Перечень вопросов для оценки результатов индивидуального обучения стажера: Перечень вопросов для оценки результатов индивидуального обучения стажеров

Перечень вопросов для оценки индивидуального обучения стажеров

Перечень вопросов

по знанию законодательных и иных нормативных правовых актов,

регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств и порядку прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации для оценки результатов индивидуального обучения стажеров

(граждан, поступающих на службу в органы внутренних дел Российской Федерации и назначенных стажерами на соответствующие должности в органах внутренних дел Российской Федерации)

 

Раздел «Правовая подготовка»

 

1. Конституция Российской Федерации ее роль и значение.

2. Характерные черты и особенности Конституции Российской Федерации.

3. Структура Конституции Российской Федерации и порядок ее изменения.

4. Российское гражданство.

5. Основные права, свободы и обязанности граждан Российской Федерации.

6. Правовое положение иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации.

7. Гарантии законности и обеспечение прав граждан в деятельности сотрудников органов внутренних дел.

8. Понятие государственной власти. Разделение на органы законодательной, исполнительной и судебной власти.

9. Федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации.

10. Правовой статус и полномочия Президента Российской Федерации.

11. Акты Президента Российской Федерации.

12. Содержание ежегодного послания Президента Российской Федерации к Федеральному Собранию Российской Федерации о положении в стране, об основных направлениях внутренней и внешней политики государства.

13. Система органов исполнительной власти.

14.

Правовой статус и полномочия Правительства Российской Федерации.

15. Акты Правительства Российской Федерации.

16. Система органов законодательной власти.

17. Правовой статус и полномочия Государственной Думы и Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации.

18. Акты государственной Думы и Совета Федерации.

19. Система органов судебной власти.

20. Правовой статус и полномочия Конституционного Суда Российской Федерации.

21. Правовой статус и полномочия Верховного Суда Российской Федерации.

22. Местное самоуправление в Российской Федерации.

23. Правовой статус и полномочия органов местного самоуправления.

24. Независимость и самостоятельность органов местного самоуправления.

25. Понятие административного правонарушения, его признаки, отличие от преступления.

26. Понятие административной ответственности.

27. Административное наказание: понятие, цели, виды.

28. Преступление: понятие и признаки. Категории преступлений.

29. Соучастие в преступлении: виды, ответственность.

30. Понятие и виды обстоятельств, исключающих преступность деяния, их социально-правовое значение.

31. Необходимая оборона и ее условия правомерности.

32. Крайняя необходимость и условия ее правомерности.

33. Причинение вреда при задержании лица, совершившего преступление.

34. Общая характеристика преступлений совершаемых против собственности.

35. Виды и способы хищений (кража, грабеж, разбой).

36. Принципы уголовного процесса и формы предварительного расследования.

37. Сотрудники органов внутренних дел Российской Федерации.

38. Принципы, правовая основа службы в органах внутренних дел.

39. Порядок и условия прохождения государственной службы сотрудниками органов внутренних дел.

40. Основные обязанности и права сотрудника полиции.

41. Поступление на службу в органы внутренних дел.

42. Содержание контракта о службе в органах внутренних дел.

43. Присяга сотрудника органов внутренних дел (значение, порядок принятия).

44. Испытание при поступлении на службу в органы внутренних дел.

45. Внутренний распорядок.

46. Понятие служебного времени сотрудника органа внутренних дел и его продолжительность.

47. Перемещение сотрудника органов внутренних дел по службе.

48. Временное исполнение обязанностей.

49. Совместительство в органах внутренних дел. Служба в особых условиях.

50. Приостановление службы в органах внутренних дел.

51. Стаж службы в органах внутренних дел.

52. Присвоение специальных званий.

53. Виды отпусков сотрудников органов внутренних дел.

54. Порядок оформления отпусков. Отзыв из отпуска.

55. Понятие и правовое регулирование аттестации.

56. Понятие и правовое регулирование профессиональной подготовки.

57. Форменное обмундирование и правила его ношения.

 

Раздел «Служебная подготовка»

 

58. Структура и общие положения Федерального закона Российской Федерации от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции».

59. Структура и общие положения Федерального закона Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

60. Структура и общие положения Федерального закона Российской Федерации от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

61. Структура и общие положения Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации.

62. Понятие, структура и содержание правового статуса сотрудника полиции и его характеристика.

63. Служебные права и обязанности сотрудника органов внутренних дел.

64. Ограничения и запреты, связанные со службой в органах внутренних дел.

65. Содержание Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации.

66. Служебная дисциплина и ответственность сотрудника органов внутренних дел.

67. Понятие служебной дисциплины в органах внутренних дел.

68. Требования к служебному поведению сотрудника органов внутренних дел.

69. Поощрение – понятие, цели, правовая основа.

70. Меры поощрения сотрудника органов внутренних дел.

71. Нарушение служебной дисциплины – понятие, виды.

72. Дисциплинарное взыскание – понятие, виды, правовая основа.

73. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел поощрений и наложения дисциплинарных взысканий.

74. Понятие законности в деятельности органов внутренних дел.

75. Организационно-правовые основы противодействия коррупции в органах внутренних дел: законодательные признаки коррупции, принципы противодействия коррупции в органах внутренних дел, антикоррупционное законодательство Российской Федерации.

76. Ответственность сотрудников органов внутренних дел за нарушение законности.

77. Права сотрудника органов внутренних дел.

78. Обязательность исполнения законных требований сотрудника полиции.

79. Недопустимость вмешательство в законную деятельность сотрудника полиции.

80. Содержание Федерального закона Российской Федерации от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

81. Государственные гарантии, выплаты и компенсации, предоставляемые сотруднику органов внутренних дел и членам его семьи.

82. Социальная и правовая защита сотрудника органов внутренних дел и членов его семьи.

83. Обязательное государственное страхование жизни и здоровья сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

84. Ответственность за несоблюдение гарантий правовой и социальной защиты сотрудника полиции.

85. Основания применения физической силы сотрудниками полиции.

86. Основания применения специальных средств сотрудниками полиции.

87. Запреты и ограничения, связанные с применением специальных средств.

88. Основания применения огнестрельного оружия сотрудниками полиции.

89. Гарантии личной безопасности вооруженного сотрудника полиции.

90. Правовые основы применения физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия.

91 Основы тактики действий сотрудников по обеспечению общественного порядка и общественной безопасности, проверке документов.

92. Нормативные правовые акты, регламентирующие оперативно-служебную деятельность подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение

[1]. 

---

[1] Каждому стажеру, независимо от должности, предлагается вопрос: «Перечислите основные нормативные акты, регламентирующие деятельность подразделения, в котором вы проходили стажировку?» Ответ на данный вопрос вносится стажером собственноручно в протокол тестирования.

III. Организация индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и оценка результатов индивидуального обучения стажера [Приказ МВД России от 01.02.2018 N 50] — последняя редакция

III. Организация индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и оценка результатов индивидуального обучения стажера

48. Задачами индивидуального обучения стажера являются:

48.1. Освоение стажером основных положений законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел, организацию деятельности подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение.

48.2. Формирование первичных знаний и умений, необходимых для дальнейшего профессионального обучения по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский».

48.3. Развитие профессионального интереса и формирование мотивационно-ценностного отношения к профессиональной деятельности сотрудника.

48.4. Совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.

49. В период индивидуального обучения стажера сотрудниками кадровых подразделений осуществляется дальнейшее изучение его личных и деловых качеств.

50. Индивидуальное обучение стажера осуществляется по месту его службы в соответствии с планом индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств (рекомендуемый образец плана-приложение N 9 к настоящему Порядку) под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника.

———————————

Далее — «план индивидуального обучения».

51. При необходимости план индивидуального обучения стажера может быть скорректирован и представлен для доклада руководителю (начальнику), его утвердившему.

52. Наставник назначается из числа опытных сотрудников приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит индивидуальное обучение стажер, либо иного руководителя (начальника), которому соответствующее право предоставлено руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, в течение 10 дней с момента назначения гражданина стажером по должности, на замещение которой он претендует. Наставником может быть назначен поручитель в случае, если он проходит службу в одном подразделении с рекомендованным им лицом.

53. Индивидуальное обучение стажера проводится с момента утверждения плана индивидуального обучения и заканчивается не позднее чем за 25 дней до окончания срока испытания при поступлении на службу в органы внутренних дел.

54. Непосредственный руководитель (начальник) должен:

54.1. Принимать участие совместно с наставником в подготовке плана индивидуального обучения стажера.

54.2. Разъяснять:

54. 2.1. Наставнику и стажеру условия и порядок индивидуального обучения в период испытания стажера.

54.2.2. Стажеру его служебные обязанности, особенности деятельности органа, организации, подразделения МВД России.

54.3. Проводить:

54.3.1. Собеседования со стажером по изучаемым вопросам.

54.3.2. Инструктаж наставника, обеспечить ему возможность совместного со стажером несения службы и выполнения обязанностей по индивидуальному обучению стажера.

54.4. Организовать изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, позволяющих в полном объеме изучить вопросы, предусмотренные планом индивидуального обучения.

54.5. Консультировать стажера по вопросам выполнения служебных обязанностей.

54.6. Осуществлять систематический контроль за ходом индивидуального обучения стажера и работой наставника в процессе подготовки стажера.

54.7. Заслушивать стажера и наставника по результатам индивидуального обучения.

54.8. Завизировать отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств (рекомендуемый образец отчета наставника — приложение N 10 к настоящему Порядку) и представить его на утверждение руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, либо иному руководителю (начальнику), указанному в пункте 52 настоящего Порядка.

———————————

Далее — «отчет наставника».

55. Наставник должен:

55.1. Осуществлять планирование работы со стажером.

55.2. Знакомиться с материалами и документами, характеризующими стажера.

55.3. Оказывать:

55.3.1. Методическую и практическую помощь стажеру в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов, разъяснять вопросы выполнения служебных обязанностей.

55.3.2. Всестороннюю помощь стажеру в овладении профессиональными приемами и методами выполнения служебных обязанностей.

55. 3.3. Своевременно выявлять и устранять ошибки в служебной деятельности стажера.

55.4. Контролировать изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, а также правильность применения полученных знаний и навыков на практике.

55.5. В случае необходимости подготавливать предложения по корректировке плана индивидуального обучения, связанные с изменениями законодательных и иных нормативных правовых актов.

55.6. Изучать личные качества стажера, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение.

55.7. Составлять по окончании индивидуального обучения отчет наставника.

55.8. Знакомиться с оценкой результатов индивидуального обучения стажера.

56. Сотрудник кадрового подразделения должен:

56.1. Проводить ознакомительную беседу со стажером, знакомить с историей и традициями органов внутренних дел и подразделения, в котором он проходит индивидуальное обучение, разъяснять ему правила служебного поведения, а также ограничения, обязанности и запреты, связанные со службой в органах внутренних дел.

56.2. Осуществлять во взаимодействии с непосредственным руководителем (начальником) стажера дальнейшее изучение его личных качеств, интересов, потребностей, способностей, проводить воспитательную работу, направленную на развитие профессионально-значимых качеств личности стажера, решение проблем профессионального становления, подготовку к самостоятельному выполнению им оперативно-служебных задач.

57. Стажер должен:

57.1. Изучать законодательные и иные нормативные правовые акты, предусмотренные планом индивидуального обучения.

57.2. Выполнять поручения и указания непосредственного руководителя (начальника) и наставника, отданные в рамках их полномочий, по изучению законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения, ведению служебной документации, выполнению служебных обязанностей.

57.3. Посещать спортивные объекты и использовать спортивное оборудование органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит службу.

57.4. По окончании индивидуального обучения проходить оценку результатов индивидуального обучения.

57.5. Знакомиться с оценкой результатов своего индивидуального обучения.

58. Индивидуальное обучение осуществляется стажером в служебное время не менее трех часов в день. На это время стажер освобождается от выполнения служебных обязанностей для подготовки в соответствии с планом индивидуального обучения.

59. По окончании срока индивидуального обучения стажера наставник составляет отчет наставника, в котором должен содержаться один из следующих выводов:

59.1. План индивидуального обучения выполнен.

59.2. План индивидуального обучения не выполнен.

60. План индивидуального обучения стажера и отчет наставника хранятся в органе, организации, подразделении МВД России, в котором проводилось индивидуальное обучение стажера.

61. По окончании индивидуального обучения стажера проводится оценка результатов его индивидуального обучения.

62. Оценка результатов индивидуального обучения проводится путем проверки знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел, организацию работы подразделения, в котором стажер проходил индивидуальное обучение, и уровня общей физической подготовки стажера.

63. Оценка результатов индивидуального обучения осуществляется коллегиально.

64. Количество членов комиссии должно быть нечетным и составлять не менее трех человек.

65. Состав комиссий по оценке знаний законодательных и иных нормативных правовых актов утверждается ежегодным приказом начальника образовательной организации системы МВД России или центра профессиональной подготовки территориального органа МВД России на окружном, межрегиональном, региональном уровнях, где планируется после назначения стажера на соответствующую должность его дальнейшее профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский» .

———————————

Далее — «образовательная организация системы МВД России или центр профессиональной подготовки».

66. Состав комиссии по оценке уровня физической подготовки утверждается ежегодным приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение.

67. Оценка знаний законодательных и иных нормативных правовых актов проводится в образовательной организации системы МВД России или в центре профессиональной подготовки.

68. В случае дислокации образовательной организации системы МВД России или центра профессиональной подготовки, исключающей возможность по условиям транспортных сообщений возвращение стажера к месту постоянного или временного проживания в день проведения оценки знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, такая оценка проводится по месту индивидуального обучения стажера с использованием единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России комиссией образовательной организации системы МВД России или центра профессиональной подготовки.

69. Оценка уровня общей физической подготовки стажера проводится в органе, организации, подразделении МВД России, в котором стажер проходил индивидуальное обучение, с использованием критериев, установленных для граждан, поступающих на службу в органы внутренних дел, и может осуществляться с использованием учебно-материальной базы образовательных организаций системы МВД России или центров профессиональной подготовки.

70. По результатам оценки уровня общей физической подготовки стажера комиссией составляется справка. В интересах защиты прав стажера и членов комиссии по оценке уровня общей физической подготовки могут применяться технические средства аудиовидеофиксации, о чем в обязательном порядке уведомляются указанные лица. Материалы, полученные с помощью технических средств аудиовидеофиксации, а также справка, составленная по результатам оценки уровня общей физической подготовки стажера, представляются в образовательную организацию системы МВД России или центр профессиональной подготовки одновременно с направлением сотрудника на профессиональное обучение.

71. Дата проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера определяется кадровым подразделением органа, организации, подразделения МВД России по согласованию с образовательной организацией системы МВД России или центром профессиональной подготовки.

72. Стажеру, направляемому в образовательную организацию системы МВД России или центр профессиональной подготовки, выдаются копии плана индивидуального обучения и отчета наставника, которые он должен иметь при себе при прибытии к месту проведения оценки результатов индивидуального обучения.

73. Перечень вопросов для оценки результатов индивидуального обучения разрабатывается образовательной организацией системы МВД России или центром профессиональной подготовки, согласовывается с подразделением органа, организации, подразделения МВД России по направлению оперативно-служебной деятельности, утверждается начальником образовательной организации системы МВД России или центра профессиональной подготовки и направляется в органы, организации, подразделения МВД России для изучения.

74. Образовательная организация системы МВД России или центр профессиональной подготовки в 3-дневный срок с момента проведения оценки результатов индивидуального обучения направляют результаты руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходил индивидуальное обучение.

75. При зачислении сотрудника в образовательную организацию системы МВД России или центр профессиональной подготовки на профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский» результаты оценки индивидуального обучения его в качестве стажера заносятся в журнал учета учебных занятий соответствующей учебной группы.

76. Результаты оценки индивидуального обучения стажера учитываются непосредственным руководителем (начальником) при подготовке письменного заключения о выполнении стажером служебных обязанностей в период испытания.

Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера

Приложение N 3.

Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств

Приложение N 3
к Порядку организации и оценки
результатов обучения гражданина,
поступающего на службу в войска
национальной гвардии Российской
Федерации, изучения его личных и
деловых качеств, утвержденному
приказом Федеральной службы войск
национальной гвардии Российской
Федерации от 13.11.2017 N 482

«__» _____________ 20__ г.

[1]

(подпись, инициалы, фамилия наставника)

(подпись, инициалы, фамилия стажера)

«__» _____________ 20__ г.

> N 4. Заключение

Содержание Приказ Федеральной службы войск национальной гвардии РФ от 13 ноября 2017 г. N 482 «Об утверждении Порядка организации.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Отчет об итогах наставничества

Образец документа:

Приложение N 4 к Положению об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации

Примечание. 1. В целом, эффективность работы следователя и степень его адаптации в коллективе по результатам наставнической работы оцениваются по двум взаимосвязанным показателям:

результаты работы — оцениваются руководителем подразделения следственного органа СК России и наставником по степени выполнения следователем своих служебных обязанностей и индивидуальных поручений и заданий;

взаимодействие с коллегами по работе — оценивается руководителем подразделения следственного органа СК России, наставником и сотрудниками по различным, характеризующим данный показатель, параметрам: готовность и способность воспринимать новые знания, скорость восприятия информации, качество выполняемой работы, взаимоотношения в коллективе и др.

2. В разделе «Вывод» указывается:

объем и качество выполнения индивидуального плана обучения и воспитания следователя;

готовность к самостоятельному исполнению следователем служебных обязанностей.

3. В разделе «Рекомендации» отмечаются:

вопросы, которые необходимо дополнительно изучить следователю;

недостатки, которые следует устранить;

методы и способы, с помощью которых необходимо улучшить работу следователю.

Приложение N 10. Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств (рекомендуемый образец)

См. данную форму в редакторе MS-Word

Приложение N 10
к Порядку организации
прохождения службы в органах
внутренних дел Российской
Федерации

> N 11. Квалификационные требования к стажу службы в органах внутренних дел Российской Федерации или стажу (опыту) работы по.

Содержание Приказ МВД России от 1 февраля 2018 г. N 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Образец отчета о наставничестве

На предприятиях, где практикуется система обучения новопринятых работников более опытными специалистами, по результатам образовательного процесса оформляется отчет о наставничестве. Образец этого документа не унифицирован, субъекты хозяйствования разрабатывают его форму и структуру самостоятельно с учетом специфики обучения и практических заданий.

Структура отчета

Если в отчетной форме наставник отразил неудовлетворительный уровень итоговой подготовки нового сотрудника, непрошедший испытание человек может быть уволен по инициативе работодателя. Для наставника негативные последствия могут проявиться в отсутствии мотивационных доплат за наставничество или в выплате пониженного размера премиальных.

Успешно пройденное испытание новым работником может стать поводом для денежного поощрения наставника, рассмотрения вопроса об установлении повышенного оклада новопринятому специалисту. То есть от того, какая информация будет зафиксирована наставником в отчете, напрямую зависит уровень оплаты труда нового работника и обучающего его специалиста.

Что касается структуры документа, то в примере отчета о наставничестве должны быть отражены следующие сведения:

• информация, по которой можно идентифицировать личность наставника;
• данные о работнике, за которым закреплен более опытный специалист для обучения и контроля;
• временной интервал, в течение которого должна быть произведена оценка пригодности нового работника;
• цели, поставленные перед наставником;
• комплекс задач, выполнение которых обязательно при реализации процедуры наставничества;
• программа наставничества или ссылка на нее;
• итоги проведенной работы с новопринятым работником (оценка пригодности к выполнению должностных обязанностей, соответствует ли человек требованиям, предъявляемым к конкретной категории должностных лиц).

Содержание

При обозначении результатов в отчете по наставничеству необходимо указать все обнаруженные недостатки в работе нового сотрудника. Если имели место достижения или особые успехи при выполнении определенных задач, это надо отразить в итоговом документе.

Наставник не должен ограничиваться сухим перечислением успехов и недочетов в работе новичка, эти факторы необходимо проанализировать. На их основании выносятся рекомендации о возможности или невозможности продолжения специалистом работы на текущей должности.

В отчете отдельно прописывается оценка уровня теоретической подготовки человека и практических навыков. Наставник характеризует степень ознакомленности вверенного ему специалиста с нормативно-правовой базой, с базовыми понятиями и инструкциями в профессиональной области.

Если стажер на определенном этапе работы проявил инициативу или проделал все стадии процесса максимально быстро, это надо отдельно отразить в отчете, чтобы руководитель знал, какими навыками работник обладает лучше всего.

Отдельным пунктом рекомендуется охарактеризовать дисциплинированность стажера. Наставник указывает, соблюдался ли новым работником трудовой распорядок, не нарушались ли нормы корпоративной этики.

Ответственность человека и умение планировать рабочий день могут быть рассмотрены через призму программы наставничества – если сроки реализации каждой задачи были соблюдены, это свидетельствует о том, что сотрудник смог организовать трудовой день максимально эффективно.

Если у наставника претензий к работе новопринятого специалиста нет, это должно быть отображено в отчетной форме. При наличии замечаний необходимо привести рекомендации по устранению недочетов. Если ошибки носили грубый характер и выявили некомпетентность специалиста, наставник вправе рекомендовать расторжение трудового контракта с должностным лицом.

Отчет должен быть подписан наставником сразу после строки с выставленной оценкой. С текстом документа необходимо под роспись ознакомить стажера. Специально для читателей мы подготовили актуальный образец отчета о наставничестве, который можно бесплатно скачать на сайте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Наставничество

Ни для кого не секрет, что в настоящий момент на рынке труда существует проблема привлечения и удержания производственного и рабочего персонала. Очень важным периодом для этих работников является период адаптации. Когда приходит новый сотрудник (или уже работающий сотрудник переходит на новый участок работы), очень важно, чтобы он быстро вник во все бизнес-процессы, обучился новым навыкам и стал эффективно работать. Для этого во многих компаниях есть планы адаптации, различные программы, направленные на скорейшее вовлечение сотрудника в процесс работы.

В ОАО «Хлебпром» используются различные инструменты работы с новичками (стажерами):

— каждого сотрудника лично представляют коллегам в первый день работы, знакомят его с основным функционалом отделов. Кроме этого, новичок пишет приветственное письмо с кратким рассказом о себе, своих достижениях и планах на будущее;

— раз в месяц для всех новых сотрудников проводится программа «Добро пожаловать!», направленная на ознакомление с компанией, ее структурой, культурой, историей, ключевыми работниками и т.д. В течение 2 часов перед новичками выступают коллеги, отвечающие за различные направления в работе компании (торговля, коммуникации, персонал и т.д.). По окончании программы сотрудники получают корпоративные сувениры;

— для каждого новичка в обязательном порядке его руководителем составляется план работы на испытательный срок. Благодаря этому, новый сотрудник четко понимает, что от него требуется, и по каким показателям будет оцениваться его работа;

— наставничество. Исходя из опыта нашей компании, ключевым инструментом успешной адаптации сотрудников производства и склада может стать именно этот инструмент.

Наставничество — это обучение на личном примере, передача имеющихся знаний от более опытного сотрудника к менее опытному, которое поможет избежать новичкам типичных ошибок в работе.

Наставничество дает возможность ускорить процесс обучения основным навыкам профессии, развить способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи; адаптироваться к корпоративной культуре, усвоить традиции и правила поведения; воспитать у сотрудника чувство личной ответственности за эффективную работу на своем участке работы.

В зависимости от участка работы могут быть применены различные формы наставничества: бригадная, при которой функции наставника выполняются несколькими сотрудниками, и индивидуальная, если за сотрудником закрепляется один наставник.

Хороший наставник должен четко разъяснить, как работает программа наставничества, составить индивидуальный план работ на период наставничества, быть заинтересованным и терпеливым наставником. А для того, чтобы опытные сотрудники были готовы тратить свое время на обучение стажеров, их необходимо замотивировать. По истечении испытательного срока стажеров всем нашим сотрудникам-наставникам выплачиваются премии. Кроме этого, можно выбирать лучшего наставника по итогам года из тех, кто был самым эффективным, кто обучил наибольшее количество сотрудников и т.д.

Необходимо отметить, что для успешной работы данного инструмента важно, чтобы он был прост для понимания как руководителя, так и сотрудников (наставников и стажеров), и не отнимал много времени на оформление (т.к. основная работа по оформлению документов все-таки лежит на руководителях, для которых каждая минута дорога). Кроме этого, как показывает опыт, сам руководитель должен быть заинтересован и должен всячески стимулировать сотрудников принимать участие в программе наставничества и обучать вновь пришедших сотрудников или сотрудников, которые перешли на другой участок работы.

Период наставничества пройден успешно, если сотрудник самостоятельно справляется с вверенной ему работой, освоил основные бизнес-процессы и влился в команду. Что происходит в ОАО «Хлебпром» практически в 100% случаев при грамотной работе наставника и руководителя.

Таким образом, наставничество выгодно всем: компания получает подготовленного к работе в специалиста, сотрудник – стажер быстрее адаптируется к новому рабочему месту, а наставник получает всеобщее признание, вознаграждение и «армию сторонников» из тех, кого он обучал.

Татьяна Паскал — ведущий специалист отдела труда и заработной платы ОАО «Хлебпром» в г. Москва

Отчет об итогах наставничества образец — WWW

Бланк лимитно заборная ведомость Лимитно ведомость заборная скачать бланк — Мои файлы.

Постановлением Утверждено Верховного Совета Российской
Федерации от 23 1992 декабря г. Наставничество является кадровой технологией, передачу обеспечивающей посредством планомерной работы знаний, установок и навыков от более опытного сотрудника — менее Приложение.

• опытному n 2. ОТЧЕТ ОБ ИТОГАХ НАСТАВНИЧЕСТВА. ОБРАЗЕЦ Заместитель УТВЕРЖДАЮ начальника . . .
• . . . Образца. . . . Отчета об итогах Отчет . . . наставничества об итогах . . .

