Оплата труда работников: Оплата труда (Заработная плата, зарплата)

Содержание

Оплата труда работников | Инспекция по труду Республики Крым

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Установление заработной платы
(статья 135 Трудового Кодекса РФ)

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
(статья 136 Трудового Кодекса РФ)

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Сроки расчета при увольнении
(статья 140 Трудового Кодекса РФ)

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Оплата труда в особых условиях
(статья 146 Трудового Кодекса РФ)

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся
от нормальных
(статья 149 Трудового Кодекса РФ)

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
(статья 150 Трудового Кодекса РФ)

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
(статья 151 Трудового Кодекса РФ)

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 602 Трудового Кодекса РФ).

Оплата сверхурочной работы
(статья 152 Трудового Кодекса РФ)

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
(статья 153 Трудового Кодекса РФ)

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата времени простоя
(статья 157 Трудового Кодекса РФ)

Время простоя (статья 722 Трудового Кодекса РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
(статья 142 Трудового Кодекса РФ)

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
(статья 236 Трудового Кодекса РФ)

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Утверждены Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год утверждены на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 24 декабря 2019 года.

Единые рекомендации на 2020 год разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации с целью обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

За основу взяты Единые рекомендации на 2019 год.

Рекомендации дополнены новыми положениями о том, что при формировании систем оплаты труда, фондов оплаты труда, размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы необходимо учитывать выводы постановлений Конституционного Суда в части невключения в состав заработной платы не ниже МРОТ выплат за сверхурочную работу, работу в ночное время, совмещение профессий, а также в части установления повышенного размера оплаты труда за работу в выходной и нерабочий праздничный день.

В 2020 году рекомендуется обеспечить уровень заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы в размерах не ниже уровня, достигнутого в 2019 году.

С участием Минсельхоза России и Профсоюза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации Единые рекомендации на 2020 год дополнены новым разделом «Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных учреждений ветеринарии». Данным разделом предусматриваются:

особенности установления стимулирующих выплат работникам ветеринарии при ликвидации очагов особо опасных болезней животных, в том числе общих для человека и животных, повышенная оплата труда за работу вне стационарных пунктов;
недопущение снижения уровня заработной платы работников государственных учреждений ветеринарии, достигнутого в 2019 году;

установление доли выплат по окладам в структуре заработной платы не ниже 70 процентов и другие положения.

По предложениям Минздрава России, Минкультуры России и Минспорта России внесены изменения в отраслевые разделы в сфере здравоохранения, культуры, а также физической культуры и спорта.

В разделе «Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта» введена рекомендуемая доля окладов не ниже 70 % фонда оплаты труда. Существенные дополнения даны по стимулирующим выплатам, которые конкретизированы по показателям деятельности: за наличие спортивных званий и разрядов, ведомственных наград; за сохранность контингента, сохранение здоровья лиц, проходящих спортивную подготовку; для тренеров организаций, осуществляющих спортивную подготовку, расположенных в сельской местности; за участие в реализации Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» и другие.

В раздел «Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в сфере культуры» добавлено положение о том, что органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, руководители государственных (муниципальных) учреждений в сфере культуры вправе выплачивать стимулирующие выплаты за работу в сельской местности.

:: Судебная практика

09.04.2021. ?
08.04.2021. , , ?
29.03.2021. :
23.03.2021. ?
15.01.2021.
08.12.2020. ?
02.11.2020.
08.10.2020. ?

06.10.2020.
25.09.2020. , , ?
17.09.2020. , , ?
07.09.2020. ?
20.08.2020. ?
18.08.2020. ?
04.08.2020.
28.07.2020. , ?
27.07.2020. , ?
24.07.2020. ,
13.07.2020. ?
26.06.2020. ?
10.06.2020. 26-
15.05.2020. ?
27.03.2020. ?
13.03.2020. ?
10.03. 2020. , ?
04.03.2020. , ?
06.02.2020. , ?
13.01.2020. : –
09.01.2020. ?
23.12.2019. ?
16.12.2019. , , ?
11.11.2019. , , ,

24.10.2019. ?
08.10.2019. , ,
24.09.2019. ?
23.09.2019. ?
20.09.2019. , ?
31.07.2019. ?
22.07.2019. ,
12.07.2019. , ?
05.07.2019. –
20.06.2019. , ?
03.06.2019. : ?
27.05.2019. ?
17.05.2019. ?
17.04.2019. ?
15.04.2019. ,
10.04.2019. , ?
09.04.2019. , ?
08.04.2019. ?
15.03.2019. , ?
20.02.2019.
18.01.2019. ?
11.01.2019. ,
27.12.2018. , ?
19.12.2018. , ?

10.12.2018. ?
29.11.2018. ?
09.11.2018. , ?
08.11.2018. , , ?
24.10.2018. ?
11.10.2018. ?
04.10.2018. ?
27.09.2018. :
10.09.2018. , ?
07.09.2018. ?
30.08.2018.
14.08.2018.
02.08.2018. ?
31.07.2018. :
09.07.2018. , ?
05.07.2018. ?
02.07.2018. ?
09.06.2018. ?
25.05.2018. ,
26.04.2018. ?
17.04.2018. ,
14.02.2018. ?
18.12.2017. :

Оплата труда работников, предусмотренная Указами Президента Российской Федерации, Планом мероприятий («дорожная карта»)

1. Для каких категорий работников предусмотрено поэтапное повышение средней заработной платы в период с 2013 года до 2018 года? Какой величины должна достичь их средняя заработная плата?

Ответ. В соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», от 28.12.2012 № 1688 «О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (с изменениями), распоряжением Правительства Мурманской области от 14. 03.2013 № 85-РП «Об утверждении Плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Мурманской области на 2013-2018 годы» (с изменениями), предусмотрено поэтапное повышение средней заработной платы отдельным категориям работников в период с 2013 года до 2018.

Так, средняя заработная плата педагогических работников учреждений социального обслуживания населения, оказывающих социальные услуги детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, в 2016 году должна составлять не менее 100 процентов от среднемесячного дохода от трудовой деятельности в Мурманской области.

Средняя заработная плата социальных работников, среднего медицинского персонала, младшего медицинского персонала к 2018 году должна составлять не менее 100 процентов от среднемесячного дохода от трудовой деятельности в Мурманской области.

Средняя заработная плата врачей к 2018 году должна составлять не менее 200 процентов от среднемесячного дохода от трудовой деятельности в Мурманской области.

Оплата труда работников в социальной сфере

Типовые вопросы работников (рубрикатор) в части оплаты труда в сфере «социальная защита»

Вопрос: Каким нормативным правовым актом регулируются особенности оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения?

Ответ:

В соответствии со статьей 8 Закона Санкт‑Петербурга «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт‑Петербурга» от 05.10 2005 № 531-74 особенности оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения определяются Правительством Санкт‑Петербурга.

Правительство Санкт‑Петербурга в установленном порядке передало полномочия по определению оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения Комитету по социальной политике Санкт‑Петербурга.

Таким образом, особенности оплата труда работников государственных учреждений социальной защиты Санкт‑Петербурга регулируется постановлением Правительства Санкт‑Петербурга от 01.11.2005 № 1679 «О системах оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты Санкт‑Петербурга»

Вопрос: Из каких элементов состоит система оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения?

Ответ:

Система оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты включает в себя размеры должностного оклада, тарифной ставки (оклада), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, определенные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Законом Санкт‑Петербурга от 05.10.2005 № 531-74 «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт‑Петербурга».

Вопрос: Допускается ли задолженность по заработной плате, то есть задержка выплаты заработной платы более 15 дней в государственных учреждениях социального обслуживания Санкт‑Петербурга?

Ответ:

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской федерации (далее – ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата должно производится накануне.

При совпадении дня выплаты заработной платы со вторым выходным днем при пятидневной рабочей недели (например, с воскресеньем) заработная плата должна быть выплачена накануне первого выходного дня.

В случае, если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим праздничным днем, следующим за выходным днем (выходным днем) заработная плата должна быть выплачена накануне выходного дня (выходных дней).

Задержка выплаты заработной платы работникам нарушает трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также право граждан на вознаграждение за труд, предусмотренное Конституцией Российской Федерации.

В соответствии со статьей 142 ТК РФ задержка выплаты заработной платы влечет ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае образования задолженности по заработной плате, то есть задержка выплаты более 15 дней (далее – задолженность) государственное учреждение социального обслуживания Санкт‑Петербурга (далее – государственное учреждение) незамедлительно информирует об этом Комитет по социальной политике Санкт‑Петербурга для принятия мер по ликвидации задолженности.

Информация должна содержать причины задолженности и меры, принимаемые руководителем государственного учреждения по ее погашению.

Систематическое образование задолженности рассматривается как неэффективная работа руководителя, который несет персональную ответственность за своевременную выплату заработной платы работникам возглавляемого им государственного учреждения.

Вопрос: Относятся ли выплаты компенсационного и стимулирующего характера к основной заработной плате?

Ответ:

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата состоит из трех частей: основной части, компенсационных выплат и стимулирующих выплат.

Основная часть заработной платы может быть выражена в форме тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового (базового должностного оклада). Выплаты компенсационного и стимулирующего характера к основной заработной плате не относятся. Помимо указанных выплат к основной заработной плате не относятся также выплаты социального характера.

Вопрос: Предоставляться ли материальная помощь работникам учреждений социального обслуживания Санкт‑Петербурга?

Ответ:

Материальная помощь работникам относится к выплатам социального характера. Материальная помощь предоставляется работнику для личных нужд и не увязана с его трудовыми достижениями.

На социальный характер материальной помощи указывается в Приказе Росстата от 28.10.2013 № 428 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации» (далее – Указания).

В пункте 90 Указаний определено, что в выплаты социального характера включаются суммы средств, связанные с предоставленными работникам социальными льготами. В Указаниях также приведен перечень выплат социального характера, в который включена также материальная помощь.

Регулирование вопросов, связанных с предоставлением материальной помощи работникам (далее – материальная помощь), осуществляется на коллективно-договорном и/или локальном уровне.

Предоставление материальной помощи рекомендуется устанавливать на основе Положения о предоставлении материальной помощи работникам государственного учреждения социального обслуживания (социальной защиты).

Положение либо утверждается локальным нормативным актом учреждения социального обслуживания (социальной защиты) с учетом мнения выборного профсоюзного органа, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор.

Отдел оплаты труда работников системы здравоохранения

(штатная численность 3)

Основные задачи отдела

1. Обеспечение реализации Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и закона Краснодарского края «Об охране здоровья населения Краснодарского края».

2. Осуществление мероприятий по разработке нормативно-правовых актов Краснодарского края и министерства здравоохранения по оплате труда работников системы здравоохранения.

3. Осуществление мероприятий по экономическому планированию краевого бюджета по разделу «Здравоохранение» в части оплаты труда, направленных на рациональное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Функции отдела

1.Организация и общее руководство разработкой проектов перспективных и текущих планов по оплате труда в сфере здравоохранения.

2. Разработка Положения об отраслевой системе оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Краснодарского края.

3. Разработка проектов краевого бюджета по разделу «Здравоохранение» в части оплаты труда в разрезе государственных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения (далее – организации).

4. Проверка планов финансово-хозяйственной деятельности организаций, смет расходов для их утверждения министром здравоохранения в части оплаты труда.

5. Организация работы по сбору информации, анализу планов финансово-хозяйственной деятельности организаций и смет расходов в части оплаты труда и внесение предложений по рациональному использованию средств краевого бюджета.

