Как снизить оклад работнику не нарушая трудовой кодекс: законные способы и частые ошибки

Как снизить оплату труда и не нарушить права сотрудников? новость от 05.06.2020

Несмотря на постепенное снятие карантинных ограничений, многие компании будут вынуждены оптимизировать расходы на оплату труда. При этом важно найти общий язык с сотрудником и не нарушить трудовое законодательство. Какие нюансы учесть при переходе на неполный рабочий день, как мотивировать ключевых сотрудников в кризис и о важных статьях в ТК РФ рассказал Сергей Малеев, руководитель практики трудового права «ТопЛайн».

Пандемия серьёзнейшим образом повлияла на ситуацию в российской экономике – введённые в регионах ограничительные меры существенно осложнили или вовсе сделали невозможной работу многих предпринимателей.

Несмотря на то что ряд регионов уже переходит к постепенному снятию ограничений, выход из кризиса, очевидно, не будет быстрым. Негативную роль наверняка сыграет и общее падение деловой активности, и снижение уровня доходов значительной части населения, и отсутствие отложенного спроса во многих пострадавших отраслях экономики, не позволяющее быстро нарастить прежние объёмы продаж.

Даже предприниматели, сумевшие остаться на плаву, сталкиваются с объективной невозможностью обеспечить прежний уровень заработных плат после возвращения к работе. В такой ситуации снижение расходов на оплату труда для многих предпринимателей становится объективной необходимостью.

Трудовое законодательство уделяет значительное внимание защите трудовых прав работников, не позволяя в большинстве случаев работодателю изменять условия работы в худшую сторону по сравнению с тем, как они были определены в трудовом договоре. Тем не менее Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд механизмов, позволяющих работодателю снизить расходы на оплату труда.

Такими механизмами могут быть, в частности, изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора

По общему правилу, изменение условий трудового договора допускается по соглашению работодателя и работника.

В то же время действующее трудовое законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить определённые сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, в порядке статьи 74 ТК РФ могут быть изменены любые условия трудового договора (в том числе и условие об оплате труда), за исключением лишь трудовой функции работника.

Причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, по смыслу статьи 74 ТК РФ, могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, другие причины организационного или технического характера.

Следует иметь в виду, что ухудшение финансового положения организации само по себе не является основанием для снижения заработной платы работникам – такой позиции придерживается и Государственная инспекция труда, и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2019 по делу № 33-29926/2019). В связи с этим работодатель, принявший решение снизить размер заработной платы со ссылкой лишь на падение доходов и экономическую невозможность выплачивать заработную плату в прежних размерах, занимает изначально ошибочную позицию. 

В то же время сложившаяся по этому вопросу судебная практика допускает возможность уточнить (конкретизировать) должностные обязанности сотрудника и снизить их объём с соответствующей корректировкой заработной платы (апелляционные определения Московского городского суда от 14.06.2018 по делу № 33-24867/2018, от 26.03.2019 по делу № 33-13196/2019).

Поэтому, если работодатель решил прибегнуть к такому способу снижения заработной платы, ему следует по меньшей мере:

— проанализировать объёмы производственных показателей (количество выпускаемой продукции, технологических операций, обслуживаемых клиентов и т. п. в зависимости от сферы деятельности) ранее, в докризисный период, и в настоящее время;

— на основании полученных данных подготовить обоснование того, что в новых условиях нагрузка, приходящаяся на соответствующих работников, объективно уменьшается;

— внести изменения в документы, опосредующие рабочий процесс (должностные инструкции, планы стандартной работы, технологические карты, нормы выработки, производственные планы и т. п.), зафиксировав в них соответствующие уменьшенные показатели.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случае, если речь идёт об изменении условий трудового договора с работниками, занимающими руководящие должности, целесообразно проработать и утвердить изменения в организационной структуре организации (например, объединив какие-либо структурные подразделения и переподчинив их другим руководителям, с тем чтобы обосновать снижение рабочей нагрузки соответствующего сотрудника).

Несмотря на то что уменьшение финансовых показателей само по себе не является основанием для изменения условий трудового договора, соответствующий экономический расчёт в совокупности с доказательствами уменьшения рабочей нагрузки может являться дополнительным обоснованием вводимых организационных изменений.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Вручите соответствующее уведомление каждому работнику под подпись, в случае отказа работника от получения уведомления – комиссионно зафиксируйте такой отказ (составьте за подписью нескольких должностных лиц организации акт о том, что работнику предложено получить под подпись уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора и работник от его получения отказался).

С работниками, согласными продолжать работу в изменённых условиях, следует подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Помните, что даже после снижения заработная плата работника, работающего в режиме нормального рабочего времени, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Если же работник не согласен работать в новых условиях, необходимо также в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то и соответствующие вакансии в других местностях.

Целесообразно составить перечень вакансий, подходящих для каждого работника, и вручить его работнику под подпись, при отказе работника от получения информации о вакансиях – также зафиксировать отказ соответствующим актом.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Не забывайте, что при увольнении работника по указанному основанию ему следует выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени

По соглашению сторон трудового договора работнику может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена), неполная рабочая неделя) (ст. 93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ. Таким образом, если в связи с кризисом организация столкнулась с реальным снижением объёма работы (уменьшился поток клиентов, снизились объёмы производства в связи с падением спроса на продукцию и т. п.), введение режима неполного рабочего времени может стать действенной мерой экономии фонда оплаты труда, поскольку позволяет увязать оплату труда с продолжительностью рабочего времени, объективно необходимого работодателю в сложившихся условиях.

По общему правилу, установление режима неполного рабочего времени допускается по соглашению работодателя и работника.

В то же время, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, о которых мы упоминали ранее, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В рассматриваемом случае работодателю следует издать приказ о введении режима неполного рабочего времени, указав причины вводимых изменений, зафиксировав новый режим работы и срок, на который он вводится.

Если в организации существует профсоюз, при введении режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников (ст. 372 ТК РФ). Для этого проект соответствующего приказа следует направить в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации.

Профсоюзная организация не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта приказа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если мотивированное мнение профсоюзной организации не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трёх дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Не забывайте также, что при введении режима неполного времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трёх рабочих дней после принятия решения.

Если после всех указанных мероприятий работодатель и профсоюзная организация не пришли к согласию и работодатель принял решение об установлении режима неполного рабочего времени вопреки позиции профсоюза, последний может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.

О предстоящем введении режима неполного рабочего времени работодатель должен уведомить каждого работника в письменном виде не позднее чем за два месяца. Порядок уведомления работников в данном случае будет тем же, что и в случае изменения условий трудового договора в части оплаты труда.

Если работник согласен на работу в режиме неполного рабочего времени, следует подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, зафиксировав в нём новый график работы.

Если же работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор с ним подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников).

В этом случае работнику следует выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Не забывайте также, что при введении режима неполного времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трёх рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).

Очевидно, что проведение всех подобных мероприятий может быть успешным прежде всего при условии диалога с работниками. Постарайтесь донести до работника мысль, что изменение условий труда носит временный характер, обусловлено не просто желанием работодателя сэкономить, а является объективной необходимостью и единственно возможным в сложившихся обстоятельствах средством сохранить предприятие, а снижение дохода работника в текущий момент будет компенсировано повышением уровня оплаты труда после преодоления кризиса.

Опционные программы вознаграждения для топ-менеджеров

Отдельным вопросом является согласование изменений условий выплаты вознаграждения на период кризиса ключевым руководящим сотрудникам.

Общий порядок изменения условий трудовых договоров с ними в целом не отличается от порядка изменения условий договоров с остальными сотрудниками, однако существует специфика, обусловленная значительной ролью таких работников в бизнесе.

Как правило, топ-менеджеры менее склонны вступать в открытый конфликт с работодателем с привлечением контролирующих органов или суда, чем рядовые работники. В то же время они обычно спокойнее относятся к возможности увольнения, поскольку высокий профессиональный уровень и известность в профессиональных кругах, как правило, позволяют рассчитывать на получение другого предложения о работе с сопоставимыми условиями, а накопленная финансовая подушка безопасности позволяет пережить период поиска новой работы без существенного снижения уровня жизни.

При этом для работодателя потеря ключевых руководителей может стать огромной проблемой.

В случае, если существующая традиционная система вознаграждения топ-менеджмента в условиях кризиса становится непосильной для компании, возможным выходом может стать её замена на опционные программы мотивации.

Указанные программы поощрения по договорённости с ключевыми сотрудниками могут предусматривать, например:

— право сотрудника приобрести по истечении определённого времени акции работодателя по заранее зафиксированной цене при выполнении условий программы;

— продажу определённого пакета акций компании ключевым сотрудникам с существенным дисконтом в текущий момент и покупку их по истечении определённого времени по рыночной цене;

— обязанность работодателя выплатить сотруднику вознаграждение, размер которого привязан к курсовой стоимости определённого пакета акций компании (т. н. фантомный вариант опциона, преимуществом которого является отсутствие необходимости прохождения процедур, связанных с реальным обращением ценных бумаг).

Такая система поощрения может позволить работодателю сэкономить денежные средства в настоящий момент и в то же время компенсировать ключевым руководителям в будущем нынешнее снижение их доходов, при этом увеличив заинтересованность топ-менеджмента в реальном повышении капитализации компании.

Безусловно, принятие опционных программ в обмен на снижение существующего в настоящий момент вознаграждения также потребует открытого диалога с вашими ключевыми сотрудниками.

Что делать, если на работе снижают зарплату?

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В условиях экономического кризиса многие работодатели пошли на сокращения фонда оплаты труда, однако не все сделали это на законных основания, соблюдая предписанную Трудовым кодексом РФ процедуру и не нарушая права работников.

Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать допсоглашение и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.

Если же работодатель, как это часто бывает, все-таки издает приказ об увольнении работника на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и при этом отсутствуют условия, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, то в случае трудового спора суд, скорее всего, встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте, а работодателя обяжет выплатить компенсацию. При этом стороны чаще всего приходят к компромиссу по вопросу перевода работника на другую менее оплачиваемую работу, так как альтернативой этому может быть сокращение (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). И если работник хочет сохранить рабочее место, он соглашается на таким образом оформленное снижение зарплаты.

Снижение зарплаты по инициативе работодателя

Чем может помочь ПРОФСОЮЗ?

Определит соблюдение работодателем норм ТК РФ, обоснованность снижения заработной платы с точки зрения наличия оснований, определенных в ТК РФ, соблюдение процедуры изменения условий труда. Подготовит исковое заявление в суд в сроки ст. 392 ТК РФ, оформленное с требованиями ст. 131-132 ГПК РФ, необходимые ходатайства об истребовании доказательств. Будет представлять интересы истца в суде, подготовит апелляционную жалобу и (или) возражения на жалобу ответчика.

Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда» с сохранением трудовой функции работника. Под такими оргизменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть, что называется, «на лицо», в случае трудового спора работодателю придется их доказать. В противном случае снижение заработной платы будет признано незаконным, например, если работодатель сократил половину отдела, а их функции перераспределил на остальных сотрудников и еще сократил им зарплату, то это не считается оргизменениями. Снижать зарплату таким образом работодателю не позволено.

Важно знать, что об изменении «организационных и технологических условий труда» работник должен быть предупрежден под роспись за два месяца – это также является обязательным условием снижение зарплаты по этой статье. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник может рассчитывать на выплату выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).

Введение неполного рабочего времени

В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени.

Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

оформление, зарплата, риски — Эльба

Сотрудник на неполной ставке — это экономия на зарплате. Но только когда всё оформлено правильно.

На деле недостаточно одного желания предпринимателя урезать графики. И наоборот: есть случаи, когда работнику полагается неполный день. А фиктивное сокращение ставки ведёт к штрафам, проверкам налоговой и встречам с работником в суде.

В нашей статье: 

🕘 Как правильно оформить неполную ставку и не сойти с ума.

🕝 Неочевидные риски неполной ставки.

Что такое неполная рабочая ставка

Когда работника берут в штат, ему устанавливают рабочее время. Это количество часов и режим работы. 

Нормальное рабочее время — 40 часов в неделю по ст. 91 ТК РФ. Это всем знакомые пятидневка в офисе или скользящий график смен в общепите и торговле.

Рекламная компания взяла в штат иллюстратора. Он рисует в офисе с понедельника по пятницу с 9 до 18 часов. Это нормальное рабочее время.

Неполная рабочая ставка — когда сотрудник работает меньше 40 часов в неделю по ст. 93 ТК РФ. Рабочие часы можно урезать как надо. Тогда получаются:

• неполный рабочий день,
• неполная смена,
• неполная неделя,
• разделение рабочего дня на части.

Иллюстратора нет смысла звать на целый день. Работнику сделали время работы в офисе с 9 до 13 часов. Это неполное рабочее время.

За отработанными часами следит работодатель. Часы записывают в табель учёта рабочего времени. Потом по табелю начисляют зарплату.

Статья: как заполнить табель учёта рабочего времени

Рабочее время сокращают по просьбе работника, по соглашению или приказом по фирме. Просто так урезать время нельзя. Для каждого основания есть жизненные причины. О них расскажем дальше.

Зарплата и бонусы работника на неполной ставке

Зарплату на неполной ставке урезают пропорционально времени. 

Ценник иллюстратора в 70 000 ₽ с половиной ставки уменьшают до 35 000 ₽. 

Налоги за сотрудника считают от фактической зарплаты. Сдельная оплата уменьшится, потому что работник успевает сделать меньше.

Остальные бонусы работы по найму остаются как при полной ставке. 

Человек каждый год отдыхает 28 дней, получает деньги два раза в месяц, болеет с компенсацией заработка, на три года уходит в декрет и может требовать обогреватель зимой. Стаж для пенсии в общем случае не уменьшается.

Работнику на неполной ставке полагается даже перерыв на обед не меньше 30 минут. Об этом напоминал Минтруд в Письме № 14-2/В-1012. Кроме смен короче 4 часов — тут можно без обеда.

Ведите сотрудников в Эльбе

Сервис рассчитает налоги и подготовит всю необходимую отчётность за сотрудников. А разбираться в законодательстве и самому заполнять формы вам не придётся.

Когда работодатель обязан установить неполную ставку

Семейные обязанности

Для работников с детьми или пожилыми родственниками 40 часов в неделю — слишком много. Неважно кто это: мужчина или женщина.

Работодатель обязан сократить рабочее время, даже если это неудобно бизнесу:

• беременной;
• родителю или опекуну ребёнка до 14 лет;
• родителю или опекуну ребёнка-инвалида до 18 лет;
• человеку, ухаживающему за больным родственником со справкой МСЭ.

Если у работника оформлен декрет на уход за ребёнком, за ним сохраняется пособие от соцстраха по ст. 256 ТК РФ. Главное, не навести подозрение о липовой сокращённой ставке — об этом скажем в разделе о рисках.

Работодатель может проверить, действительно ли в семье работника больше некому заниматься ребёнком. Для этого просят справку о режиме работы второго родителя. Это рекомендация Минтруда из Письма № 14-2/В-1012. Если выяснится, что второй родитель не работает, в сокращении дня отказывают.

О режиме работы договариваются. Но в законе нет рамок, на сколько часов урезают неделю и как сдвигать рабочий день. Бывает, человек приходит на пару часов в день, а бывает, сокращают только тридцать минут вечером. 

Трудовой кодекс советует договариваться так: работнику удобно и бизнес не страдает.

В реальной жизни часто работник и работодатель не могут договориться. Например, у женщины ребёнок в яслях до обеда, но работодателю удобнее сделать нерабочую среду, а остальные дни оставить полными.

❗ Важно: именно работодателю попадёт, если работнику не подберут удобный график. Всё-таки последнее слово за руководством, а работник зависим от зарплаты. 

Роструд советует работникам жаловаться на работодателей в трудовую инспекцию своего города. По таким жалобам приходят инспекторы и штрафуют. Но график за вас всё равно никто не составит.

Для перевода работника на неполное время возьмите с него заявление, договоритесь о режиме работы и подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Образец заявления работника о переводе на неполное рабочее время

Образец дополнительного соглашения о неполном рабочем времени

Несовершеннолетние и инвалиды

Ещё есть работники, которым по возрасту и здоровью положено работать меньше. Количество часов для них прописано в ст. 92 ТК РФ:

• работники до 16 лет — не больше 24 часов в неделю,
• работники от 16 до 18 лет и инвалиды — не больше 35 часов в неделю,
• работники на опасном производстве — не больше 36 часов в неделю.

Если несовершеннолетний учится, неделю сокращают ёще надвое — до 12 и 17,5 часов. Так что внимательнее с вундеркиндами 😉 За полный день инспекция выпишет штраф.

Конкретную продолжительность недели и режим работы записывают в трудовой договор.

Образец трудового договора

Когда работодатель устанавливает неполную ставку по своей потребности

Есть два случая, когда работнику сокращают время по желанию работодателя. Это добровольное соглашение и изменения в бизнесе.

Соглашение с работником

Иногда желания работодателя и работника совпадают. Предпринимателю нужен специалист в штат без загрузки на фултайм. Сотрудник тоже ищет подработку. Тогда сокращённое время устанавливают соглашением сторон.

На неполную ставку берут сразу или переходят в процессе работы. Если сразу, это условие записывают в трудовой договор. Если меняют фултайм на частичную занятость уже в процессе, подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. График работы — как удобно обоим. 

Изменения в бизнесе

В бизнесе случаются изменения. Закрыли кофейную точку, перевели торговлю в интернет, вместо киоска с сигаретами установили автомат здоровой еды. Может случиться, что работы для персонала стало меньше.

Предприниматель переехал из торгового центра в онлайн-продажи. Теперь ему не нужен продавец за прилавком на восемь часов. Достаточно трёх часов в день, чтобы обработать заявки покупателей.

Если работы не хватает, предприниматель может сократить рабочее время на шесть месяцев по ст. 74 ТК РФ. Дальше придётся либо загружать новыми задачами, либо сокращать.

Неполное время вводят приказом. Работника предупреждают за два месяца. Если частичная занятость не устраивает, работника сокращают с выходным пособием в два заработка.

Образец приказа о режиме неполного времени на 6 месяцев

Образец уведомления о введении неполного времени 

Риски работодателя при неполной ставке

Работодатели не должны злоупотреблять неполной ставкой. За этим следят контролирующие органы, и мы в шоке, как их много 😱 Вот известные проблемы предпринимателей.

Налоговая заинтересуется 

Налоговая ищет компании, которых подозревает в недоплате налогов. Таких включают в план, потом приходят с выездной проверкой, проверяют документы и доначисляют налоги. 

Инспекторы выбирают компании для проверок по критериям из Приказа от 30.05.2007 № ММ-3-06/333@. 

Один из критериев риска — заниженная зарплата работника. На неполной ставке человек получает меньше обычного. Инспекторы заподозрят серую зарплату и уход от налогов. Это повод для проверки. 

Статья: критерии налогового риска

Работник взыщет зарплату, если на деле работал полный день

Если работодатель ввёл неполное время, стоит следить, чтобы работники фактически работали меньше. 

В организации ввели четырехчасовой рабочий день. Зарплату сократили надвое. Но оказалось, что бухгалтера не успевают сделать весь объём за полдня. Поэтому приходилось работать полные восемь часов. 

Когда одну из бухгалтеров сократили, она отсудила вторую половину зарплаты. Организация потеряла 69 600 ₽, которые хотела сэкономить, и плюсом 25 000 ₽ на компенсации морального вреда. 

Дело № 33-2970/2019

Соцстрах заберёт декретное пособие, если догадается о фиктивной неполной ставке

Когда у работника неполный день в декрете, ему сохраняют пособие. Пособие восполняет зарплату. 

Если человек вышел на полный день, пособие отменяют. Сокращение дня на полчаса или даже пару часов ревизоры соцстраха расценивают как обман и забирают пособие обратно.

В компании женщины выходили на работу до конца декрета. Руководство сокращало рабочий день на час. Женщины продолжали получать пособия. 

Во время плановой выездной проверки ревизоры углядели фиктивное сокращение рабочего дня. Выяснили, что зарплата женщин не уменьшалась. Теперь компания вернёт фонду 2 156 057 ₽ за три года.

Дело № А45-34358/2018

Работник отсудит моральный вред, если не договориться о графике

Семейных работников переводят на неполное время. График предлагает работник. Предприниматель корректирует график, только когда это вредит бизнесу. Например, продавец хочет работать по три часа, но в середине дня неудобно передавать кассу и товар сменщице.

Если найти удобный график не получилось, обвинят работодателя. Мы это уже говорили.

Мужчина оформил декретный отпуск. Потом решил выйти на работу и попросил 39 часов в неделю. Видимо, развязалась война и руководство предложило наоборот, выходить ежедневно только на час. Оба оказались в суде. 

Суд сказал, что руководство злоупотребляет. Если человек желает работать, ему надо дать 20-24 часа в неделю и в удобное время. Это нужно, чтобы хватало и зарплаты, и времени на семью. 

Работодателя обязали выплатить моральный вред и деньги, которые мужчина потратил на юриста.

Дело № 33-5580/2

Инспекция труда оштрафует

За соблюдением прав работника следит инспекция труда. 

Если работник пожалуется на липовый сокращённый день или отказ утвердить удобный график, инспектора придут с проверкой. Заодно проверят всё связанное с рабочим временем, перерывом на обед, переработками и сменами в праздники.

За каждое нарушения штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ. 

Штрафы: 

👮‍♀️ для ИП от 1000 до 5000 ₽,

👮‍♀️ для ООО от 30 000 до 50 000 ₽,

👮‍♀️ плюсом к штрафу для ООО допштраф для директора от 1000 до 5000 ₽.

При повторном нарушении штрафы возрастут.

Правовые основания снижения заработной платы

Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.     В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону   Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.   Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.   В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено  в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к  процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.   Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.   Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение   Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.   В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы  в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.   В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то  он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.   Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.     Что делать если зарплату понизили незаконно   Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.   Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.   В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся.  Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.   В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.

Государственная инспекция труда в Ростовской области

07.05.2021

Работника ООО «Сириус» незаконно сократили

Государственная инспекция труда в Ростовской области провела внеплановую проверку соблюдений требований трудового законодательства РФ на основании обращения работника ООО «Сириус» по вопросу незаконного сокращения. По результатам проверки установлено нарушение процедуры сокращения работника. Выявленные нарушения трудового законодательства РФ образуют состав административного правонарушения. Так, юридическое и должностное лицо будут привлечены к административной ответственности.

 

06.05.2021

Индексация заработной платы работников

Гострудинспекция в Ростовской области напоминает о том, что в соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить повышение уровня реального содержания зарплаты работников, в частности, посредством индексации

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, в частности путем индексации зарплаты, относятся к основным государственным гарантиям по оплате труда работников. Небюджетные организации индексируют зарплату работников в порядке, который установлен в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. При этом отсутствие установленного порядка не может являться основанием для непроведения индексации (ст. ст. 130, 134 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 08.04.2019 г. N 89-КГ18-14).

05.05.2021

Работнику МБУЗ «ЦРБ» Семикаракорского района РО 2 месяца не выплачивали компенсацию за вредность

Кочегару МБУЗ «ЦРБ» Семикаракорского района полагалась компенсационная выплата за  вредность 4% от оклада.      Однако компенсационная выплата за  вредность не была ему начислена и не выплачена за февраль и март 2021 г. Так же, во время проведения контрольно-надзорных мероприятий установлен факт задержки выплаты заработной платы.

Выявленные нарушения трудового законодательства РФ образуют составы административных правонарушений. Так, юридическое лицо МБУЗ «ЦРБ» Семикаракорского района привлечено к административной ответственности в виде штрафа.

30.04.2021

Несчастный случай со смертельным исходом в АО «Канализационное хозяйство»

Государственная инспекция труда в Ростовской области завершила расследование несчастного случая со смертельным исходом в АО «Канализационное хозяйство». Машинист насосных установок пришел на рабочее место на территорию очистных сооружений. Совместно со своим напарником, рабочий выполнял свои обязанности в приемном отделении сточных вод. После проверки состояния «поплавка», указывающего уровень сточных вод в приемном резервуаре, направлялся к лестнице, после чего упал на пол приемного отделения. В ходе расследования несчастного случая установлено, что на предприятии АО «КХ» не обеспечено обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, не проведение инструктажа по охране труда и стажировки на рабочем месте, а так же пострадавший со смертельным исходом не был обеспечен предусмотренными СИЗ.

За выявленные нарушения охраны труда лица, ответственные за допущенные нарушения, привлечены к административной ответственности.

29.04.2021

В ООО УО «РОСТОВГАРАНТ» проведена внеплановая проверка

Работник ООО УО «РОСТОВГАРАНТ» обратился в Гострудинспекцию в РО с заявлением по вопросу отказа в увольнении. В ходе проведения внеплановой проверки на основании обращения выявлены нарушения обязательных требований или требований, установленных муниципальными правовыми актами. Согласно документам, представленным в ГИТ в РО, было проигнорировано заявление об увольнении, что подтверждается объяснением генерального директора об отказе уволить сотрудника по собственному желанию.

За выявленные нарушения трудового законодательства предусмотрена административная ответственность.

Зарплата и самоизоляция. Воронежская трудинспекция дала разъяснения . Последние свежие новости Воронежа и области

Из-за угрозы распространения коронавируса президент России Владимир Путин объявил в апреле режим нерабочих дней с сохранением заработной платы. Эта мера создала правовую ситуацию, в которой никто прежде не оказывался. Сколько заплатят людям, ушедшим на вынужденные выходные: только оклад или среднюю зарплату? Может ли руководство временно неработающей фирмы уволить сотрудников или сократить им зарплату? Как правильно оформить переход на удаленку и законно ли принудительно отправлять сотрудников в отпуск без содержания (БС)? Эти и другие вопросы журналист РИА «Воронеж» задала руководителю Государственной инспекции труда в Воронежской области Ивану Яцких.

Фото – Виталий Грасс (из архива)

Что подразумевается под сохранением зарплаты в нерабочие дни: только оклад, какая-то средняя сумма или все привычные выплаты, включая премии?

Указами президента РФ с 30 марта по 30 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы. Это означает, что наличие в календарном месяце (март, апрель 2020 года) нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам.

Сама же зарплата устанавливается трудовым договором. При этом в ее состав могут входить должностной оклад, компенсационные выплаты (например, надбавки за работу ночью или в других сложных условиях) и стимулирующие выплаты (премии и другие «поощрительные» начисления).

В период нерабочих дней сотрудники должны получить именно ту заработную плату, которая предусмотрена договором. То есть размер оплаты должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (выработал норму рабочего времени или норму труда при сдельной оплате).

Может ли работодатель, ссылаясь на форс-мажор, не выплачивать зарплату в период пандемии?

В России нет такого нормативного акта, который позволял бы работодателю не платить сотруднику в случае пандемии или другого форс-мажора. Работник может не получить зарплату или ее часть только в том случае, если заболеет (тогда ему будет выплачиваться пособие по временной нетрудоспособности, или, проще говоря, «больничный»), прогуляет работу или будет от нее отстранен по собственной вине.

Имеет ли право работодатель урезать зарплату в связи с пандемией и вынужденными выходными?

Как мы уже говорили выше, зарплата устанавливается трудовым договором, и работодатель должен заплатить вам столько, сколько указано в этом документе. Урезать зарплату можно только в двух случаях. Первый вариант – по соглашению сторон. Но в этом случае работодателю потребуется заключить с вами соответствующий документ в письменном виде. И вы вовсе не обязаны подписывать его, если не согласны на снижение зарплаты.

Второй вариант – изменение условий оплаты в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса. То есть работодатель по собственной инициативе может изменить условия трудового договора, в том числе и зарплату, если прежние условия (кроме трудовой функции работника) не могут быть сохранены в связи с изменениями организационных или технологических условий труда. Например, если изменилась технология производства, структурная реорганизация предприятия и так далее. Но даже по этой статье изменить оклад работника моментально нельзя. По закону работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящих изменениях и их причинах в письменной форме за два месяца. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакансию. Очевидно, что соблюсти все необходимые процедуры и изменить условия и оплату труда работника по этой статье за месяц невозможно.

Работодатель заставляет брать отпуск за свой счет до конца апреля. Законно ли это? И что делать, если я не хочу уходить в БС?

По закону работодатель не может по своей инициативе отправить сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты. БС оформляется только по просьбе самого работника и если у него есть на то уважительные причины. Таким образом, чтобы получить такой отпуск, сотрудник должен подать письменное заявление. При этом оказывать давление на работника недопустимо.

Работодатель попросил перенести мой отпуск на период нерабочих дней. Я могу отказаться?

По общему правилу отпуск работникам предоставляется ежегодно, в соответствии с заранее составленным графиком. Однако закон не запрещает переносить его. Причем это может быть сделано как по желанию работника, так и по инициативе работодателя. Если инициатором переноса отпуска является последний, то ему потребуется письменное согласие работника.

Мой отпуск совпадает с нерабочими днями. Эти дни потом перенесутся на более поздний период?

Режим нерабочих дней с сохранением заработной платы никак не влияет на ваш отпуск. Он не переносится на другой период и не продлевается.

Наша организация не работает в апреле 2020 года. Меня могут уволить?

Если ваша организация не работает до 30 апреля, соответственно, оформить увольнение просто некому. Вас могут уволить при ликвидации организации, в которой вы трудитесь. Но этот процесс должен сопровождается целым рядом обязательных процедур: начиная от уведомления работников и возвращения трудовых книжек до закрытия юридического лица. Сделать все это в короткие сроки невозможно, поэтому закрыть или ликвидировать предприятие в течение нерабочих дней не получится.

Как правильно перевестись на удаленку, чтобы избежать спорных ситуаций с работодателем и не быть уволенным за неисполнение работы?

Если инициатором перехода на удаленку является работник, ему просто нужно написать заявление с просьбой о переводе. Если это идея работодателя, ему нужно получить согласие сотрудника.

После этого стороны должны будут заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, а работодатель издаст приказ о временном направлении на дистанционный труд. После этого сотрудник сразу же может приступать к дистанционной работе.

При сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда зарплата должна остаться прежней.

Не могу получить от работодателя справку о среднемесячном заработке за последние три месяца, чтобы встать на учет в службу занятости. Что делать?

Сначала нужно обратиться к работодателю (если организация сейчас работает) с письменным заявлением о выдаче такой справки. В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса на работодателя возложена обязанность по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать документы, связанные с работой, в том числе справки о зарплате. Если работодатель нарушает указанную норму, вы можете подать на него жалобу в Гострудинспекцию в Воронежской области. Обратите внимание, что на данный момент сделать это можно посредством онлайн-сервиса. Личный прием в помещении Гострудинспекции временно приостановлен.

Справка РИА «Воронеж»

С 10 апреля 2020 года в мэрии Воронежа и городских управах начали работать телефоны, по которым горожане могут пожаловаться на работодателей. Можно рассказать о невыплате заработной платы и других нарушениях во время действия режима всеобщей самоизоляции. Так как это обычные телефонные линии, а не многоканальные колл-центры, могут возникать сложности с дозвоном. Обращения будут принимать с 10:00 до 17:00.

Сообщить о нарушениях трудового законодательства можно по следующим номерам:

• управление экономики: 228 33 66;
• управление предпринимательства, потребительского рынка и инновационной политики: 228 30 39;
• управа Железнодорожного района: 223 16 86;
• управа Коминтерновского района: 278 47 37;
• управа Левобережного района: 249 40 46;
• управа Ленинского района: 206 91 41;
• управа Советского района: 225 70 10;
• управа Центрального района: 252 43 17.

Заметили ошибку? Выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

Дополнительное соглашение к трудовому договору об оплате труда — образец и правила составления

Труд работника должен быть оплачен. Об этом говорит не только Конституция нашей страны, но и здравый смысл. Проявляя тот или иной физический, умственный или иной труд в интересах других лиц, мы получаем заработную плату. На данных постулатах держатся в принципе все отношения между работником и работодателем.

Часто случается так, что оплата труда может изменяться. Всегда радостно, когда она увеличивается ввиду стараний работника или же в связи с желанием работодателя поощрить труженика.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Также часто на том или ином предприятии наступает кризис, появляются долги, что ведет к изменению и оклада работника в меньшую сторону. Как бы то ни было, любое изменение, связанное с оплатой труда, должно быть должным образом зафиксировано. И наша задача разобраться в том – как конкретно это происходит.

Оплата труда

Оплата труда или же заработная плата – это фиксированное денежное вознаграждение работника за проделанную работу. Понятие зарплаты знакомо каждому и кажется, что данное понятие неразрывно связано с трудовыми отношениями между сторонами в принципе.

Так и есть. Если вы ознакомитесь со статьей 57 Трудового кодекса, вы отметите одну любопытную деталь. В соответствии с этим нормативным актом, к обязательным условиям, прописанным в трудовом договоре (акте о трудовых взаимоотношениях между стороной работника и работодателя) относят установление оплаты труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда – важный компонент взаимодействия сторон в сфере труда, а значит – любое изменение ее величины или условия выплаты должно отражаться в соответствующем документе – приложению к трудовому договору.

Как правильно оформить?

Если работодатель решил, что оклад сотрудника не соответствует выполняемым им действиям и обязанностям, то решение об изменение оплаты принимается безотлагательно. Чаще всего мысли об изменении оплаты труда приходят в голову непосредственному начальнику работника.

А уже он докладывает о своем суждении непосредственному руководителю организации.По поводу повышения оплаты труда проводится небольшое совещание, на котором принимается окончательное решение если оно положительное, то начинается процедура внесения изменений к трудовому договору об изменении оклада.

Служебная записка об увеличении должностного оклада

Итак, теперь когда вы поняли, всю важность и необходимость занесения изменений оплаты труда в трудовом договоре, поговорим о правильном оформлении документов и бланков.

Кто составляет?

Служебная записка – это первоначальный документ, который запускает движение процесса по повышению оплаты труда. Составляется данный документ непосредственным начальником работника, к примеру, возглавляющим цех или начальником отдела.

Форма

Служебная записка должна иметь свою строгую форму составления т — 2. Данный документ составляется на половине листа А4.

Образец служебной записки об увеличении оклада:

В конце документа ставится дата его составления и подпись. Не стоит недооценивать важность написания данного документа, пишите грамотно и без ошибок.

Кто визирует, куда передается?

Данная записка должна быть представлена самому работнику и если тот согласен с ее формулировкой, она передается непосредственно секретарю руководителя.

Работодатель знакомится с документом, принимает решение о ее принятии. По факту принятия составляется приказ, но о нем мы поговорим значительно позже.

Пример формулировки

В записке должны быть приведены основания, в соответствии с которыми работник может рассчитывать на изменение заработной платы. К примеру, если речь идет о повышении оклада, то нужно описать, почему именно этот конкретный работник может рассчитывать на увеличение денежных средств.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

После того, как записка принята работодателем и оформлена, составляется соответствующий приказ. Рассмотрим основные принципы его составления.

Кем пишется?

Приказ составляется работодателем. В этом локальном нормативном акте также оставляется печать организации. Приказ может быть составлен как от руки, так и на компьютере, но обязательно должен иметь порядковый номер.

В какой форме?

Приказ составляется в четко утвержденной форме Т — 5 на листе формата А4. Сверху указывается наименование организации. Также указывается дата составления документа.

Приказ содержит утверждение предложения об изменении заработной платы. Также необходимо написать, что послужило основанием для такого решения. В нашем случае – это служебная записка.

Пример приказа о внесении изменений в штатное расписание на основании служебной записки:

Дополнительное соглашение об изменении

После того как издан приказ, необходимо внести новые условия труда в трудовой договор. Для этого не нужно перезаключать трудовое соглашение, а достаточно лишь составить дополнительное между сторонами.

Трудовой кодекс, в статье 72 говорит о том, что любые изменения в трудовом договоре должны быть надлежащим образом зафиксированы в письменной форме. Именно об этом мы и поговорим в данном пункте.

Нередки случаи, когда сотрудник по тем или иным причинам меняет паспортные данные и в этих случаях вам поможет статья «Изменение паспортных данных в трудовом договоре».

Как правильно составить?

Дополнительное соглашение к трудовому договору на изменение оклада также как и первоначальный трудовой договор составляется в двух экземплярах. Один из них прикладывается к вашему личному делу у работодателя, где в месте с первоначальным трудовым договором, составляют общие условия труда.

Второй экземпляр соглашения остается у работника, как гарантия его новых прав и обязанностей. У дополнительного соглашения нет строго утвержденной формы, есть лишь рекомендации по составлению. Кстати составляется соглашение на основании приказа по форме т — 5.

Скачать бланк дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада (оплаты труда).

Возможно вас так же заинтересует статья «Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности», ведь изменение оклада подразумевает изменение трудовых обязанностей или перевод в другой отдел.

Формулировка

В дополнительном соглашении перечисляются изменения, которые отличают новые условия труда от прошлых по трудовому договору. Вносится информация о новом окладе, а также при наличии, перечисляются новые функции.

Вся эта информация расписана по пунктам и при уточнении факта увеличения или уменьшения оклада необходимо ссылаться и на статьи в законодательстве и на локальные нормативные акты (служебные записки, приказы).

В начале дополнительного соглашения к трудовому договору обязательно указывается информация о том, между кем оно заключается и к какому трудовому договору прикладывается (номер). Не забудьте про обязательную печать организации и подписи сторон.

Приказ об увеличении оклада

Последним этапом является составление распоряжения или же приказа по факту повышения оклада. Данный документ официально завершает процедуру изменения оклада. Приказ составляется руководителем организации.

Пример приказа об увеличении должностного оклада:

Правда, новые изменения вступят в силу не сразу же, а спустя только два месяца после внесения изменений, в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса.

Как составить?

Приказ составляется на бланке организации в четко установленной локальными нормативными актами в вышеупомянутой форме т — 5. В нем подробно рассказывается, какому сотруднику, работающему, на какой должности будет повышен оклад. Кроме того, обязательно отмечается, в каком размере увеличивается оклад.

В конце приказа ставится подпись руководителя, дата выхода приказа и обязательно ссылка на составленное дополнительное соглашение. С приказом должны быть ознакомлены все сотрудники организации.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору на повышение оклада (оплаты труда):

Скачайте бланк дополнительного соглашения к трудовому договору на повышение оклада.

Правомерно ли уменьшение заработной платы?

Часто случается так, что в пределах организации у ряда должностей меняются их обязанности. Трудовых функций становится значительно меньше, а значит и оплата труда существенно убавляется.

Уменьшение оклада должно быть соразмерно уменьшению числа выполняемых работником обязанностей. Только в это случае допускается снижение заработной платы.

Если же работодатель принял решение снизить оклад, но при этом не освободил работника от ряда функций – это прямое нарушение прав подчиненного, за совершение которого можно быть привлеченным в судебное заседание.

Трудовой кодекс в статье 74 части первой регулирует данный вопрос и также напоминает о соразмерности уменьшения оплаты труда уменьшению трудовых обязанностей.

Уведомление сотрудника

Статья 74 Трудового кодекса в части второй рассказывает о том, каким образом и когда работник уведомляется об изменениях, которые производятся с его заработной платой и трудовыми функциями.

Работодатель не позднее, чем за два месяца должен в устной или письменной форме (второй вариант предпочтительнее) сообщить работнику о том, что его оклад уменьшается и ряд ранее выполняемых функций больше не актуален.

Если работник в это время находится в отпуске – ему отправляется письмо с уведомлением по адресу проживания или совершается телефонный звонок от работодателя.

Если работник не согласен?

Часто бывает так, что новый низкий оклад не устраивает работника. Однако уволиться в связи с этим он не желает и требует решения проблемы. Что остается делать работодателю? Трудовой кодекс не разрешает разрывать отношения с таким работником, пока ему не будет предложена соответствующая должность. Об этом рассказывает пункт 3 статьи 74 Трудового кодекса.

Так, работодатель должен предложить место с подобным окладом и функциями, которые работник сможет выполнять со своим образованием, квалификацией и состоянием здоровья.

Если же подчиненный отказывается и от этой должности, то работодатель имеет право уволить его по статье 77 Трудового кодекса части 7.

Заключение

Изменение оклада – это очень серьезная процедура, которая целиком и полностью должна проходить, основываясь на законе. Если и вы, и ваш работодатель отнесется серьезно к данной процедуре, то вы непременно избежите таких неприятных последствий, как неправильное увольнение и выяснение отношений в судебной инстанции.

Надеемся статья помогла вам понять всю важность внесения изменений в трудовой договор в связи с изменением оклада. Советуем так же ознакомиться со статьями «Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный?» и наоборот «Перевод работника с бессрочного трудового договора на срочный».

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

8 (800) 350-29-87 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Когда составляется доп. соглашение к трудовому договору об изменении оклада и как правильно это сделать?

Любой труд должен быть оплачен. Об этом свидетельствует не только законодательство, но и здравый смысл. Нам платят зарплату, если мы выполняем умственную или физическую работу.

Данное правило есть основа всех отношений между руководителем и подчиненным. Ничто не остается постоянным, меняется и зарплата. Особенно приятно, когда ее размер увеличивается.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Оплата труда

Оплатой труда является конкретное финансовое вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Определение заработной платы знают все, и считается, что связано неразрывно между сторонами в принципе.

Так оно и есть. Согласно законодательству (статья 57 ТК), основным правилом в трудовых отношениях считается установление заработной платы. Благодаря этому, можно сделать заключение о том, что заработная плата является основным средством взаимодействия и каждое изменение ее показателя необходимо фиксировать в определенном документе – приложении к трудовому договору.

Как происходит повышение заработной платы?

Если руководитель пришел к выводу, что работник получает не ту заработную плату, которая соответствует результатам его труда, то начальник сразу решает изменить размер оплаты.

Затем начальник ставит в курс дела главного руководителя предприятия.

Справка! Если заработную плату необходимо повысить сотруднику, то по этому поводу проходит совещание.

На этом совещании решают по поводу размера оплаты за труд, и если повышение оклада утверждено, то начинается процесс корректировок в документах.

Служебная записка

Вся процедура повышения оклада начинается с составления служебной записки. Такой документ оформляется руководствующим лицом (начальником отдела либо главным по цеху).

Документ должен быть оформлен в определенной форме т-2. Текст занимает половину листа А4. В «шапке» документа содержится информация, для кого он предназначен. После этого начинается информация о том, по поводу кого оформлен данный документ.

В самом конце необходимо поставить подпись с расшифровкой, а также число составления документа. Записку необходимо составлять грамотно и без ошибок.

Обратите внимание! Документ отдается сотруднику. Далее, если у него нет нареканий, документ передается начальнику, который знакомится с его содержанием.

Формулировка заключается в следующем: документ должен содержать причины, по которым сотрудник может надеяться на повышение заработной платы.

Приказ об увеличении должностного оклада

Если зарплата повышается, то нужно составить приказ по этому поводу. Внесение изменений в связи с повышением оклада завершаются именно таким документом (приказом или распоряжением). Обычно его оформляет директор предприятия.

Данный документ необходимо оформить на конкретном бланке предприятия. Приказ имеет форму Т-5. В данном документе должны содержаться сведения о том, кому именно полагается увеличить заработную плату, и в какой должности находится этот человек. Помимо этого, необходимо указать, на какую именно сумму предполагается повышение оклада.

В конце документа начальник предприятия должен поставить свою подпись. Также нужно поставить дату и указать ссылку на дополнительное соглашение. Всем работникам предприятия надлежит в обязательном порядке ознакомиться с приказом.

Скачать образец приказа об увеличении оклада

Доп. соглашение к трудовому договору

Как только приказ будет издан, нужно внести корректировки в трудовой договор. Для этого нет нужды перезаключать трудовое соглашение, но необходимо оформить дополнительное между двух сторон.

Всякие перемены в трудовом договоре должны быть зафиксированы (статья 72 ТК).

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Составляется дополнительное соглашение в двух экземплярах. Один экземпляр нужно приложить к личному делу, которое находится у руководителя, а второй необходимо оставить у сотрудника. Дополнительное соглашение не имеет определенного образца. Но, есть некоторые рекомендации по его составлению по форме Т-5.

В дополнительном соглашении перечислены причины, по которым новые правила отличаются от старых регламентов. Также должна быть формулировка в виде информации о новой зарплате, а также перечислены главные функции.

В «шапке» документа необходимо указать лиц, между которыми оно заключается, и для какого трудового договора предназначается. В конце документа ставится печать, и главные лица подписывают соглашение.

Важно! Если необходимо уточнить фактические данные об уменьшении или увеличении зарплаты, то нужно всегда ссылаться на статьи и акты законодательства, в которых все расписано по пунктам.

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада

В каких случаях могут уменьшить вознаграждение?

Иногда бывают такие случаи, когда у некоторых должностей на одном предприятии меняются обязанности. Задания по работе постепенно убывают, соответственно и зарплата становится ниже.

Оклад работника может уменьшаться только при условии, что его обязанности также сокращаются. Только в данном варианте может происходить уменьшение зарплаты. Данные регламенты прописаны в законодательстве (статья 74 ТК РФ). Там же говорится о том, что понижение зарплаты должно соответствовать и уменьшению рабочих заданий.

Сотрудника необходимо ввести в курс дела о том, что в его заработной плате произошли корректировки, а также изменилось и количество производственных заданий. Руководителю необходимо сообщить своему подчиненному о том, что его зарплата претерпевает изменения, как и должностные функции. Необходимо сообщить об этом за два месяца, но не позже.

Если трудящийся в этот момент отдыхает, то ему полагается отправить уведомление по адресу его местожительства. Можно также позвонить работнику и сообщить об изменениях устно.

В большинстве случаев работник не будет удовлетворен уменьшением зарплаты. Но и пойти на увольнение у него нет желания, поэтому он просит руководство решить каким-то образом проблему. Согласно законодательству, с данным сотрудником компания не имеет права прощаться, если ему не предоставили для рассмотрения иные вакансии (статья 74 ТК).

Руководитель может предоставить другое рабочее место, но с аналогичной зарплатой и обязанностями. Только для нового места должны подходить данные сотрудника (квалификация, здоровье и образование).

В том случае, если иная должность также не устраивает сотрудника, то руководитель может его уже уволить на данном этапе.

Важно! Необходимо учитывать, что при снижении зарплаты руководителем своему сотруднику, ему также должны уменьшить и количество должностных обязанностей. Если же уменьшается лишь зарплата, а работы остается столько же, то значит, начальник нарушает права своего сотрудника. По этому поводу подчиненный имеет право обратиться за помощью в суд.

Перемены, происходящие с зарплатой, являются довольно серьезной процедурой. Такие изменения необходимо проводить строго в соответствии с законом. Если сотрудник и его руководитель отнесутся со всей серьезностью к данному процессу, то негативных последствий для них не будет.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

8 (800) 302-76-94

Это быстро и бесплатно!

Дополнительное соглашение к трудовому договору об оплате труда

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Документы — Дополнительное соглашение к трудовому договору об оплате труда


Правоотношения между сторонами трудовых отношений выстраиваются на принципе двухсторонней письменной договорённости. Трудовой кодекс определяет жёсткие рамки существенных положений трудового договора. Когда работодатель решает изменить содержание, он должен быть готов к тому, что без согласия сотрудника документ не будет иметь юридической силы. И наоборот. Материал статьи расскажет, как заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об оплате труда. Предстоит также разобрать процедуру, которая должна предшествовать изменениям.

В каких случаях нужно составить доп. соглашение об оплате труда, нормативное регулирование процедуры

Рассматриваемое действие предусматривается ТК РФ, а именно ст. 57. Изначально стороны договариваются о конкретных условиях труда, размере зарплаты, обязанностях и т.д., но со временем какой-либо из перечисленных разделов может измениться.

Оплата труда считается одной из существенных частей договора. Если ввиду производственных или других причин работодатель увеличивает или уменьшает оклад, то нужно составить дополнительное соглашение. Инициатором для заключения будет выступать администрация.

Составляемый документ считается приложением к существующему договору и не может существовать самостоятельно.

Перед тем, как приступать к изменению регламента работы, нужно составить уведомление, в котором сообщается о планируемых изменениях. Если работник не соглашается на них, по закону наниматель предлагает альтернативную, вакантную должность. Когда компромиссные варианты исчерпаны, работника увольняют.

На практике планируемые изменения могут касаться системы оплаты труда, размера оклада, вида тарифной сетки. Если перед работодателем стоит задача провести глобальные изменения, то допускается составить новый договор. Но при этом потребуется документальное подтверждение, что новая редакция документа составлена в связи с изменениями.

Как оформить допсоглашение к трудовому договору об оплате труда

Для данного документа не существует единого бланка, поэтому при написании нужно учитывать положения локальной политики компании. На практике бланк не может кардинально отличаться от формы основного соглашения, поэтому в качестве образца можно использовать оригинал. Будет отличаться содержание.

Структура документа:

• Название. Так как доп. договор — это не самостоятельный документ, то вверху листа, кроме заголовка, нужно указать номер и дату основного соглашения. Ниже, с левой стороны, пишется дата и город составления.
• Преамбула. Написанию основного текста предшествует информация об управленце и сотруднике. Обычно дублируется с преамбулой существующего соглашения. Это полное наименование фирмы, указание ИНН, ОГРН и также лица, выражающего интересы предприятия. Далее приводится Ф.И.О. и паспортные данные сотрудника.
• Основная часть. Планируемые изменения отражаются по пунктам, с указанием номеров и названий разделов основного соглашения, где меняется содержание. Ниже приводится дословная редакция в новом формате, а текст выделяется кавычками.
• Заключительные положения и реквизиты сторон. Закончив с основным текстом, нужно указать дату, с которой нововведения вступят в силу. Далее стороны подтверждают согласие равной юридической силы каждого экземпляра и ставят личные подписи.

Работодателю важно не только подтверждение работником текста, но и факта получения документа на руки. Последнее сотрудник фиксирует на экземпляре компании.

Для исключения возможных ошибок стоит согласовать документ у юрисконсульта компании, который проведёт правовой анализ документа. Ещё на момент составления в законодательстве способны произойти изменения, о которых стороны могут не знать – здесь пригодится помощь юриста.

Если фирма использует регистрационный журнал, то в этот документ исполнителю нужно вписать номер и дату нового документа. Здесь участие работника не нужно, так как последним уже проставлена подпись на бланке работодателя.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об оплате труда

В качестве примера будет приведена ситуация, когда сотрудник ООО «Образец» получал оплату на дневной тарифной сетке, но ввиду некоторых изменений в производстве стороны решили перейти на ежемесячную заработную плату. Вместе с этим сотруднику устанавливается должностной оклад.

Представленный пример необязателен для соблюдения, управленец вправе разработать бланк самостоятельно.

В данном образце приведено примерное расположение базовых пунктов документа.

Дополнительный договор обычно находится у делопроизводителя фирмы в течение срока, который не меньше периода трудоустройства сотрудника. Обычно срок хранения устанавливается локальной политикой. Документы могут потребоваться как сторонам рабочих отношений, так и проверяющим, например, из инспекции по труду.

Работодателю стоит внимательно сопоставлять содержание бухгалтерских документов с условиями дополнительных соглашений. Ошибка может стоить как дисциплинарного взыскания для исполнителя, так и судебного разбирательства.

Дополнительное соглашение об индексации заработной платы: правила оформления и образец документа

Индексация заработной платы предполагает повышение ее реального содержания из-за роста потребительских цен на товары и услуги. Такое определение прописано в ст. 134 Трудового кодекса.

Нужно ли составлять дополнительное соглашение

Условия об оплате труда относят к обязательным условиям трудового договора по ст. 57 Трудового кодекса.

Именно поэтому изменение размера зарплаты, в том числе по причине проведенной на предприятии индексации, оформляется через дополнительное соглашение по положениям ст. 72 ТК.

 Хотя увеличение уровня зарплаты не ущемляет интересы сотрудника, но должно быть оформлено должным образом документально.

Проведение периодической индексации зарплаты по ст. 134 ТК является обязанностью работодателя. Даже если в его внутренней локальной документации отсутствует условие о проведении индексации, то это не освобождает работодателя от такой обязанности.

В ходе проверки контролирующие инстанции могут принудить работодателя к проведению индексации. Роструд в докладе за 3 квартал 2017 года призвал надзорные и судебные инстанции принуждать работодателей принимать локальные акты, регулирующие индексацию.

При проведении индексации зарплаты возможны три варианта:

1. Условие об увеличении заработной платы по причине индексации уже первоначально было прописано в трудовом договоре. В такой ситуации дополнительное соглашение заключать не нужно: достаточно издать приказ об индексации и ознакомить с ним работников.
2. Условие об индексации в трудовом договоре не прописано. В такой ситуации дополнительное соглашение подписывается в обязательном порядке.
3. Условие об индексации не содержалось в первой редакции трудового договора, но было внесено в него с помощью дополнительного соглашения.

Как оформить

Общая схема действий работодателя при необходимости проведения индексации зарплаты включает следующие шаги:

1. Издается распорядительный документ о внесении изменений в штатное расписание.
2. Сотрудника уведомляют об изменении условий трудового договора: о проведении индексации его зарплаты.
3. Формируется приказ работодателя.
4. Готовится допсоглашение об увеличении зарплаты при наличии согласия работника.
5. Документ подписывается обеими сторонами.
6. Один экземпляр передается на хранение в организацию, где он прилагается к трудовому договору.

Кто составляет документ

Текст дополнительного соглашения может подготовить любое лицо на предприятии, которое обладает нужными для этого знаниями и компетенциями. Обычно это юрист или специалист отдела кадров. Такие полномочия могут быть возложены также на бухгалтера, который отвечает за выдачу зарплаты на предприятии.

Подписывает данный документ в обязательном порядке руководитель. Без этого документ не получит юридическую силу.

На документе также проставляется печать работодателя. Но ее наличие по новым правилам необязательно, поэтому ее отсутствие не сделает дополнительное соглашение недействительным.

Основные правила

Дополнительное соглашение о проведении индексации не имеет унифицированной формы и имеет произвольную структуру и содержание. Законодательно требования к составлению допсоглашения и правила подписания таких документов не определены.

Оно составляется в письменной форме и не должно содержать фактических ошибок и неточностей. Дополнительное соглашение составляется в свободной форме в рукописном варианте или набирается на компьютере.

Документ имеет простую структуру и содержание. В текст дополнительного соглашения следует включить следующие аспекты:

1. Наименование документа – «Дополнительное соглашение».
2. Ссылка на реквизиты трудового договора, в который необходимо внести правки (его номер и дата подписания).
3. Номер дополнительного соглашения, согласно принятой системе нумерации.
4. Дата подписания дополнительного соглашения.
5. Место его подписания (населенный пункт).
6. Наименование компании-работодателя.
7. ФИО и должность лица, подписывающего соглашение от имени работодателя (со ссылкой на документ, который наделяет его полномочиями на подписание соглашений: устав или доверенность).
8. ФИО и должность сотрудника, которому индексируется заработная плата.
9. Какие изменения вносятся в договор со ссылкой на пункт договора, который меняется.
10. Размер индексации и новая величина заработной платы.
11. Ссылка на документы-основания для индексации заработной платы: приказ об индексации.
12. Подписи сторон.

Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон. В нем можно дополнительно указать дату вступления его в силу или же прописать фразу о том, что оно приобретает юридическую силу после подписания.

При составлении дополнительного соглашения можно ориентироваться на готовый шаблон. Образец дополнительного соглашения об индексации заработной платы можно скачать здесь.

Где и сколько времени хранится соглашение

После подписания соглашения оно становится неотъемлемой частью трудового договора и храниться вместе с ним. С учетом этого сроки хранения дополнительных соглашений на предприятии установлены как 75 лет. Эти требования прописаны в приказе Минкультуры от 2010 года №558.

После увольнения сотрудника допсоглашение должно храниться вместе с трудовыми договорами не менее 75 лет.

Таким образом, при проведении индексации зарплаты сторонам следует подписать дополнительное соглашение, которое изменяет размер зарплаты. Проведение индексации является обязанностью работодателя.

Дополнительное соглашение составляется в произвольной форме и содержит ссылки на трудовой договор, в который вносится изменения. В нем указывается новый размер зарплаты работника и величина индексации.

Основанием для проведения индексации выступает приказ работодателя.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении заработной платы (образец 2021)

Вопросом как сократить расходы, в том числе сэкономив на заработной плате задаются многие работодатели. Иногда они вынуждены уменьшить оклады и другие выплаты сотрудникам, а иногда повысить.

В любом из этих двух ситуаций возникает необходимость в оформлении дополнительного соглашения.

В статье подробно рассмотрим как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору в 2021 году с целью изменить размер оплаты труда.

Как оформить изменения в оплате труда

Повышение заработной платы может только порадовать работников, а вот ее снижение может вызвать некоторый негатив и даже спровоцировать конфликтные ситуации между работодателем и персоналом. Это может привести к отказу подписывать документ, в котором отразилось изменение оплаты труда.

Оклад является той фиксированной частью заработной платы, которая обязательно прописывается в трудовом договоре с сотрудником.

Так как это одно из обязательных условий договора, составленного по требованиям ТК РФ, то изменить его можно только составив дополнительное соглашение к нему.

В том случае, если работник без проблем подписывает такое соглашение, конфликтных ситуаций не возникает, а вот у отказу работника нужно быть готовыми ( статью ⇒ Как изменить трудовой договор: порядок действий в 2021 году).

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Изменить размер зарплаты по решению руководителя можно только в двух случаях. Если изменились организационные условия труда, либо технологические. К примеру, изменилась организационная структура предприятия, либо произошла модернизация технологических процессов производства. В этом случае законодательство позволяет изменить условия оплаты в одностороннем порядке.

Но работодателю при этом крайне важно соблюдать определенные действия ( статью ⇒ Законные способы уменьшения оклада работнику в 2021 году).

Крайне важным о предстоящих изменениях заранее оповестить работника. Сделать это нужно не менее, чем за два месяца до начала действия новых условий оплаты. Извещает работодатель работника уведомлением, составленном в письменном виде ( статью ⇒ Уведомление об изменений условий трудового договора в 2021 году).

Составить уведомление можно в произвольной форме, но при этом оно должно содержать некоторую обязательную информацию:

• Причины изменения оклада;
• Размер нового оклада;
• Дата, с которой будет установлен новый оклад;
• Извещение о праве отказаться от новых условий работы и вакантные должности взамен имеющейся;
• Извещение о том, что отказ от новых условий работы или от другой должности повлекут за собой его увольнения,

Должности, которые можно предложить работнику могут быть как нижестоящие, так и нижеоплачиваемые.

Важно! Если работник отказывается от новых условий труда и предложенных вакантных должностей, его увольняют. При этом выплачивается работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Важно, чтобы уведомление сотрудник получил лично. Если он это сделать отказывается, нужно составить акт об отказе работника в присутствии 2-3 свидетелей. Составленный акт зачитывается работнику и уже с даты его составления будет исчисляться двухмесячный срок.

Важно! Изменение оклада сотрудника повлечет за собой изменение штатного расписания.

При согласии сотрудника трудиться по новым условиям труда нудно составить и подписать с ним допсоглашение и издать приказ об изменении оклада. Составить такой приказ можно в свободной форме, главное, чтобы работник был с ним ознакомлен, о чем должна в приказе стоять его подпись.

При несогласии работника ни к новым условиям ни к переводу на вакантные должности его увольняют на основании п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ, то есть «на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».

Если в направлении уведомления работнику необходимости нет, то можно просто составить служебную записку. Составляет ее начальник отдела или руководитель. В этом случае составляется допсоглашение и издается приказ об изменении оклада работнику.

Важно! Необходимость в уведомлении сотрудника об изменении оклада отпадает, если дополнительное соглашение составляется при обоюдном согласии двух сторон.

Образец дополнительного соглашения

Если перемены в компании, например в оплате труда, довольно частое явление, то можно разработать образец допсоглашения, который прикрепляется к положению об оплате труда.

Важно, чтобы в допсоглашении об изменении оклада был указан размер нового оклада, то есть указывать, что размер оклада зависит, например, от каких-то переменчивых факторов или установлен в соответствии со штатным расписанием нельзя. Это прямое нарушение трудового законодательства, что может привести работодателя к административной ответственности.

Ниже приводим образец дополнительного соглашения к трудовому договору.

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору на 2021 год

Изменение оклада при увеличении МРОТ

Заработная плата тех сотрудников, размер которой устанавливается как минимально возможная, то есть от МРОТ подлежит изменению с увеличением этого показателя. Изменения в трудовой договор с такими сотрудниками вносятся тогда, когда начинает действовать новый МРОТ. Изменения фиксируются также в дополнительном соглашении к договору с сотрудником.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Заключается допсоглашение в том же порядке, что и сам трудовой договор. При этом допсоглашение должно содержать реквизиты изменяемого трудового договора.

Номер соглашению присваивается собственный и зависит не от номера договора, а от того, каким по счету составляется, например, 1, 2 или 3.

Как и в договоре, в соглашении следует указать ФИО работника, и работодателя, а точнее его представителя.

Основной текст соглашения должен содержать информацию о новом окладе, его точный размер и дату, с которой новый оклад вступит в силу. Составляется соглашение в двух экземплярах, каждый из которых подписывается и работником и работодателем. Если в организации есть печать, то соглашение следует ею заверить.

Один экземпляр соглашение передается работнику, о чем делается соответствующая запись, а второй храниться в организации у работодателя.

Законодательный акт	Содержание
Статья 57 ТК РФ	«Содержание трудового договора»
Статья 74 ТК РФ	«Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»
Статья 77 ТК РФ	«Общие основания прекращения трудового договора»

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Нужно ли за два месяца предупреждать сотрудника об изменении оклада, если делается это по обоюдному согласию, а не единоличном решении директора?

Ответ: Нет. Вы можете сразу же подписать новое соглашение об оплате. Предупреждать за двухмесячный срок нужно только в том случае, если решение об изменении оклада работодателем принято единолично.

Закон о труде о пониженной заработной плате | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 20 июля 2020 г.

Когда кандидат принимает годовую или почасовую заработную плату, указанную в предложении о работе, он создает два набора ожиданий. Новый сотрудник соглашается вкладывать свое время и талант в выполнение должностных обязанностей, для которых он был нанят, и, в свою очередь, получать обещанную оплату.

Работодатель ожидает, что работник посвятит время, необходимое для выполнения обязанностей, в обмен на соблюдение своего согласия выплатить обещанную сумму.Однако могут возникать ситуации, например, в случае возникновения финансовых трудностей в бизнесе, когда работодатель решает уменьшить заработную плату работника.

Понимание общественного договора

Хотя работник и работодатель имеют разумные ожидания, если трудовой договор не действует, ожидания работника и работодателя не являются обязательным соглашением. Их согласие больше похоже на общественный договор — теорию, которую поддерживает Сократ.

Сотрудник, связанный правилами и инструкциями работодателя, принимает эти ограничения, когда подписывает предложение о работе.Таким образом, работодатель принимает на себя ответственность выплатить работнику компенсацию в соответствии с расширенным предложением и не уменьшать ее произвольно.

Контракт определяет законы о снижении заработной платы

Юридические контракты и обязательные соглашения, такие как трудовые договоры для высокопоставленных руководителей и трудовые договоры для профсоюзов, обязывают работодателя выплачивать установленную заработную плату, и они, как правило, не покидают работодателя с возможностью уменьшения взаимно согласованной заработной платы.Договорное право определяет, нарушает ли работодатель условия договора, когда он предлагает снизить заработную плату работника, а не законы о труде и занятости.

Если работодатель является стороной трудового договора, уменьшение заработной платы работников будет прямым нарушением коллективного договора.

Федеральные законы о сокращении заработной платы

Хотя Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года является федеральным законом, который устанавливает обязательную заработную плату, сверхурочную работу, рабочее время и детский труд, он не содержит положений об уменьшении оплаты труда сотрудников.Федеральное правительство только заявляет, что работодатели не могут уменьшить почасовую оплату труда ниже минимальной почасовой оплаты труда, а также работодатель не может уменьшить заработную плату наемного работника ниже порога освобождения наемного работника.

На момент публикации федеральная минимальная почасовая оплата составляет долларов 7,25 , а минимальная ставка заработной платы составляет 455 долларов в неделю.

Закон о государственном сокращении заработной платы

Федеральный закон не запрещает уменьшение заработной платы сотрудников; однако законы некоторых штатов предписывают определенные действия, которые работодатели должны предпринять до снижения заработной платы.Законы штата различаются. Например, в соответствии с пересмотренным уставом штата Невада требуется письменное уведомление не менее чем за семь дней до того, как сотрудник выполнит работу, в отношении которой будет уменьшена заработная плата.

Согласно Министерству труда штата Мэн, работодатели не должны предоставлять уведомление. Тем не менее, Комиссия по трудовым ресурсам Техаса сообщает, что работодатели в штате Техас, предлагающие снизить заработную плату, должны предоставить письменное уведомление, и если снижение составляет 20 процентов или более, работодатель может разумно ожидать потерять работников, уволившихся по уважительной причине, из-за снижения заработной платы .

Остерегайтесь отношений с сотрудниками

Помимо федеральных и государственных законов о труде и занятости, касающихся снижения заработной платы сотрудников, при уменьшении оплаты труда следует учитывать фактор отношений с сотрудниками. Сотрудники зависят от своей заработной платы, чтобы выполнять свои обязанности и поддерживать свой образ жизни, и они часто принимают решения о присоединении к одной компании, а не к другой, исходя из заработной платы.

Снижение заработной платы сотрудников может нанести серьезный ущерб некоторым домохозяйствам и, что не менее важно, вызвать недоверие сотрудников.Недоверие часто приводит к увеличению текучести кадров, неудовлетворенности работой и, в конечном итоге, к снижению производительности и снижению прибыльности работодателя. Несмотря на то, что федеральный закон не запрещает снижение заработной платы сотрудников, работодатель должен взвесить свои варианты, чтобы определить, есть ли у него альтернативы решению проблем с денежным потоком или кадрами, которые могут быть причиной решения о снижении заработной платы.

Законно ли сокращать заработную плату сотруднику

Уменьшение оплаты труда — дело немаловажное.Урезание заработной платы может быть любым — от незаконного, вызывающего финансовые затруднения, эмоционально тревожащего до разрушительного. Прежде чем сокращать зарплату работнику, работодатели должны учитывать последствия. Иногда последствия того не стоят.

На

Timesheets.com есть бесплатный калькулятор увеличения / уменьшения заработной платы, которым вы можете воспользоваться, когда придет время.

Когда снижение заработной платы приемлемо

В некоторых ситуациях сотрудники принимают изменение, например, когда всем в компании или отделе сокращают заработную плату в интересах бизнеса.В противном случае сотрудники приветствуют это, например, когда они хотят меньше ответственности. А иногда сокращение зарплаты направлено на увольнение сотрудников. Могут быть более эффективные способы сделать это, но, по крайней мере, в этом случае эффекты совпадают с намерениями.

Когда сокращение зарплаты действительно снижает

В большинстве случаев сотрудники не видят сокращения заработной платы в том же свете, что и их работодатели. Мысли обычно возвращаются к «Это несправедливо» и «Это вообще законно».

Во время рецессии или в любое время, когда компания пытается выжить, сокращение заработной платы может быть действенной стратегией для поддержания бизнеса на плаву.Лояльные сотрудники могут проявить сочувствие и быть готовыми пережить трудные времена, если, конечно, высшее руководство также сокращает зарплату. Однако если причина в том, чтобы набить карманы высшего руководства, сотрудники не будут любезно относиться к трудностям компании.

Причины, по которым сотрудники не ценят

• Исправления к неправильному выбору первоначальной заработной платы
• Жалобы других сотрудников на ставку одного сотрудника
• Осознание того, что работнику переплачивают по месту нахождения или должностной инструкции
• Проблемы с денежным потоком, если высшее руководство также не снизит зарплату

Ипотека и другие векселя

Когда сотрудники покупают дома, кредиторы основывают свои ссуды на их доходе.Сотрудники также покупают машины, записываются на уроки, в школу и на все остальное, что стоит денег. Большинство людей живут в зависимости от того, сколько денег они зарабатывают, поэтому, когда их сокращают, возникают трудности.

Эмоциональный эффект сокращения заработной платы

Уменьшение зарплаты говорит о тысяче слов, и эти слова обычно причиняют боль. Если вашей целью не является увольнение сотрудника, имейте в виду, что сокращение заработной платы может вызвать поиск работы. Даже если это неправда, сотрудники обычно рассматривают сокращение заработной платы как понижение в должности или воспринимают это как намек на то, что их не ценят.В любом случае они уйдут при первой возможности. Если вы действительно цените сотрудника и хотите, чтобы он остался, возможно, вам лучше просто проглотить эти несколько лишних долларов в неделю и вместо этого сказать сотруднику, что вы не можете предложить повышение в этом году. Хотя это тоже никогда не бывает забавным, это не такой серьезный удар, как сокращение зарплаты.

Когда сокращение заработной платы незаконно

В большинстве случаев уменьшение заработной платы сотрудника является законным, но в некоторых случаях это не так.

• Сюрприз — Внезапное сокращение заработной платы незаконно.Работодатели обязаны платить работникам согласованную ставку. Если работодатели желают изменить эту ставку, они могут это сделать, но первые работники должны согласиться с этим. Если они решат не соглашаться с этим, они могут прекратить обслуживание компании. Но работодатели не могут сказать сотрудникам, что зарплата, на которую они уже работали, будет меньше, чем ожидалось.
• Ретроактивная — Работодатели также не имеют права сообщать сотрудникам, что их ставка заработной платы меняется и что ставка имеет обратную силу через некоторое количество дней.Ставка заработной платы может измениться только в любое время после уведомления сотрудника.
• Возмездие — Если сотрудник жалуется на сексуальные домогательства или другое ненадлежащее служебное поведение, работодатель не может снизить ее ставку заработной платы в ответ. Это неправильный способ справиться с этой ситуацией, и возмездие является нарушением закона.
• Дискриминация — Ставки заработной платы не могут быть снижены из-за расы или пола. Например, если компания испытывает трудности, работодатель не может по закону снизить ставки для всех сотрудников-женщин, чтобы улучшить денежный поток.
• Нарушение контракта — Когда работодатели имеют контракт с работниками, они обязаны платить им определенную ставку за определенный период времени. По истечении этого периода работодатель может уведомить сотрудника о сокращении заработной платы и пересмотреть договор.

Кроме того, что касается классификации сотрудников, почасовые сотрудники всегда должны получать как минимум минимальную заработную плату, даже после сокращения заработной платы. Ставки заработной платы освобожденных сотрудников не могут колебаться. Другими словами, вы не могли просить освобожденных от налогов сотрудников снизить зарплату в периоды затишья.Если вам нужно это сделать, вам придется перевести сотрудника с зарплаты на почасовую.

Будьте осторожны при сокращении зарплаты освобожденных от налогообложения сотрудников

Во время пандемии коронавируса предприятиям приходится принимать непростые решения, и многим, возможно, придется сократить рабочие часы и платить, чтобы оставаться на плаву. Но работодатели могут столкнуться с проблемами с законом, если они сократят зарплату освобожденному работнику без соблюдения федеральных и государственных законов о заработной плате и часах.

«Учитывая текущий экономический спад, многие работодатели рассматривают возможность изменения заработной платы сотрудников, чтобы сократить расходы», — сказал Эндрю Мерфи, адвокат Faegre Drinker в Миннеаполисе.По его словам, хотя сокращение заработной платы может предоставить возможности для экономии средств, оно также представляет собой юридические риски, особенно когда речь идет о сотрудниках, освобожденных от сверхурочной оплаты.

Кто освобожден от уплаты налогов?

Согласно Федеральному закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), сотрудники должны получать в 1,5 раза больше обычной почасовой ставки за часы, отработанные сверх 40 часов в рабочую неделю, если они не подпадают под освобождение. Чаще всего используются административные, исполнительные и профессиональные льготы, которые в совокупности называются льготами для белых воротничков.

Сотрудники, подпадающие под исключение для белых воротничков, должны:

• Получать заработную плату. Сотрудникам должна выплачиваться заранее определенная фиксированная заработная плата, которая не подлежит сокращению из-за различий в качестве или количестве выполненной работы.
• Получать зарплату не ниже определенного уровня. Сотрудник должен получать не менее 684 долларов в неделю (35 568 долларов в год).
• Выполнять определенные обязанности. Должностные обязанности сотрудников должны в первую очередь включать исполнительные, административные или профессиональные обязанности, как это определено правилами FLSA.

«Их зарплата не должна колебаться вверх и вниз в зависимости от их рабочей нагрузки», — отметил Дэйв Баффа, адвокат Сейфарта Шоу в Чикаго, во время веб-трансляции, организованной Обществом управления человеческими ресурсами о связанных с коронавирусом отпусках, увольнениях и компенсация по безработице.

Другими словами, наемный работник, который работает всего несколько часов в рабочую неделю, по-прежнему имеет право на получение своей полной заработной платы за эту неделю.

[HR Q&A только для членов SHRM: Могут ли работодатели снизить зарплату освобожденного от налога сотрудника из-за воздействия коронавируса на бизнес? ]

«Работодателям следует помнить, что, даже если бизнес идет медленно и у сотрудников меньше работы, наемным сотрудникам все равно необходимо выплачивать полную зарплату за любую рабочую неделю, в течение которой они выполняют работу», — сказал Мерфи. .

Работодатели могут сократить оплату за полные рабочие недели во время отпуска за те недели, когда сотрудники вообще не работают, но работодатели должны гарантировать, что работа не будет выполняться. «Я имею в виду, ни одного электронного письма», — сказал Баффа. Если они выполняют какую-либо работу в течение недели, им полагается оплата.

Ориентация на долгосрочные бизнес-потребности

Несмотря на строгие правила классификации освобожденных от уплаты налогов, в некоторых ситуациях работодатели все же могут снижать заработную плату сотрудников. «При этом, однако, работодатели должны помнить, что суды и другие органы власти могут скептически относиться к краткосрочным сокращениям заработной платы, которые, по всей видимости, направлены на устранение временных спадов в рабочей нагрузке сотрудников», — сказал Мерфи.

Министерство труда США ранее занимало позицию, согласно которой краткосрочные еженедельные корректировки заработной платы недопустимы. С другой стороны, Министерство труда заявило, что «[работодателю] не запрещено предполагать снижение заранее установленной суммы заработной платы, которая будет регулярно выплачиваться [освобожденному работнику] во время экономического спада или экономического спада, при условии, что изменение является добросовестным и не используется как средство уклонения от требований к основному окладу «.

Работодатели должны стремиться увязать снижение заработной платы с долгосрочными потребностями бизнеса, такими как прогнозируемые изменения потребительского спроса или денежного потока, а не с более непосредственными изменениями в рабочей нагрузке, предложил Мерфи.Хотя руководство по этому поводу неясно, отметил он, оценка корректировок на основе шести-восьми недель кажется разумной в текущих обстоятельствах.

Фиксируйте сокращение заработной платы на длительный период времени и следите за тем, чтобы оно не колебалось от недели к неделе, рекомендовал Баффа. «Это должно выглядеть и ощущаться как устойчивый график или сокращение заработной платы, которое продлится как минимум несколько недель».

Не опускайтесь ниже порога

Даже когда освобожденным от налогообложения служащим остается меньше работы, им должна выплачиваться по крайней мере минимальная заработная плата, необходимая для освобождения от уплаты налогов в соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата, пояснила Венди Лейн, поверенный Greenberg Glusker в Лос-Анджелес.

Сотрудникам необходимо платить не менее 684 долларов в неделю (35 568 долларов в годовом исчислении), чтобы оставаться освобожденными от сверхурочной работы в соответствии с FLSA, но минимальная заработная плата может быть выше по законам штата. На Аляске, например, сокращение освобожденной от налогообложения заработной платы составляет 815,20 доллара в неделю (42 390,40 доллара в годовом исчислении). Порог для Калифорнии в настоящее время составляет 54 080 долларов (в годовом исчислении) для предприятий с минимум 26 сотрудниками и 49 920 долларов для компаний с меньшим количеством сотрудников.

[Ищете информацию для конкретного штата? См. Новости штата и округа ]

Законы некоторых штатов также требуют, чтобы работодатели уведомляли работников перед сокращением заработной платы.

Следите за изменениями должностных обязанностей

Если должностные обязанности сотрудника изменяются вместе с сокращением его заработной платы, отметил Лейн, работодатель также должен будет убедиться, что обязанности сотрудника по-прежнему удовлетворяют критериям «освобождения от уплаты налогов» в соответствии с применимыми федеральными и государственные законы.

Например, освобождение сотрудника будет потеряно, если изменение обязанностей заставит освобожденного сотрудника тратить большую часть своего времени на ручную или канцелярскую работу, а не на задачи высокого уровня, требующие независимого суждения и осмотрительности, или если менеджер больше не руководит двумя или более сотрудниками из-за увольнений.

Если соблюдение требований для классификации освобожденных от налогов невозможно, добавил Лейн, работодатели должны помнить, что они могут добровольно реклассифицировать определенных сотрудников в почасовую категорию, не подлежащую освобождению от налогов. Это позволило бы им основывать оплату труда сотрудников на количестве отработанных часов и платить ниже требуемой минимальной освобожденной от налогообложения заработной платы.

Работодатели, решившие переклассифицировать сотрудников в статус неприемлемых, по ее словам, должны обеспечить предоставление сотрудникам инструкций по соблюдению действующих правил хронометража, перерывов на питание и отдых и других требований для сотрудников, не подлежащих освобождению, в том штате, где они работают.

Разъяснение положений о снижении заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников

Опубликовано 16 мая, 2016 автором

Амелия

Одна из самых горячих тем HR сейчас — снижение зарплаты освобожденным сотрудникам . Многие работодатели сталкиваются с выбором: увольнять сотрудников или использовать другую тактику для сокращения фонда заработной платы.

Когда работодатели снижают заработную плату освобожденных от налогообложения сотрудников, они должны принять определенные меры предосторожности, чтобы избежать нарушения закона.

Одним из вариантов сокращения фонда заработной платы является сокращение часов для почасовых сотрудников . За счет того, что каждый сотрудник почасово работает 36 часов в неделю, а не 40 часов в неделю, работодатель может сократить свои расходы на заработную плату на 10%. (Однако во многих случаях стоимость пособий остается постоянной.)

Однако это решение не сработает для освобожденных от налогообложения сотрудников. В соответствии с федеральным законом о справедливых трудовых стандартах и ​​Законом о справедливых трудовых стандартах , или FLSA, работодатели должны выплачивать освобожденному работнику его или ее полную еженедельную заработную плату, независимо от того, сколько или сколько часов работник работает в неделю.Если освобожденный сотрудник работает 60 часов в неделю, он или она не имеют права на сверхурочную работу. Однако, если освобожденный сотрудник работает 20 или 30 часов в неделю, ему все равно должна выплачиваться полная недельная заработная плата.

Возникает вопрос перед работодателями. Есть ли какой-либо законный способ уменьшить зарплату освобожденного от уплаты налогов сотрудника? Ответ положительный. По данным Министерства труда США, при определенных обстоятельствах зарплата освобожденного от уплаты налога сотрудника может быть уменьшена.

Для того, чтобы сокращение заработной платы освобожденного работника было оправданным, оно должно быть:

• Навсегда
• Применяется ко всей группе или группе сотрудников
• Не связано напрямую с сокращением часов

Если работодатель временно снижает зарплату освобожденного сотрудника, когда бизнес идет медленно, это может изменить статус освобожденного от уплаты налога для всех, кто занят на этой работе.По этой причине работодатель всегда должен представлять сотрудникам сокращение заработной платы как постоянное. Не должно быть никаких обещаний или предположений о том, что снижение заработной платы носит временный характер. Снижение заработной платы должно оставаться в силе как минимум 3 месяца.

Применение снижения заработной платы только к одному или нескольким освобожденным сотрудникам также может изменить их статус освобождения. В идеале компания снизила бы зарплаты освобожденным сотрудникам на один и тот же процент по всем направлениям.Если это невозможно, всем, кто работает на одной и той же работе, следует одинаковое сокращение заработной платы.

Сокращение часов для освобожденных от налогообложения сотрудников при снижении заработной платы — это серая зона . Самый безопасный образ действий для работодателя — не сокращать количество часов при снижении заработной платы. В некоторых случаях суды постановляли, что сокращение заработной платы и рабочего времени меняет статус освобожденных сотрудников. В худшем из возможных сценариев работодатели были вынуждены оплачивать сверхурочные работникам в течение последних 3 лет.

Однако, согласно SHRM или Обществу управления человеческими ресурсами , в некоторых случаях суды установили, что, когда сокращение заработной платы и часов для всего класса освобожденных сотрудников является частью изменения деловой тактики, сотрудники сохраняют свой освобожденный статус.

В некоторых штатах, включая Калифорния , действуют другие законы о сотрудниках, освобожденных от уплаты налогов.

Если ваше средство от коронавируса на рабочем месте влияет на оплату труда, не усугубляйте вред нарушением закона о заработной плате

Эндрю Скроггинс и Керри Фридрихс

Seyfarth Сводка: Работодатели по всему миру ощущают воздействие коронавируса (COVID-19).Прежде чем сокращать часы работы или платить в связи со здоровьем или экономическими проблемами, работодатели должны принять во внимание федеральные законы и законы штата о часах заработной платы.

Поскольку коронавирус продолжает распространяться по всему миру, его экономические последствия становятся все более серьезными. Некоторые компании сталкиваются с резким ростом спроса на их товары и услуги. Для других сбои в цепочке поставок вызывают опасения, смогут ли они закупить сырье, необходимое для производства своей продукции. Сотрудников просят работать из дома или избегать второстепенных поездок.Съезды и крупные общественные мероприятия были отменены или сокращены.

Чтобы предотвратить распространение коронавируса среди своих сотрудников или в качестве меры экономии, принятой в ответ на негативные экономические последствия, некоторым работодателям может потребоваться рассмотреть вопрос о временных отпусках, сокращении рабочего времени или сокращении заработной платы. Другие работодатели могут найти их продукты и услуги более востребованными только для того, чтобы столкнуться с кадровыми проблемами, которые увеличивают количество отработанных часов. Эти изменения могут иметь последствия для закона о заработной плате и часах, о которых работодатели должны помнить.

Не освобожденные сотрудники

Сокращение часов и почасовой оплаты

Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, нужно платить только за то время, когда они работают. Работодатели могут сократить запланированные часы или почасовую оплату, не затрагивая законы о заработной плате и часах. Любые изменения ставок заработной платы должны быть перспективными.

Требования к минимальной заработной плате на федеральном уровне и уровне штата, конечно же, должны выполняться. Если вы решили снизить заработную плату из-за экономических последствий коронавируса, важно проверить требования законодательства штата в отношении уведомления об изменениях ставок заработной платы.. Также важно продолжать платить работникам вовремя.

Освобожденные сотрудники

Освобожденные от налогообложения сотрудники проходят проверку на основание заработной платы; как правило, они должны получать одинаковую минимальную еженедельную заработную плату независимо от того, сколько или несколько часов они работают каждую неделю. (Чтобы соответствовать требованиям федерального закона, сотрудник должен получать минимальную зарплату в размере 35 568 долларов в год, что соответствует еженедельной зарплате в 684 доллара.) Невыплата полной еженедельной зарплаты может поставить под угрозу статус освобожденного сотрудника и дать ему право на сверхурочную работу. платить.

Сокращение рабочего времени и заработной платы за полную неделю

Работодатель может наложить отпуск на полную рабочую неделю (или потребовать от работника взять отпуск на полную рабочую неделю) и не выплачивать еженедельную зарплату, но с важной оговоркой: освобожденные сотрудники не могут работать в течение недели. Работодатели, выбравшие этот путь, должны обеспечить, чтобы уволенные сотрудники полностью отключились от рабочего места и воздерживались от ответов на электронные письма, телефонных звонков или другой работы до их возвращения.

Освобожденным от налога сотрудникам, которые вообще выполняют какую-либо работу, как правило, нужно оплачивать полную неделю, и может быть очень сложно полностью запретить любую работу освобожденному работнику в течение рабочей недели. Однако работодатели могут удовлетворить требования к заработной плате, оплатив отпуск за то время, когда работник не работает в течение рабочей недели. Соответственно, работодатели могут снизить риск, потребовав от уволенных сотрудников использовать накопленный отпуск за нерабочее время в течение рабочей недели (и выплачивая регулярную заработную плату за фактически отработанное время), вместо того, чтобы рассматривать отпуск как неоплачиваемый.

Частичное сокращение рабочего времени и заработной платы

Как правило, неполные сокращения заработной платы не допускаются, поскольку они нарушают критерий базовой заработной платы. Например, работодатели, как правило, не могут выплачивать освобожденным работникам 80% их заработной платы за четырехдневную рабочую неделю вместо пяти по требованию работодателя.

Есть небольшое исключение из этого правила. Работодатели могут ввести фиксированное сокращение будущих зарплат и базовых часов в связи с добросовестным сокращением объема работы.В FLSA и федеральных постановлениях конкретно не рассматриваются увольнения, но письма-заключения Министерства труда и суды (почти) единогласно пришли к выводу, что работодатели могут предполагать снижение заработной платы в соответствии с сокращением рабочих недель, если такая практика носит случайный характер и из-за продолжительной срочные потребности бизнеса или экономический спад. Что считается «случайным»? Вопрос не решен, но федеральные суды постановили, что снижение заработной платы два раза в год достаточно нечасто, чтобы быть добросовестным.

После того, как экономические последствия коронавируса утихнут и сотрудники вернутся к работе, следует соблюдать осторожность при возвращении уволенных сотрудников на работу. Как всегда, при решении этих вопросов обязательно обратитесь к своему консультанту по заработной плате и часам.

BOLI: Равная оплата труда: Для работников: Штат Орегон

Какие работодатели должны соблюдать этот закон?

Все работодатели, у которых один или несколько сотрудников работают в штате Орегон.

Какие сотрудники защищены этим законом?

Все сотрудники, выполняющие работу в штате Орегон.Сотрудники, которые только частично работают в Орегоне, не считаются работниками, если их трудовой договор не был заключен в Орегоне или выплаты обычно производятся в Орегоне.

Могут ли работодатели по-прежнему спрашивать соискателей о предпочитаемой ими зарплате?

Да. Спрашивать у соискателя желаемую зарплату не запрещено законом.

Нарушает ли работодатель автоматически закон, если соискатель раскрывает историю заработной платы без запроса?

№Однако работодатель может не учитывать историю заработной платы, даже если заявитель добровольно ее раскрывает.

Может ли работодатель учитывать историю заработной платы своих сотрудников во время внутреннего перевода или продвижения по службе?

Да. Закон, в частности, позволяет работодателям учитывать компенсацию нынешних сотрудников при переводе, переезде или найме на новую должность у того же работодателя.

Что такое «работа сопоставимого характера»?

Работа сопоставимого характера — это работа, которая требует практически одинаковых знаний, навыков, усилий, ответственности и условий труда при выполнении работы, независимо от описания должности или названия должности.

Существуют ли какие-либо сценарии, при которых одни сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, могут получать вознаграждение иначе, чем другие?

Да, сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, могут получать вознаграждение на разных уровнях, если различия полностью основаны на одном или нескольких «добросовестных факторах», специально предусмотренных законом. Добросовестными факторами, которые позволяют сотрудникам получать различную компенсацию за выполнение работы сопоставимого характера, являются система стажа, система заслуг, система, которая измеряет заработок по количеству или качеству продукции (например, сдельная оплата), местонахождение рабочего места, командировки ( если регулярно и необходимо для сотрудника), образование, обучение и / или опыт.Вся разница в компенсации должна основываться на одном или нескольких из этих факторов. Любая система, используемая для обоснования разницы в компенсации, должна быть последовательным и поддающимся проверке методом, который использовался во время предполагаемого нарушения.

Освобождаются ли сотрудники, охваченные коллективным договором, от требований этого закона?

Нет. Закон не предусматривает исключения для заключения коллективных договоров. Однако в SB 123 (2019) разъясняется, что работодатель может оплачивать работникам за работу сопоставимого характера с разными уровнями компенсации на основе одного или нескольких добросовестных факторов, перечисленных чуть выше, которые содержатся в коллективном договоре.

Что должен делать работодатель, если соискатель раскрывает конкурирующее предложение о работе в процессе приема на работу? Может ли работодатель предложить более высокую зарплату для удовлетворения конкурирующего предложения?

Работодатель может сопоставить конкурирующее предложение о работе во время процесса найма при условии, что любая разница в вознаграждении между сотрудниками, выполняющими работу сопоставимого характера, не связана с защищенным классом и может быть оправдана одним или несколькими добросовестными факторы, предусмотренные законом.

Разрешено ли работодателям увеличивать заработную плату текущего сотрудника с помощью конкурирующего предложения о работе без увеличения заработной платы всех сотрудников, выполняющих работу сопоставимого характера?

Да, если повышение не приводит к разнице в заработной плате или другой компенсации за работу сопоставимого характера между сотрудниками на основе защищенного класса или оправдано одним или несколькими добросовестными факторами, предусмотренными законом .

Что входит в определение «компенсации» работника в соответствии с законом о равной оплате труда?

Компенсация включает заработную плату, оклады, премии, льготы, дополнительные выплаты и компенсацию, основанную на долевом участии.Он не включает чаевые или возмещение любых фактических затрат, понесенных сотрудником, таких как пробег, наличные расходы или возмещение расходов на переезд.

Должен ли работодатель учитывать различные уровни пенсионных пособий государственных служащих (PERS) при расчете компенсации служащим?

Нет. Только льготы, предоставляемые сотрудникам сверх того, что требуется по закону, должны включаться в состав вознаграждения работника в соответствии с законом о равной оплате труда.Поскольку льготы PERS определяются законодательством штата Орегон, различные льготы, предоставляемые сотрудникам различных уровней, покрываемых PERS, не нужно учитывать в общем вознаграждении сотрудников.

Могут ли работодатели по-прежнему выплачивать бонусы отдельным сотрудникам (например, зачисление в систему, удержание, посещаемость и производительность)?

Да. Работодатели могут по-прежнему выплачивать бонусы сотрудникам при условии, что они доступны всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера, на равной и недискриминационной основе.Хотя предоставление бонусов сотрудникам не запрещено этим законом, возможность получения бонуса должна быть включена в общую «компенсацию» сотрудника.

Разрешены ли этим законом разницы в сменах в зависимости от работы, выполняемой в выходные / праздничные дни / время суток и т. Д.?

Да. Продолжительность работы сотрудника, включая время суток или день недели, может настолько дифференцировать работу сотрудников, чтобы считаться работой несопоставимого характера, что оправдывает оплату труда сотрудников на разных уровнях оплаты труда.

Могут ли работодатели по-прежнему предоставлять временным работникам другую заработную плату, льготы и т. Д.?

Может быть. Если временных сотрудников можно отличить от постоянных сотрудников либо по добросовестным факторам (например, стаж), либо по определению, что они не выполняют работу сопоставимого характера по сравнению с невременными сотрудниками, они могут получить компенсацию на другом уровне.

Могут ли работодатели предоставлять различные льготы работникам, страхующим своих супругов или иждивенцев, по сравнению с теми, кто страхует только себя?

Да.Работодатели могут предоставлять разные льготы, если одинаковые варианты льгот предлагаются всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера. Если сотруднику предлагается льгота, но он отказывается от нее, отклоненное пособие может рассматриваться как часть общей компенсации работника.

Что такое анализ равной оплаты труда?

Анализ равной оплаты труда — это процесс оценки для оценки и исправления различий в заработной плате среди сотрудников, выполняющих работу сопоставимого характера. Анализ равной оплаты труда также может использоваться в качестве утвердительной защиты работодателей в гражданских исках, ТОЛЬКО для отказа от присуждения судом компенсации и штрафных санкций.Если работодатель демонстрирует с помощью большинства доказательств, что в течение трех лет с момента подачи заявления работником работодатель добросовестно выполнил анализ равной оплаты труда, который был разумным в деталях и по объему с учетом размера работодателя и включал При рассмотрении практики, направленной на устранение незаконных различий в заработной плате, суд должен отклонить компенсационные и штрафные убытки, если работодатель также добился разумного и существенного прогресса в устранении разницы в заработной плате для сотрудников работодателя.Доказательства анализа равной оплаты труда не допускаются ни в каком другом производстве и не могут рассматриваться как признание ответственности в гражданском иске о нарушении ORS 652.220. Кроме того, доказательства того, что работодатель не проводил анализ равной оплаты труда, не могут использоваться в качестве доказательства нарушения ORS 652.220.

Как работодатель должен проводить анализ равной оплаты труда?

Один из способов подойти к анализу равной оплаты труда — сначала определить, какие сотрудники выполняют работу сопоставимого характера.Это основано на фактических выполняемых должностных обязанностях, а не на названиях или должностных инструкциях. Если работодатель не уверен в должностных обязанностях работника, эта информация должна быть получена от работника. После того, как сотрудники были распределены по категориям на основе работы сопоставимого характера, работодатели должны искать любые расхождения в оплате труда между сотрудниками в этих группах. В отношении сотрудников, получающих вознаграждение иначе, чем других сотрудников, выполняющих работу сопоставимого характера, работодатель должен определить, оправданы ли различия любыми добросовестными факторами, предусмотренными законом.Если разница не связана с какими-либо добросовестными факторами, компенсация более низкооплачиваемым сотрудникам должна быть скорректирована, чтобы соответствовать аналогичным сотрудникам. Любое несоответствие между сотрудниками, выполняющими работу сопоставимого характера, которое не основано на добросовестных факторах, дает этому сотруднику повод для подачи иска в Oregon Labor and Industries или в гражданский суд, если он основан на защищенном классе.

Анализ равной оплаты труда в качестве защиты при присуждении компенсационных и штрафных убытков

Закон с внесенными в него поправками предоставляет судам полномочия удовлетворять ходатайства работодателя об отказе в присуждении компенсационных и штрафных убытков по гражданским искам, заявляющим о нарушении закона о равной оплате труда, если Работодатель демонстрирует преобладание доказательств того, что работодатель:

• Завершенный в течение трех лет до даты подачи иска работником, добросовестный анализ практики оплаты труда работодателя, который был разумным в деталях и объеме в с учетом размера работодателя и включал обзор методов, направленных на устранение незаконных различий в заработной плате; и
• Достигла разумного и существенного прогресса в устранении незаконных различий в заработной плате для сотрудников работодателя.

Если суд удовлетворяет ходатайство работодателя об отклонении присуждения компенсационных и штрафных убытков и истец одерживает верх по иску, суд должен обязать работодателя устранить незаконную разницу в заработной плате для истца и присудить компенсацию или невыплаченную заработную плату, а также может разрешить превалирующие расходы истца и разумные гонорары адвокатам.

Доказательства того, что работодатель проводил анализ равной оплаты труда в соответствии с этим законом, не принимаются ни в каком другом производстве.

Доказательства того, что работодатель увеличил заработную плату работника в результате проведения анализа равной оплаты труда, не могут рассматриваться как признание ответственности в гражданском иске о нарушении ORS 652.220.

Информация о том, что работодатель не провел анализ равной оплаты труда, не может использоваться как доказательство нарушения закона. ORS 652.235.

Должен ли работодатель запрашивать у работников информацию об их защищенных классах для проведения анализа равной оплаты труда?

Нет. Выявление информации о защищенном классе не является необходимым компонентом проведения анализа равной оплаты труда. Если работодатель решает собирать эту информацию от своих сотрудников, следует очень внимательно относиться к собираемым данным, чтобы убедиться, что они не являются основанием для любых будущих жалоб о дискриминации.От сотрудников не следует требовать предоставления информации, идентифицирующей их статус защищенного класса, кроме как на анонимной или добровольной основе.

Имеются ли ресурсы, которые работодатель может использовать для помощи в проведении анализа равной оплаты труда?

Oregon Labor and Industries осведомлена о том, что ряд источников предоставил методологии или шаблоны для сравнения оплаты труда сотрудников одного или нескольких защищенных классов. Учитывая разнообразие защищенных классов и трудности установления членства в защищенных классах, агентство не может одобрить какой-либо конкретный инструмент анализа равенства заработной платы.Вместо этого работодателям рекомендуется сосредоточиться на установлении того, какие сотрудники выполняют работу сопоставимого характера, а затем на исправлении любых несоответствий в оплате труда (не учитываемых законными факторами) без учета принадлежности к защищенному классу.

Может ли работодатель после проведения анализа равной оплаты труда снизить заработную плату работника, который, как выяснилось, получает слишком высокую компенсацию?

Нет. Размер вознаграждения работника не может быть уменьшен в целях соблюдения требований закона о равной оплате труда.Замораживание или обводка заработной платы красным кружком до тех пор, пока другие сотрудники не будут переведены на более высокий уровень, не считается уменьшением. Этот метод может позволить сотрудникам, которые не получают справедливого вознаграждения, наверстать упущенное с течением времени, но при этом не обязательно обеспечивает равенство в оплате труда.

Если новый сотрудник договаривается о более высокой стартовой заработной плате или лучших льготах, должен ли работодатель назначать эту компенсацию всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера?

Да, если более высокая компенсация не оправдана одним или несколькими добросовестными факторами, предусмотренными законом.

Может ли работодатель предоставить сотруднику дополнительные выходные в знак признания его продуктивности, сверхвысокой производительности, участия в мероприятиях работодателя и т. Д.?

Да, при условии, что дополнительные выходные дни присуждаются на основании одного из добросовестных факторов, предусмотренных законом, например заслуг или производительности. Лучшие практики включают наличие определенных систем для распознавания конкретных основ для различий. Простое «выходить за рамки» может быть трудно количественно выразить.

Средства правовой защиты в соответствии с законом

Закон предусматривает, что, если уполномоченный Oregon Labor and Industries издает окончательное решение в пользу заявителя, утверждающего о нарушении закона о равенстве в оплате труда, приказ должен требовать от работодателя уплаты присуждение задолженности по выплате меньшему из:

• Двухлетний период, непосредственно предшествующий подаче жалобы, плюс период времени, начинающийся с даты подачи жалобы и заканчивающийся в день, когда уполномоченный выдал приказ; или
• Период времени, в течение которого заявитель подвергался незаконной разнице в заработной плате со стороны работодателя, плюс период времени, начинающийся с даты подачи жалобы и заканчивающийся в день, когда комиссар издал приказ.ORS 659A.870 (4).

Суды могут назначить судебный запрет и любую другую справедливую помощь, которая может быть уместной, включая задолженность по заработной плате, а также компенсацию ущерба. ORS 659A.885 (5).

Дополнительные ресурсы при равной оплате

Справедливая дневная заработная плата — труд работодателя

Мы знаем, что это так, но насколько уязвимыми стали ММСП, как никогда раньше. У ММСП короткие бизнес-циклы и еще более короткая взлетно-посадочная полоса в денежном выражении. Поскольку в нашей стране к этой категории относятся около 90 процентов хозяйствующих субъектов, правительству трудно не недооценивать их важность.

Теперь мы знаем, что правительство должно вмешаться, чтобы спасти ММСП. Так зачем вообще упорствовать в предоставлении им отдельного режима с низким налогом, когда мы знаем, что они не могут за ним поспевать? Это, вероятно, будет одним из первых законодательных актов, которые должны быть приняты после карантина, возможно, посредством виртуальных сессий Конгресса.

В это воскресенье, однако, позвольте мне сосредоточиться на вопросе о том, насколько гибкими могут быть заработная плата и условия работы, и каковы на самом деле юридические обязательства работодателя по сравнению с простыми гуманитарными актами.

Центральным во многих вопросах является игра между «неуменьшением выгод» и усмотрением руководства. Неуменьшение пособий — огромное прибежище для труда, но разумное усмотрение руководства — сильное исключение.

Является ли сокращение рабочих дней уменьшением пособий?

Нет. Судебная практика объясняет, что неуменьшение относится к сокращению льгот, которые по усмотрению предоставляются сотрудникам, которые не могут быть отозваны, поскольку они предоставляются на основании контракта или практики, которая со временем превратилась в политику (Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc.vs. Профсоюз работников завода по производству кока-колы Илоило, GR No. 195297, 5 декабря 2018 г.) . Поэтому, когда по законным деловым причинам руководство сокращает работу за счет ротации, четырех- или трехдневной рабочей недели или сокращенных рабочих часов, это не является недопустимым сокращением. Правило справедливого дневного труда заключается в том, что справедливый дневной заработок не нарушается. Выплачивать сотрудникам без отпуска, даже если они не работают, не было юридическим обязательством, даже до ситуации с COVID-19.

Если количество рабочих дней может быть сокращено по уважительным причинам, я также считаю, что в том же ключе действие льгот может быть приостановлено при этих особых обстоятельствах, при условии, что они являются последовательными принципами справедливости и честной игры.

Могут ли работодатели прекратить выплату или задержать выплату заработной платы?

Не может быть моратория на выплату заработной платы, так как это может быть равносильно рабству. Если вы обещаете им заплатить, чтобы они работали, но вы не сдерживаете свое слово, это может быть обманом. Однако задержка выплаты заработной платы из-за отсутствия денежного потока может быть действительной, если работники согласны на это (статья 116 Трудового кодекса) . Соглашения о выплате процентов по задержке зарплаты также в порядке.Однако не может быть востребованных процентов, если это не является частью контракта (статья 1956 Нового Гражданского кодекса) .

Могут ли работодатели снижать заработную плату своих сотрудников?

Поскольку заработная плата устанавливается на основе контракта, работодатели не могут уменьшать заработную плату в одностороннем порядке. Как упоминалось выше, вы можете сократить работу, чтобы снизить заработную плату (Трудовые рекомендации 09 серии 2020 г.) . Однако для того, чтобы полная работа компенсировалась меньшей оплатой, сотрудники должны согласиться.Несогласные могут быть освобождены от работы без оплаты.

Существует проблема с нарушением минимальной заработной платы, поскольку она установлена ​​региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности. Таким образом, если последний не ослабит минимальную заработную плату во время COVID-19, зарплата не может быть пересмотрена, чтобы она была ниже минимальной. Следует прибегать к гибкому графику работы или взаимному соглашению о задержке заработной платы с процентами.

О гибком графике работы, обеспечивающем минимальную работу: Могут ли сотрудники жаловаться на то, что они конструктивно уволены и, следовательно, имеют право на увольнение?

Они могут только заявить, что их увольняют конструктивно из-за гибкого графика работы, например, сокращенного рабочего дня, если они выделены (Unicorn Safety Glass Inc., и др. против Родриго Басарте и др. G.R. No. 154689, ноябрь 2004 г.) . Однако, если правила применимы ко всем, то легче показать, что они основаны на добросовестности и законном использовании дискреционных полномочий руководства.

Могут ли работодатели увольнять сотрудников без выплаты выходного пособия?

Выходное пособие не подлежит выплате по закону, если работодатель закрыл свой бизнес из-за серьезных убытков (статья 283 Трудового кодекса) . Однако, если это делается только для экономии затрат на рабочую силу или повышения эффективности операций, выходное пособие должно выплачиваться из расчета один месяц за каждый год службы или как минимум полмесяца за каждый год службы, если это сделано для остановки кровотечения из потерь. .Хотя увольнение является проявлением усмотрения руководства, трудовые правила поощряют использование гибкого графика работы, чтобы предотвратить увольнение сотрудников в это время.

Как насчет гибкого графика работы или снижения заработной платы руководящих работников?

На руководящих работников не распространяются трудовые нормы, и поэтому многие их права основаны на трудовых договорах (статья 82 Трудового кодекса) . Поэтому, прежде чем менять условия найма, должно быть достигнуто обоюдное согласие.Однако, похоже, у них нет причин блокировать законное осуществление работодателем дискреционных полномочий. Если обычные служащие, защищенные трудовыми стандартами, могут быть подвергнуты альтернативным условиям, то у управленческих служащих больше оснований для таких же условий, поскольку их срок пребывания в должности основан на доверии и уверенности работодателя.