя могут включать отклонения по ставке заработной платы. Отклонения по ставке и по эффективности в этом случае нельзя разделить, не обративших к данным о рабочем времени и ставках оплаты, на основе которых была определена сдельная ставка. [c.152]
Прямые нормативные трудозатраты на единицу конечной (готовой) продукции определяются умножением нормативного количества трудового времени (в часах), которое должно быть затрачено на производство единицы конечной (готовой) продукции, на нормативную ставку за единицу времени (нормативная почасовая заработная плата). При сдельной оплате труда нормативные трудозатраты на единицу продукции есть просто размер сдельной ставки или суммы ставок для производства этой единицы. [c.150]
Прямая сдельная система оплаты труда в свою очередь разделяется на простую сдельную и аккордную (оплата за конечный результат работы). [c.265]
Очевидно, что зависимость показателей в данной модели условна. Рост товарооборота приводит к увеличению фонда заработной платы в том случае, если начисление заработной платы напрямую зависит от объема продаж, например, при сдельной или повременно-премиальной системах оплаты труда, когда размер премий определяется в зависимости от темпов прироста товарооборота. В любом другом случае, например, при простой повременной оплате труда, нецелесообразно рассматривать зависимость фонда заработной платы от товарооборота. [c.307]
Повременная форма оплаты труда включает две системы повременную простую и повременную премиальную, а сдельная форма оплаты труда — прямую, премиальную, прогрессивную, косвен- ную и аккордную. [c.449]
Заработная плата, начисленная за проработанное время по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам (по прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, простой повременной, повременно-премиальной и другим системам оплаты труда) или по среднему заработку. [c.151]
По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип за хорошую работу большие деньги, за плохую работу — никаких Денег. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде и не согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства. [c.157]
ТАРИФНАЯ СТАВКА -— размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Т. с. первого разряда призвана обеспечить в нормальных условиях труда гарантированную оплату работникам низшего уровня квалификации, занятым выполнением простых работ, не требующих специальной подготовки. Она служит основой для дальнейшей дифференциации заработной платы по профессионально-квалификационным группам работающих с использованием тарифных коэффициентов. Ее минимальный размер определяется в установленном законом порядке, является гарантированным и обязательным. Это тот предел, ниже которого оплата труда работников не может опускаться ни при каких результатах хозяйственной деятельности. Для оплаты труда работников предусмотрено использование месячных Т.е. (окладов). При расчете часовых тарифных ставок и сдельных расценок действуют среднемесячные нормы при 40-часовой рабочей неделе—167,4 часа, при 36-часовой — 151 2 часа. Если предприятие установило, с учетом требований, предусмотренных законодательством, иные нормы рабочего времени (годовой фонд, среднемесячная продолжительность [c.214]
Повременная оплата труда имеет три системы простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием. Первые две системы хорошо известны. Повременно-премиальная с нормированным заданием (ст. 107 КЗоТ РФ) содержит в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Она используется в тех случаях, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Ее применение целесообразно для выполнения нормированных заданий по подразделению в целом (цех, участок), экономии материальных ресурсов, заинтересованности в совмещении профессий, многостаночном обслуживании и т. п. Нормированное задание — это суммарный объем работы в часах или натуральных показателях, который работник (группа работников) должен выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или иную единицу рабочего времени. [c.345]
Различается также простая сдельная, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. При простой сдельной оплате труда заработок рабочего изменяется прямо пропорционально количеству производимой продукции, т. е. труд рабочего оплачивают по твердой неизменной расценке за единицу продукции (работ). [c.346]
Существуют две основные формы заработной платы повременная и сдельная. Повременная форма заработной платы исходит из количества проработанного времени и ставок за единицу времени (час, день). Существуют две разновидности повременной оплаты повременная простая система и повременно-премиальная система оплаты труда. Первая применяется в том случае, когда затраты труда работника не связаны с количеством и качеством вырабатываемого продукта. По этой системе оплачивается труд служащих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны, некоторой части инженерно-технического персонала и части рабочих, не имеющих/прямого отношения к технологическому процессу (например/мотористы, такелажники). [c.104]
Для организации опл ты труда водителей еще не достаточно одной тарифной системы. Тарифная система, устанавливая исходные нормативы для оценки труда, не определяет порядка исчисления заработной платы. Этот порядок определяется применением конкретных форм и систем оплаты труда. На автомобильном транспорте для оплаты труда водителей используют две формы заработной платы сдельную и повременную. Эти формы представляют собой совокупность правил, согласно которым оплата труда производится или по тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время — простая повременная форма, или в зависимости от количества произведенной продукции или работы — простая сдельная оплата. Внутри каждой из форм имеются различные системы оплаты труда. [c.159]
Для водителей легковых автомобилей устанавливается повременная оплата труда, а работающих на автомобилях-такси труд оплачивается как по повременно-премиальной, так и по сдельной системам. Сдельная оплата труда устанавливается по расценкам с рубля выручки за платный пробег, за оплаченный простой автомобиля, находящегося в распоряжении пассажира, и за посадку пассажиров. [c.166]
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы простая повременная, повременно-премиальная прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. [c.146]
ПОВРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — форма оплаты труда, при которой размер заработной платы работника зависит от количества отработанного времени, его квалификации и качества труда. Применяется на работах, на которые не могут быть установлены нормы выработки или нецелесообразно установление сдельной оплаты. Для руководящих, инженерно-технических работников и служащих П. з. п. устанавливается в форме системы окладов (см. Должностной оклад) (согласно штатному расписанию), а для рабочих — в форме тарифной системы. Применяются системы простой повременной и повременно-премиальной оплаты, при которых [c.223]
Оплату исправления брака, допущенного другими рабочими, и дополнительные случайные операции, не предусмотренные технологическим процессом, учитывают на основании нарядов на сдельную работу либо при повременной оплате труда разового задания, бланки которых -имеют отличительные признаки (например, красную сигнальную черту по диагонали). Состав реквизитов сигнальных нарядов или заданий примерно такой же, что и листков на простой и отклонения. В них обязательно отражают продолжительность непроизводительных операций. [c.89]
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда. [c.72]
В строительстве применяются две формы оплаты труда повременная и сдельная. Каждая из них имеет свои разновидности простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, [c.217]
Формы и системы оплаты труда. Для оплаты труда применяются две формы — повременная и сдельная. Каждая из них имеет ряд систем простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенно-сдельная. [c.162]
Простая сдельная система оплаты труда, при которой заработок рабочего не дополняется премиальными выплатами, стимулирует, как и любая сдельная система, увеличение количества производимой продукции, однако недостаточно заинтересовывает в повышении других технико-экономических показателей. [c.430]
