Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 2 часа – 2 — ?

Могут ли уволить за 2 часа отсутствия на рабочем месте?

Здравствуйте!

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уволить за отсутствие в течении 2 часов не могут, но могут сделать замечание или выговор в соответствии со статьей 192 ТК РФ.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

pravoved.ru

Сотрудник отсутствовал на работе два часа до обеда и три часа после. Можно ли уволить его за прогул?

Подскажите, что делать с сотрудником? Ушел с работыза два часа до обеда и вернулся только к вечеру, когдарабочий день заканчивался. Получается, в общей сложности он отсутствовал шесть часов, из которых один час –перерыв на обед. Объяснить, где был все это время,он затрудняется, но при этом абсолютно уверен, чтоуволить его за прогул мы не сможем. Говорит, что прогул –это отсутствие больше четырех часов подряд, а у него двачаса до обеда и три часа после… Так ли это на самом деле?Мы вот и сами уже засомневались.

Прогул это или нет, решать уж точно не работнику. От него в такой ситуации требуется только одно — в письменной форме объяснить причины столь долгого отсутствия на месте в течение рабочего дня. Полагаем, вы уже потребовали от него объяснений. Что же касается наказания, с этим можно и без работника разобраться — самим. А то ведь и до абсурда может дойти: прежде чем уволить сотрудника, будем с ним советоваться, а то и разрешение на увольнение спрашивать…

Впрочем, логика в словах работника, надо заметить, присутствует. Но в корне неправильная, что подтверждается судебной практикой.

Определение прогула приводится в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ). Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

. Прогул — это грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое работник может быть уволен.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Сотрудник может быть уволен за прогул, даже если отсутствовал на рабочем месте — без уважительных причин — не весь день, а «всего лишь» больше четырех часов подряд

Таким образом, теоретически прогулом может быть признано и отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд при условии, что работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня или смены. Например, если ему установлен неполный рабочий день продолжительностью три часа и все эти три часа он отсутствовал.

Во всех остальных случаях прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Обратите внимание: не «четырех и более часов подряд», а «более четырех часов подряд». Полагаем, такая формулировка неслучайна, и ее нужно понимать буквально. Поэтому, если сотрудника не было на работе ровно четыре часа, но какую- то часть времени в течение рабочего дня (смены) он все- таки провел на рабочем месте, прогулом это считаться не будет. По крайней мере по закону.

ПРИМЕР

У сотрудника восьмичасовой рабочий день — с 9 утра до 6 вечера. Перерыв на обед — с часу до двух. Сотрудник может прийти на работу вовремя, но не вернуться с обеда или, наоборот, проспать первую половину дня и явиться на работу к 2 часам. И в том и в другом случае формально он будет отсутствовать на работе ровно 4 часа — с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин или с 9 ч 00 мин до 13 ч 00 мин, — а значит, прогула как такового не было.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Не считается прогулом отсутствие сотрудника более четырех часов подряд в сумме за два рабочих дня, если накануне он ушел раньше времени, а на следующий день опоздал

Также следует иметь в виду, что прогулом называется отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не просто более четырех часов за весь рабочий день (смену). То есть один сотрудник опоздает на работу на четыре с небольшим часа и будет уволен за прогул, а другой — при восьмичасовом рабочем дне с учетом постоянных отлучек по факту отработает не больше часа и максимум, что получит за это,- выговор.

В нашем случае сотрудник отсутствовал на работе 6 часов, из которых один час — это обеденный перерыв, то есть время, когда сотрудник и не обязан был присутствовать на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, так как время обеденного перерыва в рабочее не включается.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд (но не более) не считается прогулом, если только сотруднику не установлен четырехчасовой рабочий день (смена)

Напомним, согласно ст. 108 ТК РФ по общему правилу всем работникам в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Обычно при восьмичасовом рабочем дне и сорокачасовой неделе обеденный перерыв составляет час, но может быть и 45 минут, за счет чего сокращается последний рабочий день недели.

ВАЖНО!

