Коды структурных подразделений в штатном расписании: Единый справочник кодов подразделений предприятия

Единый справочник кодов подразделений предприятия

Каждой относительно крупной, то есть состоящей из нескольких подразделений, организации рано или поздно придется упорядочить свои документопотоки, создать массив необходимых инструкций, справочников, шаблонов и т.д. Один из первых шагов на этом тернистом пути – создание единого справочника кодов (или индексов) подразделений организации. Как его составить, читайте в статье.

БЕЗ КОДА НЫНЧЕ НИКУДА

Коды (индексы) подразделений организации присутствуют практически во всех сферах ее деятельности: от табельного учета до выпуска продукции.

В делопроизводстве коды подразделений необходимы, например, для создания номенклатуры дел, ведения реестра руководящих документов (инструкций, положений, правил), для создания, периодического обновления и дополнения набора шаблонов часто используемых документов (так называемого альбома форм).

Коды подразделений пригодятся также при внедрении электронного документооборота, даже в минимальном его исполнении.

Кроме того, коды подразделений необходимы различным техническим службам для организации производства. Так, например, технологи используют коды для составления технологических маршрутов изготовления продукции, работники технического архива – для печатания и выдачи технической документации в соответствии с маршрутами, кадровики – для создания штатного расписания. Словом, кодирование подразделений – это нужная и важная работа.

ЧТО МОЖНО УЗНАТЬ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ПО КОДУ?

• подчиненность;

• номер;

• местонахождение;

• выполняемые функции.

С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Этап I: визуализируем организационную структуру

Если утвержденной структуры в организации нет, можно исправить это упущение, и кадровая служба организации в этом поможет.

Обратитесь к ним с просьбой предоставить рабочий вариант актуальной структуры, объясните, для чего это нужно. Кадровики, как правило, охотно откликаются, так как коды подразделений им самим нужны.

При этом могут вас обрадовать, что уже используют простенькую кодировку (забегая вперед, скажу: не пропускайте это мимо ушей, постарайтесь вникнуть в систему индексации, обдумайте и позже предложите свои усовершенствования).

Структура, предложенная отделом кадров, может выглядеть как в Примере 1.

Из примера понятно, что каждое из подразделений имеет своего руководителя – начальника отдела. Группы подразделений образуют направления, во главе каждого стоит директор по соответствующему направлению.

Для утверждения структуру лучше представить в виде блок-схемы, в которой будет четко видна подчиненность (см. Схему 1).

Как видно из блок-схемы, директору подчиняются блоки: административный, коммерческий, логистики и транспорта, технический, производственный, эксплуатационный. Называться они могут по-разному: департаменты, управления, дирекции и т.д., но смысл не меняется – это группы подразделений, объединенные по своему функциональному назначению и подчиненные руководителю высшего звена, возглавляющему конкретное направление деятельности предприятия.

 

Далее следует развернуть структуру каждого блока. Например, административный блок (см. Схему 2). Организационные структуры каждого из подразделений необходимо приложить к приказу об утверждении организационной структуры предприятия.

Для чего это нужно? Закономерный вопрос, ведь у нас уже есть структура, описанная словесно «в столбик». Однако отрисовка блок-схем позволяет выявить ошибки в иерархической структуре и, следовательно, откорректировать связи между элементами и уровни подчинения.

Этап II: утверждаем организационную структуру

Структура организации утверждается приказом (Пример 2).

Этап III: присваиваем коды

• Основное правило кодировки.

Присваивайте только цифровые коды! Избегайте косых черт, дефисов, букв и иных служебных символов и знаков препинания.

Буквы являются источником ошибок и разночтений, косые черточки (слэши) могут стать препятствием при создании электронного архива, поскольку слэш в названии файла компьютер воспринимает как приказ создать вложенную папку.

Также не получится создать каталог или файл, в названии которого будут содержаться символы и знаки препинания. Чтобы избежать подобных неприятностей, лучше использовать только арабские цифры.

• Пример кодировки. Структура нашего предприятия имеет несколько вложений, а именно – 4 уровня. Это видно по нумерации, состоящей максимум из 4 цифр: «3.1.3.2. Склад № 2 импортных комплектующих» (см. Пример 1).

Количество вложений на каждом уровне можно обозначить однозначным числом, однако лучше заложить для каждого уровня двузначное число, поскольку молодые успешные организации имеют свойство разрастаться, небольшие подразделения – увеличиваться и дробиться и т.д. Таким образом, полный код подразделения будет состоять из 8 цифр.

Появление новых блоков или подразделений в организации отражается и в структуре. Например, ваше руководство решило создать представительство организации в другом регионе. В зависимости от функционала подразделения его нужно будет добавить либо отдельным блоком, либо отдельным подразделением в блок.

Пример индексации подразделений гипотетической организации приведен в Таблице 1.

ТАБЛИЦА 1

Пример индексации подразделений

Код подразделения	Наименование подразделения
1	2
01*	Административный блок
01010000	Канцелярия
01010100	Сектор документации
01010200	Архив
01010300	Экспедиция
01020000	Бухгалтерия
01020100	Сектор расчетов с персоналом
01020200	Сектор материального учета
01020300	Сектор налогообложения
01020400	Сектор реализации
01030000	Юридический отдел
01030100	Сектор договорной работы
01030200	Сектор претензионной работы
01040000	Отдел управления персоналом
01040100	Сектор найма и учета персонала
01040200	Табельная
01050000	Отдел технического контроля
01050100	Сектор входного контроля
01050200	Сектор контроля изготовления
02	Коммерческий блок
02010000	Отдел снабжения
02010100	Сектор закупок по РФ
02010200	Сектор зарубежных закупок
02020000	Отдел продаж
02030000	Отдел рекламы
03	Блок логистики
03010000	Отдел логистики
03010100	Сектор грузоперевозок
03010200	Сектор таможенного оформления
03010300	Сектор транспортно-складских операций
03010301	Склад № 1 (сбыта)
03010302	Склад № 2 (импортных комплектующих)
03010303	Склад № 3 (полуфабрикатов)
03010304	Склад № 4 (ответственного хранения)
03020000	Транспортный отдел
03020100	Сектор внутренних перевозок
03020200	Сектор внешних перевозок
03020300	Сектор аренды автотранспорта
04	Технический блок
04010000	Отдел главного конструктора
04020000	Отдел главного технолога
04030000	Отдел компьютерного обеспечения
05	Производственный блок
05010000	Цех № 1
05010100	Участок № 1
05010200	Участок № 2
05020000	Цех № 2
05020100	Участок № 1
05020200	Участок № 2
05030000	Цех № 3
05030100	Участок № 3
05030200	Участок № 3
06	Блок эксплуатации
06010000	Отдел главного механика
06020000	Отдел главного энергетика
06030000	Цех № 4 (ремонтный)
06030100	Участок № 1
06030200	Участок № 2
06040000	Хозяйственный отдел

*Полный восьмизначный код подразделения можно сократить, убрав нули в начале и в конце, и оставить только значащие цифры. В этом случае в технологических маршрутах отдел логистики будет иметь код 301, а склад полуфабрикатов – 3010303.

Этап IV: утверждаем справочник кодов

Присвоенные коды подразделений необходимо утвердить приказом и выложить на общедоступном ресурсе организации (Пример 3).

ПРИМЕНЯЕМ КОДЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

При индексации дел в номенклатуре

Для этого необходимо присвоить индексы различным видам документов, которые создаются в организации.

Например:

01 – приказы по основной деятельности;

02 – распоряжения;

03 – положения;

04 – инструкции;

05 – переписка;

06 – служебные записки;

Придерживаться этой системы следует при индексировании дел всех подразделений. Если 06 – код служебных записок, то используется он во всех подразделениях (Пример 4). Эта система подойдет организации, в которой принята децентрализованная или смешанная форма делопроизводства и служебные записки нумеруются валовым способом внутри сгенерировавших их подразделений.

При индексации бланков в альбоме форм

При индексации утвержденных форм в альбоме (если в организации он есть) каждому бланку присваивается уникальный номер, в котором присутствует и код подразделения, которое его разработало и применяет (например, 101 – канцелярия).

Индекс располагается на самом документе в нижнем колонтитуле с указанием документа (приказа), на основании которого он был введен в действие (или изменен), и номера редакции документа. Например, так:

При регистрации служебных записок

Если в организации применяется децентрализованная или смешанная форма ведения делопроизводства, код подразделения можно использовать при нумерации исходящих служебных записок разных подразделений.

Если исходящие служебные записки регистрируются в структурных подразделениях-инициаторах, номер служебной записки, например, из бухгалтерии может иметь вид 102-06-118, где 102-06 – индекс дела, состоящий из кода подразделения и кода вида документа, а 118 – порядковый номер регистрируемого документа с начала года.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Номер документа и код утвержденной формы документа не совпадают. Например, 102-06-118 – номер служебной записки, созданной в бухгалтерии, и 101-04011 – код шаблона служебной записки, являющийся приложением к инструкции по делопроизводству.

СОЗДАЕМ СХЕМУ ЗАМЕЩЕНИЯ

Когда в организации уже есть такие полезные разработки, как структура и справочник кодов подразделений организации, можно создать еще один очень полезный в работе документ – схему замещения руководителей структурных подразделений.

Схема замещения – это документ, утвержденный приказом и содержащий перечень должностей и Ф.И.О. руководителей, специалистов организации и информацию о том, кто их замещает в первую, вторую и третью очередь.

Схему замещения создают, чтобы не прерывать процесс управления. Подобные схемы можно разработать не только для руководящего звена, но и для рядовых сотрудников подразделений.

Если в организации уже есть утвержденная схема замещения, споров, кто именно должен решать тот или иной вопрос в отсутствие одного из руководителей или сотрудников, никогда не возникает.

ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ЗАМЕЩЕНИЯ

1. Руководителей высшего звена замещают руководители того же уровня.

2. Если у руководителя есть заместитель, именно он замещающее лицо первой очереди.

3. Руководителей ранга начальника отдела могут замещать сотрудники этого отдела из разряда наиболее компетентных.

4. Рядовых сотрудников замещают рядовые сотрудники.

5. Замещаемый и замещающие сотрудники должны быть работниками одной организации.

Разумеется, в зависимости от функционала сотрудников и структуры организации правила могут меняться.

В составлении схемы замещения вам понадобится содействие руководителя организации, начальника отдела кадров и руководителей структурных подразделений, которые должны будут сами определиться с замещающими их работниками, предоставив их Ф.И.О. и должности.

Обратите внимание на сотрудников, занимающих несколько руководящих должностей: для каждой из них нужно будет указать замещающее лицо (см. пп. 6–8 в Примере 5). Схема замещения утверждается приказом (Пример 6).

Как видно из примера выше, директора направления не всегда замещает директор другого направления. Так, например, технического директора (п. 5 в Примере 5) имеют право замещать подчиняющиеся ему главный конструктор и главный технолог, поскольку они руководители, компетентные в этом направлении деятельности.

Как работает схема замещения? Очень просто.

Подобным образом можно утвердить замещающих лиц и для сотрудников, не относящихся к руководителям.

ПЛЮСЫ ЗАМЕЩЕНИЯ

• Исключается «безвластие», поскольку замещающий работник приступает к работе сразу, без ожидания указаний и выяснений «я или не я».

• Замещающий работник точно знает, чьи должностные обязанности ему придется выполнять при замещении, поэтому постоянно будет в курсе дел на этом участке работы.

• Невозможно «свалить» вину за промахи, допущенные при замещении, на кого-то другого.

• При составлении графика отпусков точно известно, чьи отпуска не должны пересекаться.

Структура предприятия, справочник кодов подразделений и схема замещения руководителей – документы, необходимые для слаженной работы предприятия. Подготовив их, вы проявите себя как компетентный работник, которому по силам сложные задачи, требующие знаний бизнес-процессов и внутреннего механизма функционирования всего предприятия.

 

[1] Не приводится.

Л.А. Назарова, специалист по документационному обеспечению

Код структурного подразделения в штатном расписании: правила

Расписание в штате из числа документов, в которые вносятся тарифы с надбавками, описание самих должностей и единиц штата. Оно составляется для каждого, кто находится на определенной должности, выполняя свои обязанности. В Трудовом Кодексе отсутствует норма, которая бы напрямую указывала на необходимость составления подобных документов, но есть хотя бы два аргумента в пользу оформления:

• Легко вычислить сотрудников и посчитать то, что им надо выплатить. Не надо самим запоминать то, как устроена организация.
• Наконец, штатное расписание может стать доказательством, когда применяются льготы по налогам, либо если часть расходов относится к себестоимости продукции.

Правила составления штатных расписаний

Составление документа допускается с использованием бланков, разработанных компанией, но более удобный вариант – уже существующие унифицированные формы. Одна из них – № Т-3. Она состоит из десяти граф, но при необходимости добавляются новые. Если сведения отсутствуют, то строчку можно просто оставить пустой.

Штат сотрудников

Первый шаг – определение полного и сокращенного наименования предприятия. Не обойтись без номера документа, даты и кода ОКПО. Иногда руководители путаются в датах, требующих указания. Первым идет временной промежуток, по которому составлено расписание. После этого ставится дата, когда документ фактически оформлен официально, с подписями.

Если имеется в виду коммерческая организация, то по указанию наименований какие-либо ограничения отсутствуют. Есть лишь одно пожелание – не использовать иностранные слова, с которыми мало кто знаком.

Но иногда в организации от названия структурного подразделения зависят льготы, предоставляемые тем или иным категориям сотрудников. За соблюдение правил в этой сфере обычно отвечают кадровые отделы либо службы, организующие труд и оплату за него. Создаются специальные классификаторы для того, чтобы облегчить задачу и работу.

Отдельное внимание – предприятиям торговой сферы. У них нет структурных подразделений, зато введены отделы по продажам либо коммерции. Они тесно переплетаются с подразделениями, которые заведуют логистикой.

Документы в данной группе не утверждаются без приказа со стороны руководителя или другого человека, наделенного соответствующими полномочиями.

Сначала идет графа 1 «Наименование». Ее заполняет руководитель в том порядке, который определяет самостоятельно. Лучше использовать определенную иерархию для того, чтобы писать о структурных подразделениях, начиная с администрации, и заканчивая обслуживающим персоналом.

Составление расписания

Потом идет графа вторая, с кодом. Здесь перечисляются цифровые обозначения для любого подразделения. Тогда будет легче вычислять место, занимаемое тем или иным подразделением в общей структуре. Например, есть финансовый отдел, состоящий из двух подразделений – бухгалтерии и финансов. При обозначении общего департамента кодом 03 отделения обозначаются как 03.01, 03.02, соответственно. Использование трех цифр допустимо, когда работают еще более мелкие отделы.

Графа номер три для указания должности. Заполнение в иерархическом порядке тоже относится к удобным вариантам. Сначала руководители, затем подчиненные, и так далее до последнего отделения.

Стоит особое внимание уделить статье 57 Трудового Кодекса РФ. Она говорит о том, что обязательно соответствие между наименованием и справочниками по квалификации, которые выпускаются на территории нашей страны, среди них:

• Квалификационный справочник для руководителей и других должностей
• Классификатор общероссийского уровня, где описываются как сами должности, так и тарифные ставки для них

Штатное расписание: о количествах единиц

Этому вопросу посвящена графа, которая обозначается номером 4. Здесь допустимо использование, как целых чисел, так и их частей. Например, 0,25 и так далее. Правило распространяется и на совместителей.

Штатные единицы

Отображения требуют не только единицы штата, сохраняющиеся сейчас, но и работа, которая попала в раздел вакансий. Только при сохранении открытых должностей возможен прием новых сотрудников. Обязательное требование – включение вакансий в штатное расписание.

Не стоит заблуждаться – велика вероятность появления разницы между фактической работой и описанием единиц. К примеру, при введении совмещения, когда одна должность занята несколькими людьми, или если введен рабочий день, который дополняют неполные смены. Тогда сначала пишут о должностях, а потом о суммарном количестве единиц.

Информация по тарифным ставкам

Пятая графа для отображения зарплаты, определяемой по тарифным ставкам. Обязательно указание сетки по тарифам, главной единицей измерения при этом остаются рубли.

Использование так называемой «вилки» приводит к появлению дополнительных трудностей. Это значит, что вводится разный оклад для одной и той же должности в разных условиях. Применение данного порядка ведет к тому, что законодательство нарушается. Оно обязывает установить равноценные тарифы для всех.

Документ должен содержать описание каждой должности с окладом одного размера. Кроме ситуаций, когда сразу у нескольких структур существуют одинаковые должности. Надбавки – один из инструментов, помогающих регулировать оплату за труд.

О надбавках в расписании

Графы 6, 7 и 8 используются как раз для отображения надбавок. Неважно, какой характер они носят – компенсационный или же стимулирующий. В этом разделе должны размещаться данные о поощрительных выплатах, доплатах, надбавках и премиях. Они делятся по двум основным группам:

Надбавки

1. Утвержденные на уровне самой организации.
2. Имеющиеся в законодательстве, которые должны выплачиваться в любой ситуации.

Если речь о премиях, введенных на уровне законодательства – надбавки ставятся в минимуме. Например, северные надбавки оцениваются в 10%. На работу можно принять сотрудников, у которых различный стаж в той или иной сфере. Значит, в результате они получат различные компенсации.

Для установления надбавок используется несколько единиц измерения:

• коэффициенты
• проценты
• денежный вид

Но не всегда возможно использовать что-то одно, потому иногда отдают предпочтение смешанным решениям. Легко добавляются новые графы, если имеющихся перестает хватать. При этом указываются абсолютно все виды надбавок, определенные в той или иной должности. Графа 9 играет роль итоговой. Здесь считают сумму по окладам, приходящимся сразу на все единицы штата. Не забываем о надбавках.

Как делать примечания и изменения в документе

Чаще всего эта графа вообще не подвергается каким-либо изменениям. Встречается всего несколько ситуаций, когда заполнение становится обязательным:

Внесение примечаний

1. Когда причина надбавок – выполнение обязанностей на территории северных регионов либо оформление ученых степеней, тогда обязательным становится наличие ссылок на закон, который регламентирует выплату таких компенсаций. Графа 6 нужна для указания минимума по надбавкам. Нормы закона используются для определения фактических выплат.
2. При наличии так называемых сдельщиков в штате. Тогда в графе номер десять сообщают, какая именно система оплаты применяется в том или ином случае, и приводят ссылку на внутренний документ, регулирующий порядок оплаты.

Чаще всего расписание штата – это документ планового характера. Одному году равен оптимальный период действия, но нельзя заранее просчитать внесение всех изменений. Потому возникает ситуация, когда значительная часть информации переписывается. Для внесения корректировок существует два общепринятых решения:

1. Оформляется приказ о необходимости вносить корректировки.
2. Еще один касается утверждения новой версии.

Не допускается ситуация, когда из унифицированных форм удаляются отдельные реквизиты. При изменениях обязательно оформление соответствующих бумаг с организационно-распорядительным содержанием. Графы в документах могут быть расширены либо сужены. Чтобы было удобно размещать, обрабатывать информацию, многие компании добавляют строки и вкладные листы. Отдельная графа используется для отображения сведений, связанных с приказом, утвердившим само расписание.

Обязательно ли ознакомление с документом?

Законодательство обязует знакомить сотрудников только с теми частями документов, которые непосредственно привязаны к исполняемым ими обязанностям. Штатное расписание можно не показывать, если на трудовом договоре стоит подпись, подтверждающая, что человек ознакомлен со всеми бумагами, которые представляют интерес для него, и когда в соглашении есть все сведения, связанные со стандартными окладами и надбавками.

Дополнительные правила для изменений

Работа со штатным расписанием

Если изменения связаны с должностями, их оплатой или наименованием, то часто затрагивается тот персонал, что уже выполняет свои обязанности в той или иной должности. В связи с этим приходится вносить корректировки вообще во все бумаги, связанные с кадровым делом.

Из возможных перемен:

• оклады
• дополнительные обязанности
• переименование отдела
• перевод
• переименование должности

Во всех этих ситуациях действует свой порядок корректировки кадровой документации.

Переименование должности

Изменение, которое не меняет оклада и не сказывается на непосредственных обязанностях. Но надо помнить, что название должности относится к существенным условиям в любом договоре. Изменение таких условий допускается по инициативе руководства либо при достижении соглашения между сторонами. Главное, чтобы сама функция сотрудника осталась неизменной. Об изменениях надо предупредить самого сотрудника не позднее, чем за два месяца до внесения.

Внесение корректировок станет невозможным, если у самого сотрудника есть возражения. Когда их нет – хорошо. Остается только записать все в форму Т-2 и трудовую книжку.

Те же правила действуют в ситуациях, когда меняется наименование структурного подразделения.

Изменения по окладам

В трудовых договорах условие относится к существенным. Обязательно направление предупреждения сотрудникам в письменной форме, минимум за 60 дней до введения корректировок. Им подвергается не только расписание штата, но и другие личные документы работников, например, трудовой договор.

Обычно для оформления любого соглашения и изменения руководитель выпускает отдельный приказ. В приказе надо указать следующие причины изменений:

Изменение окладов

• Планово-экономические расчеты, произведенные соответствующим отделом
• Оптимизация работы, связанной с управлением
• Законодательство корректируется
• Основа для производства расширяется либо сокращается
• Проводят реорганизацию
• Введены мероприятия, улучшающие эффективность
• Совершенствование структуры

Главное – правильно оценить последствия, связанные с теми или иными действиями.

Как штатные расписания утверждаются?

Многие предприниматели предпочитают использовать валюты зарубежных стран при вычислении окладов с надбавками. Особенно это касается компаний, где значительная часть капитала образована именно такой валютой, или где учредители – граждане зарубежных государств. При этом прямо в ТК РФ отсутствуют нормы, которые бы запрещали так поступать.

Главное – принимать во внимание сразу несколько законодательных норм. Например, те, которые касаются ставок и надбавок, стандартных окладов. Окладом называют перечисления с фиксированными размерами, в связи с выполнением обязанностей по должности. При определении данной выплаты не учитываются компенсации, поощрения и тому подобные расчеты. А вот ставки по тарифам только входят в зарплату. Они не должны меняться, пока действует трудовой договор. За исключением ситуаций, когда сторонам удается прийти к соглашению при определении должных сумм.

Утверждение документа

На практике чаще считают, что этот вопрос находится в компетенции того, кто руководит предприятием в настоящее время. Можно составить отдельный приказ, в котором обязанность по оформлению документа возлагается на того или иного сотрудника. Обязанности закрепляются также должностными инструкциями, трудовыми договорами.

Если предприятия небольшие, то составление расписаний становится обязанностью для тех, кто представляет кадровую службу: либо бухгалтеры, юристы. А вот для крупных предприятий актуально перепоручение вопроса отдельному планово-экономическому подразделению, или отделу, который занимается вопросами заработной платы, условиями труда.

Штатные расписания для филиалов

Филиалы не могут иметь статус юридического лица. Значит, по отношению к сотрудникам они не выполняют функцию работодателя. Филиалы – это структурные части одного целого, как и: иные подразделения, сектора, отделы. Потому оформление расписаний с частичной схемой неправильно. Документ требуется для оформления структуры целого предприятия.

Свое расписание может оформляться у филиала только в том случае, если соответствующее распоряжение дано руководителем. Если право дано, то в шапке пишут не наименование отдела, а полное имя самой организации.

Немного об утверждении и внесении изменений

При этом сам приказ должен содержать дату, когда составлено само расписание, и номер, под которым оно регистрируется. Порядок для утверждения можно указать в конкретных документах на предприятии, разрабатываемых самостоятельно. Если документы составлены с ошибками, то их утверждают только после внесения всех необходимых изменений.

Номер вверху справа – обязательный атрибут, без которого регистрация невозможна. Этот номер вносят в учетные журналы. Корректировки тоже требуют оформления приказа.

Расписания по штату входят в число местных документов-нормативов. В нем нужно отразить информацию не только о единицах в штатах, но и о размере оплаты труда. Они тоже устанавливаются нормативными актами, разработанными на самом предприятии. При этом для утверждения документа необязательно ставить печать организации.

Иногда на предприятии сначала составляются проекты нескольких расписаний, а затем они вводятся в единый документ. Такие бумаги тоже хранятся, но не более пяти лет. Обычные расписания хранятся на предприятии постоянно. Некоторые компании ведут переписку, решая вопрос о введении должности в структуру. Такая переписка хранится максимум три года.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

делопроизводство, документооборот и нормативная база

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Постановлением Госкомстата России № 1 в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Штатное расписание теперь подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Министерством труда России от 21.08.1998 г. № 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, а то и вовсе бухгалтерии. То есть, руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Координирует работу по подготовке этого документа заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации.

В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экземпляров (плюс копии по числу заинтересованных лиц, подразделений), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения – постоянно, в других организациях – 3 года.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.  п.), однако, с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу:

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке. Можно также исходить из штатной численности подразделения (по степени убывания). В качестве принципа расположения также допускается использовать степень функциональной важности подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, следом – административно-технические). Наименования указывают без сокращений, в единственном числе именительного падежа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь в государственных органах. Что же касается негосударственных организаций, то она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» применяются для обозначения вида трудовой деятельности работника, только первый термин – для такой категории персонала, как рабочие, а второй – для служащих.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…». Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС. В настоящее время выпуски ЕТКС активно перерабатываются, и проблемы с определением наименований профессий рабочих должны решиться в ближайшем будущем.

По-другому обстоит дело с наименованиями должностей. На сегодняшний день в работе кадровых служб применяется уже упоминавшийся общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для того, чтобы установить правильное наименование должности, можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Напомним, что к ОКПДТР обращаться следует только с целью установления наименования должности, а не профессии, поскольку в нем пока не отражены наименования профессий рабочих в соответствии с новым ЕТКС.