В нашей промышленности применяются две основные формы заработной платы сдельная, когда заработок зависит от количества изготовленной продукции, и повременная, при которой труд оплачивается в зависимости от продолжительности отработанного времени. В обоих случаях основная оплата может сочетаться с премиями. Форма оплаты труда должна быть простой и гибкой, чтобы ясно была видна связь между результатами труда и его оплатой. Каждое предприятие само выбирает те системы оплаты, которые лучше всего подходят к его условиям производства. [c.229]
При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, г. е. от количества продукции с учетом ее качества. При прямой сдельной оплате вся выработка рабочего оплачивается по постоянным сдельным расценкам — размер оплаты труда за выработку единицы продукции. Достоинство системы состоит в том, что она является простой и доступной для понимания каждого рабочего. Рабочий видит связь между заработком и выработкой, что повышает его заинтересованность в увеличении производительности груда. Можно легко определить заработок за любой период путем умножения количества выпущенной им продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Эта система выгодна не только [c.163]
Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда оплата по сдельной форме невозможна или нецелесообразна. Повременная форма может распространяться на основных и вспомогательных рабочих. Системы оплаты труда по этой форме — простая и повременно-премиальная. [c.97]
Простая повременная оплата труда применяется на таких участках работы, где применение сдельной оплаты (см.) невозможно. Затраты труда в этом случае могут быть установлены только количеством отработанного времени. Поэтому оплата труда производится в зависимости от продолжительности рабочего дня и квалификации работника. При этой оплате труда члену трудового коллектива или лицу, работающему в нем по трудовому договору (соглашению), устанавливают должностной оклад, который выплачивают ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце, а если не все рабочие дни, то за фактически отработанное время. [c.314]
Заработная плата сдельная (wage) — форма оплаты труда, при которой величина оплаты зависит от количества и качества выпущенной продукции. Формы сдельной заработной платы простая сдельщина, премиально-сдельная, сдельно-прогрессивная. [c.678]
Форма сдельной оплаты труда подразделяется на системы прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной и косвенной сдельной. Сдельная фо2ма оплаты труда может быть индивидуальной и бригадной. В повременной форме оплаты труда различаются простая и повременно-премиальная системы. [c.148]
Формы и системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Труд этой категории работников оплачивается повременно, исходя из размеров установленных для них месячных должностных окладов и фактически отработанного времени. При этом наряду с простой повременной системой широко применяется повременно-премиальная система оплаты труда . Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г.2 разрешено руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом вводить для специалистов и служащих сдельную, аккордную и другие прогрессивные системы оплаты труда в пределах фонда заработной платы при наличии утвержденных в установленном порядке норм трудовых затрат. Рекомендуется применять, где это целесообразно, для повышения эффективности труда специалистов и служащих, прежде всего конструкторов и технологов, бригадную форму организации и стимулирования труда с распределением коллективного заработка в зависимости от личного трудового вклада. [c.101]
Простая сдельная оплата. При этой форме оплата труда заработок рабочего возрастает пропорционально выработш продукции. [c.174]
Чем отличается сдельная оплата труда от повременной?
Наиболее распространенными формами оплаты труда являются две: сдельная и повременная. Однако, вопрос того, как они отличаются, интересует довольно многих. Что из себя представляет сдельная форма оплаты, а что — повременная? Чем они отличаются друг от друга и какая лучше? Рассмотрим в данной статье.
Что такое повременная и сдельная формы оплаты
Сдельная и повременная — это две основополагающие формы оплаты труда. Все остальные основываются именно на них и образуют комбинации.
Сдельная оплата труда подразумевает, что результат труда и величина вознаграждения за его выполнение находятся в прямой зависимости друг от друга. В данном случае работник заинтересован в том, чтобы выполнить как можно больше работы, что интересно также и работодателю. Однако, риск работника в таком случае выше, чем у нанимателя: если работник теряет производительность, это сказывается, в первую очередь, на его заработке. То есть сдельная оплата труда хороша при условии постоянной продуктивной работы. Огромное преимущество сдельной оплаты для работника в том, что он может существенно увеличить свой заработок за счет выполнения большего объема работ.
Исследователи одного из университетов США показали, что при сдельной оплате труда производительность работников на порядок выше, чем при повременной: разница составила 14 — 16 % в легкой промышленности (швейная и обувная) и 20 — 50% в тяжелой (автомобильная). Сегодня сдельная оплата труда довольно активно применяется на Западе, особенно в легкой промышленности.
Повременная форма оплаты труда распространена несколько больше, чем сдельная. Здесь главными факторами успеха являются специализация, разделение труда и квалификация персонала. Особенно это касается сферы услуг.
Зачастую результаты работы труда довольно сложно или даже невозможно количественно измерить. Рабочий процесс часто строго регламентирован. Если говорить о производстве, то иногда увеличение объема выпуска продукции может стать причиной ухудшения ее качества. В таком случае применяется повременная оплата труда. Если говорить о гарантиях для работника, то при повременной оплате они гораздо выше, чем при сдельной. Практика показала, что и коллективы в организациях с повременной оплатой труда гораздо более сплоченные: здесь меньше текучесть кадров, а экономические интересы работников не противостоят друг другу.
Проблемы в данном случае тоже есть — однако, они в основном касаются работодателей.
Фактически работник получает оплату за присутствие на рабочем месте — часто у него нет стимула к высокой производительности труда. Поэтому необходим начальник — надзиратель, за которым закреплены обязанности контроля за работником. При сдельной форме оплаты фирме невыгодно оплачивать издержки контролеров. Это, в свою очередь, является еще одним фактором более низкого заработка при повременной оплате в сравнении со сдельной.
Достоинства и недостатки двух форм оплаты труда
Как правило, основные недостатки двух форм связывают все-таки больше со сдельной формой оплаты труда. Она несет некоторые существенные проблемы и для работодателя, и для работника:
- Работодателю сложно учесть факторы, которые могут повлиять на работу, но не зависят от работника (болезнь, перебои с работой оборудования, погода и т.д.).
- Не всегда усилия работника должным образом соотносятся с целями работодателя.
- Сдельная оплата труда связана с индивидуальным заработком человека — без внимания остается работа отдела и организации в целом. То есть чувства принадлежности к коллективу, солидарность и прочее остаются на втором плане, что уж никак не приближает к успеху.
- Достаточно сложно установить адекватные нормы выработки, а также пересмотреть их при внедрении нового оборудования.
- Эффект храповика (ratchet effect), который исходит из предыдущего утверждения: работник вполне может производить больше работы, чем предполагал работодатель при установке ставок.
Очень интересным решением многих проблем является групповая сдельная оплата труда — она увязывает интересы работодателя и работников, так как учитывает интересы и работодателя, и коллектива в целом.
Повременная система оплаты труда не имеет столь обширного списка недостатков, поэтому применяется чаще. Особенно она актуальна сегодня, когда активно внедряются новые технологии. Основным ее недостатком является только один: при повременной оплате труда многие работают по принципу «солдат спит — служба идет». В таком случае обычно применяют опыт хороших начальников, которые способны стимулировать.
Сравнение повременной и сдельной оплаты труда
1. Сравнение повременной и сдельной оплаты труда
ПодготовилаСтудентка 2-го курса, гр.0505
Шокурова Анна
• Основные, традиционные формы заработной
платы —
повременная и сдельная. Многочисленные
системы оплаты основаны на этих двух формах
оплаты или их комбинациях. В разные периоды
развития индустриальной цивилизации
преобладала то одна, то другая форма.
