На сотрудников могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: Статья 50. Дисциплинарные взыскания / КонсультантПлюс

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить или отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

(см. текст в предыдущей

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

: Дисциплинарная :: Ответственность за финансовые правонарушения :: Архив :: Муниципальный финансовый контроль :: Департамент финансов :: Структурные подразделения администрации :: Администрация :: Krd.ru

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Положение о муниципальной службе в городе Краснодаре
(утв. решением городской Думы от 30.05.2002 №23 п.12)

Статья 11. Ответственность муниципального служащего

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на него могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного должностного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая служба и поведение муниципального служащего.

2. Дисциплинарное взыскание налагает соответственно глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом.

3. До применения дисциплинарного взыскания соответственно глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа города Краснодара либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, должен затребовать от муниципального служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа муниципального служащего дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ муниципального служащего дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения должностного проступка, не считая времени болезни муниципального служащего, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения выборного профсоюзного органа муниципальных служащих.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения должностного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый должностной проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Распоряжение главы администрации города Краснодара, распоряжение председателя городской Думы Краснодара, распоряжение главы администрации административного округа либо приказ руководителя структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, о применении дисциплинарного взыскания объявляется муниципальному служащему под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа муниципального служащего подписать указанное распоряжение (приказ) составляется соответствующий акт.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания муниципальный служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа города Краснодара либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с муниципального служащего по собственной инициативе, просьбе муниципального служащего, ходатайству его непосредственного руководителя либо выборного профсоюзного органа муниципальных служащих.

6. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные пунктом 1 статьи 10 настоящего Положения, к муниципальному служащему не применяются.

Дата размещения: 14 февраля 2011, 08:51

Меры дисциплинарного взыскания: виды, процедура, законодательная база

Виды дисциплинарных взысканий

Замечание

Обычно замечание выносится за незначительные нарушения трудового договора, например, если сотрудник впервые за всю службу опоздал на работу или причинил небольшой вред компании. Замечание не вносится в личное дело и не несет никаких серьезных последствий для провинившегося.

Замечание – это своего рода предупреждение. Но если за год работы выносится еще одно такое же взыскание, то накладываются более жесткие меры вплоть до увольнения.

30 Kb

30,5 Kb

Выговор

Сотрудник получает выговор в следующих случаях:

• работник совершил провинность средней тяжести;
  
• нарушение повлекло за собой небольшие материальные убытки со стороны компании;
  
• прогул без уважительной причины.
  

Сотрудник может получить выговор, даже если к нему ни разу не применялась данная дисциплинарная мера, если он совершил один из вышеперечисленных проступков.

79 Kb

30 Kb

Увольнение

1. Регулярное пренебрежение трудовым договором. Дисциплинарная мера применялась к сотруднику более двух раз за год.
   
2. Неявка на работу без веской причины. Даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте четыре часа, это уже считается прогулом и основанием к увольнению. К прогулам не относится:
   • пропуск работы по причине изменения графика, с которым сотрудник не был ознакомлен заранее;
     
   • поход в суд, полицейский участок или военкомат по повестке;
     
   • неожиданный арест или взятие под стражу;
     
   • посещение больницы для сдачи крови, но только если сотрудник является официальным донором.
     
   
   
3. Выход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении. Увольнение может последовать, даже если работник не дошел до своего рабочего места, а был просто замечен в нетрезвом состоянии в рабочее время на территории учреждения. К примеру, предъявлял документы на контрольно-пропускном пункте или шел по коридору офиса.
   
4. Огласка строго охраняемых государственных тайн. Если в ходе работы сотрудник узнал какую-либо информацию и сообщил об этом третьим лицам, он незамедлительно будет уволен, даже если до этого к нему не применялись дисциплинарные взыскания. К данному проступку относится и разглашение личных данных всех сотрудников компании.
   
5. Причинение вреда имуществу компании, махинации с деньгами, воровство. В данном случае рассматривается воровство не только собственности компании и руководителя, но и всех сотрудников. Деяние рассматривается в судебном порядке, и, если подсудимый оказывается виновным, следует немедленное увольнение.
   
6. Сотруднику, работающему с ценностями или деньгами (кассир, кладовщик, продавец), полностью перестал доверять работодатель. Это происходит, когда сотрудник совершал физическое действие с ценностями, то есть неоднократно обсчитывал, крал, обвешивал и совершал другие действия для своих личных целей, повлекшие недочет. Факты нарушений выявляются путем проверки, контрольной закупки. Без тщательного разбирательства работодатель не имеет права уволить сотрудника с должности.
   
7. Непристойное поведение сотрудника, занимающегося преподавательской деятельностью (воспитатель, учитель, преподаватель, тренер). Но если инцидент был совершен на территории учреждения, например, драка, появление перед учащимися в нетрезвом состоянии, использование в лексике нецензурных выражений. Работодатель не имеет права уволить работника с преподавательской должности, если он совершил перечисленные деяния вне стен учреждения (дома или в общественном месте).
   
8. Уволить можно руководителя, его заместителя, а также бухгалтера за необоснованно принятое решение, которое впоследствии принесло крупный ущерб организации. Относительно данного пункта, увольнение распространяется только на руководящие должности, которые наделены правом принимать решения по поводу материальных ценностей.
   Необоснованным решением считается:
   • принятое полностью под воздействием эмоций;
     
   • принятое на основании недостоверных или неверных данных;
     
   • при принятии решения была проигнорирована определенная информация;
     
   • решение принималось без подготовки и без консультаций.
     
   
   
9. Серьезное нарушение сотрудником, занимающим руководящую должность, трудового договора. Увольнение может повлечь даже однократная провинность. Например, руководитель приносит вред здоровью подчиненного или наносит тяжелый ущерб имуществу компании.
   
10. Вторичное пренебрежение образовательным уставом. Уволить по данному пункту разрешено только тех, кто занимается преподавательской деятельностью.
    
11. Отстранение на полгода и больше. Это распространяется на спортсменов, заключивших контракт.
    
12. Если был один раз нарушен антидопинговый закон. Правило касается спортсменов, выступающих на соревнованиях по контракту.
    

Увольнение составляется в письменном формате. Работник уже не сможет никак повлиять на решение руководящего лица.

137,5 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в формате .doc (Word)


42 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Штраф

В законодательстве четко прописано, за что может быть сокращена зарплата, а также указаны обоснования для этого действия. Все должно отображаться в трудовом договоре. Если же сотрудником обнаружено отсутствие данных пунктов, он может оспаривать решение о штрафе в трудовых инспекциях. А при повторном наложении такой дисциплинарной меры руководителя могут привлечь к уголовной ответственности за невыплату заработной платы в полном объеме.

Если на сотрудника наложен штраф, этот факт никак не заносится в личное дело.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

По решению профкома

По решению администрации

26,22 Kb

Приказ о наказании

1. Шаг первый. Руководителем фиксируется дисциплинарный проступок. Он получает докладную, где подробно описано происшествие.

   11,6 Kb

   образец докладной записки в формате .doc (Word)
   
2. Шаг второй. Прежде чем решить, какая дисциплинарная мера будет наложена на сотрудника, руководитель требует от него письменную объяснительную.

   27,5 Kb

   образец объяснительной записки в формате .doc (Word)
   Сотрудник имеет право не раскрывать причины, которые повлекли инцидент, в записке. В таком случае заполняется особый акт о непредоставлении письменных объяснений.