————————————
(должность, звание специальное, подпись, инициалы, фамилия,
подпись должность)
————————————
(наставника, специальное звание, подпись, инициалы, подпись,
фамилия руководителя подразделения)

Непосредственное контроль и руководство за организацией
наставничества осуществляет заместитель органа начальника
(подразделения) по работе с личным составом

ОТЧЕТ n 2. Приложение ОБ ИТОГАХ НАСТАВНИЧЕСТВА. ОБРАЗЕЦ УТВЕРЖДАЮ начальника Заместитель . . .

Методический инструментарий по

Назначение наставников из равных числа по должности гражданских служащих соответствующего подразделения структурного Назначение наставников из числа равных по гражданских должности служащих осуществляется в случае необходимости лицом приобретения, в отношении которого осуществляется наставничество, навыков технических и исполнения типовых должностных процедур с процессом устоявшимся их осуществления. Заполнение руководителем структурного формализованного подразделения отчета об итогах наставничества В течение дней десяти по завершении наставничества руководитель структурного котором, в подразделения осуществлялось наставничество, заполняет формализованный итогах об отчет наставничества, включая оценку процесса наставничества прохождения и работы наставника, а также итогах должностного и профессионального развития лица, в отношении которого наставничество осуществлялось, в период прохождения наставничества. Прививать стажеру (сотруднику) чувство профессиональной

[3]

Представитель кадровой службы — лицо, процесс координирующее реализации наставничества в государственном органе, организационное осуществляющее и документационное сопровождение процесса наставничества

итогах об Отчет наставничества образец — Отчет об итогах Утвердить

наставничества прилагаемое Положение об организации наставничества
в внутренних органах дел Российской Федерации. Директору миграционной Федеральной службы, руководителям
подразделений центрального МВД аппарата России, подразделений,
непосредственно подчиненных России МВД, главных управлений МВД России
по округам федеральным, министрам внутренних дел, начальникам управлений
главных, управлений внутренних дел по субъектам Федерации
Российской, управлений (отделов) по районам, городам и муниципальным
иным образованиям, в том числе по нескольким образованиям
муниципальным, управлений (отделов) внутренних дел на водном,
железнодорожном и воздушном транспорте, управлений (отделов) дел внутренних в закрытых административно-территориальных образованиях, на важных особо
и режимных объектах, управлений материально-снабжения технического,
образовательных, научно-исследовательских и иных МВД учреждений
России:
—————-
Кроме ГКВВ МВД Этап.
России организации наставничества в государственном органе утверждение предполагает необходимых документов, а также определение ответственных, лиц за организацию и руководство наставничеством.

Стажировка

материал (подготовительная группа)

Практический материал по прохождению практики в МДОУ

Вложение	Размер

Практический материал по прохождению практики23.78 КБ

Предварительный просмотр:

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

«АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

Факультет профессиональной переподготовки педагогических работников

Кафедра дошкольного образования

ОТЧЕТ ПО СТАЖИРОВКЕ

слушатель курсов по программе

«Педагогика и психология

Трусова Валентина Сергеевна

МДОУ № 26 «Звездочка», г. Клин

Прищепа Светлана Семеновна

доцент, кандидат педагогических наук

ОРГАНИЗАЦИИ СТАЖЁРСКОЙ ПРАКТИКИ

Цель стажировки : формирование профессиональных компетенций у специалистов по направлению «Дошкольное образование». Стажировка носит индивидуальный характер. В основе стажировки слушателей лежит системно-деятельный подход.

[2]

Планируемый результат стажировки:

1.Профессиональные компетенции в области педагогики, психологии и методик дошкольного образования; гностические, организаторские умения; способность использовать полученные в процессе обучения знания в непосредственной работе с детьми раннего и дошкольного возраста, формировать у них умения и навыки игровой, трудовой, самостоятельной, художественно-творческой деятельности, основы учебной деятельности развивать познавательный интерес, коммуникативные умения.

2.Личностные компетенции, способность средствами педагогики, психологии и методик дошкольного образования формировать базовые гуманистические ценностные ориентации у дошкольников с учетом их индивидуальных физиологических и психологических особенностей, прививать любовь к знаниям.

Продолжительность стажировки. Стажировка проводится в течение двух месяцев без отрыва от основных занятий.

База стажировки. Стажировка проводится на базе образовательной организации любого типа Московской области.

Методические рекомендации по реализации требований приказа МВД России от 01.01.01 г. № 000, включающие организацию индивидуального обучения стажера и порядок оценки его результатов (стр. 2 )

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4

9.4. Формальные характеристики (образование, стаж трудовой деятельности, прохождение службы в вооруженных силах, состав семьи и окружения, состояние здоровья, увлечения и др.).

10. По окончании индивидуального обучения стажера составляет отчет наставника по рекомендуемой форме, в котором указывает сведения о полноте и качестве освоения стажером плана индивидуального обучения, выполнении им поручений, индивидуально-психологических качествах личности стажера, способствующих или препятствующих выполнению им служебных задач.

11. Знакомится с оценкой результатов индивидуального обучения стажера.

Сотрудник подразделения по работе с личным составом:

1. Проводит ознакомительную беседу со стажером, в ходе которой знакомит с историей и традициями органов внутренних дел и подразделения, в котором тот проходит индивидуальное обучение.

2. Разъясняет стажеру правила служебного поведения и внутреннего распорядка подразделения.

3. Знакомит стажера с ограничениями, обязанностями и запретами, связанными со службой в органах внутренних дел, предусмотренными статьей 14 Федерального закона от 01.01.01 г. «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

4. Проводит во взаимодействии с непосредственным руководителем (начальником) стажера дальнейшее изучение его личных качеств, интересов, потребностей, способностей (интеллектуальных способностей, эмоциональной устойчивости, уравновешенности, самоконтроля и волевой регуляции поведения, организованности, дисциплинированности, ответственности, честности, принципиальности, самостоятельности, инициативности, реалистичной оценке своего поведения, целеустремленности, работоспособности, решительности, последовательности в выполнении поставленных задач, а также мотивационно-ценностное отношение стажера к профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел):

4.1. Устанавливает позитивные и негативные направления воздействия семьи, школы, армии, образовательной организации и работы в бизнесе, на производстве или в сфере обслуживания на формирование особенностей личности стажера.

4.2. Выявляет доминирующие факторы, которые могут быть причинами развития индивидуальных особенностей личности.

4.3. Использует следующие методы изучения личных и деловых качеств: беседа, наблюдение, консультирование, анкетирование, тестирование, анализ результатов профессиональной деятельности.

5. Осуществляет воспитательную работу, направленную на развитие профессионально значимых качеств личности стажера, решение проблем профессионального становления, подготовку к самостоятельному выполнению им оперативно-служебных задач.

1. Добросовестно изучает законодательные и иные нормативные правовые акты, предусмотренные планом индивидуального обучения.

2. Своевременно и полно выполняет поручения и указания непосредственного руководителя (начальника) и наставника, отданные в рамках их полномочий, по изучению законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения, ведению служебной документации, выполнению служебных обязанностей.

3. Посещает спортивные объекты и использует спортивное оборудование органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит службу.

4. По окончании индивидуального обучения проходит оценку результатов индивидуального обучения.

5. Знакомится с оценкой результатов своего индивидуального обучения.

4. Оценка результатов индивидуального обучения стажера

Индивидуальное обучение, изучение личных и деловых качеств гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел Российской Федерации и назначенного стажером на соответствующую должность в органах внутренних дел Российской Федерации, завершается проведением оценки его результатов.

Задачами оценки результатов индивидуального обучения, изучения личных и деловых качеств стажера является определение уровня освоения им необходимых первичных знаний и умений, необходимых для дальнейшего профессионального обучения по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский», касающихся основных положений законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядка прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации, основных вопросов оперативно-служебной деятельности в соответствующих подразделениях органов внутренних дел, сформированности первичных профессиональных умений и навыков по направлению деятельности, мотивационно-ценностного отношения к профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел, установление уровня общей физической подготовки стажера.

Индивидуальное обучение стажера проводится с момента утверждения плана индивидуального обучения и завершается не позднее, чем за 25 дней до окончания срока испытания при поступлении на службу в органы внутренних дел.

Дата проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера определяется подразделением по работе с личным составом органа, организации, подразделения МВД России по согласованию с Институтом.

Оценка знаний законодательных и иных нормативных правовых актов проводится в тестовой форме непосредственно в Институте или дистанционно с использованием системы ИСОД МВД России.

Для организации оценки результатов индивидуального обучения стажеров сотрудники подразделения по работе с личным составом органа, организации, подразделения МВД России, в котором гражданин, поступающий на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, назначен стажером на соответствующую должность, за 2 недели до проведения оценки предоставляют списки стажеров в Институт.

К оценке результатов индивидуального обучения допускаются стажер, прошедший индивидуальное обучение и предоставивший в отдел по работе с личным составом Института копии плана индивидуального обучения, материалы изучения его личных и деловых качеств и отчет наставника.

Для проведения оценки знаний, умений и навыков, приобретенных стажером в ходе индивидуального обучения, профессорско-преподавательский Института разрабатывает перечень вопросов (допускается в форме тестовых заданий), охватывающих программный материал, включающий:

по правовой подготовке: положения Конституции Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права, относящиеся к деятельности органов внутренних дел, законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации в сфере внутренних дел, нормативные правовые акты МВД России, регламентирующие оперативно-служебную деятельность сотрудников, практическое решение правовых ситуаций;

по служебной подготовке: положения нормативных правовых актов МВД России по соответствующим направлениям оперативно-служебной деятельности, меры личной безопасности сотрудников при выполнении ими оперативно-служебных задач, правовых актов территориальных органов МВД России, регламентирующих выполнение сотрудниками служебных обязанностей.

Оценка уровня физической подготовки в соответствии с требованиями приказа № 000 МВД России5 проводиться комиссией, утверждаемой ежегодным приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором (ой) стажер проходит индивидуальное обучение.

Оценка результатов индивидуального обучения по правовой и служебной подготовке стажера осуществляется коллегиально экзаменационной комиссией. Количество членов комиссии должно быть нечетным и составлять не менее трех человек.

Состав экзаменационной комиссии по оценке знаний законодательных и иных нормативных правовых актов утверждается ежегодным приказом начальника Института, где планируется, после назначения стажера на соответствующую должность, его дальнейшее профессиональное обучение по образовательной программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский».

Председатель и члены комиссии несут персональную ответственность за объективность оценки уровня профессиональных знаний, умений и навыков стажера. Замена членов комиссии во время проведения оценки, за исключением нахождения их в отпуске, командировке, периодов длительной нетрудоспособности, запрещена.

В случае территориальной отдаленности органа, организации, подразделения МВД России, в котором (ой) стажер проходит индивидуальное обучение, исключающей возможность по условиям транспортных сообщений прибытие стажера в день проведения оценки знаний законодательных и иных нормативных правовых актов в Институт, такая оценка проводится по месту индивидуального обучения стажера с использованием единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России экзаменационной комиссией.

Для проведения оценки результатов индивидуального обучения стажеров, в части знания ими законодательных и иных нормативных актов, с использованием ИСОД МВД России в территориальных органах, расположенных не по месту дислокации Института необходимо:

наличие автоматизированного рабочего места6, имеющего установленное программное обеспечение сервиса видеоконференцсвязи ИСОД МВД России;

наличие веб-камеры, позволяющей контролировать помещение в котором проводятся испытания;

Видео (кликните для воспроизведения).

наличие микрофона и акустических колонок.

Для организации видеоконференцсвязи сотрудник подразделения по работе с личным составом территориального органа МВД России, ответственный за проведение испытания, не позднее 2-х недель до проведения оценки результатов индивидуального обучения стажеров предоставляет данные (Фамилия, Имя и Отчество) лица, имеющего учетную запись пользователя ИСОД МВД России, АРМ, которого соответствует вышеуказанным условиям представителю Института.

Перечень вопросов для оценки результатов индивидуального обучения стажера разрабатывается Институтом, согласовывается с соответствующим подразделением органа, организации, подразделения МВД России по направлению оперативно-служебной деятельности, утверждается начальником Института и направляется в органы, организации, подразделения МВД России для изучения.

Методические рекомендации по реализации требований приказа МВД России от 01.01.01 г. № 000, включающие организацию индивидуального обучения стажера и порядок оценки его результатов (стр. 1 )

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное казенное учреждение

Тюменский институт повышения квалификации сотрудников

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕАЛИЗАЦИИ

ТРЕБОВАНИЙ ПРИКАЗА МВД РОССИИ ОТ 22 ДЕКАБРЯ 2016 г. № 000, ВКЛЮЧАЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИЮ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА И ПОРЯДОК ОЦЕНКИ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ

1. Общие положения

Настоящие методические рекомендации разработаны для должностных лиц подразделений территориальных органов (организаций) системы МВД России, в целях организации индивидуального обучения стажера, поступающего на службу в органы внутренних дел Российской Федерации и порядка оценки его результатов1 в Тюменском институте повышения квалификации сотрудников МВД России2 в соответствии с требованиями приказа МВД России от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Порядка организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и порядка оценки результатов индивидуального обучения стажера».

Цель индивидуального обучения, изучения личных и деловых качеств стажера состоит в получении им необходимых первоначальных знаний, касающихся основных вопросов оперативно-служебной деятельности в соответствующих подразделениях органов внутренних дел Российской Федерации3, а также первичных профессиональных умений и навыков по направлению деятельности, обеспечении психологической адаптации к условиям дальнейшей службы.

Индивидуальное обучение стажера осуществляется на основе индивидуального плана (программы) и должно решать следующие задачи:

1. Освоение стажером основных положений законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядка прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации, организации работы подразделения, в котором стажер проходил индивидуальное обучение.

2. Формирование первичных знаний и умений, необходимых для дальнейшего профессионального обучения по образовательной программе профессионального обучения «Профессиональная подготовка сотрудников, впервые поступающих на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, по должности служащего «Полицейский».

3. Развитие профессионального интереса и формирование мотивационно-ценностного отношения к профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел.

4. Совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.

Рекомендуемый срок освоения индивидуального обучения стажера – 184 часа (90 часов — в режиме самостоятельной работы по освоению учебного материала по месту службы; 90 часов — в режиме работы с наставником по месту службы; 4 часа – процедура оценки результатов индивидуального обучения стажера).

2. Организация индивидуального обучения стажера

3. Обязанности должностных лиц по организации индивидуального обучения стажера

Непосредственный руководитель (начальник) подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение:

1. Принимает участие совместно с наставником в подготовке плана индивидуального обучения стажера, проверяет соответствие запланированных мероприятий темам типовой программы индивидуального обучения стажера, проводит необходимую корректировку.

2. Разъясняет наставнику и стажеру условия и порядок индивидуального обучения в период испытания стажера.

3. Под роспись доводит стажеру его служебные обязанности, предусмотренные срочным трудовым договором и должностной инструкцией.

4. Знакомит стажера с особенностями деятельности органа внутренних дел, в том числе подразделения, в котором тот проходит службу:

4.1. Доводит положения нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов об органе внутренних дел, подразделении, их структуру, задачи.

4.2. Информирует об особенностях организации и несения службы структурным подразделением.

5. Проводит со стажером собеседования по изучаемым вопросам, в процессе которых уточняет степень освоения стажером содержания тем индивидуального плана обучения, консультирует по вопросам, вызвавшим затруднения при их изучении.

6. Организует изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения.

7. Проводит инструктаж наставника, предоставляя ему возможность совместного со стажером несения службы и выполнения обязанностей по индивидуальному обучению стажера.

8. Проводит консультации со стажером по вопросам выполнения им служебных обязанностей.

9. На систематической основе (еженедельно или в иные установленные руководителем сроки) осуществляет контроль хода индивидуального обучения стажера и работой наставника в процессе подготовки стажера, отражая данные мероприятия в дневнике индивидуальной воспитательной работы.

10. Осуществляет текущий контроль освоения стажером запланированных мероприятий путем промежуточного тестирования стажера, постановки практических заданий, заслушивания доклада о результатах изучения нормативных правовых актов, выполненных поручений.

11. На рабочем (оперативном) совещании заслушивает стажера и наставника по результатам индивидуального обучения.

12. По результатам индивидуального обучения стажера визирует отчет наставника, изучения его личных и деловых качеств, предусмотренный Порядком организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации.

13. Представляет отчет наставника на утверждение руководителю (начальнику) органа внутренних дел, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, либо иному уполномоченному руководителю (начальнику).

1. Осуществляет планирование работы со стажером, определяя перечень мероприятий по осуществлению обучения стажера, изучению его личных и деловых качеств.

2. Изучает материалы и документы, характеризующие стажера, в том числе материалы личного дела в части касающейся.

3. Оказывает методическую и практическую помощь стажеру в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в адаптации к службе и в коллективе.

4. Разъясняет стажеру особенности выполнения служебных обязанностей, определяя круг конкретных поручений и детализируя структуру их исполнения.

5. Оказывает стажеру помощь в овладении профессиональными приемами и методами выполнения служебных обязанностей, своевременно выявляет неточности и упущения в служебной деятельности стажера и требует их устранения.

6. Контролирует изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, проводя проверку ведения служебной (рабочей) тетради и делая соответствующие отметки.

7. В повседневной оперативно-служебной деятельности проверяет правильность применения стажером полученных знаний и навыков на практических занятиях и в ходе исполнения служебных поручений.

8. В случае изменения законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения стажера, подготавливает непосредственному руководителю (начальнику) подразделения предложения по корректировке плана.

9. Изучает личные качества стажера, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение:

9.1. Мотивационно-ценностные характеристики.

9.2. Морально-психологическое состояние.

9.3. Профессионально важные для службы в органах внутренних дел качества (психологические, психофизиологические и физиологические качества: познавательные, мотивационно-волевые, эмоциональные, коммуникативные, особенности нервной системы и т. д.).

план и отчет наставника

материал на тему

план и отчет наставника за учебный год

Вложение	Размер

plan_i_otchet_nastavnika_chubarovoy_.docx20.9 КБ

Предварительный просмотр:

Заместитель заведующего по ВМР

__________ С.В. Адмаева

Заведующий МАДОУ ДС№37

_________ Проскурнина Н.М.

Наставничества Чубаровой Елены Викторовны

ФИО молодого специалиста: Сорокина Екатерина Викторовна

Профессия (должность): инструктор по физической культуре

Отчётный период: 2016-2017 учебный год

Цель работы: развитие профессиональных умений и навыков молодого специалиста.

Оценка выполнения(дата, подпись наставника)

Составление индивидуального плана наставничества

утверждение у руководителя ДОУ

Помощь в изучении федерального закона «Об образовании», ФГОС, санитарно-эпидемиологических правилах и нормативов для ДОУ, локальных актов ДОУ;

Диагностика умений и навыков молодого специалиста.

Консультации и ответы на интересующие вопросы.

Оказание помощи в организации качественной работы с документацией: изучение программы учреждения, участие молодого педагога в составлении перспективного и календарного планов, плана по самообразованию

Консультация, оказание помощи.

Изучение методики проведения НОД, совместная разработка конспектов НОД

Посещение молодым специалистом НОД у наставника.

Просмотр конспекта и проведение занятий молодым специалистом Посещения НОД молодого педагога. Обсуждение.

Посещения НОД молодого педагога. Обсуждение.

Анализ педагогических ситуаций, стилей педагогического общения с детьми.

Дискуссия на тему: «Трудная ситуация в работе с детьми и ваш выход из нее».

Изучение и внедрение здоровье-сберегающих технологий, использование проектов в образовательном процессе.

Консультация, планирование, обмен опытом, помощь наставника.

Нетрадиционные формы взаимодействия с родителями , участие молодого педагога в подготовке материала для родителей.

Консультация наставника, участие молодого педагога в разработке материалов для родителей.

Самостоятельная организация и руководство подвижными играми детей.

Роль подвижных игры на занятии.

Консультация наставника, наблюдение за работой молодого специалиста

Знакомство с мониторингом, изучение методик проведение и обследования воспитанников. Подготовка к летне-оздоровительному периоду.

Проведение итогов работы.

Консультация и ответы на интересующие вопросы, оказание помощи. Самоанализ молодого специалиста.

Подготовка к аттестации молодого специалиста

Консультация и ответы на интересующие вопросы, оказание помощи.

Проверка выполнения индивидуального плана наставничества

Подпись наставника ____________ Чубарова Е.В.

Подпись молодого специалиста ______________ Е.В. Сорокина

об итогах наставничества

Молодой специалист: Сорокина Екатерина Викторовна

Образование: высшее НВГУ

Профессия (должность) инструктор по физической культуре

Периоды наставничества с «01» сентября 2016г по «31»мая 2017г.

Заключение о результатах работы по наставничеству

Для оказания помощи молодому специалисту в приобретении практических навыков, необходимых для педагогической работы по занимаемой должности, выработке умения применять теоретические знания в конкретной практической работе, а также приобретения практического опыта и дальнейшее освоение разнообразных современных технологий обучения, развития основных видов движения дошкольников, я назначена наставником Сорокиной Екатерины Викторовны .

Я поставила перед собой задачу: заинтересовать и помочь Екатерине Викторовне реализовать себя, развивать свои личностные качества, коммуникативные умения, совершенствовать умения и навыки.

Оказала помощь в составлении календарно-тематического плана, написания рабочей программы по физической культуре.

В течении года я посещала утренние гимнастики, физкультурные занятия, проводила подробный анализ их, и возможность исправления. Провела консультации по подбору литературы и ресурсов интернета.

В первую очередь я обратила внимание Екатерины Викторовны на требования к организации учебного процесса; требования к ведению документации;

Организовывать учебно — воспитательный процесс

Я делилась опытом, речь идет об общих вопросах методики проведения НОД,

Рекомендовано наиболее шире проводить предварительную работу , используя игровые приемы и электронные ресурсы. Вести документацию дошкольного учреждения

Проведена консультация по планированию воспитательно-образовательной работы с детьми, дала рекомендации по оформлению документов, использованию здоровьесберегающих технологий во время НОД.

Программу ДПОУ «Ступеньки к здоровью»

Молодому педагогу оказана помощь:

• в приобретении практических навыков, необходимых для педагогической работы по занимаемой должности,
• выработке умения применять теоретические знания в конкретной практической работе, а также приобретения практического опыта и дальнейшее освоение разнообразных современных технологий обучения,

-углублённо изучить новые нетрадиционные приемы работы с родителями.

(должность, подпись, фамилия, инициалы наставника)

С отчетом об итогах наставничества ознакомлен: __________________________

(подпись молодого специалиста)

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

План по самообразованию на учебный год.

В плане по самообразованию представлены основные этапы работы. Отчет предлагается в виде презентации,В отчете говорится о проведенном анализе литературы,рассмотрены виды работ по развитию мелкой мотор.

План и отчет по месячнику пожилых людей.

Для самообразования я взяла тему «Развитие грамматического строя речи детей среднего возраста через развивающие игры». Эту тему я считаю актуальной, так как только правильная речь может быть понятна и.

Видео (кликните для воспроизведения).

План и отчет проведения недели игры и игрушки в подготовительной группе в 2017-2018 учебном году.

Источники

1. 
   Габов, А. В. Ликвидация юридических лиц. История развития института в российском праве, современные проблемы и перспективы: моногр. / А.В. Габов. — М.: Статут, 2011. — 304 c.
   
2. 
   Тимофеева А. А. История государства и права России; Флинта, МПСИ — Москва, 2009. — 152 c.
   
3. 
   Малько, А.В. Теория государства и права (для бакалавров). Учебник / А.В. Малько, др.. — Москва: Высшая школа, 2015. — 196 c.
   

Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Владимир, работаю больше 18 лет по специальности юрист, за весь опыт работы у меня получилось собрать большую базу статей по юридической тематике. Надеюсь данный материал для вас будет полезен.

Перед применением нужна консультация с профессионалами.

О некоторых аспектах корректировки законодательства о прохождении службы в органах внутренних дел Российской Федерации по результатам мониторинга правоприменения Закона о службе Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 351.74 ББК 67.401.21

О НЕКОТОРЫХ АСПЕКТАХ КОРРЕКТИРОВКИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРОХОЖДЕНИИ СЛУЖБЫ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ МОНИТОРИНГАПРАВОПРИМЕНЕНИЯЗАКОНАОСЛУЖБЕ

ВАЛЕНТИН НИКОЛАЕВИЧ ТКАЧЕВ,

заслуженный юрист Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор, начальник Служебно-правового управления Договорно-правового департамента МВД России, полковник внутренней службы. Научная специальность 12.00.03 — гражданское право, предпринимательское право, семейное право, международное частное право.

Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН

Аннотация. Прослеживаются основные изменения законодательства, регулирующего прохождение службы в органах внутренних дел Российской Федерации, направленные на совершенствование отдельных вопросов прохождения службы.

Ключевые слова: служба в органах внутренних дел Российской Федерации, мониторинг правоприменительной практики, профессиональная пригодность, аттестация сотрудника органа внутренних дел, квалификационное звание.

Annotation. The article describes the main changes in the legislation governing the service in bodies of internal Affairs of the Russian Federation aimed at improving individual service.

Keywords: service in the Internal Affairs of the Russian Federation, the monitoring law enforcement, aptitude, certification officer of the internal affairs, the title of the qualification.

1 января 2012 года вступил в силу Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон о службе), завершивший наряду с федеральными законами от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции» (далее — Закон о полиции) и от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» формирование законодательной базы, необходимой для комплексного обновления системы МВД России.

Учитывая, что указанный федеральный закон комплексно и системно регулирует правоотношения, связанные с поступлением на службу в органы внутренних дел, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) сотрудника органов внутренних дел Договорно-правовым департаментом и Департаментом государствен-

ной службы и кадров Министерствам внутренних дел Российской Федерации проводится регулярная работа по мониторингу правоприменительной практики норм Закона о службе, в результате которой удалось выявить необходимость корректировки положений данного законодательного акта.

