Методы мотивации современные – Современные методы мотивации персонала. Геймификация как мотивационная форма работы с сотрудниками организации

Содержание

Современные методы мотивации

КРАСНОЯРСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЙ АКАДЕМИИ

УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ (НОУ ВПО)

Факультет: «Экономики и управления»

Специальность: «Социально-культурный сервис

и туризм»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент в СКС и туризме»

Тема: «Современные методы мотивации»

Выполнил: студентка 4 курса

5-6331/4-2 группы

Проверил:

г. Красноярск, 2010г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………….4

1. Мотивация как функция менеджмента ………………………………..5

1.1. Общая характеристика мотивации. Процесс мотивации ……..……5

1.2. Анализ теории мотивации ……………………………………………12

1.2.1. Содержательные теории мотивации ………………………………12

1.2.2. Процессуальные теории мотивации ………………………………14

1.2.3. Современные теории мотивации ………………………………….18

2. Анализ существующей системы мотивации труда в Красноярском филиале ООО «Ресторатор» …………………………………………………24

Заключение ………………………………………………………………31

Литература ………………………………………………………………32

Введение

Каждая организация борется за лучших работников. Однако системы мотивации не всегда сконцентрированы на тех показателях трудовой деятельности, которые влияют на финансовые результаты. Открываются новые отрасли, которые более привлекательны, чем где анализируемая компания ведет бизнес. Существует больше вакансий, чем опытных и грамотных работников. Таковы реалии сегодняшнего дня, вне зависимости от географического расположения компании. Поэтому выбранная мной тема курсовой работы как нельзя наиболее актуальна в данных условиях.

Особая актуальность персонала в развитии фирм различных организационно — правовых форм обусловлена тем, что он является ресурсообразующим, составляющим элементом любой фирмы. Но при этом персонал рассматривается и как составная часть трудовых ресурсов, всегда связанных с определенной территорией. Количественные и качественные характеристики персонала формируются и изменяются под влиянием развивающегося в данной деловой организации производства товаров и услуг.

Цель курсовой работы заключается в исследовании теоретических и практических аспектов системы мотивации на предприятии, а также выработка предложении и мероприятий по совершенствованию данной системы, что в конечном итоге благоприятно отразится как на эффективности управленческой деятельности, так и на конечных результатах финансовой деятельности.

Для достижения цели необходимо в курсовой работе решить следующие задачи:

1. Рассмотреть мотивацию как функцию менеджмента.

2. Провести анализ существующей системы мотивации труд в

Красноярском филиале ООО «Ресторатор».

1. Мотивация как функция менеджмента.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием. «Когда у нас есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).

Существует много определений мотивации. Мотивация- процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация- процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. [17. c 76].

Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обуславливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса- наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент- удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация — как сделать, чтобы “замотивировать” людей;

2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность- цель- действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Используются следующие мотивационные методы:

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или не прямо связаны с удовлетворением многих потребностей: в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желаниями вещемании и алчности. [12. с 152].

Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызвать положительную мотивацию при определенных условиях, но Херцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: [12. с 152].

Зарплата — это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные формы поощрения (премия за выслугу лет, приглашение на обед, страхование жизни и здоровья, ссуды с пониженной процентной ставкой).

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственной задачи.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создания возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно “налево и направо”.

Упражнения в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.

Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию отрицательных гигиенических факторов, которые выделил Херцберг: это несправедливая система оплаты, плохие условия труда, неадекватный надзор и др.

В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативного труда:

1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов).

2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).

3. Метод расширения и обогащения работ (поручат более высокого порядка работу).

4. Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Принято выделять 2 основных подхода к воздействию на поведение людей. Д. Мак Грегор назвал их «теория Х» и «теория У».

«Теория Х»- это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.

«Теория У» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. [10. c 57].

В большой совокупности системы менеджмента можно выделить следующие формы стимулирования труда.

Во-первых, это так называемые многофакторные и всефакторные системы. Главное их содержание заключается в том, что заработная плата определяется в зависимости от большого количества факторов, а различия сводятся к технологии определения воздействия самих этих факторов. При многофакторной системе общая заработная плата работника складывается из оплаты за выполнение многочисленных норм, среди которых не только норма выработки, но и нормы по экономии различных видов издержек производства и обращения, нормы оборудования и т.п. Кроме того, в этой системе предусматривается выполнение нормативных требований к повышению качества продукции, поддержке и улучшению необходимых технологических процессов и т.д. В итоге окончательная заработная плата корректируется посредством множества коэффициентов, в которых отражается реализация указанных норм. При всефакторных системах, как правило, разрабатывается единый синтетический показатель эффективности труда работника и заработная плата определяется динамикой этого показателя.

mirznanii.com

Основные методы мотивации персонала

Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании надлежащих методов стимулирования у подчиненных создается внутреннее желание работать качественнее.