В последнее время в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, увлеченных новыми стилями управления, используются иностранные названия должностей. Большинству из них в российском трудовом законодательстве можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей. Например, мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т. д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и однозначно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, в штатное расписание можно включить и новые наименования должностей, например, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

• проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы;

• не увлекаться новомодными названиями, т. к. большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, «хэдхантер» – «специалист по поиску руководителей»).

Лучше выяснить у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые их наименования. Ведь, увольняясь из организации, работник зачастую уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятной не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся по старшинству начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель, и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «—», при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они оформляются как «прочий персонал».

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения «зав.», «зам.», «нач.» не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы (т. е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6–8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами. Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других)

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно указаниям по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработную плату теперь можно указывать не только в рублях, но и с помощью вспомогательных величин (процентов, коэффициентов и т. п.).

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4–9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т. е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению. В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы. Например:

В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в столбце, а в строке – заголовке.

Экономисты по труду также предлагают использовать такую форму:

Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается «вилка» окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

В ряде организаций, особенно в государственных учреждениях, применяется «урезанная» форма штатного расписания, т. е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатных расписаний также практикуется указание итоговой численности работников. Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организацией. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму № Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т. д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты), указывается.

Замечания прилагаются

(Подпись) С.И. Иванов

20.01.2005

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания образуется огромное количество документов:

• справки;

• заключения;

• отзывы;

• служебные записки.

Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:

• в отдел кадров;

• в главную бухгалтерию;

• один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В отдельных компаниях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и поэтому выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, один для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (извлечения), относящиеся к этим подразделениям, а в отдел кадров часть, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание– документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

• «О внесении изменений в штатное расписание»;

• «Об изменении штатного расписания»;

• «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация компании;

• расширение или сокращение производственной основы компании;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

• переименование должности;

• изменение должности;

• переименование структурного подразделения;

• возложение дополнительных обязанностей;

• изменение базовых (должностных) окладов;

• введение новых подразделений;

• введение новых (дополнительных) должностей;

• ликвидация структурного подразделения;

• сокращение должности.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты отдельно.

1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. В этом случае меняются существенные условия трудового договора, (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

3. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

4. Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

• трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору;

• личная карточка Т-2 (раздел 3).

6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

• решение руководителя организации;

• проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

• проект положения о структурном подразделении;

• проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

• проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

• служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых не ниже отдела;

• отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

• должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

• служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

• обновленную структуру подразделения;

• проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

• должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

• должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников по причине ликвидации структурного подразделения, сокращения должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой. Более подробно эти вопросы рассматриваются в разделе «О сокращении штата и численности».

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещение должностей или штатная расстановка. Также на практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания – это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Вариант просмотра документа без iframe — Просмотр документа

Номер документа по регистрации МЮ строгое соответствие

Вид документа ЛюбойАнкетаВременная инструкцияВременное положениеВременные нормативыВременные нормыВременные правилаВременный порядокВыпискаДекларацияДоговорДополненияЗаконЗаявлениеИзмененияИзменения и дополненияИнструкцияКлассификаторКлассификацияКодексКомментарийКоммюникеКонвенцияКонституцияКонцепцияМеморандумМероприятияМетодикаМетодические рекомендацииМетодические указанияМетодическое пособиеНоменклатураНормативыНормыОбращениеОграниченияОсновные направленияОсновные принципыПактПереченьПисьмоПлан счетовПоложениеПоправкаПорядокПостановлениеПравилаПриказПриложениеПримерное положениеПримерный договорПримерный уставПринципыПрограммаПротоколРазъяснениеРазъяснительное письмоРаспоряжениеРегламентРезолюцияРекомендацииРешениеСведенияСистемаСитуацияСоглашениеСообщениеСписокСправкаСтавкиСтандартСтратегияСтруктураТелеграммаТехнические требованияТиповое положениеТиповой договорТиповой контрактТиповой проспектТиповой финансовый планТребованиеУказУказанияУсловияУставФормаХартия

Документы:

• Все
• действующие
• утратившие силу

Выбор языка:

• Русский
• Ўзбекча
• Оба языка

Дата документа:

• любая дата
• точная дата
• период
• —

Принявший орган: Любой Агентство «Узархив» Агентство «Узкоммунхизмат» Агентство информации и массовых коммуникаций Агентство по внешним экономическим связям Агентство по интеллектуальной собственности Агентство по популяризации изучения иностранных языков при Кабинете Министров Агентство по противодействию коррупции Республики Узбекистан Агентство по развитию рынка капитала Агентство по управлению государственными активами АК Пахта Банк АКБК «Турон» Антимонопольный комитет Ассоциация дехканских и фермерских хозяйств Ассоциация ”Химпром” Банк «Замин» Верховный Совет Верховный суд Высшая аттестационная комиссия при КМ РУз Высший хозяйственный суд ГАЖК ”Узбекистон темир йуллари” Генеральная Ассамблея Организации Объединенных Наций Генеральная прокуратура Главное архивное управление при КМ РУз Главное государственное налоговое управление при КМ РУз Главное налоговое управление г.Ташкента Главное таможенное управление Государственного налогового комитета Главное управление геодезии, картографии и государственного кадастра Главное управление Государственного страхования Главное управление ЦБ РУз по г.Ташкенту Главный вычислительный центр Главный государственный санитарный врач Госавианадзор (Государственная инспекция по надзору за безопасностью полетов) Госгортехнадзор Госкомконкуренции Государственная инспекция «Саноатгеоконтехназорат» Государственная инспекция «Саноатконтехназорат» Государственная инспекция по карантину растений при КМ Государственная инспекция по надзору за качеством образования при Кабинете Министров Государственная инспекция по пожарному надзору Государственная комиссия по контролю за наркотиками Государственная комиссия по приему в образовательные учреждения Государственная комиссия по радиочастотам Государственная межведомственная комиссия по внедрению контрольно-кассовых машин Государственное патентное ведомство Государственный банк Государственный комитет ветеринарии и развития животноводства РУз Государственный комитет ветеринарии Республики Узбекистан Государственный комитет по автомобильным дорогам Государственный комитет по архитектуре и строительству Государственный комитет по геологии и минеральным ресурсам Государственный комитет по демонополизации и развитию конкуренции Государственный комитет по земельным ресурсам Государственный комитет по земельным ресурсам, геодезии, картографии и государственному кадастру Государственный комитет по инвестициям Государственный комитет по лесному хозяйству Государственный комитет по науке и технике Государственный комитет по охране природы Государственный комитет по печати Государственный комитет по приватизации, демонополизации и развитию конкуренции Государственный комитет по прогнозированию и статистике Государственный комитет по развитию туризма Государственный комитет по содействию приватизированным предприятиям и развитию конкуренции Государственный комитет по статистике Государственный комитет по управлению государственным имуществом Государственный комитет по физической культуре и спортуєє Государственный комитет по экологии и охране окружающей среды Государственный комитет промышленной безопасности Государственный комитет связи, информатизации и телекоммуникационных технологий Государственный ком Государственный комитете по лесному хозяйству Государственный налоговый комитет Государственный таможенный комитет Государственный центр тестирования при Кабинете Министров Законодательная палата Олий Мажлиса Интеграционный Комитет ЕврАзЭС Кабинет Министров Комиссия по лицензированию в сфере транспорта и связи Комитет по делам об экономической несостоятельности предприятий Комитет по демонополизации и развитию конкуренции при Министерстве финансов Комитет по координации развития науки и технологий при КМ РУз Комитет по охране Государственной границы Комитет по управлению государственными резервами Конституционный суд Межгосударственный Совет ЕврАзЭС Международная организация труда Международный фонд экологии и здоровья «Экосан» Министерство внешней торговли Министерство внешних экономических связей Министерство внешних экономических связей, инвестиций и торговли Министерство внутренних дел Министерство водного хозяйства Министерство высшего и среднего специального образования Министерство дошкольного образования Министерство занятости и трудовых отношений Министерство здравоохранения Министерство инвестиций и внешней торговли Министерство инновационного развития Министерство иностранных дел Министерство коммунального обслуживания Министерство макроэкономики и статистики Министерство народного образования Министерство обороны Министерство по делам культуры Министерство по делам культуры и спорта Министерство по развитию информационных технологий и коммуникаций Министерство по чрезвычайным ситуациям Министерство связи Министерство сельского и водного хозяйства Министерство сельского хозяйства Министерство социального обеспечения Министерство строительства Министерство транспорта Министерство труда Министерство труда и социальной защиты населения Министерство физической культуры и спорта Министерство финансов Министерство экономики Министерство экономики и промышленности Министерство экономического развития и сокращения бедности Министерство энергетики Министерство энергетики и электрификации Министерство юстиции НАК «Узбекистон хаво йуллари» Народный банк Национальная гвардия Национальная компания «Узбектуризм» Национальная палата инновационного здравоохранения Национальное агентство «Узбеккино» Национальное агентство проектного управления при Президенте Национальный банк Национальный банк внешнеэкономической деятельности Олий Мажлис Организация Объединенных Нацийјј Палата товапроизводителей и предпринимателей Пенсионный фонд Правительственная комиссия по вопросам банкротства и санации предприятий Правительственная комиссия по совершенствованию механизма расчетов и укреплению дисциплины платежей Президент Республики Узбекистан Республиканская комиссия по вопросам развития экспортного потенциала регионов и отраслей республики Республиканская комиссия по денежно-кредитной политике при правительстве Республики Узбекистан Республиканская комиссия по сокращению просроченной дебиторской и кредиторской задолженности УКАЗ П Республиканская фондовая биржа «Ташкент» Республиканский совет по координации деятельности контролирующих органов Республиканский фонд «Махалля» Сберегательный банк Сенат Олий Мажлиса Служба государственной безопасности Служба национальной безопасности Совет глав государств — членов ШОС Совет глав государств СНГ Совет глав правительств СНГ Совет по железнодорожному транспорту СНГ Совет Федерации профсоюзов Узбекистана Счетная палата Ташкентский городской Кенгаш народных депутатов Узавтойул (Государственно-акционерная компания) Узавтойул (Концерн) Узавтотранс Узбеклегпром Узбекнефтегаз Узбексавдо Узбекская республиканская товарно-сырьевая биржа Узбекский государственный центр стандартизации, метрологии и сертификации Узбекское агентство автомобильного и речного транспорта Узбекское агентство автомобильного транспорта Узбекское агентство по печати и информации Узбекское агентство почты и телекоммуникаций Узбекское агентство связи и информатизации Узбекское агентство стандартизации, метрологии и сертификации Узбекэнерго Узгосжелдорнадзор (Государственная инспекция по надзору за безопасностью железнодорожных перевозок) Узгоснефтегазинспекция (Государственная инспекция по контролю за использованием нефтепродуктов и газ Узгосрезерв Узгосстандарт Узгосэнергонадзор (Государственная инспекция по надзору в электроэнергетике) Узгосэнергонадзор (Государственное агентство по надзору в электроэнергетике) Узжилсбербанк Узнефтепродукт Узоптбиржеторг Узоптплодоовощ Узплодоовощвинпром Узтрансгаз Узфармсаноат Узхлебопродукт Узхлопкопром Фонд социального страхования при Кабинете Министров Республики Узбекистан Хоким г. Ташкента Хоким Ташкентской области Художественная академия Узбекистана Центр по координации и контролю за функционированием рынка ценных бумаг Центр по координации и развитию рынка ценных бумаг при Госкомконкуренции Центр профессионального образования Центр среднего специального, профессионального образования Центральная избирательная комиссия Центральный банк Центральный депозитарий ценных бумаг Экономический и Социальный Совет ООН Экономический Суд СНГ Экспертно-проверочная методическая комиссия при Центральном Госархиве

Текст в названии документа: Текст в документе:

Штатное расписание предприятия 2020: составление, утверждение и зачем оно вообще нужно

Матеріал опублікований мовою оригіналу.

Автор: Шутько Виктория Сергеевна, юридический Интернет-ресурс «Протокол».

Штатное расписание — это документ, который является полным отображением структуры вашего предприятия и численности работников, а также “святая святых” для кадровика и бухгалтера. Недооценивать этот документ трудно, так как в нем отображаются все существующие должности на предприятии, соответствующие должностные оклады и структурные подразделения. Поскольку анализ штатного расписания предприятия, можно получить очень много информации, то это один из самых интересных документов для контролирующих органов, в частности для Гоструда. Поэтому правильному оформлению и утверждению штатного расписания надо уделить особое внимание. Сегодня мы рассмотрим наиболее распространенные вопросы, которые касаются штатного расписания.

Составление штатного расписания. Обязательно или нет?

Ни в одном законодательном акте не дается определение штатного расписания. Лишь в пункте 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины говорится о том, что предприятие самостоятельно определяет свою структуру, численность работников и штатное расписание. Даже в нашем любимом КЗОТе (Кодексе законов о труде) не упоминается о данном документе вообще. Также актуальное законодательство не закрепляет типичной формы штатного расписания для небюджетных предприятий.

В связи с этим вопрос: действительно ли нужно на предприятии утверждать такой документ или можно обойтись без него? Прямого ответа закон нам не даст. Но есть одинокие решения суда, которые говорят о том, что штатное расписание вести на негосударственных предприятиях не обязательно. Пример такого решения по ссылке.

В то же время в письме Минсоцполитики № 152 говорится о том, что утверждение штатного расписания является обязательным для предприятий, так как его ведение является необходимой гарантией для прав работника на труд и на обеспечение защиты от незаконного увольнения. Отсутствие данного документа может повлечь собой штрафы от контролирующих органов за нарушение требований законодательства о труде.

Более того, за отсутствие штатного расписания на предприятии вас могут привлечь к ответственности по составу ч. 2 ст. 265 Кодекса законом о труде, а именно — нарушение других требований трудового законодательства.

Порядок утверждения штатного расписания

Утверждение штатного приказа происходит через приказ руководителя. Такой приказ опять же не имеет установленной законом формы, но все равно должен быть составлен согласно общим требованиям к официальным документам. То есть необходимо указать: название самого документа, дату, с которой данное штатное расписание вступает в силу, ФИО руководителя, дату подписания. Ниже сможете найти примитивный пример такого приказа.

ООО “Гедонист”

Приказ № 123

30.06.2020 г.

город Харьков

Об утверждении штатного расписания

Приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие с 30.06.2020 года штатное расписание в количестве 8 штатных единиц с месячным фондом заработной платы 200 000 тысяч гривен (прилагается).

Директор ООО “Гедонист” Шутько В. С.

Утверждаю:

штат в количестве 8 штатных единиц с месячным фондом заработной платы 200 000 тысяч гривен

Директор ООО “Гедонист” Шутько В. С.

(дальше должно идти само штатное расписание)

Правила составления штатного расписания: что там должно быть?

Обычно разработка штатного расписания возлагается на кадровика или бухгалтера на предприятии. Потом этот документ необходимо утвердить с руководителем.

Без штатного расписания невозможно провести сокращении сотрудника, так как этот процесс полностью завязан на штатном расписании;

Как уже мной упоминалось ранее универсальной формы и структуры для данного документа нет. В то же время вы можете в качестве примера для составления штатного расписания взять типичную форму для бюджетных организаций или составить свою. В вашей штатке всегда должны быть предусмотрено следующее:

1. Должности. При чем и занятые и вакантные и по совместительству.
2. Штатные единицы. Тут идет речь о количестве штатных единиц на каждую должность. Нужен сотрудник на полный рабочий день — устанавливаете полную ставку, в иных случаях, соответственно, полставки и т.д. То есть штатное расписание при неполном рабочем дне должно иметь отметку “0,5” в графе “количество штатных единиц”.
3. Указать код профессии. Название должностей должно соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010 (тут могут возникать проблемы, так как необходимых должностей может не быть в ГК)
4. Должностные оклады.
5. Надбавки и премии, которые имеют постоянный характер.

Штатное расписание с разбивкой по категориям персонала

Тут речь идет о названиях отделов. Эти названия не унифицированы, но обычно базово они делятся на две больших категории: Администрация и Рабочий аппарат, дальше — фантазируйте по потребностям предприятия.

На основании штатного расписания составляется должностная инструкция по каждой должности (т. е. прописываются права и обязанности).

Также стоит указать на какой период составляется штатное расписание. Как правило, удобнее всего принимать штатное расписание на год.

С примитивным примером структуры штатного расписания сотрудников можно будет ознакомится ниже.

ООО «Солнышко» Код ЕДРПОУ 12345678 ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ на 2020 год Вводиться в дію з 20.07.2020

Утверждено Приказ директора ООО «Солнышко» 19.07.2020 № 12

Структурное подразделение		Название должности	Профессиональное название работы	Код по КП	Кол-во штат- ных единиц	Должностной оклад, грн	Доплаты, грн		Месячный фонд заработной платы грн
код	название						за ненорм. роб. день	за разъездной характер труда
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
01	Адми- нистрация	Директор	Директор (начальник, другой руководитель предприятия)	1210.1	1	40 000	—	—	40 000
		Замести- тель директора	Директор (начальник, другой руководитель предприятия)	1210.1	1	35 000	—	—	35 000
02	Отдел кадров	Начальник отдела	Начальник начальник отдела кадров	1232	1	20 000	15%	—	23 000
		Инспектор по кадрам	Инспектор по з кадрам	3423	0,5	12 000	—	—	6000
03	транс- портный отдел	Водитель автотранс-портных средств категории «B»	Водитель автотранспорт-ных средств	8322	2	10 000	20%	—	24 000
		Курьер	Курьер	9151	0,5	6000	—	—	3000
	Вместе	×		×	6				131 000

Изменение штатного расписания

Вносить изменения в этот документ можно. Изменение штатного расписания может понадобится в таких случаях:

• введение новых вакансия
• изменения в заработной плате
• увольнение, сокращение должности
• изменения в условиях труда и т.д.

В зависимости от ситуации, мы можете либо внести изменения в существующий документ приказом, просто перечислив такие изменения, либо утвердить приказом новое штатное расписание.

Обоснование штатного расписания

Любые изменения в штате сотрудников, будь то введение новой должности или же сокращение целого отдела, повышение должностного оклада и т.д., должны обосновываться в приказе, который вносит изменения. Пример ниже.

ООО “Надежда”

НАКАЗ

26. 07.2020 р.

г. Харьков

№ 1313-д

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с увеличением объема продаж,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в штатное расписание ООО «Надежда», утвержденного приказом от 23.03.2019 года № 2-од, такие изменения:
   — ввести в транспортный отдел должность “Курьер” с должностным окладом 8000 гривень. Количество штатных единиц по должности — 1.
2. Начальнику отдела кадров Рябину О.В. внести изменения в штатное расписание с 26.07.2020 года.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор

Семенов

И. М. Семенов

С приказом ознакомлен:

26.07.2020 р. Рябин О.В.

Как отобразить почасовую оплату?

Почасовая оплата труда в штатном расписании отражается в обязательном порядке. Поскольку ведение штатного расписания да и сама форма документа определяется особенностями предприятия, то бланк штатного расписания можно адаптировать для своих условий. Таким образом показать почасовку можно несколькими способами:

1. Ввести специальную колонку для почасовой оплаты, а в графе “месячный фонд заработной платы” внести сумму тарифной ставки исходя из среднемесячного количества отработанных часов.
2. Вносить почасовку в графу “должностной оклад” путем исчисления среднемесячного оклада. При этом лучше добавить примечание, что для этой должности используется почасовая форма оплаты.
3. В графу “должностной оклад” вносить часовую тарифную ставку. Тут тоже необходимо будет добавить сноску об использовании почасовой оплаты.

Сохранение штатного расписания

Срок хранения этого документа зависит от того, на основании государственной или частной собственности работает предприятие. Исходя из этого есть такие сроки хранения:

1. Для государственного/коммунального предприятия + в деятельности которого создаются документы Национального архивного фонда — хранятся все время.
2. Государственное/коммунальное предприятие, но в деятельности которого не создаются документы Национального архивного фонда — 75 лет.
3. Все остальные — срок хранения 3 года.
4. *храним не только штатное расписание, а и его проекты и документы по его разработке.

Данные сроки хранение утверждены приказом Министерства юстиции № 578/5.

Оптимизация штатного расписания

Основная задача оптимизации — добится как можно большего эффекта при наименьших затратах. То есть организовать штат на предприятии вам необходимо таким образом, чтобы рабочая сила не была в переизбытке, полномочия не дублировались, а фонд заработной платы использовался максимально эффективно и рационально.

Выявить свои болевые точки можно только путем глубокого анализа, как структурного, так и количественного. Исходя из полученной аналитики уже можно будет принимать управленческие решения.

Основными инструментами для оптимизации есть:

1. Сокращение как целых структурных подразделений, так и отдельных должностей.
2. Вводить внутреннее совмещение штатных ставок.
3. Вывод части функционала на внешнее обслуживание (аутсорсинг).

При проведении операций по оптимизации персонала также следует помнить о нормах трудового законодательства, социальные гарантии и преимущественные права, особенно при сокращении.

Результатом оптимизации должна быть наиболее оптимальная штатная численность сотрудником, которая необходима для должного выполнения функций предприятия.

Несомненно, штатное расписание — основной кадровый документ на предприятии. Вести его нужно и заполнять нужно внимательно и ответственно, так как это экономит время и упрощает предприятию жизнь при найме и увольнении сотрудников, выплате заработной платы и позволит избежать изнурительных судебных тяжб.

Штатное расписание: составляем грамотно.

В работе кадрового специалиста большое место занимает оформление документов, отражающих жизнь организации. Одним из таких документов, требующих к себе самого серьезного отношения и вызывающих подчас немало вопросов, является штатное расписание.

         Штатное расписание – это документ, в котором закрепляются структура и штатная численность предприятия. Оно выполняет множество функций:

1) обобщает информацию о количестве работников и заработной плате;

2) определяет число вакансий, на основании которых кадровики подбирают необходимых работников;

3) определяет место структурных подразделений в жизнедеятельности организации, порядок подчинения должностных лиц, закрепляет количество штатных единиц по каждой из должностей;

4) позволяет планировать потребности в персонале, проводить оптимизацию персонала, определять уровень компетенции структурных подразделений и должностных лиц;

5) фиксирует месячный фонд заработной платы и его распределение между работниками.

         Штатное расписание составляется на каждый год. Даже если никаких изменений по сравнению с прошлым годом в структуре и штате вашего предприятия не произошло, вам все равно предстоит переутвердить и ввести в действие штатное расписание на новый производственный год. Если в течение года произошли какие-либо кадровые перестановки, они также должны быть зафиксированы новым штатным расписанием.

         Однако при его составлении часто возникают проблемы. Давайте попытаемся решить их вместе.

         Существуют определенные распространенные заблуждения кадровых работников. Заблуждение первое – штатное расписание является чисто формальным документом, трудовое законодательство не требует его составления, следовательно, можно легко обойтись и без него.

Это, несомненно, так, однако есть веские аргументы в его пользу:

1) ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить во многих нормативных правовых актах, в том числе регулирующих вопросы налогообложения. Оно в некоторых случаях подтверждает обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат). Таким образом, налоговые органы при проверке вполне могут попросить организацию показать штатное расписание;

2) составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых компании, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации.

         Заблуждение второе – если организация небольшая (не более 10 человек) и нет никаких структурных подразделений, то штатное расписание не нужно.

         В принципе, с этим не поспоришь. Если речь идет о совсем маленьком предприятии, то нет острой необходимости составлять штатное расписание. В таких организациях директор сам дает сотрудникам задание, следит за тем, как они работают, проверяет исполнение и т. п. Трудовые обязанности работников там могут часто варьироваться, поэтому их изменения проще отразить в трудовом договоре и других локальных документах. Аргументами в пользу штатного расписания здесь будут:

1) штатное расписание фиксирует не только структурное подразделение, но и оклад работников, и бухгалтеру-расчетчику иметь его намного удобнее – в этом случае штатное расписание можно составить, оставив незаполненной графу «Структурное подразделение»;

2) любая, даже самая маленькая фирма мечтает стать крупным холдингом, поэтому лучше заранее продумать всю стратегию развития фирмы, определить будущую потребность в кадрах и разработать систему оплаты труда.

         Заблуждение третье – в штатное расписание должны включаться только основные работники, совместителям в нем не место. Это не так. В штатное расписание не включаются работники, принятые по гражданско-правовым договорам, но работники, имеющие трудовые отношения с работодателем, в том числе совместители, обязательно вносятся в штатное расписание.

          Теперь, когда мы разобрались с вопросом, нужно ли штатное расписание, перейдем к процессуальным моментам.

         Не существует четкого указания на то, кто именно должен разрабатывать штатное расписание. Поэтому на разных предприятиях разработкой этого документа могут заниматься отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел. В небольших внебюджетных организациях, где такие структурные подразделения отсутствуют, обязанности по составлению данной документации могут быть возложены на кадровика или главного бухгалтера. Эти документы визируются всеми заинтересованными должностными лицами и юристом организации (при его наличии). Иногда (и это не самый худший вариант) они занимаются составлением штатного расписания вместе. Курирует эту работу заместитель руководителя по управлению персоналом, а при его отсутствии – один из заместителей руководителя, отвечающий за административные вопросы.

         Форма штатного расписания достаточно унифицирована: структурное подразделение – должность – оклад. Поэтому на первый взгляд кажется, что составить этот документ достаточно легко – нужно всего лишь заполнить графы в соответствии с данными конкретной организации. Однако не все так просто, и вопросов на практике возникает множество. На те, которые больше всего волнуют руководителей и кадровых работников, мы постараемся ответить.

         Первый вопрос связан с соотношением должности и размера оклада. Во многих организациях есть необходимость ввести несколько должностей с одинаковым наименованием (к примеру, несколько бухгалтеров, менеджеров, секретарей). В связи с этим возникает неясность – должны ли быть оклады по этим должностям одинаковыми или они могут быть разными. С одной стороны, ТК РФ устанавливает правило о том, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности. И, следовательно, если у вас три бухгалтера, то и оклад у всех троих должен быть один и тот же. Но, с другой стороны – бухгалтеры ведь могут выполнять неодинаковый объем работы, и уравнивать их зарплату будет неправильно. В этом случае правильно будет назвать должности по-разному (старший бухгалтер, начальник группы и т. п.). А если организация крупная, то можно использовать тарифную систему, присвоить каждому бухгалтеру тот или иной разряд, зафиксировать это в штатном расписании и в зависимости от разряда платить зарплату (бухгалтер 1-й категории, бухгалтер 2-й категории и т. п.).

         Второй вопрос связан с так называемой вилкой в окладах. «Вилка» – это когда по должности вводится не твердый оклад, а минимальная и максимальная его сумма. Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют, зарплата работнику определяется приказом руководителя исходя из этих пределов, которые зафиксированы в штатном расписании.

         Конечно, унифицированная форма не предусматривает ничего подобного, поскольку там присутствует строчка «итого», где нужно указать итоговую сумму окладов всех сотрудников. Кроме того, организация формирует плановый фонд оплаты труда, а такие «вилки» могут создать проблемы с его составлением. Однако, как мы уже говорили, предприятиям не возбраняется вносить какие-либо изменения в форму штатного расписания. Поэтому в том, что касается установления не твердого оклада, а «вилки», работодатель может действовать по своему усмотрению. В этом случае было бы хорошо разработать специальное положение об оплате труда, которое объясняло бы, как колеблется оклад в зависимости от качества работы сотрудника и его поведения.

         Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания – отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее? Разумеется, предусматривать вакансии не запрещается и даже нужно. Ведь, по большому счету, вы не можете принимать новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей.

         Не забывайте, что налоговая инспекция при проверках интересуется штатным расписанием на предмет проверки налогооблагаемой базы (ведь оно содержит сведения о месячном фонде заработной платы). Но иногда на практике возникает интерес именно к структуре предприятия. Приведем пример.

         Во время налоговой проверки возникла необходимость уточнить структуру предприятия, входящего в холдинг и к тому же имеющего целую сеть филиалов. Для уяснения проблемы подчинения структурных подразделений был затребован документ, фиксирующий структуру организации. Комиссии было представлено штатное расписание, в котором четко и наглядно отражена структура организации. К тому же другие документы такого уровня в организации просто отсутствовали. Как уже было сказано, интерес комиссии носил конкретный характер. И в процессе ознакомления со штатным расписанием налоговая проверка обнаружила, что в нем полностью отсутствует единица одного из заместителей руководителя. Соответственно, его оклад и надбавка не включены в фонд заработной платы и, хотя налоговых нарушений в этой области обнаружено не было (бухгалтер рассчитывал налог «по факту»), в акт проверки было включено замечание. Эта ситуация повлекла за собой серьезные нарекания в адрес работника кадровой службы. Понятно, что ошибка носит чисто технический характер, тем не менее она отчетливо демонстрирует, что взаимодействие кадровой службы и бухгалтерии организации налажено слабо.

         Довольно распространенной ошибкой является указание в нем фамилий. На самом деле штатное расписание – документ обезличенный. Что это значит? А то, что в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

         Штатное расписание на предприятии обычно одно. Но если у компании есть филиалы или представительства, то вопрос о том, будет ли оно единым или в подразделениях возможны свои штатные расписания, организация решает сама. Известно, что руководитель филиала действует по доверенности, выданной руководителем организации. Таким образом, его полномочия утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах компании.

Итак, штатное расписание составлено. Что дальше?

         Его должны подписать главный бухгалтер и руководители структурных подразделений организации. Если штат большой и штатное расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание утверждают своим приказом руководитель или уполномоченное им лицо, и оно вступает в силу.

         Если в трудовых договорах работников есть положение, что оклад устанавливается согласно штатному расписанию, то ознакомление с ним сотрудников – обязательная процедура. Идеальным вариантом при этом будет прикладывать к каждому трудовому договору копию штатного расписания или выписку из него (если организация большая). В качестве другого варианта можно предложить прикладывать к расписанию лист ознакомления с ним, где сотрудники будут ставить свои подписи и даты ознакомления. Но лучше указывайте конкретную заработную плату каждого работника прямо в его трудовом договоре и не предъявляйте само штатное расписание. Так и сотрудники не будут знать, сколько получают их коллеги, и объем вашей работы значительно сократится.

         Еще один вопрос, требующий разъяснения, связан с так называемыми внештатниками. Если со штатными работниками все более или менее ясно, то в том, кого относить к внештатникам, единого мнения нет. Одни полагают, что это сотрудники, принятые для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации: по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и т. п. Другие считают, что это те работники, которые не занимают конкретной должности, а выполняют трудовую функцию, и в связи с этим в штатном расписании их должности не обозначены (например, уборщики после произведенного в организации ремонта, ремонтники и др.).

         Третьи предлагают относить к внештатникам лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Но это неверно, поскольку их вообще нельзя назвать работниками и трудовое законодательство на них не распространяется.

         Можно ли вносить изменения в штатное расписание? Изменения в этот документ можно вносить в любое время, необходимо только их правильно оформлять. Расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. Кроме переименования должностей, установления другого оклада, в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания. Так, по определенным правилам происходит сокращение численности или штата работников. При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить работников, которых это касается.

         В заключение хотелось бы напомнить, что переименование должности в штатном расписании (например, с секретаря на секретаря-референта) руководитель не может производить по своему усмотрению. Такое действие будет изменением существенного условия трудового договора, ведь в нем обязательно содержится наименование должности. А значит, здесь требуется письменное согласие сотрудника. То же самое касается заработной платы, если ее конкретный размер стороны указали в трудовом договоре.

         Конечно, никто не может обязать организацию принимать штатное расписание. Однако в любой уважающей себя компании оно есть, поэтому не мешает научиться его правильно составлять и работать с ним

-

Синкина Наталья, Аудитор, Консультант по трудовому законодательству МИРК

Как составить штатное расписание — образец заполнения 2020, округление единиц, типовое, для ИП

Работа каждого предприятия базируется на основании законодательных актов различного уровня подчинения. Большую роль в жизни любой организации играют локальные документы, приняты и изданы для самого предприятия.

К документам локального характера относится и штатное расписание. Ниже раскрыты особенности и особенности оформления этого важного документа.

Что это за документ?

Штатное расписание – нормативный акт локального характера. Базируется на основании Устава предприятия.

Для унификации Постановлением Службы Государственной статистики была утверждена форма Т-3.

Штатное расписание форма Т-3

На предприятиях используется для оформления штатной численности сотрудников, их состава и структуры.

Включает в себя:

• Наименование отделов, присвоение им кода.
• Название должностей, специальностей, профессий, разряда, класса квалификации.
• Количество сотрудников, оклад, надбавки.

Штатное расписание призвано:

• Сформировать организационную структуру предприятия.
• Сформировать численность подразделений и штатных единиц.
• Сформировать систему оплаты труда сотрудников.
• Установить надбавки и их размер.
• Облегчить подбор персонала на вакансии.

Что говорит закон?

Нормативная база

Ссылки на необходимость штатного расписания имеются в следующих законодательных актах:

• Трудовой кодекс. Ст. 15 и 57 содержат упоминания о штатном расписании. Это связано с тем, что обязанности, права и оплата труда работника исходят из штатного расписания.
• Инструкция по заполнению трудовых книжек. Указано, что все записи заносятся в трудовую книжку на основании штатного расписания.

Трудовой кодекс РФ

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69

Нормативного акта, в котором указана обязанность по ведению штатного расписания, нет. Несмотря на подобную «дыру в законе», все контрольные службы запрашивают данный документ.

С его помощью проверяется и собирается информация о сотрудниках, вознаграждении о проделанной работе и т. д. Поэтому его отсутствие – это нарушение закона о труде и влечет за собой наложение штрафа.

Вывод: штатное расписание должно быть на каждом предприятии.

Ответственные лица. Кто подписывает?

Права подписи в штатном расписании имеет руководитель предприятия, начальники отдела кадров и бухгалтерии. Это значит, что ответственность за составление, оформление, внесение изменений несут сотрудники данных служб.

Подпись ставится в конце документа. В случае если штатное расписание состоит из не одной страницы, подписи ставятся на последней странице в специальных строках для подписи.

При первичной разработке штатного расписания графа для подписей может вноситься на каждую страницу документа.

Когда и как вносить изменения?

Нужно каждый год вносить изменения или нет решает каждый руководитель отдельно. Это плановый документ и желательно обновлять его ежегодно.

Ежегодное обновление позволит координировать количественный и качественный состав работников.

При необходимости введения или снятия должностей, упразднения или добавления отделов утверждать новый документ можно реже или чаще.

Внесение изменений возможно несколькими способами:

• Изменение в целом. Ему присваивается новый регистрационный номер и ратифицируется приказом (распоряжением).
• Выборочное изменение. Следует зарегистрировать в приказе или распоряжении. Данный способ возможен, если корректировки не существенны.

Внесенные изменения в штатное расписание влияют на уже работающий персонал, соответственно корректировки следует вносить в трудовые документы тех сотрудников, которых они касаются.

Это может быть изменение должности, отдела, дополнительные обязанности, изменение оплаты труда, перевод.

При изменении должности, условий труда сотрудник должен быть в письменной форме проинформирован за два месяца.

Таким образом, внесение изменений состоит из этапов:

• Согласие сотрудника на внесение корректировок в расписание которые его касаются.
• Написание и принятие приказа (распоряжения) о внесении корректировок.
• Написание и принятие приложения к трудовому договору с работником, которого касаются изменения.
• Запись полученных изменений в трудовую книжку.

Как составить штатное расписание правильно?

Порядок, этапы и правила заполнения

При написании штатного расписания следует ссылаться организационную структуру предприятия.

Это связано с тем, что при составлении расписания необходимо указать подразделения, которые входят в состав предприятия. Далее заполняется стандартизированная форма.

Этапы внесения данных в стандартизированную форму:

• Указать название предприятия согласно учредительным документам. При наличии сокращенного названия его также необходимо указать – в скобках или строкой ниже.
• Указать код ОКПО.
• Указать порядковый номер, согласно Журналу регистрации документооборота. При многократном внесении корректировок следует ввести отдельную нумерацию (например, с буквенным значением).
• В специальную графу вносится дата составления документа. Может не всегда совпадать со временем вступления его в силу. В связи с этим в унифицированной форме есть графа, в которой указывается дата, с которой оно вступает в силу.
• В графу «Штат в количестве … единиц» вносится число должностных единиц .
• Заполняются графы.

Разделы, графы и их особенности

Раздел 1 «Наименование структурного подразделения»

Вносятся отделы, представительства, филиалы.

Данные вносятся сверху вниз.

В первой строке указывается руководство предприятия. Далее следуют финансовый отдел, бухгалтерия, кадры, отдел по экономическим вопросам.

После заполнения граф отделами первого уровня подчинения необходимо внести данные о производстве.

Указываются все цеха и участки. После этого уровня заносятся данные об обслуживающих подразделениях (склад, например).

Раздел 2 «Код структурного подразделения»

С помощью данного раздела четко прослеживается иерархическая структура предприятия.

С целью облегчения заполнения данной графы следует воспользоваться отраслевыми классификаторами.

Любому структурному подразделению назначается определенный код в целях облегчения ведения документооборота.

Присвоение начинается с крупных к мелким. Например, департамент – 01, отделы в департаменте – 01.01, 01.02 и т. д., в отделе группа 01.01.01 и т. д.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника»

Заполняется раздел на основе Классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Для организаций, которые финансируются из федерального бюджета, использование классификатора является неотъемлемой частью процесса документооборота.

Вносятся данные в данную графу в соответствии с особенностями деятельности каждого предприятия.

Раздел 4 «Количество штатных единиц»

Содержит данные о количестве рабочих единиц. Штатные единицы бюджетной организации утверждаются вышестоящими организациями.

На предприятии не бюджетных форм собственности штатные единицы определяются его потребностями и экономической целесообразностью. Если на предприятии есть штатные единицы работающие на 0,5 или 0,25 ставки, то при заполнении данного раздела указываются доли.

Свободные рабочие места вписываются в количестве вакантных единиц штата.

Пример штатного расписания со ставкой 0,5:

Раздел 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.»

В данном разделе содержатся данные о заработной плате по должностям.

С помощью тарифной ставки осуществляется вознаграждение работников за выполненные обязанности согласно трудовому договору. Данный способ оплаты активно используется на государственных предприятиях и организациях. При тарификации окладов необходимо ссылаться на Единую тарифную сетку.

Оклад – фиксированное вознаграждение за выполнение обязанностей, которые непосредственно указаны в трудовом договоре.

Формирование оклада осуществляется за определенный промежуток времени (месяц, квартал, полугодие).

Установление оклада работников бюджетных организаций основывается на Единой тарифной сетке. Предприятия частных форм собственности исходят из финансовых возможностей, но не ниже минимального размера оплаты труда, куда не входят премии, надбавки, выплаты за особые условия труда и т. п.

Данные указываются в рублях.

Раздел 6-8 «Надбавки и доплаты»

Содержит данные о стимулирующих выплатах, компенсациях (премии, доплаты), установленные законодательством РФ («северные», за ученную степень) и введенных по усмотрению организации (связанные с условиями труда).

Для предприятий и организаций, которые финансируются из государственного бюджета, размер надбавок устанавливается Правительством РФ, для частных – руководством предприятия.

Надбавки устанавливаются в виде процента от оклада. Доплаты – фиксированная выплата.

Раздел 9 «Итого»

Суммируются графы 5 — 8. Указываются все расходы в течение месяца.

Раздел 10 «Примечание»

В графу вносятся изменения, уточнения по штатному расписанию.

Когда составляется и утверждается?

Составляется штатное расписание при открытии нового предприятия, филиала, дочерней компании и т. д. и при внесении существенных изменений.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается ежемесячно, наиболее корректно дату вступления в действие назначить на первое число месяца.

Утверждается штатное расписание на основании приказа или распоряжения за подписью руководителя предприятия или уполномоченного лица.

Также в штатном расписании в графу «Утверждено» следует внести соответствующие реквизиты. Далее данные заносятся в Журнал регистрации, после чего номер вносится в приказ. Далее после процедуры утверждения штатное расписание отправляется на хранение.

Образец заполнения 2020:

Важные нюансы

Округление штатных единиц

При введении штатной численности в штатном расписании могут присутствовать целые единицы и дробные.

Существует два варианта округления штатных единиц:

• Округление осуществляется по каждому подразделению.
• Округляются штатные единицы по нескольким подразделениям.

При этом:

• Ставки менее 0,13=0, т. е. откидываются.
• Ставки 0,13–0,37 приравниваются к 0,25 штатной должности.
• Ставки 0,38-0,62 округляются до 0,5 ставки.
• Штатные ставки 0,63-0,87 приравниваются к 0,75 ставки.
• Свыше 0,87 — полная ставка.

Составление штатного расписания для индивидуальных предпринимателей

Согласно законодательству индивидуальный предприниматель может нанять работников. С момента принятия работников он становится работодателем и должен вести штатное расписание. Исключение составляют случаи, когда подробно обязанности, форма деятельности работника расписаны в трудовом договоре.

Штатное расписание помогает избавиться от трудностей непредсказуемых ситуаций при работе со штатом.

При составлении штатного расписания для индивидуальных предпринимателей стоит придерживаться тех же принципов и правил, что и для крупных компаний.

Но как минимум стоит заполнить Графы 1-5.

Разработка штатного расписания в бюджетном учреждении

Штатное расписание — неотъмлемая часть работы любой бюджетной организации. Составляется также согласно стандартизированной форме Т-3 согласно всем вышеперечисленным принципам и особенностям.

Однако для бюджетных учреждения в обязательном порядке является использование:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

При составлении и введении штатного расписания на государственных предприятиях необходимо ссылаться на отраслевые нормативно-правовые акты.

Ознакомление сотрудников

В нормативно-правовых актах, касающихся трудовых вопросов, указано: работодатель обязан ознакомить работников с внутренним трудовым распорядком, а также прочими нормативными актами локального характера, которые непосредственно влияют на его трудовую деятельность.

Ознакомление осуществляется под роспись. Соответственно, если штатное расписание — нормативный акт локального характера, то ознакомление с ним должно осуществляться так же.

Из вышесказанного следует сделать вывод о необходимости ведения штатного расписания на любом предприятии. Для упрощения работы со штатом принята стандартизированная форма Т-3. Ее использование упростит работу и взаимодействие с контролирующими органами.

Модуль: OM | UMOJA

.

Персонал по организационным подразделениям	Отчеты ECC	ZPA_STAFFING	В этом отчете создается штатное расписание со столбцами с данными об организационном подразделении, должности и персонале (без учета вакантных должностей)
Список SM с различиями в атрибутах положения между PA и OM	Отчеты ECC	ZOM_POSEXCEPT	Анализировать несоответствие между PA и OM e.грамм. Зона персонала / Подрайон человека и Зона / Подрайон для персонала позиции обременения, на случай, если что-то не синхронизировано.
Отчет о местоположении (для PA)	Отчеты ECC	ЗОМРЕПОРТ1	В этом отчете приводится информация о финансировании и занятости для должностей в выбранных организационных подразделениях с вариантами для отображения: все должности, вакантные должности с бюджетом, вакантные должности отдела кадров (будут доступны в будущем), все должности с безвозвратной ссудой, возмещаемый заем, или Залог / Блок.
Организационная структура	Отчеты ECC	S_AHR_61016493	В этом отчете создается иерархический список организационных единиц
Отображение структуры / обслуживание	Отчеты ECC	S_AHR_61016528	Этот отчет генерирует иерархический список организационных единиц в удобном для пользователя формате
Отчет о местоположении (для OM)	Отчеты ECC	ЗОМРЕПБЮДЖЕТ	В этом отчете приводится информация о финансировании и занятости для должностей в выбранных организационных подразделениях с вариантами для отображения: все должности, вакантные должности с бюджетом, вакантные должности отдела кадров (будут доступны в будущем), все должности с безвозвратной ссудой, возмещаемый заем, или Залог / Блок.
Отчет о финансировании позиции	Отчеты ECC	ZOM_POSTFUND	Этот отчет позволяет пользователю получить подробную информацию о финансировании должности, предварительно выбрав различные параметры (например, группу / подгруппу сотрудников, область / подобласть персонала, тип должности, конкретный элемент блока кодирования, такой как МВЗ / внутренний заказ / элементы иерархической структуры работ).

Глава 10. Наем и обучение ключевого персонала общественных организаций | Раздел 6. Разработка программ ориентации персонала | Основной раздел

Узнайте, как разработать ориентацию персонала, чтобы новые сотрудники могли понять и приспособиться к организации и своей работе и быстро стать эффективными.

• Что такое программа ориентации персонала?

• Зачем запускать программу ориентации персонала?

• Каковы элементы программы ориентации персонала?

• Как вы проводите программу ориентации персонала?

Представьте себе, что вы начинаете новую работу в общественной организации в новом районе.Вы принимаете должность, приходите на работу в согласованный день, а директор показывает вам ваше пространство, приветствует вас в организации … и уходит. Вот и все — ваше знакомство с вашей новой должностью. Вы сами узнаете все тонкости работы и организации — кто ваши коллеги, кто чем занимается, каковы подводные камни вашего положения, где пообедать … все это.

Как вы думаете, сможете ли вы выполнять свою работу наилучшим образом — или вообще любую работу — в первые несколько недель или месяцев? Что еще более важно, как бы вы относились к работе в этой организации? Были бы вы уверены, что у этих людей все было под контролем, что они продумали, что делают?

К счастью, большинство организаций так не работают.Новым сотрудникам обычно дают хоть какое-то представление о том, что они должны делать, знакомят с другими сотрудниками, показывают вокруг и заставляют чувствовать себя желанными гостями. Большинство организаций считают полезным провести короткую неформальную ориентацию или, если у них есть ресурсы, более длительную и формальную ориентацию для всех новых сотрудников, чтобы они узнали многое из того, что им нужно знать для выполнения своей работы, прежде чем они фактически начинают работать. Ваш может сделать то же самое.

Что такое программа ориентации персонала?

Слово «ориентация» буквально означает «повернутый на восток», т.е.е. получение базовой информации о том, где вы находитесь и как добраться туда, куда вы хотите. Ориентация на новую работу должна дать сотруднику основную информацию об организации, ее должности, целевой группе населения и сообществе, чтобы она тоже могла понять, как добраться туда, куда она хочет. Поэтому всю или большую часть ориентации лучше всего проводить до начала работы.

В действительности, однако, многим организациям трудно сразу запланировать ориентацию, и новые сотрудники могут колебаться в течение нескольких дней или недель, прежде чем они получат какое-либо официальное представление об организации. Выделите время для ориентации, когда это необходимо. — до того, как новый сотрудник действительно приступит к работе, и пока он не приступит к работе. Проведение ориентации в нужное время имеет больше смысла не только для сотрудника, но и для организации. Вы сэкономите гораздо больше времени в долгосрочной перспективе благодаря тому, что сотрудник будет знать, что он должен делать и как ориентироваться в организации, чем вы сэкономите, откладывая это.

Ориентационные программы для персонала могут выглядеть как формальные, так и неформальные, могут длиться всего один день или продолжаться в течение месяца или более, могут включать или не включать некоторое обучение.

Организация должна заранее продумать, как должна выглядеть ориентация персонала для этой организации.

• Что важно знать персоналу?
• Есть ли у организации уникальные особенности, которые особенно необходимы для понимания сотрудниками?
• Чем отличается целевая группа населения?
• С кем стоит встретиться этому сотруднику с важными людьми внутри организации и за ее пределами?
• Какое впечатление об организации вы хотите оставить от новых сотрудников?

Ни один из ответов на эти вопросы не следует оставлять на волю случая; они должны быть включены в ориентацию.

Дело в том, что программа ориентации персонала — это больше, чем просто рассказывать людям кое-что об организации. Это последовательное, запланированное введение, сочетающее в себе информацию, опыт и передачу ценностей и культуры организации (подробнее об этом позже), все из которых нацелены на то, чтобы дать новым сотрудникам основу, необходимую им для выполнения своей работы и максимально легко интегрироваться в организацию и сообщество.

Зачем проводить программу ориентации персонала?

Ориентация для новых сотрудников может быть благом как для этих сотрудников, так и для организации.Некоторые конкретные преимущества такой программы включают:

• Это позволяет новым сотрудникам приступить к работе . Если у них есть четкое представление об организации, своей позиции и сообществе, они могут немедленно приступить к работе и начать вносить изменения.
• Он вселяет в новых сотрудников уверенность как в их собственных способностях быть эффективными — потому что они знают, что у них есть необходимая информация и контакты, — так и в организации, которая предусмотрительно предоставила им эту информацию и заставила их почувствовать себя полезными. часть операции.
• Это увеличивает вероятность — за счет облегчения хорошего старта и предоставления соответствующего опыта — того, что люди будут хорошо выполнять свою работу в долгосрочной перспективе … и дольше оставаться в организации.
• Это облегчает жизнь другим сотрудникам организации , избавляя новых сотрудников от необходимости постоянно спрашивать у них информацию и совет.
• Он вовлекает нового сотрудника в существующую социальную структуру , тем самым помогая ему чувствовать себя комфортно и сближаться с другими, и в то же время помогает улучшить организационный климат (то, как организация «чувствует» тех, кто работает в и иметь с ней контакт).
• Он официально приветствует новых сотрудников в организации и дает им почувствовать, что у них есть поддержка для выполнения хорошей работы.
• Знакомя новых сотрудников с организационной культурой (см. Ниже), увеличивает шансы на то, что они хорошо впишутся в организацию , усвоят эту культуру и станут ее частью.
• Делая персонал осведомленным и лучше подготовленным, он укрепляет репутацию организации в сообществе, что приводит к поддержке сообщества и более качественному обслуживанию.

Хорошо продуманная и хорошо организованная ориентация, таким образом, может учитывать все факторы — логистические, профессиональные, социальные и философские, — которые могут помочь сотруднику вписаться в организацию и выполнять свою работу наилучшим образом.

Каковы элементы программы ориентации персонала?

Примечание: сотрудники Community Tool Box знают, что у большинства небольших — и многих крупных — организаций нет времени или ресурсов для формальной ориентации. Ориентация может включать в себя просмотр организационного руководства, несколько введений или даже меньше.Ниже приводится картина идеала: то, что вы на самом деле делаете, будет зависеть от ваших ресурсов и требований вашей ситуации.

Главное здесь то, что чем больше информации и удобства вы можете предоставить новому сотруднику вначале, тем лучше. Если текущая ориентация вашей организации состоит в следующем: «Заходите и осмотритесь, и мы заставим вас работать», вы можете подумать, что вы можете сделать, чтобы новый человек чувствовал себя как дома. Для этого не обязательно проводить ориентацию на целый день.

Итак, вы убеждены — программа ориентации персонала — это прекрасная вещь, которая действительно может принести пользу вашей организации. Теперь перед вами встает вопрос, из чего должна состоять такая программа. Ориентация практически на любую должность должна включать представлений об организации, целевой группе населения, сообществе и самой должности. Ниже приведены некоторые элементы, которые могут быть включены в каждое из этих введений.

Большая часть материалов, предлагаемых ниже, может быть передана различными способами — лично через беседу или обсуждение, на семинаре, через мероприятие, в печатной форме (либо в виде бумажной копии, либо на веб-сайте) и т. Д.Поскольку эффективность различных методов презентации варьируется от человека к человеку, в идеале, вероятно, будет пытаться передать информацию разными способами — например, лицом к лицу, самостоятельным чтением, наблюдением.

Знакомство с организацией

История.

Даже если организация совершенно новая, у нее есть история: условия, которые сделали это необходимым, как она была основана и кем, как она получила поддержку и как она дошла до найма персонала.Если организация существует какое-то время, ее история включает, кроме того, тех, кто в ней работал, ее достижения, прошлые проблемы и то, как она их преодолела (или не решила), изменения в направлении и т. Д.

Возможно, вы захотите провести здесь серьезное редактирование, как по длине, так и по содержанию. Новому сотруднику не нужно знать каждую минуту истории организации, чтобы получить представление, и ей не обязательно знать все негативные или глупые поступки, которые когда-либо совершали организация или ее сотрудники.В то же время историю не следует дезинформировать: если вы пережили трудные времена, это часть характера организации, и сотрудники должны знать об этом.

Все это важно для понимания организации в ее нынешнем виде. Не менее важно, что это дает новым сотрудникам доступ к ссылкам на людей и события, которые являются частью общего языка организации, и которые позволяют быть «инсайдером».

Миссия.

У вашей организации есть — или должно быть — заявление о миссии, и новые сотрудники должны иметь его копию и иметь возможность обсудить его и усвоить, что это означает.Они также должны четко понимать, какова реальная миссия организации, если она не указана прямо в заявлении о миссии.

Изложение миссии может объяснить, что организация делает , но не обязательно то, что она представляет (или наоборот, но это обычно относится к организационным проблемам). То, что он делает, может быть, например, укреплением здоровья населения или повышением грамотности взрослых, но его реальными целями могут быть социальные изменения или экономическое развитие.Если ваша миссия включает в себя неустановленную повестку дня, важно, чтобы новые сотрудники понимали это с самого начала.

Организационная философия.

Философия организации, часто связанная с ее миссией, определяет ее структуру; роли разных людей в нем; как он относится к своим сотрудникам, волонтерам, участникам и коллегам; методы, которые он использует в любых программах или услугах, которые он предоставляет; и его этика.

В идеальном мире философия организации — это осознанный выбор, сделанный в результате тщательного обдумывания ее основателями или путем обсуждения и компромисса в более крупной группе.В действительности, многие, а может быть и большинство организаций выражают философские основы, которые просто предполагаются или которые со временем развились, но не подверглись исследованию. Если вы не продумали и не исследовали свою организационную философию, возможно, сейчас самое подходящее время для этого.

Если ваша работа должна быть успешной, ваша философия должна соответствовать целям вашей организации. Организация, которая стремится помочь сообществу стать более демократичным или расширить возможности обездоленной целевой группы населения, скорее всего, окажется в круговороте, если она будет относиться к своим собственным сотрудникам так, как не относилась бы к членам целевой группы, например , или придает большое значение статусу работы.Философская последовательность — необходимая основа для организации, комфортно себя чувствующей и оснащенной для эффективного выполнения своей работы.

Методы или стратегии.

В то время как некоторые организации оставляют решение о том, как они будут выполнять свою работу, на усмотрение сотрудников, другие установили способы достижения своих целей. Одна конкретная программа лечения наркозависимости может поддерживать индивидуальный подход для всех участников, в то время как другая может полагаться только на терапевтические группы. Одна программа обучения грамоте взрослых может использовать исключительно фонетику, вторая — только как один из широкого диапазона методов.Выбор методов организацией может быть основан на исследовании, прошлом успешном (или даже неудачном) опыте, экспериментировании, интуиции, общепринятом мнении, философии, инерции или некоторой комбинации.

Если ваша организация использует определенный метод или технику, важно, чтобы новые сотрудники понимали как сам метод, так и то, что они должны его использовать. Обучение использованию самого метода должно быть частью обучения персонала, но, по крайней мере, краткое его объяснение и причины его необходимого использования должны быть включены в ориентацию.

человек.

Организация — это не более чем люди, которые делают ее работу и дают ей жизнь. Возможно, самая важная задача нового сотрудника — познакомиться с этими людьми и понять, чем каждый из них занимается. Насколько это возможно (в зависимости от размера организации, от того, работают ли люди на полную ставку и т. Д.), Новые сотрудники должны встретиться индивидуально со следующими вопросами:

• Администраторы. В небольших массовых и общественных организациях, где часто мало различий между администраторами и линейным персоналом (теми, кто работает непосредственно с целевой группой и выполняет конкретную работу в организации), обычно важно познакомиться со всеми хорошо.Кроме того, администраторы обычно имеют широкое представление об организации, о котором важно знать новому сотруднику.
• Линейный персонал. Возможность узнать, как опытные сотрудники выполняют работу в организации, а для новых линейных сотрудников — узнать, с кем они разделяют наиболее философские взгляды и к кому им удобнее всего обращаться за помощью и советом.
• Вспомогательный персонал. Регистраторы, обслуживающий персонал, координаторы по технологиям и т. Д.часто являются клеем, который скрепляет организации. Многие поддерживают тесные отношения с участниками, а также с другим персоналом, а также могут управлять логистикой организации. Хорошее их знание, понимание и уважение к тому, что они делают, могут стать ключом к качеству жизни любого человека в организации.

Новым сотрудникам также необходимо понимать, к кому обращаться с конкретными проблемами. Кто, например, выполняет функции координатора ADA (Закона об американцах с ограниченными возможностями)? Кто занимается позитивными действиями? Есть ли профсоюз, и если да, то кто такие офицеры? Кто управляет программой льгот? Кто отвечает за расчет заработной платы?

Организационная структура.

Организационная структура включает несколько компонентов:

• Структура ответственности. Кто кому подчиняется, кто отвечает за какие области работы организации, кто делает вещи реальностью.
• Структура принятия решений. Кто в каких решениях участвует; когда разные люди могут действовать независимо и когда им нужно проконсультироваться с кем-то другим; кто участвует в приеме на работу, рассмотрении жалоб, разрешении конфликтов и других решениях.
• Структура управления. Роль, структура и состав Совета директоров; фактические полномочия директора и других администраторов; роли, которые другие — линейный персонал, участники, сообщество — играют в управлении организацией.
• Физико-географическая структура. В зависимости от размера и географии организации все, от мест расположения рабочих столов в (одном-единственном) офисе до различных мест в разных городах и того, что происходит в каждом из них.

Логистика и повседневная жизнь.

Эта область охватывает «правила» рабочего места и небольшие фрагменты знаний, которые позволяют каждому работать в течение дня (большая часть или большая часть этой информации может быть передана в печатном виде, чтобы новые сотрудники могли ее прочитать. самостоятельно):

• Оборудование. Наличие и расположение копиров, компьютеров, телефонных систем, CD- и DVD-плееров, видеомагнитофонов и т. Д., А также инструкции и ограничения на их использование (например, участники получают компьютерный приоритет во время сеанса работы программ).
• Материалы и принадлежности. Где все хранится; порядок оформления заказа; как получить доступ к тому, что вам нужно; мелкие деньги.
• Проблемы со временем. Ожидаемое рабочее время; день выплаты жалованья; время прибытия, обеда и выхода; дополнительное рабочее время (заседания совета директоров, собрания сообщества и т. д.)
• Льготы. Как взять отпуск, личный отпуск или больничный; как пользоваться медицинским страхованием; время компа; возмещение командировочных расходов; пр.
• Офисный распорядок. Кто открывает и закрывает рабочее место, где ключи от туалета, кто отвечает на какие телефоны, процедуры безопасности.
• Качество жизни. Хорошие места, где можно пообедать, где можно припарковаться, автоматы с газировкой, родниковая вода, кофе, ротация продуктов для встреч персонала.

Надзор.

Есть два аспекта надзора, о которых новые сотрудники должны знать: основная информация о том, кто кого курирует (включая кого курирует новый сотрудник и кто за ней), как часто и в каких областях практики; и более сложный вопрос об отношении организации к надзору.

Существует как минимум два взгляда на супервизию. Один состоит в основном из руководителя, выполняющего функции сторожевого пса, следящего за тем, чтобы сотрудник выполнял свою работу правильно и соблюдает правила организации. Слишком часто в образовании использовалась такая модель, которая порождает ужасающие истории об увольнении учителей из-за того, что их юбки были слишком короткими, или из-за того, что они критически относились к заданному тексту.

Другой взгляд на супервизию рассматривает как наставнические отношения, направленные на улучшение работы посредством конструктивной обратной связи, предложений и обсуждения ситуаций.Эта модель чаще всего используется в консультировании и психологии, а теперь еще чаще в образовании, медицине и других областях. По мнению автора, это гораздо более эффективно и полезно, чем другое, и с большей вероятностью приведет к реальному улучшению производительности.

Политики и процедуры.

Важно иметь четкий набор политик и процедур, которые объясняют и управляют различными задачами и отношениями, необходимыми для поддержания работы организации. У вас может быть даже руководство, в котором излагаются способы работы организации и объясняется, как подать жалобу, как разрешить личный конфликт, как обработать жалобу участника, вопросы найма и увольнения и т. Д.Однако даже если у вас есть справочник, неплохо было бы привлечь внимание новых сотрудников к важным вопросам в рамках их ориентации. Тогда, по крайней мере, если они окажутся в трудной ситуации, они узнают, что существуют политики, которые их покрывают.

Организационная культура.

Каждая организация имеет свою культуру, сформировавшуюся на протяжении всей ее жизни. Культура — это результат истории организации, мышления и поведения ее основателей, бывших и нынешних сотрудников.Он может незначительно изменяться с каждым уходом и новым пополнением персонала, но в целом довольно стабилен и включает не только стандарты поведения, но и шутки и ссылки, которые, как ожидается, все в организации будут знать и на которые должны отвечать. .

Если ваша организация новая, вы и те, кого вы нанимаете, формируете ее культуру, даже когда читаете это. Вы можете просто позволить этому случиться, или вы можете обсудить проблему и сделать выбор в отношении того, какую культуру хочет организация, и что отражало бы характер, который она хочет иметь.То, как он обращается как с персоналом, так и с участниками, формальность или неформальность его стиля, открытость и даже мебель (тратятся ли деньги на дорогую мебель или на выполнение своей миссии?) — все это может отражать и формировать его культуру.

Некоторые из областей, регулируемых организационной культурой, о которых следует знать новым сотрудникам:

• Платье. У каждой организации есть дресс-код, формальный или нет. Если все будут носить джинсы, выделяется тот, кто одевается, точно так же, как кто-то в джинсах выделяется на рабочем месте, полном костюмов.Дресс-код может заключаться в отсутствии кода — все одеваются, как ей заблагорассудится. Каким бы ни был формализованный или негласный дресс-код в вашей организации, новые сотрудники должны знать об этом.
• Рабочие ожидания. Каждый может получать оплату за 40 часов в неделю, но некоторые организации, естественно, ожидают, что сотрудники будут работать гораздо больше. Другие гораздо более расслаблены — вы можете пойти домой, когда ваш рабочий день закончен, независимо от того, в какое время это сейчас. Третьи ожидают 40 часов в неделю или больше, но допускают огромную гибкость в отношении того, когда они вкладываются.
• Курение. Можно ли курить в здании? Вне? В соседнем городе? Многие организации очень серьезно относятся к этой проблеме.
• Продукты питания. Еда в офисе нормальная? Ожидал? Ожидается ли, что вы будете регулярно приносить еду, чтобы поделиться ею (даже если это не указано)? Вы можете есть за своим столом или во время программы? Могут ли участники есть во время программ? Существуют ли особые правила в отношении еды и напитков (например, запрещение еды возле компьютеров)?
• Детский. Могут ли сотрудники или участники при необходимости приводить детей на рабочее место? Никогда? Только в экстренных случаях? На регулярной основе?
• Трудовые отношения. Как люди относятся друг к другу? Есть ли попытка относиться ко всем одинаково? Есть семейная атмосфера или все формально? Развиваются ли настоящие дружеские отношения? Видят ли сотрудники друг друга вне работы? Иногда эта дружба выходит за рамки положения (например, директор или член Совета становятся близкими друзьями с сотрудником службы поддержки или участником)? А как насчет языка? Гендерные отношения?

Понимание организационной культуры поможет новому сотруднику быстрее стать «одним из множества» и снизить неопределенность (и стресс) новой ситуации.Это облегчит его переход в организацию и облегчит работу.

Знакомство с целевой группой

Если работа организации нацелена на определенную группу, новые сотрудники должны узнать об этой группе как можно больше в процессе ориентации.

Идентификация.

На чью пользу направлена ​​работа организации? Ответ на этот вопрос может быть связан с доходом, расой или этнической принадлежностью, возрастом, полом, родным языком, местом проживания, базовыми навыками или уровнем образования, инвалидностью, физическим или психическим здоровьем, бездомностью, иммиграционным статусом, местом работы, безработицей или практически любая другая характеристика определенной группы людей.Целевая группа также может быть целым сообществом.

Демография.

Сколько таких людей в сообществе? Где они живут? Где они работают? Какой у них уровень образования? Сколько из них говорят по-английски? (Большую часть этой информации можно почерпнуть из данных переписи населения или городских отчетов. Вы можете, а можете и не захотеть получать это подробное во время ориентации.)

Лучший способ начать понимать целевую группу, конечно же, — это встретиться и поговорить с как можно большим количеством ее отдельных членов.Новых сотрудников следует знакомить с участниками программы, лидерами населения, с которыми работает организация, знающими старейшинами и т. Д., И поощрять их знакомство с людьми.

Характеристики и культура.

Если они культурно отличаются (например, иммигранты с островов Зеленого Мыса), каковы определяющие элементы их культуры? Что они едят, носят, верят, дорожат? Каковы обычно их семьи? Являются ли они как группа демонстративными или недоказательными, гостеприимными или подозрительными, терпимыми или нетерпимыми к различиям? Все ли они говорят на одном (не английском) языке? (Например, в китайском квартале Бостона, где когда-то практически все говорили на кантонском диалекте, теперь вы можете услышать несколько китайских диалектов, вьетнамский, тайский и другие языки).Есть ли у них особые социальные табу или императивы?

Часто мелочи определяют культуру тех, кто к ней принадлежит. Во Франции, приветствуя толпу друзей, нужно поцеловать всех в обе щеки. Вы не можете просто помахать десяти людям на другом конце комнаты — вы должны пойти туда и официально поприветствовать их. Если вы этого не сделаете, вы безнадежный социальный неудачник. Понимание и участие в небольших ритуалах может означать разницу между принятием и насмешкой.

Сильные стороны и потребности.

Почему они являются целевой группой и каковы их сильные стороны, потребности и проблемы? Пытается ли организация решить все или только некоторые из них? Как она выбирала или сама целевая группа населения?

Взаимодействие между организацией и целевой группой.

Как лучше всего обращаться к членам целевой группы? Что, кажется, им хорошо работает — на какие программы и инициативы они реагируют? Кто ключевые люди в целевом сообществе? Как завоевать доверие и доверие к этому сообществу?

Чем больше новые сотрудники знают или могут узнать о целевой группе до начала работы, тем меньше вероятность того, что они сделают дорогостоящие ошибки.

Знакомство с сообществом в целом

Если она не живет в сообществе, в котором она будет работать, новому сотруднику необходимо знать о нем несколько вещей.

«Сообщество» может интерпретироваться организацией по-разному. Это может означать город, в котором находится организация. Но это также может означать городской район, сельскую местность, которая включает несколько городов или деревень, определенную культурную или социальную группу, жилищный проект ….почти все, что определяет группу людей как имеющих что-то общее. Здесь вам следует подумать о сообществе, как его интерпретирует ваша организация.

Демография.

Размер, разнообразие (и какие группы составляют это разнообразие), средний доход, средний уровень образования и т. Д.

Экономика.

Типы бизнеса и промышленности, основные работодатели, типы жилья, характер различных районов («богатые» и «бедные» районы города, e.г.), уровень занятости. В целом, каков социально-экономический статус сообщества?

Общие характеристики.

Какие есть школы? Сколько там преступности? Какие вопросы волнуют людей? Кем обычно являются выборные должностные лица? Сообщество в значительной степени либерально, в основном консервативно или где-то посередине? Это социально толерантно? Смешиваются ли люди из разных групп или остаются отдельными, даже если отношения между ними хорошие?

Учреждений.

Как выглядит структура власти и органы управления — и одинаковы ли они? Какие важные учреждения в сообществе (больницы, банки, крупные предприятия и т. Д.))? Что такое религиозные общины? Насколько сильны различные СМИ и каковы их предубеждения?

Организационные отношения.

Кого в сообществе организация хорошо знает и / или с кем работает, как среди отдельных лиц, так и из других организаций и агентств?

Знакомство с позицией

Возможно, у вас был опыт начала новой работы с очень небольшим знанием самой работы и с ожиданием, что вы просто поймете, что вы должны были делать.Если да, то вы ясно понимаете, почему новым сотрудникам нужно больше, если они хотят быть эффективными. Некоторая основная информация будет включать:

• Как на самом деле выглядит работа изо дня в день. Описание должности — это начало здесь, но также возникает вопрос о том, чем на самом деле занимается человек на этой должности. Как будет выглядеть средний день … или такого понятия, как средний день, не существует? Чем на самом деле будет заниматься новый сотрудник? Какая часть его дня будет занята собраниями, работой напрямую с участниками, работой с общественностью и / или оформлением документов? Справедливо, что он знает, чего ожидать.
• Неустановленные должностные требования. Этого может не быть в описании должности, но можно ожидать, что сотрудники будут подбирать и доставлять участников, выступать перед социальными работниками или в судебную систему, действовать в качестве консультантов или выполнять другие функции. Если ожидается что-либо, выходящее за рамки должностной инструкции, новые сотрудники должны знать об этом.
• Пробный период. Существует ли испытательный период — период, в течение которого физическое лицо или организация могут прекратить работу без каких-либо неприятных ощущений или отрицательных отзывов? Многие организации включают трех- или шестимесячный испытательный период в любой контракт с персоналом.Если есть испытательный период, новый сотрудник должен знать критерии, по которым она будет оцениваться по его окончании.
• Регулярная оценка. Многие организации регулярно оценивают работу персонала (обычно ежегодно). Если у вас есть регулярная оценка эффективности, ориентация должна указывать, как часто проводятся оценки, в какой форме они принимают, каковы основания для оценки, что делается с окончательной оценкой, как она используется в организации и у кого есть доступ. к нему.
• Ожидания. Мы уже упоминали неустановленные требования к должности, но могут быть и другие ожидания, связанные с организационной культурой. Сколько часов должны работать сотрудники на самом деле ? Получают ли сотрудники компенсацию за командировки, связанные с работой (кроме поездок на работу)? Какова политика в отношении личных телефонных звонков или мероприятий в выходные дни в сообществе, в котором участвует организация? Ожидается ли, что сотрудники будут участвовать в сборе средств сообщества? Есть ли время для игры?

Компенсационное время, или компенсационное время, — это время, свободное от работы для компенсации неоплачиваемой сверхурочной работы.Многие организации не могут позволить себе оплачивать сверхурочные, но предлагают время для работы.

Как вы на самом деле проводите программу ориентации персонала?

Фактическое проведение ориентации персонала, помимо планирования тем, которые будут охвачены, требует некоторого рассмотрения ряда вопросов. Однако сначала вам нужно продумать, для чего на самом деле предназначена ориентация.

Решите, на кого вы ориентированы. Собираетесь ли вы сориентировать всех в организации или только некоторых людей? Будут ли разные ориентации на разные позиции? Как только вы определитесь со своей аудиторией, все остальное будет логично.

Это групповая или индивидуальная ориентация? Если вы новая организация или у вас только что появился новый горшок с деньгами, вы можете нанять сразу несколько человек. Групповая ориентация дает некоторые преимущества перед индивидуальной: новые сотрудники могут обсуждать проблемы между собой, некоторые могут задавать важные вопросы, о которых другие в группе даже не задумывались, и вы можете планировать групповые мероприятия — например, ролевые игры — это может помочь людям лучше понять свою работу и организацию.Еще одно преимущество группы состоит в том, что фокус ориентации с меньшей вероятностью будет потерян в повседневной работе организации, если есть группа, которую следует рассмотреть.

Все это поднимает вопрос, следует ли вам подождать, пока у вас появится группа новых и относительно новых сотрудников, прежде чем проводить ориентацию. Несмотря на преимущества групповой ориентации, откладывать ориентацию обычно — плохая идея. Новому сотруднику сначала нужна поддержка и знания.К тому времени, когда вы дошли до этого, она, возможно, уже многое узнала из того, что ей нужно знать. Она также может расстроиться из-за того, что ей пришлось делать это самостоятельно, и ей пришлось выдержать стресс, связанный с непониманием организации и незнанием того, что она должна была делать. Подождав, вы потеряете точку ориентации.

Уточните, чего вы хотите достичь . Предназначена ли ориентация просто для того, чтобы познакомить нового сотрудника с другими в организации, или вы надеетесь, что она поможет ей начать работу прямо сейчас? Какие у вас здесь цели? Ответ на этот вопрос поможет вам принять следующее решение.

Определитесь с содержанием ориентации. Знание того, на кого вы ориентируетесь и для какой цели, должно дать вам основу для определения того, какую часть содержания, изложенного выше, вы хотите включить. Будете проходить кадровую политику? Пригласите ли вы нового сотрудника посетить другие сайты или другие организации? Есть ли наблюдения или действия, которые необходимо включить?

Начните с определения конкретных областей содержимого, которые необходимо охватить. Затем для каждого из них вы сможете увидеть, какой формат и метод лучше всего подходят для этой области, и кто лучше всего будет их представить.

Решите, будет ли ориентация групповой или индивидуальной. В некоторой степени это будет зависеть от вашей ситуации. Если вы только что наняли одного нового сотрудника и не планируете нанимать других в обозримом будущем, тогда в картах стоит индивидуальная ориентация. Если вы новичок или перестраиваете свою организацию, возможно, вы нанимаете сразу несколько человек, и групповая ориентация, вероятно, имеет больше смысла. Если вы постоянно набираете добровольцев, возможно, вы захотите проводить групповые ориентации на регулярной основе — возможно, раз в два месяца или три или четыре раза в год.

Выберите свой формат и методы. Формат вашей ориентации — это среда, через которую представлен материал. Вы можете представить его лично, опубликовать на веб-сайте и попросить людей прочитать его или загрузить оттуда, предоставить им информацию в печатном виде, привлечь их к деятельности, отправить их самостоятельно, чтобы поговорить с ними и / или понаблюдайте за сотрудниками вашей или других организаций, попросите их посмотреть видео или послушать аудиокассету или объединить любое количество этих и других форматов.Изменение формата — один из способов сохранить интересную и свежую ориентацию.

Методы — это методы, которые вы выбираете для представления содержания вашей ориентации. Как, вероятно, ясно из предыдущих частей этого раздела, у вас есть ряд возможностей, чтобы решить, что на самом деле сделать в ориентации. Все это можно представить, например, как прямое представление информации … которая, вероятно, будет сухой и скучной, и большую часть которой новый сотрудник забудет, как только она закончится.Как правило, имеет смысл думать по-другому:

• Практикуйте совместное планирование и реализацию. Помимо опытных сотрудников, участников и других, попросите новых сотрудников помочь спланировать ориентацию. Что их больше всего беспокоит или что они считают наиболее важным узнать? О чем или о ком в организации они хотели бы узнать в первую очередь? Как они думают, что могли бы сделать это наиболее эффективно? Привлекая их непосредственно к планированию и презентации, вы привлечете новых сотрудников и передадите им ответственность за процесс ориентации.Тогда у них будет гораздо больше шансов получить от этого как можно больше.

Еще одно преимущество ориентации на участие заключается в том, что если вы — группа на низовом уровне, она, вероятно, отражает вашу организационную философию, тем самым укрепляя ее в умах новых сотрудников.

• Думайте активно. Конечно, есть место для прямого изложения материала, но большинство людей лучше всего учатся — и им больше всего интересно — когда они что-то делают.Это «что-то» может быть таким простым, как участие в дискуссии, или таким сложным, как участие в ролевой игре или руководство групповой деятельностью по решению проблем. Различные стили презентации и поддержание активности людей удержат их интерес и укрепят их обучение.
• Возьмите или отправьте новых сотрудников на экскурсии. Лучший способ понять сообщество — это пройти пешком или, в случае сельской местности, проехать через него. Лучший способ узнать, чем занимаются другие организации, — это посетить их, поговорить с их сотрудниками и понаблюдать за их работой.Будь то в компании знающего гида — например, члена целевой группы — или в одиночку, новые сотрудники должны выйти и сами посмотреть, что происходит в мире, в котором они будут работать.
• Поощряйте как можно больше личных контактов. Другие люди — сотрудники вашей и других организаций, участники, представители целевой группы, люди в сообществе — предлагают самую лучшую информацию, а также потенциальную дружбу и хорошие рабочие отношения, которые облегчают переход на новую работу и продолжают чтобы сделать работу приятной, когда она уже не нова.
• Помните, что разные люди учатся по-разному. Некоторые люди лучше всего воспринимают информацию, видя, другие — слушая, третьи — касаясь и манипулируя. Некоторые склонны смотреть на общую картину, другие — на детали; одни предпочитают пошаговый подход, другие — более разнообразный и интуитивно понятный. Важно, особенно при групповой ориентации, уметь подавать материал по-разному. Это не только повышает уровень интереса, но и с большей вероятностью говорит о разнообразии стилей обучения в группе.Возможности включают:
  • Беседа и обсуждение: Личный контакт помогает многим учиться.
  • Наблюдение: Наблюдение за фактической практикой того, о чем вы говорили или чему научились.
  • Текст: Чтение печатных теорий, политик или других материалов.
  • Компьютерное обучение: на веб-сайте (ваш собственный, Tool Box или какой-либо другой) или через какой-либо другой канал (по электронной почте, или в профессиональной рассылке или в чат-группе).
  • Лекция или презентация на доске / газетной бумаге.
  • Мультимедиа: видео и аудиокассеты, компьютер и т. Д.
  • Непосредственный опыт: ролевые игры, практика с обратной связью.
  • Журналы: Написание об ориентировочном обучении и опыте может заставить их задуматься.
  • Привлекайте как можно больше сотрудников, Правления, участников, волонтеров и администраторов. Разнообразие людей не только поможет увеличить объем и эффективность ориентации и базы знаний новых сотрудников, но также заставит их почувствовать, что они знакомы с людьми в организации, и внесет вклад в их комфорт, когда они приступят к работе .
  • Практикуйте то, что вы проповедуете. Если ваша организация использует определенные методы обучения или презентации с участниками или пропагандирует определенные способы сближения с людьми, эти методы должны быть отражены в том, как вы проводите свою ориентацию.

