Порядок устройства человека на работу: Алгоритм приема на работу: 14 шагов

Пошаговая инструкция приема сотрудника на работу — СКБ Контур

Проверка документов

До того как вы подпишете с потенциальным сотрудником трудовой договор, заведете личную карточку и заполните его трудовую книжку, вы должны принять у него документы. Их перечень законодательно ограничен, включить в него что-то дополнительно работодатель не может. В список требуемых документов входят:

1. Документ, удостоверяющий личность. Чаще всего это, конечно же, паспорт гражданина РФ. Однако будущий работник может предъявить вам воинское удостоверение, временное удостоверение личности или даже заграничный паспорт. Отказать такому соискателю в приеме на работу вы не вправе.
2. Трудовая книжка. Если человек устраивается на работу впервые, работодатель обязан обеспечить будущего работника бланком трудовой. Если трудовая книжка уже есть, внимательно проверьте ее на наличие ошибок и несовпадения личных данных. После того как вы внесете туда запись о приеме на работу, исправлять ошибки будет гораздо сложнее. Об этом мы подробно писали в статье «Ошибиться может каждый».
3. СНИЛС. Сегодня страховое свидетельство есть уже практически у всех, его получают даже для маленьких детей. Если у вашего работника все же нет такого документа, оформить его ― ваша обязанность.
4. Документ воинского учета (для военнообязанных).
5. Документ об образовании. Если работа требует специальных знаний и умений, соискатель должен представить документ, который подтверждает достаточный уровень подготовки, например диплом вуза, удостоверение о повышении квалификации или свидетельство об обучении.
6. Справка об отсутствии судимости. Согласно ст. 65 ТК РФ соискатель обязан представить данный документ, если устраивается на работу в сфере образования и воспитания несовершеннолетних, организации их досуга, медицинского обслуживания и социальной защиты, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства. Данное требование появилось относительно недавно, оно прописано в ФЗ № 387 от 23.12.2010.
7. Вид на жительство, разрешение на работу, патент и пр. ― дополнительные документы, которые представляют иностранцы или лица без гражданства при устройстве на работу на территории России. Требования к оформлению таких работников выделены в отдельную статью ТК РФ в конце 2014 года.

Знакомство продолжается

Вы проверили документы будущего коллеги, самое время раскрыть свои карты, т. е. представить все нормативные локальные акты, которые будут касаться его деятельности. Это позволит ему максимально полно оценить будущие условия работы, режимные моменты, систему оплаты труда.

В перечень нормативных локальных актов могут войти положение о премировании, положение о командировках, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка ― их количество определяет сам работодатель, исходя из своих потребностей. Закон здесь носит лишь рекомендательный характер. Единственное требование ― эти документы не должны ухудшать условия труда работника по сравнению с действующим трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Важно, чтобы будущий работник обязательно документально подтвердил тот факт, что он с локальными актами ознакомился. Это может быть расписка или подпись в специальном журнале, за каждый акт отдельно или за все сразу ― на выбор работодателя. Главное, чтобы это было сделано до заключения трудового договора (ст. 8 ТК РФ).

Подписываем и заполняем

Следующий шаг ― познакомить работника с содержанием трудового договора. Помните, что трудовой договор ― это «соглашение», а значит, все его условия должны удовлетворять не только работодателя, но и работника. Нежелание идти навстречу будущему сотруднику может обернуться для компании потерей нужного специалиста.

Содержание документа регламентирует ст. 57 ТК РФ, она содержит минимальный перечень сведений о нанимающей стороне и о нанимаемом работнике, а также обязательные и дополнительные условия. Подробно о тонкостях составления трудового договора мы будем говорить в одном из следующих материалов. Здесь лишь напомним, что документ должен быть составлен в двух экземплярах. Непременно возьмите с работника расписку о получении его экземпляра на руки. И помните: от того, как составлен трудовой договор, во многом зависят ваши последующие отношения с работником.

Сразу после того, как трудовой договор подписан, оформите приказ о приеме на работу. Унифицированные образцы документов отменили в 2013 году, поэтому вы можете составить свою форму, главное, чтобы ее содержание соответствовало трудовому договору. В течение трех дней с момента выхода нового сотрудника на работу вы обязаны ознакомить его с приказом. Он со своей стороны должен оставить подпись, подтвердив, что все данные ему понятны и вопросов не вызывают.

Ведите кадровый учет в Контур-Персонале. Программа позволяет оформлять любые виды приказов, составлять трудовые договоры и личные карточки, рассчитывать занятые ставки и вакансии.

Узнать больше

Один из последних этапов ― запись в трудовую книжку. Она вносится в течение первых пяти дней фактической работы нового сотрудника. Если человек не приступил к своим обязанностям, не появился на своем месте, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Запись в трудовую ни о приеме, ни об увольнении делать в таком случае не нужно.

С этого момента вам остается только заполнить личную карточку работника. Придерживаться унифицированной формы тоже не обязательно, но работодатели редко придумывают оригинальные бланки. В личную карточку вносятся основные данные работника на основе представленных им документов: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения, образование и полученная специальность и пр. 

Читайте также:

Увольнение по статье в 2021 — чем грозит в дальнейшем

За что могут уволить по статье:

• неисполнение прямых обязанностей;
• грубые нарушения дисциплины;
• противоправные действия в виде растрат и хищений.

Это неполный список оснований для увольнения, но в него вошли наиболее распространенные причины для расторжения трудовых отношений.

Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует, и все основания для увольнения по статье прописаны в ТК РФ. Но обычно под этой формулировкой понимают разрыв отношений между работником и работодателем по «плохой» статье — той, которая негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как происходит увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Мы же подробно расскажем, за что могут уволить по статье с работы и как себя защитить, если наниматель вынуждает написать заявление по собственному желанию.

Несоответствие должности

Основание — п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения по этой причине и как уволить сотрудника по статье с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дают задания, задают вопросы, иным образом проверяют соответствие должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, всегда есть возможность написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Подробнее: «Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности»

Увольняют ли из-за ошибок в работе после проведения аттестации? Не всегда. Расторжение договора допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель сможет с ним расстаться.

Неисполнение трудовых обязанностей

Основание — п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Казалось бы, это тот случай, когда думать, могут ли уволить с работы просто так, не стоит: тех, кто не справляется, держать не станут. Но не все так однозначно. По закону увольнение такого сотрудника допустимо, если:

• он не исполнял задачи неоднократно и без уважительных причин;
• на него уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание.

В противном случае нарушается ТК РФ. А по ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за однократный мелкий проступок, к примеру опоздание на 10–15 минут, нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт.

Подробнее: «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины»

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни сотрудника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник может изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Сразу появляется другой вопрос: могут ли уволить по статье после заявления по собственному желанию и как уйти от неприятной записи в трудовой книжке? Тут надо учесть порядок, по которому рассматривают заявления об уходе. В определенных случаях (армия, учеба, пенсия, переезд) сотрудник вправе требовать расторжения договора в день обращения. Но обычная практика: заявление об увольнении подают за 14 календарных дней до фактической даты ухода. Если в течение этих 2 недель работника привлекут к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то в трудовой книжке появится «плохая» статья. Если же в этот период сотрудник болел или пребывал в отпуске и взыскание применить не удалось, то уволят по собственному желанию в сроки с учетом заявления.

Опоздание или прогул

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как выглядит процедура увольнения в этом случае? Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный. Если после выхода на работу вы не предъявляете листок нетрудоспособности, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, то их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение допустимо оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого предоставляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, то пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию: «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе, и рекомендуем задуматься, чем грозит увольнение по статье за прогул, если вы часто приходите на работу позже. Однократным грубым нарушением считают и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81.

Хищение и растрата

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как происходит увольнение на подобном основании? Уже из текста закона ясно, что для этого необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. Выбор за гражданином: для него вопрос, что будет, если уволят по статье за кражу, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Утрата доверия

Основание — п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Утрата доверия не случается просто так, для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину.

Действия, влекущие утрату доверия, рассматривают как таковые и в том случае, если работник совершил их вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это основание для увольнения распространяется только на материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Медицинские показания

Если после болезни или травмы сотрудник приносит медицинское заключение о полной утрате трудоспособности, то работодателю приходится увольнять его на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Аналогичное решение принимают, когда работнику медики выдали заключение о частичной утрате трудоспособности, но в компании нет подходящей для него работы или он отказывается от той, которую ему предлагают.

Обратите внимание: в случае увольнения из-за инвалидности получать отдельное заявление от сотрудника не надо. Основанием для выпуска приказа о прекращении трудовых отношений станет медицинское заключение.

Подробнее: «Как уволить инвалида 2-й и 3-й группы»

Другие неприятные причины

Перечислим другие основания для увольнения:

1. Появление сотрудника на работе (на рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств уволить сотрудника за пьянство довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В ТК предусмотрено, что список, по какой статье могут уволить с работы без согласия работника, дополняется другими основаниями, предусмотренными договором. Рекомендуем внимательно изучать договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по неприятной статье:

1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться на незаконное увольнение и где защищать права

Допустим, работодатель нарушает ваши права: что делать, если уволили по статье, но вы считаете увольнение незаконным? Обращайтесь в трудовую инспекцию (территориальный орган Роструда). Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые выявят. На организацию вправе наложить штраф.

Но инспекция не сможет заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна, а судебная практика показывает, что решение суда чаще всего в пользу работника.

По ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. По ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Правовые документы

Документы при устройстве на работу

Независимо от того, начал ли человек работать на новом месте или нет, он должен представить необходимые документы. Ст. 65 ТК РФ дает общий список бумаг, которые нужно принести будущему работнику при приёме на работу.

К этому перечню относят паспорт гражданина РФ, трудовую книжку, если она уже имеется, ИНН и СНИЛС, документы об образовании и квалификации. В ходе трудоустройства, работодатель может потребовать справку о том, что соискатель не имеет незакрытой судимости.

Для трудоустройства на некоторые предприятия (например, в торговлю), необходима медицинская книжка установленного образца. Чтобы её получить, необходимо пройти медицинскую комиссию в медучреждении, которое имеет соответствующую лицензию. Дополнительные документы для оформления на работу, выходящие за эти рамки, могут требоваться согласно решению Правительства, Указу Президента или других соответствующих ФЗ.

Какие документы нужны ещё, но не обозначены в основном списке? В 2018 году это документы, которые обозначают размер заработной платы нового сотрудника на «старом» месте работы. Это необходимо для правильного начисления различных пособий и применения к нему налоговых вычетов.

Список документов

Чтобы трудоустроиться, соискатель должен предъявить своему будущему работодателю следующий перечень документов. Вне зависимости от того, впервые ли данный кандидат на должность трудоустраивается, или он уже имеет трудовой стаж, он должен представить в отдел кадров свой паспорт или другой документ, который подтверждает его гражданство России.

Если на работу устраивается иностранный гражданин, то это может быть паспорт другого государства, вид на жительство, документ, подтверждающий право временного нахождения на территории страны.

Гражданам некоторых государств необходимо иметь разрешение на работу или действующий патент. Эти документы также нужно представить.

Трудовая книжка, в которой стоит запись о последнем месте работы.
При первичном трудоустройстве, этот документ заводит на нового работника работодатель. Он должен правильно заполнить титульный лист, чтобы книжка имела юридическую силу. Если происходит трудоустройство на микропредприятие, где численность работников менее 15 человек, то трудовую книжку можно не предъявлять.
Если же соискатель ранее работал, но его трудовая книжка сейчас утеряна, то она восстанавливается. Так как весь стаж сейчас «хранится» в ПФР, то можно принести справку из территориального отделения. Если трудовая утеряна из-за форс-мажорных обстоятельств, а стаж необходимо восстановить, то создается специальная комиссия. Решением комиссии составляется акт с указанием стажа и должности работника. После этого выдается новая трудовая книжка. Записи, сделанные в других организациях, можно подтвердить справками или документами, выданными в этих организациях.
Факт работы, в случае отсутствия документов, можно заменить показаниями двух свидетелей. Обязательность полной записи сведений о должности и стаже касается лишь последней работы. Книжка дает возможность доказать опыт работы. Ведь в некоторых организациях устроиться на работу можно, имея определенный стаж работы, например, год, в зависимости от требования к кандидату.

СНИЛС – это индивидуальный номер личного счёта в сфере пенсионного обеспечения.
Каждый работник должен быть отмечен в системе государственного пенсионного страхования. Свидетельство оформляется работодателем при поступлении на первую работу. Человек может его оформить сам, но до момента трудоустройства. Как только подписываются документы, и человек начинает работу, обязанность решать вопросы со свидетельством ложится на работодателя. Сейчас государство обязало иметь СНИЛС с рождения, поэтому родители новорожденного оформляют этот документ вместе с другими документами. Поэтому молодые граждане, устраиваясь на работу впервые, уже предъявляют работодателю этот индивидуальный номер.

Также при трудоустройстве необходимо получить ИНН. Как правило, молодые люди, которые впервые устраиваются на работу, уже имеют на руках такое свидетельство. Если же его нет, то поможет его оформить работодатель.

Документы, подтверждающие образование соискателя и его профессиональный уровень.
К таковым можно отнести дипломы, сертификаты, свидетельства, аттестаты о прохождении курсов повышения квалификации и прочие документы, которые повышают конкурентоспособность соискателя на рынке труда.

Организации и предприятия могут требовать получения образования в конкретном учреждении. Если будущий работник продолжает учиться, может потребоваться справка из учебного заведения, подтверждающая факт обучения. Какие документы при приеме на работу нужно принести, всегда желательно уточнять непосредственно у работодателя.

Судимость или наличие уголовного дела, даже прекращенного без осуждения человека, может быть препятствием принятия на работу.
Примером могут служить структуры МВД, ВС, и связанные с ними организации. Получить справку с такой информацией можно в информационном центре либо заказать её через Интернет на сайте МВД. Военный билет или иной документ воинского учёта. Его предъявляют только молодые люди, которые, по возрасту, подлежат призыву в армию.

Обязательные документы

Как уже упоминалось выше, список обязательных документов, которые должен предъявлять каждый трудоустраивающийся на работу, приведён в ст. 65 ТК РФ. Также существует список дополнительных документов, без которых трудоустройство невозможно, хотя они и не прописаны в ТК РФ.

К таковым можно отнести:

• Заявление.
  Трудоустройство в России носит добровольный и заявительный характер. Поэтому соискатель выражает свою волю и просьбу принять его на работу в конкретное учреждение в заявлении. Оно пишется в свободной форме на обычном листе или на фирменном бланке предприятия. В любом случае, заявление о приёме на работу должно содержать в себе сведения и работодателе, и о самом соискателе с указанием должности, на которую он желает трудоустроиться. Заявление будет подшито в личное дело сотрудника, которое заведёт работодатель (а точнее, кадровая служба), когда этот соискатель будет официально трудоустроен.
• Фотография.
  Она требуется для правильного оформления личного дела сотрудника, а также для личной карточки работника по форме Т-2. Если на предприятии пропускной режим, то фотография также нужна и для оформления пропуска. Как правило, требуется 3 штуки фотографии, размером 3 * 4, цветные или чёрно-белые. Это роли не играет!
• Справка о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ.
  Этот документ необходим в том случае, если соискатель меняет работу. Справка нужна для того, чтобы бухгалтер смог правильно рассчитать пособие по листку нетрудоспособности. Если такой справки не будет, то расчёт будет производиться с нуля, как будто сотрудник нигде до этого не работал. А это довольно маленькая сумма, особенно, если стаж работы уже довольно длительный. Суммы, указанные в справке, будут также учитываться при расчёте. Также такая справка нужна, если новый работник получает имущественный вычет и ещё не полностью израсходовал сумму дохода для его предоставления.
• Характеристика с последнего места работы.
  Эта бумага, особенно, если она составлена в положительном ключе, повышает шансы соискателя на трудоустройство по новому месту работы. Этот документ актуален в том случае, если соискатель меняет место работы.
• Если новый сотрудник не проживает в регионе трудоустройства, от него могут потребовать временную регистрацию;
• Документы о семейном положении и наличии у соискателя детей.
  Эти документы необходимы для оформления этому сотруднику социальных вычетов на детей и жену. Кроме того, некоторые работодатели предоставляют семейным дополнительные льготы. Например, если сотрудник является многодетным отцом, он может оформить ежегодный отпуск в любое удобное для него время года. Но копия его свидетельства многодетного отца должна быть подшита в его личное дело.

Есть ещё и дополнительные документы, которые могут потребоваться только при трудоустройстве на некоторые вакансии — это:

• Медицинская книжка.
  Она нужна работникам торговли, дошкольных и школьных учреждений, других специальностей. Она должна быть оформлена в медицинском учреждении, которое имеет соответствующую лицензию на оказание таких услуг.
• Справка из МВД о том, что данный соискатель не имеет судимостей.
  Такая справка нужна педагогическим работникам, соискателям на государственную или муниципальную службу, а также на некоторые должности.
• Патент или разрешение на работу.
  Эти документы нужны иностранным гражданам стран бывшего СНГ.

Все эти документы соискатель должен иметь при себе. Проще всего тому, кто трудоустраивается впервые. Ему не нужно собирать такой пакет документов. Ему будет нужно только паспорт и документ об образовании, если того требует вакансия. Другие документы будут оформляться работодателем.

Если работник устраивается на муниципальную службу, то он также должен предоставить:

• cведения о своих доходах за год, который предшествует году оформления на должность;
• cведения о своих постоянных расходах;
• cведения об имеющемся в собственности имуществе.

Такие же сведения соискатель на муниципальную должность должен предоставить о своём супруге, а также о несовершеннолетних детях. Сведения из представленных новым сотрудником документов будут перенесены в трудовой договор и в его личное дело.

Официальное трудоустройство

Заключение трудового договора с соискателем является его официальным трудоустройством. Официальное трудоустройство – это порядок оформления граждан на работу, который установлен ТК РФ. А неофициальное – это фактическое исполнение гражданином трудовых обязанностей, но при этом такие работники лишены гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Неофициальное трудоустройство, к сожалению, сильно распространено в наши дни.

Официальное трудоустройство гражданина подразумевает под собой:

• гарантированное получение вознаграждения за выполненную работу;
• право на получение ежегодного отпуска и компенсации за него;
• право на оплачиваемый больничный.

Кроме того, работодатель исполняет свои обязанности по отношению к официальному работнику:

• делает отчисления на его будущую пенсию;
• уплачивает взносы в фонды;
• уплачивает налоги в бюджет.

Официальное трудоустройство происходит при следующих обстоятельствах:

• соискатель пишет заявление, то есть изъявляет добрую волю трудиться именно у этого работодателя;
• последний, в свою очередь, выпускает соответствующий приказ о зачислении данного соискателя в штат сотрудников;
• на основании этого оформляется и подписывается трудовой договор;
• работник должен ознакомиться с приказом, со своей должностной инструкцией, а также с другими локальными нормативными актами.

Именно после подписания сторонами трудового договора у работодателя возникают определённые обязанности по отношению к работнику. Чтобы избежать этих обязанностей, работодатель может предложить соискателю устроиться на работу нелегально, то есть неофициально. Кроме того, это поможет сэкономить работодателю на налогах, а работнику на страховых взносах в ПФР и другие фонды. Именно этими аргументами руководствуется недобросовестный работодатель, предлагая соискателю неофициальное трудоустройство.

Стоит понимать, что нелегальное трудоустройство сильно «проигрывает» легальному. Отрицательные моменты такой «работы»:

• неофициальный работник лишён всех прав и гарантий. То есть он не может уйти на больничный или в отпуск. Кроме того, пособия по листу нетрудоспособности или за отпуск, даже если и выплачиваются, ничтожно малы;
• нередко работодатель обманывает таких работников с заработной платой;
• работодатель может придумать систему штрафов, что при официальном трудоустройстве недопустимо;
• работодатель заставляет своих работников работать сверх нормы или по выходным, грозя им увольнением. При этом сверхурочная работа никак не оплачивается;
• другие минусы, которые могут возникнуть в зависимости от вида деятельности работодателя.

