Как заключить срочный трудовой договор с работником: Как правильно заключить срочный трудовой договор с работником

Содержание

Ст. 58 ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий эксперта:

Срок трудового договора в соответствии с ст. 58 ТК РФ – какие виды трудового договора и в каких случаях нужно использовать >>>

В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор.

Срок трудового договора в свете положений ст. 58 ТК РФ >>>

Максимальный срок действия стандартного трудового срочного договора — пять лет. Превышение этого периода возможно только при наличии веских к тому оснований, в случаях прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

См. все связанные документы >>>

1.

Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

когда и по каким правилам его заключать

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

  • для выполнения заранее определенной работы;
  • для направления за границу;
  • на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора, например:

  • с совместителями;
  • с пенсионерами;
  • с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

  • место работы;
  • трудовые функции;
  • дата начала работы;
  • срок действия договора;
  • основания заключения договора;
  • условия, определяющие характер работы;
  • условия труда на рабочем месте;
  • оплата по срочному трудовому договору;
  • режим труда и отдыха;
  • если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
  • условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

  • длительность и условия испытания при приеме на работу;
  • неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

  • если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
  • если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
  • если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
  • возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

  • если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни;
  • работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда, они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

 

При многократном заключении срочных трудовых договоров, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок

 При многократном заключении срочных трудовых договоров, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок

 

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или же с указанием конкретного срока.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены определенные случаи, при наступлении которых допускается заключение срочного трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), с лицами, направляемыми на работу за границу.

Однако, зачастую работодатель злоупотребляет своим правом, уклоняясь от заключения договора на неопределенный срок, многократно заключает с работником срочные трудовые договоры.

При этом, пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика в таких случаях, как правило, защищает интересы работника организации.

К примеру, Верховный суд Российской Федерации в определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 признал ошибочными выводы суда первой инстанции о заключении с истцом, являющимся пенсионером по возрасту, срочного трудового договора, срок которого с учетом дополнительных соглашений между работодателем и истцом не превысил пяти лет, о правомерности перевода истца на другую работу в период действия срочного трудового договора и увольнения по окончании срока трудового договора осуществлено без нарушения норм трудового законодательства. При этом, Верховный суд Российской Федерации указал, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иными федеральными законами, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия, однако, заключенные между сторонами по делу в 2008 — 2013 годах срочные трудовые договоры не содержали такого указания.

В связи с допущенными судами нарушениями действующего законодательства, которые привели к неправильному разрешению спора, Верховный суд направил дело на новое рассмотрение, по итогам которого решением суда трудовой договор с работником был признан заключенным на неопределенный срок, работник восстановлен на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

 

Прокуратура Советского района г. Владивостока

Имеет ли право работодатель принять в порядке перевода сотрудника на работу, заключив с ним срочный трудовой договор, если по прежнему месту работы с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок?

Работодатель вправе в порядке перевода принять работника на работу по срочному трудовому договору, если имеются основания для его заключения, несмотря на то, что по прежнему месту работы с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С новым работодателем работник заключает новый трудовой договор. Трудовой договор – это соглашение сторон (ст. 56 ТК РФ). Значит, именно стороны определяют его содержание. Поэтому условия договора с прежним работодателем не могут определять условия нового договора.

ТК РФ устанавливает в интересах лица, принимаемого на работу в порядке перевода от другого работодателя, лишь два ограничения. Во-первых, новый работодатель не может отказать ему в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). А во-вторых, этому сотруднику не может быть установлено испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Запретов на заключение с ним срочных трудовых договоров трудовое законодательство не содержит.

Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Причем при оформлении срочного трудового договора в тексте необходимо указывать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного вида трудового договора, которые должны соответствовать ТК РФ или иным федеральным законам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Таким образом, если законодательство предусматривает обязательное или разрешает добровольное заключение трудового договора на определенный срок, он может быть заключен и с работником, принятым в порядке перевода от другого работодателя.

Как правильно расторгнуть срочный трудовой догово

Расторжение срочного трудового договора только на первый взгляд не вызывает никаких трудностей. На практике же встречается немало конфликтов, когда сотрудники оспаривают законность расторжения трудовых отношений. В статье расскажем, как правильно вовремя расстаться с сотрудником, чтобы не навлечь на себя проблем со стороны трудинспекции или суда. Специфика трудовых отношений срочного договора Срочный трудовой договор (СТД) подразумевает, что трудовые отношения между сторонами носят ограниченный по времени характер. Поэтому основания заключения и расторжения СТД также имеют свои ограничения (ст. 59 ТК РФ). Если работодатель совершил ошибки при заключении документа, велика вероятность того, что при прекращении срочного трудового договора недовольный работник может обратиться в суд с иском переквалифицировать его в бессрочный. Заключая срочный контракт, работодателю важно указать в документе: условие о сроке действия договора. наличие достаточных оснований для заключения такого контракта, которые закреплены ст. 59 ТК РФ. Если указанные основания отсутствуют в договоре, то он будет переквалифицирован судом в бессрочный. Если эти требования соблюдены, у вас без проблем получится расторгнуть СТД и не нарушить закон. Как правило, указываются такие основания временного трудоустройства: участие во временных (не больше двух месяцев) работах; замещение временно отсутствующего сотрудника; участие работах, связанных с сезонной занятостью; выполнение работы без привязки к точной дате ее завершения; в случаях, когда соискатель согласен на СТД (пенсионеры, студенты очники, лица, которые по медпоказаниям могут работать непродолжительное время и т.д.).

Виолетта Колосова, юрист юридической службы «Единый центр защиты»
Компания, которая хочет заключить с работником СТД, не может идти на поводу своих желаний. Ведь такой договор можно заключать только в определенных законом случаях, иначе он будет признан обычным бессрочным трудовым контрактом и исправить ситуацию будет трудно, да и то, если работник пойдет на встречу. Если характер работ или их условия не подходят для заключения бессрочного договора — заключается срочный (сезонный труд, военные-контрактники, спортсмены, ученые и т.д.). Не стоит заключать несколько мелких срочных договоров подряд на короткие сроки. Суд может расценить это как фактически один длинный бессрочный договор. Когда кончается срок действия срочного контракта, прекращается он сам. Договор, заключенный на время замещения заболевшего работника, прекращается с выходом на работу этого работника. Окончание сезонных работ знаменует окончание СТД на такие работы. Срочный контракт до двух месяцев легко расторгается работником по своему желанию, стоит только предупредить руководство за три календарных дня.

Законодателем установлены общие правила расторжения срочного контракта: По решению работодателя. По желанию работника. По истечению его срока действия. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Как и в случае с расторжением обычных ТД, работодатель не может расторгнуть СТД только потому, что ему так захотелось. Правила расторжения срочного договора не отличаются от обычного. В ст. 81 ТК РФ дан исчерпывающий перечень оснований увольнения работника без его согласия. По этим основаниям досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем будет законно при наличии определенных обстоятельств (появление в нетрезвом виде, прогул и т.д.). Чтобы доказать законность расторжения контракта, руководителю необходимо каждое нарушение работника фиксировать локальным актом (служебной запиской), соблюдать сроки и требования к вынесению дисциплинарного взыскания. Отдельное внимание следует уделить случаям, когда запрещено увольнять работников. Если нет времени на юридическое оформление работников, делегируйте часть бумажной или рутинной работы профессионалам на аутсорсе. Сотрудники сервиса Главбух Ассистент легко возьмут на себя все рутинные и бумажные дела — составление договоров, расчет зарплаты и увольнение сотрудников.

Екатерина Черкасова, старший юрист консалтинговой группы G3
Есть несколько ситуаций, когда расторжение СТД сопряжено с юридическими тонкостями. Например, если работница принесла справку о беременности, прекратить с ней СТД даже, если истек срок договора, не получится. При наличии медсправки о беременности и по письменному заявлению беременной, руководителю придется продлить срок действия СТД до окончания беременности. А если ей предоставлен положенный отпуск по беременности и родам — до окончания такого отпуска. При этом судебная практика исходит из того, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы, не является основанием для признания законности ее досрочного увольнения. Несовершеннолетних работников можно увольнять только с согласия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Чтобы досрочно уволить такого работника, руководителю придется обратиться в эти организации, чтобы получить письменное согласие. Расторжение досрочно срочного трудового договора происходит также в тех случаях, когда соглашение еще действует, а потребность в сотруднике отпала. Прекращая СТД важно помнить, что одной стороной инициируется расторжение, а другая не против этого, то есть контракт расторгается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это же положение касается и временного работника, который также решил уйти от работодателя, когда контракт еще не закончился. Работник либо пишет заявление за две недели до увольнения либо при согласии руководителя увольняется без ожидания двухнедельного срока (ст. 80 ТК РФ).