Если сотрудник не пришел на работу, это еще не значит, что он прогуливал. Работник не может быть уволен за прогул, если его отсутствие было обусловлено уважительными причи нами

Как бы то ни было, сотрудник отсутствовал на работе два часа до обеда и три часа после, то есть в сумме пять часов рабочего времени, что, понятное дело, больше, чем четыре. Но можно ли считать, что эти пять часов работник отсутствовал непрерывно — в том смысле, в каком это означает прогул? Ведь между периодами отсутствия на работе был еще час обеденного перерыва, когда сотрудник и не должен был там находиться.

Надо сказать, работники то и дело обращаются в суд с требованием признать их увольнение за прогул незаконным именно на том основании, что, как им кажется, их отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов с учетом обеденного перерыва не было «непрерывным», а потому не может считаться прогулом.

Но суды весьма последовательны в своих решениях: отсутствие на рабочем месте при указанных обстоятельствах считается прогулом.

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

…время обеденного перерыва учитывается при определении продолжительности непрерывного отсутствия сотрудника на рабочем месте, то есть засчитывается ему в прогул.

Так, дословно по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания предоставляется сотруднику в течение рабочего дня (смены), но в рабочее время не включается. То есть рабочее время и рабочий день (смена) — это не одно и то же. В случае с прогулом речь как раз идет об отсутствии в течение рабочего дня (смены), а не рабочего времени. Следовательно, отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд с учетом обеденного перерыва тоже является прогулом.

Но такая логика не находит подтверждения в судебной практике. И, кроме того, время обеденного перерыва не может за- считываться в прогул по определению, поскольку отсутствие сотрудника на рабочем месте в этот момент вполне законно и само по себе не является нарушением. Для прогула же необходимо, чтобы все четыре с лишним часа подряд сотрудник отсутствовал на работе по неуважительным причинам.

Суды мотивируют это тем, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до и после обеда. Уже поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см., например, определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012, определение Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6-1269, постановление президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу № 44г-570).

ПРИМЕР

Истец был уволен за прогул. Основанием для увольнения послужило его отсутствие на рабочем месте 18.10.2011 с 12 ч 30 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин, то есть более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Истец считает, что время обеденного перерыва прерывает течение указанного срока, а значит, он не отсутствовал на рабочем месте 18.10.2011 более четырех часов подряд.

Рассматривая дело, суд исследовал доводы истца, причины и время его отсутствия на рабочем месте. Довод истца о том, что он отсутствовал на работе менее четырехчасов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия, правомерно не принят судом, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до и после обеда.

Пожалуй, с такой точкой зрения можно согласиться. Действительно, в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не уточняется, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд до или после обеда. Следовательно, время обеденного перерыва независимо от его продолжительности не «прерывает» прогул.

Оно просто не должно учитываться и приниматься во внимание при исчислении непрерывной продолжительности отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня (смены). То есть если сотрудник ушел с работы за два часа до обеда и вернулся спустя три часа после его окончания, это означает, что его не было на рабочем месте пять часов подряд (без учета обеденного перерыва). И если у него нет на то уважительных причин, это считается прогулом.

Резюме

Время обеденного перерыва не засчитывается в прогул, но и не прерываетего. Прогулом признается, в частности, отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение двух часов непосредственно перед перерывом на обеди трех часов сразу после него, то естьв общей сложности более четырех часов подряд.

В противном случае могла бы возникнуть такая ситуация: сотрудник с восьмичасовым рабочим днем «трудится» по полчаса в день, и его невозможно уволить за прогул! Например, если рабочий день у него с 9 утра до 6 вечера, а перерыв на обед — с часу до двух, то независимо от того, когда он отработает эти полчаса, до обеда или после, больше четырех часов подряд этот чудо-работник не прогуляет. С учетом обеденного перерыва максимум, что получится, — это 3,5 часа подряд до обеда и ровно 4 (но не больше) после него. Или наоборот.

Но, как мы установили выше, по закону прогулом признается в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеденного перерыва, приходящегося на период отсутствия работника.