3. Повременная оплата труда
Повременная оплата трудаПри такой оплате труда оплачивается
фактически отработанное время
работника. Это очень удобно и выгодно в
той ситуации, когда не предоставляется
возможности количественно измерить
работу каждого отдельного сотрудника. В
большинстве непроизводственных
предприятиях применяется повременная
оплата труда.
Такая форма оплата является гарантией стабильного
заработка работника. Ему не стоит бояться, что если
объемы производства по каким-либо причинам
снизятся, то и снизится его заработная плата. По
трудовому договору работнику ежемесячно
выплачивается положенный оклад. Работодателям
также удобна повременная заработная плата, так как
она способствует низкой текучести кадров и
сплоченности коллектива.
Главным недостатком при такой оплате труда
является то, что не оценивается по заслугам вклад
каждого работника. Кто-то может работать мало,
кто-то много, а заработная плата – одинаковая.
Повышать производительность труда работники
не стремятся, так отсутствуют на это стимулы.
6. Сдельная оплата труда
При такой заработной плате работникполучает деньги за выполненный объем
работ. Работодателю нет необходимости
проводить постоянный контроль над
процессом производства. При сдельном
заработке работники сами заинтересованы
в повышении объемов производства. Ведь,
чем больше они произведут, тем выше
будет размер их заработной платы.
Также работников привлекает то, что всегда
можно повысить заработную плату. В отличие от
повременной заработной платы здесь у
работников есть стимул и мотивация в
повышении эффективности производства.
Каждый сотрудник сам заинтересован увеличить
свою производительность. Как правило, сдельная
оплата труда применяется в производственных
организациях.
Неудобно то, что у работников нет стабильного
заработка. При временной остановке
производства они не работают и соответственно,
не получают ничего. Работодателям приходится
постоянно следить за качеством выпускаемой
продукции, ведь работник, желая заработать
побольше, помнит о количестве, но не о качестве
продукции.
Критерии трудовой
деятельности
Основной критерий
Контроль использования
рабочего времени
Зависимость между
количеством труда и
оплатой
Сдельная форма оплаты
труда
Повременная форма
оплаты труда
Количественный
результат труда
Отработанное рабочее
время
Минимальный
Является необходимым
Прямая
Косвенная
Необходимость выполнять
дополнительные работы
кроме прямых обязанностей
Прямо противоречит
форме оплаты труда
Не противоречит форме
оплаты труда
Необходимость
прикладывать
дополнительные усилия для
контроля качества
результатов работы
Обычно необходимо
Обычно необходимости
нет
Преимущественно
низкая
Преимущественно
высокая
Однообразные
Разнообразные
Предполагаемая
квалификация работника
Характер трудовых операций
10. Вывод
Повременная и сдельная оплата труда представляют собойпротивоположные подходы к оценке и использованию труда
работников.
Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время
используется эффективно и представляет собой попытку «купить
работника», выигрывая на полезном результате его труда, который
оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.
Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно
выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее
затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном
использовании затраченного времени перекладывается на самого
работника.
Система сдельной оплаты труда и сверхурочные для строительных предприятий
Если ваш бизнес связан со строительством, то вы, возможно, знакомы с концепцией сдельной оплаты труда. Согласно этой системе, сотрудники получают зарплату в зависимости от количества выполненных ими единиц или частей, а не от количества часов, которые они отработали. Например, субподрядчик по сантехнике может платить сотрудникам в зависимости от количества смесителей для раковины, установленных в офисном здании, а не на основании количества часов, затраченных на установку смесителей в течение определенной рабочей недели.Хотя это вполне допустимый и законный способ оплаты труда сотрудников и довольно распространен в строительной отрасли, это не панацея. Сотрудники, получающие сдельную оплату, не освобождаются от различных требований Закона о справедливых трудовых стандартах («Закон»), включая минимальную заработную плату, сверхурочную работу и обязанности по ведению учета.
Проблемы с системой компенсации сдельной стоимости
Эта печальная реальность может стать неожиданностью для работодателей, которые годами успешно применяют сдельную систему оплаты труда.В конце концов, вся концепция сдельной оплаты труда состоит в том, что время, необходимое сотруднику для выполнения задачи, не имеет значения. Как правило, это верное утверждение, если:
- Работник не работает более 40 часов в рабочую неделю; и,
- Общая сумма заработной платы работника за неделю в среднем составляет не менее применимой минимальной заработной платы.
Однако, даже при условии соблюдения вышеуказанных стандартов, для работодателей по-прежнему важно вести точный дневной и еженедельный учет рабочего времени сотрудников, получающих сдельную оплату.В противном случае, без таких записей, работодатель не сможет доказать, что требования к минимальной заработной плате и сверхурочной оплате были должным образом удовлетворены, если подана жалоба или если к нему приедут государственные следователи. Что еще хуже, метод правильного расчета оплаты сверхурочных для сотрудников, получающих сдельную оплату, может стать математическим кошмаром для некоторых работодателей. Как вы понимаете, сдельная система оплаты труда является питательной средой для проблем с заработной платой и почасовой оплатой, что может привести к существенным штрафам за нарушения.
Зачем нужна система сдельной оплаты труда?
На этом этапе вы можете спросить себя: « Почему работодатель когда-либо выбирает сдельную оплату? » Сдельная оплата может быть выгодной как для сотрудников, так и для работодателей. Работодатели находят это привлекательным, потому что схема компенсации мотивирует сотрудников работать более эффективно, что, в свою очередь, помогает работодателю в прибыли. Теоретически сдельная оплата труда дает работнику возможность зарабатывать больше за меньшее время, чем работник мог бы заработать с обычной почасовой оплатой.В то же время работодатель создает рабочую атмосферу, которая способствует продуктивности и поощряет ее.
Конечно, есть и обратные стороны, один из которых состоит в том, что сотрудников можно чрезмерно «мотивировать» работать слишком быстро, что может поставить под угрозу качество выполняемой работы. А для работодателя сдельная оплата труда не обходится без некоторых административных проблем, о которых говорится ниже.
Сдельная оплата труда не является новым или новым методом компенсации; однако в последние годы U.S. Министерство труда выделило значительные ресурсы на расследование, наказание и судебное преследование работодателей, злоупотребляющих системой сдельной оплаты труда. Эта нежелательная проверка заставила многих работодателей пересмотреть вопрос о том, как правильно и на законных основаниях внедрить программу сдельной оплаты труда.
Как заставить систему работать
Так что же должен делать работодатель, если он хочет платить своим работникам сдельно, а не почасово? Закон содержит три основных требования, которых должен придерживаться работодатель независимо от того, получают ли его работники почасовую или сдельную оплату:
- Минимальная заработная плата;
- Компенсация за сверхурочную работу; и,
- Ведение учета.
Эти основные требования кратко изложены ниже.
Минимальная сдельная оплата
Даже в рамках схемы сдельной оплаты труда работодатели должны выплачивать работникам как минимум применимую минимальную заработную плату за каждый час работы (в настоящее время 7,25 доллара США в час). Это не означает, что работодатели обязаны платить определенную ставку за штуку; напротив, работодатели должны гарантировать, что по завершении каждой рабочей недели все работники, не освобожденные от налогов, получили не менее 7 долларов.25 за каждый час работы, выполненной в течение рабочей недели.
