Из за чего могут уволить работника: За что могут уволить в 2021 году

За что могут уволить в 2021 году

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств. К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического. Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба). Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством. Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника. Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным. В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред. Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе. Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул. Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу. Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет. Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет. Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также:

• Пилотов уволят за отказ от прохождения медосмотра на алкоголь и наркотики • Уволенные со службы военные заплатят за свою подготовку • Работодателям придется отчитываться о сокращении сотрудников до апреля

При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.

Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».

Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

По каким причинам можно уволить сотрудника и как это сделать по трудовому кодексу

Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, всё более-менее понятно. Главное — соблюсти установленный законом порядок увольнения. Гораздо сложнее ситуация, когда инициатором увольнения выступает работодатель. В таком случае сотрудник может не согласится с решением работодателя и обжаловать увольнение через суд. Чтобы избежать неприятностей, важно иметь в виду некоторые моменты, о них и расскажем в статье.

Основания для увольнения сотрудника

Полный список оснований для увольнения работника по инициативе работодателя описан в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Ликвидация предприятия или смена собственника

• Сокращение штата сотрудников

• Несоответствие занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

• Недопустимое поведение сотрудника (прогулы, нахождение на работе в состоянии опьянения, аморальное поведение, неисполнение своих обязанностей)

• Причинение вреда компании или ее сотрудникам (кража, хищение и пр.)

• Предоставление подложных документов или недостоверных сведений при приеме на работу.

Список очень большой, однако важно понимать главное: если причиной увольнения является один из указанных в статье пунктов, это должно быть обосновано и документально подтверждено. К примеру, если работник не имеет достаточной квалификации, это должна подтвердить аттестационная комиссия. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, факты нарушения должны быть также подтверждены, задокументированы и приложены к приказу об увольнении. На практике работодатели и работники стараются найти общий язык и оформить увольнение альтернативными способами.

Увольнение по инициативе работника

Даже если действия сотрудника дают повод для увольнения без его согласия,  работодатели часто идут навстречу и предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Для работника это означает отсутствие записей в трудовой книжке, которые могут негативно сказаться на дальнейшей карьере. Для работодателя такой вариант также удобен, потому что отсутствует риск обжалования увольнения.

Порядок увольнения

На основании заявления сотрудника руководство должно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. При увольнении в такой ситуации работодатель должен выплатить сотруднику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, предусмотренные законом или договором. Кроме того, необходимо внести запись об увольнении в трудовую книжку. Книжку и деньги передают работнику в день увольнения. По требованию работника ему также должна быть выдана заверенная копия приказа об увольнении и другие документы, связанные с работой, например, справка о доходах и начисленных трудовых взносах.

Соглашение сторон

Второй способ — увольнение по соглашению сторон.

Эта возможность регламентирована ст. 77 Трудового кодекса.

В этом случае инициатором может выступать любая сторона. Это может быть заявление от работника либо письмо работодателя с предложением расторгнуть  трудовой договор по соглашению сторон. Этот вариант также удобен и для работодателя, и для работника. Порядок увольнения не отличается от первого варианта.

Увольнение без согласия работника

Если по каким-то причинам два предыдущих способа неприменимы, увольнение производится по инициативе работодателя. Порядок увольнения в этом случае дополняется новыми требованиями. Например, в приказе должно быть указано основание для увольнения. Кроме того, к приказу должны прилагаться подтверждающие документы. В трудовой книжке также должна быть указана статья, по которой уволен сотрудник. 

Кого и когда увольнять нельзя по общим правилам?

Закон запрещает увольнять сотрудников в период отпуска или болезни, подтвержденный листком нетрудоспособности. Кроме того, есть категории работников, увольнение которых должно происходить в особом порядке. К ним относятся:

• Матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет

• Граждане, ухаживающие за детьми в возрасте до 3 лет

• Граждане, ухаживающие за  несовершеннолетним ребенком-инвалидом

• Несовершеннолетние

• Беременные женщины

Самое важное

В любой ситуации важно найти общий язык с работником. Если увольняет работодатель, важно правильно оформить увольнение и аргументировать его причины. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, нужны документальные подтверждения. Если процедура увольнения нарушена и работник пожалуется в трудовую инспекцию, компании могут грозить серьезные штрафы. А если увольнение противоречило закону, работник может обратиться в суд с требованием восстановить на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб. Поэтому при увольнении по инициативе работодателя важно внимательно следить, чтобы были соблюдены все требования законодательства.

Как уволить сотрудника за нарушения

По данным исследований, в 2020 г. почти у половины сотрудников заметно снизилась трудовая мотивация, а значит, и продуктивность. Работодателям остается, по сути, лишь одно: применять дисциплинарные взыскания и увольнять за виновные действия. Это возможно лишь при правильной процедуре и не за первый проступок. Но как правильно указать сотруднику на дверь?

Почти никогда нельзя расторгнуть договор после первого нарушения. Трудовой кодекс (ТК) дает перечень грубых проступков, после которых возможно увольнение. В их числе прогул, появление в состоянии опьянения, подложные документы, утрата доверия и т. д. Но в судебной практике немало случаев, когда суды восстанавливали человека после увольнения за прогул с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма». То есть суды полагают, что сотруднику надо дать возможность исправиться.

Если он уже привлекался к ответственности и имеет не снятое в течение одного года взыскание, повторное нарушение может привести к увольнению. Точного числа проступков ТК не дает, но ст. 81 разрешает расторгать договор при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин. Однако надо иметь в виду, что суд может признать хотя бы одно из взысканий неправомерным и двух зафиксированных нарушений может оказаться недостаточно.

Привлечь к ответственности можно лишь в течение одного месяца после обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с даты нарушения. В судебной практике немало случаев, когда суды отменяли наказание именно из-за истечения срока.

Увольнение за виновные действия, как гласит закон, применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Причем они должны быть указаны в трудовом договоре, локальных актах или в должностной инструкции. Более того, написанное в инструкции работодатель может конкретизировать в виде отдельного плана работы. Давая такие дополнительные задания, необходимо ориентироваться на сам договор и инструкцию. В плане менеджера по продажам не могут значиться непрофильные или не предусмотренные трудовым договором задачи, например разработка интернет-сайта по продукту. В случае спора суд, вероятнее всего, признает действия работодателя неправомерными.

Сама схема привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов.

Прежде всего надо подготовить план работы в соответствии с трудовыми обязанностями человека. Его необходимо под расписку вручить сотруднику. При невыполнении какого-либо из пунктов такого плана или же при невыполнении пункта из должностной инструкции работодатель должен зафиксировать обнаруженный проступок. Для этого обычно достаточно служебной записки от непосредственного руководителя.

Далее надо затребовать у сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Запрос лучше сделать письменно и ознакомить сотрудника под расписку. Это нужно, чтобы зафиксировать факт и время запроса, поскольку ТК дает два рабочих дня на ответ. Конечно, человек может и не подписать требование, тогда его зачитывают вслух и составляют акт с участием трех свидетелей. Отсутствие объяснений не запрещает применять дисциплинарное взыскание.

Принимая решение о взыскании, необходимо учитывать тяжесть проступка и его влияние на бизнес-процессы в компании, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение работника к труду. Скажем, сотрудник не приехал на работу, так как единственную дорогу из его поселка занесло, а расчистили ее лишь к вечеру. Очень вероятно, что суд отменит прогул, если наниматель его за это уволит. Иначе говоря, лишь увидев всю картину и собрав все доказательства, можно выносить приказ о взыскании.

Также нужно учитывать принцип неоднократности неисполнения обязанностей: новое взыскание стоит применять не ранее двух недель после предыдущего. Тогда компания даст и сотруднику время на исправление, и защитит себя в случае судебного разбирательства.

за что могут и не могут уволить? Что делать и как избежать увольнения по статье?