По результатам мониторинга правоприменения, осуществленного МВД России в 2013 году в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 20 мая 2011 г. № 657 «О мониторинге правоприменения в Российской Федерации» и Планом мониторинга правоприменения в Российской Федерации на 2013 год, утвержденным распоряжением Правительства Российской Федерации от 1 августа 2012 г. № 1396-р, по инициативе МВД России в План законопроектной деятельности Правительства Российской Федерации, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2014 г. № 2736-р, была включена разработка соответствующего законопроекта.

Законопроект был разработан Служебно-право-вым управлением Договорно-правового департамента

МВД России на основе предложений подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России и образовательных организаций системы МВД России.

3 июля 2016 года Президентом Российской Федерации подписан Федеральный закон № 300-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в части совершенствования регулирования отдельных вопросов прохождения службы в органах внутренних дел» (далее — Закон № 300-ФЗ).

С учетом необходимости кодификации издаваемых нормативных правовых актов в Закон № 300-ФЗ в ходе рассмотрения его Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации были внесены поправки, которые в основном содержались в проекте федерального закона № 828616-6 «О внесении изменений в Федеральный закон «О полиции» и отдельные законодательные акты Российской Федерации», а также направленные на корректировку некоторых положений Закона о службе.

Рассмотрим ключевые аспекты Закона № 300-ФЗ, которым в Законе о службе скорректированы следующие предписания.

1. Законом № 300-ФЗ предусматривается, что наличие высшего юридического образования в качестве квалификационного требования к должностям среднего и старшего начальствующего состава должно устанавливаться не ко всем должностям в органах внутренних дел, выполнение обязанностей по которым предусматривает расследование или организацию расследования уголовных дел, административное расследование, рассмотрение дел об административных правонарушениях либо проведение антикоррупционных и правовых экспертиз, а только к тем, которые будут включены в соответствующий перечень, утвержденный Министром внутренних дел Российской Федерации (часть 3 статьи 9 Закона о службе).

Как следствие, в целях реализации указанной нормы потребуется разработка приказа МВД России, определяющего соответствующий перечень должностей.

Внесение указанных изменений позволит решить существующие проблемы с комплектованием оперативных подразделений, подразделений Госавтоинспекции, участковых уполномоченных полиции, а также созданных в МВД России подразделений по вопросам миграции.

2. Законом № 300-ФЗ определена компетенция МВД России на установление Порядка присвоения, подтверждения квалификационного звания, снижения в квалификационном звании, лишения квалификационного звания и ведения учета сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, имеющих квалификационные звания (часть 8 статьи 9 Закона о службе).

Внесение изменений обусловлено возникшей коллизией, при которой МВД России было наделено полномочиями по определению порядка присвоения

квалификационных званий сотрудникам и отсутствовали полномочия на определение порядка изменения квалификационных званий в части снижения, лишения квалификационных званий.

Новая редакция части 8 статьи 9 Закона о службе позволила устранить данную коллизию и в полной мере наделить МВД России полномочиями по регламентации ведомственным нормативным правовым актом правоотношений, связанные с присвоением сотрудникам квалификационных званий.

3. Пункт 8 части 1 статьи 28 Закона о полиции содержит перечень документов, в отношении которых установлено право сотрудника на ознакомление с ними (отзывы о его служебной деятельности и другие документы до внесения их в личное дело, материалы личного дела, приобщенные к личному делу письменные объяснения и другие документы и материалы). В свою очередь в Законе о службе вышеуказанный перечень был ограничен, право сотрудника на ознакомление с материалами личного дела предусмотрено не было.

При изучении правоприменительной практики Закона о службе данная коллизия норм права была выявлена и для ее устранения Законом № 300-ФЗ МВД России наделено компетенцией на установление Порядка ознакомления сотрудника органов внутренних дел с материалами личного дела (пункт 8 части 1 статьи 11 Закона о службе).

4. Пунктом 4 части 4 статьи 33 Закона о службе предусматривается проведение внеочередной аттестации и отстранение от выполнения служебных обязанностей сотрудников, не прошедших проверку на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. При этом обязанность прохождения такой проверки Законом о службе установлена не была.

Установление новым пунктом 151 части 1 статьи 12 Закона о службе, введенным Законом № 300-ФЗ, обязанности сотрудника органов внутренних дел проходить периодическую проверку на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия позволило исключить сложившуюся коллизию норм.

5. Согласно положениям, содержащимся в пункте 5 части 10 и пункте 3 части 11 статьи 36, частях 3 и 4 статьи 65, пункте 2 части 3 статьи 68 Закона о службе сотрудник органов внутренних дел может быть направлен на медицинское освидетельствование (обследование).

При этом пунктом 7 части 2 статьи 49 Закона о службе отказ или уклонение сотрудника от прохождения медицинского освидетельствования (обследования) в случаях, если обязательность его прохождения установлена законодательством Российской Федерации, отнесено к грубому нарушению служебной дисциплины. Вместе с тем обязанность прохождения сотрудником медицинского обследования, в отличие от медицинского освидетельствования, в пункте 16 части

1 статьи 12 Закона о службе закреплена не была.

Такая обязанность была ранее закреплена пунктом 16 части 1 статьи 12 Закона о службе, но в редакции Федерального закона от 13 июля 2015 г. № 230-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» была исключена.

Кроме того, такая редакция пункта 16 части 1 статьи 12 Закона о службе необоснованно ограничивала право руководителя органа внутренних дел на направление сотрудника только на освидетельствование для установления опьянения и не предоставляла подобного права направления по медицинским показаниям (в связи временной нетрудоспособностью, в том числе для определения категории годности к службе в замещаемой должности).

Внесение Законом № 300-ФЗ изменений в пункт 16 части 1 статьи 12 Закона о службе позволило не только исключить возможность злоупотребления сотрудниками правом в части уклонения от прохождения медицинского освидетельствования (обследования), но и оперативно решать вопрос кадрового обеспечения подразделений органа внутренних дел с учетом определения категории годности сотрудника к службе.

6. В отношении граждан, поступающих на службу в органы внутренних дел в соответствии с Правилами профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259, кроме психофизиологических исследований (обследования), тестирования, направленного на выявление потребления без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ и злоупотребления алкоголем или токсическими веществами проводится также профессиональный психологический отбор. Результаты такого отбора, согласно прежней редакции части 4 статьи 19 Закона о службе, при принятии руководителем подразделения органа внутренних дел решения о возможности поступления кандидата на службу не учитывались.

Уточнение Законом № 300-ФЗ редакции части 4 статьи 19 Закона о службе в части принятия решения о заключении контракта о службе в органах внутренних дел в том числе с учетом результатов профессионального психологического отбора позволит в полной мере реализовать весь комплекс мер по отбору кандидатов на службу в органы внутренних дел.

7. МВД России наделено Законом № 300-ФЗ полномочиями по изданию нормативного правового акта, утверждающего порядок организации индивидуального обучения стажеров и сотрудников органов внутренних дел, переведенных на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность с иным функциональным предназначением либо направлением деятельности, по месту службы под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника, изучения его личных и деловых качеств, а также порядок оценки результатов такого обучения (часть 3 статьи 24 и часть 111 статьи 30 Закона о службе).

Таким образом, впервые на законодательном уровне закреплен правовой статус института наставничества, который позволяет обеспечить преемственность профессиональных знаний и наилучших традиций службы в органах внутренних дел в ходе осуществления профессиональной подготовки кадров.

Институт наставничества является кадровой технологией, обеспечивающей посредством планомерной работы передачу знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника молодому специалисту, только начинающему службу в органах внутренних дел, либо сотруднику, переведенному на должность с совершенно новыми для него служебными обязанностями.

8. Законом № 300-ФЗ устанавливается единый срок исполнения обязанностей по вакантной (не замещаемой другим сотрудником органов внутренних дел) должности в органах внутренних дел в текущем году — 6 месяцев (часть 2 статьи 31 Закона о службе).

Необходимость внесения обозначенных изменений обусловлена тем, что первоначальная редакция части 2 статьи 31 Закона о службе допускала возможность повторного возложения исполнения обязанностей по вакантной должности через один день после истечения предыдущего непрерывного срока возложения исполнения обязанностей, что фактически предоставляло возможность возложения обязанностей на сотрудника практически на постоянной основе. Внесение изменений исключает данную возможность расширительного толкования нормы, установив единый срок исполнения обязанностей по вакантной должности и ограничив его шестью месяцами в текущем году. При этом шестимесячный срок возложения обязанностей устанавливается в том числе с учетом необходимости согласования кандидатур назначаемых на должности сотрудников (например, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 2 июля 2005 г. № 773 «Вопросы взаимодействия и координации деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти» кандидатуры на должности заместителя начальника полиции по охране общественного порядка территориального органа МВД России по субъекту Российской Федерации и начальника подразделения государственной инспекции безопасности дорожного движения территориального органа МВД России по субъекту Российской Федерации согласовываются с высшим должностным лицом субъекта Российской Федерации).

9. Законом № 300-ФЗ уточняется также порядок проведения аттестации сотрудника органов внутренних дел, исключая, например, необходимость ее проведения при переводе сотрудника на нижестоящую должность.

Кроме того, в перечень решений, принимаемых руководителем на основании предложений аттестационной комиссии, включено такое решение как о соответствии сотрудника замещаемой должности (пункты 1, 11

части 4 и пункт 11 части 16 статьи 33). Расширение данного перечня решений обусловлено необходимостью приведения его в соответствие с перечнем вариантов рекомендаций, принимаемых аттестационной комиссией, и закрепленных в статье 33 Закона о службе.

Также Законом № 300-ФЗ устанавливается новое основание проведения аттестации сотрудника — при назначении на должность руководителя образовательной организации федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел (за исключением должностей высшего начальствующего состава). Обязательность проведения аттестации при назначении на должность руководителя образовательной организации определена частью 4 статьи 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Закон об образовании).

Таким образом, при решении вопроса о назначении сотрудника на должность руководителя образовательной организации МВД России требуется проведение его внеочередной аттестации в целях определения соответствия сотрудника данной должности, что в полной мере соответствует Закону об образовании.

10. С учетом новой терминологии законодательства об образовании Законом № 300-ФЗ определяется также система подготовки кадров для органов внутренних дел (часть 1 статьи 76 Закона о службе).

Кроме этого, устанавливается единый подход к вопросу возмещения сотрудником органу внутренних дел затрат на его обучение в соответствующих организациях системы МВД России, в случае расторжения контракта и его увольнения (часть 14 статьи 76 Закона о службе). До внесения рассматриваемых изменений в Законе о службе не была прямо закреплена необходимость такого возмещения в случае прохождения сотрудником обучения в научных организациях системы МВД России.

11. С учетом новой терминологии законодательства об образовании буквальное толкование Закона о службе предполагало включение в стаж службы (выслугу лет) периодов обучения по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) (ранее использовался термин «начальное профессиональное образование»), а также периодов обучения в аспирантуре, что, по сути, изменяло ранее действовавший порядок исчисления стажа службы (выслуги лет). С учетом данного обстоятельства внесение изменений Законом № 300-ФЗ в пункт 10 части 2 статьи 38 Закона о службе направлено на возвращение предусмотренного Законом о службе порядка исчисления стажа службы (выслуги лет). При этом предписания, содержащиеся в пункте 10 части 2 статьи 38 Закона о службе, распространяются только на время обучения сотрудника до поступления на службу в органы внутренних дел.

Кроме того, расширен перечень периодов, включаемых в стаж службы (выслугу лет) для назначения пенсии, за счет включения периодов, определенных в соответствии с законодательством Российской Феде-

рации о пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, и членов их семей. Например, с учетом изменений включению в стаж службы (выслугу лет) для назначения пенсии подлежит период отбывания наказания и содержания под стражей военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности или репрессированных и впоследствии реабилитированных (часть 4 статьи 38 Закона о службе).

12. Законом № 300-ФЗ определены гарантии сотрудникам органов внутренних дел, зачисленным в распоряжение в связи с направлением в служебную командировку для участия в деятельности по поддержанию или восстановлению международного мира и безопасности на срок более одного года и изъявившим желание продолжить службу по ее окончанию, путем предоставления ранее замещаемой должности в органах внутренних дел, а при ее отсутствии другой равноценной должности по прежнему, либо с его согласия, иному месту службы (части 10 и 101 статьи 36 Закона

0 службе).

Также Законом № 300-ФЗ введено новое основание приостановления службы в органах внутренних дел — в случае направления сотрудника органов внутренних дел по решению Министра внутренних дел Российской Федерации или уполномоченного руководителя в международную организацию на основании международных договоров Российской Федерации или в иных случаях, установленных нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, в порядке и на условиях, которые действуют в данной международной организации (пункт 41 части

1 статьи 37 Закона о службе).

13. В целях укрепления служебной дисциплины в органах внутренних дел нормами Закона № 300-ФЗ ограничивается возможность применения мер поощрения к сотруднику, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом Министра внутренних дел Российской Федерации или уполномоченного руководителя, только досрочным снятием ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания (пункт 4 части 1 статьи 45, части 11 статьи 51 Закона о службе). То есть, в случае если у сотрудника имеется взыскание, наложенное в письменной форме, например, выговор, то применение иной формы поощрения в отношении сотрудника кроме снятия данного взыскания невозможно.

Также в целях исключения возможности неоднозначного толкования предписаний в части сроков, в течение которых дисциплинарное взыскание считается действительным, и сроков, по истечении которых дисциплинарное взыскание считается снятым, устанавливаются только сроки снятия дисциплинарных взысканий (часть 14 статьи 51 Закона о службе).

Кроме того, в целях всестороннего анализа материалов служебной проверки и повышения качества

работы предусмотрена возможность продления срока служебной проверки по решению Министра внутренних дел Российской Федерации или уполномоченного руководителя на срок, не превышающий 30 дней (часть 4 статьи 52 Закона о службе).

14. Первоначальной редакцией части 5 статьи 53 Закона о службе определялось, что ненормированный служебный день устанавливается для сотрудников органов внутренних дел, замещающих должности старшего и высшего начальствующего состава. Правилами внутреннего служебного распорядка МВД России, его территориального органа, подразделения ненормированный служебный день мог устанавливаться для сотрудников, замещающих иные должности в органах внутренних дел, в соответствии с утверждаемым МВД России Перечнем должностей в органах внутренних дел, с обязательным закреплением этого в контракте, заключенным с сотрудником.

Новой редакцией названной статьи, прописанной Законом № 300-ФЗ, круг сотрудников, которым законом установлен ненормированный служебный день, ограничен сотрудниками, замещающими должности руководителей (начальников) из числа должностей старшего и высшего начальствующего состава. При этом регламентировано, что приказом Министра внутренних дел Российской Федерации или уполномоченного руководителя может устанавливаться ненормированный служебный день для сотрудников, замещающих иные должности, определяемые Перечнем должностей в органах внутренних дел, утверждаемым МВД России.

Внесение данных изменений направлено, в первую очередь, на соблюдение интересов службы и исключение необоснованного установления ненормированного служебного дня сотрудникам без учета специфики исполняемых ими служебных обязанностей.

15. Законом № 300-ФЗ конкретизируются вопросы предоставления отдельных видов отпусков на службе в органах внутренних дел, в том числе вопрос продолжительности отпуска, предоставляемого сотруднику в год окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Частью 41 статьи 56 Закона о службе в новой редакции нормативно урегулирован отсутствовавший ранее порядок предоставления очередных основного и дополнительных отпусков по выходу сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.

Так, продолжительность отпуска, предоставляемого в год окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется путем умножения одной двенадцатой части основного и дополнительных отпусков, установленных сотруднику в соответствии с главой 8 Закона о службе, на число полных месяцев, прошедших от окончания отпуска по уходу за ребенком до окончания текущего календарного года. Отпуск продолжительностью менее 10 календарных дней присоединяется к основному отпуску за следующий календарный год.

Кроме того, частью 21 статьи 58 Закона о службе по аналогии с основным отпуском и дополнительными отпусками за выполнение служебных обязанностей во вредных условиях, за выполнение служебных обязанностей в особых условиях, за ненормированный служебный день регламентирован вопрос реализации права на дополнительный отпуск за стаж службы не предоставленный в текущем году.

16. Предписания части 6 статьи 71 Закона о службе скорректированы Законом № 300-ФЗ с учетом предписаний статьи 11 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-Ф3 «О противодействии коррупции» (далее — Закон о противодействии коррупции), которыми при урегулировании конфликта интересов на государственной и муниципальной службе предусматривается отказ от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов, а не принуждение к такому отказу.

Таким образом, в результате внесения предусмотренных Законом № 300-ФЗ изменений в Законе о службе на сегодняшний день применяется единый с Законом о противодействии коррупции понятийный аппарат.

17. Министру внутренних дел Российской Федерации или уполномоченному руководителю подразделения органа внутренних дел Законом № 300-ФЗ предоставлено право увольнения со службы сотрудников в период их временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске или в командировке в случае осуждения за совершение преступления, совершения проступка, порочащего честь сотрудника, а также в случае признания военно-врачебной комиссией негодными к службе сотрудников, проходящих длительное лечение ввиду тяжелого заболевания (например, онкология, тяжелая травма, не связанная с исполнением служебных обязанностей), признания сотрудников недееспособными или ограниченно дееспособными по решению суда, вступившему в законную силу, прекращения гражданства Российской Федерации или приобретением гражданства (подданства) иностранного государства, призыва сотрудников на военную службу или направления на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Закрепленное Законом № 300-ФЗ право соответствующего руководителя органа внутренних дел на увольнение сотрудника по обозначенным выше основаниям, позволит существенно сократить число случаев злоупотребления правом со стороны сотрудников при их увольнении (часть 4 статьи 85, часть 12 статьи 89 Закона о службе).

Таким образом, например, сотрудник, совершивший проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, во избежание увольнения, злоупотребляя правом намеренно неоднократно продлевающий листок освобождения от выполнения служебных обязанностей по временной нетрудоспособности, с учетом установленных исключений из общих правил на

запрет увольнения со службы в органах внутренних дел во время нетрудоспособности, теперь после внесенных Законом № 300-ФЗ в Закон о службе изменений может быть уволен со службы в органах внутренних дел по отрицательным основаниям.

18. Законом № 300-ФЗ установлены конкретные случаи уведомления сотрудника о расторжении с ним контракта по инициативе Министра внутренних дел Российской Федерации или уполномоченного руководителя и его увольнении со службы в органах внутренних дел (часть 1 статьи 85 Закон о службе).

Так, определено, что уведомление о расторжении контракта и увольнении со службы из органов внутренних дел вручается сотруднику в случае его увольнения по инициативе уполномоченного руководителя органа внутренних дел по соответствующему основанию. При этом минимальные сроки уведомления о расторжении контракта и увольнении сотрудника со службы определены частью 2 статьи 85 Закона о службе в зависимости от конкретного основания (например, две недели — в случае увольнения в связи с несоответствием замещаемой должности, истечением срока нахождения в распоряжении, отказом без уважительных причин от прохождения службы в особых условиях; два месяца — в случае увольнения по состоянию здоровья, в связи с восстановлением сотрудника, ранее замещавшего эту должность, в связи с сокращением).

19. Предельный возраст пребывания на службе для сотрудника органов внутренних дел, имеющего ученую степень доктора наук и замещающего должность в образовательной организации или научной организации системы МВД России, до принятия Закона № 300-ФЗ, составлял не более 55 лет (статья 88 Закона о службе). Как известно, сотрудники, имеющие ученую степень доктора наук, не всегда замещают руководящие должности и, следовательно, не всегда должны соответствовать требованиям, предъявляемым к соответствующим сотрудникам органов внутренних дел. В целях сохранения кадрового потенциала, на который возложены задачи по обучению сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, статья 88 Закона о службе дополнена Законом № 300-ФЗ частью 11, устанавливающей предельный возраст пребывания на службе в органах внутренних дел для сотрудников, имеющих ученую степень доктора наук и замещающих должности в образовательных организациях высшего образования или научных организациях МВД России — 65 лет. Аналогичный предельный возраст пребывания на военной службе предусмотрен частью 3 статьи 49 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности военной службе».

В заключении отметим, что Законом № 300-ФЗ устранены многие выявленные в ходе мониторинга пробелы нормативного регулирования в области прохождения службы в органах внутренних дел, скорректированы отдельные нормы и подвергнуты ревизии с учетом положений базовых актов ряд положений Закона о службе, например, в сфере образования, что конечно же сделает более прозрачным и понятным нормативно-правовое регулирование прохождение службы в органах внутренних дел и значительно оптимизирует работу подразделений государственной службы и кадров органов внутренних дел Российской Федерации.

При этом проведенный мониторинг и внесение Законом № 300-ФЗ изменений в Закон о службе не означают, что Договорно-правовой департамент МВД России совместно с заинтересованными подразделениями МВД России не будет в дальнейшем проводить работу по совершенствованию законодательства о прохождении службы в органах внутренних дел. В случае выявления новых потребностей правоприменительной практики, в том числе с учетом развития законодательства Российской Федерации, вопрос о внесении новых изменений в Закон о службе будет рассматриваться ДПД МВД России неоднократно и в дальнейшем.

Также необходимо отметить, что еще одной немаловажной задачей, стоящей перед специалистами Служебно-правового управления ДПД МВД России и ДГСК МВД России совместно с заинтересованными подразделениями МВД России, в виду достаточно детальной регламентации вопросов прохождения службы сотрудниками органов внутренних дел, которые на сегодняшний день регулируются порядка 70-тью приказами МВД России, прошедшими государственную регистрацию в Минюсте России, во исполнение распоряжения МВД России от 8 июля 2015 г. № 1/5393 «О создании рабочей группы по подготовке проекта нормативного правового акта» является проводимая достаточно объемная и кропотливая работа по совершенствованию (переработке) ведомственной нормативной правовой базы связанной с консолидацией приказов МВД России, изданных в целях реализации Закона о службе. Результатом совместных усилий должна стать разработка и издание 1-2 приказов МВД России, комплексно регулирующих вопросы прохождения службы в органах внутренних дел по аналогии с приказом МВД России от 14 декабря 1999 г. № 1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации».

Испытательный срок поступающего на службу в полицию

Статья 36. Испытание при поступлении на службу в полицию

1. Для гражданина Российской Федерации, поступающего на службу в полицию, в целях проверки уровня его подготовки и соответствия должности, на замещение которой он претендует, устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. На период испытания указанный гражданин Российской Федерации назначается на соответствующую должность стажером.

2. На стажера распространяется действие трудового законодательства Российской Федерации.

3. Срок испытания засчитывается в стаж службы в полиции.

Статья 37. Особенности режима служебного времени сотрудников полиции

1. Для сотрудников полиции устанавливается нормальная продолжительность служебного времени не более 40 часов в неделю.

2. Сотрудники полиции в случае необходимости могут привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленной продолжительности еженедельного служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

3. Выполнение сотрудником полиции служебных обязанностей сверх установленной продолжительности еженедельного служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется предоставлением ему отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели. В случае, если предоставление такого отдыха невозможно, время выполнения служебных обязанностей сверх установленной продолжительности еженедельного служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни суммируется и сотруднику полиции предоставляются дополнительные дни отдыха соответствующей продолжительности, которые по его желанию могут быть присоединены к ежегодному оплачиваемому отпуску. По просьбе сотрудника полиции вместо предоставления дополнительных дней отдыха ему может быть выплачена денежная компенсация.

4. Порядок предоставления сотруднику полиции дополнительного отдыха, дополнительных дней отдыха и порядок выплаты денежной компенсации, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, определяются федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

5. В период действия военного положения или чрезвычайного положения, в период проведения контртеррористической операции, в условиях вооруженного конфликта, при ликвидации последствий аварий, катастроф природного и техногенного характера и других чрезвычайных ситуаций допускается в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, на срок не более шести месяцев в течение календарного года изменение режима служебного времени сотрудника полиции, возложение на него дополнительных обязанностей, командирование его в другую местность, временный перевод в другое подразделение без изменения характера службы, а также установление иных особых условий и дополнительных ограничений без согласия сотрудника полиции.

Статья 38. Профессиональная подготовка сотрудников полиции

1. Граждане Российской Федерации, принятые на службу в полицию, проходят первоначальную подготовку в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

2. Профессиональная подготовка кадров для службы в полиции осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

3. Курсанты, слушатели, адъюнкты и докторанты, руководящий и профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений высшего профессионального образования, а также адъюнкты и докторанты научно-исследовательских учреждений федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел считаются проходящими службу в полиции.

4. Участие курсантов, слушателей, адъюнктов и докторантов образовательных учреждений высшего профессионального образования, адъюнктов и докторантов научно-исследовательских учреждений федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в мероприятиях по обеспечению безопасности граждан и охране общественного порядка и выполнение ими других обязанностей, возложенных на полицию, являются частью их профессиональной подготовки и предусматриваются в соответствующих образовательных программах. К участию в таких мероприятиях и выполнению указанных обязанностей не допускаются курсанты, слушатели, не достигшие возраста 18 лет.

5. Гражданин Российской Федерации или сотрудник полиции, поступающие в образовательное учреждение высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, заключает контракт о прохождении службы в полиции после окончания этого образовательного учреждения на срок не менее пяти лет.

6. Гражданин Российской Федерации, отчисленный из образовательного учреждения высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел за недисциплинированность и неуспеваемость либо отказавшийся выполнять условия контракта о прохождении службы в полиции после окончания образовательного учреждения высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, и гражданин Российской Федерации, окончивший такое образовательное учреждение и уволенный со службы в полиции до окончания срока службы, предусмотренного контрактом о прохождении службы в полиции, по основаниям, установленным пунктами 1, 10 — 13, 15, 16, 21 и 22 части 1 статьи 40 настоящего Федерального закона, возмещают средства федерального бюджета, затраченные на их обучение. Размер возмещаемых средств и порядок его исчисления устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Предыдущий пост

Как я писал ранее, все описанное в постах является лишь субъективным мнением и впечатлениями. Можете считать это художественным творчеством школьника-графомана.