В качестве примера используемой математики предположим, что сотруднику, работающему со сдельной оплатой труда, платили 10 долларов за каждый установленный кран. За рабочую неделю сотрудник установил 38 кранов и, таким образом, получил 380 долларов США. На установку 38 кранов у сотрудника ушло 40 часов. Разделив общую заработную плату сотрудника за неделю (380,00 долларов) на количество отработанных часов (40), эффективная почасовая ставка сотрудника за неделю составила 9,50 долларов. Таким образом, работник получал как минимум минимальную заработную плату за данную рабочую неделю.
С другой стороны, если сотрудник проработал 40 часов, но сумел установить только 28 кранов и получил 280,00 долларов за конкретную рабочую неделю, то эффективная ставка работника за неделю составила бы всего 7,00 долларов в час (280,00 долларов разделить на 40). В этой ситуации работодатель должен компенсировать разницу, чтобы гарантировать, что работник получит минимальную заработную плату. Следовательно, работодатель должен заплатить работнику дополнительно 10 долларов США, чтобы довести общую компенсацию работника за неделю до 290 долларов США.00, что соответствует 40 часам работы с минимальной заработной платой.
Компенсация сверхурочной работы по сдельной ставке
Теперь предположим, что работник, не освобожденный от налогов, проработал 45 часов в течение определенной рабочей недели. Согласно Закону, независимо от того, получает ли работник почасовую или сдельную оплату, работодатель должен платить работнику в полтора раза больше обычной ставки заработной платы работника за все часы, отработанные сверх 40 часов в рабочую неделю. . В отличие от обычной почасовой оплаты (где работодатель просто умножает почасовую ставку на полтора), расчет компенсации за сверхурочную работу по сдельной работе может быть несколько сложным.В соответствии с системой сдельной оплаты труда работодатель должен выполнять следующий расчет для каждой рабочей недели, в которой работник работает более 40 часов.
Во-первых, аналогично определению минимальной заработной платы, рассмотренному выше, работодатель должен определить эффективную почасовую ставку работника за рабочую неделю на основе количества отработанных часов. Важно понимать, что сдельная оплата — это не обычная ставка оплаты труда; скорее, для сдельно оплачиваемого работника обычная ставка оплаты рассчитывается путем деления общей суммы компенсации за неделю (включая сдельную оплату, а также любых бонусов или комиссионных) на общее количество отработанных часов.В приведенном выше примере, если сотрудник проработал 45 часов в течение рабочей недели, установил 45 кранов и заработал 450 долларов США, то эффективная регулярная ставка оплаты труда сотрудника за эту рабочую неделю составила 10 долларов в час. Иногда это называют оплатой за «прямое время».
Во-вторых, после расчета обычной ставки оплаты за рабочую неделю или прямой повременной оплаты работодатель должен определить причитающуюся дополнительную компенсацию за сверхурочную работу. Главное здесь — помнить, что в нашем примере сотрудник уже получил прямую повременную оплату в размере 10 долларов.00 в час за каждый отработанный час, включая сверхурочные часы. Таким образом, работник имеет право получать только половину обычной ставки заработной платы работника (а не полторы полной) за все часы, отработанные сверх 40 часов.
В нашем примере сотрудник отработал 45 часов и, таким образом, имел пять часов сверхурочной работы. Поскольку сотрудник уже получил 10 долларов в час за все 45 часов, он имеет право только на дополнительные 5 долларов (т.е. половину обычной ставки заработной платы сотрудника) за каждый из пяти часов сверхурочной работы.Таким образом, в течение недели работник должен получать компенсацию за сверхурочную работу в размере 25 долларов США сверх 450 долларов США, полученных в качестве компенсации рабочего времени. В общей сложности за эту неделю сотруднику платят 475 долларов.
Существует другой, возможно, менее сложный способ выплаты компенсации за сверхурочную работу при использовании сдельной системы оплаты; однако сотрудник должен согласиться с этим методом перед выполнением любой работы. Если работодатель и работник договорились заранее, работодатель может заплатить работнику в полтора раза больше обычной сдельной ставки работника за все работы, выполненные в сверхурочные часы.Однако, опять же, требования к минимальной заработной плате все еще присутствуют, то есть работник должен получать как минимум полтора минимального размера оплаты труда (7,25 доллара + 50% (3,63 доллара) = 10,88 доллара), или 10,88 доллара в час за каждый час сверхурочной работы.
Требования к учету
Как вы, наверное, уже догадались, работодателю необходимо вести точный учет фактически отработанных часов, независимо от того, как ему платят.Эти записи жизненно важны для обеспечения надлежащей оплаты труда сотрудников в соответствии с Законом. Если работодатель не ведет точный учет или, что еще хуже, не ведет учет вообще, то вышеуказанные расчеты невозможно будет выполнить.
Еще более опасно то, что неспособность создать и сохранить точную учетную запись времени и заработной платы поставит работодателя под прицел Министерства труда США. Без надлежащего учета рабочего времени работодатель будет значительно затруднен в своих усилиях по защите от предполагаемых нарушений Закона.Хотя ведение записей может быть трудоемким и утомительным (и во многих случаях сложным с практической точки зрения), штрафы за нарушение Закона слишком серьезны, чтобы игнорировать эти обязанности.
Заключение
Не становитесь следующей жертвой Министерства труда. Если вы платите своим сотрудникам на сдельной основе, убедитесь, что вы продолжаете выполнять свои обязательства в соответствии с Законом. Если вы не уверены в своих обязанностях, проконсультируйтесь с юрисконсультом, хорошо осведомленным о том, что требует Закон и как его соблюдать.
—
© 2021 Ward and Smith, P.A. Для получения дополнительной информации по вопросам, описанным выше, обратитесь к Девону Д. Уильямсу.
Эта статья не предназначена для предоставления юридических консультаций при каких-либо конкретных обстоятельствах или фактах, и на нее не следует полагаться. Не следует предпринимать никаких действий на основании информации, содержащейся в этой статье, без консультации с юристом.
Мы — ваша установленная юридическая сеть с офисами в Эшвилле, Гринвилле, Нью-Берне, Роли и Уилмингтоне, Северная Каролина.
Сдельная система оплаты труда (сдельная работа)
Определение
Термин сдельная оплата относится к соглашению о компенсации, при котором работнику платят за каждое выполненное действие или произведенную единицу работы. Работодатели должны проводить подробные исследования времени при определении размера оплаты труда при сдельной работе.
Пояснение
Также известная как сдельная и сдельная работа, сдельная система оплаты труда является одним из четырех приемлемых способов оплаты труда служащих.Вместо того, чтобы компенсировать работнику почасовую ставку или годовой оклад, сдельная система оплаты труда компенсирует работника в зависимости от количества произведенных единиц работы или действий, которые они выполняют.
