Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины: Онлайн Инспекция - Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Содержание

ВС разрешил пропускать работу без разрешения работодателя | Российское агентство правовой и судебной информации

Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.

Суть дела

До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей.

При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.

Позиция ВС

Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением.

Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность. Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).

Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.

Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.

Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.

Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.

По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.

Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.

Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.

По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.

Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.

При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Равенство, соразмерность, гуманизм

«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.

Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Алиса Фокс

Как оформить отсутствие работника по уважительной причине в 2021 году
Отсутствие по уважительной причине — это случай, когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, за вычетом времени, официально отведенного на отдых (например, обеденный перерыв), который не может быть квалифицирован как прогул, поскольку работник объективно не мог явиться на рабочее место и предоставил документальное подтверждение препятствующих обстоятельств.
Можно и нельзя (по ТК РФ)
Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.
Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:
разные виды отпусков: очередной, за свой счет, по уходу за ребенком, учебный и другие;
отгул;
прогул.
Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.
Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.
Работодателю требуется быть очень внимательным, поскольку в Трудовом кодексе РФ не зафиксирован список уважительных причин отсутствия на работе, а необоснованное дисциплинарное взыскание и увольнение — это нарушение прав работника, в результате которого он, вероятнее всего, отправится в суд, и суд восстановит его в правах.
Когда можно
Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.
Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.
Также уважительными причинами считаются:
исполнение общественных работ;
донорство крови и компонентов;
участие в забастовке;
проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
заключение под стражу;
неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).
С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.
По закону работнику полагаются отгулы, если:
выходил на работу в нерабочие дни;
сдавал кровь и компоненты;
у него ненормированный рабочий день;
собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.
В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.
Большинство работодателей с пониманием относятся к отсутствию по семейным обстоятельствам:
необходимость ухода за заболевшим членом семьи, чаще всего ребенком;
локальная коммунальная авария в месте проживания;
смерть близкого родственника;
свадьба;
переезд;
рождение ребенка и др.
Во избежание проблем настоятельно рекомендуем разработать и довести до сведения сотрудников правила поведения в подобных случаях. Если возникает риск неявки на работу, сотрудник обязан информировать своего руководителя, тогда же он получит инструкцию, что делать в данном случае, чтобы его неявка не стала прогулом, например, взять какие-то подтверждающие документы. Во многих организациях существует возможность работать дистанционно, например, если болеет ребенок. Брать или не брать в этом случае больничный — оговаривается отдельно. Важно, что сотрудники должны знать, как действовать, чтобы избежать проблем.
Когда нельзя
Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:
поломка будильника;
забывчивость работника;
медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности;
отгулы за дни, отработанные в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлен официально;
лечение супруга в стационаре.
Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.
Как оформить отсутствие
Несколько советов, как оформить отсутствие работника по уважительной причине.
Если человеку необходимо отсутствовать не более двух часов, рекомендуется не оформлять это документально, а просто договориться с руководителем, чтобы получить разрешение на отлучку. Если сотруднику необходимо отсутствовать дольше, надо не только согласовать с руководством, но и написать заявление. В ответ на заявление издается приказ. Всегда лучше все согласовать и оформить заранее, но если не получилось, и вы имеете дело со случаем, похожим на прогул, необходимо потребовать у сотрудника объяснения в письменном виде.
Жизнь полна неожиданностей, и возможны самые разные причины отсутствия на рабочем месте, примеры заявлений упоминают самые распространенные:
«Прошу разрешить мне отсутствовать на рабочем месте 15. 04.2019 с 13.00 до 18.00 в связи с необходимостью присутствия на родительском собрании в школе в классе, где учится мой ребенок Петров И.И.».
«Я, Александров Петр Николаевич, отсутствовал на рабочем месте вчера, 15.04.2019, по причине того, что стал участником дорожно-транспортного происшествия. Копию справки о ДТП прилагаю».
«Я, Гуреев Даниил Дмитриевич, отсутствовал на рабочем месте 02.09.2019. Предоставляю справку из поликлиники, подтверждающую мое отсутствие по причине болезни».
Если работник не предоставил объяснений или предоставленные объяснения не устраивают работодателя, оформляется взыскание. Если в дальнейшем работник все же сумел предоставить оправдательные документы, взыскание отменяют.
Скачать образец приказа о предоставлении отгула
Скачать образец приказа о снятии взыскания
Правовые документы
7 уважительных причин прогула работы
Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.
Что считается прогулом
Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.
Прогулы делятся на две категории:
Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.
На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.
Уважительные причины прогула
Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.
Причины личного характера
1. Болезнь или травма.
Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.
2. Медосмотр.
Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.
Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.
3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.
Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.
4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.
К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.
5. Участие в государственных процессах.
Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.
6. Задержка зарплаты.
Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.
Причины прогула, спровоцированные внешним фактором
Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.
Форс-мажорные ситуации:
Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
Дорожно-транспортное происшествие.
Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.
Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.
Причины для прогула, которые известны заранее
Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.
Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.
Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.
Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.
Не вышел на работу.
Когда за прогул нельзя уволить?
Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.
Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.
В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.
Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?
Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нет
Не всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т.к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.
На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т.е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.
Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.
Но если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т.к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.
Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествия
Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.
Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.
Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.
Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством
Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.
Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.
Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.
Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения
В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.
В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.
Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешения
Законом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.
Отсутствие по причине плохих погодных условий
В том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.
Однако Верховный суд РФ по делу от 12. 09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.
Взял отгул, не договорившись с начальником
Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.
Причиной увольнения стала свадьба сотрудника
В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.
Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.
Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.
Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.
Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.
В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.
Если всё-таки сотрудника уволили…
Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.
Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.
До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.
Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).
В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.
И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.
Юлия Невдах — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Уважительные причины не ходить на работу
Уважительные причины не ходить на работу
Какие причины отсутствия на рабочем месте являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень?
Без веских оснований не придти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум – объяснением с начальством, как максимум – увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 п. 6 а), – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Увольнению за прогул должно предшествовать письменное объяснение работника. Если работодатель причины отсутствия на рабочем месте, которые укажет работник, посчитает неуважительными, то может его уволить. Если последний с таким увольнением не согласен, он может обратиться в суд. Суд будет решать, являлись ли причины отсутствия на работе уважительными или нет. А значит, был ли со стороны работника прогул или нет. Загвоздка состоит в том, что четкого перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не содержит. Анализ трудового законодательства позволяет выделить несколько групп таких причин:
Субъективные уважительные причины — неразрывно связаны с личностью работника. В первую очередь это болезнь. В этом случае доказательствами обоснованного отсутствия на рабочем месте будут: справка от врача о посещении; запись в амбулаторной карте о приеме; больничный лист. Периодические медосмотры некоторых категорий работников (ст. 213 ТК РФ) – уважительная причина. Уважительной причиной является и болезнь ребенка. Здесь все точно так же, как и с болезнью взрослого, только больничный будет выдан не во взрослой, а в детской поликлинике. Не может быть работник уволен и за отсутствие на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца, присяжного заседателя, свидетеля по делу. Подтверждающий документ в этом случае – повестка в суд. К этой же категории уважительных причин относятся вызовы в полицию, работа в качестве члена избирательной комиссии. Оправданным является отсутствие на работе в связи с устранением какой-либо коммунальной аварии по месту жительства работника. Однако плановые проверки жилищно-коммунальных организаций не являются достаточным основанием для невыхода на работу.
Объективные уважительные причины — обстоятельства различной непреодолимой силы. Это могут быть и погодные условия, и аварийные ситуации на дороге, и техногенные аварии или катастрофы, и военные действия. Если работодатель в этих случаях не согласится с тем, что отсутствие на работе произошло по независящим от работника обстоятельствам, и дело дойдет до увольнения, то, как показывает анализ судебной практики по подобным делам, дело о восстановлении на работе, скорее всего, будет рассмотрено в пользу работника. С походом в суд, главное, не затягивать. Трудовое законодательство для подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд дает месяц (ст. 392 ТК РФ).
Уважительные причины по заявлению. Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых работник имеет право не являться на работу. Но работодатель должен быть об этом предупрежден. Поэтому работник должен написать заявление о предоставлении ему выходных дней. В соответствии со статьей 128 ТК РФ по заявлению работника работодатель обязан предоставить до 5 неоплачиваемых дней в случае смерти близкого, рождения ребенка, свадьбы. По статье 262 ТК РФ родителю ребенка-инвалида по заявлению предоставляется 4 оплачиваемых выходных в месяц. А женщинам, работающим в сельской местности, по заявлению предоставляется дополнительно 1 выходной в месяц без оплаты. Работающим мамам детей до 1,5 лет по заявлению предоставляются перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).
Возврат к списку
Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета
Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».
Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.
Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.
На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.
Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.
Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»
По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.
Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.
В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.
Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).
И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.
В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.
«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».
Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.
В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.
В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.
Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.
Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо
Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.
Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.
Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.
Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:
Если сотрудника нет на работе ровно 4 часа, его нельзя уволить за прогул
15 Май 2018
Разные жизненные обстоятельства могут вынудить работника покинуть рабочее место или просто отлучиться. Однако бывают ситуации, когда работник умышленно нарушает трудовую дисциплину и прогуливает. Возможная реакция работодателя на данные действия — мера дисциплинарного взыскания. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.
Прогул
Работодатель законно может квалифицировать поступок как прогул, если работник вообще не пришел на работу, а также, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом будет считаться совершение этих действий без уважительных причин. При этом закон не содержит списка причин, работодатель решает вопрос их уважительности самостоятельно.
Если в первом случае все понятно — человек отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, то второй требует пояснений.
Понятие рабочего места и времени

