Отказ от приема на работу – Мотивированный отказ в приеме на работу (Продолжение) — Трудовые отношения — Каталог статей

ТК РФ, правомерность, как обосновать отказ

Одним из основных вопросов, который встает перед кадровыми сотрудниками, является предоставление отказа в приеме на работу сотрудникам. При этом действующее законодательство предусматривает ответственность работодателя за необоснованный отказ в заключении трудовых взаимоотношений, поэтому понимать нормативы и порядок оформления данной процедуры необходимо как для самого работодателя, так и для его кадровых специалистов. Как отказать в приеме на работу без последствий для работодателя может сообщить действующее законодательство.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

• Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
• Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
• Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
• Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
• Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
• Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

• Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
• Дата составления отказа.
• Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.

В случае, если работник не требует составления письменного отказа в трудоустройстве, то работодатель никак не может быть привлечен к какой-либо ответственности за таковой отказ. Поэтому в большинстве случаев в трудовой практике отказ оформляется просто в устном виде, либо о факте отказа работодатель попросту не сообщает соискателям, если их кандидатура по каким-либо причинам не подошла субъекту хозяйствования.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

• Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
• Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
• Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
• Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
• При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и,

возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:

• Закрытие вакансии. В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.
• Несоответствие требованиям. Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя. Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.
• Выбор другого кандидата. Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве. Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.
• Отказ от прохождения испытательного срока при приеме. Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.
• Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

• Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
• Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
• Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
• Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.

Загрузка…

delatdelo.com

Законный отказ в приеме на работу

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников.  При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке. Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая  дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора,  в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

• избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
• письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
• наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
• успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является  незаконным. Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

• отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
• прямое указание Закона.

Отказ в связи с  деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

•  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
• отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
• существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
• кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

hr-portal.ru

Основные причины отказа в приеме на работу

Зачастую после прохода целого круга собеседований и тестирований при устройстве на работу соискателю даже с очень высоким уровнем квалификации и явно подходящему на вакантную должность приходится слышать «Мы Вам перезвоним» или сразу «Вы нам не подходите». Это связано с некоторыми моментами, которые соискатели не учитывают, предоставляя информацию о себе на интервью с HR-менеджерами кадровых агентств или компаний. Определим наиболее частые причины отказов в приеме на работу специалистам формально подходящим на заявленную вакансию.   1.      Отказ может последовать после ответа на традиционный вопрос о зарплатных ожиданиях. Соискателя однозначно отсеивают на этой стадии, если при низком уровне квалификации, объеме знаний и навыков он требует явно завышенный уровень оплаты. Также настораживает, когда специалист очень высокой квалификации соглашается на работу с низким уровнем доходности. В этом случае первая реакция будет таковой, что претендент скрыл о себе существенную информацию, преувеличил уровень своей компетенции и все его данные должны быть тщательно проверены. Если даже не обнаруживается видимых причин какого-либо «порока» кандидата, то при решении вопроса об отборе его на вакантную должность всё равно руководствуются допущением, что работа на более низкой должности или с более низким уровнем оплаты, чем кандидат работал ранее, является временным вынужденным этапом его жизни и в скором времени он попытается её сменить. Таким образом, первая причина отказа – это неадекватные зарплатные ожидания и готовность занять должность более низкого уровня, чем кандидат занимал ранее.   Рекомендации по преодолению возможного отказа на основании данной причины: В случае явно завышенных зарплатных требований, Вы можете подготовить серьезное обоснование такого подхода, одновременно укажите, что готовы пересмотреть требуемый уровень оплаты в зависимости от определенных условий. И, возможно, Вас услышат. Напр., по региону зарплата по вашей специальности варьируется 20-30 т. р., а вы требуете 60 т. р. Естественно, что такую сумму Вам никто не предложит, а своей заявкой Вы сразу вычеркнете себя из списка кандидатов, тем более, если Ваши профессиональные данные ниже уровня тех кандидатов, которые согласны работать на стандартном уровне оплаты. Вы проявите себя как специалист, не способный адекватно оценить себя. На что нужно делать упор в своем обосновании: на Вашу уникальность в профессиональном подходе (напр., все работают по шаблону, а Вы – новатор, всесторонне исследующий проблему, разрабатывающий собственную методологию; Вы располагаете способностью решать любые проблемы максимально безболезненно для компании и в кратчайшие сроки, для этого у Вас имеется серьезный багаж полезных контактов, имеете «связи» в различных, важных для бизнеса, структурах, имеете знания и опыт в технологии составления различных документов, в том числе и в судебные инстанции; Вы обладаете дополнительными навыками, которые готовы активно использовать на благо компании (напр., разбираетесь в компьютерном железе, можете самостоятельно проложить локальную сеть, устранить нештатные ситуации, связанные с ПК или пишете талантливые тексты, которые можно использовать в рекламных целях или для статей на корпоративном портале; знаете иностранный язык; можете починить автомобиль)), активную позицию (заявите, что все другие будут просто отрабатывать свои 8 часов, а болеете за дело и готовы посвятить ему всё своё время), заявите, что «Вы знаете, что можете дать компании за эти деньги» и что это далеко не сравнимо с тем, что получит работодатель от простого наемного служащего, который будет изо дня в день монотонно выполнять свои функциональные обязанности, дайте почувствовать Вашу незаменимость. На практике зачастую получается так, что специалист с опытом работы 30 лет и в/о, с большим количеством сертификатов знает и умеет гораздо меньше выпускника ВУЗа, проработавшего 2 года и в итоге при отборе по формальным требованиям часто совершаются тотальные ошибки. В случае, если Вы соглашаетесь на более низкий уровень оплаты и на более низкую должность, чем занимали ранее и у Вас действительно имеется сильная мотивация занять данную вакантную должность, то в Ваших интересах раскрыть на собеседовании предмет Вашей мотивации и убедить в том, что она для Вас является очень сильной. Пример: Вы работали главбухом холдинга и вдруг претендуете на должность бухгалтера в одном лице компании – субъекте малого предпринимательства. Настораживает? Да. Как объяснить? Работа в крупном холдинге предполагает наличие сложнейших учетных ситуаций, у холдингов имеются обособленные подразделения по стране, отчеты по которым сдаются в том числе по месту их нахождения, всё это колоссальный объем документооборота и предполагает постоянные проверки различных уровней, а также очень высокий уровень ответственности главного бухгалтера (налоговой, административной, уголовной), что ведет к состоянию постоянного напряжения и хронического стресса, к жизни только работой. Скажите, что работа в холдинге была этапом в жизни, который Вам нужно было пройти, а теперь Вы осознанно пришли к желанию перестроить свою жизнь, больше времени уделять семье, войти в спокойное русло жизни, перейдя на работу в небольшую компанию, а предлагаемый уровень оплаты в данной компании является для Вас достаточным, чтобы обеспечить себя и содержать свою семью. 2.      В качестве частых причин отказа также называют наличие у претендента недостаточной или избыточной квалификации   3.      Плохая подготовка к собеседованию и неправильное поведение соискателя Сюда можно отнести неосведомленность о вакансии, неготовность ответить на стандартные вопросы (причина поиска работы и . п.), пренебрежительное отношение, бестактность, отсутствие лояльности к бывшему работодателю, неподходящий внешний вид и т. д.   4.      Ложная информация в резюме В этом случае совет один: всегда предоставляйте достоверные данные, поскольку информацию о Вас не так сложно проверить   5.      Фактор личного восприятия очень трудно преодолеть.    6.      Недостаточная мотивация Если Вы на собеседовании продемонстрируете недостаточную мотивацию, чтобы занять вакантную должность, то даже, если по формальным требованиям Вы идеально подходите, скорее всего, получите отказ. Рекомендации по преодолению возможного отказа на основании данной причины: Не показывайте пренебрежительного отношения, поведения «зашел случайно», «не знаю, может попробовать». Продемонстрируйте свой интерес к вакансии, свои знания о компании, если будет возможность. Задавайте вопросы о компании, о должности, об условиях работы. Расскажите, что Вас привлекло в предложении вакансии. Продемонстрируйте готовность к сотрудничеству.   7.      Отрицательные рекомендации Рекомендации могут быть получены не только от лиц, которых Вы указываете при собеседовании и которые изначально будут высказываться в позитивном ключе, но и от других работников компании, где Вы работали, включая руководителя, поэтому не редки случаи, когда рекомендации носят отрицательный характер. Рекомендации по преодолению возможного отказа на основании данной причины: Обычно не указывают эту причину в качестве основания для отказа, что снижает Ваши шансы противодействия негативу, но если Вам всё же об этом сообщили, то основные Ваши действия должны быть направлены на то, чтобы обрисовать ситуацию, в связи с которой опрашиваемые респонденты были необъективны в отношении Вас. Например, если Вы уходите из компании по собственному желанию, скажем по причине поиска работы с более высоким уровнем оплаты, то при звонке бывшему работодателю за Вашей характеристикой вряд ли кто-то услышит, что Вы были хорошим работником; приказ о подобных отзывах может быть дан иным работникам компании. И в итоге Вас незаслуженно очернили и все двери для Вас закрыты. А это между прочим наиболее частая ситуация. В связи с этим, считаем, что технология отбора кандидатов по рекомендациям не только устарела, но и является абсурдной и неэффективной. Например, кто должен рекомендовать топ-менеджера? Его подчиненные? Это не только смешно, но и унизительно для кандидата. Тем не менее, подобную практику продолжают до сих пор конторки, мнящие себя гениями hr-индустрии, при этом упускающие, действительно, ценных и стоящих кандидатов. Однако, следует отдать должное, не так мало и прогрессивно мыслящих, действительно, профессиональных кадровых/ рекрутинговых агентств, которые давно уже не основывают на этом подходе отбор кандидатов.     В случае необоснованного отказа в приеме на работу рекомендуем истребовать у работодателя письменное разъяснение причин отказа и обратиться за защитой своих прав в суд. Велики шансы выиграть дело, если на заявленную вакансию приняли кандидата, у которого ниже профессиональный уровень, чем у Вас (меньше опыта, навыков, нет соответствующего образования или уровень образования ниже (напр. у Вас ВУЗ, а у принятого на должность только колледж)). Образец заявления о разъяснении причин отказа в приеме на работу подходящего кандидата см. здесь. Еще материалы:       < Предыдущая   Следующая >

puti-uspeha.ru

Отказ в приеме на работу

Согласно действующей Конституции РФ, трудовые отношения на территории России регулируются Трудовым Кодексом РФ. В настоящее время отказ в приеме на работу, основанный на дискриминации, не является исключительным и редким явлением. Об этом свидетельствует текущая судебная практика.

Причины отказа при устройстве на работу

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

• наличие требуемой профессии/специальности;
• наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

• состояние здоровья;
• наличие определенного образовательного уровня;
• наличие опыта работы по специальности.

Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ, запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

trudinspection.ru

Чем грозит необоснованный отказ в приеме на работу

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.

Казалось бы, проще задачи не бывает.

Рынок труда переполнен желающими найти работу.

Отклики на вакансию приходят пачками.

Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?

При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.

Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

• Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
• В случае избрания по конкурсу.
• При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

• Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
• Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.

В данной ситуации действия работодателя правомерны.

Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.

Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура установления испытательного срока

Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника

Как происходит увольнение во время испытательного срока:

https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-vo-vremya-ispytatelnogo-sroka/

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

Трудовая книжка помогает определить стаж работы.

Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.

Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

• Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.
• Отсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.
• В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.
• Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.

На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.

• Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
• Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.

Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.

В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

legalmap.ru

Причины отказа в приеме на работу

Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.

Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.

Основные причины отказа в приеме на работу

Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков. Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции. Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:

• наличие профессии, специальности и опыта работы;
• требуемый уровень образования;
• состояние здоровья;
• общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;

Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства. Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.

Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ. Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование. При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.

Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.

Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.

Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком. Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции. Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.

Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.

Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми. Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.

Незаконные причины отказа принятия на работу

Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам. Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень. Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.

Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.

По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием. За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке. Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

buhguru.com

Отказ работнику в приеме на работу

Отказ в приеме на работу – судебная практика

Формируя штат своей организации, работодатели нередко руководствуются принципами, иными от оценки деловых качеств и умений соискателей. При поиске персонала кто-то из руководителей желает видеть рядом с собой молодые лица, кто-то отдает предпочтение определенной национальности и вероисповеданию, забывая, что по сути такие методы являются дискриминационными и ущемляют права человека.

Судебная практика последних 2-3 лет показывает частые случаи необоснованного отказа в приеме на работу по возрасту, наличию у кандидата малолетних детей и прочим немотивированным причинам. Бывает, при составлении отказа работодатель в качестве основания пишет «предпенсионный возраст», а на следующий день опять размещает объявление о вакансии. Дискриминационный характер такой причины позволяет кандидатам обратиться в суд за восстановлением справедливости, а компаниям-нанимателям грозит реальными тяжбами и штрафными санкциями.

Увольнение по утрате доверия

По ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора – это:

• Причины дискриминационного характера (вера, пол, раса, национальность, язык, цвет кожи, семейное, должностное или социальное положение, происхождение и пр.).
• Указание на беременность кандидатки или наличие детей – для женщин.
• Отказ сотрудникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 мес. от даты увольнения с прежнего места занятости.

Обратите внимание! Если причины отказа принятия на работу являются необоснованными, кандидат вправе самостоятельно обжаловать решение работодателя через суд с подтверждением факта отказа. Для письменного обоснования и по требованию гражданина предприятие обязано представить пояснения отказа в срок не больше 7 дней (рабочих) от момента получения требования (стат. 64).

Пример отказа в приеме на работу

Чтобы избежать споров об отказе в приеме на работу, указывайте в документе законные основания. Это такие причины, как:

• Несоответствие деловых качеств кандидата приведенным в требованиях.
• Неподходящее состояние здоровья соискателя.
• Отсутствие подтверждающих уровень образования и знаний документов.
• Отсутствие в штате компании свободных вакансий.
• Обусловленные ТК возрастные ограничения.
• Психологическое несоответствие кандидата.
• Запрет органов суда на работу по определенной должности.
• Наличие судимости у соискателя и т.д.

Ответ на отказ в приеме на работу – образец

АО «Альянс»

05.06.2017 № 15/06.17

Иванову О. К.

пр. Ленина, д. 15, кв. 50

г. Люберцы Московской обл.

 

Уважаемый Олег Константинович,

благодарим Вас за проявленное желание работать у нас. Мы внимательно познакомились с Вашим резюме на вакансию “начальник отдела ПО”, но по объективным причинам пока не готовы сделать Вам предложение о работе.

Должностная инструкция начальника отдела ПО, утвержденная приказом директора АО “Альянс” 05.04.2015 г., предусматривает обязательное наличие высшего профильного образования и минимального стажа работы по данной специальности в области ПО не менее 3 лет. Из Вашего резюме следует, что Вы имеете высшее педагогическое образование, чего недостаточно для нашей вакансии.

Желаем Вам найти достойную работу.

Директор АО “Альянс” ___________/____________/

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

raszp.ru