Хотя сдельная работа является приемлемым средством компенсации любому сотруднику, она особенно полезна при установлении справедливой ставки оплаты труда для работника с ограниченными возможностями. Работодатели должны соблюдать строгие стандарты для определения размера оплаты труда в рамках этой системы. Процесс определения этой ставки начинается с изучения преобладающей заработной платы:
- Если обследование показывает, что преобладающая заработная плата за работу, выполняемую работником с ограниченными возможностями, является сдельной оплатой, то работодателю не нужно проводить исследование рабочего времени.Работнику с инвалидностью будет выплачиваться сдельная оплата.
- Если обследование показывает, что преобладающая почасовая оплата для работника без инвалидности — это почасовая оплата, то работодатель имеет возможность провести исследование времени, чтобы преобразовать преобладающую почасовую оплату в сдельную.
Точный подход к установлению среднего почасового стандарта производства может варьироваться от простых методов еженедельного отбора проб до сложных инженерных исследований. Однако результативность наблюдаемых сотрудников должна отражать то, что считается нормальным уровнем производительности.Например, сотрудников, участвующих в исследовании, не следует поощрять к работе в более быстром темпе, чем они могли бы поддерживать в течение всей смены. Исследование должно также включать поправку на личное время, усталость и неизбежные задержки (PF&D).
Связанные термины
двойная оплата, просроченная оплата, выплата за риск, отпускные, плавающий отпуск, обязательная сверхурочная работа, личное время, усталость и задержка
шт. Цена | Департамент труда и занятости
Сдельная или сдельная оплата
Colorado Revised Statutes 8-4-101 (14) (a) определяет заработную плату или компенсацию как «все суммы за труд или услуги, выполняемые сотрудниками, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задачи, сдельной работы, комиссионных. , или другим способом… «Приказ штата Колорадо о сверхурочной работе и минимальной заработной плате (» Приказ COMPS «) № 37 Правило 3.1 предусматривает следующее для покрываемых сотрудников:« [Все] все сотрудники (за исключением, подробно описанными в Правиле 3.3), независимо от того, работают ли они на почасовой или сдельной работе. , комиссионные, время, задание или иное основание, должны выплачиваться не менее 12,32 доллара в час, за вычетом любых применимых законных кредитов или замеченных исключений, за все отработанные часы «.
Определение расценки за штуку
Сдельная работа (также называемая сдельной работой) может рассматриваться как работа, оплачиваемая в соответствии с количеством выполненных или произведенных единиц или продуктов.Сдельные тарифные планы могут определяться работой одного человека или могут также включать группу сотрудников, которые разделяют вознаграждение на основе группового выполнения требуемых задач или продуктов.
Сдельная оплата может применяться во многих ситуациях, и распространенные примеры сдельной оплаты включают:
- Техник оплачивает количество установленных телефонных линий
- Механик оплачивается за завершенную настройку
- Заводской рабочий заплатил за каждый собранный виджет
Для сотрудников, подпадающих под действие приказа COMPS, сдельная оплата разрешена, если общая недельная заработная плата сотрудника соответствует или превышает минимальную заработную плату за все часы, в течение которых сотрудник находился под контролем работодателя, включая все время, в течение которого сотрудник был перенесен или разрешен работать, независимо от того, требовалось ли это делать, в течение всей рабочей недели.Компенсация сверхурочной за сдельную работу основана на почасовой регулярной ставке, рассчитываемой из заработной платы работника.
Список литературы
Свяжитесь с нами
Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами
Новые законы о сдельной оплате труда угрожают миру работодателей
Мишель Фербер и Бен Макдональд
Сдельная компенсация, или системы компенсации работникам, в которых работнику платят только за каждую производственную единицу, в последние годы стали предметом пристального внимания в судах штата и федеральных судах, и им был нанесен существенный удар, когда губернатор Браун подписал AB 1513 10 октября. , 2015.Кодифицируя результаты судебных разбирательств на уровне штата и на федеральном уровне, новый раздел 226.2 Трудового кодекса устанавливает новые правила, касающиеся оплаты труда сдельно оплачиваемых сотрудников за время, потраченное на работе, но не активно участвующее в проекте, за который сотрудник получает сдельную оплату. заработная плата.
Чтобы проиллюстрировать ситуацию, для решения которой предназначен 226.2, рассмотрим механика, получающего сдельную оплату. Этот механик должен работать шесть часов сдельно в день по 20 долларов в час и, следовательно, зарабатывать 120 долларов в день.В определенный день механик приезжает на работу и выстраивает в очередь три машины на ремонт, на выполнение каждого из которых уйдет два часа. Механик может завершить свою шестичасовую работу за шесть часов, потому что он продуктивен 100% времени. Однако в другой день машины на ремонт уже не выстраиваются. В конце концов, механик отработал шесть часов и собрал 120 долларов, но в тот день ей пришлось провести восемь часов на работе, потому что у нее были периоды непродуктивного времени.Хотя в обеих ситуациях механик зарабатывает 120 долларов в день, в первый день ей платят 20 долларов в час, а во второй день — 15 долларов в час.
По сути, во второй день механику не платят за два часа, которые она провела на работе. Новый раздел Трудового кодекса вступает в игру в отношении расчета того, получает ли работник установленную минимальную заработную плату. Если мы рассмотрим приведенный выше пример, то в любой день механик получает больше минимальной заработной платы (20 долларов в час / 15 долларов в час), когда ее заработная плата рассчитывается в соответствии с ее средней оплатой за общее количество отработанных часов в день.Однако по новому закону соблюдение минимальной заработной платы рассчитывается почасово. Следовательно, на второй день в приведенном выше примере механик определенно не устанавливает минимальную заработную плату за те два часа, которые он не работает по сдельному тарифу, потому что за эти часы ей не платят вообще.
С 1 января 2016 года работодатели должны будут соблюдать три основных требования к оплате труда сотрудников на сдельной основе. Во-первых, сотрудникам необходимо отдельно оплачивать перерыв и время отдыха.Это означает, что работодатели должны платить сотрудникам за время, которое они проводят на отдыхе или перерывах для восстановления, по минимальной ставке заработной платы или средней почасовой оплате за все время, отработанное в течение рабочей недели, в зависимости от того, что больше. Во-вторых, сотрудникам необходимо отдельно оплачивать другую категорию — «непроизводительное время». Это время, когда работники находятся под контролем работодателя, но не принимают активного участия в получении сдельной оплаты труда. Два часа, описанные в приведенном выше примере, попадают в эту категорию времени, за которое сотрудники должны получать компенсацию.Работнику должна быть выплачена компенсация за это время в размере минимальной заработной платы или выше. Работодатель может рассчитать часы работника в этой категории времени на основе фактических записей или «разумной оценки». К сожалению, нет подробных указаний по определению времени, потраченного на сдельную оплату труда, или по разумной оценке работодателя. Наконец, ведомости заработной платы должны включать, помимо уже существующих требований: 1) общее количество часов компенсируемого отдыха и периодов восстановления, а также ставку и заработную плату, выплаченные за это время в течение периода оплаты труда, и 2) общее количество часов непроизводительного времени и ставку и заработная плата, выплачиваемая за это время в течение платежного периода.