Под рабочим местом понимается, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Конкретно оно может быть определено в трудовом договоре или в локальных актах организации.
Рабочим считается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Обеденный перерыв исключается из этого времени, это указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после обеда. Поэтому, если сотрудник покинул рабочее место в 12:30, обеденный перерыв в организации с 13:00 до 14:00, а прибыл обратно в 16:30, то время отсутствия составит 3 часа, оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения нет. В случае, если работник вернулся в 17:40, время отсутствия составляет 4 часа 10 минут, следовательно, прогул. Необходимо учитывать, что время отсутствия должно идти подряд.
Судебная практика

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в первый день дважды: в течение 45 минут утром и четырех часов после обеда, во второй день — в течение четырех часов. Уволен за прогул.
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Отсутствие на рабочем месте в течение ровно 4 часов, прогулом не является. При этом отсутствие в один из дней в совокупности в течение 45 минут и четырех часов также не может расцениваться как прогул, так как им является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.
Таким образом, закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 часа и более. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. В таком случае можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор.

Придите на работу или столкнитесь с последствиями.
Дисциплина для самоволки: приходите на работу или встречайтесь с последствиями
Думаете взять отпуск, пока ваш запрос на отпуск еще не рассмотрен? Подумайте еще раз или столкнитесь с дисциплинарным взысканием за отсутствие без отпуска (самоволка).
Что такое самоволка?
Самоволка означает, что вы отсутствуете на работе без разрешения работодателя — это неисполненное отсутствие. Продолжительность отсутствия значения не имеет. Вы можете уйти в самоволку, если опоздаете на час или не приедете на работу в течение недели.Сотрудникам может быть предъявлено обвинение в самовнушении во многих случаях. Вот несколько подходящих примеров:
Вы не отправили запрос перед уходом в отпуск.
Ваш запрос на отпуск не соответствовал политике и процедурам вашего работодателя.
Ваш работодатель должным образом отказал в просьбе об отпуске.
Вы не вышли на работу в рабочее время.
Вы были на работе, но без разрешения покинули рабочее место.
Вернувшись на работу после утвержденного отпуска по болезни, вы не предоставили медицинскую документацию, подтверждающую ваше отсутствие.
Самоволка считается неправомерным поведением на рабочем месте.
Имеют ли права сотрудники, находящиеся в самоволке?
Самоволка считается неправомерным поведением на рабочем месте, и ваш работодатель может наказать вас за самоволку. Если вы работаете в частном секторе, у вас может не быть никаких прав в самоволке. По желанию сотрудников могут уволить по любой причине, в том числе в самоволке. Однако у вашего работодателя может быть политика, направленная на недопущение нарушений норм поведения и дисциплины. В зависимости от политики и того, насколько строго ваш работодатель применяет ее, единичный случай самоволки не может рассматриваться как правонарушение, влекущее за собой увольнение.
С другой стороны, большинство служащих федерального правительства имеют право заблаговременно направить письменное уведомление и возможность отреагировать на определенные дисциплинарные меры, такие как отстранение от должности более чем на 14 дней, понижение в должности и отстранение от должности.
Например, прежде чем отстранить вас от занятий на 30 дней, ваш федеральный работодатель должен уведомить вас о предлагаемых дисциплинарных мерах, в которых говорится, что вы обвиняетесь в самоволке за отсутствие в определенные дни. У вас также будет право ответить на уведомление и доказательства вашего работодателя, прежде чем вас могут наказать за самоволку.Если вас отстранили, понизили в должности или удалили из-за того, что вы были самовольны, вы можете подать апелляцию в Совет по защите заслуг США (MSPB).
Как работодатель может оказаться в самоволке?
Доказательства самоволки могут включать в себя любое количество вещей, например, заявления коллег или клиентов, которые сказали, что вы не были на работе. Записи с камеры видеонаблюдения и записи движений также могут отображаться, когда вы входили в рабочее здание и выходили из него. Компании, которые разрешают удаленную работу, могут отслеживать, когда сотрудники входили в рабочую электронную почту и интранет или выходили из нее.Точно так же неоднократная неспособность сотрудника оперативно отвечать на электронные письма или телефонные звонки может служить основанием для обвинений в самоволке.
Что такое LWOP и чем он отличается?
Проблемы с самоволкой часто возникают, когда сотрудник, имеющий инвалидность, просит оставить его без сохранения содержания (LWOP). LWOP — это отсутствие на работе по уважительной причине. Даже если вам не платят, вас нельзя наказать за самоволку, если вы используете LWOP. Однако работодатели имеют право отклонить запросы LWOP. Например, если вы запрашиваете LWOP по медицинским причинам, ваш работодатель может законно отклонить ваш запрос, если вы не предоставите достаточную медицинскую документацию.
Что могут сделать сотрудники, чтобы не попасть в самоволку?
Короче говоря, следуйте инструкциям работодателя по отпуску и получайте разрешение на отсутствие на работе. Недостаточно отправить заявку на отпуск. Просить одобрения — это не то же самое, что получать одобрение. Попросите отпуск как можно раньше. И попросите в письменной форме, даже если ваш работодатель не требует от вас этого. Убедитесь, что у вас есть документация об одобрении вашего запроса. Если ваш руководитель устно одобряет ваш запрос на увольнение, отправьте электронное письмо, чтобы подтвердить одобрение.
Что делать сотрудникам, если они ушли в самоволку?
Хотя они и не обязаны этого делать, многие работодатели позволят вам немного расслабиться, если вы уйдете в самоволку из-за чрезвычайной ситуации или чего-то, что находится вне вашего контроля. Если у вас возникла чрезвычайная ситуация, как можно скорее свяжитесь со своим руководителем, чтобы сообщить ему или ей, что происходит и когда вы можете явиться на работу. Если вы не можете предоставить письменное уведомление, ответ в письменной форме или, по крайней мере, напишите себе подробную заметку о том, когда вы связались со своим начальником.А если вы в самоволке, не отправляйте табель, в котором говорится, что вы были на работе. Требование оплаты за работу, которую вы не выполняли, является серьезным правонарушением.
Сталкиваетесь ли вы с дисциплиной из-за проблем со временем и посещаемостью?
Если вы столкнулись с дисциплинарными взысканиями из-за самовольной самоволки, несоблюдения процедур отпуска или других проблем со временем и посещаемостью, мы можем помочь. Мы будем работать с вами, чтобы оценить ваше дело, обсудить возможные варианты и разработать стратегию отстаивания ваших прав. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы поговорить с опытным юристом по трудоустройству.Alan Lescht and Associates представляет государственных и местных государственных служащих и служащих частного сектора в Вашингтоне, округ Колумбия, Мэриленд и северную Вирджинию, а также служащих федерального правительства по всему миру.
Этот пост был первоначально опубликован 12 сентября 2017 г. и обновлен 2 декабря 2019 г.
Действия в связи с несанкционированным отсутствием на работе