Но это не означает, что «теневой» работник не может никак себя защитить. Государство разработало меры государственной поддержки и защиты таких работников. Довольно распространённая ситуация – трудовая деятельность, осуществляемая без трудового договора.

В ст. 67 ТК РФ сказано, что работодатель должен заключить со своим сотрудником трудовой договор в течение трёх дней с момента фактического допуска этого работника к его трудовым обязанностям. Если он этого не сделал, а работник свои обязанности продолжает выполнять, это приравнивается к фактическому заключению договора.
Поэтому «теневой» работник может подать в суд на работодателя, если последний нарушает его трудовые права. Но работник должен будет самостоятельно доказывать в суде, что он фактически осуществлял трудовую деятельность. Доказательствами могут служить аудио- и видеозаписи, показания свидетелей, подписи в различных ведомостях, приказах и актах.

Но не только факт трудоустройства придётся доказывать. Придётся доказывать и обещанный размер заработной платы, и срок, на который данный соискатель был принят, и другие обстоятельства. К каждому факту иска необходимы доказательства!

порядок и правила трудоустройства иностранных граждан на работу в России в 2021 году, перечень документов для работы иностранцев в РФ.

На практике приходится регулярно сталкиваться с тем, что разобраться с российскими миграционными законами и правилами трудоустройства иностранных граждан в России трудно даже юристам компаний-работодателей, тем более не просто понять весь порядок оформления на работу самим иностранным гражданам, приезжающим в другое государство на поиски работы.

По этой причине в данной статье мы решили описать все особенности трудоустройства иностранных граждан в Российской Федерации и дать пошаговую инструкцию по оформлению иностранного гражданина на работу, которой могут пользоваться иностранцы, приезжающие на работу в Россию в безвизовом порядке.

Помимо процедуры трудоустройства иностранных граждан вы также узнаете про все необходимые иностранному гражданину документы для работы в России.

Порядок трудоустройства иностранных граждан в Российской Федерации в 2021 году в безвизовом режиме

Итак, рассмотрим порядок оформления иностранца на работу с точки зрения самого иностранного гражданина, которому не требуется виза для въезда в РФ.

Вы – гражданин другого государства, с которым у РФ имеется договор о безвизовом въезде, и у вас есть желание приехать в Россию на заработки. Вы отправляетесь в РФ впервые либо уже были здесь, однако у вас нет ни РВП, ни ВНЖ.

Страна, гражданство которой вы имеете, также не является членом ЕАЭС.

Какие действия требуется предпринять для легальной работы иностранных граждан в России, и какие нужны документы для работы иностранных граждан в 2021 году?

1. Вы должны иметь заграничный паспорт (загранпаспорт). Этот документ потребуется для пересечения границы. Если он отсутствует, вначале необходимо оформить его у себя на Родине.

2. На границе вы получите миграционную карту, которую потребуется заполнять самостоятельно. Отметим, что в качестве цели въезда вы должны будете указать «Работа». Нельзя указывать что-либо другое.

Указываете паспортные данные загранпаспорта, по которому вы пересекаете границу. Поменять цель въезда и другую информацию после пересечения границы будет невозможно.

Если вы решили прилететь на самолете, то вам будет выдана уже заполненная миграционная карта. Останется только проверить сведения, указанные в ней. В случае необходимости нужно обратиться к сотрудникам пограничной службы, чтобы они могли внести коррекции.

3. В день въезда в РФ вы должны оформить полис добровольного медицинского страхования, проще говоря – страховку для иностранных граждан.

4. Когда граница будет пересечена, вам будет предоставлено семь рабочих дней (у Таджикистана – пятнадцать календарных суток) для оформления миграционного учета. Он также носит названия трехмесячной либо временной регистрации.

Необходимо, чтобы миграционный учет оформлялся по адресу вашего будущего рабочего места или фактического проживания. В противном случае он может быть в любую минуту аннулирован, а ваше нахождение в России станет незаконным, что в последствии может привести к запрету на въезд в РФ в будущем.

5. Далее, чтобы иностранцу трудоустроиться в РФ официально, необходимо оформить патент на работу. При его отсутствии вам не удастся работать легально.

Для подачи заявки на патент отводится тридцать дней. За этот период иностранному гражданину требуется собрать все документы для патента на работу, что включает в себя:

6. Только после получения патента на работу на руки у иностранного гражданина будет возможность начать официально работать по той специальности и в том регионе, которые указаны в патенте.

7. Итак, патент получен, и у вас теперь есть два месяца для того, чтобы найти работодателя, подкрепить официальное трудоустройство иностранного гражданина к этому работодателю трудовым договором и отправить его копии в ГУВМ МВД. Если вы не сделаете этого, ваш патент аннулируют.

Работодатель в свою очередь должен отправить в МВД уведомление о заключении трудового договора с вами, таким образом уведомить органы о трудоустройстве на работу иностранных граждан.

Работодатель также может запросить такие документы для устройства на работу иностранного гражданина, как СНИЛС и ИНН.

8. После получения патента иностранный гражданин должен в обязательном порядке вносить за него ежемесячные авансовые платежи. В случае просрочки платежа даже на 1 день, патент автоматически аннулируется.

9. С сентября 2016 года иностранные граждане также в обязательном порядке должны осуществлять продление регистрации по патенту.

Естественно, оформление документов для трудоустройства иностранных граждан в России в 2021 с учетом всех налогов и госпошлин будет стоить недешево, поэтому эти затраты требуется спланировать заранее.

Однако если вы соблюдете все правила трудоустройства иностранных граждан, и у вас на руках будет полный пакет документов для работы иностранных граждан на территории РФ, вы сможете легально работать в России в течение года, не боясь депортации, штрафных санкций либо запрета на въезд.

Поэтому не нужно экономить на своей безопасности и спокойствии – официально работать иностранный гражданин может только имея на руках весь перечень документов для трудоустройства иностранных граждан к работодателю.

Помните, однажды потратив деньги на документы для официального оформления на работу иностранного гражданина по закону, вы в течение всего года сможете зарабатывать средства, а не расходовать их на оплату штрафов.

Важно! 15 декабря президент подписал Указ № 791 от 15.12.2020 г. о продлении до 15 июня 2021 года временных мер по урегулированию правового положения иностранных граждан в России в связи с угрозой дальнейшего распространения коронавируса.

В соответствии с указом, до 15 июня 2021 года иностранные граждане, которые прибыли в РФ в безвизовом порядке, могут обращаться с заявлениями о выдаче, продлении или переоформлении патента на работу без учета требований к установленному сроку подачи документов для его оформления, к заявленной цели визита и выезду из РФ.

Также до 15 июня 2021 года иностранным гражданам не нужно продлевать документы о временном пребывании на территории РФ, сроки постановки на учет по месту пребывания.

Пожалуйста, поставьте лайк, если вам была полезна статья о порядке трудоустройства иностранных граждан в России в 2021 году и пошаговая инструкция по оформлению на работу безвизовых иностранных граждан или же поделитесь информацией об устройстве на работу иностранного гражданина в РФ в 2021 году в соц. сетях.

Советы при устройстве на работу

Как правильно устраиваться на работу

При формировании первого впечатления можно выделить 3 схемы, каждая из которых запускается под воздействием определенного фактора.

Фактор превосходства — неравенство партнеров в какой-либо области. При встрече с человеком, превосходящим нас по какому-либо важному для нас параметру, мы склонны оценивать его несколько более положительно. В обратном случае мы склонны недооценивать его. Превосходство фиксируется по одному параметру, а переоценка или недооценка происходит по многим параметрам.

Фактор привлекательности — если чисто внешне человек нам нравится, то мы склонны переоценивать его способности.

Фактор отношения:

• Показать свое отношение к будущей работе
• Показать стремление к профессиональному развитию
• Уточнить возможности для профессиональной карьеры
• Продемонстрировать насколько важна для вас эта работа

Как избежать типичных ошибок?

Вот порядок ваших действий перед началом поиска работы:

• Прежде всего нужно определить цель деятельности (на какую работу вы хотели бы устроиться)
• Далее необходимо собрать данные о профессии, месте работы, которую бы вы хотели получить
• Необходимо измерить верхнюю и нижнюю границу зарплаты
• Требуемый уровень образования и опыта работы
• Необходимо знать предполагаемые должностные обязанности и спецификации личности
• Узнать какие критерии отбора используются работодателем

Советы по устройству на работу для людей, имеющих опыт трудовой деятельности

Сегодня сама система трудоустройства уже превратилась в некоторый свод правил, при соблюдении которых удачное трудоустройство обеспечено практически на 100%. Как «правильно» устраиваться на работу, что при этом говорить работодателю, а о чем лучше умолчать, какие свои качества превознести до небес, а о каких лучше вообще забыть — этим темам посвящено много статей.А начать мы решили с составления резюме, так как это первый шаг на пути успешного трудоустройства.

Резюме должно содержать максимум необходимой для работодателя или менеджера по персоналу информации. Существует даже определенный стандарт в порядке расположения анкетных данных кандидата.

Крупным шрифтом набираются фамилия, имя, отчество и дата рождения. Желательно, чтобы к резюме прилагалась фотография соискателя. В первых строках следует также написать адрес электронной почты, контактные телефоны, по которыми с вами можно связаться в любой момент. Необходимо сообщить потенциальному работодателю и о семейном положении.

Если вы пишите резюме для конкретного работодателя, то лучше указывать и конкретную вакансию, которая на данный момент открыта в компании.

На пункт «Опыт работы» следует обратить особое внимание. Места предыдущей работы перечисляются в обратном хронологическом порядке, то есть начиная с последнего. Работодателя, как правило, интересуют два-три последних места и период не более чем последние 10 лет. И обязательно проверьте грамматические ошибки.

Вот, пожалуй, и все нехитрые премудрости написания грамотного информативного резюме (кстати, специалисты утверждают, что такое резюме должно занять один максимум полтора листа).


Стратегии отбора на работу молодых специалистов

Все сотрудники любой компании и корпорации, успешные и высокопоставленные ныне, когда-то были студентами, начинавшими подыскивать себе место под солнцем…

Крупные корпорации, как отечественные, так и западные, разрабатывают масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального роста. Небольшие же фирмы и предприятия не очень охотно берут недавно окончившего вуз «теоретика» на работу. Объясняется это тем, что у сотрудников таких компаний нет ни времени, ни желания тратить силы на «курс молодого бойца» для начинающих, а уж о создании специального отдела речь вообще не идет. Если кадровому агентству и поручают найти молодого специалиста, то часто через некоторое время заказчик поднимает «планку» и сообщает, что ему все же нужен специалист хоть и с минимальным, но все-таки опытом.

В этом случае есть определенный риск: новый работник может оказаться достаточно активным, чтобы отстаивать свою точку зрения и свое видение проблемы, а устоявшийся коллектив не всегда адекватно воспринимает попытку новичка, пока еще «зеленого» сотрудника, изменить привычный ход дел, даже если эти изменения будут позитивными. При отборе кандидатов одним из основных факторов, помимо диплома престижного вуза, служит знание языка, в частности английского, реже — другого иностранного языка. Разумеется, наличие деловых качеств также приветствуется.

Как избежать типичных ошибок при собеседовании?

Вы когда-нибудь задумывались над тем, почему поиск работы превращается в рекордную стометровку для одних и в утомительный безнадежно длинный марафон для других? Наверняка среди ваших родственников или знакомых есть и те и другие. И если карьерные успехи можно легко объяснить наличием выгодных знакомств, «крутых родственников» или просто везением, то безрезультатные попытки устроиться на работу удручают и вызывают глубокое недоумение. Казалось бы, всем человек хорош: и образование высшее, и опыт работы есть, и после рассылки резюме звонят из компаний, приглашают на собеседование… Только вот после собеседований на работу не берут… Так в чем же причина очередного отказа? Какие типичные ошибки допускают соискатели на собеседовании? Попытаюсь ответить на этот вопрос, основываясь на собственном опыте рекрутера.

Многие компании охотно пользуются услугами кадровых агентств, доверяя им отбор наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность. Поэтому помните: именно от результатов собеседования в кадровом агентстве зависит, попадете ли вы на собеседование к работодателю, станут ли сотрудники агентства рассматривать вашу кандидатуру на другие вакантные должности или ваше резюме осядет балластом в банке данных агентства с жирной пометкой «минус». Вот и попробуем посчитать возможные «минусы», поскольку свои «плюсы» знают все.

Первое и самое банальное — внешний вид делового человека, приходящего на собеседование. К сожалению, частенько в агентство «забегают» в поисках работы женщины с нагруженными сумками, пакетами, коробками. Милые хранительницы домашнего очага, чтобы не портить впечатление о себе, не стоит совмещать поход по магазинам с собеседованием. То же касается сильной половины человечества, которая почему-то пытается совместить визит в кадровое агентство с посещением автосервиса или мойки автомобилей. Абсолютно недопустимо появляться на собеседовании в спортивном костюме, майке и шортах, с авоськами. Слова «я делаю ремонт» и т. п. звучат малоубедительно. Лучше всего надеть деловой мужской костюм пусть даже без галстука или пиджак и строгие классические джинсы.


Некоторые предпочитают приходить на собеседование в сопровождении родственников, и тут, уверяю вас, дело доходит просто до анекдотов. Например, активная жена приводит на собеседование недотепу мужа. Она сразу перехватывает инициативу разговора и на вопросы консультанта агентства отвечает сама, не давая мужу и рта раскрыть. Создается впечатление, что он немой. Через две минуты уже все наслышаны о бестолковости и никчемности ее спутника жизни. После подобного визита сотрудники агентства дружно вспоминают арию князя Игоря «О дайте, дайте мне свободу…» и жалеют бедолагу мужа, но взять на себя ответственность за представление работодателю вялого и безынициативного сотрудника кадровое агентство не готово.

Выпускники вузов — это особая категория соискателей, они часто приходят на собеседование в сопровождении мам, пап и даже бабушек. Психологически это оправдано, поскольку для родителей первое рабочее место ребенка — то же самое, что первый раз в первый класс. Однако не стоит забывать, что за годы учебы в вузе ваш ребенок приобрел огромное количество знаний, так не мешайте своему чаду проявить себя на собеседовании.

Если вы испытываете определенные опасения перед поездкой в кадровое агентство, постарайтесь получить предварительную информацию по телефону (есть ли у агентства лицензия, на каких условиях оно работает с соискателями и др.). Тогда сомнения ваши рассеются и не придется вести за собой «группу моральной поддержки». Отправляясь на собеседование, лучше забыть детский стишок «Мы с Тамарой ходим парой» и довериться своим собственным знаниям и интуиции.

Безусловно, к собеседованию надо подготовиться заранее, желательно продумать возможные вопросы и свои ответы на них, составить резюме. Кстати, ваша задача — получить на собеседовании как можно больше информации о вакансии и о компании. Очень может быть, что порядки, установленные в компании, например штрафные санкции за опоздание, лимитированные перекуры или что-то другое, вас абсолютно не устроят…

Главное, чтобы все, что вы говорите, звучало корректно. Представьте себя на месте консультанта агентства, который слышит следующий монолог: «Название последней компании я точно не помню, да я их столько поменял за последний год… Зарплата? Да, получал, но сколько — помню неотчетливо…» Стоит ли в этом случае обращаться в кадровое агентство или все-таки сначала память потренировать?..

Вы должны быть готовы к вопросу о причине увольнения с предыдущего места работы. Очень важна мотивация вашего ухода… Не стесняйтесь говорить о том, что на прежнем месте работы вас что-то не устраивало. Ведь вас не приговорили всю жизнь работать в одной и той же компании! Однако критика хороша в меру

Представьте себе ситуацию: на собеседование приходит женщина-фармацевт, которая работает в престижной аптеке, уровень зарплаты ее вполне устраивает. Однако из ее рассказа следует, что в аптеке существуют определенные правила, которые буквально выводят ее из себя. Например: клиентам надо вежливо улыбаться, следить за витриной — расставлять лекарства аккуратно… а еще… нельзя всем вместе попить чаю, только по очереди…

В общем, руководство ненормальное, думает только о доходах и клиентах. Вот ужас! Как человеку не повезло с работой! Но все мы иногда заходим в аптеки и, как это ни странно, хотим, чтобы нам улыбались, да и работодателю вряд ли нужен сотрудник, принимающий «озверин»…

А вот другая ошибка, допущенная на собеседовании. Симпатичная девушка, претендующая на вакансию референта-переводчика, прекрасно держится на собеседовании и, практически получив предложение о работе, вдруг говорит: «А нельзя ли рабочий день заканчивать чуть-чуть раньше, иначе мне будет трудно успевать на «мой любимый сериал».

Результат такого заявления, я думаю, вам ясен: на работу принята другая кандидатка, а девушку мы больше не тревожим — пусть спокойно смотрит телевизор…

А что самое важное, если вы прошли собеседование в кадровом агентстве?

Если вы успешно прошли собеседование в кадровом агентстве, и оно предложило вашу кандидатуру работодателю — будьте внимательны! От вашего поведения на встрече с работодателем во многом зависит не только возможное трудоустройство на данную вакансию, но и дальнейшее сотрудничество с агентством. Наше агентство (многие агентства) практикует присутствие своего консультанта на собеседовании в компании. И здесь вам приходится держать двойной экзамен: работодатель оценивает вас как возможного сотрудника, а консультант — как потенциального кандидата на подобные вакансии в других компаниях.

Поэтому, собираясь на собеседование, задумайтесь, что будет, если вы, например:

• опоздаете на встречу с работодателем на 15 мин;
• получив предложение от агентства о новой вакансии, снова опоздаете на встречу с работодателем;
• вообще не приедете на встречу с работодателем, о которой вас заранее предупредили сотрудники кадрового агентства;
• забудете вымыть голову, надеть носки… в общем, привести себя в порядок;
• придете со стойким запахом алкоголя после ночной вечеринки.

Список можно продолжать до бесконечности… Так вот — ничего не будет! И, прежде всего, не будет больше предложений о работе, в поисках которой вы и обратились в кадровое агентство. Ведь любое агентство дорожит своей репутацией… Не допускайте нелепых ошибок, потому что, как это ни банально звучит, успешное завершение процесса трудоустройства зависит именно от вас.


А на последок, возможно, Вам пригодиться схема «как завязать галстук».


Требования при приеме на работу к работнику

Перед приемом на работу в большинстве организаций соискатели проходят собеседование. На какие вопросы будущий сотрудник обязан ответить, а и вовсе запрещено спрашивать? Попробуем разобраться, какие требования предъявляются при приеме на работу к разным сотрудникам.


Как происходит прием на работу?

Содержание страницы

• Объявление о наличии вакантных мест на предприятии.
• Собеседование.
• Заключение трудового договора.
• Приказ о принятии сотрудника на вакантную должность.

Даже при отсутствии заключенного договора, когда сотрудник начал выполнять свои обязанности по надлежащим правилам – он уже принят.

Запреты

Ограничения для нанимателя начинаются еще на стадии поиска. Существует перечень условий, которые нельзя прописывать в объявлении о поиске работника. С 14 июля 2013 года в законную силу вступили изменения к закону «О занятости населения». Что же они включают?

• Запрещено прописывать в объявлении возрастные ограничения для соискателей. Большинство работодателей не желают принимать сотрудников старше 40 лет, но теперь об этом во всеуслышание говорить нельзя.
• Нельзя указывать, что требуется представитель женского или мужского пола. Но есть исключения – работа, которую могут выполнять только люди какого-либо пола.
• Место жительства не влияет на уровень квалификации сотрудника.
• Внешность не связана с деловыми качествами.
• Так же под запрет попал и национальный признак, по которому нельзя разделять людей.
• Не пишут и о семейном положении, имущественном состоянии, происхождении.
• Цвет кожи, раса не должны повлиять на выбор работника, как и его родной язык.
• В процессе собеседования нельзя спрашивать о планах на замужество (вступление в брак), желании завести детей (когда и сколько).
• Сотрудники не могут быть разделены в зависимости от политических взглядов, религии, из-за посещения каких-либо кружков, союзов.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что объявление типа «Ищем девушку приятной внешности от 20 до 30 лет на должность бухгалтера» является не только незаконным, но и дискриминирует соискателей сразу по нескольким признакам. Рекламодатели за подобное объявление будут наказы в рамках закона.