   25,5 Kb

   образец акта о непредоставлении письменных объяснений в формате .doc (Word)
   
3. Шаг третий. Руководитель выносит справедливое решение, выясняет, что думают по этому поводу члены профкома, а также прочих органов, которые представляют интересы работника.
   
4. Шаг четвертый. Дисциплинарное взыскание документально оформляется как приказ и предоставляется на ознакомление и подпись сотруднику в течение трех суток после происшествия.
   

Если работник не хочет подписывать приказ, руководитель составляет особый акт с подписью свидетелей, где указано, какое взыскание игнорируется.

41,5 Kb

Сроки привлечения

• по истечении трех месяцев после инцидента;
  
• по истечении двух лет после нарушения, которое было установлено путем проверок.
  

• больничные;
  
• отпуска;
  
• время, потраченное на согласование с профсоюзом по поводу проступка.
  

Срок действия взыскания

Как только срок истекает, сотрудник освобождается от взыскания. Документальное подтверждение этому не требуется.

Особенности применения к различным категориям граждан

Работники

1. Руководители. Если говорить о лицах, занимающих руководящие посты, данные меры применяются в первую очередь, так как именно они, а не рядовые служащие, могут сильно навредить компании. Например, подписать невыгодный контракт либо совершить хищение имущества или материальных ценностей в крупных размерах. В законодательстве для руководителей прописаны дополнительные причины к взысканиям.

   Дисциплинарное взыскание на руководителя накладывает только официальный наниматель (владелец фирмы), совет директоров или другие лица, имеющие юридические полномочия.

   Руководитель организации (филиала или представительства) может получить дисциплинарную меру в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудового кодекса. Наглядным примером служит пренебрежительное отношение к охране труда, повлекшее тяжелые последствия для здоровья подчиненных.
   

2. Беременные. Существует ряд особенностей дисциплинарных мер относительно беременных сотрудниц. Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину. Увольнение допускается в крайних случаях – если офис или ИП завершили свою деятельность.
   Но это не значит, что женщина в положении не должна соблюдать правила, прописанные в трудовом договоре. Руководитель при нарушениях применяет лояльные меры, например, ограничивается только замечаниями или выговором. После родов, если нарушение правил было многократным, сотрудница может быть уволена, даже если в это время находится в декрете. Но это решает судья, и рассматриваются такие дела сугубо индивидуально.
   
3. Несовершеннолетние. Особое внимание уделяется при вынесении дисциплинарных взысканий несовершеннолетним сотрудникам. Если руководитель решил уволить несовершеннолетнего, запрашивается разрешение у соответствующих инстанций.
   Окончательное решение принимает Гострудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (туда на рассмотрение посылается письмо, составленное в произвольной форме). Если этот шаг был проигнорирован, то с сотрудника взыскание автоматически снимается.
   
4. Член профсоюза. Если взыскание в виде увольнения применяется к члену профсоюза, например, после нескольких полученных выговоров за неисполнение трудовых обязанностей, то в решении принимает участие лицо первичного профсоюзного учреждения.
   

Военнослужащие

1. Пункт № 1 – выговор.
   
2. Пункт № 2 – строгий выговор.
   
3. Пункт № 3 – может быть наложено взыскание в виде запрета на увольнение из части (для матросов – с корабля).
   
4. Пункт № 4 – конфискация нагрудного знака отличия.
   
5. Пункт № 5 – выдвигается неполное служебное соответствие, то есть военнослужащий не исполняет пункты, прописанные в законодательстве и уставе.
   
6. Пункт № 6 – понижение в должности.
   
7. Пункт № 7 – понижение воинского звания.
   
8. Пункт № 8 – одновременное понижение воинского звания и воинской должности.
   
9. Пункт № 9 – преждевременное увольнение со службы, если военнослужащий не выполнял правила контракта.
   
10. Пункт № 10 – может быть применена дисциплинарная мера в виде ареста.
    

К военнослужащим женского пола не применяется наказание, указанное в пункте № 10.

Если рассматривать курсантов военных училищ, то к ним не применяется пункт № 9. Но вместо этого существует другая мера – отчисление.

Госслужащие

Дело может быть передано в суд, если расследование выявило уголовное или административное нарушение.

Правовые последствия дисциплинарного взыскания

Как уже говорилось ранее, согласно «Трудовому Кодексу», работодатель имеет право уволить сотрудника, если к нему повторно применена дисциплинарная мера.

Можно ли снять взыскание досрочно?

• сотрудник обратился с таким прошением к руководителю компании;
  
• такое прошение было отправлено руководителю от члена профсоюза, где состоит сотрудник;
  
• решение о досрочном снятии наказания с работника исходит от начальника учреждения;
  
• руководитель решил сам снять дисциплинарную меру.
  

Только руководитель коллектива принимает решение о досрочном снятии дисциплинарной меры. Он имеет полное право и вовсе не рассматривать прошение.

Процедура обжалования

1. Приказ о наложении наказания составлен неверно.
   
2. Мера взыскания была наложена на сотрудника позднее отведенных законодательством сроков.
   
3. Руководитель наложил взыскание на сотрудника, находившегося в официальном отпуске или на больничном.
   
4. Руководитель не потребовал от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
   

Сотрудник имеет право опротестовать наложенное взыскание в период не более 3-х месяцев, начиная с того дня, как дисциплинарная мера была применена. В случае с увольнением срок сокращается до месяца.

Заявление об обжаловании направляется в Гострудинспекцию, суд или в комиссию, занимающуюся трудовыми тяжбами.

32,5 Kb

Законодательная база

• статья № 189;
  
• статья № 192;
  
• статья № 193;
  
• статья № 194;
  
• «Трудовой Кодекс Российской Федерации», часть первая, пункты 5, 7, 7.1, 8, 9, 10;
  
• статья № 261;
  
• статья № 269;
  
• статья № 81, часть пятая.
  

Видеоматериал о дисциплинарных взысканиях

Дисциплинарные меры

Дисциплинарные меры Образец политики:

1. Обзор политики.

[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для устранения невыполнения или ненадлежащего поведения сотрудников. Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.

2. Трудоустройство по желанию.

Хотя мы можем стараться следовать нашей политике дисциплины, как указано ниже, сотрудники [название компании] работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие этапы:

[Перечислите свои действия здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]

Менеджеры или руководители будут документировать каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы. Все формы должны быть поданы в HR. Руководители или руководители должны встретиться с HR, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.

Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, о последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.

Шаги могут быть повторены по усмотрению руководителя или супервайзера.

4. Объяснение шагов.

[Дайте подробное объяснение каждого шага. Подробнее об этом ниже.]

План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от серьезности нарушения. Например, опоздание сотрудника начнется на шаге 1, ошибки, которые вызывают серьезные сбои в работе, могут начаться на шаге 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение может перейти непосредственно к шагу 5.

Дисциплинарная политика [название компании] предназначена для предоставления руководящих указаний.

5. Право на апелляцию.

Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.

Вся информация в этой статье носит ознакомительный характер. Проконсультируйтесь со своим отделом кадров и / или юристом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.

Шаги в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения наедине. Следует объяснить точную природу произошедшего и почему это нарушает политику или как это не соответствует ожиданиям производительности, а также следует объяснять корректирующие действия. О предупреждении следует уведомить HR.

2. Официальное письменное предупреждение.