В то время как этот новый закон может поставить работодателей в тупик и подвергнуть их обязательствам по минимальной заработной плате и заявлению о заработной плате, существует ограниченная безопасная гавань, в которой работодатели могут утверждать утвердительную защиту всех обязательств в случае неуплаты работникам за отдых и восстановление. периоды и другое непродуктивное время. Однако, чтобы работодатель мог воспользоваться этой безопасной гаванью, до 16 декабря 2015 года работодатель должен: 1) оплачивать текущим работникам время отдыха / восстановления и непроизводительное время в период с 1 июля 2012 года по 1 декабря 2015 года, с интерес.Его можно рассчитать, указав фактическую сумму заработной платы, причитающейся за время отдыха / восстановления и перерывов и непроизводительное время, или четыре процента (4%) валового заработка работника за этот период; 2) работодатель должен предпринять добросовестные усилия, чтобы найти и предоставить эти выплаты квалифицированным бывшим работникам; и 3) работодатель должен предоставить письменное уведомление в Департамент производственных отношений Калифорнии до 1 июля 2016 г. о том, что работодатель намеревается произвести указанные выше платежи.Если эти требования соблюдены и к работодателю предъявлен иск за нарушения в соответствии с законом, работодатель может заявить о своей положительной защите по любому иску или иску, поданному 1 марта 2014 г. или позднее, и получить защиту от нарушений до 31 декабря 2015 г.
Для работодателей, выплачивающих оплату труда наемным работникам по сдельной системе, статья 226.2 нового Трудового кодекса является одновременно значительной и неопределенной угрозой. Работодатели должны тщательно изучить свою практику сдельной оплаты труда и оценить уместность такого плана вознаграждения, чтобы определить, перевешивает ли ценность этой системы риски и подробные требования, описанные выше.Если план сдельной оплаты труда является деловой необходимостью, работодателям рекомендуется немедленно проанализировать свою практику на предмет соответствия, чтобы можно было как можно скорее принять меры по исправлению положения.
ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: из-за общности данного обновления информация, представленная в нем, может быть применима не во всех ситуациях, и ее нельзя использовать без специальной юридической консультации в конкретных ситуациях.
сдельная оплата: стоит ли это делать?
Как владелец бизнеса, вы можете оплачивать выплаты своим сотрудникам, используя ряд различных методов, при условии, что вы соответствуете требованиям федерального законодательства и законодательства штата.Один из вариантов, который работодатель может предоставить своим работникам, называется «сдельная» оплата труда. Сдельная компенсация позволяет сотруднику получать заработную плату на основе созданных единиц, а не отработанных часов.
Если вы думаете о том, чтобы платить своим работникам по сдельной системе, вам следует учесть следующие моменты:
Что такое сдельная оплата?Сдельная оплата — это форма оплаты, которую работодатели используют для компенсации своим работникам. Вместо того, чтобы платить своим работникам за отработанные часы, они получают оплату в зависимости от количества выполненных «частей» или единиц.Например, работодатель сантехнической компании может решить платить своим сантехникам установленную ставку за каждого клиента, которого они обслуживают, а не почасовую ставку.
Кроме того, сдельная оплата может варьироваться в зависимости от того, над какой работой, задачей или подразделением работает сотрудник. При этом в течение смены сотрудники могут получать разные ставки заработной платы, в зависимости от выполняемой задачи, уровня сложности, связанного с ней риска и т. Д. Например, строительный рабочий может зарабатывать 20 долларов, выполняя плиточные работы, но может зарабатывайте 25 долларов при выполнении фундаментных работ.
Какие работодатели предоставляют сотрудникам сдельную оплату?Сдельная оплата труда — это ставки оплаты, обычно связанные с фрилансерами и независимыми подрядчиками. Однако во многих отраслях промышленности оплата труда сотрудников осуществляется сдельно. К ним относятся:
- Сантехника
- Ковровые покрытия
- Строительство
- Авторемонт
- Плотник
- Работа в Интернете (например, расшифровка аудио, проектирование и т. Д.))
- Фермеры
Сдельная оплата труда сотрудников приемлема, но вы должны обеспечить соблюдение требований к минимальной заработной плате. Хотя существуют федеральные требования к минимальной заработной плате, вы должны помнить, что в некоторых штатах и даже в некоторых городах действуют свои правила. Если вы непреднамеренно заплатите своим работникам меньше минимальной заработной платы, вам могут грозить штрафы со стороны Министерства труда. Чтобы избежать дорогостоящих ошибок из-за недоплаты вашим работникам, вы должны помнить о том, сколько вы им компенсируете.
Как вы соблюдаете требования к минимальной заработной плате при сдельной оплате труда? Это довольно просто:
Допустим, сотрудник зарабатывает 18 долларов за единицу и выполняет 30 единиц в течение 40-часовой рабочей недели…
- 18 долларов за единицу x 20 единиц = 360. Этот сотрудник заработал 360 долларов за сдельную работу.
- 360 долларов США / 40 часов = 9. Почасовая оплата сотрудника составляет 9 долларов США в час.
Хотя работник зарабатывает больше федеральной минимальной заработной платы (которая составляет 7,25 доллара США), он все же может не соответствовать стандартам минимальной заработной платы в своей местности.Помните, что минимальная заработная плата варьируется в зависимости от штата, а иногда и от города, поэтому вам нужно перепроверить, чтобы убедиться, что их заработная плата достаточно высока. Если их зарплаты недостаточно высоки, вам придется компенсировать разницу.
Как работают сверхурочныеКак и работник, не освобожденный от уплаты налогов, вы должны платить сотрудникам, которые зарабатывают сдельную сверхурочную работу после 40 часов в неделю. Расчет сверхурочной работы для сдельно оплачиваемых сотрудников немного сложнее, потому что работодатели должны найти среднюю почасовую оплату работника в течение недели, чтобы определить их сверхурочную ставку.По сути, вы должны определить их базовую почасовую ставку, умножить полученную сумму на 0,5, а затем умножить ее на количество отработанных сверхурочных часов.
Например, предположим, что сотрудник проработал 50 часов и за неделю получил в общей сложности 700 долларов сдельной оплаты труда. Базовая зарплата составляет 14 долларов (700 долларов за 50 часов = 14 долларов). Сотрудник заработал 10 часов сверхурочной работы, поэтому они заработали 70 долларов сверхурочной работы (14 долларов [базовый] x 0,5 [OT] x 10 часов = 70 долларов).
Если вы находитесь в Калифорнии, все немного сложнее.Посетите веб-сайт правительства Калифорнии , чтобы узнать больше о вариантах сверхурочной работы.
Чем хороша сдельная оплата?Сдельная оплата труда часто приветствуется и нравится как работодателями, так и работниками. Подходит ли это для вашего бизнеса? Давайте узнаем:
- Повышенная заработная плата: Заработная плата сотрудников зависит от объема выполненной работы. Если они создадут больше юнитов (или выполнят больше задач), тем выше будет их заработная плата.
- Больше производства : Как указано выше, сотрудникам платят в зависимости от количества выполненных ими единиц, что означает, что у них больше стимулов для создания большего количества единиц (или выполнения большего количества задач).