Несанкционированное отсутствие на работе может существенно повлиять на ваш бизнес как с экономической, так и с производственной точки зрения.
Учитывая, что эти типы отсутствия обычно происходят неожиданно, может быть трудно упредить или предотвратить такой тип отсутствия или принять меры для временного замещающего персонала, чтобы смягчить любые нарушения, которые могут быть вызваны для вашего бизнеса конкретным сотрудником. отсутствие работы, особенно если вы не знаете причину отсутствия или как долго это может продлиться.
Тем не менее, важно понимать возможные причины несанкционированного отсутствия на работе, не только для того, чтобы в первую очередь помочь свести к минимуму возникновение проблем этого типа, но и решить, как лучше всего решать эту проблему при возникновении с сотрудником, который отсутствует на работе без разрешения.
Что считается самовольным отсутствием на работе?
Несанкционированное отсутствие на работе — это неявка сотрудника на работу без указания уважительной причины или без уведомления работодателя о своем отсутствии в соответствии с каким-либо соответствующим протоколом рабочего места.
Отсутствие без разрешения или отсутствие без разрешения (AWOL) также может охватывать сценарий, когда сотрудник связывается со своим работодателем, чтобы объяснить свое отсутствие, но указывает причину, по которой им не разрешается в соответствии с условиями их трудового договора взять отпуск на работе, например, из-за незапланированного отпуска или приезда к врачу в последнюю минуту.Это может касаться даже отсутствия на работе, когда вы не верите оправданиям сотрудника.
Тем не менее, существуют различные причины, оправдывающие отсутствие работника, которые могут представлять собой вполне приемлемые и допустимые основания для освобождения от работы, включая, например, настоящую болезнь, для ухода за иждивенцами в чрезвычайной ситуации после потери близкого человека, или даже в результате плохих погодных условий, которые затрудняют или делают невозможным выезд на работу.
Однако во многих случаях, не в последнюю очередь в тех случаях, когда отсутствие сотрудника является совершенно неожиданным, разрешение необходимо давать ретроспективно, например, в случае болезни, чрезвычайной ситуации в семье или тяжелой утраты.Это означает, что любое отсутствие без предварительного уведомления может быть разрешено, исходя из внезапного характера причины отсутствия.
Работа с самовольным отсутствием на работе
В случае, если сотрудник отсутствует на работе без предварительного разрешения или каких-либо объяснений, в первую очередь следует предпринять разумные попытки связаться с сотрудником, чтобы выяснить причину этого. Любое отсутствие контакта с обычно надежным сотрудником может указывать на какую-то проблему, а не на умышленное несанкционированное отсутствие.
Вам следует попытаться связаться с сотрудником по его мобильному или стационарному телефону, оставив сообщение голосовой почты, где это возможно, и даже попробовав любой номер телефона для экстренной связи, который должен быть у вас в файле. Также рекомендуется выразить свои опасения в письменной форме по электронной или обычной почте, попросив сотрудника связаться с вами при первой же возможности.
В обстоятельствах, когда невозможно связаться с сотрудником во время его отсутствия, вы должны немедленно обсудить с ним отсутствие по их возвращении, не в последнюю очередь потому, что то, как вы решите поступить с несанкционированным отсутствием на работе, будет во многом зависеть от того, какое объяснение предоставлено, как за само отсутствие, так и за то, что сотрудник вас не уведомил.
Вы всегда должны рассматривать каждую ситуацию несанкционированного отсутствия на собственном опыте, когда обстоятельства могут иногда оправдывать более снисходительный и сострадательный подход, например, после внезапной смерти близкого родственника или когда сотрудник был вовлечен в серьезная авария.
Однако в случае, если сотрудник не может предложить подходящее объяснение своего отсутствия или отсутствия контакта, вам может потребоваться рассмотреть возможность проведения расследования и принятия в отношении него официальных дисциплинарных мер.Несанкционированное отсутствие на работе является правонарушением, при котором большинство работодателей ссылаются на самоволку в неисчерпывающем списке примеров неправомерных действий в соответствии с их дисциплинарной политикой.
Можно ли уволить сотрудника за несанкционированное отсутствие на работе?
Несанкционированное отсутствие на работе не обязательно является основанием для принятия решения об увольнении сотрудника. Как указано выше, многое будет зависеть от обстоятельств дела, в том числе от продолжительности любого отсутствия и любого объяснения причин, по которым данный сотрудник не работает.
Может быть ряд уважительных причин, по которым сотрудник отсутствовал, хотя неуведомление о них во время своего отсутствия само по себе может повлечь за собой дисциплинарные меры, ведущие к возможности увольнения.
Если вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника за несанкционированное отсутствие на работе или, в качестве альтернативы, из-за того, что сотрудник не уведомил вас о своем отсутствии, вы должны убедиться, что вы провели полное и справедливое расследование обстоятельств его отсутствия и / или любого отказа. сообщать.
Кроме того, вы всегда должны соблюдать справедливую процедуру, гарантируя, что любые дисциплинарные меры, принятые в ответ, являются разумными и соразмерными любыми нарушениями, выявленными после вашего расследования, в противном случае возникает риск того, что потерпевший сотрудник подаст на вас иск о несправедливом увольнении.
В некоторых случаях, особенно если служащий ранее был предупрежден в письменной форме за несанкционированное отсутствие на работе, решение об увольнении может быть оправданным. Однако каждый случай должен рассматриваться исходя из его собственных фактов, с учетом серьезности проступка и любых предыдущих дисциплинарных записей.
Является ли несанкционированное отсутствие на работе серьезным проступком?
Несмотря на то, что несанкционированное отсутствие на работе является явным проступком, отсутствие на работе без отпуска или несоблюдение правильного протокола при уведомлении работодателя о любом отсутствии на работе в редких случаях будет классифицироваться как достаточно серьезное, чтобы оправдать увольнение в дисциплинарном порядке.
Другими словами, несанкционированное отсутствие обычно не считается грубым проступком. Как правило, любое несанкционированное отсутствие на работе устраняется серией дисциплинарных предупреждений, кульминацией которых является увольнение с уведомлением, а не увольнение в дисциплинарном порядке без уведомления или оплата вместо уведомления.
Возможно, однако, могут быть некоторые обстоятельства, при которых несанкционированное отсутствие на работе может быть достаточно серьезным, чтобы его можно было классифицировать как грубое проступок, например, когда сотрудник заранее запросил отпуск, и ему было отказано, но сотрудник взял отпуск. в любом случае. Это можно рассматривать не только как несанкционированный отпуск, но и как неподчинение, которое может оправдывать более серьезное дисциплинарное взыскание, чем простое предупреждение.
Тем не менее, даже в обстоятельствах, когда вы дали понять, что этот тип проступка может привести к увольнению без надлежащего судебного разбирательства, вы все равно должны провести полное и справедливое расследование, прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении.Таким образом, вы никогда не должны увольнять сотрудника «на месте» за несанкционированное отсутствие на работе.