 

 

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них  обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

• Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
• Окончание срочного трудового договора, статья 79.
• Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

 ○ Итак, могут ли уволить, если вы:

• Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
  Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
• Находитесь в декретном отпуске?
  И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам,  повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
• Опаздываете на работу?
  Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
• Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
  Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
• Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком? 
  Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
• Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
  Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
• Установлена инвалидность?
  Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
• Мать-одиночка?
  У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК. 
• Военнослужащий?
  Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 ○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением, поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

• Время начала и окончания работы.
• Обеденного перерыва.
• Продолжительности отпусков.
• Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре, и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация. 

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 ○ Что делать если вас все же увольняют?

Здесь несколько вариантов развития событий.

Первый – вы решаете отстоять свои права и доказать неправомерность увольнения с последующим восстановлением на работе. Тогда обращаетесь в трудовую инспекцию с жалобой и просьбой помочь или в районный суд по своему месту жительства согласно ст.392 ТК (или местонахождению работодателя) с исковым заявлением о желании вернуть рабочее место, выплатах компенсации и морального вреда. Оба варианта для вас бесплатны, госпошлина и судебные расходы ложатся на работодателя, 393 ТК.

Подробно о незаконном увольнении и восстановлении на работе я писал в статьях:

Второй – договорится с работодателем, пообещав ему лояльность и молчание в обмен на другую формулировку в трудовой книжке. Такой вариант возможен, если администрация предприятия не соблюдает законы.

Третий – искать другу работу, имея нелицеприятную запись в трудовой книжке. Такой вариант стал возможен благодаря: письменной форме трудового договора и наличию учета пенсионных накоплений на вашем лицевом счете. Т.е. работодатель может не требовать у вас трудовую, где написано о вашем увольнении по статье (но это на усмотрение работодателя). Накопленный стаж не пропадет, если даже трудовая книжка «потеряется», а отработанное время подтвердится экземпляром трудового договора.
 

Видео

Программа «Качаем права» совместно с практикующим юристом Боровиковым В.Ю. подробно разбирают вопрос увольнения работников по статье.

Резюмируя сказанное, советую внимательно относиться к документам и законодательству, а также знать, что даже увольнение «по статье» не означает окончания карьеры. 

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

10 случаев, когда вас не могут уволить с работы

1. Если вы временно нетрудоспособны или находитесь на больничном 

Понятие временной нетрудоспособности означает, что человек на определённый срок потерял возможность работать из-за болезни или травмы, полученной в результате несчастного случая или аварии.  

Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, нельзя уволить сотрудника, который заболел. Работодателю придётся ждать, пока вы вылечитесь и выйдете на работу.

В течение какого периода вас не могут уволить: весь больничный.

Но здесь есть исключения. Вас могут уволить:

• при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП;
• при сокращении штата, но вас должны уведомить об этом за два месяца.

2. Если вы в отпуске или у вас выходной

В этот период вы освобождены от исполнения своих трудовых обязанностей и вправе использовать это время так, как считаете нужным (статьи 106, 107 ТК РФ), не переживая о работе. 

В течение какого периода вас не могут уволить: весь период отпуска или выходного. 

Исключения здесь такие же, как и в пункте выше.

3. Если вы беременны 

Работодатель не имеет право увольнять беременных женщин, это чётко закреплено в  статье 261 ТК РФ. 

В течение какого периода вас не могут уволить: весь период отпуска по беременности и родам  (а также неделя со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности по причине, не связанной с родами).

Есть два исключения: 

• ликвидация компании;
• если вы заключили срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей другого работника и у компании нет возможности перевести вас на другую работу.

4. Если у вас есть ребёнок в возрасте до 3 лет  

Нельзя расторгнуть договор с мамой ребёнка, которому ещё нет трёх лет (статья 261 ТК РФ). 

В течение какого периода вас не могут уволить: до исполнения 3 лет ребёнку.

У этого случая есть много исключений. Можно уволить, если: 

• компания ликвидируется;
• у вас есть дисциплинарные взыскания;
• вы прогуляли работу, появились в офисе в состоянии алкогольного опьянения, нарушили коммерческую или служебную тайну или совершили кражу на работе;
• вы предоставили подложные документы при приёме на работу;
• вы имеете доступ к деньгам и ценному имуществу, но утратили доверие; 
• вы выполняете воспитательную функцию (работаете воспитателем, учителем, тренером, логопедом), но совершили аморальный поступок. 

5. Если вы одинокая мама, воспитывающая инвалида в возрасте до 18 лет

То же самое касается и других лиц, воспитывающих ребёнка-инвалида без матери, например отца, бабушки, тёти или опекуна.   

В течение какого периода вас не могут уволить: до восемнадцатилетия ребёнка.

Исключения здесь такие же, как и в пункте выше. 

6. Если вы одинокая мама и воспитываете малолетнего ребёнка

Речь идёт о воспитании детей в возрасте до 14 лет. То же самое касается и других законных представителей ребёнка, если они воспитывают его без матери.  

В течение какого периода вас не могут уволить: до четырнадцатилетия ребёнка.

Исключения здесь такие же, как и в четвёртом пункте. 

7. Если вы единственный кормилец несовершеннолетнего инвалида

По закону с вами не могут расторгнуть трудовой договор, если вы единственный кормилец ребёнка с ограниченными возможностями, которому ещё не исполнилось 18 лет. Эта же норма распространяется и на других законных представителей ребёнка. 

В течение какого периода вас не могут уволить: до восемнадцатилетия ребёнка.

Исключения здесь такие же, как и в четвёртом пункте. 

8. Если вы единственный кормилец ребёнка в возрасте до трёх лет в семье с тремя и более детьми

Здесь есть одно ограничение — второй родитель не должен состоять в трудовых отношениях, в том числе находиться в декретном отпуске. 

В течение какого периода вас не могут уволить: до трёхлетия ребёнка или выхода второго родителя на работу.

Исключения здесь такие же, как и в четвёртом пункте. 

9. Если вы утратили доверие из-за поступка, совершённого год назад  

Вас могут уволить за аморальный поступок или действия, которые привели к утрате доверия. Например, вы затеяли драку на работе или домогались своих коллег. Однако если с момента обнаружения вашей вины прошло более года, то эти основания будут считаться неактуальными (часть 5 статьи 81 ТК РФ). 

10. Если вы несовершеннолетний сотрудник

В отношении несовершеннолетних сотрудников действуют особые правила увольнения. Чтобы уволить вас, компании нужно получить согласие от надзорных органов: комиссии по делам несовершеннолетних и Государственной инспекции труда.

Что будет, если вас уволят в одном из этих случаев

За расторжение трудового договора в обход требований закона руководителю или организации придётся заплатить штраф в размере до 5000 ₽. 

Также вы можете через суд признать увольнение незаконным. При аннулировании увольнения работодатель должен будет восстановить вас в должности и компенсировать вам издержки: выплатить среднюю зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального ущерба (её размер определяет суд, но, как правило, речь идёт о 10 000–30 000 ₽).

Если ваши права нарушены, вы можете написать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ), прокуратуру или обратиться в суд.

Автор: Игорь Зиневич, управляющий партнёр юридической компании «Зиневич и партнёры»

Как увольнять сотрудников на удаленке

Пандемия диктует не только новые правила жизни, но и новую этику рабочих отношений. В том числе — рабочих расставаний. РБК Тренды разобрались, как прощаться с работниками на удаленке, не навредив ни им, ни компании

Весной 2020 года американский стартап Bird единовременно сократил 406 сотрудников. Компания занимается велопрокатом, и на фоне разворачивающейся пандемии коронавируса спрос на их услуги резко снизился. Руководство приняло решение сократить треть своего штаба. Сотрудников пригласили на совместную видеоконференцию и объявили об увольнении. По словам бывших работников, большинство из них считали, что конференция посвящена последним новостям в компании и даже не предполагали, что их сократят. У части участников сложилось впечатление, что встреча длиной в две минуты была записана заранее, и руководство не вышло попрощаться с коллективом даже в онлайн-режиме. Анонимный сотрудник компании заявил, что считает ситуацию примером того, как не стоит увольнять людей, особенно в период такой неопределенности.