Поэтапный алгоритм расторжения СТД

Если работодатель решил пойти на досрочное расторжение трудового договора, ему следует придерживаться инструкции Довести информацию до работника с целью избежать вероятных конфликтов и разбирательств в суде. Передать работнику письменное уведомление об увольнении. Уведомление — важный этап в процедуре расторжения договора. В нем обязательно указывается причина и дата прекращения СТД, проставляется подпись руководителя. Работодатель обязан удостовериться, получено ли уведомление сотрудником. Работник должен расписаться, что получил и ознакомился с уведомлением.

Если же работник отказывается это делать, составляется акт об отказе в присутствии двух и более свидетелей. Также документ можно отправить по почте заказным письмом с описью вложения. В этом вопросе очень важно соблюдать требуемые законом формальности — это необходимо, когда работник решит оспорить увольнение в суде.

Составить приказ. Можно использовать унифицированную форму Т8, однако после 2014 года приказ можно составлять и в произвольной форме. Приказ доводится до увольняемого под личную подпись. Во избежание конфликтных ситуаций в приказе указываются реквизиты СТД и реквизиты уведомления

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, которая выдается на руки. Если работник не явился за трудовой, необходимо направить ему уведомление о явке за документом. Если руководителем отправлено уведомление, он не несет ответственность за то, что работник не получил трудовую. В день увольнения работник получает полный расчет (ст. 140 ТК РФ). Допкомпенсация за досрочное увольнение ТК РФ не предусмотрена, однако при составлении договора такой пункт разрешается внести на усмотрение сторон. При увольнении работника в связи с ликвидацией или сокращением штатов по закону выплачивается два средних оклада. Сотруднику, который состоит на учете биржи труда, но в течение двух месяцев так и не нашел работу, полагается выплатить еще один оклад. Если СТД расторгается в связи с выходом замещаемого сотрудника, то издается приказ с указанием основания для прекращения контракта.

Если работник, принятый для выполнения конкретной работы, завершил ее, то для расторжения СТД составляется акт о приемке результатов работ по форме Т-73. Факт составления этого акта и подписание его сторонами означает, что срок СТД истек. СТД считается расторгнутым на следующий день, после оформления акта. Таким образом, работодателю рекомендуется перед расторжением срочного контракта проверить: обоснованы ли в договоре основания для заключения СТД и его прекращения; не беременна ли увольняемая работница; получил ли работник вовремя уведомление об увольнении; не закончился ли срок действия СТД, а сотрудник продолжает трудиться.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника Прекращение СТД по желанию работника происходит таким же образом, как и при обычном контракте (ст. 80 ТК РФ). Увольняющийся должен за две недели письменно уведомить о своем решении руководителя, но если руководитель не против, то гражданин может уволиться сразу. Однако если работник требует расторгнуть СТД по ч.2 ст. 77 ТК РФ (это основание необходимо указать в заявлении), то он вправе подать заявление и за день до окончания срока СТД. В этой ситуации работодатель не вправе отказать увольняющемуся. Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника, занятого на сезонных или временных работах, происходит после предупреждения работодателя не ранее, чем за три дня. Если увольняется руководитель компании, то ему вменяется обязанность сообщить о своем решении не позже, чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). В судах часто проходят разбирательства по жалобам работников, утверждающих, что работодатель вынудил под давлением подать заявление по собственному желанию. В этом случае доказывание этого факта полностью лежит на работнике. Расторжение срочного договора по истечению срока Максимальный срок для СТД — пять лет. Если отсутствует информация о сроках СТД, тот автоматически переходит в разряд бессрочных. Если истек срок для расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает трудиться, то СТД считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Прекращать такой договор придется на общих основаниях. Срок действия СТД считается с даты, указанной в документе. Контракт считается расторгнутым с даты, следующей после той, которая установлена в соглашении. Кадровикам важно вести контроль за сроками истечения договоров с помощью использования специальных кадровых программ, особенно, если договора заключаются с большими группами работников. Это необходимо для того, чтобы: не пропустить срок предупреждения сотрудника о том, когда заканчивается контракт. По требованию ТК РФ работнику направляется письменное уведомления об истечении срока СТД не менее чем за три дня. Но лучше заблаговременно подготовить выписки по тем работникам, чьи контракты заканчиваются в ближайшие две недели; предупредить сотрудника, что СТД с ним расторгается, чтобы не допустить потом переквалификации срочный контракт в бессрочный. Далее процедура увольнения проводится аналогичным образом, когда руководитель решил расторгнуть СТД: уведомление, приказ, расчет. Если возник спор по выплачиваемой сумме, то работник сразу получает ту сумму, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ). Нередки споры с работниками, которые отказываются от расторжения СТД. В этих ситуациях кадровикам следует помнить, что если в СТД не указан срок его действия, даже при наличии других условий, характеризующих срочность контракта, это не гарантирует, что увольняемый не воспротивится его расторжению, когда срок СТД истечет.

Каким образом предупредить работника о том, что СТД заканчивается, если его нет на работе? Не предупредив о расторжении контракта, работодатель рискует тем, СТД перейдет в разряд бессрочных. Чтобы этого не случилось, рекомендуется уведомить работника заранее, например, за десять дней или две недели, ведь указанные три дня — это минимальный срок, указанный законодателем. Предупреждать об прекращении контракта сотрудника, который замещает отсутствующего работника, руководитель не обязан (ст. 79 ТК РФ). Хотя часто на это ссылаются в исках уволенные, считая, что работодатель был обязан их предупредить.

Источник: Бизнес.ру


С работником заключен срочный трудовой договор, он находится на больничном, при этом срок трудового договора истекает. Вправе ли работодатель расторгнуть трудовой договор?

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ между работодателем и работником может быть заключен срочный трудовой договор на срок до пяти лет.

Правила расторжения такого договора определены в статье 79 ТК РФ, где указано, что договор прекращается с истечением срока его действия. При этом о прекращении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В данном случае работодатель должен направить работнику письменное сообщение (заказное письмо с уведомлением) по почте о прекращении договора, иначе договор автоматически станет бессрочным.

Тот факт, что работник в момент прекращения трудовых отношений находится на больничном и, соответственно, отсутствует на рабочем месте, не может послужить препятствием для соблюдения процедуры увольнения и расторжения договора, так как специальной оговорки, как, например в ст. 81 ТК РФ (увольнение работника по инициативе работодателя), по такому случаю нет.

Кроме того, из ст. 84.1 ТК РФ следует, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Что касается трудовой книжки, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Запись в трудовую книжку делается со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ: «Уволен согласно п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с окончанием срока трудового договора».

Срочный трудовой договор

Я являюсь предпринимателем. Заключил контракт с организацией на выполнение определенных работ по 44-ФЗ. Для исполнения договора нужно набрать дополнительных работников. Могу ли я принять их по срочному трудовому договору на время действия контракта?

  • Вопрос: №3908 от: 2020-11-11.

Позвоните сейчас и получите
предварительную консультацию:

8-912-343-72-22
8 (3532) 29-61-71

Предприниматели стараясь минимизировать расходы, связанные с содержанием работников и выплаты им заработной платы, стараются заключать срочные трудовые договоры.

Основанием для этого служит статья 59 ТК РФ, которая среди прочих наделяет работодателя правом заключить срочный трудовой договор с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Работодатели, злоупотребляя указанным правом, продлевают срочный трудовой договор с работником, тем самым возникшие трудовые отношения начинают иметь признаки трудового договора на неопределенный срок. Помимо этого, выполнение работником определенных обязанностей, положенных в основу уставной деятельности ИП или ООО является основанием для контрольных органов признать работодателя нарушившим положения трудового законодательства.

Работник в таком случае имеет право обратиться в суд с иском о признании трудового договора бессрочным, а при увольнении восстановиться на работе.

Суды, в подавляющем большинстве случаев подобного рода встают на сторону работника, так как работодатель не представил доказательств наличия обстоятельств, с которыми абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора.

Если основной целью деятельности организации является выполнение работ, то сам по себе факт заключения отдельного договора с каким-то заказчиком на выполнение работ не означает, что работа носит временный характер, ведь после исполнения этого договора ИП заключит другой аналогичный договор на выполнение идентичных работ. 

Таким образом, заключить срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы нельзя, если такая работа относится к обычной уставной деятельности работодателя.

Данная позиция согласуется с судебной практикой: Определение Верховного Суда Республики Коми от 17 октября 2019 г. по делу № 33-6229/2019 и определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020, Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. N 25-П.

Внимание! Информация, предоставленная в статье, актуальна на момент ее публикации.

Закон

MGS | Срочный трудовой договор — ограничения на заключение и правила прекращения

02 июл Срочный трудовой договор — ограничения на заключение и правила прекращения

Отправлено в 19: 43ч в без категории по mgs_master

В торговой практике работодатели часто сомневаются в правилах, ограничивающих возможность заключения последующих срочных трудовых договоров и сроков уведомления.

Целью ограничения свободы заключения нескольких срочных трудовых договоров является защита работников от злоупотреблений работодателями этого типа договоров. Это связано с тем, что срочный трудовой договор менее выгоден для работника, чем постоянный трудовой договор.

Положения Трудового кодекса Польши определяют два ограничения при заключении срочных трудовых договоров одними и теми же сторонами. Первый предел относится к продолжительности работы, которая не может превышать 33 месяцев, с ограничением, которое может использоваться единовременно или по частям.Другой предел относится к количеству срочных трудовых договоров, максимум три таких договора. Продолжительность интервалов между последующими срочными трудовыми договорами не имеет значения для определения того, были ли соблюдены лимиты. Даже если интервалы длятся более 1 месяца, будет учитываться продолжительность работы по каждому контракту и общее количество таких контрактов. Срочный трудовой договор заключается также в том случае, если стороны подписывают приложение к действующему срочному трудовому договору о продлении срока действия договора.В этом случае последствия заключения срочного трудового договора засчитываются со дня, следующего за днем ​​первоначального расторжения договора, который был позже приложен.

В результате превышения вышеуказанных лимитов работник считается принятым на работу по постоянному трудовому договору. Если предел продолжительности занятости превышен, последствия наступают на следующий день после истечения 33-месячного периода; при превышении лимита общего количества договоров последствие наступает при заключении сторонами другого (четвертого) срочного трудового договора.Что важно, нарушение любого из ограничений приводит к признанию данного трудового договора бессрочным. Например, это последствие произойдет, если будет заключен четвертый срочный трудовой договор, в котором каждый договор заключен на 6 месяцев (в совокупности 24 месяца) из-за нарушения разрешенного общего количества договоров (несмотря на то, что разрешенное общее количество продолжительность работы, то есть 33 месяца, не превышена).

Вышеуказанные правила не распространяются на срочные трудовые договоры, заключенные с определенной целью, а именно:

для замены работника на время отсутствия на работе по уважительной причине,

для выполнения случайных или сезонных работ,

исполнять обязанности в течение срока полномочий,

, если работодатель указывает объективные причины, относящиеся к работодателю,

— если заключение срочного трудового договора в данном случае имеет целью удовлетворить реальную периодическую потребность и необходимо в этой сфере с учетом всех обстоятельств заключения трудового договора.Оценка того, заключен ли срочный трудовой договор по объективным причинам, связанным с работодателем, должна производиться индивидуально с учетом обстоятельств конкретного дела.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом, срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем с теми же сроками уведомления, что и в случае постоянной работы. Срок уведомления, применимый к обоим типам трудовых договоров, зависит от стажа работы у работодателя и составляет:

1) 2 недели — при стаже работы менее 6 месяцев

2) 1 месяц — при стаже работы не менее 6 месяцев

3) 3 месяца — при стаже работы не менее 3 лет.

Это положение, предусматривающее равные сроки уведомления как для срочных, так и для постоянных трудовых договоров, было введено в поправку от 25 июня 2015 года к Трудовому кодексу и некоторым другим законам. Эта поправка вступила в силу 22 февраля 2016 года. До этого сроки уведомления, применимые к срочным трудовым договорам, были намного короче. Более того, срочные трудовые договоры не должны предусматривать их прекращение. Цель поправки заключалась в устранении неравенства в отношении работодателей, работающих на определенный или постоянный срок, в отношении срока уведомления.

Следовательно, в торговой практике возникают некоторые сомнения в отношении законов, применимых в обстоятельствах данного дела. Решение можно найти в переходных положениях для поправки, которые определяют правила включения продолжительности работы у данного работодателя до вступления поправки в силу (22 февраля 2016 г.) в стаж работы, используемый для определения периода уведомление в случае срочного трудового договора.

В переходных положениях говорится, что в отношении трудовых договоров, действующих с 22 февраля 2016 года:

было прекращено до этой даты — применяются предыдущие положения;

не предусматривают их прекращение — применяются предыдущие положения;

подлежат прекращению — применяются вышеупомянутые периоды уведомления (такие же, как и в случае постоянных трудовых договоров), однако стаж работы, используемый для определения срока уведомления, не включает периоды до 22 февраля 2016 года. .

Положения о расторжении, введенные 22 февраля 2016 года, применяются ко всем контрактам, заключенным с этой даты. Это означает, что все срочные трудовые договоры, заключенные с 22 февраля 2016 года, могут быть расторгнуты и регулируются теми же сроками уведомления, что и постоянные трудовые договоры. В этом случае продолжительность работы до 22 февраля 2016 года включается в стаж работы, используемый для определения срока уведомления о заключении срочного трудового договора.

Анна Людвичовска, юрисконсульт

Требования к срочным контрактам различаются по всему миру

Привлечение сотрудников на фиксированный срок может быть способом избежать потенциальных затрат на увольнение в иностранных юрисдикциях, где сотрудники защищены от несправедливого увольнения.Но эти контракты все больше регулируются в иностранных юрисдикциях. Специалисты по человеческим ресурсам в США, которые управляют иностранными сотрудниками и экспатриантами, должны знать о требованиях к участникам законных срочных трудовых договоров и о расширении защиты, предоставляемой сотрудникам, работающим в соответствии с ними.

В этой статье объясняются растущие нормативные требования в отношении срочных трудовых договоров и даются практические советы по снижению юридической ответственности. Не в каждой стране есть эти полномочия, но достаточно, чтобы отдел кадров был с ними знаком.

Должна существовать допустимая причина для срочного найма. Ряд иностранных юрисдикций разрешает использование срочных трудовых договоров только при определенных обстоятельствах. В Перу, например, они могут использоваться в новых компаниях на этапе запуска; временно заменить уволенного сотрудника; для оказания временной помощи в чрезвычайных обстоятельствах, например, после стихийного бедствия; и для сезонной работы.

Доля работников с срочными трудовыми договорами может быть ограничена. Литва — одна из стран, применяющих это ограничение. До 20 процентов всех трудовых договоров могут быть срочными.

Только определенные категории сотрудников могут работать по срочному трудовому договору. В Танзании, например, работодатель может заключать срочный контракт только с профессиональными служащими и руководителями, и контракт должен быть на минимальный срок 12 месяцев. Работодатели, нарушающие закон, подлежат уголовному наказанию, включая тюремное заключение сроком на один год.

Срок срочного трудового договора может быть ограничен. Многие иностранные юрисдикции ограничивают либо общую продолжительность времени, в течение которого работник может работать по срочному трудовому договору, либо количество продлений (или пролонгаций) срочного трудового договора с отдельным сотрудником.

В Европе все страны-участницы подпадают под действие Директивы ЕС 1999/70 / EC от июня 1999 г., которая требует от стран-участниц ограничить злоупотребление повторяющимися срочными трудовыми договорами путем принятия местных законов, которые вводят один или несколько следующие меры:

  • Объективные причины, оправдывающие возобновление таких контрактов или отношений.
  • Максимальная общая продолжительность последовательных срочных трудовых договоров или отношений.
  • Количество продлений таких договоров или отношений.

Греция и Италия ограничивают общую продолжительность до 24 месяцев с максимум четырьмя продлениями, в то время как Польша ограничивает совокупную продолжительность до 33 месяцев с тремя продлениями. Германия ограничивает совокупную продолжительность срочных контрактов для новых сотрудников 24 месяцами с максимум тремя продлениями.

Многие страны, не входящие в ЕС, также ограничивают продолжительность срочных трудовых договоров.В Анголе ограничение зависит от размера работодателя: мелкие работодатели могут нанимать отдельного работника по срочному трудовому договору на срок до 10 лет, а крупные работодатели — только на срок до пяти лет. Перу ограничивает общую продолжительность срочного контракта пятью годами. В Южной Африке срочный контракт для сотрудников с заработной платой менее 14 500 долларов США в год ограничен тремя месяцами.

Срочный трудовой договор должен быть тщательно составлен в письменной форме. В большинстве иностранных юрисдикций трудовые договоры могут быть заключены как в устной, так и в письменной форме. Однако в некоторых юрисдикциях, таких как Новая Зеландия и Южная Африка, требуется, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме и подписывались обеими сторонами. Следующие условия контракта должны быть тщательно составлены: причина заключения срочного контракта, описание срока контракта на определенный период или проект, а также любые основания для расторжения до истечения установленного срока.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину кадровых ресурсов ]

Иногда от работодателей требуется не допускать дискриминации при найме на работу. В некоторых странах, таких как Япония и Турция, требуется, чтобы к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, относились по крайней мере так же, как и к сопоставимым постоянным сотрудникам и сотрудникам, работающим полный рабочий день, в отношении условий их найма, включая повышение заработной платы.

Сотрудники не должны продолжать работу после даты прекращения их срочных контрактов. Разрешение сотруднику работать после даты прекращения срочного контракта может привести к продлению срока действия трудового контракта на неопределенный срок. Гражданский кодекс Квебека, Канада, гласит: «Трудовой договор негласно продлевается на неопределенный срок, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя.»

Следует избегать права сотрудника на продление срока действия договора или на постоянную (или бессрочную) работу. В Японии и Китае сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут после пяти и 10 лет работы, соответственно, потребовать стать сотрудником на неопределенный срок. Сотрудники в Южной Корее имеют аналогичные права. В Кении и Южной Африке повторное продление срочного контракта может вызвать разумные ожидания последующего продления срочного контракта или перехода на постоянную работу.Если работодатель не продлевает контракт или не предлагает постоянную работу, прекращение отношений будет равносильно увольнению с учетом установленных законом мер защиты, доступных для постоянных сотрудников, включая восстановление на работе и обязательное выходное пособие.

Срочные трудовые договоры предоставляют преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с защитными законами многих иностранных юрисдикций. Но на срочные контракты распространяются различные местные ограничения, которые могут привести к существенным и часто неожиданным юридическим обязательствам для работодателей.Крайне важно, чтобы работодатели понимали и соблюдали местные законодательные требования, а также контролировали, какие сотрудники работают по срочным контрактам, а также продолжительность и продление этих контрактов.

Йохан Люббе — поверенный Littler в Нью-Йорке.

Срочные и бессрочные трудовые договоры

Существуют различные трудовые договоры, регулирующие отношения между работодателем и работником. Спектр разновидностей включает два основных типа: (1) срочные контракты и (2) бессрочные контракты.Хотя большинство контрактов являются бессрочными по своему характеру, срочные контракты представляют собой значительное количество существующих соглашений.

Срочные контракты обычно менее понятны, чем бессрочные контракты. Учитывая это и ниже, мы обсуждаем разницу между фиксированными и бессрочными контрактами, а также некоторые последствия использования срочного контракта.

Срочные и бессрочные контракты

Как уже говорилось, работодатель и работник могут заключать один из двух типов контрактов: (1) срочный контракт или (2) бессрочный контракт:

  • Фиксированный- срочные контракты имеют установленную дату окончания.При правильном использовании эти контракты регулируют условия найма работника до конца срока, по истечении которого работник и работодатель могут расторгнуть контракт или возобновить работу на новых условиях.
  • Бессрочные контракты не имеют даты окончания. Это не означает, что работник не может быть уволен. По бессрочному контракту работа продолжается до тех пор, пока работа не будет прекращена в соответствии с контрактом, статутом и / или общим правом.

Последствия использования срочных трудовых договоров

Обычно нанимать работника по срочному трудовому договору рискованно для работодателя. Ниже мы обозначили некоторые ключевые источники этого риска:

Обязательства по выплате при увольнении могут увеличиться

Когда работодатель увольняет сотрудника без причины, он должен предоставить сотруднику уведомление об этом увольнении или выплатить вместо уведомления.

Теоретически, используя срочный трудовой договор, работодатели могут избежать необходимости вместо этого предоставлять работнику уведомление о заработной плате.Идея состоит в том, что сотрудник уже знает дату окончания своей работы и может соответствующим образом управлять своими действиями.

Однако, если в срочном трудовом договоре нет пункта о расторжении (или положения о прекращении действия без исковой силы), работодатель не имеет права расторгнуть договор досрочно. Если работодатель желает досрочно прекратить работу, он должен выплатить работнику остаток по контракту.

В некоторых случаях это может привести к обязательству предоставить работнику гораздо большую заработную плату вместо уведомления, чем работник имел бы право по общему праву.

Учитывая вышеупомянутый риск, наем сотрудника по бессрочному контракту с четким положением о расторжении договора часто бывает более выгодным.

Случайное заключение бессрочного трудового договора

Другой распространенный риск состоит в том, что работодатели часто забывают, что работник был нанят по срочному контракту, и стороны продолжают трудовые отношения после даты окончания контракта. В этот момент договор становится бессрочным по закону, и работник будет получать уведомление о прекращении трудовых отношений в соответствии с нормами общего права.Это может привести к праву на получение уведомления / выплаты в течение 1-2 месяцев вместо уведомления за каждый год службы, отработанной сотрудником.

Даже если сотруднику предлагается новый срочный контракт в конце первоначального периода контракта, существует риск того, что суд может определить, что трудоустройство является бессрочным по закону, тем самым аннулируя срочный контракт (ы) .

Советы по использованию срочных трудовых договоров

Как правило, мы рекомендуем рассмотреть возможность использования бессрочных трудовых договоров везде, где это возможно; однако в случаях, когда это невозможно или нецелесообразно, работодатели должны:

  • Задокументировать причины заключения срочного контракта;
  • Четко указать, что он не будет продлеваться автоматически;
  • Не позволять сотруднику продолжать работать сверх установленного срока, если он не ведет активных переговоров о продлении или продлении срока; и
  • Помните об изменяющихся обстоятельствах.Если основная причина фиксированного характера контракта, такая как непредсказуемое финансирование, должна измениться, подумайте также об изменении договорных отношений.

В конечном итоге у работодателя должна быть документация, подтверждающая суд, что контракт не был простой попыткой избежать юридических обязательств, которые возникли бы, если бы контракт был бессрочным.

Если у вас есть вопросы в отношении срочных или бессрочных контрактов, или если вы недавно уволились или иным образом, мы рекомендуем вам связаться с нами, чтобы обсудить ваши варианты.Пожалуйста, свяжитесь с юристами по трудоустройству Торонто, Sultan Lawyers , 416-214-5111 или [email protected].


Вернуться в блог

Что происходит по окончании срочного контракта?

Если вы назначили сотрудника по срочному контракту для покрытия проекта, сезонных потребностей или покрытия материнства, вам также необходимо подумать о том, что произойдет в конце установленного срока. В этой статье описываются различные результаты в конце срока действия контракта с фиксированным сроком, а также некоторые ключевые моменты, о которых следует помнить

Прекращение срочного контракта — увольнение

Несмотря на то, что обычно есть установленная дата окончания, увольнение по срочному контракту по-прежнему считается увольнением с точки зрения трудового законодательства.Это означает, что если у сотрудника накопился двухлетний стаж, вы должны быть очень осторожны, чтобы увольнение было справедливым.

Окончание срочного контракта обычно будет справедливым увольнением, если причина, по которой контракт должен был быть фиксированным, была подлинной, работа или финансирование прекратились, и работник был полностью осведомлен об этом.

Если, однако, работа продолжается, и контракт можно было бы возобновить или продлить, это будет означать, что установленный срок не был основной причиной увольнения, и увольнение могло быть сочтено несправедливым.

Окончание прогнозируемой даты

У срочного контракта обычно есть конкретная дата окончания, или иногда он составляется так, чтобы закончиться при определенном событии, таком как возвращение сотрудницы из отпуска по беременности и родам. Предполагая, что все идет по плану и контракт составлен соответствующим образом, тогда трудоустройство человека автоматически прекращается в это время.

В отличие от постоянных контрактов, на самом деле нет никакой необходимости специально уведомлять о расторжении, однако очевидно, что хорошей практикой является поддержание хороших отношений с вашим сотрудником по срочному контракту и письменное подтверждение того, что их работа прекращается, и связывание любых незавершенных дел с в отношении начисления отпусков, возврата собственности или аналогичного управления при прекращении службы.

Прекращение досрочного

Иногда различные факторы могут привести к необходимости расторгнуть срочный контракт раньше, чем планировалось. Это может быть изменение деловых обстоятельств, например, прекращение финансирования или прекращение проекта, либо проблемы с производительностью или поведением.

Поскольку работодатели не обязаны уведомлять о прекращении срочного контракта по истечении срока его действия, иногда в контракт не включается альтернативное положение о расторжении — работодатели иногда просто удаляют свое обычное положение о сроке уведомления и заменяют его окончанием. дата установленного срока.

Если вы желаете досрочно прервать контракт с фиксированным сроком, и в контракте, который вы использовали, нет положений об этом, вы, вероятно, окажетесь ответственными за денежные средства, причитающиеся по оставшейся части контракта до даты истечения срока его действия, за исключением случаев, когда Причина, по которой вам необходимо уволиться, — серьезный проступок.

Если у вас есть положение о досрочном расторжении контракта, будут применяться обычно установленные законом требования к минимальному уведомлению, если вы не укажете более длительные периоды уведомления в контракте.

Продление

Очевидно, что иногда срок действия контракта с фиксированным сроком может истечь, но, возможно, работа еще не закончена или необходимость была продлена по какой-либо причине. В этом случае вы можете продлить или продлить срочный контракт.

Вы можете сделать это либо путем заключения нового срочного контракта (обращая внимание на то, чтобы признать постоянную услугу, которую человек уже получил), либо просто написав письмо о продлении контракта до новой даты расторжения.

Имейте в виду, что если вы продолжите продлевать срочный контракт и сотрудник достигнет четырехлетнего непрерывного стажа, он автоматически станет постоянным членом персонала.

Преобразование в постоянный статус

Иногда работа, которую выполняет сотрудник с фиксированным сроком, должна быть покрыта в течение определенного периода времени, но затем по какой-то причине становится ясно, что потребность в настоящее время сохраняется. В этом случае вы можете преобразовать встречу в постоянный статус. Вы можете сделать это либо с новым контрактом (признание непрерывности обслуживания), либо с письмом, изменяющим условия срочного контракта.

Альтернативные вакансии

Если срок действия срочного контракта подходит к концу, вы должны убедиться, что у вашего сотрудника есть доступ к вакансиям в вашем бизнесе, чтобы у них была возможность подать заявку на постоянную работу (или другую должность с фиксированным сроком), если таковая имеется.

Резервирование

Вы должны знать, что даже если контракт вашего сотрудника имеет установленную дату расторжения, если причина того, что контракт не продлевается, заключается в том, что потребность в работе закончилась или финансирование прекратилось, тогда причина увольнения. скорее всего, это будет избыточность, что означает, что выплата по сокращению штата (и требования к консультациям) будут применяться, если ваш сотрудник имеет двухлетний стаж.

Если вы хотите получить совет по безопасному расторжению срочного контракта, свяжитесь с нами.

Fondia VirtualLawyer | 2.2.2.3.2 Основания для заключения срочного контракта

Временные должности

Трудовой договор может быть заключен на определенный срок, если рассматриваемая работа является временной должностью, на которой работник работает как постоянный. заменить сотрудника, постоянно занимающего такую ​​должность. Временная должность должна быть индивидуализирована с помощью отсутствующего сотрудника и его / ее рабочих заданий. Причиной временной должности может быть любое отсутствие или отпуск, чаще всего отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком.Следовательно, продолжительность временной должности может значительно варьироваться от одного дня до нескольких лет. Также возможно заключение нескольких последовательных срочных трудовых договоров, если для этого есть уважительная причина.

Практика

Для прохождения практики можно заключить срочный трудовой договор. Это означает, например, обязательный опыт работы по официальным образовательным программам обучения или опыт работы для целей отбора студентов.Практическое обучение не обязательно должно включать преподавание.

Неустойчивость спроса

Неустойчивость спроса при открытии определенного бизнеса также может быть уважительной причиной для заключения срочных контрактов. Однако нестабильность спроса сама по себе не является достаточной причиной, она должна быть связана с началом предпринимательской деятельности или ее существенным расширением.

Сезонная работа

Возможно заключение срочных договоров на сезонную работу.Срочные контракты, основанные на сезонных работах, широко распространены, например, в сельском и лесном хозяйстве, туризме, производстве мороженого и безалкогольных напитков, асфальтовой промышленности, лесопользовании и в сфере гостеприимства. Сезонные колебания рабочей нагрузки также можно увидеть перед рождественскими праздниками, причем как в сезонных распродажах, так и в распродажах. Работа носит сезонный характер, когда требуется временная занятость на довольно короткое время. Если работа выполняется неоднократно, например, от девяти до десяти месяцев в году, ее нельзя считать сезонной.

Выполнение определенного заказа

Работодателю разрешается нанимать сотрудников по срочному контракту на период выполнения определенного заказа, если доставка абсолютно необходима. В таких ситуациях основанием для заключения срочных контрактов является разумная причина работодателя полагать, что после поставки у данного работодателя не будет других задач.

Выравнивание производственных пиков

Если у работодателя есть обоснованное основание, связанное с бизнесом или задачей, например, сглаживание производственных пиков и изменений в объеме заказов, он / она может заключить срочный трудовой договор.

Государственная поддержка

В юридической практике считалось, что существует основание для заключения срочного контракта, когда работодатель получает субсидию на трудоустройство или поддержку при приеме на работу от государственных органов, и контракт специально заключается на период субсидии .

Срочная и бессрочная занятость

Наем квалифицированных международных сотрудников — решающий момент, когда ваша организация стремится расширить свои возможности и диверсифицировать свой персонал.

Тем не менее, это также означает проведение комплексной проверки, поскольку в каждой стране действуют отдельные законы о труде, которые диктуют соответствующие классификации работ и типы контрактов.

Скорее всего, вы предлагаете новым международным сотрудникам один из двух типов трудовых договоров: срочный или бессрочный.

Понимание различий между фиксированным и бессрочным контрактом имеет решающее значение для соблюдения нормативных требований, повседневных операций, прибыльности и общей репутации бренда.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочные соглашения — это контракты с ограниченным сроком действия, также известные как контракты с ограниченным сроком (LT). Сотрудники заключают срочные соглашения, полностью зная их окончательные даты начала и окончания, и получают полные выплаты сотрудникам в течение срока действия контрактов.

При заключении контракта организация может выбрать продление или продление срочного контракта. Однако при этом нужно соблюдать осторожность. Многие страны сохраняют ограничения на то, как часто можно продлевать срочный трудовой договор, либо путем ограничения общего срока действия контракта, либо путем ограничения количества продлений — либо и того, и другого.

Эти международные ограничения на срочные контракты направлены на защиту граждан страны от потенциальных злоупотреблений, которые исторически имели место в рамках такого типа соглашения. Это также гарантирует, что компании не могут структурироваться вокруг непрерывного цикла краткосрочных сотрудников, оставляя своих сотрудников в подвешенном состоянии в отношении долгосрочных гарантий занятости и льгот. Наконец, ограничения на срочные контракты гарантируют, что законное расторжение контракта произойдет в согласованную дату окончания.