Решите, кто будет проводить ориентацию. В идеальном мире ориентацию проводил бы человек или люди, которые больше всего знают об охватываемых территориях. На самом деле у большинства организаций нет ресурсов, чтобы это произошло.

В небольших организациях ориентацию может проводить один человек — возможно, директор или руководитель нового сотрудника. В более крупной организации может быть задействовано много людей, каждый из которых представляет информацию о своей конкретной работе или обязанностях. В любом случае новый сотрудник должен встретиться со всеми остальными сотрудниками индивидуально или в небольших группах, чтобы познакомиться с ними и понять, что они делают и как они вписываются в организацию в целом.

Если ориентацию проводят несколько человек, по-прежнему важно, чтобы один человек контролировал процесс, выступая в качестве основного контактного лица для нового сотрудника и следя за тем, чтобы он получал соответствующую информацию, выполнял поставленные задачи, не имел проблем с организацией встреч, и получает ответы на свои вопросы.

Определитесь с длиной ориентации. Зная содержание и свои цели, вы должны быть в состоянии оценить, сколько времени вам понадобится, чтобы выполнить ориентацию, которую вы хотите. Вы можете провести неформальную ориентацию (беседа, знакомство с другими сотрудниками, некоторое чтение), которая может занять часть первого дня или растянуться на несколько дней. Другая возможность — это формальная ориентация (то есть тщательно структурированная серия презентаций, мероприятий, встреч и т. Д.), каждая часть которого длится установленное количество времени. Или вы можете выбрать период ориентации в начале работы сотрудника, в течение которого она может работать, но также может участвовать в мероприятиях, связанных с ориентацией. В первых случаях ориентация может длиться всего несколько часов или день или два. В последнем он может длиться неделю, месяц или даже несколько месяцев и, вероятно, будет включать начальную подготовку.

• Формальная ориентация. Если вы проведете формальную ориентацию всего на несколько часов или в день, она, вероятно, будет включать прямое представление большого количества информации.Вы можете попросить различных опытных сотрудников, участников или других принять участие в презентации, и / или вы можете попросить новых сотрудников найти определенных людей и поговорить с ними в свободное время. В этом случае обучение будет отделено от ориентации, хотя может следовать сразу за ним.
• Период ориентации. Ориентационный период может длиться всего несколько дней, неделю или три или четыре месяца. Если оно короткое, это может быть просто ознакомительное время, в течение которого сотрудник больше ничего не делает, или это может соответствовать рабочему графику.В течение этого времени новый сотрудник получит некоторую прямую информацию, а также будет проводить много времени, встречаясь с другими сотрудниками, членами Совета, участниками, людьми из других организаций и другими людьми, которые могут пролить свет на ее работу и ее контекст. . Она также может наблюдать за другими сотрудниками или следить за ними, читать соответствующие материалы, проходить обучение в необходимых областях, знакомиться с сообществом или целевой областью и т. Д. В любом случае ориентация — это ее работа или ее часть на этот период.

Если вы назначаете период ориентации, который охватывает первые несколько недель или месяцев работы сотрудников, все же имеет смысл убедиться, что они получат важную информацию и знакомство, которые им нужны. до того, как они действительно начнут работать.Затем остальное — например, история организации — может передаваться по мере того, как они осваивают свою работу и осваиваются в организации.

Преимущество длительного периода ориентации в том, что он дает людям время усвоить то, что в большинстве организаций на самом деле является значительным объемом информации. Если все это сразу передать новому сотруднику, она забудет хотя бы часть из них, прежде чем обернется, и ей все равно придется заново выучить ее.

Как и большинство материалов в этом и многих других разделах Инструментария сообщества, вышесказанное относится к идеальному миру, в котором есть время и ресурсы для проведения надлежащего периода ориентации.На самом деле, особенно в небольшой массовой или общинной организации, эта должность, вероятно, была пуста дольше, чем предполагалось, другие сотрудники работали сверхурочно, чтобы выполнять работу, пока кого-то не наняли, новый сотрудник ему придется приступить к работе, как только он появится, и ни у кого в организации нет времени, чтобы провести ориентацию.

Однако даже если ваша организация не может уделять много времени исключительно ориентации, абсолютно необходимо рассматривать хотя бы первую или две недели как период ориентации и поддерживать нового сотрудника, предоставляя информацию, помогая ему установить контакт. с другими людьми внутри и вне организации и знакомство с сообществом.В конечном итоге это будет иметь большое значение как в качестве его работы, так и в его отношении к организации.

Когда организация наняла нового заместителя директора, она должна была немедленно приступить к подаче заявки на грант, срок подачи которой истекал через несколько дней после того, как она приступила к работе. Исполнительный директор работал с ней над предложением и следил за тем, чтобы каждый день она тратила время на знакомство с другими сотрудниками. Он водил ее на каждую встречу, которую проводил в течение первых шести недель ее работы, чтобы она могла встречаться с людьми из других агентств и сообщества и понимать проблемы, которые обсуждались на собраниях или выявлялись.В повседневных разговорах он пытался рассказать ей все, что мог, об организации, что не было очевидным или доступным из печатных материалов. В результате она смогла написать успешное предложение и без проблем перейти на работу. В конечном итоге она стала ключевой фигурой в развитии организации.

Оценивайте свою ориентацию при каждом запуске. Оценка поможет вам сделать вашу ориентацию более эффективной, что, в свою очередь, сделает ваш персонал более эффективным.Оценка должна включать обратную связь от тех, кто ее оценивает, и может быть встроена прямо в саму ориентацию. Заключительной частью процесса может быть размышление о том, что произошло, и некоторые идеи о том, чего не хватало, что было особенно полезно и что можно было бы сделать лучше.

Вы также можете подумать о том, чтобы попросить сотрудников пересмотреть свою ориентацию после того, как они какое-то время проработали на работе. В конце ориентации они могут еще не знать, что наиболее или наименее полезно, и что они будут использовать или не использовать.Через три или шесть месяцев у них может появиться лучшее представление об этих проблемах.

Создайте своего рода маркер для окончания ориентации или периода ориентации . Небольшая вечеринка, официальное приветствие персонала, вручение ключей … то, что официально ставит точку в ориентации. Такое закрытие — и оно не обязательно должно быть чрезвычайно формальным — может помочь облегчить переход от «нового» к «обычному» сотруднику.

Резюме

Ориентация в самом начале их работы — важный инструмент, помогающий новым сотрудникам понять и приспособиться к организации и своей работе, а также как можно скорее стать эффективными.Это также дает новым сотрудникам возможность встретиться со своими коллегами и начать процесс интеграции в организацию.

Ориентации должны включать в себя введение в организацию, целевую аудиторию, сообщество и саму работу, а также оценку и кое-что, чтобы отметить переход к «постоянному сотруднику». Если вы можете своевременно провести ориентацию для новых сотрудников, которая включает эти элементы, а также все, что вы и они считаете, что им нужно знать, чтобы хорошо выполнять свою работу, вы, вероятно, многое сделали для установления долгосрочных отношений между их и организации.

Если вы никогда не проводили инструктаж для новых сотрудников или если вы новая организация, сейчас хорошее время для ее создания. Если вы годами руководите ориентациями, вы можете пересмотреть свою и посмотреть, как ее можно улучшить, чтобы лучше обслуживать вашу организацию и ее новый персонал. Ориентация, которая делает свое дело, может улучшить как эффективность вашей организации, так и качество жизни новых сотрудников.

Как создать организационную единицу

В этом уроке мы изучим

Введение в операцию по организации и укомплектованию персоналом

Как создать организационную единицу

Как создать организационное подразделение в существующей структуре

Введение в операцию «Организация и укомплектование персоналом»

Транзакция «Организация и укомплектование персоналом» — это самый простой способ управления SAP HR — OM (Управление организацией) для конечного пользователя, не обладающего глубокими техническими знаниями SAP.

Это удобная для пользователя транзакция, доступная через Human Resources> Organizational Management> Organizational Plan> Organization and Staffing> Create, Change, Display.

Коды транзакций SAP

• Создать -PPOCE
• Изменение — PPOME
• Дисплей -PPOSE

Для всех трех транзакций главный экран разделен на две области «Диспетчер объектов» и «Рабочая область».

Каждая из двух основных областей разделена на панели:

1. Диспетчер объектов — Состоит из области поиска и области выбора. Диспетчер объектов доступен во многих пользовательских интерфейсах HR.
2. Рабочая область — Состоит из области обзора и области подробностей .

Четыре области в интерфейсе «Организация» и «Персонал» позволяют перемещаться по информации и оставаться на одном экране. Ниже приведено графическое изображение экрана:

• Область поиска — Предоставляет широкий спектр параметров поиска для поиска объектов SAP OM
• Область выбора — Результаты поиска отображаются в области выбора.
• Область обзора — Результат поиска, выбранный в области выбора, отображается в области обзора. В области обзора отображается иерархия вашего объекта OM в виде значков.
• Область подробностей — Атрибуты, относящиеся к выбранному объекту OM, можно редактировать в области подробностей.

Как создать организационную единицу

Шаг 1) В командной строке SAP введите транзакцию PPOCE

Шаг 2) На следующем экране SAP введите дату начала организационной единицы и щелкните галочку

Шаг 3) Новая организационная единица будет отображаться как в области обзора, так и в области подробных сведений

Шаг 4) В разделе сведений введите данные в соответствии с Business Blueprint.

Шаг 5) Нажмите кнопку «Сохранить». Область обзора также изменится на

Imp Примечание: режим создания можно использовать только для новой корневой организационной единицы. Для создания дополнительных организационных единиц в структуре используется режим изменения.

Как создать организационное подразделение в существующей структуре

Шаг 1) В командной строке SAP введите транзакцию PPOME

Шаг 2) На следующем экране SAP нажмите кнопку.

Шаг 3) На следующем экране SAP введите дату начала новой организационной единицы.

Шаг 4) Затем найдите организационное подразделение, в которое будет добавлено новое подразделение. Введите название организационного подразделения и нажмите «Найти».

Шаг 5) В окне результатов дважды щелкните нужный результат.

Шаг 6) Выбранная организационная единица будет отображаться в разделе обзора.Выберите целевое организационное подразделение и нажмите «Создать».

Шаг 7) В следующем всплывающем окне SAP вы можете выбрать взаимосвязь между существующим организационным подразделением и тем, которое вы создаете. В этом случае нажмите «Является ли линейным супервизором»

Шаг 8) В разделе сведений укажите информацию о новой организационной единице, которую вы создаете, и нажмите кнопку «Сохранить».

Шаг 9) В разделе обзора вы заметите, что подчиненное организационное подразделение («Демо») теперь добавлено под организационным подразделением более высокого уровня

.

Структура персонала (Глава 3) R20B

Обзор

Разработано

приложений Oracle Fusion чтобы обеспечить соответствие вашего предприятия требованиям законодательства и менеджмента цели.Решения о вашей реализации Oracle Fusion На приложения влияют:

• Промышленность

• Требования бизнес-единицы к автономности

• Хозяйственная и бухгалтерская политика

• Бизнес-функции, выполняемые бизнесом единиц и, опционально, централизовано в общих сервисных центрах

• Расположение объектов

Каждое предприятие состоит из трех основных структур которые описывают его деятельность и служат основой для отчетности.

• Юридический

• Управленческий

• Функциональный

В Oracle Fusion эти структуры реализованы с использованием плана счетов и организационной иерархии.Многие альтернативы иерархии могут быть реализованы и использоваться для отчетности. Ты скорее всего иметь одну основную структуру, которая объединяет ваш бизнес в:

• Подразделения

• Подразделения

• Отделения

Совместите эти структуры со своими стратегическими целями.

На этом рисунке показана сетка с Business Axis, представляющий подразделение предприятия, Legal Axis, представляющий компании, и функциональная ось, представляющая бизнес-функции.

Юридическая структура

На рисунке представлена ​​типичная группа из юридических лиц , действующих различные деловые и функциональные организации. Ваша способность покупать и продавать, владеть и нанимать вытекает из вашего устава в правовой системе.Корпорация — это:

• Юридическое лицо, отличное от собственники и менеджеры.

• Принадлежит акционерам, которые могут быть физические или юридические лица.

Существуют многие другие виды юридических лиц, такие как индивидуальные предприниматели, товарищества и государственные учреждения.

Юридически признанная организация может владеть активами и торговать ими и нанимать людей в юрисдикции, в которой зарегистрировано предприятие. При предоставлении этих привилегий на юридических лиц также возлагаются обязанности. к:

• Отчет для публики посредством обязательной и внешней отчетности.

• Соблюдать законодательные и нормативные акты.

• Уплата налогов на прибыль и транзакций.

• Обработка сбора налога на добавленную стоимость (НДС) от имени налогового органа.

Многие крупные предприятия изолируют риски и оптимизируют налоги путем включения дочерних компаний. Они создают юридические лица для облегчения соблюдение правовых норм, разделение операций, оптимизация налогов, выполнение договорных обязательств отношения и изолировать риск. Предприятия используют юридических лиц для установить идентичность своего предприятия в соответствии с законами каждой страны в котором работает их предприятие.

На рисунке изображено:

• Отдельная карточка представляет серию зарегистрированных компаний.

• Каждая компания, в том числе общественная холдинговая компания InFusion America должна быть зарегистрирована в странах где они ведут бизнес.

• Каждая компания вносит свой вклад в различные подразделения, созданные для управленческой отчетности. Эти отображается в виде вертикальных столбцов на каждой карточке.

Например, у группы может быть отдельная компания. для каждого бизнеса в Соединенных Штатах (США), но есть свое Соединенное Королевство (Великобритания) юридическое лицо представляет все предприятия в этой стране.

Разделы связаны по картам, так что компания может появиться на некоторых или на всех карточках. Например, бизнес по производству систем мониторинга качества воздуха может находиться в ведении США, Компании Великобритании и Франции. Список бизнес-подразделений находится на Ось бизнеса.

Карточка каждой компании также имеет горизонтальную полоску. функциональными группами, такими как отдел продаж и финансовый отдел.Этот функциональный список называется функциональной осью. Общий образ предполагает, что информация может, как минимум, отслеживаться компанией, бизнес, подразделения и функции в групповой среде. В Oracle Fusion Applications, юридическая структура реализована с использованием юридических сущности.

Структура управления

Успешное управление несколькими предприятиями требует, чтобы вы разделяли их по стратегическим целям, и измерить их результаты.Хотя это связано с вашей юридической структурой, бизнес-организационные иерархии не должны отражаться напрямую в юридической структуре предприятия. Структура управления может включать подразделения, подразделения, направления бизнеса, стратегические бизнес-единицы, прибыль и центры затрат. На рисунке управление структура отображается на оси бизнеса. В приложениях Oracle Fusion, структура управления реализована с использованием подразделений и бизнеса единиц, а также отражаются в плане счетов.

Функциональная структура

Объединение юридических и коммерческих организаций это функциональная организация, построенная вокруг людей и их компетенций. Например, функционируют отделы продаж, производства и обслуживания. организации. Эта функциональная структура представлена ​​функциональным Ось на рисунке.Вы отражаете усилия и затраты своего функционала организации прямо в отчете о прибылях и убытках. Организации должны управлять и сообщать о доходах, себестоимости продаж и функциональных расходах такие как исследования, разработки и продажи, общие и административные затраты. В Oracle Fusion Applications функциональная структура реализуется с помощью отделов и организаций, в том числе продаж, маркетинговые, проектные, стоимостные и инвентарные организации.

Проектирование конфигурации предприятия

В этом примере показано, как настроить предприятие, основанное на глобальной компании, работающей в основном в США и Великобритания с единой сырьевой отраслью.

Сценарий

InFusion Corporation — многонациональное предприятие в отрасли высоких технологий с линейками продуктов, которые включают в себя все компоненты, необходимые для создания и поддержания качества воздуха системы мониторинга для дома и бизнеса.Его основные местоположения находятся в США и Великобритании, но у него есть небольшие торговые точки во Франции, Саудовской Аравии. Аравия и Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ).

Сведения о предприятии

В США в InFusion работает 400 человек и есть компания выручка 120 миллионов долларов США. За пределами США в InFusion работают 200 человек и имеет доход 60 миллионов долларов США.

Анализ

InFusion требует трех подразделений.

• Подразделение США охватывает территории США.

• Европейское подразделение охватывает Великобританию и Франция.

• Саудовская Аравия и ОАЭ покрыты отделением Ближнего Востока.

InFusion требует юридических лиц с юридическими работодателями, обязательные единицы заработной платы, единицы налоговой отчетности и законодательные данные группы для США, Великобритании, Франции, Саудовской Аравии и ОАЭ, чтобы нанять и платить своим работникам в этих странах.

InFusion требует наличия нескольких отделов в предприятие для каждой области бизнеса, например, продаж и маркетинга, и ряд центров затрат для отслеживания и отчетности по затратам на эти отделы.

В InFusion есть генеральные менеджеры, ответственные за бизнес единиц в каждой стране. Эти бизнес-подразделения могут делиться ссылками данные. Некоторые справочные данные могут быть определены в наборе справочных данных. на которую могут подписаться несколько бизнес-единиц. Бизнес-единицы также требуется для финансовых целей. Финансовые операции всегда обрабатываются внутри бизнес-единицы.

Результирующая конфигурация предприятия

На основании этого анализа InFusion требует, чтобы предприятие с несколькими подразделениями, бухгалтерскими книгами, законными работодателями, законами о заработной плате подразделения, подразделения налоговой отчетности, группы законодательных данных, отделы, центры затрат и бизнес-единицы.

На этом рисунке изображено предприятие конфигурация, полученная в результате анализа InFusion Corporation.

Определить предприятия

Предприятие — совокупность юридических лиц. совместный общий контроль и управление.

Корпоративный

При внедрении Oracle Fusion Applications вы работаете в контексте уже созданного предприятия в приложении для вас.Это либо предопределенное предприятие или предприятие, созданное в приложении системой администратор. Корпоративная организация фиксирует название развертывание предприятия и расположение штаб-квартиры. В Oracle Fusion Applications, организация, классифицируемая как предприятие, является определено до определения любых других организаций в HCM Common Модель организации.Все остальные организации определяются как принадлежащие предприятию.

дивизий

Управление несколькими предприятиями требует, чтобы вы разделяете их по стратегическим целям и измеряете их полученные результаты.

Ответственность за достижение целей может быть делегирована по структуре управления.Хотя это связано с вашей юридической структурой, бизнес-организационные иерархии не отражают напрямую правовая структура предприятия. Субъекты управления и структура может включать:

Эти организации могут быть включены во множество альтернативных иерархии и используются для отчетности, если у них есть представление в таблице счетов .

Подразделения

Под подразделением понимается бизнес-ориентированное подразделение. внутри предприятия, в котором каждое подразделение организовано по-разному для доставки продуктов и услуг или для работы на разных рынках. Дивизия может работать в одной или нескольких странах и может быть множеством компаний или части разных компаний, которые представлены бизнес-единицами.

Подразделение — это центр прибыли или группа прибыли и центры затрат, где руководитель подразделения отвечает за достижение бизнес-цели, включая прибыль. Подразделение может отвечать за долю в существующих продуктовых линейках компании или для отдельной бизнес. Менеджеры подразделений также могут иметь окупаемость инвестиций. цели, требующие отслеживания активов и пассивов подразделения.Менеджер подразделения обычно подчиняется руководителю компании.

По определению подразделение может быть представлено в план счетов. Компании могут использовать продуктовые линейки, бренды или географию как их подразделения: их выбор представляет собой основную организационную принцип предприятия.

Исторически подразделения реализовывались как узел в иерархии ценностей сегмента.Например, Oracle E-Business Suite имеет только один балансирующий сегмент, а часто и подразделение и юридическое лицо объединены в один сегмент, где каждое значение обозначает оба подразделение и юридическое лицо.

Использование подразделений в Oracle Fusion Human Capital Менеджмент (HCM)

Подразделения используются в HCM для определения менеджмента организационная иерархия с использованием общей организационной иерархии.Эту иерархию можно использовать для создания профилей безопасности на уровне организации.

Центры затрат и отделы

Два важных компонента, которые следует учитывать При проектировании структуры вашего предприятия используются центры затрат и отделы.

A стоимость центр представляет собой самый маленький сегмент организации для которые вы собираете и сообщаете о затратах.Отдел — это организация с одной или несколькими существующими операционными задачами или обязанностями независимо от своего менеджера и имеет назначенных одного или нескольких работников к нему.

МВЗ

МВЗ представляет пункт назначения или функция расхода, а не характер расходов, которые представлен естественным счетом.Например, центр затрат сбыта указывает, что расходы идут в отдел продаж.

МВЗ обычно присоединяется к единому юридическому организация. Для определения центров затрат в структуре плана счетов используйте один из этих двух методов:

• Присвойте значение МВЗ в значение, установленное для каждого МВЗ.Например, присвоить значения МВЗ PL04 и G3J1 вашим производственным группам в США и Индии. Эти уникальные значения центров затрат позволяют легко агрегировать центры затрат. в иерархиях (деревьях), даже если МВЗ находятся в разных регистрах. Однако этот подход требует определения большего количества значений МВЗ.

• Присвойте значение балансирующего сегмента со стандартизированным значением МВЗ для создания комбинации сегментов значения для представления МВЗ.Например, назначить балансировку значения сегмента 001 и 013 с МВЗ PL04 ​​для представления вашего производственные группы в США и Индии. Это создает 001-PL04 и 013-PL04 в качестве отчетных значений МВЗ. Стоимость центра затрат PL04 имеет непротиворечивое значение. Этот метод требует меньших затрат центральные значения подлежат определению. Однако это препятствует построению иерархии МВЗ с использованием деревьев, где только значения МВЗ используются для отчета о результатах для одного юридического лица.Вы должны указать значение балансирующего сегмента в сочетании со значениями МВЗ отчитаться по отдельному юридическому лицу.

Отделения

Подразделение — это организация с одним или больше операционных целей или обязанностей, которые существуют независимо своего менеджера.Например, хотя менеджер может измениться, цели не меняются. В отделах назначен один или несколько сотрудников им.

Обычно отвечает руководитель отдела для:

• Контроль затрат в рамках своего бюджета

• Отслеживание активов, используемых их отделом

• Руководящие сотрудники, их обязанности, и компенсация

Менеджер отдела продаж также может быть ответственным для достижения плановых доходов.

Финансовые показатели отделов в целом отслеживается через один или несколько центров затрат. В приложениях Oracle Fusion, отделы определяются и классифицируются как ведомственные организации. Oracle Fusion Human Capital Management (HCM) распределяет сотрудников по отделам, и отслеживает численность персонала на уровне отделов.

Детализация центров затрат и их взаимосвязи для отделов варьируется в зависимости от реализации.МВЗ и отдел конфигурация может быть несвязанной, идентичной или состоять из многих затрат центры, отслеживающие затраты одного отдела.

Организации инвалидов

Вы можете создать организацию с инвалидностью для определения внешних организаций, с которыми работают инвалиды. регистрируются, и оценивают степень инвалидности работника.Вы создаете организации с ограниченными возможностями, используя Управление организациями с ограниченными возможностями. в рабочей области «Структуры персонала» в разделе «Мои группы клиентов».

Назначение организаций инвалидов

Организации инвалидов предоставляют информацию и поддержку людям с ограниченными возможностями, например, Королевский национальный институт слепых.Вы можете создать организацию с ограниченными возможностями как Торговую Партия архитектуры сообщества, использующая Управление интеграцией дополнительных Задача приложений в рабочей области Настройка и обслуживание. Вы можете затем выберите код использования организации по инвалидности.

Для сотрудников с ограниченными возможностями можно выбрать организация по инвалидности в их личных записях, укажите регистрацию и даты истечения срока, а также введите любые другие описательные или законодательные информация об инвалидности.

Связанные темы

Руководство по использованию одной или нескольких классификаций для организации

Классификация организаций определяет цель организации, будь то отдел, подразделение или юридический организация. На некоторых предприятиях классификации организаций пересекаются, это означает, что одной и той же организации можно присвоить несколько классификаций.Например, одна организация внутри предприятия может быть одновременно проектная организация и отдел. Классификации организаций варьируются в зависимости от бизнес-целей, правовой структуры, отрасли, культура компании, размер и тип роста. Вы можете создавать организации в Oracle Fusion с одной или несколькими классификациями, отражающими ваши структура предприятия.

Определение организации с помощью одной классификации

Определите каждую организацию на вашем предприятии как отдельная организация с единой классификацией для отражения структуру вашего предприятия и обеспечьте гибкость для расширения.В преимуществом создания отдельных организаций является возможность добавления дальнейшие организации легко расширяют предприятие. Например, если ваше предприятие приобретает другую компанию, у которой другой бизнес в стране, в которой вы нанимаете людей, вы можете создать подразделение, юридическое лицо и дополнительные подразделения. Классифицировать новое юридическое лицо в качестве законного работодателя и ведомства по начислению заработной платы по налогу на заработную плату и социальному страхованию компании.

Определение организации с несколькими классификациями

Определите организацию с несколькими классификациями если организация преследует несколько целей. Например, используйте организацию в приложениях продаж в качестве отдела, в котором работают продавцы и классифицируйте его как отдел и торговую организацию. Или, если ваш предприятие работает и нанимает людей в разных странах, создает юридическое лицо для каждой страны с помощью задачи «Управление юридическим лицом».Затем используйте задачу «Управление отделами», чтобы классифицировать юридическое лицо. как отдел.

Связанные темы

Обзор

A Юридическое лицо является признанной стороной с правами и обязанностями дано законодательством.

Юридические лица имеют следующие права и обязанности к:

• Собственная собственность

• Торговля

• Погасить долг

• Отчитываться перед регуляторами, налоговые органы и собственники в соответствии с правилами, указанными в соответствующее законодательство

Их права и обязанности могут быть реализованы через судебную систему.Определите юридическое лицо для каждого зарегистрированного компания или другое юридическое лицо, признанное законом, для которого вы хотите вести учет активов, пассивов, расходов и доходов, уплаты налогов по сделкам или осуществлять внутрифирменную торговлю.

Юридическое лицо несет ответственность за элементы ваше предприятие по следующим причинам:

• Содействие соблюдению местных норм

• Минимизация налога на предприятие обязанность

• Подготовка к приобретению или продаже частей предприятия

• Изоляция одной области бизнеса от рисков в другой сфере.Например, ваше предприятие развивает недвижимость, а также сдает в аренду недвижимость. Вы могли управлять собственностью девелоперского бизнеса как отдельного юридического лица, чтобы ограничить риск для вашего лизинговый бизнес.

Роль ваших юридических лиц

При настройке структуры вашего предприятия в Oracle Fusion Applications, контрагент по любой транзакции всегда юридическое лицо.Физические лица:

• Собственные активы предприятия

• Записывать продажи и платить налоги с этих продажи

• Совершать покупки и нести расходы

• Выполнение других операций

Юридические лица должны соблюдать правила юрисдикции, в которых они регистрируются.Европа теперь позволяет компаниям зарегистрироваться в одной стране-члене и вести бизнес во всех странах-членах, и США позволяют компаниям регистрироваться в одном штате и вести бизнес. во всех штатах. Для поддержки местных требований к отчетности юридическая отчетность единицы создаются и регистрируются.

Вы обязаны публиковать конкретные и периодические раскрытие информации о деятельности ваших юридических лиц на основе различных требования юрисдикций.Определенный годовой или более частый учет отчеты называются обязательной или внешней отчетностью. Эти отчеты должны подаваться в указанные национальные и регулирующие органы. Например, в Соединенных Штатах (США) ваши государственные организации (корпорации) обязаны подавать квартальные и годовые отчеты, а также другие периодические отчеты с ценными бумагами и биржей Комиссия (SEC), которая обеспечивает соблюдение установленных законом требований к отчетности. для государственных корпораций.

Физические лица в частном или государственном владении компаниям не нужно подавать отдельно. В других странах ваш отдельные лица должны подавать от своего имени, а также на уровне публичной группы. Требования к раскрытию информации разнообразны. Для Например, вашим местным организациям, возможно, придется подавать локальные документы в соответствии с местные правила в местной валюте, а также включены в требования к отчетности вашего предприятия в другой валюте.

Юридическое лицо может представлять все или часть вашего структура управления предприятием. Например, если вы работаете в в большой стране, такой как Великобритания или Германия, вы можете включить каждое подразделение в стране как отдельное юридическое лицо. В меньшем страна, например Австрия, вы можете использовать одно юридическое лицо для размещения всех ваших бизнес-операций в подразделениях.

Типовые юридические лица

Oracle Fusion Applications поддерживает моделирование из ваших юрлиц . Если вы совершаете покупки или продаете другим юридическим лицам, определите эти другие юридические лица в ваших реестрах клиентов и поставщиков. Эти регистры являются частью архитектуры сообщества Oracle Fusion Trading.

Когда ваши юридические лица торгуют друг с другом, представлять их как юридических лиц, а также как клиентов и поставщиков в реестры ваших клиентов и поставщиков. Использовать отношения юридических лиц чтобы определить, какие транзакции являются внутрифирменными и требуют внутрифирменных бухгалтерский учет. Ваши юридические лица могут быть идентифицированы как законные работодатели и поэтому доступны для использования в Управлении человеческим капиталом (HCM) Приложения.

Несколько решений, которые следует учитывать при создании юридические лица.

• Важность использования юрлица по сделкам

• Юридическое лицо и его связь с бизнес-единицы

• Юридическое лицо и его связь с подразделения

• Юридическое лицо и его связь с бухгалтерские книги

• Юридическое лицо и его связь с балансирующие сегменты

• Юридическое лицо и его связь с правила консолидации

• Юридическое лицо и его связь с внутрихолдинговые операции

• Юридическое лицо и его связь с рабочие задания и законный работодатель

• Юридическое лицо и расчет заработной платы

• Юридические отчетные единицы

Важность использования юридических лиц в сделках

Все активы предприятия находятся в собственности физическими лицами.Oracle Fusion Financials позволяет вам пользователи вводят юридические лица по сделкам, которые представляют собой движение по стоимости или обязательству.

Например, заказ на продажу создает обязательство. на юридическое лицо, которое оформляет заказ и обещает доставить товар в подтвержденную дату. Создание также создает обязательство на покупателя, чтобы получить и оплатить эти товары.Договорное право в большинстве стран есть законы, согласно которым можно требовать возмещения убытков от государства. для обоих:

• Фактические убытки, поставив раненых стороны в таком же состоянии, как если бы они не заключали договор.

• То, что называется потерей сделки, или прибыль, которая была бы получена от сделки.

В другом примере, если вы переоценили свои запасы на складе для учета роста цен на сырье, переоценка и резервы переоценки должны быть отражены в вашем юридическом лице учетные записи. В Oracle Fusion Applications ваш инвентарь в Организация инвентаризации управляется одним бизнес-подразделением и принадлежит на одно юридическое лицо.

Юридическое лицо и его связь с бизнес-единицами

Подразделение может обрабатывать транзакции от имени многих юридические лица. Часто бизнес-единица является частью единого юридического организация. В большинстве случаев в ваших транзакциях явно указано юридическое лицо. Например, в счете к оплате есть явное поле юридического лица.Ваш отдел кредиторской задолженности может обрабатывать счета поставщиков на от имени одного или нескольких бизнес-единиц.

В некоторых случаях ваше юридическое лицо определяется из ваше бизнес-подразделение, обрабатывающее транзакцию. Например, Подразделение ACM UK имеет дефолтное юридическое лицо InFusion UK Ltd. При размещении заказа на поставку в ACM UK юридическое лицо InFusion UK Ltd имеет юридические обязательства перед поставщиком.Oracle Fusion Procurement, Oracle Fusion Project Portfolio Management и Oracle Fusion Supply Сетевые приложения полагаются на получение информации о юридических лицах из бизнес-единица.

Юридическое лицо и его связь с подразделениями

Подразделение — это область ответственности руководства, которая может соответствуют совокупности юридических лиц.При желании можно агрегировать результаты для ваших подразделений по юридическим лицам или путем объединения частей других юридических лиц. Определите иерархию даты вступления в силу для вашего МВЗ или сегмент юридического лица в вашем плане счетов, чтобы облегчить агрегирование и отчетность по подразделениям. Подразделения и юридические лица являются независимыми понятиями.

Юридическое лицо и его связь с бухгалтерскими книгами

Одна из ваших основных обязанностей — подать финансовая отчетность для ваших юридических лиц.Сопоставить юридические лица с конкретные бухгалтерские книги с использованием Oracle Fusion General Ledger Accounting Диспетчер конфигурации. В бухгалтерской книге вы можете при желании отобразить юридический объект на одно или несколько значений балансирующего сегмента.

Юридическое лицо и его связь с балансирующими сегментами

Oracle Fusion General Ledger поддерживает до три балансировки сегменты .Лучшие практики рекомендуют, чтобы один сегмент представлял вашу юридическое лицо, чтобы упростить вам требование отчитываться за свои операции регулирующим органам, налоговым органам и инвесторам. Бухгалтерия для вашей деятельности означает, что вы должны составить сбалансированный пробный баланс лист по юридическому лицу. Если вы учитываете много юридических лиц в единый регистр, вы должны:

1. Укажите юридических лиц в пределах бухгалтерская книга.

2. Балансовые операции, перекрестные юридические границы субъектов посредством внутрифирменных транзакций.

3. Определите, какие балансировочные сегменты соответствуют каждому юридическому лицу и назначить их в Oracle Fusion General Ledger Диспетчер конфигурации бухгалтерского учета.Как только вы назначите один балансировочный сегмент значение в бухгалтерской книге, тогда все значения ваших балансирующих сегментов должны быть назначенный. Этот рекомендуемый передовой метод упрощает составление отчетов о активы, обязательства и доходы юридического лица.

Представляйте свои юридические лица хотя бы на одном балансе значение сегмента.Вы можете представить это двумя или тремя балансировочными сегментами. значения, если требуется более детальная отчетность. Например, если ваш юридическое лицо работает в нескольких юрисдикциях в Европе, вы можете определить значения балансирующего сегмента и сопоставить их с юридической подотчетной единицей . Ты может представлять юридическое лицо с более чем одним балансирующим сегментом ценить. Не используйте одно значение балансирующего сегмента для представления большего количества чем одно юридическое лицо.

В Oracle Fusion General Ledger три балансировочные сегменты. Вы можете использовать отдельные балансировочные сегменты для представления ваши подразделения или стратегические бизнес-единицы для обеспечения управленческой отчетности на уровне баланса для каждого. Это решение используется для расширения возможностей менеджеры вашего бизнес-подразделения и подразделений, чтобы отслеживать и брать на себя ответственность за их использование активов или возврат инвестиций.Использование нескольких балансировка сегментов также полезна, когда вы знаете на момент внедрения что вы избавляетесь от части юридического лица и хотите изолировать активы и обязательства этой организации.

Для реализации нескольких балансировочных сегментов требуется каждая запись в журнале, которая не сбалансирована по подразделению или бизнес-единице, для создания балансировочных линий.Вы не можете перейти на множественную балансировку сегментов после того, как вы начнете использовать бухгалтерскую книгу, потому что ваши исторические данные не сбалансированы новыми балансирующими сегментами. Повторяя исторические данные должны быть сделаны в этот момент.

Если ваше предприятие регулярно выделяет бизнес или возлагает на менеджеров ответственность за использование активов, определение бизнес с балансирующим сегментом стоимости.Если учесть каждый юридическое лицо в отдельной книге, не требуется идентифицировать юридическое лицо со значением балансирующего сегмента.

В то время как операции с перекрестным балансированием сегментов не обязательно пересекать границы юридических лиц, все операции которые пересекают границы юридических лиц, должны пересекать балансирующие сегменты. Если вы совершаете приобретение или собираетесь продать часть вашего предприятия, вы можете отчитаться за эту часть предприятия в собственном балансировочном сегменте, даже если часть не является отдельной юридическое лицо.Если вы не отображаете юридические лица с одной и той же бухгалтерской книгой для балансировки сегментов, вы не можете различить их с помощью внутрихолдинговых функциональность или отслеживание индивидуального капитала.

Юридическое лицо и его связь с консолидацией Правила

В приложениях Oracle Fusion вы можете сопоставить юридические сущностей к балансирующим сегментам, а затем определить правила консолидации используя балансировочные сегменты.Вы создаете отношения между определение ваших юридических лиц и их роли в вашей консолидации.

Юридическое лицо и его отношения с внутрифирменными компаниями Транзакции

Используйте функцию Oracle Fusion Intercompany для создания внутрихолдинговые записи автоматически по вашим балансирующим сегментам. Внутрихолдинговая обработка обновляет сведения о праве собственности в пределах предприятия. группы юридических лиц.Счета-фактуры или журналы создаются по мере необходимости. Чтобы ограничить количество торговых пар для вашего предприятия, настройте внутрихолдинговый организаций и закрепите за своими уполномоченными юридическими лицами. Определять параметры обработки и внутрихолдинговые учетные записи для использования при создании внутрихолдинговые операции и помощь в исключении консолидации записи. Эти учетные записи создаются и автоматически вводятся на вашем внутрифирменные операции на основании юридических лиц, закрепленных за вашим внутрихолдинговые организации.

Торговля внутри компании без права собственности изменены, но другие организационные обязанности также поддерживаются. Например, вы можете отслеживать активы и обязательства, которые перемещаются между ваши отделы в рамках ваших юридических лиц путем создания ведомственных уровень межфирменных организаций.

Совет. В приложениях Oracle Fusion Supply Chain вы может моделировать внутрифирменные отношения, используя бизнес-единицы, из которых юридические лица выведены.

Юридическое лицо и его отношение к рабочим заданиям и юридический работодатель

Юридические лица, которые нанимают людей, называются юридическими. работодатели в Oracle Fusion Legal Entity Configurator. Вы должны вводить законных работодателей по назначению сотрудников в Oracle Fusion HCM.

Юридические лица и отчеты о заработной плате

Ваши юридические лица обязаны платить налог на заработную плату и социальное страхование, такое как социальное обеспечение в вашей платежной ведомости.В Oracle Fusion Applications, вы можете зарегистрировать обязательные единицы заработной платы для оплаты и отчет по налогу на заработную плату и социальному страхованию для ваших юридических лиц. Как законный работодатель, вы, возможно, должны будете платить налог на заработную плату, а не только на национальном уровне, но и на местном уровне. Вы встречаете это обязательство путем создания вашего юридического лица в качестве места работы в пределах юрисдикции местных властей.Настроить юридическую отчетность подразделения, представляющие часть вашего предприятия с определенным юридическим обязательство по отчетности. Вы также можете отметить эти юридические отчетные единицы как единицы налоговой отчетности, если юридическое лицо должно платить налоги в результате об открытии коммерческого предприятия в пределах юрисдикции.

Как законные работодатели работают с подразделениями по расчету заработной платы и подразделениями налоговой отчетности

Вы можете назначить юридических лиц как законных работодателей и согласно закону о заработной плате единиц , что делает их доступными для использования в Oracle Fusion Управление человеческим капиталом (HCM).У вас может быть только одно юридическое лицо это также официальная единица расчета заработной платы и законный работодатель, или несколько юридические лица, ведомства по начислению заработной платы и законные работодатели.

Расчетные единицы и доли налоговой отчетности родительско-дочерние отношения с установленной законом единицей заработной платы материнская компания единицы налоговой отчетности.

Юридические работодатели и подразделения по расчету заработной платы

Вы можете назначить обязательные единицы заработной платы в группу законные работодатели, чтобы делать установленные законом расчеты на более высоком уровне.Для Например, вы можете использовать установленные законом единицы заработной платы для постановлений суда или для расчета установленной законом выплаты по болезни в Великобритании. Законный работодатель может существовать независимо от предприятия или быть частью фонда заработной платы уставная единица. В ведомстве заработной платы может быть много законных работодателей. установленная законом единица, но законный работодатель может принадлежать только к одной фондовой ведомости уставная единица.

Юридические работодатели и подразделения налоговой отчетности

Единицы налоговой отчетности косвенно связаны с законный работодатель через ведомство по начислению заработной платы. Один или несколько налогов единицы отчетности могут использоваться одним законным работодателем, а налоговая Подотчетная единица может использоваться одним или несколькими законными работодателями.

Например, если привязана единая налоговая отчетная единица в учреждение по начислению заработной платы и два законных работодателя связаны с этой обязательной единицей расчета заработной платы, то оба законных работодателя связаны с единицей налоговой отчетности.Используйте блок управления юридической отчетностью Информационная задача HCM для определения существующей юридической отчетной единицы как единица налоговой отчетности. Вам необходимо выбрать установленный законом родительский фонд заработной платы блок при создании юридической отчетной единицы, принадлежащей законному работодателю (это тоже не установленная законом единица расчета заработной платы). Далее нужно обозначить юридическую единицу отчетности в качестве единицы налоговой отчетности и выберите юридическую работодатель.

Примеры организационных моделей HCM

Вы можете использовать любую из этих организаций HCM модели.

• Простая конфигурация

• Несколько юридических работодателей и налоги Подотчетные единицы

• Одна обязательная единица расчета заработной платы и Две единицы налоговой отчетности

• Одна обязательная единица расчета заработной платы с Несколько единиц налоговой отчетности

• Несколько обязательных единиц заработной платы с несколькими подразделениями налоговой отчетности

Эти модели включают группу законодательных данных (LDG) это не классификация организаций и показывает, как можно разделить данные о заработной плате, связав их с установленной законом единицей расчета заработной платы

Простая конфигурация

Это пример простой конфигурации без любые единицы налоговой отчетности.На предприятии всего одно юридическое лицо, который является одновременно учреждением по начислению заработной платы и законным работодателем, и разделяет те же границы. В этом виде отчетность может быть сделана только на один уровень. Такие страны, как Саудовская Аравия и Объединенные Арабские Эмираты. (ОАЭ) могут использовать этот тип модели, поскольку эти страны сообщают на уровень юридического лица.

Этот рисунок иллюстрирует простой конфигурация, при которой на предприятии есть только одно юридическое лицо, которое является одновременно учреждением по начислению заработной платы и законным работодателем.

Несколько юридических работодателей и подразделения налоговой отчетности

В этой конфигурации вы определяете одно юридическое лицо, InFusion US как обязательная единица расчета заработной платы с двумя отдельными юридическими лицами, которые также являются законными работодателями. Эта модель показывает нескольких законных работодателей которые связаны с единой обязательной единицей расчета заработной платы. Налоговая отчетность единицы всегда связаны с конкретным законным работодателем (или работодателями) через ведомство по начислению заработной платы.

Подразумевается, что обязательная отчетность по заработной плате границы варьируются от управления человеческими ресурсами (HR), и вы можете классифицируйте остатки отдельно как единицу расчета заработной платы, законный работодатель или налоговое ведомство.

Эта конфигурация основана на требованиях к подаче налоговой декларации, поскольку некоторые налоговые платежи и отчеты связаны с более высокой уровень, чем работодатели.Пример страны, которая может использовать это модель США

На этом рисунке показано предприятие, которое одна единица расчета заработной платы и несколько законных работодателей и налоговая отчетность единицы.

Одна обязательная единица расчета заработной платы и две налоговые отчеты Единицы

Эта модель не делает различий между законным работодателем. и обязательная единица расчета заработной платы.Вы определяете единицы налоговой отчетности как дочерние компании юридическому лицу.

В данном предприятии юрлицо высшего уровня агрегирования для расчета заработной платы и отчетности. Обязательная отчетность границы одинаковы как для расчета заработной платы, так и для управления персоналом. Пример страны, которая может использовать эту модель, является Франция.

На этом рисунке показан пример организации с одним юридическим лицом.Юридическое лицо одновременно законный работодатель и учреждение по расчету заработной платы, которое имеет два налоговых отчетные единицы.

Одна обязательная единица расчета заработной платы с несколькими налоговыми отчетами Единицы

В данной модели у предприятия одно юридическое лицо. Законные работодатели и подразделения налоговой отчетности независимы от каждого другое в пределах установленной законом единицы заработной платы, потому что нет никакой связи с правовой точки зрения.Таким образом, вы можете отдельно сообщить о оба объекта

Используя эту модель, вы не можете составить налоговую отчетность единичные остатки у законного работодателя и классифицируйте остатки по одна или обе организации по мере необходимости. Пример страны которая могла бы использовать эту модель — Индия.

На этом рисунке изображено предприятие с одним юридическим лицом, которое является обязательной единицей расчета заработной платы и юридическим работодатель.Подразделения налоговой отчетности независимы от законного работодателя.

Несколько обязательных единиц заработной платы с несколькими Единицы налоговой отчетности

В данной модели у предприятия два юридических лица. Законные работодатели и подразделения налоговой отчетности независимы от каждого другое в пределах установленной законом единицы заработной платы, потому что нет никакой связи с правовой точки зрения.Таким образом, вы можете отдельно сообщить о оба объекта.

Используя эту модель, вы не можете составить налоговую отчетность единичные остатки у законного работодателя и классифицируйте остатки по одна или обе организации по мере необходимости. Пример страны которая могла бы использовать эту модель, является Соединенное Королевство (Великобритания).

На этом рисунке изображено предприятие с двумя юридическими лицами и юридическими работодателями и налоговыми отчетными единицами независимы друг от друга.

HCM Деревья

Oracle Fusion деревья графически представляют иерархические структуры вашей организации. Вы управляете деревьями в рабочей силе Структурирует рабочую область в разделе «Мои группы клиентов».

Есть предопределенные древовидные структуры для отдела, , организации, должности, и географии.Вы не можете изменить предопределенные древовидные структуры HCM. С исключением деревьев географии, вы можете создать несколько деревьев для каждого дерева HCM тип и несколько версий каждого дерева. однако только одна версия дерева может быть активным в любое время.

Деревья департаментов

Вы можете создать несколько деревьев отделов, используя предопределенная древовидная структура отделов.Первый узел дерева отдел, и у вас может быть только один первый узел для отдела дерево. Вы не можете добавить отдел в качестве узла более одного раза в та же древовидная версия. Вы можете защитить данные, используя деревья отделов в профиле безопасности организации.

Деревья организаций

Вы можете автоматически создать организацию по умолчанию дерево, если вы используете Oracle Fusion Enterprise Structures Configurator для создания вашего предприятия.Вы можете создать дерево с максимальным холдинговая компания как первый узел, подразделения и страновые холдинговые компании на втором уровне и легальные работодатели на третьем уровне. если ты не используете конфигуратор Enterprise Structures, вы можете создать деревья организации с использованием предопределенной древовидной структуры. Вы можете выбрать любой тип организации в качестве первого узла и для дочерних узлов, но может быть только один первый узел.

Вы можете защитить данные HCM с помощью дерева организации, для идентификации организаций в профиле безопасности организации

Деревья позиций

Вы можете создать несколько деревьев позиций, используя предварительно определенные древовидная структура позиций в рабочей области Workforce Structures. Ты затем можно создать несколько версий для установления отношений отчетности среди позиций.в деревьях позиций может быть только один первый узел.

Дерево позиций использует

• Вы можете использовать иерархию должностей для бюджетирования и организационного планирования.

• Вы можете обеспечить доступ к позициям путем определения иерархии должностей в профиле защиты должностей.Например, вы можете создать профиль безопасности должности, который включает все должности в иерархии должностей под указанной первой позицией. Вы также можете включить профиль безопасности позиции в личную безопасность профиль для безопасного доступа к личным записям. В этом случае человек профиль безопасности включает личные записи людей, которые занимают позиции в профиле безопасности позиции.

Пример дерева позиций

На следующем рисунке показано иерархия должностей, которую можно установить с помощью дерева позиций.

Деревья географии

Вы можете создавать версии предопределенной географии древовидная структура для представления стран, в которых работает ваше предприятие.Для каждой страны вы можете определить узлы нижнего уровня, такие как штаты. и города. Например, Великобритания — Англия — Лондон. Вы управляете деревья в рабочей области Workforce Structures.

Хотя вы можете создать несколько версий, вы можете создать только одно дерево в иерархии. Деревья географии также имеют только один первый узел.

Календарь событий

Вы используете географическое дерево, чтобы указать местоположения к каким календарным событиям относятся.Вы можете создать дерево, используя эти условия.

• Если событие относится ко всему вашему предприятие, вы можете прикрепить его к первому узлу в дереве, например, Глобальный.

• Если событие относится только к определенным страны вашего предприятия, вы можете присоединить его к узлам для тех конкретные страны, например Великобритания.

• Если событие относится только к определенным штаты или города в стране, вы можете присоединить его к штату или городу узлы уровня. Например, Англия, Лондон.

Пример географического дерева

Этот рисунок иллюстрирует географическое положение иерархию, которую вы можете установить с помощью географического дерева.

Связанные темы

Часто задаваемые вопросы для департаментов, отделов и организаций

Что такое единица налоговой отчетности?

Используйте единицу налоговой отчетности для группировки работников для налоговой отчетности и отчетности по социальному страхованию. Налоговая отчетность unit — это версия Oracle Fusion Human Capital Management (HCM) подразделение юридической отчетности в Oracle Fusion Applications.

Для создания единицы налоговой отчетности вы используете Oracle Fusion Legal Entity Configurator для определения юридического лица в качестве заработной платы уставная единица. Когда вы идентифицируете юридическое лицо как закон о начислении заработной платы unit, приложение передает юридические отчетные единицы, которые связанное с этим юридическим лицом с Oracle Fusion HCM в качестве налоговой отчетности единицы.Затем вы можете получить доступ к единице налоговой отчетности, используя Управление Юридическая отчетность HCM Информационная задача.

Если вы идентифицируете юридическое лицо как законного работодателя, а не как обязательная единица расчета заработной платы, вы должны ввести платежную ведомость родителя. уставная единица. Полученные юридические отчетные единицы переносятся в Oracle Fusion HCM в качестве единиц налоговой отчетности, но в качестве дочерних указанная вами обязательная единица заработной платы родителей, а не юридическая юридическое лицо, которое вы указали как законного работодателя.

Что такое обязательная единица расчета заработной платы?

Законодательными единицами расчета заработной платы являются юридических лиц , которые несет ответственность за оплату труда работников, включая уплату налога на заработную плату и социальное страхование. Установленное законом подразделение по начислению заработной платы может оплачивать и отчитываться по налогу на заработную плату и социальному страхованию от имени одного или нескольких юридических юридических лиц, в зависимости от структуры вашего предприятия.Например, если вы многонациональное предприятие с несколькими компаниями, то вы регистрируете учреждение по начислению заработной платы в каждой стране, где вы нанимаете и платите люди. При желании вы можете зарегистрировать консолидированную ведомость заработной платы. подразделение по оплате труда и отчетности по работникам у нескольких законных работодателей в рамках одного и того же страна. Вы связываете группу законодательных данных с обязательной единицей расчета заработной платы, чтобы предоставить правильную информацию о заработной плате. для рабочих.

Что такое законный работодатель?

Юридический работодатель — юридическое лицо , которое нанимает работников. Вы определяете юридическое лицо как законного работодателя в Oracle Fusion Конфигуратор юридического лица.

Законный работодатель фиксируется на уровне трудовые отношения , и все назначения в рамках этих отношений автоматически выполняются с этим законным работодателем.Юридическая информация о работодателе для рабочих заданий также используется для в целях отчетности.

Что такое подотчетное заведение?

Подотчетное учреждение — это организация это используется для обязательной отчетности, кроме налогового и социального страхования составление отчетов. В некоторых странах, например во Франции, подотчетное учреждение также может быть единицей налоговой отчетности.Подотчетное учреждение и законный работодатель разделяет родительско-дочерние отношения с законным работодателем являясь головной организацией. Законный работодатель может быть родителем нескольких подотчетных заведений. Вы создаете учреждения отчетности с помощью задачи Управление информацией о подразделении юридической отчетности HCM в Область настройки и обслуживания.

Могу ли я удалить организацию?

Нет, не можешь.Однако вы можете отключить организация, если она больше не требуется. Например, если предприятие сокращается, то вы можете установить статус организации на неактивный. Изменение статуса организации отключает организацию и организация больше не доступна для выбора.

Как я могу указать свою организацию в отчете?

Используйте информацию о менеджере организации в страницы «Создание и редактирование отдела», чтобы ввести название отчета для укажите организацию в отчете.Вы используете организационные иерархии для обязательной, юридической и управленческой отчетности

Вы можете видеть всех сотрудников в списке менеджеров.

Центральная организационная структура сотрудников SuccessFactors

SuccessFactors Employee Central использует простой, но эффективный способ управления предприятием, который несколько отличается от того, как SAP ERP HCM управляет предприятием. В этом блоге мы обсудим организационную структуру, а также часть структуры работы.Обратите внимание, что будет обсуждаться стандартная конфигурация Employee Central, хотя мы коснемся параметров расширяемости, чтобы улучшить это.

Организационная структура SuccessFactors отличается от SAP. Помимо более детальной и настраиваемой структуры, он также включает в себя Компанию / Юридическое лицо. В SAP балансовая единица является частью структуры предприятия и присваивается непосредственно сотрудникам в инфо-типе 0001.В Employee Central есть концепции группы сотрудников, структуры заработной платы, структуры шкалы заработной платы и иерархии МВЗ, но нет концепции структуры персонала. Мы рассмотрим структуру оплаты в следующем блоге. Система Employee Central является чрезвычайно гибкой, позволяя изменять стандартную конфигурацию как таковую, чтобы позволить клиенту создавать организационную структуру именно так, как им требуется. Это может быть скрытие или изменение существующих объектов или добавление новых объектов. Лично я считаю, что организационная структура в Employee Central имеет больше смысла для бизнес-пользователей, и я буду расширять ее в дальнейшем.

Немного терминологии

Прежде чем мы начнем, стоит немного изучить терминологию Employee Central:

Сотрудник Центральный срок	Описание	SAP ERP эквивалент HCM
Объекты фундамента	Основные объекты и данные, которые используются в записях сотрудников (например, компания, классификация должностей, уровень оплаты и т. Д.).	Тип объекта / Основные данные / Прозрачная таблица
Ассоциации	Взаимосвязи между объектами	Отношения
Общие объекты	Пользовательские объекты, созданные с помощью Metadata Framework	Тип объекта
Организационная структура	Организационная структура, используемая для управления предприятием	Организационная структура
Распространение	Автоматическое заполнение значений полей в информации о занятости сотрудника из Foundation Objects	Значения по умолчанию, установленные функциями в PE03

Организационная структура

В стандартной конфигурации организационная структура состоит из следующих основных объектов:

• Юридическое лицо
• Подразделение
• Дивизион
• Отдел
• Место нахождения
• МВЗ

Кроме того, эти объекты могут быть либо удалены, если они не требуются, либо повторно использоваться в структуре (например,грамм. изменить отдел на подраздел). Новые объекты также могут быть добавлены в структуру с помощью Metadata Framework. На приведенной ниже диаграмме показаны 4 «верхних» объекта в структуре со стандартными ассоциациями между объектами:

Юридическое лицо не может иметь родителя того же типа. Подразделение может принадлежать нескольким бизнес-единицам, а департамент может принадлежать нескольким подразделениям. Кроме того, как Division, так и Department могут иметь родительский элемент одного и того же типа, создавая таким образом иерархию этих типов объектов.

Мы можем сравнить объекты в этой структуре с типами или полями объектов SAP:

Объект фундамента	SAP ERP эквивалент HCM
Юридическое лицо	Код компании
Бизнес-единица	Сфера деятельности / организационная единица (тип объекта O)
Отдел	Организационная единица (Тип объекта О)
Отдел	Организационная единица (Тип объекта О)
Расположение	Зона персонала / Подрайон персонала
МВЗ	МВЗ (тип объекта K)

Объекты организационной структуры

Во время реализации Employee Central каждый объект Foundation можно настроить для хранения определенных сведений об объекте.Это можно использовать для справки или для заполнения значений полей в записи информации о занятости сотрудника (в терминологии Employee Central это называется распространением). Конечно, многие из этих объектов могут быть изменены по мере необходимости, и могут быть добавлены новые объекты.

Юридическое лицо

Объект «Юридическое лицо», иногда называемый Компанией, содержит определения всех юридических лиц, которые являются частью предприятия клиента. Каждому сотруднику должно быть назначено юридическое лицо при приеме на работу или настройке в системе (как и в реальной жизни!).По умолчанию юридическое лицо определяет страну и группу оплаты по умолчанию, местоположение, валюту и стандартные часы для сотрудников в этой компании. Информация о стране может храниться в объекте юридического лица. В SAP ERP HCM юридическое лицо — это балансовая единица, которая выбирается на экране инфо-типа 0001 во время приема на работу.

На снимке экрана ниже показана запись объекта для юридического лица ACE USA .

Поле под полем Страна — это поля страны США.Эти поля различаются в зависимости от страны. Другие данные с этой страницы могут быть переданы в информацию о работе или вознаграждении сотрудника, например, значения поля Default Pay Group или Default Location .

Бизнес-единица

Бизнес-единица представляет собой сегмент юридического лица, который занимается определенной бизнес-функцией, например производством, продажами или маркетингом. В SAP нет прямого эквивалентного объекта, хотя бизнес-единица может быть представлена ​​бизнес-сферой в PA или объектом организационной единицы в OM.

Дивизион

Подразделение — это просто подразделение бизнес-единицы. Однако при необходимости его можно использовать напрямую как подразделение юридического лица, такова гибкость Employee Central. В SAP нет прямого эквивалентного объекта, хотя подразделение может быть представлено объектом организационной единицы.

Отделение

Подразделения разбиты на одно или несколько отделов. Это обычно представляет собой объект организационной единицы в SAP и часто является нижним знаменателем организационной структуры.

Расположение

Местоположение, как следует из названия, представляет собой физическое местоположение. Он используется для определения местонахождения сотрудника. По умолчанию Location определяет часовой пояс и стандартные часы работы сотрудника в неделю. Местоположения можно сгруппировать по группам местоположений для дальнейшей организации и отчетности. В SAP местоположением часто является Подрайон персонала.

МВЗ

МВЗ представляет собой единицы, которые учитывают бизнес-затраты, как в SAP ERP и других HRIS.Хотя это часть организационной структуры, это скорее определение расходов на сотрудника, чем часть организации, в которой он проживает. Однако некоторые организации действительно используют Центр затрат как часть организационной структуры. Центры затрат могут иметь родительские центры затрат, чтобы можно было создать иерархию.

Общие объекты

Generic Objects могут быть созданы в Metadata Framework и связаны с Foundation Objects, так что дополнительные уровни могут быть введены в структуру организации.Общие объекты создаются с помощью Metadata Framework. Подробные сведения о создании универсальных объектов можно найти в Руководстве по внедрению инфраструктуры метаданных на SAP Service Marketplace (требуется S-пользователь) и в этой статье SAPexperts «Создание объектов инфраструктуры метаданных в SuccessFactors Employee Central (требуется подписка)».

Связи между объектами Foundation (включая общие объекты)

Ассоциации — это отношения между объектами, которые определяют иерархические отношения и фильтры для этих объектов.По сути, они определяют отношения родитель-потомок и то, должны ли дочерние отношения существовать для родительского объекта. Кроме того, они используются для фильтрации списков объектов. Для ассоциации должна быть определена множественность: один-к-одному или один-ко-многим:

• Один к одному: Определяет, что объект может быть связан только с одним другим объектом
• One-to-Many: Определяет, что объект может быть связан с несколькими объектами

На диаграмме выше мы видим несколько ассоциаций.Подразделения связаны с подразделениями, подразделения связаны с бизнес-единицами, а бизнес-единицы связаны с юридическими лицами. Бизнес-единицы, подразделения и департаменты могут иметь родителей одного типа.

Пример:

Производственная компания имеет 3 бизнес-подразделения, которые называются «Пластмассы», «Древесина» и «Металлы». Бизнес-единица «Пластмассы» имеет 3 связанных с ней подразделения, называемых «НИОКР», «Производство» и «Распределение», в то время как бизнес-единица «Металлы» имеет 2 связанных с ней подразделения, которые называются «Металлургия» и «Сплавы», а с бизнес-единицей «Лес» связаны 2 подразделения, которые называются «Плотницкие работы» и «Пиломатериалы».Это показано ниже.

Администратор нанимает нового сотрудника. На экране «Информация о вакансии» процесса «Новый найм» администратор выбирает юридическое лицо, а затем бизнес-единицу «Пластмассы». В раскрывающемся списке «Подразделения» администратор увидит только значения «НИОКР», «Производство» и «Распределение». Аналогичным образом, если они выберут бизнес-единицу «Металлы», тогда в раскрывающемся списке «Подразделения» они увидят только «Металлургический завод» и «Сплавы», а если они выберут бизнес-единицу «Лесная промышленность», то в раскрывающемся списке «Подразделения» они увидят только «Плотницкие работы» и «Пиломатериалы».

Как это выглядит в EC?

Подробная информация об организационном назначении сотрудника определяется при приеме на работу. Эта информация, конечно, может быть изменена по мере необходимости. Портлет «Информация о вакансии» на странице «Информация о занятости» сотрудника содержит сведения о назначении должности, организационном назначении и информацию о должности. На снимке экрана ниже показано назначение должности и организационное назначение для сотрудника, которое можно увидеть ниже.

Здесь мы можем видеть различные элементы организационной структуры, которые мы обсуждали. На скриншоте ниже мы видим демонстрацию примера ассоциаций, который мы обсуждали выше.

Вакансии

Объект классификации должностей (также фундаментальный объект) содержит сведения о должностной роли сотрудника. Как и в SAP, многим сотрудникам может быть назначена одна и та же классификация должностей (хотя в SAP это делается через объект «Должность»).Он определяет большое количество атрибутов должности, которую будет выполнять сотрудник, таких как часы в неделю, класс сотрудника, уровень заработной платы, а также то, работает ли сотрудник полный или неполный рабочий день. В стандартной конфигурации классификации заданий связаны с объектами бизнес-единиц. Информация о стране может храниться в объекте классификации должностей.

Когда классификация должностей назначается сотруднику, может быть передано несколько значений из основного объекта классификации должностей.Часто это общие поля, такие как Название должности, Уровень оплаты, Стандартные часы в неделю и т. Д. На снимке экрана ниже показана информация о должности сотрудника в портлете Информация о вакансии. Эта информация отображается под информацией об организации, показанной на скриншоте выше.

А как насчет позиций?

Employee Central, а также SuccessFactors используют классификацию должностей в качестве стандартной «должностной роли» сотрудника. Однако при необходимости он также поддерживает полное управление позицией.В SAP HCM объект «Должность» является обязательным для каждого сотрудника, в то время как использование задания различается от организации к организации. Центральные позиции сотрудников не связаны со структурой организации, которая дает клиентам возможность выбирать, использовать или не использовать управление позициями. Позиции могут иметь родительские должности, поэтому в SuccessFactors доступна организационная диаграмма на основе позиций. Позиции являются универсальными объектами и управляются через платформу метаданных.

Как все это соотносится с SAP ERP HCM?

Я считаю, что гибкость организационной структуры Employee Central позволяет организациям более точно настроить структуру, которая действительно отражает их организацию.Хотя это возможно в SAP ERP HCM, это невозможно сделать с уровнем детализации и точности, который возможен в Employee Central. Это простой, но эффективный способ точно представить организацию в Employee Central, поскольку она структурирована вне системы. Многие организации, с которыми я работал, не испытывают проблем с использованием основных объектов Employee Central для представления своей организационной структуры в Employee Central, поскольку она соответствует их принципам работы и их организационному мышлению.

Сводка

Организационная структура в Employee Central чрезвычайно гибкая и позволяет организациям разрабатывать свою организационную структуру таким образом, чтобы она отражала реальную структуру их бизнеса. SuccessFactors предоставляет безграничные возможности в том, как это можно настроить и управлять в системе, а также предоставляет клиентам метод создания корпоративной структуры, которая подходит их бизнесу. Заказчики должны убедиться, что они изучили доступные варианты интеграции, если они собираются поддерживать организационную структуру в SAP HCM.Стандартная интеграция, предоставляемая SAP, объединит стандартную организационную структуру из SuccessFactors, но настройка этой структуры потребует дополнительной работы по сопоставлению и интеграции.

НАТО — Структура

Военная структура
	Военный комитет
	Международный военный штаб
		Разведка (INT)
		Операции и планы (O&P)
		Политика и возможности (P&C)
		Кооперативная безопасность (CS)
		Логистика и ресурсы (L&R)
		Штаб-квартира C3 штаб-квартиры НАТО (NHQC3S)
		Ситуационный центр НАТО (SITCEN)
	Allied Command Operations (ACO)
		Верховный штаб союзных держав в Европе (SHAPE) — Монс, BE —
		Joint Force Command Brunssum — Брюнссум, Нидерланды —
				Решительная поддержка
		Объединенное командование сил Неаполь — Неаполь, IT
				Военное бюро связи НАТО Белград
				Штаб-квартира НАТО Сараево (NHQSa) — Сараево, BA
				Штаб-квартира НАТО в Скопье (NHQSk) — Скопье, Северная Македония
		Joint Force Command — Норфолк, Вирджиния, США
		Объединенное командование поддержки и поддержки (JSEC) — Ульм, Германия
		Штаб-квартира Allied Maritime Command (HQ MARCOM) — Нортвуд, Великобритания —
			Постоянные морские группы НАТО
				Постоянная морская группа НАТО 1 (SNMG1)
				Постоянная морская группа НАТО 2 (SNMG2)
				Постоянная противоминная группа НАТО 1 (SNMCMG1)
				Постоянная противоминная группа НАТО 2 (SNMCMG2)
			Подчиненные команды MARCOM
				Командование морской авиации НАТО (COMMARAIR)
				Командование подводных лодок НАТО (COMSUBNATO)
			Центр доставки НАТО
		Штаб-квартира Allied Air Command (HQ AIRCOM) — Рамштайн, DE
				Объединенный центр воздушных операций (CAOC) Торрехон
				Объединенный центр воздушных операций (CAOC) Удем
				Развертываемый центр воздушного командования и управления (DACCC)
		Штаб-квартира Сухопутного командования союзников (HQ LANDCOM) — Измир, TR
		Группа НАТО-СНГ
		Штаб быстрого развертывания
				Штаб-квартира Allied Command Europe Rapid Reaction Corps (ARRC) — Инсворт-Глостер, Великобритания —
				Штаб-квартира EUROCORPS в Страсбурге, FR
				Многонациональный корпус Северо-Восток — Щецин, PL
				Штаб-квартира быстрого развертывания, Италия — Милан, IT
				Штаб-квартира быстрого развертывания, Турция — Стамбул, TR
				Штаб быстрого развертывания германо-нидерландского корпуса — Мюнстер, DE
				Штаб-квартира быстрого развертывания, Испания — Валенсия, ES
				Штаб быстрого развертывания корпуса Франция в Лилле, Франция
				Штаб быстрого развертывания корпуса в Греции в Салониках, GR
		Другие сотрудники и команды, ответственные перед SACEUR
				Силы немедленного реагирования (морские)
				Военно-морские силы удара и поддержки — STRIKFORNATO — Лиссабон, PT
				Воздушно-десантные силы раннего предупреждения и управления НАТО (HQ NAEW & C Force GK)
	Трансформация командования союзников (ACT)
		Штаб-квартира Верховного командования союзников по трансформации (HQ SACT) — Норфолк, США —
		Joint Warfare Center (JWC) — Ставангер, NO
		Учебная группа НАТО
		Учебный центр объединенных сил НАТО (JFTC) — Быдгощ, PL
		Морской учебный центр НАТО по перехвату (NMIOTC) — военно-морская база Суда, Крит, GR
		Школа НАТО — Обераммергау, DE
		Центр совместного анализа и извлеченных уроков — Лиссабон, PT
	Прочие командные и штабные организации НАТО
		Канадско-американская группа регионального планирования (CUSRPG)
		Объединенный объединенный штаб по планированию (CJPS) — Монс, BE

Национальная база данных показателей качества сестринского дела® (NDNQI®)

Исис Монтальво, MS, MBA, RN

Национальная база данных показателей качества сестринского дела ^TM (NDNQI ^® ) — единственная национальная база данных по сестринскому делу, которая предоставляет ежеквартальную и ежегодную отчетность по показателям структуры, процесса и результатов для оценки сестринского ухода на уровне отделения.Связь между количеством медсестер и результатами лечения пациентов уже была продемонстрирована с помощью этой базы данных. В настоящее время более 1100 медицинских учреждений в США вносят свой вклад в эту растущую базу данных, которую теперь можно использовать для демонстрации экономических последствий укомплектования медсестер разного уровня. Цель этой статьи — описать работу и достижения, связанные с NDNQI, поскольку исследователи используют его чувствительные к медсестринскому уходу показатели результатов, чтобы продемонстрировать ценность медсестер в продвижении качественного ухода за пациентами.После обзора истории оценки качества сестринского ухода в этой статье объясняется цель NDNQI и описывается, как была введена в действие база данных. Также будут обсуждены достижения и планы на будущее NDNQI.

Образец цитирования: Монтальво, И., (30 сентября 2007 г.) «Национальная база данных показателей качества сестринского дела ^TM (NDNQI ^® )» OJIN: Интернет-журнал проблем сестринского дела . Vol. 12 № 3, Рукопись 2.

DOI: 10.3912 / OJIN.Vol12No03Man02

Ключевые слова: показателей, чувствительных к медсестринскому делу, качество, укомплектование медсестер, результаты для пациентов, результаты медсестринского дела, оценка эффективности

Качество — это широкий термин, охватывающий различные аспекты сестринского ухода. С годами в качестве индикаторов качества медицинской помощи были определены различные меры здравоохранения (Американская ассоциация медсестер, 1995; Институт медицины, 1999, 2001, 2005; Объединенная комиссия, 2007). В 2004 году Национальный форум качества (НРК) в рамках процесса добровольного согласования стандартов одобрил 15 национальных стандартов, которые будут использоваться при оценке ухода с учетом требований медсестер.Эти стандарты теперь известны как NQF 15 (Kurtzman & Corrigan, 2007). Целью данной статьи является описание работы и достижений, связанных с Национальной базой данных показателей качества сестринского дела ^TM (NDNQI ^® ), поскольку исследователи используют ее чувствительные к медсестринскому уходу показатели результатов, чтобы продемонстрировать ценность медсестер в продвижении качественного ухода за пациентами. . После обзора истории оценки качества сестринского ухода в этой статье объясняется цель NDNQI и описывается, как была введена в действие база данных.Также будут обсуждены достижения и планы на будущее NDNQI.

История оценки качества сестринского ухода

Оценка качества сестринской практики началась, когда Флоренс Найтингейл определила роль сестринского дела в качестве медицинского обслуживания и начала оценивать результаты лечения пациентов. Она использовала статистические методы для создания отчетов, коррелирующих результаты лечения пациентов с условиями окружающей среды (Dossey, 2005; Nightingale, 1859/1946). С годами измерение качества в здравоохранении эволюционировало.Работа, проделанная в 1970-х годах Американской ассоциацией медсестер (ANA), широкое распространение модели обеспечения качества (QA) (Rantz, 1995) и внедрение модели структуры, процессов и результатов Донабедиана (Donabedian, 1988, 1992). ) предложили комплексный метод оценки качества медицинской помощи.

Реструктуризация и перепланировка персонала, преобладавшие в начале 1990-х годов, продемонстрировали необходимость для ANA оценки укомплектованности медсестер и выявления взаимосвязей между укомплектованием медсестер и результатами лечения пациентов. Реструктуризация и перепланировка персонала, преобладавшие в начале 1990-х годов, продемонстрировали необходимость для ANA оценки укомплектованности медсестер и выявления связей между укомплектованием медсестер и результатами лечения пациентов. В 1994 году совет директоров ANA попросил сотрудников ANA исследовать влияние этих изменений на безопасность и качество ухода за пациентами. В 1994 году ANA запустила Инициативу по безопасности и качеству пациентов (ANA, 1995). ANA профинансировала серию пилотных исследований в США для оценки взаимосвязи между укомплектованием медсестер и качеством помощи (ANA, 1996a, 1997, 2000a, 2000b, 2000c).Первоначально были определены несколько показателей качества. Доказательства эффективности этих показателей были использованы для принятия окончательного набора из 10 показателей, чувствительных к медсестринскому делу, которые будут использоваться при оценке качества ухода за пациентами (Gallagher & Rowell, 2003). Впоследствии были опубликованы руководящие принципы реализации (ANA, 1996b, 1999).

Индикаторы, чувствительные к медсестринскому делу, определяют структуру ухода и процессы ухода, которые, в свою очередь, влияют на результаты ухода. Индикаторы, чувствительные к медсестринскому делу, различны и характерны для медсестер и отличаются от медицинских индикаторов качества ухода.Например, одним структурным показателем сестринского ухода является количество часов ухода за пациентом в день. Индикаторы результатов сестринского дела — это те результаты, на которые больше всего влияет сестринский уход.

Назначение NDNQI ^®

В 1998 году Национальная база данных показателей качества сестринского дела была создана ANA, чтобы ANA могла продолжать собирать и использовать данные, полученные в результате более ранних исследований, и развивать совокупность медсестринских знаний, связанных с факторами, влияющими на качество сестринского ухода.Связь между персоналом медсестер и результатами лечения пациентов уже была выявлена, но для оценки качества медсестринского ухода на уровне отделения и, таким образом, выполнения обязательств медсестер по оценке и улучшению ухода за пациентами, необходимы непрерывный сбор данных и отчетность.

В основополагающих принципах и руководящих принципах сестринского дела указано, что как профессия медсестра несет ответственность за измерение, оценку и улучшение практики. Об этом говорится в двух руководящих документах медсестер:

Кодекс этики медсестер с пояснениями гласит: Медсестра продвигает, защищает и стремится защищать здоровье, безопасность и права пациента (ANA, 2001, стр.12).

Сестринское дело: объем и стандарты практики, Стандарт 7 гласит: Дипломированная медсестра систематически повышает качество и эффективность сестринской практики (ANA, 2004. стр. 33).

В Руководстве по применению принципов ANA для медсестринского персонала признается, что для измерения достаточности кадров на постоянной основе, как минимум, необходимо собирать показатели структуры, процесса и результатов, учитывающие структуру медсестер на уровне подразделения (ANA, 2005) . Миссия NDNQI — помочь медсестре в обеспечении безопасности пациентов и повышении качества обслуживания… NDNQI ‘ s миссия состоит в том, чтобы помочь медсестре в усилиях по повышению безопасности и качества пациентов путем предоставления основанных на исследованиях, национальных, сравнительных данных о сестринском уходе и взаимосвязи этой помощи с результатами лечения пациентов.

Введение в действие национальной базы данных

База данных NDNQI ^® находится в ведении Школы медсестер Медицинского центра Университета Канзаса (KUMC) по контракту с ANA при финансовой и юридической поддержке, предоставляемой Исследовательским институтом KUMC (KUMCRI).Медицинское учреждение, заинтересованное в присоединении к NDNQI , представляет в KUMCRI подписанный договор и плату, в зависимости от размера больницы, вместе с информацией о человеке, который будет основным контактным лицом NDNQI ^® учреждения. Затем этот человек идентифицируется как координатор участка NDNQI . Координатор участка NDNQI служит связующим звеном между участвующим учреждением и связями NDNQI , работающими в Университете Канзаса.Координаторы NDNQI ^® предоставляют постоянную помощь и поддержку медицинским учреждениям на нескольких уровнях. Например, они помогают в выборе сестринских отделений, подходящих для ввода данных; предлагать обучающие программы по вводу данных в Интернете; провести пилотные испытания; и отвечать на вопросы об определениях и чтении отчетов. Исследователи NDNQI ^® также могут ответить на вопросы, связанные с базой данных или мерами ухода.

Обучение по NDNQI и показателям ухода за больными ведется в участвующих учреждениях с 1999 года.Производственные объекты ежеквартально проводят конференц-связь с персоналом NDNQI ^® для проверки любых изменений или обновлений показателей или базы данных. У них также есть возможность участвовать в пилотных исследованиях, проводимых, когда показатель оценивается на предмет реализации.

После того, как будет предоставлен доступ к базе данных, координатор объекта NDNQI ^® будет работать с персоналом NDNQI из Университета Канзаса, чтобы правильно классифицировать отделения медперсонала. Это важный шаг для обеспечения надлежащей классификации медицинских сестер до ввода данных.Координатор объекта NDNQI и другой уполномоченный персонал больницы также проходят обучение через Интернет, чтобы узнать о каждом индикаторе перед отправкой исходных данных. Учреждение NDNQI Координатор участка имеет постоянный доступ к определениям показателей и отвечает за приведение собранных данных больницы в соответствие с определениями NDNQI . Учреждение NDNQI Координатор участка имеет постоянный доступ к определениям показателей и отвечает за приведение собранных данных больницы в соответствие с определениями NDNQI .В среднем, требуется три месяца, чтобы присоединиться к базе данных и начать отправку данных. Таким образом, NDNQI зависит от того, правильно ли больницы представляют данные на ежеквартальной основе. Все данные передаются в электронном виде через интранет на защищенном веб-сайте или в формате XML. Проверки данных и отчеты об ошибках выполняются на постоянной основе участвующими учреждениями и персоналом NDNQI для обеспечения целостности данных.

На момент написания этой статьи в NDNQI было реализовано шесть из десяти оригинальных индикаторов NDNQI , одобренных ANA (см. Таблицу 1).Первоначальный набор индикаторов, используемых при создании базы данных, был выбран на основании технико-экономического обоснования. Эти показатели включали: Падения, Падения с травмой, Количество часов ухода за пациентом в день, Набор навыков, Распространенность пролежней и Распространенность пролежней, приобретенных в больнице. Индикатор удовлетворенности работой RN был апробирован в 2001 году, а затем внедрен в 2002 году. Исследование удовлетворенности RN является важным индикатором, помогающим руководителям медсестер и персоналу в оценке рабочей среды, чтобы способствовать удержанию медсестер и их найму.

Таблица 1 . Индикаторы NDNQI
Показатель	Субиндикатор	Измерения
1.Количество часов ухода за пациентом в день 1 , 2	а. Зарегистрированные медсестры (RN) г. Лицензированные практические / профессиональные медсестры (LPN / LVN) г. Нелицензированный вспомогательный персонал (UAP)	Структура
2.Пациент падает 1,2		Процесс и результат
3. Пациент падает с травмой 1,2	а. Уровень травмы .	Процесс и результат
4.Цикл педиатрической оценки боли, вмешательства, повторной оценки (AIR)		Процесс
5. Скорость периферической внутривенной инфильтрации у детей		Результат
6.Распространенность пролежней 1	а. Приобретено сообществом г. Больница приобретена г. Приобретена единица	Процесс и результат
7.Уровень психиатрических физических / сексуальных нападений		Результат
8. Распространенность ограничений 2		Результат
9.RN Education / Certification		Структура
10. Варианты опроса удовлетворенности RN 1,3	а.Весы удовлетворенности работой г. Шкала удовлетворенности работой — краткая форма г. Шкала практической среды (PES) 2	Процесс и результат
11. Набор навыков: процент от общего количества часов медсестер, предоставленных 1,2	а.RN’s г. LPN / LVN г. UAP г. % от общего количества часов медсестер, предоставленных персоналом агентства	Структура
12. Добровольная смена медсестер 2		Структура
13.Доля вакансий медсестры		Структура
14. Нозокомиальные инфекции (на рассмотрении в 2007 г.) а. Инфекции мочевыводящих путей, ассоциированные с мочевым катетером (ИМП) 2 г.Инфекция кровотока, связанная с катетером центральной линии (CABSI) 1,2 г. Вентиляционная пневмония (ВАП) 2		Результат
1 Исходный индикатор ANA, чувствительный к медсестрам 2 Индикатор NQF, одобренный NQF-15, 3 Обследование RN является ежегодным, тогда как другие индикаторы ежеквартально

Педиатрические и психиатрические показатели были добавлены совсем недавно, потому что участвующие больницы запросили показатели для этих областей.Затем в базу данных были добавлены дополнительные одобренные НРК меры (таблица 1), поскольку они представляли собой дополнительные доступные медсестринские меры, которые уже прошли процесс утверждения согласованных мер. ANA поддержала добавление этих мер в базу данных, поскольку они представляли интерес для медсестер на национальном уровне и согласовывались с основополагающей работой ANA и постоянной поддержкой медсестринских мероприятий.

Внедрение индикатора — это многоэтапный процесс (таблица 2), который включает оценку свидетельств того, что указанный индикатор чувствителен к медсестре, а затем пилотное тестирование (таблица 3) индикатора участвующими учреждениями.Кроме того, … проводится постоянный мониторинг и тестирование на достоверность и надежность в соответствии со стандартной рабочей процедурой NDNQI . проводится постоянный мониторинг и тестирование на достоверность и надежность в соответствии со стандартной рабочей процедурой NDNQI . Индикатор результата считается чувствительным к медсестринскому делу, если существует корреляция или многомерная связь между некоторыми аспектами медсестринского персонала или сестринского процесса и результатом. NDNQI использует современные методы, такие как иерархическая смешанная модель, для оценки силы корреляции между характеристиками медсестер и результатами (Gajewski et al., 2007; Hart, et al., 2006).

Таблица 2. Процесс разработки индикатора

Изучите научную литературу на предмет: (а) доказательств того, что некоторые аспекты медсестринского дела влияют на исход пациента; (б) конкретные определения индикаторов; и (c) доказательства того, что показатели могут быть достоверно и надежно измерены. Сбор информации от исследователей об угрозах надежности и достоверности Проведение экспертного обзора проектов определений показателей, руководящих принципов сбора данных и форм сбора данных Разослать пересмотренные определения, руководства и формы клиническим экспертам для комментариев относительно достоверности и возможности сбора надежных данных Учитывать отзывы клинических экспертов и разрабатывать пересмотренные версии определений, руководств и форм Провести пилотное исследование (Таблица 3) с использованием черновых материалов для сбора данных и данных обзора; также побеседовать с координаторами исследований в больницах, чтобы определить дополнительные угрозы для надежности и достоверности. Завершить определения, руководства по сбору данных и формы Обучить участников базы данных стандартизированным методам сбора данных

Таблица 3.Процесс пилотных испытаний

Разработайте индикатор с помощью проекта руководящих принципов и инструментов сбора данных Набор пилотов-испытателей по электронной почте и телефону Выберите пилотные сайты из числа заинтересованных. Площадки выбраны с учетом разнообразия больниц / отделений Руководство пилотных участков по сбору данных в соответствии с проектом руководства Анализировать данные, предоставленные пилотными объектами Сбор письменных и телефонных оценок для оценки ясности, осуществимости и оценки угроз действительности и надежности Анализ пилотных данных для уточнения показателей Завершить разработку руководящих принципов и инструментов для распространения

Ежеквартальные отчеты загружаются в электронном виде из Интернета участвующими организациями.Отчеты можно загрузить в формате Adobe PDF или Microsoft Excel, чтобы облегчить обмен данными и их распространение в рамках данного учреждения. На рисунке 1 представлены образцы двух таблиц из отчета. Отчеты варьируются от 25 до 200 + страниц в зависимости от количества медпунктов и показателей, по которым больницы предоставляют данные. В отчетах представлены самые последние данные за восемь кварталов и скользящее среднее за эти восемь кварталов с национальными сравнениями на уровне отделения на основе типа пациента, типа отделения, размера больничной койки и статистической значимости работы отделения.Например, о падении пациента с травмой можно сообщать в каждом медицинском отделении для взрослых в учреждении на 100–199 коек. Средние значения для всех медицинских подразделений в учреждении данного размера можно сравнить с национальными стандартами для данного показателя, чувствительного к медсестринскому делу. Измерения процесса, связанные с падениями, собираются и сообщаются, а также измеряется исход падения пациента.

Рисунок 1 — Примеры таблиц из отчетов NDNQI

Важность предоставления отчетов на уровне отделения состоит в том, что такие отчеты предоставляют данные о конкретном месте, где осуществляется уход, и обеспечивают лучшее сравнение между подобными отделениями. Важность предоставления отчетов на уровне отделения заключается в том, что такие отчеты предоставляют данные о конкретном месте, где оказывается помощь, и обеспечивают лучшее сравнение между аналогичными отделениями. Руководители медсестер в участвующих учреждениях использовали информацию, чтобы выступить за увеличение штата или другой состав персонала, основываясь на своем сравнении отделений в сопоставимых учреждениях по всей стране. Персонал также может определить, улучшилась ли их работа после того, как они вмешались в область, нуждающуюся в улучшении, e.g., уменьшение скорости падения за счет внедрения нового протокола.

Некоторые учреждения присоединяются к NDNQI в рамках своей программы Magnet ^TM Journey, чтобы сообщать о показателях, важных для медсестер. Объекты Magnet составляют около 20% базы данных. Остальные 80% учреждений, участвующих в NDNQI , присоединяются, потому что они верят в ценность оценки качества сестринского ухода и улучшения результатов, деятельности, которые являются основными обязанностями профессии.NDNQI также используется для помощи в наборе и удержании медсестер в больницах, которые используют данные ежегодного обследования RN и квартальные данные для улучшения условий труда, для персонала на основе результатов лечения пациентов, а также для соответствия нормативным или государственным требованиям к отчетности.

Широкие достижения

NDNQI Достижения включают разработку принятых на национальном уровне мер по оценке качества сестринского ухода, улучшение процедур обучения для подачи данных, определение структур и процессов сестринского персонала, которые влияют на результаты, а также обмен передовым опытом для улучшения результатов.Каждый будет обсуждаться по очереди. Руководители медсестер в участвующих учреждениях использовали эту информацию, чтобы призвать больше сотрудников …

На сегодняшний день NDNQI уже разработал ряд стандартов. Четыре из 15 стандартных медсестринских мер, одобренных НСК, — это меры NDNQI . Тринадцать индикаторов уже реализованы в NDNQI , и на момент написания этой статьи запланировано внедрение трех дополнительных мер, которые также одобрены НСК.Из 13 реализованных индикаторов восемь являются согласованными мерами НРК. NQF использует процесс консенсуса для одобрения мер. Этот процесс включает в себя (а) разработку стандарта на основе консенсуса, (б) всестороннюю проверку, (в) голосование членов и утверждение членов совета, (г) действия совета директоров и (д) оценку. Важность индикаторов, одобренных НРК, заключается в том, что они обеспечивают стандартную меру оценки сестринского ухода и являются единственными медсестринскими мерами, одобренными для публичной отчетности.

Процедуры и представления данных по обучению продвинулись от телефонного звонка для 1: 1 обучения и представления с помощью компакт-диска до использования всеобъемлющих веб-руководств, обучающих участников отправлять данные с помощью электронных средств.Представление данных теперь включает определение типов отделений и различных типов пациентов, таких как взрослые, педиатрические, неонатальные, психиатрические и реабилитационные группы пациентов.

Исследование базы данных дало значимую информацию как о характеристиках рабочей силы, которые влияют на качество результатов, так и о важности оценки данных на основе типа подразделения. Выявление важных корреляций между структурами и процессами и наблюдаемыми результатами сестринского ухода может помочь учреждениям улучшить результаты их ухода. Dunton et al. (2004) оценили укомплектование медсестер и количество падений пациентов и отметили важные корреляции. Они отметили, что более низкая частота падений была связана с более высоким персоналом в определенных типах отделений, и отметили тесную взаимосвязь между частотой падений, количеством часов медсестры и сочетанием навыков. Hart и др. (2006) изучали частоту пролежней среди больниц NDNQI и сообщили о разнице в качественных результатах на основе элемента сертификации медсестер. В результате Hart et al.Изучите дополнительный веб-учебник по пролежням, созданный NDNQI для обучения медсестер по оценке ран. Он доступен в открытом доступе на веб-сайте NDNQI, чтобы его могла заполнить любая медсестра. Оба этих исследования продемонстрировали ценность представления данных о показателях, чувствительных к медсестринскому делу, на уровне отделения, признавая, что вариативность результатов происходит на уровне отделения в зависимости от типа пациента, укомплектованности медсестрой и характеристик медсестринского персонала. База данных NDNQI позволяет исследователям идентифицировать различные элементы медсестринского персонала, которые могут повлиять на результаты лечения пациентов, такие как укомплектование медсестер, сочетание навыков и конкретные сестринские процессы.Это также позволяет исследователям идентифицировать элементы процесса, которые могут повлиять на результаты лечения пациентов. Выявление важных корреляций между структурами и процессами и наблюдаемыми результатами медсестринского ухода может помочь учреждениям улучшить результаты их ухода. База данных предоставляет конечному пользователю мощный инструмент для помощи в принятии решений, связанных с улучшением условий работы медсестер и результатов лечения пациентов.

… 80% учреждений, участвующих в NDNQI , присоединяются, потому что они верят в ценность оценки качества сестринского ухода и улучшения результатов, деятельности, которые являются основными обязанностями профессии. NDNQI Персонал также помог медицинским учреждениям улучшить уход за пациентами, делясь передовым опытом. В 2006 году сотрудников NDNQI определили учреждения, в которых наблюдалось улучшение данного показателя, чувствительного к медсестринскому делу. Эти учреждения попросили рассказать о том, что они сделали, чтобы добиться этого улучшения. Четырнадцать учреждений были описаны в монографии, описывающей их опыт работы с базой данных, использование ими данных и стратегии улучшения, которые они реализовали для улучшения работы медсестер в данной мере (Montalvo & Dunton, 2007).Например, в одном учреждении показатель госпитальной пролежни (HAPU) снизился с 6,31 до 3,04 после внедрения процесса улучшения качества, который включал назначение специалистов по ранам / стоме / удержанию мочи в определенные медпункты, чтобы помочь всему персоналу улучшить наблюдение за HAPU и принять нулевой допуск для HAPU. Возможность для учреждений различного размера делиться этими передовыми методами дополняет базу медсестринских знаний и помогает медсестрам по всей стране улучшать сестринскую практику и улучшать результаты лечения пациентов.Первая ежегодная конференция по использованию данных NDNQI была проведена в январе 2007 г. и была очень успешной: 900 участников смогли уйти с практическими инструментами и советами по использованию данных NDNQI и улучшить результаты показателей, чувствительных к медсестринскому делу. Монография Монтальво и Дантона, а также ежегодная национальная конференция способствовали распространению такой полезной информации среди всех заинтересованных сторон.

Текущая среда здравоохранения, ориентированная на потребителя, требует подотчетности за принятые решения в области здравоохранения и за влияние этих решений на пациентов.Хотя прямые финансовые затраты / выгоды не были полностью рассчитаны с помощью NDNQI во всем мире, штатные медсестры и руководители медсестер теперь имеют ценный медсестринский инструмент, который помогает им в принятии решений относительно укомплектования персоналом, набора навыков, процессов ухода за пациентами и характеристик персонала, которые влияют на результаты лечения пациентов, что прямо или косвенно влияет на стоимость лечения пациентов. Теперь у предприятия есть данные, необходимые для расчета соотношения затрат и выгод на основе улучшений и результатов.

Планы на будущее и цели NDNQI ^®

База данных NDNQI продолжает расти по количеству участвующих учреждений и методологической сложности. База данных выросла с первоначальных 30 до более чем 1100 в 2007 году, и продолжаются текущие инвестиции и усовершенствования базы данных. В 2007 году планируется начать два основных этапа разработки. Первое — это разработка методов измерения остроты зрения на единичном уровне. Это предоставит отделения смешанной терапии (отделения, в которых более 10% пациентов представляют разные группы пациентов, например, реабилитационные пациенты в медицинских отделениях [NDNQI , операционное определение, 2007]) и универсальные койки (отделения, в которых имеются палаты для пациентов, оборудованные для оказания медицинской помощи. для любого пациента независимо от остроты зрения [Brown, 2007]) с возможностью получения сравнений из NDNQI .

Второе усовершенствование заключается в улучшении функций отчетности NDNQI , чтобы можно было проводить более конечные или детализированные сравнения очень определенного типа единиц. Примером более ограниченного сравнения для конкретных учреждений может быть сравнение отделений интенсивной терапии коронарных сосудов в больницах на 100 и 199 коек. Более расширенная отчетность обеспечит более конкретные сравнения, возможность загружать и публиковать различные разделы отчета, новую цветную графику, отдельные карточки отчетов и сводки на уровне больниц.Эти дополнительные усовершенствования предоставят конечному пользователю более мощный инструмент для оценки сестринского ухода, повышения качества и влияния на результаты как для пациента, так и для медперсонала.

Новые показатели добавляются в базу данных ежегодно. Кроме того, в течение следующих 18 месяцев существующие показатели в базе данных станут доступными для всех соответствующих сестринских отделений. Например, текущий индикатор психиатрического нападения может быть уместен в отделении неотложной помощи (ED), потому что ED является точкой входа для этих пациентов.По мере роста спроса на данные распространение существующих показателей на соответствующие области будет способствовать способности учреждений реагировать на потребности пациентов и персонала.

Исследователи также продолжат извлекать выгоду из этих улучшений. Эти разработки позволят исследователям уточнить свои исследовательские вопросы и выявить дополнительные связи между характеристиками и процессами сестринского персонала и наблюдаемыми результатами для пациентов.

Заключение

NDNQI добилась значительного прогресса с тех пор, как совет директоров ANA попросил персонал ANA исследовать влияние реструктуризации и изменения структуры персонала на уход за пациентами и количественно оценить взаимосвязь между укомплектованием кадрами медсестер и результатами лечения пациентов.Сегодняшние национальные акценты, посвященные безопасности пациентов и публичной отчетности, увеличили потребность медсестер в сборе и мониторинге данных, связанных с результатами лечения пациентов. Также крайне важно продолжать эти усилия, чтобы у медсестер были соответствующие кадры для оказания помощи, необходимой для оптимизации результатов лечения пациентов на уровне отделения. Исследования NDNQI продемонстрировали ценность сестринского ухода и важность вклада медсестер в положительные исходы для пациентов. Данные NDNQI теперь обладают достоверностью и надежностью, чтобы их можно было использовать для оценки сестринского ухода, улучшения результатов лечения пациентов и выявления связей между укомплектованием кадрами медсестер и результатами лечения пациентов на уровне отделения.NDNQI действительно стал основополагающей базой данных по медсестринскому делу, которая используется для влияния на политику медсестер и улучшения ухода за ними.

Исис Монтальво, MS, MBA, RN
Эл. Почта: [email protected]

Исис Монтальво — менеджер по сестринскому делу и политике Американской ассоциации медсестер (ANA). Она в первую очередь отвечает за надзор за Национальной базой данных показателей качества медсестер ™ (NDNQI®), в которой в настоящее время участвуют более 1100 больниц (www.nursingquality.org). Г-жа Монтальво имеет более чем 20-летний опыт работы в различных областях клинической и административной практики с акцентом на интенсивную терапию и повышение эффективности. В качестве бывшего координатора участка NDNQI, специалиста по качеству и кафедры исследований в области медсестер в крупном городском учреждении она привносит свой опыт в области анализа данных, повышения эффективности и оценки сестринского ухода. В 1996 году она получила степень магистра делового администрирования в Университете Балтимора в Мэриленде и степень магистра наук в области сестринского дела в Университете Мэриленда.Она является дипломированной медсестрой интенсивной терапии (CCRN) и является членом Американской ассоциации медсестер интенсивной терапии, Американского общества руководителей ассоциаций / Центра лидерства ассоциаций, Национальной ассоциации качества здравоохранения, а также Phi Kappa Phi и Sigma Theta. Общества чести тау.

Американская ассоциация медсестер. (1995). Карточка медсестер для оказания неотложной помощи. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.

Американская ассоциация медсестер.(1996a). Показатели качества медсестер: определения и значения Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер. Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=11#NP-108

Американская ассоциация медсестер. (1996b). Показатели качества сестринского дела: руководство по внедрению. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.

Американская ассоциация медсестер. (1997). Осуществление карточки успеваемости по уходу: исследование кадрового состава RN, продолжительности пребывания в больнице и результатов лечения .Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.

Американская ассоциация медсестер. (1999). Показатели качества медсестер: Руководство по внедрению (2-е изд.) Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер. Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=11#9906GI

Американская ассоциация медсестер. (2000a). Показатели качества сестринского дела за пределами неотложной помощи: обзор литературы. Вашингтон, округ Колумбия: издательство American Nurses Publishing

Американская ассоциация медсестер.(2000b). Показатели качества сестринского дела за пределами неотложной помощи: инструменты измерения. Вашингтон, округ Колумбия: издательство American Nurses Publishing

Американская ассоциация медсестер. (2000c). Персонал медсестер и результаты лечения пациентов. Вашингтон, округ Колумбия: издательство American Nurses Publishing

Американская ассоциация медсестер. (2001). Кодекс этики медсестер с пояснительными заявлениями. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер, стр. 12.

Американская ассоциация медсестер.(2004). Сестринское дело: сфера деятельности и стандарты практики . Сильвер-Спринг, Мэриленд: nursesbooks.org.

Американская ассоциация медсестер. (2005). Руководство по применению принципов ANA для медсестер. Сильвер-Спринг, Мэриленд: nursesbooks.org.

Браун, К.К. (2007, март / апрель) Универсальная модель постельного белья. Безопасность пациентов и качественное медицинское обслуживание. Получено 19 августа 2007 г. с сайта www.psqh.com/marapr07/caredelivery.html.

Досси, Б.М., Селандерс Л.К., Бек Д.М. и Эттевелл А. (2005). Флоренс Найтингейл сегодня: исцеление, лидерство, глобальные действия . Сильвер-Спринг, Мэриленд: Nursesbooks.org. Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=29#04FNT

Донабедян А. (1988). Качество помощи: как его можно оценить? JAMA, 260 , 1743-1748.

Донабедян А. (1992). Роль результатов в оценке и обеспечении качества. Бюллетень проверки качества , 11 , 356-60.

Дантон, Н., Гаевски, Б., Тонтон, Р.Л., и Мур, Дж. (2004). Медперсонал и пациенты приходятся на отделения неотложной помощи. Перспективы медсестры , 52 , 53-9.

Гаевски Б., Харт С., Бергквист-Берингер С. и Дантон Н. (2007). Межэкспертная надежность определения стадии пролежней: Порядковая пробит-байесовская иерархическая модель, допускающая неопределенный ответ оценщика. Статистика в медицине (в печати).

Галлахер, Р.М. и Роуэлл П.А. (2003). Утверждать будущее сестринского дела с помощью показателей качества, учитывающих потребности медсестер. Управление медсестер Ежеквартально 24 (4), 273-284.

Харт, С., Берквист, С., Гаевски, Б., и Дантон, Н. (2006). Проверка надежности Национальной базы данных показателей качества сестринского дела индикатор пролежней. Журнал качества сестринского дела 21 (3), 256-265.

Медицинский институт. (1999). Человеку свойственно ошибаться: построение более безопасной системы здравоохранения. Вашингтон, округ Колумбия: National Academies Press.

Медицинский институт. (2001). Преодоление пропасти качества . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы.

Медицинский институт. (2005). Оценка эффективности: ускоряющееся улучшение . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы.

Курцман, Э. Т., и Корриган, Дж. М. (2007). Измерение вклада медсестер в качество, безопасность пациентов и результаты здравоохранения. Политика, политика и практика сестринского дела , 8 (1), 20-36.

Монтальво, И., и Дантон, Н. (2007). Преобразование данных по медсестринскому делу в качественный уход: профили повышения качества в медицинских учреждениях США. Сильвер-Спринг, Мэриленд: Nursesbooks.org.

Найтингейл, Ф. (1859 г .; перепечатано в 1946 г.). Заметки по уходу: что это такое, а что нет. Филадельфия: Эдвард Стерн и компания.

Ранц, М. (1995). Измерение качества сестринского дела: обзор исследований сестринского дела. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=11#NQM22

Фонд Роберта Вуда Джонсона. (2007, 30 мая). Инициатива по исследованию качества междисциплинарного сестринского дела. (INQRI). Фонд Роберта Вуда Джонсона. Получено 31 мая 2007 г. с сайта www.inqri.org/ProgramOverview.html

Совместная комиссия. (27 мая 2007 г.) .. Инициативы по измерению эффективности. Совместная комиссия. Получено 27 мая 2007 г. с сайта www.jointcommission.org/PerformanceMeasurement/PerformanceMeasurement/

.

---

© 2007 OJIN: Интернет-журнал по вопросам сестринского дела
Статья опубликована 30 сентября 2007 г.

---

Статьи по теме

• Использование пирамиды Маслоу и Национальной базы данных показателей качества медсестер ™ для достижения более здоровой рабочей среды
  Лиза Грофф-Пэрис, DNP, RNC-OB, C-EFM; Мэри Терхар, DSNc, RN (7 декабря 2010 г.)
• Соотношение обязательного медицинского персонала больницы и пациента: время принять другой подход
  Джон М.Велтон, доктор философии, RN (30 сентября 2007 г.)
• Анализ полезности затрат: метод количественной оценки стоимости дипломированных медсестер
  Патрисия М. Ванхук, доктор философии, APRN, Британская Колумбия (30 сентября 2007 г.)
• Затраты и выгоды текучести медсестер: экономическое обоснование удержания медсестер
  Шерил Бланд Джонс, доктор наук, доктор философии, FAAN, Майкл Гейтс, доктор медицины (30 сентября 2007 г.