6. Осуществление расчета, мониторинга и предоставление информации в Министерство здравоохранения Российской Федерации и Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации показателей повышения оплаты труда отдельных категорий медицинских работников, определенных Указами Президента Российской Федерации и распоряжениями Правительства Российской Федерации;

7. Предоставление отчетной и аналитической информации по вопросам оплаты труда в органы законодательной и исполнительной власти.

8. Подготовка и согласование приказов министерства здравоохранения по вопросам оплаты труда.

9. Подготовка проектов постановлений и распоряжений главы администрации (губернатора) Краснодарского края по вопросам оплаты труда в пределах компетенции отдела.

10. Контроль за качеством составления, своевременностью предоставления учреждениями статистической отчетности в пределах компетенции отдела, анализ показателей.

11. Изучение и распространение передового опыта работы по вопросам оплаты труда.

12. Участие в разработке показателей эффективности реализации стратегий, моделей, программ, «дорожной карты» в сфере здравоохранения в пределах компетенции отдела.

13. Участие в разработке государственных программ Краснодарского края в пределах компетенции отдела.

14. Участие в разработке прогнозов социально-экономического развития Краснодарского края в сфере здравоохранения.

15. Работа с обращениями граждан, оказание консультативной помощи учреждениям.

Положение об оплате труда и порядке осуществления ежемесячных и иных дополнительных выплат работникам МКУК КДЦ

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда и порядке осуществления ежемесячных и иных дополнительных выплат работникам Муниципального казенного учреждения культуры «Культурно — досуговое объединение» Мичуринского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет размеры оплаты труда и порядок осуществления ежемесячных и иных дополнительных выплат, входящих в состав оплаты труда работников Муниципального казенного учреждения культуры «Культурно — досуговое объединение» Мичуринского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края (далее по тексту — Учреждение).

1.2.Действие настоящего Положения распространяется на лиц, осуществляющих в Учреждении трудовую деятельность на основании заключенных трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с приказами директора Учреждения (далее по тексту — работники).

1.3. Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, при этом заработная плата работников не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации(ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации)

1.4. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени в зависимости выработки, определенных трудовым договором .

1. 5 Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.6 Штатное расписание Учреждения утверждается руководителем и согласовывается Главой сельского поселения , включает в себя все должности служащих и рабочих данного Учреждения.

1.7. Должности работников Учреждения устанавливаются в соответствии с приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31.08.2007 №570 “Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии», от 06.08. 2007 №525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам», от 14.03.2008 №121-н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии», от 29. 05.2008 №247-н «Об утверждении профессиональных квалифицированных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих». Приказ Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 №248н « Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих»,Постановление Администрации Хабаровского муниципального района Хабаровского края от 03.05.2017г №906 «О внесении изменений в план мероприятий («дорожная карта») по достижению целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры Хабаровского муниципального района»

2. Порядок установления должностных окладов

2.1. Основная составляющая заработная плата — это оклад ( тарифная ставка) ее базовая и неизменная часть. Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение норм труда работника за исполнение трудовых ( должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129,ст132 ТК РФ)

2. 2. Размеры должностных окладов устанавливаются с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

2.3 Размеры должностных окладов, по которым не определены ПКГ, устанавливаются соглашением в зависимости от сложности труда данного работника.

3. Порядок и условия установления выплат компенсационного характера

К выплатам компенсационного характера относятся следующие выплаты:

3.1.Выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, является работа в ночное время. Ночным считается время с 22.00 до 6.00 часов. Доплата за работу в ночное время составляет -35%, исходя из часовой тарифной ставки (оклада). Размер доплаты за час работы определяется путем деления должностного оклада на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от установленной работнику продолжительности рабочей недели. (ст.154 ТК РФ)

3. 2. За работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится выплата не менее чем в двойном размере. Данные о продолжительности работы в выходные и нерабочие праздничные дни отражаются в табелях учета рабочего времени и на основании Приказа руководителя. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не подлежит оплате ( ст.153 ТК РФ)

3.3. Выплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, или временно отсутствующего работника, без освобождения от работы определенной трудовым договором (ст.132,ст.151,ст.423 ТК РФ)

3.4. Районный коэффицент к заработной плате.Процентная надбавка к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и других местностях,установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормами трудового права (ст. 148 ТК РФ)

Надбавка за работу в Южных районах Дальнего Востока составляет 30%

4. Порядок и условия установления выплат стимулирующего

характера

Выплаты стимулирующего характера делятся на два вида:

4.1.Гарантированные стимулирующие выплаты.

4.1.2.Выплата ежемесячной надбавки за выслугу лет к должностному окладу работникам культуры производится в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение этой надбавки, в следующих размерах:

При стаже работы Надбака в % к месячному

должностному окладу

_______________________________________________________

От 1 года до 3 лет 10

От 3 до 5 лет 20

От 5 до 10лет 25

Более 10 лет 30

Выплата надбавки за выслугу лет производится работникам,

для которых данная работа является основной. В стаж работы, дающий право на получение надбавок, засчитывается время непрерывной работы в учреждениях культуры. Основным документом при определении общего стажа работника, является трудовая книжка. Назначение ежемесячной надбавки за выслугу лет производится на основании приказа директора Учреждения.

4.1.3.За работу в сельской местности работникам (специалистам) к должностному окладу выплачивается надбавка в размере 25%.

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007г №818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в Федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»

4.2. Стимулирующие выплаты переменного характера.

В целях повышения эффективности деятельности работников за выполненную работу в Учреждении премия по итогам работы за отчетный период выплачивается с учетом выполнения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда каждого работника.

Стимулирующие выплаты могут изменяться и влиять на среднюю заработную плату работников согласно плана мероприятий («дорожных карт») на 2012-2018 . ( Постановление администрации Хабаровского муниципального района от 03.05.2017№ 906 «О внесении изменений в план мероприятий («дорожная карта») по достижению целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры Хабаровского муниципального района»

Решение об установлении стимулирующих выплат, их размеры, принимаются на основании оценки комиссии, где составляется протокол и утверждается приказом директора Учреждения.

Состав комиссии по установлению стимулирующих выплат утверждается постановлением администрации Мичуринского сельского поселения.

В состав комиссии входят: Глава Мичуринского сельского поселения, директор МКУК «КДО», главный специалист и специалист администрации Мичуринского сельского поселения.

Размер стимулирующих выплат работникам культуры устанавливается по критериям, согласно (Приложения 1 и 2 ) настоящего Положения.

5.Порядок и условия единовременной выплаты и

материальной помощи .

5.1 Материальная помощь, выплачивается за счет средств фонда оплаты труда.

Материальная помощь является единовременной выплатой и выплачивается работникам в течение календарного года по личному заявлению о предоставлении указанной выплаты, но не ранее чем через 6 месяцев со дня приема сотрудника в Учреждение.

Объем материальной помощи определяется в размере одного должностного оклада работника, районный коэффицент и ДВ не начисляются.

Материальная помощь не выплачивается:

а) работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

б) работникам, уволенным из Учреждения, получившим материальную помощь в текущем году и вновь принятым на должность в этом же году;

в) работникам, уволенным по основаниям Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если указанным работникам материальная помощь уже была выплачена в текущем календарном году, то выплаченная материальная помощь удержанию не подлежит.

5.2. Премия по итогам работы за год.

Фонд премиальных выплат составляет 10% от дополнительных стимулирующих выплат.

Премия по итогам работы за год выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы.

При премировании учитывается:

а) качественное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

б) инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

г) участие в выполнении социального заказа администрации и Совета депутатов Мичуринского сельского поселения.

Основанием для выплаты премии по результатам работы служит приказ директора Учреждения (или Работника, на которого возложено исполнение обязанностей директора Учреждения), по согласованию с Учредителем, в котором указываются основания лишения или снижения размера премии по результатам работы конкретному работнику.

Директор Учреждения вправе лишать премии по результатам работы полностью или частично за следующие упущения:

Таблица 2

№	Упущения	Процент снижения за каждый случай упущения (в процентах от максимального размера премии по результатам работы)
1.	Нарушение правил и норм охраны труда и техники безопасности	до 100 %
2.	Нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины менее четырех часов подряд, опоздание на работу, преждевременный уход с работы)	до 100 %
3.	Появление на рабочем месте с признаками алкогольного, наркотического или токсического опьянения	до 100 %
4.	Использование рабочего времени, оргтехники, ПК в личных целях без согласования с руководителем	до 100 %
5.	Курение табака на территории, в здании и иных помещениях социально-культурного центра	до 100 %
6.	Небрежное обращение к рабочему месту, помещениям, прилегающей территории, служебному транспорту, инструментам, оргтехнике, ПК, приводящее к их неисправности или антисанитарному состоянию	до 100 %

6. Определение должностного оклада руководителя

6.1 Для определения должностного оклада руководителя Учреждения принимаются в расчет размеры средней заработной платы всех сотрудников Учреждения согласно штатному расписанию.

6.2. При расчете средней заработной платы сотрудников учитывается заработная плата сотрудников за исключением ДВ, РК, оплаты больничных листов, материальных и иных дополнительных выплат.

6.3. В целях обеспечения дифференциального подхода к расчету заработной платы и соблюдения нормативно-правовых требования настоящим положением применяется повышающий коэффициент 2,2 для расчета должностного оклада директору Учреждения.

Должностной оклад руководителя, рассчитывается по следующей формуле: ДОр = СЗс*к, где

ДОр – должностной оклад руководителя;

СЗс – средняя заработная плата сотрудников Учреждения;

к – коэффициент = 2,2

6.4 К должностному окладу руководителя учреждения применяются выплаты гарантированные и переменного стимулирующего характера:

6.5. Директору Учреждения стимулирующие выплаты по итогам работы за месяц, премия по итогам работы за год, материальная помощь устанавливаются распоряжением главы Мичуринского сельского поселения.

6.6. Глава сельского поселения вправе лишать премии по результатам работы полностью или частично директора Учреждения за упущения, согласно таблице 2 настоящего Положения, с указанием в распоряжении основания лишения или снижения размера премии по результатам работы.

7. Формирование фонда оплаты труда

7.1.Заработная плата работника, устанавливаемая в соответствии с настоящим Положением, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на территории Российской Федерации.

Фонд оплаты труда работников рассчитан по следующей формуле:

ЗП= (ДО+ГСВ+ СВП+ЕВ), где

ЗП — заработная плата работника

ДО – должностной оклад по профессиональной группе

ГСВ – гарантирующие стимулирующие выплаты (выслуга лет, за работу в сельской местности, ночные, праздничные, районный коэффицент и Дальневосточные)

СВП – стимулирующие выплаты переменного характера ( премирование за показатели эффективности работы)

ЕВ – единовременные выплаты, материальная помощь,

7.2. Формирование фонда оплаты труда Учреждения осуществляется в пределах средств, предусмотренных бюджетом Мичуринского сельского поселения Хабаровского муниципального района на соответствующий финансовый год.

7.3. Штатное расписание утверждается директором Учреждения в пределах фонда оплаты труда, включает в себя все должности работников данного учреждения и согласовывается с Учредителем.

7.4. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований бюджета Учредителя, могут направляться учреждениям культуры на дополнительные стимулирующие выплаты.

7.5. Размер фонда оплаты труда работников учреждений культуры изменяется в зависимости от уровня инфляции (потребительских цен), изменения функций учреждения и объема выполняемых работ, выполнения муниципальных заданий при наличии соответствующих нормативных правовых актов.

7.6. Объем средств, направляемых на оплату труда работников, не подлежит уменьшению, за исключением случаев реорганизации, ликвидации учреждения и сокращения объемов предоставляемых услуг.