Минтруда старается сделать всё, чтобы не было дискриминации со стороны работодателей. Хотя, в отношении работников нововведений не произошло, новых требований к ним не предъявляется. Человек может указать про себя любую информацию, которую считает полезной: квалификация, знание языков и даже что-либо из запрещенного списка.

Собеседование

Чтобы проверить соискателя на его соответствие предъявляемым требованиям проводится собеседование, где наниматель опрашивает претендентов. Любые пожелания (требования) должны составляться в зависимости от предлагаемой должности.

Потребовать могут лишь навыков, необходимых для работы на данном рабочем месте. Офисные работники должны уметь обращаться с компьютером, программисты – разбираться в ПО, бухгалтеры – знать 1C. Но, наниматель не имеет право проверять – сколько раз человек может присесть, ведь это к предлагаемой должности никак не относится.

Лучше всего составить перечень требований к кандидатам до начала собеседования, чтобы соискатели знали, чего именно от них хотят. В данный список можно включить необходимые навыки, образовательный уровень, наличие опыта на той или иной должности, испытательный срок и прочее.

Документы, предоставляемые сотрудником

1. Паспорт или иной документ, способный подтвердить личность.
2. ИНН.
3. СНИЛС.
4. Трудовая книжка при поступлении на основное место работы, совместители данный документ не предоставляют. ТК не нужна и людям, для которых данное место станет первым, в таком случае – бланк документа заведут при принятии на должность.
5. Военно-учетная документация.
6. Медицинский полис обязательного страхования.

Если данная должность требует наличия каких-либо профессиональных навыков при приеме на работу, то к данному перечню можно добавить документ об образовании (высшем или другом), свидетельство о прохождении курсов (например, для парикмахера), разрешение на работы (например, работы на высоте для монтеров). Но, указанные документы могут касаться лишь профессионализма соискателя, а не его взглядов на жизнь или общество.

Документы нанимателя

1. Работодатель также должен представить некоторые документы своему кандидату перед заключением договора.
2. Все имеющиеся сведения об охране труда в организации.
3. Правила, действующие на данном предприятии.
4. Должностная инструкция и данные, касающиеся подразделений компании.
5. Любые положения, регулирующие оплату труда сотрудников, премирование и т.д.
6. График рабочего времени.
7. Образец договора, который будет заключен при согласии сторон.

Если сотрудник на новом рабочем месте должен будет работать с какой-либо документацией, носящей тайный характер, то об этом также следует предупредить. Также как и о том, что он обязан подписать договор о неразглашении служебной информации. Расскажите о последствиях нарушения подобных договоров, чем чревато разглашение запрещенных данных.

Есть такое понятие, как врачебная тайна, то есть – лечащий врач не может с кем-либо делиться информацией, полученной от пациента во время приема или лечения. К бухгалтерам предъявляется еще больше требований – они не могут делиться кодами доступа к финансам компании, так как при недостаче средств на счетах начнется разбирательство, а когда будет выявлен виновник – в дело вступит договор о полной материальной ответственности сотрудника.

Трудовой договор

При составлении трудового договора в него включается информация о взаимодействии начальника и подчиненного, особенности рабочего места, порядок и способ оплаты труда, как можно расторгнуть данное соглашение и т.д.

Наниматель должен знать, что есть ограничения при приеме сотрудников.

Ограничения

1. Запрещается составлять трудовое соглашение с лицами, не достигшими 16 лет. Если уже исполнилось 14 лет, то требуется согласие от родителей. По некоторым специальностям не принимают лиц младше 18 лет, особенно это касается совместительства или тяжелой работы.
2. Руководителем не может стать совместитель, как и ряд других граждан.
3. Люди, осужденные за хищения, не принимаются на места, где существует материальная ответственность.
4. Если человека после завершения обучения направили к одному нанимателю, то его нельзя принимать иному лицу.

Существуют ограничения и при поступлении на Госслужбу. В качестве подчиненных не могут быть наняты близкие родственники. Организации со специфическими сферами деятельности имеют свои ограничения, которые оглашаются во время собеседования или перед ним.

Приказ

Когда все условия оговорены и трудовой договор подписан – издается приказ, который является основанием для приема на работу. Сотрудник должен сверить информацию из договора с приказом, а потом уже подписать его.

Критерии, предъявляемые к работникам

Критерии работодатель может выдвинуть любые, все зависит от личных пожеланий и его профессионализма. Иногда, на должность секретаря ищут девушек приятной внешности, но об этом не пишут на объявлении (ведь это запрещено), но при проведении собеседования уделяют данному фактору немалое значение.

Если сотрудник идеально подходит для предлагаемой должности, но работодатель может дать весомое основание своему отказу, то это будет вполне законно. Но, в случае прямой дискриминации по каким-либо признакам – можно смело оспаривать подобное решение.

Качества, которые хотят видеть работодатели

• Опрятный внешний вид (мало кому понравится претендент на должность бухгалтера, который больше походит на школьника, а не на опытного человека).
• Достойное поведение (ни какой жвачки; никто не любит тех, кто мямлит или толкается в очереди из
• соискателей).
  Культура общения (мат, просторечия, бабкины высказывания – не уместны).
• Уверенность в своих действиях и самом себе (на все вопросы отвечать четко, обдуманно, уметь высказать свое мнение кратко, но доступно).
• Наличие рекомендаций с предыдущих мест работы.
• Наличие работы в той или иной сфере деятельности (бухгалтерский стаж, работа с документами, делопроизводство, знание ПК).
• Достаточный образовательный уровень (некоторые должности требуют наличия именно высшего образования).
• Владение профессией (профессионализм).

Руководство по COVID-19: предприятия и работодатели

Роль предприятий и работодателей в реагировании на COVID-19

Компании и работодатели могут сыграть ключевую роль в предотвращении и замедлении распространения SARS-CoV-2 на рабочем месте. Планы работодателей по обеспечению готовности, реагированию и контролю COVID-19 должны учитывать такие факторы рабочего места, как возможность социального дистанцирования на рабочем месте, способность чередовать смены сотрудников, степень личного взаимодействия сотрудников с общественностью, возможность выполнения работы своими сотрудниками. удаленная работа, географическая изоляция рабочего места, проживают ли сотрудники в коллективном жилье, внешний значок, доля сотрудников, подверженных повышенному риску тяжелого заболевания, политика в отношении отпуска по болезни для персонала и приоритет для непрерывности работы.Работодатели также должны учитывать уровень передачи заболевания COVID-19 в своих сообществах.

Компаниям и работодателям рекомендуется координировать свои действия с официальными органами здравоохранения штата и региона для получения своевременной и точной информации для принятия соответствующих ответных мер. Местные условия будут влиять на решения, которые должностные лица общественного здравоохранения примут в отношении стратегий на уровне сообществ.

Как работодатель, если ваша бизнес-деятельность была прервана, возобновление нормальной или поэтапной деятельности дает возможность обновить ваши планы готовности, реагирования и контроля COVID-19.Все работодатели должны внедрить и при необходимости обновить план, который:

• Специально для вашего рабочего места,
• Определяет все области и рабочие задачи с потенциальным воздействием SARS-CoV-2 и
• Включает меры контроля для устранения или снижения такого воздействия.

Поговорите со своими сотрудниками о планируемых изменениях и узнайте их мнение. Кроме того, сотрудничайте с сотрудниками и профсоюзами, чтобы эффективно передавать важную информацию о COVID-19.

См. Руководство OSHA по смягчению и предотвращению распространения COVID-19 на рабочем месте, чтобы получить дополнительную информацию о том, как защитить работников от потенциальных воздействий в соответствии с их риском воздействия.Планы должны учитывать, что сотрудники могут распространять COVID-19, даже если у них нет симптомов.

Всем работодателям необходимо подумать, как лучше всего снизить распространение SARS CoV-2, вируса, вызывающего COVID-19, и снизить воздействие на вашем рабочем месте. Это должно включать мероприятия по:

• предотвращать и сокращать передачу инфекции среди сотрудников,
• поддерживает здоровые бизнес-операции, а
• поддерживать здоровую рабочую среду.

Предотвращение и сокращение передачи инфекции среди сотрудников

Отслеживайте сообщения общественного здравоохранения на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне о правилах, руководствах и рекомендациях в отношении COVID-19 и обеспечивайте доступ работников к этой информации.Часто проверяйте веб-сайт CDC COVID-19.

Активно поощрять больных сотрудников оставаться дома

Установка и удаление фильтра нижней полой вены

Во время установки фильтра нижней полой вены (НПВ) фильтрующее устройство помещается в НПВ, большую вену в брюшной полости, которая возвращает кровь из нижней части тела к сердцу. Сгустки крови в венах ног и таза могут иногда попадать в легкие, где они могут вызвать тромбоэмболию или закупорку легочной артерии.Фильтры IVC помогают снизить риск тромбоэмболии легочной артерии, задерживая большие сгустки и предотвращая их попадание в сердце и легкие. Они используются у пациентов, которые не реагируют или не могут получать обычную медицинскую терапию, такую ​​как разжижители крови.

Ваш врач проинструктирует вас, как подготовиться к процедуре. Вам сообщат о любых изменениях в вашем обычном графике приема лекарств и о том, следует ли вам есть или пить перед процедурой. Сообщите своему врачу, если есть вероятность, что вы беременны, и обсудите любые недавние заболевания, состояния здоровья, аллергии и лекарства, которые вы принимаете.Оставьте украшения дома и носите свободную удобную одежду. Вас могут попросить надеть платье. После этого запланируйте, чтобы кто-нибудь отвез вас домой.

Что такое установка и удаление фильтра нижней полой вены?

Во время процедуры установки фильтра в нижнюю полую вену интервенционные радиологи используют визуализацию, чтобы поместить фильтр в нижнюю полую вену (НПВ), большую вену в брюшной полости, по которой кровь из нижней части тела возвращается к сердцу.

Сгустки крови, которые образуются в венах ног или таза, состояние, называемое тромбозом глубоких вен (ТГВ), иногда распадаются, и большие части сгустка могут попасть в легкие.Фильтр НПВ — это небольшое металлическое устройство, которое улавливает большие фрагменты сгустка и предотвращает их перемещение по полой вене к сердцу и легким, где они могут вызвать серьезные осложнения, такие как боль, затрудненное дыхание, одышка или даже смерть.

До недавнего времени фильтры IVC были доступны только в виде постоянно имплантированных устройств. Более новые фильтры, называемые необязательно извлекаемыми фильтрами, могут оставаться на месте постоянно или иметь возможность потенциально извлекаться из кровеносного сосуда позже.Это удаление может быть выполнено, когда риск попадания сгустка в легкие миновал. Это должно быть оценено врачом или интервенционным радиологом, который вставил фильтр нижней полой вены через некоторое время после установки, в идеале менее чем через шесть месяцев после установки. Удаление фильтра IVC устраняет любые долгосрочные риски разрушения фильтра или рецидива DVT. Однако это не устраняет причину ТГВ. Ваш лечащий врач определит, нужны ли еще препараты для разжижения крови. Не все извлекаемые фильтры НПВ следует удалять, если сохраняется риск попадания сгустков в легкие и если препараты для разжижения крови по-прежнему непригодны.Эти фильтры можно оставить на месте как постоянные фильтры, но многие фильтры можно снять даже после нескольких лет эксплуатации.

вверх страницы

Каковы наиболее распространенные способы использования этой процедуры?

Фильтры нижней полой вены (НПВ) устанавливаются пациентам, у которых в анамнезе или у которых есть риск образования тромбов в ногах, включая пациентов:

• с диагнозом: тромбоз глубоких вен (ТГВ).
• с тромбоэмболом легочной артерии.
• пострадавших от травм.
• , которые неподвижны.

Фильтры IVC используются, когда пациенты не могут быть успешно вылечены другими методами, включая разжижающие кровь препараты.

вверх страницы

Как мне подготовиться?

Перед процедурой у вас может быть проведен анализ крови, чтобы определить, насколько хорошо работают ваши почки и нормально ли свертывается ваша кровь.

Сообщите врачу обо всех принимаемых вами лекарствах, включая травяные добавки. Перечислите любые аллергии, особенно на местный анестетик, общую анестезию или контрастные вещества.Ваш врач может посоветовать вам прекратить прием аспирина, нестероидных противовоспалительных препаратов (НПВП) или антикоагулянтов перед процедурой.

Сообщите своему врачу о недавних заболеваниях или других заболеваниях.

Женщинам следует всегда сообщать своему врачу и рентгенологу, если есть вероятность, что они беременны. Многие визуализационные тесты не проводятся во время беременности, чтобы не подвергать плод радиации. Если рентгеновский снимок необходим, будут приняты меры, чтобы свести к минимуму радиационное воздействие на ребенка. См. Страницу «Безопасность» для получения дополнительной информации о беременности и рентгеновских лучах.

Скорее всего, вас попросят ничего не есть и не пить после полуночи перед процедурой. Ваш врач скажет вам, какие лекарства вы можете принимать утром.

Вам могут разрешить пить прозрачные жидкости в день процедуры.

Если вы страдаете диабетом и принимаете инсулин, вам следует получить инструкции по питанию и дозировке инсулина от интервенционного радиолога, так как ваша обычная доза инсулина может потребоваться скорректировать в день процедуры.

Вас могут попросить снять часть или всю одежду и надеть халат во время экзамена. Вас также могут попросить снять украшения, очки и любые металлические предметы или одежду, которые могут мешать получению рентгеновских изображений.

Запланируйте, чтобы кто-нибудь отвез вас домой после процедуры.

вверх страницы

Как выглядит оборудование?

В этой процедуре могут использоваться катетер, йодный контраст (рентгеновский краситель), рентгеновское или ультразвуковое оборудование для визуализации и фильтр нижней полой вены (НПВ).

Катетер — это длинная тонкая пластиковая трубка, которая значительно меньше «грифеля карандаша» или примерно 1/8 дюйма в диаметре.

Рентген:

Оборудование, обычно используемое для этого обследования, состоит из рентгенографического стола, одной или двух рентгеновских трубок и телевизионного монитора, который находится в комнате для осмотра. Рентгеноскопия, которая преобразует рентгеновские лучи в видеоизображения, используется для наблюдения и управления ходом процедуры. Видео создается рентгеновским аппаратом и детектором, подвешенным над столом, на котором лежит пациент.

УЗИ:

Ультразвуковые сканеры

состоят из компьютерной консоли, экрана видеодисплея и присоединенного датчика. Преобразователь — это небольшое портативное устройство, напоминающее микрофон. Некоторые экзамены могут использовать разные преобразователи (с разными возможностями) во время одного экзамена. Преобразователь излучает неслышимые высокочастотные звуковые волны в тело, а затем прислушивается к отраженному эхо. Принципы аналогичны гидролокаторам, используемым на лодках и подводных лодках.

Технолог наносит небольшое количество геля на исследуемый участок и помещает туда датчик. Гель позволяет звуковым волнам перемещаться вперед и назад между датчиком и исследуемой областью. Ультразвуковое изображение сразу же отображается на экране видеодисплея, который выглядит как монитор компьютера. Компьютер создает изображение на основе громкости (амплитуды), высоты тона (частоты) и времени, которое требуется для возврата ультразвукового сигнала к датчику. Также учитывается, через какой тип структуры тела и / или ткани распространяется звук.

Другое оборудование, которое может использоваться во время процедуры, включает в себя внутривенную линию (IV), ультразвуковой аппарат и устройства, которые контролируют ваше сердцебиение и артериальное давление.

вверх страницы

Как работает процедура?

Используя управление изображением, катетер вводится через кожу в большую вену на шее или верхней части ноги и продвигается к нижней полой вене в брюшной полости. Контрастный материал будет введен в вену для оценки правильности установки фильтра IVC.Затем фильтр IVC вводится через катетер в вену. Как только он окажется в правильном положении, интервенционный радиолог освободит фильтр, позволяя ему полностью расшириться и прикрепиться к стенкам кровеносного сосуда.

Для удаления фильтра НПВ специальный катетер вводится в крупную вену на шее или паху и продвигается к месту установки фильтра в полой вене. Съемный фильтр IVC имеет небольшой крючок или ручку на одном конце, что позволяет катетеру захватывать фильтр, закрывать его, втягивать в катетер, а затем выводить из тела.

вверх страницы

Как проходит процедура?

Минимально инвазивные процедуры под визуальным контролем, такие как установка и удаление фильтра НПВ, чаще всего выполняются специально обученным интервенционным радиологом в кабинете интервенционной радиологии или иногда в операционной.

Эта процедура часто проводится в амбулаторных условиях. Однако некоторым пациентам может потребоваться госпитализация после процедуры. Спросите своего врача, нужно ли вам быть госпитализированным.

Вы окажетесь на спине.

Вы можете быть подключены к мониторам, которые отслеживают вашу частоту сердечных сокращений, артериальное давление, уровень кислорода и пульс.

Медсестра или технолог вставит внутривенную (IV) трубку в вену на руке или руке, чтобы ввести успокаивающее средство. В этой процедуре может использоваться умеренная седация. Не требует дыхательной трубки. Однако некоторым пациентам может потребоваться общая анестезия.

Область вашего тела, в которую будет вводиться катетер, будет стерилизована и покрыта хирургической салфеткой.

Ваш врач обезболит пораженную область с помощью местного анестетика. Это может ненадолго обжечься или пощекотать кожу, прежде чем область онемеет.

На этом участке кожи делается очень маленький разрез.

Используя визуализацию, катетер (длинная тонкая полая пластиковая трубка) вводится через кожу к месту лечения.

Контрастный материал может быть введен в нижнюю полую вену, чтобы помочь направить катетер и проверить точное размещение фильтра НПВ в кровеносном сосуде.

По завершении процедуры катетер удаляют и прикладывают давление, чтобы остановить кровотечение. Иногда ваш врач может использовать закрывающее устройство, чтобы закрыть небольшое отверстие в артерии. Это позволит вам перемещаться быстрее. На коже не видно швов. Крошечное отверстие в коже закрывается повязкой.

Перед тем, как вы отправитесь домой, вам удалили капельницу.

Обычно процедура занимает один час.

вверх страницы

Что я испытаю во время и после процедуры?

Устройства для контроля частоты пульса и артериального давления будут прикреплены к вашему телу.

Вы почувствуете легкое ущемление, когда игла вводится в вашу вену для внутривенного введения и когда вводится местный анестетик. Чаще всего ощущения возникают в месте разреза кожи. Это обезболивается с помощью местного анестетика. Вы можете почувствовать давление, когда катетер введен в вену или артерию. Однако серьезного дискомфорта вы не ощутите.

Если процедура проводится под действием седативных средств, внутривенное (в / в) седативное средство позволит вам расслабиться, почувствовать сонливость и комфорт во время процедуры.Вы можете бодрствовать, а можете и не бодрствовать, в зависимости от того, насколько глубоко вы находитесь под действием седативных препаратов.

Вы можете почувствовать легкое давление, когда катетер вставлен, но это не вызывает серьезного дискомфорта.

Когда контрастное вещество проходит через ваше тело, вы можете почувствовать тепло. Это быстро пройдет.

Вы останетесь в палате восстановления, пока полностью не проснетесь и не будете готовы вернуться домой.

Если ваш фильтр IVC был вставлен через вену на шее, вы сможете вернуться к своей обычной деятельности в течение 24 часов.Если фильтр был вставлен через вену в паху, вам следует избегать вождения в течение 24 часов, подъема тяжелых предметов и подъема по лестнице в течение 48 часов. Ваш врач может предоставить дополнительные инструкции после процедуры.

вверх страницы

Кто интерпретирует результаты и как их получить?

Интервенционный радиолог может сообщить вам, была ли процедура успешной с технической точки зрения, когда она будет завершена.

Ваш интервенционный радиолог может порекомендовать вам повторный визит.

Это посещение может включать медицинский осмотр, визуализацию и анализы крови. Во время контрольного визита расскажите своему врачу о любых побочных эффектах или изменениях, которые вы заметили.

вверх страницы

Каковы преимущества по сравнению с рисками?

Преимущества

• Никакого хирургического разреза не требуется — только небольшой разрез на коже, который не требует наложения швов.
• Фильтр успешно защищает легкие от серьезной тромбоэмболии легочной артерии (ТЭЛА) у пациентов, которые не прошли традиционную медикаментозную терапию или не могут получить обычную медикаментозную терапию.

Риски

• Любая процедура, при которой проникают кожные покровы, сопряжена с риском инфицирования. Вероятность заражения, требующего лечения антибиотиками, составляет менее одного случая на 1000.
• Существует очень небольшой риск аллергической реакции при введении контрастного вещества.
• Любая процедура, при которой катетер помещается в кровеносный сосуд, сопряжена с определенными рисками. Эти риски включают повреждение кровеносного сосуда, синяк или кровотечение в месте прокола, а также инфекцию.Врач примет меры предосторожности, чтобы снизить эти риски.
• Существует вероятность того, что фильтр IVC может застрять в неправильном месте, изменить положение или проникнуть через вену (что редко может привести к повреждению соседнего органа).
• Фильтр IVC или часть фильтра IVC могут вырваться и попасть в сердце или легкие, что приведет к травме или смерти.
• В редких случаях филеры НПВ становятся настолько заполненными сгустками, что блокируют весь кровоток в кровеносных сосудах, вызывая отек ног.
• В некоторых случаях извлекаемые фильтры покрываются рубцами в вене и не могут быть удалены, и в этом случае они остаются навсегда (поскольку они также предназначены для этого).

вверх страницы

Дополнительная информация и ресурсы

Эта страница была просмотрена 18 февраля 2020 г.

Свод правил штата Калифорния, раздел 8, раздел 3205. Профилактика COVID-19.

ПРИМЕЧАНИЕ: См. Исполнительный приказ N-84-20 (2019 CA EO 84-20), изданный в ответ на пандемию COVID-19, который приостанавливает действие некоторых положений, касающихся исключения случаев COVID-19 с рабочих мест.

(1) Этот раздел применяется ко всем сотрудникам и местам работы, за следующими исключениями:

(A) Места работы с одним сотрудником, который не контактирует с другими лицами.

(B) Сотрудники, работающие на дому.

(C) Сотрудники, подверженные профессиональному облучению, как определено в разделе 5199, если они подпадают под действие этого раздела.

(D) Сотрудники, работающие удаленно из места по выбору сотрудника, которое не контролируется работодателем.

(2) Ничто в этом разделе не предназначено для ограничения более жестких или строгих требований или рекомендаций государственного или местного департамента здравоохранения.

(б) Определения. Следующие определения применяются к этому разделу и к разделам с 3205.1 по 3205.4.

(1) «Тесный контакт» означает нахождение в пределах шести футов от случая COVID-19 в совокупности 15 минут или больше за любой 24-часовой период в пределах или перекрывая «период высокого риска», определенный настоящим документом. раздел. Это определение применяется независимо от использования маскировки лица.

ИСКЛЮЧЕНИЕ: Сотрудники не имели тесного контакта, если они носили респиратор, требуемый работодателем и использованный в соответствии с разделом 5144, всякий раз, когда они находились в пределах шести футов от случая COVID-19 во время периода высокого риска.

(2) «COVID-19» означает коронавирусное заболевание, инфекционное заболевание, вызываемое тяжелым острым респираторным синдромом, коронавирусом 2 (SARS-CoV-2).

(3) «Случай COVID-19» означает лицо, которое:

(A) Имеет положительный «тест на COVID-19», как определено в этом разделе; или

(B) Имеет положительный диагноз COVID-19 от лицензированного поставщика медицинских услуг; или

(C) Подпадает под действие приказа, касающегося COVID-19, об изолировании, выданного местным или государственным служащим здравоохранения; или

(D) Умер из-за COVID-19, по решению местного департамента здравоохранения или по включению в статистику COVID-19 округа.

(4) «Опасность COVID-19» означает потенциально инфекционный материал, который может содержать SARS-CoV-2, вирус, вызывающий COVID-19. Потенциально инфекционные материалы включают в себя капли в воздухе, аэрозоли с мелкими частицами и ядра в виде капель, которые чаще всего возникают в результате выдоха, разговора или вокализации человека или людей, кашля или чихания, или в результате процедур, выполняемых на людях, которые могут привести к аэрозольному распылению слюны или жидкостей дыхательных путей. . Сюда также входят предметы или поверхности, которые могут быть заражены SARS-CoV-2.

(5) «Симптомы COVID-19» означают лихорадку 100,4 градуса по Фаренгейту или выше, озноб, кашель, одышку или затрудненное дыхание, усталость, боли в мышцах или теле, головную боль, новую потерю вкуса или запаха, боль в горле, заложенность носа или насморк, тошнота или рвота или диарея, если только лицензированный специалист в области здравоохранения не определит, что симптомы человека были вызваны другим известным заболеванием, кроме COVID-19.

(6) «Тест на COVID-19» означает вирусный тест на SARS-CoV-2, который:

(A) Одобрен Управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов США (FDA) или имеет разрешение FDA на экстренное использование. диагностировать текущее заражение вирусом SARS-CoV-2; и

(B) Администрирование в соответствии с утверждением FDA или разрешением FDA на использование в чрезвычайных ситуациях, в зависимости от обстоятельств.

(A) Для определения группы, подвергшейся воздействию, место, через которое проходят люди на мгновение, когда все носят маски для лица, не собираясь вместе, не является рабочим местом, рабочей зоной или местом общего пользования на работе.

(B) Если случай COVID-19 был частью отдельной группы сотрудников, которые не присутствуют на рабочем месте одновременно с другими сотрудниками, например, рабочая бригада или смена, которая не пересекается с другой рабочей бригадой или смены, только сотрудники в этой отдельной группе являются частью открытой группы.

(C) Если больной COVID-19 посетил рабочее место, рабочую зону или место общего пользования на работе менее 15 минут в течение периода высокого риска, а больной COVID-19 во время в течение всего визита, другие люди на рабочем месте, на рабочем месте или в зоне общего пользования не являются частью группы, подверженной воздействию.

ПРИМЕЧАНИЕ. В уязвимую группу могут входить сотрудники более чем одного работодателя. См. Разделы 6303 и 6304.1 Трудового кодекса.

(8) «Маска для лица» означает хирургическую маску, медицинскую процедурную маску, респиратор, который носят добровольно, или плотно сплетенный материал или нетканый материал, состоящий как минимум из двух слоев.Лицевая маска не имеет видимых отверстий или отверстий и должна закрывать нос и рот. К покрытию лица не относятся шарф, лыжная маска, балаклава, бандана, водолазка, воротник или однослойная ткань.

(9) «Полностью вакцинированный» означает, что работодатель документально подтвердил, что человек получил, по крайней мере, за 14 дней до этого либо вторую дозу из серии двухдозовых вакцин против COVID-19, либо однократную дозу вакцины против COVID-19. Вакцины должны быть одобрены FDA; иметь разрешение на использование в чрезвычайных ситуациях от FDA; или, для лиц, полностью вакцинированных за пределами США, быть внесенными в список для использования в чрезвычайных ситуациях Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ).

(10) «Период воздействия высокого риска» означает следующий период времени:

(A) Для случаев COVID-19, у которых развиваются симптомы COVID-19, от двух дней до появления первых симптомов до тех пор, пока не будут выполнены все перечисленные ниже условия. : с момента появления первых симптомов прошло 10 дней; 24 часа прошло без лихорадки и без жаропонижающих препаратов; и симптомы улучшились.

(B) Для случаев COVID-19, у которых никогда не развиваются симптомы COVID-19, от двух дней до и до 10 дней после сбора пробы для их первого положительного теста на COVID-19.

(11) «Респиратор» означает устройство защиты органов дыхания, одобренное Национальным институтом безопасности и гигиены труда (NIOSH) для защиты пользователя от твердых частиц, такое как респиратор с фильтрующей лицевой маской N95.

(12) «Рабочий участок» только для ограниченных целей правил профилактики COVID-19 означает здание, магазин, объект, сельскохозяйственное поле или другое место, где случай COVID-19 имел место в период воздействия высокого риска. . Это не распространяется на здания, этажи или другие местоположения работодателя, в которые не входил случай COVID-19.

ПРИМЕЧАНИЕ. Термин «рабочая площадка» используется в целях требований к уведомлению в подразделах (c) (3) (B) 3. и только 4..

(c) Письменная программа профилактики COVID-19. Работодатели должны разработать, внедрить и поддерживать эффективную письменную Программу профилактики COVID-19, которая может быть интегрирована в Программу работодателя по предотвращению травм и заболеваний, требуемую разделом 3203, или храниться в отдельном документе. Письменные элементы программы профилактики COVID-19 должны включать:

(A) Попросите сотрудников сообщить работодателю, не опасаясь репрессий, о симптомах COVID-19, возможных тесных контактах и ​​возможных опасностях COVID-19 на рабочем месте.

(B) Опишите, как сотрудники с медицинскими или другими заболеваниями, которые подвергают их повышенному риску тяжелого заболевания COVID-19, могут запросить жилье.

(C) Предоставьте информацию о доступе к тестированию на COVID-19, как описано в подразделе (c) (5) (I), если тестирование требуется в соответствии с этим разделом, разделом 3205.1 или разделом 3205.2.

(D) В соответствии с подразделом (c) (3) (B), сообщать информацию об опасностях COVID-19, а также политиках и процедурах работодателя в отношении COVID-19 сотрудникам и другим работодателям, лицам и организациям внутри или с контактами с рабочего места работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ. См. Подраздел (c) (3) (C) для ознакомления с требованиями конфиденциальности в случаях COVID-19.

(2) Выявление и оценка опасностей COVID-19.

(A) Работодатель должен разрешить сотруднику и уполномоченному представителю сотрудника участвовать в выявлении и оценке опасностей COVID-19.

(B) Работодатель должен разработать и внедрить процесс проверки сотрудников на предмет выявления сотрудников с симптомами COVID-19 и реагирования на них. Работодатель может попросить сотрудников оценить свои собственные симптомы, прежде чем идти на работу.Если работодатель проводит проверку в помещении на рабочем месте, он должен обеспечить использование защитных маскировок во время проверки как проверяющими, так и работниками, которые не полностью вакцинированы, и, если измеряется температура, использование бесконтактных термометров.

(C) Работодатель должен разработать политику и процедуры COVID-19 для эффективного и незамедлительного реагирования на людей на рабочем месте, у которых есть случай COVID-19, для предотвращения или снижения риска передачи COVID-19 на рабочем месте.

(D) Работодатель должен провести на рабочем месте идентификацию всех взаимодействий, областей, действий, процессов, оборудования и материалов, которые потенциально могут подвергнуть сотрудников опасности COVID-19. Работодатели должны относиться ко всем людям, независимо от симптомов или отрицательных результатов теста на COVID-19, как потенциально заразных.

1. Это должно включать определение мест и времени, когда люди могут собираться или вступать в контакт друг с другом, независимо от того, выполняют ли сотрудники назначенную рабочую задачу или нет, например, во время собраний или тренингов и в том числе у входов и вокруг них, ванные комнаты, коридоры, проходы, проходы, лифты, зоны отдыха или приема пищи, зоны охлаждения и зоны ожидания.

2. Это должно включать оценку потенциального воздействия сотрудников на рабочем месте на всех лиц на рабочем месте или тех, кто может войти на рабочее место, включая коллег, сотрудников других организаций, представителей общественности, клиентов или клиентов и независимых подрядчиков. Работодатели должны учитывать, как сотрудники и другие лица входят, покидают рабочее место и перемещаются по месту работы, помимо решения стационарной работы.

(E) Для помещений, работодатель должен оценить, как максимизировать вентиляцию наружным воздухом; высочайший уровень эффективности фильтрации, совместимый с существующей системой вентиляции; и снизит ли использование портативных или навесных высокоэффективных устройств фильтрации воздуха (HEPA) или других систем очистки воздуха риск передачи COVID-19.

(G) Работодатель должен оценить существующие меры профилактики COVID-19 на рабочем месте и необходимость различных или дополнительных мер контроля. Это включает оценку средств контроля в подразделах (c) (4), (c) (6) и (c) (7).

(H) Работодатель должен проводить периодические проверки по мере необходимости для выявления вредных для здоровья условий, методов работы и рабочих процедур, связанных с COVID-19, а также для обеспечения соблюдения политик и процедур работодателя в отношении COVID-19.

(3) Расследование случаев COVID-19 и реагирование на них на рабочем месте.

(A) Работодатели должны иметь эффективную процедуру расследования случаев COVID-19 на рабочем месте. Это включает процедуры для получения информации от сотрудников о случаях COVID-19 и близких контактах, результатах тестов на COVID-19 и появлении симптомов COVID-19, а также выявлении и регистрации случаев COVID-19.

(B) Работодатель должен предпринять следующие действия, если на месте работы был зарегистрирован случай COVID-19:

1. Определить день и время последнего присутствия случая COVID-19 и, насколько это возможно , дату положительного результата теста (ов) и / или диагноза на COVID-19, а также дату, когда у пациента с COVID-19 впервые появился один или несколько симптомов COVID-19, если таковые были.

2. Определите, с кем мог быть близкий контакт. Это требует оценки деятельности больного COVID-19 и всех мест на рабочем месте, которые могли быть посещены пациентом COVID-19 в период воздействия высокого риска.

ПРИМЕЧАНИЕ: См. Подраздел (c) (9) для получения информации об исключении сотрудников после тесного контакта.

3. В течение одного рабочего дня с того момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о случае COVID-19, работодатель должен направить письменное уведомление в форме, легко понятной для сотрудников, о том, что люди на рабочем месте могли подвергнуться воздействию COVID-19.Уведомление должно быть написано таким образом, чтобы не раскрывать никакой личной информации, позволяющей установить личность в случае COVID-19. Письменное уведомление может включать, помимо прочего, персональные услуги, электронную почту или текстовое сообщение, если есть разумные основания предполагать, что оно будет получено сотрудником в течение одного рабочего дня с момента отправки. Уведомление должно включать план дезинфекции, требуемый разделом 6409.6 (а) (4) Трудового кодекса. Уведомление необходимо отправить по следующему адресу:

a. Все сотрудники на рабочем месте в период повышенного риска.Если работодатель должен обоснованно знать, что сотрудник не получил уведомление или плохо владеет языком, используемым в уведомлении, работодатель должен направить устное уведомление в кратчайшие возможные сроки на языке, понятном для сотрудника.

г. Независимые подрядчики и другие работодатели на рабочем месте в период высокого риска.

4. В течение одного рабочего дня с того момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о случае COVID-19, работодатель должен предоставить уведомление, требуемое статьей 6409 Трудового кодекса.6 (a) (2) и (c) уполномоченному представителю любого сотрудника на рабочем месте в период воздействия высокого риска.

5. Сделайте тестирование COVID-19 доступным бесплатно в течение оплачиваемого времени для всех сотрудников работодателя, которые имели тесный контакт на рабочем месте, и предоставьте им информацию о льготах, описанных в подразделах (c) (5) ( B) и (c) (9) (C), за следующими исключениями:

a. Сотрудники, которые были полностью вакцинированы до тесного контакта и не имеют симптомов COVID-19.

6. Изучите, могли ли условия на рабочем месте способствовать риску заражения COVID-19, и что можно сделать, чтобы снизить подверженность опасностям COVID-19.

(C) Личная идентифицирующая информация о случаях COVID-19 или лицах с симптомами COVID-19, а также любые медицинские записи сотрудников, требуемые этим разделом или разделами 3205.1–3205.4, должны оставаться конфиденциальными, если раскрытие не требуется или не разрешено законом. Неотредактированная информация о случаях COVID-19 должна быть предоставлена ​​местному департаменту здравоохранения, CDPH, отделу и NIOSH немедленно по запросу и в случаях, когда это требуется по закону.

(4) Устранение опасностей COVID-19. Работодатели должны внедрять эффективные политики и / или процедуры для исправления небезопасных или вредных для здоровья условий, методов работы, политик и процедур своевременно в зависимости от серьезности опасности. Это включает, но не ограничивается, внедрение средств контроля и / или политик и процедур в ответ на оценки, проведенные в соответствии с подразделами (c) (2) и (c) (3), и внедрение средств контроля, требуемых подразделами (c) (6). ) и (в) (7).

(5) Обучение и инструктаж.Работодатель должен обеспечить эффективное обучение и инструктаж сотрудников, которые включают следующее:

(A) Политика и процедуры работодателя в отношении COVID-19 для защиты сотрудников от опасностей COVID-19, а также способы участия в выявлении и оценке COVID-19. опасности согласно подразделу (c) (2) (A).

(B) Информация о льготах, связанных с COVID-19, на которые сотрудник может иметь право в соответствии с применимыми федеральными законами, законами штата или местными законами. Сюда входят любые льготы, доступные в соответствии с установленным законом отпуском по болезни и отпуском по вакцинации, если применимо, законом о компенсации работникам, требованиями местных органов власти, собственной политикой работодателя в отношении отпусков, отпуском, гарантированным контрактом, и данным разделом.

(C) Тот факт, что COVID-19 является инфекционным заболеванием, которое может распространяться по воздуху, когда заразный человек разговаривает или кричит, чихает, кашляет или выдыхает; что COVID-19 может передаваться, когда человек прикасается к зараженному объекту, а затем касается его глаз, носа или рта, хотя это встречается реже; и что у инфекционного человека симптомы могут отсутствовать.

(D) Тот факт, что частицы, содержащие вирус, могут перемещаться на расстояние более шести футов, особенно в помещении, поэтому физическое дистанцирование, закрытие лица, усиленная вентиляция в помещении и защита органов дыхания уменьшают распространение COVID-19, но наиболее эффективны при использовании в сочетании.

(E) Политика работодателя в отношении предоставления респираторов и право сотрудников, не прошедших полную вакцинацию, запрашивать респиратор для добровольного использования, как указано в этом разделе, не опасаясь возмездия и бесплатно для сотрудников. Если респираторы предоставляются для добровольного использования в соответствии с данным разделом или разделами с 3205.1 по 3205.4:

1. Как правильно носить респиратор;

2. Как выполнять проверку герметичности в соответствии с инструкциями производителя каждый раз при ношении респиратора, а также того факта, что волосы на лице мешают герметизации.

(F) Важность частого мытья рук с мылом и водой в течение не менее 20 секунд и использования дезинфицирующего средства для рук, когда у сотрудников нет непосредственного доступа к раковине или установке для мытья рук, и это дезинфицирующее средство для рук не работает, если руки испачканный.

(H) Симптомы COVID-19 и важность того, чтобы не приходить на работу и проходить тест на COVID-19, если у сотрудника есть симптомы COVID-19.

(I) Информация о политике работодателя в отношении COVID-19; как получить доступ к тестированию и вакцинации от COVID-19; и тот факт, что вакцинация эффективна для предотвращения COVID-19, защищая как от передачи, так и от серьезных заболеваний или смерти.

(J) Условия, при которых маски для лица должны носить на рабочем месте, и что маски для лица дополнительно рекомендуются на открытом воздухе для людей, которые не полностью вакцинированы, если расстояние между людьми не может быть сохранено в шесть футов. Сотрудники могут запросить у работодателя маскировку для лица бесплатно для сотрудника и могут носить их на работе, независимо от статуса вакцинации, не опасаясь возмездия.

(A) Для всех сотрудников, не прошедших полную вакцинацию, работодатели должны предоставить защитные маски и обеспечить их ношение в помещении или в транспортных средствах.

(B) Работодатели должны обеспечить защитные маски для лица и гарантировать, что сотрудники их носят, когда это требуется по приказу CDPH.

(C) Работодатели должны следить за тем, чтобы требуемые защитные маски были чистыми и неповрежденными, а также чтобы они носились поверх носа и рта. Маски не заменяют защитные маски, хотя их можно носить вместе для дополнительной защиты.

(D) Когда сотрудники обязаны носить защитные маски в соответствии с этим разделом или разделами с 3205.1 по 3205.4 применяются следующие исключения:

1. Когда сотрудник находится один в комнате или автомобиле.

2. Во время еды или питья на рабочем месте при условии, что работники находятся на расстоянии не менее шести футов друг от друга и подача наружного воздуха в зону, если она находится внутри, была максимально увеличена.

3. Сотрудники, носящие респираторы, требуемые работодателем и используемые в соответствии с разделом 5144.

4. Сотрудники, которые не могут носить защитные маски из-за состояния здоровья или психического здоровья или инвалидности, или которые имеют нарушения слуха или общаются с слабослышащий человек.

5. Особые задачи, которые невозможно выполнить с маской. Это исключение ограничено периодом времени, в течение которого такие задачи фактически выполняются.

(E) Сотрудники, освобожденные от ношения маскировочных покрытий из-за состояния здоровья, психического здоровья или инвалидности, должны носить эффективную неограничительную альтернативу, такую ​​как маска для лица с драпировкой внизу, если их состояние или инвалидность позволяют. Это.

(F) Любой сотрудник, не имеющий маски для лица, в соответствии с исключениями, указанными в подразделах (c) (6) (D) 4.или 5., и не носить не ограничивающую альтернативу, если это разрешено подразделом (c) (6) (E), должен находиться на расстоянии не менее шести футов от всех других людей, если только работник без маски не будет полностью вакцинирован или проходить тестирование не реже, чем раз в неделю. на COVID-19 в оплачиваемое время и бесплатно для сотрудника. Работодатели не могут использовать положения подпункта (c) (6) (F) в качестве альтернативы маскировке лица, если в соответствии с этим разделом в противном случае требуется маскировка лица.

(G) Ни один работодатель не должен препятствовать любому служащему носить маску для лица, если это не требуется данным разделом, кроме случаев, когда это создает угрозу безопасности, например, мешает безопасной эксплуатации оборудования.

(H) Если маскировка лица не требуется данным разделом или разделами 3205.1–3205.4, работодатели должны предоставить маску сотрудникам по запросу, независимо от статуса вакцинации.

(I) Работодатели должны принять меры для информирования лиц, не являющихся сотрудниками, о требованиях к маскировке лица в своих помещениях.

(A) Для зданий с механической или естественной вентиляцией, или с тем и другим, работодатели должны максимально увеличить количество подаваемого наружного воздуха, за исключением случаев, когда Индекс качества воздуха Агентства по охране окружающей среды США (EPA) превышает 100 для любого загрязняющих веществ, или если открытие окон или максимальное использование наружного воздуха другими способами может создать опасность для сотрудников, например, из-за чрезмерной жары или холода.

(B) Работодатели должны применять процедуры очистки и дезинфекции, которые требуют:

1. Выявление и регулярная очистка поверхностей и предметов, к которым часто прикасаются, таких как дверные ручки, кнопки лифта, оборудование, инструменты, поручни, ручки, органы управления, телефоны, гарнитуры. , поверхности для ванных комнат и рулевые колеса. Работодатель должен информировать сотрудников и уполномоченных представителей сотрудников о протоколах очистки и дезинфекции, включая планируемую частоту и объем очистки и дезинфекции.

2. Очистка участков, материалов и оборудования, использованных в случае заражения COVID-19, в течение периода высокого риска, и дезинфекция, если участок, материал или оборудование находятся в помещении и будут использоваться другим сотрудником в течение 24 часов после случай COVID-19.

ПРИМЕЧАНИЕ. Очистка и дезинфекция должны производиться таким образом, чтобы не создавать опасности для сотрудников. Дополнительную информацию см. В Группе 2 и Группе 16 Общих отраслевых правил техники безопасности.

(C) Чтобы защитить сотрудников от опасностей COVID-19, работодатель должен оценить свои средства для мытья рук, определить необходимость в дополнительных средствах, поощрять и выделять время для мытья рук сотрудникам и обеспечивать сотрудников эффективным дезинфицирующим средством для рук.Работодатели должны поощрять сотрудников мыть руки каждый раз не менее 20 секунд. Предоставление или использование дезинфицирующих средств для рук с метиловым спиртом запрещено.

(D) Средства индивидуальной защиты.

1. Работодатели должны оценивать потребность в средствах индивидуальной защиты для предотвращения воздействия опасностей COVID-19, таких как перчатки, защитные очки и защитные маски, и предоставлять такие средства индивидуальной защиты по мере необходимости.

2. По запросу работодатели должны предоставить респираторы для добровольного использования в соответствии с подразделом 5144 (c) (2) всем сотрудникам, которые не полностью вакцинированы и которые работают в помещении или в транспортных средствах с более чем одним человеком.Каждый раз, когда работодатель предоставляет респираторы для добровольного использования в соответствии с данным разделом или разделами 3205.1–3205.4, работодатель должен поощрять их использование и обеспечивать предоставление сотрудникам респиратора правильного размера.

3. Работодатели должны предоставить и обеспечить использование респираторов в соответствии с разделом 5144, когда Отдел сочтет это необходимым, путем выдачи приказа о принятии особых мер в соответствии с заголовком 8, раздел 332.3.

4. Работодатели должны обеспечить и обеспечить использование средств защиты глаз и респираторной защиты в соответствии с разделом 5144, когда сотрудники подвергаются процедурам, которые могут вызвать образование аэрозолей потенциально инфекционных материалов, таких как слюна или жидкости из дыхательных путей.

ПРИМЕЧАНИЕ: Примеры работ, указанных в подразделе (c) (7) (D) 4. включают, помимо прочего, определенные стоматологические процедуры и амбулаторные медицинские специальности, не охваченные разделом 5199.

(E) Тестирование сотрудников с симптомами. Работодатели должны сделать тестирование на COVID-19 бесплатно доступным для сотрудников с симптомами COVID-19, которые не прошли полную вакцинацию, в течение оплачиваемого рабочего времени.

(8) Отчетность, учет и доступ.

(B) Работодатель должен вести учет шагов, предпринятых для реализации письменной Программы профилактики COVID-19 в соответствии с разделом 3203 (b).

(C) Письменная программа профилактики COVID-19 должна быть доступна на рабочем месте для сотрудников, уполномоченных представителей сотрудников и представителей Подразделения немедленно по запросу.

(D) Работодатель должен вести учет и отслеживать все случаи COVID-19 с указанием имени сотрудника, контактной информации, рода занятий, места, где работал сотрудник, даты последнего дня на рабочем месте и даты положительный тест на COVID-19.

(9) Исключение случаев COVID-19 и сотрудников, которые имели тесный контакт.Цель этого подраздела — ограничить передачу COVID-19 на рабочем месте.

(A) Работодатели должны обеспечить исключение случаев COVID-19 с рабочего места до тех пор, пока не будут выполнены требования пункта (c) (10) по возвращению на работу.

(B) Работодатели должны исключать с рабочего места сотрудников, которые были в тесном контакте, до тех пор, пока не будут выполнены требования пункта (c) (10) по возвращению на работу, за следующими исключениями:

1. Сотрудники, которые были полностью вакцинированы до тесный контакт и у которых не развиваются симптомы COVID-19; и

2.Случаи COVID-19, которые вернулись к работе в соответствии с подразделом (c) (10) (A) или (B) и у которых не было симптомов COVID-19, в течение 90 дней после первоначального появления симптомов COVID-19 или в случае COVID -19 случаев, у которых никогда не появлялись симптомы COVID-19, в течение 90 дней после первого положительного теста.

(C) Для сотрудников, отстраненных от работы в соответствии с подразделом (c) (9), работодатели должны продолжать и поддерживать заработок, заработную плату, выслугу лет и все другие права и льготы работника, включая право работника на их прежний статус работы, как если бы сотрудника не отстранили от работы.Работодатели могут использовать для этой цели отпуск по болезни, предоставляемый работодателем, в пределах, разрешенных законом. Заработная плата, причитающаяся в соответствии с настоящим подразделом, регулируется существующими обязательствами по выплате заработной платы и должна выплачиваться по обычной ставке заработной платы работника не позднее обычного дня выплаты заработной платы за период (ы) выплаты, в котором работник исключен. Задолженность по заработной плате в соответствии с настоящим подразделом подлежит принудительному исполнению в соответствии с процедурами, предусмотренными действующим законодательством. Если работодатель определяет, что применяется одно из нижеприведенных исключений, он должен проинформировать сотрудника об отказе и применимом исключении.

ИСКЛЮЧЕНИЕ 1: Подраздел (c) (9) (C) не применяется, если работник получил пособие по нетрудоспособности или получил компенсацию работнику и получил временную нетрудоспособность.

ИСКЛЮЧЕНИЕ 2: Подраздел (c) (9) (C) не применяется, если работодатель демонстрирует, что тесный контакт не связан с работой.

(D) Подраздел (c) (9) не ограничивает другие применимые законы, политику работодателя или коллективные договоры, предусматривающие более строгую защиту.

(E) Во время исключения работодатель должен предоставить работнику информацию о льготах, описанных в подразделах (c) (5) (B) и (c) (9) (C).

(10) Критерии возврата к работе.

(A) Случаи COVID-19 с симптомами COVID-19 не должны возвращаться к работе до:

1. Прошло не менее 24 часов с момента исчезновения лихорадки 100,4 градуса по Фаренгейту или выше без использования жаропонижающих препаратов. ; и

2. Симптомы COVID-19 улучшились; и

3. Прошло не менее 10 дней с момента появления первых симптомов COVID-19.

(C) После того, как случай COVID-19 соответствует требованиям подраздела (c) (10) (A) или (B), в зависимости от обстоятельств, отрицательный результат теста на COVID-19 не требуется для возвращения сотрудника в работай.

(D) Лица, имевшие тесный контакт, могут вернуться к работе следующим образом:

1. Лица, у которых был тесный контакт, но никогда не развились какие-либо симптомы COVID-19, могут вернуться на работу по прошествии 10 дней с момента последнего известного закрытия. контакт.

2. Лица, которые были в тесном контакте и у которых развились какие-либо симптомы COVID-19, не могут вернуться к работе до тех пор, пока не будут выполнены требования подпункта (c) (10) (A), если не выполняются все следующие условия:

a . Человек дал отрицательный результат на COVID-19 с помощью теста на COVID-19 с помощью полимеразной цепной реакции (ПЦР) с образцом, взятым после появления симптомов; и

б.Прошло не менее 10 дней с момента последнего известного тесного контакта; и

с. У человека не было симптомов в течение как минимум 24 часов, и он не принимал жаропонижающие лекарства.

3. Во время критической нехватки персонала, когда не хватает персонала для обеспечения безопасного ухода за пациентами, основные работники критической инфраструктуры следующих категорий могут вернуться после Дня 7 с даты последнего контакта, если они получили отрицательный результат ПЦР COVID-19. результат теста образца, взятого после 5-го дня:

a.Медицинские работники, у которых не развились симптомы COVID-19;

г. Работники службы экстренной помощи, у которых не развились симптомы COVID-19; и

с. Социальные работники, у которых не развились симптомы COVID-19, и которые работают лицом к лицу с клиентами в сфере защиты детей или в системе социального обеспечения.

(E) Если приказ об изоляции, карантине или исключении сотрудника издается местным или государственным служащим здравоохранения, сотрудник не должен возвращаться к работе до завершения периода изоляции или карантина или отмены приказа.Если период не был указан, то он должен соответствовать периодам возврата к работе в подразделах (c) (10) (A), (c) (10) (B) или (c) (10) (D). ), применимо.

(F) Если никакие нарушения приказов местного или государственного медицинского работника об изоляции, карантине или исключении не повлекут за собой нарушений, Отдел может, по запросу, разрешить сотрудникам вернуться к работе на том основании, что увольнение сотрудника приведет к ненадлежащим последствиям. риск для здоровья и безопасности сообщества. В таких случаях работодатель должен разработать, внедрить и поддерживать эффективные меры контроля для предотвращения передачи инфекции на рабочем месте, включая обеспечение изоляции работника на рабочем месте и, если изоляция невозможна, использование респираторов на рабочем месте.

1. Новый раздел подан 30.11.2020 в порядке ЧП; оперативный 30.11.2020. Экстренное истечение срока продлено на 60 дней (Исполнительный приказ N-40-20) плюс дополнительные 60 дней (Исполнительный приказ N-71-20) (Реестр 2020, № 49). Сертификат соответствия должен быть отправлен в OAL до 01.10.2021, в противном случае язык в чрезвычайных ситуациях будет отменен в силу закона на следующий день. Предыдущую историю см. Регистр 74, № 43.

2. Губернатор Ньюсом издал Указ N-84-20 (2019 CA EO 84-20) от 14 декабря 2020 г., который приостановил действие некоторых положений, касающихся исключения Случаи COVID-19 на рабочем месте.

3. Редакционное исправление ошибок пунктуации в подразделах (b) (1), (c) (3) (D), (c) (10) (C) и (c) (10) (E) (регистр 2021 г. , № 24).

Условия трудоустройства COVID-19 для сотрудников с высоким риском

Условия трудоустройства COVID-19 для сотрудников с высоким уровнем риска

Обновлено 25 мая 2021 г.

В рамках институционального реагирования на COVID-19 Университет стремится поддерживать сотрудников, которые подвержены более высокому риску тяжелого заболевания COVID-19.

С 8 апреля 2021 г. Постановление губернатора Инсли 20-46 «Сотрудники с высоким риском — права рабочих» распространяется на сотрудников, которые, по мнению Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), с большей вероятностью могут серьезно заболеть COVID-19. По данным CDC, риск тяжелого заболевания COVID-19 увеличивается с возрастом, причем пожилые люди подвергаются наибольшему риску. Кроме того, риск тяжелого заболевания увеличивается для взрослых любого возраста с определенными заболеваниями.

Медицинские состояния, определенные CDC

CDC выявил, что люди любого возраста со следующими состояниями подвержены повышенному риску тяжелого заболевания от COVID-19:

• Рак
• Хроническая болезнь почек
• Хронические заболевания легких, включая ХОБЛ (хроническую обструктивную болезнь легких), астму (от средней до тяжелой), интерстициальную болезнь легких, муковисцидоз и легочную гипертензию
• Деменция или другие неврологические состояния
• Сахарный диабет (тип 1 или 2)
• Синдром Дауна
• Сердечные заболевания (например, сердечная недостаточность, ишемическая болезнь сердца, кардиомиопатии или гипертония)
• ВИЧ-инфекция
• Состояние с ослабленным иммунитетом (ослабленная иммунная система)
• Болезнь печени
• Ожирение (индекс массы тела [ИМТ] 30 или выше)
• Беременность
• Серповидно-клеточная анемия или талассемия
• Курение, в настоящее время или в прошлом
• Трансплантация твердых органов или стволовых клеток крови
• Инсульт или цереброваскулярное заболевание, которое влияет на приток крови к мозгу
• Расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ

Медицинская проверка

Действует с 23 апреля 2021 г. и соответствует Постановлению 20-46.3, для любого нового запроса на размещение с повышенным риском или изменения существующего жилья с высоким риском Университет может запросить подтверждение у поставщика медицинских услуг, чтобы определить, подвергается ли сотрудник высокому риску и может ли сотрудник вернуться в рабочее место с дополнительными приспособлениями, учитывая состояние здоровья работника и особые обстоятельства его работы или места работы.

Обеспечено жильем

По запросу сотрудника, которому грозит высокий риск заражения COVID-19, UW будет:

• Предоставлять варианты альтернативных рабочих заданий, таких как удаленная работа, альтернативные места работы, переназначение или меры социального дистанцирования.
• Если альтернативные рабочие места невозможны, разрешите работнику с высокой степенью риска использовать любой из накопленных оплачиваемых отпусков или подайте заявку на страхование по безработице.
• Сохранение всех связанных с работодателем пособий по медицинскому страхованию для сотрудников, уже имеющих право на получение пособий, до тех пор, пока сотрудник не будет признан имеющим право вернуться на работу, даже если сотрудник исчерпал все свое оплачиваемое время в течение периода отпуска.

UW не будет увольнять, приостанавливать, дисциплинировать, принимать неблагоприятные меры по трудоустройству или иным образом дискриминировать сотрудника, осуществляющего свои права в соответствии с настоящим Прокламацией или другими применимыми законами штата и федеральными законами, а также предпринимать какие-либо действия, которые могут привести к потере текущая должность высокорискового сотрудника путем постоянной замены.Кроме того, UW не будет применять или обеспечивать соблюдение каких-либо положений трудового договора, которые противоречат или иным образом вмешиваются в намерения Прокламации. Например, сотрудники могут использовать свое свободное время в любой последовательности по усмотрению сотрудника, даже если это не соответствует коллективным договорам, правилам государственной службы или политике университета.

Если для работника с высокой степенью риска не существует разумной работы, UW может навсегда или временно уволить этого сотрудника. Увольнение не повлияет отрицательно на право работника на получение пособия по безработице.

О любых изменениях в условиях проживания сотрудников с повышенным риском в соответствии с Постановлением 20-46 будет сообщено сотруднику с предварительным письменным уведомлением за 14 календарных дней с указанием изменений.

По состоянию на 29 июля 2020 года Прокламация 20-46 будет оставаться в силе в течение всего периода чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19, или до тех пор, пока она не будет отменена или изменена иным образом, и будет применяться ко всем сотрудникам, включая медицинских работников и сотрудников службы экстренной помощи.

Обработка запросов на размещение

Сотрудникам, выполняющим служебные обязанности, которые могут потребовать от них работы на объекте в тесном контакте с другими, рекомендуется обсудить со своим отделом варианты физического дистанцирования или выполнения альтернативных рабочих заданий.

Заявки на размещение

Альтернативное рабочее место

Если сотрудник, который подвержен более высокому риску тяжелого заболевания из-за COVID-19, запрашивает приспособление из-за потенциальной угрозы заражения COVID-19 на рабочем месте, и приспособление будет легко реализовать или такое, которое вы в противном случае предоставили бы любому другой сотрудник, отделы должны:

• Реализуйте размещение как можно скорее.
• Запишите место жительства в письменной форме.
• Сообщите сотруднику об альтернативном рабочем задании или других мерах, включая любые изменения графика или местоположения, ожидаемую дату окончания и любые другие требования.

Следует рассмотреть варианты физического дистанцирования (включая резкие смены), удаленной работы, альтернативных рабочих мест, переназначения или выполнения альтернативных рабочих заданий.

Если сотрудник запрашивает жилье, которое нелегко реализовать или которое вы обычно не предоставляете любому другому сотруднику, направьте сотрудника к официальному процессу запроса на размещение.

Пока проводится анализ разумного приспособления, запрашиваемое приспособление должно быть временно создано для защиты работника. Сообщите сотруднику в письменной форме, что размещение временно реализуется на время проведения анализа размещения.

Если временное жилье невозможно на этапе анализа, следует изучить варианты отпуска для сотрудника. Важно задокументировать причину, по которой вы не можете временно приспособиться (уделяя особое внимание влиянию на бизнес-процессы).Если у вас возникли трудности с документированием воздействия на бизнес-процессы, обратитесь за консультацией к DSO по адресу [email protected] или 206-543-6450.

Отпуск

Если сотрудник запрашивает отпуск, направьте сотрудника к местному специалисту по отпускам:

Сотрудники, выбирающие отпуск, должны уведомлять не менее чем за пять дней о любом решении явиться на работу или вернуться на работу.

Сотрудники, отпуск которых не регулируется федеральным Законом о семейных и медицинских отпусках или оплачиваемым семейным и медицинским отпуском, могут сохранить свои льготы PEBB, перемежая 8 часов собственного накопленного свободного времени в любом неоплачиваемом календарном месяце своего отсутствия.Сотрудники, которые исчерпали свой оплачиваемый отпуск и не выполнили минимальные требования к получению медицинских льгот, должны сотрудничать с HR-партнером своего отдела, чтобы утвердить запрет на потерю заработной платы.

Изменения в политике

С 29 июля 2020 года по 9 апреля 2021 года Постановление губернатора Инсли 20-46.2 ссылается на руководство CDC, в котором в то время проводилась дифференциация между медицинскими состояниями и связанным с ними риском тяжелого заболевания из-за COVID-19. UW было запрещено требовать медицинскую проверку сотрудников в возрасте 65 лет и старше или которые подпадали под «повышенную категорию», и было разрешено запрашивать медицинскую проверку от сотрудников, подпадающих под «группу повышенного риска» или тех, кто запрашивал отпуск, если в соответствии с законом штата, федеральным законом или коллективным договором отдельно требуется проверка использования отпуска.