Стажировка

Итак, спустя 5 месяцев бумажной волокиты, мне удалось устроится в полицию, в ОВО.

Впереди были 6 месяцев стажировки с маленькой з\п, а потом и обучение в школе полиции.

Стажер, хоть и является сотрудником полиции (удостоверение выдали только через 2 месяца) — части полномочий он лишен. за его провинности ответственность несет не только он, но и закрепленный за ним наставник.

Стажировка выполняла не только обучающую роль, но и была своего рода проверкой. Некоторые стажеры понимали, что работа в полиции не для них и увольнялись. Таких не держали и не отговаривали — не твое, значит не твое. Отсеивались «косячники» — вечно опаздывающие, прогуливающие работу, нарушающие дисциплину. Ну и полные неадекваты — либо «не от мира сего» рассеянные и абсолютно не приспособленные к умственному труду, либо не в меру агрессивные товарищи с повадками гопников — «Э, слышь, иди сюда! Не дерзи, я тут закон!».

При мне был уволен один стажер — у того смена была 10 мая, а он в хламину напился 9-го, на смену, естественно, не вышел, да еще и трубку не брал. Уже днём, на адрес его проживания был направлен экипаж (проверить, все ли с ним в порядке) выяснены обстоятельства, в тот же день уволен. Как мне объяснили, уволен прежде всего не за прогул, а потому, что долбаеб: 1) Знал, что смена, рано вставать, но напился 2) Не позвонил, не объяснил ситуацию.

Даже если ты на выходном, твоя жизнь по-прежнему связана с работой. О любом ЧП, болезни, травме, совершенном правонарушении (протоколы, в том числе ДПС) — необходимо немедленно докладывать начальству.

Также стажеры — многофункциональные бойцы, за время службы и в экипаже ГЗ ездят третьими, и на постах сидят, где вооруженный сотрудник не требуется. Доброволец на субботник — стажер! Доброволец на усиление — стажер!

Первое, с чем мне пришлось столкнуться — когнитивный диссонанс. Ранее, все столкновения с правоохранительными органами ассоциировались с бюрократией, боязнью лишиться свободы, хмурыми и хамоватыми сотрудниками, отмахивающимися от тебя как от назойливой мухи..

Проходя мимо патрульных авто и людей в форме, невольно напрягался.

Но, придя в отдел, на первую свою смену, был приветливо встречен. Познакомился с будущими коллегами — большую часть имен не запомнил, всегда тяжко дается.

На первое время было решено посадить меня третьим в экипаж.

Одно из сильных впечатлений в первый же день

Заявка от ОП, хищение в магазине.

Прибываем на место, получаю инструкцию идти следом, страховать и наблюдать.

Заходим в магазин. Вызывали? — да, проходите. Проходим через торговый зал, заходим в служебные помещения — лабиринты узких коридоров, заставленных коробками, проходим дальше в кабинет. В кабинете — пара сотрудников магазина, двое массивных ЧОП-овцев и потрепанный мужичок, гоповатого вида, лет 30+ в наручниках, спортивных штанах и без футболки.

Что случилось? — Мол так и так, пытался вынести пару бутылок виски и бутыль водки, потом еще и буянить начал.

А чего полуголый? — Куртку скинул — вон в углу лежит, футболку при задержании порвал.

ОК. Меняем браслеты на свои, возвращаем ЧОПовцам их браслеты. Водитель возвращается в машину, старший заполняет бумаги с сотрудниками магазина, я стою возле мужичка.

Через пару минут, мужик, заскучав и осмелев, подходит к полкам и тянется туда руками (браслеты застегнуты спереди)

Что делаешь? — одергиваю его.

— Ничего.

— встань у стены и стой спокойно.

— а можно покурить? Начальник, дай закурить.

— не курю (неправда)

— ну хотя бы пАссать сходить…

— подожди немного, сейчас бумаги заполнят, в отдел приедем, поссышь

— а чего меня задерживают?

— А то сам не знаешь. за хищение.

— я не крал ничего.

— то есть клевещут и на видеозаписи не ты?

— я купить хотел

— а говорят, тебя на крыльце уже поймали

— я одну бутылку взял, а они вон сколько выставили..

— в отдел приедем и разберемся

— блин, ну начальник, дай закурить хоть..

— не курю.

спустя минут десять подобного диалога, наконец-то, подходит старший ГЗ.

— поехали.

Приезжаем в ОП, заходим в помещение с клеткой — «обезьянником».

Старший ГЗ: — Постой здесь, сейчас протокол заполню, передам дежурной части.

(мне) — присмотри за ним.

мужик: — стой, сними наручники, давят, больно.

— я их туго не затягивал, протокол заполню и сниму

— бля, больно, сними (стонет и дергает руками в браслетах)

— не тереби их, сейчас заполню протокол и сниму, стой спокойно

— БЛЯ, БОЛЬНО!!! ААААРРРРРГХХ! — падает на пол, начинает кататься по полу и истошно орать нечеловеческим голосом

Мне становится не по себе. смотрю на старшего — тот стоит, спокойно смотрит на мужика, смотрю в сторону — там через стекло дежурная часть, как ни в чем ни бывало, ходят сотрудники, работают с бумагами, даже в нашу сторону никто не глянул.

через полминуты мужик выдохся и замолчал.

Старший: — прокричался? Встань у стены и стой спокойно, как заполню протокол, сниму браслеты.

мужик, встал, отряхнул штаны, отошел к стене и молча встал. Старший сел заполнять бумаги, а я остался стоять на месте с разинутым ртом и не понимая, ЧТО ЭТО БЫЛО? Старший посмотрел на меня, понимающе ухмыльнулся, и кивнул в сторону мужика: — присмотри за ним.

спустя минут десять старший ушел в дежурную часть с бумагами, вернулся с сотрудником ДЧ, снял браслеты с мужика — на запястьях ни ран, ни синяков, и говорит: всё, пошли.

Вернувшись на маршрут патрулирования, на мои расспросы коллеги рассказали мне несколько историй с аналогичными случаями и следующими выводами:

— прежде чем что-либо делать, вспомни о должностных инструкциях, законности и личной безопасности.

— немалое количество народа при задержании сразу внезапно хочет в туалет, покурить, поменять прокладку и т.д. Многие ищут шанса сбежать, кто-то просто наглеет. Смотри по ситуации — Если человек спокойный и адекватный, то можно и пойти на встречу, если пьяный, наглый, неадекватный — то лучше не рисковать.

— многие люди, будь то заявитель или задержанный, любят давить на жалость и сочувствие. В любой ситуации надо прежде всего оставаться человеком, но не бери близко к сердцу все, что происходит на работе — иначе надолго тебя не хватит.

— Часто попадаются симулянты — те, кому вдруг резко плохеет. Опять-таки оцениваешь ситуацию, и вызываешь скорую на место происшествия, либо в отдел. Врач сразу распознает симулянта.

— попадаются и такие кадры, которые пытаются покалечить себя, чтобы потом пожаловаться на то, что его побили при задержании либо по иным неведомым причинам. Бьются об стены, об пол. Если это происходит на улице — подстрахуйся видеозаписью с телефона или объяснением с очевидцев. А в отделе, если что, камеры стоят.

— пьяный человек — своему слову не хозяин. Очень непостоянные товарищи.

— бывшие зэки при задержании обычно не создают проблем — не хамят, не буянят, все требования выполняют. Но никогда не расслабляйся рядом с ними. Либо наглеть начнут, либо сбегут, либо нож под ребро получишь.

— при посадке в авто, проверяй, что у задержанного нет оружия, если хоть какие-то подозрения, что буянить будет — в браслеты. когда в экипаже двое — садишься рядом с задержанным, задержанного садить за пассажирское сидение, а не за водителя. (у нас не УАЗ с отдельным «зинданом» под задержанных, а ВАЗ 2114)

В дальнейшем было много подобных случаев. Драки, конфликты, правонарушения. Со временем, громкие крики, ругань и бесполезные диалоги с пьяными гражданами стали обыденностью.

Почти до самого окончания стажировки я ходил по «гражданке», иногда, по ситуации, в бронежилете. Из-за этого, часто было недоверие со стороны граждан, либо недопонимания.

Едем в экипаже, мимо другого патрульного авто проехали, телефонный звонок старшему с вопросом — А чего у тебя задержанный сзади такой раслабленный сидит?

Либо доставили в ОП, передали задержанного. Стою в помещении с клеткой, в руках верчу снятые с задержанного браслеты, жду, когда старший закончит свои дела в ДЧ. Открывается дверь, заходит наряд ППС. Проходят мимо, один затормозил, смотрит на меня, на браслеты, глаза прищурил. Я, сообразив, что выгляжу неоднозначно, говорю:

— я стажер

— Ааа.. — идет дальше.

Часто при доставлении, задержанные, видя человека без формы, задавали вопрос: — а это кто?

По-началу отвечал, что стажер.

Потом, когда начало приедаться, начал отшучиваться. Иногда коллеги даже подыгрывали.

— да я тоже задержанный, бухал во дворе, никого не трогал, загребли

— ФСБ, секретная служба, на спецзадании. Забудь, что меня видел.

— Тссс! ( громким шепотом) Не пали! Они меня не видят!

На этом пока все. Продолжение следует)

Приказ МВД России от 22.12.2016 N 876

Об утверждении Порядка организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и Порядка оценки результатов индивидуального обучения стажера

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 22 декабря 2016 г. N 876

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА

ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА, ИЗУЧЕНИЯ

ЕГО ЛИЧНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ И ПОРЯДКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ

ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА

В соответствии с частью 3 статьи 24 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» <1> приказываю:

<1> Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020; 2016, N 27, ст. 4233.

1. Утвердить:

1.1. Порядок организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств (приложение N 1).

1.2. Порядок оценки результатов индивидуального обучения стажера (приложение N 2).

2. Руководителям (начальникам) подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, образовательных, научных, медицинских (в том числе санаторно-курортных) организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации, обеспечить индивидуальное обучение стажеров, изучение их личных и деловых качеств и оценку результатов индивидуального обучения в соответствии с требованиями Порядков, утвержденных настоящим приказом, с 1 марта 2017 года.

3. Контроль за выполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Министр

генерал полиции

Российской Федерации

В.КОЛОКОЛЬЦЕВ

Приложение N 1

к приказу МВД России

от 22.12.2016 N 876

ПОРЯДОК

ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА, ИЗУЧЕНИЯ

ЕГО ЛИЧНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

1. Настоящий Порядок регламентирует деятельность по организации индивидуального обучения в подразделениях центрального аппарата МВД России, территориальных органах МВД России, образовательных, научных, медицинских (в том числе санаторно-курортных) организациях системы МВД России, окружных управлениях материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организациях и подразделениях, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации <1>, гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел Российской Федерации и назначенного стажером на соответствующую должность в органах внутренних дел Российской Федерации <2>, и изучению его личных и деловых качеств.

<1> Далее — «органы, организации, подразделения МВД России».

<2> Далее — «стажер».

2. Задачами индивидуального обучения стажера являются:

2.1. Освоение стажером основных положений законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации <1>, организацию деятельности подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение.

<1> Далее — «органы внутренних дел».

2.2. Формирование первичных знаний и умений, необходимых для дальнейшего профессионального обучения по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский».

2.3. Развитие профессионального интереса и формирование мотивационно-ценностного отношения к профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел.

2.4. Совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.

3. В период индивидуального обучения стажера сотрудниками подразделений по работе с личным составом органов, организаций, подразделений МВД России осуществляется дальнейшее изучение его деловых и личных качеств.

4. Индивидуальное обучение стажера осуществляется по месту его службы в соответствии с планом индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств <1> (рекомендуемый образец — приложение N 1 к настоящему Порядку) под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника.

<1> Далее — «план индивидуального обучения».

5. Наставник назначается из числа опытных сотрудников органов внутренних дел приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит индивидуальное обучение стажер, либо иного руководителя (начальника), которому соответствующее право предоставлено руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, в течение 10 дней с момента назначения гражданина стажером по должности, на замещение которой он претендует.

6. Индивидуальное обучение стажера включает в себя изучение законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел, организацию работы подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.

7. Содержание индивидуального обучения стажера определяется планом индивидуального обучения стажера, который разрабатывается и подписывается наставником, непосредственным руководителем (начальником) и утверждается руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, либо иным руководителем (начальником), поименованным в пункте 5 настоящего Порядка.

8. При необходимости план индивидуального обучения стажера может быть скорректирован и представлен для доклада руководителю (начальнику), его утвердившему.

9. Индивидуальное обучение стажера проводится с момента утверждения плана индивидуального обучения и заканчивается не позднее чем за 25 дней до окончания срока испытания при поступлении на службу в органы внутренних дел.

10. Непосредственный руководитель (начальник):

10.1. Принимает участие совместно с наставником в подготовке плана индивидуального обучения стажера.

10.2. Разъясняет:

10.2.1. Наставнику и стажеру условия и порядок индивидуального обучения в период испытания стажера.

10.2.2. Стажеру его служебные обязанности, особенности деятельности органа, организации, подразделения МВД России.

10.3. Проводит:

10.3.1. Собеседования со стажером по изучаемым вопросам.

10.3.2. Инструктаж наставника, обеспечивает ему возможность совместного со стажером несения службы и выполнения обязанностей по индивидуальному обучению стажера.

10.4. Организует изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, позволяющих в полном объеме изучить вопросы, предусмотренные планом индивидуального обучения.

10.5. Консультирует стажера по вопросам выполнения служебных обязанностей.

10.6. Осуществляет систематический контроль за ходом индивидуального обучения стажера и работой наставника в процессе подготовки стажера.

10.7. Заслушивает стажера и наставника по результатам индивидуального обучения.

10.8. Визирует отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств <1> (рекомендуемый образец — приложение N 2 к настоящему Порядку) и представляет его на утверждение руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, либо иному руководителю (начальнику), поименованному в пункте 5 настоящего Порядка.

<1> Далее — «отчет наставника».

11. Наставник:

11.1. Осуществляет планирование работы со стажером.

11.2. Знакомится с материалами и документами, характеризующими стажера.

11.3. Оказывает:

11.3.1. Методическую и практическую помощь стажеру в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов, разъясняет вопросы выполнения служебных обязанностей.

11.3.2. Всестороннюю помощь стажеру в овладении профессиональными приемами и методами выполнения служебных обязанностей, своевременно выявляет и устраняет ошибки в служебной деятельности.

11.4. Контролирует изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, а также правильность применения полученных знаний и навыков на практике.

11.5. Подготавливает предложения по корректировке плана индивидуального обучения, связанные с изменениями законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения.

11.6. Изучает личные качества стажера, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение.

11.7. Составляет по окончании индивидуального обучения отчет наставника.

11.8. Знакомится с оценкой результатов индивидуального обучения стажера.

12. Сотрудник подразделения по работе с личным составом:

12.1. Проводит ознакомительную беседу со стажером, знакомит с историей и традициями органов внутренних дел и подразделения, в котором он проходит индивидуальное обучение, разъясняет ему правила служебного поведения, а также ограничения, обязанности и запреты, связанные со службой в органах внутренних дел.

12.2. Проводит во взаимодействии с непосредственным руководителем (начальником) стажера дальнейшее изучение его личных качеств, интересов, потребностей, способностей, а также воспитательную работу, направленную на развитие профессионально-значимых качеств личности стажера, решение проблем профессионального становления, подготовку к самостоятельному выполнению им оперативно-служебных задач.

13. Стажер:

13.1. Изучает законодательные и иные нормативные правовые акты, предусмотренные планом индивидуального обучения.

13.2. Выполняет поручения и указания непосредственного руководителя (начальника) и наставника, отданные в рамках их полномочий, по изучению законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения, ведению служебной документации, выполнению служебных обязанностей.

13.3. Посещает спортивные объекты и использует спортивное оборудование органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит службу.

13.4. По окончании индивидуального обучения проходит оценку результатов индивидуального обучения.

13.5. Знакомится с оценкой результатов своего индивидуального обучения.

14. Индивидуальное обучение осуществляется стажером в служебное время (не менее трех часов в день). На это время стажер освобождается от выполнения служебных обязанностей.

15. По окончании срока индивидуального обучения стажера наставник составляет отчет наставника, в котором должен содержаться один из следующих выводов:

15.1. План индивидуального обучения выполнен.

15.2. План индивидуального обучения не выполнен.

16. План индивидуального обучения стажера и отчет наставника хранятся в органе, организации, подразделении МВД России, в котором проводилось индивидуальное обучение стажера.

17. При направлении стажера для прохождения оценки результатов индивидуального обучения ему выдаются копии плана индивидуального обучения и отчета наставника.

Приложение N 1

к Порядку организации индивидуального

обучения стажера, изучения его личных

и деловых качеств

Рекомендуемый образец

УТВЕРЖДАЮ _______________________________ (должность, специальное звание, _______________________________ инициалы, фамилия) «__» __________________ 20__ г. ПЛАН индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств ___________________________________________________________________________ (наименование подразделения органа внутренних дел) Стажер ____________________________________________________________________ (должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) Год рождения ______________________________________________________________ Образование _______________________________________________________________ (какую образовательную организацию и в каком году окончил) Служба в Вооруженных Силах Российской Федерации, МВД России _______________ Время прохождения обучения с «__» ________ 20__ г. по «__» ________ 20__ г. Наставник _________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ (должность, специальное звание, инициалы, фамилия наставника) ПЕРЕЧЕНЬ мероприятий по осуществлению обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств

N п/п	Наименование мероприятия	Всего часов	Практические занятия (час.)	Самостоятельная подготовка (час.)	Отметка о выполнении

_______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия наставника) _______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия стажера) «__» ____________ 20__ г.

Приложение N 2

к Порядку организации индивидуального

обучения стажера, изучения его личных

и деловых качеств

Рекомендуемый образец

УТВЕРЖДАЮ _______________________________ (должность, специальное звание, _______________________________ инициалы, фамилия) «__» __________________ 20__ г. ОТЧЕТ наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств Наставник _________________________________________________________________ (должность, специальное звание, инициалы, фамилия наставника) Стажер ____________________________________________________________________ (должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) Время прохождения обучения с «__» ________ 20__ г. по «__» ________ 20__ г. Текст ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Вывод ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия наставника) _______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия стажера) «__» ____________ 20__ г.

Примечание: в разделе «Текст» указываются полнота и качество освоения стажером плана индивидуального обучения, выполнения поручений, индивидуально-психологические особенности стажера.

Приложение N 2

к приказу МВД России

от 22.12.2016 N 876

ПОРЯДОК ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА

1. По окончании индивидуального обучения гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел Российской Федерации и назначенного стажером на соответствующую должность в органах внутренних дел Российской Федерации <1>, проводится оценка результатов индивидуального обучения стажера.

<1> Далее — «стажер».

2. Оценка результатов индивидуального обучения стажера проводится путем проверки знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации <1>, организацию работы подразделения, в котором стажер проходил индивидуальное обучение, и уровня общей физической подготовки стажера.

<1> Далее — «органы внутренних дел».

3. Оценка результатов индивидуального обучения стажера осуществляется коллегиально. Количество членов комиссии должно быть нечетным и составлять не менее трех человек.

4. Состав комиссий по оценке знаний законодательных и иных нормативных правовых актов утверждается ежегодным приказом начальника образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки территориального органа МВД России на окружном, межрегиональном, региональном уровнях, где планируется, после назначения стажера на соответствующую должность, его дальнейшее профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский» <1>.

<1> Далее — «образовательная организация МВД России или центр профессиональной подготовки».

5. Состав комиссии по оценке уровня физической подготовки утверждается ежегодным приказом руководителя (начальника) подразделения центрального аппарата МВД России, территориального органа МВД России, образовательной, научной, медицинской (в том числе санаторно-курортной) организации системы МВД России, окружного управления материально-технического снабжения системы МВД России, а также иной организации и подразделения, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел <1>, в котором стажер проходит индивидуальное обучение.

<1> Далее — «органы, организации, подразделения МВД России».

6. Оценка знаний законодательных и иных нормативных правовых актов проводится в образовательной организации МВД России или в центре профессиональной подготовки,

7. В случае дислокации образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки, исключающей возможность по условиям транспортных сообщений возвращение стажера к месту постоянного или временного проживания в день проведения оценки знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, такая оценка проводится по месту индивидуального обучения стажера с использованием единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России комиссией образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки.

8. Оценка уровня общей физической подготовки стажера проводится в органе, организации, подразделении МВД России, в котором стажер проходил индивидуальное обучение, с использованием критериев, установленных для граждан Российской Федерации, поступающих на службу в органы внутренних дел, по месту прохождения индивидуального обучения стажера, в том числе на учебно-материальной базе образовательных организаций МВД России или центров профессиональной подготовки (при возможности).

9. По результатам оценки уровня общей физической подготовки стажера соответствующей комиссией составляется справка. В интересах защиты прав стажера и членов комиссии по оценке уровня общей физической подготовки могут применяться технические средства аудиовидеофиксации, о чем в обязательном порядке уведомляются указанные лица. Материалы, полученные с помощью технических средств аудиовидеофиксации, а также справка, составленная по результатам оценки уровня общей физической подготовки стажера, представляются в образовательную организацию МВД России или центр профессиональной подготовки одновременно с направлением сотрудника на профессиональное обучение.

10. Дата проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера определяется подразделением по работе с личным составом органа, организации, подразделения МВД России по согласованию с образовательной организацией МВД России или центром профессиональной подготовки.

11. Стажер прибывает к месту проведения оценки результатов индивидуального обучения имея при себе копии плана индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств <1> и отчета наставника по итогам индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств <2>.

<1> Далее — «план индивидуального обучения».

<2> Далее — «отчет наставника».

12. Перечень вопросов для оценки результатов индивидуального обучения стажера разрабатывается образовательной организацией МВД России или центром профессиональной подготовки, согласовывается с соответствующим подразделением органа, организации, подразделения МВД России по направлению оперативно-служебной деятельности, утверждается начальником образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки и направляется в органы, организации, подразделения МВД России для изучения.

13. Образовательная организация МВД России или центр профессиональной подготовки в трехдневный срок с момента проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера направляют ее результаты руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходил индивидуальное обучение.

14. При зачислении сотрудника в образовательную организацию МВД России или центр профессиональной подготовки на профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский» результаты оценки индивидуального обучения стажера заносятся в журнал учета учебных занятий соответствующей учебной группы.

15. Результаты оценки индивидуального обучения стажера учитываются непосредственным руководителем (начальником) при подготовке письменного заключения о выполнении стажером служебных обязанностей в период испытания.

#ДКСевастополь

Недавно наблюдал за работой сотрудника ДПС на ул. Пожарова, где неизвестный по гражданке, при наличии жезла в руках, активно останавливал автомобили и даже проверял у них документы. Спросив у сотрудника ДПС, кто это такой и на каком основании он производит остановку транспорта и проверку документов, получил ответ — это стажер.

Проверив его документы, которые выглядели в виде справки, в которой было указано что это действительно стажер, а место его стажировки должно быть в помещении, которое он собственно и должен был охранять, сообщил в дежурную часть ГИБДД и попросил убрать этого «ряженого» с дороги и не нарушать сотруднику ДПС действующее законодательство.
Больше всего в этой ситуации меня возмущает покорность самих водителей, которые даже при наличии патрульного автомобиля ГИБДД в поле зрения, вот так спокойно останавливаются по требованию не пойми кого… Давайте разберем данную ситуацию.
Многие из вас обучались в учебных заведениях после школы. И проходили стажировку. Именно такую же практическую часть занятий проходит и будущий сотрудник ДПС называемый стажёром ГИБДД. Какие у него полномочия, права и обязанности, согласно приказам и регламентам? И, главное, что делать, если вас остановил сотрудник с таким статусом – имеет ли он право регулировать дорожное движение и проверять документы? Всё это и давайте выяснять!

Стажёр ГИБДД – это сотрудник полиции или нет? — Нет!!!
С одной стороны, Федеральный закон «О полиции» говорит о том, что на стажёров возлагаются все права и обязанности, распространяющиеся на сотрудников полиции.
С другой, та же статья 32 ФЗ «О полиции» регулирует, что привлечение такого статуса лиц осуществляется в порядке, определённым законодательством. Есть 2 нормативно-правовых акта, регулирующих деятельность лиц с таким статусом, и оба они устанавливают, что эти «лица» должностными никак не являются:

• Федеральный закон №342-ФЗ устанавливает, что стажёр ДПС назначается без присвоения ему специального звания,
• Приказ МВД №942 прямо указывает на то, что стажирующийся на должность ГИБДД не является сотрудником полиции.