- Повышенная гибкость : Возможно, это верно не для всех видов работ, но большинство сотрудников, работающих по сдельной оплате, приступают к работе, когда они хотят. Это потому, что им платят за количество выполненных единиц, а не за время, потраченное на задачу.
- Меньше контроля : Поскольку сотрудники получают зарплату в зависимости от их производительности, они не будут тратить время зря.Они с большей вероятностью будут продолжать однообразную работу без надзора.
Хотя сдельная оплата имеет эти преимущества, есть и недостатки. Например, те, кто платит сотрудникам сдельную оплату, как правило, получают больше продукции, но более низкого качества. Это потому, что сотрудники стараются производить товары как можно быстрее, вместо того, чтобы не торопиться. Возможно, если вы думаете о введении сдельной оплаты труда, вам стоит внимательно следить за качеством своих продуктов, чтобы это положительно сказалось на вашем бизнесе.
Если вы хотите осуществлять сдельную оплату труда в своем бизнесе, помните об их расписании и качестве работы. Сдельную оплату сложно отследить, и, поскольку ведение учета очень важно для соблюдения требований, вам следует убедиться, что у вас есть надежный способ отслеживать их время и заработную плату. Timesheets.com, например, — это система учета рабочего времени, которая использует коды счетов для дифференциации ставок оплаты для разных работ / задач. Это невероятно организованный и эффективный способ мониторинга сотрудников со сдельной оплатой или без нее.
Готовы начать отслеживать время сотрудников, задачи, проекты и свободное время? Попробуйте Timesheets.com! Его легко использовать и БЕСПЛАТНО в течение первого цикла расчета заработной платы.
Компенсация за сдельную ставку
Терри О’Коннор, ESQ
Системы сдельной оплаты труда были названы наиболее четкой связью между усилиями сотрудника и вознаграждением. На протяжении десятилетий сдельная оплата труда, при которой работникам оплачивается количество произведенных единиц продукции, приносила выгоду работникам, поощряя продуктивность, а работодателям — снижая себестоимость единицы продукции.Сдельная компенсация — фундаментальный элемент занятости в сельском хозяйстве Калифорнии. Отрасли с многомиллиардным оборотом, такие как сбор фруктов и овощей и грузовые перевозки, полагаются на сдельную оплату.
Недавняя серия решений апелляционного суда Калифорнии, возможно, стала предсмертным звоном для систем сдельной компенсации. Кроме того, группы сторонников работников потребовали от законодательного собрания Калифорнии ограничить системы сдельной оплаты труда, которые «усредняют» сдельную оплату, чтобы покрыть «непроизводительное» время, когда рабочие фактически не производят изделия.SB 435 требует, чтобы работодатели выплачивали среднюю сдельную заработную плату за все периоды отдыха.
В деле Gonzalez v. Downtown LA Motors служащий утверждал, что сдельная оплата автомехаников гаража осуществлялась только за то время, которое они фактически производили, а не за другое время, например, время ожидания клиентов, получение запчастей, уборка. свои рабочие места, посещая собрания и периоды обучения. Механику платили определенное количество времени для конкретного ремонта, независимо от фактического времени, которое потребовалось механику для завершения ремонта.Работодатель гарантировал механикам минимальную заработную плату за каждый отработанный час. Чтобы определить, получают ли механики минимальную заработную плату, в гараже усредняли все сдельные заработки за часы периода оплаты.
Гонсалес утверждал, что сдельная компенсация выплачивалась только за фактические ремонтные работы и что все другие работы и отработанные часы не оплачивались в соответствии с применимой минимальной заработной платой. Суд следовал своему собственному решению 2005 года в деле Armenta v. Osmose , чтобы найти механиков.
Armenta v. Osmose не имело ничего общего со сдельной оплатой: в нем участвовали сотрудники с почасовой оплатой, которым платили за «продуктивные» часы, а не за непроизводительное время, такое как поездка из офиса на место работы. Продолжительность продуктивного труда сотрудников была намного выше минимальной заработной платы. Тем не менее, суд Armenta постановил, что работодатель не мог удовлетворить требование о минимальной заработной плате путем «усреднения», но был обязан платить минимальную заработную плату за «каждый отработанный час». Таким образом, работодатель должен отдельно оплачивать непроизводительные часы.
Суд Downtown LA Motors (« DTLA ») также запретил усреднение для покрытия непроизводительного времени / работы сдельных рабочих. Суд проигнорировал тот факт, что DTLA «гарантировала», что сотрудники будут получать как минимум минимальную заработную плату за каждый час работы, независимо от того, производили ли они какой-либо ремонт. Суд постановил, что работодатель путем усреднения сдельной заработной платы не смог компенсировать механикам непроизводительное время и присудил классу несколько миллионов долларов невыплаченной заработной платы.
В мае новое дело продлило оплату «непродуктивного» времени на оплачиваемые периоды отдыха. Раздел 12 всех приказов о заработной плате штата Калифорния требует 10-минутных периодов отдыха, в течение которых не должно производиться вычетов из заработной платы или оплачиваемых периодов отдыха. В деле Bluford v. Safeway (216 Cal.App.4 th 864) суд заявил: «… формула сдельной компенсации, которая не предусматривает отдельной компенсации за периоды отдыха , не соответствует закону Калифорнии о минимальной заработной плате. ”
В Bluford участвовали водители грузовиков, охваченные профсоюзным договором с системой компенсации по видам деятельности, включая пробег, фиксированные ставки за определенные задачи и почасовые ставки за задержки, поломки и т. Д.Хотя контракт требовал оплачиваемых периодов отдыха, работодатель расширил сдельную компенсацию на периоды отдыха: отдельной оплаты за периоды отдыха не было.
Верховный суд Калифорнии недавно отклонил апелляцию Downtown LA Motors по апелляции . Работодатели со сдельной оплатой теперь должны отдельно компенсировать сотрудникам надевание защитного снаряжения, упражнения для разминки, встречи с задним бортом, учебные занятия, поездки между полями и, скорее всего, периоды отдыха.
Работодатели, которые не соблюдают требования, будут подвергнуты коллективным искам о минимальной заработной плате, заранее оцененных убытках и множественных штрафах за невыплаченную заработную плату в соответствии с Трудовым кодексом. После прекращения действия апелляции DTLA сообщество юристов в сфере сельского хозяйства предлагает работодателям со сдельной оплатой труда внедрить систему, которая отслеживает и компенсирует все непроизводительное время. В качестве альтернативы некоторые консультанты предлагают отказаться от традиционной сдельной системы в пользу системы производственных бонусов. Работодатель будет платить почасовую ставку (минимальную заработную плату или больше) за все отработанные часы, т.е.е., все часы работы контролируются работодателем. Кроме того, сотрудник или группа получат производственный бонус за каждую произведенную единицу: упаковку в картонную коробку, пробег на милю или собранный урожай.
