Какие надбавки к заработной плате существуют: Надбавка к заработной плате

Содержание

виды, коэффициенты, образец приказа и порядок оформления

Правовое регулирование доплат и надбавок

В Трудовом кодексе не содержится определение доплат и надбавок. Здесь содержится указание на то, что надбавки и доплаты выступают частью оплаты трудовой деятельности, поэтому сведения о них должны быть прописаны в трудовом договоре, который подписывается с сотрудниками. Это правило приведено в абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.

Все надбавки и доплаты по ст. 135 Трудового кодекса разделяются на две крупные группы:

Стимулирующие, которые мотивируют сотрудников к совершенствованию своих трудовых навыков, добросовестной или долгосрочной работе. Примерами таких надбавок являются надбавки за квалификацию и стаж.
Компенсационные, которые призваны компенсировать сотруднику условия труда, которые отличаются от нормальных. Это, например, доплата за сверхурочную работу, за разъездной характер работы.

Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса, компенсационные выплаты могут устанавливаться на предприятии локальными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и нормами трудового права. Так, согласно ст. 21 закона «О гостайне» от 1993 года №5485-1, предусмотрена надбавка для сотрудников структурных подразделений, которые ее охраняют. Надбавки для бюджетников прописаны в Положении от Министерства Финансов №102н.

Что касается стимулирующих надбавок, то их введение на предприятии – это право, а не обязанность работодателя. Но если такие были установлены в компании и прописаны в локальных документах, то работодатель обязан будет их платить независимо от финансового положения.

Виды надбавок и доплат работодатель определяет самостоятельно по своему усмотрению за исключением тех ситуаций, когда он обязан их предоставить по нормам Трудового кодекса. В частности, здесь перечислены следующие виды обязательных доплат:

за работу во вредных и опасных условиях – по ст. 147 Трудового кодекса;
за совмещение профессий или исполнение обязанностей отсутствующего лица – по ст. 151 Трудового кодекса;
за расширение зоны обслуживания, объема работы – по ст. 151 Трудового кодекса.

Спортсменам, которые получили спортивную травму, производится доплата к пособию по нетрудоспособности до среднего заработка по ст. 348.10 Трудового кодекса.

За работу в местностях с особыми климатическими условиями или за вахтовый метод работы сотрудникам полагается надбавка по нормам ст. 148, 317 и 302 Трудового кодекса. В ст. 317 ТК предусмотрена доплата сотрудникам за работу в условиях Крайнего Севера. Данная статья содержит отсылку к локальным нормативно-правовым актам, где определяется величина такой надбавки.

Трудовой кодекс не содержит указаний на размер добавок и доплат, который должен выплатить работодатель своим сотрудникам. Здесь сказано только о том, что работодатель определяет величину выплат по своему усмотрению, но с учетом минимальных значений по Трудовому кодексу.

Так, например, за работу во вредных или опасных условиях работодатель должен добавить от 4% от тарифной ставки или оклада, но он вправе и предусмотреть надбавку в большем размере.

Иные виды надбавок и доплат, на которые не указывается в Трудовом кодексе, работодатель предусматривает у себя в организации по своему усмотрению. В частности, работодатель может предусмотреть доплаты за стаж, профессионализм, работу со сведениями из состава коммерческой тайны и пр.

Тяжелые условия труда

Если человек в ходе выполнения трудовых обязанностей имеет определенные риски для собственного здоровья, то работодатель должен это как-то компенсировать. Вот только далеко не любая работа относится к вредной/тяжелой.

Перечень таких профессий очень обширен. В этот список входят работы:

-под землей;
-с заключенными под стражу;
-на лесозаготовках;
-в портах на разгрузке/погрузке;
-водителем грузовых автомобилей, общественного транспорта и т. д.

Некоторые условия труда называют особыми только в отношении женщин, так как им приходится выполнять тяжелую физическую работу. Например, такое практикуется в текстильной промышленности и сельскохозяйственном секторе (если женщина управляет тракторами и иной спецтехникой).

Чем надбавка отличается от доплаты

По вопросу разграничения понятий «доплата» и «надбавка» нет однозначной позиции. Российское законодательство не регулирует данный вопрос и никак не разделяет указанные термины. Таким образом, при обозначении данной выплаты нужно использовать именно то название, которое встречается в локальных нормативно-правовых актах или чаще встречается на практике применимо к конкретному случаю.

Но в некоторой литературе данные понятия разграничиваются так: надбавка носит стимулирующий характер, а доплата – компенсационный за работу в сложных условиях.

Персональная надбавка к окладу

Трудовое законодательство не содержит определения персональной надбавки. Такие формы доплаты устанавливаются работнику за особые отличительные качества, которые способствуют более эффективному исполнению трудовых функций.

Персональные надбавки могут быть установлены за знание иностранных языков или при наличии второго высшего образования, профессиональное мастерство, необходимость работы на компьютере более 4 часов ежедневно и пр.

Подобные надбавки имеют целью стимулирование сотрудника к повышению своего профессионального уровня и формирование у них ответственности за выполненные задания.

Персональная надбавка вводится по нормам ст. 129 Трудового кодекса на основании действующего положения об оплате труда и по приказу руководителя.

Типовой образец такого приказа законодательно не предусмотрен. Работодатель может утвердить его по своему усмотрению. Бланк приказа о надбавке к заработной плате можно скачать здесь.

В приказе прописываются сведения о работнике, которому полагается надбавка, ее размер, правовые основания, в соответствии с которыми она устанавливается.

Что такое стимулирующие выплаты

По общему правилу, установленному частью 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ, работодатели самостоятельно определяют объем и размер стимулирующих выплат для работников организации.

В состав стимулирующих выплат включают:

доплаты;
надбавки стимулирующего характера;
премии;
иные поощрительные выплаты.

Такое определение дает статья 129 Трудового кодекса РФ. Таким образом, стимулирующие выплаты – это специальная дополнительная оплата, которая производится работникам в составе заработной платы, для того, чтобы повысить мотивационную составляющую и стимулировать сотрудников к большим профессиональным достижениям.

В основное понятие включают все виды денежных выплат, применяемых в организации, а также формы материального стимулирования в неденежном эквиваленте

✔
Стимулирующие выплаты по заработной плате, что относится
Зарплата относится к основному вознаграждению за труд. В этот вид вознаграждения входят все виды доходов, размер зарплаты известен заранее, он легко вычисляется.

Различают следующие системы оплаты труда:

простая повременная, повременно-премиальная;
прямая сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
комиссионная;
система плавающих окладов;
аккордная.

Полное описание особенностей каждой системы оплаты труда, примеры расчета заработной платы по ним в таблице «Системы Кадры».

Зарплата при любых вариантах расчета состоит из трех частей: постоянной, переменной, нерегулярных дополнительных выплат.

✔
Постоянная часть зарплаты
Постоянная (или фиксированная) часть оплаты труда относится к сумме вознаграждения, на которую каждый сотрудник рассчитывает всегда, она выплачивается в полном объеме. Постоянные выплаты не зависят от объема выполненных работ, зарплату выдают стабильно и своевременно. Постоянная часть составляет от 10 до 100 процентов общего дохода. При повременной оплате в нее включают оклад, надбавки, дополнительные и стимулирующие выплаты. Размер базовой зарплаты не может быть установлен ниже МРОТ.

✔
Основная часть зарплаты

Региональная надбавка к окладу

Региональные надбавки при работе сотрудников в районах Крайнего Севера и других сложных для проживания регионах являются обязательными и предусмотрены в ст. 317 Трудового кодекса.

Конкретная величина таких надбавок определяется Постановлением Правительства в отношении каждого региона по отдельности (например, Постановление Правительства №1004 устанавливает надбавки для безводных районов Ростовской области).

Сегодня северные надбавки в зависимости от региона работы и категории работника установлены в следующем размере:

10% после первого полугода работы в условиях Антарктики и затем она повышается на 10% каждые полгода, пока не достигнет 100% (согласно Постановлению Правительства №832 от 2013 года).
Аналогичный размер надбавок действует для некоторых регионов Крайнего Севера: Чукотского и Корякского округов, островов Северного Ледовитого океана и пр. (по указу Президиума СССР от 1967 года № 1908-VII).
Для лиц моложе 30 лет надбавки устанавливаются в размере 20% за каждые полгода до достижения 100% (по постановлению Совмина РСФСР от 1990 года № 458).
Для прочих районов Крайнего Севера установлены надбавки в размере 10% за каждые полгода трудового стажа, но в сумме не более 80% от оклада (Указ Президиума ВС СССР 1967 года №1908-VII).

Для тех местностей, которые по своим условиям приравнены к Крайнему Северу, устанавливаются надбавки в размере 10% за год работы, но в сумме не более 50%.

Надбавки за выслугу лет и высокую квалификацию

Надбавки за выслугу лет и высокую квалификацию достаточно часто встречаются на крупных предприятиях. Рассмотрим, каким образом они устанавливаются, на примере бюджетных организаций.

Правила установки стимулирующих доплат прописаны в п. 2.3 Положения об оплате труда и со ссылкой на Приказ Минздравсоцразвития от 2007 года №818. К таким выплатам относят надбавки за интенсивность и высокие результаты, за качественно выполненные работы и за выслугу лет (или трудовой стаж).

На основании указанных правил на такие выплаты может направляться не более 30% ассигнований из бюджета. Но это ограничение действует только по отношению к бюджетникам: частные компании вправе устанавливать величину доплат и надбавок за выслугу и квалификацию в произвольном размере.

Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителями бюджетных организаций в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.

Стаж для начисления надбавки начисляется на основании Постановления Правительства №1012 от 1993 года. Сюда входит весь период осуществления трудовой деятельности в соответствующей местности независимо от возникающих перерывов (за исключением случаев увольнения сотрудника по его вине). Также из трудового стажа исключаются периоды предпринимательской деятельности и работы по гражданско-правовым договорам.

Иные надбавки и компенсации

Также, согласно ст. 151 ТК, сотрудникам полагается доплата за совмещение и расширение зоны обслуживания. В ст. 144, 148 ТК прописаны компенсации за тяжелую работу, работу в опасных условиях, тяжелых условиях, трудных климатических условиях.

Доплата полагается сотрудникам и по ст. 147 Трудового кодекса, если условия работы не соответствуют требованиям законодательства. Так, сотрудникам полагается доплата за работу в ночное время, в выходные и пр.

По ст. 147 ТК РФ основным условием начисления таких надбавок является несоответствие условий работы требованиям трудового законодательства (раздел 10 ТК РФ).

Для отдельных категорий сотрудников могут быть установлены специальные доплаты и надбавки. Например, для работников прокуратуры они вводятся на основании закона «О прокуратуре РФ» от 1992 года №2202-1.

К наиболее распространенным выплатам подобного рода относятся доплаты за допуск к гостайне, стаж работы, знание иностранного, наличие определенного звания или класса, профессиональный уровень и пр.

Некоторые надбавки устанавливаются при наличии определенных заслуг перед государством, например, для пенсионеров или граждан со званием Героев РФ или ССР. Последняя категория по ст. 2 закона «О дополнительном…» от 2002 года №21-ФЗ может рассчитывать на ежемесячное содержание в размере 415% от социальной пенсии.

Размер ветеранских надбавок на основании ст. 22 Закона «О ветеранах» №5-ФЗ определяется региональными нормативно-правовыми актами и варьируется в зависимости от региона.

Для военнослужащих, участвующих в разминировании, определен размер доплаты в 1-2,5% оклада. Для сотрудников МВД при выполнении ими обязанностей в условиях повышенного риска надбавка составляет 100% от оклада (на основании ФЗ-247 «О социальных гарантиях…»).

Кому положена повышенная оплата?

Оплата в особых условиях труда работников по ТК РФ имеет повышенные значения в ряде случаев. К таковым относятся следующие обстоятельства: работа на тяжелом/опасном производстве – в ходе нее человек может получать профессиональные заболевания, наносить непоправимый вред своему здоровью; работа в особых условиях климата.

Общее правило о повышении зарплат для таких сотрудников закреплено в ст. 146 ТК РФ. Более детально о назначении доплаты говорится в ст. 147, 148 ТК РФ.

Доплаты и надбавки к заработной плате по ТК РФ

В состав заработной платы присутствуют различные доплаты и надбавки, начисление которых регулируется гл. 21 ТК РФ. Некоторые из них являются обязательными, а некоторые работодатель устанавливает по своему усмотрению. Из-за этого часто возникают трудовые споры, и конфликтную ситуацию удается уладить только в суде. Рассмотрим подробнее, какие доплаты и надбавки к заработной плате существуют, в каких случаях они должны начисляться.

Что говорит Трудовой Кодекс о доплатах

Конкретная величина доплат и надбавок к заработной плате в ТК РФ не оговаривается, однако в законе говорится, что они являются частью оплаты труда. Информация о них должна быть обязательно зафиксирована в трудовом договоре между работодателем и работником. Принято различать следующие виды доплат:

Стимулирующие . Это выплаты, которые вводятся работодателем для поощрения сотрудников и формирования положительной мотивации. К примеру, это доплаты за более высокую квалификацию или продолжительный трудовой стаж.

Компенсационные . Они начисляются за выполнение сложной или вредной работы, например, это надбавка за разъездной характер или ненормированный рабочий день.

Когда сотрудник устраивается на работу, он подписывает трудовой договор, в котором должны быть детально прописан оклад, а также все положенные надбавки и доплаты. Если работодатель нарушает условия договора и не выплачивает их, это станет поводом для обращения в инспекцию труда и в суд.

Обязательные и необязательные надбавки

Ряд доплат устанавливается государством, и обязанность работодателя – своевременно выплачивать их работнику. Они прописаны в Трудовом Кодексе, в котором закреплен минимальный размер. Работодатель может по собственному усмотрению увеличить размер доплаты, но он не может сделать ее меньше установленного минимума.

В перечень обязательных входят следующие доплаты и надбавки:

За вредные и опасные условия труда. Информация об этом прописана в статье 147 ТК РФ, и минимальная величина выплаты составляет 4% от прописанного в договоре оклада.
За расширение зон обслуживание и увеличение объемов работы. Информация об этой надбавке прописана в ст. 151 ТК.
За замену, то есть исполнение обязанностей отсутствующего работника. Эта норма также закреплена в ст. 151.
За работу в условиях суровых климатических условий (в народе ее называют «Северной»). Норма закреплена в статьях 148 и 317 Трудового Кодекса.
За работу вахтовым методом. Информация об этом прописана в ст. 302 трудового Кодекса.
Спортсмены имеют право на доплату к пособию по нетрудоспособности после травмы до достижения размера среднего заработка. Правила начисления надбавки закреплены ст. 348 ТК РФ.

В законодательстве прописываются только минимальные суммы, которые работодатель может увеличивать по своему усмотрению. Также он может вводить дополнительные виды надбавок для мотивации сотрудников. К примеру. предприятие может доплачивать за работу с коммерческой тайной, профессиональное мастерство, наставничество и не только. Конкретный перечень устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Документальное оформление надбавок

По норме, установленной статьей 135 ТК РФ, система выплат должна быть закреплена документально, Она должна отображаться в коллективных договорах, дополнительных соглашениях и иных локальных актах, с которыми необходимо ознакомить всех сотрудников. Для сотрудников госучреждений и муниципальных предприятий прописаны дополнительные нормы, закрепленные в статье 144 ТК РФ.

Районный коэффициент в 2021 году. Таблица по регионам

№	Наименование субъекта РФ	Размер РК
1	Республика Адыгея
2	Республика Алтай:
	на всей территории	1,4
	Кош-Агачский, Улаганский районы	1,4
3	Республика Башкортостан:
	на всей территории	1,15
4	Республика Бурятия:
	на всей территории	1,2
	Баргузинский, Курумканский, Окинский районы	1,3
5	Баунтовский, Муйский, Северобайкальский районы, г. Северобайкальск	1,7
6	Республика Дагестан:
	для населенных пунктов, находящихся на высоте от 2000 до 3000 метров над уровнем моря	1,2
	для населенных пунктов, находящихся на высоте от 1500 до 2000 метров над уровнем моря	1,15
7	Республика Ингушетия
8	Кабардино-Балкарская Республика
9	Республика Калмыкия:
	на территории Калмыцкой АССР, ограниченной с севера и запада линией границы с Астраханской областью через с. Чомпот, с. Северный, пос. Цаган-Нур, с. Буругсун — 10 км, восточнее с. Кугульты, далее до южной границы Приозерного района с. Шатта-УланЭрге, с. Ики-Бурул, пос. Южный, с юга по границе Калмыцкой АССР со Ставропольским краем и Дагестанской АССР до Каспийского моря; в совхозах «Раздольный», «Северный», им. Чкалова, «Новый», «Ялмата», «Улан-Эргинский», «Красный Путиловец», «Хомутниковский»	1,3
	на территории Юстинского, МалоДербетовского и Приозерного районов, ограниченной с запада линией от озера Барманнак, совхоз им. Чапаева, с. Деде-Ламон — с. Бургсун и с юга территорией, где предусмотрен коэффициент в размере 1,3; на территории Приозерного, Целинного, Яшкульского и Ики-Бурульского районов, ограниченный с запада и северо-запада линией 10 км восточнее Кегульты с. Бор-Нур, с. Джендик, пос. Буратинский, с. Гигант с юга и юго-востока границей Ики-Бурульского района со Ставропольским краем, с севера и востока — территории, где предусмотрен коэффициент 1,3; в совхозах «Буратинский», «Приозерный», «Бага-Бурульский», «Маныч»	1,2
	на территории Калмыцкой АССР, за исключением территории, где предусмотрены коэффициенты 1,3 и 1,2, г. Элисты и территории западнее озера Маныч и МанычГудило; в совхозах «АршаньЗельменский», «Обильный», «Ергенинский», «Садовый», «Троицкий», «Балковский», «Западный», «Ленинский», «Вознесеновский»	1,1
	в населенных пунктах, обеспеченных питьевой водой и водой для бытовых нужд, а также в районных центрах коэффициенты снижаются соответственно с 1,3 до 1,2, с 1,2 до 1,1
10	Карачаево-Черкесская Республика
11	Республика Карелия:
	Кондопожский, Питкярантский, Прионежский, Пряжинский, Суоярвский, Лахденпохский, Олонецкий районы, города Петрозаводск, Сортавала	1,15
	Медвежьегорский, Муезерский, Пудожский, Сегежский районы	1,3
	г. Сегежа и подчиненные его Администрации населенные пункты
	Беломорский, Калевальский, Кемский, Лоухский районы, г. Костомукша	1,4
	г. Кемь и подчиненные его Администрации населенные пункты
12	Республика Коми:
	Княжногорский, Корткоросский, Сысольский, Сыктывдинский, Прилузский, Усть-Вымский, УстьКуломский, Койгородский районы, г. Сыктывкар	1,2
	Печорский, Сосногорский, Ижемский, Усть-Цилемский, Троицко-Печорский, Удорский районы	1,3
	города Ухта и подчиненные его Администрации населенные пункты, Печора и подчиненные его Администрации населенные пункты, Сосногорск и подчиненные его Администрации населенные пункты, Вуктыл и подчиненные его Администрации населенные пункты
	Вуктыльский район, г. Вуктыл	1,4
	Усинский район, города Инта, Усинск	1,5
13	г. Воркута	1,6
14	Республика Марий Эл
15	Республика Мордовия
16	Республика Саха (Якутия):
	районы, расположенные до Полярного круга, южнее 65 град. северной широты: Алданский, Амгинский, Верхневилюйский, Вилюйский, Горный, Кобяйский, Ленинский, Ленский, МегиноКангаласский, Нерюнгринский, Намский, Мирнинский, Олекминский, Орджоникидзевский, Сунтарский, Таттинский, Томпонский, УстьАлданский, Усть-Майский, Чурапчинский, Якутский	1,7
	районы, расположенные за Полярным кругом, не ниже 65° северной широты: Абыйский, Аллаиховский, Анабарский, Булунский, Верхнеколымский, Верхоянский, Жиганский, Мирнинский (территория Айхальского поссовета и Удачнинского горсовета), Момский, Нижнеколымский, Оймяконский, Оленекский, Среднеколымский, Усть-Янский, Эвено-Бытантайский	2
	местности, где расположены предприятия и стройки алмазодобывающей промышленности, на месторождениях «Айхал» и «Удачная», прииски «Депутатский» и «Кулар»	2
17	Республика Северная Осетия Алания
18	Республика Татарстан
19	Республика Тыва:
	на всей территории	1,4
	Монгун-Тайгинский, Тожинский, Кызылский (территория Шынаанской сельской Администрации) районы	1,5
20	Удмуртская Республика
	на всей территории	1,15
21	Республика Хакасия:
	на всей территории	1,3
22	Чеченская Республика
23	Чувашская Республика — Чувашия
24	Алтайский край:
	на всей территории	1,15
	Алейский, Баевский, Благовещенский, Бурлинский, Волчихинский, Егорьевский, Завьяловский, Ключевский, Кулундинский, Мамонтовский, Михайловский, Немецкий, Новичихинский, Панкрушихинский, Поспелихинский, Родинский, Романовский, Рубцовский, Славгородский, Суетский, Табунский, Угловский, Хабаровский, Шипуновский районы, города краевого подчинения Алейск, Славгород, Яровое	1,25
25	Краснодарский край
26	Красноярский край:
	на всей территории	1,3
	Кежемский район	1,6
	Туруханский (севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) район, местности, расположенные севернее Полярного круга (за исключением г. Норильска и подчиненных его Администрации населенных пунктов), г. Игарка и подчиненные его Администрации населенные пункты
	г. Норильск и подчиненные его Администрации населенные пункты	1,8
27	Приморский край:
	на всей территории	1,2
	поселки рудников Таежный и Тернистый Красноармейского района	1,4
28	Ставропольский край
29	Хабаровский край:
	Хабаровский, Бикинский, Вяземский, имени Лазо, Нанайский районы, г. Хабаровск	1,3
	Аяно-Майский, Тугуро-Чумиканский, Николаевский, имени Полины Осипенко, Комсомольский, Советско-Гаванский, Ванинский, Солнечный, Амурский, Верхнебуреинский, Ульчский районы, г. Комсомольск-на-Амуре	1,5
	Охотский район	1,7
30	Амурская область:
	Архаринский, Белогорский, Благовещенский, Бурейский, Завитинский, Ивановский, Константиновский, Мазановский, Михайловский, Октябрьский, Ромненский, Свободненский, Серышевский, Тамбовский районы, города Благовещенск, Белогорск, Райчихинск, Свободный	1,3
	Магдачинский, Шимановский районы, г. Шимановск	1,4
	Сковородинский район	1,5
	Зейский, Селемджинский, Тындинский районы, города Зея, Тында	1,7
31	Архангельская область:
	на всей территории	1,2
	Лешуковский, Пинежский районы	1,4
	Мезенский, Соловецкий районы, г. Северодвинск и подчиненные его Администрации населенные пункты
32	Астраханская область:
	районный коэффициент применяется к заработной плате работников предприятий и организаций, находящихся в пустынных и безводных районах на «черных землях», «кизлярских пастбищах», на части Лиманского района	1,1
	районный коэффициент применяется к заработной плате работников за работу в пустынных и безводных районах, занятых на водохозяйственном строительстве и на строительстве объектов в совхозах и других сельскохозяйственных предприятиях Астраханской области	1,35
	районный коэффициент применяется к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности: работников, занятых на геологоразведочных работах, бурении скважин, строительстве и эксплуатации объектов Астраханского газоконденсатного месторождения, включая работников подсобно-вспомогательных предприятий, баз строительной индустрии, а также работников МВД СССР, занятых на этом строительстве; работников предприятий и организаций, обслуживающих строительство и эксплуатацию Астраханского газоконденсатного месторождения; работников и служащих предприятий, организаций, учреждений, расположенных в населенных пунктах в восьмикилометровой санитарнозащитной зоне Астраханского газового комплекса на период до переселения последних с этой территории
33	Белгородская область
34	Брянская область
35	Владимирская область
36	Волгоградская область
37	Вологодская область:
	Бабаевский, Вологодский, Грязовецкий, Кадуйский, Междуреченский, Сокольский, Устюженский, Чагодощенский, Череповецкий, Шекснинский районы, г. Вологда	1,15
	г. Череповец с территорией, подчиненной городскому Совету народных депутатов	1,25
38	Воронежская область
39	Ивановская область
40	Иркутская область:
	на всей территории (за исключением г. Ангарска, г. Черемхово и Черемховского р-на, г. Тулуна и Тулунского р-на и работников ВСЖД, по которым приняты решения облисполкома и постановления Главы Администрации)	1,3
	Братский район, г. Братск	1,4
	Усть-Илимский, Нижнеилимский районы, г. Усть-Илимск	1,6
	Усть-Кутский район	1,7
41	Калининградская область
42	Калужская область
43	Камчатская область:
	на всей территории	1,8
	Командорские острова	2
44	Кемеровская область:
	на всей территории	1,3
45	Кировская область:
	Афанасьевский, Белохолуницкий, Богородский, Верхнекамский, Даровский, Зуевский, КировоЧепецкий, Каменский, Лузский, Мурашинский, Омутнинский, Нагорский, Опаринский, Подосиновский, Слободской, Унинский, Феленский, Халтуринский, Юрьянский районы, г. Киров с территорией, подчиненной городскому Совету народных депутатов	1,15
46	Костромская область:
	Буйский, Галичский, Солигаличский, Чухломский, Судайский, Нейский, Мантуровский, Кологривский, Межевский, Шарьинский, Поназыревский, Вохомский, Пыщугский, Павинский, Парфеньевский районы (районный коэффициент применяется к заработной плате работников лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных предприятий, организаций и химлесхозов)	1,15
47	Курганская область:
	на всей территории	1,15
48	Курская область
49	Ленинградская область
50	Липецкая область
51	Магаданская область:
	на всей территории	1,7
52	Московская область
53	Мурманская область:
	на всей территории	1,5
	пгт. Туманный	1,7
	Мурманск-140	1,8
54	Нижегородская область
55	Новгородская область
56	Новосибирская область:
	на всей территории	1,25
57	Омская область:
	на всей территории	1,15
58	Оренбургская область:
	на всей территории	1,15
59	Орловская область
60	Пензенская область
61	Пермский край:
	на всей территории	1,15
	Красновишерский, Чердынский районы	1,2
62	Псковская область
63	Ростовская область:
	Заветинский, Ремонтненский районы; Дубовский, Зимовниковский, Орловский, Пролетарский районы, ограниченные с запада линией железной дороги Сальск — Волгоград, с севера границей с Волгоградской областью, с востока, северовостока и юга — границей с Республикой Калмыкия (в районных центрах с. Дубовское, пос. Зимовники, пос. Орловский и г. Пролетарск коэффициент не применяется)	1,1
64	Рязанская область
65	Самарская область
66	Саратовская область
67	Сахалинская область:
	Александровск-Сахалинский, Анивский, Долинский, Корсаковский, Макаровский, Невельский, Поронайский, Смирныховский, Томаринский, Тымовский, Углегорский, Холмский районы, г. Южно-Сахалинск	1,6
	Ногликский, Охинский районы	1,8
	Курильский, Северо-Курильский и Южно-Курильский районы	2
68	Свердловская область:
	на всей территории	1,15
	Гаринский, Таборинский районы, на территориях, находящихся в Административном подчинении Ивдельского, Карпинского, Краснотурьинского и Североуральского горсоветов (включая города)	1,2
69	Смоленская область
70	Тамбовская область
71	Тверская область
72	Томская область:
	Бакчарский, Кривошеинский, Молчановский, Тегульдетский районы	1,3
	Александровский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Парабельский, Чаинский районы, города Кедровый, Колпашево, Стрежевой	1,5
	районный коэффициент применяется к заработной плате работников предприятий и организаций, занятых в нефтяной, газовой промышленности, на геологических и топографо-геодезических работах, а также работников строительных, строительномонтажных и специализированных управлений, подсобновспомогательных производств, транспорта, хозяйств и организаций, обслуживающих нефтегазодобывающие предприятия, конторы бурения, строительство объектов нефтяной и газовой промышленности, геологические и топографо-геодезические работы на территории Томской области севернее 60° северной широты	1,7
73	Тульская область
74	Тюменская область:
	на всей территории	1,15
	Уватский район	1,5
	Тобольский, Вагайский районы, г. Тобольск (только для работников бюджетной сферы)	1,217
75	Ульяновская область
76	Челябинская область:
	на всей территории	1,15
77	Забайкальский край:
	на всей территории	1,4
	Тунгокоченский, Чернышевский, Тунгиро-Олекминский, Могочинский районы	1,5
	Каларский район	1,7
78	Ярославская область
79	Москва
80	Санкт-Петербург
81	Еврейская автономная область:
	на всей территории	1,3
82	Агинский Бурятский автономный округ:
	на всей территории	1,4
83	Коми-Пермяцкий автономный округ:
	на всей территории	1,15
	Гайнинский район	1,2
	Кочевской, Косинский районы	1,2
84	Корякский автономный округ:
	на всей территории	1,6
	на всей территории (районный коэффициент применяется к заработной плате работников строительных и ремонтностроительных организаций)	1,8
	на всей территории (районный коэффициент применяется к заработной плате работников лесного хозяйства)	2
85	Ненецкий автономный округ:
	на всей территории	1,8
86	Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ:
	на всей территории	1,8
87	Усть-Ордынский Бурятский автономный округ:
	на всей территории	1,3
88	Ханты-Мансийский автономный округ — Югра:
	на всей территории	1,7
89	Чукотский автономный округ:
	на всей территории	2
90	Эвенкийский автономный округ:
	Байкитский, Тунгусско-Чунский районы	1,5
	Илимпийский район	1,6
91	Ямало-Ненецкий автономный округ:
	севернее Полярного круга (66° 33,3′ северной широты):	1,8
	г. Салехард, Аксарковский сельсовет Приуральского района
	г. Лабытнанги, с. Сидоровск Красноселькупского района, Ныдинский и Ямбургский сельсоветы Ныдымского района, Байдарацкий, Белоярский и Харсаимский сельсоветы Приуральского района, Самбургский сельсовет Пуровского района, Тазовский, Ямальский районы
	южнее Полярного круга (66° 33,3′ северной широты): г. Губкинский, г. Муравленко, г. Надым, г. Новый Уренгой, г. Ноябрьск, Красноселькупский район (за исключением с. Сидоровск), Надымский район (за исключением Ныдинского и Ямбургского сельсоветов), Зеленоярский и Катравожский сельсоветы Приуральского района, Пуровский район (за исключением Самбургского сельсовета), Шурышкарский район	1,7

Районный коэффициент в Приморье официально снизили до 1,2, но текущий уровень зарплат пообещали сохранить – Новости Владивостока на VL.ru

Олег Кожемяко подписал новое постановление, устанавливающее в южных и не относящихся к специальным районах Приморского края районный коэффициент в размере 1,2. В новом документе отдельно прописан пункт о том, что зарплата бюджетников после изменений не может быть ниже, чем сейчас.

С 1 января вступает в силу новое постановление администрации Приморского края о порядке установления компенсационных выплат работникам бюджетных учреждений. Районный коэффициент для части края все же снижается на 10 п.п. и устанавливается в размере 1,2.

Таким образом, в Приморье в зависимости от района будет действовать три коэффициента. РК к заработной плате в размере 1,4 устанавливается за работу в отдельных населенных пунктах, определенных в соответствии с правовыми актами органов государственной власти бывшего Союза ССР (города с особым статусом типа ЗАТО). Коэффициент в размере 1,3 остается прежним и устанавливается за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также в сельских населенных пунктах и рабочих поселках приграничной 30-километровой зоны. А районный коэффициент в размере 1,2 будет действовать на остальной территории Приморского края.

Отдельным пунктом прописано, что заработная плата бюджетников после изменений системы оплаты не может быть ниже, чем до этих изменений при условии сохранения тех же условий труда, количества рабочих часов и квалификации. Это как раз то, чего требовали профсоюзы.

В связи с установлением районного коэффициента к заработной плате в размере, установленном постановлением, с 1 января 2020 года оплата труда работников должна вырасти на 10% для обладателей коэффициента 1,3. А вот те, кому надбавку срезали, получат повышение лишь на 3,125%.

Примерные положения об оплате труда по новым правилам учреждения должны разработать и утвердить до 1 ноября 2019 года.

Этим же постановлением предыдущий документ, где не было уточнения о том, что оплата труда не может быть ниже существующей, признается утратившим силу.

Отметим, к районам Крайнего Севера относятся Дальнегорск и подчиненные его администрации населенные пункты; Кавалеровский, Ольгинский и Тернейский районы; Красноармейский район: пгт Восток, села Богуславец, Таборово, Вострецово, Незаметное, Глубинное, Дальний Кут, Дерсу, Островное, Измайлиха, Лимонники, Метеоритное, Мельничное, Рощино, Крутой Яр, Тимохов Ключ, Молодежное, Таежное. В приграничную зону включены полоса между рекой Уссури и Транссибирской магистралью, Лесозаводск и Спасск-Дальний, окрестности озера Ханка и полоса вдоль китайской и корейской границ.

Как начисляются северные надбавки в Ханты-Мансийском автономном округе

Фото: Ольга Крыльцова

Читатели «Комсомольской правды в Югре» обратились с просьбой разъяснить порядок начисления северных надбавок в Ханты-Мансийском автономном округе. Мы в свою очередь переадресовали это вопрос специалистам из правительства ХМАО.

Нам дали ответ, полный ссылок на законодательство. Думаем, они будут полезны и нашим читателям, если тем придётся отстаивать где-то свои права на северные льготы.

1. Надбавка устанавливается в зависимости от возраста работника, группы местностей и стажа работы.

Согласно статье 315 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Законом Российской Федерации от 19.02.1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Кодексом, Законом Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 09.12.2004 № 76-оз «О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре, работающих в организациях, финансируемых из бюджета автономного округа» (далее – Закон № 76-оз) предусмотрена выплата процентной надбавки к заработной плате, которая выражается в процентах к заработной плате и устанавливается в зависимости от возраста работника, группы местностей, к которой отнесен тот или иной район (местность) и стажа работы.

2. Каковы сроки увеличения и проценты северной надбавки в Югре и отдельно в Берёзовском и Белоярском районах

Согласно нормам действующего законодательства процентные надбавки в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, устанавливаются в следующем порядке: 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50%, за исключением лиц, работающих на территории Березовского и Белоярского районов.

Процентные надбавки в районах Крайнего Севера (Березовский и Белоярский районы), устанавливаются в следующем порядке: 10% по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении 60%, по 10% за каждый последующий год работы до достижения 80%.

Молодежи, прожившей в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера менее 5 лет, но более 1 года и вступающей в трудовые отношения, надбавки к заработной плате устанавливаются в размере 10% за каждые шесть месяцев работы (пп. «е» п. 1 постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 года № 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера»).

3. Каковы северные надбавки бюджетникам

Дополнительные гарантии при установлении надбавки к заработной плате установлены в отношении лиц в возрасте до 30 лет, которым надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в организациях, финансируемых из бюджета Ханты-Мансийского автономного округа – Югры и бюджетов муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Так, пунктом 1 статьи 3 Закона № 76-оз лицам в возрасте до 30 лет, прожившим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в совокупности не менее пяти лет, процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

4. Как определяют районный коэффициент

При определении размера районного коэффициента следует руководствоваться информационным письмом Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 года № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 года № 670-9 и Пенсионного фонда Российской Федерации от 09.06.2003 года № 25-23/5995.

В указанных письмах систематизированы размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23. 06.2006 года № 946-6 «О применении районных коэффициентов»).

В районах Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, расположенных севернее 60 градусов северной широты, к заработной плате работников применяется районный коэффициент в размере 1,5.

В районах Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, расположенных южнее 60 градусов северной широты, к заработной плате работников применяется районный коэффициент в размере 1,3.

К заработной плате работников предприятий и организаций, занятых в нефтяной, газовой промышленности, на геологических и топографо-геодезических работах, а также работников строительных, строительно-монтажных и специализированных управлений, подсобно-вспомогательных производств, транспорта, хозяйств и организаций, обслуживающих нефтегазодобывающие предприятия, конторы бурения, строительство объектов нефтяной и газовой промышленности, геологические и топографо-геодезические работы применяется коэффициент в размере 1,7 (Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29. 12.1964 № 611/35).

5. Почему в некоторых бюджетных организациях районный коэффициент выше

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов.

Так, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджета автономного округа и муниципальных образований автономного округа при исчислении заработной платы, устанавливается районный коэффициент в размере 1,7.

Районный коэффициент работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливается работодателем, коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации, не ниже коэффициента установленного Правительством Российской Федерации.

Увеличение расходов на здравоохранение так или иначе происходит из карманов работников: компромисс между взносами работодателя и заработной платой

Это седьмой пост в серии блогов Центра труда «Рост расходов на здравоохранение в Калифорнии: проблема рабочих».

В наших предыдущих публикациях в блоге обсуждались проблемы, с которыми сталкиваются некоторые калифорнийские работники, связанные с покрытием на основе работы, в плане предоставления своей доли страховых взносов и личных расходов.Эти расходы на здравоохранение хорошо видны работникам, потому что взносы в страховые взносы вычитаются из квитанции о заработной плате, а личные расходы оплачиваются непосредственно в пункте оказания помощи или через медицинские счета. Однако львиная доля расходов на медицинское страхование на рабочем месте оплачивается работодателем. Фонд Kaiser Family Foundation подсчитал, что в 2018 году на работодателей приходилось две трети (66 процентов) общих расходов на здравоохранение для американских работников, имеющих семейную страховку через крупного работодателя.

Взносы работодателя являются скрытыми расходами для работников

Хотя совокупные расходы работодателей и работников на страховые взносы в настоящее время отражаются в формах W-2, сумма, которую работодатель тратит на страхование, менее очевидна для работников, чем затраты на медицинское обслуживание, которые они сами оплачивают напрямую. Но взносы работодателя имеют большое значение для работников, и этот факт становится яснее, когда взносы работодателя рассматриваются как часть более широкой компенсации.

Согласно традиционной экономической теории, взносы работодателя в взносы на медицинское страхование являются одной из многих частей общей компенсации работников, и работодатели предлагают комбинацию заработной платы и льгот, которая наилучшим образом поможет им привлечь и удержать работников. (Работодатели также ценят медицинское страхование, потому что оно помогает улучшить усилия и производительность работников.)

Взносы работодателя на медицинское страхование могут составлять значительную часть общей суммы компенсации. Например, для семьи, зарабатывающей 70 000 долларов (средний доход семьи для работников в Калифорнии), средний взнос калифорнийского работодателя в размере 15 730 долларов на медицинское страхование семьи составляет 15 процентов от общей суммы компенсации.*

В своей недавней книге «Триумф несправедливости» экономисты Калифорнийского университета в Беркли Эммануэль Саез и Габриэль Зукман описывают страховые взносы на основе работы как гигантский скрытый налог на работников, но который выплачивается страховщикам, а не правительству. Они утверждают, что взносы на медицинское страхование уменьшают заработную плату, как налог на заработную плату, и что, как и налоги на заработную плату, взносы на медицинское страхование по сути являются обязательными, поскольку Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) требует от крупных работодателей предоставлять медицинское страхование или платить штраф.По словам Саеза и Цукмана, взносы на медицинское страхование «снижают заработную плату особенно несправедливо: поскольку взносы на медицинское страхование являются фиксированными, штраф в размере заработной платы для секретаря с низкой заработной платой такой же, как и для высокооплачиваемого руководителя».

Работодатели могут переложить растущие расходы на здравоохранение на своих работников разными способами

Когда расходы на здравоохранение растут, работодатели могут реагировать различными способами, например, увеличивая взносы работников, увеличивая отчисления или доплаты, сокращая занятость или увеличивая свои собственные взносы страховых взносов при одновременном снижении или ограничении роста заработной платы. Исследования Соммерса (2005) показывают, что фирмы по-разному реагируют на рост затрат на здравоохранение — не только снижением заработной платы, но и сокращением занятости, уменьшением льгот и повышением страховых взносов работников. По крайней мере, два исследования (Anand 2017 и Lubotsky and Olson 2015) показали, что рост затрат на здравоохранение в первую очередь приводит к увеличению страховых взносов работников, а не к снижению заработной платы. Другие исследования (Sommers 2005, Baicker and Chandra 2006 и Sood, Ghosh и Escarce 2009) обнаружили связь между ростом расходов на здравоохранение и сокращением занятости, в то время как Lubotsky и Olson (2015) не обнаружили никакого влияния на занятость.

Существует компромисс между заработной платой и взносами работодателя, но не обязательно в соотношении доллар к доллару

Экономическая теория показывает, что любое увеличение затрат на здравоохранение, не переданное работникам за счет более высоких взносов страховых взносов или наличных расходов, будет происходить из заработной платы рабочих или других компенсаций в долгосрочной перспективе, но эмпирические исследования, демонстрирующие компромисс разница между заработной платой и ростом взносов работодателей неоднозначна.

Некоторые исследования показали, что общих расходов работодателей на здравоохранение в размере оказывают существенное влияние на заработную плату (см., Например, Gruber and Krueger 1991, Sheiner 1999 и Kolstad and Kowalski 2016).Другие исследования показали, что дополнительных увеличения затрат на здравоохранение могут препятствовать росту заработной платы (см., Например, Gruber 1994, Baicker and Chandra 2006 и Clemens and Cutler 2014). Но другие исследования не смогли найти взаимосвязи между заработной платой и расходами на медицинское обслуживание (см., Например, Levy and Feldman 2001 и Lubotsky and Olson 2015). Ни в одном из исследований не изучалось влияние на заработную плату снижения затрат на здравоохранение, а не их роста (см. Вставку ниже).

Что делать, если расходы на здравоохранение упадут?
В этом сообщении блога основное внимание уделяется фактам, связанным с тем, как работодатели переносят увеличение расходов на здравоохранение для работников в нашей нынешней системе. В нем не рассматривается вопрос о том, как изменится заработная плата, если затраты на медицинское страхование по месту работы будут сокращены или отменены. Это важный вопрос, который возник в ходе национальных дискуссий о программе «Медикэр для всех», но он остается без внимания в исследовательской литературе.
Саез и Цукман утверждают, что внедрение системы «Медикэр для всех» приведет к значительному увеличению заработной платы работников, если правительство потребует от работодателей конвертировать выплаты премий в заработную плату, чтобы обеспечить полную передачу сбережений работникам.Сильный профсоюз также может быть механизмом для работников, позволяющим сэкономить за счет сдерживания затрат на здравоохранение в виде повышения заработной платы.

Среди исследований, обнаруживающих сдерживающее влияние на заработную плату, данные также неоднозначны в отношении размера эффекта — увеличение расходов на здравоохранение на один доллар не обязательно приводит к тому, что работник с покрытием на основе работы получает ровно на один доллар меньше заработной платы. чем они иначе получили бы.

Работодатели, учитывающие рост расходов на здравоохранение при принятии решений о заработной плате, с большей вероятностью откажутся от повышения, которое в противном случае произошло бы, чем от снижения номинальной заработной платы.Работодатели в основном избегают снижения заработной платы в абсолютном выражении, поскольку это может привести к увеличению текучести кадров и снижению производительности. По аналогичным причинам работодатели могут более полно отражать высокую стоимость медицинского обслуживания в заработной плате, предлагаемой новым сотрудникам, по сравнению с существующими сотрудниками.

Степень, в которой рост затрат на здравоохранение препятствует заработной плате, также зависит от характера занятости каждого работника, его переговорной позиции и другой динамики рынка труда. Например, исследования Qin and Chernew (2014) и Clemens and Cutler (2014) показывают, что наличие профсоюзов может защитить работников от полного воздействия затрат на здравоохранение, которые переносятся на заработную плату. По ряду причин работодатели в государственном секторе могут с большей вероятностью взять на себя часть расходов на повышение уровня здравоохранения. Кроме того, в условиях ограниченного рынка труда с низким уровнем безработицы работодатели с большей вероятностью будут покрывать расходы на здравоохранение таким образом, чтобы это не уменьшало компенсацию.

Хотя результаты исследований неоднозначны относительно того, на какие рычаги больше всего полагаются работодатели в ответ на рост расходов на здравоохранение, а также от того, какое чистое влияние на заработную плату оказали, большая часть исследовательской литературы указывает на то, что, так или иначе, большинство бремя постоянно растущих расходов на здравоохранение ложится на плечи работников.Это бремя может выражаться в более низкой заработной плате, более высоких взносах страховых взносов или более высоких расходах из кармана. Все эти воздействия, вероятно, будут иметь более серьезные последствия для работников с низким и средним доходом, но рост затрат на здравоохранение влияет на экономическое благосостояние всех работников, имеющих покрытие на основе занятости.

Следующее: В нашем следующем блоге будет обсуждаться, насколько высокие цены являются основной причиной увеличения бремени расходов на здравоохранение, с которым сталкиваются калифорнийские работники.

* В этом примере предполагается, что все льготы, кроме медицинского страхования, такие как оплачиваемый отпуск, выход на пенсию, налоги на заработную плату, оплачиваемые работодателем, компенсации работникам и т. Д., добавьте 32 процента к заработной плате, используя средний национальный показатель для работников частного сектора, проведенный Бюро статистики труда.

Действительно ли более дешевое медицинское страхование повысит заработную плату? Доказательств мало.

Экономисты верят в то, что на первый взгляд кажется совершенно странным для нормального человека: налог Obamacare на дорогую медицинскую страховку повысит зарплату американцев.

Вот аргумент: экономическая теория предсказывает, что у компаний есть установленная сумма, которую они готовы платить работнику, учитывая его особые таланты и навыки. Согласно этой теории, компании безразличны к тому, тратят ли они эти деньги на зарплату, план медицинского страхования, может быть, субсидию на спортзал или даже бесплатного щенка. Что важно, так это привлечение лучших работников, и компании будут использовать эти деньги, однако они необходимы для того, чтобы получить этих работников и сделать их счастливыми.

Итог

Что мы знаем: Многие исследования показали, что более быстрый рост страховых взносов замедляет рост заработной платы. Эти исследования показывают, что работодатели думают о компенсации как о большом денежном пуле, который они разделяют как на заработную плату, так и на другие выплаты, такие как страхование.

Чего мы не знаем: Гораздо меньше исследований относительно того, насколько быстро происходит компромисс между страховыми взносами и заработной платой, и является ли это преобразованием доллара в доллар (то есть, если дополнительный доллар, потраченный на страхование, сокращает заработную плату на доллар).

Нет исследований, показывающих обратную зависимость — заработная плата растет, когда премии растут медленнее, — но эксперты по экономике труда считают, что такая взаимосвязь существует.

Что это значит для вас: Если налог на Cadillac действительно заставит компании тратить меньше на медицинское страхование, не совсем ясно, приведет ли это к повышению заработной платы.Даже если это произойдет, выплаты будут медленными и не обязательно будут поступать тем, кто сталкивается с сокращением пособий.

Добро пожаловать в Покажи мне доказательства, , где мы выходим за рамки безумия ежедневных заголовков, чтобы глубже взглянуть на состояние исследований, чтобы ответить на самые насущные вопросы дня.

«Работодатели думают:« Какую зарплату я должен платить, чтобы найти работника? », — говорит Кэтрин Байкер, экономист в области здравоохранения из Гарвардского университета. «Им безразлично, идет ли доллар на медицинскую страховку, зарплату или красивый офис.«

Obamacare облагает самые дорогие медицинские страховки 40-процентным налогом — это так называемый налог на Кадиллак. Аргумент в пользу налога Cadillac заключается в том, что он сократит расходы на здравоохранение: работодатели выберут более дешевые планы страхования, чтобы придерживаться налогового порога Cadillac, а затем они переведут деньги, которые они потратили бы на страхование, на заработную плату. Результат: расходы на здравоохранение в Америке падают, а зарплаты растут. Неудивительно, что это нравится экономистам.

Но почему бы компаниям просто не положить деньги в карман? Чтобы лучше понять ответ, я опросил полдюжины экономистов по труду, изучавших именно этот вопрос, и прочитал более дюжины исследований по этой проблеме.

Тщательный анализ свидетельств обнаруживает нечто неприятное.
Тщательный анализ свидетельств обнаруживает нечто неприятное: у экономистов есть убедительные аргументы в пользу того, почему теоретически налог Cadillac должен повышать заработную плату. Но когда дело доходит до реальных данных — реальных примеров, показывающих, что происходит компромисс между заработной платой и надбавками, — свидетельств мало. В одном из резюме исследования за 1999 год говорится следующее: «Типичные оценки [соотношения между заработной платой и надбавками] либо неверно подписаны, либо несущественны, либо и то, и другое.«
Или, как прямо говорилось в статье, опубликованной в этом году: «Многие исследования не находят никакой связи».
Тем не менее, экономисты по-прежнему уверены в теории и связывают относительно слабые доказательства с плохими данными и сложностью разработки исследований, которые могут изолировать взаимосвязь между заработной платой и страховыми взносами. Они утверждают, что даже несмотря на скудные данные, работодатели должны будут повысить заработную плату, если они сократят расходы на здравоохранение — в противном случае их конкуренты сделают это и украдут их лучшие таланты.
«Экономисты твердо придерживаются мнения по этому поводу, потому что нет хорошей теории о том, почему бы не произошло такого компромисса», — говорит Даррен Любоцки, экономист из Иллинойского университета в Чикаго, чье исследование сосредоточено на этом вопросе. «Но самая сложная часть заключалась в демонстрации компромисса эмпирически. И оказалось, что трудно получить последовательные оценки чего-то близкого к компромиссу доллара к доллару».
Экономическая теория на этот счет сильна. Фактических доказательств из реального мира немного.
(Shutterstock)
(Shutterstock)
Экономисты потратили более двух десятилетий, пытаясь выявить взаимосвязь между заработной платой и надбавками, часто без особого успеха.
Общедоступных данных о страховых взносах отдельных работников и не так много. И даже когда они есть, существуют десятки других факторов, которые могут повлиять на скорость их роста.
Чтобы обойти эту проблему, исследователи изучают моменты, когда менялись страховые взносы, и смотрят, что происходило с заработной платой впоследствии. Они изучили все, от обязательных пособий по беременности и родам до увеличения выплат по врачебной халатности, чтобы попытаться увидеть, как более высокие взносы по страхованию здоровья влияют на заработную плату. И они нашли отношения — проблема в том, что они довольно сильно различаются.
Экономисты Алан Крюгер и Джон Грубер в 1991 году написали в соавторстве одну из первых работ, показывающих этот компромисс.Они рассмотрели, что произошло, когда штаты потребовали от компаний создания программ компенсации работникам, предусматривающих выплату денежных пособий работникам, получившим травмы на работе. Они обнаружили, что «значительная часть затрат на выплату компенсаций работникам перекладывается на работников в виде более низкой заработной платы».

Более недавние исследования также подтвердили компромисс, хотя обычно они показывают, что сумма меньше, чем доллар за доллар.Другими словами: они показывают, что увеличение пособий по здоровью в долларах, по всей видимости, не снижает заработную плату на целый доллар.
Одно исследование 2006 года показало, что 10-процентное увеличение премий коррелирует со снижением заработной платы на 2,3 процента. В одном из документов 2013 года использовался национальный набор данных, чтобы оценить, что каждый доллар увеличения взносов на медицинское страхование приводит к снижению заработной платы на 52 процента. В другом исследовании, опубликованном в этом году, рассматривались данные о заработной плате и страховании в более чем 600 школьных округах Иллинойса.Он показал, что на каждый доллар увеличения страховых взносов учителя теряли 17 центов из своей заработной платы.
Чего не хватает в исследовании: исследование, показывающее, что более низкие премии увеличивают заработную плату
Shutterstock
(Shutterstock)
Но все эти исследования идут в неправильном направлении. Спор вокруг налога на кадиллак заключается не в том, снижают ли высокие страховые взносы заработную плату. Речь идет о противоположном вопросе: повысит ли снижение расходов на медицинское страхование заработную плату американцев — или же компании просто положат разницу в карман.
И, что вызывает беспокойство, исследований этой динамики не проводилось. Нуль.
Однако экономистов, с которыми я разговаривал, этот пробел в исследовании не беспокоил. Во-первых, это просто сложная ситуация для изучения: взносы на медицинское страхование почти всегда растут. Страховые регуляторы никогда не запрещают компаниям покрывать определенные виды лечения, которые могут снизить расходы на страхование.
Есть некоторые данные, показывающие, что в 1990-е годы заработная плата росла быстрее, чем медленнее росли страховые взносы.Но такие экономисты, как Грубер, которые действительно считают, что компромисс между заработной платой и надбавкой работает в обоих направлениях, с готовностью признают, что этого недостаточно для подтверждения.
«У нас есть убедительные доказательства того, что это правда, и если вы нарисуете график, вы увидите отрицательное соответствие, особенно в середине 1990-х», — говорит Грубер. «Но в то же время это слишком широко, чтобы делать какие-либо выводы».
Но Груберу и другим экономистам, с которыми я разговаривал, это отсутствие не особенно беспокоило. Они утверждают, что, если соотношение между заработной платой и надбавками работает в одном направлении, нет никаких оснований ожидать, что оно не будет существовать в обратном направлении.
«Нет экономических причин полагать, что он не будет симметричным», — говорит Грубер. «Если это правда, что фирмы могут просто сказать:« Я сохраню это », то почему они уже не платят более низкую заработную плату?»
Байкер из Гарварда предлагает представить крайний пример, когда компания полностью сокращает свой план медицинского страхования и не делает ничего, чтобы компенсировать повышение зарплаты работникам. В этой ситуации легко понять, почему работники начали искать работу в другом месте.
«Если бы работодатель мог уйти, не заплатив столько компенсации, сколько он уже выплачивает, он бы это уже сделал», — говорит она.
Правительство все равно будет сокращать любое повышение заработной платы
Даже если экономическая теория оправдается, как и предсказывалось — и все урезанные премии в долларах будут переведены на заработную плату, рабочие все равно потеряют деньги.
Это потому, что прямо сейчас работодатели не облагаются налогом за деньги, которые они вкладывают в страховые планы. Но они платят налог за деньги, которые они тратят на заработную плату. Таким образом, доллар, потраченный на медицинское страхование, дает больше, чем доллар, потраченный на заработную плату.
Рабочие будут получать доллары после уплаты налогов в качестве новой заработной платы.Для некоторых это все еще ценно. Например, если вы молодой работник, который мало пользуется услугами здравоохранения, вы вполне можете получить денежную компенсацию от 60 до 70 центов вашего доллара по страхованию здоровья.
Но если вы пожилой работник и вам нужно управлять более сложными заболеваниями, это плохая сделка. Внезапно на ту же сумму денег у вашего работодателя не может быть куплено такое же количество медицинских услуг, на которое он раньше.
Американцы могут проиграть и другими способами
Shutterstock
(Shutterstock)
Теория, изложенная выше, предполагает наличие конкурентного рынка труда — такого, на котором работники действительно могли бы устроиться на работу в другое место, если бы их льготы были сокращены без компенсационного повышения заработной платы.
И в экономике есть места и люди, для которых это, вероятно, настоящая жизнь; они востребованные таланты, у которых есть выбор работы. Их компаниям приходится бороться за то, чтобы они оставались занятыми.
Но есть и другие работники, у которых может не быть выбора работы. Их выбор может быть между занятостью и безработицей. И на этих рынках кажется правдоподобным, что компании могут использовать сокращение льгот для здоровья как момент для переоценки заработной платы. Налог на Cadillac может заставить руководство задуматься о том, действительно ли им нужно вкладывать эти деньги обратно в заработную плату, или они смогут получить, потратив меньше.
«Когда в экономике наблюдается значительный спад, все, что снижает размер взносов, может занять очень много времени, чтобы отобразиться в заработной плате», — говорит Джош Бивенс из Института экономической политики. «Неспособность провести различие между вялым и конкурентным рынком труда, вероятно, является одной из причин, по которой эмпирические исследования менее надежны, чем вы думаете».
Даже если налог на Cadillac действительно приведет к увеличению заработной платы, это, вероятно, вообще не будет ощущаться как повышение
(Shutterstock)
Большинство из нас знает, что происходит, когда нас повышают: наша зарплата сразу же повышается.Очевидно, что нам платят больше, чем раньше.
Если экономисты правы, любое повышение заработной платы за счет налога на кадиллак, вероятно, не сработает. Повышение заработной платы обычно занимает несколько лет, чтобы войти в экономику, поскольку рабочие меняют работу и на работу приходят новые выпускники. Маловероятно, что это будет напоминать единовременное прибавление к заработной плате данного работника, к которому мы обычно прибегаем.
И не все одинаково ощутят рост заработной платы.Работники склонны придавать разные значения своему полису медицинского страхования. А именно, люди, пользующиеся своей медицинской страховкой, могут получить от нее больше пользы, чем сумма в долларах, которую они фактически платят за полис. Они могут использовать медицинское обслуживание на десятки тысяч долларов, оплачивая при этом лишь небольшую часть этой суммы в виде страховых взносов.
«Как профессия, я думаю, экономисты верят, что повышение заработной платы проходит через экономику, но для любого отдельного работника это может быть не так», — говорит Байкер.
Для этого человека, даже если бы ей вернули полную стоимость своего плана медицинского страхования в виде более высокой заработной платы, это все равно было бы неприятной сделкой.Раньше она могла покупать медицинские услуги в неограниченном количестве по плану в 10 000 долларов или около того. В крайнем примере, когда этот план полностью исчезает — или в менее экстремальном примере, когда франшиза немного увеличивается — она сможет купить меньше за те же самые доллары.
«Наступит переходный период, и он обязательно приведет к появлению победителей и проигравших», — говорит Байкер. «Кто окажется счастливым, будет непросто».
Разбирая надбавки к заработной плате МНП
Abowd, J.М., Крамарц, Ф. и Ру, С. 2006. Заработная плата, мобильность и производительность фирмы: преимущества и выводы из использования сопоставленных данных о работниках и фирмах. Экономический журнал, 116 (512): F245 – F285.
Google Scholar
Abraham, M. 2017. Еще раз о формализации оплаты труда: рассмотрение влияния пола и свободы действий менеджера на устранение гендерного разрыва в заработной плате. Журнал Академии управления, 60 (1): 29–54.
Google Scholar
Аджемоглу, Д., & Джонсон, С. 2005. Разукрупнение учреждений. Журнал политической экономии, 113 (5): 949–995.
Google Scholar
Achcaoucaou, F., Miravitlles, P., & León-Darder, F. 2014. Обмен знаниями и разработка дополнительных полномочий на НИОКР: вопрос двойной встроенности. International Business Review, 23 (1): 76–90.
Google Scholar
Agarwal, S., & Рамасвами, С. Н. 1992. Выбор способа выхода на иностранный рынок: влияние собственности, местоположения и факторов интернализации. Журнал международных бизнес-исследований, 23 (1): 1-27.
Google Scholar
Агилера Р. В., судья В. К., и Терьезен С. А. 2018. Отклонения в корпоративном управлении. Академия управленческого анализа, 43 (1): 87–109.
Google Scholar
Ахсан, М., & Musteen, М. 2011. Стратегии режима входа транснациональных корпораций и неопределенность: обзор и расширение. Международный журнал обзоров менеджмента, 13 (4): 376–392.
Google Scholar
Эйткен Б., Харрисон А. и Липси Р. Э. 1996. Заработная плата и иностранная собственность: сравнительное исследование Мексики, Венесуэлы и США. Журнал международной экономики, 40 (3–4): 345–371.
Google Scholar
Акреш, И.R. 2008. Профессиональные траектории легальных иммигрантов в США: понижение статуса и восстановление. Обзор народонаселения и развития, 34 (3): 435–456.
Google Scholar
Алимов А. 2015. Регулирование рынка труда и трансграничные слияния и поглощения. Журнал международных бизнес-исследований, 46 (8): 984–1009.
Google Scholar
Алмейда, Р.2007. Влияние иностранных фирм на рынок труда. Журнал международной экономики, 72 (1): 75–96.
Google Scholar
Альтомонте, К., & Пеннингс, Э. 2009. Производительность заводов в стране и дополнительные побочные эффекты от прямых иностранных инвестиций. Журнал международных бизнес-исследований, 40 (7): 1131–1148.
Google Scholar
Альваредо, Ф., Чансел, Л., Пикетти, Т., Саез, Э., и Цукман, Г., 2017 г. Доклад о мировом неравенстве 2018 г. . Париж: Мировая лаборатория неравенства.
Google Scholar
Андерсон, Э. 2005. Открытость и неравенство в развивающихся странах: обзор теории и последних данных. Мировое развитие, 33 (7): 1045–1063.
Google Scholar
Андерссон, У., Куэрво-Казурра, А., & Нильсен, Б. Б. 2014). Объяснение эффектов взаимодействия внутри и между уровнями анализа. Журнал международных бизнес-исследований, 45 (9): 1063–1071.
Google Scholar
Artuc, E., Chaudhuri, S., & McLaren, J. 2014. Некоторые простые аналитические данные о мобильности торговли и рабочей силы . Вашингтон: Рабочий документ Всемирного банка по исследованию политики № 7089.
Артц Б., Гудолл А. Х., Освальд А.J. 2018. Спрашивают ли женщины? Отношения в промышленности: журнал экономики и общества, 57 (4): 611–636.
Google Scholar
Asiedu, E. 2002. О детерминантах прямых иностранных инвестиций в развивающиеся страны: отличается ли Африка от других? Мировое развитие, 30 (1): 107–119.
Google Scholar
Бапуджи, Х., Хустед, Б. У., Лу, Дж. И Мир, Р.2018. Создание стоимости, присвоение и распределение: как фирмы вносят вклад в социальное экономическое неравенство. Бизнес и общество, 57 (6): 983–1009.
Google Scholar
Barrows, T. S. 2017. Чем занимаются профсоюзы? Двадцатилетняя перспектива . Нью-Йорк: Рутледж.
Google Scholar
Баскл, Г. 2008. Контроль эндогенности с инструментальными переменными в исследованиях стратегического управления. Стратегическая организация, 6 (3): 285–327.
Google Scholar
Батжаргал, Б. 2007. Сетевые триады: транзитивность, направление и решения венчурного капитала в Китае и России. Журнал международных бизнес-исследований, 38 (6): 998–1012.
Google Scholar
Бен Хамида, Л. 2013. Имеются ли региональные вторичные эффекты от прямых иностранных инвестиций в обрабатывающей промышленности Швейцарии? International Business Review, 22 (4): 754–769.
Google Scholar
Бен Хамида, Л., и Гуглер, П. 2009. Имеются ли побочные эффекты от прямых иностранных инвестиций, связанные с демонстрациями? Свидетельства из Швейцарии. Обзор международного бизнеса, 18 (5): 494–508.
Google Scholar
Берри, Х. 2017. Управление ценными знаниями в странах со слабой защитой интеллектуальной собственности. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (7): 787–807.
Google Scholar
Беттис, Р. А., Этирадж, С., Гамбарделла, А., Хелфат, К., и Митчелл, В. 2016. Создание повторяемых совокупных знаний в стратегическом управлении. Журнал стратегического управления, 37 (2): 257–261.
Google Scholar
Beugelsdijk, S., Kostova, T., & Roth, K. 2017. Обзор проведенных Хофстеде исследований культуры на уровне страны в международном бизнесе с 2006 года. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (1): 30–47.
Google Scholar
Beugelsdijk, S., Maseland, R., & Van Hoorn, A. 2015. Стабильны ли оценки по измерениям национальной культуры Хофстеде с течением времени? Когортный анализ. Global Strategy Journal, 5 (3): 223–240.
Google Scholar
Бьоркман, И., Фей, К. Ф., и Парк, Х.J. 2007. Институциональная теория и практика управления человеческими ресурсами дочерних ТНК: данные исследования в трех странах. Журнал международных бизнес-исследований, 38 (3): 430–446.
Google Scholar
Блэлок, Г., и Саймон, Д. Х. 2009. Все ли фирмы в равной степени выигрывают от прямых иностранных инвестиций? Сдерживающее влияние возможностей местных поставщиков на повышение производительности. Журнал международных бизнес-исследований, 40 (7): 1095–1112.
Google Scholar
Блау, Ф. Д., & Кан, Л. М. 2017. Гендерный разрыв в заработной плате: масштабы, тенденции и объяснения. Журнал экономической литературы, 55 (3): 789–865.
Google Scholar
Бломстрём М. и Кокко А. 2002. ПИИ и человеческий капитал . Париж: Рабочий документ ОЭСР № 195.
Borjas, G. J., & Van Ours, J.C. 2000. Экономика труда . Бостон: Макгроу-Хилл.
Google Scholar
Боссард А. Б. и Петерсон Р. Б. 2005. Опыт репатриантов глазами американских экспатриантов. Journal of World Business, 40 (1): 9–28.
Google Scholar
Болтон, Т. Дж., Смарт, С. Б., и Зуттер, К. Дж. 2010. Недооценка IPO и международное корпоративное управление. Журнал международных бизнес-исследований, 41 (2): 206–222.
Google Scholar
Бургиньон, Ф. 2015. Глобализация неравенства . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.
Google Scholar
Брандл К., Дарендели И. и Мудамби Р. 2019. Иностранные субъекты и правила защиты интеллектуальной собственности в развивающихся странах. Журнал международных бизнес-исследований, 50 (5): 826–846.
Google Scholar
Брюэр, М. Б. 1979. Внутригрупповая предвзятость в минимальной межгрупповой ситуации: когнитивно-мотивационный анализ. Психологический бюллетень, 86 (2): 307.
Google Scholar
Брюэр, М. Б. 1996. Управление разнообразием: роль социальной идентичности. В S. Jackson & M.Рудерман (ред.), Разнообразие рабочих групп (стр. 47–68). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
Google Scholar
Брюер, М. Б., фон Хиппель, В., и Гуден, М. П. 1999. Разнообразие и организационная идентичность: проблема входа после входа. В Д. А. Прентисе и Д. Т. Миллере (ред.), Культурные различия: понимание и преодоление группового конфликта (стр. 337–363). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа.
Google Scholar
Бриско Ф. и Джоши А. 2017. Внедрение политики босса: политическая идеология руководителя и гендерный разрыв в доходах. Журнал Академии управления, 60 (4): 1415–1441.
Google Scholar
Brouthers, K. D. 2013. Институциональные, культурные и транзакционные издержки влияют на выбор режима входа и производительность. Журнал международных бизнес-исследований, 44 (1): 1–13.
Google Scholar
Бакли П. Дж., Клегг Дж. И Ван К. 2007. Является ли взаимосвязь между внутренними ПИИ и побочными эффектами линейной? Эмпирическое исследование Китая. Журнал международных бизнес-исследований, 38 (3): 447–459.
Google Scholar
Бадд, Дж. У., Конингс, Дж. И Слотер, М. Дж. 2005. Заработная плата и международное распределение ренты в транснациональных компаниях. Обзор экономики и статистики, 87 (1): 73–84.
Google Scholar
Budig, M. J., & England, P. 2001. Штраф к заработной плате за материнство. Американский социологический обзор, 66 (2): 204–225.
Google Scholar
Будиг, М. Дж., И Ходжес, М. Дж. 2010. Различия в неблагоприятных условиях: различия в наказании за материнство в зависимости от распределения заработков белых женщин. Американский социологический обзор, 75 (5): 705–728.
Google Scholar
Кэмпбелл, Дж. Т., Иден, Л., и Миллер, С. Р. 2012. Транснациональные корпорации и корпоративная социальная ответственность в принимающих странах: имеет ли значение расстояние? Журнал международных бизнес-исследований, 43 (1): 84–106.
Google Scholar
Кантуэлл, Дж., Даннинг, Дж. Х., & Лундан, С.М. 2010. Эволюционный подход к пониманию международной деловой активности: совместная эволюция МНП и институциональной среды. Журнал международных бизнес-исследований, 41 (4): 567–586.
Google Scholar
Cardador, M. T. 2017. Повышен, но тоже нет? Непредвиденные последствия увеличения представленности женщин на руководящих должностях в инженерии. Наука об организации, 28 (4): 597–617.
Google Scholar
Кейвс, Р. Э. 1996. Многонациональные предприятия и экономический анализ . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
Google Scholar
Чакар, А. С., Ньюберри, В., и Висса, Б. 2010. Привлечение институтов к исследованию устойчивости результатов: изучение влияния продуктовых, финансовых институтов и институтов рынка труда. Журнал международных бизнес-исследований, 41 (7): 1119–1140.
Google Scholar
Чанг, С. Дж., Чанг, Дж. И Мун, Дж. Дж. 2013. Когда 100% дочерние компании работают лучше, чем совместные предприятия? Журнал стратегического управления, 34 (3): 317–337.
Google Scholar
Чен, К. С., Чен, X. П., и Хуанг, С. 2013. Китайский Гуаньси: комплексный обзор и новые направления будущих исследований. Обзор управления и организации, 9 (1): 167–207.
Google Scholar
Чен, З., Ге, Й. и Лай, Х. 2011. Прямые иностранные инвестиции и неравенство в заработной плате: данные из Китая. Мировое развитие, 39 (8): 1322–1332.
Google Scholar
Чен, Т. Ю., Чжан, Г., и Чжоу, Ю. 2018. Обеспечение принудительного исполнения договоренностей об отсутствии конкуренции, дискреционных инвестиций и практики финансовой отчетности: данные естественного эксперимента. Бухгалтерский и экономический журнал, 65 (1): 41–60.
Google Scholar
Чанг, К. К., Парк, Х. Ю., Ли, Дж. Ю., и Ким, К. 2015. Человеческий капитал в многонациональных предприятиях: имеет ли значение стратегическое согласование? Журнал международных бизнес-исследований, 46 (7): 806–829.
Google Scholar
Clougherty, J. A., Gugler, K., Sørgard, L., & Szücs, F. W. 2014. Трансграничные слияния и заработная плата отечественных фирм: интеграция «побочных эффектов» и «переговорных эффектов». Журнал международных бизнес-исследований, 45 (4): 450–470.
Google Scholar
Коллингс, Д. Г., Меллахи, К., и Кашио, В. Ф. 2019. Глобальное управление талантами и эффективность в многонациональных предприятиях: многоуровневая перспектива. Журнал менеджмента, 45 (2): 540–566.
Google Scholar
Коньон, М. Дж., Фернандес, Н., Феррейра, М. А., Матос, П., и Мерфи, К. Дж. 2011. Споры о вознаграждении руководителей: трансатлантический анализ . Нью-Йорк: Корнельский университет.
Google Scholar
Крискуоло П. и Нарула Р. 2008. Новый подход к национальному технологическому накоплению и поглощающей способности: агрегирование Коэна и Левинталя. Европейский журнал исследований в области развития, 20 (1): 56–73.
Google Scholar
Да Силва Лопес, Т., Кассон, М., и Джонс, Г. 2019. Организационные инновации в многонациональном предприятии: теория интернализации и история бизнеса. Журнал международных бизнес-исследований, 50 (8): 1338–1358.
Google Scholar
Дау, Л.A. 2018. Контекстуализация международного обучения: сдерживающие эффекты режима входа и дополнительных сетей на взаимосвязь между реформами и прибыльностью. Journal of World Business, 53 (3): 403–414.
Google Scholar
Де Фрис, Д. Х., Стейнмец, С., и Тиджденс, К. Г. 2016. «Окупается ли миграция» для родившихся за границей медицинских работников-мигрантов? Исследовательский анализ с использованием глобального набора данных WageIndicator. Кадровые ресурсы здравоохранения, 14 (1): 40–54.
Google Scholar
Демирбаг, М., Нг, К. К., и Татоглу, Э. 2007. Эффективность слияний и поглощений в фармацевтической промышленности: сравнительная перспектива. Обзор многонационального бизнеса, 15 (2): 41–62.
Google Scholar
Дикова Д., Сахиб П. Р., Ван Виттелоостуйн А.2010. Прекращение и завершение трансграничного приобретения: влияние институциональных различий и организационного обучения в международной индустрии бизнес-услуг, 1981–2001 гг. Журнал международных бизнес-исследований, 41 (2): 223–245.
Google Scholar
До, Дж. П. 2019. МНП, ПИИ, неравенство и рост. Обзор многонационального бизнеса, 27 (3): 217–220.
Google Scholar
Доу, Д., Кайперс, И. Р., & Эртуг, Г. 2016. Влияние языкового и религиозного разнообразия внутри страны на иностранные приобретения. Журнал международных бизнес-исследований, 47 (3): 319–346.
Google Scholar
Дриффилд, Н., Мандей, М., и Робертс, А. 2002. Прямые иностранные инвестиции, связи между операциями и показатели внутреннего сектора. Международный журнал экономики бизнеса, 9 (3): 335–351.
Google Scholar
Даннинг, Дж. Х. 1958. Американские инвестиции в обрабатывающую промышленность Великобритании . Лондон: Джордж Аллен и Анвин.
Google Scholar
Даннинг, Дж. Х. 1981. Объяснение международной позиции стран по прямым инвестициям: к динамичному подходу или подходу к развитию. Weltwirtschaftliches Archiv, 117 (1): 30–64.
Google Scholar
Даннинг, Дж. Х. 1988. Эклектическая парадигма международного производства: повторение и некоторые возможные расширения. Журнал международных бизнес-исследований, 19 (1): 1–31.
Google Scholar
Даннинг, Дж. Х. 1994. Переоценка выгод от прямых иностранных инвестиций. Транснациональные корпорации, 3 (1): 23–51.
Google Scholar
Иден, Л., и Ленуэй, С. 2001. Введение в симпозиум транснациональных корпораций: лицо Януса глобализации. Журнал международных бизнес-исследований, 32 (3): 383–400.
Google Scholar
Эдвардс, Т. и Курувилла, С. 2005. Международное управление человеческими ресурсами: национальные бизнес-системы, организационная политика и международное разделение труда в ТНК. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 16 (1): 1–21.
Google Scholar
Egels-Zandén, N. 2014. Пересмотр соблюдения поставщиками кодексов поведения MNC: политика и практика повторного сочетания у китайских поставщиков игрушек. Журнал деловой этики, 119 (1): 59–75.
Google Scholar
Эггер, Х., и Крайкемайер, У. 2013.Почему иностранная собственность может быть вам полезна. International Economic Review, 54 (2): 693–716.
Google Scholar
Эйнвиллер С., Руппель К. и Шнаубер А. 2016. Гармонизация и различия в отчетности КСО американских и немецких компаний: анализ роли мировых стандартов отчетности и страны происхождения. Корпоративные коммуникации: Международный журнал, 21 (2): 230–245.
Google Scholar
Эльвира, М.М., и Грэм, М. Э. 2002. Не просто формальность: формализация системы оплаты и влияние доходов, связанных с полом. Наука об организации, 13 (6): 601–617.
Google Scholar
England, P. 2017. Сопоставимая ценность: теории и доказательства . Нью-Йорк: Рутледж.
Google Scholar
Фарндейл, Э., Брюстер, К., Лигтхарт, П., и Поутсма, Э.2017. Влияние типа рыночной экономики и зарубежных дочерних МНК на конвергенцию и расхождение в сфере управления человеческими ресурсами. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (9): 1065–1086.
Google Scholar
Фернер А., Кинтанилья Дж. И Варул М. З. 2001. Влияние страны происхождения, влияние страны пребывания и управление персоналом в транснациональных корпорациях: немецкие компании в Великобритании и Испании. Journal of World Business, 36 (2): 107–127.
Google Scholar
Фестинг, М. 2012. Стратегическое управление человеческими ресурсами в Германии: свидетельство конвергенции модели США, европейской модели или отличительной национальной модели? Академия перспектив управления, 26 (2): 37–54.
Google Scholar
Фестинг М., Кнапперт Л. и Корнау А. 2015. Гендерные предпочтения в глобальном управлении эффективностью: эмпирическое исследование мужчин и женщин-менеджеров в многонациональном контексте. Управление человеческими ресурсами, 54 (1): 55–79.
Google Scholar
Фигейредо, П. Н. 2011. Роль двойной встроенности в инновационной деятельности дочерних компаний МНП: данные из Бразилии. Журнал исследований в области управления, 48 (2): 417–440.
Google Scholar
Филатотчев И., Стрэндж Р., Писс Дж. И Лиен Ю. К. 2007. ПИИ фирм из новых индустриальных стран на развивающихся рынках: корпоративное управление, способы входа и местоположение. Журнал международных бизнес-исследований, 38 (4): 556–572.
Google Scholar
Fortanier, F. 2008. Многонациональные предприятия, учреждения и устойчивое развитие . Амстердам: неопубликованная докторская диссертация, Амстердамская школа бизнеса, Амстердамский университет.
Фортанье Ф. и Колк А. 2007. Об экономических аспектах корпоративной социальной ответственности: Изучение отчетов Fortune Global 250. Бизнес и общество, 46 (4): 457–478.
Google Scholar
Фортанье, Ф., Колк, А. и Пинкс, Дж. 2011. МНП и глобальные стандарты КСО: Гармонизация в отчетности КСО. Management International Review, 51 (5): 665–697.
Google Scholar
Фортанье, Ф. и Ван Вейк, Дж. 2010. Устойчивое развитие индустрии туризма в странах Африки к югу от Сахары: Последствия иностранных отелей для занятости местного населения. International Business Review, 19 (2): 191–205.
Google Scholar
Фосфури А., Мотта М. и Рёнде Т. 2001. Прямые иностранные инвестиции и вторичные эффекты за счет мобильности рабочих. Журнал международной экономики, 53 (1): 205–222.
Google Scholar
Франк Р., Акреш И. Р. и Лу Б. 2010. Латиноамериканские иммигранты и расовый порядок США: как и где они вписываются? Американский социологический обзор, 75 (3): 378–401.
Google Scholar
Фуллер С., и Кук Л. П. 2018. Различия в надбавках к отцовской заработной плате на рабочем месте: имеют ли значение формализация и оплата по результатам? Работа, занятость и общество, 32 (4): 768–788.
Google Scholar
Гарридо, Э., Гомес, Дж., Майкас, Дж. П., и Оркос, Р. 2014. Институциональный взгляд на стратегию: как ее измерить. BRQ Business Research Quarterly, 17 (2): 82–101.
Google Scholar
Гаури, П. Н., Ямин, М. 2009. Пересмотр влияния многонациональных предприятий на экономическое развитие. Journal of World Business, 44 (2): 105–107.
Google Scholar
Girma, S., Görg, H., & Kersting, E. 2019. Какие лодки поднял иностранный прилив? Прямое и косвенное влияние иностранной собственности на заработную плату. Журнал международных бизнес-исследований, 50 (6): 923–947.
Google Scholar
Жиру, А. 2007. Вертикальные связи МНП: опыт Вьетнама после Малайзии. International Business Review, 16 (2): 159–176.
Google Scholar
Джулиани, Э. 2019. Почему многонациональные предприятия могут вызывать большее неравенство, чем мы думаем. Обзор многонационального бизнеса, 27 (3): 221–225.
Google Scholar
Джулиани Э. и Макки К. 2014. Влияние транснациональных корпораций на экономику и права человека на развивающиеся страны: обзор и программа исследований. Кембриджский журнал экономики, 38: 479–517.
Google Scholar
Гласс, А. Дж. & Сагги, К. 1999. Политика прямых иностранных инвестиций на общих рынках факторов производства. Журнал международной экономики, 49 (2): 309–332.
Google Scholar
Гласс, А. Дж. & Сагги, К. 2002. Многонациональные фирмы и передача технологий. Скандинавский журнал экономики, 104 (4): 495–513.
Google Scholar
Глоберман, С., Райс, Дж. К., и Вертински, И. 1994. Экономические показатели иностранных филиалов в Канаде. Канадский журнал экономики, 27 (1): 143–156.
Google Scholar
Görg, H., Strobl, E., & Walsh, F. 2007. Почему иностранные фирмы платят больше? Роль обучения без отрыва от производства. Обзор мировой экономики, 143 (3): 464–482.
Google Scholar
Гринуэй Д. и Кнеллер Р. 2007. Неоднородность фирм, экспорт и прямые иностранные инвестиции. Экономический журнал, 117 (517): 134–161.
Google Scholar
Губби, С. Р., Аулах, П. С., Рэй, С., Саркар, М. Б., и Читтор, Р. 2010. Создают ли международные приобретения компаниями с развивающейся экономикой акционерную стоимость? Случай индийских фирм. Журнал международных бизнес-исследований, 41 (3): 397–418.
Google Scholar
Гатридж, М., и Комм, А. Б. 2008. Почему транснациональным корпорациям трудно управлять талантами. The McKinsey Quarterly, 4, 10–13.
Google Scholar
Ха, Й. Дж., И Жиру, А. 2015. Дочерние компании, создающие компетенцию, и побочные эффекты ПИИ в технологии. International Business Review, 24 (4): 605–614.
Google Scholar
Hair, J. F., Anderson, R., Tatham, R. L., & Black, W. C. 1998. Многомерный анализ данных .Река Верхнее Седл: Зал Прентис.
Google Scholar
Холл, Р. Э. 2005. Эффективность занятости и жесткая заработная плата: данные о потоках на рынке труда. Обзор экономики и статистики, 87 (3): 397–407.
Google Scholar
Харрисон, Д. А., Харрисон, Т., и Шаффер, М. А. 2019. Незнакомцы в трудных странах: уроки рабочего опыта сотрудников-иммигрантов. Журнал менеджмента, 45 (2): 600–619.
Google Scholar
Харцинг, А. В. 2001. О медведях, шмелях и пауках: роль экспатриантов в контроле зарубежных дочерних компаний. Journal of World Business, 36 (4): 366–379.
Google Scholar
Хаскелл, Дж., Лоуренс, Р. З., Лимер, Э. Э. и Слотер, М. Дж. 2012. Глобализация и заработная плата в США: изменение классической теории для объяснения недавних фактов. Журнал экономических перспектив, 26 (2): 119–140.
Google Scholar
Хаслам, С. А., & Эллемерс, Н. 2005. Социальная идентичность в промышленной и организационной психологии: концепции, противоречия и вклады. Международный обзор производственной и организационной психологии, 20 (1): 39–118.
Google Scholar
Хекман, Дж.J. 1979. Смещение выборки как ошибка спецификации. Econometrica, 47 (1): 153–161.
Google Scholar
Хелпман Э., Ицхоки О. и Реддинг С. 2010. Неравенство и безработица в глобальной экономике. Econometrica, 78 (4): 1239–1283.
Google Scholar
Херманс, М., Ньюберри, В., Альварадо-Варгас, М. Дж., Бальдо, К. М., Борда, А., Дуран-Зурита, Э. Г. и др. 2017. Отношение к карьерному росту женщин в Латинской Америке: сдерживающее влияние воспринимаемой международной проактивности компании. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (1): 90–112.
Google Scholar
Хьюлетт С.А. и Рашид Р. 2010. Битва за женские таланты на развивающихся рынках. Harvard Business Review, 88 (5): 101–106.
Google Scholar
Хейман, Ф., Sjöholm, F., & Tingvall, P. G. 2007. Действительно ли существует надбавка к заработной плате иностранной собственности? Свидетельства из сопоставленных данных работодателя и сотрудника. Журнал международной экономики, 73 (2): 355–376.
Google Scholar
Хиджзен, А., Мартинс, П. С., Шанк, Т., & Апвард, Р. 2013. Иностранные фирмы по всему миру: сравнительный анализ заработной платы и занятости на микроуровне. European Economic Review, 60 (C): 170–188.
Google Scholar
Хофстеде, Г. 1980. Последствия для культуры: международные различия в ценностях, связанных с работой . Беверли-Хиллз: Сейдж.
Google Scholar
Хогг, М. А. и Терри, Д. И. 2000. Процессы социальной идентичности и самокатегоризации в организационных контекстах. Академия управления обзором, 25 (1): 121–140.
Google Scholar
Хон, А.Х. Я. и Лу, Л. 2015. Платят ли нам за творчество? Влияние разрыва в компенсации на креативность в контексте экспатриантов. Journal of World Business, 50 (1): 159–167.
Google Scholar
Хаус, Р. Дж., Хангес, П. Дж., Джавидан, М., Дорфман, П. В., и Гупта, В. (ред.) 2004. Культура, лидерство и организации: исследование 62 обществ GLOBE . Thousand Oaks: Sage Publications.
Google Scholar
Hox, J.2010. Многоуровневый анализ. Методы и приложения . Нью-Йорк: Рутледж.
Google Scholar
Хаймер С. 1975. Транснациональная корпорация и закон неравномерного развития. В H. Radice (Ed.), Международные фирмы и современный империализм (стр. 45–67). Хэндсворт: Пингвин.
Google Scholar
МОТ. 2011. Заработок и затраты на рабочую силу .Женева: Международная организация труда.
Google Scholar
МОТ. 2018. Глобальный отчет о заработной плате 2018/2019: что скрывается за гендерным разрывом в оплате труда . Женева: Международная организация труда.
Google Scholar
Джандьяла, С. 2013. Права собственности и международные инвестиции в услуги информационных технологий. Журнал стратегического управления, 34 (7): 877–889.
Google Scholar
Яворчик Б. 2004. Повышают ли прямые иностранные инвестиции производительность отечественных фирм? В поисках вторичных эффектов через обратные связи. Американский экономический обзор, 94 (3): 605–627.
Google Scholar
Яворчик, Б. 2014. Приносят ли ПИИ хорошие рабочие места в принимающие страны? Исследовательский обозреватель Всемирного банка, 30 (1): 74–94.
Google Scholar
Javorcik, B., & Poelhekke, S. 2017. Бывшие зарубежные филиалы: выгнать и превзойти? Журнал Европейской экономической ассоциации, 15 (3): 501–539.
Google Scholar
Цзян, К. X., Чуа, Р. Ю., Котабе, М., и Мюррей, Дж. Ю. 2011. Влияние культурной этнической принадлежности, размера фирмы и возраста фирмы на доверие руководителей высшего звена к своим зарубежным деловым партнерам: данные из Китая. Журнал международных бизнес-исследований, 42 (9): 1150–1173.
Google Scholar
Джиндра Б., Жиру А. и Скотт-Кеннел Дж. 2009. Вспомогательные роли, вертикальные связи и экономическое развитие: уроки стран с переходной экономикой. Journal of World Business, 44 (2): 167–179.
Google Scholar
Johanson, J., & Vahlne, J.-Е. 2009. Пересмотренная модель процесса интернационализации Уппсалы: от ответственности за иностранцев к ответственности за сторонних лиц. Журнал международных бизнес-исследований, 40 (9): 1411–1431.
Google Scholar
Каласин, К., Дюссоге, П., и Ривера-Сантос, М. 2014. Экспансия компаний с развивающейся экономикой на развитые рынки: влияние преднамеренных новаторских изменений. Global Strategy Journal, 4 (2): 75–103.
Google Scholar
Кац, Л. Ф., и Ревенга, А. Л. 1989. Изменения в структуре заработной платы: США против Японии. Журнал японской и международной экономики, 3 (4): 522–553.
Google Scholar
Киллевальд, А., и Гарсия-Манглано, Дж. 2016. Привязанные жизни: взгляд на семейные отношения о последствиях отцовства для использования времени, рода занятий и заработной платы. Исследования в области социальных наук, 60: 266–282.
Google Scholar
Ким, К. Ю., Патак, С., и Вернер, С. 2015. Когда международные практики повышения человеческого капитала приносят пользу для прибыли? Способность, мотивация и перспектива возможностей. Журнал международных бизнес-исследований, 46 (7): 784–805.
Google Scholar
Киркман, Б.Л., Лоу, К. Б., и Гибсон, К. Б. 2017. Ретроспектива последствий культуры: 35-летний путь. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (1): 12–29.
Google Scholar
Кобрин, С. Дж. 2017. Строительный раствор в мире без границ: глобализация, негативная реакция и многонациональное предприятие. Global Strategy Journal, 7 (2): 159–171.
Google Scholar
Колк, А.2010. Социальные аспекты и аспекты устойчивости регионализации и (полу) глобализации. Обзор многонационального бизнеса, 18 (1): 51–72.
Google Scholar
Колк А. 2016. Социальная ответственность международного бизнеса: от этики и окружающей среды до корпоративной социальной ответственности и устойчивого развития. Journal of World Business, 51 (1): 23–34.
Google Scholar
Колк, А., & Fortanier, F. 2013. Интернационализация и раскрытие экологической информации: роль местных и принимающих учреждений. Обзор многонационального бизнеса, 21 (1): 87–114.
Google Scholar
Колк, А. и Ленфант, Ф. 2015. Межсекторальное сотрудничество, институциональные пробелы и нестабильность: роль партнерств в области социальных инноваций в регионе, затронутом конфликтом. Журнал государственной политики и маркетинга, 34 (2): 287–303.
Google Scholar
Kolk, A., & Lenfant, F. 2018. Ответственный бизнес в неблагоприятных условиях: дилеммы в отношении вклада компании в местное развитие. Бизнес-стратегия и развитие, 1 (1): 8–16.
Google Scholar
Костова Т. и Рот К. 2002. Принятие организационной практики дочерними компаниями транснациональных корпораций: институциональные и реляционные эффекты. Журнал Академии управления, 45 (1): 215–233.
Google Scholar
Костова, Т., Рот, К., и Дасин, М. Т. 2008. Институциональная теория в исследовании транснациональных корпораций: критика и новые направления. Академия управления обзором, 33 (4): 994–1006.
Google Scholar
Костова Т. и Захир С. 1999. Организационная легитимность в условиях сложности: случай многонационального предприятия. Академия управленческого анализа, 24 (1): 64–81.
Google Scholar
Коурула, А. и Лаасонен, С. 2010. Неправительственные организации в бизнесе и обществе, менеджмент и международные бизнес-исследования: обзор и последствия с 1998 по 2007 год. Бизнес и общество, 49 (1): 35 –67.
Google Scholar
Kwok, C. C., & Tadesse, S.2006. MNC как агент изменений для учреждений принимающей страны: прямые иностранные инвестиции и коррупция. Журнал международных бизнес-исследований, 37 (6): 767–785.
Google Scholar
Лалл, С. 1980. Многонациональная корпорация . Лондон: Пэлгрейв Макмиллан.
Google Scholar
Лалл С. и Нарула Р. 2004. Прямые иностранные инвестиции и их роль в экономическом развитии: нужна ли нам новая повестка дня? Европейский журнал исследований в области развития, 16 (3): 447–464.
Google Scholar
Ле С. и Кролл М. 2017. Международный опыт генерального директора: влияние на стратегические изменения и результаты деятельности компании. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (5): 573–595.
Google Scholar
Ли, Дж. У. и Ви, Д. 2015. Технологические изменения, спрос на квалификацию и неравенство в заработной плате: данные из Индонезии. Мировое развитие, 67: 238–250.
Google Scholar
Li, X. 2008. Влияние более высоких стандартов патентной защиты для фармацевтической промышленности в соответствии с соглашением ТРИПС: сравнительное исследование Китая и Индии. Мировая экономика, 31 (10): 1367–1382.
Google Scholar
Ли, Дж. Т. и Цянь, C. 2013. Основные-основные конфликты при слабых институтах: исследование корпоративных поглощений в Китае. Журнал стратегического управления, 34 (4): 498–508.
Google Scholar
Ли С. и Скаллион Х. 2010. Развитие местных компетенций менеджеров-иностранцев для развивающихся рынков: подход, основанный на знаниях. Журнал мирового бизнеса, 45 (2): 190–196.
Google Scholar
Lipsey, R. E., & Sjöholm, F. 2004. Прямые иностранные инвестиции, образование и заработная плата в индонезийском производстве. Журнал экономики развития, 73 (1): 415–422.
Google Scholar
Луо Ю., Чжан Х. и Бу Дж. 2019. МНП развитых стран, инвестирующие в развивающиеся страны: прогресс и перспективы. Журнал международных бизнес-исследований, 50 (4): 633–667.
Google Scholar
Маггиони Д., Сантанджело Г. Д. и Коймен-Озер С. 2019.Стратегии размещения МНП и трудовые стандарты: роль операционных и репутационных соображений в различных отраслях. Журнал международных бизнес-исследований , 50 (6): 948–972.
Google Scholar
Mäkelä, K., Björkman, I., & Ehrnrooth, M. 2010. Как ТНК создают свои кадровые резервы? Влияет на вероятность того, что люди будут признаны талантом. Journal of World Business, 45 (2): 134–142.
Google Scholar
Марано, В., Аррегл, Дж. Л., Хитт, М. А., Спадафора, Э. и Ван Эссен, М., 2016 г. Институты страны происхождения и взаимосвязь между интернационализацией и эффективностью: метааналитический обзор. Журнал менеджмента, 42 (5): 1075–1110.
Google Scholar
Марано, В., Ташман, П., и Костова, Т. 2017. Выход из железной клетки: обязательства по происхождению и отчетность по КСО транснациональных предприятий с формирующимся рынком. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (3): 386–408.
Google Scholar
Маркес-Рамос, Л. 2018. Деятельность в цепочке добавленной стоимости и индивидуальная заработная плата. Критические перспективы международного бизнеса . https://doi.org/10.1108/cpoib-12-2017-0102.
Артикул Google Scholar
Мартин X. и Саломон Р. 2003. Возможности передачи знаний и их значение для теории транснациональных корпораций. Журнал международных бизнес-исследований, 34 (4): 356–373.
Google Scholar
Мартинс, П. С., и Янг, Ю. 2015. Глобализированные рынки труда? Международный раздел аренды в 47 странах. Британский журнал производственных отношений, 53 (4): 664–691.
Google Scholar
Маури А., Сонг С. и Нейва де Фигейредо Дж. 2017.Детерминанты корпоративной международной экспансии за пределы домашнего региона: эмпирическое исследование экспансии многонациональных предприятий США в Европу и Азиатско-Тихоокеанский регион. Global Strategy Journal, 7 (4): 400–426.
Google Scholar
Макдональд М. Л., Кивз Г. Д. и Вестфаль Дж. Д. 2018. Один шаг вперед, один шаг назад: организационная идентификация белого топ-менеджера и помощь другим руководителям после назначения на должность генерального директора женщины или представителя расового меньшинства. Журнал Академии управления, 61 (2): 405–439.
Google Scholar
Макдоннелл, А., Ламар, Р., Ганнигл, П., и Лавелль, Дж. 2010. Развитие лидеров будущего — свидетельства глобального управления талантами в многонациональных компаниях. Journal of World Business, 45 (2): 150–160.
Google Scholar
Меллахи, К., и Коллингс, Д.G. 2010. Препятствия на пути к эффективному глобальному управлению талантами: на примере корпоративных элит в МНК. Journal of World Business, 45 (2): 143–149.
Google Scholar
Меллахи, К., Демирбаг, М., Коллингс, Д. Г., Татоглу, Э., и Хьюз, М. 2013. Аналогично разные: сравнение практики управления человеческими ресурсами в дочерних компаниях МНП и местных фирмах в Турции. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 24 (12): 2339–2368.
Google Scholar
Мейер, К. Э. 2004. Перспективы транснациональных предприятий в странах с развивающейся экономикой. Журнал международных бизнес-исследований, 35 (4): 259–276.
Google Scholar
Мейер, К. Э., Мудамби, Р., и Нарула, Р. 2011. Многонациональные предприятия и местные условия: возможности и проблемы множественной встроенности. Журнал исследований в области управления, 48 (2): 235–252.
Google Scholar
Мейер, К. Э. и Пенг, М. В. 2005. Теоретическое исследование Центральной и Восточной Европы: транзакции, ресурсы и институты. Журнал международных бизнес-исследований, 36 (6): 600–621.
Google Scholar
Мейер, К. Э. и Пэн, М. В. 2016. Теоретические основы исследований бизнеса в развивающейся экономике. Журнал международных бизнес-исследований, 47 (1): 3–22.
Google Scholar
Мейер, К. Э., и Синани, Э. 2009. Когда и где прямые иностранные инвестиции создают положительные вторичные эффекты? Метаанализ. Журнал международных бизнес-исследований, 40 (7): 1075–1094.
Google Scholar
Мейер, К. Э., Ван Виттелоостуйн, А., и Бейгельсдейк, С. 2017. Что в п? Переоценка передового опыта проведения исследований по проверке гипотез и составления отчетов о них. Журнал международных бизнес-исследований, 48 (5): 535–551.
Google Scholar
Мейер, К. Э. и Синь, К. Р. 2018. Управление талантами в транснациональных корпорациях с развивающейся экономикой: интеграция стратегического управления и управления человеческими ресурсами. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 29 (11): 1827–1855.
Google Scholar
Миланович, Б.2016. Глобальное неравенство: новый подход в эпоху глобализации . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
Google Scholar
Миллер Т., Холмс К. Р. и Фелнер Э. Дж. 2013. 2013 Индекс экономической свободы . Вашингтон, округ Колумбия: Фонд наследия.
Google Scholar
Миллер Т., Ким А. и Робертс Дж. 2019. 2019 Индекс экономической свободы .Вашингтон, округ Колумбия: Фонд наследия.
Google Scholar
Миоццо, М., и Гримшоу, Д. 2008. Многонациональное обслуживание и прямые связи с фирмами-клиентами: пример ИТ-аутсорсинга в Аргентине и Бразилии. International Business Review, 17 (1): 8–27.
Google Scholar
Моррис, С., Снелл, С., и Бьоркман, И. 2016. Архитектурная структура для глобального управления талантами. Журнал международных бизнес-исследований, 47 (6): 723–747.
Google Scholar
Мюллер, Х. М., Уимет, П. П., и Симинци, E. 2017. Неравенство в заработной плате и рост фирм. Американский экономический обзор, 107 (5): 379–383.
Google Scholar
Нарула Р. 2014. Прямые иностранные инвестиции как движущая сила промышленного развития: почему так мало доказательств? В R.Ван Талдер, А. Вербеке и Р. Стрэндж (редакторы), Международный бизнес и устойчивое развитие, (стр. 45–67). Бингли: издательство Emerald Group Publishing Limited.
Google Scholar
Нарула Р. 2018. Многонациональные компании и добывающие секторы в 21 веке: могут ли они стимулировать развитие? Journal of World Business, 53 (1): 85–91.
Google Scholar
Нарула, р.2019. Обеспечение более высоких стандартов труда в цепочках добавленной стоимости в развивающихся странах: последствия для МНК и неформальных субъектов в двойной экономике. Журнал международных бизнес-исследований , 50 (9): 1622–1635.
Google Scholar
Нарула, Р., Асмуссен, К. Г., Чи, Т., и Кунду, С. К. 2019. Применение и продвижение теории интернализации: многонациональное предприятие в двадцать первом веке. Журнал международных бизнес-исследований, 50 (8): 1231–1252.
Google Scholar
Нарула Р. и Дриффилд Н. 2012. Вызывают ли прямые иностранные инвестиции развитие? Неоднозначность доказательств и почему это важно. Европейский журнал исследований в области развития, 24 (1): 1–7.
Google Scholar
Нарула Р. и Даннинг Дж. Х. 2010. Многонациональные предприятия, развитие и глобализация: некоторые пояснения и план исследования. Oxford Development Studies, 38 (3): 263–287.
Google Scholar
Нарула Р. и Вербеке А. 2015. Использование теории интернализации на практике: суть вклада Алана Рагмана в международный бизнес. Journal of World Business, 50 (4): 612–622.
Google Scholar
Нолан, Н., Сальверда, В., Чекки, Д., Маркс, И., Макнайт, А., Дьёрдь Тот, И., и др. (Ред.). 2014. Изменение неравенства и социальных последствий в богатых странах: опыт тридцати стран . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.
Google Scholar
Oetzel, J. & Doh, J. P. 2009. МНП и развитие: обзор и переосмысление. Journal of World Business, 44 (2): 108–120.
Google Scholar
Олло-Лопес, А., Байо-Морионес, А. и Ларраза-Кинтана, М. 2011. Влияние факторов на уровне страны на использование новых методов работы. Журнал мирового бизнеса, 46 (3): 394–403.
Google Scholar
Parmigiani, A., & Rivera-Santos, M. 2015. Источники ресурсов для основы пирамиды: построение цепочек поставок для устранения пробелов на натуральных рынках. Журнал управления операциями, 33: 60–70.
Google Scholar
Павчик, Н., Блом, А., Голдберг, П., & Шади, Н. 2004. Либерализация торговли и структура заработной платы в отрасли: данные из Бразилии. The World Bank Economic Review, 18 (3): 319–344.
Google Scholar
Пэн, М. В., Ван, Д. Ю., и Цзян, Ю. 2008. Институциональный взгляд на стратегию международного бизнеса: акцент на странах с развивающейся экономикой. Журнал международных бизнес-исследований, 39 (5): 920–936.
Google Scholar
Петерсон, М.Ф., Аррегл, Дж. Л., & Мартин, X. 2012. Многоуровневые модели в международных бизнес-исследованиях. Журнал международных бизнес-исследований, 43 (5): 451–457.
Google Scholar
Пинкс, Дж. И Колк, А. 2012. Многонациональные предприятия и изменение климата: изучение институциональных сбоев и укорененности. Журнал международных бизнес-исследований, 43 (3): 332–341.
Google Scholar
Пизани, Н., Коурула А., Колк А. и Мейер Р. 2017. Насколько глобально международное исследование КСО? Выводы и рекомендации из систематического обзора. Journal of World Business, 52 (5): 591–614.
Google Scholar
Пизани Н. и Рикарт Дж. Э. 2018. Офшоринг инноваций в развивающиеся страны: влияние защиты интеллектуальной собственности и культурных различий на решение фирм расширять, а не использовать базовые знания. Management International Review, 58 (6): 871–909.
Google Scholar
Подсакофф, П. М., Маккензи, С. Б., Ли, Дж. Й., и Подсакофф, Н. П. 2003. Общие систематические ошибки в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. Журнал прикладной психологии, 88 (5): 879–903.
Google Scholar
Пуделко, М., & Харцинг, А. В. 2007. Страна происхождения, локализация или эффект доминирования? Эмпирическое исследование практики управления человеческими ресурсами в зарубежных дочерних компаниях. Управление человеческими ресурсами, 46 (4): 535–559.
Google Scholar
Rabe-Hesketh, S. & Skrondal, A. 2008. Многоуровневое и продольное моделирование с использованием Stata . Колледж-Стейшн: STATA Press.
Google Scholar
Риди Д. А., Хилл Л. А. и Конгер Дж. А. 2008. Победа в гонке за талантами на развивающихся рынках. Harvard Business Review, 86 (11): 62–70.
Google Scholar
Регнер П. и Эдман Дж. 2014. Институциональные преимущества МНП: как подразделения формируют, перемещают и уклоняются от институтов принимающей страны. Журнал международных бизнес-исследований, 45 (3): 275–302.
Google Scholar
Reiche, B. S., Harzing, A. W., & Pudelko, M. 2015. Почему и как общий язык влияет на приток дополнительных знаний? Перспектива социальной идентичности. Журнал международных бизнес-исследований, 46 (5): 528–551.
Google Scholar
Рикли, М. 2019. Культурологи широкого профиля и специалисты в области культуры: изучение международного опыта руководителей дочерних компаний в многонациональных компаниях. Журнал менеджмента, 45 (2): 384–416.
Google Scholar
Родрик Д. 2018. Популизм и экономика глобализации. Журнал международной деловой политики, 1 (1): 12–33.
Google Scholar
Розенцвейг, П. 1998. Управление новой глобальной рабочей силой: поощрение разнообразия, формирование последовательности. Европейский журнал менеджмента, 16 (6): 644–652.
Google Scholar
Ругман, А. М., и Вербеке, А. 2001. Преимущества дочерних компаний в многонациональных предприятиях. Журнал стратегического управления, 22 (3): 237–250.
Google Scholar
Ругман, А. и Вербеке, А. 2003. Расширение теории многонационального предприятия: интернализация и перспективы стратегического управления. Журнал международных бизнес-исследований, 34 (1): 125–137.
Google Scholar
Ruigrok, W., & Wagner, H. 2003.Интернационализация и производительность: перспектива организационного обучения. Management International Review, 43 (1): 63–84.
Google Scholar
Самуэльсон П. и Скотчмер С. 2002. Закон и экономика обратного проектирования. Юридический журнал Йельского университета, 111 (7): 1575–1663.
Google Scholar
Сантанджело Г. Д. 2018. Влияние прямых иностранных инвестиций в сельское хозяйство развивающихся стран на продовольственную безопасность принимающей страны. Journal of World Business, 53 (1): 75–84.
Google Scholar
Сараби, А., Фрозе, Ф. Дж., И Хамори, М. 2017. Является ли опыт работы на родине пропуском к вершине иностранного филиала? Сдерживающий эффект вспомогательного контекста. Journal of World Business, 52 (5): 680–690.
Google Scholar
Шулер Р.С., Роговский Н.1998. Понимание различий в практике вознаграждения в разных компаниях: влияние национальной культуры. Журнал международных бизнес-исследований, 29 (10): 159–177.
Google Scholar
Синани, Э., и Мейер, К. Э. 2004. Вторичные эффекты передачи технологий от прямых иностранных инвестиций: пример Эстонии. Журнал сравнительной экономики, 32 (3): 445–466.
Google Scholar
Смит П.Б., Торрес, К., Леонг, К. Х., Будхвар, П., Ачуи, М., & Лебедева, Н. 2012. Отличаются ли подходы коренных народов к достижению влияния в бизнес-организациях? Сравнительное исследование гуаньси, васта, чейтиньо, связи и дерганья за ниточки. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 23 (2): 333–348.
Google Scholar
Саутэм, К., и Сапп, С. 2010. Компенсация на рынках труда руководителей: чему мы можем научиться у компаний, включенных в перекрестный листинг? Журнал международных бизнес-исследований, 41 (1): 70–87.
Google Scholar
Стрэндж Р. и Хамфри Дж. 2019. Что находится между рынком и иерархией? Выводы из теории интернализации и теории глобальной цепочки создания стоимости. Журнал международных бизнес-исследований, 50 (8): 1401–1413.
Google Scholar
Сагатан А. и Джордж Р. 2015. Влияние инфраструктуры корпоративного управления и корпоративного управления на распределение прибыли. Журнал международных бизнес-исследований, 46 (8): 886–916.
Google Scholar
Тайфель, Х. (Ред.). 1978. Дифференциация между социальными группами: Исследования по социальной психологии межгрупповых отношений . Лондон: Academic Press.
Google Scholar
Тайфель Х. 1982. Социальная психология межгрупповых отношений. Annual Review of Psychology, 33 (1): 1–39.
Google Scholar
Тайфель, Х. и Тернер, Дж. К. 1986. Теория социальной идентичности межгруппового поведения. В С. Уорчел и У. Г. Остин (ред.), Психология межгрупповых отношений (стр. 7–24). Чикаго, Иллинойс: Нельсон-Холл.
Google Scholar
Tarique, I., Schuler, R., & Gong, Y. 2006. Модель кадрового состава дочерних многонациональных предприятий. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 17 (2): 207–224.
Google Scholar
Татоглу, Э., Глайстер, А. Дж., И Демирбаг, М. 2016. Мотивы и практика управления талантами на развивающемся рынке: сравнение МНП и местных фирм. Journal of World Business, 51 (2): 278–293.
Google Scholar
Тейлор, С., Бичлер, С., & Napier, Н. 1996. К интегративной модели стратегического международного управления человеческими ресурсами. Академия управления обзором, 21 (4): 959–985.
Google Scholar
Testa, F., Boiral, O., & Iraldo, F. 2018. Интернализация природоохранных практик и институциональная сложность: может ли давление заинтересованных сторон способствовать «зеленому»? Журнал деловой этики, 147 (2): 287–307.
Google Scholar
Экономист.2018. Иммигранты и разрыв в заработной плате. https://www.economist.com/democracy-in-america/2018/07/30/immigrants-and-the-wage-gap.
Tijdens, K., Beblavý, M., & Thum-Thysen, A. 2018. Несоответствие навыков при сравнении образовательных требований и достижений по роду занятий. International Journal of Manpower, 39 (8): 996–1009.
Google Scholar
Tijdens, K., & Osse, P. 2018. WageIndicator непрерывный веб-опрос о работе и заработной плате.Набор данных 2013–2014 гг. . Амстердам: Фонд WageIndicator.
Tijdens, K., Van Zijl, S., Hughie-Williams, M., Van Klaveren, M., & Steinmetz, S. 2010. Кодовая книга и пояснительная записка к набору данных WageIndicator: всемирный, непрерывный, многоязычный веб-обзор о труде и заработной плате с бумажными приложениями . Амстердам: Амстердамский институт перспективных исследований в сфере труда.
Google Scholar
Тромпенаарс, Ф.1993. На волнах культуры: понимание культурного разнообразия в бизнесе . Лондон: The Economist Books.
Google Scholar
Цуй, А.С., & О’Рейли, К.А., III. 1989. Помимо простых демографических эффектов: важность реляционной демографии в диадах высшего и подчиненного. Журнал Академии управления, 32 (2): 402–423.
Google Scholar
Тернер, Дж.C. 1982. К когнитивному переосмыслению социальной группы. В Х. Тайфель (ред.), Социальная идентичность и межгрупповые отношения (стр. 15–40). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.
Google Scholar
Ван де Влиерт, Э. 2003. Термоклимат, культура и бедность как корни заработной платы рабочих на уровне страны. Журнал международных бизнес-исследований, 34 (1): 40–52.
Google Scholar
Ван Эссен, М., Heugens, P. P., Otten, J., & Van Oosterhout, J. H. 2012. Институциональный взгляд на компенсацию руководителей: многоуровневый метааналитический тест. Журнал международных бизнес-исследований, 43 (4): 396–423.
Google Scholar
Verbeke, A. 2009. Международная бизнес-стратегия . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
Google Scholar
Вора, Д., Мартин, Л., Фитцсиммонс, С. Р., Пекерти, А. А., Лакшман, К., и Рахим, С. 2019. Мультикультурализм внутри людей: обзор, критика и повестка дня для будущих исследований. Журнал международных бизнес-исследований, 50 (4): 499–524.
Google Scholar
Wilkinson, R.G., & Pickett, K. 2009. Духовный уровень: почему более равноправные общества почти всегда добиваются большего успеха . Нью-Йорк: Издательство Блумсбери.
Google Scholar
Янг, С.Л., Велтер, К. и Конгер, М. 2018. Стабильность и гибкость: влияние регулирующих институтов на тип возможностей. Журнал международных бизнес-исследований, 49 (4): 407–441.
Google Scholar
Zanfei, A. 2012. Эффекты, а не внешние эффекты. Европейский журнал исследований в области развития, 24 (1): 8–14.
Google Scholar
Чжао, М.2006. Проведение НИОКР в странах со слабой защитой прав интеллектуальной собственности. Наука управления, 52 (8): 1185–1199.
Google Scholar
Зикич, Дж., Бонаш, Дж., И Сердин, Дж. Л. 2010. Пересечение национальных границ: типология карьерных ориентаций квалифицированных иммигрантов. Журнал организационного поведения, 31 (5): 667–686.
Google Scholar
Зиляк, С.Т. и Макклоски, Д. Н. 2004. Размер имеет значение: стандартная ошибка регрессий в American Economic Review. Социально-экономический журнал, 33 (5): 527–546.
Google Scholar
Переоценка выплаты премий в колледже — Центр академического обновления Джеймса Дж. Мартина
С началом пандемии COVID-19 эксперты в политическом пространстве высшего образования прогнозировали, что четырехлетние колледжи могут столкнуться с потерей до 20 процентов при зачислении на осенний курс.Хотя эти прогнозы так и не оправдались, политическое увлечение цифрами набора в колледжи — явление не новое.
Барак Обама провозгласил ортодоксальный взгляд на колледж в 2009 году: отправка каждого молодого человека в колледж необходима как для обеспечения справедливости, так и для поддержания конкурентоспособности США в мире . Согласно этой точке зрения, увеличение объема федеральных инвестиций, направленных на то, чтобы подтолкнуть выпускников средней школы к поступлению в колледж, является «вложением в человеческий капитал», ведущим к более высоким заработкам на протяжении всей жизни.
Однако мало исследований было сосредоточено на том, какое влияние более высокая цена и долговая нагрузка колледжа оказали на надбавки к заработной плате и возможности трудоустройства для выпускников.
Исследования, в которых изучается надбавка к заработной плате в колледжах (соотношение заработной платы выпускников колледжей по сравнению с выпускниками средней школы), показывают, что заработки выпускников колледжей значительно превышали заработки выпускников средних школ в 1980-х и 1990-х годах, но в значительной степени остались на прежнем уровне. век.
Значение стагнации надбавок к заработной плате в колледже за последние 15 лет важно, потому что эта новая модель может усложнить ортодоксальный взгляд на колледж, ведущий к более высоким заработкам на протяжении всей жизни.За тот же 15-летний период стоимость обучения в колледже выросла более чем на 50 процентов.
Это расхождение между затратами и доходами подчеркивает важность выбора специальности с высоким коэффициентом дохода при поступлении в колледж (или получения ученой степени), чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций в колледж.
Поскольку надбавки к заработной плате не изменились, около четверти студентов, обучающихся на четырехлетней программе обучения, не заканчивают ее. Эти студенты обременены крупными выплатами по долгам и более низкими надбавками к заработной плате — многие из них в течение жизни будут в худшем финансовом положении, чем выпускники средней школы без высшего образования.В одном исследовании NBER 2016 года отмечается, что «хотя высшее образование может быть в среднем финансово выгодным, сглаживание доходов по мере продолжения роста затрат предполагает, что колледж может быть неблагоприятным финансовым вложением для растущего числа людей».
Одно из недооцененных объяснений сокращения надбавки к заработной плате коренится в несоответствии уровня образования и навыков.
В 2016 году в отчете Всемирного экономического форума было обнаружено, что «во многих отраслях и странах самые востребованные профессии или специальности не существовали 10 или даже пять лет назад, и темпы изменений будут ускоряться.По одной из популярных оценок, 65% детей, поступающих сегодня в начальную школу, в конечном итоге будут работать на совершенно новых типах работы, которых еще не существует ».
Будущее работы будет зависеть не от дипломов о высшем образовании, а от профессиональных навыков.
Доказательства несоответствия между образованием и рабочими навыками можно увидеть, сравнив долю степеней бакалавра, присуждаемых в отдельных областях обучения, с навыками, которые в настоящее время ищут предприятия. Данные бизнес-опроса показывают, что наиболее востребованными навыками являются те, которые используются электриками, сварщиками, механиками, инженерами и ИТ-специалистами.
Другими словами, работодатели ищут людей, обладающих специальными навыками. Между тем, многие студенты, которые закончили обучение в 2018 году, имели общие навыки, в том числе 8 процентов изучали социальные науки, 6 процентов изучали журналистику, 6 процентов изучали психологию и 4 процента изучали исполнительское искусство.
Нисходящий толчок для увеличения числа учащихся означает, что больше выпускников попадают на низкоквалифицированные рабочие места с низкой заработной платой, в то время как меньшее количество выпускников колледжей получают хорошую работу вне колледжа.(Федеральный резервный банк Нью-Йорка определяет низкооплачиваемую работу как работу с доходом 25 000 долларов или меньше, а хорошую работу — как ту, за которую платят 45 000 долларов или больше.)
Выпускники с неполной занятостью не получают соответствующего опыта работы или опыта работы на полную ставку, поэтому они не могут выйти в желаемую область, даже если открывается работа. Этот цикл способствует дальнейшему увековечиванию неполной занятости.
Неполная занятость среди недавних выпускников колледжей оставалась высокой на протяжении последнего десятилетия: от 12 до 15 процентов недавних выпускников колледжей работали на низкооплачиваемых работах.
Хотя неполная занятость остается серьезной проблемой для недавних выпускников, она не распространяется на всех студентов в равной степени.
Специальности, которые делают упор на общие навыки (например, гуманитарные науки), имеют более высокую распространенность несоответствия, чем те, которые подчеркивают профессиональные навыки (например, инженерное дело). Специальности STEM по-прежнему обеспечивают наибольшую окупаемость инвестиций студентов и максимальную защиту от неполной занятости, но студенты STEM по-прежнему составляют лишь около одной пятой всех студентов.
Университеты должны обучать соответствующим отраслевым навыкам, поощрять студентов к предпринимательской деятельности и, прежде всего, идти на риск.
В то время как некоторые крупные компании, такие как Google, Apple и IBM, начали пилотные программы для выпускников средних школ, чтобы они могли работать и учиться на рабочем месте, не посещая колледж, изменения в политике могут лучше согласовать программы колледжей и спрос на рынке труда. Экономист Корок Рей недавно утверждал, что университеты должны обучать соответствующим отраслевым навыкам, поощрять студентов к предпринимательской деятельности и, прежде всего, идти на риск.
Также может помочь отход от статус-кво аккредитации. Текущая система аккредитации слишком сильно фокусируется на вводимых ресурсах, таких как школьные помещения, оборудование и расходные материалы, в то время как аккредиторы, удостоверяющие конечные цели, в значительной степени игнорируют результаты образования, такие как пригодность к работе, заработки выпускников и модели занятости.
Отмена правил, которые сосредоточены на процессах, и их замена «моделью организации, в которой поставщики высшего образования подчиняются ответственности за результаты в обмен на автономию в разработке и реализации своих программ», заставит преподавателей сосредоточиться на подготовке студентов к развивающемуся рынку труда.
Также необходимы изменения на уровне К-12. Общие основные государственные стандарты утверждают, что они касаются как готовности к поступлению в колледж, так и карьеры, но эти стандарты следует пересмотреть в свете быстро меняющегося рынка труда. К сожалению, основное внимание уделялось посещаемости колледжей и, по многим показателям, не удалось подготовить студентов к работе.
Кроме того, у студентов должны быть более широкие возможности для получения профессионального образования через соглашения о разделе доходов (ISA), в соответствии с которыми частные инвесторы могут пройти обучение или обучение на рабочем месте в обмен на определенный процент будущего дохода студента в течение определенного периода (e .г., 17 процентов за 2 года).
Обеспечение большей правовой и нормативной ясности в отношении статуса МСА позволит использовать более инновационные модели профессионального обучения, не подвергая деньги налогоплательщиков риску из-за их потенциальных неудач. Такая правовая ясность также позволит традиционным высшим учебным заведениям принять МСА и снизить риск для студентов, улучшить доступную информацию о ценности образования и усилить конкуренцию между высшими учебными заведениями.
Как я заключил в недавней статье в журнале Discourse Magazine :
Несоответствие навыков выпускников колледжей и рынка труда — серьезная проблема.Директивным органам необходимо переосмыслить политику в области высшего образования, особенно в отношении универсальных федеральных программ финансовой помощи, а также в отношении других государственных положений, направленных на повышение показателей зачисления в колледжи.
В связи с быстрыми технологическими изменениями и все более динамичным и развивающимся рынком труда для молодых людей становится все более важным взвешивать растущие затраты на высшее образование с неуклонными преимуществами традиционного высшего образования.
Ортодоксальный нисходящий подход увеличения федеральной помощи и произвольных целей набора не поможет решить эту проблему. Вместо этого директивным органам следует подходить к проблеме стагнации надбавок к заработной плате в колледжах за счет лучшего согласования навыков и спроса на рынке труда.
Джек Сэлмон — научный сотрудник Центра Меркатус в Университете Джорджа Мейсона. Его исследования сосредоточены на экономике США, федеральном бюджете, высшем образовании и учреждениях, а также на экономическом росте.
Возврат к образованию — наш мир в данных
Примечания
Ван Занден, Ян Луитен. «Повышение квалификации и« Великое расхождение »». Европейский обзор экономической истории 13, вып. 1 (2009): 121-153. Доступно онлайн здесь.
Ван Занден, Ян Луитен. Долгий путь к промышленной революции: европейская экономика в глобальной перспективе, 1000-1800 . Vol. 1. Brill, 2009.
Автор, Дэвид Х.«Навыки, образование и рост неравенства в доходах среди« остальных 99 процентов »». Наука 344, вып. 6186 (2014): 843-851. Доступно онлайн здесь.
Автор, Дэвид Х. «Навыки, образование и рост неравенства в доходах среди« остальных 99 процентов »». Наука 344, вып. 6186 (2014): 843-851. Доступно онлайн здесь.
Аджемоглу, Дарон и Дэвид Автор. 2012. «Что делает человеческий капитал? Обзор книги Голдина и Каца «Гонка между образованием и технологиями» . Журнал экономической литературы , 50 (2): 426-63. Доступно онлайн здесь.
OECD (2012) Краткий обзор образования — Показатели OECD 2012. Отчет доступен онлайн здесь. Данные доступны в Интернете здесь.
Примечания из источника:
Бельгия, Корея и Турция сообщают о прибыли за вычетом налога на прибыль.
Страны ранжированы в порядке убывания относительного дохода людей в возрасте 25–64 лет с высшим образованием.
Отчет о рентабельности инвестиций колледжа: лучшие колледжи, PayScale.Доступно онлайн здесь.
Аджемоглу, Дарон и Дэвид Автор. 2012. «Что делает человеческий капитал? Обзор книги Голдина и Каца «Гонка между образованием и технологиями ». Журнал экономической литературы , 50 (2): 426-63. Доступно онлайн здесь.
Двумя актами парламента были: Закон о защите рамок чулок и т. Д. Закон 1788 г. и Закон об уничтожении рамок чулок и т. Д. 1812.
Свободное повторное использование нашей работы
Все визуализации, данные и код Произведенные «Нашим миром в данных» находятся в полностью открытом доступе по лицензии Creative Commons BY.У вас есть разрешение использовать, распространять и воспроизводить их на любом носителе при условии указания источника и авторов.
Данные, предоставленные третьими сторонами и предоставленные «Нашим миром в данных», регулируются условиями лицензии исходных сторонних авторов. Мы всегда будем указывать исходный источник данных в нашей документации, поэтому вы всегда должны проверять лицензию на любые такие сторонние данные перед использованием и распространением.
Все наши диаграммы могут быть встроены в любой сайт.
Цитирование
Наши статьи и визуализации данных основаны на работе множества разных людей и организаций. При цитировании этой записи, пожалуйста, также укажите основные источники данных. Эту запись можно цитировать:
Макс Розер и Мохамед Нагди (2013) - «Возвращение к образованию». Опубликовано на сайте OurWorldInData.org. Получено с: 'https://ourworldindata.org/returns-to-education' [Интернет-ресурс]
BibTeX citation
@article {owidreturnstoeducation, author = {Макс Розер и Мохамед Нагди}, title = {возвращается в образование}, journal = {Наш мир в данных}, год = {2013}, note = {https: // ourworldindata.org / returns-to-education} }
Влияние профсоюзов на заработную плату
1Основная цель профсоюзов — поддерживать и улучшать условия труда работников, особенно членов профсоюзов, посредством коллективных переговоров с работодателями. Успех профсоюзов во многом зависит от их переговорной силы, которая основана на их способности ограничивать предложение рабочей силы работодателю, а также от способности работодателей уступать заработную плату выше рыночной (Freeman and Medoff, 1984).
2 Сила профсоюзов на переговорах усиливается за счет процента всех работников, которых они представляют, и ведет к более высокому надбавкам к зарплате профсоюзов (Freeman and Medoff, 1981; Lewis, 1986; Stewart, 1987; Schumacher, 1999; Forth and Millward, 2002). Там, где подавляющее большинство работников в данной отрасли охвачено коллективными переговорами, заработная плата, согласованная профсоюзами, оказывает меньшее влияние на конкурентоспособность работодателя по затратам, чем в тех случаях, когда конкурирующие работодатели имеют свободный доступ к труду, не являющемуся профсоюзом.Это связано с тем, что затраты на заработную плату выше рыночной несут все конкуренты. Успех профсоюзов в повышении заработной платы еще больше возрастает, если эластичность спроса на продукты или услуги по цене в отрасли низкая, как это может иметь место в случае монопольного или олигополистического производства, поскольку работодатели могут покрывать дополнительные расходы сверху: нормальная прибыль или переложить дополнительные расходы на потребителей без неоправданного опасения, что другие производители их подорвут.
3 Обычно предполагается, что механизм, с помощью которого профсоюзы создают надбавку к заработной плате профсоюзов, заключается в их прямом воздействии на заработную плату покрываемых работников посредством переговоров по заработной плате.Однако существует множество способов возникновения разницы в заработной плате между профсоюзами и не членами профсоюзов. Во-первых, это способность профсоюзов ограничивать гибкость в сторону понижения заработной платы в трудные времена по сравнению с их непокрытыми коллегами: это проявляется в антициклическом повышении страховых взносов (Blanchflower and Bryson, 2002). Во-вторых, повышение заработной платы по инициативе профсоюзов ограничивает доступ работников в профсоюзный сектор или приводит к сокращению рабочих мест, что увеличивает предложение рабочей силы в непрофсоюзном секторе, тем самым снижая заработную плату по сравнению с заработной платой в покрытом секторе.Третий эффект профсоюзов в заработной плате, который может уменьшить разницу в заработной плате профсоюзов, — это эффект «угрозы», когда работодатели, не являющиеся профсоюзами, повышают свою заработную плату, чтобы избежать угрозы объединения в профсоюзы (Rosen, 1969; Freeman and Medoff, 1981; Farber, 2003).
4Союзная политика в области заработной платы также традиционно руководствуется принципом «справедливой оплаты труда за справедливый рабочий день», когда заработная плата привязана к работе, а не к характеристикам отдельных лиц. Эта политика стандартизации заработной платы в сочетании с проблемами дискриминации в оплате труда по признаку расы, пола и инвалидности часто способствует сокращению различий в заработной плате (Blau and Kahn, 2002) [1].Действительно ли профсоюзы сокращают разницу в заработной плате, зависит от положения профсоюзных работников в распределении заработной платы, от профсоюзов, выплачиваемых различным типам работников, а также от степени централизации и координации в коллективных переговорах.
5 Профсоюзы также могут иметь более косвенное влияние на заработную плату. Например, их «голос» продлевает срок пребывания на работе, что само по себе часто коррелирует с более высокой заработной платой, и меняет стимулы, с которыми сталкиваются работодатели и работники при инвестировании в свой человеческий капитал [2].
6 Вышеупомянутое обсуждение подчеркивает потенциальное причинно-следственное воздействие, которое профсоюзы могут иметь на заработную плату как в покрытом, так и в непокрытом секторах. Однако существуют серьезные трудности с выделением причинно-следственного воздействия профсоюзов на заработную плату из-за трудностей с выявлением контрфактического факта, то есть того, как заработная плата будет выглядеть в отсутствие профсоюзов. Наличие профсоюзов в экономике может изменить уровень и распределение заработной платы в целом. Теоретически эти эффекты общего равновесия могут как повышать, так и понижать уровень совокупной заработной платы в экономике (Farber, 2001).Поскольку при отсутствии профсоюзов наблюдать за заработной платой невозможно, эффект очень трудно оценить. Вместо этого оценки влияния профсоюзов на заработную плату предполагают систему частичного равновесия [3]. Даже в этом случае тот факт, что создание профсоюзов не назначается случайным образом, означает, что очень трудно выделить истинное причинное влияние профсоюзов на заработную плату. Скорее всего, возникнут необъективные оценки, поскольку факторы, не наблюдаемые аналитиком и влияющие на заработную плату, также могут повлиять на выбор работника и работодателя в охватываемый сектор.Таким образом, статус профсоюзов является эндогенным в отношении заработной платы. Выбор в статус профсоюза, вероятно, будет зависеть от выбора как работника, так и работодателя (Abowd and Farber, 1982). Политика профсоюзов стандартизации заработной платы хорошо известна рабочим и будет наиболее привлекательной для тех работников с низким потенциальным заработком, поскольку они больше всего выиграют от объединения в профсоюзы. Однако не все работники, которые хотят работать в профсоюзе, могут найти профсоюзную работу (Bryson and Freeman, 2006). Это дает работодателям возможность выбирать работников из очереди, а поскольку, в отличие от аналитика, они могут наблюдать за качеством работников в очереди, они выберут лучших из очереди.Как отмечает Фарбер (2001: 19), два процесса отбора, по-видимому, оказывают компенсирующее влияние на предполагаемый разрыв в заработной плате: отбор работников подразумевает отрицательную предвзятость, а выбор работодателя подразумевает положительную предвзятость. Однако влияние двойного отбора на оценки разрыва в заработной плате профсоюзов методом наименьших квадратов (МНК) априори неизвестно, поскольку оно зависит от относительной величины двух предубеждений.
7Это не единственная проблема отбора, которая может повлиять на оценку влияния заработной платы профсоюзов.Второй — это выбор профсоюзами работодателя для организации, выбор, который, вероятно, будет зависеть от затрат на организацию, преимуществ организации — и, в частности, наличия дополнительной прибыли — и условий труда, способствующих желанию работников вступать в профсоюзы. решения (например, низкая или несправедливая оплата труда). В-третьих, работодатели могут иметь некоторый выбор относительно того, относятся ли они к покрытому или непокрытому сектору, или к типу коллективного договора, которого они придерживаются.
8 По этим причинам аналитики экспериментировали с альтернативными методами определения влияния профсоюзов на заработную плату.С тех пор, как Х. Грегг Льюис провел новаторское исследование (1963; 1986), в котором он утверждал, что оценки OLS были наименее предвзятыми оценками влияния заработной платы профсоюзов, большинство аналитиков довольствовались оценками надбавки к заработной плате для членов профсоюза , основанной на OLS. Однако OLS отражает только объективное влияние профсоюзов, когда учтены все факторы, влияющие как на объединение в профсоюзы, так и на заработную плату. Это предположение «отбор на основе наблюдаемых», известное как предположение об условной независимости в лечебной литературе, требует очень богатого набора ковариат.На практике большинство аналитиков полагаются на перекрестные данные на уровне отдельных лиц или домохозяйств. Они содержат лишь небольшое количество характеристик рабочего места. Недавние эмпирические исследования показывают, что, по крайней мере, в случае Великобритании, нехватка средств контроля со стороны работодателей, как правило, приводит к смещению в сторону повышения в профсоюзной заработной плате. Это связано с тем, что рабочие места, объединенные в профсоюзы, как правило, лучше оплачиваются, чем рабочие места, не входящие в профсоюзы, по причинам, которые напрямую не связаны с членством (Blanchflower and Bryson, 2004) [4].Таким образом, привязка сотрудников к данным работодателя, вероятно, уменьшит систематическую ошибку в оценке влияния заработной платы профсоюзов [5].
Оценка 9OLS также предполагает функциональную форму уравнения заработной платы, что означает, что эффекты профсоюзов могут быть восстановлены для работников, для которых нет истинного контрафакта в выборке, не состоящей в профсоюзах. В лечебной литературе это называется экстраполяцией за пределы «общей поддержки», которая представляет собой диапазон вероятностей лечения (в данном случае членство в профсоюзе или страховое покрытие), где можно найти как членов, так и нечленов.Это ограничение OLS можно преодолеть с помощью сопоставления оценок склонности, хотя пока существует несколько оценок PSM для профсоюзных премий к заработной плате (Bryson, 2006).
10 И OLS, и PSM полагаются на предположение, что выбор в объединение фиксируется с помощью наблюдаемых данных. Однако есть веские причины подозревать, что даже при наличии обширных взаимосвязанных перекрестных данных между работодателем и работником, вероятно, существуют факторы, определяющие как объединение в профсоюзы, так и заработную плату, которые не наблюдаются исследователем.К ним относятся мотивация работников, которая может побудить работников стать членами профсоюзов — например, если они хотят иметь право голоса в организации рабочего места или планировании работы, — а также влияние на их заработную плату (например, через усилия, которые они посвящают своей работе). . Это побудило исследователей изучить методы борьбы с отбором ненаблюдаемых объектов. С перекрестными данными это влечет за собой одновременную оценку статуса профсоюзов и доходов для учета одновременности. Подход основан на произвольных предположениях относительно функциональной формы и использовании инструментальных переменных, которые влияют на вероятность статуса профсоюзов, но не имеют прямого отношения к заработной плате.Эти инструменты трудно найти, и, как правило, сложно использовать их для проведения опросов. Более того, они часто приводят к нестабильным оценкам, которые часто намного больше, чем полученные с помощью других методов (Lewis, 1986) [6].
11 Дополнительные возможности идентификации возникают, когда у аналитика есть продольные данные. Аналитики определили влияние профсоюзов на заработную плату, изучив изменения заработной платы среди рабочих, которые переходят в профсоюз или выходят из него (Freeman, 1984). Неправильная классификация статуса профсоюзов и ошибка измерения, как правило, приводят к смещению оценок панели в сторону уменьшения (Freeman, 1984).Более того, смена профсоюзов может быть эндогенной, то есть вступление работника в членство или выход из него само по себе может зависеть от заработной платы. Однако наблюдения за работниками (рабочими местами) с течением времени позволяют аналитику вычленить неизменные во времени факторы, связанные с работником (рабочим местом), которые могут повлиять на объединение в профсоюзы и заработную плату, что позволяет оценить влияние профсоюзов на заработную плату за вычетом фиксированных различий между работниками ( рабочие места). Если объединить сопоставление, как описано в случае PSM выше, с лонгитюдными данными, можно получить сопоставленные оценки разницы в разнице эффектов заработной платы профсоюзов, которые учитывают наблюдаемые и фиксированные ненаблюдаемые различия между профсоюзами и работниками, не являющимися профсоюзами [7] .Эффект профсоюзной заработной платы также может быть зафиксирован там, где происходят естественные эксперименты, которые обеспечивают экзогенное изменение статуса профсоюза. Этот метод использовался в США, где идентификация основана на изменениях в законах штата, регулирующих организацию профсоюзов. К сожалению для аналитика, это происходит относительно нечасто.
12Возможно, одним из наиболее известных недавних примеров восстановления эффектов профсоюзной заработной платы является тот, который был проведен ДиНардо и Ли (2004), в котором они использовали план прерывности регрессии для оценки влияния нахождения в профсоюзной среде по сравнению с несоюзной средой с использованием узкая разница между успехом профсоюза и неудачей при голосовании по представительству.Хотя эти данные гениальны, они редко доступны. Более того, этот вид схемы прерывности регрессии учитывает эффекты объединения только на грани «справедливого» объединения или несоединения.
13Форма переговоров профсоюзов о заработной плате сильно различается в разных странах, поэтому то, что подразумевается под «влиянием профсоюзов» на заработную плату, заметно различается в зависимости от действующих институтов. Большая часть ранних публикаций о влиянии профсоюзов была проведена в англо-американских странах, где большинство переговоров о заработной плате происходит на уровне компании или рабочего места.[8] Анализы основывались на опросах отдельных лиц и домохозяйств, в которых к показателям охвата относились с подозрением, так что аналитики сосредоточили внимание на членстве в профсоюзе как на предпочтительном профсоюзном показателе. Это разумный пример покрытия в Соединенных Штатах, поскольку после организации сотрудники на рабочем месте имеют тенденцию вступать в профсоюз даже в штатах с правом на работу (Bryson and Freeman, 2006). В Великобритании это менее уместно, поскольку корреляция между членством в профсоюзах и охватом невелика (Andrews et al., 1998).
14 Эта традиция сосредоточения внимания на эффектах членства в профсоюзах бесполезна в европейском контексте, поскольку в большинстве стран континентальной Европы (Бельгия, Франция, Германия, Италия, Скандинавские страны и Испания) подавляющее большинство работников охвачено коллективными трудовыми соглашениями, независимо от того, действуют ли они. являются они членами профсоюзов или нет [9]. Торги могут происходить на национальном, отраслевом, региональном или корпоративном уровне, при этом многие работники участвуют в торгах на более чем одном уровне.Модель массового обслуживания Абоуда и Фарбера (1982) и модель «выбора работника» Ли (1978) могут быть менее актуальными в этом случае. Вместо этого часто имеет смысл оценить влияние различных типов коллективных переговоров. Уровень, на котором ведутся коллективные переговоры, и степень координации между уровнями переговоров могут влиять как на уровень, так и на распределение заработной платы.
15 В эмпирической литературе по англо-американскому миру обычно оценивается разница между доходами при прочих равных условиях членов профсоюзов и теми, кто не является его членами.То есть, насколько изменится заработная плата, если человек перейдет из статуса несоюзного в профсоюзный или наоборот, сохраняя неизменными свои индивидуальные характеристики и характеристики работы? Используя данные Международной программы социальных исследований (ISSP) за 1994-99 гг., В таблице 1 показаны надбавки к заработной плате профсоюзов в семнадцати странах. Есть пять стран — Франция, Германия, Италия, Нидерланды и Швеция, где надбавка к заработной плате союза равна нулю. Согласно Бланчфлауэр и Брайсон (2003: 211), это «в первую очередь из-за того, что профсоюзы также могут контролировать результаты заработной платы в непрофсоюзном секторе» путем расширения ставок, согласованных на коллективной основе.
16 Там, где на большинство работников распространяется коллективный договор, в котором особое внимание уделяется влиянию членства в профсоюзах, это не особенно важно. Вместо этого исследование влияния профсоюзов на заработную плату должно ответить на вопрос: какое влияние коллективные переговоры оказывают на заработную плату? Это подход, принятый теми, кто изучает систему заработной платы в континентальной Европе. Хотя институциональные механизмы заметно различаются в разных странах, можно в целом провести различие между странами, где соглашения на отраслевом уровне могут сочетаться с переговорами на уровне компаний, и меньшей группой стран — особенно Германией и Великобританией, — где переговоры на отраслевом уровне и на уровне компаний имеют тенденцию быть альтернативными друг другу (Schnabel et al., 2006). Мы по очереди обсуждаем доказательства, относящиеся к обоим типам систем.
17Plasman et al. (2005) и Делл’Аринга и Пагани (2006) изучают влияние сочетания различных уровней торга на заработную плату, используя Европейское исследование структуры доходов за 1995 год. Plasman et al. концентрируется на роли соглашений на уровне компании в производстве в Бельгии, Испании и Дании. Они обнаружили, что в Бельгии и Дании коллективные договоры на уровне компаний повышают среднюю заработную плату и увеличивают разброс в заработной плате по сравнению с соглашениями с несколькими работодателями.В Испании соглашения на уровне компании также повышают среднюю заработную плату, но разброс в заработной плате на самом деле меньше по соглашениям на уровне компании [10]. Авторы предполагают, что их результаты согласуются с работодателями в Бельгии и Дании, которые используют соглашения с компаниями для адаптации структуры оплаты труда к конкретным потребностям фирмы, тогда как в Испании они используются профсоюзами для сжатия распределения заработной платы. В своем анализе сжатия заработной платы в Бельгии, Испании и Италии Делл’Аринга и Пагани рассматривают эффекты сжатия заработной платы коллективных переговоров с участием одного работодателя и нескольких работодателей по сравнению со случаем «по умолчанию» переговоров с несколькими работодателями.Они обнаруживают, что заработная плата больше не ограничена среди работников, участвующих только в переговорах с несколькими работодателями, предполагая, что любое увеличение разброса, возникающее в результате добавления переговоров с одним работодателем, отражается в «дрейфе заработной платы» в секторе переговоров с несколькими работодателями [11] . Взятые вместе, эти результаты показывают, что как уровень переговоров, так и степень координации между уровнями переговоров могут влиять на уровни заработной платы и дисперсию заработной платы. Однако эффекты различаются в разных исследованиях. Более того, только некоторые из этих исследований учитывают эндогенный выбор режима переговоров работодателями, на который обратили внимание Корнео и Люцифора (1997).
18 В Германии и Великобритании отраслевые торговые соглашения обычно являются альтернативой соглашениям на уровне компании. В обеих странах наблюдается снижение охвата переговорами (Schnabel et al. , 2006). Уровень, на котором происходит торг, не был предметом эмпирических исследований заработной платы в Великобритании, но в Германии. Используя данные по крупным производственным предприятиям за 1990, 1995 и 2001 годы из обследования заработной платы и структуры заработной платы в Нижней Саксонии, Стефан и Герлах (2005) обнаружили, что работники, охваченные коллективными договорами, получают более высокую заработную плату, чем работники без страховки.Однако нет существенной разницы в оплате труда тех, кто охвачен отраслевыми соглашениями и соглашениями на уровне компаний. Используя связанные данные работодателя и сотрудника из Немецкого исследования структуры доходов 2001 года Fitzenberger et al. (2007) подчеркивает важность проведения различия между охватом отдельных работников и долей охваченных работников на уровне компании. Заработная плата фирм растет вместе с долей охваченных сотрудников, причем эффект аналогичен для соглашений на уровне фирм и на уровне отрасли, но индивидуальное страхование влечет за собой отрицательную надбавку к заработной плате, которая больше при более высоких квантилях распределения заработной платы из-за выраженного эффекта покрытия переговорами. в сокращении неравенства в оплате труда [12].
19Gürtzgen (2006) иллюстрирует ценность продольных связанных данных между работодателем и работником, используя фирмы, которые меняют режим переговоров, чтобы определить влияние соглашений на уровне отрасли и на уровне фирмы на заработную плату работников. Она может использовать спецификации фиксированных эффектов для учета ненаблюдаемых факторов, которые определяют выбор в различные режимы переговоров. Сделав это, она не находит надбавок к заработной плате для соглашений на уровне фирм в Западной Германии и никакой надбавки к заработной плате для отраслевых контрактов в Восточной Германии.Однако существует небольшая статистически значимая надбавка к заработной плате около 2% для контрактов на отраслевом уровне в Западной Германии и аналогичная премия для контрактов на уровне фирм в Восточной Германии. Автор находит более сильные эффекты отбора, связанные с переговорами на отраслевом уровне в Восточной Германии по сравнению с Западной Германией, и объясняет этот вывод тем, что в восточной Германии переговоры на отраслевом уровне в большей степени остаются на усмотрение фирмы. Она заключает: «В Западной Германии членство в ассоциации работодателей, вероятно, будет более экзогенным, поскольку оно, по-видимому, в большей степени отражает результат исторически сложившейся структуры производственных отношений.”
20 Существуют убедительные доказательства того, что влияние профсоюзов на заработную плату различается для разных рабочих и рабочих мест [13]. В тех случаях, когда влияние профсоюзов на заработную плату неоднородно, последствия объединения в профсоюзы для охваченных работников (по сравнению с их контрфактическим статусом незащищенности) могут систематически отличаться от предполагаемых эффектов охвата для тех, кто в настоящее время не охвачен. Таким образом, последствия объединения в профсоюзы для охваченных работников, вероятно, будут отличаться от оценок эффекта объединения в профсоюзы для среднего работника или даже для работника, близкого к границам охвата.Поскольку разные методы оценки позволяют восстановить разные параметры, важно иметь это в виду при сравнении влияния профсоюзов на заработную плату в разных исследованиях [14].
21 Изменения в монопольной власти профсоюзов могут повлечь за собой изменения в уровне надбавок к заработной плате профсоюзов. Стюарт (1995) предполагает, что прекращение существования закрытого цеха в Великобритании привело к снижению надбавки к зарплате профсоюзов. В более общем плане можно было ожидать постепенного снижения профсоюзных премий, связанного с расширением возможностей профсоюзных работодателей по замене профсоюзов профсоюзным трудом.Эти возможности возникают в связи со снижением плотности профсоюзов в развитых странах и возможностью передавать производство не состоящим в профсоюзы работникам в менее развитых странах. Фактически, существует мало эмпирических свидетельств в поддержку длительного снижения надбавок к заработной плате профсоюзов в Великобритании и США (Blanchflower and Bryson, 2004). Также нет свидетельств того, что усиление конкуренции, вызванное более высоким проникновением импорта, привело к снижению премий к заработной плате профсоюзов. На самом деле, как раз наоборот: Братсберг и Раган (2002) и Бланчфлауэр и Брайсон (2003) показывают, что более высокий уровень проникновения импорта увеличивает надбавку, возможно, потому, что организованные рабочие более способны противостоять понижающемуся давлению заработной платы, которое это вызывает, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. срок.
22Stephan and Gerlach (2005) — одно из немногих исследований, в которых представлены доказательства изменений в влиянии профсоюзов на охват с течением времени. Они обнаружили, что в Германии за период 1990-2001 гг. Страховая премия, связанная с покрытием коллективных переговоров, увеличилась как для отраслевых соглашений, так и для соглашений на уровне фирм.
23 Исследования влияния заработной платы профсоюзов должны основываться на теоретических основах, актуальных для рассматриваемых стран и их институциональных механизмов. В странах, где охват переговорами почти универсален, исследования сосредоточены на уровнях, на которых происходят переговоры, и степени координации между ними.В случае переговоров на уровне компании или рабочего места также важно учитывать переговорные возможности местных профсоюзов. В англо-американских странах, большинство из которых характеризуется более фрагментарными переговорами, происходящими преимущественно на рабочем месте или на уровне компании, уместно учитывать влияние как охвата профсоюзов, так и членства.
24 Хотя экономисты уделили много внимания анализу влияния профсоюзов на заработную плату в США и Великобритании, литературы о влиянии профсоюзов в других странах, включая континентальную Европу, мало.Следовательно, мало что известно о влиянии профсоюзов за пределами США и Великобритании.
25 Для целей формирования политики недостаточно знать размер влияния заработной платы профсоюзов. Также нужно знать, откуда берется заработная плата выше рыночной. Также необходимо знать, является ли склонность профсоюзов к сокращению заработной платы полезной или вредной как с экономической точки зрения, так и с точки зрения благосостояния. В той степени, в которой профсоюзы оспаривают выплату работодателем заработной платы ниже предельного продукта (, например, из-за монопсонической власти), профсоюзы могут приносить общественное благо (борьба с дискриминацией и низкой оплатой труда) без экономического вреда — и даже некоторых льгот ( e.г. в виде большей покупательной способности). Точно так же, если заработная плата выше рыночной возникает в основном за счет сверхприбыли, она может быть направлена работникам с минимальными экономическими затратами [15]. С теоретической точки зрения, может быть неприемлемо платить работникам выше их рыночной заработной платы. Однако эффективная заработная плата может побудить рабочих к большему усилию, как и представление о более справедливой оплате труда. С теоретической точки зрения также неясно, хорошо или плохо для фирм сокращение заработной платы, вызванное профсоюзами. В то время как более рассредоточенная структура заработной платы может стимулировать работников к увеличению усилий, недавние результаты лабораторных экспериментов показывают, что стимулы снижаются выше определенного уровня неравенства (Freeman and Gelber, 2006).
Премия за риск
Что такое премия за риск?
Премия за риск — это инвестиционный доход, который, как ожидается, будет приносить актив, превышающий безрисковую норму доходности. Премия за риск актива — это форма компенсации для инвесторов. Он представляет собой плату инвесторам за то, что они допускают дополнительный риск в данной инвестиции по сравнению с безрисковым активом.
Например, высококачественные облигации, выпущенные устоявшимися корпорациями, приносящими большую прибыль, обычно сопряжены с небольшим риском дефолта.Следовательно, по этим облигациям выплачивается более низкая процентная ставка, чем по облигациям, выпущенным менее известными компаниями с неопределенной доходностью и более высоким риском дефолта. Более высокие процентные ставки, которые должны платить эти менее авторитетные компании, — это то, как инвесторы получают компенсацию за более высокую терпимость к риску.
Основы премии за риск
Думайте о премии за риск как о форме выплаты за риск для ваших инвестиций. Сотрудник, которому поручена опасная работа, рассчитывает получить вознаграждение за опасные условия в качестве компенсации за взятый на себя риск.То же самое и с рискованными инвестициями. Рискованное вложение должно обеспечивать возможность получения большей прибыли, чтобы компенсировать инвестору риск потери части или всего своего капитала.
Эта компенсация предоставляется в виде премии за риск, которая представляет собой дополнительную прибыль сверх той, которую инвесторы могут получить без риска от инвестиций, таких как государственная безопасность США. Премия вознаграждает инвесторов за перспективу потерять свои деньги в неудачном бизнесе и фактически не зарабатывается, если бизнес не добьется успеха.
Премия за риск может быть истолкована как истинное вознаграждение за прибыль, потому что рискованные инвестиции по своей природе более прибыльны в случае успеха. Инвестиции в хорошо развитые рынки — и которые, как правило, имеют предсказуемые результаты — вряд ли изменят мир. С другой стороны, прорывы в изменении парадигмы, скорее всего, будут связаны с новыми и рискованными инициативами. Именно эти типы инвестиций потенциально могут предложить превосходную прибыль, которую владелец бизнеса может затем использовать для вознаграждения инвесторов.Это один из основных стимулов, почему некоторые инвесторы ищут более рискованные инвестиции, зная, что они могут получить потенциально более высокие выплаты.
Ключевые выводы
Премия за риск — это инвестиционный доход, который, как ожидается, будет приносить актив, превышающий безрисковую норму доходности.
Инвесторы ожидают компенсации за риск, который они берут на себя при инвестировании. Это происходит в форме премии за риск.
Премия за риск по акциям — это премия, которую инвесторы ожидают получить за относительно более высокий риск покупки акций.
Стоимость премии
Премия за риск может дорого обойтись заемщикам, особенно с сомнительными перспективами. Эти заемщики должны платить инвесторам более высокую премию за риск в виде более высоких процентных ставок. Однако, взяв на себя большее финансовое бремя, они могут поставить под угрозу свои шансы на успех, тем самым увеличивая вероятность дефолта.
Помня об этом, инвесторы заинтересованы в том, чтобы оценить, какую премию за риск они требуют.В противном случае они могут столкнуться с проблемой взыскания долга в случае дефолта. Во многих случаях банкротства, обремененного долгами, инвесторы возмещают всего несколько центов на доллар своих инвестиций, несмотря на первоначальные обещания высокой премии за риск.
Хотя экономисты признают, что на рынке существует премия по акциям, они в равной степени не понимают, почему существует. Это известно как загадка премии по акциям.
Премия за риск капитала
Премия за риск по акциям относится к избыточной доходности, которую дает инвестирование в фондовый рынок над безрисковой ставкой.Эта избыточная доходность компенсирует инвесторам относительно более высокий риск покупки акций. Размер премии варьируется в зависимости от уровня риска в конкретном портфеле, а также изменяется с течением времени по мере колебаний рыночного риска. Как правило, высокорисковые вложения компенсируются более высокой премией. Большинство экономистов согласны с тем, что концепция премии за риск по акциям верна: в долгосрочной перспективе рынки больше компенсируют инвесторам за то, что они берут на себя больший риск инвестирования в акции.
Премия за риск капитала может быть рассчитана несколькими способами, но часто оценивается с использованием модели ценообразования капитальных активов (CAPM):
CAPM (Стоимость собственного капитала) знак равно р ж + β ( р м — р ж ) куда: р ж знак равно Безрисковая норма прибыли β знак равно Бета-коэффициент для фондового рынка р м — р ж знак равно Ожидается избыточная доходность от рынка \ begin {align} & \ text {CAPM (Стоимость капитала)} = R_f + \ beta (R_m — R_f) \\ & \ textbf {где:} \\ & R_f = \ text {Безрисковая норма прибыли} \ \ & \ beta = \ text {Бета-коэффициент для фондового рынка} \\ & R_m — R_f = \ text {Ожидается избыточная доходность от рынка} \\ \ end {выровнено} CAPM (Стоимость капитала) = Rf + β (Rm −Rf), где: Rf = безрисковая норма доходности β = бета-коэффициент для фондового рынка Rm −Rf = избыточная доходность, ожидаемая от рынка
Стоимость капитала фактически представляет собой премию за риск по акциям.

Какие надбавки к заработной плате существуют: Надбавка к заработной плате — виды, размер и процент + расчет

виды, коэффициенты, образец приказа и порядок оформления

Правовое регулирование доплат и надбавок

Тяжелые условия труда

Чем надбавка отличается от доплаты

Персональная надбавка к окладу

Что такое стимулирующие выплаты

Региональная надбавка к окладу

Надбавки за выслугу лет и высокую квалификацию

Иные надбавки и компенсации

Кому положена повышенная оплата?

Доплаты и надбавки к заработной плате по ТК РФ

Что говорит Трудовой Кодекс о доплатах

Обязательные и необязательные надбавки

Документальное оформление надбавок

Районный коэффициент в 2021 году. Таблица по регионам

Районный коэффициент в Приморье официально снизили до 1,2, но текущий уровень зарплат пообещали сохранить – Новости Владивостока на VL.ru

Как начисляются северные надбавки в Ханты-Мансийском автономном округе

Увеличение расходов на здравоохранение так или иначе происходит из карманов работников: компромисс между взносами работодателя и заработной платой

Действительно ли более дешевое медицинское страхование повысит заработную плату? Доказательств мало.

Итог

Экономическая теория на этот счет сильна. Фактических доказательств из реального мира немного.

Чего не хватает в исследовании: исследование, показывающее, что более низкие премии увеличивают заработную плату

Правительство все равно будет сокращать любое повышение заработной платы

Американцы могут проиграть и другими способами

Даже если налог на Cadillac действительно приведет к увеличению заработной платы, это, вероятно, вообще не будет ощущаться как повышение

Разбирая надбавки к заработной плате МНП

Переоценка выплаты премий в колледже — Центр академического обновления Джеймса Дж. Мартина

Возврат к образованию — наш мир в данных

Примечания

Свободное повторное использование нашей работы

Цитирование

Влияние профсоюзов на заработную плату

Премия за риск

Что такое премия за риск?

Основы премии за риск

Ключевые выводы

Стоимость премии

Премия за риск капитала

Добавить комментарий Отменить ответ