Таким образом, стажёр выполняет все полномочия и обязанности и обладает правами сотрудника МВД, но не является сотрудником – должностным лицом. Кроме того, обучающийся на полицейского фактически не имеет власти над водителями автомобилей. И вот почему!
Могут ли стажирующиеся останавливать машины? — Нет!!!
Но для ответа на вопрос, имеет ли право стажёр остановить авто для проверки документов, выясним, чьи указания надлежит исполнять водителю – то есть взглянем сначала на обязанности автолюбителей. Их регулируют «Правила дорожного движения». Так, пункт 2.4 говорит о том, что право остановки транспортных средств предоставлены регулировщикам.
Кто же это такие и относятся ли к ним стажёры ГИБДД? Ответ на этот вопрос также содержится в ПДД – пункте 1.2:
Регулировщик – лицо, наделённое в установленном порядке полномочиями по регулированию дорожного движения…
Видите, чтобы быть регулировщиком, человек должен быть наделён этим правом в установленном порядке! А порядок регулирования дорожного движения, к которому относится право останавливать автомобили, для стажёров устанавливает Приказа МВД №942 «О порядке привлечения сотрудников ОВД»:
10. При привлечении стажёров к выполнению обязанностей, возложенных на полицию, запрещается:

• поручать стажеру самостоятельное производство следственных действий, регулирование дорожного движения…

Имеют ли право проверять документы? — Тоже нет!!!
Если быть точнее, то нужно снова взглянуть на эту тонкость права со стороны водителя. В данном случае пункт 2.1.1 ПДД обязывает водителя передавать для проверки документы именно сотрудникам полиции.
А выше мы выяснили, что стажёр не является сотрудником МВД, поэтому и обязанности предъявлять и передавать ему водительское удостоверение, СТС и полис ОСАГО у водителя нет.
Как узнать, стажёр перед водителем или нет?
Очень просто! У стажирующихся нет соответствующего служебного удостоверения сотрудника полиции. У настоящего инспектора ДПС такой документ есть.
Если вашу машину остановил стажёр ГИБДД, то вы имеете полное право потребовать у него это удостоверение:

• пункт 2.4 (последний абзац) Правил указывает, что регулировщики обязаны передавать его по требованию водителя,
• ФЗ О полиции предписывает уже самим инспекторам ДПС предъявлять при обращении к гражданину удостоверение.

Кроме того, стажёра вы увидите даже ещё до остановки:

• им не выдаётся форменная одежда, а обязательны только светоотражающие жилеты в целях их же безопасности на дороге, то есть стандартной синего или чёрного цвета формы у них не будет,
• у стажёра также нет нагрудного знака,
• наконец, у обучающимся на сотрудников полиции нет пистолета, им его запрещено выдавать.

Какие ещё права и обязанности?
Итак, из всех прав, которыми наделены сотрудники МВД, стажёру запрещено:

• регулировать дорожное движение – останавливать машины,
• прямого запрета проверять документы у водителей нет, но обязанности передавать их стажёру нет у водителей,
• составлять любые виды протоколов (о нарушении, досмотра, отстранения, задержания и иные) и выписывать постановление со штрафом на водителя,
• оформлять ДТП,
• выполнять любые действия (точнее, запрещено поручать такие действия руководителями стажирующегося), которые могут быть связаны с безопасностью самого стажёра, а также с ущемлением прав и свобод граждан,
• носить оружие,
• знакомиться с документами, составляющими гостайну.

Что делать, если остановил стажёр?
Каждый принимает конечно же решение самостоятельно. Я при такой ситуации не останавливаюсь. Это может закончиться погоней со всеми последствиями попытки вменения несуществующих нарушений, от чего спасет знание закона и наличие в автомобиле регистратора. По закону вы не обязаны выполнять требования стажёра ДПС, но надо не забывать, что стажёры никогда не стоят на дороге одни – с ними всегда находится по меньшей мере один настоящий сотрудник ГИБДД и если Вы не хотите вступать в перепалку, можете остановиться и попросить стажера, чтобы к вам подошел непосредственно сотрудник полиции и именно он вел с вами беседу.
Запомните, именно настоящий инспектор несёт ответственность за все действия стажёра и отвечает за незаконную остановку автомобилей и проверку документов. Более того, чаще всего именно сотрудник ГИБДД и поручает это последнему, но уже не в рамках полномочий стажёра – то есть незаконно.
Очень часто на дорогах случается ситуация, когда водителя останавливает человек в жилетке и джинсах, а с требованием предоставить водительские документы к автолюбителю подходит уже сотрудник полиции в форменной одежде. Это, как мы уже выяснили выше, также запрещается, так как стажирующийся не имеет полномочий регулировщика.
В этом случае следует пожаловаться:

• в дежурную часть либо написать онлайн-обращение в ГИБДД с жалобой и прикреплением видеозаписи с нарушением стажёра,
• написать аналогичное заявление в прокуратуру по месту совершения нарушения.

В случае возникновения каких-либо вопросов, замечаний, пожеланий, Вы всегда можете обратиться к нам по следующим координатам:
• Телефон/Viber/WhatsApp: +7978-811-0910
• E-Mail:
• Skype: dksevastopol
• Сайт организации: http://dk-s.ru
• Группа в ВКОНТАКТЕ — http://vk.com/dksev
• Группа в Фейсбук https://www.facebook.com/groups/dksevastopol/
• Группа в Telegram: https://t.me/dksevastopol
• Группа в Viber: https://goo.gl/4TrXk9
• Канал на YouTube: https://www.youtube.com/user/dksevastopol
С уважением к Вам, Председатель РОО «Дорожный контроль-Севастополь», Максим Мишин.

Добавь новость на страницу социальных сетей
Внимание! Все статьи и файлы расположенные на данном ресурсе были взяты из открытых источников. Все права на материалы представленные на сайтe, принадлежат их авторам и издательствам. Любая информация представленная здесь, может использоваться только в ознакомительных целях, после чего вы обязаны ее удалить или приобрести. Ни администрация сайта, ни любые другие лица не могут нести отвественности за использование материалов данного сайта. Входя на сайт вы автоматически соглашаетесь с данными условиями. Если вы являетесь владельцем, автором или законным представителем владельца (автора) представленных на сайте идей и прочей информации и у вас есть возражения или замечания по данному факту, хотите дополнить его или изменить, уточнить реквизиты автора или опубликовать другие документы, то свяжитесь с нами через форму обратной связи на сайте и после того, как вы удостоверите своё право соответствующими документами, мы с готовностью примем все меры, чтобы устранить факты, нарушающие ваше право собственности или выполнить другие требования.13-04-2019, 21:05 | Категория: Новости партнеров / Рейды ДКС / Полезные советы водителю | Сообщить о ошибке!

Как проходит аттестация в полиции

Аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится с целью определения соответствия последнего занимаемой должности. Мониторинг осуществляется раз в 4 года, действует особый порядок его проведения.

Аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится регулярно.

Виды аттестации в полиции

Согласно ст. 33 ФЗ №342 «О службе в ОВД» следует различать следующие виды проверки:

1. Периодическая.
   Осуществляется раз в 4 года (если сотрудник назначается на другую должность, то не раньше 1 года после замещения).

2. Внеочередная.
   Ее проведение обусловлено наличием обстоятельств (в основном связано с замещением высшей должности начальствующего состава).

Оценка на соответствие вне очереди осуществляется при:

• переводе на вышестоящий пост;

• назначении руководителем учебного заведения;

• прекращении деятельности испытуемого в МВД;

• непрохождении проверки на профпригодность (неумение обращаться с оружием, плохая физподготовка).

Если девушка находилась в отпуске по уходу за ребенком, то после выхода на работу через год ей придется пройти проверку.

Кто проводит аттестацию сотрудников

На постоянной основе действует несколько видов аттестационных комиссий (АК). Какая из комиссий станет осуществлять оценку, зависит от занимаемой должности.

Центральная АК аттестует сотрудников:

• занимающих должности высшего руководящего звена или претендующих на них;

• назначаемых по приказу министра внутренних дел;

• утверждаемых заместителями министра.

АК подразделений центрального аппарата МВД РФ ведет также свою деятельность в отношении работников, служащих в этом аппарате.Атестационный лист.

Комиссии территориальных органов бывают окружного, межрегионального или субъектного уровня (для сотрудников соответствующих отделений).

В штат любой комиссии включены кадровые работники и юридический отдел.

Подготовка к мероприятию

Ответственность за подготовительный этап возложена на непосредственного руководителя и подразделение, к которому относится аттестуемый. Каждый год к 15 декабря кадровая служба формирует план аттестации. В нем отражается то, кто будет проходить мониторинг в будущем году и в какие сроки.

Если с момента утверждения плана прошло 30 дней, то разработчики знакомят с документом под индивидуальную подпись всех сотрудников, подлежащих проверке, а также их начальников. В случае внеплановой проверки извещение испытуемых работников происходит на протяжении 5 рабочих дней после вынесения решения.

Не позднее 3 дней до начала мероприятия руководитель представляет секретарю требующуюся на работника документацию. Секретарь за 2 дня до проверки оповещает председателя о наличии представленной информации, точности оформления бумажного сопровождения, времени и месте процедуры.

Как проходит аттестация в первый раз

По прошествии стажировки с претендентом на должность в полиции заключается трудовой контракт сроком на 4 года. По истечении 12 месяцев службы вновь принятому работнику предстоит пройти первую аттестацию. Порядок ее прохождения, правомочия и обязанности сторон в отношении как нового сотрудника, так и проходящего переаттестацию, неизменны, поэтому проверка осуществляется на общей основе.

Порядок проведения и перечень документов

Проверка осуществляется при аттестуемом. Если последний не явился в установленное время и имеет на то уважительные основания, то мероприятие переносится.

Процедура может проводиться без участия сотрудника при наличии следующих обстоятельств:

1. Пример приказа.

   По предложению руководителя и с согласия полицейского.

2. По аргументированному рапорту сотрудника и с одобрения начальника.

3. По мотивированному отзыву, в котором указывается рекомендация о признании сотрудника не прошедшим аттестацию на протяжении года по причине временной нетрудоспособности в течение 4-х месяцев.

Комиссия изучает предложенную документацию, заслушивает речь проходящего проверку. Для обсуждения профессиональных качеств полицейского приглашается руководитель, а также сослуживцы по просьбе самого испытуемого. Представители комиссии могут задавать интересующие их вопросы.

Сотрудник вправе предоставлять дополнительные материалы о заслугах по службе. В такой ситуации мероприятие продлевается и переносится на следующую возможную дату.

Для проверки предоставляются:

1. Мотивированный отзыв, сформированный вышестоящим лицом. В документе указываются уровень квалификации, отношение к должностным обязанностям работника, итоги деятельности, информация о вознаграждениях и дисциплинарных правонарушениях. Если в ходе проверки выяснится несоответствие написанного фактическому положению, то руководитель обязуется переписать характеристику.

2. Удостоверения о наградах, присужденном звании, документальное подтверждение иных заслуг по службе. Дополнительную информацию по желанию предоставляет сам сотрудник.

Решение комиссии имеет юридическое значение, если в заседании принимали участие не менее 75% участников. Рекомендации для сотрудника принимаются в ходе открытого голосования при его присутствии. Итоги заседания оформляются в протокол и аттестационный лист с обязательными подписями председателя, секретаря, других членов АК.

По прошествии 14 дней после мероприятия итоговая документация передается в кадровую службу для ознакомления. Если сотрудник не согласен с вынесенным решением, он вправе его обжаловать.

Вопросы и ответы

На страницах интернет-форумов по теме аттестации трудящихся в ОВД лиц часто встречаются следующие вопросы:

1. Если переводят на вышестоящую службу, то возможна ли внеочередная аттестация? Да, поскольку такой перевод сопровождается проверкой на соответствие.

2. Обязательно ли присутствовать на аттестации? Присутствие необходимо, но если есть уважительные причины, то можно согласовать свое отсутствие с руководителем и представить рапорт.

3. За сколько дней предупреждают о проверке? За пять дней в случае внеочередной и сразу по факту составления плана — по периодичной.

4. Можно ли обжаловать решение комиссии? Обжалование происходит в общепринятом порядке (через суд).

Приказ МВД зафиксировал правила и алгоритм осуществления проверки. Этот документ может послужить пособием для аттестуемых.

Внеочередная аттестация сотрудников в 2019 году

По итоговым совещаниям по оперативно-служебной деятельности за несколько лет были сделаны выводы о необходимости реформирования системы внутренней службы.

Основное внимание уделено сокращению штата служащих, отбору профессиональных кандидатов. Ряд внеочередных аттестаций в 2019 году принесет отстранение от службы многих работников.

Под сокращение точно не попадут лица:

• получившие ранение или травму по службе;

• являющиеся единственными кормильцами в семье;

• обладающие хорошей квалификацией;

• проходящие курсы повышения квалификации и экспертизу профпригодности.

Таким образом, аттестация проводится как плановая, так и внеплановая. Последняя позволяет точнее выявить недостатки служащего, аспекты предстоящей работы и личностного профессионального роста.

Taganrog.su — городской портал Таганрога

Статья 24 настоящего закона предусматривает «испытание при поступлении на службу в ОВД». В ней определено, что для гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел, в целях проверки уровня его подготовки и соответствия должности в органах внутренних дел, на замещение которой он претендует, устанавливается испытание на срок от двух до шести месяцев. При поступлении на службу в органы внутренних дел на должность, при замещении которой присваивается специальное звание полиции, установление испытания на срок менее трех месяцев не допускается.

На период испытания кандидат назначается стажером на соответствующую должность в органах внутренних дел без присвоения ему специального звания.

Во время испытания стажер выполняет обязанности и пользуется правами в соответствии с замещаемой должностью в органах внутренних дел и условиями трудового договора. Стажеру в период испытания не разрешаются ношение и хранение огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан. В период испытания стажер наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по должности проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника из числа опытных сотрудников органов внутренних дел, назначаемого приказом уполномоченного руководителя. В период испытания осуществляется дальнейшее изучение деловых и личных качеств стажера.

На период испытания со стажером заключается срочный трудовой договор и распространяется действие трудового законодательства. Не позднее чем за 14 дней до окончания срока испытания непосредственный руководитель (начальник) стажера подготавливает заключение в письменной форме о выполнении стажером служебных обязанностей в период испытания. Это заключение после ознакомления с ним стажера представляется уполномоченному руководителю на утверждение.

Заключение должно содержать одну из следующих рекомендаций: признание стажера выдержавшим испытание или признание стажера не выдержавшим испытание.

Руководитель, на основании заключения не позднее чем за три дня до окончания срока испытания принимает одно из следующих решений: о заключении со стажером контракта или о расторжении со стажером трудового договора в порядке, установленном трудовым законодательством.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности стажера и другие периоды, когда он фактически не выполнял служебные обязанности. Увеличение срока испытания на период временной нетрудоспособности стажера, а также на время его отсутствия на службе по иным уважительным причинам оформляется приказом уполномоченного руководителя.

Срок испытания засчитывается в стаж службы в органах внутренних дел (выслугу лет).

Как оценить профессионализм программиста за 5 вопросов — отвечают эксперты

Наши программисты занимаются как созданием собственных решений, так и разработкой на заказ, а также сервисами сопровождения, обновления нетиповых конфигураций 1С. Работа построена в небольших командах по 3–4 человека, каждая со своей специализацией: например кто-то глубже знает определённую конфигурацию 1С, кто-то лучше разбирается в обновлениях, свёртках информационных баз.

Очень часто разработчики перемещаются между командами: усиливают команды в рамках конкретного проекта или становятся тимлидами на новых направлениях работы. Поэтому на собеседовании, вне зависимости от стека разработки, важно понять, что мотивирует специалиста, как он относится к внутренним перемещениям и гибкости организационной структуры, разным ролям: тимлида, архитектора или руководителя проекта. Мой список вопросов такой.

Почему он захотел стать разработчиком?

Этот вопрос помогает «разбить лёд» в начале разговора, найти точки соприкосновения. Позволяет понять, как человек принимает решения, что побуждает его к изменениям, что для него важно в профессии.

Какие личностные качества помогли ему стать разработчиком и какие из них наиболее значимы?

Здесь можно увидеть, как программист оценивает себя сам, что он считает своей сильной стороной, которую хочет использовать в работе, что он считает наиболее ценным. Иногда этот вопрос помогает увидеть потенциал наставничества: в компании много стажёров, и человек, хорошо осознающий процесс становления программиста, может быть им полезен.

Кем он видит себя (на какой должности) через 1 год, 2 года, 5 лет (не обязательно работая в нашей компании)

Довольно спорный вопрос, который не очень любят соискатели. Тем не менее, он помогает увидеть карьерные амбиции и цели специалиста, понять, может ли компания удовлетворить его запросы, насколько мы подходим друг другу в целом.

Какие 5 его любимых книг и почему именно они?

По ответу можно понять, чем интересуется специалист, каков его кругозор, как профессиональный, так и общечеловеческий.

Чем он может быть полезен нашей компании? Что он сможет привнести нового в работу компании?

Этим вопросом я проверяю, насколько много человек узнал о компании, какие ожидания у него сформировались, оцениваю заинтересованность специалиста в сотрудничестве. Часто на этом этапе мы рассказываем истории про других сотрудников, которые помогут соискателю лучше понять, какую роль он сможет играть в компании со временем, как он может на это повлиять.

Копилка эффективных методов обучения персонала | HR-elearning

Существует множество методов обучения, которые помогают подготовить сотрудников к новой задаче или учат более качественно выполнять свою работу. При таком обилии вариантов сложно определить, какие методы и когда применять.Методы то вспоминаются, то упускаются из вида в самый неподходящий момент.

Поэтому очень важно иметь под рукой копилку самых эффективных методов обучения, чтобы обращаться к ней всякий раз, когда возникает необходимость составить новую программу обучения или разнообразить старую.В статье мы рассмотрим каждую из бесчисленных методик, разберем преимущества и недостатки. Конечно, часть методов или большинство из них вы уже используете на практике, но сейчас наша задача не придумать что-то новое, а собрать воедино основной арсенал HRа.

Памятка для выбора метода обучения персонала

Не секрет, что качество обучения во много зависит от верно выбранного метода. По этой причине каждый раз перед тем, как приниматься на подборку методов, важно задать себе вопросы:

1.Каковы цели обучения?
• Новые навыки;
• Новые методы для старых навыков;
• Улучшение поведения на рабочем месте;
• Усиление безопасности рабочего места;
• Искоренение негатива или конфликтов и т.д.

2. Кто обучается?
• Новые работники;
• Опытные сотрудники;
• Высшее руководство.

3. Каков ваш учебный бюджет?
4. Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
5. Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?

Ответы на данные вопросы сузят перечень методов и помогут не ошибиться в выборе.

Существуют различные классификации методов обучения:
– активные или пассивные;
– индивидуальные или групповые;
– с отрывом от работы и без.

Также методы делятся по видам, по длительности, форме обучения и т.д. Наверняка, есть еще множество способов как их можно распределить по группам, но в данной статье мы их разобьем на две группы: современные и традиционные.

Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои финансовые, временные и иные возможности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является смешанное обучение. Поэтому стоит подбирать методы из разных классов, за счет этого усиливая восприятие материала.

Как использовать смешанный подход к обучению сотрудников

Смешанное обучение означает использование более одного метода для развития персонала по выбранной теме. Смешанное обучение сейчас буквально концепция здравого смысла, которая приводит к большому успеху и результату. Смешанный подход помогает решить проблему того, что один метод не подходит одинаково всем сотрудникам.

Есть несколько причин использовать смешанное обучение:
1. Смешанная программа обучения уменьшает как время, так и стоимость обучения более чем на 50%.
2. Практика показывает 10% улучшение результата обучения по сравнению с традиционными методами.
3. Разнообразие способов обучения удерживает внимание и тренеров, и обучаемых.

Скорее всего, вы уже применяете смешанное обучение, возможно, даже не осознавая этого.
Если вы когда-нибудь:
– Использовали в тренинге презентации PowerPoint и включили викторины, обсуждения в небольших группах или ролевые игры на разных этапах тренинга.
– Приводили живой пример.

Как правило, обратная связь сотрудников через какое-то время после обучения говорит о том, что лучше запоминаются и сохраняются те блоки информации, для обучения которым использовался смешанныйподход.

Традиционные методы обучения

Лекции

Лекции остаются одним из самых популярных методов обучения для тренеров. Он дает возможность передавать группе специалистов большие объемы информации.

Для повышения эффективности метода все чаще используют такие инструменты:

• Доска или флипчарт. Это один из самых «старомодных» инструментов, но он все равно может быть эффективным в ряде случаев.Особенно результативен метод, если вы приглашаете слушателей самостоятельно писать на доске или задаете вопросы в аудиторию, ответы на которые фиксируете на доске или флипчарте.

• Проектор. Этот инструмент все чаще используется с презентациями PowerPoint. Они позволяют легко готовиться к обучению и быстро настраивать презентации даже в процессе самого обучения. Презентации используются для создания индивидуальных тренингов, помогают делать правильные акценты, экономя время тренера на писанине. Сотрудники также могут использовать такие программы индивидуально, что позволяет легко подтянуть специалистов, которые пропускают групповой сеанс. Данный инструмент является одним из самых популярных во время лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами.

• Видеоролики. Лекции могут быть разбиты фрагментами видео, которые объясняют разделы темы обучения или тематические исследования для дальнейшего обсуждения.

• Викторины. С одной стороны это банальный инструмент, но при правильном применении он становится очень эффективным. Если курс длительный и сложный – периодически останавливайтесь, чтобы проводить небольшие опросы по представленной информации. Обучение можно начинать с предупреждения о том, что периодически будут проводиться викторины, чтобы участники были более внимательны.

• Активные резюме. Создайте небольшие группы и выберите в них лидера. Попросите группу обобщить основные моменты лекции, и каждый руководитель группы должен будет представить получившееся резюме перед всеми. Прочитав вслух резюме, участники могут сравнить впечатления и инсайты.

• Вопросы и ответы. Неформальные сессии вопросов и ответов наиболее эффективны с небольшими группами и для усовершенствования или обновления навыков, а не для обучения новым. Например, руководство изменило процедуру отчетов. Новая информация сопровождается коротким объяснением, за которым следует сессия вопросов и период обсуждения.

• Карточки вопросов. Во время обучения попросите участников написать вопросы по теме. Соберите их и сделайте обзор ответов самостоятельно, либо устройте из них викторину, возможно, кто-то из участников сам сможет дать ответ.

• Контроль участников. Создайте тематическое меню того, что будет раскрыто на обучении. Попросите участников ознакомиться с ним и выбрать моменты, о которых они хотят узнать больше. Пусть участники объяснят свой выбор. По мере прохождения темы просите людей, которые делали выбор в ее пользу подрезюмировать и пояснить, узнали ли они желаемое.

• Демонстрации. Когда это возможно, принесите инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения, и продемонстрируйте их учащимся. Если изучается технология, то просите ее продемонстрировать тех людей, которые ей владеют в совершенстве.

Преимущества:
– Лекции – это эффективный метод представления большого объема материала крупным или небольшим группам сотрудников.
– Гарантирует, что каждый получает одну и ту же информацию одновременно.
– Экономически эффективен, особенно когда проводится своими силами, а не наемным персоналом.
– При использовании инструментов, материал привлекает внимание людей и хорошо запоминаются.

Недостатки:
– Не всегда интерактивен.
– Слишком большая часть успеха обучения зависит от эффективности лектора.
– Планирование занятий в классе для большого числа слушателей может быть затруднено – особенно, когда стажеры находятся в разных местах.
– Такое обучение может проходить не совсем динамично в ряде случаев, что сказывается на запоминании материала. Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория задействована на протяжении всего обучения, например, используя вместе с ними интерактивные методы.
– Использование ряда инструментов, таких как контроль участников, могут быть менее структурированными, и тренерам необходимо будет убедиться, что вся необходимая информация будет дана и запросы закрыты.

Семинары

Метод предполагает групповое обсуждение изученных ранее тем или поиск иных вариантов решения различных задач. Он дает возможность сопоставить теорию с практикой и более глубоко понять материал. Для успешной реализации метода необходимо разделите участников на небольшие группы. Ведущему предстоит дать каждой группе примеры или рабочие ситуации на обсуждение. Задача группы найти решение. Это хороший способ передать опыт от старичков новым сотрудникам.

Преимущества:
– Хороший способ оценки усвоения пройденного материала.
– Помогает связать теорию и практику.

Недостатки:
– Метод эффективен только если проводится с небольшими группами участников. Если группа учащихся большая, ее приходится разбивать на подгруппы, в результате увеличивается стоимость проведения такого обучения.
– На проведение семинара необходимо привлекать ведущих с большим опытом в обсуждаемой сфере, это также увеличивает стоимость мероприятия.

Наставничество

Некоторые называют его более современно –коучинг, хотя формально определения отличаются друг от друга. Например, наставничество предполагает управление наставляемым, а для коучинга это не обязательно; наставник может дать свою оценку работы, а коучер просит самостоятельно оценить результат.

Наставники часто применяют инструменты и методы коучинга в работе. Как правило, наставничество фокусируется на индивидуальных потребностях сотрудника и менее формально, чем другие виды обучения. В качестве тренера выступает менеджер, руководитель или более опытный сотрудник.принято, что наставник курирует не больше 2 людей. Особенность метода в том, что он применяется без отрыва от работы. Задача наставника передать самые действенные и эффективные способы решения ежедневных задач.

Преимущества:
– Быстрая адаптация к коллективу и рабочим процессам.
– Высока мотивация новичка, т.к. он понимает, что все переданные ему инструменты реально работают и помогли наставнику выйти на такой уровень.
– Мотивация наставника карьерным ростом.
– Хорошая возможность оценить потенциал руководителя в наставнике.

Недостатки:
– Вероятность ошибок управления из-за отсутствия такого опыта у наставника
– Необходимость очень тщательно подходить к выбору наставника, т.к. он будет закладывать «фундамент» в головы новобранцев.
– Личныйкоучинг может быть разрушительным для производительности тренера.

Тренинги

Тренинги предполагают концентрацию на выработке умений и навыков, теоретический блок в данном методе занимает минимум времени. На долю тренингов выпадают формирование необходимых установок и тренировка применения инструментов.Практические отработки – это хороший способ практиковать навыки. Например, отработка возражений помогает более грамотно и уверенно прорабатывать их у клиента.

Преимущества:
– Повышение мотивации сотрудников.
– Готовность и умение действовать, понимание как использовать отработанные инструменты.