На предприятиях часто используют в качестве стимула премии и корпоративные мероприятия. Однако не все руководители понимают несостоятельность единого подхода ко всем работникам. Руководитель, который стремится к развитию своей компании и подчиненных использует разнообразные способы поощрения:

Индивидуальный, который применяют к каждому лично;
Диагностический, когда с помощью оценки выявляют мотивирующие факторы;
Организационный используют для стимулирования всего коллектива.

Ознакомиться подробнее с обозначенными моментами вам поможет представленный материал.

Способы мотивации персонала — понятие и цель

Способы мотивации персонала представляет собой комплекс мер, который применяется для стимулирования и повышения эффективности труда. Выделяют следующие возможные способы:

Материальный – самый распространенный и доступный способ;

Социальный – предполагает дополнительные социальные гарантии в виде путевок на отдых, в оздоровительный санаторий;
Профессиональный, когда работники повышают квалификацию за счет предприятия, для работы им представляют новейшее оборудование;
Моральный, когда используются устную и письменную благодарность или похвалу за добросовестный труд, присваиваются заслуженные звания;
Оригинальный – это нестандартный подход к стимулированию коллектива, например, дополнительные вознаграждения за отсутствие больничных листов, оформление страхования жизни и так далее.

Сложно переоценить роль методов мотивации персонала, ведь при внимательном и заботливом отношении руководителей эффективность работы подчиненных возрастает в несколько раз.

Современные методы мотивации персонала

Современный менеджмент предполагает такое отношение к коллективу, которое окажет позитивное влияние на результаты трудовой деятельности персонала. При этом раскроется их потенциал, который можно будет использовать на разных уровнях кадровой политики.
Среди современных подходов к поощрению работников выделяют:

Материальный;
Нематериальный.

К материальному стимулированию относят:

Возможность роста фиксированной части оплаты рабочей деятельности;
Дополнительные вознаграждения за выслугу лет или квалификацию;
Оплату за фактически выполненную работу;
Получение грантов по результатам конкурсного участия.

Нематериальные методы стимулирования персонала на предприятии предполагают более широкий перечень вариантов. Среди них: льготные выплаты, компенсация транспортных расходов, питания, дополнительное страхование, выдача абонементов в спортзал, бассейн и прочее.

Нематериальные методы мотивации персонала

Большое распространение в последнее время методов мотивации работников без использования прямого денежного вознаграждения. Нематериальные методы в современном управлении компанией подразделяются на:

Создание комфортных условий труда для работников;
Поддержание корпоративной культуры в организации;
Поддержку молодых специалистов;
Карьерный рост внутри компании;
Введение гибкого графика отдельным специалистам;
Разделение труда в коллективе;
Предоставление дополнительного обучения за счет предприятия;
Бонусы на покупку товаров компании;
Проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к важным датам;
Развлекательные поездки за счет фирмы;
Организация комплексных обедов для работников;
Гарантия занятости и уверенности в завтрашнем дне.

Нестандартные методы мотивации персонала

Существуют организации, которые применяют нестандартные методы мотивации коллектива. Способность воодушевлять и благодарить персонал за добросовестное исполнение работы – очень ценное качество руководителя. Творческий подход в этом деле – важная составляющая успеха.
Среди оригинальных способов популярными являются:

Личная благодарность руководителя;
Неожиданные вознаграждения и подарки;
Дополнительные выходные;
Поручение особо ответственного задания;
Предоставление свободы в достижении целей компании,
Озвучивание стратегии развития предприятия руководителем и согласование подходов ее реализации с членами персонала.

Методы оценки мотивации персонала

Ключевую роль в развитии организации играют сотрудники. Поэтому в большинстве крупных компаний имеет место проведение регулярной оценки эффективности стимулирования трудовой деятельности. Чтобы создать успешную систему поощрения в коллективе, требуется регулярная оценка. Для этого применяют известные в мировой практике методы:

На основании первого, потребности человека представлены в виде определенной иерархии;
В основе второй потребности разделяются на 2 вида – фактор гигиены и мотивации. В данном случае большее внимание надлежит уделить вопросу улучшения условия труда;
X и Y , согласно данному методу работники делятся на два типа – те, которые не любят свою работу и стимулируются только материально, и те, кто искренне заинтересован в реализации своих обязанностей;
Способ ожидания, то есть человек работает на столько, на сколько от него ожидают окружающие и он сам;
Метод целей гласит, что мотивация выше тогда, когда цели сотрудников приближены друг к другу.