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 21.10.2013, Год: 2013, Номер: №11
Автор: Еремин Владимир Сергеевич

hr-portal.ru

Наказание ни за что. как не перепутать желаемое и действительное

«Кадровик. ру», 2013, N 1

НАКАЗАНИЕ НИ ЗА ЧТО. КАК НЕ ПЕРЕПУТАТЬ ЖЕЛАЕМОЕ И ДЕЙСТВИТЕЛЬНОЕ

Чаще всего спорные моменты ожидают работодателя при наложении справедливого взыскания за совершенный работником проступок. Однако редко, но бывают ситуации и наоборот: работник не совершал проступка, а работодатель его наказывает… И это тоже приводит к спору. Рассмотрим типичные ситуации «наказания ни за что», потенциальное развитие спорной ситуации и возможные варианты ее решения.

Работодатель увольняет за прогул,

которого на самом деле не было

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, работодатель не вправе уволить работника по вышеописанному основанию, если:

1. Время отсутствия работника на рабочем месте составляет менее 4-х часов.

Такая ошибка — самая распространенная. Связана она с неточным толкованием нормы права. Ведь в статье указано: «…на время отсутствия свыше четырех часов подряд», но не ровно четыре часа. Как известно, обычный рабочий день работника составляет 8 часов. Следовательно, половина рабочего дня (с его начала и до обеда или, наоборот, с обеда и до окончания) — 4 часа.

2. Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам.

Согласно дословному толкованию нормы прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. При наличии же таковых, даже если работник не предупредил работодателя о необходимости своего отсутствия, работника можно наказать лишь за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, но не за прогул.

На практике: Б. обратилась с иском к работодателю о признании незаконным приказа «О прогулах Б.». Согласно данному приказу отсутствие истицы в течение 43 дней на своем рабочем месте было признано прогулом. Суд установил, что оборудованным рабочим местом истицы является кабинет N 6. В спорный период истица, выполняя свои должностные обязанности заместителя руководителя — главного эксперта, руководила экспертным советом, заседавшим в кабинете N 3. То есть истица отсутствовала на рабочем месте в кабинете N 6, но в этот же период времени в течение всей продолжительности рабочего времени находилась в кабинете N 3.

Суд пришел к выводу, что истица отсутствовала в связи с производственной необходимостью, то есть по уважительным причинам, следовательно, указанные действия истицы прогулами признать нельзя. В связи с чем суд признал оспариваемый приказ незаконным (Решение Анадырского городского суда от 14.03.2011; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа от 26.05.2011 N 33-115/11 по делу N 2-86/11) <1>).

———————————

<1> Суд Чукотского автономного округа http://oblsud. chao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=87400001106010912208591000107861.

3. Работник отсутствует на рабочем месте во время, не являющееся для него рабочим.

Типичный случай, если работники не были своевременно ознакомлены с графиком сменности или его изменением. При этом ознакомление с нарушением сроков суды при рассмотрении споров также оценивают как ненадлежащее. Следовательно, оно не может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение графика.

На практике: Несколько работников-лифтеров обратились в суд с исками к ответчику — больнице о восстановлении на работе и изменении формулировки основания увольнения. В обоснование своих исков истцы указали, что были уволены за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем они не согласны. Считают, что прогула не совершали, так как не обязаны были выходить на работу в субботу и воскресенье. Суд установил, что работодатель уволил лифтеров-истцов за прогул из-за невыхода на работу по графику. Между тем суд одновременно установил, что ранее все лифтеры работали обычную трудовую неделю полный рабочий день с двумя выходными и без всякого графика. Суд установил, что график сменности истцам был представлен менее чем за месяц. Кроме того, истцы работали обычную 40-часовую рабочую неделю продолжительностью 5 дней и о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения, не уведомил работников в письменной форме. Таким образом, суд пришел к выводу, что истцы отсутствовали на рабочем месте по уважительной причине: несоблюдение работодателем обязанности об уведомлении работников в установленные законом сроки о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора и о введении графика сменности. Суд удовлетворил требования уволенных работников в соответствии с их исковыми заявлениями (Решение Олонецкого районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) <2>.

———————————

<2> Олонецкий районный суд Республики Карелия // http://olonecky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=253.

4. Работник отсутствует на своем рабочем месте, определенном трудовым договором (вне зависимости от срока отсутствия), но не на работе.