7.7. Экономию средств по фонду оплаты труда, образовавшуюся в ходе исполнения сметы расходов, а также в результате проведения мероприятий по оптимизации штатного расписания Учреждения, рекомендуется направлять на дополнительные стимулирующие выплаты, премирование работников учреждения.

Вознаграждение сотрудников

Вознаграждение ведет к мотивации сотрудников. Заработная плата является важным источником дохода для сотрудников и определяет их уровень жизни. Заработная плата влияет на производительность и производительность сотрудников. Таким образом, размер и метод вознаграждения очень важны как для руководства, так и для сотрудников.

Существует два основных типа вознаграждения сотрудников.

Метод временной ставки
Метод расчета стоимости за штуку

Эти методы оплаты труда подробно описаны ниже

Способы оплаты труда сотрудников

Метод временной ставки: В соответствии с системой временной ставки вознаграждение напрямую связано со временем, потраченным или посвященным сотруднику на работе. Сотрудникам выплачивается фиксированная заранее определенная сумма почасово, ежедневно, еженедельно или ежемесячно, независимо от их производительности. Это очень простой метод вознаграждения. Это приводит к минимальным потерям ресурсов и меньшим шансам несчастных случаев. Метод Time Rate приводит к качественному результату, и этот метод очень полезен для новых сотрудников, поскольку они могут изучать свою работу без какого-либо снижения своей заработной платы. Этот метод способствует единству сотрудников, поскольку сотрудники определенной группы / кадра получают равную заработную плату.
У метода временной ставки есть некоторые недостатки, например, он приводит к жесткому надзору, неопределенным расходам на сотрудников, меньшей эффективности сотрудников, поскольку нет различия между эффективными и неэффективными сотрудниками, а также к снижению морального духа сотрудников.
Система временных ставок больше подходит для случаев, когда работа не повторяется по своему характеру, и упор делается больше на качество, а не на количество.
Метод сдельной ставки: Это метод компенсации, при котором вознаграждение выплачивается на основе единиц или единиц, произведенных работником. В этой системе упор делается больше на количество, а не на качество. В рамках этой системы определение удельных затрат на сотрудников не представляет трудностей, поскольку заработная плата зависит от объема производства.Этот метод требует меньшего контроля и, следовательно, невысокие удельные затраты на производство. Эта система улучшает моральный дух сотрудников, поскольку заработная плата напрямую связана с их трудовыми усилиями. Этот метод обеспечивает большую эффективность работы.
У этого метода есть некоторые недостатки, например, его трудно вычислить, он приводит к ухудшению качества работы, нерациональному использованию ресурсов, меньшей сплоченности сотрудников, более высокой стоимости производства и небезопасности для сотрудников.
Система сдельной оплаты больше подходит, если характер работы носит повторяющийся характер, и когда упор делается на количество, а не на качество.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Определение, обзор, различные виды компенсации

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую физическое лицо или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании Корпорация Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью: работает с целью получения прибыли.Корпорациям разрешается заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата и занимать деньги в финансовых учреждениях. Сюда входит любая базовая заработная плата, которую получает сотрудник, а также другие формы оплаты, которые начисляются в течение курса План владения акциями сотрудника (ESOP) План владения акциями служащего (ESOP) относится к плану вознаграждений служащему, который дает служащим долю владения в компании.Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях.

Размеры и виды вознаграждения

Размер вознаграждения, получаемого физическим лицом, и его форма зависит от нескольких факторов. Во-первых, важно отметить, что размер и виды вознаграждения будут различаться в зависимости от ценности сотрудника для компании.Принятие во внимание таких вещей, как статус занятости человека (полный или неполный рабочий день) и то, находятся ли они на руководящей должности или являются членами компании начального уровня, имеет большое значение при расчете окончательной суммы.

Кроме того, вознаграждение может варьироваться в зависимости от того, как обычно получают физическое лицо, то есть от того, является ли он наемным работником Калькулятор заработной платы Этот калькулятор заработной платы можно использовать для оценки эквивалента вашей годовой заработной платы на основе заработной платы или ставки, которую вам выплачивают в час.Следуйте приведенным ниже инструкциям, чтобы преобразовать почасовой доход в годовой и определить годовую зарплату. Просто введите свою информацию, и эта форма будет ежечасно отображать зарплату, если им платят на основе комиссии и если они регулярно получают чаевые в рамках выполняемой ими работы.

Также важно отметить, что многие компании могут попытаться привлечь или нанять желаемых сотрудников из другой компании, предлагая им более высокое вознаграждение, то есть более высокую оплату, больше льгот и льгот.Эта бизнес-тактика известна как «золотой привет».

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это один из видов оплаты труда. Это наименьшая сумма, которая может быть предложена по закону за конкретную должность или выполнение определенной работы. Он поддерживается федеральным правительством, и, хотя минимальная заработная плата может варьироваться от штата к штату или от региона к региону, минимальная предлагаемая сумма не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством. Исторически сложилось так, что минимальная заработная плата имеет тенденцию повышаться с инфляцией, хотя это не всегда так.

Отсроченная компенсация

Другой вид вознаграждения известен как отсроченная компенсация. Это означает, что у сотрудника удерживается часть заработка, чтобы получить его в будущем. Лучший пример — пенсионный фонд. Когда сотрудник регистрируется в пенсионном фонде, часть его зарплаты берется и хранится, чтобы у него были средства, на которые он мог рассчитывать после выхода на пенсию.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали базовое руководство CFI по вознаграждению. Для дальнейшего чтения по темам бухгалтерского учета и финансов мы предлагаем следующие полезные ресурсы:

Начисленный доход Годовой доход Годовой доход — это общая стоимость дохода, полученного в течение финансового года. Под валовым годовым доходом понимается весь доход до вычетов.
Бухгалтерская зарплата большой четверкиБухгалтерская зарплата большой четверки Студенты мечтают работать в одной из ведущих бухгалтерских фирм и получать зарплату бухгалтеров большой четверки. В целом, показатели компенсации в «большой четверке» практически идентичны, за исключением нескольких незначительных отличий.Ниже приведены некоторые средние значения заработной платы в США (в долларах США).
Корпоративное развитиеКорпоративное развитиеКорпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по развитию и реструктуризации ее бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении организационного совершенства. Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
Руководства по заработной плате для финансов и бизнесаРуководства по вознаграждениям и зарплатам для рабочих мест в корпоративных финансах, инвестиционном банкинге, исследованиях капитала, FP&A, бухгалтерском учете, коммерческом банковском деле, выпускники FMVA,

Что такое определение вознаграждения?

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это общая компенсация, которую кто-либо получает в обмен на свои услуги или работу в компании или организации.Поскольку это совокупная сумма финансовой и нефинансовой компенсации сотрудника, она включает в себя другие неденежные выплаты в дополнение к заработной плате.

Какая оплата относится к вознаграждению?

Вознаграждение включает все формы оплаты, например:

Базовый оклад

Базовый оклад — это сумма компенсации, которую вы выплачиваете сотрудникам до любых дополнительных премий или комиссионных. Заработная плата освобожденного сотрудника покрывает его обычную работу и не увеличивается, если он работает более 40 часов, если работодатель не решит иначе.

Связано: Калькулятор почасовой оплаты труда для работодателей

Заработная плата

Заработная плата — это компенсация, которую вы выплачиваете работнику в обмен на работу. Этот платеж может быть фиксированной суммой за задачу, почасовой или дневной ставкой. Обычно вы платите заработную плату работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые получают в полтора раза больше заработной платы, если они работают более 40 часов.

Комиссия

Комиссия — это оплата за определенные услуги или проданные товары. Обычно вы предлагаете комиссионные специалистам по продажам, чтобы побудить их делать больше продаж или вознаградить их за их работу.

Праздничные бонусы

Праздничный бонус — это финансовый подарок, который компании обычно дарят сотрудникам в конце года. Некоторые работодатели выплачивают праздничные бонусы в зависимости от результатов работы отдельного сотрудника, в то время как другие выплачивают фиксированную сумму всем сотрудникам независимо от их заработной платы или результатов работы.

Денежные льготы

Денежные стимулы — это бонусные компенсации, побуждающие сотрудников прилагать дополнительные усилия для достижения поставленной цели. Вы можете предлагать денежные поощрения конкретному человеку, команде, отделу или даже всей компании в зависимости от целевых показателей эффективности, которые вы пытаетесь превзойти.

Денежные средства расходного счета

Сотрудники обычно используют средства на счетах расходов на поездки, питание и развлечения во время деловых поездок.Если вы вносите деньги на расходный счет до отъезда вашего сотрудника, эти средства обычно называются авансом.

Дивиденды

Дивиденды относятся к распределению прибыли компании между ее акционерами. Компании используют дивиденды для возврата денег инвесторам. Часто они выплачиваются ежеквартально, как бонус.

Связано: Что такое конкурентная оплата?

Иные формы вознаграждения

Сотрудники также получают другие формы нефинансового вознаграждения, которые квалифицируются как вознаграждение, например:

Наличие на складе
Пособия по безработице
Компенсация рабочим
Оплачиваемое время
Пособия по страхованию здоровья
Отсроченная компенсация, например пенсионные планы
Абонемент в спортзал
Подъезд к служебному автомобилю
Мобильные телефоны

Как вознаграждение влияет на налоги

Все виды вознаграждения, за исключением медицинского страхования, облагаются налогом.Хотя определение размера базовой заработной платы, денежных поощрений и премий сотрудника обычно несложно, вычислить размер неденежных вознаграждений может быть непросто. Налоговая служба (IRS) предлагает Руководство по дополнительным льготам, которое поможет вам понять ценность нефинансовых льгот. Все, что сотрудник получает в виде компенсации, облагается налогом, поэтому от вас могут потребовать удержать налоги и указать стоимость в форме W-2 сотрудника. Сертифицированный налоговый специалист может помочь вам понять, как платить и сообщать о вознаграждении ваших сотрудников.

Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

Вот некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о вознаграждении:

В чем разница между зарплатой и вознаграждением?

Заработная плата — это финансовая компенсация, которую работник получает за выполнение работы или оказание услуг своему работодателю. Заработная плата не включает комиссионные с продаж, бонусы или нефинансовые выплаты.Под вознаграждением понимается сочетание заработной платы, бонусов, опционов на акции, медицинского страхования и других форм финансовой и нефинансовой компенсации.

Связано: Как установить заработную плату сотрудников

Что такое пакет вознаграждения?

Пакет вознаграждения — это общая комбинация льгот, которые человек получает в обмен на работу. Пакеты вознаграждения включают заработную плату, бонусы, мобильные телефоны, служебные автомобили, командировочные, опционы на акции и другие льготы.

Как определяется вознаграждение?

Компании могут создавать свои собственные системы вознаграждения, но они должны убедиться, что они соблюдают законы штата и федеральные законы. Они также должны одинаково относиться ко всем сотрудникам, независимо от расы, пола или религии.

Вознаграждение физических лиц: несколько принципов, которые необходимо понять

Каждый человек присоединяется к компании или организации с главным намерением заработать себе на хлеб и масло.Чтобы заработать это, зарплата считается самой важной ценностью. Короче говоря, его работа помогает ему удовлетворять жизненные потребности, от основных до возрастных. Следовательно, заработная плата и заработная плата должны быть равны работе, выполняемой работником. В этот момент сотрудник должен быть доволен заработной платой или окладом, чтобы он мог лучше выполнять свою работу. В этой статье мы хотим поговорить о вознаграждении физических лиц , которые по сути становятся неотъемлемой частью заработной платы / оклада.