Часто это второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или супервизор должен использовать форму записи, чтобы описать инцидент и корректирующие действия.Сотрудник должен прочитать форму и расписаться в том, что он ее получил.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

Обычно это третий этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник, менеджер / супервизор и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему. HR исследует проблему. Сотрудник уведомляется, что после этого момента могут быть применены меры наказания, вплоть до увольнения.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

Обычно это четвертый этап дисциплинарного процесса.На этом этапе сотрудник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.

5. Прекращение действия.

Обычно это последний этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник увольняется за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение о прекращении действия будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости.

Заключительные мысли:

Наличие в компании дисциплинарной политики избавит сотрудников от неуверенности и поможет гарантировать, что в вашей компании или организации действует справедливый процесс, который относится ко всем одинаково.

Политика и процедура дисциплинарных мер вспомогательного персонала

Политика и процедуры для персонала службы поддержки

Последнее обновление: 27 апреля 2016 г.

Политика

Относится к: Вспомогательный персонал университета

В университете действуют правила, регулирующие личное поведение сотрудников.Эти правила не препятствуют установлению дополнительных правил отдельными отделами.

Нарушение университетских или ведомственных правил должно рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Все принятые дисциплинарные меры должны быть надлежащим образом задокументированы, как описано в процедуре, изложенной ниже. Департаменты должны использовать форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».

Право на представительство профсоюзов во время обсуждений существует там, где сотрудники обоснованно полагают, что в результате может возникнуть дисциплина.Если работник требует такого представительства, ему должно быть разрешено сопровождать представителя профсоюза на любой стадии дисциплинарного процесса. Запросы о представительстве могут быть отклонены, если сотрудник уверен, что в результате обсуждения не будет применена дисциплина.

Виды дисциплинарных взысканий:

• Устное предупреждение — уведомление и предупреждение сотруднику.
• Выговор в письменной форме — официальное уведомление сотрудника в письменной форме.
• Временное отстранение — потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней.
• Увольнение — увольнение.

Прогрессивная дисциплина: Университет продвигает политику прогрессивной или корректирующей дисциплины, то есть дисциплина должна постепенно повышаться в зависимости от серьезности и / или частоты нарушений.

Обычно дисциплинарные взыскания начинаются с устного предупреждения за первое нарушение и завершаются увольнением только после того, как неоднократные попытки исправить поведение сотрудника потерпели неудачу.

Серьезные нарушения могут потребовать немедленного вынесения письменного выговора, приостановления или увольнения, в зависимости от обстоятельств.

Определение действия: Надзор будет определять действие, соответствующее нарушению, вплоть до прекращения действия с учетом серьезности нарушения, смягчающих обстоятельств, предыдущих нарушений и т. Д.

Помощь в определении необходимых действий может быть получена через Отдел по работе с персоналом MSU Human Resources.

Разрешение на увольнение должно быть получено заранее в отделе кадров и кадровой службы МГУ.

Апелляции о нарушении дисциплины: Порядок рассмотрения жалоб подробно изложен в индивидуальных коллективных договорах.

Университетская процедура рассмотрения жалоб доступна для тех сотрудников, на которых не распространяется Коллективный договор.

Процедура

Расследование (устное предупреждение, письменный выговор, отстранение):

Руководитель:

• Изучите факты, связанные с основанием для возможного дисциплинарного взыскания.
• Просмотрите трудовую книжку.
• Перед принятием дисциплинарных мер, особенно в случаях, связанных с отстранением от должности или увольнением, этот вопрос должен быть обсужден с отделом отдела кадров MSU.
• Встретьтесь с сотрудником до принятия решения о необходимых действиях. По запросу сотрудника организуйте присутствие представителя профсоюза.
• Определите соответствующее действие, следуя прогрессивной дисциплине, где это уместно.
• Если требуется наложить устное предупреждение, письменный выговор, отстранение от должности или увольнение, см. Соответствующую процедуру, описанную ниже.

Дисциплинарное взыскание — устное предупреждение:

Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
• Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
• Расскажите сотруднику, как можно улучшить поведение и чего от него ожидать.
• Предупредить сотрудника, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям.
• Департамент должен обработать форму Уведомления о неакадемических дисциплинарных мерах, отметив предпринятые действия.

Дисциплинарное взыскание — выговор:
Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
• Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
• Если расследование приводит к дисциплинарным взысканиям, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
  • указать, что это письменный выговор,
  • изложение проблемы с указанием конкретных причин выговора,
  • краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
  • — краткое изложение того, какие корректирующие действия ожидаются от сотрудника, а
  —
  • предупреждение о том, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения / увольнения.
• Встретиться с сотрудником для вынесения письменного выговора и сообщить сотруднику о праве на представление интересов. Позвольте представителю профсоюза присутствовать, если этого требует сотрудник.
• Обсудить письменный выговор с сотрудником. Подпишите письменный выговор и попросите сотрудника расписаться в квитанции. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
• Распространять оригинал и копии, как указано в форме «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».

Дисциплинарные меры — приостановление до завершения расследования

Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать при вынесении решения о приостановлении до завершения расследования, если этого потребует сотрудник.
• Укажите предполагаемое неправомерное поведение сотрудника, в отношении которого ведется расследование.
• Предоставьте сотруднику возможность ответить на обвинения.
• Сообщите сотруднику, что вы свяжетесь с ним, чтобы назначить следующую встречу для расследования в будущем.
• Завершите встречу.

Дисциплинарное взыскание — отстранение:
Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
• Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
• Обратитесь в Отдел по связям с персоналом MSU для получения помощи в определении того, что отстранение является надлежащим дисциплинарным взысканием.
• Если расследование приводит к действию, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
  • указывает, что сотрудник отстранен от работы,
  • изложение проблемы с указанием конкретных причин приостановки,
  • краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
  • — краткое изложение того, какое корректирующее поведение ожидается от сотрудника, а
  —
  • предупреждение о том, что неправильное поведение приведет к «дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.«
• Раздел «Возможное нарушение (я) в будущем» должен быть заполнен только в том случае, если сотрудник получает дисциплинарное отстранение без оплаты. Если сотрудник временно отстранен от работы без оплаты до завершения расследования, следует использовать форму «Уведомление о приостановлении работы в ожидании расследования». Не используйте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах» для приостановления работы сотрудника до завершения расследования.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы сообщить о приостановке.Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать по запросу сотрудника.
• Обсудить отстранение от работника. Подпишите приостановку и попросите сотрудника подписать квитанцию ​​о подтверждении. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
• Раздать оригинал и копии, как указано в бланке дисциплинарного взыскания.
• Если отстранение выдается на 10 дней или меньше, введите неоплачиваемое время без уважительной причины на портале EBS и подтвердите дату платежа по расчету заработной платы для обработки платежной ведомости.Если отстранение выдается на срок более 10 дней, MSU Human Resources-Compensation and Benefits должна быть уведомлена путем подачи формы «Отпуск из-за отсутствия», в соответствии с которой сотрудник находится в неоплачиваемом отпуске.

Дисциплинарное взыскание — выписка:
Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут стать причиной увольнения.
• Свяжитесь с отделом по работе с персоналом МГУ для утверждения увольнения.
• Заполните форму расторжения на портале EBS. Подтвердите точность окончательного уведомления о чеке / депозите. Подтвердите, что все отгулы введены и одобрены в EBS.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы объяснить выписку. Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать по запросу сотрудника.
• Обсудить увольнение с сотрудником. Подпишите Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах и попросите сотрудника подписать квитанцию. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это. (ПРИМЕЧАНИЕ: Если сотрудник недоступен, уведомление об увольнении должно быть отправлено по последнему адресу записи сотрудника сертифицированной почтой, запрошена квитанция о возврате.)
• Включите следующее:
  • указывает, что работник уволен,
  • изложение проблемы с указанием конкретных причин выписки и
  • — краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер.

С вопросами обращайтесь по адресу: Отдел кадров МГУ (телефон 517-353-5510, электронная почта)

История изменений:

27.04.16 — Перенесено «Уведомлять сотрудника о праве на представительство» в качестве первого шага при каждом дисциплинарном взыскании. Добавлен раздел о приостановке — расследование еще не завершено. Удален устаревший язык форм PAN и добавлен язык EBS.

Вернуться к политике и процедурам персонала службы поддержки

Процессы прогрессивной дисциплины и увольнения — Человеческие ресурсы в сфере общественного питания и гостеприимства

Согласно данным отдела организационного развития Университета Индианы «Прогрессивная дисциплина — это процесс использования все более жестких мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это.Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровые меры, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации »(Отдел кадров Университета Индианы, без даты).

Обычно есть две причины для привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности: проблемы с производительностью и проступки.

Неправомерное поведение , как правило, является более серьезной проблемой, поскольку оно часто является преднамеренным и проявляется в актах неповиновения. Напротив, низкая производительность чаще всего является результатом отсутствия обучения, навыков или мотивации.Проблемы с производительностью часто можно решить с помощью наставничества и управления производительностью, в то время как проступки обычно требуют прогрессивной дисциплины. Иногда крайние случаи проступка являются основанием для немедленного прекращения действия.

Менеджеры часто ссылаются на следующее поведение, определяя, что они считают плохой работой или проступком работника:

• Отсутствие навыков или знаний
• Отсутствие мотивации
• Плохое отношение
• Недостаток усилий или ненадлежащее поведение (работа на пониженной скорости, низкое качество, опоздания, сон на работе, трата времени)
• Плохие отношения с коллегами (споры на работе, отсутствие сотрудничества)
• Плохие отношения между подчиненными и руководителем (неподчинение, непослушание)
• Неадекватные отношения между руководителем и подчиненными (фаворитизм, утаивание ключевой информации, жестокое обращение, злоупотребление властью)
• Неправильное обращение с собственностью компании (неправильное использование инструментов, халатное отношение)
• Преследование или насилие на рабочем месте (словесное или физическое насилие, угрозы, издевательства)
• Нечестность
• Несоблюдение правил техники безопасности (отсутствие защитного снаряжения, игры, ношение оружия на работе, работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения)

Политика компании в отношении дисциплины должна стремиться к справедливости, придерживаясь следующих критериев:

• Разработайте четкие и справедливые правила и последствия.
• Четко изложите политику.
• Проведите справедливое расследование.
• Сбалансируйте стабильность и гибкость.
• Используйте корректирующие действия, а не наказание.

Когда сотрудника необходимо наказать, обычно выполняются следующие шаги:

1. Устное консультирование
2. Письменное предупреждение
3. Подвеска без оплаты
4. Прекращение

После каждого шага перед увольнением сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность исправить проблему или поведение.Если он или она не делает этого, делается последний шаг: увольнение.

Шаг 1: Устное консультирование

Устное консультирование обычно является первым шагом. Устные консультации используются для того, чтобы привлечь внимание сотрудника к проблеме до того, как она станет настолько серьезной, что ее нужно будет включить в письменное предупреждение и поместить в личное дело сотрудника.

Цель первоначального обсуждения — устранить недопонимание и прояснить направление для необходимого и успешного исправления.Большинство проблем с дисциплиной можно решить на этом этапе, если к делу подойти конструктивно и если сотрудник может быть вовлечен в поиск решений. Обычно это эффективно, потому что большинство людей не хотят, чтобы дисциплинарный процесс усугублялся.

Советы для устного консультирования:

• Проведите консультацию наедине. Держите тон сдержанным, дружелюбным, но твердым.
• Сообщите сотруднику цель обсуждения. Определите проблемы конкретно и убедитесь, что сотрудник понимает ожидания.
• Подготовьте документацию, которая послужит основой для обсуждения, но постарайтесь не читать из списка, так как это может вызвать у сотрудника оборонительную позицию.
• Обратитесь к сотруднику за информацией о его или ее восприятии причин проблем.
• По возможности, вместе определяйте решения. Если это невозможно, четко укажите желаемое решение.
• Убедитесь, что сотрудник понимает ваши ожидания; попросите их описать применяемый стандарт и то, как он или она будет вести себя, чтобы исправить проблему.
• Сообщите сотруднику, что могут последовать дисциплинарные меры, если проблема не будет устранена.
• Попросите сотрудника решить проблему.

Нет необходимости заполнять официальный документ консультации, так как это считается неформальным шагом в прогрессивной дисциплине. Однако вы можете написать краткое заявление, подтверждающее обсуждаемую тему и согласованный курс действий по устранению проблемы.Это может быть полезным справочником позже, если потребуется дополнительная дисциплина.

По прошествии определенного периода обязательно назначьте встречу с сотрудником. Обеспечьте возможности для двусторонней обратной связи и обсуждения. Сообщите сотруднику, как он или она прогрессирует, и спросите, как работают новые процедуры или модели поведения.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Если проблема не решена, вам необходимо подготовить письменное предупреждение. Включите в предупреждающую информацию, ответы и обязательства, которые уже были приняты в ходе устного консультирования.

Письменное предупреждение состоит из трех частей:

• Заявление о том, что состоялась устная беседа, в ходе которой была проанализирована история сотрудника в отношении проблемы. Обязательно укажите дату устного обсуждения.
• Заявление о настоящем, включая описание текущей ситуации и включая объяснение или ответ сотрудника. Используйте модель «кто, что, когда», чтобы убедиться, что вы включили все необходимые детали.
• Заявление о будущем с описанием ваших ожиданий и последствий продолжающейся неспособности исправить проблему.Этот шаг может быть повторен в будущем с более сильными заявлениями о последствиях, поэтому четко обозначьте, каков следующий шаг. Например, в этом заявлении может быть указано, что ситуация «может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям» или, в более позднем предупреждении, «это последнее предупреждение, и неспособность устранить проблему приведет к выписке».

Документируя эти разговоры, вы покрываете себя в юридических спорах, которые могут возникнуть в результате увольнения. Вот несколько рекомендаций по документированию письменных предупреждений:

• Четко определите проблему с производительностью, которую необходимо решить.
• Дайте сотруднику возможность предложить решение проблемы вместе с вами.
• Согласитесь с решением и задокументируйте, что изменится. Включите раздел о том, как работодатель поможет сотруднику изменить поведение.
• При необходимости договоритесь о дате, когда вы вместе проанализируете ситуацию, и убедитесь, что проблема с производительностью изменилась к лучшему.
• Убедитесь, что сотрудник понимает последствия, если поведение не изменится.Это также должно быть задокументировано в форме прогрессивной дисциплины.
• И сотрудник, и работодатель должны подписать эту письменную запись разговора, в которой описывается проблема, решение и сроки внесения изменений.
• Дайте работнику копию письменной документации для его или ее личных дел.
• Выполнение согласованной даты.

Шаг 3: Блокировка без оплаты

В зависимости от ситуации бывают случаи, когда отстранение сотрудника целесообразно, а иногда — нет.Правила отстранения сотрудников без оплаты могут зависеть от конкретной ситуации, поэтому рекомендуется, чтобы работодатели пересмотрели Закон о стандартах занятости Британской Колумбии (или другое законодательство о стандартах занятости провинции), прежде чем выполнять отстранение без оплаты.

Шаг 4: Прекращение действия

Если проблема не решена после соответствующего предупреждения, возможно, вам придется уволить сотрудника. Кроме того, могут быть случаи, когда вы захотите уволить сотрудника непосредственно перед выполнением шагов с 1 по 3.

Законодательство о стандартах занятости в большинстве провинций устанавливает трехмесячный испытательный срок, в течение которого работник может быть уволен по любой причине без предварительного уведомления. Единственными исключениями из увольнения в течение испытательного срока являются любые причины, считающиеся дискриминационными в соответствии с законодательством о правах человека, такие как религиозные убеждения или национальность.

BC Employment Standards Branch о прекращении трудовых отношений.

По истечении испытательного срока работодатель должен иметь обоснованных причин для увольнения или иным образом предоставить достаточное уведомление или выходное пособие.Рекомендуется проконсультироваться с местным трудовым законодательством, чтобы подтвердить то, что считается «уважительной причиной». Плохая производительность труда — это , а не , который обычно считается справедливой причиной, если не соблюдается процесс прогрессивной дисциплины и у сотрудника не было достаточно времени для улучшения. Правое дело обычно включает в себя любое из следующих оснований для немедленного увольнения:

• Кража, мошенничество или хищение
• Файтинг
• Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
• Любое поведение, угрожающее безопасности других лиц
• Грубое неповиновение

Важно определить надлежащий уровень дисциплины в каждой ситуации.Другими словами, «наказание должно соответствовать преступлению».

Во-первых, важна последовательность в дисциплине. То, как поступили с другими людьми за аналогичные нарушения, должно служить основной основой для определения соответствующих действий, но есть несколько факторов, которые могут оправдать повышение или понижение уровня дисциплины:

• Стаж работника
• Предыдущие сведения о производительности и поведении
• Спровоцировали ли сотрудника
• Было ли проступок преднамеренным или спровоцированным отсутствием суждения (т.э., с умыслом или без?)
• Знал ли сотрудник правила, и эти правила постоянно применялись к другим
• Признает ли сотрудник ошибку и раскаивается

После рассмотрения всех этих факторов все еще могут быть моменты, когда вы считаете, что для бизнеса лучше всего уволить сотрудника, особенно если вы решите, что конкретный человек или ситуация, вероятно, будет хронической проблемой. Выплата необходимого выходного пособия или выходного пособия — это небольшая сумма по сравнению с ущербом, который может причинить проблемный сотрудник.

Если вы собираетесь уволить сотрудника, вы должны иметь всю соответствующую документацию в порядке и соблюдать все правила. Если вы этого не сделаете, вы рискуете повлечь за собой судебные последствия за незаконное расторжение договора.

Если у вас есть отдел кадров, рекомендуется заранее обсудить с ним процесс увольнения. Если ваш бизнес небольшой и в нем нет официальных кадровых служб, убедитесь, что вы соблюдаете правила найма в вашей юрисдикции. Если вы не уверены в каком-либо правиле, вы можете обратиться за советом в аналогичную компанию, в которой есть отдел кадров или провинциальный отдел стандартов занятости.

Независимо от конкретных правил в вашей юрисдикции, вы должны выполнить следующие общие шаги при увольнении сотрудника:

• Обсуждение с сотрудником должно произойти, прежде чем будет принято окончательное решение. Сообщите сотруднику о характере проблемы.
• Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свои действия и предоставить информацию.
• Если сотрудник предоставляет относящуюся к делу информацию, вы должны провести расследование в случае необходимости.
• Письменное уведомление о расторжении должно быть подготовлено после обсуждения и рассмотрения всей доступной информации.
• Когда вы встречаетесь с сотрудником на заключительном совещании по увольнению, проведите его в частном месте, где сотруднику не придется впоследствии проходить мимо коллег.
• На случай, если разговор станет жарким, должен присутствовать свидетель или дублер.
• Объясните, как сотрудник продолжает работать ниже ожиданий. См. Предупреждения, данные ранее.
• Объявить о прекращении действия.
• Соберите все имущество компании, например, ключи и униформу.
• Убедитесь, что часы работы сотрудника отправляются в отдел заработной платы, а последние чеки и отпускные выплачиваются в соответствии с местными правилами.
• Сообщите сотруднику любую информацию, которую он должен знать, например, когда будет готов окончательный расчетный чек, если он еще не получен, где сдать ключи и униформу, и если и когда будет проводиться собеседование при увольнении.

Во всех случаях увольнения стремитесь сохранить достоинство сотрудника и заставить его уволиться с чувством справедливости и уважения.

Дисциплина и увольнение сотрудников | Rhodes Handbook

Колледж имеет прогрессивную дисциплинарную систему, которая предоставляет возможности для исправления, сохраняя при этом справедливое отношение ко всем. При необходимости руководители обсуждают с сотрудниками предельную производительность труда и поведение сотрудников. Чтобы поддерживать и управлять Колледжем в наилучших интересах как сотрудника, так и Колледжа, необходимо, чтобы все сотрудники придерживались определенных стандартов поведения, направленных на создание дружелюбной, совместной и эффективной рабочей атмосферы.Это требует от каждого сотрудника уважать права и чувства других, а также гарантировать, что личное поведение каждого сотрудника не наносит вреда другим или Колледжу. Любой сотрудник, который после расследования обнаружит нарушение правила или постановления Колледжа или департамента, будет подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения. Следующие шаги являются типичными для процедуры консультирования сотрудника; однако каждая ситуация уникальна, и Колледж оставляет за собой право в любое время выбрать уровень дисциплинарных мер, которые он сочтет необходимыми, включая, помимо прочего, немедленное увольнение.

Устное консультирование. Если работа или поведение сотрудника неудовлетворительны, руководитель должен сообщить эту информацию сотруднику посредством личного консультирования. Супервайзер также должен давать сотруднику предложения по улучшению работы в виде разумных и достижимых целей.

Письменное предупреждение. Если необходимо официальное предупреждение, надзорный орган должен проконсультироваться с начальником отдела кадров, чтобы получить разрешение на выдачу письменного предупреждения.После утверждения письменного предупреждения руководитель должен встретиться с сотрудником по поводу недостатков в работе и / или поведении. Письменное предупреждение представляет собой письменное изложение неудовлетворительной работы или поведения, а также любых нарушений политики колледжа. Предупреждение должно также содержать разумные и достижимые цели для сотрудника с конкретными сроками выполнения. Письменное предупреждение должно быть подписано как руководителем, так и сотрудником. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление.Письменное предупреждение и любые приложения должны быть отправлены начальнику отдела кадров для хранения в официальном личном деле Колледжа.

Подвеска без оплаты. Если по прошествии разумного времени недостатки в работе или поведении сохранятся, работнику может быть наложено дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы на 3-5 рабочих дней. Перед отстранением сотрудника руководитель должен получить одобрение главного директора по персоналу. После того, как отстранение было одобрено, руководитель должен проинформировать сотрудника о неудовлетворительной работе или поведении, приведшем к отстранению, и зарегистрировать собрание в письменной форме.И руководитель, и сотрудник должны подписать письменный протокол отстранения. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Письменный отчет об отстранении от занятий и любые приложения должны быть отправлены начальнику отдела кадров для сохранения в официальном личном деле колледжа.

Дисциплинарное освобождение. Если неудовлетворительная работа или поведение продолжается и после приостановления, сотрудник должен быть уволен. Каждый супервайзер должен получить письменное согласие своего супервайзера, главы отдела и соответствующего вице-президента или декана после консультации с начальником отдела кадров, прежде чем инициировать действие по увольнению.

Немедленное прекращение действия. Незамедлительная выписка и лишение льгот могут повлечь за собой без предварительной консультации или предупреждения в случае серьезных нарушений. К серьезным нарушениям относятся, помимо прочего:

• Угроза насилия или физического вреда любому человеку;
• Кража имущества Колледжа или другого лица;
• повреждение имущества Колледжа или другого лица;
• Явление на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в нарушение правил колледжа;
• Употребление алкогольных напитков или наркотиков при исполнении служебных обязанностей в нарушение правил колледжа;
• Фальсификация хронометража;
• Ложь по служебным делам;
• Отказ принять инструкции уполномоченного органа надзора, включая, помимо прочего, невыполнение возложенных на него обязанностей, неподчинение или неповиновение;
• Получение 3 (трех) письменных предупреждений в течение 12 (двенадцати) месяцев;
• Отсутствие выхода на работу в течение 3 (трех) последовательных запланированных рабочих дней без уведомления;
• Другие серьезные нарушения, которые могут повлечь за собой немедленное увольнение, будут рассматриваться в индивидуальном порядке путем консультаций между руководителем, главой отдела, соответствующим вице-президентом или деканом и начальником отдела кадров.
  (см. Также «Политику в отношении алкоголя и социальных мероприятий» Родса и «Политику сотрудников в отношении наркотиков»).

Автоматическое отключение без сбоев. Любой сотрудник, который находился в отпуске из-за любого связанного с работой или не связанного с работой заболевания или несчастного случая в течение более 180 дней и не связался с отделом кадров, чтобы узнать, можно ли сделать разумное приспособление (если применимо) , прекращается автоматически. Прекращение «без вины».

2373: Основания для дисциплинарных взысканий

Пересмотрено: января 2017 г.

Следующие ниже запреты и штрафы Системы высшего образования штата Невада применяются ко всем классифицированным сотрудникам Университета.К любому сотруднику, занимающемуся любым из перечисленных видов деятельности, могут быть применены соответствующие дисциплинарные или корректирующие меры. Предполагается, что этот раздел руководства предоставляет всем сотрудникам и руководителям рекомендации по ожидаемым стандартам работы и поведения. Эти запреты и наказания утверждены Государственной кадровой комиссией.

A. Мошенничество, фальсификация или нечестность

1. Фальсификация заявления о приеме на работу или другой кадровой документации, которая могла отрицательно повлиять на выбор для назначения.

2. Фальсификация личных данных при приеме на работу.

3. Умышленная и / или небрежная фальсификация записей или отчетов.

4. Умышленное сокрытие существенных фактов путем исключения из записи.

5. Вымогательство или получение взятки.

6. Хищение или присвоение средств НСХЭ или иных средств, которые поступают в распоряжение сотрудника в связи с его служебным положением.

7. Кража или незаконное присвоение собственности, принадлежащей NSHE, федеральному правительству или правительству штата, поставщикам или коллегам по работе.

8. Нечестность.

B. Производительность и посещаемость

1. Несоблюдение стандартов внешнего вида, установленных рабочим подразделением.

2. Несоблюдение норм выполнения работ.

3. Неспособность поддерживать профессиональную или профессиональную лицензию, свидетельство, разрешение или водительские права, если это требование должности

4. Неспособность контролирующего сотрудника завершить оценку в соответствии с графиком, решить проблемы безопасности и / или ответственности на рабочем месте или принять меры дисциплинарного воздействия, если такие действия необходимы.

5. Неспособность подготовить или поддерживать предписанные записи или отчеты.

6. Несанкционированное удаление записей, корреспонденции или документов из файлов NSHE.

7. Утаивание информации о должности от руководителей или других лиц, которым такая информация необходима.

8. Отказ сотрудничать с другими сотрудниками и / или руководителями.

9. Позорное личное поведение, которое ухудшает работу или вызывает дискредитацию учреждения, включая, помимо прочего, непристойное, хулиганское и непристойное поведение.

10. Неправомерное использование и / или злоупотребление полномочиями надзора.

11. Игнорирование и / или преднамеренное несоблюдение или обеспечение соблюдения нормативных требований и политик штата, департамента или офиса.

12. Небрежное выполнение служебных обязанностей, включая несоблюдение инструкций или правил.

13. Невнимательность, равнодушие и / или невнимание к долгу.

14. Ведение личных дел в рабочее время.

15. Частые или постоянные опоздания и / или неявка на работу сразу после периодов отдыха и приема пищи.

16. Время отсутствия на рабочем месте без разрешения.

17. Уход с места работы или с работы по специальному указанию оставаться в зоне работы или на работе.

18. Несвоевременное уведомление руководителя или назначенного представителя или несоблюдение политики отдела в случае невозможности явиться на работу. Уведомление должно происходить для каждой смены.

19. Самовольное отсутствие на работе.

20. Отсутствие на работе после отказа в отпуске.

21. Неспособность явиться на работу или позвонить руководителю в течение трех рабочих дней подряд без уважительных причин.

C. Поведение по отношению к другим (администрация, руководители, коллеги, студенты, продавцы, общественность)

1. Использование оскорбительных, оскорбительных или нецензурных выражений.

2. Невежливое обращение с окружающими.

3. Вызывание разногласий среди других.

4. Делать заявления, унижающие других.

5. Любое запугивающее поведение по отношению к другим, включая, помимо прочего, словесные угрозы, преследование, запугивание и драки.

D. Хранение и / или употребление алкоголя и наркотиков

1. Неспособность выполнять должностные обязанности из-за нахождения под воздействием наркотиков и / или контролируемых веществ и / или алкоголя.

2. Неспособность пройти какой-либо тест на наркотики и / или алкоголь, предусмотренный федеральным законодательством или законодательством штата.

3. Отказ пройти какой-либо тест на наркотики и / или алкоголь, предусмотренный федеральным законодательством или законодательством штата.

4. Невыполнение какой-либо обязательной программы реабилитации, рекомендованной при оценке сотрудника назначенным квалифицированным поставщиком лечения.

5. Отказ уведомить руководителя после употребления любого лекарства, которое может помешать безопасному и эффективному выполнению обязанностей сотрудником.

6. Незаконное хранение контролируемого вещества на рабочем месте или на предприятии NSHE.

7. Дежурное управление транспортным средством в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

8. Осужден за вождение в нетрезвом виде или за любое другое правонарушение, в котором вождение в нетрезвом виде является элементом правонарушения, и правонарушение произошло при управлении транспортным средством NSHE или частным транспортным средством в рамках деятельности NSHE.

9. Осужден за незаконное изготовление, распространение, распространение, хранение или использование контролируемого вещества на рабочем месте или в деятельности NSHE.

10. Осужден за нарушение закона штата или федерального закона, запрещающего продажу контролируемого вещества. В соответствии с NRS 193.105 сотрудник, признанный виновным в нарушении закона штата или федерального закона, запрещающего продажу контролируемых веществ, должен быть уволен.

11. Несообщение компетентному органу об осуждении за какое-либо правонарушение, описанное в пунктах 8, 9 и 10 выше, в течение пяти (5) рабочих дней после его совершения.

E. Нецелевое использование ресурсов

1. Использование или разрешение на использование принадлежащей NSHE или арендованной собственности для других целей, кроме служебных, без предварительного письменного разрешения в соответствии с NRS 281A.400,7 (a).

2. Отсутствие надлежащего технического обслуживания и / или обслуживания государственных транспортных средств или оборудования, приводящее к травмам или повреждению оборудования.

3. Отходы или потеря материалов, имущества, оборудования или ресурсов.

4. Неосторожное уничтожение или повреждение имущества НСХЭ.

5. Умышленное уничтожение или повреждение имущества НСХЭ.

6. Нарушение безопасности собственности НСХЭ.

7. Доступ или передача данных, не относящихся к официальным должностным обязанностям, без разрешения.

8. Раскрытие паролей или использование идентификатора пользователя и / или пароля другого лица для доступа к конфиденциальной информации.

9. Установка или использование личного или неавторизованного программного обеспечения на государственных информационных ресурсах без надлежащего разрешения.

10. Изготовление несанкционированных копий, таких как книги, руководства и компьютерное программное обеспечение, в нарушение законов об авторских правах или лицензионных соглашений с поставщиками.

11. Использование ресурсов информационных технологий NSHE, включая, помимо прочего, компьютерное и коммуникационное оборудование, услуги или средства для ведения бизнеса, продажи продуктов или иного участия в коммерческой или личной деятельности.

12. Использование ресурсов информационных технологий НШЭ в личных целях, которое препятствует выполнению сотрудником своих обязанностей и / или создает видимость нарушения правил поведения.

13. Небрежное использование информационных технологий, которое приводит к внедрению компьютерных вирусов, устройств мониторинга системы или устройств, которые могут вызвать повреждение или ограничить доступ к оборудованию, операционным системам, программному обеспечению или данным.

14. Умышленный саботаж ресурсов информационных технологий, включая, помимо прочего, внедрение компьютерных вирусов, устройств системного мониторинга или устройств, которые могут вызвать повреждение или ограничить доступ к оборудованию, операционным системам, программному обеспечению или данным.

F. Безопасность, защита и насилие на рабочем месте

1. Создание угрозы для себя, коллег, студентов или общественности из-за неосторожного нарушения политики учебного заведения, содержащейся в стандартах деятельности, правилах безопасности, процедурах и любых других государственных и федеральных законах, постановлениях или руководящих принципах.

2. Создание угрозы для себя, коллег, студентов или общественности в результате умышленного нарушения политики учебного заведения, содержащейся в стандартах деятельности, правилах безопасности, процедурах и других государственных и федеральных законах, постановлениях и руководящих принципах.

3. Любой акт агрессии или запугивания, который дополняет или сообщает прямую или косвенную угрозу физического или психического вреда руководителю, общественности, студентам или коллегам по работе; или любое косвенное действие, такое как повреждение личного имущества

4. Проносить на территорию или в здания NSHE любое огнестрельное оружие или приспособления, которые считаются оружием, если на это нет разрешения.

5. Эксплуатация транспортных средств или оборудования NSHE без надлежащей лицензии, разрешения или полномочий.

6.Использование транспортных средств или оборудования NSHE небезопасным или небрежным образом, что может привести к травмам, повреждению оборудования или имущества.

7. Небезопасное и небрежное управление личным транспортным средством во время работы в НШЭ.

8. Неспособность немедленно сообщить об аварии или повреждении оборудования или транспортного средства NSHE (государственного, личного или арендуемого) во время нахождения на территории NSHE или во время ведения бизнеса NSHE. Примечание. Требование сообщать о повреждении личного автомобиля ограничивается участием третьих лиц и / или травм.

G. Прочие проступки

1. Несанкционированное и / или умышленное уничтожение записей NSHE.

2. Неподчинение: отказ выполнять приказ или инструкцию начальника (или начальника в цепочке подчинения сотрудника).

3. Несанкционированное или ненадлежащее раскрытие или использование конфиденциальной информации.

4. Несоблюдение правил и норм в отношении курения.

5. Действовать в официальном качестве без разрешения.

6. Неучастие в административном расследовании, санкционированном уполномоченным органом.

7. Преднамеренный просмотр, хранение или распространение порнографических материалов на рабочем месте в любом медиаформате (электронном, печатном или другом). Это включает в себя внешнюю деятельность с системами NSHE.

8. Осуждение за любое преступное деяние, связанное с моральной распущенностью.

9. Участие в политической деятельности в часы работы, включая прямое или косвенное привлечение других лиц, как описано в NAC 284.770.

10. Участие в политической деятельности с целью обеспечения преференций при продвижении по службе, переводе или продвижении по заработной плате, как описано в NAC 284.770.

11. Заниматься политической деятельностью, запрещенной федеральными законами, в качестве сотрудника, руководящего федеральными программами.

12. Участие в сексуальных домогательствах, как это определено в NAC 284.771 или политике NSHE, в отношении другого сотрудника, претендента на работу, студентов и / или других лиц при исполнении служебных обязанностей и / или на рабочем месте.

13. Дискриминация по признаку возраста человека, инвалидности, будь то фактическая или предполагаемая другими (включая инвалидность, связанную со службой), пола (включая состояния, связанные с беременностью), военного статуса или воинской обязанности, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения, генетическая информация, национальное происхождение, раса или религия.

14. Возмездие. Принятие неблагоприятных мер против сотрудника за: 1) жалобу на домогательства и / или дискриминацию; 2) для поддержки жалобы другого работника на преследование и / или дискриминацию; 3) за выявление неправомерных действий государства; 4) для подачи жалобы или апелляции; или осуществление любых трудовых прав, защищенных законом штата или федеральным законом.

15. Участие в деятельности по найму или на предприятии, которое назначающий орган считает непоследовательным, несовместимым или конфликтом интересов с работой в NSHE.

16. Принятие подарков, услуг, услуг, трудоустройства, участия или экономических возможностей от отдельной фирмы или организации, ведущей бизнес с NSHE или государством, когда сотрудник несет ответственность за вынесение любых рекомендаций или решений, влияющих на его деловую деятельность, или за проверку работы исполняется так же.

17. Несоблюдение, соблюдение или нарушение каких-либо правил или политик учреждения, указанных в Руководстве Регентского совета системы высшего образования штата Невада, административном руководстве учреждения, пересмотренном статуте Невады или Административном кодексе штата Невада.

139.10 ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ.

(a) Дисциплина — это реакция на поведение, противоречащее интересам Village, или неприемлемое поведение. Тип и степень дисциплинарного взыскания будут определены по усмотрению соответствующего руководителя.При определении типа и степени строгости дисциплинарных взысканий нанимающий орган может учитывать такие факторы, как характер и серьезность проблемы, прошлые дисциплинарные записи и служебные данные сотрудника, должность сотрудника и любые другие факторы, которые, по мнению нанимающего органа, имеют отношение к делу.

(b) Перечисленные здесь руководящие принципы по наложению дисциплинарных мер предлагаются исключительно для оказания помощи органу по найму в применении дисциплинарных мер. Руководящие принципы никоим образом не ограничивают право соответствующего надзорного органа применять дисциплинарные меры любого типа по своему усмотрению.Как указано выше, ничто в этой главе не предназначено для того, чтобы связать Village договорными обязательствами, и сотрудники не могут полагаться на этот раздел о дисциплинарных мерах или любое другое положение данной главы как на ограничение свободы действий Village дисциплинарными или увольнительными. Хотя Village может следовать системе прогрессивной дисциплины в некоторых случаях, чтобы помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, с помощью любых таких прогрессивных процедур, Village никоим образом не отказывается и не ограничивает свое право на дисциплину или увольнение с работы по мере необходимости. полон решимости быть в лучших интересах Деревни.

(c) Следующие типы дисциплинарных мер могут быть применены, если надзорный орган сочтет целесообразным, в случаях ненадлежащего поведения или выполнения:

(1) Устное консультирование или выговор: этот тип корректирующих действий обычно применяется к первому. Возникновение незначительного нарушения или проблемы с производительностью. Цель конференции — выявить нарушение правил или проблемы с производительностью и обсудить ожидаемое поведение. Документация устного предупреждения будет помещена в личное дело сотрудника.

(2) Письменный отчет о консультациях или выговор: Письменный отчет о консультациях обычно инициируется, когда после устного консультирования происходит ненадлежащее поведение. Тем не менее, письменный отчет может быть выпущен в первом случае существенного нарушения правил или проблем с исполнением без предварительной устной консультации. Это дисциплинарное взыскание представляет собой официальное предупреждение, с помощью которого руководитель документирует проблему и обычно указывает последствия дальнейших нарушений. Отчет о консультации / выговор рассматривается с сотрудником, и копия документа помещается в личное дело сотрудника.Сотруднику, как правило, предоставляется возможность подтвердить выговор подписью, и он может предоставить письменные комментарии в ответ на выговор. В зависимости от обстоятельств дисциплинарного взыскания и, как правило, после того, как сотрудник получил предварительную устную и / или письменную консультацию, нанимающий орган может выпустить «окончательное» письменное предупреждение, указав, что любые дальнейшие случаи проступков или нарушений в работе могут привести к немедленному увольнению. .

(3) Отстранение: дисциплинарное отстранение может быть наложено за серьезные нарушения или когда сотрудник ранее получал письменную консультацию.Приостановление действия не является предварительным условием для прекращения действия; руководитель может решить уволить сотрудника без предварительного приостановления его работы. Надзорный орган может наложить отстранение от работы на время расследования предполагаемого правонарушения, поскольку рассматривается возможность дисциплинарных взысканий или более серьезных дисциплинарных мер. Как и в случае письменного отчета о консультациях или выговора, отстранение документируется и помещается в личное дело сотрудника, и сотрудник может предоставить письменные комментарии в ответ.

(d) Не все проступки или нарушения подлежат прогрессивной дисциплине. Действия, которые представляют собой серьезные проступки или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, могут привести к немедленному отстранению от должности или увольнению без предварительного предупреждения.

(e) Сотрудник имеет право обжаловать любые дисциплинарные меры и потребовать пересмотра решения мэром. Деревенский совет оставляет за собой право пересматривать и / или отменять любые приостановления или прекращения. (Порядок. 2011-11. Принято 7-6-11.)

Руководство администратора проекта — Управление персоналом

SDSURF ›PAG Содержание› Раздел кадров ›Дисциплина и увольнение

Дисциплина и увольнение

SDSU Research Foundation разработал руководящие принципы, касающиеся стандартов поведения и правил работы в интересах и защиты прав и безопасности всех сотрудников, а также для помощи в упорядоченной и продуктивной работе каждого отдела или проекта.

Несоответствующее поведение или нарушения рабочих правил, перечисленные ниже, обычно влекут за собой дисциплинарные меры в той или иной форме. В некоторых случаях действие может привести к устному или письменному предупреждению или выговору с последующим отстранением от должности и увольнением в случае повторения. В остальных случаях работник может подлежать немедленному увольнению. Все дисциплинарные меры принимаются по желанию и не требуют предварительного уведомления. Только сотрудники отдела кадров имеют законные полномочия налагать дисциплинарные взыскания, такие как отстранение от должности, понижение в должности или увольнение.

Типы проступков или нарушений, указанные ниже, являются лишь примерами поведения, которое может привести к дисциплинарным взысканиям. Это не полный список всех типов поведения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Следующие нарушения являются примерами действий, которые обычно приводят к немедленной выписке без предупреждения:

• получение работы на основании ложной или вводящей в заблуждение информации
• фальсификация информации или существенное упущение в каких-либо документах или записях
• умышленное или безрассудное действие, которое приводит к фактическим или потенциальным травмам, потере, разрушению или повреждению собственности или материалов исследовательского фонда SDSU, университета или других сотрудников или посетителей
• кража или несанкционированный вывоз из SDSU Research Foundation или университета имущества, которое принадлежит или находится во владении SDSU Research Foundation, университета, другого сотрудника или посетителя
• угроз насилием
• пронос или хранение огнестрельного оружия, оружия или любых других опасных или опасных устройств на территории Исследовательского фонда SDSU или в собственности университета без надлежащего разрешения
• Отсутствие в течение трех (3) или более дней без разрешения соответствующего руководителя или отдела кадров
• отказ вернуться из разрешенного отпуска в день окончания такого отпуска
• нечестность
• неправомерное использование денежных средств или имущества
• разглашение конфиденциальной информации
• фальсификация или уничтожение любой хронометражной документации
• драка или провокация драки, угроз, запугивания или принуждения любого человека на работе, на территории Исследовательского фонда SDSU или собственности университета
• работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, запрещенных наркотиков или других интоксикантов
• нарушение Политики о запрете на наркотики на рабочем месте или Политики в отношении алкоголя
• дискриминация запрещена законом
• домогательства; особенно сексуальные, расовые или другие домогательства, запрещенные законом, включая поведение или оскорбительные выражения.

Нарушения, перечисленные ниже, являются примерами действий, которые могут привести к немедленной выписке, особенно если они повторяются или не исправлены, но часто, в зависимости от всех относящихся к делу фактов и обстоятельств, приводят к другим формам дисциплинарных взысканий:

• неудовлетворительная работа, как определено компетентным руководителем
• невыполнение или отказ выполнять обычные и разумные обязанности должности, назначенные руководителем, или невыполнение или отказ выполнять работу в порядке, описанном руководителем
• халатность или халатность при исполнении служебных обязанностей
• отсутствие сотрудничества
• чрезмерное или несанкционированное отсутствие на работе или опоздание на работу
• злоупотребление перерывами на обед или перерыв
• увольнение с работы в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя
• сверхурочные работы, несанкционированные
• Несоблюдение или игнорирование любого установленного правила безопасности
• нарушение любой безопасности, здоровья, безопасности или политики, правил или процедур SDSU Research Foundation или университета
• , несоблюдение политик SDSU Research Foundation, изложенных в этом руководстве, или любых новых установленных политик.

Дисциплинарные меры в отношении любого сотрудника Исследовательского фонда SDSU могут быть рекомендованы PI или руководителем; однако все такие действия должны быть одобрены человеческими ресурсами. Дисциплинарные меры могут включать письменное предупреждение, отказ в награждении за заслуги, отстранение от должности, понижение в должности и увольнение.

Если дается предупреждение, оно обычно начинается с устного предупреждения. Устные предупреждения следует давать в частной обстановке, где они не могут быть услышаны широкой публикой или коллегами сотрудника.Документация предупреждений обычно включает:

• дата разговора
• конкретная причина предупреждения, связанная с работой
• заявление ИП о том, какие изменения в поведении ожидаются, и о конкретных действиях, которые должен предпринять сотрудник, чтобы оправдать эти ожидания.
• конкретная контрольная дата, когда проблема будет рассмотрена
• при письменном предупреждении подписи ИП и сотрудника.