Американскую журналистку Дебору Копакен также уволили через Zoom. По рассказу девушки, она тоже не подозревала, что ее ждет на конференции. В ее случае общение проходило в персональном формате. На встрече присутствовал генеральный директор и глава отдела персонала. Дебора рассказала, что глаза ее начальницы были наполнены слезами, она не хотела расставаться с сотрудниками. Это была вынужденная мера, продиктованная условиями пандемии. В тот день компания сократила 16% всего персонала, с каждым провели личную беседу. И все же у журналистки осталось ощущение, что она одна переживает боль об уходе и не получает достаточной моральной поддержки, несмотря на эмоциональную реакцию бывшего работодателя. Ей показалось, что увольнение на офлайн-встрече не имело бы такой травмирующий эффект.

Дистанционное увольнение в России. Правовой вопрос

В России не было громких историй виртуального сокращения или увольнения сотрудников, которые утекли в прессу. Тем не менее, проблема нехватки бюджета на зарплату сотрудникам непременно возникала во время пандемии во многих компаниях. Даже в случаях, когда людей увольняют по другим причинам, появляется вопрос: как сделать это удаленно, если нет возможности встретиться лично.

Екатерина Тягай, партнер коллегии адвокатов Pen&Paper, рассказала о тонкостях дистанционного увольнения сотрудников, закрепленных в российском законодательстве.

«Период пандемии и вынужденный режим самоизоляции создали целый ряд правовых сложностей для работодателей, внеся значительную неясность относительно порядка увольнения сотрудников в условиях удаленной работы.

Разумеется, ничто не мешает работодателю уведомить работника об увольнении в мессенджере, объявить ему о принятом решении по видеосвязи или по электронной почте, но подобные способы взаимодействия могут повлечь за собой серьезные риски, при условии, что суды, как известно, чаще всего ориентированы на защиту прав работника.

В марте 2020 года Министерство труда и социальной защиты разъяснило, что сотрудников можно увольнять и на расстоянии, но трудовой договор в любом случае должен расторгаться в полном соответствии с требованиями законодательства. Разъяснение не содержало в себе четких рекомендаций и носило общий характер, и только в конце 2020 года были приняты изменения в Трудовой кодекс, касающиеся удаленной работы.

Закон прямо указывает на обязанность работодателя в случае, если работник ознакомлен с приказом об увольнении электронно, в течение трех рабочих дней со дня издания приказа об увольнении направлять работнику копию. Она должна быть оформлена надлежащим образом, отправлена по почте заказным письмом с уведомлением (из чего следует, что электронный порядок уведомления по сути признан формой уведомления на законодательном уровне).

Поправка очень важна для работодателя, поскольку судебная практика показывает, что информирование работника об увольнении — важнейший юридический факт, который почти всегда подлежит доказыванию при разрешении трудовых споров».

Этика дистанционного увольнения

Когда закон позволяет уволить сотрудника дистанционно, работодатель встает перед выбором: как это правильно сделать. Практика увольнений не только сказывается на бывших сотрудниках, но и формирует имидж фирмы. О способах сокращений в период пандемии стоит подумать заранее, взвесив все минусы и плюсы.

Наталия Егорова, директор по персоналу РБК, делится опытом компании и своим взглядом на дилемму.

«Надо сказать, что процедура увольнения в любых условиях прежде всего должна быть проведена в рамках правового поля. Напомню, основания для увольнения те же, что и для офисного сотрудника, все они изложены в ТК РФ. Что касается этической стороны, мне сейчас вспомнился эпизод из фильма «Назад в будущее», когда главный персонаж в своем будущем получил сообщение об увольнении по факсу с одной лишь фразой «ты уволен». Очень надеюсь, что это останется киношной фантазией.

Если серьезно, то ничто, разумеется, не заменит живой встречи. Процедура увольнения — это сам по себе стресс, причем для обеих сторон, и стресс этот усугубляется, когда увольнение сотрудники HR вынуждены проводить в формате телефонной беседы или видеоконференции. Я говорю «вынуждены» с отсылкой к эпидемиологической ситуации, когда вообще мы были ограничены в передвижении, а некоторые сотрудники попросту оказались «запертыми» за пределами Москвы.

Здесь важно четко и ясно донести причины и выслушать точку зрения сотрудника. Некоторые люди делились впечатлениями от опыта дистанционного увольнения и кое-кто утверждал, что так даже проще. Есть возможность осмыслить новость, находясь вне контекста компании, и чувство уязвленности меньше, чем когда ты покидаешь кабинет отдела кадров и отвечаешь на вопросы коллег о причине беседы. Все зависит от человека и его восприятия любой жизненной ситуации.

Вернемся к процедуре. В нашей компании сотрудник, ее покидающий, может обратиться в HR за консультацией по вопросу поиска работы, составления резюме, понимания собственного вектора развития. Мы не хлопаем дверью, мы готовы поддержать человека, с которым в настоящий момент в силу объективных причин не можем продолжить сотрудничество. Такая процедура уже действует в компании и есть примеры, когда люди обращались за помощью и получали ее».

Дарья Капранова, вице-президент и директор департамента по работе с персоналом МТС Банка, выступает за цифровизацию большинства рабочих процессов, но предлагает проводить процедуру увольнения по старым правилам: при личной встрече.

«Период пандемии ускорил переход на цифровые процессы во всех наших подразделениях и особенно в HR. Мы отказываемся от бумаг везде, где это только возможно. Цифровые процессы удобнее, экономичнее и быстрее для всех: кандидатов, сотрудников, работодателя. Главное, в безбумажном процессе легче выявить узкие места и построить идеальную историю взаимодействия сотрудника и компании (CJM). Но есть процессы, например, увольнение, которые лучше оставить в очном формате или как минимум проводить их с использованием видеоконференций».

Массовые сокращения по Zoom

Егорова и Капранова соглашаются в том, что в исключительных и вынужденных случаях увольнения по видеосвязи возможны. Но уместны ли массовые сокращения в условиях конференции, как это было у американской компании Bird? Эксперты сходятся и в этом вопросе:

Наталия Егорова, РБК:

«В случае увольнения нескольких человек сразу или сокращения отдела, разумеется, коллективный Zoom исключен. И дело не только в этике — это неразумно, по меньшей мере. Еще раз напомню: очень важно, чтобы человек понял причину, по которой дальнейшее сотрудничество более не представляется возможным, и должен быть выслушан — и не в формате групповой психотерапии. Увольнение никоим образом не может быть реализовано в стиле переклички «первый за прогул, второй за срыв проекта…» и так далее. Абсурдно и цинично».

Дарья Капранова, МТС Банк:

«Групповые увольнения мы не практикуем. Это всегда индивидуальный и подготовленный разговор. Если мы принимаем решение расстаться с сотрудником, то этому, как правило, предшествует период, когда руководитель давал обратную связь и работал совместно с сотрудником над исправлением ситуации».

За что могут уволить сотрудника на дистанционке

С 1 января 2021 года в России вступил в силу закон об удаленной работе. Он не только закрепил понятие «дистанционной работы» и основные права работников на удаленке, но и обозначил моменты, по которым работодатель может расторгнуть договор с удаленным сотрудником. Екатерина Тягай из Pen&Paper рассказывает об основных изменениях:

«К обычным основаниям для увольнения прибавилось еще два. Это случаи, когда работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд, а также в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет за собой невозможность исполнения им своих обязанностей. Очевидно, что дополнения продиктованы реалиями, с которыми пришлось столкнуться обеим сторонам правоотношений.

При этом «закон об удаленной работе» не меняет формальных требований к порядку увольнения, и бумажные экземпляры соглашения о расторжении договора, расчетных документов, а также оригинал трудовой книжки физически должны быть переданы работнику. Ответа на вопрос, как осуществлять передачу вышеперечисленных документов дистанционному сотруднику, по-прежнему нет.

Таким образом, несмотря на частичное снижение правовой неопределенности, самозащита должна оставаться на первом месте у работодателя, и соблюдение формальных требований Трудового кодекса остается необходимым».

---

В Telegram-канале «Списать не получится» мы еще больше рассказываем о трендах в образовании и о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. Подписывайтесь!

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

• доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно; 
• привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин. 

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании; 

• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда. 

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов; 

• усовершенствование рабочих мест; 

• разработка новых видов продукции и др. 

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

• штатным расписанием; 

• профессией, специальностью с указанием квалификации;

• конкретным видом поручаемой сотруднику работы. 

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения; 

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б). 

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

• не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях, 

• не указываются причины проведения изменений, 

• не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Действия работодателя	На что обратить особое внимание
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда	Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором
Уведомить работников об изменении условий труда	Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д.
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях	В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок
	Если работник согласен на изменение условий трудового договора
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору	Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления
	Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод
Перевести работника на другую должность	В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий
	Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ	Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Выплатить выходное пособие	В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ)

Источник: http://ppt.ru

 

Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях,  наберите в строке быстрого поиска «Работник не согласен на изменение условий работы» или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

 

Документ в онлайн — версии

 

20 веских причин уволить сотрудника

Кандидат, возможно, сорвал собеседование, показав, что он идеальный сотрудник, и заставило вас думать, что вы выиграли золотой билет. Тем не менее, когда они начинают работать, вы начинаете замечать их вредные привычки и беспокоиться о том, что они вредны для организации. Если проблемное поведение сохраняется после периода интенсивных тренировок, наставничества и руководства, потребуются дальнейшие действия. Увольнение сотрудника может быть действительно сложной задачей, требующей тщательной документации, чтобы избежать судебного процесса.

Вот 20 приемлемых причин для расторжения контракта с сотрудником, чтобы не навредить вашим отношениям с клиентами, моральному духу в офисе и чистой прибыли вашего бизнеса:

1. Неэтичное поведение

Неэтичное поведение охватывает широкий спектр неправомерных действий, включая нечестность, мошенничество, клевету и воровство. Если вы заметили, что сотрудник ведет себя не с моральной точки зрения, значит, вам нужно избавиться от него. Наличие сотрудника с плохим отношением может навредить репутации вашей компании.Это еще более важно, когда речь идет о малом бизнесе; чтобы спасти вашу внутреннюю культуру, вам нужно будет расторгнуть их контракт без предупреждения.

2. Повреждение имущества компании

Вы наняли сотрудника, который выглядел идеально подходящим, но затем разозлился и превратился в невероятную громадину. Умышленно или нет, но если их действия привели к повреждению собственности компании и причинению вреда другим сотрудникам, они должны быть уволены и сопровождаться с места.

3.Хранение наркотиков или алкоголя на работе

Наличие сотрудника в состоянии алкогольного опьянения или приема наркотиков является очевидной причиной увольнения. Это явно повлияет на их работу и вашу репутацию — кто в здравом уме захочет, чтобы наемным работником был алкоголик или наркоман?

4. Фальсификация документации компании

Любой вид обмана является преступлением; это противоправное действие может привести не только к увольнению, но и к тюремному заключению. Если ваш сотрудник занимается незаконной деятельностью, вы должны как можно скорее уведомить власти.

5. Неповиновение

Если сотрудник отказывается подчиняться приказам и имеет постоянные проблемы с общением со своими коллегами, это знак того, что его следует уволить. У вас не может быть спорщика, который ежедневно мешает работе других.

Ad

Получите профессионально составленное резюме

Получите вашу следующую работу, обновив свое резюме или резюме с помощью наших опытных авторов!

ПАКЕТЫ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ

Всего от 99 долларов.95

6. Правонарушение

Если сотрудник проявлял сексистскую позицию в какой-либо форме или форме, он должен получить увольнение. К случаям сексуального домогательства нельзя относиться легкомысленно, и их следует рассматривать немедленно. Аналогичным образом, грубые проступки также недопустимы и представляют угрозу для безопасности всех сотрудников. Должны быть документы или свидетельские показания, подтверждающие происшествие.

7. Низкая производительность

Сотрудники, которые не оправдывают ожиданий своего работодателя, рискуют быть уволенными.Если вы прошли надлежащее обучение и провели инструктаж, чтобы помочь им улучшить свою работу, а они по-прежнему не соответствуют требованиям, у вас есть веская причина для их увольнения. Вы должны убедиться, что у вас есть документация, в которой описываются неоднократные попытки улучшить навыки сотрудника.

8. Кража

Это не только незаконно, но и наказывается увольнением. Это включает в себя как мелкую кражу, например коробку с ручками или блокнот, так и кражу денег и крупных предметов или оборудования у компании. «Тем не менее, мелкие или крупные кражи сотрудников — серьезная проблема, которая обходится американским предприятиям в 200 миллиардов долларов годового дохода. Поймать кражу сотрудника может быть непросто, поэтому важно иметь проверки на месте, чтобы выявить его как можно быстрее, включая регулярные аудиты, сверку отчетов или распределение задач для нескольких сотрудников », — сообщает Inc.

9. Использование имущества компании в личных целях

Хотя вы, вероятно, не возражаете, если сотрудник для чего-то использует принтер компании или для отправки случайных личных сообщений электронной почты со своего рабочего компьютера.Но если ваш сотрудник постоянно расширяет границы и проводит много времени, разговаривая по телефону о личных вопросах или делая что-нибудь, не связанное с работой, он находится на линии огня.

10. Слишком много отсутствий

Некоторые сотрудники всегда опаздывают, часто берут больничные или неоплачиваемый отпуск, поскольку они превысили свое обычное отпускное. Сотрудники такого типа не являются трудолюбивыми и не принесут никакой пользы вашей компании. Вам нужно будет записать все их дополнительные отсутствия и уведомить свой отдел кадров, прежде чем подходить к теме с осторожностью.Если у них действительно есть проблемы со здоровьем, вы можете оказаться в центре судебного процесса.

11. Нарушение политики компании

Политика компании введена неслучайно, чтобы удерживать всех сотрудников на одном уровне и обеспечивать их наиболее продуктивную среду обитания. Если сотрудник продолжает неправомерно нарушать правила, пора подумать об его увольнении. Если одному работнику сойдет с рук нарушение правил, другие вскоре последуют его примеру.

12. Плохая культура

Иногда менеджеры по найму настолько сосредоточены на том, обладает ли кандидат необходимыми навыками для работы, они забывают о важности найма кого-то, кто понимает цели и культуру компании.Брэд Фелд, управляющий директор Foundry Group, написал в The Wall Street Journal , что «хотя у них могут быть отличные навыки для той должности, которую вы ищете, накладные расходы на управление и интеграцию этого человека в вашу молодую команду будут чрезвычайно значительными. трудно.» Если вы на раннем этапе работы видите, что у сотрудника плохая культура, вы не связаны с ним юридическими обязательствами и можете легко уволить его.

13. Не удается выполнить

Приверженность — одно из самых желанных качеств для организации, вы хотите найти лояльного сотрудника, который будет расти и процветать.Но иногда это не срабатывает, и вы получаете сотрудника, который не может уложиться в срок, не говоря уже о компании. Если проблема не исчезнет, ​​это хороший повод их уволить.

14. Отсутствие энтузиазма и драйва

Сотрудникам легко получить мотивацию на ранних этапах их приема на работу, но вы заметите, что некоторые из них сокращаются и им не хватает той мотивации, которая вам нужна в вашей компании. Несмотря на вескую причину, это может быть трудно выполнить исключительно из-за «отсутствия энтузиазма».Вам нужно будет найти другие причины (с доказательствами), такие как «низкая производительность»; если работник уже прошел испытательный срок.

15. Нечестность

Распространенной причиной увольнения является лгание сотрудника. Сотрудники, которые лгут о своей работе или учетных данных, подрывают доверие между работодателем и его персоналом. Если вы не можете доверять своим работникам, у вас нет другого выбора, кроме как отпустить их. . «Нечестность … может также включать в себя манипулирование положением в целях личной выгоды или создание и распространение сплетен о коллегах по работе и компании в целом.В любом случае такое поведение неприемлемо, и с ним нужно поступать соответствующим образом », — сообщил на Chron.

16. Постоянный негатив

Если негативные комментарии сотрудника срывают встречи и подрывают работу, которую вы выполняете как бизнес-лидер, вам придется решать проблему как тактично, так и напрямую. Постарайтесь смягчить ситуацию в данный момент, а затем отведите сотрудника в сторону, чтобы поговорить с ним один на один о его поведении. Важно сосредоточиться на том, как комментарии влияют на встречу и на способности остальной команды слушать, а не на нападках на сотрудника по поводу его личности.Прежде чем увольнять сотрудника, убедитесь, что его поведение прямо противоречит политике компании.

17. Несоответствие

Сотрудники должны быть последовательными и стабильными в своем поведении и производительности, чтобы приносить пользу общим целям и процедурам компании. Хотя у многих людей бывают взлеты и падения, длительные периоды несоответствий могут нанести ущерб вашему бизнесу, и у вас может не быть другого выбора, кроме как уволить их с работы.

18. Отставание

Некоторые сотрудники не выполняют поставленные перед ними задачи и всегда полагаются на помощь других в выполнении поставленной перед ними задачи в важном проекте. «Если других сотрудников постоянно просят помочь более медлительному коллеге, и из-за этого страдает производительность всего отдела, вы вправе увольнять сотрудника. Конечно, второй шанс — это всегда вариант, и с небольшим советом вы сможете исправить ситуацию ».

19. Лежа на CV

Это, без сомнения, одна из главных причин увольнения кого-либо с работы. Если они сказали вам, что работали, например, менеджером, и вы наняли их на основе этого опыта, то обнаружите, что это неправда, и вы вправе немедленно уволить их.

20. Болтун

Хотя это не частая причина для увольнения сотрудника, это может быть, если сотрудник мешает их команде и их производительности. Если вы заметили, что сотрудник проводит больше времени в углу, сплетничая с «Джейн», «Полом» и всеми остальными, кого они могут втянуть, тогда вам следует поговорить с ними и предупредить их. Если проблема не исчезнет, ​​возможно, пора их отпустить.

В качестве менеджера вам иногда придется иметь дело с трудными сотрудниками и выполнять изнурительные задачи увольнения некоторых из них.С помощью приведенного выше списка вы можете определить, действительно ли оправдана ваша причина увольнения сотрудников, поведение которых может быть токсичным для окружающей среды, которую вы усердно создавали.

Ad

Приводит ли ваше резюме к собеседованию?

Загрузите наш «Комплект резюме и шаблонов резюме 7 в 1» и используйте их во время поиска работы.

ПОДХОДИТ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ

19,45 $ ОЦЕНКА В 38,95 $

У вас есть дополнительные причины, с которыми вы столкнулись при увольнении сотрудника? Дайте нам знать, если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии в разделе ниже…

Определение, причины увольнения, знаки

Что значит быть уволенным?

Увольнение означает, что работодатель прекращает работу против воли работника.Есть множество причин, по которым руководители компаний увольняют своих сотрудников. Однако большинству не требуется веская причина для увольнения. Если кто-то не охвачен трудовым соглашением или трудовым договором, велика вероятность, что он является наемным работником. Работа по собственному желанию дает владельцу компании право увольняться в любое время и без предварительного уведомления.

При этом большинство работодателей не увольняют людей без уважительных причин. Фактически, большинство увольнений описывается как увольнение по причине, что означает, что сотрудник теряет работу из-за своей вины.

Причины увольнения сотрудников

Вот общие причины, по которым люди могут уволиться с работы:

1. Кража оборудования компании

Даже если это кажется очевидным, сотрудник может потерять свое работу из-за кражи вещей, даже если он считает их бесполезными для компании. Думаете, никто не заметит, что стопка бумаги для принтера, которая остается в конце каждой недели, отсутствует? Или, возможно, кто-то из рабочих постоянно «теряет» свою мышь и нуждается в постоянной замене той же самой.

Каким бы незначительным ни казался такой проступок, он является серьезным правонарушением, за которое сотрудник может уволиться. Если кто-то случайно принесет оборудование компании к себе домой или в другое помещение, он должен вернуть его на следующий день и сообщить об этом своему руководителю.

2. Невыполнение работы, на которую был нанят сотрудник

Неудовлетворительная работа является основной причиной увольнения большинства сотрудников. Такая причина включает в себя ряд конкретных вещей, из-за которых человек может потерять работу.Например, если сотрудник слишком вялый, совершает слишком много ошибок, не соблюдает установленные стандарты KPI рабочей силы Как мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны, если они задают слишком много вопросов, срывают сроки или используют неверные суждения — все это будет классифицировано как низкая производительность.

3. Слишком много свободного времени

Не секрет, что работа вызывает стресс.Это одно из тех занятий, из-за которых каждое утро вставать с постели очень сложно. Итак, это понятно, если сотрудник звонит по болезни. Протокол заключается в том, чтобы позвонить больному, хотя отправка электронного письма также является приемлемым способом информирования вашего менеджера или начальника. или хочет взять отпуск.

Однако, если кто-то берет слишком много больничных или отпусков в неподходящее время, его могут уволить.Например, если сотрудник продолжает просить выходной, когда компания находится в разгаре загруженного сезона, это плохо отражается на самоотдаче сотрудника.

4. Подделка заявления о приеме на работу

Большинство людей пополняют свои резюме и полагают, что после того, как они получили должность, то, что они сделали, чтобы получить работу, больше не имеет значения. Однако это не так. Если производительность сотрудника начинает отставать, отдел кадров Управление человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами (HRM) — это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами в рамках, которые могут решить пересмотреть резюме сотрудника. отправка сопроводительного письма и резюме на работу в сфере корпоративных финансов.Загрузите резюме и шаблоны сопроводительных писем, которые будут подготовлены для вашего заявления о приеме на работу. Эти резюме созданы для того, чтобы дать вам лучший шанс снова быть выбранным для собеседования.

Если руководитель компании постоянно недоволен работой сотрудника, а затем он обнаруживает, что работник солгал в заявлении, он может без колебаний уволиться.

5. Подделка документации компании

Подделка документации компании не только неэтична и, возможно, незаконна, но также может привести к увольнению сотрудника.

6. Использование корпоративного компьютера в личных целях

Ничто так не уволит рабочего, как использование корпоративного оборудования для личного бизнеса. Например, сотрудник, которого поймают за игрой в игры, проверкой своих друзей в Facebook или просмотром фильма, с большой вероятностью будет уволен. Даже если у кого-то появляется свободное время, он должен тратить его с умом, занимаясь значимой деятельностью, например, помогая своим коллегам.

Признаки того, что сотрудника собираются уволить

Потеря работы может стать настоящей неожиданностью.Однако есть несколько явных признаков того, что сотрудника вот-вот уволят.

1. Когда роль сотрудника продолжает сокращаться

Вместо того, чтобы давать новые задачи, список проектов сотрудника продолжает сокращаться. Если человека продолжают отказываться от новых заданий даже после того, как он выразил свою обеспокоенность, велика вероятность того, что он вот-вот потеряет работу.

2. Постоянное получение критических обзоров производительности

Отрицательная оценка не всегда является синонимом увольнения.Однако, если сотрудник продолжает получать плохие отзывы от своего начальника, в конечном итоге его могут уволить. В зависимости от того, как проходит первая проверка производительности, можно дать второй шанс внести улучшения. Однако, если он получит серию критических оценок производительности, это признак того, что он может потерять свою должность.

3. Получение невыполнимых заданий

Когда сотрудник получает свою первую работу, он проходит обучение, а затем получает задания, которые он может легко выполнить.Однако если доходит до того, что сотруднику поручают проекты, похожие на восхождение на Эверест, то, скорее всего, он готовится к провалу. Иногда владельцам компаний не хватает смелости увольнять сотрудников, поэтому они настраивают их на неудачу. Таким образом, они получат веские доказательства для увольнения сотрудника.

Резюме

Увольнение означает, что сотрудник уволен с работы по таким причинам, как низкая производительность труда или неэтичное поведение, например кража оборудования компании.Однако работодатель может увольнять работников без уважительной причины, если они являются сотрудниками по собственному желанию. Тем не менее, есть некоторые предупреждающие знаки, указывающие на то, что человек находится на грани увольнения. К ним относятся получение отрицательных отзывов о производительности, отказ от выполнения заданий и выполнение невыполнимых проектов.

Ссылки по теме

CFI является официальным поставщиком Аналитика финансового моделирования и оценки (FMVA) ™. Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификация CFI по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в своей финансовой карьере.Запишитесь сегодня! программа сертификации, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

Чтобы продолжать изучать и развивать свои знания в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем дополнительные ресурсы, указанные ниже:

• Кража наличных денег Кража наличными Кража наличными означает кражу денежных средств, которая уже была зарегистрирована в бухгалтерских книгах в течение определенного периода. Это мошенничество совершается
• Ключевые показатели эффективности (KPI) Ключевые показатели эффективности (KPI) Ключевые показатели эффективности (KPI) — это показатели, используемые для периодического отслеживания и оценки эффективности организации в достижении конкретных целей.Они также используются для измерения общей эффективности компании.
• Рынок труда Рынок труда Рынок труда — это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где рабочие или рабочая сила предоставляют услуги, которые требуются работодателям.
• Выходное пособие Выходное пособие Выходное пособие — это форма компенсации, которую получает сотрудник, когда его увольняет компания. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине.Часто этого требует трудовое законодательство.

Когда, как и почему работодатель может уволить сотрудника

В какой-то момент большинство предприятий вынуждено увольнять некоторых сотрудников. Есть определенные вещи, которые работодатели могут и не могут делать при увольнении сотрудника. Понимая процесс увольнения сотрудника, вы можете лучше защитить себя, если вам грозит увольнение. Адвокаты по трудоустройству Swartz Swidler могут помочь вам, если ваше увольнение будет незаконным.

Основные виды окончаний

Существует три основных способа увольнения работника работодателями, включая увольнение по собственному желанию, сокращение штатов и увольнение по уважительной причине. Прекращение действия по желанию подразумевает прекращение без причины. Большинство сотрудников работают по желанию. в штатах с увольнением по желанию работодатели могут уволить вас по любой причине в любое время, и вы можете уволиться с работы в любое время и по любой причине. Однако существуют определенные запрещенные причины, на которых работодатели не могут основывать свои решения об увольнении.Работодателям запрещено увольнять работников на основании их принадлежности к определенным защищенным классам.

Если вы уволены по какой-либо причине, это означает, что у вашего работодателя есть причина прекратить ваше трудоустройство. Это может включать постоянные опоздания или другое проблемное поведение. Иногда люди, имеющие трудовые договоры, могут быть уволены только в том случае, если у их работодателей есть основания для их увольнения. Работодатели, использующие контракты с сотрудниками, должны указать веские причины увольнения сотрудника, защищенного контрактом.

Сокращение штата включает увольнения и другие подобные ситуации, которые могут привести к тому, что работодатель уволит несколько сотрудников в целях защиты бизнеса. Когда в экономике наблюдается спад, предприятия могут пройти несколько раундов увольнений, чтобы сократить свои расходы.

Чего ожидать в процессе увольнения сотрудника

Работодатели, увольняющие сотрудников, должны следовать инструкциям, которые они установили в своих справочниках для сотрудников. Если у них нет определенных процедур прекращения, процесс прекращения может варьироваться в зависимости от того, что произошло.

Вы можете получить уведомление об увольнении от своего работодателя. Отправка таких писем помогает предприятиям защитить себя, если ваше увольнение будет позже подвергнуто тщательной проверке. Большинство писем о расторжении договора содержат краткий перечень причин или причин расторжения, а также инструкции по возврату собственности. Работодатели не обязаны подавать письменные уведомления о прекращении трудовых отношений. Вместо этого вас могут вызвать в офис вашего начальника, чтобы поговорить об этом. Вы можете задать вопросы о доводах компании или попросить присутствовать стороннего свидетеля.

На некоторых предприятиях менеджер или сотрудник службы безопасности могут сопровождать уволенного сотрудника за пределы территории предприятия. Этот тип политики предназначен для защиты бизнеса, а не для отражения вашего характера. Ваша компания может попросить вас пройти собеседование при выходе, на котором вы и ваш работодатель сможете обсудить причины вашего увольнения.

Адвокаты по трудоустройству Swartz Swidler советуют вам проявлять осторожность, отвечая на вопросы во время собеседования при увольнении, будь то устное или анкетирование, о ваших чувствах относительно вашей работы и увольнения.Если не хотите отвечать на вопрос, вежливо откажитесь.

Можно ли уволить сотрудников на месте?

Увольнения на месте могут произойти сразу после того, как сотрудник совершит ошибку или проявит неприемлемое поведение. Они не являются незаконными, если они не запрещены договором или не выполняются способом, нарушающим ваши гражданские права.

Когда расторжение договора считается противоправным?

Когда работодатель увольняет вас по незаконной причине, это означает незаконное увольнение. Различают несколько видов неправомерного расторжения:

• Прекращение, являющееся дискриминационным

Некоторые классы защищены федеральными законами о занятости, а также законами штатов Нью-Джерси и Пенсильвания. Если ваш работодатель уволил вас из-за вашей расы, религии, инвалидности, состояния беременности, пола, национального происхождения или другого защищенного класса, вы могли быть уволены по ошибке. Адвокаты Swartz Swidler могут помочь вам в возмещении убытков, если ваше увольнение было уволено на основании незаконно дискриминационной причины.

Если вас уволили из-за того, что вы сообщили о незаконной деятельности или вступили в профсоюз, ваше увольнение может быть незаконным. Работодателям запрещается принимать ответные меры против сотрудников, сообщающих о незаконном поведении в государственные органы. Сотрудники, которые делают это, называются информаторами, и существует ряд законов о защите информаторов, которые защищают сотрудников, которые действительно участвуют в изобличении. Работодатели могут столкнуться с серьезными штрафами за ответные меры против разоблачителей.

• Расторжение договора

Если лицо уволено в нарушение трудового договора, это может быть незаконное увольнение.Однако это не так распространено, как другие виды противоправного прекращения. Если у вас есть контракт, вы должны убедиться, что понимаете его, чтобы знать свои права по нему. Если вы считаете, что могли стать жертвой незаконного увольнения, назначьте встречу с адвокатами Swartz Swidler сегодня.

Права сотрудников

Исключения из правила

Существуют и другие исключения из доктрины Теннесси «ЗАНЯТОСТЬ ПО УМОЛЧАНИЮ». Сотрудники Теннесси не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям или уволены по собственному желанию за:

• Призыв на военную службу Титулы с 8-33-101 по 8-33-109
• Голосование на выборах Название 2-1-106
• Осуществление права ассоциации Разделы с 50-1-201 по 50-1-204
• Освобождение от заработной платы Титулы с 26-2-101 по 26-2-410
• Подача иска о компенсации работникам Разделы с 50-6-101 по 50-6-705
• Вызов в суд присяжных Титул 22-4-108
  • (Работодатель также должен выплачивать работнику заработную плату во время службы присяжных меньше суммы, которую платит суд.)

В любом гражданском иске о возмездном увольнении, возбужденном в соответствии с настоящим разделом, или в любом гражданском иске, предполагающем возмездие за отказ участвовать в незаконной деятельности или хранить молчание о ней, истец должен нести бремя обоснования дела, достаточного при отсутствии опровержения. ответный разряд. Если истец удовлетворяет это бремя, на ответчика ложится бремя по представлению доказательств того, что существовала одна (1) или несколько законных, недискриминационных причин для увольнения истца.

Бремя обвиняемого — производство, а не убеждение. Если ответчик представляет такие доказательства, презумпция дискриминации, выдвинутая истцом по делу prima facie, опровергается, и бремя перекладывается на истца, чтобы продемонстрировать, что причина, указанная ответчиком, не была истинной причиной увольнения истца и что заявленное Причина была поводом для незаконного возмездия. Вышеупомянутое распределение бремени доказывания применяется на всех этапах разбирательства, включая ходатайства о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства.

Истец всегда несет бремя убеждения судьи в том, что истец стал жертвой незаконного возмездия. Закон Уистлера-Блоуера можно найти по адресу Tenn. Code Ann. § 50-1-304 .

Меня недавно уволили с работы без каких-либо предупреждений или отрицательных отзывов о работе. Был ли я уволен по ошибке?

Увольнение неожиданно или даже после получения положительных отзывов о работе не обязательно является противоправным увольнением.Работодатели не обязаны уведомлять произвольных сотрудников заранее или предупреждать их перед увольнением. Тем не менее, сотрудник с хорошей репутацией, уволенный неожиданно или по подозрительной причине, может пожелать рассмотреть вопрос о том, имел ли работодатель незаконный, скрытый мотив для увольнения.

Незаконное увольнение происходит при определенных обстоятельствах, когда работодатель увольняет сотрудника по незаконной причине. Работодатель мог действовать незаконно, если сотрудник был уволен из-за дискриминации, преследований, нарушения трудового договора или по другим причинам, нарушающим федеральные законы или законы штата Калифорния о занятости.

Чтобы подать заявление о неправомерном увольнении, работник должен доказать, что дифференцированное отношение к нему работодателя было мотивировано его принадлежностью к защищенному законом классу, включая пол, расу, цвет кожи, возраст, национальность, инвалидность, серьезное заболевание, беременность, семейное положение, религия или сексуальная ориентация.

У служащего также могут быть основания для подачи иска о незаконном увольнении, если он был уволен или подвергнут ответным мерам за жалобу на незаконную деятельность работодателя, отказ от участия в преступных действиях или подачу иска о дискриминации или домогательстве.Например, сотрудник мог действовать как информатор, сообщая о нарушениях заработной платы или безопасности на рабочем месте.

Если сотрудник уволен из-за вышеуказанных обстоятельств, а не по законной причине, он может иметь право требовать возмещения убытков в суде путем подачи иска о неправомерном увольнении.

Erlich Law Firm — это юридическая фирма в Окленде, обслуживающая всю Северную Калифорнию и специализирующаяся в области трудового права. Мы обладаем обширным опытом в оказании помощи людям, которые были уволены по ошибке, и в ответных мерах взыскания убытков.

Часто задаваемые вопросы о соответствующем трудовом законодательстве:

По желанию Штаты по трудоустройству 2021

В штатах США действуют отдельные и индивидуальные законы о занятости. Термин «трудоустройство по желанию» — это юридический термин, означающий, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине без предупреждения. Однако работодатель не может уволить сотрудника, если причина для этого является незаконной или дискриминационной, например, увольнение кого-либо из-за его пола, расы или религии.

Контракты по желанию между работодателями и работниками не позволяют работодателю предъявлять иск к работодателю в связи с увольнением.Другими словами, работник не может подать в суд на потерю заработной платы из-за увольнения с работы при условии, что увольнение было законным, как описано выше.

Однако этот закон распространяется не только на работодателей. В штатах с трудоустройством по желанию сотрудники также могут уволиться с работы или объявить забастовку без объяснения причин.

Все 50 штатов США и Вашингтон, округ Колумбия, являются штатами с неограниченным трудоустройством. Однако в некоторых штатах есть исключения.

Одним из ограничений является исключение из государственной политики.Это означает, что работодатель не может уволить сотрудника, если он нарушает доктрину государственной политики или закон штата или федеральный закон. Примером этого может быть месть против сотрудника, который выполняет действие, которое соответствует государственной политике, или сотрудника, который отказывается совершить действие, которое нарушает государственную политику.

В 42 штатах плюс Вашингтон, округ Колумбия, действует исключение в отношении государственной политики. Состояния, которых нет:

Существует также подразумеваемое исключение из договора.Это означает, что работника нельзя уволить, если между работником и работодателем заключен подразумеваемый контракт. Это исключение обычно трудно доказать, и бремя ответственности ложится на уволенного сотрудника. В общей сложности тридцать шесть штатов плюс Вашингтон, округ Колумбия, ввели исключения из контрактов. Состояния, которых нет:

Есть также «подразумеваемые» контракты. Для этого нет определенного определения, и суды интерпретировали это исключение по-разному. Например, одна интерпретация не позволит работодателю уволить штатного сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий.

Есть 11 штатов с подразумеваемыми исключениями. Эти состояния:

Существуют также установленные законом исключения, которые различаются в разных штатах. Это может повлечь за собой увольнение за отказ заниматься незаконной деятельностью или взять отпуск по болезни.

Может ли мой работодатель наказать меня за то, что я говорю в социальных сетях? | Бернабеи и Кабат, PLLC

По мере того, как все больше американцев используют Facebook, Twitter и другие социальные сети в качестве основных средств коммуникации, возрастает риск того, что то, что вы говорите в Интернете, привлечет внимание вашего работодателя.В последние месяцы многие сотрудники были наказаны или уволены за свои сообщения в социальных сетях о безопасности на рабочем месте во время пандемии Covid-19, а также за сообщения, касающиеся движения Black Lives Matter и общенациональных протестов, вызванных убийством Джорджа Флойда полицейским Миннеаполиса.

Как правило, работодатели имеют право увольнять сотрудников по любой законной причине, в том числе за то, что они публикуют в социальных сетях. Но есть ряд средств защиты, которые могут быть доступны сотруднику, подвергающемуся дисциплинарному взысканию за свои сообщения.К ним относятся законы, запрещающие дискриминацию и репрессалии, а также законы, защищающие информаторов и сотрудников, которые жалуются на условия труда.

Подробнее о первичных консультациях
с адвокатами Bernabei & Kabat по вопросам незаконного увольнения.

В этой статье рассказывается о некоторых средствах защиты, доступных для сотрудников, и о том, как наша фирма анализирует случаи, когда клиент был наказан за использование социальных сетей. Однако каждый случай индивидуален, и эта область права продолжает меняться, поэтому вам следует проконсультироваться с юристом, чтобы оценить свои собственные правовые возможности.

Вы писали в социальных сетях в рабочее время?

Первый вопрос, который следует рассмотреть, — когда вы сделали сообщение: На работе, а вы должны были работать? Пока у вас был перерыв? В нерабочее время?

Как правило, сотрудники имеют больше прав на высказывание, когда они находятся вне работы. Пока вы работаете, ваш работодатель имеет право требовать вашего внимания и, следовательно, заинтересован в ограничении вашего личного использования социальных сетей.По этой причине важно, чтобы сотрудники осознавали риски, связанные с размещением сообщений в их личных учетных записях в социальных сетях в рабочее время.

Свяжитесь с нами, чтобы назначить консультацию.

Когда вы не работаете, ваш работодатель меньше заинтересован в регулировании вашей речи. Но ваш работодатель может по-прежнему наказывать вас за то, что вы публикуете вне работы, в зависимости от того, что вы говорите.

В одном печально известном примере руководитель по связям с общественностью в отпуске опубликовал в своем личном Твиттере перед посадкой в ​​Южную Африку: «Еду в Африку.Надеюсь, я не заболею СПИДом. Просто шучу. Я белый!» Ее немедленно уволили.

Также стоит отметить, что закрытие вашего профиля или сообщений, скорее всего, не избавит вас от наказания. Суды обычно постановили, что вы не ожидаете конфиденциальности в отношении того, что вы публикуете на публичных форумах, таких как Facebook и Twitter, поэтому даже если вы намерены сохранить конфиденциальность сообщений, кто-то может поделиться публикацией с вашим работодателем, и вы можете подвергнуться дисциплинарным взысканиям.

Вы писали что-то критическое по поводу условий труда на вашей работе?

Правовая защита речи сотрудника наиболее эффективна, когда сотрудник правдиво говорит об условиях труда, например, обсуждает:

• Ставки заработной платы и неравенство в оплате
• Вопросы отпуска
• Домогательства на работе
• Присоединяться к профсоюзу или нет
• Небезопасные условия труда
• Незаконная деятельность вашего работодателя
• Поддержка работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности работодателем

Напротив, у сотрудников меньше защиты, когда они делают вводящие в заблуждение заявления о своем работодателе или его продукции.

Разницу здесь можно увидеть на примере двух сотрудников компании скорой помощи:

Первый сотрудник написал на странице коллеги в Facebook, что ему «жаль слышать», что ее уволили и что она «может подумать о найме адвоката». Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) счел этот пост защищенным, поскольку он был направлен на улучшение условий труда путем выражения поддержки и поощрения сотрудника к рассмотрению возможности юридического представительства. Таким образом, NLRB признал работодателя нарушившим закон, когда уволил сотрудника с занимаемой должности.

Второй сотрудник компании скорой помощи написал на своей странице в Facebook, что одна из машин скорой помощи вышла из строя и небезопасна. Компания провела расследование и выяснила, что скорая помощь не сломалась. Компания уволила сотрудника, и NLRB поддержал увольнение, поскольку обнаружил, что неправдивые заявления сотрудника о машине скорой помощи работодателя не были защищены.

Сотрудникам также обычно не хватает защиты при обсуждении вопросов, не связанных с работой, таких как личное мнение по темам в новостях.Например, CBS уволила сотрудницу за то, что она написала, что не сочувствует жертвам массового расстрела на концерте музыки в стиле кантри в Лас-Вегасе, потому что «поклонники музыки кантри часто являются республиканцами-любителями оружия».

Некоторые штаты приняли законы, запрещающие политическую дискриминацию, которые могут применяться для защиты сотрудников, которые выражают свои политические взгляды в социальных сетях. Применяются ли эти меры защиты, будет зависеть от того, в каком штате работает сотрудник.

Работодатели могут также наказывать сотрудников за чрезмерно оскорбительные высказывания, которые ограничивают способность работодателя соблюдать законы о борьбе с дискриминацией.Например, Google недавно уволил сотрудника за то, что он заявил на внутренней платформе обмена сообщениями, что женщины недопредставлены в сфере технологий из-за присущих им биологических различий между мужчинами и женщинами. Сотрудник подал иск в NLRB, который отклонил иск на том основании, что речь сотрудника не была защищена из-за своего оскорбительного характера и потому, что Google несла ответственность за защиту своих сотрудников-женщин от враждебной рабочей среды, где допускается дискриминация по признаку пола.

Защищает ли вас Первая поправка при публикации в социальных сетях?

Вы можете спросить, а как насчет Первой поправки — я думал, что она защищает мое право на свободу слова? Конституция защищает только от действий правительства, поэтому Первая поправка вряд ли защитит вас, если вы работаете в частной компании.Однако, если вы работаете на государственного работодателя, Первая поправка может предложить вам ограниченную защиту.

Как правило, правительство не может дисциплинировать сотрудников, когда они выступают в свободное время в своем личном качестве по «общественно важным вопросам». К сожалению, ряд судебных решений ограничил это право, ограничив темы, которые считаются «вопросами, вызывающими общественное беспокойство», и создав исключения из мер защиты Первой поправки, такие как ограничение высказываний сотрудников, которые вызывают нарушение рабочего места.

Вас увольняют по какой-либо другой незаконной причине, и ваш работодатель использует ваши сообщения в социальных сетях в качестве оправдания?

Обычная тактика работодателей — заявлять, что они наказывают служащего с законной целью, а на самом деле наказывают их по незаконной причине. Таким образом, если ваш работодатель наказывает вас и заявляет, что это связано с тем, что вы написали в социальных сетях, но вы можете доказать, что это произошло по какой-либо другой незаконной причине, вы можете обратиться в суд.Незаконные причины могут включать в себя дисциплинарные взыскания:

• Из-за вашей расы, национального происхождения, пола, инвалидности или другого класса защиты
• В отместку за жалобу на безопасность на рабочем месте, незаконные действия вашего работодателя или домогательства
• В качестве наказания за осуществление законного права, например подачу заявления о семейном отпуске по болезни

Что говорится в вашем трудовом договоре и справочнике о социальных сетях?

Когда вы начинаете новую работу, вам часто дают большую пачку бумаг от отдела кадров.Поскольку вам нужно начать работу, документы часто игнорируются и отправляются в ящик стола. Но эти документы часто содержат важные правила, касающиеся политики на рабочем месте, включая использование социальных сетей. Вам следует ознакомиться с этими правилами — желательно перед тем, как публиковать какие-либо сообщения в социальных сетях, но обязательно, если вы были наказаны за публикации в социальных сетях.

Политика многих компаний в отношении социальных сетей чрезмерно ограничительна и ограничивает ваши возможности публиковать сообщения в социальных сетях. Как мы упоминали выше, у работодателей есть большая свобода действий в регулировании размещения сотрудников, особенно на рабочем месте.Однако политика работодателя в отношении социальных сетей является незаконной, если она ограничивает право сотрудника говорить об условиях работы, таких как размер заработной платы или домогательства в офисе, или запрещает сотрудникам сообщать о незаконной деятельности компании.

Справочник сотрудника может также включать меры защиты того, что вы публикуете в Интернете. Например, многие справочники для сотрудников содержат положения о недопущении преследований, в которых работодатель обещает не наказывать сотрудников за сообщения о домогательствах на рабочем месте, что может включать в себя онлайн-сообщения о домогательствах или других действиях по изобличению.Когда наша фирма встречается с клиентами, мы часто просматриваем справочники сотрудников, чтобы определить, могут ли существовать дополнительные меры защиты рабочего места.

Что мне делать, если мой работодатель планирует уволить меня из-за моих публикаций в социальных сетях?

Может ли ваш работодатель уволить вас за то, что вы публикуете в социальных сетях, не всегда простой вопрос. Хотя работодатели могут увольнять сотрудников за занимаемые ими должности во многих случаях, у сотрудников есть ряд мер защиты.

Если клиент приходит в наш офис после того, как его наказали за использование социальных сетей, мы знакомим его с сложной и развивающейся областью права и обсуждаем с ним его законные права.Это будет включать в себя проверку того, что и когда они публиковали, какие политики на рабочем месте применяет работодатель, возможные предлоги для дисциплинарных мер и то, как с другими сотрудниками обращались за использование их социальных сетей.