Помимо уклонения от судебных исков, самой большой проблемой работодателей будет перевод сотрудников на новую систему. Никто не любит перемен. Отождествление рабочих со сдельной оплатой труда настолько личное и фундаментальное, что усилия по реформированию таких систем неизменно будут встречаться со скептицизмом, если не с открытым бунтом.Тем не менее, законность многих действующих систем сдельной оплаты труда сейчас находится под вопросом, и работодатели должны будут адаптироваться к этой новой реальности.
Noland, Hamerly, Etienne & Hoss, 2013
Эта статья предназначена для рассмотрения тем, представляющих общий интерес, и не должна рассматриваться как юридическая консультация.
Калифорнийские работодатели: игнорируйте правила сдельной оплаты труда на свой страх и риск
Недавнее решение Апелляционного суда Калифорнии подтвердило сложные правила штата в отношении компенсации сдельной оплаты труда работникам.В деле Nisei Farmers League v. California Labor & Workforce Dev. Агентство, 2019 Cal.App. LEXIS 10 (Cal.Ct.App. 4 января 2019 г.) Суд постановил, что требование Трудового кодекса о раздельной оплате труда работников за «непроизводительное время» не было неконституционным расплывчатым. С введением в действие в Калифорнии рубрики «продуктивное и непроизводительное время» работодатели должны очень внимательно отслеживать и компенсировать время сотрудников, работающих по сдельной оплате, в противном случае они столкнутся с жесткими штрафами.
Что означает «сдельная оплата» и почему работодатель может ее выбрать?
Сдельная компенсация очень популярна в некоторых отраслях.Они могут стимулировать производительность сотрудников, давая работодателю больший контроль над затратами на рабочую силу. В соответствии с системой сдельной оплаты труда работнику выплачивается фиксированная сумма денег за каждую произведенную единицу продукции или выполненное действие, независимо от количества отработанных часов. Отрасли, в которых сотрудникам выплачивается сдельная оплата, включают:
- Строительство
- Производство
- Транспорт
- Доставщики
- Автомеханика
- Сельскохозяйственные рабочие
- Монтаж кабеля
- Перевод
- Ввод данных
- Чистка ковров
Сдельная компенсация может быть привлекательным вариантом как для работодателя, так и для работника.В отличие от тех, кто получает почасовую оплату, эти рабочие могут увеличить свою зарплату за счет увеличения своей продукции. Между тем, работодатели могут более точно связывать затраты на рабочую силу с производительностью и мощностью (например, залиты плиты, завершены крыши, установлены раковины, построены дома). Более продуктивным работникам выгодно знать, что им платят больше, чем их менее продуктивным коллегам, работодателям выгодно знать, что они платят работникам за результат, а не просто за то, что они пришли на работу.
Влияние законов о заработной плате на сдельных рабочих
Всем работникам должна выплачиваться как минимум минимальная заработная плата за отработанное время.Это означает, что еженедельная заработная плата сдельного работника должна быть преобразована в почасовую оплату, которая, по крайней мере, равна минимальной заработной плате. До 2016 года работодатели использовали метод усреднения, чтобы гарантировать, что они выплачивают сдельно сотрудникам как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы. Общая сдельная компенсация рабочего за период оплаты была разделена на общее количество часов, отработанных в период оплаты. До тех пор, пока эта почасовая ставка была не ниже минимальной заработной платы, работодатели предполагали, что их обязательства по минимальной заработной плате были выполнены.Некоторые защитники служащих утверждали, что этот метод «средней ставки» не позволял сотрудникам со сдельной оплатой брать периоды отдыха и восстановления, на которые они имели право по закону. Они рассудили, что, поскольку сдельная оплата труда оплачивается только за ее производительность, любой период отдыха или время, затраченное на ожидание доступной работы («непроизводительное» время), обязательно снижает ее компенсацию. Хотя несколько судов согласились с этой аргументацией, было неясно, был ли по-прежнему законным метод «средней ставки».Федеральный закон о трудовых стандартах по-прежнему разрешает использование «средней ставки».
2016: Новое законодательство о пошлинах
Все изменилось в 2016 году, когда законодательный орган Калифорнии ввел в действие раздел 226.2 Трудового кодекса, кодифицирующий предыдущие решения Апелляционного суда, согласно которым метод «средней ставки» несправедливо компенсировал сдельным работникам их непроизводительное время. С принятием этого закона работодатели больше не могут разрешать объединять «непродуктивное» рабочее время вместе с продуктивным при определении того, получал ли сдельный работник как минимум минимальную заработную плату.Таким образом, помимо сдельной оплаты труда, работник должен получать отдельную оплату за непроизводительное время по ставке, по крайней мере, равной минимальной заработной плате.
В соответствии с разделом 226.2 Трудового кодекса «непроизводительное» время определяется как:
- Периоды отдыха и восстановления
- Другое время под контролем работодателя, не имеющее прямого отношения к деятельности, оплачиваемой на сдельной основе
- : время, затраченное на ожидание следующего задания автомехаником, которому выплачивается зарплата на основе каждой выполненной работы по ремонту или техническому обслуживанию
Чтобы еще больше усложнить ситуацию, раздел 226.2 проводится различие между периодами отдыха и восстановления, а также другим непродуктивным временем. Периоды отдыха и восстановления должны оплачиваться либо средней почасовой ставкой работника, либо минимальной заработной платой, в зависимости от того, что больше. Другое непроизводительное время может быть компенсировано по минимальной ставке заработной платы. В качестве альтернативы работодатель может решить выплатить работнику как сдельную компенсацию, так и выплатить работнику минимальную заработную плату за все отработанные часы.
Что это означает для работодателей Калифорнии
Неудивительно, что такие сложные правила компенсации могут привести к огромной ответственности даже за честные ошибки работодателя.Закон о частном генеральном прокуроре Калифорнии (PAGA) делает очень прибыльным для адвокатов подавать в суд на работодателей за нарушение заработной платы и рабочего времени. В соответствии с PAGA поверенный, представляющий отдельного сотрудника, может подать иск от имени всех сотрудников работодателя и, в случае обнаружения нарушения, взыскать штраф в размере 100 долларов США за каждого сотрудника за период оплаты в течение одного года. Даже для среднего работодателя это может составить семизначный штраф. Сотрудник, подающий индивидуальный иск, может взыскать штрафы на срок до четырех лет, что может быть столь же дорогостоящим.
Что делать работодателю?
Работодатель, использующий сдельную оплату труда, должен тщательно отслеживать производственные и непроизводительные часы сотрудников, чтобы обеспечить надлежащую оплату труда. В ведомостях заработной платы, помимо прочего, следует отдельно указывать производственные и непроизводительные часы работника и соответствующую компенсацию. Работодатель может пожелать провести аудит заработной платы своих сдельно оплачиваемых сотрудников, чтобы убедиться в соблюдении всех требований законодательства.Любой аудит должен проводиться адвокатом работодателя или под его руководством, чтобы гарантировать, что его результаты защищены тайной между адвокатом и клиентом.
Для получения дополнительной информации о соблюдении правил сдельной оплаты труда Калифорнии или для помощи в проведении аудита заработной платы, пожалуйста, свяжитесь с Видой Томас по телефону 916.319.4669 или [email protected].
.