Представленные выше способы оценки мотивации персонала позволяют исследовать степень стимулирования сотрудников и выяснить слабые моменты, усилить действенные и постоянно совершенствовать их.

Похожие записи

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

legionfg.ru

Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала

Бабинцева Елена Ивановна¹, Линкина Дарья Леонидовна²
¹Белгородский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент Института управления
²Белгородский государственный университет, магистрант Института управления

Babintseva Helena Ivanovna¹, Linkina Darya Leonidovna²
¹Belgorod State University, candidate of economic sciences, associate professor, institute of management
²Belgorod State University, master of the institute of management

Библиографическая ссылка на статью:
Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69217 (дата обращения: 23.09.2018).

На сегодняшний день социально – экономическое развитие региона напрямую зависит от темпов развития предприятий, функционирующих в различных сферах. В свою очередь, развитие компании в целом зависит не только от выбранной стратегии, но и от того как происходит процесс управления. Поэтому в современном менеджменте становится актуальна проблема мотивации персонала, а также выявления и использования трудового потенциала работников по максимуму. Как правило, каждый руководитель желает добиться высокой производительности труда подчиненных с целью увеличения прибыли. Для этого ему необходимо создавать соответствующие стимулы. Поэтому главной задачей современного менеджмента является разработка таких инновационных методов мотивации, при которых будет эффективное использование потенциала работников.

В настоящее время все больше внимания уделяется вопросу мотивации персонала. Исследованиями в этой области на протяжении многих лет занимались как отечественные, так и зарубежные ученые. Такие как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Э.Лоуэр, А. Маслоу, А.Наумова, Ю.Одегова, Л.Портер и др.

На данный момент большинство компаний в России работают по системе материального вознаграждения, что не всегда дает эффективную реализацию собственного потенциала. Инновационные подходы в мотивации персонала часто основываются на нематериальном поощрении. В частности такие методы активно используются крупными зарубежными технологическими компаниями в США и Японии. К примеру, существует современная мотивация сотрудников, которая еще не используется в России. К самому основному методу относится то, что в зарубежных компаниях сотрудники сами создают собственный план развития, а в отечественных предприятиях персонал всегда ожидает, что руководитель предоставит им готовый, собственно разработанный план. В котором определяется направление движения в профессиональной сфере, какие семинары и тренинги посещать и т.д. В случае, если руководитель не предоставит данную стратегию роста, то он плохой начальник. За рубежом считается, что сотрудник должен самостоятельно писать план развития, так как это является одной из его задач.

Следующий инновационный подход в мотивации основывается на внимании руководства к любым идеям сотрудников. Так, в компании Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за период 2012-2014 годов, а в Google – с 8 до 55 тысяч человек за 8 лет работы. На примере быстрорастущих компаний можно сказать об эффективности использования этого метода. Он подразумевает под собой некую незавершенность, то есть возможность что-то улучшить. Таким образом, при рождении идеи, зачастую в неформальной обстановке, она мгновенно начинает обсуждаться и дорабатываться, и в итоге представляется командой на уровне нового проекта. Поэтому главным элементом в структуре данного метода мотивации является то, что сотрудники должны слушать и уважительно относится к любым идеям других.

Так же активно используется метод мотивации в виде поощрения достижений сотрудников еженедельно. Примером в использовании данного подхода стала компания Facebook. В ней есть правило: размещение поста о достижениях своей команды по итогам дня. Подводя итоги за неделю, основатель компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших и дарит билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы. А что касается оплаченного ужина или боулинга, как это принято в отечественных предприятиях, то в Facebook на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов.

К одним из инновационных методов мотивации относится самостоятельное оценивание сотрудниками работу друг друга. Таким примером за рубежом стала компания Zappos, занимающаяся онлайн-продажей обуви. Каждый работник этой кампании может один раз в месяц дать коллеге 50 долларов за хорошее отношение и дружелюбие или за хороший поступок. Эти деньги являются виртуальными. Если их никому не отдавать, то они автоматически сгорают. В конце года накопленные доллары сотрудник получает в виде настоящих один к одному. Этот метод эффективен и был создан исходя из целей компании. Ведь Zappos считает, что лучший маркетинг – это хорошие отзывы клиентов. А вот в одном из самых лучших в мире американском отеле Bellagio Hotel сотрудники сами выбирают для себя поощрения. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество пойнтов за быструю работу или внимательное отношение к посетителям. Однако в данном случае, вознаграждение отдается не деньгами, а призами, которые сотрудники выбрали на сайте. Работник может обменять пойнты на приз сразу же, как только накопит подходящую сумму. Призом может стать даже дополнительный отпуск, на который придется копить пойнты почти целый год, а вот для получения блокнота не обязательно долго работать[1].

Так же одним из современных методов мотивации можно считать бонусы за личные достижения, которые не относятся к рабочему процессу. Например, борьба с лишним весом и похудение на определенное количество килограммов может стать одним из пунктов в собственном плане развития на квартал или полгода. Или постановка целей в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах или вышивании. Компания Google выплачивает премию на 5 % меньше, если сотрудник не добился поставленной цели. Это объясняется тем, что успешным сотрудником считается тот, кто больше и лучше работает не только в профессиональной среде, но и внерабочем пространстве.

Следующий способ мотивации: наличие доли в бизнесе. Существует возможность стать миноритарным акционером при условии работы в технологической компании около трех-четырех лет. Чем больше трудишься, тем большее количество акции тебе может быть присвоено. При чем в любой момент можно распорядиться ними по собственному усмотрению. Например, компания Airb&b, которая занимается сдачей в аренду и поиском съемного жилья на любой срок, готовится к выходу на IPO, чтобы стать публичной. То есть сотрудники, которые работают с момента основания, в скором времени получат большие суммы денег за каждую акцию, в том числе и уборщица.

Что касается современной мотивации персонала с помощью льгот, то в зарубежных компаниях их перечень можно увидеть в офисе на больших плакатах. Например, в Zappos почетное место в списке нематериальных стимулов занимает программа помощи бесплодным женщинам. В то время, как в российской практике о многих вещах не принято говорить вслух.

В настоящее время главным источником подбора персонала за рубежом являются рекомендации. До 60% привлеченных кандидатов приходят именно по этому способу поиска. Существуют даже конкурсы для сотрудников компании, которые основаны на количестве привлеченных новых сотрудников. Так же используют тотализаторы, в которых делаются ставки на коллег, кто больше привлечет новых специалистов.На втором месте по эффективности подбора – работа с молодежью: массовые встречи со студентами и стажировки. В России главным инструментом подбора является поиск по резюме с работных сайтов или присланным в компанию самими кандидатами. В зарубежных же компаниях этот метод считается не эффективным, так как мотивация сотрудников работать в данной компании, соответствуя ее стратегии, наиболее максимальна при поиске через сотрудников, которые заинтересованы в росте и развитии предприятия. Так, в Google в год присылают около двух миллионов резюме, однако из них остаются работать менее 0,1% соискателей[1].

Разница в менталитете граждан Америки и России объясняет уровень эффективности подбора персонала по рекомендациям. В Америке, как правило, рекомендуют специалистов, которые укрепят позиции компании на рынке и повысят уровень репутации. А в России по рекомендациям приходят специалисты, которых посоветовали из жалости, в основном это люди из близкого круга, которые потеряли работу.

Общей чертой современных организаций в области мотивации сотрудников является узкая специализация HR. То есть, создаются отделы, в которых одни сотрудники получают резюме, проводят их оценку и отправляют на следующий уровень, для дальнейшего проведения телефонного интервью. В другом отделе проводят лищь очные, индивидуальные собеседования. Далее, другая группа организовует и проводит мероприятия по привлечению юольшого количества студентов и молодых специалистов. На этом мероприятии присутствует представитель компании и рассказывает об особенностях и преимуществах работы именно в их компании. Следующий отдел отвечает за оценивание приглашенных студентов. В этом отделе происходит выявление наиболее заинтересованных талантливых людей и в дальнейшем поддержание с ними связи . Исходя из этого, на 100 сотрудников может приходиться целая армия HR-специалистов. Например, в Airb&b на 1,4 тыс. человек отделе по работе с персоналом трудится 76 человек, в Google на 55 тысяч сотрудников приходится более 500 HR-менеджеров. В Zappos, при штате в 1,6 тысяч сотрудников, в HR-отделе работает 50 специалистов, а в Bellagio Hotel со штатом в 62 тыс. – 2,6 тыс. человек [1].

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время активно разрабатываются и используются инновационные методы мотивации персонала. Так как их наличие играет большую роль в использовании рабочего потенциала по максимуму. Следует заметить, что не всегда сотруднику удается реализовать собственные таланты на предприятии из-за недостатка мотивации. Поэтому опыт использования инновационных подходов в зарубежных компаниях можно применять и в отечественных предприятиях, с целью социально – экономического развития региона в целом. Однако следует учитывать определенные особенности рыночной экономики и менталитета населения.

Библиографический список

Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://hr-portal.ru/article/sovremennaya-motivaciya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-ocenite?utm_source=site&utm_medium=block&utm_campaign=top (дата обращения 12.03.2015)
Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. — [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html (дата обращения 18.11.2014).

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Линкина Дарья Леонидовна»

web.snauka.ru

Современные методы мотивации

КРАСНОЯРСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЙ АКАДЕМИИ

УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ (НОУ ВПО)
Факультет: «Экономики и управления»

Специальность: «Социально-культурный сервис

и туризм»
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Менеджмент в СКС и туризме»
Тема: «Современные методы мотивации»
Выполнил: студентка 4 курса

5-6331/4-2 группы

Проверил:
г. Красноярск, 2010г.
СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………….4

1. Мотивация как функция менеджмента ………………………………..5

1.1. Общая характеристика мотивации. Процесс мотивации ……..……5

1.2. Анализ теории мотивации ……………………………………………12

1.2.1. Содержательные теории мотивации ………………………………12

1.2.2. Процессуальные теории мотивации ………………………………14

1.2.3. Современные теории мотивации ………………………………….18

Заключение ………………………………………………………………31

Литература ………………………………………………………………32

Введение

Для достижения цели необходимо в курсовой работе решить следующие задачи:

1. Рассмотреть мотивацию как функцию менеджмента.

2. Провести анализ существующей системы мотивации труд в

Красноярском филиале ООО «Ресторатор».
1. Мотивация как функция менеджмента.

1.1. Общая характеристика мотивации. Процесс мотивации.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация — как сделать, чтобы “замотивировать” людей;

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность- цель- действие и влияние опыта и ожиданий;

Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем , кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

Систематическая связь с менеджером: определяйте цели в подчиненном и давайте уму положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы:

Использование денег как вознаграждения и стимула.

Наложение взысканий.

Развитие сопричастности.

Мотивирование через саму работу.

Вознаграждение и признание достижений.

Упражнение в руководстве.

Поощрение и вознаграждение групповой работы.

Обучение и развитие сотрудников.

Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов;

Давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости;

Связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

Работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативного труда:

1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов).

2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).

3. Метод расширения и обогащения работ (поручат более высокого порядка работу).

«Теория Х»- это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.

В большой совокупности системы менеджмента можно выделить следующие формы стимулирования труда.

Во-вторых, формы оплаты труда, предполагающие коллективные системы премирования. Они ориентированы не столько на повышение результативности труда отдельных работников, сколько на слаженное функционирование всего коллектива. Это оказалось наиболее важным требованием научно-технического процесса, поскольку сложные технологические процессы в очень большой степени зависят от согласованной коллективной работы бригад, участков, управлений. Главная их суть заключается в непосредственной зависимости оплаты от деятельности фирмы. Сами эти системы оплаты труда стали фактором не только повышения степени материальной заинтересованности, но и фактором усиления социального согласия в обществе. Посредством них стали еще более интегрированными интересы предпринимателей и работников.

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы: 1) оплата по тарифным ставкам и окладам; 2) рыночная компонента; 3) доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии; 6) социальные выплаты; 7) дивиденды.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Процесс мотивации начинается с какой- либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некоторое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности (рис.1).

Устанавливаемая цель

Нужда, потребность Достижение цели
Предпринимаемые действия
Рис. 1 Процесс мотивации.

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижение цели, другие же — малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказание предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции поведенческой психологии. Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей. [13. c 55].

coolreferat.com

Методы мотивации персонала в организации

Очевидно, что результаты трудовой деятельности находятся в непосредственной зависимости от отношения персонала к своей работе. Стремление выйти на нужный результат, сделать больше и лучше, всегда обуславливает высокие показатели и качество работы.

Если же сотрудники не заинтересованы в результатах своего труда и не видят для себя плюсов от качественного выполнения задач, то эффективность их деятельности будет существенно снижена. Это неизбежно приведет к негативным последствиям для всего предприятия или организации.

Поэтому, мотивация персонала организации имеет важное значение. Это достигается применением разнообразных современных методик, например, грейдирования.

Методы стимулирования и методы мотивации персонала

Методы мотивации и способы стимулирования, являются, во многом, схожими понятиями. Они направлены на формирование у персонала организации положительного отношения к труду. Сотрудники должны не отделять интересы организации от собственных. Только таким образом, компания сможет рассчитывать на качественную работу и высокие результаты. Нужно отметить, что методы мотивации персонала и современные способы стимулирования оказывают влияние и на необходимость контроля.

При правильном подходе, необходимость в жестком контроле и давлении на персонал организации, будет существенно снижена. Ведь сотрудники будут заинтересованы в успехах организации, поскольку будут видеть в этом выгоды и для себя лично.

Методы стимулирования персонала организации и современные способы мотивации следует разделить на материальные и нематериальные. Такие основания для категорирования представляются наиболее обоснованным и разумным.

Исходя из этого, следует более подробно описать указанные методы стимулирования персонала и современные способы мотивации:

материальные технологии направлены на повышение объема заработка сотрудников. Уровень их дохода привязывается к результатам труда. Возможно установление множества критериев оценки. Более того, существуют специальные бестарифные оплаты труда, при которых заработок зависит напрямую от исполнительской дисциплины и качества работы того или иного сотрудника;
нематериальные способы мотивации и стимулирования могут быть самыми разнообразными. В первую очередь, необходимо указать на перспективы персонала, создание благоприятного климата в коллективе и так далее.

Нужно сказать, что каждый работодатель может разрабатывать собственные методы. Ведь основной задачей является максимальное сближение интересов организации и персонала.

Способы мотивации персонала – примеры

Вариантов здесь масса. Конкретные способы мотивации и методы стимулирования могут зависеть и от специфики деятельности компании. К примеру, многие строительные компании предоставляют скидки своим сотрудникам на жилье в выстроенным домах. И размер скидки зависит от результатов труда каждого конкретного сотрудника. В этом случае, ключевое значение приобретает созданная в организации система оценки по коэффициентам.

В качестве примера можно привести полную или частичную оплату туристических путевок для сотрудников, организацию корпоративного отдыха и так далее.

Благодаря подобным бонусам, работники ощущают то, что они оценены руководством и их работа хорошо поощряется. В каком-то смысле они чувствуют свою исключительность по отношению к сотрудникам других компаний. Это формирует чувство общности интересов, предотвращает высокую текучку кадров.

В конечном счете, затраты компании оправдывается и приносят прибыль.

Нематериальные способы мотивации сотрудников

Они не менее важны, чем материальное стимулирование. Среди таких методов следует указать несколько основных:

корпоративные занятия спортом. В этом случае работодатель оплачивает абонементы в бассейны, спортивные залы, клубы для всего коллектива или для каждого отдела в частности;
совместный отдых. Это могут быть небольшие речные круизы, корпоративные развлекательные мероприятия, которые оплачиваются руководством;
важное значение имеет забота о детях сотрудников. В качестве бонуса хорошим работникам зачастую оплачивают престижные детские сады или школы. Такое отношение к детям сотрудников самым серьезным образом обуславливает правильное отношение к работе и ее качеству.

Более того, такие бонусы формируют чувство благодарности и самую высокую степень лояльности к организации.

Нестандартные методы мотивации персонала в организации

Современные нестандартные варианты весьма спорные. Как правило, это зарубежная практика, которая заключается в создании на рабочем месте дополнительных удобств, оплаты обедов в кафе или доставке кофе в кабинет.

Подобные современные технологии в России практически не применяются. Поэтому, из нестандартных технологий можно указать подарки в виде оплаченного ужина в ресторане, организация охоты или рыбалки.

Социально-психологические методы мотивации персонала

Нужно отметить, что все варианты дают отличный результат только в сочетании. Нельзя делать упор на чем-то одном. Поэтому, не следует забывать и о социально-психологических технологиях. Они заключаются в создании благоприятной атмосферы в коллективе.

Следует исключить факты грубого обращения с сотрудниками или поощрения конфликтных ситуаций. Стратегия по принципу – разделяй и властвуй – не подходит для бизнеса. Коллектив должен быть сплоченным и каждый его член должен быть ориентирован на достижение общих целей.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

www.samso.ru