Справочный центр USAJOBS | Как работает процесс подачи заявки?

Это краткое описание того, как работает федеральный процесс подачи заявок, когда вы используете USAJOBS для подачи заявки на вакансии.

1. Создайте учетную запись на login.gov

Во-первых, вам необходимо создать учетную запись на сайте login.gov.

2. Создайте профиль USAJOBS

Если у вас есть учетная запись login.gov, вам необходимо создать профиль на USAJOBS, чтобы подавать заявки на любую вакансию.

С профилем USAJOBS вы можете:

• Подайте заявку на любую работу на USAJOBS.
• Сохраняйте интересующие вас вакансии.
• Сохранение и автоматизация поиска работы.
• Загрузите и сохраните резюме или создайте его с помощью нашего конструктора резюме.
• Загрузите и сохраните необходимые документы.
• Получите более индивидуальный опыт.

3. Поиск работы

Начните поиск работы с ввода ключевого слова или местоположения. Используйте наши фильтры поиска, чтобы сузить результаты по заработной плате, графику работы, агентству и т. Д.

Вы можете искать вакансии в любое время, но лучше всего создать свой профиль и войти в него, прежде чем выполнять поиск. Почему? Потому что мы можем использовать информацию вашего профиля для улучшения результатов поиска работы. Узнайте, как искать работу.

Сохраните результаты поиска

Вы можете сохранить результаты поиска, что сэкономит вам время при следующем посещении USAJOBS. Когда вы сохраняете поисковый запрос, мы автоматически ищем вакансии, которые соответствуют тому, что вы ищете, и отправляем вам электронное письмо с описанием вакансий ежедневно, еженедельно или ежемесячно.Узнайте, как сохранить поиск.

4. Просмотрите объявление о вакансии

Если вы найдете интересующую вас работу, прочтите объявление полностью, чтобы убедиться, что вы соответствуете требованиям и соответствуете требованиям. Для каждой должности существует определенная квалификация — в вашем заявлении должно быть указано, насколько вы соответствуете требуемой квалификации.

• Прочтите Эта вакансия открыта в разделе , чтобы узнать, имеете ли вы право на подачу заявки.
• Прочтите разъяснение от агентства или Кто может применять разделы для получения дополнительных сведений о праве на участие (не все объявления о вакансиях будут включать эту информацию).
• Прочтите раздел Квалификация , чтобы узнать, соответствуете ли вы требованиям, предъявляемым к работе. Разберитесь в объявлении о вакансии.

Свяжитесь с представителем агентства, если у вас есть вопросы. Контактная информация указана под разделом Как подать заявку объявления о вакансии.

5. Подготовьте заявку в USAJOBS

Прочтите Как подать заявку раздел объявления о вакансии перед тем, как подавать заявление. Нажмите Применить , чтобы начать подачу заявки. Мы проведем вас через пятиэтапный процесс, в который вы приложите резюме и все необходимые документы.

В процессе подачи заявки вы можете просматривать, редактировать и удалять свою информацию. Мы будем автоматически сохранять ваш прогресс по мере вашего продвижения, поэтому вы не потеряете никаких изменений. Узнайте, как создать приложение.

6. Подать заявку в агентство

Когда ваша заявка будет готова в USAJOBS, мы отправим вас в систему заявок агентства, где вы сможете подать заявку. Перед отправкой вам может потребоваться выполнить другие действия, требуемые агентством, например:

• Предоставление дополнительной личной информации.
• Дополнительная документация.
• Отвечая на вопросы о праве на участие.
• Заполнение профессиональной анкеты — просмотрите предварительный просмотр вопросов в разделе Необходимые документы .

На подачу заявления на одни вакансии может уйти больше времени, чем на другие, потому что одни агентства и вакансии требуют больше информации, чем другие.

После подачи заявки вернитесь в раздел Application вашей учетной записи USAJOBS и убедитесь, что агентство по найму получило ваше заявление.В статусе вашей заявки будет указано, что вы подали заявку с датой подачи, если она прошла.

Вы всегда можете проверить статус своей заявки в своем профиле USAJOBS, перейдя по ссылке Track This Application .

Сколько времени потребуется, чтобы получить обновленный статус?

Агентству может потребоваться несколько часов после того, как вы подадите заявку, чтобы обновить ваш статус. Вы также можете получить подтверждение по электронной почте от системы подачи заявок агентства, но не все агентства отправляют подтверждения по электронной почте.

7. Агентство рассматривает заявку

Агентство по найму начнет рассмотрение заявок после закрытия объявления о вакансии. Агентство по найму рассмотрит ваше заявление, чтобы убедиться, что вы соответствуете требованиям и соответствуете требованиям к работе, и поместит квалифицированных кандидатов в следующие категории:

• Минимально квалифицированный
• Высшая квалификация

После того, как агентство по найму рассмотрит все заявки, оно отправит наиболее квалифицированных соискателей сотруднику по найму.

8. Интервью

Сотрудник по найму рассмотрит наиболее подходящие заявки и отберет кандидатов для собеседования в соответствии с политикой агентства. Агентство по найму свяжется с кандидатами напрямую, чтобы назначить собеседование.

Сотрудники по найму могут проводить собеседования с кандидатами, используя:

• Панель
• Личное
• Видео
• Телефон

Может быть более одного раунда собеседования. Например, соискатель может пройти собеседование по телефону, а затем личное собеседование.

Сколько времени нужно, чтобы назначить собеседование?

Планирование интервью может занять некоторое время, в зависимости от количества опрашиваемых людей.

9. Агентство выбирает кандидата

После того, как агентство завершит все собеседования, оно выберет кандидата (ов) и свяжется с ними, чтобы начать процесс предложения работы. Для тех, кто не выбран, агентство по найму обновит статус вакансии до Наем завершен . Если агентство по найму не заполнит вакансию, статус вакансии изменится на Работа отменена .

10. Предложение работы

Агентство по найму продлит предварительное предложение о работе. Как только это предложение будет принято, агентство начнет расследование. Агентство может потребовать дополнительных проверок безопасности для вакансий, требующих разрешения более высокого уровня.

Когда заканчивается предложение о работе?

Предложение о работе является окончательным, когда агентство успешно завершит проверку биографических данных и любые дополнительные проверки безопасности. Агентство по найму свяжется с кандидатом (-ями) напрямую, чтобы назначить дату начала.

Руководство по борьбе с эпидемией на рабочем месте | Колорадо Обновления COVID-19

Предотвращение вспышек

Для сокращения разброса среди персонала:

Сотрудники должны проходить обследование ежедневно, особенно если они не вакцинированы или вакцинационный статус неизвестен.

Больных сотрудников следует отправлять домой и не допускать к рабочему месту или работе лично.

Определите, где и как работники могут подвергнуться воздействию COVID-19 на работе.

Обучите сотрудников тому, как уменьшить распространение COVID-19, включая преимущества вакцинации.

Знать требования к изоляции и карантину и помогать сотрудникам их соблюдать.

Для поддержания здоровой деловой активности:

Назначьте координатора рабочего места, который будет отвечать за проблемы COVID-19 и их влияние.

Внедрение гибких отпусков по болезни и поддерживающих политик и практик.

Четко, часто и разными способами сообщайте о поддерживающих политиках на рабочем месте.

Оцените свои основные функции и степень зависимости других от ваших услуг или продуктов.

Внедрение политики и практики социального дистанцирования между сотрудниками.

Внедряйте политику и практику социального дистанцирования между сотрудниками и клиентами.

Предоставьте местным менеджерам полномочия принимать соответствующие меры в зависимости от местных условий.

Поощряйте вакцинацию сотрудников.

Помогите сотрудникам, использующим совместный транспорт, добраться до работы.

Обеспечьте жильем сотрудников, подверженных повышенному риску серьезных заболеваний.

Сообщите сотрудникам, которым необходимо совершить поездку, дополнительные меры предосторожности.

Сведите к минимуму риски для сотрудников при планировании встреч и собраний.

Для поддержания здоровой рабочей среды:

Улучшить вентиляцию здания.

Обеспечьте безопасность вашей системы водоснабжения и устройств после длительного отключения.

Упростите соблюдение правил маскировки, социального дистанцирования, гигиены рук и чистки / дезинфекции.

Регулярно очищайте и дезинфицируйте все часто используемые поверхности на рабочем месте.

Выполняйте усиленную очистку и дезинфекцию после того, как люди или сотрудники, подозреваемые / подтвержденные заражением COVID-19, находятся на рабочем месте / в учреждении.

Сообщение о вспышках

Рабочим местам / объектам, у которых есть подозрение на вспышку, следует немедленно:

Заполните форму отчета о вспышке COVID-19 CDPHE и отправьте ее в местное агентство общественного здравоохранения.

Начните выявлять сотрудников с симптомами, подобными COVID-19, с помощью шаблона линейного списка CDPHE COVID-19.

Посоветуйтесь с местным агентством общественного здравоохранения над дальнейшими шагами.

В случае вспышки

Немедленно отправляйте сотрудников с симптомами COVID-19 домой для изоляции.

Выявите здоровых сотрудников, недавно контактировавших с человеком с COVID-19, и отправьте их домой на карантин и отслеживайте симптомы. Если возможно, ознакомьтесь с часто задаваемыми вопросами о сотрудниках критической инфраструктуры.

Предоставьте сотрудникам условия для работы с повышенным риском, например, удаленную работу.

Обратитесь в местное агентство здравоохранения, чтобы определить дополнительные действия и определить, безопасно ли / когда открывать снова.

Помните об ограничениях тестирования на COVID-19 на рабочем месте.

Для клиентов и сотрудников, которые остаются на месте:

Поощряйте непривитых сотрудников и клиентов носить защитные маски.

Ежедневно проверяйте сотрудников на симптомы COVID-19 (лично или виртуально) перед тем, как они попадут на рабочее место / объект.

Закройте помещения, используемые больными, и увеличьте вентиляцию.

Выполняйте усиленную очистку и дезинфекцию, уделяя особое внимание частым контактам.

Рекомендации по вакцинации

Поощряйте сотрудников проходить вакцинацию, чтобы снизить риск вспышки болезни на рабочем месте. Рассмотрите возможность предоставления сотрудникам возможности пройти вакцинацию в рамках программы вакцинации на рабочем месте CDPHE.

Практическое руководство работодателей по разумному приспособлению в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA)

Введение

Сеть размещения вакансий (JAN) — это бесплатная услуга U.S. Управление по вопросам занятости инвалидов Министерства труда. Консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о размещении на работе с 1983 года, когда была основана JAN. Кроме того, консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о Законе об американцах с ограниченными возможностями (ADA) с 1992 года, когда Закон вступил в силу. На протяжении многих лет консультанты JAN разрабатывали практические идеи, чтобы помочь работодателям предоставить рабочие места и соответствовать требованиям ADA. Практическое руководство для работодателей по разумному приспособлению в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями — это краткое изложение некоторых из наиболее частых проблем, с которыми работодатели сталкиваются в отношении приспособлений и соответствия требованиям ADA, и практических идей JAN по их решению.По мере появления новой информации или появления новых проблем руководство Guide будет обновляться, чтобы отразить изменения. Если у вас есть проблема, которая не решена в руководстве Guide , или если вы хотите обсудить проблему более подробно, позвоните в JAN.

Загрузки

PDF версия Версия DOC

I. ОСНОВЫ ADA

В этом разделе даются ответы на основные вопросы о Разделе I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Большинство ответов приходит из официальных и неофициальных указаний Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), федерального агентства, которое обеспечивает соблюдение Раздела I ADA. Если доступно, даются ссылки на руководство EEOC.

Что такое ADA?

ADA — это федеральный закон о гражданских правах, который был принят в 1990 году и вступил в силу с 1992 года. Его цель — защитить людей с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу, в программах и мероприятиях, предлагаемых властями штата и местными властями, а также в доступе к товары и услуги, предлагаемые в таких местах, как магазины, отели, рестораны, футбольные стадионы, кабинеты врачей, салоны красоты и т. д.Дополнительные сведения об ADA см. В библиотеке JAN ADA.

Основное внимание в этом руководстве уделяется Разделу I Закона об охране труда, который запрещает дискриминацию при приеме на работу и требует от работодателей предоставлять работникам с ограниченными возможностями разумные приспособления. Для получения дополнительной информации о Разделе I ADA см. Библиотеку JAN ADA.

Кто должен соответствовать Разделу I ADA?

Только «защищенные организации» должны соответствовать Разделу I ADA. Термин покрываемые организации включают частных работодателей с 15 или более сотрудниками, работодателей в государственных и местных органах власти, агентства по трудоустройству, трудовые организации и совместные комитеты по трудоустройству и управлению.Для простоты в этом руководстве компании, на которые распространяется действие страховки, будут называться «работодатели».

Кто защищен Разделом I ADA?

Раздел I защищает «квалифицированных сотрудников с ограниченными возможностями». Термин «квалифицированный» означает, что лицо соответствует навыкам, опыту, образованию и другим требованиям, связанным с должностью, которую он ищет или занимает, и может выполнять основные должностные функции должности с разумными приспособлениями или без них.

Термин «работник» означает «лицо, нанятое работодателем.»Вопрос о том, существуют ли отношения между работодателем и работником, является конкретным фактом и зависит от того, контролирует ли работодатель средства и способ выполнения работы работником.

Термин инвалидность означает: (1) лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций, (2) лицо с записью физического или психического нарушения, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций. деятельность, и (3) лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций.

25 сентября 2008 г. был принят Закон о поправках к ADA (ADAAA). Этот закон изменил толкование определения инвалидности. Для получения дополнительной информации о ADAAA посетите JAN от А до Я на ADAAA.

Термин «основные должностные функции» означает основные должностные обязанности должности, которую занимает или желает человек с ограниченными возможностями. Термин «основные функции» не включает маржинальные функции должности.

Что такое разумное приспособление?

Разумное приспособление — это изменение или приспособление к работе, рабочей среде или обычному порядку ведения дел, которые позволяют квалифицированному лицу с ограниченными возможностями пользоваться равными возможностями трудоустройства.Равная возможность трудоустройства означает возможность достичь того же уровня производительности или пользоваться равными льготами и привилегиями при приеме на работу, которые доступны среднему работнику, находящемуся в аналогичном положении, без инвалидности. ADA требует разумного приспособления в трех аспектах занятости: 1) для обеспечения равных возможностей в процессе подачи заявления, 2) для того, чтобы квалифицированный человек с ограниченными возможностями мог выполнять основные функции работы, и 3) чтобы позволить сотруднику с нетрудоспособность пользоваться равными льготами и привилегиями при приеме на работу.

Примеры разумных приспособлений включают обеспечение доступности существующих помещений; реструктуризация рабочих мест; неполный рабочий день или измененный график работы; приобретение или модификация оборудования; изменение тестов, учебных материалов или политик; предоставление квалифицированных читателей или переводчиков; и перевод на вакантную должность.

II. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ ДЛЯ ЗАЯВОК И ИНТЕРВЬЮ

ADA применяется ко всем аспектам трудоустройства, включая объявления о приеме на работу, заявления о приеме на работу, собеседования и медицинские осмотры после предложения.Хотя многие правила ADA, которые применяются к кандидатам и новым сотрудникам, такие же, как и правила для сотрудников, есть некоторые различия. В этом разделе обсуждаются различия.

A. Объявления о работе и приложения
1. Какую информацию о ADA должны предоставить работодатели в объявлениях о приеме на работу и заявлениях о приеме на работу?

Никакой конкретной информации об ADA в объявлениях о вакансиях или заявлениях о приеме на работу не требуется. Тем не менее, EEOC рекомендует работодателям включать информацию об основных функциях работы в объявления о вакансиях, рекламные объявления и другие уведомления о приеме на работу, потому что конкретная информация об основных функциях привлечет кандидатов, в том числе лиц с ограниченными возможностями, которые имеют соответствующую квалификацию.

EEOC также советует работодателям рассмотреть возможность включения заявления в объявления о вакансиях и уведомлений о том, что они не допускают дискриминации по признаку инвалидности или другим юридически запрещенным основаниям. EEOC приводит следующий пример: «Мы являемся работодателем с равными возможностями. Мы не допускаем дискриминации по признаку расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения или инвалидности».

2. Требует ли ADA позитивных действий при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

№ADA — это закон о недискриминации. При этом не требуется, чтобы работодатели предпринимали специальные действия по найму людей с ограниченными возможностями. Тем не менее, это соответствует цели ADA для работодателей по расширению их «охвата» до источников квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями. Действия по найму, которые имеют эффект отсеивания потенциальных кандидатов с ограниченными возможностями, могут нарушать ADA.

Например: Если работодатель ведет деятельность по набору персонала в кампусе колледжа, на ярмарке вакансий или в другом месте, которое физически недоступно, или не делает свою деятельность по найму доступной в таких местах для людей с нарушениями зрения, слуха или другими нарушениями, это может быть несет ответственность, если предъявлено обвинение в дискриминации.

3. Допускает ли ADA позитивные действия при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

Работодатели могут предложить кандидатам добровольно идентифицировать себя в целях программы позитивных действий работодателя, если работодатель предпринимает позитивные действия в соответствии с федеральным, государственным или местным законодательством, которое требует позитивных действий для лиц с ограниченными возможностями, или работодатель добровольно использует информация для людей с ограниченными возможностями.

Согласно EEOC, если работодатель предлагает соискателям добровольно идентифицировать себя в связи с предоставлением позитивных действий, работодатель должен четко заявить, что запрашиваемая информация используется исключительно для целей позитивных действий, что она запрашивается на добровольной основе, что он будет храниться в тайне в соответствии с ADA, что отказ предоставить его не подвергнет заявителя какому-либо неблагоприятному обращению и что он будет использоваться только в соответствии с ADA.

4. Где работодатели могут найти квалифицированных соискателей с ограниченными возможностями?

Согласно Политике в области занятости для инвалидов (ODEP) Министерства труда США, квалифицированные соискатели с ограниченными возможностями могут быть найдены с помощью различных ресурсов, включая профессиональную реабилитацию (VR). Кроме того, ODEP является одним из спонсоров Программы найма рабочей силы (WRP) для связи работодателей государственного и частного секторов по всей стране с учащимися высших учебных заведений и недавними выпускниками с ограниченными возможностями, и во многих колледжах и университетах есть координаторы услуг для студентов с ограниченными возможностями, которые могут помочь в приеме на работу.Работодатели также могут найти подходящих кандидатов с ограниченными возможностями, связавшись с местными центрами независимого проживания или организациями, представляющими людей с особыми ограниченными возможностями.

5. Какие приспособления работодатели должны предоставить в процессе подачи заявления?

Работодатели обязаны делать разумные приспособления, позволяющие соискателям с ограниченными возможностями подавать заявления о приеме на работу. Например, информация о рабочих местах должна быть доступна в месте, доступном для людей с ограниченными физическими возможностями.Если в объявлении о вакансии указан только телефонный номер, по которому можно позвонить для получения информации, следует указать номер TDD (телекоммуникационное устройство для глухих), если только не была создана служба телефонной ретрансляции. Распечатанная информация о вакансиях в бюро по трудоустройству или на досках объявлений сотрудников должна быть доступна, по мере необходимости, для лиц с нарушениями зрения или другими нарушениями чтения. Подготовка информации, напечатанной крупным шрифтом, поможет сделать ее доступной для некоторых людей с нарушениями зрения. Информация может быть записана или прочитана заявителям с более серьезными нарушениями зрения и лицам с другими ограниченными возможностями, ограничивающими способность к чтению.

6. Должны ли работодатели сделать доступными онлайн-процессы подачи заявлений?

Работодатели должны либо сделать свои онлайн-процессы подачи заявок доступными, либо предоставить людям с ограниченными возможностями альтернативные средства для подачи заявления о приеме на работу, если только они не могут доказать, что это вызовет неоправданные трудности.

7. Какие медицинские вопросы работодатели могут задать при приеме на работу?

Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, до того, как будет сделано предложение о работе.В общем, это означает, что работодатели не могут задавать вопросы в заявлении о приеме на работу, которые могут выявить информацию об инвалидности. Например, работодатели не могут спросить, есть ли у соискателя физические или психические нарушения, получал ли он компенсацию работникам или когда-либо употреблял запрещенные наркотики. Дополнительные примеры см. В разделе «Предварительное предложение, вопросы, связанные с инвалидностью».

8. Как работодатели могут разместить кандидатов с ограниченными возможностями во время тестирования перед приемом на работу?

Метод размещения зависит от ограничений конкретного заявителя и типа теста, поэтому к каждой ситуации необходимо подходить в индивидуальном порядке.В качестве отправной точки JAN провел широкое обсуждение возможных приспособлений для тестирования.

9. Должны ли работодатели иметь должностные инструкции?

Согласно EEOC, ADA не требует от работодателей разрабатывать или поддерживать должностные инструкции. Письменное описание должностных обязанностей, подготовленное до объявления или собеседования соискателей на работу, будет рассматриваться как свидетельство при определении основных функций наряду с другими соответствующими факторами. Однако описание должности не будет иметь большего значения, чем другие соответствующие доказательства.

ADA не ограничивает возможность работодателя устанавливать или изменять содержание, характер или функции работы. В компетенцию работодателя входит определение того, что представляет собой работа и какие функции требуются для ее выполнения. ADA просто требует, чтобы квалификация человека с ограниченными возможностями для работы была оценена в отношении основных функций работы.

B. Собеседование
1. Какие медицинские вопросы работодатели могут задать во время собеседования?

В соответствии с ADA работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или проводить медицинские осмотры до тех пор, пока они не сделают условное предложение о работе кандидату.Это помогает гарантировать, что возможная скрытая инвалидность заявителя (включая предыдущую историю инвалидности) не рассматривается до того, как работодатели оценит немедицинскую квалификацию заявителя. Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать предварительного предложения о медицинском обследовании, даже если они намереваются ознакомиться с ответами или результатами только на этапе после предложения.

Хотя работодатели могут не задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинских осмотров на этапе предварительного предложения, они могут делать самые разные вещи, чтобы оценить, подходит ли кандидат для работы, в том числе спрашивать о способности кандидата выполнять конкретную работу. функции, спрашивая о немедицинских квалификациях и навыках соискателя и прося соискателей описать или продемонстрировать, как они будут выполнять рабочие задачи.Дополнительные примеры см. В разделе «Предварительное предложение, вопросы, связанные с инвалидностью».

2. Где работодатели могут получить информацию об этикете для людей с ограниченными возможностями?

Существует множество источников информации об этикете для людей с ограниченными возможностями. JAN предоставляет здесь список некоторых доступных ресурсов.

3, Какие помещения должны быть предоставлены для собеседований при приеме на работу?

Работодатели обязаны делать разумные приспособления, чтобы позволить кандидатам с ограниченными возможностями участвовать в процессе собеседования.Условия для собеседований могут включать: доступное место собеседования для людей с ограниченными физическими возможностями, переводчика языка жестов для глухих, ридер для слепых и модифицированное тестирование для людей с ограниченными возможностями обучения.

C. Опубликовать предложение о работе
1. Что считается действительным предложением о работе?

Предложение о работе действительно, если работодатель оценил всю соответствующую немедицинскую информацию, которую он разумно мог получить и проанализировать до подачи предложения.Бывают случаи, когда работодатель не может получить и оценить всю немедицинскую информацию на этапе предварительного предложения. Если работодатель может доказать, что это так, предложение все равно будет считаться реальным.

Работодателям не нужно ограничивать предложения текущими вакансиями; они могут делать предложения по заполнению текущих вакансий или обоснованно ожидаемых вакансий. Работодатели также могут делать предложения, которые превышают количество вакансий или разумно ожидаемых вакансий, но должны соблюдать ADA при исключении людей из пула для заполнения фактических вакансий.Работодатель должен уведомить человека (устно или письменно), если на его / ее размещение на фактическую вакансию каким-либо образом негативно повлияют результаты медицинского осмотра после предложения или вопросы, связанные с инвалидностью.

Если физическое лицо утверждает, что инвалидность повлияла на его / ее размещение на фактическую вакансию, EEOC тщательно исследует, была ли инвалидность причиной каких-либо неблагоприятных действий. Если причиной была нетрудоспособность, EEOC определит, было ли действие оправданным.

2. Какие медицинские вопросы могут задать работодатели после того, как будет сделано предложение о работе?

Согласно EEOC, после того, как сделано условное предложение о работе и до того, как работник приступит к работе, работодатели могут задать любые вопросы, связанные с инвалидностью, по своему выбору, и они могут потребовать медицинского осмотра, если это делается для всех поступающих на работу сотрудников на конкретную работу. категория.

3. Могут ли работодатели отменить предложение о работе, не нарушая ADA?

В некоторых случаях работодатели могут отказаться от предложения о работе, не нарушая ADA.Если работодатель отклоняет заявителя после того, как пост предлагает вопрос, связанный с инвалидностью, или медицинское обследование, и заявитель подает жалобу в EEOC с утверждением о дискриминации, следователи EEOC внимательно изучат, был ли отказ основан на результатах этого вопроса или обследования. Если вопрос или экзамен исключают человека из-за инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что причина отказа связана с работой и соответствует деловой необходимости.

Кроме того, если человек исключен по соображениям безопасности, работодатель должен продемонстрировать, что это лицо представляет «прямую угрозу». Это означает, что человек представляет собой значительный риск существенного вреда для себя или других, и что этот риск не может быть снижен ниже уровня прямой угрозы посредством разумного приспособления.

III. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Одним из ключевых требований раздела I Закона о запрещении дискриминации в отношении дискриминации является обязательство обеспечивать разумное приспособление для сотрудников с ограниченными возможностями.В этом разделе представлена ​​информация о том, какие политики и процедуры могут быть полезны, как распознавать и обрабатывать запросы на размещение, как определять эффективные приспособления и какие типы приспособлений могут быть разумными.

A. Политика и процедуры
1. Существуют ли определенные правила и процедуры, которым должны следовать работодатели, пытаясь приспособить работника с ограниченными возможностями?

Нет никаких конкретных политик или процедур, которым должны следовать работодатели, пытаясь приспособить работника с ограниченными возможностями.Однако работодатели могут захотеть разработать официальную политику и процедуры по нескольким причинам. Во-первых, если у руководителей, менеджеров и специалистов по персоналу есть официальные политики и процедуры, на которые они могут ссылаться, они с большей вероятностью будут обрабатывать запросы о размещении должным образом и последовательно. Во-вторых, официальная политика, которой делятся с сотрудниками, помогает им знать, чего ожидать, если они запрашивают жилье, а также помогает им понять, что другие сотрудники могут запрашивать и получать жилье. Наконец, формальные процедуры помогают работодателям документировать свои усилия по соблюдению ADA.

2. Где работодатели могут получить образцы политики и процедур размещения?

JAN и EEOC имеют образцы политики и процедур размещения на своих веб-сайтах по адресу:

3. Есть ли у работодателей какие-либо обязательства по предоставлению временного жилья при рассмотрении запроса на размещение работника?

Согласно неофициальным указаниям EEOC, однозначного ответа на этот вопрос нет; это зависит от ситуации. В некоторых случаях отказ работодателя принять временные меры, чтобы удержать работника в рабочем состоянии, пока работодатель изучает его просьбу о размещении, может являться нарушением ADA.С практической точки зрения работодатели могут захотеть предоставить временное приспособление, даже сверх требований ADA, потому что это демонстрирует добросовестные усилия работодателя приспособиться. Например, если сотрудник не может выполнять важную функцию своей работы и запрашивает жилье, требующее некоторых исследований, работодатель может рассмотреть возможность временного удаления основной функции до тех пор, пока не будет предоставлено постоянное жилье. Если работодатель решит это сделать, он должен дать понять работнику, что временное жилье является временным.

B. Запросы на размещение
1. Как работодатели могут распознать просьбу о размещении?

Согласно EEOC, физическое лицо может использовать «простой английский» и не должно упоминать ADA или использовать фразу «разумное приспособление» при запросе приспособления. Таким образом, каждый раз, когда сотрудник указывает, что у него / нее возникла проблема, и проблема связана с состоянием здоровья, работодатель должен рассмотреть, подает ли сотрудник запрос на размещение в соответствии с ADA.

EEOC предоставляет следующие примеры:

Пример A: Сотрудница говорит своему руководителю: «У меня проблемы с выходом на работу в назначенное время из-за лечения, которое я прохожу». Это просьба о разумном приспособлении.

Пример B: Сотрудник говорит своему начальнику: «Мне нужно шесть недель перерыва, чтобы лечиться от проблемы со спиной». Это просьба о разумном приспособлении.

Пример C: Новый служащий, использующий инвалидную коляску, сообщает работодателю, что ее инвалидная коляска не помещается под столом в ее офисе.Это просьба о разумном приспособлении.

Пример D: Сотрудник говорит своему начальнику, что он хотел бы новый стул, потому что его нынешний неудобный. Хотя это просьба об изменении на работе, его заявления недостаточно, чтобы уведомить работодателя о том, что он требует разумного приспособления. Он не связывает свою потребность в новом кресле с заболеванием.

2. Кто должен обрабатывать запросы на размещение?

Первоначально лицо, получающее запрос о размещении, должно ответить, даже если ответ состоит только в том, чтобы объяснить процесс размещения в компании и направить сотрудника к соответствующему лицу для обработки запроса.Работодатели могут назначить человека для обработки запросов на размещение, а затем обучить всех руководителей, менеджеров, бригадиров, руководителей бригад, представителей отдела кадров и других лиц на должностях, предусматривающих надзор за сотрудниками, чтобы они консультировались с этим назначенным лицом, если они получат запрос на размещение.

3. Могут ли работодатели спросить работника, нужно ли ему жилье?

Согласно EEOC, работодатель может спросить работника с известной инвалидностью, нужно ли ему / ей разумное приспособление, если он разумно полагает, что работнику может понадобиться приспособление.Например, работодатель может спросить глухого сотрудника, которого отправляют в командировку, нужно ли ему / ей разумное приспособление. Или, если работодатель планирует обед в ресторане и не уверен, какие вопросы ему следует задать, чтобы обеспечить доступность ресторана для работника, использующего инвалидную коляску, работодатель может сначала спросить этого работника. Работодатель также может спросить работника-инвалида, у которого есть проблемы с производительностью или поведением, нужно ли ему разумное приспособление.

4. Есть ли у ADA специальные формы запроса на размещение, которые работодатели должны использовать?

Нет, официальных форм запросов в ADA нет. Для работодателей, которые хотят получить письменный запрос, JAN разработала образец формы запроса, расположенный в JAN от А до Я по темам: Образцы форм.

5. Что должны делать работодатели, когда они получают запрос на размещение?

Согласно EEOC, работодатель и физическое лицо с ограниченными возможностями должны участвовать в неформальном процессе, чтобы уточнить, что человеку нужно, и определить соответствующее разумное приспособление.Работодатель может задать человеку соответствующие вопросы, которые позволят ему принять обоснованное решение по запросу. Это включает в себя вопрос о том, какое разумное приспособление необходимо.

Точный характер диалога будет разным. Во многих случаях как инвалидность, так и тип необходимого приспособления будут очевидны, и, таким образом, может возникнуть небольшая необходимость или вообще нет необходимости участвовать в каком-либо обсуждении. В других ситуациях работодателю может потребоваться задать вопросы о характере инвалидности и функциональных ограничениях человека, чтобы найти эффективное приспособление.Хотя человеку с ограниченными возможностями не обязательно уметь указывать точное место проживания, ему / ей необходимо описать проблемы, создаваемые барьером на рабочем месте. Кроме того, предложения от лица с ограниченными возможностями могут помочь работодателю в определении типа разумного приспособления, которое необходимо предоставить. Если физическое лицо или работодатель не знакомы с возможными приспособлениями, существуют обширные государственные и частные ресурсы, чтобы помочь работодателю определить разумные приспособления после того, как будут установлены конкретные ограничения и препятствия на рабочем месте.Работодатели всегда могут бесплатно связаться с JAN.

6. Какую медицинскую информацию работодатель может запросить, когда работник просит жилье?

Согласно ADA, работодатели должны ограничить объем медицинского запроса в ответ на запрос о размещении. Когда нетрудоспособность или необходимость в жилье неочевидны, работодатель может потребовать от сотрудника предоставить медицинскую документацию, чтобы установить, что у сотрудника есть инвалидность по программе ADA, чтобы показать, что сотруднику требуется запрошенное жилье, и чтобы помочь определить эффективные варианты проживания.Хотя ADA ограничивает объем медицинских запросов, он не включает специальные формы для запроса медицинской информации.

C. Определение эффективных приспособлений
1. Как работодатели могут определить эффективные условия проживания?

В большинстве ситуаций работодатели должны сначала проконсультироваться с работником, который запросил жилье, чтобы уточнить, что ему нужно, и определить подходящее разумное приспособление. Часто сотрудник оказывается лучшим источником информации о потребностях в жилье.Когда у сотрудника нет всей необходимой информации или когда работодатель хочет изучить другие варианты, следующим шагом может быть запрос медицинской информации у поставщика медицинских услуг.

Поговорив с работником, который запросил жилье, и получив при необходимости медицинскую информацию, работодатель должен определить, в чем проблема, что является первым шагом в определении эффективных решений по размещению. Работодатель должен знать, какие конкретные симптомы и функциональные ограничения создают препятствия для доступа к рабочему месту, выполнения рабочих заданий или получения равных возможностей трудоустройства.Также может быть полезно знать, являются ли ограничения сотрудника предсказуемыми, могут ли они изменяться со временем, стабильными или прогрессирующими. Хотя эта информация не всегда может быть известна, когда она доступна, она может быть очень полезной при выборе долгосрочного и эффективного решения по размещению.

После того, как ограничения и способности сотрудника определены, следующим шагом будет определение того, как они влияют на способность сотрудника выполнять работу. Чтобы сделать это определение, работодатель должен учитывать, какие конкретные рабочие задачи, рабочая среда, оборудование или политика создают препятствия для успешного выполнения работы.Хорошее описание должности является отправной точкой, но не всегда предоставляет всю необходимую информацию. Иногда может потребоваться выйти за рамки традиционного описания должностных обязанностей и рассмотреть другие факторы, например, какое оборудование используется для выполнения задачи, где выполняется работа и почему соблюдаются определенные политики.

После того, как работодатель определит ограничения и способности работника и определит, как они влияют на производительность труда, работодатель готов рассмотреть варианты размещения.

Для получения дополнительной информации о процессе размещения см. JAN’s A to Z: Interactive Process.

2. Где работодатели могут получить информацию о типах жилья, которые могут быть полезны?

JAN предоставляет бесплатные консультационные услуги работодателям, ищущим варианты размещения. JAN также поддерживает обширный веб-сайт с публикациями идей по размещению и ресурс по размещению в Интернете с возможностью поиска (SOAR), который позволяет работодателям самостоятельно искать решения по размещению.

3. Кто выбирает жилье?

Согласно EEOC, работодатели могут выбирать среди эффективных вариантов размещения. Если для человека с ограниченными возможностями было бы эффективно использовать более одного приспособления или если бы индивид предпочел бы предоставить свое собственное приспособление, предпочтение индивида должно быть уделено первоочередное внимание.

4. Какие приспособления не считаются разумными?

Разумное приспособление не включает устранение основных рабочих функций, создание новых рабочих мест и предоставление предметов личного пользования, таких как очки и вспомогательные средства передвижения.Ничто в ADA не запрещает работодателям предоставлять такие виды жилья; они просто не требуются.

5. Если работодатель предоставляет жилье, которое не требуется ADA, создаст ли это прецедент для следующего раза, когда сотруднику потребуется такое же жилье?

EEOC поощряет работодателей выходить за рамки требований ADA, если они того пожелают, и не будет наказывать их за это. Однако, если работодатели предпочитают делать больше, чем требуется в соответствии с ADA, они должны делать это недискриминационным образом.Например, работодатели не должны делать больше только для сотрудников с физическими недостатками, но не для сотрудников с умственными недостатками.

D. Вопросы размещения
1. Доступность рабочего места

а. Должны ли работодатели изменять рабочее место, если у них нет работника с ограниченными физическими возможностями?

Согласно Разделу I, работодатель не обязан делать свои существующие помещения доступными до тех пор, пока конкретному заявителю или сотруднику с особыми ограниченными возможностями не понадобится жилье, а затем изменения должны соответствовать рабочим потребностям этого человека.Работодатель не должен вносить изменения, чтобы обеспечить доступ к местам или объектам, которые не будут использоваться этим человеком для деятельности или получения льгот, связанных с трудоустройством. Тем не менее, частные работодатели, занимающие коммерческие объекты или управляющие местами общественного пользования, а также государственные и местные органы власти, должны соответствовать более широким требованиям доступности в соответствии с Разделом III и Разделом II при внесении изменений в существующие объекты или проведении нового строительства.

При внесении изменений для удовлетворения индивидуальных потребностей в соответствии с Разделом I работодатель сочтет полезным ознакомиться с применимыми руководящими принципами доступности Министерства юстиции в качестве отправной точки.Рекомендуется вносить изменения, соответствующие этим руководящим принципам, если они отвечают потребностям человека и не создают чрезмерных трудностей, поскольку такие изменения будут полезны в будущем для адаптации других. Однако, даже если модификация соответствует стандартам, требуемым в соответствии с Разделом II или III, могут потребоваться дальнейшие адаптации для удовлетворения потребностей конкретного человека.

Например: туалет может быть изменен в соответствии со стандартными требованиями доступности (включая более широкие двери и кабинки, а также поручни в определенных местах), но может потребоваться установка более низкого поручня для очень невысокого человека в инвалидной коляске, чтобы человек можно перенести со стула в унитаз.

Хотя требование о доступности при трудоустройстве обусловлено потребностями конкретного человека, работодатели должны рассмотреть возможность внесения изменений, которые обеспечат общую доступность, особенно для соискателей работы, поскольку в будущем люди с ограниченными возможностями будут подавать заявления о приеме на работу.

б. Должны ли работодатели предоставлять жилье для экстренной эвакуации?

Если у работодателя есть план экстренной эвакуации сотрудников, он должен включать в себя сотрудников с ограниченными возможностями.Если у работодателя нет плана эвакуации для всех сотрудников, он должен рассмотреть возможность адаптации в индивидуальном порядке для любого сотрудника с ограниченными возможностями, который запрашивает жилье для экстренной эвакуации.

Чтобы получить дополнительную информацию о размещении сотрудников во время экстренной эвакуации, посетите JAN от А до Я по темам: Аварийная эвакуация.

г. Должны ли работодатели предоставлять парковку в качестве жилья?

Парковка считается преимуществом при приеме на работу.В соответствии с ADA работодатели должны делать разумные приспособления, которые позволяют работникам с ограниченными возможностями пользоваться равными преимуществами при трудоустройстве. Следовательно, если работодатель предоставляет парковку для всех сотрудников, то он должен предоставить парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если это не создаст чрезмерных трудностей. Более сложный вопрос заключается в том, должен ли работодатель предоставлять парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если он не предоставляет парковку для других сотрудников.

Есть два способа решить эту проблему.Во-первых, вы можете возразить, что от работодателя требуется только предоставить разумные приспособления, устраняющие препятствия в рабочей среде, а парковка находится за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не должен предоставлять парковку в качестве жилья, если парковка не предоставляется для других сотрудников. В качестве альтернативы вы можете возразить, что работодатель обязан предоставлять парковку в качестве жилья, потому что в противном случае некоторые сотрудники с ограниченными возможностями не смогут получить доступ к месту работы, и, следовательно, предоставление парковки является способом предоставления равных возможностей трудоустройства для сотрудников с ограниченными возможностями.К сожалению, мы не можем сказать, какой аргумент правильный.

г. Должны ли работодатели предоставлять транспорт на работу и обратно в качестве жилья?