Можно ли уволить сотрудника за любой период отсутствия?
В обстоятельствах, когда сотрудник не явился на работу без объяснения причин, и были предприняты все попытки связаться с сотрудником в течение нескольких дней, включая любые контакты в экстренных случаях, вам следует отправить бумажное письмо о беспокойстве посредством зарегистрированной доставки.
Предполагая, что контакт по-прежнему отсутствует, на данном этапе было бы целесообразно пригласить сотрудника на дисциплинарное слушание в разумные сроки, чтобы ответить на заявление о несанкционированном отсутствии.В этом письме должны быть указаны подробности отсутствия, чтобы сотрудник мог ответить на выдвинутые против него обвинения, а также разъясняться их право на то, чтобы кто-то сопровождал их на слушание.
Если сотрудник затем не явится на слушание, было бы целесообразно перенести его на другое время, дав сотруднику последнюю возможность изложить свою позицию. В письме с приглашением сотрудника на перенесенное слушание должно быть четко указано, что решение может быть принято в его отсутствие, если он не явится на следующий день.
В этих довольно необычных обстоятельствах вы можете принять решение об увольнении сотрудника, хотя вам также необходимо уведомить сотрудника в письменной форме об их праве обжаловать это решение.
Право работника на оплату несанкционированного отсутствия на работе
На каждом рабочем месте могут быть разные правила в отношении того, что считается приемлемыми причинами отсутствия, и при каких обстоятельствах работник будет иметь право на получение оплаты за отсутствие на работе.
Во многих случаях любое право на получение оплаты за отсутствие работы будет инициировано только после того, как работодатель будет уведомлен о причинах отсутствия.
В качестве примера, если сотрудник отсутствует на работе из-за болезни в течение 4 или более дней подряд, он может иметь право на установленную законом выплату по болезни (SSP) или даже на оплату болезни по контракту, если у вас действует программа оплаты труда по болезни. Однако для того, чтобы соответствовать требованиям, как правило, работник должен уведомить своего работодателя о своей болезни в течение любого указанного срока в соответствии с условиями своего трудового договора или, в любом случае, в течение 7 дней.
Существуют также различные другие обстоятельства, при которых по закону служащий может иметь право взять отпуск с работы, например, для ухода за иждивенцами, хотя это не обязательно означает, что они имеют право на получение заработной платы. Это будет определяться условиями их трудового договора.
Однако важно иметь в виду, что с 6 апреля 2020 года соответствующие требованиям родители, потерявшие близких, будут иметь право на двухнедельную выплату в связи с утратой ребенка, если их ребенок умрет в возрасте до 18 лет.Излишне говорить, что вы всегда должны относиться к любой утрате с сочувствием, хотя, за исключением этого нового правила, сумма, которую вы платите сотруднику, полностью зависит от вас.
Важность политики отсутствия на работе в управлении несанкционированным отсутствием на работе
Внедрение всеобъемлющей, четкой и справедливой политики отсутствия на работе поможет вам заранее объяснить своим сотрудникам, чего от них ожидают, если им понадобится перерыв.Таким образом, вы можете помочь предотвратить несанкционированное отсутствие на работе, установив основу, на которой сотрудник имеет право на отпуск, и как уведомить вас о том, когда это произойдет.
Во многих случаях отсутствия на работе являются незапланированными и неожиданными, поэтому сотруднику необходимо точно знать, что делать, чтобы сообщить вам, или иметь ориентир, к которому можно вернуться. Любая письменная политика может также содержать примеры того, что является несанкционированным отсутствием на работе, а также объяснять последствия несанкционированного отсутствия, включая увольнение.
В частности, политика отсутствия должна включать:
Как сообщить об отсутствии, в том числе кому и когда
Когда сотруднику необходимо предоставить медицинскую справку от своего GP
Что составляет санкционированное отсутствие
Что означает несанкционированное отсутствие
Возможные дисциплинарные последствия самовольного отсутствия
Как и когда оставаться на связи в любой период отсутствия
Сколько и сколько будет оплачиваться работник
Когда будут проводиться обсуждения о возвращении к работе и с кем
Посредством систематического проведения собеседований по возвращению на работу это может помочь вам лучше установить настоящую причину отсутствия сотрудника и, в некоторых случаях, помочь отговорить сотрудников от фиктивных выходных дней, если они знают, что их прямо спросят. их отсутствие по возвращении.
Кроме того, собеседование по возвращению на работу также поможет вам предложить сотруднику любую необходимую поддержку, если это необходимо, например, в случае повторяющегося заболевания, проблем с психическим здоровьем или даже проблем на работе.
Чтобы свести к минимуму проблему несанкционированного отсутствия на работе, вы также можете рассмотреть любые другие политики и процедуры на рабочем месте для поддержки ваших сотрудников в трудные времена. Это может включать отдельную политику в отношении отпуска по милосердию или политику, устанавливающую права сотрудника в отношении использования отпуска для ухода за иждивенцами в чрезвычайной ситуации.
Очень часто предоставление сотрудникам поддержки, необходимой им для решения любых личных или профессиональных проблем, с которыми они могут столкнуться, само по себе приводит к лучшему их вовлечению по возвращении, что снижает риск дальнейших прогулов.
Нужна помощь в случае несанкционированного отсутствия на работе Специалисты по персоналу
DavidsonMorris готовы проконсультировать по всем аспектам управления персоналом, включая рекомендации по разработке процедур и политик управления отсутствием, обучение менеджеров по отсутствию на работе и консультации по конкретным случаям несанкционированного отсутствия.Мы тесно сотрудничаем с нашими экспертами по трудовому праву, чтобы предоставить комплексные услуги, объединяющие кадровые и кадровые проблемы при управлении юридическими рисками. Для получения помощи и совета свяжитесь с нами.
Несанкционированное отсутствие Часто задаваемые вопросы
Что такое самовольное отсутствие на работе?
Отсутствие на работе считается неавторизованным, если работник не сообщает своему сотруднику о том, что он не работает, или не указывает причин, по которым он не находится на работе.
Является ли несанкционированное отсутствие дисциплинарным взысканием?
Если работник не может указать уважительную причину своего отсутствия, работодатель может рассмотреть возможность проведения расследования и принятия дисциплинарных мер.
Должен ли работодатель связываться с работником во время несанкционированного отсутствия?
Работодатель должен постараться как можно скорее связаться с отсутствующим работником.Если они все еще не могут установить контакт, когда сотрудник возвращается на работу, работодатель должен обсудить отсутствие с сотрудником.
Последнее обновление: 22 июля 2020 г.
Несанкционированное отсутствие на работе: как с этим справиться
Блог
Отпуск и отсутствие
Несанкционированное отсутствие: как с этим справиться
Сейчас 10 часов утра, а вы все еще ничего не видели и не слышали от своего сотрудника.Что вы должны сделать?
Ваш первый ответ, скорее всего, вызовет беспокойство, и вы захотите проверить их, чтобы убедиться, что с ними все в порядке. Но что, если вы все еще не можете их достать? Что, если они ранее запрашивали этот день в качестве ежегодного отпуска, отклонили его, но все равно решили взять выходной? Какие права у вас как у работодателя, чтобы управлять таким поведением?
В этом посте мы рассмотрим решения проблем, возникающих в связи с несанкционированным отсутствием.
Что означает самовольное отсутствие?
Несанкционированное отсутствие — это когда сотрудник не приходит на работу, как ожидалось, и не указал причину своего отсутствия.
Напротив, некоторые примеры разрешенного отсутствия :
, если они зарезервировали выходной как выходной, или для посещения встречи
, если они связались с вами утром в их отсутствие, чтобы сообщить о болезни
, если они находятся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или в общем отпуске по уходу за ребенком.
Как справиться с несанкционированным отсутствием
Шаг 1. Устранение несанкционированного отсутствия в вашей политике занятости
Первым шагом в управлении несанкционированным отсутствием является недопущение его возникновения с самого начала. Вы можете сделать это с помощью четких, хорошо написанных политик занятости, в которых изложены ваши ожидания в отношении запроса и сообщения об отпуске и отсутствии.
Политика отсутствия по болезни и политика в связи с отпуском: В ваших правилах должно быть четко указано, как вы ожидаете, что сотрудники будут уведомлять вас о любой болезни, например, как они должны связаться и когда.Они также должны проинформировать персонал о соответствующем процессе подачи заявки на отпуск в качестве отпуска и о том, как эти запросы должны быть одобрены, чтобы отпуск был взят.
Укажите несанкционированное отсутствие как проступок в своей дисциплинарной политике: Вы должны сообщить своим сотрудникам, что несанкционированное отсутствие недопустимо и может привести к дисциплинарным взысканиям. Для ясности в вашей политике должны быть приведены примеры того, что считается несанкционированным отсутствием.
Получите квалифицированную консультацию по персоналу
Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.
Шаг 2. Попытайтесь связаться с сотрудником
Если вы не получили ответа от сотрудника в течение срока, указанного в вашей политике, и он не находится в разрешенном отпуске, вам следует попытаться связаться с ним . Попробуйте позвонить или написать по электронной почте, и если вам не удастся связаться с ними в течение нескольких часов и вы по-прежнему будете беспокоиться, вы можете попытаться связаться с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях.
Шаг 3. Сохраняйте записи
Ведите точный учет ваших попыток связаться с сотрудником, включая время звонков и оставшиеся голосовые сообщения.
Шаг 4: Отправьте письмо с предупреждением и пригласите на дисциплинарное собрание
Если вы не можете связаться с ними по телефону или электронной почте в течение двух дней и не можете поговорить с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях или получить от них полезную информацию, следующий шаг — отправить им письмо с предупреждением о несанкционированном отсутствии. Это письмо должно пригласить их на дисциплинарное собрание (вам нужно будет уведомить об этом за 48 часов).
Шаг 5: Проведите дисциплинарное собрание
Если они не явятся на это собрание, рекомендуется пригласить их на вторую, перенесенную встречу.Это приглашение должно уведомить их о том, что, если они не явятся, собрание, скорее всего, состоится, и решение может быть принято в их отсутствие.
Если сотрудник действительно присутствует на дисциплинарном собрании и может указать вескую причину несанкционированного отсутствия, вам следует повторить процесс сообщения об отсутствии, проинформировать его, что примечание к файлу будет добавлено в его запись сотрудника, и если будут другие случаев несанкционированного отсутствия, то вы можете рассмотреть дальнейшие формальные действия.
Увольнение сотрудника за несанкционированное отсутствие
Один день несанкционированного отсутствия вряд ли повлечет за собой увольнение, но если сотрудник продолжает принимать дни несанкционированного отсутствия, и вы соблюдаете дисциплинарную процедуру за проступки, проводите официальные встречи и выносите письменные предупреждения , тогда, возможно, будет уместно перейти к увольнению.
Вопросы расследования несанкционированного отсутствия
Основные вопросы, которые вам нужно задать при расследовании отсутствия сотрудника без разрешения:
Почему вы отсутствовали?
Почему вы не позвонили, чтобы известить нас о своем отсутствии?
Если они могут предоставить веские причины для этих вопросов, а это не регулярное явление, повторите свою политику и проинформируйте их, что они должны уведомить вас о будущих отсутствиях.Объясните, что неоднократное невыполнение этого требования может привести к дисциплинарным взысканиям.
Даже если вы скептически относитесь к их объяснению, если только вы не можете категорически доказать, что оно ложное — например, если сотрудник публикует в социальной сети, как хорошо он провел день в тот день, или был замечен во время просмотра мероприятия. или празднование — вы все равно должны принять это. Без веских доказательств вы должны избегать каких-либо предположений. Однако, если модель поведения становится повторяющейся, даже после того, как вы предостерегали их от этого, вы можете перейти к дисциплинарным мерам.
Получите кадровую поддержку
Если вы не уверены, следует ли считать отсутствие сотрудника несанкционированным и применять ли к нему дисциплинарные меры, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.
Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.
ПОДРОБНЕЕ:
Содержание этого блога предназначено только для общей информации.Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.
Вы также можете прочитать эти статьи
Причины и издержки прогулов
Существует ряд факторов, которые могут создать или разрушить компанию. Один из них — это рабочая сила. Наличие отличной рабочей силы может означать разницу между успехом и неудачей.Чем счастливее и здоровее сотрудники, тем больше шансов на успех компании. Но это не всегда гарантия. Это связано с тем, что существует ряд проблем, связанных с сотрудниками, с которыми сталкиваются многие предприятия, которые могут решить их успех. Один из них — прогулы, когда сотрудники пропускают работу сверх ожидаемого. Продолжайте читать, чтобы узнать больше об прогулах, основных причинах этого явления в рабочей силе и о том, как это влияет на работодателей.
Ключевые выводы
Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно умышленно и без уважительной причины.
Некоторые из основных причин невыхода на работу включают домогательства на рабочем месте, семейные проблемы, болезнь и поиск работы.
Прогулы могут привести к более высоким расходам для работодателей.
Другим сотрудникам часто приходится компенсировать слабость, что может привести к падению морального духа.
Что такое прогулы?
Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно преднамеренно и без уважительной причины. Это выходит за рамки любых отсутствий, связанных с такими вещами, как случайные болезни, отпуск и другое личное время.Хотя несколько прогулов здесь и там обычно не представляют проблемы, прогулы могут, особенно когда сотрудник не появляется на работу неожиданно в течение длительных периодов времени.
В то время как работодатели обычно ожидают, что работники будут пропускать определенное количество рабочих дней каждый год, чрезмерное отсутствие может привести к снижению производительности и может оказать серьезное влияние на финансы, моральный дух компании и другие факторы.
Причины прогулов
Люди пропускают работу по разным причинам, многие из которых являются законными.Другие вообще нет. Некоторые из распространенных причин невыхода на работу включают, но не ограничиваются:
Издевательства и притеснения: Сотрудники, которые подвергаются запугиванию или преследованию со стороны коллег и / или начальников, с большей вероятностью будут звонить по болезни, чтобы избежать ситуации.
Выгорание, стресс и низкий моральный дух : Тяжелая рабочая нагрузка, стрессовые встречи и / или презентации, а также чувство недооценки могут заставить сотрудников избегать работы. Факторы личного стресса за пределами рабочего места также могут привести к прогулам.
Уход за детьми и престарелыми: Сотрудники могут быть вынуждены пропускать работу, чтобы оставаться дома и заботиться о ребенке или старшем родственнике, если нормальные условия нарушены (например, больной или снежный день в школе) или если иждивенец болен или ранен.
Депрессия: По данным Национального института психического здоровья, основной причиной прогулов в США является депрессия. Депрессия может привести к злоупотреблению психоактивными веществами, если люди обращаются к наркотикам или алкоголю для самолечения своей боли или беспокойства.
Отсутствие вовлеченности: Сотрудники, которые не привержены своей работе, сослуживцы и / или компания, с большей вероятностью пропускают работу просто потому, что у них нет мотивации идти в офис.
Болезнь: Травмы, болезни и посещения врача являются наиболее частыми причинами пропуска работы, хотя не всегда действительной причиной. Неудивительно, что каждый год в сезон простуды и гриппа наблюдается резкий скачок количества прогулов как среди сотрудников, работающих полный, так и неполный рабочий день.
Травмы: Несчастные случаи могут произойти на работе или вне работы, что приведет к отсутствию на работе. Помимо острых травм, частой причиной прогулов являются хронические травмы, такие как проблемы со спиной и шеей.
Поиск работы: Сотрудники могут позвонить по болезни, чтобы пройти собеседование, навестить хедхантера или поработать над своим резюме.
Неполные смены: Опоздание, ранний уход и более продолжительные перерывы, чем разрешено, считаются формами прогулов и могут повлиять на производительность и моральный дух на рабочем месте.
Издержки из-за потери производительности
Индекс благополучия Gallup-Sharecare опросил 94000 рабочих 14 основных профессий в США. Из 77% рабочих, которые соответствуют определению хронического состояния здоровья (астма, рак, депрессия, диабет, сердечный приступ, высокий кровяное давление, высокий уровень холестерина или ожирение), общие годовые затраты, связанные с потерей производительности, составили 84 миллиарда долларов.
Согласно опросу, ежегодные затраты, связанные с пропуском работы, различаются в зависимости от отрасли, при этом наибольшие потери происходят в профессиональных профессиях (за исключением медсестер, врачей и учителей) — 14 профессий и соответствующие затраты, связанные с потерей производительности, показаны ниже.
Годовые издержки потери производительности по основным профессиям в США
Род занятий Годовые затраты на потерю производительности из-за невыхода на работу (в миллиардах)
Профессиональные (кроме медсестер, врачей и учителей) $ 24,2
Руководители / руководители $ 15,7
Работники сферы услуг $ 8,5
Канцелярия / офис $ 8.1
Продажи $ 6,8
Учителя школы (К-12) $ 5,6
Медсестры $ 3,6
Транспорт $ 3,5
Производство $ 2,8
Собственники бизнеса $ 2,0
Монтаж / ремонт $ 1,5
Строительство / горнодобывающая промышленность $ 1.3
Врачи $ 0,25
Фермеры / лесники / рыбаки 0,16 долл. США
Согласно Absenteeism: The Bottom-Line Killer, , публикации компании Circadian, занимающейся решением кадровых вопросов, внеплановые прогулы обходятся примерно в 3600 долларов в год на каждого почасового работника и 2660 долларов в год для наемных сотрудников. Затраты можно отнести на многие факторы, в том числе:
Заработная плата отсутствующих сотрудников
Дорогостоящие замещающие рабочие (сверхурочная работа других сотрудников и / или временных работников)
Административные расходы по устранению невыходов на работу
Другие косвенные затраты и последствия невыхода на работу включают:
Низкое качество товаров / услуг в результате сверхурочной усталости или нехватки кадров
Пониженная производительность
Избыточное время менеджера (поддержание дисциплины и поиск подходящей замены сотрудников)
Проблемы безопасности (недостаточно обученные сотрудники заменяют других, спешат наверстать упущенное после прибытия в качестве замены и т. Д.)
Низкий моральный дух среди сотрудников, которым приходится выполнять или выполнять дополнительную работу, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников
Дебаты по поводу обязательных больничных дней
Чтобы решить подобные проблемы, некоторые компании, города и штаты перешли на политику обязательного оплачиваемого отпуска по болезни, согласно которой каждый сотрудник получает определенное количество дней каждый год для использования из-за болезни или травмы.
Противники обязательного отпуска по болезни утверждают, что в конечном итоге это будет стоить компаниям больше денег и приведет к увеличению увольнений.Кроме того, оппоненты опасаются, что сотрудники будут использовать все свои больничные дни, независимо от того, нужны они им или нет. Сторонники такого шага, однако, утверждают, что оплачиваемый отпуск по болезни имеет экономический смысл, поскольку он поможет остановить распространение инфекционных заболеваний на рабочем месте, что в конечном итоге приведет к сокращению случаев прогулов и что больные сотрудники смогут выздороветь. раньше.
Центры по контролю за заболеваниями, например, заявляют, что оплачиваемый отпуск по болезни может оказать особенно значительное влияние на отрасль общественного питания, где, по оценкам, больные лица, работающие с пищевыми продуктами, несут ответственность за 53% вспышек норовируса.Теоретически один больной обработчик пищевых продуктов может заразить десятки или даже сотни людей, что приведет к большому количеству пропусков, которых можно было бы избежать, если бы этот сотрудник просто остался дома.
К сожалению, работники часто нуждаются в деньгах или беспокоятся о том, что их уволят из-за болезни, даже если им не выплачивают компенсацию за пропущенные часы, поэтому они идут на работу, даже если знают, что заразны.
Многие сотрудники продолжают работать, даже если они больны, потому что опасаются увольнения или нуждаются в деньгах.
Что могут сделать работодатели
Прогулы — это особенно сложная проблема, поскольку есть как законные, так и плохие оправдания пропускам работы. Работодателям может быть очень сложно эффективно отслеживать, контролировать и сокращать количество прогулов. Если, например, компания не требует письменного оправдания врача, может быть сложно определить, действительно ли сотрудник болен, когда пропускает работу.
В то же время работодателям важно учитывать дополнительные расходы, связанные с заболеванием сотрудника, который распространяет болезнь, от которой заболевает все подразделение или множество клиентов.
Стремясь сократить количество прогулов, некоторые компании предлагают стимулы для выхода на работу, такие как оплаченный отпуск или лотереи для работников, которые не пропускают работу без уважительной причины в течение определенного периода. Другие фирмы могут попробовать более активный подход, внедряя политику, направленную на решение проблем со здоровьем сотрудников, включая:
Физическое здоровье
Психологическое здоровье
Баланс между работой и домом
Гигиена окружающей среды
Экономическое здоровье
Логика этого подхода заключается в том, что более счастливые и здоровые сотрудники будут более способны и мотивированы идти на работу каждый день, что приведет к повышению производительности и морального духа как отдельных сотрудников, так и всей команды.Несмотря на то, что эти стратегии оздоровления сотрудников могут быть дорогими в реализации и поддержании, они могут иметь чистый положительный эффект на чистую прибыль компании — и это хорошо для бизнеса.
Итог
Прогулы обходятся американским компаниям в миллиарды долларов каждый год в виде потери производительности, заработной платы, низкого качества товаров / услуг и избыточного управленческого времени. Кроме того, сотрудники, которые все же приходят на работу, часто обременены дополнительными обязанностями и обязанностями вместо отсутствующих сотрудников, что может привести к чувству разочарования и падению морального духа.
Случайные отсутствия на работе неизбежны — люди заболевают или получают травмы, им приходится заботиться о других или им нужно время в рабочее время для решения личных дел. Это постоянные отсутствия на работе, которые больше всего беспокоят работодателей, и они могут иметь самое большое негативное влияние на коллег. Поскольку пропущенные рабочие дни имеют огромное финансовое влияние на чистую прибыль компании, большинству предприятий выгодно реализовывать стратегии справедливого мониторинга, сокращения и реагирования на прогулы.
Определение невыхода на работу
Что такое прогулы?
Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе. Привычное отсутствие на работе выходит за рамки допустимого диапазона дней вдали от офиса по законным причинам, таким как запланированные отпуска, случайные болезни и чрезвычайные семейные обстоятельства.
Возможные причины чрезмерного прогула включают неудовлетворенность работой, постоянные личные проблемы и хронические проблемы со здоровьем.Независимо от первопричины работник, который демонстрирует длительную практику отсутствия на работе, может запятнать свою репутацию, что, следовательно, может поставить под угрозу его долгосрочную возможность трудоустройства. Однако некоторые формы отсутствия на работе защищены законом и не могут быть основанием для увольнения.
Ключевые выводы
Прогулы в широком смысле определяются как отсутствие сотрудника на работе в течение продолжительного времени, превышающего допустимый период времени.
Частые причины прогулов включают выгорание, домогательства, психические заболевания и необходимость ухода за больными родителями и детьми.
Существуют разумные причины для непродолжительного отсутствия, включая отпуск или случайную болезнь, а также обязательные обязанности, такие как обязанности присяжных.
Понимание прогулов
Прогулы относятся к отсутствию на работе, выходящему за рамки того, что можно было бы считать разумным и обычным, из-за отпуска, личного времени или случайной болезни. Компании ожидают, что их сотрудники будут пропускать часть работы каждый год по уважительным причинам.
Однако отсутствие работы становится проблемой для компании, когда сотрудник отсутствует неоднократно и / или неожиданно, особенно если этому сотруднику нужно платить, пока он отсутствует.Прогулы также представляют собой особую проблему, если сотрудник пропадает без вести в напряженное время года или когда приближаются сроки выполнения крупных проектов.
Хотя отпуск по инвалидности, обязанности присяжных заседателей и соблюдение религиозных праздников — все это охраняемые законом причины, по которым работник пропускает работу, некоторые работники злоупотребляют этими законами, обременяя своих работодателей несправедливыми расходами.
Работодатели могут воспрепятствовать пропуску занятий, предприняв несколько упреждающих шагов, таких как поощрение хорошей посещаемости, оказание эмоциональной поддержки сотрудникам, установление четких ожиданий посещаемости и оформление политики посещаемости в письменных документах, которые все новые сотрудники должны проверить и подписать.
Ниже приведены некоторые подробные объяснения основных причин отсутствия на работе:
Перегорание . Перегруженные работой сотрудники с важными ролями иногда заболевают из-за сильного стресса и отсутствия признательности за их вклад.
Преследование . Сотрудники, которых обычно выбирают — либо высшее руководство, либо коллеги, склонны бросать работу, чтобы избежать непрекращающихся неприятностей.
Присмотр за детьми и престарелыми .Сотрудникам, возможно, придется пропустить много рабочих дней, если им поручено присматривать за близкими, когда регулярно нанимаемые сиделки или няни заболевают и временно не могут выполнять свои обязанности.
Психическое заболевание . Согласно статистике Национального института психического здоровья, депрессия — основная причина невыходов на работу в Америке. Это состояние часто приводит к злоупотреблению наркотиками и выпивке, что, в свою очередь, приводит к увеличению количества пропущенных рабочих дней.
Выключение .Сотрудники, которые беспристрастно относятся к своей работе, скорее всего, откажутся от работы просто из-за отсутствия мотивации.
Травмы или болезни . Болезни, травмы и посещения врача являются основными причинами, по которым сотрудники не приходят на работу. В сезон гриппа резко возрастает количество отсутствующих.
Пример невыхода на работу
Например, Ривер недовольна своей рабочей средой и должностными обязанностями. Ривер регулярно вызывает больных на работу по нескольку дней, часто пропуская пять дней в месяц, даже несмотря на то, что реальных хронических проблем со здоровьем нет.
Отсутствие на работе без разрешения
Раздел 15 (2)
ЧТО МОЖНО СДЕЛАТЬ С ОТСУТСТВУЮЩИМИ СОТРУДНИКАМИ БЕЗ РАЗРЕШЕНИЯ?
Отсутствие на работе без разрешения является проступком. Действия должны предприниматься каждый раз, когда сотрудник отсутствует на работе без разрешения и без уважительной причины.
Если работник отсутствует один или два дня без отпуска, работодатель должен потребовать от работника объяснить причину своего отсутствия.Если он не может указать приемлемую причину своего отсутствия, следует направить письмо с предупреждением. Если сотрудник повторяет свое поведение без отпуска во второй раз, может быть выдано второе предупреждающее письмо. Любое дальнейшее повторение такого поведения должно повлечь за собой серьезное наказание, такое как отстранение от должности без сохранения заработной платы, понижение в должности или даже увольнение.
Отговорки сотрудников за отсутствие многочисленны и разнообразны. Работодатели должны проявлять осторожность, давая возможность сотруднику объяснить причины любого несанкционированного отсутствия.Если его объяснение неприемлемо, должны быть приняты дисциплинарные меры.
МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК быть уволенным за отсутствие без отпуска?
Согласно Закону о занятости, работник, отсутствующий более 2 рабочих дней подряд, может быть уволен, поскольку считается, что он нарушил свой трудовой договор. Это означает, что к третьему дню отсутствия сотрудника без отпуска следует попытаться выяснить, почему он не явился на работу.
Если местонахождение сотрудника и причина его отсутствия неизвестны, ему следует направить письмо по месту жительства с требованием объяснить свое отсутствие. Уместен короткий срок. В письме может также указываться, что, если он не ответит, компания будет считать, что он больше не заинтересован в своей работе, и его трудовой договор истечет в установленный срок. В письме может быть ссылка на Закон о занятости, если работодатель пожелает.
В письме к сотруднику не следует говорить о том, что сотрудник совершил «самоустранение», поскольку в трудовом законодательстве такого понятия нет.Однако, поскольку работник нарушил свой трудовой договор, работодатель имеет право расторгнуть договор.
Чтобы уменьшить проблемы, связанные с отсутствием сотрудников без отпуска, необходимы четкие правила и процедуры отпусков. Разрешение на экстренный отпуск следует предоставлять в умеренных количествах и только тогда, когда сотрудник может предоставить доказательства чрезвычайной ситуации, с которой он столкнулся.
ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ РУКОВОДСТВА ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ НА НАШЕМ ВЕБ-САЙТЕ: НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ
Различные виды отсутствия на рабочем месте
Отсутствие на работе
Даже самые прилежные сотрудники иногда пропускают рабочий день.Поскольку причины отсутствия на работе могут сильно различаться, многие работодатели используют списки того, что считается отсутствием по уважительной причине или без уважительной причины. Вот разбивка наиболее распространенных типов отсутствия и того, как они могут повлиять на продолжающуюся работу человека.
Отсутствие извинения
Может иметь место довольно много ситуаций, в которых сотруднику требуется время, когда он не работает. Запрос может быть выполнен заранее или возник сразу же. К счастью, многие работодатели готовы одобрить эти типы отсутствия и гарантировать, что они не окажут какого-либо негативного влияния на посещаемость сотрудника.
Некоторые из наиболее распространенных примеров отсутствия на работе по уважительной причине:
Время болезни
Нет ничего необычного в том, что работодатели продлевают больничный для сотрудников, отсутствующих по каким-либо причинам, связанным со здоровьем. Время по болезни можно использовать, когда человек страдает от любого состояния, которое может ухудшить способность выполнять обязанности, связанные с должностью. Если характер проблемы со здоровьем также подвергает риску других сотрудников, обычно рекомендуется, чтобы сотрудник взял один или несколько выходных дней, пока проблема не будет решена.
При этом типе отсутствия на работе работник использует банк назначенных в настоящее время больничных дней. Большинство компаний рассчитывают количество дней по болезни, доступных сотруднику в настоящее время, на основе явки. Например, сотруднику может начисляться один день по болезни за каждые 30 отработанных дней. Другая политика компании включает в себя назначение сотруднику установленного банка установленных дней с началом нового календарного года.
Время по болезни можно использовать, когда сотрудник должен пройти амбулаторную процедуру какого-либо типа, сильно простужен или должен находиться в больнице в течение нескольких дней, чтобы оправиться от несчастного случая или какого-либо вида инвазивной хирургии.Использование больничных дней гарантирует, что доход сотрудника не сократится, что позволяет сосредоточиться на выздоровлении и не беспокоиться о финансах.
Личное время
Другой распространенной формой отсутствия на работе является использование личного времени. В отличие от отпуска по болезни, личные дни можно использовать по любой причине, которую сотрудник сочтет необходимой. Возможно, сотрудник много работал над проектом, который сейчас завершен. Чувствуя себя умственно истощенным, сотрудник просит выделить пару личных дней, чтобы создать длинные выходные.В течение этого времени у сотрудника есть шанс восстановить силы и вернуться к работе, готовый принять следующий вызов.
Отпускных дней
Отпускные дни — еще один пример отсутствия на работе по уважительной причине. В зависимости от политики и процедур компании сотрудники должны будут запрашивать выходные за несколько месяцев до их начала. Это дает работодателю время для оценки запроса, принятия мер для выполнения обязанностей сотрудника в течение желаемого периода времени и в целом убедиться, что предоставление отпуска не будет мешать повседневной работе предприятия.
Количество отпусков, выделяемых каждому сотруднику, часто зависит от того, как долго человек проработал в компании. Например, человек, проработавший в компании пару лет, может ежегодно получать недельный оплачиваемый отпуск. Те, кто проработал в компании пять и более лет, могут иметь оплачиваемый отпуск от трех до четырех недель.
Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни
Для решения некоторых типов медицинских проблем, связанных с сотрудником или близким родственником, может потребоваться более длительный период времени.Вместо того, чтобы использовать личные дни для этих мероприятий, сотрудник может подать заявление и получить так называемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни.
Отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком — два примера этого типа отсутствия по уважительной причине. Рождение ребенка означает значительные изменения для новых родителей. Новым мамам нужно время, чтобы прийти в себя после родов и провести время с ребенком. Отцам может быть предоставлен отпуск по уходу за матерями и помощь в выполнении задач, необходимых по уходу за новорожденным.В этом случае утвержденный отпуск может длиться несколько недель или месяцев, в зависимости от политики компании.
Уход за близким членом семьи, который болеет, — еще одна причина для предоставления отпуска этого типа. Например, возможно, родитель перенес операцию и требует постоянного ухода в период выздоровления. Сотруднику может быть предоставлено оплачиваемое время вне работы для ухода за родителем до тех пор, пока он не сможет справиться самостоятельно.
Иногда отпуск по болезни предоставляется, потому что у сотрудника проблемы со здоровьем.Операция и последующий период восстановления могут означать, что человек не может работать в течение нескольких недель. Предоставление отпуска гарантирует, что у сотрудника есть работа, к которой он может вернуться после того, как лечащий врач освободит пациента.
Отпуск по случаю утраты или сочувствия
Когда умирает близкий родственник, нередко получают время, чтобы посетить похороны и позаботиться о любых предметах первой необходимости. В большинстве компаний есть положения, позволяющие продлить этот вид отсутствия на работе по уважительной причине, если умерший является супругом, ребенком или родителем.Некоторые расширяют покрытие, когда умерший является родным братом или бабушкой или дедушкой.
Дежурство присяжных
Работодатели часто продлевают оплачиваемый отпуск, когда работника вызывают для исполнения обязанностей присяжных. Если служащий не сможет убедить суд в том, что исполнение обязанностей присяжных по какой-либо причине невозможно, у него нет другого выбора, кроме как явиться в суд в назначенный день. В зависимости от местного законодательства работодатель может покрывать заработную плату работника за вычетом любой компенсации, полученной в суде.
Военный отпуск
Если сотрудника вызывают на действительную службу, например, для активации резервной единицы, его отсутствие освобождается.Во время отсутствия заработная плата сотрудника может оставаться на уровне полной или уменьшаться в зависимости от типа компенсации, предоставляемой резервным подразделением. Многие компании придерживаются политики, которая гарантирует, что сотрудники могут вернуться на свои должности после завершения своего служебного долга.
Отсутствие по уважительной причине
Не все формы отсутствия освобождаются от ответственности. Бывают случаи, когда сотрудник может попытаться взять отпуск и получить отказ. В любом случае, когда время будет занято, к сотруднику будут применены дисциплинарные взыскания.
Например, неявка на работу и неуверенность в том, что руководитель уведомлен в разумные сроки, может привести к потере дневной заработной платы. Это также может привести к краткосрочному отстранению от работы из-за несоблюдения политики компании.
По сути, любое отсутствие на работе, не предусмотренное политиками и процедурами работодателя, может быть классифицировано как отсутствие уважительной причины. Поскольку этот вид деятельности нарушает повседневное функционирование бизнеса, работодатель может принять меры вплоть до увольнения.