В целом, каждый служащий должен получать справедливое вознаграждение, чтобы и владелец, и служащий получали одинаковую ценность удовлетворения. Что касается оплаты труда физических лиц, то существует система, которая, по сути, должна обеспечивать адекватное вознаграждение рабочих. Система также должна мотивировать рабочих лучше выполнять свою работу. Кроме того, вознаграждение физических лиц может обеспечить безопасность, а также помочь в повышении уровня жизни рабочих. По сути, вознаграждение стало очень важным термином в мире промышленности / бизнеса.Это элемент, из которого работодатель гораздо лучше ценит своих сотрудников.

Ключ — это справедливость в отношении системы оплаты труда. Справедливость — это самое главное, что обеспечивает равенство полученной оплаты и проделанной работы. Таким образом, по сути, вознаграждение физических лиц не должно удовлетворять только служащих или собственника. Напротив, система должна удовлетворять собственника с точки зрения обязанностей, выполняемых отдельным работником, и в то же время она должна удовлетворять работника с точки зрения полученной оплаты.Если такая система будет работать, она создаст здоровую среду в любой организации или компании. Кроме того, это также создаст здоровые отношения между сотрудниками и руководством.

Это главный принцип вознаграждения. Говоря о положительном влиянии вознаграждения, нельзя не упомянуть еще несколько:

Здоровая система оплаты труда косвенно способствует развитию общества.
Здоровая система оплаты труда повышает уровень жизни, что оказывает большое влияние на сотрудников.
Повышается уровень удовлетворенности, особенно сотрудников. Они, вероятно, внесут лучший вклад в компанию.
Уменьшится текучесть кадров.
Благодаря хорошей системе оплаты труда создаются хорошие отношения между руководством и работниками.

Если принцип вознаграждения был нарушен, есть несколько последствий:

Организационную цель будет труднее достичь.
Работа сотрудника не будет завершена или, по крайней мере, трудна для выполнения.
Увеличение текучести кадров.
Конфликты между сотрудниками и руководством.
Снижение производительности труда.

Таким образом, принцип здоровых отношений между сотрудниками и руководством не должен нарушаться, и, таким образом, он может быть достигнут только в том случае, если вознаграждение отдельных лиц строится на здоровой системе, в которой сотрудники могут найти возможность развиваться и получать зарплату и получать зарплату. в соответствии с частью работы.

3 Факторы вознаграждения сотрудников и пример расчета

Вознаграждение имеет свой собственный язык, поэтому, работая над этой темой, я представлю и обрисую ряд различных ключевых терминов — понимание этих терминов имеет решающее значение для вашего понимания этой области HR.

Короткая версия

Вознаграждение, по сути, определяет, сколько вам, как сотруднику, платят — зарплату или заработную плату, которую вы получаете в обмен на свое время / навыки / опыт. Часто специалисты по персоналу в рамках этой функции также будут отслеживать / разрабатывать и предоставлять пакеты льгот, которые получают сотрудники, они могут включать выпуск акций компании, страхование здоровья и / или жизни, скидки на продукты, которые продаются или производятся вашим работодателем.

Длинная версия

Я работал за вознаграждение в течение значительного количества лет, и хотя у меня есть опыт работы в широком спектре универсальных и специализированных HR-областей (включая набор и отбор, управление изменениями, планирование персонала и некоторые другие для хорошей оценки), без сомнения, вознаграждение это одна из самых увлекательных и интересных областей, в которых я когда-либо работал.

Вознаграждение начинается вне отдела кадров, на самом деле оно начинается с владельцев бизнеса или с совета директоров (часто это подкомитет совета директоров, обычно называемый советом / комитетом по вознаграждениям).

Он начинается с этого высшего уровня, потому что он настолько важен для организации, как с точки зрения жизнеспособности бизнеса (затраты на заработную плату для большинства организаций являются самой большой затратой), так и с точки зрения позиции организации на рынке труда, что segway отлично подходит для первого ключевого термина, который мы рассмотрим.

Люди, управляющие людьми, поддерживается читателем. Мы можем получать комиссию, когда вы переходите по ссылкам на нашем сайте — узнайте больше о том, как мы стремимся оставаться прозрачными.

1.

Рыночные линии (позиция на рынке)

Я думаю, что большинство из нас будет знать, что некоторые работодатели платят хорошо, некоторые платят плохо, а некоторые все в порядке в отношении оплаты труда по сравнению с их конкурентами / сектором. Организации делают это не по ошибке, организации просто не платят больше или меньше, потому что они не знают, сколько платят их конкуренты, речь идет о позиционировании себя на рынке.В вознаграждении есть три зарплаты или рыночные линии, это:

• Отслеживание рынка (также называемое «нижним квартилем»)
• Встреча с рынком (также называемое «средним квартилем»)
• Ведущее положение на рынке (также называемое «верхним квартилем»)

Эти термины относятся к тому месту на рынке, где организация будет платить.

Организация, которая отстает от рынка, платит своим сотрудникам меньше, чем действующая ставка, в то время как организация, отвечающая требованиям рынка, платит текущую ставку за своих сотрудников, и, наконец, организация, которая лидирует на рынке, будет платить больше, чем постоянная ставка для своих сотрудников.

Итак, давайте рассмотрим три примера того, где организации могут выбрать оплату на этих различных рыночных линиях — и вспомним, что во всех этих примерах ключевыми компонентами являются доступность для организации и способность организации привлекать таланты:

В поисках рынка

Когда организации следят за рынком, они, по сути, говорят сотрудникам: «Предоставьте нам свои услуги сейчас по сниженной цене, и мы предоставим вам большую ценность в будущем».

Очень часто технологические стартапы платят ниже действующей ставки, и это хорошо работает с точки зрения доступности для бизнеса, с возможностью для сотрудников через опционы на акции и т. Д., Чтобы получить большее финансовое вознаграждение позже, если стартап быть безумно успешным и / или быть купленным или стать публичной компанией с торгуемыми на бирже акциями.

На другом конце спектра, часто очень известные компании будут следовать за рынком, и вознаграждением для сотрудников будут более широкие возможности карьерного роста, полученные от работы в этой конкретной компании.

Мы все, вероятно, можем назвать около дюжины хорошо известных и уважаемых компаний, в которых мы работали бы по сниженным ценам, полагая, что приобретение опыта в этой компании улучшит нашу карьеру в будущем. В обоих примерах сотрудник обменивает свое время / навыки / опыт на большее вознаграждение в будущем, однако это относительно высокий риск как для работодателей, так и для сотрудников. Риск для работодателей заключается в том, что они платят слишком мало и не могут привлечь нужные им таланты, в то время как для сотрудников риск заключается в том, что вознаграждение никогда не наступит.

Встреча с рынком

Организации, которые платят по рыночной ставке — или соответствуют рыночным, делают это просто: они платят текущую ставку в своем секторе и / или части страны за должности, на которые они нанимаются.

Это место, где платит большинство работодателей, это самый низкий риск как для работодателей, так и для сотрудников, и им легко управлять с точки зрения стратегии вознаграждения.

Лидер рынка

Это действительно интересно.Не так уж много организаций занимают лидирующие позиции на рынке — часто в этом нет необходимости, а также недоступно.

Однако есть некоторые примеры, когда для организации является привлекательным лидером рынка. Я расскажу о двух наиболее распространенных: один предназначен для новой компании, чтобы очень быстро привлекать таланты, а другой — чтобы помочь компании завоевать репутацию предпочтительного работодателя — именно там люди хотят работать.

Таким образом, компания, которая является новой для этой географической территории, часто приводит рынок к очень быстрому привлечению талантов, в которых он нуждается (часто в тандеме с поиском выявленных талантов, примером может быть транснациональная компания, открывающая новую дочернюю компанию в новой стране или территория — имеет финансовый смысл лидировать на рынке, чтобы быстро привлечь таланты и утвердиться на этом новом рынке.

Второй пример касается создания репутации — особенно в условиях ограниченного рынка труда, где уровень безработицы низок, организации будут лидировать на рынке, чтобы утвердиться в качестве предпочтительного работодателя, который затем помогает им в приобретении необходимых им талантов. Все риски для этого ложатся на работодателя, а лидирующая позиция на рынке — это игра с высокими ставками.

Изменения как на рынке труда, так и на рынке компании (то есть там, где она предоставляет или продает свои услуги / товары) могут привести к тому, что компания будет платить гораздо больше, чем нужно за таланты, или же она может работать очень хорошо с точки зрения привлечения талантов. и репутация на рынке.

Здесь я должен упомянуть, что положение на рынке не одно или другое, большинство организаций будут платить на двух рыночных уровнях, в зависимости от рынка труда, за конкретные навыки, необходимые организации.

В качестве примера, большинство сотрудников будут получать оплату по рыночной ставке (работодатель будет соответствовать требованиям рынка), при этом очень немногие должности будут оплачиваться выше рыночной (или лидирующей на рынке).

Далее мы рассмотрим размер ролей, но здесь он важен для лидирующих позиций на рынке.Таким образом, роли распределяются по системе баллов, при этом роли одинакового размера оплачиваются на аналогичном уровне вознаграждения, однако в некоторых случаях это не работает с некоторыми ролями.

Давайте возьмем две роли, каждая из которых имеет 608 баллов, одна из этих ролей имеет нехватку талантов, а другая — нет, однако обе роли имеют одинаковый размер.

Для роли, которая имеет много доступных талантов, организация будет соответствовать рынку, в то время как для другой роли, которая имеет нехватку талантов, организация может выбрать лидерство на рынке — как для удержания текущих сотрудников, так и для привлечения будущих сотрудников .

Я также должен упомянуть, что по мере изменения рыночных условий или условий доступности, некоторые роли перейдут от оплачиваемой выше рыночной к оплачиваемой на рынке — и, конечно же, то же самое относится и к некоторым ролям, которые перейдут от оплачиваемой на рынке к более высокой магазин.

На практике это достигается за счет пересмотра вознаграждений, те, кому раньше платили выше рыночной, увидят сокращение или замедление роста заработной платы, поскольку рынок догоняет их текущее вознаграждение (с учетом инфляции и других факторов обычно это занимает пару лет. чтобы рынок догнал уровень заработной платы тех, кому платят выше рыночной).

2.

Размер ролей

Определение размера роли — это перевод описания должности в числовое значение с целью определения уровня вознаграждения для этой роли.

По сути, организация будет иметь список ролей с числовым размером, назначенным каждой роли, эти роли будут иметь соответствующее значение вознаграждения.

Таким образом, этот список ролей начинается с самой низкой должности вплоть до исполнительного уровня (часто он исключает роль генерального директора, поскольку это будет рассматриваться отдельно владельцами или советом директоров, с советами, часто получаемыми от специалистов по вознаграждениям, которые специализируются на вознаграждении руководителей ), а рядом с размером каждой роли будет указан уровень вознаграждения, который организация готова платить за каждую — вот примерный пример одного:

Роль Основные баллы (размер роли) Вознаграждение (средняя точка)
Генеральный директор 904 220 000 долларов (UQ) *
Руководитель группы 496 100 000 долларов
Тренер 282 42 500 долларов США

* Вы заметите, что роль генерального менеджера в этом примере получает зарплату из верхнего квартиля (UQ) или занимает лидирующую позицию на рынке.И часто это выражается так просто, с отмеченными исключениями — в этом примере большинство ролей оплачиваются на среднем уровне (или соответствуют рынку), поэтому идентифицируются только те, кому платят на уровне, отличном от этого.

Существует ряд различных методологий калибровки, метод Хэя был разработан Недом Хэем, и это тот метод, от которого большинство других берут свое начало. Поскольку это одновременно и оригинальный, и я считаю наилучшим методом (хотя некоторые методы калибровки подходят для одних отраслей лучше, чем для других), я опишу размер с использованием методологии Хэя.