После достижения максимального количества продлений контракта или максимального общего разрешенного срока действия срочного контракта организации должны реклассифицировать сотрудника как бессрочного.

Подводя итог, ключевые характеристики срочного контракта включают:

  • Временный срок с установленной датой окончания.
  • Определенные рабочие нагрузки, проекты или объем задач.
  • Имеет право на получение вознаграждения работникам.
  • Указанные часы работы и ограничения на сверхурочную работу подрядчиков по срочным контрактам.
  • Четкие процедуры расторжения контракта.
  • Контракты, которые обычно не превышают срок от одного до трех лет, хотя существуют исключения.

Плюсы и минусы срочной занятости

Учитывая уникальные правовые параметры фиксированных контрактов, организациям, желающим нанимать на международном уровне, следует учитывать общие плюсы и минусы.

1. Плюсы

Четкая сфера действия сотрудника по срочному контракту дает несколько преимуществ — как для работодателя, так и для сотрудника.

  • Наиболее подходящий набор навыков: Срочные контракты — это интуитивно понятный выбор, когда требуется опыт для конкретного проекта или задачи.Например, агентство по подбору кадров может нанять сотрудника по срочному контракту для внедрения и надзора за новым корпоративным программным обеспечением для управления персоналом. Как только это программное обеспечение будет запущено и начнет работать без сбоев, отношения между организацией и подрядчиком прекратятся.
  • Операции быстрого масштабирования: Подрядчики, работающие по фиксированным контрактам, могут выполнять определенные проекты, рабочие нагрузки или задания для команд, которые уже перегружены или перегружены. Более того, они могут пилотировать системы или настраивать новые рабочие процессы, оборудование или технологии, чтобы облегчить эту перегруженную команду, позволяя вашей организации масштабировать работу в соответствии с новыми целями и требованиями рынка.
  • Оперативная работа: Срочные контракты изначально гибкие. Работодатели привлекают нужные им таланты именно тогда, когда они им нужны. Подрядчики сами узнают, каково это работать на разных должностях и в различных отраслях, а также сформировать идеальный баланс между работой и личной жизнью, который может быть невозможен с бессрочным контрактом.

2. Минусы

Работодатели также должны учитывать уникальные риски найма подрядчиков по срочным контрактам, особенно если эти наниматели с ограниченным сроком проживают за границей.

  • Право на полную компенсацию: Срочные подрядчики имеют право на полную компенсацию по своему контракту, даже если они уволены до указанной даты окончания контракта. Включение оговорки о досрочном расторжении договора с подрядчиком иногда может предотвратить выплату при увольнении, но только в некоторых странах.
  • Споры в суде по трудовым спорам: Учитывая различия между странами в законных срочных контрактах, может быть трудно управлять прозрачными и полностью соответствующими контрактами.Организации со штаб-квартирой в одной стране, вероятно, хорошо осведомлены о своем собственном трудовом законодательстве, но менее чем знакомы с международными правилами. Это представляет собой сложную ситуацию, если международный подрядчик считает свой срочный контракт незаконным или статус своего работника неверно классифицированным, или если он считает, что был несправедливо уволен. При любом из этих обстоятельств подрядчик может подать иск в органы регулирования трудового законодательства своей страны. Чтобы защитить себя в суде, ваша организация должна иметь юридическое лицо в этой стране, обычно дочернее предприятие.Без дочерней компании или аналогичной организации вы не можете представлять себя в международных судах по трудовым спорам и несете ответственность за дополнительный ущерб сотрудникам, штрафы, сборы и пени.

Что такое бессрочный трудовой договор?

Бессрочный трудовой договор является сегодня наиболее распространенным типом трудовых отношений, когда сотрудник нанимается на неопределенный непрерывный период. Их контракт не содержит заранее установленной даты истечения срока. В результате бессрочная занятость заканчивается только при:

  • Увольнение сотрудника
  • Законное увольнение
  • Выход на пенсию сотрудника
  • Постоянное закрытие бизнеса

Сотрудники, работающие на неопределенный срок, имеют право на получение льгот компании, таких как планы медицинского страхования, пенсионные пакеты, оплачиваемый отпуск , оплачиваемые отпуска, больничные и другие льготы.Более того, бессрочные трудовые соглашения предусматривают более строгие права сотрудников и обязательства работодателя, а именно право на своевременное уведомление о расторжении контракта. Подавляющее большинство стран поддерживает бессрочные трудовые договоры вместо срочных, уделяя особое внимание разработке благоприятных для сотрудников законов в отношении законных увольнений.

Процедуры увольнения бессрочного сотрудника по закону сильно различаются в разных странах. Например:

  • В Бельгии периодов заблаговременного уведомления необходимы для уведомления сотрудников на неопределенный срок об увольнениях, а выходное пособие должно быть привязано к годам их работы.
  • В Бразилии для прекращения действия не требуется причина, но требуется выходное пособие, независимо от того, дано обоснование или нет. Выходное пособие выше, если работодатель не объяснит причину увольнения.
  • В Чешской Республике уволенных сотрудников должны получить уведомление как минимум за два месяца до даты окончания, если увольнение не связано с преступной деятельностью, плюс выходное пособие, определяемое стажем их работы.
  • В Японии сотрудников могут быть уволены только при наличии определенной причины и уведомления за 30 дней, а также полной процедуры увольнения и документации.Трудовое законодательство страны устанавливает одни из самых строгих ограничений на увольнение сотрудников в мире.

Плюсы и минусы бессрочной занятости

Неограниченная занятость — это знакомый подход к взаимоотношениям с сотрудниками для подавляющего большинства организаций. Однако знакомство с ним может заставить людей упустить из виду преимущества и недостатки этого типа контракта.

1. Плюсы

Сохранение одних и тех же местных и иностранных сотрудников на протяжении многих лет имеет свои сильные стороны.

  • Стабильность: В организациях наблюдается меньшая текучесть кадров из-за того, что основная сеть состоит из неограниченного количества сотрудников. Исследования показывают, что более низкая текучесть кадров дает ряд преимуществ: от повышения морального духа сотрудников и повышения производительности до улучшения удержания клиентов и снижения затрат на подбор персонала.
  • Лояльность: Сотрудники, работающие по бессрочному контракту, работают в организациях с расчетом на годы работы. Организации могут повысить эту лояльность с помощью схем мотивации, бонусов, возможностей профессионального развития, удобств на рабочем месте, льгот для сотрудников и других стратегий, некоторые из которых имеют смысл или окупаются с помощью краткосрочных сотрудников.
  • Четкая организационная структура: Компании, взявшие на себя обязательство работать на неопределенный срок по сравнению с подрядчиками и наем по срочным контрактам, создают разумную и стабильную организационную структуру, поддерживающую деятельность. Сотрудники имеют четкое представление о рабочих процессах, командах, отделах и руководстве, а также о том, где они вписываются в более широкую организационную структуру, а также о должностях или повышениях, к которым они могут продвигаться.

2. Минусы

Точно так же есть несколько уникальных проблем с бессрочными трудовыми соглашениями, особенно при найме по всему миру.

  • Дополнительные обязательства работодателя: Во всем мире работники с неопределенным сроком действия, как правило, более защищены трудовым законодательством в отношении оплаты труда, льгот, политики отпусков и, что наиболее строго, законного увольнения. Бессрочные контракты, в которых отсутствуют четкие положения о расторжении договора или положения об уведомлении, гораздо более подвержены возмещению убытков уволенным сотрудникам. Даже работодатели, в которых действуют положения о расторжении контрактов, все равно, вероятно, должны будут предоставить выходное пособие, постепенные выплаты и разумные уведомления о расторжении, чтобы избежать нарушений трудового законодательства.
  • Проблемы при навигации по международному бессрочному трудовому законодательству: Опять же, бессрочные трудовые договоры и их обязательные положения варьируются от страны к стране. Немногие организации имеют штатных экспертов по правовым, финансовым и кадровым вопросам, которые хорошо знакомы с трудовым законодательством целевой страны. Уже по одной этой причине многие организации обращаются к профессиональным организациям работодателей (PEO) и работодателям регистрационных служб для управления административными функциями международных сотрудников с неограниченным сроком действия, поскольку PEO действительно поддерживают экспертов по конкретным странам в предметной области, готовых составлять соответствующие контракты.

Когда использовать срочный или бессрочный контракт

Срочные подрядчики могут быть рентабельным и избегающим риска решением при следующих обстоятельствах:

  • Наем для сезонных работ.
  • Заполнение для сотрудников, находящихся в отпуске или в творческом отпуске.
  • Временные пособия для сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по болезни.
  • Заполнение вакансии, которая будет заполнена только после долгого и тщательного процесса найма или во время крупной организационной реструктуризации.
  • Предлагаем предметную экспертизу или консультации для специального проекта.
  • Создание или интеграция новой корпоративной технологии.
  • Тестирование нового типа позиции.
  • Управление подрядчиками, прибывшими из-за рубежа или иностранными гражданами.

Аналогичным образом, сотрудники с неограниченным сроком действия рекомендуются, если вы:

  • Выполняете необходимую роль в отделе.
  • Расширение отдела или команды, в частности, для увеличения их долгосрочных рабочих возможностей.
  • Выручка стабильно растет.
  • Необходимость часто отказываться от новых клиентов, заказов или работы.
  • Открытие постоянного представительства в новой стране или на новом рынке.
  • Укомплектован административным персоналом или для обслуживания клиентов и поддержки.

Как частные, так и государственные организации используют срочные и бессрочные контракты в зависимости от потребностей, бюджета, кадрового потенциала и текущих бизнес-приоритетов. Однако для определения наилучшего типа трудового договора также необходимо учитывать вашу терпимость к риску для правильной классификации сотрудников по контрактам, а также наличие у вас соответствующего юридического консультанта, готового помочь сориентироваться в этой новой области контрактов.

Сравнение бессрочных контрактов и срочных контрактов

Что включать в соответствующий бессрочный контракт или срочный контракт, зависит от страны.

Тем не менее, несколько основных положений распространяются на контракты независимо от того, в какой стране вы нанимаете. Для бессрочных трудовых договоров большинство трудовых договоров требует, чтобы контракты содержали следующее:

  • Должность.
  • Расчетное рабочее время.
  • Место работы.
  • Заработная плата.
  • Льготы, включая страхование здоровья, стоматологии, зрения, жизни и т. Д.
  • Политика отпусков и больничных листов.
  • Дополнительные правила отпуска.
  • Обрисованный в общих чертах испытательный срок, если он имеет отношение к должности.
  • Положения о расторжении контракта, включая обоснованные причины, выходное пособие, надлежащее уведомление и другие правила увольнения.
  • Право коллективных переговоров.
  • Обязательная страховка или сертификаты, такие как страхование от врачебной ошибки для врачей в некоторых U.С. констатирует.

Для фиксированных или ограниченных сроков контракты, как правило, должны включать следующее, чтобы избежать неправильной классификации и общих законов о труде:

  • Четкие даты начала и окончания контракта.
  • Название и описание роли.
  • Расчетное рабочее время.
  • Заработная плата.
  • Право на сверхурочную работу.
  • Преимущества.
  • Политика отпусков и больничных листов.
  • Положение о досрочном расторжении, включая обоснованные причины, компенсацию за выполнение контракта, уведомление о надлежащем расторжении контракта и другие правила увольнения.

Опять же, работа с PEO и службой регистрации работодателей, которые работают в стране, где вы собираетесь нанять, дает неоценимый ресурс для составления законных контрактов. Ваш PEO-партнер обладает ресурсами и знаниями для навигации по обоим типам трудовых договоров — фиксированных и бессрочных — для соответствия нормативным требованиям и привлечения лучших талантов.

Другие типы трудовых договоров

В целом трудовые договоры относятся к одной из двух категорий:

  • Стандартная занятость: Стандартная занятость включает в себя контракты, в которых указаны часы полной занятости, заработная плата, выплаты сотрудникам, пенсионные пакеты и т. Д. оплата сверхурочных, политика отпусков, установленные положения об увольнении, требования к выходному пособию, своевременное уведомление о прекращении и любые другие стандарты, обычно связанные с современной постоянной и стабильной занятостью.
  • Нестандартная занятость: Нестандартная занятость относится к договоренностям с сотрудниками, выходящим за рамки стандартного объема работы и не имеющим того же перечня договорных обязательств и требований. К нестандартным сотрудникам относятся сезонные работники, временные работники или работники, привлеченные через агентства, работающие неполный рабочий день, сотрудники по вызову и, во многих случаях, внештатные сотрудники и независимые подрядчики.

Бессрочные контракты в подавляющем большинстве относятся к стандартной категории занятости.И наоборот, срочные контракты соответствуют нестандартной занятости с учетом установленных сроков их действия и определенных параметров работы.

В качестве общей передовой практики при приеме на работу организациям следует устанавливать классификации сотрудников, основанные на характере роли сотрудника, а не на чистой терминологии, такой как «стандартный» или «нестандартный».

Например, международный служащий первоначально мог быть привлечен к работе на год по фиксированному контракту. В конце года ваша организация настолько впечатлена их работой, что вы решаете предложить продление контракта — на этот раз с еще более высокой компенсацией, более широкими обязанностями и дополнительными льготами.

Согласно базовой терминологии договоренности с сотрудниками, этот контракт все еще является нестандартным и срочным. Однако общий характер роли вашего сотрудника теперь приближается к стандартному долгосрочному трудоустройству. В некоторых странах предложение о продлении срочного контракта в первую очередь является незаконным. Чтобы удержать этого сотрудника на заработной плате, вместо этого вам потребуется реклассифицировать этого работника как бессрочного и заключить с ним договор с ним.

Вкратце:

  • Такие термины, как «стандартный» и «нестандартный», являются полезными ориентирами, но не определяют юридически обязательную терминологию контракта.
  • Срочная и бессрочная занятость предлагает гораздо более подробную информацию о соответствии классификации ваших международных сотрудников.
  • Ожидаемая продолжительность работы сотрудника, а также характер самой работы являются наиболее важными факторами при составлении соответствующего трудового договора.
  • Всегда включайте оговорку о досрочном прекращении или увольнении в трудовые договоры, фиксированные или бессрочные.
  • Всегда изучайте законы конкретной страны о срочном труде, отмечая такие элементы, как общее количество разрешенных продлений контрактов, разрешенная продолжительность контрактов, срочные выплаты сотрудникам, право на сверхурочную работу и многое другое.
  • Проконсультируйтесь с юрисконсультом по трудовому праву при составлении контрактов для новых сотрудников. Это гарантирует, что ваши сотрудники — будь то срочные или бессрочные, внутренние или международные — получат все права, а вы минимизируете риски ошибочной классификации.

Предлагайте правильные контракты своим сотрудникам, где бы они ни находились

В Globalization Partners наше комплексное решение подготовлено и готово помочь вам нанять лучших специалистов в 187 странах — без месяцев изучения трудового законодательства конкретной страны, контракта составление, юридические требования, права и многое другое.

Запросите предложение, чтобы защитить себя от использования неправильных типов трудовых договоров при глобальном расширении.

Срочные работники | nidirect

Работники, работающие по срочным контрактам, имеют те же минимальные права, что и постоянные работники. Узнайте, что такое срочный контракт, какие дополнительные меры защиты предусмотрены для сотрудников, работающих по срочному контракту, и как расторгнуть и продлить срочный контракт.

Что означает «срочно»

Чтобы быть работником по срочному контракту, должны применяться два условия:

  • у вас должен быть трудовой договор с предприятием, на котором вы работаете
  • ваш трудовой договор должен быть «срочным» , что означает, что он должен заканчиваться в определенный день, после определенного события или по завершении задачи

Примеры сотрудников, работающих по срочным контрактам: работники магазина)

  • специализированный сотрудник, нанятый на время проекта
  • кто-то нанят для покрытия во время отпуска по беременности и родам другого сотрудника

    • Вы не являетесь сотрудником по срочному контракту, если у вас:

    • есть трудовой договор или другие договорные отношения с агентством, а не с компанией, в которой вы работаете (например, временные или заемные работники)
    • являются военнослужащими
    • являются учениками, студентами • другой стажер по программе стажировки или временной работы
    • Статус занятости
    • Работники по найму

    Почему работодатели берут наемных работников

    Наем сотрудников по срочным контрактам позволяет работодателям привлекать людей со специальными навыками или нанимать дополнительный труд, когда это необходимо.

    Срочный контракт позволяет как работнику, так и работодателю проявлять гибкость в своих обязательствах. И то, и другое может принести пользу, поскольку работодатель имеет доступ к специальным навыкам для удовлетворения конкретной потребности, в то время как работник может получить более широкий опыт.

    В некоторых компаниях работникам, работающим по срочным контрактам, платят больше, чем постоянным сотрудникам, либо из-за их особых навыков, либо для компенсации временного характера работы.

    Защита от менее благоприятного обращения

    Ваш работодатель не должен относиться к вам менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же или в основном такую ​​же работу без уважительной причины.

    Как сотрудник, работающий по срочному контракту, вы имеете право:

    • такую ​​же оплату и условия
    • такой же или эквивалентный пакет пособий
    • доступ к профессиональной (корпоративной) пенсионной схеме (кроме случаев, когда заключен срочный контракт менее двух лет)
    • быть проинформированными о возможностях постоянной занятости в организации

    Однако сотрудники, работающие по срочным контрактам, не имеют права на такую ​​же заработную плату, условия и льготы, если их общие условия, хотя и отличаются от для постоянных сотрудников такие же или даже лучше.

    Например, работодатель может вместо пенсионных прав предоставить работникам, работающим по срочному контракту, лучшую заработную плату.

    Непродление срочного контракта рассматривается как увольнение, поэтому, если контракт не продлен, у сотрудников, работающих по срочным контрактам, также есть: обращению с «сопоставимым постоянным сотрудником». Они должны:

    • работать на одного и того же работодателя
    • работать в той же организации
    • выполнять ту же или в целом похожую работу

    Вам также следует учитывать их навыки и квалификацию там, где они имеют отношение к работе.

    Если нет сопоставимого постоянного сотрудника, который работает в той же организации, вы можете использовать компаратор (сопоставимый постоянный сотрудник) в другой части организации вашего работодателя.

    Вы не можете сравнивать условия с кем-либо в ассоциированной организации работодателя.

    «Объективное обоснование» менее благоприятного режима

    Менее благоприятное отношение к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, допускается, если ваш работодатель может доказать, что для этого есть веская причина.Это известно как «объективное обоснование».

    Менее благоприятный режим будет объективно оправдан, если можно будет показать, что он обеспечивает:

    • для достижения законной цели, например подлинной деловой цели
    • , необходимой для достижения этой цели
    • надлежащий способ достижения этой цели

    Например, если вы являетесь сотрудником по срочному контракту с трехмесячным контрактом, и у сопоставимого постоянного сотрудника есть служебный автомобиль, ваш работодатель может не предложить вам его, если стоимость слишком высока.Деловую потребность в поездках можно удовлетворить и другим способом.

    Ваш работодатель должен подумать, можно ли предложить сотрудникам, работающим по срочному контракту, определенные льготы пропорционально продолжительности их работы (также известное как «пропорционально»).

    Например, если вы не планируете работать в течение всего периода, в течение которого предлагается пособие.

    Что делать, если с вами обращаются несправедливо

    Если вы чувствуете, что с вами обращаются несправедливо, сначала сообщите об этом своему руководителю и / или сотруднику отдела кадров.Если проблема все еще не решена, попросите своего работодателя предоставить письменное заявление, в котором объясняется, почему они относятся к вам менее благосклонно.

    Следующим шагом будет подача письменной жалобы в соответствии со стандартной процедурой рассмотрения жалоб вашим работодателем. Если вы не можете решить вопрос с вашим работодателем, последний вариант — подать жалобу в Промышленный суд.

    Завершение и продление срочного контракта

    Срочные контракты обычно прекращаются автоматически, когда они достигают согласованной точки окончания, поэтому ваш работодатель не должен уведомлять вас.Тем не менее, ваш работодатель должен действовать справедливо и при необходимости соблюдать все процедуры увольнения.

    Если у вас срочный контракт, ваш работодатель не должен уведомлять вас о том, что срок действия контракта истекает. Однако отказ от продления срочного контракта считается увольнением. Вы имеете право:

    • не быть уволенным несправедливо (после одного года службы)
    • на письменное изложение причин увольнения (после одного года службы)
    • на предусмотренные законом выплаты за увольнение (после двух лет службы)
    • на минимальный период уведомления вашего контракта, заканчивающийся до согласованной даты окончания, задачи или события

    Минимальный период уведомления, на который вы имеете право, составляет:

    • после одного месяца непрерывного обслуживания, но менее двух лет: уведомление за одну неделю
    • после двух лет непрерывной работы: уведомление за две недели, если вы непрерывно работали в течение двух лет

    Если в вашем контракте указано, что вы должны были работать в течение одного месяца или меньше, но вы фактически работали в течение трех месяцев или более того, вы по-прежнему имеете право на минимальный срок уведомления в одну неделю.

    Если вы проработали один месяц или дольше, вы должны уведомить своего работодателя минимум за одну неделю. Если в вашем контракте указано, что вы должны предоставить более длительный период уведомления, чем установленный законом минимум, вы должны предоставить своему работодателю этот стаж работы.

    Досрочное прекращение срочных контактов

    Если ваш работодатель хочет досрочно расторгнуть ваш срочный контракт, вам следует проверить условия вашего контракта. Если в нем говорится, что ваше трудоустройство может быть прекращено досрочно, и ваш работодатель должным образом уведомил вас, вы мало что можете сделать.Однако, если в нем ничего не сказано, возможно, ваш работодатель нарушил договор.

    Продление срочных контрактов

    Сотрудник может оставаться на последующих срочных контрактах в течение четырех лет. Если после этого ваш контракт будет продлен, вы станете постоянным сотрудником, если только работодатель не сможет указать вескую причину, по которой вам следует оставаться на срочном контракте.

    Лимит может быть изменен работодателями и работниками, заключившими «трудовой» или «коллективный» договор.

    На рабочем месте или в коллективных договорах может быть изменен предел продолжительности или количества следующих друг за другом договоров, используемых работодателем.Они также могут ограничить использование последовательных контрактов и установить список причин, оправдывающих продление срочных контрактов.

    Продление срочного контракта на менее выгодных условиях

    Если вам предлагается продленный контракт на менее выгодных условиях, чем исходный контракт, вы можете отказаться от его принятия. Затем вы можете попытаться договориться со своим работодателем. Если они не изменят условия, вам нужно будет выбрать между принятием измененного контракта или рассмотрением контракта как завершенного.

    Если контракт все же истекает, вы можете потребовать несправедливого увольнения.

    Работать дольше, чем дата окончания вашего контракта

    Если вы проработали после окончания вашего контракта, например, вы оставались на работе в течение года, когда ваш первоначальный контракт составлял три месяца, ваш работодатель подразумевает согласие на изменение дата окончания. Тогда вы будете иметь право получить надлежащее уведомление, если ваш работодатель захочет вас уволить.

    Права на увольнение

    Если ваш работодатель увольняет сотрудников в соответствии с типом работы, которую вы выполняли, это может означать, что вы были уволены по причине сокращения.Если у вас есть два или более года непрерывной работы в качестве сотрудника по срочному контракту, у вас есть те же права на увольнение, что и у постоянных сотрудников.

    Вы также защищены от увольнения из-за того, что являетесь сотрудником по срочному контракту, если только ваш работодатель не может «объективно оправдать» свой выбор. Это означает, что они должны предоставить вам вескую причину, основанную на потребностях бизнеса.

    Вы не можете отказаться или отказаться от своего права на получение установленных законом выплат за увольнение, и ваш работодатель не может исключить вас из установленной законом схемы увольнения, даже если это кажется объективно оправданным.

    Где можно получить помощь

    Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам, связанным с трудовыми правами.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *