ТК РФ Статья 61. Вступление трудового договора в силу / КонсультантПлюс
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 61 ТК РФ |
— Как аннулировать трудовой договор
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим
Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции
)
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
(см. текст в предыдущей редакции)
(см. текст в предыдущей редакции)
Открыть полный текст документа
Перевод со срочного трудового договора на бессрочный
Взаимоотношения между персоналом и работодателем возникают на основании трудовых договоров, составленных в письменной форме.
Данное соглашение является основным документом, подтверждающим трудовые отношения. Когда трудовой договор приобретает правовую значимость? Здесь все зависит от каждой ситуации в отдельности. Трудовой договор считается заключенным по правилам, установленным статьей 61 ТК РФ.
Что такое вступление трудового договора в силу
«Вступление в силу» подразумевает начало действия документа и юридических последствий, а также возникновение трудовых взаимоотношений.
Трудовой договор, вступивший в силу – соглашение, оформленное и подписанное в соответствии с положениями, установленными Трудовым кодексом. По ст. 68 ТК РФ такой документ является основанием для подготовки приказа о приеме на работу.
Когда трудовой договор вступает в силу
- Постановки подписей сторонами.
Данный вариант используют чаще всего. После подписания договора, работник выходит на новое место работы, как правило, на следующий день.
Однако, не исключены варианты, когда сам договор предусматривает иной день вступления в силу. Например, соглашение было подписано 23 апреля, с указанием даты начала работы — 30 апреля. Человек приступает к трудовым обязанностям с указанной даты, а документ вступает в силу именно с 30 апреля.
- Возможны случаи, когда дата приобретения юридической силы документа предусмотрена другими нормативными актами.
Предположим, назначение сотрудника, кроме заключения трудового договора, требует впоследствии утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ). Тогда число подписания и вступления документа в силу могут не совпадать.
- Допущения трудоустроенного лица на рабочее место по поручению руководителя.
Этот способ используется, когда договор еще не был оформлен должным образом, но по факту человек уже приступил к рабочим обязанностям. При таких обстоятельствах работодатель составляет соглашение не позже трёх дней после начала работы, а трудовой договор считается заключенным с момента фактического допущения лица к работе.
Когда заключенный договор аннулируется
Закон о труде четко определяет правила начала выполнения трудовых функций персоналом. Дата, когда трудоустроенный гражданин должен приступить к обязанностям устанавливается договором. На основании уже подписанного соглашения издается приказ о трудоустройстве человека.
Если соглашением не оговорено конкретное число выхода на работу, применяется правило – «приступить к обязанностям на следующий день после подписания документа».
С какого момента трудовой договор считается заключенным, регламентирует ст. 61 ТК РФ. Также она утверждает право работодателя на аннулирование документа: когда принятый работник не приступил к своим трудовым обязанностям в установленное время, договор подлежит аннулированию и соответственно признается недействительным. Это означает, что фактически соглашение не заключалось и юридических последствий не имеет.
Однако, если невыход был по уважительным причинам, аннулировать договор не получится (например, если человек не вышел на работу, потому что экстренно попал в больницу).
Кроме того, работник имеет право на получение пособия по соцстрахованию при наступлении страхового случая в период между заключением и аннулированием договора.
Момент вступления трудового договора в силу Текст научной статьи по специальности «Право»
001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
оригинальная статья УДК 349.2
Момент вступления трудового договора в силуСергей В. Кичигин а @
а Региональный центр спортивной подготовки по боксу, 650070, Россия, г. Кемерово, ул. Тухачевского, 19 @ [email protected]
Поступила в редакцию 21.02.2019. Принята к печати 29.05.2019.
Аннотация: Определение момента вступления трудового договора в силу имеет выраженную практическую ценность.
Именно с момента вступления трудового договора в силу у сторон возникают взаимные права и обязанности. Момент вступления трудового договора в силу является отправной точкой отсчета для учета физического лица как работника при расчете среднесписочной численности, включения его в табель учета рабочего времени, исчисления стажа работы, дающего право на оплачиваемый отпуск и др. В тексте Трудового кодекса РФ отсутствует определение понятия вступление трудового договора в силу, однако из имеющихся вариантов определения интересующего нас момента можно вывести единое для всех случаев правило — трудовой договор вступает в силу с момента возникновения между работником и работодателем трудовых отношений, которые возникают, когда работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе. Для вступления в силу заключенного трудового договора необходимы конклюдентные действия сторон, направленные на реализацию трудового договора. Заключение договора может совпасть по времени с днем начала работы или же они могут быть разделены во времени.
1. Введение
В настоящее время в юридической литературе вопрос определения момента вступления в силу трудового договора является слабо разработанным и не нашедшим в полной мере своего исследователя. Непосредственно в тексте Трудового кодекса РФ отсутствуют легальные определения понятий заключение трудового договора и вступление трудового договора в силу, что приводит к тому, что исследователи, касающиеся в своих работах этих тем, смешивают данные термины. Например, анализируя положения ст. 61 ТК РФ о вступлении трудового договора в силу, Э. Н. Бондаренко заявляет, что названная статья дает «повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора» [1], а в другой своей работе — о том, что «статья 61 ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора» [2], в то время как в ст. 61 ТК РФ говорится не о заключении трудового договора, а о вступлении его в силу.
Полагаем, что будет правильным в самом начале работы договориться о том, что мы понимаем под названными терминами. Несмотря на то, что заключению трудового договора ТК уделяет довольно много внимания (этому посвящена целая 11 глава кодекса), момент заключения трудового договора в тексте закона прямо не определен. Заключенным мы будем называть трудовой договор, который подписан сторонами независимо от наличия в его тексте всех необходимых сведений и условий. Содержание трудового договора определяется требованиями ст. 57 ТК РФ, однако и в случае несоблюдения требований договор тем не менее будет заключенным.
Под вступлением трудового договора в силу мы будем понимать момент, начиная с которого между сторонами трудового договора возникают трудовые отношения в полном объеме. С этого момента стороны договора приобретают права и обязанности, предусмотренные ст.
В качестве тезиса, который мы будем обосновывать в настоящей работе, заявим следующее: момент вступления трудового договора в силу во всех без исключения случаях определяется фактом начала выполнения работником своей трудовой функции при допуске работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
2. Теоретические основы
2.1. Понятие и значение трудового договора
Понятие трудового договора даётся в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор согласно названной норме закона — это соглашение между работодателем и работником. Под соглашением здесь следует понимать договор-сделку и договор-документ, эту сделку оформляющий, т. к. трудовой договор предполагает письменную форму, поскольку, как было сказано выше, требует подписания, причем составляется в двух экземплярах (ч.
1 ст. 67 ТК РФ). Согласно заключаемой сторонами сделке стороны принимают на себя все обязательства, закрепленные ст. 21 и ст. 22 ТК РФ и самим трудовым договором, с момента вступления договора в силу.
До момента вступления трудового договора в силу (начала его фактической реализации) работник не может требовать от работодателя заработной платы, предоставления ему отпуска и др., а работодатель не вправе осуществлять свои распорядительные полномочия в отношении работника, т. к. между ними отсутствуют трудовые отношения.
Заключенный трудовой договор, безусловно, порождает права и обязанности для заключивших его сторон, однако в отрыве от исполнения его сторонами он не порождает трудовых отношений. Само по себе заключение трудового договора — это фиксация на бумаге договоренностей сторон об условиях будущей работы, а не факт, порождающий трудовые отношения. Только с момента вступления трудового договора в силу и у работника, и у работодателя возникают и начинают реализовываться их права и корреспондирующие правам обязанности.
001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
2.2. Понятие и признаки трудовых отношений
Определение понятия трудовых отношений закреплено в тексте ст. 15 ТК РФ. Центральным и принципиально значимым для нас в этом определении будет то, что само понятие отношений согласно словарям С. И. Ожегова1 и Д. Н. Ушакова2 предполагает взаимное общение, деловую связь, в нашем случае возникающую в процессе выполнения работы. Основой этих отношений выступает соглашение между работником и работодателем. Исходя из того, что трудовые отношения могут возникать и существовать в т. ч. в отсутствие оформленного трудового договора (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ), соглашение в данном случае следует понимать как взаимное согласие, договоренность сторон по поводу существенных условий предстоящих трудовых отношений.
Признаками существования трудовых отношений, т.
е. их атрибутами, исходя из положений ст. 15, 56 ТК РФ, можно назвать:
— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
— оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
— осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов3;
— предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем4.
Обобщая, можно сказать, что трудовые отношения -это деловая связь сторон по поводу и в процессе реализации положений трудового договора, и возникает эта связь с момента начала фактического исполнения договора, детерминируя своим возникновением момент вступления трудового договора в силу.
3. Способы определения момента вступления трудового договора в силу
Теперь подробно рассмотрим, что о моменте вступления трудового договора в силу говорит ст. 61 ТК РФ. В названной статье говорится о столь важном понятии, как вступление трудового договора в силу, но странным образом буквально с первых строк размывается это понятие — дается целый список способов определения момента вступления трудового договора в силу. При этом названная статья не дает
1 Толковый словарь С. И. Ожегова. Режим доступа: http://slovarozhegova.ru/ (дата обращения: 18.02.2019).
2 Толковый словарь Д. Н. Ушакова. Режим доступа: http://ushakovdictionary.ru/ (дата обращения: 18.02.2019).
3 О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15. Режим доступа: http://www.supcourt.ru/documents/own/26841/ (дата обращения: 10.01.2019).
4 О трудовом правоотношении. Рекомендация № 198 Международной организации труда. Принята в г. Женеве 15.06.2006 на 95-й сессии Генеральной конференции МОТ. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/499076405 (дата обращения: 10.01.2019).
001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
прямо и недвусмысленно понять, что именно определяет тот момент, когда трудовой договор вступает в силу.
Как правило, выделяют четыре способа определения момента, с которого трудовой договор вступает в силу:
— со дня подписания договора работником и работодателем;
— со дня, указанного непосредственно в тексте трудового договора;
— со дня, определяемого в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ;
— со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению стороны работодателя [6].
Однако хотелось бы подойти к этому вопросу более основательно. Ст. 61 ТК РФ в ч. 1 и 3 определяет день вступления трудового договора в силу следующим многовариантным образом.
1. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ), т. е. законом в качестве общего правила определен следующий порядок: работник, явившись на работу в первый день, до начала работы предоставляет работодателю все необходимые документы, как правило, пишет заявление о приеме на работу, далее знакомится с должностной инструкцией, действующими у работодателя локальными нормативными актами, подписывает трудовой договор, ознакамливается под роспись с приказом о приеме его на работу, после чего в этот же день приступает к работе. В данном случае день возникновения трудовых отношений, заключения трудового договора и вступления его в силу совпадает с первым рабочим днем.
Начнем с того, что приведённое выше общее правило достаточно условно. В сложившейся практике работы моменты подписания (заключения) и вступления трудового договора в силу формально действительно чаще всего совпадают. Однако нужно понимать, что такая картина складывается скорее потому, что действительное подгоняется под желаемое. То есть работник в свой первый рабочий день, зайдя с утра в отдел кадров и предъявив все документы, положенные по ст. 65 ТК РФ, написав заявление о приеме на работу, идет на свое рабочее место и приступает к работе. Документальное же оформление трудовых отношений (подписание трудового договора, ознакомление с приказом о приеме на работу, проставление подписей в личной карточке работника) в действительности происходит позже дня, когда работник приступил к работе, но и подписание договора, и ознакомление с приказом о приеме на работу датируются днем начала работы. В действительности общим правилом как наиболее распространенным случаем следует признать вступление
договора в силу и признание его заключенным в связи с фактическим допуском работника к работе с ведома или по поручению работодателя.
Кроме того, можно предположить, что согласно положениям ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан день начала работы, т. к. при его отсутствии днем начала работы будет не день заключения договора, а ближайший за ним рабочий день, т. е. договор вступит в силу в порядке, определенном ч. 3, а не ч. 1 ст. 61 ТК РФ. Но если день начала работы сторонами определен и зафиксирован в тексте заключаемого договора, то выходит, что договор вступает в силу со дня, определенного сторонами в трудовом договоре.
Для целей настоящей работы это противоречие несущественно. Пока мы просто констатируем, что в рассматриваемом случае день вступления трудового договора в силу, как минимум формально, совпадает с днем, когда работник приступил к работе.
2. Трудовой договор вступает в силу в день заключения или позже в случае, когда это установлено специальными нормами ТК РФ (ч.
1 ст. 61 ТК РФ).
Например, ст. 327.3 ТК РФ гласит, что трудовой договор с иностранцем или лицом без гражданства вступает в силу не ранее дня получения им разрешения на работу. Означает ли это запрет на заключение с иностранцем трудового договора до момента получения им разрешения на работу? Полагаем, что нет. Приказ МВД России от 10.01.2018 № 11 устанавливает трехдневный срок для подачи работодателем уведомления о заключении или расторжении трудового договора с иностранцем, который исчисляется со следующего дня с даты заключения (расторжения) соответствующего договора, что вносит смущение в умы сотрудников кадровых служб, т. к. они ориентируются именно на этот документ5. Здесь в полной мере проявляет себя неопределенность терминов заключения и вступления в силу трудового договора не только кадровыми специалистами, но и сотрудниками МВД, которые не разделяют моменты заключения договора и его реализации (вступления в силу). Ч. 4 ст. 13 ФЗ от 25.
07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» говорит о праве работодателя на «привлечение» и «использование» иностранных работников, а также о праве последних «осуществлять» трудовую деятельность при наличии разрешения на работу или патента6. Следует обратить внимание ещё и на разъяснение, данное в п. 20 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 № 11, в котором говорится, что поскольку в ст. 61 ТК РФ различаются день заключения договора и день, когда работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, само по себе заключение трудового договора с иностранцем не является
5 О формах и порядке уведомления МВД РФ или его территориального органа об осуществлении иностранными гражданами (лицами без гражданства) трудовой деятельности на территории РФ. Приказ МВД России от 10.01.2018 № 11. Зарегистрирован в Минюсте России 05.04.2018 № 50662.
6 О правовом положении иностранных граждан в РФ.
ФЗ от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. 19.07.2018) // СЗ РФ. 29.07.2002. № 30. Ст. 3032.
привлечением его к трудовой деятельности и не образует состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 и 2 ст. 18.15 КоАП РФ. Противоправным является именно привлечение к трудовой деятельности, осуществляемое в виде фактического допуска конкретного иностранного гражданина к выполнению работ в отсутствие соответствующего разрешения [7; 8]. То есть противоправность появляется в момент возникновения между сторонами трудовых отношений, если эти отношения возникли до получения иностранцем разрешения на работу7.
Что произойдет, если в текст трудового договора, заключаемого до получения разрешения на работу, стороны включат потестативное условие о том, что работник должен приступить к работе спустя п дней с момента получения им разрешения на работу? Возникнут ли трудовые отношения по факту подписания такого трудового договора, будут ли эти действия противоправными? Нет, в отсутствие исполнения по договору трудовые отношения не возникнут, противоправности в действиях не наблюдается.
А вступит ли в силу трудовой договор с иностранцем и возникнут ли трудовые отношения в случае, если в договоре с ним не была определена дата начала работы (т. е. когда ч. 3 ст. 61 ТК РФ прямо говорит о вступлении договора в силу в ближайший ко дню заключения рабочий день)? Нет, трудовой договор не вступит в силу, а трудовые отношения не возникнут с силу преимущества специальной нормы ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ над общей. Работодатель после получения работником разрешения на работу просто дополнит текст договора недостающими сведениями в порядке ч. 3 ст. 57 ТК РФ, как это и предполагает ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ, указав день вступления договора в силу.
Даже указание в тексте договора конкретного дня вступления его в силу, выпадающего на дату, когда разрешение на работу ещё не получено, при отсутствии фактического допуска работника к работе, не будет нарушением, не породит трудовых отношений между сторонами, а трудовой договор не вступит в силу.
3. Трудовой договор вступает в силу в день заключения или позже в случае, когда это установлено федеральными законами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Трудовые отношения с данными категориями работников регулируются отдельными федеральными законами. Вступление трудового договора в силу в этом случае предполагает необходимость наличия, кроме трудового договора (в данном случае именуемого служебным контрактом) и начала выполнения работы, еще и распорядительного акта работодателя.
001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
В качестве примеров можно назвать назначение на должность сотрудников федеральной противопожарной службы, органов внутренних дел, учреждений уголовно-исполнительной системы. Трудовой договор вступает в силу со дня, определенного в распоряжении работодателя8. В приведенных примерах для вступления служебного контракта в силу недостаточно простого подписания его сторонами даже вкупе с фактически состоявшимся допуском работника к работе. Приходится констатировать, что данный случай выпадает из правила о том, что трудовой договор вступает в силу с момента начала исполнения его сторонами.
4. Трудовой договор вступает в силу в день заключения или позже в случае, когда это установлено иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Например, Постановление Правительства РФ от 28.10.2009 № 848 определяет, что трудовые договоры с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования, вступают в силу со дня исключения военнослужащих из списков личного состава воинской части.
Не вполне ясно, почему названное постановление правительства определяет момент вступления трудового договора в силу именно днем исключения из списков воинской части, а не днем, следующим за ним. Согласно п. 23, 24 ст. 34 (Положение о порядке прохождения военной службы)9 военная служба оканчивается в день исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части в связи с увольнением, при этом уволенный с военной службы должен быть исключен из списков личного состава воинской части в день истечения срока его военной службы. Данное положение по смыслу повторяет норму ст. 84.1 ТК РФ, гласящую, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.
Однако нам данный случай интересен в первую очередь тем, что дата вступления трудового договора в силу определяется в отрыве от его исполнения. Но поскольку отношения работника и работодателя на новом месте определяются нормами ТК, а не специальных федеральных законов, то и вступление в силу заключенного трудового договора должно опираться на реальное начало исполнения договора. Если в рассматриваемом примере работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель вправе аннулировать с ним трудовой договор. В то время как вопрос возможности аннулирования трудового
7 О некоторых вопросах применения Особенной части Кодекса РФ об административных правонарушениях. Постановление Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 № 11. Режим доступа: http://www.arbitr.ru/as/pract/post_plenum/34200.html (дата обращения: 05.02.2019).
8 О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ. ФЗ от 30.11.2011 № 342-ФЗ // СЗ РФ. 05.12.2011. № 49. Ч. I. Ст. 7020; О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ. ФЗ от 23.05.2016 № 141-ФЗ // СЗ РФ. 30.05.2016. № 22. Ст. 3089; О службе в уголовно-исполнительной системе РФ и о внесении изменений в Закон РФ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы». ФЗ от 19.07.2018 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 23.07. 2018. № 30. Ст. 4532.
9 Вопросы прохождения военной службы. Указ Президента РФ от 16.09.1999 № 1237 // СЗ РФ. 20.09.1999. № 38. Ст. 4534.
001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
договора для категорий лиц, трудовые отношения с которыми регулируются специальными федеральными законами, является дискуссионным.
5. Трудовой договор вступает в силу позже дня заключения в случае, когда это установлено самим трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Тут законодатель дает сторонам договора свободу самим прийти к соглашению о дате вступления трудового договора в силу, понимая под этим определение сторонами даты начала работы, не совпадающей с датой заключения договора10. Стороны вправе указать любую удобную для них дату начала работы (вступления договора в силу) позже дня заключения ими трудового договора, когда работник будет обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Именно с этой даты при условии фактического начала работы трудовой договор вступит в силу.
6. Трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Это очень интересное основание для вступления трудового договора в силу, предполагающее два случая его применения.
Случай первый. Трудовой договор вступает в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ) и считается заключенным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, т. е. с момента возникновения между сторонами трудовых отношений (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае происходит разделение во времени даты оформления договора как более поздней и даты допуска к работе, заключения и вступления в силу трудового договора. При этом в день фактического допуска работника к работе, с которого трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу, трудовой договор как документ отсутствует. Ч. 2 ст. 67 ТК РФ требует оформить трудовой договор надлежащим образом в течение 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, либо со дня признания этих отношений трудовыми в судебном порядке [9-11].
Любопытно, что судами при составлении мотивировочной части решений по делам об установлении факта трудовых отношений данная норма упускается из виду. В мотивировочной части решений применяется устоявшаяся формула «ч. 3 ст. 16 ТК РФ + ч. 2 ст. 67 ТК РФ», т. е. на основании факта допуска работника к работе с ведома и по поручению работодателя трудовые отношения между сторонами считаются возникшими, а трудовой договор заключенным, в т. ч. без надлежащего его оформления в письменной форме. В этой формуле никак не обозначен момент вступления договора в силу, который по времени совпадает с моментом, с которого договор считается заклю-
ченным, а трудовые отношения — возникшими. По всей видимости, суд полагает при доказанности факта допуска работника к работе с ведома работодателя определенным факт возникновения трудовых отношений и уже не находит необходимости говорить о вступлении в силу трудового договора, который считается в этом случае заключенным и исполняемым. Однако, коль скоро законодатель отдельно выделяет момент вступления трудового договора в силу, полагаем, было бы правильным дополнить приведенную выше формулу ч. 1 ст. 61 ТК РФ.
Случай второй. Ч. 4 ст. 61 ТК РФ определяет, что если работник не приступил к работе в день начала работы (день, так или иначе указанный в качестве такового в самом договоре, или день, следующий за днем заключения договора в случае, если день начала работы в тексте не определен), то работодатель имеет право своим односторонним решением аннулировать трудовой договор. Важно отметить, что данное право работодателя не может быть поставлено в зависимость от иных юридически значимых фактов, кроме самого факта невыхода работника на работу в свой первый рабочий день11 (исключением будет только наличие препятствий со стороны работодателя). Названная норма по сути предоставляет работодателю выбор: аннулировать трудовой договор или принять исполнение от работника в другой день. Этот вывод следует из того, что неаннулиро-ванный, но и не вступивший в силу договор в случае, когда работник не приступил к работе в назначенный день, остается тем не менее заключенным, и определенные в нем сторонами условия — действительными. В этих условиях работодатель, не потерявший желания вступить с работником в трудовые отношения, вправе принять от последнего исполнение по договору позже той даты, которой стороны определили начало работы [12]. В этом случае трудовой договор также вступит в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
7. Трудовой договор вступает в силу в следующий рабочий день за днем заключения договора в том случае, когда в тексте договора не определен день начала работы (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).
В законе эта норма выражена иначе: «если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу». Если некритически читать названную норму, то выходит, что этот случай выделяется из всех остальных ситуаций, когда вступление договора в силу определяется нормами ТК и происходит в момент начала исполнения договора. По нашему мнению, законодатель здесь вносит путаницу, смешивая понятия заключения договора и вступления его в силу. Очевидно, что в ч. 3 ст. 61 ТК РФ речь
10 Как отмечалось выше, определенная в договоре дата начала работы может совпадать с датой заключения договора, однако законодатель этот частный случай вынес в отдельное положение.
11 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-14394/2016. Режим доступа: https://oЫsud—svd.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=doc&srv_num=1&number=11900014&delo_id=5&new=5&text_number=1 (дата обращения: 07.02.2019)
идет о ситуации заключения договора, в тексте которого не был определен день, в который работник должен приступить к работе [13]. В этом случае трудовой договор вступает в силу со дня, следующего за днем заключения трудового договора, дня, когда работник должен приступить — и приступит — к работе в силу требований закона. Сама норма закона, вероятно, должна звучать так: «Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе в ближайший рабочий день, следующий за днем заключения договора».
4. Результаты
В литературе можно встретить мнение о том, что «вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими» [14]. Данный вывод делается на основании толкования отмеченной выше неудачной формулировки ч. 3 ст. 61 ТК РФ. Из приведенной цитаты не ясно, что, по мнению авторов работы, происходит в момент вступления договора в силу, которое не связано с моментом начала работником работы с ведома и по поручению работодателя? Чем вступивший в силу договор отличается от заключенного договора при отсутствии в обоих случаях факта начала работы с ведома или по поручению работодателя?
Взаимные обязанности и права работника и работодателя относительно друг друга (ст. 21, 22 ТК РФ) в полном объеме включаются только с момента, когда работник приступил к работе [15], а работодатель получил фактическую возможность распоряжения деятельностью работника в пределах рабочего времени.
Из рассмотренных выше положений ТК РФ можно уверенно сделать вывод о том, что момент вступления трудового договора в силу законодатель во всех случаях жестко увязывает с фактом начала работы (исполнения работником трудовой функции). В определенном смысле исключением из этого правила является только вступление в силу служебных контрактов в силу того, что в этом случае вступление договора (служебного контракта) в силу регулируется не ТК, а специальными нормами федеральных законов. Поэтому тезис о том, что под вступлением трудового договора в силу следует понимать возникновение между сторонами трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, считаем доказанным. Наличие или отсутствие при этом трудового договора как документа не является значимым обстоятельством. Равно как и дата вступления договора в силу, определенная законом или самим договором, сама по себе не определяет момента вступления в силу трудового договора.
Важно понимать, что и до момента вступления договора в силу он является заключенным и действующим в части обязанности работника приступить к работе в день, определенный
001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
законом или договором, а также обязанности работодателя принять работника на работу на условиях, определенных в договоре. То есть трудовой договор ограниченно действует с момента заключения, оставаясь при этом до начала исполнения или аннулирования в большей степени «меморандумом о намерениях». Здесь стоит привести правовую позицию ВС РФ, изложенную в Определении от 18.02.2010 № 4-В09-54: факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности. Это очень интересное определение, которое замечательно описывает состояние отношений сторон в период между заключением (подписанием) трудового договора и вступлением его в силу. В том же определении ВС РФ называет нереализованный трудовой договор, не перешедший в стадию исполнения, «соглашением о намерениях».
В период действия нереализованного трудового договора работодатель не вправе давать работнику обязательные к исполнению указания, контролировать процесс деятельности работника и вмешиваться в неё, не вправе налагать дисциплинарные взыскания, не вправе поощрять работника, требовать подчинения действующим на территории работодателя локальным нормативным актам, как и работник не вправе требовать предоставления ему отпуска, начисления и выплаты заработной платы и т. д. Всё это становится возможным, когда трудовой договор вступит в силу, т. е. со дня, когда работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя.
Интересным в свете наших рассуждений представляется то, что законодатель включил в тело ст. 61 ТК РФ указание на то, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Думается, что сделано это было неслучайно. Дело в том, что ч. 1 и 3 названной статьи (как и наименование статьи в целом) говорят о моменте вступления трудового договора в силу. А ч. 2 ст. 61 ТК РФ внезапно говорит нам об обязанности работника. Почему было не включить эту обязанность работника в ч. 2 ст. 21 ТК РФ, где ей, кажется, самое место? А потому, что именно исполнением этой обязанности работника в полной мере включается трудовой договор!
Положения ч. 1 и 3 ст. 61 ТК РФ говорят скорее о возможных вариантах определения дня начала работы, в который при условии исполнения сторонами достигнутых договоренностей трудовой договор вступит в силу.
5. Заключение
Хотя ст. 61 ТК РФ не содержит прямого указания на то, что именно является определяющим условием для вступления
001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
трудового договора в силу, следует сделать однозначный вывод: договор вступает в силу исключительно с того момента, когда работник фактически приступил к выполнению работы, а работодателем было принято от работника исполнение по договору (работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя).
Правильным было бы говорить о том, что нормами ч. 1 и 3 ст. 61 ТК РФ перечислены способы определения дня начала работы, в то время как вступление трудового договора в силу определяется фактом начала работы в первый рабочий день, определенный в соответствии с нормами ч. 1 и 3 ТК РФ.
Литература
1. Бондаренко Э. Н. О фактическом допущении к работе как правообразующем юридическом факте // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2. С. 21-23.
2. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. М.: Норма, 2015. 192 с.
3. Шестакова Е. В. Сложные вопросы приема на работу и увольнения // СПС КонсультантПлюс. 2016.
4. Тихомиров М. Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М. Ю., 2015. 78 с.
5. Орловский Ю. П., Коршунова Т. Ю., Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф., Серегина Л., Гаврилина А., Бочарникова М., Виноградова З. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Ю. П. Орловского. 7-е изд., испр., доп. и перераб. М.: Контракт-Кнорус, 2015. 1272 с.
6. Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: Постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. VII—VIII. 720 с.
7. Иншин Н. Н., Иншина Р. С. Административная ответственность юридического лица за нарушение порядка привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности // СПС КонсультантПлюс. 2017.
8. Сизов И. Ю. Административная ответственность юридических лиц за нарушение миграционного законодательства // Административное и муниципальное право. 2015. № 5. С. 455—459. DOI: 10.7256/1999-2807.2015.5.14366
9. Мещерякова Т. Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. № 12. С. 1249—1253. DOI: 10.7256/1999-2807.2015.12.17112
10. Шестакова Е. В. Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2018 году // СПС КонсультантПлюс. 2018.
11. Серебрякова Е. А., Ситникова Е. Г. Трудовой договор с иностранцем: от заключения до прекращения. М.: Редакция «Российской газеты», 2017. Вып. 17. 176 с.
12. Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В., Серебрякова Е. А. Изменяем трудовой договор: права, обязанности, оформление. М.: Редакция «Российской газеты», 2017. Вып. 5. 176 с.
13. Кудряшова С. Н. Требования законодательства к содержанию трудового договора и практика их реализации // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4. С. 29—31.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 3-е изд., пересмотр. / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015. 848 с.
15. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А., Белицкая И. Я. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный). 3-е изд. / под ред. Ю. П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, 2017. 608 с.
DOI: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
Start of Employment Contract
Sergey V. Kichigin a, @
a Regional Boxing Sports Training Center, 19, Tukhachevsky St., Kemerovo, Russia, 650070 @ [email protected]
Received 21.02.2019. Accepted 29.05.2019.
Abstract: Determining the moment when an employment contract comes into force has a pronounced practical value as it marks the beginning of mutual rights and obligations. It allows the employer to record an individual as an employee when calculating the average staff number, calculating work experience, granting a paid leave, etc. In the text of the Labor Code of the Russian Federation there is no definition of the notion of «start of employment contract». However, it is possible to deduce a single rule for all cases: the employment contract takes effect from the moment of the labor relationship that arises between the employee and the employer when an employee begins work with the knowledge of the employer. For the labor contract to come into force, impartial actions of the parties are necessary that are aimed at the implementation of the employment contract. The conclusion of the contract may coincide in time with the abovementioned actions or may be separated in time. In the second case, in the absence of the fact that the employee began performing the labor function defined in the contract in the conditions when he or she was admitted to work by the employer or his authorized representative, the labor contract remains unfulfilled.
Keywords: the conclusion of the employment contract, the date of commencement of work, the emergence of labor relations, cancellation of an employment contract
For citation: Kichigin S. V. Start of Employment Contract. Vestnik Kemerovskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriia: Gumanitarnye i obshchestvennye nauki, 2019, 3(2): 173-180. (In Russ.) DOI: https://doi.org/10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180
References
1. Bondarenko E. N. On the actual permission to work as a right conferring legal fact. Labor Law in Russia and Abroad, 2018, (2): 21-23. (In Russ.)
2. Bondarenko E. N. The dynamics of labor relations. Moscow: Norma, 2015, 192. (In Russ.)
3. Shestakova E. V. Complex issues of recruitment and dismissal. ATP ConsultantPlus, 2016. (In Russ.)
4. Tikhomirov M. Yu. The conclusion of an employment contract and registration of employment, 2nd ed. Moscow: Izd-vo Tikhomirova M. Iu., 2015, 78. (In Russ.)
5. Orlovsky Iu. P., Korshunova T. Iu., Chikanova L. A., Nurtdinova A. F., Seregina L., Gavrilina A., Bocharnikova M., Vinogradova Z. Commentary on the Labor Code of the Russian Federation (itemized), 7th ed., ed. Orlovsky Yu. P. Moscow: Kontrakt-Knorus, 2015, 1272. (In Russ.)
6. Sitnikova E. G., Senatorova N. V. Labor Code of the Russian Federation. Section III. Employment agreement: Article-by-item scientific and practical commentary. Moscow: Bibliotechka «Rossiiskoi gazety», 2013, iss. VII-VIII, 720. (In Russ.)
7. Inshin N. N., Inshina R. S. Administrative responsibility of a legal entity for violation of the procedure for attracting foreign citizens to work. ATP ConsultantPlus, 2017. (In Russ.)
8. Sizov I. Yu. Administrative responsibility of legal entities for violating migration law. Administrativnoe i munitsipalnoepravo, 2015, (5): 455-459. (In Russ.) DOI: 10.7256/1999-2807.2015.5.14366
9. Meshcheryakova T. R. Administrative responsibility for violation of labor rights of citizens. Administrativnoe i munitsipalnoe pravo, 2015, (12): 1249-1253. (In Russ.) DOI: 10.7256/1999-2807.2015.12.17112
10. Shestakova E. V. Difficult issues of labor law changes in 2018. ATP ConsultantPlus, 2018. (In Russ.)
11. Serebryakova E. A., Sitnikova E. G. Labor contract with a foreigner: from conclusion to termination. Moscow: Redaktsiia «Rossiiskoi gazety», 2017, iss. 17, 176. (In Russ.)
12. Sitnikova E. G., Senatorova N. V., Serebryakova E. A. We change the employment contract: rights, obligations, execution. Moscow: Redaktsiia «Rossiiskoi gazety», 2017, iss. 5, 176. (In Russ.)
13. Kudryashova S. N. Legislative requirements to labour to agreement content and practice of their implementation. Labor Law in Russia and Abroad, 2017, (4): 29-31. (In Russ.)
14. Commentary on the Labor Code of the Russian Federation (itemized), 3rd ed., ed. Kurennoi A. M., Mavrin S. P., Safonov V. A., Khokhlov E. B. Moscow: Norma; INFRA-M, 2015, 848. (In Russ.)
15. Orlovsky Iu. P., Nurtdinova A. F., Chikanova L. A., Belitskaia I. Ia. Commentary on the Labor Code of the Russian Federation (short, itemized), 3rd ed., ed. Orlovsky Yu. P. Moscow: KONTRAKT, 2017, 608. (In Russ.)
C какого момента трудовой договор считается заключенным
Когда трудовой договор начинает действовать
Закон закрепляет такое правило: трудовой договор считается заключенным с момента подписания обеими сторонами — работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ). Тогда же он вступает в силу.
Но из любого правила есть исключение — высококвалифицированные иностранцы, которых привлекли для труда в России. Чтобы пригласить иностранного специалиста на работу, будущий работодателю обязан предоставить в УВМ (управление по вопросам миграции) соглашение о трудоустройстве (ч. 6 ст. 13.2 115-ФЗ от 25.07.2002). В 115-ФЗ разъясняется, с какого числа начинается действие трудового договора с иностранным служащим, — с момента получения им разрешения на трудоустройство в РФ.
Какой датой его заключать
Как правило, момент заключения трудового соглашения совпадает с днем составления и подписания. Число, которым составлен и подписан ТД, является обязательным реквизитом документа, как и его номер. Для соглашения о трудоустройстве обязательна письменная форма (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Но и здесь есть исключения. Если письменная форма ТД не соблюдена, но работник уже приступил к своим обязанностям с ведома руководства или по поручению, договор признается заключенным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан в течение 3 дней с даты начала работ подписать с новым сотрудником трудовое соглашение.
Соответственно, день, когда вступает в силу ТД с работником, тоже привязан к этой дате. Работник начал исполнять возложенные на него обязанности: это означает, что соглашение между ним и работодателем фактически заключено и вступило в законную силу.
Когда приступить к работе
Служащий приступает к труду с числа, которое прописано в ТД (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если стороны не оговорили дату начала работы, работник приступает к исполнению служебных обязанностей на следующий день после подписания и вступления в силу соглашения о трудоустройстве (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).
В законе не оговаривается, должны ли совпадать дата трудового договора и дата начала работы, но это и не запрещено. В ТК РФ нет отдельных требований устанавливать день допуска к служебным обязанностям, который отличается от числа заключения договора.
Более того, иногда совпадение невозможно. Например:
- если работник приступил к труду до фактического подписания договора;
- если работник — иностранец, который не вправе начинать трудовую деятельность до получения разрешения.
А вот с какого дня начинаются работы по договору с иностранным гражданином — с числа, прописанного в соглашении о трудоустройстве. Но приступать к рабочим обязанностям до того, как иностранцу выдадут разрешение на трудовую деятельность в России, запрещено.
Когда начать рабочую деятельность
Начало рабочей деятельности — это день, с которого работник фактически допущен к труду в конкретной организации. В положениях ТД прописывается, на какой день можно приступить к работе, а при отсутствии в нем такого условия день выхода определяется законом. По правилу, первая рабочая дата следует за днем заключения договора. Невыход сотрудника в первый рабочий день — основание для аннулирования соглашения о трудоустройстве (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
В период между заключением контракта и его отменой по указанной ваше причине за сотрудником сохраняются права на страховое обеспечение. За нетрудоспособность работника в этот промежуток времени выплатят страховое пособие.
Таким образом, дата приема на работу и дата начала работы далеко не всегда совпадают, и никакого нарушения в этом нет.
Ст. 61 ТК РФ. Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
См. все связанные документы >>>
1. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК и трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу как общее правило со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.
Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. также коммент. к ст. 67).
В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год.
2. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.
Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 01.03.2013, то работник должен приступить к работе 02.03.2013).
3. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем работодатель может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. коммент. к ст. 183).
Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовое правоотношение.
дата договора и дата начала работы
Трудовой договор — это основополагающий документ, который регламентирует ключевые условия взаимодействия нанимателя и работника. Зарплата, рабочее время и должность — не единственные важные аспекты соглашения. Так, в документе должны быть закреплены существенные даты, такие как: дата вступления контракта в силу, заключения, допуска к труду. Разберемся, как определяются важные даты и сроки для трудового договора.
По действующим нормам ТК РФ, любые рабочие взаимоотношения должны быть оформлены документально. То есть при приеме на работу работодатель и будущий сотрудник должны оговорить все условия сотрудничества.
Достигнутые договоренности о месте работы, должности, уровне заработной платы, режиме рабочего времени и прочих условиях необходимо закрепить в трудовом контракте. Либо в договоре гражданско-правового характера, если возникающие взаимоотношения нельзя отнести к трудовым. Однако независимо от категории отношений, официальное соглашение должно быть. (В конце статьи приведены ссылки на 10 образцов трудовых договоров — воспользуйтесь ими в своей работе.)
Итак, документ составлен, распечатан в двух экземплярах и полностью готов к подписанию заинтересованными сторонами. С какого момента наступает вступление трудового договора в силу, с какого дня у нанимателя и сотрудника возникают взаимные обязательства? Давайте разбираться.
Заключаем договор
Итак, кандидат на вакантную должность успешно прошел собеседование. Все условия сотрудничества были оговорены и зафиксированы документально. Готовый текст соглашения ожидает подписания. С какого момента трудовой договор считается заключенным?
Так вот, дата подписания документа и есть дата его заключения. В обычной практике эта дата фиксируется в самом начале документа, а именно в его шапке. Здесь указывается дата заключения и место. Например, 07.12.2018, город Санкт-Петербург. Иными словами, трудовой договор считается заключенным с момента его подписания.
Следовательно, с 07.12.2018 контракт с новым работником считается заключенным. Однако это не значит, что данный документ вступает в силу в тот же день. Чиновники определили ряд исключительных условий.
Вступление в силу
В первую очередь определимся, что означает формулировка «вступает в силу». Это момент времени, с которого документ начинает действовать юридически, а все указанные в нем обязательства, требования и условия становятся обязательными для исполнения.
Как мы отметили выше, чиновники определили несколько вариантов по срокам. К таковым относят даты:
- Подписания документа. В таком случае ТД вступит в свою законную силу в день его заключения. В тексте контракта делается соответствующая запись. Например: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания.
- Закрепленные в федеральных законах или иных нормативно-правовых актах. Например, в соответствии с отдельными регламентами, некоторых специалистов требуется утвердить в должности. Так вот, контракт заключается в один день, а вступает уже в день издания соответствующего распоряжения об утверждении работника в новой должности.
- Когда наемный сотрудник приступил или был допущен к работе. Данный вариант актуален, если контракт не был оформлен должным образом либо содержит нарушения. В таком случае соглашение считается вступившим в силу с момента фактического допущения специалиста к работе.
- Закрепленные в тексте самого соглашения. Сразу отметим, что это может быть любое значение. Например, контракт подписан 7 декабря, а вступает в силу только через неделю или месяц. В таком случае в тексте делается соответствующая запись.
Когда приступить к работе
Согласно ст. 57 ТК РФ, день, с которого работник должен приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей, должен быть обозначен в контракте в обязательном порядке. К указанному сроку наниматель обязуется подготовить рабочее место, обеспечить беспрепятственный доступ и возможность трудиться. Работник же должен явиться в назначенный час и приступить к труду.
В действительности дата трудового договора и дата начала работы могут не совпадать. Например, соглашение заключили 30 ноября, документ вступил в силу с 5 декабря и в этот же день специалист должен приступить к работе.
Если конкретный срок, с которого сотрудник должен приступить к работе, в соглашении не определен, то принято считать, что работник должен приступить к исполнению обязанностей на следующий день с момента вступления соглашения в силу.
Аннулируем соглашение
У работодателя есть законное право аннулировать заключенное соглашение. Так, ст. 61 ТК РФ устанавливает, что если новый работник не приступил к работе в назначенный день, то наниматель может аннулировать заключенный контракт. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Работодатель в случае аннулирования контракта не несет никаких обязательств перед сотрудником. В то же время у работника сохраняется право на получение соцстрахования, если в период со дня заключения контракта до дня его аннулирования с ним наступил страховой случай.
Вам могут пригодиться образцы трудовых договоров:
Правовые документы
Заключение трудового договора
С 1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее — ТК), во многом изменивший правовое регулирование трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, включая КЗоТ РСФСР. Понятно, что столь существенное изменение законодательства не может не вызвать весьма существенных трудностей в правоприменительной практике. Сказанное касается, в частности, норм ТК, регулирующих заключение трудового договора. Остановимся на некоторых аспектах применения этого важнейшего института трудового права.
Прежде всего следует обратить внимание, что регулируемые трудовым законодательством отношения подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Согласно ст. 1 ТК второй вид регулируемых трудовым законодательством отношений составляют отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров.
В целях настоящей статьи из перечисленных отношений следует выделить отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку именно к их числу относятся отношения, возникающие между работником и работодателем с момента их вступления в переговоры по поводу заключения трудового договора и продолжающиеся до момента его заключения. Прежде чем перейти к рассмотрению этих отношений, следует уделить некоторое внимание составу регулирующего их законодательства.
Статья 5 ТК, определяя состав законодательства, регулирующего трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, включает в него трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе сам ТК, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
О возможности применения к трудовым и связанным с ними отношениям нормативных актов, не содержащих норм трудового права, в ст. 5 ТК прямо не упоминается. Между тем анализ других норм ТК показывает, что к трудовым и связанным с ними отношениям допустимо субсидиарное применение соответствующих норм гражданского законодательства постольку, поскольку указанные отношения не подверглись специальному регулированию трудовым законодательством и применение гражданского законодательства не противоречит существу этих отношений.
Сказанное можно проиллюстрировать на примере правил ТК о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Так, например, нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в ст. 151 ГК определения понятия морального вреда. Возможность определить размер компенсации по соглашению между причинителем вреда и потерпевшим, сегодня прямо предусмотренная в ч. 1 ст. 237 ТК, не исключалась и правилами гражданского законодательства, поскольку такое соглашение, не будучи прямо предусмотрено ст. 151, 1099 — 1101 ГК, вместе с тем не противоречило общим началам и смыслу гражданского законодательства и поэтому могло порождать гражданские права и обязанности.
Вместе с тем ст. 237 ТК расположена в главе 38 ТК, посвященной, как следует из ее названия, материальной ответственности работодателя перед работником. Таким образом, ответственность за причинение морального вреда рассматривается в ТК как материальная ответственность работодателя. Как указывалось выше, ст. 1 ТК рассматривает отношения материальной ответственности работодателей в качестве отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, вполне могут иметь гражданско — правовой характер. Поэтому если в части компенсации морального вреда ТК не устанавливает специальных правил (например, ст. 237 ТК, в отличие от ст. 151 и 1099 ГК, предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного в связи с нарушением любых прав работника, как неимущественных, так и имущественных), то к отношениям, связанным с причинением работнику такого вреда, будут субсидиарно применимы правила ст. 151, 1099 — 1101 ГК. Вывод о возможности субсидиарного применения норм о компенсации морального вреда к отношениям между работником и работодателем следует также и из п. 2 ст. 2 ГК, согласно которому любые нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Вернемся к заключению трудового договора. Прежде всего обратим внимание на установленное в ч. 1 ст. 11 ТК и определяющее сферу действия норм трудового права правило, согласно которому сам ТК, а также законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. О применимости трудового законодательства к отношениям лиц, находящихся лишь в процессе заключения трудового договора, в ст. 11 ТК не упоминается.
В соответствии со ст. 15 ТК под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений, согласно ст. 16 ТК, является трудовой договор, определение которого, помимо ст. 15 ТК, дано в ст. 56 ТК. Как следует из определения трудового договора, его сторонами являются работник и работодатель, при этом работником может быть только физическое лицо, а работодателем — физическое или юридическое лицо. В специально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателя могут выступать и иные субъекты. Таким образом, трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения трудового договора. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком трудового договора, отграничивающим его от гражданско — правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг.
Требования к содержанию трудового договора установлены в ст. 57 ТК. В этой норме, в частности, определены условия трудового договора, являющиеся существенными. К существенным условиям любого трудового договора, согласно ст. 57 ТК, относятся: место работы, включая указание структурного подразделения; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; условия оплаты труда, включая в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Если в отношении данного работника режим труда и отдыха отличается от общих правил, установленных в организации, то этот режим также должен быть определен в трудовом договоре. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку заключение такого договора по общему правилу допустимо лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень оснований для заключения срочного трудового договора установлен в ст. 59 ТК и может быть дополнен только федеральными законами. При отсутствии в трудовом договоре указания на срок его действия такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Хотя в ст. 57 ТК определен перечень существенных условий трудового договора, само понятие существенного условия, а также последствия его отсутствия в трудовом договоре ни в ст. 57, ни в других нормах ТК не определяются. В данном случае, как представляется, нет никаких препятствий к тому, чтобы, по аналогии с п. 1 ст. 432 ГК, считать существенными условиями трудового договора такие его условия, достижение соглашения по которым необходимо и достаточно для заключения трудового договора. Соответственно отсутствие соглашения хотя бы по одному из существенных условий трудового договора по общему правилу должно влечь признание такого договора незаключенным, если иные последствия не предусмотрены законом.
По общему правилу ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Оба указанных действия рассматриваются как доказательства достижения соглашения между работником и работодателем по всем существенным условиям договора. Хотя в ст. 57 ТК дата начала работы отнесена к числу существенных условий договора, из ст. 61 ТК следует обратное. По общему правилу ч. 2 ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Однако ч. 3 ст. 61 ТК допускает, что в трудовом договоре день начала работы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор, как указано в ч. 4 ст. 61 ТК, аннулируется. Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, аннулирование трудового договора имеет в данном случае обратную силу, то есть он рассматривается как никогда не вступавший в силу.
Согласно общему правилу ч. 1 ст. 63 ТК трудовая правосубъектность гражданина возникает по достижении им шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения гражданином до достижения указанного возраста основного общего образования либо оставления им в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен таким гражданином по достижении им возраста пятнадцати лет (ч. 2 ст. 63 ТК). С согласия законного представителя (родителя, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК).
Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора. Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).
Если предложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение было принято работником в соответствии с его условиями путем подписания договора и своевременного направления или вручения одного экземпляра работодателю, договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора, поэтому в такой ситуации отказ от заключения договора вообще не может иметь места. Если же потенциальный работник обратился к работодателю за заключением договора в ответ на сохраняющее силу в момент такого обращения предложение работодателя делать оферты, отказывающийся от заключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ только несоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (в большинстве случаев привести такое обоснование для работодателя весьма затруднительно), но не общим отсутствием или отпадением потребности в таких работниках. Ссылка со стороны работодателя в обоснование отказа от заключения трудового договора на отсутствие потребности в работниках допустима лишь в случае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще не предшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либо такое предложение уже утратило силу к моменту обращения работника с предложением заключить трудовой договор.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.
Статья 67 ТК предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из ч. 1 ст. 67 ТК, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Несоблюдение письменной формы трудового договора не позволяет считать такой договор заключенным, за исключением случая, предусмотренного ч. 2 ст. 67 ТК. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях. Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.
Следует обратить внимание, что фактическое допущение работника к работе позволяет считать трудовой договор заключенным лишь в случае, если такому допущению предшествовало достижение между работником и работодателем соглашения по существенным условиям трудового договора (ст. 57 ТК). Представляется, что в этом случае для признания трудового договора заключенным необходимо и достаточно достижения соглашения не по всем указанным в ст. 57 ТК существенным условиям, а лишь по тем из них, которые составляют основное содержание трудового договора, то есть по условиям о трудовой функции работника и об оплате его труда.
Прием работника на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора и объявляемым работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Содержание такого приказа или распоряжения должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. В случае сомнения относительно характера заключенного между гражданином и организацией договора наличие приказа о приеме работника на работу и ознакомление его с правилами внутреннего трудового распорядка являются доказательствами заключения именно трудового (а не гражданско — правового) договора.
Как и действовавший ранее КЗоТ РСФСР, ТК предусматривает возможность установления при заключении трудового договора испытательного срока, который в ст. 70 ТК называется испытанием при приеме на работу. Это испытание может быть установлено с единственной целью — для проверки соответствия работника поручаемой работе. Часть 2 ст. 70 ТК устанавливает презумпцию приема на работу без условия об испытании. Отсутствие в трудовом договоре прямого указания на такое условие означает, что работник принят без испытания. Отсюда, в частности, следует, что фактическое допущение работника к работе в порядке ч. 2 ст. 67 ТК без письменного оформления трудового договора исключает возможность установления испытания при последующем оформлении уже заключенного трудового договора.
По общему правилу ч. 5 ст. 70 ТК срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Периоды фактического отсутствия работника на работе в срок испытания не засчитываются. Если работодатель не удовлетворен результатами испытания, он вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК).
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
(Перечень ссылок подготовлен специалистами КонсультантПлюс)
- «КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
- «ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994)
- «ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995)
- «ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
А.М. Эрделевский,
профессор кафедры гражданского и семейного права Московской государственной юридической академии, доктор юридических наук.
Трудовой договор: что это?
Трудовой договор — это подписанное соглашение между отдельным работником и работодателем или профсоюзом. Он устанавливает права и обязанности двух сторон: работника и компании.
Ознакомьтесь с информацией о том, чего ожидать, когда вас просят подписать контракт, о типах соглашений, касающихся сотрудников на рабочем месте, а также о плюсах и минусах трудовых договоров.
Что такое трудовой договор?
Трудовой договор — это соглашение, охватывающее рабочие отношения компании и сотрудника.Это позволяет обеим сторонам четко понимать свои обязанности и условия найма.
В частности, трудовой договор может включать:
- Заработная плата или заработная плата : в контрактах указываются согласованные зарплаты, заработная плата или комиссионные.
- График: В некоторых случаях трудовой договор будет включать дни и часы, в которые сотрудник должен работать.
- Продолжительность работы: В трудовом договоре указывается продолжительность времени, в течение которого сотрудник соглашается работать в компании.В некоторых случаях это может быть постоянный период времени. В других случаях это может быть соглашение, заключенное на определенный срок. В других случаях указывается минимальная продолжительность с возможностью ее продления.
- Общие обязанности: В контрактах могут быть перечислены различные обязанности и задачи, которые работник должен будет выполнять во время работы.
- Конфиденциальность : Хотя вам, возможно, придется подписать отдельное соглашение о неразглашении информации, некоторые контракты содержат заявление о конфиденциальности.
- Связь : Если в обязанности сотрудника входит работа с социальными сетями, веб-сайтами или электронной почтой, в контракте может быть указано, что компания сохраняет право собственности и контроль над всеми видами связи.
- Льготы : В контракте должны быть указаны все обещанные льготы, включая (но не ограничиваясь): медицинское страхование, 401k, отпуск и любые другие льготы, которые являются частью работы.
- Конкуренция в будущем : Иногда контракт будет включать соглашение об отказе от конкуренции или положение о неконкуренции (NCC).Это соглашение, в котором говорится, что после ухода из компании сотрудник не будет приступать к работе, которая поставит его в конкуренцию компании. Часто сотруднику приходится подписывать отдельный НКЦ, но он также может быть включен в трудовой договор.
Другие возможные условия соглашения могут включать договор о праве собственности (в котором говорится, что работодатель владеет любыми рабочими материалами, произведенными работником), а также информацию об урегулировании споров на работе.В контракте может быть даже указано, где сотрудник может работать после увольнения из компании, как способ ограничения конкуренции между связанными компаниями.
- Альтернативные имена : Трудовой договор, трудовой договор
Как работает трудовой договор?
Вы можете столкнуться с разными видами соглашений в зависимости от должности и компании.
Письменный трудовой договор
Письменный контракт — отличный способ четко определить роль, обязанности и преимущества, а также избежать путаницы.
Внимательно прочтите все элементы трудового договора перед его подписанием. Убедитесь, что вас устраивает каждая часть соглашения. Если вы нарушите договор, это может иметь юридические последствия.
Если вы не уверены в каких-либо деталях контракта, посоветуйтесь с адвокатом, прежде чем подписывать его, чтобы не связывать себя невыгодным соглашением.
Важно убедиться, что вы в состоянии соблюдать каждую часть письменного соглашения.Например, если по контракту вы должны оставаться на работе в течение минимального периода времени, убедитесь, что вы сможете выполнить это требование.
Кроме того, если договор устанавливает ограничения на то, где вы можете работать после увольнения из компании, подумайте, устраивает ли вас это ограничение.
Предполагаемый трудовой договор
Подразумеваемый трудовой договор — это договор, который выводится из комментариев, сделанных во время собеседования или продвижения по службе, или из того, что сказано в учебном пособии или справочнике.
Например:
- Подразумеваемые контракты могут быть выведены из действий, заявлений или прошлой истории занятости работодателя.
- Сотрудник мог видеть или записывать историю продвижения по службе, повышения и ежегодных обзоров для себя и своих коллег.
- Во время собеседования потенциальному сотруднику могут сказать, что он работает на долгосрочной или постоянной должности, если только сотрудник не уволен по уважительной причине.
Хотя подразумеваемые контракты трудно доказать, они имеют обязательную силу.
Сотрудники могут доказать, что подразумеваемый контракт был заключен, указав на действия, заявления, политику и практику компании, которые привели их к обоснованной уверенности в том, что обещание будет выполнено.
Профсоюзные трудовые соглашения
На членов профсоюзов распространяются групповые трудовые договоры, в которых оговариваются заработная плата, льготы, расписание и другие условия труда для застрахованных сотрудников.
В профсоюзных контрактах будут изложены процессы рассмотрения жалоб, если работники считают, что элементы контракта были нарушены.
Плюсы и минусы трудового договора
Объяснение плюсов
- Четко определяет обязанности и льготы: Неудивительно, какие обязанности включены в работу, или каковы выплаты или льготы, потому что они прописаны в контракте.
- Защищает каждую сторону: Соглашение распространяется как на работодателя, так и на работника.
- Обеспечивает стабильность: Имея контракт, и рабочий, и компания знают, чего ожидать в обозримом будущем.
Объяснение минусов
- Ограничения гибкости: После того, как сотрудник принят на работу по контракту, он не может просто уйти, если он того захочет, а работодатель не может просто отпустить его, если он решит, что он им больше не нужен.
- Юридическая сила: Есть последствия за нарушение условий соглашения.
- Может быть изменено только путем повторных переговоров: Обе стороны должны согласиться с любыми изменениями исходного соглашения.
Ключевые выводы
- Трудовой договор — это соглашение между компанией и работником.
- Он описывает роль, обязанности, выплаты и льготы.
- Трудовые договоры должны быть пересмотрены перед подписанием, потому что могут быть последствия, если вы не сдержите свою часть сделки.
Что это? Важные термины, включающие
Что такое трудовой договор?
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником о сроке службы работника.Это может быть подразумеваемое, устное или письменное, включая длительный физический контракт, который подписывает сотрудник. Условия, изложенные в контракте, зависят от того, что было согласовано, когда сотрудник подтвердил, что он займет должность.
Что такое трудовые договоры по желанию?
Большинство сотрудников в США работают по собственному желанию. Это означает, что они могут выйти или быть прекращены по любой причине, если прекращение является законным и не связано с местью или дискриминацией. Практически все штаты соблюдают правила трудоустройства по желанию, за исключением Монтаны.
В штате Монтана после того, как работник прошел испытательный срок у работодателя или проработал у него шесть месяцев, если испытательный срок не установлен, работник может быть уволен только при наличии уважительной причины. За пределами штата Монтана предполагается трудоустройство по желанию, если работодатель и работник не договорятся об иных отношениях.
Узнайте больше о добровольных трудовых договорах здесь.
Преимущества и недостатки трудовых договоров
Наличие трудового договора имеет ряд явных преимуществ, а также несколько недостатков.
Преимущества трудового договора
- Четко определенные обязанности и преимущества: Трудовой договор определяет обязанности по работе и льготы, которые включены в состав трудовой деятельности. Работодатели могут использовать его для определения стандартов работы сотрудника и причин, по которым увольнение будет оправданным.
- Защищает как работодателей, так и сотрудников: Трудовой договор защищает права обеих сторон.Работодатель может включить в трудовой договор оговорку о недопустимости конкуренции или неразглашении, чтобы не допустить, чтобы работник делился конфиденциальной информацией в личных целях. Точно так же это может помешать им уйти с работы и конкурировать с вами в другой компании.
- Стабильность: И работник, и работодатель знают, чего ожидать от их отношений.
- Юридически обязательный: Трудовой договор является юридически обязывающим, и в случае его нарушения сотрудником есть последствия.
- Привлечь сотрудников: Трудовой договор может быть использован для привлечения кандидатов для работы на вас, а не для конкурса, поскольку вы можете пообещать гарантии занятости или другие выгодные условия в трудовом договоре.
Недостаток трудового договора
Главный недостаток трудового договора заключается в том, что он ограничивает гибкость работодателя. И работодатель, и работник юридически связаны условиями контракта, и его нельзя изменить без пересмотра условий.Это может быть проблематично, если работодатель позже решит, что им нужно изменить условия. Нет никакой гарантии, что сотрудник согласится с новыми условиями при повторных переговорах.
Получите бесплатные ставки для сравнения
Воспользуйтесь нашей сетью юристов, запрашивайте бесплатные ставки и найдите подходящего юриста для работы.
Получить ставки сейчасЧто входит в трудовой договор?
Трудовой договор может включать:
- Заработная плата или оклад: В контрактах указывается заработная плата или комиссионные, о которых договариваются работодатель и работник.
- Общие обязанности: В трудовом договоре могут быть перечислены различные обязанности и задачи, которые сотрудник должен выполнять во время работы.
- Расписание: В контракте могут быть указаны дни и часы, в которые сотрудник должен находиться на работе.
- Продолжительность трудоустройства: В контракте может быть указан срок, в течение которого сотрудник соглашается работать в компании.Соглашение может быть заключено на определенный период или может указывать, что работа продолжается.
- Конфиденциальность: Работодатели иногда включают заявление о конфиденциальности в трудовой договор, хотя многие также требуют от сотрудников подписания отдельного соглашения о конфиденциальности.
- Преимущества: В трудовом договоре должны быть указаны все льготы, обещанные работнику, включая медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, пенсионные планы и другие льготы.
- Соглашение о неконкуренции: Работодатель может включить соглашение о недопущении конкуренции или пункт, запрещающий работнику увольняться с работы и занимать должность, которая поставила бы его в конкуренцию текущему работодателю.
Что такое испытательный срок?
Испытательный период — это когда новый сотрудник принимается на работу на том основании, что между работником и работодателем еще нет никаких обязательств. Этот период также иногда называют испытательным сроком.
Полная или неполная занятость
Фактически нет федеральных законов, определяющих, что такое работа на полную ставку. Однако сотрудник, который работает от 30 до 40 часов в неделю, считается штатным сотрудником. Как правило, в соответствии с § 778.101 , 40 часов — это максимальное количество часов, которое сотрудник может работать на работодателя без дополнительной компенсации, если он не освобожден от оплаты сверхурочных.
Минимальная заработная плата
Минимальная заработная плата — это самая низкая сумма, которую работодатели могут законно платить своим сотрудникам за час.Федеральный минимальная заработная плата для неплатежеспособных сотрудников — 8,56 долларов в час. Неплатежеспособный сотрудник — это сотрудник, который не освобожден от оплаты сверхурочных. Этим сотрудникам должна выплачиваться ставка, в полтора раза превышающая их обычную ставку заработной платы за часы, которые они отработали сверх 40 часов.
Типы занятости
Есть несколько различных типов найма:
- Сотрудники: Это могут быть отношения с полной или частичной занятостью, когда человек нанимается компанией напрямую.
- Независимые подрядчики: Это когда работодатель нанимает независимого фрилансера или бизнес для предоставления товаров или услуг в соответствии с условиями контракта.
- Ученики: В этом случае кто-то работает под руководством опытного человека, который обучает его навыкам, необходимым им для получения лицензии на торговлю.
- Стажеры: Это договоренность, при которой человек работает на оплачиваемой или неоплачиваемой должности в компании в течение короткого периода времени, чтобы овладеть навыками для карьеры белого воротничка.
Сотрудник против независимого подрядчика
Основное различие между сотрудником и независимым подрядчиком заключается в том, как обрабатываются их налоги. Работодатель несет ответственность за удержание федерального подоходного налога, а независимый подрядчик несет ответственность за уплату собственных государственных и федеральных налогов.
Вот более подробный взгляд на основные различия:
Работник
- Оплачивается почасовая оплата или зарплата
- Работодатель удерживает налоговые платежи
- Работодатель несет ответственность за получение страховки от безработицы.
- Сотрудник заполняет форму IRS W-4
- Сотрудник работает напрямую на бизнес работодателя
Независимый подрядчик
- Оплачивается за проект, задачу или иногда почасово
- Налоги, не удержанные с платежей
- Работодатель не получает страховку от безработицы для подрядчика
- Подрядчик заполняет форму IRS W-9.
- Работает на свой бизнес, а не на работодателя
Как работают трудовые договоры
В зависимости от компании и должности существуют разные виды трудовых договоров:
Письменные контракты
Письменный контракт может быть полезен, потому что он позволяет работодателю определять обязанности, роли и преимущества, чтобы предотвратить любую путаницу в будущем.От сотрудников требуется выполнение условий контракта, в том числе соблюдение любых ограничений на то, где они могут работать, если они увольняются из компании.
Подразумеваемые контракты
Под подразумеваемым контрактом подразумевается трудоустройство на основе информационного обмена и комментариев, сделанных во время собеседования или продвижения по службе. Подразумеваемый контракт также может стать результатом использования справочника или учебного пособия.
Следует ли заключать трудовой договор?
В общем, неплохо иметь трудовой договор, если вы даете деньги за работу, выполненную для вашей компании.Трудовой договор устанавливает условия приема на работу и, поскольку он имеет юридическую силу, защищает обе стороны. Вы можете использовать трудовой договор, если:
- Вы нанимаете нового сотрудника и хотите, чтобы он понимал свои обязанности и ответственность.
- Вы хотите, чтобы новый сотрудник подписал соглашение о конфиденциальности.
- Вы хотите четко сообщить новому сотруднику, что его нанимают «по желанию».
- Вам нужно формальное соглашение, если в прошлом у вас было только устное или подразумеваемое соглашение.
Если вам необходимо заключить трудовой договор для своей команды, консультант по контрактам может помочь. У нас есть команда юристов, которые прошли проверку и работают в более чем 30 различных отраслях. Свяжитесь с нами сегодня чтобы узнать, чем мы можем помочь.
Что входит в трудовой договор и почему
Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен — нет смысла составлять контракт, если сделка представляет собой обычный обмен услуг на двухнедельный оклад плюс стандартные льготы.Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «занятость по желанию», одна или обе стороны могут захотеть подписать письменное соглашение.
Например, руководитель, которого нанимают в новую компанию, может потребовать гарантии фиксированного срока найма или увольнения, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его бывшей компании. Иногда стороны заключают сложные сделки о бонусах или поощрительных выплатах, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с положениями о недопущении конкуренции, которые вступают в силу только в том случае, если они тщательно изложены в письменной форме.
Поскольку большинство людей никогда не заключали письменный трудовой договор, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как его заключать. Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, с пунктами, выбранными или измененными, чтобы отразить намерения сторон. Адвокат работодателя обычно составляет контракт, который затем работник передает юристу для рассмотрения. Независимо от того, ведутся ли последующие обсуждения между сторонами или юристами, реалистичное представление о том, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.
В интересах содействия беспрепятственному ухаживанию между работодателем и работником ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.
Занятость
Принято, хотя и не является обязательным по закону, кратко указать должность, на которую нанимается сотрудник («вице-президент по маркетингу» или «управление бизнесом компании во Франции»). Работодатель может пожелать пояснить, что он оставляет за собой право сменить работу сотрудника, заявив: «Исполнительный директор будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую Компания может назначить ему.«Сотрудник, с другой стороны, может захотеть удостовериться, что он поддерживает тот уровень ответственности, на котором его нанимают, и может даже попытаться сохранить отношения отчетности, которые не позволят ему в будущем быть« многослойным ». Таким образом, он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно главному исполнительному директору».
Иногда стоит указать, что работа осуществляется полный рабочий день, и сотрудник не будет заниматься другой деловой деятельностью.И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другие виды деятельности, рекомендуется оставить это право в соглашении, чтобы предотвратить недопонимание в будущем.
Срок
В основе трудового договора лежит положение о сроках — как долго продлится обещанное трудоустройство? Общие договоренности — один год и три года; пять лет чаще встречается в Европе, чем в США. В более коротких соглашениях, особенно с однолетним сроком, часто используется «вечнозеленый» язык, который автоматически продлевает контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомит о намерении не продлевать.Если трудовой договор не продлевается, работа обычно продолжается по желанию. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а скорее предусматривают выплаты за уведомление или выходное пособие по окончании работы.
Было бы большой ошибкой думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени. На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на оказание личных услуг не подлежат принудительному исполнению», что означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; ни один суд не предписывает работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника компенсацию за отказ от работы.
Государственные законы о заработной плате, однако, требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (хотя и не обязательно какие-либо бонусы) в течение последнего отработанного дня, даже если работник увольняется без предупреждения. Единственное, что может сделать работодатель, и это имеет значительные ограничения, — это попытаться ограничить право работника пойти на работу по конкурсу.
Подобно тому, как работодатель не может использовать контракт для принуждения работника к работе, контракт работника не гарантирует трудоустройство на весь срок.Даже сотрудник с пятилетним контрактом может быть уволен по любой причине или без причины в любое время, но если он будет уволен, ему нужно будет заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.
Самым простым соглашением является то, что, если работодатель увольняет работника до окончания срока действия контракта, кроме «по причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию в размере остатка контракта. Это базовое соглашение часто модифицируется положениями контракта, в которых оговаривается, как долго и сколько работник будет получать зарплату в случае его увольнения.Таким образом, «пятилетний контракт» может или не может закончиться пятилетней сделкой, в зависимости, опять же, от условий контракта.
Базовое вознаграждение и льготы
Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы. Заработная плата гарантирована в размере «не менее» установленной суммы, и стороны иногда соглашаются, что работник будет иметь право на ежегодное повышение заработной платы. Обычно льготы, включая страхование и пенсионные пособия, описываются лишь кратко, потому что у большинства корпораций есть стандартные пакеты льгот: «Исполнительный директор будет участвовать в медицинских, страховых и других страховых выплатах, а также в планах выхода на пенсию и участия в прибыли, которые Компания обычно предоставляет для сотрудники.«
Опционы на акции обычно не являются предметом переговоров по контракту после того, как стороны усвоили основы бизнеса относительно того, сколько опционов получит сотрудник, и график перехода прав. Однако в контракте будут прописаны все конкретные «льготы», о которых сотрудник договорился в рамках своей сделки, такие как членство в клубе, надбавки на расходы, гаражные сборы и служебные автомобили. Одним из таких преимуществ может быть компенсация гонорара адвокату сотрудника за рассмотрение соглашения.
Переменная компенсация — поощрительные или бонусные выплаты
Работодатель и работник должны понимать, что представляет собой этот элемент компенсации в их деловой среде.Является ли «бонус» просто традиционным дополнением к хорошей работе в удачный год? Или компания выплачивает «поощрительную компенсацию», предназначенную для мотивации сотрудников к получению дохода в будущие периоды? Сотрудники также могут получать комиссионные (на основе валового дохода или продаж) или долю прибыли (выручка за вычетом прямых, а иногда и косвенных затрат). Важность определения точных условий такой компенсации очевидна, особенно потому, что прецедентное право по этому вопросу в лучшем случае сбивает с толку, а в худшем — противоречиво.
Там, где бонусные выплаты являются традиционным выражением удовлетворенности работодателя, в соглашении часто предусматривается, что размер бонуса является «дискреционным», что означает что угодно, от нуля до очень большой суммы, в зависимости от оценки работодателем производительности работника. Такие положения, которые не дают сотруднику никаких гарантий, могут резко контрастировать с невыполненными обещаниями, данными в процессе ухаживания относительно больших премий компании.
Единственная защита для сотрудников в этой ситуации — конкурентная реальность: работодатель, не выплачивающий справедливые премии, в конечном итоге теряет своих талантливых сотрудников.В краткосрочной перспективе сотрудник обычно может поторговаться и получить контракт, гарантирующий минимальную премию, по крайней мере, на первый или два года действия соглашения.
Наиболее чувствительный вопрос контракта, касающийся переменных компенсаций или премиальных выплат, заключается в том, получит ли работник эту компенсацию полностью или частично, если он уйдет из компании в течение года. Компании утверждают, что поощрительная компенсация предназначена для того, чтобы побудить сотрудников оставаться на работе, поэтому, если сотрудник увольняется, он не должен участвовать в поощрительной компенсации.Если размер бонусного пула основан на прибыльности, которая определяется в конце года, компания также будет утверждать, что сотрудники, которые увольняются преждевременно, не могут участвовать в этом пуле.
Это рассуждение часто приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководитель будет иметь право на бонусную компенсацию только в том случае, если он будет работать в Компании в день выплаты бонусов сотрудникам».
Сотрудники, с другой стороны, утверждают, что, когда их бонус не является «небольшим дополнением», а является значительным или даже основным компонентом их годового вознаграждения, они не должны терять эти деньги, если их уволят прямо перед концом рабочего дня. год.Их точка зрения приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководителю не будет выплачиваться премия ни за один год, в котором он увольняется с работы. Однако, если работа Руководителя в соответствии с настоящим Соглашением прекращается Компанией (кроме случаев« по причине »), Исполнительный директор будет иметь право на пропорциональную премию за год, в котором произошло такое прекращение «.
Конечно, если размер бонуса является дискреционным и работодатель рассматривает его как стимул для повышения производительности в следующем году, премия бывшего сотрудника, вероятно, будет небольшой.
Досрочное прекращение
Контракт обычно предусматривает фиксированный срок, но, как отмечалось выше, этот срок не является мерой того, как долго работник будет фактически работать, потому что любая из сторон может прекратить работу по своему желанию. Поэтому важны финансовые последствия досрочного прекращения отношений, которые обычно различаются в зависимости от обстоятельств, при которых отношения прекращаются:
Сотрудник обычно соглашается с тем, что в случае увольнения он не получает ничего, кроме своей зарплаты за последний рабочий день плюс накопленный отпуск.Если он по контракту имеет право на комиссионные, гарантированный бонус, долю от прибыли или другую оплату за выполненную работу, в контракте может быть предусмотрено, что он получит эти деньги, даже если он уйдет в отставку до истечения срока.
- «Уважительная причина» Отставка
В трудовых договорах иногда проводится различие между увольнением «без уважительной причины», например, для работы с конкурентом, от увольнения «по уважительной причине», что, по сути, является конструктивным увольнением, т. Е.е., когда работодатель не выплачивает работнику компенсацию или понижает его в должности. Отставка по «уважительной причине» может включать смену корпоративного контроля и, таким образом, представлять собой «золотой парашют» для работника и «отравляющую таблетку» для нового работодателя. Это связано с тем, что соглашение обычно требует, чтобы работодатель выплачивал сотруднику такие же договорные вознаграждения в случае увольнения по «уважительной причине», которые он получил бы, если бы работодатель уволил его с работы «без причины».
Работа всегда может быть прекращена «по причине», что обычно означает плохие действия, такие как умышленное неправомерное поведение, осуждение за уголовное преступление, неподчинение, увольнение с работы или существенное нарушение контракта.Пункты «по причине» различаются по деталям и часто являются предметом интенсивных переговоров относительно конкретных ситуаций, которые будут составлять «причину» для увольнения, и того, требует ли «причина» уведомления и возможности исправить положение до того, как топор работодателя упадет. Практически каждая оговорка «по причине», однако, предусматривает, что работник не получает никакой компенсации, кроме его заработной платы за последний отработанный день.
Важным моментом, который ускользает от многих работодателей, является то, что «причина» не включает мнение работодателя о том, что работник имеет плохое отношение, не зарабатывает достаточно денег, не является «подходящим» или какой-либо из тысячи и одной деловой причины. почему работодатель может правильно и разумно сделать вывод, что компании было бы лучше без работника.С точки зрения работника, цель положения «по причине» состоит в том, чтобы гарантировать, что, за исключением маловероятного случая, когда он совершит на рабочем месте «серьезное преступление или проступок», он получит полную экономическую выгоду от контракта. Иными словами, положение «по причине», не определяя плохую работу как основание для увольнения, защищает работника финансово от риска того, что работодатель по любой из множества причин решит, что трудовые отношения не работают. .
- Прекращение «без причины»
Работодатели редко расторгают трудовой договор «по причине», как это определено в контракте. Гораздо чаще они прекращают отношения из-за обычных человеческих разногласий и деловых разногласий. Обычно работник, уволенный не «по причине», получает полную стоимость контракта, что означает выплату его компенсации, фиксированной или переменной, плюс льготы или их стоимость в течение всего неистекшего срока контракта.
Сотрудник, серьезно относящийся к обеспечению этого «гарантированного» контракта, будет настаивать на том, чтобы контракт предусматривал единовременную выплату при увольнении с работы без требования о том, чтобы он уменьшал ущерб путем поиска другой работы. По сути, сотрудник говорит: «Я отказываюсь от хорошей работы с надежным будущим, чтобы возглавить вашу компанию. Если я не понравлюсь Совету директоров или рынок перестанет существовать, я могу уйти через месяц. Я не возьму этот риск. Если вы хотите меня, вы гарантируете мне полную компенсацию в течение пяти лет, даже если что-то не пойдет.«
Иногда, особенно если контракт имеет длительный срок, работодатель не желает брать на себя такое обременительное обязательство перед непроверенным сотрудником и будет настаивать на ограничении суммы, которая будет выплачена при расторжении «без причины», до меньшего размера. период, например, шесть месяцев. Фактически, фиксированный срок контракта затем превращается в соглашение о выходе из строя. «Если мы позволим вам уйти, мы заплатим вам за год, и вы получите свой бонус, который, по нашему мнению, является для вас адекватной защитой».
Достижение соглашения о штрафах за досрочное расторжение может быть самой сложной частью переговоров, потому что это требует от сторон в момент, когда они узнают друг друга, обсудить, что произойдет, если начнется разочарование.Когда одна сторона утверждает, что составляет выходное пособие, а другая сторона требует выплаты в течение всего срока, тупик иногда можно вывести, сократив срок контракта, чтобы неистекший срок не представлял такого большого бремени.
В некоторых соглашениях указывается, какие выплаты будут выплачиваться в наследство работника, который умирает в течение срока занятости. Это может быть важно, если руководитель нанимается в тот момент своей карьеры, когда пенсионный план компании не обеспечивает существенного пособия в случае смерти его оставшимся в живых.Стороны также могут обсудить последствия увольнения из-за инвалидности, а также процедуру определения момента наступления инвалидности. Как правило, выплаты по инвалидности несколько меньше суммы, выплачиваемой за увольнение «без причины».
Конфиденциальность
Многие контракты содержат положение, требующее от работника защиты конфиденциальности коммерческих секретов, технологий и служебной деловой информации работодателя во время и после трудоустройства.Такая конфиденциальность требуется по обычному праву независимо от того, прописана ли защита в соглашении. Тем не менее включение такого положения полезно для работодателя, поскольку суды ожидают, что это будет признаком того, что работодатель серьезно относится к защите своих секретов, особенно своей интеллектуальной собственности.
Ограничительные условия
Помимо требований конфиденциальности, некоторые компании требуют от сотрудников согласия не участвовать в конкурентной деятельности во время и после их найма.Тема ограничительных соглашений слишком сложна для рассмотрения в этом информационном бюллетене.
Нет предшествующих контрактов
Работодатель может попросить работника согласиться с тем, что у него нет контракта с какой-либо другой компанией, который запрещал бы ему присоединиться к новому работодателю, и что он не будет приносить какие-либо списки клиентов, планы или спецификации или информацию любого рода, являющуюся собственностью бывший работодатель. Эти положения защищают работодателя в случае, если предыдущий работодатель оспаривает смену работы сотрудника по причинам конкуренции.
Boilerplate
Трудовые договоры содержат положения, которые важны в первую очередь для юристов, но должны быть оценены сторонами, которые их подписывают:
Обычный выбор применимого права — это закон места, где сотрудник будет работать. Компания со штаб-квартирой в одном штате и сотрудниками, работающими в другом месте, может стремиться к тому, чтобы ее соглашения регулировались законодательством этого штата. Сотрудник, не знакомый с государством, может пожелать, чтобы контракт был рассмотрен в этом месте юристом, а также может настаивать на том, чтобы в случае возникновения спора у него, по крайней мере, была возможность вести судебный процесс в своем родном штате.
Сотрудник обычно хочет, чтобы работодатель дал согласие на рассмотрение спора в его родном штате. Стороны могут соглашаться или не соглашаться вести судебные разбирательства исключительно в одном форуме.
Важным выбором для сторон является согласие на разрешение споров в будущем. Работодатели часто требуют арбитража, потому что он дешевле, быстрее, чем суд, и является конфиденциальным. Работодатели могут также полагать, что арбитраж приведет к вынесению более мелких судебных решений, поскольку штрафные санкции назначаются редко, а арбитры считаются более «разумными», чем присяжные.Сотрудники часто пренебрегают арбитражем по тем же причинам, но есть много обстоятельств, когда арбитраж целесообразен как для работника, так и для работодателя, и такие оговорки довольно распространены.
Контракт может содержать предложение о том, что соглашение является «полным соглашением сторон», и ни одна из сторон не полагается на устные заверения или другие обещания, выходящие за рамки контракта. Этот пункт делает побочные сделки, которые люди иногда совершают при заключении соглашений, не имеют юридической силы.
Урок простой; если он не написан, не рассчитывайте на это.
Когда нужен трудовой договор?
У большинства сотрудников нет трудовых договоров, и они им не нужны. Они работают в соответствии с подразумеваемым трудовым договором, а это означает, что общие условия найма определяются законами штата и федеральными законами, а также предыдущими судебными делами; эта правовая концепция называется общим правом.
Вам, вероятно, не нужен контракт, если вы нанимаете помощника по административным вопросам, клерка по доставке или ИТ-специалиста, но это может быть очень хорошей идеей при замещении некоторых других должностей.Вы, вероятно, захотите подготовить трудовой договор и попросить нового сотрудника подписать его, когда вы нанимаете профессионалов или руководителей высшего звена.
Некоторые другие критерии также могут сделать его хорошей идеей.
Когда сотруднику будет сложно заменить
Профессионал с очень конкретными навыками или сотрудник, который знает ваш рынок и ваших конкурентов, могут быть одним из примеров того, кого вам может быть трудно заменить, если он внезапно уволится с вашей работы.Вы захотите рассмотреть это, если может быть трудно найти и обучить замену в определенной области или области.
В этих случаях вы могли бы использовать контракт, чтобы ограничить возможность сотрудника уйти без предварительного уведомления.
Когда сотрудник знает конфиденциальную информацию
Это может включать коммерческую тайну или знание других конфиденциальных материалов. В этом случае вы захотите включить в контракт положение о конфиденциальности, чтобы предотвратить разглашение сотрудником этой информации во время и после окончания контракта.
Когда вы хотите избежать конкуренции
Трудовой договор может быть хорошей идеей, если вы не хотите, чтобы сотрудник уволился и начал конкурировать с вами за бизнес. Вы хотели бы, чтобы сотрудник подписал соглашение об отказе от конкуренции в рамках трудового договора, ограничивая его способность конкурировать с вами в течение определенного периода времени и в пределах определенной географической области в конкретном виде бизнеса.
Что еще следует включить в трудовой договор?
Язык трудового договора должен включать общее описание обязанностей, которые вы ожидаете от сотрудника, а также ограничительные условия, такие как соглашение о недопущении конкуренции, упомянутое выше.Он должен включать подробные сведения о том, что происходит, если контрактный сотрудник увольняется.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Сейчас не время для рукопожатия, потому что здесь слишком много сложных вопросов. Вы не хотите рисковать из-за недоразумения. Вы хотите, чтобы все было изложено подробно.
Рассмотрите и недостатки, тоже
Помните, что юридические контракты связывают обе стороны. У вас также будут обязательства и обязанности по условиям трудового договора.В контракте может быть установлен срок найма. Если у сотрудницы действительно не получается, вы все равно застрянете с ней — или вам придется вернуться к чертежной доске и договориться с ней о новом контракте, чтобы покрыть досрочное увольнение.
А некоторые суды могут потребовать от вас более высоких стандартов в случае спора или судебного процесса. Это порог, которого вам, возможно, не пришлось бы достигать, если бы вы не заключили трудовой договор. Вы можете придерживаться стандарта, который обычно называют «заветом доброй воли».»Каждое ваше действие и решение можно рассматривать под микроскопом.
Когда сомневаетесь …
Если вы не уверены, проконсультируйтесь с адвокатом по трудоустройству, чтобы обсудить необходимость заключения контракта с конкретным сотрудником. Юрист также может убедиться, что формулировка контракта, которую вы указываете, является правильной и достаточной. Если вы попытаетесь связать сотрудника с условиями, которые не поддерживаются законом, весь ваш контракт может быть аннулирован, если в конечном итоге возникнет спор.
В большинстве случаев вам, вероятно, не нужны контракты с почасовыми сотрудниками или сотрудниками с более низкой зарплатой, но если вы нанимаете офис-менеджера или административного помощника, который имеет дело с строго конфиденциальной информацией, вы можете подписать с ним контракт.Кроме того, контракты могут защитить вас от серьезных проблем с профессионалами и высшим руководством.
Что представляет собой действующий трудовой договор? | Работа
В юридически обязательном трудовом соглашении между работодателем и работником излагаются условия найма. Положения трудовых договоров обычно включают объяснение компенсаций, пособий по здоровью и оплачиваемого отпуска, пенсионных пособий, процедур рассмотрения жалоб сотрудниками и других особых условий найма.Независимо от условий, цель трудового договора — обеспечить защиту интересов работодателя и справедливое отношение к работнику.
Определение
Трудовой договор может быть устным, письменным или и тем, и другим, чтобы быть действительным. Соглашение может быть явным или подразумеваемым. В случае подразумеваемого контракта может не быть официального письменного соглашения, которое подписывает сотрудник, но обещания работодателя все равно могут иметь обязательную силу. Все, что обсуждается между двумя сторонами, может быть истолковано как устное трудовое соглашение.В явном трудовом договоре в письменной форме указываются должностные обязанности, компенсация и количество рабочих часов сотрудника. Неявные контракты подразумевают ожидания как работодателей, так и сотрудников. В большинстве случаев сотрудники работают в соответствии с подразумеваемым и явным трудовым договором.
Подразумеваемое соглашение
Часто трудовые договоры заключаются из устных заявлений или информации, содержащейся в справочниках для сотрудников и политике компании. Подразумеваемые трудовые договоры заключаются, когда работодатель обсуждает детали, касающиеся должностных обязанностей, компенсации, льгот и увольнения с собеседником или нынешним сотрудником.Аналогичным образом, большая часть информации, публикуемой в справочнике для сотрудников компании, обычно совпадает с условиями, которые работодатель указал бы в письменном трудовом договоре. Чтобы избежать заключения подразумеваемого соглашения, работодатель должен соблюдать осторожность и не давать конкретных обещаний во время собеседования или в письме с предложением о работе. То же самое касается любой информации, опубликованной в справочнике для сотрудников. Работодатели всегда должны четко и в устной, и в письменной форме давать понять, что отношения между работодателем и работником складываются по желанию, что означает, что работодатель или работник могут прекратить трудовые отношения в любое время.
Письменный трудовой договор
Работодатель не обязан заключать письменный трудовой договор с работником. Однако даже когда работник подписывает письменный трудовой договор, работодатель должен проявлять осторожность в отношении используемых им формулировок. Помимо предоставления сотрудникам письменных описаний должностных обязанностей, работодатель должен уточнить право на изменение или добавление должностных обязанностей. Точно так же работодатель должен четко указать в письменном контракте, что предложение вознаграждений работникам не является обязательным.Работодатель должен заявить, что размер льгот может измениться в любой момент, хотя работник будет проинформирован об изменении до того, как это произойдет. Чтобы защититься от недопонимания, работодатель часто просит сотрудников подписать документ о согласии на трудоустройство по собственному желанию, а не подписывать трудовой договор.
Нарушение договора
Работник или работодатель могут нарушить условия трудового договора, будь то письменный или устный договор. Часто утверждения о нарушении контракта связаны с вопросами компенсации или увольнения.Обеспечение соблюдения трудового договора зависит от законов штата. По этой причине, прежде чем заключать письменный трудовой договор, четко определите условия и положения договора. В некоторых штатах устное соглашение о найме не подлежит исполнению, если компания обещает индивидуальную работу на срок более одного года. В случае долгосрочного трудоустройства необходимо подписанное письменное соглашение. В противном случае предполагается, что трудоустройство осуществляется по желанию и может быть прекращено любой из сторон.
Ссылки
Автор биографии
Эмбер Кифер имеет более чем 25-летний опыт работы в сфере социальных услуг и управления здравоохранением.Работая профессионально с 1997 года, она пишет статьи по вопросам бизнеса и финансов, здоровья, фитнеса, воспитания детей и жизни пожилых людей как для печатных, так и для сетевых изданий. Кифер имеет степень бакалавра искусств. получил степень бакалавра медицины в Блумсбургском университете Пенсильвании и степень бакалавра медицины в области управления здравоохранением Бейкер-колледжа.
Что должно быть включено в трудовой договор?
- Блог
- Ежедневно HR
- Что должно быть включено в трудовой договор?
Когда дело доходит до трудовых договоров, следует помнить о четырех различных условиях: явные условия, установленные законом условия, подразумеваемые условия и включенные условия.Хотя только четко выраженные условия, такие как оплата и рабочее время, должны быть задокументированы в письменной форме посредством письменного заявления, рекомендуется изложить все условия, относящиеся к взаимоотношениям, в письменном трудовом договоре.
Составление трудового договора может показаться пугающим. Что нужно включить, чтобы оно соответствовало законам? Что важно для защиты ваших деловых интересов, прояснить в письменной форме?
В этом руководстве мы поможем развенчать эти печально известные длинные и часто перегруженные жаргоном документы.
Что включать в трудовой договор
По закону трудовой договор должен содержать следующие договорные положения, известные как «явные условия»:
- ФИО и адрес работодателя и работника
- Дата начала
- Дата вступления в силу контракта с г.
- Дата непрерывного обслуживания
- Срок действия контракта, временный или фиксированный
- Должность или краткое описание должностных обязанностей
- Место работы
- Требование для работы за границей
- Часы работы
- Pay — как часто и когда
- Право на отпуск
- Отсутствие по болезни и оплата
- Период уведомления
- Пенсионное обеспечение
- Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб (или объяснение, где найти информацию о них)
- Коллективные договоры
Также желательно включать в договоры пункты по следующим вопросам:
- Требование выполнения иных обязанностей
- Гарантия на работу в Великобритании
- Не разрешено работать в другом месте
- Требование действовать в ваших интересах
- Гибкость
- Соблюдение правил удаленной работы
- Правила и процедуры
- Мониторинг
- Платеж вместо уведомления
- Без уведомления
- Подвеска
- Изменения в условиях найма
- Собственность работодателя
- Здоровье и безопасность
- Конфиденциальная информация
- Интеллектуальная собственность
- Защита данных
- Права третьих лиц
- Подпись
Вы также можете использовать трудовой договор для согласования с работником множества других деталей, например:
- дискреционные бонусы
- отпуск по состраданию
- право на обыск
и многие другие…
Получить консультацию специалиста по персоналу
Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.
Условия трудового договора
Подразумеваемые условия — это условия, которые считаются заключенными в договоре между работодателем и работником, независимо от того, записаны они или нет.
Сюда входит обязанность работодателя:
- выплачивать заработную плату и покрывать расходы, связанные с выполнением работ
- предоставить работу
- уведомить об увольнении в разумные сроки
- проявлять разумную заботу о здоровье и безопасности сотрудников
- обеспечить подходящую рабочую среду (например, приемлемую температуру, свободную от притеснений и издевательств)
- разумно обрабатывать жалобы сотрудников
- не действовать таким образом, чтобы разрушить или повредить рабочие отношения с сотрудником (известные как взаимное доверие)
- соблюдают соответствующие трудовые права, например право на оплачиваемый отпуск или установленную законом выплату по болезни — это «установленные законом условия» контракта.
Также подразумевается обязанность работника:
- не мешать работе работодателя
- не конкурировать с бизнесом работодателя
- клиентов не воровать
- не склонять других сотрудников к увольнению из бизнеса
- не использовать конфиденциальную информацию
- делать то, что просит работодатель (при условии, что это законно и разумно)
- быть адаптируемым (в пределах разумного)
- выполнять свою работу с разумной осторожностью и навыками
- подать уведомление об увольнении
- не действовать таким образом, чтобы разрушить или повредить рабочие отношения с сотрудником (известные как взаимное доверие).
Что можно исключить из трудового договора?
Часто лучше не использовать свои трудовые договоры для записи договоренностей, которые могут измениться с течением времени.
Примерами этого являются подробные процедуры отсутствия по болезни, внедоговорные дискреционные схемы премирования и схемы цикла до работы.
Если вы впишете их в договор, ожидается, что они всегда будут предоставлены и не могут быть изменены без проведения справедливого формального процесса консультаций.
Это означает, что если вы хотите изменить одну из процедур или схем, вам нужно будет проконсультироваться со своими сотрудниками, прежде чем вы сможете это сделать, что может занять много времени и создать сложные ситуации, если сотрудник возражает против ваших поправок.
Часто лучше документировать эти договоренности в своих политиках, а не в контрактах, и ссылаться на эти правила в виде «включенных условий» в ваши контракты. Таким образом, изменения могут быть внесены с меньшими хлопотами.
Внесение изменений в трудовой договор
Если вам действительно нужно внести незначительные изменения в контракт сотрудника, вы должны заранее уведомить сотрудника и внести эти изменения в письменной форме, подписав новый контракт или отправив письмо с изложением изменений.
Существенные изменения, такие как изменение рабочего времени сотрудника, всегда требуют согласия человека. В некоторых случаях вам может потребоваться что-то дать им в обмен на согласие с изменением (известное как «рассмотрение»). Обычно это означает, что вы вносите изменения одновременно с предложением повышения по службе или повышения заработной платы.
Если были внесены изменения, вы должны предоставить подробную информацию об изменениях в течение одного месяца с момента изменения. Если вы подумываете о внесении существенных изменений в контракты вашего существующего персонала, мы рекомендуем вам обсудить лучший способ реализации этих изменений с консультантом по персоналу.
Обратитесь в службу поддержки персонала
Если вам нужна помощь в составлении трудовых договоров и обеспечении их соответствия действующему трудовому законодательству Великобритании, вам могут помочь наши консультанты по персоналу.
Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.
ПОДРОБНЕЕ:
Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать.Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.
Вы также можете прочитать эти статьи
ВАЖНОСТЬ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Как для сотрудников, так и для работодателей, потребности и законность сильно различаются от страны к стране. Вот обзор соображений и определений, сделанный парикмахером.Не забывайте всегда обращаться за профессиональным советом к местным жителям.
Что такое трудовой договор?
Трудовой договор — это юридически обязывающее соглашение между двумя сторонами, работодателем и работником, предназначенное для обеспечения безопасности и защиты обеих сторон.
Зачем нужен трудовой договор?
Для служащего контракт дает им уверенность в том, что они работают в профессиональном бизнесе, в котором четко определены свои обязательства и согласованы все условия найма.
Для работодателя у них есть гарантия, что работник полностью осведомлен о своих обязательствах и согласился соблюдать заявленные условия. Для работодателя в контракте также может быть предпринята попытка защитить деловую клиентуру и интеллектуальную собственность, такую как:
- Ограничение радиуса, при котором в контракте делается попытка установить географический радиус, в котором сотрудник не может работать в течение заранее определенного периода времени. Если ограничение радиуса слишком велико по площади или период времени чрезмерен, это будет считаться слишком ограничительным
- Кража или неправомерное использование интеллектуальной информации, при которой трудовой договор защищает данные клиента, в частности служебные записи и личные контактные данные
- Переманивание клиентов, при котором клиенты считаются клиентами предприятия, а не стилистом
- Браконьерство или вымогательство других сотрудников
- Ограничение рекламы на срок, при котором запрещается размещать рекламу там, где они работают.Это запрещает им попытки привлечь клиентов и персонал с места работы в течение определенного периода времени
Не входить в суд
Трудовые договоры сильно различаются от страны к стране, и возможность их принудительного исполнения часто подвергается тщательной проверке. Во многих странах трудовое законодательство всегда благоприятствует работнику, и любая попытка работодателя необоснованно ограничить чье-либо право на работу будет считаться несправедливой и отклоняться в судебном порядке.
Записать
Как правило, трудовой договор всегда должен заключаться в письменной форме . Устные договоренности обычно недействительны, и их трудно доказать в случае сомнений или оспаривания. Письменные контракты создают ясность и доказательства для обеих сторон.
Предоставьте подробную информацию о коллективных договорах
В трудовых договорах не учитываются все детали. Часто делается ссылка на положения и условия в коллективных договорах, правилах компании или в законодательстве.В таком случае новому сотруднику должна быть выдана копия коллективного договора. Коллективные договоры и торговые соглашения могут включать, среди прочего, добровольные социальные выплаты, вознаграждения в соответствии с тарифом, часы работы, возмещение транспортных расходов и компенсацию за переезд на новое место.
Поговорим об этом вместе
Обычно новому сотруднику разъясняется трудовой договор. Это дает ему / ей возможность подавать запросы и просить поправки.Как правило, работодатель ожидает подписания контракта после короткого периода рассмотрения, просто чтобы дать новому сотруднику возможность изучить контракт или провести его проверку. После подписания вы заключаете со своим сотрудником обязывающий договор.
Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником или работодателем, существует множество юридических обязательств, которые вы должны выполнять. В зависимости от страны, в которой вы живете и работаете, отношения между работником и работодателем могут регулироваться множеством законов, наличие юридически обязательных трудовых договоров позволяет избежать недоразумений и дает обеим сторонам абсолютную ясность в отношении ваших прав и обязанностей.