Случаи увольнения при указанных обстоятельствах возможны, когда работника не ознакомили с переводом в другое структурное подразделение или же в порядке ст. 74 ТК РФ он был уведомлен об изменении условий трудового договора (изменено фактическое нахождение рабочего места), с ними согласился, но срок для вступления их в силу еще не наступил.

Итак, работодатель уволил работника за прогул, которого на самом деле не было.

Возможное развитие ситуации (как и любой ситуации наказания работника):

— работник обращается к государственному инспектору труда. Проведение внеплановой проверки. Установление необоснованности и, следовательно, незаконности увольнения. Выдача соответствующего предписания о восстановлении работника;

— работник обращается в суд. Судебный процесс. Восстановление работника на работе с взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда;

— работник пропускает срок обращения в суд. Если не представлены доказательства того, что пропуск был вызван уважительной причиной и при этом имеется заявление работодателя о применении последствий пропуска срока исковой давности, соответственно, суд отказывает в удовлетворении требования работника о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения;

— работодатель при личном обращении работника признает увольнение незаконным и восстанавливает работника в правах самостоятельно;

— работник, получив на руки трудовую книжку и расчет, спора не затевает.

То же относится и к иным дисциплинарным наказаниям за прогул (не только увольнению), если отсутствие работника на рабочем месте оказалось правомерно или не подпадает под понятие «прогул» вовсе.

На практике: Г. обратился в суд с иском к отделу МВД о признании незаконным приказа о признании отсутствия на работе прогулом и неоплате времени отсутствия и его отмене. Суд установил, что результатом имевшегося трудового спора стало решение суда о восстановлении истца на работе, который, получив исполнительный лист, сразу же прибыл на работу. Однако в первый день, признанный работодателем прогулом, он отсутствовал полдня по причине того, что работодатель еще не издал приказ о восстановлении его в должности в связи с неготовностью исполнительного листа. Во второй день истец отсутствовал только в утреннее время, менее четырех часов, в течение которого он и получал вышеозначенный исполнительный лист. Суд, принимая решение о признании спорного приказа незаконным, указал, что трудовое законодательство не предусматривает обязанности работника немедленно приступить к работе после оглашения резолютивной части решения суда. Учитывая наличие объективных причин невозможности приступить к исполнению обязанностей, суд не признал отсутствие истца в первый день, указанный в приказе, прогулом, поскольку на 06.06.2011 приказа о восстановлении Г. ответчиком издано не было. Период отсутствия истца во второй день в течение 3 часов суд обоснованно не признал прогулом, указав, что прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Правовая дефиниция юридического термина «прогул» закреплена в ст. 81 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит (Решение Канского городского суда Красноярского края от 10.08.2011, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 05.10.2011 по делу N 33-9667) <3>.

———————————

<3> Красноярский краевой суд // http://kraevoy. krk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=24400001110171655195471001343427.

Тем не менее даже с очень подкованными в юридическом плане работниками случаются осечки.

Работодатель при наличии желания и строгом соблюдении требований ТК РФ может наказать работника даже в тех ситуациях, когда работник ходит «на грани» проступка, но его действия нельзя однозначно оценить как дисциплинарное нарушение. Указанные сомнения устраняются тщательностью действий самого работодателя, нацеленных на фиксацию дисциплинарного проступка и наказание. Так, работодателю удалось зафиксировать все время отсутствия работника на рабочем месте в течение рабочего дня, тем самым затем доказав в суде прогул — дисциплинарный проступок работника. Суд согласился с ним, не оценив усилия работника сохранить баланс между соблюдением закона и удовлетворением личным интересов.

На практике: С. обратился к военному комиссариату с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что он был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Увольнение считает незаконным, так как его периодическое отсутствие на рабочем месте не может быть признано прогулом из-за прерывности отсутствия. Считает, что не совершил прогул, поскольку с утра он был на рабочем месте и отсутствовал с 9 часов 30 минут. С 13 часов до 14 часов, по правилам внутреннего распорядка, в военкомате обед. С 14 часов 30 минут до 15 часов 40 минут он был в райотделе. Суд же применил сложение времени отсутствия: 3,5 часа до обеда + 0,5 часа после обеда, получив в общем значении 4 часа отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин. Доводы истца об отсутствии непрерывности прогула в связи с обеденным перерывом с 13 до 14 часов суд признает несостоятельными, поскольку в силу ст. 91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также в соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Таким образом, судом достоверно установлен факт отсутствия С. на рабочем месте более 4-х часов подряд, явившийся основанием его увольнения согласно заключению служебного расследования. В связи с изложенным в удовлетворении искового заявления С. суд отказал (Решение Кизлярского городского суда Республики Дагестан от 15.03.2010 по делу N 2-50/10) <4>.