Как упоминалось в предыдущем разделе, работодатель должен предоставлять разумные приспособления, которые устраняют препятствия только в рабочей среде, а не те, которые устраняют препятствия за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не будет обязан предоставлять транспорт в качестве разумного приспособления для поездки на работу, если только работодатель обычно не предоставляет транспорт для своих сотрудников.Однако, если политика работодателя в отношении графиков работы или местоположения рабочего места создает препятствие для человека, инвалидность которого мешает добираться до работы, работодатель должен изменить эту политику как разумное приспособление, если только это не приведет к чрезмерным трудностям. Например, человеку, который пользуется инвалидным креслом и передвигается на общественном транспорте, может потребоваться более позднее время прибытия в ненастную погоду.

2. Реструктуризация рабочих мест

Согласно EEOC, реструктуризация рабочих мест включает такие модификации, как: перераспределение или перераспределение маржинальных рабочих функций, которые сотрудник не может выполнять из-за инвалидности; и изменение того, когда и / или как выполняется функция, существенная или второстепенная.

Работодатель никогда не должен перераспределять основные функции в качестве разумного приспособления, но может сделать это, если пожелает.

а. Как работодатели определяют, какие должностные обязанности важны?

В

JAN есть информация, доступная в JAN от А до Я По темам: Описание работы, которая включает обсуждение того, как определить, насколько важны должностные обязанности.

EEOC также предоставляет информацию об определении основных функций в разделе 2.3 (a) своего Руководства по технической поддержке Раздела I.

б. Должны ли работодатели предоставлять работникам с ограниченными возможностями легкие пошлины?

Термин «легкий режим» имеет несколько различных значений в сфере занятости. Как правило, «легкая работа» относится к временной или постоянной работе, которая физически или морально менее требовательна, чем обычные рабочие обязанности. Некоторые работодатели используют термин «легкие обязанности» для обозначения простого освобождения работника от выполнения тех должностных функций, которые он / она не может выполнять из-за инвалидности.«Легкая работа» также может состоять из определенных должностей с менее сложными физически или психологическими обязанностями, созданными специально с целью предоставления альтернативной работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности. Кроме того, работодатель может называть любую позицию, которая ведет сидячий образ жизни или менее требовательна к физическим или психологическим нагрузкам, как «легкую работу».

В нижеследующем обсуждении термин «легкая работа» относится только к определенным должностям, созданным специально с целью предоставления работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности.

Работодателю не нужно создавать легкую должность для нетрудоспособного работника, не получившего профессиональных травм, в качестве разумного приспособления. Принцип, согласно которому ADA не требует от работодателей создания рабочих мест в качестве формы разумного приспособления, в равной степени применим и к созданию рабочих мест с малой нагрузкой. Однако работодатель должен предоставить другие формы разумного приспособления, требуемые в соответствии с ADA. Например, из-за неоправданных трудностей работодатель должен: (1) реструктурировать должность путем перераспределения маргинальных функций, которые человек не может выполнять из-за инвалидности, (2) предоставить измененное расписание (включая работу неполный рабочий день) или (3) переназначить работник, не имеющий профессиональных травм, с инвалидностью, эквивалентной существующей вакансии, на которую он / она имеет право.Соответственно, работодатель не может уклоняться от своего обязательства по размещению человека с инвалидностью, просто утверждая, что инвалидность не возникла в результате производственной травмы.

С другой стороны, если работодатель резервирует легкие рабочие места для сотрудников с производственной травмой (не просто создает новые легкие рабочие места, когда это необходимо), ADA требует, чтобы он рассмотрел вопрос о переводе работника с инвалидностью, не получившего производственной травмы, на такую ​​должность. позиции как разумное приспособление.Это связано с тем, что перевод на вакантную должность и соответствующее изменение политики работодателя являются формами разумного приспособления, требуемыми ADA, без неоправданных трудностей. Работодатель не может доказать, что перевод на вакантную зарезервированную должность для легких обязанностей создает неоправданные трудности, просто демонстрируя, что у него не будет других доступных вакансий для легких обязанностей, если сотрудник получит травму на работе и ему потребуется легкая работа.

Обратите внимание, что работодатель вправе определить, что должность с легкой работой будет временной, а не постоянной.

3. Измененные графики работы и отпуск

В своей публикации о разумном приспособлении и чрезмерных трудностях EEOC обсуждает измененные графики работы и отпуск в качестве приспособления. Информация доступна в Руководстве EEOC по обеспечению соблюдения: разумное приспособление и чрезмерные трудности в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Однако некоторые вопросы, касающиеся графиков работы и отпуска, в руководстве не рассматриваются.

а. Должны ли работодатели менять работу с полной занятостью на работу с частичной занятостью в качестве жилья в соответствии с ADA?

Ответ: «Может быть.«Этот вопрос — один из тех, по поводу которого правовые органы неоднократно обсуждали. Хотя руководство EEOC утверждает, что неполный рабочий день является формой разумного приспособления, в руководстве EEOC также говорится, что работодателям не нужно создавать новые рабочие места. Существует аргумент, что изменение одной работы с полной занятостью на две работы с частичной занятостью, по сути, создает рабочие места. Таким образом, ответ на вопрос зависит от того, какому руководству EEOC вы следуете, и создает ли изменение работы на неполный рабочий день работу.

Поскольку это не является очевидной проблемой, работодатели могут проявить осторожность и рассмотреть просьбу о переводе работника на работу с частичной занятостью и посмотреть, создает ли это неоправданные трудности.Если это так, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе сотрудника на существующую, вакантную работу с частичной занятостью.

Кроме того, работодатели всегда должны учитывать, есть ли другие эффективные приспособления, помимо тех, которые запрашивал работник, чтобы работодатели могли выяснить, есть ли приспособления, которые позволили бы работнику продолжать работать полный рабочий день, а не неполный рабочий день.

б. Когда работодатель решает сменить работу с полной занятостью на работу с частичной занятостью, должен ли работодатель поддерживать заработную плату и льготы наемного работника в течение полного рабочего дня?

Нет, не в соответствии с ADA, за исключением случаев, когда работодатель сохраняет заработную плату и льготы для сотрудников без инвалидности, чьи рабочие места меняются с полной на частичную.Работодатели должны учитывать, применяются ли другие законы, например, законы о заработной плате и часах.

г. Какой отпуск должен предоставить работодатель в качестве жилья в соответствии с ADA?

В отличие от Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), который требует, чтобы покрываемые работодатели предоставляли отпуск продолжительностью до 12 недель, в соответствии с ADA не существует определенного количества отпускного времени. Вместо этого время отпуска рассматривается, как и любой другой запрос на размещение: работодатель должен предоставить отпуск, необходимый для работника, если это не создает чрезмерных трудностей.

4. Измененные политики

а. Могут ли работодатели применять политику явки без ошибок?

Нет. Если работнику с инвалидностью необходим дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления, работодатель должен изменить свою политику отпусков «без вины», чтобы предоставить работнику дополнительный отпуск, если только он не может доказать, что: другое эффективное приспособление, которое позволило бы лицу выполнять основные функции в соответствии с его / ее должностью, или (2) предоставление дополнительного отпуска вызовет неоправданные трудности.Изменение политики на рабочем месте, включая политику в отношении отпусков, является одной из форм разумного приспособления.

б. Могут ли работодатели иметь полисы на 100% излеченные или восстановленные?

Нет, согласно EEOC. Работодатель нарушит ADA, если он требует, чтобы работник с инвалидностью был «на 100%» излечен или выздоровел, если работник может выполнять свою работу с разумными приспособлениями или без них, если только работодатель не докажет, что предоставление необходимых приспособлений вызовет неоправданные трудности.Точно так же работодатель нарушит ADA, если он заявит, что работник с ограничениями по медицинским показаниям представляет угрозу безопасности, но не может показать, что человек представляет собой «прямую угрозу». Прямая угроза — это стандарт ADA для определения того, представляет ли инвалидность сотрудника «значительный риск существенного вреда» для него самого или для других. Если нетрудоспособность работника представляет собой прямую угрозу, работодатель должен рассмотреть вопрос о том, устранит ли или уменьшит ли разумное приспособление прямую угрозу.

г.Могут ли работодатели обеспечить соблюдение правил поведения?

Работодатель никогда не должен оправдывать нарушение единообразно применяемого правила поведения, связанного с работой и соответствующего деловой необходимости. Это означает, например, что работодатель никогда не должен терпеть или оправдывать насилие, угрозы насилием, кражу или уничтожение собственности. Работодатель может наложить дисциплинарное взыскание на работника с ограниченными возможностями за совершение такого проступка, если он применит такое же наказание к работнику без инвалидности.Работодатель должен принять разумные меры, чтобы позволить квалифицированному работнику с ограниченными возможностями соответствовать такому стандарту поведения в будущем, исключая неоправданные трудности, за исключением случаев, когда наказанием за нарушение является увольнение. Поскольку разумное приспособление всегда является перспективным, работодатель не обязан оправдывать прошлые проступки, даже если они являются результатом инвалидности человека.

г. Должны ли работодатели изменять дресс-код или требования гигиены в качестве жилья?

Большинство органов власти (включая EEOC) рассматривают дресс-коды и гигиенические требования как «правила поведения», но классифицируют их как правила поведения, которые должны быть обоснованы как связанные с работой и соответствующие бизнес-необходимости, прежде чем они будут применяться.Следовательно, если человек с ограниченными возможностями просит изменить дресс-код или гигиенические требования в качестве приспособления, работодатель должен рассмотреть возможность внесения изменений, если только работодатель не сможет доказать, что дресс-код или гигиенические требования необходимы для работы, о которой идет речь.

e. Должны ли работодатели рассматривать вопрос о разрешении сотрудникам работать дома в качестве жилья?

Да. Изменение места выполнения работы может подпадать под требование ADA о разумных приспособлениях для изменения политики на рабочем месте, даже если работодатель не разрешает другим сотрудникам работать удаленно.Однако работодатель не обязан принимать предпочтительное или запрошенное жилье работника и может вместо этого предлагать альтернативные условия, пока они действуют.

5. Оборудование и услуги

а. Если работодателю требуется рабочее оборудование, такое как рабочие ботинки со стальным носком или стетоскопы, а работнику с ограниченными возможностями требуется специализированное оборудование, которое стоит больше, чем обычное оборудование (например, индивидуальные ботинки или усиленные стетоскопы), должен ли работодатель оплачивать наценка на специализированное оборудование?

Если оборудование или устройство предназначены для личного пользования, работодатель не обязан их предоставлять.Например, если сотрудник должен постоянно носить специальный тип обуви, работодатель не обязан за это платить. Обычно в эту категорию попадают слуховые аппараты, очки и лекарства.

С другой стороны, если ботинки необходимы только для работы и представляют собой жилое помещение, работодателю, возможно, придется оплатить полную стоимость ботинок, если это не будет чрезмерно затруднительно.

Наконец, если работодатель предоставляет обувь для других сотрудников, работодатель должен рассмотреть возможность предоставления специальной обуви для работника с ограниченными возможностями, если это не будет чрезмерными трудностями.Однако, если другие сотрудники покупают свои собственные ботинки и владеют ими, тогда от работника с ограниченными возможностями могут потребовать купить свои собственные ботинки, даже если они будут стоить дороже.

б. Если у сотрудника есть ограничение, например, нарушение слуха, но он предпочитает не покупать слуховой аппарат, обязан ли работодатель предоставить слуховой аппарат на работе?

Тот факт, что человек предпочитает отказываться от предметов личного пользования дома (инвалидное кресло, слуховые аппараты, защитная одежда), не означает, что такие предметы становятся связанными с работой, потому что они необходимы на работе.Ограничения, вызывающие необходимость в слуховых аппаратах, существуют как на работе, так и вне ее, поэтому они остаются предметами личного пользования.

Тем не менее, работодатели могут все же предоставить разумные приспособления, даже если они не обязаны предоставлять предметы личного пользования. Например, работодателю, возможно, придется предоставить телефон с усилителем или альтернативное средство связи для работника с нарушением слуха, который не предпочитает использовать слуховые аппараты.

г. Должны ли работодатели разрешать сотрудникам с ограниченными возможностями использовать предметы личной необходимости (трости, ходунки, инвалидные коляски, слуховые аппараты) или услуги (личный уход, животные-поводыри) на рабочем месте?

Разрешение работнику с ограниченными возможностями пользоваться предметом личной необходимости или услугой на рабочем месте является формой разумного приспособления.Например, для работодателя было бы разумным приспособлением разрешить слепому человеку использовать собаку-поводыря на работе, даже если работодатель не будет обязан предоставлять собаку-поводыря для работника.

г. Должны ли работодатели предоставлять услуги личной помощи (PAS) в соответствии с ADA?

Термин PAS может включать широкий спектр услуг. В Законе о повышении квалификации и поощрении к работе PAS определяется как «набор услуг, предоставляемых одним или несколькими лицами, призванных помочь человеку с ограниченными возможностями выполнять повседневную жизнедеятельность на работе или вне ее, которую человек обычно выполнял бы без помощь, если у человека нет инвалидности.»В соответствии с ADA разумное приспособление может включать PAS в виде помощи, связанной с работой, но обычно не включает PAS в форме личного сопровождающего на рабочем месте. PAS, связанный с работой, может включать в себя помощь, связанную с выполнением задания на работе , например, читатели, переводчики, помощь с подъемом или дотягиванием, переворачивание страниц, сопровождающий, который действует как зрячий проводник, помогающий слепому сотруднику в случайных командировках, и перераспределение несущественных обязанностей между коллегами.

e.Должны ли работодатели предоставлять личный сопровождающий во время командировок, связанных с работой?

Согласно неофициальным указаниям EEOC, ADA не требует, чтобы работодатели обеспечивали личный уход на работе, потому что разумное приспособление не требует от работодателей предоставления предметов личного пользования или услуг. Однако, когда сотрудник выезжает на работу и несет расходы по уходу за персоналом сверх его / ее обычных расходов, когда он не выезжает на работу, работодатель должен рассмотреть возможность оплаты дополнительных расходов при отсутствии неоправданных трудностей.

ф. Что, если коллеги добровольно помогают сотрудникам с ограниченными возможностями с личными потребностями? Например, сослуживцы помогают сотруднице, которая пользуется инвалидной коляской, пересесть из машины в инвалидную коляску, когда она приезжает на работу. Должны ли работодатели позволять коллегам помогать или могут запретить им это делать?

Согласно неофициальным указаниям EEOC, в целом работодатели могут решать, как сотрудники используют свое время на работе. Поэтому работодатели, вероятно, могут запретить коллегам оказывать личную помощь сотрудникам с ограниченными возможностями.Однако с практической точки зрения работодатели могут захотеть применить индивидуальный подход и рассмотреть вопрос о разрешении коллегам добровольно помогать сотрудникам с ограниченными возможностями, когда работодатель не несет никакой ответственности за полученные травмы и помощь существенно не нарушает работу. Этот подход может быть лучше применим к незначительной помощи, такой как помощь в снятии и надевании пальто или в поиске и приготовлении еды. Если работодатель хочет разрешить коллегам помогать с более сложными задачами, такими как уборка туалета или прием лекарств, работодатель должен убедиться, что коллеги должным образом обучены оказывать такую ​​помощь.

Напротив, в соответствии с обязательством ADA о разумном приспособлении работодатели должны рассмотреть возможность предоставления работникам с ограниченными возможностями возможности иметь своего личного сопровождающего на рабочем месте в отсутствие неоправданных трудностей.

г. Разумно ли предоставить инструктора по трудоустройству?

Да. От работодателя могут потребовать предоставить временного инструктора по трудоустройству для оказания помощи в обучении квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями в качестве разумного приспособления, исключающего неоправданные трудности.От работодателя также могут потребовать разрешить инструктору по трудоустройству, оплачиваемому государственным или частным агентством социальных услуг, сопровождать работника на рабочем месте в качестве разумного приспособления.

ч. Должны ли работодатели предоставлять условия для поездок по работе, например, поездки на дом?

Согласно EEOC, работодатели должны учитывать такие приспособления, как альтернативные способы передвижения для служебных поездок, когда вождение автомобиля не является важной функцией работы.Например, работодатель должен рассмотреть альтернативный транспорт для социального работника, который не может водить машину из-за головокружения; основная функция — это посещения на дому, а не вождение автомобиля.

IV. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОТПУСКЕ И БЫВШИХ СОТРУДНИКОВ

ADA требует, чтобы работодатели предоставляли приспособления для обеспечения того, чтобы работники с ограниченными возможностями получали равные льготы при трудоустройстве. Для сотрудников в отпуске и бывших сотрудников льготы по трудоустройству могут включать страхование здоровья и инвалидности, защиту работы, а также премии и продвижения по службе.

A. Страхование здоровья и инвалидности
1. Применяется ли ADA к спонсируемым работодателем льготам, таким как медицинское страхование, краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность?

У EEOC есть две публикации, которые могут помочь работодателям понять, как ADA применяется к спонсируемым работодателем льготам:

2. Когда работодатели предлагают долгосрочное страхование нетрудоспособности, могут ли они обусловить получение выплат при увольнении с работы? Потенциально ли это нарушает требование ADA о том, что работодатели рассматривают возможность удержания рабочих мест для людей, которые берут отпуск, в качестве приспособления (при условии, что работник имеет инвалидность и планирует вернуться на работу в какой-то момент)?

Как правило, эта практика, вероятно, не нарушает ADA.Длительная нетрудоспособность — это выгода от занятости, которую работодатель может предлагать или нет. Таким образом, работодатели устанавливают параметры пособия. Работодатель может нарушить ADA, если целью работодателя является уклонение от выполнения своих обязательств по ADA, но это может быть трудно доказать, поскольку работодатель не должен предлагать льготы в первую очередь.

3. Может ли работодатель прекратить или уменьшить размер пособия по страхованию здоровья человека, потому что он или она работает меньше часов из-за инвалидности?

Да хотя бы по ADA.ADA не запрещает принятие требований к участию в медицинском страховании, если такие требования применяются одинаково ко всем сотрудникам и не выделяют сотрудников с ограниченными возможностями. Требование о том, чтобы сотрудники работали определенное количество часов, чтобы иметь право на получение пособия по медицинскому страхованию, не дискриминирует по признаку инвалидности; он ограничивает как людей с ограниченными возможностями, так и людей без инвалидности. Например, работник, который работает, сокращает часы по какой-либо другой причине, такой как посещение школы, также может быть сокращен или лишен льгот по страхованию здоровья.

B. Бонусы и акции

Если работодатель основывает бонусы или продвижение по службе на показателях производительности и посещаемости сотрудников, может ли работодатель наказать сотрудника за пропущенную работу во время отпуска, который рассматривается как разумное приспособление?

Нет, согласно EEOC, это будет ответом за использование работником разумного приспособления, на которое он / она имеет право по закону. Более того, такое наказание сделало бы отпуск неэффективным приспособлением, таким образом возлагая на работодателя ответственность за неспособность предоставить разумное приспособление.

C. Сокращение численности и увольнения

1. Защищает ли ADA сотрудников с ограниченными возможностями от увольнения во время сокращения штата или от увольнения, когда бизнес идет медленно?

Хотя ADA защищает людей с ограниченными возможностями от дискриминации по признаку инвалидности, работники с ограниченными возможностями не защищены от недискриминационных увольнений. Принимая решение об увольнении или увольнении сотрудников, работодатели должны убедиться, что их решения основаны на потребностях бизнеса, а не на желании избавиться от сотрудников с ограниченными возможностями.Например, работодатели могут принимать решения об увольнении на основе таких недискриминационных критериев, как производительность, трудовой стаж или категория должности. Однако, если работодатель основывает свои решения об увольнении на производительности сотрудников, он не может наказывать сотрудников за приспособления, которые были предоставлены в соответствии с ADA. EEOC дает следующий пример:

Компания X сокращает штат. Компания решает, что любой сотрудник, который пропустил более четырех недель в прошлом году, будет уволен.Сотрудник взял отпуск на пять недель для лечения своей инвалидности. Компания не может сосчитать эти пять недель при принятии решения об увольнении этого сотрудника.

2. Покрываются ли ADA бывшие сотрудники?

Бывшие сотрудники находятся под защитой ADA, когда они подвергаются дискриминации, вытекающей из прежних трудовых отношений.