Недостатки:
– Эффект мотивационного и эмоционального подъема после тренинга держится, в среднем, до 4 месяцев. По этой причине эффективно проводить тренинги ежеквартально.
– Для того чтобы участники применяли приобретенные умения на практике необходимы поддержка и контроль (по сути, как и при передаче информации любым методом).

Стажировка

Данный метод очень похож на наставничество, ключевое, что его отличает – необходимость проявлять больше инициативы. Стажировка предполагает наличие испытательного срока, по результатам которого сотрудника либо зачисляют в штат, либо прощаются с ним. Чащ всего наставник принимает участие в составлении программы стажировки и помогает новобранцу ее успешно освоить, чтобыприйти к необходимому результату.

Преимущества:
– Помогает специалисту разобраться в функционале и получить первоначальный опыт работы.
– Если организован поток стажировок для студентов, есть возможность найти талантливых специалистов с современным взглядом на профессию и не замыленными глазами.

Недостатки:
– Если проводить набор в компанию только из стажирующихся молодых специалистов, существует вероятность со временем снизить совокупный интеллект персонала компании.
– Долгосрочные инвестиции.

Самообразование

Метод дает возможность самостоятельно подбирать материал по теме или использовать рекомендованный. Преимущество метода в том, что можно выбирать подходящий интенсив обучения и достаточно бюджетно получать новые знания. На сегодняшний день самообучение значительной степени упрощено появлением видеокурсов, или иных мультимедийных материалов. Метод эффективно работает совместно, например, с лекциями, в том случае, когда лектору не достаточно отведенного времени на то, чтобы дать материал в полном объеме.

Одной из разновидностей самообучения можно считать «Тематические исследования». Взрослые и опытные сотрудники, частенько с трудом принимают новую информацию, считают, что их собственный опыт и знания – гораздо эффективнее. Тематические исследования – отличный способ помочь таким сотрудниками сделать новую информацию собственным умозаключением. Анализируя реальные ситуации коллег, информацию из интернета, старички “сами” найдут решение и благодаря этому смогут легче воспринять и применить новую технику. А новички смогут научиться справляться с подобными ситуациями самостоятельно.

Преимущества:
– Развитие практически без финансовых затрат.
– Возможность самостоятельно регулировать глубину изучения материала.
– Освобождает время опытных и квалифицированных людей в конкретном направлении деятельности.

Недостатки:
– Не всегда видна обратная связь по изученному материалу (если этот процесс отдельно не выстраивать).
– Меньше возможностей верно направить и сделать правильные акценты, ведь сотрудники изучают материалы самостоятельно.
– Меньше мотивации на применение.
– Нет возможности задать вопрос по мере его возникновения, что может сказаться на усвоение последующей информации.

Современные методы обучения

Видеокурсы

При помощи этого метода, затратив время единожды (на подготовку видеокурса), можно длительное время его экономить. Каждый вид обучения наиболее эффективен для соответствующей аудитории, данный наиболее подходит визуалам, которые с трудом воспринимают информацию на слух. Да и вообще, информация, подкрепленная визуальными образами, надолго остается в памяти большинства людей, поэтому метод видео-обучения и является одним самых эффективных.

Преимущества:
– Низкие финансовые и временные затраты со стороны специалиста по обучению. Ему остается только закрепить знания упражнениями, отработками и обсуждением – таким образом, специалист будет готов.
– Как правило, все изученное рано или поздно забывается, видео-обучение дает возможность самостоятельно возвращаться к изученным темам при необходимости и повторять материал.

Недостатки:
– Делает обучение стандартизированным, без возможности учесть индивидуальные особенности группы.
– Если видеоматериал снят не качественно, (например, без мотивации на применение или материал излагал неизвестный для учеников специалист) это негативно скажется на результате.
– Во время просмотра у зрителей могут возникать вопросы и возражения. Конечно, их можно отработать после просмотра ролика, но это скажется на качестве восприятия материала.

Дистанционное обучение

Сейчас все большую популярность приобретают системы дистанционного обучения (СДО). Уже многие компании полагаются на более современные технологии обучения, особенно эффективно они работают в компаниях, имеющих большую дистрибьюторскую сеть в разных городах. Ведь весьма затруднительно и финансово затратно собрать всех специалистов на проведение развивающего мероприятия. Организовать единое развивающее пространство помогают СДО.

Ряд систем имеют возможность организовывать не только групповое обучение, но и подбирать индивидуальную программу. В данном случае учащемуся предлагаются информационные блоки, упражнения и тесты на усвоение материала. Этот метод становится все более популярным, поскольку Интернет с каждым днем все более доступен.

Элементы дистанционного обучения:
• Видеоконференции и вебинары. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а учащиеся могут быть разбросаны в разных местах, а возможно и городах. Сотрудники подключаются к сети на площадке и могут задавать вопросы тренеру по телефону или через веб-чат. С помощью этого метода можно эффективно использовать одновременно лекции и демонстрацию экрана.
• Аудиоконференции. Этот метод похож на видеоконференцию, но включает только аудио. Участники в запланированное время подключаются и слушают, как выступают ораторы. Вопрос-ответная часть обычно проводится в конце сеансов. Есть варианты, когда участники могут отправлять вопросы по электронной почте или звонить и разговаривать с ведущим.
• Онлайн-курсы. Как внутренние курсы так и внешние, от вузов или частных образовательных учреждений.
• Форум и чаты. Социализация обучения. Общее обсуждение предмета обучения между обучаемыми.

Преимущества:
– Онлайн-программы или программы дистанционного обучения эффективны для обучения в нескольких местах.
– Они экономят деньги компании на командировочных расходах.
– Они могут быть менее дорогостоящим способом для профессиональной подготовки специалистов за пределами компании.
– Они удобны для переподготовки.
– Они хороши для самостоятельного обучения.
– Их можно легко обновить новыми процедурами компании, федеральными правилами и вопросами, требующими соблюдения.
– Они предлагают тренерам широкий выбор вариантов для сопоставления учебных программ в зависимости от уровня знаний и навыков сотрудников.
– Т.к. это направление сейчас активно развивается, данная форма обучения позволяет использовать современные образовательные технологии.

Недостатки:
– Эти программы требуют, чтобы обучаемые были компьютерно-грамотными.
– Некоторым сотрудникам может не нравиться безличный характер этого обучения.
– Сотрудников может настораживать удалённость тренера, т.к. многие хотят иметь возможность постоянно задавать вопросы.
– Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут привести к сбоям в работе программ.
– Интернет-серверы вашей компании могут не иметь достаточной пропускной способности для получения материалов.
– Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультаций по конкретным контекстам или своевременного ответа на вопросы

Модульное обучение

Предполагает создание индивидуальной траектории обучения из самостоятельных обучающих модулей. Модули могут быть как по передаче теоретической части, так и с практическими заданиями. Программа собирается как конструктор в зависимости от того какой уровень владения материалом у сотрудника.

Модули получаются стандартизированными, поскольку все слушатели будут использовать одну и ту же информацию. Материалы также легко обновляются, поэтому ваше обучение всегда будет в ногу со временем и спецификой отрасли. Модульные программы обучения организуют в системе управления обучением (LMS), которая позволяет создавать индивидуальную траекторию и отслеживать прогресс обучаемых, что облегчает ведение учета для администратора обучения.

Преимущества:
– Возможность создавать индивидуальную траекторию обучения из стандартных учебных модулей.
– Экономия времени средств на организацию и проведение учебных мероприятий.
– Выявление и устранение пробелов в знаниях или навыков индивидуально у каждого сотрудника.

Обучение кейсами из практики

Кейсы могут использоваться в качестве примеров правильных и неправильных способов применения знаний и умений. Метод помогает разобраться, как действовать в той или иной ситуации. Для этого важно анализировать результаты каждого описанного кейса.

Этот метод наиболее эффективен с вопросами дебрифинга, такими как:
1. Как эта история связана с обучением?
2. Какие ощущения вызвал выбор главного героя, на что он повлиял?
3. Какие предположения вы делали, пока слушали историю? Правильные ли они?
4. Что бы вы сделали по-другому, как можно было выйти из ситуации боле эффективно?

Кейсы могут быть обезличены или связаны с людьми, которых знают стажеры. Если практика тренера не велика, в Интернете можно найти много обучающих историй.

Кейсы из практики можно использовать и иначе, например, в качестве подтверждения успешного применения технологий. Сейчас многие называют этот метод «сторителлинг». В данном случае истории могут быть немного искажены, а результаты преувеличены. Это необходимо для создания большего уровня мотивации. Сторителлинг особенно помогает новичкам, когда им приходится осваивать большие объемы информации и вообще определиться стоит ли продолжать работу в компании, есть ли примеры успеха, которые можно повторить.

Преимущества:
– Повышение вариативной базы участников и готовность к различным ситуациям во время работы.
– Возможность сравнить свое мнение с мнением коллег.
– Если кейсы живые и описанные ситуации злободневны, очень высокая активность группы.

Недостатки:
– Высокие требования к квалификации ведущего, т.к. нужно задавать правильные наводящие вопросы и оценивать реальность применения предложенных в обсуждении вариантов.

Деловая игра

Деловая игра – это тренировка действий в рамках условий, заданных игрой, которая моделирует ситуации, встречающиеся в работе. Каждая игра должна иметь правила, исходные данные, сценарий проведения и время на обсуждение результатов.

Преимущества:
– Возможность оценки знаний и умений сотрудников, максимально приближенных к реальности
– Возможность разобрать решение практических ситуаций обеспечивает быстрое наращивание необходимого минимума знаний и умений даже у новобранцев.
– Формирование умений и навыков в решении производственных задач.
– Формат игры вовлекает и погружает в работу и за счет этого проще усваиваются даже самые сложные к пониманию элементы.

Недостатки:
– Составление качественное деловой игры трудоемко и требует много времени.
– Требует наличие определенного уровня знаний у участников.

Метафорическая игра

Этот метод позволяет использовать творческий потенциал сотрудников для поиска нестандартного решения в проблемной ситуации, избавиться от стереотипного мышления и сменить установки. Для организации метафорической игры необходимо реальную рабочую ситуацию переложить на метафорический сюжет. Метафорой могут послужить истории из сказок, легенд, фильмов и пр, которые передают аналогичную проблематику. Например, если остро стоит вопрос отработки возражения по отказу от приобретения продукта, то можно разделить участников на 2 группы. Одна группа будет Иванушками и их цель найти всевозможные способы и доводы, чтобы Баба-Яга их не съела, а наоборот приветила. В задачу группы Бабок-Ежек будет входить поиск способа приготовить обед. В данном случае Иванушка – это менеджеры по продажам, а Баба-Яга – компания, которая ищет способ оптимизации расходов. В конце игры проводится обсуждение с целью перенести сработавшие методы из игры на реальную ситуацию.

Преимущества:
– Дает командообразующий эффект.
– Приучает участников к поиску путей самостоятельно решать проблемы.
– Помогает найти нестандартное решение и выиграть, например, среди конкурентов.
– Высокая вовлеченность в процесс, устранение бареров.

Недостатки:
– Длительная и трудоемкая подготовка
– Ведущий должен обладать большими компетенциями в данной сфере и умением нестандартно мыслить.

Ролевая игра

Примеряя на себя роли в ситуациях, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники тренируются, как действовать в различных случаях, прежде чем они окажутся в них на работе. Ролевая игра – отличная методика обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, интервьюирование, управление и контроль.

Преимущества:
– Помогают отточить навыки.
– Дают возможность побывать в роли противоположной стороны или другого человека, в результате прийти к более глубокому пониманию важности технологий, знаний или умений.

Недостатки:
– Если игра плохо подготовлена и возникают сомнения в ее реалистичности, то участие в ней будет формальным.

Мозговой штурм

Метод помогает подобрать большое количество идей по заданной тематике. Ключевое правило мозгового штурма – не критиковать идеи, а помечать все, что приходит в голову каждому участнику для дальнейшего анализа. После того, как все идеи зафиксированы, они группируются по тематикам.

Чтобы применение метода не превращалось в балаган, его рекомендуется проводить небольшими группами, ранжировать и выбрать наиболее перспективные варианты. Львиная доля успеха метода зависит от ведущего, которому необходимо не только четко понимать цель мероприятия, но и постоянно возвращать к ней группу, задавать динамику обсуждения.

Преимущества:
– При грамотном формировании группы для мозгового штурма (с разным уровнем знаний, опыта и т.д.) создается синергетический эффект
– Возможность найти нестандартную и наиболее эффективную идею.

Недостатки:
– Если работа группы не настроена правильно, то участники потратят много времени, но так и не придут к результату.

Поведенческое моделирование

Иначе этот метод можно назвать «делай как я». Суть метода в том, что наставник показывает правильную модель поведения, например, общения с клиентом. Задача наставляемого в точности повторить данную модель поведения. Этот метод позволяет эффективно натаскивать новичков, формирует правильные нормативы делового поведения.

Преимущества:
– Новички могут действовать аналогично опытным бойцам, тем самым достигать больших результатов.

Недостатки:
– Метод сработает только если участники обучения будут полностью доверять опыту и умениям наставника.

Обучение действием

Суть метода в том, что ключевые лица компании решают реальные производственные задачи на глазах у группы учащихся. Они анализируют ситуацию, продумывают план и реализуют его, поясняя свои действия и их причины. Таким образом топ-менеджеры компании помогают, например, начинающим менеджерам приобрести опыт принятия сложных управленческий решений

Преимущества:
– Участники приобретают бесценный опыт, который сложно передать в теоретических лекциях.
– Развитие умения принимать решения и следовать плану.

Рабочие группы

Используя этот метод, для решения рядовой задачи или возникшей проблемы назначается группа. В состав группы входят сотрудники разных уровней и функционала, их цель предложить руководству проработанный план действия по решению конкретной поставленной задачи. Для эффективной организации работы группы, в ней выбирается руководитель, который курирует и контролирует выполнение задач в рамках поставленных целей, следит за сроками.

Преимущества:
– Формирование умения организовать работу для решения проблемных вопросов.

Недостатки:
– При сбоях или неправильной организации работы группы есть риск не решить задачу в необходимые сроки.

Баскет – метод

Метод помогает научиться расставлять приоритеты, решать внезапно возникшие задачи, примерить на себя роль управленца. Задача ученика разобрать завал и принять соответствующие решения, заняв роль конкретного руководителя. Имитируется ситуация, максимально приближенная к реальности, перед началом действий обучающийся получает информацию о руководителе, роль которого ему предстоит выполнить и обстановке в компании.

Преимущества:
– Метод помогает понять способность специалиста работать с информацией: систематизировать, анализировать и принимать решения исходя их имеющихся данных.
– Высокая мотивация и включенность участников.
– Много инсайдов по итогам применения метода.
– Реальная практика в расстановке приоритетов по срочности и важности дел.

Ротация

Ротация позволяет сотрудникам изучать функционал коллег. Метод не только улучшает навыки персонала, но и дает компании возможность сформировать штат, умеющий выполнять более одной работы. Это удобно, когда нужна горячая замена или возникает форс-мажор.

Преимущества:
– Дает персоналу более глубокое понимание того, что делают коллеги, тем самым возрастает уважение к труду друг друга.
– Повышает ценность своего рабочего места. Когда сотрудник видит, что его собственное рабочее место подходит другим людям, он осознает возможность замены и стремится выполнять работу более качественно.
– Применение ротации дает понимание кто еще может быть эффективен на той или иной должности для достижения целей компании.
– Снижение текучки линейного персонала, не имеющего возможность подниматься по карьерной лестнице.

Недостатки:
– Если сотрудник не будет эффективен в новой должности, это может послужить демотиватором.

Shadowing

В переводе с английского это метод можно назвать пребыванием в тени. Метод обучения эффективен, когда сотрудники меняют должность, растут по карьерной лестнице или адаптируются к новой профессии. Суть его в том, что начинающий специалист на несколько дней становится тенью действующего специалиста. Его задача понять как строится работа, каков объем задач и как ему предстоит их решать, какой информации не хватает, чтобы начать действовать аналогично и т.д.

Преимущества:
– За короткий промежуток времени можно получить понимание о круге задач и сориентироваться, как поступать в ряде ситуаций.
– При устной передаче дел какая-то информация может забыться или потеряться, а пребывая тенью, есть возможность зафиксироваться все нюансы, которые кажутся важными.

Супервизия

Заграницей супервизию называют «buddying». Применяя это метод, за сотрудником прикрепляется человек, который должен постоянно выдавать обратную связь о реализуемых процедурах, будь то планерки или совещания. Иной раз очень сложно объективно взглянуть на свою работу и определить, что получается хорошо, а чтотребует усовершенсвования. Супервизия дает возможность расти за счет обратной связи. Чаще всего применяется, когда внедряются новые технологии работы, но также уместна как систематическая профилактика сбоев. Участники данного метода равноправные партнеры, они не находятся в роли руководитель-подчиненный.

Преимущества:
– Грамотное и объективное определение узкого места и возможность роста

Недостатки:
– Применяя метод, важно убедиться во владении технологией обратной связи и при необходимости обучить этому сотрудников, иначе недопонимание неминуемо.

7 информативных вопросов для оценки эффективности обучения

Как известно, Генри Форд сказал: «Единственное, что хуже обучения ваших сотрудников и их увольнение, — это не обучение их и не заставлять их оставаться».

Ваш бизнес работает наилучшим образом, когда ваши сотрудники правильно обучены и обучены. Прежде чем отправлять своих недавно обученных сотрудников в поле, вы должны знать, что они знают, что делают. Один из способов измерить их знания и подготовленность — попросить их заполнить анкету.Хорошо подготовленный опрос может прояснить, кому нужна дополнительная помощь в определенных областях, а также то, как вам, возможно, придется изменить свою будущую практику обучения.

Вот несколько важных вопросов, которые помогут вам оценить эффективность вашего обучения.

Вам требовалось обучение, чтобы подготовиться к этой работе?

В любой отрасли вы найдете новых сотрудников, не имеющих опыта работы в этой отрасли, людей с большим опытом и всех, кто находится между ними. Включение подобного вопроса в ваш опрос поможет вам оценить, сколько информации каждый стажер имел о работе до начала своего обучения.Если бы они уже были экспертами в этой области, их ответы о том, как обучение подготовило их к их роли, были бы другими, чем ответы тех, кто узнает о работе впервые.

Вы выполнили задачи этой учебной программы?

Каждая программа обучения должна иметь четкие и прямые цели, которые вы хотите, чтобы каждый стажер знал и понимал до своего первого рабочего дня. Ваши цели могут быть любыми: от понимания ценностей и миссии компании до изучения процедур безопасности на рабочем месте или того, как работать с конкретным оборудованием.После соответствующего обучения ваши новые сотрудники должны быть в состоянии ответить на этот вопрос с уверенностью «да». Если нет, пора пересмотреть свой тренировочный процесс.

Создавайте собственные опросы и другие заполняемые формы с помощью Device Magic. Это просто! Узнать больше

Было ли это обучение организовано и увлекательно?

Важнейшим компонентом любого тренировочного процесса является вовлеченность. Составлена ​​ли ваша программа обучения таким образом, чтобы слушатели могли активно участвовать в обучении? Их учат и показывают, что делать, или им просто говорят? Этот вопрос поможет вам оценить организацию и ход тренировочного процесса, чтобы вы могли вносить коррективы на основе полученных отзывов.

Один из способов сформулировать этот вопрос — спросить слушателей, как они оценивают вовлеченность в свое обучение. Чувствовали ли они себя активным участником своего образования или просто сторонним наблюдателем?

Создавайте собственные опросы с помощью устройства Magic

Смысл требования к стажерам заполнить анкету состоит в том, чтобы получить честную и точную информацию об эффективности ваших программ обучения. С помощью мобильных форм Device Magic можно легко создать индивидуальный опрос специально для ваших стажеров, процессов обучения и вашей компании.Эффективность процедур обучения напрямую влияет на продуктивность вашего бизнеса. Начните создавать свой опрос бесплатно сегодня.

99 вопросов для включения в оценочный опрос по окончании обучения

Если вы когда-либо создавали учебный курс, вы знаете, что опрос по окончании обучения является важным заключительным этапом. Обратная связь от учащихся помогает определить, какие занятия им нравились больше всего, с чем они боролись и насколько, по их мнению, они узнали.

Формы оценки курса также могут помочь выявить области, требующие улучшения. и измерить общую эффективность обучения.

Какие вопросы включить в свой оценочный опрос по окончании обучения

Проблема в том, что не всегда легко узнать, какие вопросы оценки после обучения включать в свой опрос. Итак, мы составили список некоторых из наиболее важных вопросов, которые нужно задать для оценки обучения.

Вероятно, вам не нужно будет использовать все 99 из них. Просто выберите те, которые больше всего подходят для вашего курса.

До курса

Опрос по окончании обучения не должен фокусироваться только на курсе.Он также должен включать вопросы о предтренировочном этапе. Это этап, на котором учащиеся информируются о своих целях обучения и готовятся к прохождению курса.

Вот несколько примеров вопросов:

• Как бы вы оценили предтренировочную подготовку?
• Были ли четко сформулированы цели и задачи обучения до того, как вы начали курс?
• Было ли легко понять название и описание курса?
• Как бы вы улучшили предтренировочный этап?

Структура курса

Даже с лучшим учебным материалом запутанная структура курса может стать препятствием для изучения.Вот несколько наиболее важных вопросов по структуре курса. вопросов, которые следует задать при оценке после обучения:

• Как бы вы оценили последовательность и ход курса?
• Чувствовали ли вы себя одинаково вовлеченными в каждый раздел курса?
• Было ли четкое разделение между разделами курса?
• Вы бы предпочли более частые осмотры?

Содержимое

Ваша форма обратной связи по обучению для сотрудников должна включать вопросы, которые помогут вам постоянно улучшать содержание курса.

Вот несколько идей, о чем спросить:

• Было ли достаточно аудио и видео файлов на протяжении всего курса?
• Было ли качество содержания одинаковым на протяжении всего курса?
• Было ли достаточно разнообразия типов курсов?
• Был ли язык понятным?
• Насколько увлекательным, по вашему мнению, был общий контент?
• Был ли материал для чтения представлен интересно?
• Было ли содержание курса слишком сложным для понимания обычным учеником?
• Было ли содержание достаточно подробным?
• Понравились ли используемые типы оценок?
• Считали ли вы использование оценок стрессом? Если да, опишите, какая часть вызвала стресс: содержание, рейтинг, количество оценок и т. Д.
• Как бы вы оценили содержание курса в целом?
• Заметили ли вы ненужные повторы в содержании?
• Приходилось ли вам когда-нибудь перечитывать контент, чтобы понять его?
• Каких разделов, по вашему мнению, не хватало? В чем их недостаток?
• Легко ли было следовать по курсу?

Доставка

Без возможностей для совместной работы и интерактивного обучения онлайн-курсы могут превратиться в уединенное занятие.

Включите эти вопросы в свою форму оценки после обучения, чтобы узнать, , как подключенные сотрудники относятся к общему методу предоставления услуг:

• Курс казался слишком далеким?
• Курс казался монотонным?
• Курс казался автоматизированным?
• Вы бы предпочли больше интерактивности во время прохождения курса?
• Как бы вы оценили проведение курса в целом?

---

Проведите онлайн-обучение с TalentLMS и сделайте так, чтобы ваши ученики всегда были довольны!
Тренировочная платформа, которую легко настроить, легко использовать и легко настроить.

---

Продолжительность

Эти примерные оценочные вопросы помогут вам определить, сколько времени учащиеся потратили на курс.

Таким образом, вы сможете узнать, следует ли сделать его более удобоваримым или есть место для дополнительного содержания.

Вот несколько вопросов, которые следует задать:

• Сколько времени вам потребовалось, чтобы закончить курс, включая все задания и оценки?
• Вы когда-нибудь приостанавливали курс?
• У вас было достаточно времени, чтобы пройти тест (ы)?
• Как бы вы оценили общую продолжительность курса?

Тренажер

Инструкторы — неотъемлемая часть обучения.Иногда инструкторам приходится взаимодействовать с учащимися. Убедитесь, что вы включили следующие вопросы в свой опрос по обратной связи, если в вашем обучении есть инструктор.

Основываясь на ответах учащихся, тренер может найти способы совершенствоваться:

• Как бы вы оценили сочувствие своего тренера?
• Как бы вы оценили опыт своего тренера?
• Как бы вы оценили коммуникативные навыки вашего тренера?
• Как бы вы оценили навыки преподавателя?
• Ваш тренер своевременно ответил на ваши вопросы?
• Было ли вам комфортно рассказывать о своих проблемах тренеру?
• Как бы вы оценили своего тренера?

UX / UI дизайн

Запутанная или плохо спроектированная обучающая платформа может очень расстраивать.Попросите своих сотрудников оставить отзыв по этим вопросам. об их опыте работы с LMS.

• Как вы себя чувствовали во время прогулки по трассе?
• Легко ли было освоиться с платформой?
• Был ли интерфейс интуитивно понятным?
• Что вам больше всего понравилось в дизайне?
• Что бы вы изменили в дизайне курса?
• Получили ли вы четкие инструкции о том, как перемещаться по платформе?
• Была ли загромождена компоновка?
• Считаете ли вы, что обучение использованию платформы отнимет у вас драгоценное время?
• Как бы вы оценили общий дизайн курса?

Технические проблемы

Ошибки могут испортить опыт учащегося.И вы могли не заметить части вашего курса, которые могут показаться ошибочными.

Эти вопросы для оценки после обучения будут работать как предварительные в случае возникновения каких-либо технических проблем:

• Вы заметили ошибки?
• Заметили ли вы какие-либо задержки в доставке контента?
• Вы заметили мертвые ссылки?
• Вы заметили какое-либо видео, которое не загружается?
• Вы заметили, что какие-либо шрифты не отображаются должным образом?
• Как бы вы оценили качество работы ИТ-команды?
• Как бы вы оценили общую функциональность курса?

Окружающая среда

Узнав, как ваши ученики восприняли ваш курс, вы узнаете, как изменить его в соответствии со своими привычками.Следующие вопросы оценки после обучения помогут вам, , получить твердое представление о поведении учащихся:

• Где вы были, когда проходили курс?
• Были ли какие-либо внешние отвлекающие факторы во время прохождения курса?
• Вы бы прошли тот же курс на мобильном устройстве?
• Вы бы прошли тот же курс на компьютере?
• Вы бы чувствовали себя комфортно, проходя этот курс в дороге?

Доступность

Одно можно сказать наверняка: ваш курс должен быть доступен каждому.Но иногда вы просто не можете понять, какие специальные возможности работают правильно, а какие нет.

Просто введите эти вопросы в свою анкету для оценки электронного обучения, и вы получите:

• Как бы вы оценили аудиогид курса?
• Как бы вы оценили размер шрифта контента?
• Был ли шрифт в контенте удобен для глаз?
• Регулировка громкости работала правильно?
• Правильно ли работал режим дальтонизма в курсе?
• Хотели бы вы увидеть больше специальных возможностей? Какие?
• Как бы вы оценили общую доступность курса?

Геймификация

Геймификация в обучении — понятие не новое.Компании используют его в течение многих лет, и он может значительно повысить мотивацию и продуктивность учащихся.

Следующие примеры вопросов для оценки помогут вам понять , были ли ваши функции геймификации на высоте:

• Хотели бы вы увидеть в курсе особенности геймификации?
• Оцените качество функций геймификации курса.
• Оцените количество возможностей геймификации курса.
• Были ли функции геймификации отвлекающими? Если да, то как?
• Из-за функций геймификации вы почувствовали, что учебная среда слишком конкурентна?
• Подгоняли ли вас функции геймификации к повышению оценок?
• Хотели бы вы, чтобы таблицы лидеров были анонимными?

---

Захватите внимание учащихся с помощью лучшей системы управления обучением по геймификации!
Используйте TalentLMS, обучающую платформу, которую пользователи постоянно оценивают # 1

---

Сертификаты Сертификаты

мотивируют, добавляют авторитета и помогают в профессиональном росте.

Используйте эти вопросы, чтобы выяснить, хорошо ли вы поработали в , проектируя те, которые вы предлагаете в конце курса:

• Получение сертификата заставит вас почувствовать себя более целеустремленным?
• Вам понравилось, что курс предлагал сертификат? Почему, почему нет?
• Делились бы / делились ли вы своим сертификатом в своих аккаунтах в социальных сетях?
• Считаете ли вы, что сертификат подтверждает курс?

Результат обучения

Эти образцы вопросов для оценки помогут вам определить разрыв между ожиданиями учащихся и реальностью их опыта обучения:

• Вы бы снова пошли на такой курс, но он не был бы обязательным?
• Достигли ли вы общих целей обучения?
• Вы бы порекомендовали этот курс коллеге?
• Ваши ожидания от обучения оправдались?
• Есть ли у вас предложения по улучшению этого курса?
• Можете ли вы описать, насколько успешным был результат курса по сравнению с вашими ожиданиями?
• Как бы вы оценили курс?
• Если вы спросите, сможете ли вы резюмировать цель этого курса в трех предложениях?

Опыт обучения

Если приведенные выше вопросы не охватывают все аспекты процесса обучения, может быть полезно включить более общие вопросы в вашу анкету для оценки электронного обучения.

Вот так:

• Считаете ли вы, что благодаря прохождению курса ваши знания или навыки улучшились?
• Как бы вы в целом оценили свой опыт обучения?
• Как мы могли бы улучшить процесс обучения?
• Считаете ли вы, что онлайн-обучение более эффективно?
• Назовите то, что вам больше всего понравилось в этом курсе.
• Чувствуете ли вы, что учебная нагрузка курса мешает вашим повседневным задачам на работе?

После прохождения курса

В разделе выше мы увидели вопросы об общем опыте обучения.Но процесс обучения не обязательно прекращается, когда учащиеся заканчивают курс.

Вот несколько вопросов для оценки после обучения, которые можно использовать, если вы хотите собрать информацию о той части обучения, которая проводится сразу после курса:

• Оцените секцию посттренинга.
• Не могли бы вы продолжить обучение по этой теме самостоятельно?
• Хотели бы вы получить дополнительные материалы для чтения по предмету курса?
• Хотели бы вы получать материалы курса в печатном виде для дальнейшего личного исследования?
• Вы бы предпочли больше повторных обращений?
• Хотели бы вы получить дальнейшие указания после прохождения курса?
• Чувствовали бы вы себя уверенно, пройдя еще один курс на той же платформе?

Перед вами

Если у вас раньше были проблемы с опросом о тренировках, этот список вопросов может снова помочь вам.

Вам не нужны специальные инструменты для оценки обучения. Все, что вам нужно, это LMS, которая предлагает опросы в качестве одной из функций , и вы можете собрать нужную информацию, которая превратит ваше обучение в успех.

---

Не сохраняйте эту статью на потом!
Загрузите версию этого сообщения для печати и распечатайте ее, когда захотите.

Вопросы для опроса после обучения: примеры и типы

Опросы после обучения — неотъемлемая часть успешного проведения учебного курса.Отзывы участников могут помочь вам оценить эффективность вашего обучения, внести улучшения и спланировать будущие курсы. Опросы по окончании обучения — лучший способ улучшить ваше обучение и убедиться, что оно соответствует поставленным целям и предлагает соотношение цены и качества.

Но опросы после обучения хороши ровно настолько, насколько хороши вопросы, которые они содержат. В этом посте мы покажем вам, как писать эффективные вопросы для опросов после обучения, и покажем вам примеры и типы, из которых можно черпать вдохновение.

Зачем использовать вопросы для опроса после обучения?

Независимо от типа обучения, которое вы предлагаете, все курсы преследуют одну и ту же основную цель; чтобы помочь учащимся развить новые навыки и реализовать их как можно скорее. Без опроса по окончании обучения может быть трудно понять, насколько эффективно то, что вы преподаете, и чувствуют ли слушатели, что они приобретают необходимые им навыки.

Как получить максимальную отдачу от опросов по окончании обучения

Опросы после обучения особенно эффективны, когда вы используете их как часть модели для оценки эффективности обучения.Одна из самых известных моделей — модель Киркпатрика.

Эта популярная модель оценки обучения имеет четыре уровня оценки обучения:

• Уровень 1: Реакция
  Этот показатель определяет, насколько участники сочли тренинг релевантным и интересным.
• Уровень 2: Обучение
  На этом этапе оценивается, приобрели ли участники новые знания, навыки или другие атрибуты в результате обучения.
• Уровень 3: Поведение
  Третий уровень рассматривает степень, в которой участники курса применяли полученные знания, возвращаясь на рабочее место.
• Уровень 4: Результаты
  На этом заключительном этапе проверяется, достигло ли обучение целевых результатов.

Опросы после обучения могут помочь вам в достижении цели оценки Киркпатрика уровня 1, реакции, путем измерения реакции участников на полученное обучение. Таким образом, опросы могут помочь вам оценить общую эффективность любого предлагаемого вами обучения.

Типы объясненных вопросов для опроса после обучения

Существует два типа вопросов обследования: объективные и субъективные.Знание разницы между этими двумя типами вопросов — это первый шаг к написанию эффективных собственных вопросов для опроса после обучения.

Объективные вопросы по своей природе основаны на фактах, и их ответы теоретически могут быть проверены независимо. Пример объективного вопроса:

«Сколько примерно тренингов вы посетили за последний год?»

Ответ не обязательно должен быть точным; вы можете предложить несколько приблизительных ответов, например 0, 1-2, 3 или более.Однако ответы должны быть фактически точными.

Другой тип вопросов — это субъективные вопросы. Ответы на эти типы вопросов будут основаны на том, что думает или чувствует участник опроса. Хорошим примером субъективных вопросов может служить посттренировочный опрос Киркпатрика уровня 1 «реакция».

« Обучение оправдывало ваши ожидания?»

Даже если вы зададите этот вопрос как вопрос с одним или несколькими вариантами ответов с диапазоном ответов (например, ниже ожидаемого, оправдал ожидания, превзошел ожидания), ответы респондента не могут быть подтверждены фактами.Это их мнение, основанное на том, что они думают, чувствуют или во что верят.

Типы ответов на вопросы анкеты после обучения

Есть несколько возможных способов попросить респондентов ответить на вопросы. Это:

• Вопросы с одним или несколькими вариантами ответов
• Вопросы по шкале Лайкерта
• Рейтинговые вопросы
• Закрытые вопросы
• Открытые вопросы

Вот несколько примеров каждого из этих типов вопросов, которые вы можете найти в опросе после обучения.

Примеры вопросов с одним и несколькими вариантами ответов

Здесь, в KodoSurvey, мы определяем вопросы с одним вариантом ответа как те, которые просят респондента выбрать один ответ из ряда альтернатив. Например, опрос после обучения для курса коучинга GROW может быть таким:

«Какие характеристики НЕ должны иметь цели сотрудников?»

A. Попытка
B. Специфическая
C. Достижимая
D. Реалистичная
E. Не знаю

Мы определяем этот вопрос как вопрос с одним вариантом ответа, потому что респондента просят выбрать один ответ.Если вы заметили, Kodo Survey по умолчанию включает вариант «Не знаю» для всех вопросов с одним или несколькими вариантами ответов, чтобы респонденты не могли угадать правильный ответ.

Напротив, в вопросе с несколькими вариантами ответов респондентам предлагается выбрать несколько ответов. Например:

«Сотрудников следует направлять к выбору целей, которые обладают какими из следующих характеристик?»

A. Конкретный
B. Достижимый
C. Пробный
D. Реалистичный
E.Не знаю

Чтобы ответить на этот вопрос правильно, респондентам нужно будет выбрать A, B и D, что сделает вопрос с несколькими вариантами ответов. Вопросы с одним и несколькими вариантами ответов являются распространенным форматом для многих опросов после обучения, поскольку они ограничивают количество возможных ответов, и это упрощает анализ данных опроса и работу с ними.

Примеры вопросов по шкале Лайкерта после обучения Вопросы по шкале Лайкерта

— популярная альтернатива вопросам с одним или несколькими вариантами ответов.В этом формате респондентам предлагается присвоить каждому вопросу номер (обычно из 5).

Примеры:

Присвойте число от одного до пяти, чтобы ответить на следующие вопросы, где один — самый низкий балл, а пять — самый высокий.

• Насколько увлекательным был инструктор?
• Насколько актуальным было обучение?
• Насколько полезны были материалы обучения?
• Какого качества было место для обучения?
• Какого качества были материалы курса?

Примеры вопросов для оценки после обучения

Рейтинговые вопросы аналогичны вопросам по шкале Лайкерта, за исключением того, что в их формате используются смайлики, звезды или другая графика.Если вам когда-нибудь вручали «лист улыбки» после тренировки, вы будете знакомы с рейтинговыми вопросами.

Примеры:

Назначьте смайлик, чтобы ответить на каждый из следующих вопросов. Одно лицо имеет самый низкий балл, а пять лиц — самые высокие.

• Оцените актуальность тренинга.
• Оцените качество учебных материалов.
• Оцените полезность курса
.
• Насколько эффективен инструктор на этом курсе?
• Насколько полезны были мультимедийные материалы (фотографии, видео и т. Д.) В курсе?

Примеры закрытых вопросов после обучения

Закрытые вопросы включают вопросы типа «да / нет» и любые вопросы с одним определенным правильным ответом.Они помогут вам получить конкретные данные об участниках или определенных областях курса. Они хорошо работают, если вы хотите знать конкретные вещи о курсе и слушателях.

Примеры:

• Вы впервые посетили этот тренинг (Да / нет)
• Легко ли читался размер шрифта? (Да / нет)
• Вы прошли курс? (Да / нет)
• Сколько тебе лет?
  (варианты ответа: 18-25, 26-35, 36-45, 46-55, 56 или старше)
• Сколько у вас лет профессионального опыта?
  (Варианты ответа: 1-5 лет, 6-10 лет, 11-15 лет, 16 лет и более)

Примеры открытых вопросов после обучения

Открытые вопросы — важная часть любого опроса после обучения.Они позволяют получить ценную обратную связь от участников и понять, было ли обучение успешным.

Примеры:

• Курс оправдал ваши ожидания? Почему? Почему нет?
• Какие дополнительные учебные модули вы хотели бы включить в курс?
• Планируете ли вы продолжить обучение в этой области? Почему? Почему нет?
• Как вы думаете, можно было улучшить курс?
• Какие части курса отсутствовали? Пожалуйста, предоставьте подробности.

Советы по написанию собственных вопросов для опроса после обучения

Теперь, когда мы рассмотрели типы вопросов для опроса после обучения и диапазон ответов, вы готовы писать свои собственные. Проблема в том, что бывает сложно понять, какие вопросы включать и как их сформулировать.

Мы рекомендуем следовать этим трем простым правилам:

1. Будьте лаконичны.
Задайте свои вопросы как можно проще, используя наименьшее количество слов.Это снижает вероятность того, что респонденты будут интерпретировать вопросы по-разному.

2. Пишите простым разговорным тоном.
Представьте, что вы разговариваете с коллегой или коллегой; как бы вы сформулировали вопросы?

3. Протестируйте свой опрос
Написав свои вопросы, протестируйте их на друзьях или коллегах, чтобы убедиться, что их легко понять. Это поможет вам определить и устранить любые проблемные области.

Примеры вопросов для опроса после обучения

Вот несколько примеров вопросов для опроса после обучения, которые вы, возможно, захотите включить.Очевидно, что все они вам не понадобятся, поэтому просто выберите те, которые подходят для вашего курса.

Ожидания

Эти образцы вопросов для опроса после обучения помогут вам определить, соответствовало ли обучение ожиданиям учащегося.

«Были ли у вас четкие ожидания от курса?»
(закрытый вопрос: да / нет)

«Если да, то каковы были ваши ожидания от курса?»
(открытый: оставьте место для письменного ответа)

«Курс оправдал ваши ожидания?»
(одиночный выбор: нет, в какой-то степени да, не знаю)

«Как бы вы оценили темп обучения на курсе?»
(Выбор одного варианта: медленно, средний, быстрый, не знаю)

«Охватывает ли обучение то содержание, которое вы ожидали?»
(одиночный выбор: нет, в некоторой степени, очень даже, не знаю)

Знания

Большинство инструкторов по обучению проводят оценку до и после обучения, чтобы определить, происходило ли обучение в рамках курса.Это особенно верно для компаний, которые следуют модели оценки обучения Киркпатрика, поскольку уровень 2, обучение, явно рассматривает эту область.

Как мы упоминали ранее, Kodo Survey по умолчанию включает альтернативу «Не знаю» для всех вопросов с одним и несколькими вариантами ответов. Это побуждает респондентов выбирать этот вариант вместо того, чтобы угадывать ответ на вопрос. Поэтому важно выбирать альтернативные ответы, которые с одинаковой вероятностью будут правильными для «неподготовленного глаза».

Мы предлагаем два способа сделать это. Во-первых, вы можете сделать так, чтобы альтернативные ответы содержали примерно такое же количество символов или слов, что и правильный ответ. Во-вторых, сделайте так, чтобы контент выглядел одинаково правдоподобным, чтобы избежать ситуации, когда ответ очевиден.

Плохо написанный вопрос:

«Что означает буква« R »в аббревиатуре GROW?»

A. Ряд
B. Рэп
C. Реалистичный
D. Красный
E. Затрудняюсь ответить

Лучше вопрос:

«Что означает буква« R »в аббревиатуре GROW?»

А.Реалистичный
B. Реальный
C. В реальном времени
D. Рациональный
E. Не знаю

В этом вопросе варианты A – D выглядят одинаково верными для тех, кто не прошел обучение.

Опыт на курсе

Вы можете включить вопросы об опыте работы участников во время обучения. Это поможет вам понять, что чувствовали стажеры и чувствовали ли они, что это было совместным и интерактивным. Вопросы по шкале Лайкерта по пятибалльной шкале — хороший способ получить обратную связь об опыте.Например:

«Пожалуйста, оцените ваш общий опыт прохождения курса»
(5-балльная шкала Лайкерта)

«Оцените, пожалуйста, возможности совместной работы на курсе»
(5-балльная шкала Лайкерта)

Содержание курса обучения

Одна из основных областей обратной связи опроса после обучения — это спросить участников, что они думают о содержании курса. Это дает вам идеи о том, как можно улучшить содержание будущих тренировок.

«В целом, соответствовало ли содержание курса вашим ожиданиям?»
(Рейтинговый вопрос, из 5 звезд)

«Почему содержание курса соответствовало или не соответствовало вашим ожиданиям?»
(открытый вопрос)

«Оцените качество содержания курса»
(Рейтинговый вопрос, из 5)

«Вы нашли содержание легким для понимания?»
(шкала Лайкерта 5)

«Был ли какой-нибудь контент, которого вы ожидали, но которого не хватало? Если да, то просьба уточнить.”
(Открытый вопрос)

Проведение курса и структура

Некоторые курсы построены с использованием надежных учебных материалов, но имеют запутанную структуру или плохую подготовку. Эти вопросы могут помочь вам определить, были ли проблемы с доставкой и структурой для вашего обучения.

«Насколько увлекательным был преподаватель курса?»
(Рейтинговый вопрос, из 5 звезд)

«Оправдал ли курс ваши ожидания?»
(Рейтинговый вопрос)

«Было ли четко представлено содержание?»
(закрытый вопрос, да / нет)

«У курса была четкая структура?»
(закрытый вопрос, да / нет)

«Вы нашли какой-либо аспект курса неясным или запутанным? Пожалуйста, дополните.”
(Открытый вопрос)

Опыт работы с Системой управления обучением (LMS)

Если вы используете систему управления обучением (LMS) для облегчения ответа на вопрос, стоит попросить участников высказать свое мнение по этому аспекту обучения. Запутанная, плохо спроектированная или неисправная LMS может испортить в остальном разумный учебный курс.

«Как бы вы оценили свой опыт работы с мультимедиа на курсе?»
(шкала Лайкерта 5)

«Насколько полезны для вас мультимедийные материалы на этом курсе?»
(шкала Лайкерта 5)

«Возникли ли у вас какие-либо технические проблемы? Это так, объясните пожалуйста.»
(Открытый вопрос, оставьте место для ответа)

«Оцените качество мультимедиа (аудио, видео и анимация)»
(Рейтинговый вопрос)

«Каким образом можно улучшить мультимедийные материалы, используемые на этом курсе. Пожалуйста, объясни. (5-балльная шкала Лайкерта)
(Открытый вопрос, оставьте место для ответа)

Перед вами

Мы надеемся, что наше руководство по написанию эффективных вопросов для опросов после обучения поможет вам написать некоторые из них.В целом, самый важный совет — постоянно проверять свои вопросы на друзьях, коллегах и коллегах, чтобы гарантировать, что все интерпретируют вопросы одинаково. Это даст вам высококачественные данные, которые вы сможете использовать для улучшения обучения.

Чтобы узнать больше, загрузите нашу техническую документацию «Определение и оптимизация воздействия вашего обучения и развития» или закажите встречу с одним из наших экспертов.

Похожие сообщения

10 вопросов для опроса по эффективности обучения

Один из наиболее распространенных способов оценки эффективности учебного курса — это опрос участников.Опросы — это самый простой и наиболее эффективный по времени и с точки зрения затрат способ установить, были ли условия подходящими для проведения обучения. В этом посте мы рассмотрим концепции проведения опросов и предложим десять типовых вопросов для опросов, которые могут стать частью опроса об эффективности обучения.

Зачем предлагать опрос?

Концепция опроса участников была введена Доном Киркпатриком в 1959 году и составляет первый уровень его четырехуровневого подхода к оценке эффективности обучения.Система Киркпатрика, известная как Модель оценки обучения Киркпатрика, предлагает комплексный способ оценки эффективности обучения.

Уровень 1 — известный как «реакция участников» — пытается установить, создает ли программа обучения правильные условия для обучения. Оценка уровня 1 дает индикаторы того, думают ли участники, что были созданы правильные условия для обучения. Иногда они используются, чтобы указать, считают ли участники, что обучение имело место, и в какой степени оно может быть полезно для их работы.Однако фактическое обучение оценивается оценками Уровня 2.

Опросы

популярны, потому что их легко написать, просто развернуть и у них высокий процент ответов и ответов. Тесты уровня 2 и 3 также легко написать, но потребуют немного больше времени, поскольку вопросы уровня 1 могут быть общими для более или менее всех тренингов, а уровни 2 и 3 — нет.

Что может измерить опрос уровня 1?

Опросы

— это надежный и эффективный способ зафиксировать реакцию участников на такие вещи, как:

• Учебный курс или программа

• Методика обучения

• Инструкторы курса или инструкторы

• Методы оценки

• Администрация обучения

Ответы участников на опрос могут помочь составить представление о том, насколько эффективным было обучение.Эти данные могут выявить определенные области, которые могли способствовать успеху или неудаче учебного курса, и помочь определить пути улучшения будущего обучения.

О чем нам может рассказать опрос?

Опрос может предоставить ценные данные о том, как участники отреагировали на обучение. Это может помочь идентифицировать такие вещи, как:

• Были ли препятствия для обучения?

• Были ли какие-нибудь подсказки относительно того, как можно улучшить будущие тренировки?

• Какие потребности в обучении не удалось удовлетворить в ходе обучения?

Как это выглядит на практике?

Представим, что большое количество респондентов указали, что содержание конкретного учебного курса неуместно или неприемлемо.Эта обратная связь может быть использована для внесения корректировок и улучшений при проведении обучения в будущем.

Аналогичным образом, если о месте проведения или сооружениях не поступало отзывов, вы можете принять меры по устранению этих недостатков для будущих тренингов.

Стоят ли опросы?

Некоторые ученые и исследователи-эксперты утверждали, что из-за отсутствия объективности в ответах участников они не являются надежным способом оценки эффективности обучения.Это справедливая критика, и поэтому опросы участников являются лишь частью более широкого процесса оценки обучения.

Модель Киркпатрика, например, имеет четыре уровня:

• Уровень 1: Реакция

• Уровень 2: Обучение

• Уровень 3: Поведение

Когда вы опрашиваете участников для оценки уровня 1, вам необходимо просматривать эти результаты вместе с данными уровня 2 (обучение), которые проверяют то, что они фактически узнали.

Если оценки уровня 2 показывают, что обучение не происходило на конкретном учебном курсе, опрос уровня 1 выявит, какие аспекты курса получили низкую оценку среди участников. Это поможет вам понять конкретные области, которые следует улучшить.

Более конкретную критику опросов участников высказал исследователь Майкл Гесслер в 2009 году. Работая в Технологическом и образовательном институте Бременского университета, Гесслер применил модель оценки обучения Киркпатрика к 43 учебным курсам и не обнаружил «корреляции между реакцией (уровнем 1) и обучающий (уровень 2) »этапы.

Почему?

Потому что существует целый ряд причин, не связанных между собой, , почему участники могут положительно или отрицательно реагировать на любую данную тренировку. Эмпирическое исследование Гесслера показало, что эти факторы в значительной степени не связаны с тем, происходит обучение или нет.

Например, чрезвычайно представительный и живой преподаватель может привлечь внимание участников и получить положительные отклики в опросе. Тем не менее, контент, который они предоставляют, может не дать желаемых результатов обучения.

По словам Гесслера, «практика оценки профессионального обучения на основе удовлетворенности участников требует дальнейшего развития». Это исследование чрезвычайно важно для всех, кто планирует писать вопросы для опросов. Он подчеркивает необходимость задавать актуальные вопросы, исследующие нужные области.

Как я могу создать эффективные вопросы для опроса?

Чтобы обследование эффективности обучения было успешным, оно должно содержать уместные, хорошо сформулированные вопросы.Эти вопросы должны учитывать три конкретных фактора.

1. Каковы ожидания заинтересованных сторон от тренинга?
Заинтересованными сторонами в большинстве компаний будет менеджмент, решивший провести обучение. Какие у них были ожидания?

2. Каковы были цели тренинга?
Каждый учебный курс должен быть разработан для достижения определенных целей. Вопросы, которые вы задаете в оценочном опросе уровня 1, должны отражать эти цели.

3. Каковы цели оценки?
Чтобы создать успешный опрос, необходимо учитывать цели оценки. Что вы пытаетесь оценить и почему?

Хотя заранее подготовленные примеры вопросов могут быть полезны, вам также может потребоваться написать свои собственные вопросы, которые соответствуют конкретным потребностям вашей компании или организации.

Эффективные вопросы анкеты должны быть:

• связаны с целями обучения

• сбалансировано по количеству, чтобы гарантировать качество, но также и высокую скорость отклика

• Четко написано

• Без предвзятости (подробнее об этом в нашем техническом документе по определению воздействия обучения)

• Включите все возможные ответы (множественный выбор или открытые ответы)

При написании вопросов не следует предполагать, что респонденты знают, как на них отвечать.Чтобы быть действительным, каждый вопрос должен быть ясным, чтобы учащиеся имели четкое представление о том, как решать каждый вопрос. Вы также должны быть внимательны к этическим и моральным вопросам.

10 вопросов для опроса об эффективности обучения

Следующие десять типовых вопросов должны служить полезным примером типов вопросов, которые вы, возможно, захотите включить в опрос для ответов участников.

Вопрос №1. Соответствовали ли учебные материалы вашим ожиданиям?

На этот вопрос можно ответить, просто поставив галочку «Да» или «Нет».Это отличный вопрос, поскольку он помогает определить, соответствует ли содержание обучения ожиданиям участников. Если у вас есть курс, по которому многие респонденты указали, что обучение не оправдало их ожиданий, это может указывать на проблему с содержанием курса.

При желании вы можете включить необязательный открытый вопрос, например «Почему или почему нет?», И предоставить место для письменного ответа.

Вопрос №2. Был ли размер вашей учебной группы подходящим?

Этот вопрос помогает понять, комфортно ли учащиеся чувствовали себя в своих группах.Если размер группы был слишком большим, участники могут не чувствовать, что их потребности не удовлетворены. Как и в случае с первым вопросом, вы можете оставить место для письменного ответа. Это может помочь вам адаптировать будущие учебные занятия и найти оптимальное количество слушателей на курс или сеанс.

Вопрос №3. Как бы вы оценили качество обучения?

Вариант от 1 до 5 (1, 2, 3, 4, 5), где 1 = неприемлемо и 5 = отлично, должен дать вам хорошее представление о том, как учащиеся рассматривают инструкцию в целом.Если курс получил много низких оценок, можно было бы разумно предположить, что провайдер курса или его содержание не соответствовали потребностям учащихся.

Вопрос №4. Подходит ли сочетание презентаций и мероприятий?

Большинство учебных курсов представляют собой сочетание сессий с презентациями под руководством инструктора и мероприятий, когда стажеры работают индивидуально или в группах над определенными задачами. Учебный курс, насыщенный презентациями, может вызвать у посетителей ощущение, что им не хватает времени, чтобы применить полученные знания на практике.

На этот вопрос можно ответить с помощью нескольких вариантов ответа от 1 до 5.

Вопрос №5. Как бы вы оценили качество преподавателя?

Система ранжирования от 1 до 5 (1 = неприемлемо; 5 = отлично) поможет вам определить, как учащиеся относятся к преподавателю курса. Многие низкие оценки могут указывать на то, что преподаватель не подходил для проведения курса. Многие высокие оценки указывают на то, что учащиеся довольны качеством преподавателя.

При желании вы можете создать другие вопросы, которые позволят глубже изучить работу инструктора.

Сюда могут входить:

• Каков был уровень знаний преподавателя по содержанию?

• Как была скорость доставки?

• Как бы вы оценили их организацию и подготовку?

Вы также можете оставить место для рукописных или напечатанных ответов с инструкциями: «Просьба предоставить инструктору дополнительные отзывы.Это дает участникам возможность хвалить или критиковать, что невозможно в ответах с множественным выбором.

Вопрос №6. Вы узнали что-нибудь новое?

Респонденты могут ответить на этот вопрос «Да» или «Нет». Вы также можете предложить письменные ответы, спросив учащихся: «Если да, укажите подробности». Это даст ценные данные о тех областях, которые, по мнению слушателей, представляют наибольшую ценность.

Вопрос №7. Соответствовало ли обучение вашим потребностям?

Чтобы вникнуть в детали, вам нужно понять, считают ли слушатели, что курс позволил им потратить свое время с пользой.На этот вопрос можно было бы получить ответы в формате множественного выбора, например, 0 = нерелевантно и 5 = очень актуально. Эти данные дают вам четкое представление о том, считают ли участники курс полезным и полезным.

Вопрос № 8. Был ли курс практичным и / или простым в применении?

Результаты исследования эффективности обучения следует использовать вместе с другими оценками обучения. На более поздних этапах вы будете оценивать, происходило ли обучение и в какой степени обучение распространялось на рабочее место.Этот вопрос поможет вам понять, что слушатели думают о курсе. Если в ходе более поздних оценок было обнаружено мало свидетельств того, что участники применяли тренинг на практике, ответы на этот вопрос могут помочь понять, почему это произошло.

Вопрос № 9. Порекомендовали бы участники тренинг коллегам?

Варианты ответов «Да» или «Нет» лучше всего подходят для этого вопроса. Большое количество участников, указывающих, что они не рекомендовали бы курс, является признаком того, что обучение не оправдало ожиданий или было плохо спланировано и реализовано.

Вопрос №10. Есть ли у вас предложения по улучшению этого курса?

Этот вопрос лучше всего задавать как открытый ответ от руки. Этот тип ответа требует больше времени для чтения и интерпретации, но в значительной степени может быть пропущен в других вопросах. С точки зрения участников, важно, чтобы они чувствовали себя способными выразить свое мнение об учебном курсе открыто и непринужденно.

Как повысить удобство использования вашего опроса

Хотя конкретные вопросы, которые вы задаете, будут зависеть от ожиданий заинтересованных сторон, целей обучения и целей вашей оценки, есть определенные методы, которые вы можете использовать для повышения качества и полезности вашего опроса.

Сбалансируйте количество вопросов

Имейте в виду, что чем меньше у вас вопросов, тем выше вероятность их ответов. Тем не менее, большее количество вопросов, скорее всего, позже обеспечит высокое качество отчетности. Убедитесь, что вы нашли правильный баланс.

Задайте краткий вопрос

Задайте вопросы кратко и ясно. Избегайте использования сокращенных слов или жаргона.

Расположите вопросы в логическом порядке

Структурируйте свои вопросы так, чтобы те, для которых требуется простой ответ «Да» или «Нет», приходили первыми, а более развернутые ответы приходили позже.

Держите каждый вопрос отдельно

Избегайте «разветвленных» вопросов, когда один вопрос зависит от ответа на предыдущий. Ветвление приведет к путанице и снизит количество ответов и / или процент завершения вашего опроса. Разделяйте каждый вопрос, чтобы он был как можно более ясным.

Провести пилотное испытание

Перед развертыванием опроса рекомендуется протестировать их на небольшой выборке. Поделитесь вопросами с заинтересованными сторонами, чтобы убедиться, что они соответствуют их ожиданиям.Проведите пилотное тестирование с людьми из вашей целевой аудитории. Вы можете содержать дополнительный открытый вопрос, например «Сообщите нам о любых трудностях или сложностях при заполнении этого опроса». Это может дать вам ценную информацию о том, какие вопросы нужно переформулировать или пересмотреть.

Перед вами

Надеюсь, эти десять вопросов для опроса об эффективности обучения стали хорошей отправной точкой для написания собственных вопросов. Чтобы получить дополнительные вопросы для оценки уровня Киркпатрика 1, загрузите нашу бесплатную форму для оценки эффективности обучения.

Похожие сообщения:

Вопросы, которые вы должны задавать для эффективного измерения вашего внутреннего обучения

Когда вы составляете опрос, чтобы измерить, насколько эффективно ваши сотрудники нашли конкретное учебное занятие, вы можете задать сотни вопросов, которые могут помочь в целом процесс кажется непосильным.

Мы предоставили некоторые из основных вопросов, которые вы, возможно, захотите задать, и рассмотрели основные темы, на которых вы захотите сосредоточиться, чтобы получить четкое представление о том, как слушатели оценивают ваше обучение, сосредоточив внимание на основных вопросах, которые дадут вам лучшая картина того, насколько эффективно ваше обучение в целом.

Оценка ваших тренеров

Одна из областей, на которой вы, возможно, захотите сосредоточиться, — это то, как ваши ученики чувствуют себя в работе своих тренеров. У вас может быть потрясающий материал, но если ваши тренеры не будут работать в полную силу, это повредит обучению ваших учеников.

Чтобы получить полное представление о том, как работают ваши инструкторы, убедитесь, что все связанные с ними вопросы касаются именно их преподавания, а не содержания или оценок, которые они выставляют вашим обучаемым.Это означает, что если ваше обучение увлекательно, а тренер — нет, вы не упустите эту деталь, задавая только вопросы о содержании.

Вы можете использовать вариант «Да / Нет» или шкалу Полностью согласен / Согласен / Не согласен / Совершенно не согласен, чтобы обучаемые могли ответить своей интуитивной реакцией. Использование таких опций позволяет легко сравнивать ваши данные по всему вашему предложению обучения, что дает вам четкое представление о том, что ваши ученики думают о том или ином тренере. Возможно, вы заметили, что мы не учли нейтральный ответ, который вы обычно ожидаете от этого типа шкалы, потому что он бесполезен при анализе данных.У ваших учеников будет свое мнение по каждому из этих вопросов, поэтому легче оценить, что они думают, не предлагая им простой нейтральный вариант.

Вы можете добавить текстовое поле в конце всех вопросов, чтобы учащиеся могли продолжить изучение любых конкретных областей. Хотя эти данные будет не так легко сравнивать, как другие данные, они дадут вам более глубокое представление об эффективности работы вашего персонала и позволят вам обсудить любые особенно тревожные вопросы со своими инструкторами, прежде чем они нанесут вред вашему бизнесу.Это также дает вам возможность поделиться положительными отзывами со своими тренерами.

Ниже приведены примеры типов вопросов, которые вы могли бы задать своим тренерам, и вы можете позволить своим ученикам ответить любым методом, который лучше всего подходит для вашего тренировочного анализа.

1. Я чувствую своего тренера:

• Всегда хорошо подготовлен?
• Всегда был готов дать отзыв?
• Всегда был готов ответить на мои вопросы?
• Был эффективным лидером в классе?
• Был дружелюбным и доступным?
• Заинтересованы в предмете, который они преподают?
• Были ли доскональные знания изучаемого предмета?

Оценка вашего контента

Основная причина проведения опроса для оценки вашего обучения будет заключаться в том, чтобы узнать, что слушатели думают об обучении, которое они получили.

Для этого раздела опроса важно получить как можно больше подробностей от своих стажеров, поскольку подобные отзывы позволят вам при необходимости вносить изменения в свой контент, гарантируя, что вы всегда будете предоставлять наилучшие возможности.

Мы изложили наиболее важные вопросы, которые вы хотите задать, ниже, а также то, что, по нашему мнению, является лучшим способом структурировать вопросы в вашем опросе.

2. Что самое важное вы извлечете из этого тренинга?

Это позволит вам увидеть, соответствует ли опыт ваших слушателей учебным целям курса.Если они не совпадают по всем параметрам, возможно, вы захотите пересмотреть свои тренировочные цели.

3. Как вы оцениваете содержание обучения?

• Интересное
• Соответствует
• Смогу использовать в будущем (на работе или вообще)
• Легко понять
• Учить приятно
• Хорошее домашнее задание

4. Насколько вы были готовы выполнять свои должностные обязанности до завершения обучения?

• Совсем не подготовлено
• Подготовлено
• Отлично подготовлено

5.Насколько вы готовы выполнять свои должностные обязанности после завершения обучения?

• Совсем не подготовлено
• Подготовлено
• Отлично подготовлено

6. Как вы оцениваете экзамены для этого тренинга?

• Хороший уровень сложности
• Проверил знания, которым меня учили
• Ревизия меня хорошо подготовила
• Мысль о них была стрессовой
• Чувствовал поддержку перед оценкой

Разделение этих двух последних вопросов на как можно большее количество пунктов даст вам необходимый уровень детализации и даст вам точную картину того, как проходит ваше обучение.Разделение его на различные разделы, такие как фактическое содержание курса и оценки, также будет чрезвычайно полезным для вашего анализа.

Сегментирование подобных вопросов позволяет вам точно увидеть, какие части вашего обучения работают, а какие нет, вместо того, чтобы создавать впечатление, что весь учебный курс провалился, когда стажер ставит ему низкий балл, потому что он считает оценки слишком сложными.

Подобные сегментированные данные также позволяют вам вносить изменения в проблемные области вашего обучения, вместо того, чтобы пытаться корректировать вещи, которые на самом деле не нуждаются в исправлении, и упускают из виду основные проблемы.

Убедитесь, что для этих вопросов вы позволяете слушателям выбирать столько ответов, сколько им нравится, чтобы вы могли получить полное представление об их мнениях.

Операции

Последняя область вашего обучения, на которой вы хотите сосредоточиться, — это операционная сторона. Даже если ученикам понравилось обучение, если у них были проблемы с использованием систем обучения, скорее всего, они не узнали то, что вам нужно. Убедитесь, что ваши стажеры получают лучший опыт от начала до конца.

7. Какой метод обучения использовался в вашем обучении?

• Электронное обучение
• Телефон / видеоконференцсвязь
• Личное
• Другое

8. Какие впечатления у вас остались?

9. Как бы вы оценили уровень общения, полученного до начала обучения?

• Отлично
• Хорошо
• Плохо
• Ужас

10. Насколько проста в использовании система обучения?

• Отлично
• Хорошо
• Плохо
• Ужас

Подобные вопросы являются более общими для всего предлагаемого вами обучения и позволят вам увидеть, насколько эффективными их находят стажеры.Это также позволит вам увидеть, есть ли какие-либо проблемы с простотой использования ваших тренировочных систем. Системы, которые сложно использовать, могут отвлекать внимание от вашего контента и отнимать у обучаемого излишне много времени.

Что дальше?

Как мы упоминали выше, это не примеры всех вопросов, которые вы можете задать в опросе учащихся, но это основные из них, которые, как мы полагаем, вы захотите охватить и проанализировать ответы.

Скачать электронную книгу «Отчетность и измерения»

Если вам нужна дополнительная информация об отчетности и оценке вашего обучения, загрузите нашу обновленную электронную книгу Reporting & Measurement на 2019 год!

вопросов для оценки обучения

Оценка обучения, как и любая оценка, хороша ровно настолько, насколько хороши данные, которые она собирает.Итак, какие наиболее эффективные вопросы следует задавать при оценке программ обучения? Как вы действительно оцениваете эффективность электронного обучения?

Четырехуровневая модель вопросов оценки обучения

Дональд Л. Киркпатрик писал об оценке программ обучения почти 60 лет. Идеи, представленные в этой статье, взяты из его работ, а также работы Джеймса Д. Киркпатрика и Венди Кайзер Киркпатрик. Киркпатрики — специалисты, помогающие тренерам понять, как оценивать эффективность программы.

1-й вопрос оценки обучения: Как это было для вас?

На этом уровне измеряется реакция обучаемых после завершения учебной программы. Вопросы должны исследовать три ключевые области: насколько обучаемые считали тренинг полезным, что они чувствовали лично во время тренинга, и предложения, которые у них есть, чтобы сделать тренинг еще более эффективным.

Примеры вопросов:

• Стоили ли полученные вами преимущества времени и усилий, потраченных на обучение? Почему или почему нет.
• Какие три главных вывода из этого тренинга?
• Считаете ли вы, что этот тренинг соответствует вашему личному стилю обучения? Почему или почему нет? Если нет, какие у вас есть предложения по улучшению ситуации в будущем?
• Насколько увлекательными и мотивирующими были учебные материалы? Если не очень, то как это можно улучшить?

Зарегистрируйтесь бесплатно и откройте для себя множество способов создания и анализа оценки обучения с помощью EdApp LMS & Authoring Tool

Предложения по вопросам оценки обучения «как»

Вы можете использовать форму Google для автоматического сбора и анализа данных о реакции обучаемых.Не менее действенный, но более трудоемкий метод — личные интервью. Это дает дополнительное преимущество наблюдения за языком тела обучаемого для дальнейшего понимания.

2nd Training Evaluation Question: Так они чему-нибудь научились?

Оценка эффективности обучения — это процесс измерения того, в какой степени были достигнуты цели программы обучения вашей компании. Чтобы сделать это на этом уровне, вам понадобятся ДВА измерения: одно в начале (до тренировки) и одно в конце (после тренировки).

Предварительное и последующее тестирование

По сути, это две копии одного и того же теста. При сохранении того же материала для создания онлайн-тестов единственной важной переменной является обучение. Таким образом, получается более точная оценка ценности обучения.

Вопросы для оценки вашего тренинга должны четко отражать цели тренинга. Если есть знания, которые нужно усвоить, ваш тест должен оценивать эти знания с помощью вопросов и заданий, демонстрирующих приобретение знаний.В случаях, когда целью является реальное межличностное взаимодействие, ваш тест должен иметь такие возможности. Другими словами, ваш тест должен точно отражать то, что вы хотите, чтобы ваши ученики знали / делали в конце обучения.

Стажер-рефлексия

Текущие дополнения Киркпатрика к своей модели обучения включают пост-тестовый компонент размышлений учащихся. Стажеров просят оценить, какие изменения повлияет на результаты их работы в будущем, уровень их уверенности в том, что эти различия можно применить на практике, и какая у них мотивация для этого.

3rd Training Evaluation Question: Хорошо, что-то изменилось… правда?

Ситуация 1: Ваши ученики сообщили, что обучение было отличным, и их результаты после тестирования показали значительные улучшения по сравнению с предварительными тестами.

Ситуация 2: Ваши ученики сообщили, что обучение было скучным и неуместным. Незначительные различия в их пре- и пост-тестах еще раз подтверждают эту идею.

В какой ситуации обучение, скорее всего, будет применено к реальным рабочим ситуациям?

Ответ заключается в том, что у нас нет возможности узнать, если мы не наблюдаем за нашими стажерами на работе … и с течением времени.Другими словами, действительно ли наши ученики последовательно применяют свои тренировки на практике?

Итак, другая часть оценки программ обучения — это построить серию структурированных наблюдений. Сотрудники должны быть осведомлены о том, что за ними можно наблюдать и оценивать, поскольку они естественным образом выполняют свои обычные обязанности, а не устанавливают особые даты и время. Хотя поначалу это может быть неудобно, люди привыкают к этому, и этот метод побуждает их использовать больше тренировок на постоянной основе.

Будьте уважительны.
Убедитесь, что сотрудникам выдали копии результатов их наблюдения. Кроме того, результаты должны показывать как сильные стороны сотрудника, так и предлагаемые возможности для улучшения.

Четвертый вопрос оценки тренинга: Собираем все вместе

Если посмотреть на картину в целом, какова рентабельность программ обучения вашей компании?

Например, улучшилось ли обслуживание клиентов на тот процент, к которому вы стремились? Снижены ли производственные аварии на ваш целевой показатель? В масштабах компании (или в масштабе всего подразделения) больше проектов уложились в сроки статистически значимым образом?

Не существует универсального метода расчета рентабельности инвестиций в обучение в вашей организации.Лучший способ сделать точный расчет — создать S.M.A.R.T. тренировочные цели как первый шаг в разработке вашей тренировочной программы.

Для повышения рентабельности инвестиций в оценку обучения в будущем вам также нужно будет задать сложные вопросы о том, что можно улучшить. Даже если ваша рентабельность инвестиций относительно высока, она всегда может быть лучше. Помните: вашей целью являются не сами числа, а то, что они означают с точки зрения непрерывного процветания вашей организации.

Данные

по всему миру (образец 1, образец 2, образец 3) неизменно показывают, что эффективное обучение ведет к повышению производительности сотрудников и что производительность сотрудников напрямую связана с успехом организации.

Пример вопроса оценки обучения

Если вы хотите совершенно бесплатно ознакомиться с курсом EdApp и его оценочной формой по окончании обучения, нажмите здесь, чтобы пройти наш курс «Коммуникация в управлении проектами» и узнать об основных коммуникативных навыках, которые необходимы в управлении проектами для эффективной работы с другими.

Урок EdApp: Коммуникация в управлении проектами

Для перспективных лидеров, которые готовы сделать следующий шаг к повышению жизнеспособности своих организаций: щелкните здесь .

Источники
Выдержка из книги Киркпатрика
https://agris.fao.org/agris-search/search.do?recordID=US201302107125
https://www.mindtools.com/pages/article/kirkpatrick.htm
https://www.researchgate.net/publication/323607280_The_Relationship_between_Training_and_Development_and_Employee_Performance_of_Executive_Level_Employees_in_Apparel_Organizations
https://www.semanticscholar.org/paper/The-Effect-of-Training-on-Employee-Performance-Elnaga-Imran/6c0a158d1ac0f888b4e959298520e01ae4b
https: // www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311975.2018.1470891

27 Вопросы для опроса по обучению, которые помогут получить ценные отзывы

В последние годы мы стали свидетелями значительного расширения всех видов офлайн- и онлайн-обучения.

Поскольку образование стало одним из наших главных приоритетов, студенты, соискатели и сотрудники, стремящиеся расширить свои знания и навыки, постоянно ищут качественное обучение, курсы и программы сертификации.

Единственный специалист по геодезии, который вам когда-либо понадобится

Простые функции, мощное воздействие.Создайте свой первый опрос за считанные минуты.

Создать опрос

Единственный специалист по геодезии, который вам когда-либо понадобится

Простые функции, мощное воздействие. Создайте свой первый опрос за считанные минуты.

Создать опрос

Если вы занимаетесь обучением, вы знаете, что конкуренция там очень высока. Чтобы ученики могли выбрать ваше обучение, вам нужно найти способ выделиться из толпы и выделиться среди других поставщиков услуг обучения.

Особенно, если мы знаем, что индустрия электронного обучения, по прогнозам, вырастет до 325 миллиардов долларов к 2025 году.

Это особенно верно в связи с тем, что с обучением (в отличие от курсов) люди ожидают мгновенного удовлетворения. Им необходимо увидеть улучшения или уметь применять новые навыки сразу после обучения. Или же они могут покинуть вашу программу сразу после первого сеанса.

Вот почему вам нужно узнать, что они на самом деле думают о вашем обучении, и использовать эти знания, чтобы улучшить его и убедиться, что оно соответствует их ожиданиям.Другими словами, вам необходимо провести обучающий опрос (и задать все правильные вопросы обучающего опроса).

Зачем нужно проводить опрос по обучению

Чтобы улучшить любой бизнес-процесс, продукт, услугу, курс или обучение, вам нужно знать, что у вас хорошо получается, а в каких областях могут потребоваться улучшения. Получение обратной связи жизненно важно для роста любой компании или организации.

Лучший способ узнать больше о качестве и эффективности ваших текущих программ обучения — это провести опрос и задать все правильные вопросы по обучению.Вот некоторые из наиболее распространенных причин, по которым вы можете решить провести обучающий опрос:

• Узнайте, какое обучение вам следует предложить
• Определить эффективность предлагаемого в настоящее время обучения
• Узнайте больше об удовлетворенности стажеров
• Оценить эффективность инструктора
• Пройти предтренировочную и посттренировочную оценку навыков

Когда проводить опрос отзывов об обучении

Опыт показал, что лучше всего задавать вопросы для опроса по обучению сразу после завершения сеанса обучения или курса.В любом случае, вам не следует ждать более 24 часов, чтобы запустить опрос, потому что вы хотите собирать отзывы, пока они еще свежие.

В дополнение к опросу по окончании обучения вы можете задать несколько вопросов, прежде чем создавать / организовывать тренинг.

Примеры вопросов для обучающего опроса для вашего опроса

Существует два основных типа вопросов опроса по обучению — до и после обучения.

Предтренировочные вопросы для опроса

Опросы перед обучением могут помочь вам определить спрос и получить более четкое представление о том, чего люди ожидают от обучения, подобного вашему.В сочетании с отслеживанием последних тенденций в отрасли в Интернете, это ваш лучший шанс предложить продукт или услугу, которые действительно нужны людям.

Вот два типовых вопроса об обучении, которые вы можете задать:

1. Что вы хотите получить от этого тренинга?

Хорошо, если вы один из создателей тренинга, вы наверняка имеете представление о его главной цели. Но могли ли вы ошибаться? Возможно, у ваших учеников другие ожидания.

Вот почему вы должны спросить об их ожиданиях, прежде чем они начнут обучение. Таким образом, вы можете сравнить этот ответ с тем, что они говорят после обучения, и понять, какие области могут нуждаться в улучшении.

2. Какого уровня знаний вы ожидаете от этого обучения?

Прежде чем кто-либо зачислится на ваш курс или зарегистрируется на ваше обучение, важно убедиться, что предлагаемые вами материалы соответствуют им и их текущему уровню знаний.

А это улица с двусторонним движением. Точно так же, как новичок потеряется, если вы начнете бросать в него самые технические термины после вводного «привет», более продвинутый пользователь сочтет обучение начального уровня скучным и пустой тратой времени и денег.

Вот почему вам нужно убедиться, что вы предлагаете пользователям правильный уровень обучения. Это можно просто сделать, задав вопрос об обучении выше и предложив простые варианты ответа, как показано на снимке экрана ниже:

Вопросы для опроса после обучения

После каждой тренировки было бы неплохо получить обратную связь от обучаемых.Вот некоторые из вопросов для обучающих опросов, которые вам следует задать (конечно, не используйте их все в одном опросе):

1. За сколько дней вы узнали об этом тренинге?

2. Были ли четко определены цели обучения?

3. Были ли затронутые темы актуальны для вас?

4. Насколько хорошо было организовано обучение?

5. Был ли контент хорошо организован и им было легко следить?

6. Была ли структура содержания ясной и логичной?

7.Каково было качество обучения?

8. Что вы думаете о квалификации тренера?

9. Приводил ли преподаватель соответствующие примеры во время тренинга?

10. Смог ли тренер ответить на все ваши вопросы и проблемы?

11. Как бы вы описали темп тренировок?

12. Было ли у вас выделено достаточно времени для завершения обучения?

13. Было ли обучение достаточно интерактивным?

14. Поощрялись ли участие и взаимодействие?

15.Были ли распространенные материалы полезными?

16. Помогли ли мультимедийные материалы, использованные в ходе тренинга, понять тему?

17. Как вы думаете, легко ли было пройти курс?

18. Оправдало ли обучение ваши ожидания?

19. Вы чувствуете себя комфортно после этого тренинга при выполнении поставленных задач?

20. Что вам больше всего понравилось в тренинге?

21. Что бы вы изменили в обучении?

22.Как можно улучшить это обучение?

23. Был ли курс отличался от того, что вы изначально ожидали? Если да, то почему?

24. Как бы вы в целом оценили обучение?

25. Вы бы порекомендовали этот тренинг другу или коллеге?

Как создать хороший опрос с обратной связью по обучению

Теперь, когда вы знаете, какие вопросы по обучающему опросу вы можете задать, пора создать свой собственный опрос. Вот несколько советов, которые помогут вам на этом пути:

Укажите информацию, которую вы хотите получить

Какова основная цель вашего опроса? Что вы хотите узнать? По каким областям вашего обучения вы хотите получить обратную связь (инструкция, материалы, структура и т.