———————————

<4> Кизлярский городской суд Республики Дагестан // http://kizljar-gs. dag. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=5600191012091356161251000050302 или http://actoscope. com/skfo/dagestan/kizljar-gs-dag/gr/1/reshenie-o-vosstanovlenii-na-rabo13012011-739479/.

Работодатель увольняет за утрату работником доверия,

хотя оснований для его утраты нет

Основание для увольнения «за утрату доверия» дословно звучит так: «за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя» и предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часто работодатель, применяя данное основание, неправильно формулирует основание или неправильно его применяет.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий, повлекших причинение работодателю ущерба. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи и т. д.

Так, работодатель не вправе уволить работника по названному основанию, если:

1. Работник непосредственно не обслуживает материальные ценности.

Такое нечасто, но случается. В большинстве случаев это ситуация назначения работника материально ответственным лицом, заключение с ним договора о полной материальной ответственности… при отсутствии указания его должности в Перечне, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 <5>.

———————————

<5> Имеется в виду Постановление «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

При возникновении спора о том, мог ли работодатель уволить его по основанию утраты доверия, и выясняется обратное, так как работник-то и не обслуживает материальные ценности. Да и договор о полной материальной ответственности с ним заключен был неправомерно.

2. Вина работника в причинении материального ущерба работодателю не доказана, то есть не доказано основание для утраты доверия.

Эта ошибка свойственна процедурам взыскания материального ущерба и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В основе ее — недоказанность вины конкретного работника в недостаче, в причинении материального ущерба. Например, недостача установлена ревизией, в смене работали 5 продавцов. Налицо бригадная ответственность, однако работодатель увольняет и взыскивает материальный ущерб только с троих.

На практике: Работница обратилась в суд с иском к ООО «***» об изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указала, что ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию, однако работодатель, проведя ревизию и установив недостачу, уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Суд установил, что истица работала продавцом-кассиром. После проведенной ревизии, зная о выявленной недостаче, истица написала заявление об увольнении и больше на работу не выходила. Повторная ревизия недостачу подтвердила. Работодатель посчитал, что поведение истицы служит основанием для выражения недоверия к данному работнику, и уволил ее по своей инициативе по соответствующему основанию. Суд, однако, не выявил каких-либо доказательств совершения именно истицей виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя. Учитывая установление судом нарушений со стороны работодателем порядка увольнения и мотивировку требований истицы, суд удовлетворил ее исковые требования, изменив формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (Решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 26.08.2011; Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 14.10.2011 по делу N 33-472/2011) <6>.

———————————

<6> Суд Еврейской автономной области http://os. brb. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=79400001110240825408731000139037.

Встречается и ситуация, когда работодатель считает, что работник должен был совершать определенные действия для сохранности его имущества, а на самом деле должностной инструкцией такой обязанности на работника не возложено. Следовательно, в его действиях или бездействии отсутствует проступок, приносящий материальный ущерб работодателю. То есть невиновное поведение работника не дает основания «***» для утраты доверия к нему.

На практике: П. обратился с иском к ООО «У**» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен с должности мастера по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. С увольнением не согласен, так как действий, могущих послужить основанием для утраты доверия, не совершал <7>.

———————————

<7> Гатчинский городской суд Ленинградской области // http://gatchinsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=press_dep&op=4&did=4.