Калибровка проводится по трем направлениям, а именно:

Ноу-хау
Решение проблем
Подотчетность

Каждый из них помогает в определении следующей, например, роль, которая имеет низкие требования к ноу-хау, не может по определению иметь высокие требования к решению проблем — это потребует, чтобы человек (лица) в этой роли имел меньше знаний, чем требует компонент решения проблем в их роли.

3.

Положение в диапазоне

В таблице выше вы заметите, что я сделал отметку «средняя точка» в столбце вознаграждения, потому что к должностям привязаны диапазоны заработной платы.

В нашей основной таблице или записи вознаграждения, которая содержит все названия ролей, их размер и размер вознаграждения, сумма вознаграждения всегда указывается как среднее значение или 100%.

Останьтесь со мной, это очень скоро обретет смысл.

Роли имеют диапазон вознаграждения — то есть диапазон заработной платы, который организация рада выплачивать, цель этого диапазона состоит в том, чтобы учесть наличие людей с разными способностями или уровнями производительности на одной и той же должности.

Диапазон вознаграждения обычно составляет от 80% до 120%, это дает менеджерам по найму некоторую свободу действий как при подаче предложения кандидату, так и при повышении заработной платы.

Так, например, роль руководителя группы в таблице выше, в то время как средняя точка составляет 100 000 долларов США, вознаграждение лиц в этой должности будет варьироваться от 80 000 долларов США (80%) до 120 000 долларов США (120%).

Позиция в диапазоне — отличный инструмент для людей, работающих за вознаграждение, она может выступать в качестве индикатора того, где организация может быть не в ногу на рынке для этой позиции.

В качестве примера предположим, что у нас есть команда из пяти финансовых аналитиков, каждый из которых получает зарплату от 112% до 120% диапазона, при дальнейшем исследовании, которое мы видим из их рейтингов производительности (большинство людей, работающих с вознаграждением, имеют доступ как к информации о вознаграждении, так и производительности). сотрудников), мы видим, что все они хорошие или средние исполнители.

Как специалист по вознаграждению, это станет для нас красным флажком, это означает, что потенциально мы платим в более высокие диапазоны вознаграждения для средних сотрудников — потенциально рынок финансовых аналитиков переместился от средней линии выплат к зарплате верхнего квартиля. линия, так что мы исследуем это дальше.

Организации на самом деле не хотят, чтобы людям платили на уровне 120% от диапазона или больше, это не потому, что организации дешевы, а, скорее, способность вознаграждать высокоэффективных сотрудников повышением заработной платы уменьшается, и потенциал заключается в том, что высокопроизводительный сотрудник оплачивается 120% ассортимента начнут искать другую работу. Независимо от того, насколько хорош человек исполнитель, его должность стоит лишь определенной суммы.

Давайте возьмем в качестве примера Стива Возняка (соучредителя Apple, гуру технологий и т. так много стоит для организации в этой роли, мы просто не можем платить ему многие миллионы долларов в год, которых он стоит, потому что он не в состоянии вернуть эту ценность организации.

И это иногда то, с чем люди борются, организация платит вам за ту ценность, которую вы можете предоставить им на своей нынешней должности.

Люди с хорошим вознаграждением будут следить за положением в пределах диапазона и часто будут разговаривать с менеджерами по поводу продвижения по службе и перевода высокоэффективных, высокооплачиваемых сотрудников, на другие должности, что позволит им приносить дополнительную пользу — а также получать дополнительную зарплату. увеличивается.

Итак, это основы вознаграждения, определение того, где на рынке организация собирается платить, и метод согласования многих ролей организации с позиционированием на рынке и определением размеров ролей.

Значение, определения, функции, роль, методы, теории

Вознаграждение — это компенсация, которую сотрудник получает в обмен на свой вклад в организацию.

Вознаграждение связано с потребностями, мотивацией и вознаграждением.Поэтому менеджеры анализируют и интерпретируют потребности своих сотрудников, чтобы вознаграждение могло быть индивидуально разработано для удовлетворения этих потребностей. Управлению человеческими ресурсами очень сложно установить размер заработной платы и разницу в заработной плате, приемлемые для сотрудников и их руководителей.

Пособия — это косвенная компенсация, она включает в себя страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные выплаты, такие как чаевые, пенсия, оплата отпуска, оплата болезни / болезни, просто она включает оплату социального обеспечения и социальных безопасность.

Узнайте о: — 1. Введение и значение 2. Определения 3. Цели 4. Компоненты 5. Факторы 6. Методы 7. Функции и роли 8. Теории.

Вознаграждение: значение, определения, цели, компоненты, факторы, методы, функции, роли и теории

Содержание:

Введение и значение вознаграждения
Определения вознаграждения
Цели вознаграждения
Составляющие вознаграждения
Факторы оплаты труда
Способы оплаты труда
Функции и роль вознаграждения
Теории вознаграждения

Вознаграждение — введение и значение

Одним из наиболее важных элементов в управлении человеческими ресурсами является компенсация или вознаграждение.Следовательно, необходимо разработать разумную политику и практику в отношении оплаты труда сотрудников. Вознаграждение — это компенсация, которую сотрудник получает в обмен на свой вклад в организацию.

Должно быть пропорционально тому, какие услуги он оказывает организации. Вознаграждение занимает важное место в жизни сотрудника. Следовательно, он должен быть адекватным и справедливым. Этим вознаграждением должны быть удовлетворены все его потребности. Оплата труда сотрудников значительна, потому что за счет его вклада минимизируются только производственные затраты.Вознаграждение или компенсация — очень важная функция управления человеческими ресурсами.

Вознаграждение связано с потребностями, мотивацией и вознаграждением. Поэтому менеджеры анализируют и интерпретируют потребности своих сотрудников, чтобы вознаграждение могло быть индивидуально разработано для удовлетворения этих потребностей. Управлению человеческими ресурсами очень сложно установить размер заработной платы и разницу в заработной плате, приемлемые для сотрудников и их руководителей.

Заработная плата очень важна с точки зрения сотрудников, поскольку составляет основную долю их дохода.Заработок — мощный мотивационный фактор. Он обеспечивает признание, чувство выполненного долга, социальный статус.

Следовательно, разработка и администрирование разумной политики вознаграждения необходимы для привлечения отличного персонала, и удержание его в организации является основной обязанностью любой организации. Основная цель разумной политики вознаграждения — установить и поддерживать справедливую структуру заработной платы и окладов.

Это также помогает поддерживать отношения между руководством профсоюзов, которые в основном портятся из-за неадекватной, неудовлетворительной заработной платы.Вознаграждение часто является одним из важнейших компонентов себестоимости продукции. Это в наибольшей степени влияет на выживание и рост организации.

Он также влияет на распределение доходов, потребления, сбережений, занятости и цен. Это имеет большое значение в слаборазвитой экономике, такой как Индия, где необходимо принять меры по снижению концентрации доходов для преодоления инфляционных тенденций и т. Д. Таким образом, политика заработной платы или заработной платы организации не должна стать злом для экономики. .

Вознаграждение — Определения

Вознаграждение можно определить как деньги, полученные при выполнении работы, а также многие виды льгот и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам. Деньги — это прямая компенсация, известная как заработная плата, валовая заработная плата. Пособия — это косвенная компенсация, она включает в себя страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные выплаты, такие как чаевые, пенсия, оплата отпуска, оплата болезни / болезни, просто она включает оплату социального обеспечения и социального обеспечения.

Заработная плата — это вознаграждение, выплачиваемое за работу на производстве периодически работнику или работнику.

Международная организация труда определила термин «заработная плата» как вознаграждение, выплачиваемое работником за услуги почасовых, дневных, еженедельных и двухнедельных сотрудников. Это также означает, что вознаграждение выплачивается производственно-техническим работникам или рабочим.

Заработная плата обычно относится к ежемесячным ставкам, выплачиваемым канцелярским, административным и профессиональным служащим, называемым «белыми воротничками».Термин «заработная плата» определяется «как вознаграждение, выплачиваемое конторскому и управленческому персоналу, нанятому на ежемесячной или ежегодной основе».

Различие между заработной платой и окладом не кажется действительным в наши дни подхода к человеческим ресурсам, когда все сотрудники рассматриваются как человеческие ресурсы и рассматриваются по номиналу. Следовательно, эти два термина можно использовать как взаимозаменяемые. Таким образом, термин «заработная плата» может быть определен как прямое вознаграждение, выплачиваемое сотруднику, компенсирующему его услуги организации.Заработная плата также известна как базовая заработная плата.

Вознаграждение — 12 основных целей

(1) Приобрести квалифицированный компетентный персонал

(2) Сохранить нынешних / существующих сотрудников

(3) Обеспечение внутреннего и внешнего капитала означает одинаковую заработную плату за рабочие места внутри организации. Внешний капитал подразумевает выплату аналогичной заработной платы аналогичным работникам в сопоставимых организациях.

(4) Обеспечивать желаемое / позитивное поведение сотрудников.

(5) Для повышения морального духа и мотивации сотрудников.

(6) Контролировать трудовые и административные расходы.

(7) Для общественной защиты как прогрессивных работодателей и соблюдения законодательства о заработной плате.

(8) Удовлетворение людей / служащих с целью снижения текучести кадров, жалоб и трений по поводу неравенства в оплате труда.

(9) Оплачивать в соответствии с содержанием, проблемами, сложностью, риском работы, а также в соответствии с усилиями и заслугами сотрудников.

(10) Для облегчения администрирования ведомости заработной платы при составлении бюджета и контроля заработной платы.

(11) Упростить и облегчить процедуру коллективных переговоров и переговоров.

(12) Содействовать росту и выживанию организации, а также способствовать ее выполнимости.

Вознаграждение —

Компоненты: Базовая заработная плата , Пособие по уважению и Сверхурочные

Monappa (1998) выделяет пять компонентов заработной платы — базовая заработная плата, надбавка за дороговизну, сверхурочные, премии и дополнительные льготы. Бонусные и дополнительные льготы считаются отдельными измерениями системы компенсации.

1.

Базовая заработная плата :

Это стабильная заработная плата, выплачиваемая в течение определенного периода времени — ежемесячно, еженедельно или ежедневно. Его также можно рассматривать как нормальную скорость для определенного уровня выпуска. Таким образом, для конкретной работы, связанной с ее разнообразными требованиями, такими как навыки и подготовка, она требует платы за ее выполнение.

Не колеблется; скорее, он прогрессирует равномерно во времени в случае непрерывного уклона и остается неизменным в противном случае. При установлении базовой заработной платы учитывается ряд факторов, включая установленную законом минимальную заработную плату, решения промышленных судов, директивы комиссии по заработной плате на национальном уровне и уровне штатов, а также коллективные переговоры.

2.

Денежное пособие (DA) :

Система выплаты DA была впервые использована после Первой мировой войны, чтобы рабочие могли справиться с резким ростом цен на товары первой необходимости, такие как продукты питания. Выплачиваемая таким образом специальная надбавка, хотя и называется по-разному, была направлена на то, чтобы нейтрализовать высокую стоимость жизни и защитить реальную заработную плату наемных работников. Другими словами, основной целью выплаты DA было оказание помощи рабочим, столкнувшимся с инфляционными условиями, путем попытки компенсировать прожиточный минимум дополнительным пособием.

Обычно индекс потребительских цен (ИПЦ) выпускается для того, чтобы связать DA со стоимостью жизни. Однако в разных отраслях, регионах, секторах, а также на государственных и частных предприятиях преобладает различная практика в отношении фиксации DA. Как сообщает Национальная комиссия по труду (NCL), «в некоторых случаях это было связано с индексом потребительских цен рабочего класса… в других — нет. Она была фиксированной и в некоторых случаях применялась ко всем работникам, независимо от их заработной платы; в других она варьировалась в зависимости от заработной платы или размеров окладов.Также преобладала градуированная процентная ставка, привязанная к заработной плате или окладам ».

Ввиду этого расхождения вопрос DA обычно передавался в трибуналы и суды для рассмотрения.

Эскалационная система DA, связанная с изменением показателей ИПЦ, обеспечивает более быстрое избавление рабочих от растущего уровня инфляции. Эта система имеет встроенный механизм для определения точек нейтрализации с точки зрения колебаний ИПЦ, который связан со стоимостью предметов первой необходимости.Корреляция между увеличением количества пунктов ИПЦ и размером денег, подлежащих выплате, должна быть установлена для решения проблемы DA.

Существуют различные предложения относительно степени нейтрализации. NCL рекомендовал разрешить 95-процентную нейтрализацию роста стоимости жизни для тех, кто получает минимальную заработную плату на внеплановых работах. Также были предложения обеспечить максимальную (то есть 100-процентную) нейтрализацию на низких уровнях с постепенным снижением уровня заработной платы или по мере улучшения шкалы окладов.Более того, существует много противоречий между регулировкой от точки к точке и регулировкой от плиты к плите.

В то время как DA можно приравнять к плите оплаты таким образом, что нижние плиты получают больший вес, а более высокие плиты получают меньший вес, размер самой плиты, независимо от того, должен ли он составлять 5 или 10 пунктов, является дополнительным спорный вопрос. Комиссия по выплате пособий по дороговизне (1967) также называлась Комиссией Гаджендрагадкара; чувствовал, что система перекрытий будет работать лучше, чем двухточечная регулировка.NCL также рекомендовала привязать DA к 5-точечной плите.

Еще одно противоречие в отношении DA относится к его взаимосвязи с платежеспособностью. NCL посчитал, что платежеспособность не является важным фактором оплаты DA на минимальном уровне. На других уровнях или там, где DA устанавливается на основе коллективных переговоров или других методов, «платежеспособность» может быть важным фактором. И последнее, но не менее важное: существует разногласие относительно того, следует ли полностью или частично объединить DA с базовой заработной платой.

Слияние полного DA или его большей части с базовой заработной платой предпочитают рабочие и их представители. Такой порядок обеспечит большую стабильность их пакетов заработной платы и позволит им пользоваться более либеральными привилегиями с учетом повышения базовой заработной платы или окладов. Однако это увеличило бы затраты работодателя на заработную плату. Конечно, многие прогрессивные работодатели приветствовали слияние определенной части DA с базовой заработной платой своих сотрудников.

3.

Сверхурочная работа :

Сверхурочная работа соответствует требованиям повышенной рабочей нагрузки. Часто в рабочие дни сверхурочные ставки в полтора раза превышают обычную заработную плату, а в праздничные дни; эти ставки в два раза превышают нормальную заработную плату. Однако во многих рабочих ситуациях в Индии он используется для достижения личной заинтересованности в увеличении заработка. Действительно, нормальная работа не выполняется работниками, если их руководители не санкционируют сверхурочную работу.

Обычно они делают это только в сверхурочное время.Принимая во внимание эту злоупотребление служебным положением, многие организации ограничили сверхурочную работу до минимума, и это тоже с санкции высшего руководства. Вероятно, это злоупотребление сверхурочной работой побудило Четвертую комиссию по заработной плате рекомендовать отозвать ее у непромышленных работников. Соответственно, сверхурочная работа не может считаться регулярной и гарантированной частью заработной платы.

Критерии фиксации заработной платы :

Критерии фиксации заработной платы в Индии следует рассматривать в контексте принципов политики заработной платы.

Основные принципы, которые были взвешены с органами по установлению заработной платы, можно описать в следующих разделах:

i. Потребности рабочих:

Потребности рабочего и его семьи являются основным фактором при установлении заработной платы. Потребности учитываются с точки зрения адекватного питания, одежды, постельного белья и обуви, топлива и освещения; и разные требования. Размер семьи имеет значение для оценки потребностей работника и его семьи.

Комитет по справедливой заработной плате и Конференция по труду Индии (15 ^{-я сессия}, 1957 г.) предложил учитывать потребности в трех эквивалентных единицах потребления взрослого населения в семье, состоящей из мужа, жены и двух детей. младше 12 лет. Нормы, касающиеся потребностей рабочих в минимальной заработной плате, основанной на потребностях, которые были рекомендованы двусторонней Конференцией труда Индии. Комитет по справедливой заработной плате сформулировал концепции минимальной заработной платы, прожиточного минимума и справедливой заработной платы.

Другой важный принцип заключается в том, что заработок только одного работающего учитывается в зависимости от потребностей семьи. Аргументы в пользу этого принципа заключаются в том, что другие члены семьи, кроме главы семьи, неадекватны. Однако работа для других членов не всегда доступна.

ii. Платежеспособность отрасли:

При установлении минимальной заработной платы для рабочего платежеспособность отрасли не является главным соображением. Многие суды использовали этот критерий как отрицательный критерий, а не как положительный фактор, определяющий минимальную заработную плату.При установлении заработной платы выше минимальной платежеспособность всегда была важным фактором.

iii. Преобладающие ставки заработной платы:

Преобладающие ставки заработной платы в данной местности или соседних населенных пунктах являются лишь второстепенным соображением при установлении минимальных ставок заработной платы, поскольку в противном случае в группах с низкой заработной платой у рабочих не будет никакой надежды подняться до уровня. уровень жизни выше черты бедности или прожиточного минимума. С другой стороны, для получения справедливой заработной платы это важное соображение.

Если в какой-либо отрасли или местности заработная плата устанавливается при полном игнорировании ставок, преобладающих в том же или соседнем населенном пункте, это вызовет нарушение занятости из-за того, что работники стремятся перейти из одной отрасли в другую, из одной отрасли в другую. и из одного места в другое, вызывая напряженность и дисбаланс.

iv. Уровень национального дохода:

Проблема заработной платы промышленных рабочих не может рассматриваться изолированно.Благосостояние промышленных рабочих и общества должно было расти одновременно. Королевская комиссия по труду в Индии (1929 г.) заметила: «Индийская промышленность — это не мир сам по себе, это элемент и ни в коем случае не самый важный элемент экономической жизни общества. Необходимо проявлять осторожность, поэтому для обеспечения того, чтобы при принятии мер по улучшению промышленности или промышленных рабочих не игнорировались интересы общества в целом ».

Таким образом, одним из принципов фиксации заработной платы является то, что фиксированная заработная плата должна быть такой, которую может поддерживать национальная экономика, и должна соответствовать доходам сопоставимых слоев населения или, другими словами, общей структуре доходов. распределение.

v. Стоимость жизни:

Многие органы, устанавливающие заработную плату, рассматривали стоимость жизни как фактор при определении минимальных ставок заработной платы. Например, Промышленный суд Бомбея после установления минимальной заработной платы в размере 30 рупий в месяц для рабочих хлопкового текстиля в городе Бомбей на основе потребностей рабочих установил 28 рупий в месяц для рабочие хлопкового текстиля в Ахмедабаде и 26 рупий для рабочих в Шолапуре на том основании, что стоимость жизни в Ахмедабаде и Шолапуре ниже, чем в Бомбее.Позже Промышленный трибунал в Нагпуре также установил минимальные ставки заработной платы в текстильной промышленности на той же основе.

vi. Производительность:

В качестве критерия для определения заработной платы производительность труда до сих пор не принималась во внимание органами, устанавливающими заработную плату. Несмотря на конкретную директиву в круге ведения нескольких советов по заработной плате, согласно которой при рассмотрении вопроса о справедливой заработной плате следует также принимать во внимание необходимость увязки заработной платы с производительностью и желательность расширения системы оплаты по результатам, большинство из них воздержался от этого из-за связанных с этим практических трудностей.Однако в последние годы в политике заработной платы в Индии подчеркивается важность производительности как фактора фиксации заработной платы.

vii. Опасности, связанные с профессиональной деятельностью:

В некоторых отраслях, например, в угольной промышленности, при определении ставок заработной платы учитываются тяжелый характер работы и связанные с этим опасные факторы.

viii. Требования социальной справедливости:

Долгое время промышленные рабочие подвергались эксплуатации со стороны работодателей; они были более слабой из двух сторон.Экономическая и социальная справедливость требует не только прекращения их эксплуатации, но и частичной компенсации за неправильное использование в прошлом. В своей книге «Социальные основы политики в области заработной платы» г-жа Барбара Вутон (1955) подчеркнула, что определение структуры заработной платы в современной промышленности в определенной степени связано с этическими и социальными соображениями.

ix. Структура заработной платы клерков:

Покойный судья Раджадхьякша в своем решении по спору между почтово-телеграфным отделом и его сотрудниками, не имеющими официальных ведомостей (1946 г.), постулировал, что в случае канцелярских служащих, которые, как можно предположить, принадлежат к у нижнего среднего класса потребности будут на 80 процентов больше, чем у промышленных рабочих.Следуя этому постулату, Промышленный суд Бомбея и Комиссия по вознаграждениям банков применили коэффициент 80% к минимальной заработной плате промышленных рабочих для определения начального уровня заработной платы служащих.

Вознаграждение — 2 основных фактора: внутренние и внешние факторы

На вознаграждение сотрудников и его структуру влияет множество факторов — некоторые связаны с организацией и существуют внутри нее (так называемые внутренние факторы), а другие существуют за пределами организации (так называемые внешние факторы).

Фактор № 1. Внутренний:

К внутренним факторам, влияющим на вознаграждение сотрудников, относятся бизнес-стратегия компании, ценность работы, относительная стоимость сотрудника и платежеспособность работодателя. Коллективные переговоры и уровни производительности также являются внутренними для организации.

(i) Бизнес-стратегия компании:

Для бизнеса, который придерживается агрессивной стратегии для достижения быстрого роста, уровень вознаграждения будет выше, чем у конкурентов.Бизнес, придерживающийся защитной стратегии из-за ухудшения состояния компании, будет поддерживать уровень вознаграждения на среднем уровне или ниже среднего уровня по сравнению с преобладающими рыночными ставками.

(ii) Стоимость работы:

Организации определяют ценность работы двумя способами — формально, через систему оценки работы, или неформально, через мнение людей, знакомых с работой. Оценка работы помогает установить рациональную и удовлетворительную разницу в заработной плате между должностями.

Однако, когда стоимость работы определяется неофициально, на ставки заработной платы могут сильно влиять условия рынка труда или, в случае объединенных в профсоюзы организаций, коллективные переговоры. Неформально определенные ставки вознаграждения, как правило, выше.

(iii) Относительная ценность сотрудника:

Стоимость сотрудника определяется эффективностью, с которой он / она выполняет свою работу, его / ее лояльностью по отношению к организации и его / ее стажем в организации.Из них производительность высоко ценится в организациях. Превосходная работа всегда требует более высокой оплаты.

Для определения вознаграждения, основанного на результатах, организации используют систему объективной служебной аттестации, которая различает тех сотрудников, которые заслуживают более высокой оплаты, и тех, кто этого не делает. Руководители предпочитают эффективность и лояльность повышению заработной платы, в то время как профсоюзы рассматривают трудовой стаж как наиболее объективный критерий повышения заработной платы.

(iv) Платежеспособность работодателя:

Вознаграждение, выплачиваемое работникам, также зависит от платежеспособности работодателя, которая является функцией финансового состояния и прибыльности фирмы.Финансово благополучные и прибыльные организации всегда в лучшем положении, чтобы платить более высокую заработную плату.

Фактор № 2. Внешний:

Основными внешними факторами, влияющими на оплату труда сотрудников, являются условия на рынке труда, преобладающие ставки заработной платы в регионе, стоимость жизни, способность к ведению коллективных переговоров, а также государственные законы и постановления.

(i) Условия рынка труда:

Рынок труда отражает силы спроса и предложения рабочих в пределах области.Эти силы помогают определять ставки заработной платы, необходимые для найма и удержания компетентных сотрудников. В целом, более высокие ставки заработной платы должны выплачиваться, когда спрос превышает предложение, и если рабочая сила доступна в достаточном количестве, ставки заработной платы, как правило, низкие.

(ii) Ставки заработной платы в преобладающем регионе:

Формальная структура заработной платы должна обеспечивать ставки, которые соответствуют ставкам, выплачиваемым другими работодателями за сопоставимые рабочие места в данном районе. Это выполняет важную функцию обеспечения внешнего равенства между собственной организацией и другими организациями, конкурирующими за рабочую силу на окружающем рынке труда.

(iii) Стоимость жизни:

Поскольку заработная плата представляет собой единственные средства к существованию для сотрудников, очевидно, что они должны быть достаточно высокими, чтобы покрывать стоимость жизни, и должны соответствовать рост стоимости жизни. Этим соображением всегда руководствуются прогрессивные работодатели при определении уровня заработной платы.

В промышленных организациях часто бывает, что, если работодатели не проявляют достаточной осведомленности и чувствительности к тенденциям изменения стоимости жизни, профсоюзы доводят это до сведения работодателей и заставляют их повысить заработную плату.

(iv) Возможность ведения коллективных переговоров:

Вознаграждение сотрудников также в значительной степени определяется относительной переговорной силой работодателя и профсоюзов. Сильный профсоюз обычно может заставить работодателя платить более высокую заработную плату. Соглашения, заключаемые профсоюзами, обычно устанавливают структуру ставок заработной платы на рынке труда. В результате заработная плата обычно выше в тех областях, где сильна организованная рабочая сила.

(v) Государственные законы и постановления:

Существует множество законов о труде на центральном и государственном уровнях, которые влияют на оплату труда сотрудников.Некоторые из центральных законов: Закон о заработной плате 1936 года; Закон о минимальной заработной плате 1948 года; Закон о выплате бонусов 1936 года; Закон о минимальной заработной плате 1948 года; Закон о выплате бонусов 1965 года; и Закон о равном вознаграждении 1976 года. Помимо трудового законодательства, существуют комиссии по заработной плате, трибуналы и комитеты по справедливой заработной плате, которые регулируют размер заработной платы, выплачиваемой работникам.

Основная цель всех законодательных актов и регулирующих органов — защитить рабочих от эксплуатации влиятельных работодателей, а также обеспечить выплату справедливой заработной платы, которая обеспечила бы им достойный уровень жизни.Для регулирования вознаграждения управленческого персонала применяются положения Закона о компаниях 1956 года.

Комиссия по заработной плате и арбитражные решения также играют важную роль в влиянии на размер компенсации, подлежащей выплате.

Вознаграждение — 2 Важные методы

: Метод повременной ставки и метод сдельной оплаты

Вознаграждение сотрудников относится к вознаграждению или компенсации, предоставляемой сотрудникам за их работу. Вознаграждение обеспечивает базовое привлечение сотрудника к эффективному и результативному выполнению работы.Вознаграждение ведет к мотивации сотрудников. Заработная плата является важным источником дохода для сотрудников и определяет их уровень жизни. Заработная плата влияет на производительность и производительность сотрудников. Таким образом, размер и метод вознаграждения очень важны как для руководства, так и для сотрудников.

Существует два основных типа вознаграждения сотрудников:

1. Метод временной ставки

2. Метод сдельной оплаты

Эти методы оплаты труда подробно описаны ниже.

Метод № 1. Временная ставка Метод :

В соответствии с системой временных ставок вознаграждение напрямую связано со временем, потраченным или посвященным сотруднику на работе. Сотрудникам выплачивается фиксированная заранее определенная сумма почасово, ежедневно, еженедельно или ежемесячно, независимо от их производительности. Это очень простой метод вознаграждения. Это приводит к минимальным потерям ресурсов и меньшим шансам несчастных случаев.

Метод расчета временной ставки обеспечивает качественный результат, и этот метод очень полезен для новых сотрудников, поскольку они могут изучать свою работу без какого-либо снижения своей заработной платы.Этот метод способствует единству сотрудников, поскольку сотрудники определенной группы / кадра получают равную заработную плату.

У метода временной ставки есть некоторые недостатки, например, он приводит к жесткому надзору, неопределенным расходам на сотрудников, меньшей эффективности сотрудников, поскольку нет различия между эффективными и неэффективными сотрудниками, а также к снижению морального духа сотрудников.

Система ставок по времени больше подходит для случаев, когда работа не повторяется по своему характеру, и упор делается на качество, а не на количество.

Метод № 2. Штучная ставка Метод :

Это метод компенсации, при котором вознаграждение выплачивается на основе единиц или единиц, произведенных работником. В этой системе упор делается больше на количество, а не на качество. В рамках этой системы определение удельных затрат на сотрудников не представляет трудностей, поскольку заработная плата зависит от объема производства.

Этот метод требует меньшего контроля и, следовательно, себестоимость единицы продукции невысока.Эта система улучшает моральный дух сотрудников, поскольку заработная плата напрямую связана с их трудовыми усилиями. Этот метод дает большую эффективность работы.

У этого метода есть некоторые недостатки, например, его нелегко вычислить, он ведет к ухудшению качества работы, нерациональному использованию ресурсов, меньшей сплоченности сотрудников, более высокой стоимости производства и небезопасности для сотрудников.

Система сдельной оплаты больше подходит, если характер работы носит повторяющийся характер, и когда упор делается на количество, а не на качество.

Вознаграждение —

Функции и роли

Вознаграждение, которое также называется компенсацией и заработной платой / окладом, в основном выполняет / способствует трем критическим аспектам управления человеческими ресурсами, а именно: (i) привлечение способных кандидатов на рабочие места, (ii) мотивация сотрудников к достижению организационных стратегий / более высокой производительности и (iii) удерживать способных сотрудников в течение длительного периода.

Широко распространено мнение, что базовая заработная плата и надбавки помогают привлечь способных кандидатов в организацию, переменное вознаграждение или стимулы мотивируют сотрудников к достижению организационных стратегий / более высокой производительности, а дополнительные льготы способствуют удержанию сотрудников в течение длительного периода времени. период.

Организации ожидают от своих сотрудников эффективной работы, чтобы способствовать достижению индивидуальных целей. Организации вознаграждают своих сотрудников, которые вносят свой вклад в достижение целей организации.

Одним из наиболее важных факторов в управлении человеческими ресурсами является управление компенсациями. Надежность управления компенсацией зависит от размера заработной платы, выплачиваемой работнику за справедливый рабочий день. Несмотря на выводы исследований морального духа, заработная плата имеет большое значение для большинства сотрудников, поскольку составляет основную долю их дохода.

Заработная плата в той или иной форме, безусловно, является одним из основных источников мотивации в нашем обществе. Заработная плата дает больше, чем средство удовлетворения физических потребностей — она обеспечивает признание, чувство выполненного долга и определяет социальный статус. Следовательно, разработка и применение разумной политики вознаграждения для привлечения и удержания нужного персонала на нужной должности является основной обязанностью любой организации.

Организация должна справедливо сбалансировать финансовые и нефинансовые вознаграждения, а также внешние и внутренние вознаграждения.Эффективная система вознаграждения требует не только того, чтобы абсолютный уровень вознаграждения, выплачиваемого организацией, выгодно отличался, но также требует, чтобы он удовлетворял принципу внутренней справедливости и равноправия с содержанием должности. Сотрудник получает удовлетворение от заработной платы, если предполагаемая заработная плата равна фактически полученной заработной плате, если фактическая заработная плата меньше предполагаемой заработной платы, работник недоволен заработной платой.

Влияние вознаграждения на распределение доходов, потребления, сбережений, занятости и цен также является значительным.Этот аспект приобретает все большее значение в неразвитой экономике, такой как Индия, где становится необходимым принимать меры для постепенного снижения концентрации доходов и / или для борьбы с инфляционными тенденциями. Таким образом, политика организации в области заработной платы не должна стать злом для экономики.

Вознаграждение — 7 популярных

теорий : теория реляционных рамок и теория ожиданий, теория справедливости, теория прожиточного минимума, теория фонда заработной платы и некоторые другие

1.Теория реляционных фреймов и теория ожиданий:

Она утверждает, что поведение, дающее положительный опыт, вероятно, будет повторяться. Значение вознаграждения состоит в том, что высокая производительность труда сотрудников, сопровождаемая денежным вознаграждением, повысит вероятность будущей производительности сотрудников. Точно так же высокая производительность без соответствующего вознаграждения делает маловероятным его повторение в будущем. Как и теория RF, теория ожидания Врума фокусируется на связи между вознаграждением и поведением.

Мотивация согласно этой теории — это продуктивность валентности, инструментальности и ожидания. Некоторые другие авторы включают в свои теории такие переменные, как привлекательность, связь между эффективностью и вознаграждением и взаимосвязь между усилиями и результатами.

2. Теория справедливости:

Теория справедливости Адама утверждает, что служащий, воспринимающий неравенство в своих вознаграждениях, стремится восстановить справедливость. Эта теория подчеркивает справедливость в структуре оплаты труда сотрудников.

3. Теория существования:

Эта теория была разработана экономистами классической школы в середине 1800-х годов. Их теория развивает взаимосвязь между заработной платой и численностью населения, предложением труда и прожиточным минимумом. Согласно этой теории, заработная плата обычно устанавливается на уровне прожиточного минимума.

4. Теория фонда заработной платы:

Джон Стюарт Милль связан с этой теорией. Согласно этой теории заработная плата зависит от двух факторов. Во-первых, фонд заработной платы или оборотный капитал, предназначенный для найма рабочих, это фиксированная сумма.Во-вторых, количество рабочих, ищущих работу. Уровень заработной платы определяется путем деления фонда оплаты труда на количество рабочих.

5. Теория остаточного истца:

Согласно этой теории, после выплаты арендной платы проценты и прибыль; оставшаяся сумма идет рабочим в качестве заработной платы. Другими словами, остаточный истец — это рабочая сила.

6. Теория заработной платы на переговорах:

Согласно этой теории, заработная плата определяется относительной властью профсоюзов.Уровень заработной платы зависит от относительной переговорной силы двух сторон. Во многих странах переговоры регулируются определенными факторами окружающей среды, такими как экономическое положение, политический механизм, правительство. политики, юридические аспекты и так далее.

7. Теория агентств:

Теория агентств фокусируется на различных интересах и целях заинтересованных сторон организации, а именно работодателей и сотрудников (руководителей и агентов). Теория агентства гласит, что Принципал должен следовать схеме, которая согласовывала бы интересы агентов с собственными интересами Принципала.Схема контракта включает в себя оплату заслуг, схему опционов на акции, участие в прибыли и комиссионные. По мере роста прибыли увеличивается и вознаграждение. Вознаграждения падают, когда снижаются прибыли.

Пакет вознаграждения | Заработная плата против зарплаты

Краткое определение: вознаграждение

Вознаграждение — это любой вид компенсации или оплаты за оказанные услуги. Термин включает оплату в виде оклада, заработной платы или комиссионных, но также может включать неденежные стимулы и надбавки, такие как служебный автомобиль, медицинский план, проживание или питание.

