Когда применяется дисциплинарное взыскание: Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Содержание

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это.

Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— болезни работника;

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения).

При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством.

Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины.

В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 — 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

виды, порядок применения и сроки — СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Страстной бульвар, 10

Выпуск №4-124/2009, Колонка юриста

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр.).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

Жуков Николай

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Инспекция по труду Республики Крым

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 Трудового Кодекса РФ).

Дисциплинарные взыскания
(статья 192 Трудового Кодекса РФ)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 34811 Трудового Кодекса РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий
(статья 193 Трудового Кодекса РФ)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Снятие дисциплинарного взыскания
(статья 194 Трудового Кодекса РФ)

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Академия | Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание
выговор
увольнение по соответствующим основаниям.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику с обязательным приложением объяснения от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых непосредственными руководителями.

Законом предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и иные положительные характеристики). Для этого непосредственный руководитель направляет соответствующее представление (ходатайство) вышестоящему (территориальному, региональному) менеджеру, после визы этих руководителей материалы направляются в отдел кадров, где издается соответствующий приказ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Вопрос: В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения и как его можно оспорить.

Ответ: Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в т.ч. в виде увольнения, установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

До применения взыскания от работника истребуется письменное объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, при непредоставлении которого в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт.

Отказ представить объяснение не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Срок на применение взыскания – 1 месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель обязан объявить работнику приказ о наказании под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием он вправе оспорить его в 3-х месячный срок, исчисляемый с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ).

При подаче заявления в суд госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ).

Требования к форме и содержанию заявления в суд изложены в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Об охране труда

29 апреля 2021 года, 16:38

О возможных схемах мошенничества

28 апреля 2021 года, 14:13

О дополнительных гарантиях по защите трудовых прав дистанционного работника

26 апреля 2021 года, 17:52

Гарантии трудовых прав беременных женщин

26 апреля 2021 года, 17:46

Трудовые права инвалидов

26 апреля 2021 года, 17:29

Ответственность за просрочку в оплате товаров и услуг, закупаемых у субъекта МСП

14 апреля 2021 года, 17:43

Об ответственности за неповиновение сотрудникам правоохранительных органов

08 апреля 2021 года, 12:14

Об антитеррористической защищенности

08 апреля 2021 года, 12:01

Об изменениях в Порядке приема на обучение по образовательным программам высшего образования

08 апреля 2021 года, 11:52

Об административной ответственности юридического лица за коррупционные правонарушения

29 марта 2021 года, 18:22

Как не стать жертвой мошенников при использовании банковских карт

29 марта 2021 года, 18:11

О трудовых правах сотрудников при введении в отношении организации процедуры банкротства

29 марта 2021 года, 17:49

О гарантиях при сокращении численности или штата работников

29 марта 2021 года, 17:27

О продлении срока действия диагностических карт транспортных средств

29 марта 2021 года, 11:35

Об особенностях приема на работу несовершеннолетних

26 марта 2021 года, 15:59

Ответственность за вымогательство взятки

26 марта 2021 года, 15:51

О порядке сдачи экзаменов на получение водительских удостоверений

26 марта 2021 года, 15:41

Упрощен порядок оформления компенсационных выплат по уходу за инвалидами

25 марта 2021 года, 14:28

О запрете высаживать детей-безбилетников из общественного транспорта

25 марта 2021 года, 14:20

Ответственность за нарушение неприкосновенности жилища

25 марта 2021 года, 10:55

Дисциплинарные меры Образец политики:

1. Обзор политики.

[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для устранения невыполнения или ненадлежащего поведения сотрудников. Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.

2. Трудоустройство по желанию.

Хотя мы можем стараться следовать нашей политике дисциплины, как указано ниже, сотрудники [название компании] работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие этапы:

[Перечислите свои действия здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]

Менеджеры или руководители будут документировать каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы. Все формы должны быть поданы в HR. Руководители или руководители должны встретиться с HR, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.

Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, о последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.

Шаги могут быть повторены по усмотрению руководителя или супервайзера.

4. Объяснение шагов.

[Дайте подробное объяснение каждого шага. Подробнее об этом ниже.]

План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от серьезности нарушения. Например, опоздание сотрудника начнется на шаге 1, ошибки, которые вызывают серьезные сбои в работе, могут начаться на шаге 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение может перейти непосредственно к шагу 5.

Дисциплинарная политика [название компании] предназначена для руководства.

5. Право на апелляцию.

Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.

Вся информация в этой статье носит ознакомительный характер. Проконсультируйтесь со своим отделом кадров и / или юристом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.

Шаги в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения наедине. Следует объяснить точный характер произошедшего и почему это нарушает политику или как это не соответствует ожиданиям производительности, а также следует объяснять корректирующие действия. О предупреждении следует уведомить HR.

2. Официальное письменное предупреждение.

Часто это второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или супервизор должен использовать форму записи, чтобы описать инцидент и корректирующие действия.Сотрудник должен прочитать форму и расписаться в том, что он ее получил.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

Обычно это третий этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник, менеджер / супервизор и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему. HR исследует проблему. Сотруднику сообщается, что после этого момента могут быть применены меры наказания, вплоть до увольнения.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

Обычно это четвертый этап дисциплинарного процесса.На этом этапе сотрудник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.

5. Прекращение действия.

Обычно это последний этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник увольняется за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение о прекращении действия будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости.

Заключительные мысли:

Наличие в компании дисциплинарной политики избавит сотрудников от неуверенности и поможет гарантировать, что в вашей компании или организации действует справедливый процесс, который относится ко всем одинаково.

Эффективно и законно преследовать дисциплинарные взыскания

Никто не хочет слышать, что их производительность ниже ожидаемой. Однако после того, как консультации и наставления со стороны менеджера не дадут никаких улучшений, должны начаться письменные дисциплинарные меры — для защиты интересов компании — и для защиты интересов сотрудника.

Сотрудникам не нравится дисциплинарное взыскание, например, выговор. Им грустно и неудобно, когда их руководитель говорит им, что их работа требует устного предупреждения, что является последним шагом перед началом письменного дисциплинарного взыскания.

Менеджеры недоумевают, почему сотрудники не улучшают свою работу просто по мере того, как усиливаются дисциплинарные взыскания. Эффективный, коммуникативный дисциплинарный процесс должен держать сотрудника в курсе и подотчетно на каждом этапе его пути.

Многим менеджерам больше всего не нравится дисциплинарная часть своей работы. Фактически, согласно исследованиям, менеджеры ставят увольнение сотрудника на первое место в списке действий, в которых они больше всего ненавидят участвовать. Руководители предпочли бы тратить свое время на такие действия, как постановка целей, анализ прогресса и устранение проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, стремясь завершить свою работу.

Цель и прогресс в дисциплинарных мерах

С точки зрения компании, выговор сотруднику демонстрирует, что компания работала с сотрудником, чтобы помочь ему или ей стать лучше. В то же время компания задокументировала растущее недовольство работой сотрудника и тот факт, что растущее недовольство разделялось с сотрудником.

Письменный выговор сотруднику показывает, что он также был проинформирован о проблемах с производительностью и их последствиях, если они остались неисправленными.Вот почему работодатели просят сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали и поняли его содержание.

После письма с выговором, в зависимости от дисциплинарной политики компании, дополнительные меры могут включать в себя последующие письма с выговором с соответствующими санкциями, такими как выходные без сохранения заработной платы.

Если руководитель верит, что сотрудник может улучшить свою работу, в любой момент во время дисциплинарного производства и, желательно, до первого письма с выговором, руководитель может ввести план повышения производительности (PIP).

PIP — это более формальный, подробный документ с целями, ожиданиями и сроками, позволяющий руководителю четко сообщить о работе и ожидаемых результатах неработающему сотруднику. Когда сотрудник использует PIP, он обычно встречается с менеджером, а часто и с персоналом отдела кадров, каждую неделю или две недели, чтобы отмечать прогресс в улучшении производительности.

Дисциплинарные меры, такие как выговор сотруднику, могут быть беспроигрышными, если сотрудник прислушается к сообщению.Если сотрудник этого не делает, компания и менеджер эффективно защищают свои интересы — и интересы сотрудников, которые работают удовлетворительно.

Цель состоит в том, чтобы предотвратить негативное влияние на работоспособных сотрудников, моральный дух которых зависит от того, кто не выполняет свою работу. На самом деле, ничто так не влияет на работоспособность сотрудников, как необходимость работать вместе с работником, который не работает. Это особенно верно, если они видят, что этот сотрудник имеет право на те же повышения и льготы, что и они.

Вопросы, которые необходимо учитывать при дисциплинарных взысканиях сотрудников

Как средство общения с сотрудниками выговор сотруднику должен быть справедливым. Работодатели должны убедиться, что они используют инструмент надлежащим образом и что существуют определенные условия для их эффективного и успешного использования.

Должностные инструкции сотрудника должны существовать, в которых прописана требуемая сфера деятельности, за которую сотрудник получил выговор. Если проблема с производительностью возникает на несущественной должности, это требует рассмотрения или переписывания должностных инструкций.
Выговор сотруднику должен соответствовать процессу дисциплинарных мер, описанному в справочнике для сотрудников. Хорошо написанные справочники для сотрудников предполагают возможные дисциплинарные меры, но дают работодателю свободу действий в зависимости от обстоятельств действий или производительности сотрудника.
Никакие дисциплинарные меры не должны обещаться или считаться необходимыми. Перечень требуемых дисциплинарных мер ограничивает возможность работодателя уволить неработающего сотрудника. Они могут осчастливить юристов, но они причиняют ненужную боль неработающему сотруднику, его или ее коллегам и организации.
Прошлая практика компании в аналогичных ситуациях с другими сотрудниками должна соответствовать нынешнему выговору сотруднику. Непоследовательность является потенциальным основанием для обвинения в дискриминации, если сотрудники защищенной группы чрезмерно представлены в дисциплинарных делах. Если вы обнаружите, что это так, пересмотрите свою практику найма, политику и любую другую практику найма, которая может быть красным флагом для дискриминационного обращения.
Степень или вид дисциплинарных взысканий соответствуют характеристикам сотрудников.Один адвокат однажды спросил, почему компания-клиент предоставляет все больше отпусков для сотрудников, у которых проблемы с посещаемостью. Вопрос заставил меня переосмыслить эту практику, но, честно говоря, работодатели ограничивают возможности, когда речь идет о нарушении сотрудниками правил и политик.
Что важно, помимо единообразия в аналогичных ситуациях, — это стремиться к тому, чтобы дисциплинарное взыскание «соответствовало преступлению». Например, служебный автомобиль был изъят из использования сотрудником на определенный период времени, потому что сотрудник снял счет с фирменной бирки EZPass за личную поездку, таким образом взимая с компании плату за проезд за проезд.
Во втором примере сотрудника исключили из двух комитетов компании, в которых он с удовольствием работал, потому что его опоздания и прогулы повлияли на его обычный рабочий день. В третьем случае сотрудник лишился возможности использовать кредитную карту компании заранее, потому что его расходы нарушали кодекс поведения компании.

Выговор сотруднику, применяемый надлежащим образом в рамках серии дисциплинарных мер, может помочь сотруднику улучшить его или ее производительность и вернуться в ряды эффективных сотрудников.

Создание политики дисциплинарных мер на рабочем месте

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.
Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
Три основных типа дисциплинарных мер: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.
Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят узнать, что составляет дисциплинарную политику и как они могут создать политику для своей компании.

Хотя это неудобный предмет, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компаниям нужна дисциплинарная политика. Прежде чем приступить к реализации этого типа политики самостоятельно, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она вам может понадобиться и как разработать свою собственную.

Что такое дисциплинарная политика?

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании. Хорошо составленная политика дисциплинарных мер четко определяет правила вашей компании и последствия, которые могут произойти в случае их нарушения.

Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

Ваша политика в отношении дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:

Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для решения проблемы неправомерного поведения или невыполнения сотрудниками своих обязательств.
Заявление о трудоустройстве по желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
Формы дисциплины и шаги, которые будут предприняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплины, которые будут применяться. Четко укажите, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг.В этом разделе также следует четко указать, какие требования предъявляются к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.

Объяснение этапов дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются на каком этапе: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать сотрудник, а также любые нарушения, которые не будут следовать этапам в хронологическом порядке. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер устно предупреждает сотрудника, а серьезные нарушения начинаются на третьем этапе, которым может быть отстранение.
«Включите формулировку, что политика является руководством, а не абсолютом», — сказал Business News Daily Майкл Коулз, владелец компании Coles Firm. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплину перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

Заявление о праве сотрудника на обжалование решения: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или должным образом, может обжаловать дисциплинарные решения в соответствующей стороне, например в отдел кадров.Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.

Заявления, которые предлагают компании правовую защиту: Вы также должны включить правовую защиту для своего бизнеса, так как есть несколько потенциальных юридических последствий, если вы не тщательно разрабатываете свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 или более сотрудниками, и Закон о национальных трудовых отношениях, который регулирует членов профсоюзов, регулирует дисциплину сотрудников и увольнение.Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:

- Включите заявление, которое защищает ваше право увольнять сотрудников по желанию
- Информировать сотрудников о недопустимом поведении
- Обеспечение последовательных и справедливых правил дисциплины
- Не позволяйте руководителям применять непоследовательные, незаконные или оскорбительные меры
- Требовать документацию и собранные доказательства проблем с поведением сотрудников

Ключевой вывод: Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.Дисциплинарная политика должна включать заявление о том, что прием на работу осуществляется по желанию, она должна описывать дисциплину, которая будет применяться, она должна объяснять, что сотрудники могут обжаловать решение, и она должна включать заявления, обеспечивающие правовую защиту вашего бизнеса.

Что такое дисциплинарные взыскания на рабочем месте?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе. Все правила на рабочем месте должны быть изложены в справочнике вашей компании.Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до приостановления или даже прекращения, в зависимости от серьезности нарушения.

«Политика дисциплинарных мер — это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно на них реагирует», — сказал Коулз. «Он подчеркивает, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описывает возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

Почему важна дисциплинарная политика?

Дисциплинарная политика на рабочем месте дает сотрудникам четкие инструкции относительно ожидаемого поведения и того, какие последствия они могут ожидать в случае нарушения правил.Дисциплинарная политика также:

Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
Обеспечивает равное отношение ко всем сотрудникам при несоблюдении правил
Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил
Определяет непроизводительных или нарушающих работу работников
Повышает производительность сотрудников за счет выявления плохого поведения

Ключевой вывод: Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.Дисциплинарная политика на рабочем месте предлагает несколько преимуществ, включая защиту вашей компании от потенциальных судебных исков, обеспечение равного обращения с сотрудниками и выявление непроизводительных работников.

Какое поведение считается дисциплинарным взысканием на работе?

Многие виды поведения могут потребовать дисциплинарных мер, поэтому вы должны указать все недопустимые действия в справочнике для сотрудников. Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, заявив, что его поведение не было прямо запрещено.Поведение, которое может повлечь за собой дисциплинарные взыскания на работе, может включать:

Невыполнение служебных обязанностей
Правонарушение
Притеснение или насилие по отношению к коллегам
Противоправное поведение
Нарушение дресс-кода
Неприемлемое поведение с коллегами или клиентами
Проблемы с посещаемостью
Нечестность
Дискриминация

Ключевой вывод: К поведению, которое может потребовать дисциплинарных мер на работе, относятся домогательства, проступки, незаконное поведение, низкая производительность труда и проблемы с посещаемостью.

Виды дисциплинарных мер

Три основных типа дисциплинарных мер, доступных работодателям, — это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина — самая традиционная форма дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующих действий повышается, если сотрудник не может исправить проблему. Это популярный подход, поскольку он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны сотрудников.Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных мер, возможно, вы захотите провести дополнительную подготовку или провести реабилитацию для улучшения ситуации. Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

Устное предупреждение

Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

«Судя по опыту, наиболее эффективное дисциплинарное взыскание — это устное предупреждение высшей инстанции», — сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это свидетельствует о серьезности проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника».

Письменное предупреждение

Письменное выговор или предупреждение приводится более подробно. В нем описывается, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые могут возникнуть, если они этого не сделают.Предупреждение должно быть подписано их руководителем, свидетелем и сотрудником и храниться в личном деле сотрудника. Вы можете сделать несколько письменных предупреждений, прежде чем переходить к следующему этапу дисциплинарного процесса.

Последнее предупреждение

В этом предупреждении должно быть указано, сколько раз был предупрежден сотрудник, и какие корректирующие действия были или не были выполнены для улучшения поведения. В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Дисциплинарное отстранение или испытательный срок является последним шагом перед увольнением.Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете выбрать выполнение проверок или измеримых целей, снизить зарплату сотруднику или установить более строгий надзор.

Завершение

Этот шаг выполняется, когда все остальные были исчерпаны. Здесь вы встретитесь лицом к лицу с сотрудником и ознакомитесь со всей соответствующей документацией по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и примечания, и объясните, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится прекращено.

Планы обучения и повышения производительности

Программа PIP и обучение — это реабилитационные подходы, направленные на решение проблемы с использованием проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает поставленных целей. Эта форма дисциплины также может закончиться увольнением.

«Лучшим дисциплинарным взысканием могло бы стать проведение индивидуальной встречи с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне», — сказал Адил Ашраф, глава отдела кадров компании MotionCue.

Переназначение или отстранение от должности

Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение сотрудника — это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение — это карательный подход, требующий выполнения определенных условий, прежде чем сотрудник может быть восстановлен на работе.

Ключевой вывод: Три основных типа дисциплинарной политики: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также переназначение или отстранение от должности.

Как разработать политику дисциплинарных мер

Прежде чем приступить к разработке политики дисциплинарных мер в своей компании, определитесь с целью, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как сделать так, чтобы правила и последствия были максимально понятными для ваших сотрудников? После того как вы ответите на эти вопросы, вы сможете составить проект политики дисциплинарных мер в шесть шагов:

Проконсультируйтесь с HR. Если у вас есть отдел кадров, он может стать ценным ресурсом, который поможет вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного персонала по персоналу, вы можете использовать программное обеспечение для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников. [Прочтите наш обзор по теме: Лучшее программное обеспечение для управления производительностью ]

Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упускаете ничего важного, что может иметь негативные правовые последствия для вашей компании в будущем. «Юрист поможет вам сформулировать политику, которая будет герметичной и не оставляет лазеек для ответственности», — сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».

Включите все политики и правила компании. Здесь не место для краткости — включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, чего от них ждут.Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не было места для интерпретации.

Опишите метод и этапы дисциплины. Опять же, укажите как можно больше подробностей о том, какие меры будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к какой стадии дисциплинарного процесса.

Включите процесс документации. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и включите ожидания как руководителей, так и сотрудников.

Опишите процесс расторжения. Если дисциплинарный процесс приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет принято увольнение и чего может ожидать сотрудник. Включите, что произойдет во время и после расторжения, например, возврат собственности компании, закрытие счетов и т. Д.

Ключевой вывод: Существует шесть шагов для разработки политики дисциплинарных мер. Работайте со своим отделом кадров или, если у вас нет отдела кадров, проконсультируйтесь с юристом, чтобы разработать политику.Окончательная политика должна быть подробной и всеобъемлющей.

Примеры дисциплинарных мер

Вот три полезных шаблона и примеров, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер в вашей компании.

BetterTeam : Образец дисциплинарной политики BetterTeam позволяет вам заполнить пробелы, чтобы они соответствовали вашей компании. При необходимости вы также можете добавить дополнительную информацию.

Workable : Workable представляет собой пример своей политики дисциплинарных мер.Обратите внимание на уровень детализации в описании того, к кому применяется политика, к действиям, которые могут быть предприняты, а также к ожиданиям как сотрудников, так и руководителей.

Сеть информации о трудовом праве : В этом образце политики дисциплины используется процесс прогрессивной дисциплины и предоставляется подробная информация о каждом этапе процесса. В нем указывается серьезность каждого этапа и предполагаемый промежуток времени между каждым этапом.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам беспристрастный, ясный и полезный инструмент для исправления и улучшения производительности, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одном из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected].

Цели данной политики заключаются в следующем:

Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;
Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;
Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и
Обеспечивать положительную обратную связь, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Для принятия дисциплинарных мер должны быть соблюдены следующие условия:

Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания в отношении занятости. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;
Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и
Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных мер.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплины или увольнения работника являются:

Неудовлетворительная производительность труда или явная неэффективность выполнения работы;
Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или
Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Прямой руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию, чтобы обсудить способы улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства неудовлетворительной работой (или полная неэффективность ) или неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Варианты управления производительностью	Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности	Применимо к неприемлемому личному поведению
1. Устное предупреждение	Есть	Есть
2.Первое письменное предупреждение	Есть	Есть
Рабочий план действий *	Есть	№
3. Заключительное письменное предупреждение	Есть	Есть

Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и усиливает ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней после соответствующего события.
Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, если существует текущего нерешенного инцидента из неудовлетворительного выполнения работы .
Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной необходимостью улучшения.
Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором Human
Resources перед их представлением и обсуждением с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.
* Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью труда, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой рабочего плана.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.
Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.
В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.
План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или проявляет другое неприемлемое личное поведение.
Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:
- Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или
- Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)
Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.
Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть временно отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;
Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;
Было ли рекомендовано корректирующее действие;
Доступно ли обучение сотруднику;
Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;
Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;
Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или
Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без выплаты заработной платы — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или правил техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах могло бы служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понижать в должности сотрудника и соответственно корректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям от работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Чтобы сотрудник был принудительно переведен из-за крайне неэффективной работы, он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение действия

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.
Производительность, не оправдывающая ожиданий.
Пренебрежение своими обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).
Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.
Поведение, неподобающее преподавателю или сотруднику, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.
Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.
Нарушение федерального закона или закона штата.
Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.
Хронические прогулы.
Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.
Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угроза или принуждение сотрудника любым способом.
Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.
Несоблюдение правил, положений и политики Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или назначенного им лица.
Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).
Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.
Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь следующее:

Текущий нерешенный случай неудовлетворительного выполнения работы; и
Как минимум два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительную работу, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, как указано в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и подачи жалоб сотрудниками.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике два раза в неделю определяется как каждые две (2) недели.

Покрываемых сотрудников — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер.

Дисциплинарное отстранение с выплатой заработной платы — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или помещает сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты с или без снижения заработной платы сотрудника

Общая неэффективность (крайне неэффективная работа) — Невыполнение должным образом должностных требований, изложенных в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или
Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другое отделение, которое могло привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительную работу, когда:

Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;
В процессе оценки эффективности документируется итоговая оценка, отражающая приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или
С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительной работой или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Неприемлемое личное поведение — Действие, которое является:

Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;
Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;
Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;
Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;
Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;
Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или
Подделка заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не удовлетворяет должным образом требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

Качество работы
Кол-во работ
Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)
Оперативность
Своевременное выполнение работы
Связанный анализ, решение или суждение
Точность работы
Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации
Прогулы
Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам
Соответствие работы
Проведение занятий за все отмеченное время

Рабочий план — Формализованный план, используемый для решения проблемы неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочих дней — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Шаблон политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Краткое изложение политики и цель

Наша D isciplinary Ac Политика компании объясняет, как мы устраняем ненадлежащее поведение или ненадлежащую работу наших сотрудников. Сотрудники должны осознавать последствия своих действий. Мы используем эту политику для описания нашей дисциплинарной процедуры.

Область применения

Эта политика распространяется на всех наших сотрудников.

Элементы политики

Этапы, которые могут быть выполнены, когда дисциплина считается необходимой, включают следующее:

Устное предупреждение
Корректирующие действия / Консультации
Выговор в письменной форме
Дисциплинарное совещание с соответствующим руководителем или менеджером
Заключительное письменное предупреждение
Лишение выгоды
Отстранение или понижение на неопределенный срок
Прекращение

Суть правонарушения необходимо разъяснить работнику с самого начала процедуры.Устное предупреждение может принимать форму простого устного выговора, а также, если это необходимо, полного обсуждения.

Сотрудник должен прочитать и подписать письменный выговор и окончательное письменное предупреждение. В этих документах указан срок, в течение которого сотрудник должен исправить свое поведение, прежде чем мы предпримем дальнейшие дисциплинарные меры.

Следующие сценарии указывают, где начинается дисциплинарная процедура в зависимости от нарушения:

Проблемы с производительностью .Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

Несоблюдение нормативных требований.
Проблемы с посещаемостью.
Несоблюдение сроков.

Проступки / единовременные мелкие правонарушения . Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

Грубое поведение по отношению к клиентам или партнерам.
Мелкие ошибки на рабочем месте.
Нарушение дресс-кода / политики открытых дверей и т. Д.
Недобровольная дискриминация.

Проступки / частые правонарушители. Дисциплинарная процедура начинается на этапе 5. Она включает, но не ограничивается:

Отсутствие реакции на рекомендации и корректирующие действия.
Терять терпение перед покупателями или партнерами.
Основные ошибки на рабочем месте.
Нежелание соблюдать стандарты безопасности и гигиены труда.

Оскорбительное поведение / тяжкое преступление. Дисциплинарное производство начинается на 6 этапе.Он включает, но не ограничивается:

Менеджеры или HR могут по своему усмотрению повторить этапы дисциплинарной процедуры. Это решение зависит от реакции сотрудников на нашу дисциплинарную процедуру, от того, раскаиваются ли они в своем поведении и от характера своего проступка.

Наша дисциплинарная процедура начинается при наличии достаточных доказательств для ее обоснования. При наличии подозрений или намеков на неправомерное поведение менеджеры или HR должны сначала расследовать этот вопрос.

Апелляции разрешены и должны быть поданы на следующую линию управления как можно скорее.

HR и менеджеры должны задокументировать каждый этап нашей дисциплинарной процедуры (за исключением устного предупреждения). При необходимости, включить необходимую информацию, такую как доказательства, свидетельские показания и прогресс или улучшения сотрудника.

Мы обязаны воздерживаться от дисциплинарных мер, которые могут представлять собой ответные действия. Политика компании, запрещающая преследования, будет действовать в любое время, чтобы гарантировать отсутствие злоупотреблений нашей дисциплинарной процедурой.

Мы имеем право изменять эту политику или действовать любым другим законным или разумным способом в зависимости от обстоятельств.Но мы всегда будем обеспечивать соблюдение дисциплины справедливым и законным образом.

Заявление об отказе от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Дополнительная литература

Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: эффективная тактика судебного разбирательства

Что такое дисциплинарные меры?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это способ остановить сотрудника от продолжения нежелательного поведения или сделать ему выговор за нарушение правил и политики компании.Он введен в действие, чтобы гарантировать безопасность сотрудников и свести к минимуму нарушения на рабочем месте (например, ненадлежащее поведение, невыполнение целей).

Цель дисциплинарных мер — проинформировать сотрудника о проблеме, предоставить ему возможности для улучшения, предотвратить негативное влияние на других сотрудников и защитить интересы компании и персонала. Прежде всего, дисциплина на рабочем месте удерживает сотрудников от действий, которые могут нанести вред успеху компании.

Важно четко изложить свои ожидания в отношении поведения и производительности сотрудников в справочнике вашей компании. Вы также должны указать дисциплинарные меры, которые вы предпримете, если поведение сотрудников противоречит этим ожиданиям. Это гарантирует, что сотрудники хорошо осведомлены о том, что уместно, а что неуместно на рабочем месте.

Дисциплинарные меры побуждают сотрудников набирать:

Соблюдать нормы и правила
Улучшить свое поведение и производительность в будущем
Работа в коллективной среде
Соответствие ожиданиям организации

Способы применения дисциплинарных мер к сотрудникам

Дисциплинарные меры могут быть письменными, устными или предполагать приостановление полномочий сотрудника, например кредитной карты компании, в зависимости от стадии процесса.Ниже приведены несколько методов дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые может использовать организация:

Прогрессивная дисциплина

Одним из наиболее часто используемых дисциплинарных мер на рабочем месте является прогрессивная дисциплина. Прогрессивная дисциплина — это когда дисциплинарные меры становятся все более серьезными, если сотрудник не делает желаемых улучшений. Этот метод дисциплины часто включает регулярные проверки, достижимые и измеримые цели и другие процессы, которые помогают сотрудникам, если они не достигают своих целей.

Например, предположим, что вы выносите сотруднику устное предупреждение в начале нежелательного поведения. Если сотрудник не исправит свое поведение, он получит письменное предупреждение или будет приглашен на дисциплинарное совещание со своим руководителем для обсуждения плана повышения производительности. Прогрессивная дисциплина может защитить организации от судебных исков, а также предоставить сотрудникам широкие возможности для совершенствования и сохранения работы в компании.

Имейте в виду, что прогрессивная дисциплина может быть не лучшим вариантом для более серьезных нарушений, требующих немедленных действий (например,г., штурм).

Положительная дисциплина

Подход позитивной дисциплины фокусируется на подчеркивании положительных аспектов хорошего поведения сотрудника, а не только на обсуждении и упреке отрицательных аспектов. Этот подход обычно включает использование конструктивной критики, а также поощрение участия сотрудников в принятых дисциплинарных мерах. Кроме того, вы можете включить положительное подкрепление в этот дисциплинарный подход, чтобы вознаграждать сотрудников, когда они вносят положительные изменения, связанные с нежелательным поведением.Позитивное подкрепление также часто используется в организации в целом для предотвращения плохого поведения.

Например, компания может внедрить поощрение или признание сотрудников, которые постоянно усердно трудятся и соблюдают стандарты компании или превосходят их. Это, в свою очередь, может мотивировать сотрудников, которые не работают постоянно, увеличивать свою производительность. Важно отметить, что, хотя позитивная дисциплина направлена на предотвращение или быстрое исправление ненадлежащего поведения, дисциплинарные меры все же принимаются, когда это необходимо.

Связано: Как мотивировать своих сотрудников

Отстранение от должности или перевод на другую работу

Отстранение от работы или переназначение обычно происходит, когда существует серьезная поведенческая проблема или конфликт, который требует применения этого метода, но не требует прекращения действия. Переназначение может относиться к переобучению или переводу сотрудника в другую рабочую среду, а приостановление — к временному увольнению сотрудника с рабочего места, как правило, без оплаты.

Как наказать сотрудника

Важно дисциплинировать сотрудников, которые не придерживаются последовательной политики, чтобы способствовать производительности труда и спокойствию. Вот несколько шагов, которые следует предпринять, чтобы наказать сотрудника:

1. Изучить законы о дисциплине сотрудников

Законы о дисциплине сотрудников могут различаться в зависимости от штата, в котором вы живете, и проблемы, за которую вы наказываете сотрудника. В большинстве законов не указывается, за что вы можете наказывать своих сотрудников.Но федеральные законы и законы штата содержат определенные предписания, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и увольнения.

Следовательно, очень важно ознакомиться с законами, которых вы должны придерживаться в своем штате, прежде чем начинать дисциплинарный процесс.

2. См. Справочник сотрудника

В вашем справочнике для сотрудников должна быть подробно описана ваша политика и дисциплинарная процедура за каждое нарушение. Эти правила должны устанавливать четкие правила для ваших сотрудников, чтобы они знали, какое поведение недопустимо.Выделите правила, которые нарушил ваш сотрудник, и обратитесь к руководству для сотрудников во время встречи с сотрудником, если у него возникнут вопросы о том, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания.

Некоторые правила и положения, которые могут быть в вашем справочнике для сотрудников:

3. Провести встречу с сотрудником

Устное предупреждение часто является первым этапом дисциплинарного взыскания. Прежде чем встретиться с сотрудником, развивайте открытый и полезный настрой.Постарайтесь рассматривать дисциплину как корректирующую меру, которая помогает вашим сотрудникам развиваться и расти, а не рассматривать дисциплину как наказание. Сообщите сотруднику, что его наказывают, и обсудите с ним причины. Будьте готовы ответить на их вопросы и обрисовать в общих чертах, что вы готовы сделать, чтобы помочь им исправить их поведение.

Проведите встречу в личном кабинете, где другие не могут слышать обсуждение. Вам также следует подумать о том, чтобы проинформировать HR об этом первом предупреждении или включить его в обсуждение вместе с ведением письменных записей бесед, которые вы ведете.

4. Документирование дисциплины сотрудников

Рассмотрите возможность документирования всей дисциплины сотрудников по мере прохождения дисциплинарного процесса. Включите подписи, заметки и заявления в досье сотрудника на тот случай, если дисциплинарные взыскания приводят к увольнению или судебному преследованию. Также может быть полезно задокументировать проблемы по мере их возникновения, чтобы иметь точные даты и записи о нарушениях политики. Например, вы можете отмечать каждый случай, когда ваш сотрудник опаздывает, и сообщать о своих ожиданиях каждый раз, когда это происходит.Это помогает сотруднику понять, насколько серьезна проблема.

5. Дальнейшие действия

Наблюдайте за сотрудником через неделю или две после того, как вы приучите его к дисциплине, чтобы оценить его успехи и проверить, как у него дела. По прошествии некоторого времени сотрудник также может с большей охотой задавать вопросы и обсуждать любые опасения по поводу дисциплины, которую вы ему дали.

6. Сделать письменное предупреждение

Если вы проследите за действиями, и по прошествии разумного периода времени никаких улучшений не произошло, то, как правило, следующим этапом процесса является более официальное письменное уведомление.Используйте форму дисциплинарных мер, чтобы задокументировать и описать проблему, а также корректирующие действия, которые будут предприняты, если ситуация не изменится. Часто бывает полезно сослаться на предыдущие разговоры с сотрудниками и предупредить их о возможном приостановлении или прекращении действия привилегий.

Сотрудник должен прочитать и подписать этот документ, чтобы показать, что он понимает его содержание. Это официальное уведомление знаменует начало испытательного срока, в течение которого вы или другое руководство будете наблюдать за сотрудником.

Подробнее: Предупреждение для сотрудников: шаблон для выдачи предупреждения

7. Провести дисциплинарное собрание

Следующим шагом обычно является встреча с сотрудником, представителем отдела кадров и вами. Во время этой встречи обсудите инцидент и уведомите сотрудника о возможных последствиях, если не будет улучшений, которые потенциально могут включать увольнение, в зависимости от дисциплинарной политики вашего сотрудника.

8. Рассмотрите возможность приостановки привилегий

Если поведение или производительность сотрудника остаются неудовлетворительными, сотрудники обычно получают штрафы, указанные в вашей дисциплинарной политике (например, приостановка выплаты заработной платы, использование кредитной карты или служебный автомобиль).

9. Оформите увольнение или PIP

Если не будет достигнуто никакого прогресса или продолжится несоответствующее поведение, прекращение может быть вариантом. Если вы уверены, что неэффективный сотрудник сможет улучшить свою работу, вы можете представить план повышения производительности до письменного предупреждения.План повышения производительности или PIP — это официальный документ, в котором описываются ожидаемые результаты. Он включает график и четкие цели. PIP включает в себя регулярные встречи с руководителем и отделом кадров для отслеживания прогресса сотрудника в достижении целей производительности.

Советы, которые следует учитывать при реализации политики дисциплины сотрудников

Учтите эти советы при разработке или реализации политики дисциплины сотрудников на рабочем месте:

Четко опишите ожидаемое и неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников.Убедитесь, что у всех сотрудников есть к нему доступ.
Применяйте только дисциплинарные меры, четко указанные в справочнике для сотрудников.
Дисциплинарные меры, которые вы принимаете в аналогичных ситуациях, должны быть последовательными, чтобы сотрудники не жаловались на дискриминацию.
Действия, предпринятые для выговора сотруднику, должны соответствовать его поведению или проблеме.
Вести письменный журнал всех дисциплинарных мер, принятых в отношении сотрудника, даже если это действие носит только устный характер.
Дайте сотрудникам возможность отреагировать на дисциплинарные взыскания и не игнорировать их мнение и интерпретацию ситуации.

Посмотрите еще 14 правил, которые должен иметь ваш бизнес.

видов дисциплины, используемых на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 19 октября 2018 г.

Ваш бизнес будет успешным только в том случае, если ваши сотрудники будут придерживаться политики компании и правил компании.Когда ваши работники нарушают эти политики и правила, у вас должна быть дисциплинарная система, гарантирующая принятие надлежащих корректирующих мер. Типы дисциплинарных мер, которые вы применяете, могут варьироваться от легких до тяжелых, в зависимости от нарушения. Эти формы дисциплины варьируются от устных предупреждений до ограничения привилегий сотрудников, дисциплинарных проверок и даже увольнения. Однако цель этих видов дисциплины не в том, чтобы наказать ваших сотрудников, а в поддержании позитивной и продуктивной культуры труда.

Выдача устных предупреждений

Устные предупреждения являются одним из наиболее распространенных видов дисциплинарных мер на рабочем месте и обычно являются первым шагом в последовательной серии дисциплинарных мер. В большинстве малых предприятий руководители работника — независимо от его статуса — выносят устные предупреждения. Например, если у вас есть бизнес, и один из ваших менеджеров среднего звена постоянно опаздывает на работу, вы можете сделать это предупреждение или поручить старшему сотруднику сделать это.Устные предупреждения — это первый шаг в политике прогрессивной дисциплины, и часто они — все, что необходимо для поощрения или мотивации сотрудника к исправлению неблагоприятного поведения на рабочем месте.

Вынесение письменного выговора

Письменное выговор — это вид дисциплинарных мер, которые вы применяете, если сотрудник продолжает нарушать стандарты или правила на рабочем месте. Также известные как «отзыв сотрудника», они часто являются вторым шагом после того, как устное предупреждение не привело к улучшению поведения.Обычно руководитель сотрудника составляет подробный отчет о поведении или действиях, которые необходимо изменить, а также о том, какие шаги предпримет компания, если это поведение или действие не улучшится. Например, привычное опоздание может привести к описанию сотрудника, которое указывает на то, что увольнение может произойти, если сотрудник не начнет приходить вовремя. После завершения записи о сотруднике вы должны убедиться, что ваш работник прочитал и подписал документ, а затем поместите документ в личное дело этого человека.

Реализация планов повышения производительности

Планы повышения производительности — это эффективные формы дисциплины, в которых вы создаете подробный план, определяющий области для улучшения, и ряд шагов, которые ваш сотрудник должен выполнить, чтобы соответствовать приемлемому стандарту производительности. Эти планы улучшения часто создаются, когда производительность труда сотрудника упала намного ниже минимального стандарта. Например, если у вас есть фирма по телемаркетингу с минимум 500 исходящими звонками в месяц, а сотрудник постоянно регистрирует 150 звонков в месяц, создание плана повышения производительности может оказаться полезным.План должен включать в себя осуществимые и достижимые шаги по улучшению, а также количественные и качественные этапы. Любая возможность продвижения по службе или поощрений, таких как бонус, откладывается до тех пор, пока сотрудник не достигнет целей плана.

Выдача письменного отстранения

Письменное отстранение — это форма дисциплинарного воздействия, которую вы можете использовать, когда устные предупреждения, письменные выговоры и планы повышения эффективности не сработали. Вы должны задокументировать поведение или действия сотрудника, отметить корректирующие меры, которые вы пытались применить, и указать, почему вы отстранили его.Грубое поведение или действия сотрудников, которые угрожают здоровью и безопасности тех, кто находится на вашем рабочем месте, обычно являются уважительными причинами для отстранения. Важно понимать, что приостановка не только лишает вашего сотрудника зарплаты, но также может повлиять на способность этого человека участвовать в повышении по службе и назначениях даже после восстановления сотрудника.

Увольнение сотрудника

Когда все другие формы дисциплины не привели к улучшению, вашим последним вариантом может быть рассмотрение увольнения.Это радикальный шаг, но он может оказаться необходимым, если вы исчерпали все другие варианты. В некоторых случаях вы можете выдать окончательное письменное предупреждение, которое указывает, что увольнение произойдет, если поведение сотрудника не будет исправлено. Увольнение сотрудника происходит, если этот сотрудник продолжает проявлять поведение, наносящее вред вашей компании и другим вашим сотрудникам.