Суд установил, что основанием к увольнению П. послужило нарушение истцом должностной инструкции мастера участка, выразившееся в том, что им была нарушена процедура приема металлического лома, а также недостача, выявленная по результатам инвентаризации. Посчитав истца виновным в данной недостаче, ответчик уволил его по причине утраты доверия к нему. Суд же, оценив представленные ответчиком документы, пришел к выводу о том, что они не содержат в себе доказательств совершения истцом каких-либо виновных действий, послуживших причиной того, что работодатель утратил доверие к нему. Данные доказательства не свидетельствуют об установленной ответчиком вине истца в совершении тех или иных действий. Установив также и нарушения в порядке применения дисциплинарного взыскания, суд в соответствии с заявленными истцом требованиями в порядке ч. 4 ст. 394 ТК РФ принял решение об изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию.

Вывод: увольнение по основанию утраты доверия относится к мере дисциплинарного взыскания, вину работника в совершении которого работодатель должен доказать.

3. Совершение работником действий, повлекших утрату доверия, не зафиксировано надлежащим образом, то есть имеет место голословное использование этого основания для увольнения.

Эта ошибка процессуальная, которая в дальнейшем не дает права работодателю как требовать от работника возмещения ущерба, так и увольнять его по причине утраты доверия. Так, не подтвержденное документально присвоение вверенного имущества (например, в случаях грубого нарушения бухгалтерского учета в организации), никак не отраженное и проверочными мероприятиями, не может повлечь негативных последствий для работника, в т. ч. и возбуждения уголовного дела по данному факту. И все по одной простой причине — недоказанности самого факта противоправных действий работника.

Итак, работодатель уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, утратив к нему доверие.

Возможное развитие ситуации:

1. Работник обращается в суд. Если суд установит недоказанность основания для увольнения или несоблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, то решение принимается в пользу работника в соответствии с заявленными им требованиями.

2. Вероятность отсутствия спора выше в случаях, когда работник допустил явные действия, дающие основание для утраты доверия. Например, присвоив вверенные средства либо совершив кражу или подлог финансовых документов, то есть любые действия, которые доказывают причинение работником материального ущерба работодателю, которые вполне логично приводят к утрате у последнего доверия к работнику.

Неправильная трактовка работодателем норм закона, в соответствии с которыми он обоснованно утрачивает доверие к работнику, приводит к признанию распорядительного акта работодателя незаконным, а утрату доверия — необоснованной и недоказанной. Однако процедура доказывания оснований для утраты доверия не так однозначно тяжела. При грамотном подходе со стороны работодателя взыскание материального ущерба и признание увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со стороны суда законным вполне реальны.

На практике: З. обратилась в суд с иском к ИП «***» об изменении формулировки в приказе об увольнении. Считает свое увольнение незаконным, а также что работодатель обязан был уволить ее по собственному желанию в соответствии с поданным ею заявлением. Суд установил, что истица была уволена ответчиком по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Основанием к изданию приказа об увольнении послужили акты ревизии, заявление, акт доведения до сведения, акт отсутствия объяснения от работника. Кроме того, ответчиком был представлен приговор суда, согласно которому истица была признана виновной в присвоении вверенного имущества, что также может быть расценено как причина для утраты доверия. Суд приходит к выводу о том, что со стороны истицы, обслуживавшей непосредственно материальные ценности, имело место виновное нарушение работником трудовых обязанностей, что послужило основанием для утраты доверия со стороны работодателя. При этом истице были известны ее должностные обязанности, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ссылка истицы на то, что работодатель обязан был произвести ее увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), основана на неверном толковании норм материального права. В ходе рассмотрения дела судом установлено, что процедура увольнения, установленная ст. 193 ТК РФ, работодателем была соблюдена. Таким образом, у суда отсутствуют основания для признания увольнения незаконным, изменения формулировки причины увольнения, и суд в удовлетворении требований работницы отказал (Решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 10.04.2012 по делу N 2-1/12) <8>.

———————————

<8> Ленинский районный суд г. Тамбова // http://sud24.tmb. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=68600021205301653342811000234889.

Работодатель наказывает за нарушение обязанностей,

которыми работник не наделен

Для указанной ситуации характерны следующие недочеты, допущенные работодателем:

1. Неознакомление работника с его обязанностями.

Должностные обязанности работника фиксируются в должностной инструкции, трудовом договоре. Алгоритм же действий при выполнении этих обязанностей предусматривается в локальных актах, с которыми работник также должен быть ознакомлен. Надлежащим ознакомлением судами признается наличие подписи работника в ознакомлении (в самом документе, в листе ознакомления). Рассылка, в том числе по электронной почте, вывешивание на стенде, наглядные пособия — все это надлежащим ознакомлением не признается. А примененное работодателем наказание за нарушение актов работодателя, с которыми работник надлежащим образом не ознакомлен, правомерным быть признано не может.

На практике: Н. обратился к работодателю с иском о признании приказа «О снижении премии» незаконным. Считает, что оснований для издания такого приказа у работодателя не было. Суд установил, что приказом за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей истцу снижен размер премии по итогам работы за январь 2011 г. на 30%. Основанием для такого решения работодателя послужил установленный факт нарушения истцом локального нормативного акта — инструкции о пропускном и внутриобъектном режимах, выразившегося в проносе на охраняемую территорию ноутбука без соответствующего согласования.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В силу п. 1.5 названной выше инструкции требования ее в обязательном порядке доводятся под роспись до сведения каждого сотрудника, а также граждан, принимаемых на работу, при заключении с ними трудового договора и сотрудников подрядных организаций, проводящих работы на территории работодателя. Принимая во внимание, что работодателем нарушены положения ст. 22 ТК РФ и п. 1.5 инструкции, названная инструкция до сведения истца под роспись не была доведена, доводы суда о том, что истец был ознакомлен с инструкцией путем вывешивания на проходной наглядной информации, при отрицании указанного обстоятельства работником не могут быть положены в основу признания вины работника в нарушении данной инструкции. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что к работнику не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение локального акта, с которым тот не был надлежащим образом ознакомлен. Соответственно, суд не усмотрел оснований и для снижения работнику премии и оспариваемый приказ признал незаконным (Решение Ярославского районного суда Ярославской области от 26.08.2011; Кассационное определение Ярославского областного суда от 14 ноября 2011 г. по делу N 33-6688/2011) <9>.

———————————

<9> Ярославский областной суд Ярославской области // http://oblsud. jrs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=l&id=76400001111211602167341000518280.

2. Отсутствие разработанной и утвержденной должностной инструкции и/или локальных актов.

Такое нарушение чаще свойственно небольшим, часто семейным фирмам, где численность сотрудников — не более 20 человек. Не утруждая себя разработкой и утверждением должностных инструкций и локальных актов, работодатель не только игнорирует положения ст. ст. 5, 8, 22, 190 ТК РФ и не прислушивается к разъяснениям, данным Письмом Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», но и сам же себе создает ситуацию, в которой привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушения дисциплины и должностных обязанностей невозможно.

3. Отсутствие в должностной инструкции или локальном акте указания определенных функций, которые работодатель вменяет работнику.

Такую ситуацию можно встретить, когда в организации должностные инструкции и локальные акты имеются, но они «пустые», то есть содержат только общие начала и положения, но никак не раскрывают конкретные обязанности работника. Если в организации существуют подобные документы, работодатель подразумевает, что та или иная обязанность закреплена документом и должна исполняться работником. А работник так не считает. И зачастую бывает прав!

Однако наличие в организации утвержденных должностных инструкций, локальных актов, надлежащее ознакомление с ними всех работников гарантируют успех в правомерности наказания работников лишь наполовину. Вторая половина успеха — правильное привлечение к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Если же при рассмотрении спора будет выявлено, что основание для наказания у работодателя имелось, но была нарушена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, суд в большинстве случаев признает приказ о наказании незаконным именно по основанию нарушения процедуры.

На практике: К. обратилась в суд с иском к образовательному учреждению о признании приказов об объявлении выговора и увольнении незаконными, восстановлении на работе. Суд установил, что работавшая в должности заведующей детским образовательным учреждением истица была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а перед этим ей был объявлен выговор. Суд отверг доводы истицы о том, что подготовка к аккредитации не входила в ее обязанности, внимательно изучив представленные работодателем должностную инструкцию, локальные акты организации, законы в области образования. Однако, установив нарушения в процедуре увольнения и неправильное применение основания (увольнение было произведено за то же нарушение, за которое ранее был объявлен выговор, то есть работница в нарушение ТК РФ дважды была наказана за одно и тоже нарушение), суд восстановил истицу в должности, тем не менее признав наличие в ее бездействии дисциплинарного проступка и наличие у работодателя права для ее наказания (Решение Красночикойского районного суда Забайкальского края от 22.04.2011) <10>.