Конкурентоспособное вознаграждение может помочь в привлечении высококвалифицированных кандидатов и сделать сотрудников более счастливыми и продуктивными. Дополнительные надбавки, такие как бонусы и праздники, могут стимулировать производительность и удерживать ключевой персонал на более длительный срок, а также привлекать более талантливых сотрудников.

Для обеспечения согласованности компаниям рекомендуется разработать политику вознаграждения. Эта политика может включать в себя схему руководящих принципов, которые определяют, как компания оплачивает персонал, и обеспечивают ясность с точки зрения текущих рыночных ставок, а также пенсионного обеспечения, минимальных выплат и любых дополнительных льгот.

Пакет вознаграждения

Пакеты вознаграждения обычно основываются на взаимном соглашении между работодателем и работником. По этой причине работодатели имеют разумную свободу структурировать пакеты вознаграждения по своему усмотрению, если работник соглашается. Тем не менее, пакет также должен соответствовать минимальной заработной плате и условиям занятости в соответствии с Национальными стандартами занятости (NES), содержащимся в Законе о справедливой работе от 2009 года , или минимальной заработной плате в соответствии с применимым Modern Award или корпоративным соглашением, охватывающим вашего сотрудника для классификации сотрудника .Он также должен соответствовать любым дополнительным требованиям трудового договора.

Пакет вознаграждения должен быть структурирован в соответствии с ролью и обязанностями сотрудника, отраслевыми стандартами и текущими рыночными ставками для аналогичных должностей с учетом места работы и любой нехватки навыков в отрасли.

Ниже приведены наиболее распространенные виды вознаграждений и их значения.

Комиссионные выплаты

Сотрудникам, работающим по договору комиссии, платят в соответствии с их результатами, как правило, от суммы, которую они продают.Сотрудникам, как правило, частично или дополнительно выплачиваются комиссионные. Сотрудник может получать комиссионные только в том случае, если он не получает вознаграждения, или соглашение о вознаграждении или корпоративном соглашении позволяет сотруднику получать оплату таким образом. Работодатель, как правило, вправе структурировать комиссионные выплаты на основе стимулов, поскольку они хотят стимулировать высокую производительность, однако работники должны зарабатывать как минимум национальную минимальную заработную плату или минимальную ставку вознаграждения для их классификации.

Как правило, комиссия, основанная на продажах, будет соответствовать строгим критериям минимального количества продаж или стоимости сделок, а после ее достижения будет взиматься комиссия в размере фиксированной суммы или процента от стоимости.

Тарифы за штуку

Сдельная оплата — это когда работнику платят за каждую выполненную часть, предмет или задачу. Каждая работа, час или другая единица оплачиваются отдельно, а не периодически. Например, «кусок» может быть количеством собранных фруктов или количеством предметов, упакованных за определенный период времени. Сдельная оплата обычно выплачивается вместо почасовой, дневной или еженедельной оплаты труда, но в некоторых отраслях бывают исключения.

Соглашения о сдельной работе должны быть составлены в письменной форме и содержать указание ставки заработной платы за единицу и способа измерения результатов.Если нет официального соглашения, работник не считается сдельным работником и должен получать национальную минимальную почасовую или недельную ставку в соответствии с действующей Премией.

Сотрудник может получать сдельную оплату только в том случае, если его Modern Award или Enterprise Agreement допускают этот метод оплаты, и в этом случае он должен заработать, по крайней мере, минимальную ставку вознаграждения за выполняемую работу, или если сотрудник не имеет вознаграждения. тогда они должны получать как минимум национальную минимальную заработную плату.

Вознаграждения и поощрения

В зависимости от политики компании в области вознаграждения и трудовых договоров некоторые сотрудники могут получить премию.Эти бонусы могут быть вознаграждены отдельному человеку за хорошую работу или всей команде после особенно успешного проекта, квартала или года.

Компании могут предлагать различные денежные и безналичные поощрения. Эти стимулы предназначены для поощрения сотрудников, которые выходят за рамки своих ожиданий. Хорошие стимулы не только помогают сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными — они могут повысить их удовлетворенность и производительность в долгосрочной перспективе.

Чтобы получить совет о том, как платить своим сотрудникам, и другую полезную информацию, заполните онлайн-форму ниже, чтобы запросить бесплатную первичную консультацию.

Вы платите правильную сумму?

Проверьте, правильно ли вы платите минимальную заработную плату, с помощью этого бесплатного руководства сегодня!

В чем разница между вознаграждением, окладом и окладом?

Вознаграждение

Вознаграждение — это более широкий термин, который охватывает как заработную плату, так и заработную плату. Вознаграждение — это вся компенсация, которую получает работник за оказанные услуги, как денежные, так и неденежные.

Заработная плата — это ставка заработной платы, привязанная к количеству отработанных часов, обычно за короткий период времени, например, за час или за день.

Заработная плата — это фиксированная регулярная выплата, обычно ежемесячная или ежегодная, согласованная в трудовом договоре, однако она не привязана к количеству отработанных часов и может включать дополнительные выплаты, такие как сверхурочные, ставки штрафов и нагрузки.

Заработная плата

Вознаграждение в виде заработной платы должно гарантировать, что базовая почасовая или недельная ставка сотрудника равна или превышает национальную минимальную заработную плату или минимальную ставку оплаты труда, предусмотренную действующим современным вознаграждением работника или зарегистрированным соглашением о выполняемой работе.В трудовом договоре может быть установлена более высокая ставка заработной платы.

Если премия Modern Award применяется к наемным работникам, в дополнение к базовой ставке оплаты за работу в обычное время они могут иметь право на сверхурочную работу, ставки штрафов, нагрузки и надбавки, в зависимости от выполняемой ими работы и времени работы. как они заняты бизнесом.

Заработная плата

Обычно сотруднику может быть назначена работа, которую необходимо выполнить, и он будет получать такую же фиксированную регулярную оплату независимо от количества часов, затраченных на выполнение задачи.Таким образом, работник обычно не получает дополнительных вознаграждений, таких как сверхурочная работа или размер штрафов.

Тем не менее, важно помнить, что наемный работник по-прежнему должен получать все те же права, что и наемный работник в соответствии с NES или применимым Modern Award или корпоративным соглашением для выполняемой им работы. Это будет означать, что если сотрудник работает сверхурочно, пакет заработной платы должен иметь эквивалентную или большую ценность, чем сумма, которую они получили бы в соответствии с применимой премией Modern Award или корпоративным соглашением за часы, которые они отработали, в то время, когда они их отработали.

Перед тем, как принять предложение о заработной плате, сотрудники могут договориться о вознаграждении и других правилах в своем контракте. Эти переговоры могут выходить за рамки базовой заработной платы и включать обсуждения условий работы, льгот и других удобств. Соглашения о заработной плате должны быть зарегистрированы в письменной форме, и в них должно быть указано, какие выплаты включены в выплату. Работодатель должен ежегодно согласовывать соглашение с суммой, которую работник получил бы в соответствии с соглашением о вознаграждении или соглашением с предприятием за отработанные часы.

Мы можем помочь вам лучше понять ваши обязательства в отношении ежегодной сверки заработной платы. Позвоните нам сейчас, чтобы получить бесплатную консультацию.

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас

Позвоните в нашу команду экспертов, которые помогут вам с вашими рабочими вопросами.

Часто задаваемые вопросы

Что означает вознаграждение?
Вознаграждение — это вся компенсация, которую работник получает от работодателя за оказанные услуги, как денежные, так и неденежные.
Что включает в себя вознаграждение?
Вознаграждение включает выплату заработной платы или заработной платы за работу, выполняемую работником, но может также включать неденежные стимулы и льготы.
Какие виды вознаграждения?
Вознаграждение включает:
- Заработная плата
- Заработная плата
- Комиссия
- Стоимость за штуку
- Бонусы и поощрения
Что такое общая сумма вознаграждения?
Это зависит от работодателя.Как правило, общий пакет вознаграждения — это общая сумма компенсации, которую работник получит от своего работодателя за выполняемую им работу, обычно как минимум в виде заработной платы и пенсионного обеспечения, но он может включать другие денежные и неденежные льготы.
Что такое базовое вознаграждение?
Базовое вознаграждение обычно относится к денежной выплате за фиксированный период времени, т. Е. К окладу или заработной плате, без учета пенсионного обеспечения, поощрений или премий.
Включает ли пакет вознаграждения Super?
Да, пакет вознаграждения может включать пенсионный план, поскольку он относится к компенсации за услуги сотрудника и включает больше, чем просто размер оплаты труда.
Вознаграждение совпадает с окладом?
Нет. Вознаграждение — это более широкий термин, который включает денежную и неденежную компенсацию за услуги. Заработная плата — это денежная выплата за фиксированный период, обычно за месяц или год.
В чем разница между окладом и вознаграждением?
Вознаграждение — это более широкий термин, который охватывает как заработную плату, так и заработную плату. Вознаграждение — это вся компенсация, которую получает работник за оказанные услуги, как в денежной, так и в неденежной форме.
Заработная плата — это фиксированная регулярная оплата за работу, которую выполняет работник, которая не привязана к количеству часов, затрачиваемых на выполнение работы, обычно выплачивается ежемесячно или ежегодно и согласовывается в трудовом договоре.

Оплата труда работников | Инспекция по труду Республики Крым

Утверждены Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год

:: Судебная практика

Оплата труда работников, предусмотренная Указами Президента Российской Федерации, Планом мероприятий («дорожная карта»)

Оплата труда работников в социальной сфере

Отдел оплаты труда работников системы здравоохранения

Отдел оплаты труда работников системы здравоохранения

Положение об оплате труда и порядке осуществления ежемесячных и иных дополнительных выплат работникам МКУК КДЦ

Вознаграждение сотрудников

Способы оплаты труда сотрудников

Определение, обзор, различные виды компенсации

Что такое вознаграждение?

Размеры и виды вознаграждения

Минимальная заработная плата

Отсроченная компенсация

Дополнительные ресурсы

Что такое определение вознаграждения?

Что такое вознаграждение?

Какая оплата относится к вознаграждению?

Базовый оклад

Заработная плата

Комиссия

Праздничные бонусы

Денежные льготы

Денежные средства расходного счета

Дивиденды

Иные формы вознаграждения

Как вознаграждение влияет на налоги

Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

В чем разница между зарплатой и вознаграждением?

Что такое пакет вознаграждения?

Как определяется вознаграждение?

Вознаграждение физических лиц: несколько принципов, которые необходимо понять

3 Факторы вознаграждения сотрудников и пример расчета

1.

2.

3.

Значение, определения, функции, роль, методы, теории

Вознаграждение: значение, определения, цели, компоненты, факторы, методы, функции, роли и теории

Вознаграждение — введение и значение

Вознаграждение — Определения

Вознаграждение — 12 основных целей

Вознаграждение —

1.

2.

3.

Вознаграждение — 2 основных фактора: внутренние и внешние факторы

Вознаграждение — 2 Важные методы

Вознаграждение —

Вознаграждение — 7 популярных

Пакет вознаграждения | Заработная плата против зарплаты

Краткое определение: вознаграждение

Пакет вознаграждения

Комиссионные выплаты

Тарифы за штуку

Вознаграждения и поощрения

Вы платите правильную сумму?

В чем разница между вознаграждением, окладом и окладом?

Вознаграждение

Заработная плата

Заработная плата

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас

Часто задаваемые вопросы

Что означает вознаграждение?

Что включает в себя вознаграждение?

Какие виды вознаграждения?

Что такое общая сумма вознаграждения?

Что такое базовое вознаграждение?

Включает ли пакет вознаграждения Super?

Вознаграждение совпадает с окладом?

В чем разница между окладом и вознаграждением?

Добавить комментарий Отменить ответ