———————————

<10> Красночикойский районный суд Забайкальского края // http://chikoy. cht. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=75600141104282044542501000061580.

Вывод: работодатель поспешил с увольнением, однако доказал нарушение ею своих обязанностей и свое право на наказание работницы.

Во всех описанных ситуациях работодатель применяет наказание необоснованно и несправедливо. Однако в реальной жизни такое несправедливое наказание совсем не обязательно выливается в судебные споры. Зачастую работник молча или возмущаясь, но соглашается с такой несправедливостью жизни и продолжает работать, предпочитая не спорить.

Памятка. Для того чтобы иметь возможность обоснованно и неоспоримо применить наказание, работодатель должен позаботиться о следующем:

— о наличии на предприятии актуальных должностных инструкций и локальных актов, принятых и утвержденных в точном соответствии с требованиями ТК РФ;

— о своевременном ознакомлении с ними работников предприятия под роспись;

— о надлежащей фиксации факта нарушения работником своих обязанностей и трудовой дисциплины;

— о соблюдении требований ст. 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

— о соответствии субъектного состава правонарушения применяемой мере (нельзя уволить не материально ответственное лицо по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине утраты доверия, так как статья не предполагает применение данного основания для увольнения (которое в указанном случае является мерой наказания) лиц, не занятых непосредственным обслуживанием денежные или товарных ценностей;

— о наличии доказательств вины работника в нарушении и отсутствии уважительных причин для признания его проступка не нарушившим дисциплину/не приносящим ущерба работодателю;

— о соблюдении сроков привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности;

— о соответствии применяемой меры взыскания проступку.

Н. Пластинина

Саратов

Подписано в печать 23.01.2013

hr-portal.ru

Вопрос: Сотрудник отсутствовал на рабочем месте 3 часа. Как документально

Вопрос: Сотрудник отсутствовал на рабочем месте 3 часа. Как документально оформить прогул, что отразить в табеле учета рабочего времени?
Ответ: В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В указанном случае видно, что работник несвоевременно приступил к своим трудовым обязанностям, т.е. отсутствовал на рабочем месте определенное количество часов, но менее четырех. Поэтому данная ситуация как прогул не расценивается, здесь стоит говорить о дисциплинарном проступке и применении мер со стороны работодателя к работнику в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Если вы не хотите оставлять безнаказанным опоздание на работу или оставление рабочего места вашего работника без уважительных причин, то проведите дисциплинарное расследование и соберите доказательства его вины. Далее вы должны потребовать от работника письменное объяснение, а при отказе его предоставить составьте акт в произвольной форме за подписями свидетелей. После чего согласно ст. 192 ТК РФ объявите работнику замечание или выговор, издав соответствующий приказ. Если такое дисциплинарное взыскание не снято или не погашено, а работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, то вы можете уволить его «по статье» за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул свое рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка «Я» или цифровой код 01 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)).
О.В.Новоточинова
ЗАО Агентство правовой информации
«Воробьевы горы»
Региональный информационный
центр Сети

Вопрос: Изменится ли продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска на 21 день после присоединения России к Конвенции МОТ об отпусках? (Консультация эксперта, 2010)  »

Читайте также

Популярные документы

www.lawmix.ru

Прогул на работе — сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам. Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени. Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

• командировки;
• выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
• трудовые, дополнительные и учебные отпуска;
• отгулы;
• дополнительные дни отдыха;
• другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

• больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
• необходимость присутствия в судебных заседаниях;
• участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
• содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или восстановлении на рабочем месте. При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя. При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить. Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.

Загрузка…

delatdelo.com

Прокуратура разъяснила, как уволить работника за 3 часа

… не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу… при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)… При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

ppt.ru

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

 

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

 

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

• Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
• Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
• Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru