Функции аттестации персонала: Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Содержание

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

Как подготовиться и провести аттестацию персонала
Основные этапы аттестации персонала
Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.
Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.
Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

Ответственные: отдел персонала
Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

Ответственные: отдел персонала
Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник

Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

Ответственные за данный этап: отдел персонала
Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр.

В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

kom-dir.ru

цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Аттестация: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка, даваемая в ходе аттестации, аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Аттестация молодых специалистов (первичная аттестация) предусматривает определение профессионального соответствия должности и составление плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работникам со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новых технологий нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. При этом для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен с помощью достаточно надежной методики диагностики.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования.

Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Таким образом, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Это так называемые ключевые способности.

Аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации. Кроме того, при ее проведении следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этики поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций, особенно работающих в сфере гостиничного бизнеса. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководства, социально-психологический климат в коллективе.

Наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему предприятию порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

Так как любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Следовательно, существует объективная необходимость в определении не только профессионально нежелательных качеств, но и в определении возможных профессиональных деформаций личности.

Аттестация – это официальная процедура, которая призвана решать следующие задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессионального образования работника.

Зачастую одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. Чтобы этого не происходило, к аттестации следует привлекать только профессиональных специалистов.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

При этом в зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия эти принципы дополняются следующими:

• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

• принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям;

• учет профессионально-психологического потенциала работника;

• влияние результатов аттестации на профессиональный и должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого (подробнее этот вопрос рассмотрен в книге Ф. С. Исмагиловой «Основы профессионального консультирования»).

К функциям аттестации персонала в психологии управления относят следующие:

• мотивация профессионального развития работников;

• сопровождение их профессионального становления;

• контроль результатов труда и способностей работников;

• инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

• поддержка проведения экономических мер в отношении персонала;

• установление обратной связи между руководителем и работниками. (Уважаемый читатель может более подробно ознакомиться с этим материалов в книге Э. Ф. Зеер «Психология профессий».)

Применение методов и методик аттестации во многом обусловливается именно целями процедуры. А потому разработку методики аттестации должны проводить специалисты отдела персонала отеля совместно с руководителями отделов и структурных подразделений.

Аттестация кадров определяется как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Существенной особенностью системы аттестации персонала гостиничного бизнеса является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Оценка результатов труда направлена на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала – на будущее (прогноз).

В качестве методов аттестации для оценки по заданным параметрам наиболее часто используют метод ранжирования, метод характеристик и метод классификации. При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Чаще всего используют пятиступенчатые шкалы.

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Руководитель должен в обязательном порядке информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и так далее. Важное значение имеет и беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Так как аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качествах, то важно выделить профессионально значимые характеристики личности. Анализом таких характеристик должны заниматься прежде всего специалисты отдела персонала совместно с руководителями тех отделов, в которых будет проводиться аттестация.

Для большей наглядности приведем пример аттестационной анкеты, которую заполняет руководитель работника. Она должна содержать следующие пункты:

• образование, квалификация;

• профессиональные навыки, отношение к трудовой деятельности, ее качество и результаты;

• интеллектуальные способности работника;

• личностные характеристики;

• поведенческие характеристики на службе;

• прочие качества, имеющие значение для аттестации работника.

Общая оценка специалиста по результатам проведения аттестации должна вытекать из содержания аттестации. Обычно она сводится к одной из нижеследующих отметок.

• Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей. Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», то есть отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями.

• Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Эту оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

• Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

• Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

• Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворяющим обязательным требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли стоит ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности. (Taschenbuch ftir Personalbeurteilung. Bonn, 1994.)

Так как процедура аттестации всегда сопряжена с определенной напряженностью и фактором отношений в системе «человек – человек», следует учитывать ошибки, которые наиболее часто допускаются при этом:

• использование разных стандартов в отношении работников, выполняющих одинаковую работу;

• личные предубеждения лица, проводящего аттестацию;

• оценка работника не в целом, а по одной из характеристик;

• изменение стандартов в ходе аттестации;

• придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;

• использование узкого диапазона оценок;

• сравнение работников не со стандартом и не с «эталоном», а друг с другом.

Помимо вышеперечисленных методов и методик оценки качества выполняемой сотрудником работы, его профессионализма и, следовательно, качества предоставляемых услуг, существуют и методы внешней оценки, когда качество обслуживания и предоставляемых услуг оценивают сторонние наблюдатели.

Одной из таких методик является оценка обслуживания посредством гостевых отзывов – методика «гостевые анкеты».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

определение, особенности, цели и задачи, методы проведения :: BusinessMan.ru

Каждый работник компании должен обладать нужными навыками, знаниями и опытом, что непременно подтверждается аттестацией персонала в организации. Данная процедура является обязательной для некоторых сотрудников различных предприятий. Она заключается в проверке умений и навыков наемных специалистов. В конце проверки можно убедиться, соответствует ли конкретный работник занимаемой им должности. Нередко аттестация приводит к кадровым перестановкам в компании.

Понятие процесса

Оценка и аттестация персонала в организации – это специальная проверка, позволяющая выявить квалификацию каждого работника. Многие компании пользуются такими проверками для достижения различных целей.

Инициатором выступает руководитель компании, но некоторые сотрудники должны оцениваться с учетом требований законодательства.

Правила проведения

К основным правилам проведения аттестации относятся:

с помощью такой оценки можно определить, соответствует ли квалификация сотрудника занимаемой должности;
для проведения проверки требуется создавать специальную комиссию;
работники могут оспорить решение комиссии, для чего первоначально подают апелляцию работодателю, а при получении отрицательного решения могут обратиться в суд;
обязательно в состав комиссии входит представитель профсоюзной организации, работающий в компании.

Во время проведения аттестации фирмы могут ориентироваться не только на разные законодательные акты, но и на локальные, закрепленные в уставной документации.

Цель процедуры

Организация системы аттестации персонала необходима для достижения сразу нескольких целей. Процедура представлена регулярной проверкой разных работников компании. С помощью такой проверки можно установить профессиональный уровень любого сотрудника. К основным целям аттестации относятся:

проверяется уровень квалификации работника;
определятся, соответствует ли образование, знания и опыт гражданина занимаемой должности;
выявляется, обладает ли гражданин определенными качествами и умениями, чтобы справляться с основными должностными обязанностями, перечисляющимися в договоре и должностной инструкции;
оцениваются результаты, которые достигаются сотрудниками в процессе работы в компании;
на основании полученных сведений составляются рекомендации и планы развития для всех наемных специалистов, что позволяет улучшить показатели их деятельности;
проверяется, соответствуют ли работники корпоративной культуре, применяемой в компании;
определяется, какое место в коллективе занимает конкретный гражданин;
устанавливается, каков уровень мотивации работника, готов ли он к повышению, а также какие выполняет действия, чтобы улучшить результаты своей деятельности;
выявляется, в каком направлении развивается вся организация.

С помощью регулярных проверок удается даже повысить ответственность всех наемных специалистов.

Функции проверки

Аттестация персонала в организации позволяет достичь сразу нескольких целей. При этом процедура обладает некоторыми функциями:

диагностическая, заключающаяся в проверке личных и профессиональных характеристик работников;
прогнозирование позволяет определить, какие кадровые изменения требуются в компании;
корректировочная – заключается в том, что изменяется подход всех сотрудников к своей деятельности в фирме;
мотивационная – позволяет развиваться всем наемным специалистам, а также за счет регулярных проверок обеспечивается здоровая конкуренция в фирме.

За счет подобных функций гарантируется продуктивная работа всего предприятия. В коллективе при этом устанавливается атмосфера, при которой все граждане помогают друг другу, но при этом стараются достигать более высоких результатов для продвижения по карьерной лестнице.

Разновидности аттестации

Могут использоваться разные технологии аттестации персонала организации. К основным разновидностям такой проверки относятся:

Очередная аттестация. Представлена обязательной проверкой, которая проводится ежегодно для работников, занимающих руководящие должности. Для обычных служащих аттестация проводится раз в два или три года.
Перед повышением. Если руководитель компании планирует повышение для какого-либо сотрудника, то первоначально следует убедиться, что этот специалист обладает нужными навыками и умениями. Поэтому проводится для него внеочередная проверка, позволяющая убедиться в нужном уровне подготовки.
Обязательная. Она требуется для работников некоторых областей. Например, аттестация персонала образовательной организации проводится обязательно раз в год. Это позволяет убедиться, что все специалисты действительно имеют нужные навыки и знания, чтобы обучать школьников или студентов.
После испытательного срока. Аттестация позволяет убедиться, что новый работник компании смог разобраться в особенностях функционирования организации. Если не может гражданин пройти такую проверку, то он не зачисляется в штат компании.
При переводе в другой отдел или филиал. Такая проверка требуется только при условии, что после перевода сотрудник будет выполнять другие обязанности.

Для каждого вида могут применяться разные способы оценки. Работодатель при этом не может каким-либо образом нарушать права или интересы работника.

Методы проверки

Методы аттестации персонала в организации могут быть разными. Директор предприятия может пользоваться распространенными и универсальными способами, а также заниматься разработкой собственных методик. К наиболее распространенным методам относятся:

Оценка исключительно руководителем фирмы на основании установленных показателей, причем результаты такой проверки в основном являются субъективными, а также используется директором в информационных и личных целях.
Способ «360 градусов» предполагает создание специальной комиссии, в которую входит директор, начальники отделов или другие работники предприятия, оценивающие работу и навыки испытуемого.
Ранжирование заключается в сравнении деятельности работников, занимающих одинаковые должности, но трудящихся в разных отделах фирмы.
Использование шкалы оценок предполагает определение навыков сотрудника на основании разных факторов по специальной шкале.
Открытая аттестация предполагает оценку выполнения обязанностей работником предприятия.

Наиболее актуальной считается методика, позволяющая объединять сразу несколько методов. Грамотная разработка системы аттестации персонала организации позволяет достичь действительно высоких результатов, выявить профессионалов и отстранить от работы граждан, которые не разбираются в нюансах функционирования фирмы.

Кто проходит в обязательном порядке?

Организация проведения аттестации персонала является обязательным процессом в некоторых компаниях. Существуют некоторые работники, для которых такая проверка проводится регулярно на основании требований законодательства. К ним относятся следующие сотрудники:

граждане, работающие в авиационной сфере;
директора унитарных предприятий;
работники библиотек или спасательных служб;
служащие прокуратуры;
сотрудники, работающие на опасном производстве;
работники образовательных учреждений.

Процедура должна проводиться для тех граждан, работа которых тем или иным образом связана с обеспечением безопасности людей. Если какой-либо сотрудник не прошел аттестацию, то он может быть уволен. Но даже при таких условиях невозможно уволить беременную женщину, родителя-одиночку или родителей детей до трех лет.

Этапы проверки

Организация процесса аттестации персонала осуществляется руководством каждой фирмы. Для этого разрабатываются основные этапы процедуры, к которым относятся:

Подготовка, выполняющаяся работниками кадровой службы и заключающаяся в определении показателей, с помощью которых будут оцениваться работники предприятия.
Составляются разные бланки и инструкции, которые будут применяться членами комиссии.
Формируется комиссия.
Все члены комиссии знакомятся с разными нормативными документами и другими бумагами, в которых указываются цели и задачи аттестации.
Проводится непосредственная проверка выбранным методом, для чего оцениваются все навыки и знания, имеющиеся у работников организации.
По результатам проверки составляется множество документов, которые оцениваются и изучаются членами комиссии.
Принимается решение относительно каждого работника.
Для любого сотрудника составляется план по развитию, повышению квалификации и переобучению.
При необходимости принимаются решения, на основании которых происходит увольнение наемных специалистов, снижение их зарплаты или перевод на другую должность.

В комиссию обязательно должен входить генеральный директор предприятия.

Основные формы проверки

Аттестация персонала в организации может проводиться в разных формах. Точных требований к этому процессу нет, поэтому руководители компаний самостоятельно принимают решение. Наиболее часто используются следующие формы:

тестирование, осуществляющееся в письменном виде;
собеседование, на котором присутствует только руководитель или непосредственный начальник работника;
собеседование в присутствии комиссии;
комбинация нескольких способов.

Наиболее часто в разных компаниях используется коллективное собеседование. Оно обладает многими неоспоримыми преимуществами, так как за счет участия нескольких оценщиков удается принять объективное и оптимальное решение о дальнейшей работе конкретного сотрудника. Каждый руководитель компаний заинтересован в совершенствовании системы аттестации персонала организации, поэтому регулярно должны внедряться новые способы проведения проверки.

Какие составляются документы?

В процессе проведения аттестации персонала в организации составляются членами комиссии или секретарем сопроводительные документы. К ним относятся следующие бумаги:

приказ, издаваемый руководителем компании, в котором указывается необходимость проведения проверки;
положение, на основании которого осуществляется аттестация;
график, с помощью которого определяется, когда именно должна проводиться оценка;
аттестационные листы, предназначенные для внесения результатов проверки;
специальные бланки для проведения тестирования;
отзывы о работе разных специалистов, составленные непосредственными начальниками или коллегами;
протокол, формируемый оценочной комиссией.

Все вышеуказанные документы должны храниться в компании не меньше пяти лет. Для них создается отдельное дело, доступ к которому является ограниченным. При необходимости руководитель фирмы может изучить эту документацию. Нередко ведутся документы в электронном виде.

Как анализируются результаты?

Основной целью проверки выступает изучение способностей и знаний работника. Поэтому в конце данной процедуры анализируются полученные результаты. Все сотрудники предприятия разделяются на три группы:

не соответствующие должности и установленным в компании стандартам;
подходящие под нормы предприятия;
перевыполняющие нормы.

Директор фирмы самостоятельно определяет, какие действия будут выполнены в отношении тех или иных работников.

Какие решения принимаются руководителем?

Если специалист не соответствует должности, то он увольняется или понижается в должности, а также может уменьшаться его заработная плата. Не изменяются условия работы граждан, соответствующих разным стандартам. Если по результатам оценки выясняется, что какой-либо сотрудник перевыполняет установленные нормы, то он повышается в должности, а также может получить премию или другие преимущества от работодателя. Поэтому каждый сотрудник предприятия заинтересован в идеальных результатах проверки.

Управление аттестацией персонала организации осуществляется непосредственным руководителем компании. Именно он заинтересован в том, чтобы в его компании работали только высококвалифицированные и опытные специалисты.

Заключение

Аттестация работников представлена специализированной проверкой, основной целью которой выступает определение всех способностей и навыков наемных специалистов. Проводится процедура с определенной периодичностью, для чего в организации формируется специальный график. По результатам такой оценки могут вноситься разные изменения в штатное расписание, так как одни работники увольняются, а другие – повышаются в должности.

Именно работодатель обязан следить за регулярностью и правильностью аттестации. Он обязательно включается в состав аттестационной комиссии, а также может требовать разработки новых методов аттестации.

Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации – это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала – элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности .

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05. 10.1973 N 470/267 .

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Но рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

Не секрет, что со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, «пять минут позора», «не прошел», увольнение… Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи .

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

Аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и

Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные, информационные и мотивационные , представлены в таблице 1.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Таблица 1 – Цели аттестации персонала

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные повышение перевод понижение прекращение трудового договора	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Теоретически аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают – улучшение текущей деятельности организации, определение производственных целей и задач, определение потребности в обучении персонала.

Различают четыре вида аттестации (рисунок 1):

Рисунок 1 – Виды аттестации

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации .

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Реферат
Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы
От 250 руб
Контрольная работа
Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы
От 250 руб
Курсовая работа
Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы
От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Аттестация персонала: функции и процедура проведения

Аттестация (от латинского attestatio — свидетельство) — определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

Функции аттестации кадрового состава — выявление соответствия личностных и деловых качеств сотрудников требованиям организации, резервов работников, рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом

Аттестация работников проходит в четыре этапа:

1) подготовительный этап;

2) этап оценки работника и его трудовой деятельности;

3) этап проведения аттестации;

4) этап принятия решения по результатам аттестации.

Внимание!

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы – характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

Этап непосредственной аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию, заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказываниях приглашенных, формировании заключений и рекомендации по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

ü выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

ü оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

ü оценок деловых. Личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

ü мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

ü сравнений материалов предыдущих аттестаций с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

ü мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Аттестация персонала — что это + 7 этапов аттестации организации

Какие бывают виды и методы аттестации персонала? Что такое деловая оценка персонала? Где заказать аттестацию персонала для организации?

Приветствую читателей сайта «ХитёрБобёр». С вами Мария Даровская, постоянный автор сайта.

Понятие «аттестация» пришло к нам из советского прошлого. Совет Министров СССР ввел его еще в далеком 1973 году. Последние изменения в положение вносились в 1986 году. С тех пор его так и не отменили и больше не изменяли.

Сейчас аттестация — не столько механизм увольнения, сколько возможность повысить эффективность работы. Если коллектив вашей компании нуждается в аттестации, то вы попали туда, куда нужно.

Давайте для начала разберемся с терминологией!

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки.

Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для увольнения сотрудника в судебном порядке.

Важно понимать, что законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий.

Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер, согласно федеральному законодательству.

Если ситуация на предприятии не относится к вышеперечисленным, то эта процедура не обязательна. Но ничто не мешает провести её просто по желанию руководителя.

Для этого процедуру закрепляют в виде нормативного акта. Этот акт составляют в соответствии с правилами и рекомендациями соответствующего закона.

Пример
Руководство предприятия «Х» решило ежегодно проводить аттестацию своего персонала. Для этого руководство подготовило специальное положение «О ежегодной аттестации работников завода на предмет соответствия занимаемой должности». Теперь директор в курсе, кто есть кто в компании и за что тому или иному сотруднику платят зарплату.

Мы уже говорили, что аттестацию не всегда проводят с целью увольнения. Основная её задача — анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности предприятия.

В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.

После проверки кого-то из служащих могут повысить, если компетенция как специалиста у этого человека выросла, а кого-то и наоборот — понизить или и вовсе сократить. Если кто-то из работников не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне, то это поможет вовремя выявить и заменить такого работника на более компетентного.

Если подытожить, то аттестация помогает:

пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
оценивать подготовку сотрудников;
выявлять кадровые проблемы;
формировать кадровый резерв.

Учтите, что аттестовывать работников, проработавших на предприятии менее года или сотрудников женского пола в период беременности — незаконно. Нельзя также подвергать процедуре женщин с детьми до трёх лет, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком. Также этой процедуре не подвергают служащих возрастом старше шестидесяти.

Рекомендуем также прочесть материал «Аттестация работников».

2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида

Аттестация бывает разовой и регулярной.

Разовая проводится для новых сотрудников, только что начавших работу на предприятии. Обычно это делается после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период времени — в среднем раз в 3-4 года.

Рассмотрим виды аттестации подробнее.

Вид 1. Очередная аттестация

Это обязательная для всех служащих процедура.

Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для остальных сотрудников.

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока

Используется для разработки рекомендаций.

Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов — результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе

Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека.

Цель — решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности.

Возможно, вас также заинтересует материал об аттестации рабочих мест.

3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода

В сфере аттестации существуют свои методы.

Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.

Рассмотрим методы аттестации.

Метод 1. Ранжирование

Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.

Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.

Метод 2. Классификация

Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.

Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок

Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.

Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации

Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.

Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.

О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов

При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.

Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.

Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации

Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.

После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.

Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации

Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.

Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы — тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.

О том, как проводится специальная оценка условий труда, читайте в специальной статье.

Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками

Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев.

Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.

Этап 4. Анализ полученных результатов

Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.

Этап 5. Заседание аттестационной комиссии

Заседание комиссии — ключевой этап аттестации.

Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.

По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.

Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия — аттестация рабочих мест по условиям труда, рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.

Этап 6. Анализ кадровой информации

Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.

Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.

Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.

Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом

Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.

Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.

Существует также специальная оценка условий труда — СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить СОУТ в вашей компании.

В таблице вы увидите основные этапы аттестации:

№	Этап	Действия
1	Подготовка	Составить списки людей, подлежащих аттестации, определить правила и критерии, утвердить графики мероприятий, сформировать аттестационную комиссию, подготовить необходимые документы
2	Проведение аттестации	Изучить документы, выслушать аттестуемых, обсудить, принять решение
3	Завершение	Осуществить должностные изменения, применить поощрения и наказания

5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.

Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.

1) HR-Практика

Компания «HR-Практика» занимается услугами в сфере управления персонала уже двадцать лет. Компания Базируется в Санкт-Петербурге, но работает во всех регионах России и даже в других странах.

«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.

Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.

2) Гермес

Компания «Гермес» успешно работает на рынке уже пять лет. Сфера работы компании — услуги по оформлению допусков СРО, помощь в получении лицензий ФСБ и МЧС, в получении допуска Минкультуры к реставрационным работам, а также аттестация персонала в сфере промышленной безопасности.

Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.

Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.

3) Кадры есть!

Компания «Кадры есть!» работает уже 11 лет и занимается консультационной и рекрутинговой помощью. Сейчас компания представляет собой сеть офисов в разных городах страны.

Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.

Оценку и аттестацию «Кадры есть!» проводит с помощью кейсов, опросников, интервью, игровых и групповых методов. Кроме общеизвестных видов оценок, фирма проводит анализ психологического климата организации.

6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок

Главная ошибка при проведении аттестации — неверно выбранная цель этого мероприятия.

К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются.

Еще одна серьёзная ошибка — низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.

Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.

Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу

Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.

Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.

Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.

Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов

Объективные результаты получают только при адекватном подходе.

Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже — с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.

Ошибка 3. Узкий диапазон оценок

Если существует только два варианта оценки — «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.

Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет.

Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.

Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации

Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.

Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.

Не нужно нагнетать ситуацию и утяжелять её. Подробные разъяснения целей и возможность подготовится не скажутся на объективности результатов, но улучшат микроклимат компании.

Именно по вышеперечисленным причинам не стоит внезапно менять требования, когда аттестация уже началась. Как бы не обстояла ситуация на самом деле, люди будут думать, что всё сделано специально для того, чтобы они провалились. Сотрудники начнут нервничать, покажут худшие результаты, а начальство после этого возненавидят.

Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией

При анализе результатов не нужно сравнивать сотрудников друг с другом, ни к чему хорошему это не приведёт.

Лучше сравнивать уровень работы со стандартами в этой сфере. Так вы добьётесь лучшего понимания задач и избежите конфликтов между сотрудниками.

7. Заключение

Итак, теперь вы знаете, что такое аттестация персонал и зачем она проводится. Результаты этой процедуры не только помогут принять адекватные кадровые решения, но и получить законные основания для увольнения/перевода/понижения. Процедуру о принятии такого рода решений лучше всего закрепить в положении об аттестации.

Вопрос к читателям
А в вашей организации проводилась аттестация персонала? И если да, в какой форме проходило это мероприятие?

Мы желаем, чтобы в вашей компании работали исключительно талантливые и трудолюбивые люди, а микроклимат организации был исключительно теплым и комфортным.

До новых встреч! Ставьте оценки, лайки в соцсетях, пишите комментарии — делитесь опытом и впечатлениями.

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы. Аттестация персонала педагогических работников

SM&CR: Идентификация персонала по сертификации — Corterum

Режим сертификации распространяется только на «сотрудников». «Персональное обслуживание» и «право на надзор» являются ключевыми показателями статуса «сотрудника» для целей SM&CR. Более конкретно, «сотрудник» — это любое физическое или юридическое «лицо», которое «(а) лично предоставляет или имеет обязательство лично предоставлять услуги« А »в соответствии с соглашением, заключенным между« А »и лицом, предоставляющим услуги или другое лицо; и (b) подлежит (или имеет право) надзору, руководству или контролю со стороны «А» в отношении того, каким образом эти услуги предоставляются.«Это определение достаточно широко, чтобы включать прикомандированных лиц. Однако сюда НЕ входят неисполнительные директора (NED). NED не подпадают под действие режима сертификации.

Важно отметить, что не все «сотрудники» подпадают под Режим сертификации. Скорее, режим сертификации применяется только к (а) сотрудникам британских фирм; (б) иностранные сотрудники британских фирм, которые проводят в Великобритании более 30 дней в году, (в) иностранные сотрудники, работающие с британскими клиентами, и «лица, принимающие материальный риск» (независимо от того, где они находятся).

Индивидуальные предприниматели НЕ являются «сотрудниками» и поэтому НЕ подпадают под действие Режима сертификации. Однако члены штата индивидуального предпринимателя могут быть «сотрудниками» и, следовательно, подпадать под действие Режима сертификации.

В некоторых случаях лицо, работающее на назначенного представителя фирмы, может подпадать под определение «служащий». Однако чаще, чем примечание, назначенные представители не соответствуют условиям «обслуживания» и «надзора», которые должны быть выполнены для применения Режима сертификации.Кроме того, чтобы подпадать под Режим сертификации, функции сертификации должны выполняться в соответствии с договоренностями между «сотрудником» и «фирмой», а НЕ в соответствии с договоренностями между «сотрудником» и « подрядчиком к фирма »(которая затем заключает договор с самой фирмой).

Обзор режима сертификации для фирм с индивидуальным регулированием

Введение

Режим старших менеджеров и сертификации ( SM&CR ) распространяется с 9 декабря 2019 года на фирмы, которые регулируются только Управлением по финансовому регулированию и надзору ( FCA ).В результате к индивидуально регулируемым фирмам будет применяться режим индивидуальной ответственности, аналогичный тому, который был введен для банков в марте 2016 года, хотя и адаптированный с учетом широкого круга фирм, которые регулируются индивидуально, для обеспечения пропорционального подхода. .

По мере приближения даты внедрения, а также индивидуального обучения клиентов мы подготовили набор брифингов, чтобы помочь вам понять, как SM&CR повлияет на вашу фирму и о чем вам нужно подумать сейчас в рамках планирования внедрения.В этом брифинге Грания Бэрд и Кэти Радделл рассказывают о Режиме сертификации для фирм с индивидуальным регулированием.

1. Общие сведения

Режим сертификации применяется к тем лицам, которые выполняют определенные функции ( функций сертификации ) для фирмы, которые могут оказать значительное влияние на фирму или ее клиентов, но не являются функциями высшего руководства. Для получения дополнительной информации о функциях высшего руководства, пожалуйста, прочтите наш брифинг для старших менеджеров, который можно найти здесь.

Режим сертификации требует, чтобы фирма проявляла разумную осторожность, чтобы гарантировать, что ни один из ее сотрудников не выполняет функцию сертификации, если у этого сотрудника нет действующего сертификата, выданного фирмой. FCA изложило функции сертификации в своей книге источников SYSC, и сотрудник, выполняющий одну из этих ролей, должен иметь сертификат, подтверждающий, что они подходят и подходят для его выполнения, который должен подтверждаться (сертифицироваться) не реже одного раза в год. Сотрудники, выполняющие функции сертификации, не будут одобрены FCA.

Это существенное изменение по сравнению с текущим режимом APER, поскольку ответственность за утверждение и оценку сотрудника как компетентного для выполнения функции сертификации переходит от FCA к самой фирме. Смысл изменения заключается в том, что если фирма не сертифицировала своих сотрудников должным образом или сотрудник окажется непригодным для этой должности, FCA может принять регулирующие меры против фирмы, а также может наложить санкции на старшего менеджера, у которого есть установленная ответственность за выполнение фирмой своих обязательств в соответствии с Режимом сертификации.

2. Функции сертификации

Функция сертификации — это функция, наносящая значительный ущерб, определенная в разделе 63E (5) Закона о финансовых услугах и рынках 2000 года (FSMA) как функция, которая в отношении осуществления регулируемой деятельности:

«… (a) выполнение функции потребует, чтобы лицо, выполняющее ее, участвовало в одном или нескольких аспектах дел уполномоченного лица в той мере, в какой они связаны с деятельностью, и эти аспекты включают или могут включать риск значительного ущерба для уполномоченное лицо или любой из его клиентов.”

Функции сертификации, определенные FCA в своих правилах:

Это более широкий круг ролей, чем в настоящее время в режиме утвержденных лиц, и, следовательно, больший пул сотрудников потенциально может входить в сферу действия.

3. Идентификация лиц, выполняющих функцию сертификации

В качестве первого шага фирма должна определить лиц, которые будут выполнять функцию сертификации в соответствии с SM&CR.Хотя у фирм будет 12 месяцев после введения режима сертификации для сертификации лиц, выполняющих функцию сертификации, фирма должна идентифицировать соответствующих лиц с первого дня.

Здесь стоит отметить, что только сотрудники фирмы подпадают под действие режима сертификации. Сотрудник для этой цели определен в разделе 63E (9) FSMA и включает лицо, которое:

a) «лично предоставляет или имеет обязательство лично предоставлять услуги А в соответствии с соглашением, заключенным между А и лицом, предоставляющим услуги, или другим лицом; и

b) подлежит (или имеет право) надзору, руководству или контролю со стороны А в отношении того, каким образом эти услуги предоставляются.”

Определение является достаточно широким, чтобы включать в него лиц, прикомандированных к фирме, и подрядчиков. Однако он не распространяется на назначенных представителей или неисполнительных директоров, и такие лица остаются вне сферы действия Режима сертификации.

Режим сертификации применяется к сотрудникам британских фирм, которые базируются (или проводят более 30 дней в году) в Великобритании, а также к иностранным сотрудникам, которые работают с клиентами из Великобритании. Режим сертификации также применяется к лицам, принимающим на себя материальный риск, где бы они ни находились.

4. Важная функция сертификации менеджмента

В большинстве случаев будет очевидно, выполняет ли человек функцию сертификации. Однако вопрос о том, подпадает ли отдельная роль в сферу применения важной функции сертификации менеджмента, требует от фирмы применения элемента суждения.

В широком смысле, человек будет выполнять важную функцию сертификации менеджмента, когда он будет отвечать за значимое бизнес-подразделение.FCA предоставило неисчерпывающий список примеров бизнес-единиц, в которых ответственное за них лицо могло бы выполнять важную функцию сертификации менеджмента, например, бизнес-единицы, осуществляющие такие виды деятельности, как банковские услуги для физических лиц, индивидуальное или корпоративное кредитование, назначенный инвестиционный бизнес. и рассмотрение жалоб. Руководство FCA подтверждает, что бизнес-подразделение не ограничивается подразделением, которое ведет коммерческую деятельность с клиентами, третьими сторонами и получает доход, и может включать внутренние отделы, такие как HR, юридические операции и ИТ.

После того, как фирма определила, есть ли у нее потенциально релевантное бизнес-подразделение, она должна определить, является ли бизнес-подразделение значительным. Если фирма определяет, что бизнес-подразделение является значимым, лицо, ответственное за бизнес-подразделение, должно быть сертифицировано как годное и подходящее для выполнения важной функции сертификации менеджмента. Агентство FCA предоставило в справочнике SYSC рекомендации по факторам, которые фирма должна учитывать в отношении фирмы и бизнес-единицы при принятии такого решения.

5. Аттестация сотрудников и выдача справки

Фирма может выдать сертификат физическому лицу только в том случае, если фирма убеждена, что это лицо пригодно и подходит для выполнения соответствующей функции сертификации. Таким образом, в дополнение к определению тех сотрудников, которые будут выполнять функцию сертификации, фирма должна будет установить процесс оценки того, подходит ли соответствующее лицо для выполнения соответствующей функции сертификации.

Фирма должна будет проводить оценку пригодности и надлежащей квалификации для нового сотрудника, ежегодно для существующих сотрудников и до того, как существующий сотрудник возьмет на себя новую роль, что означает, что он будет выполнять функцию сертификации впервые или будет выполнять функцию сертификации. из дополнительной функции сертификации. Здесь также стоит упомянуть, что если сотрудник выполняет более одной функции сертификации, он должен быть сертифицирован как пригодный для выполнения каждой роли, хотя оценка для каждой отдельной роли может проводиться одновременно.

Для того, чтобы иметь возможность выдать сертификат, сотрудник должен быть оценен фирмой как пригодный и подходящий для выполнения соответствующей функции сертификации, и сертификат должен:

заявляют, что фирма удовлетворена тем, что сотрудник является подходящим и подходящим человеком для выполнения функции, к которой относится сертификат; и
изложены аспекты деятельности фирмы, в которой сотрудник будет участвовать в выполнении своей функции.

Фирмы должны в рамках своего проекта по переходу на SM&CR учитывать форму и содержание сертификатов, которые они будут выдавать.

При принятии решения о том, подходит ли человек для выполнения функции сертификации, FSMA требует, чтобы фирма приняла во внимание, имеет ли сотрудник:

получил квалификацию;
прошел или проходит обучение;
обладает уровнем компетентности; или
имеет личные характеристики,

требуется для выполнения соответствующей функции сертификации.Оценка должна быть подходящей для бизнеса и соответствующей роли. Сертификат действителен не более 12 месяцев с даты выдачи, поэтому компаниям также придется ежегодно переоценивать пригодность и соответствие своего персонала сертификационной службы. В рамках проекта по внедрению SM&CR фирмы должны тщательно продумать, как соответствующий и надлежащий процесс оценки может быть вплетен в их процессы найма и оценки.

Если после оценки фирма решает, что она не будет выдавать сертификат, подтверждающий, что лицо пригодно и подходит для выполнения функции сертификации, фирма должна уведомить об этом человека в письменной форме и указать, какие шаги, если таковые имеются, фирма намеревается принять в результате решения и причины предложения предпринять эти шаги.В рамках проекта внедрения SM&CR фирма может захотеть рассмотреть вопрос о том, нужно ли изменить политику и процедуры найма, чтобы установить, какие права, если таковые имеются, у сотрудника для оспаривания решения не выдавать им сертификат.

Фирма должна вести учет всех сотрудников, у которых есть действующие сертификаты, выданные ею.

6. Режим сертификации и старшие менеджеры

Существует четкое различие между функциями высшего руководства и функциями сертификации, и в некоторых случаях, особенно в небольших фирмах, старший менеджер может также выполнять функцию сертификации, отличную от их функций высшего руководства.Примером может служить SMF3 (исполнительный директор), который также выступает в качестве консультанта по ипотеке. Работа консультанта по ипотеке — это функция сертификации, поскольку она требует квалификационных требований. В этом случае фирме необходимо будет оценить человека как подходящего и подходящего для обеих ролей. Нет необходимости проводить отдельные оценки для каждой роли, и фирма может выбрать построение процесса оценки так, чтобы он сочетал в себе две оценки.

Напротив, если функция сертификации тесно связана с ролью человека как старшего менеджера, то это лицо не нуждается в оценке и сертификации в соответствии с режимом сертификации, например, старший менеджер с установленной ответственностью за соответствие требованиям CASS не будет должны быть сертифицированы для надзорной функции CASS, если они также выполняли эту роль.

Одной из предписанных обязанностей, которые должны быть возложены на старшего менеджера, является предписанная ответственность за выполнение фирмой своих обязательств в соответствии с Режимом сертификации. Таким образом, каждая фирма должна определить, кем будет этот человек. Это полезно сделать на ранних этапах процесса внедрения SM&CR, чтобы соответствующий старший менеджер мог участвовать в разработке аспектов, за которые он будет нести основную ответственность.

7.Справочник

Одна из основных проблем, когда FCA впервые консультировалось по режиму сертификации, заключалась в том, что информация о сертифицированных лицах не будет доступна общественности, как это в настоящее время происходит в режиме утвержденных лиц. Фирмы были обеспокоены тем, что их клиенты больше не смогут проверять нормативный статус своих консультантов и получать утешение от данных, которые общедоступны в Регистре финансовых услуг (Регистр финансовых услуг). FCA признало, насколько это важно, и представляет новый общедоступный каталог (Directory), который будет предоставлять информацию о профессионалах финансовых услуг.Фирмы с индивидуальным регулированием могут начать подавать данные для Справочника 9 декабря 2019 г., и информация должна быть загружена до 9 декабря 2020 г.

Справочник будет отделен от реестра FS и позволит общественности получать доступ к информации о лицах, выполняющих функции сертификации, а также о директорах, которые не являются старшими менеджерами, как руководителями, так и неисполнительными лицами. Реестр FS будет продолжен, и он будет содержать информацию о регулируемых фирмах и старших менеджерах, утвержденных FCA.

Старший менеджер, который несет ответственность за выполнение фирмой ее обязательств в соответствии с Режимом сертификации, будет нести ответственность за поддержание актуальности записей фирмы в Справочнике и должен предоставить соответствующую информацию в течение 7 рабочих дней с момента изменения. FCA взимает с фирмы административный сбор в размере 250 фунтов стерлингов за несвоевременную или неточную подачу данных, если только фирма не идентифицирует себя и не исправляет данные в кратчайшие сроки.

8. Что теперь делать?

Хотя до даты внедрения SM&CR еще несколько месяцев, наш опыт работы с банками по внедрению режима в 2016 году показал, что раннее планирование является ключом к плавному переходу к SM&CR.Ниже мы изложили некоторые практические действия, которые компании могут предпринять, чтобы облегчить это.

Определите, какой старший менеджер будет нести установленную ответственность в рамках организации за обязательства в соответствии с Режимом сертификации, и кто в рамках бизнеса будет работать с ними для разработки политик и процедур, необходимых для перехода к режиму сертификации.
Определите тех лиц в организации, которые выполняют функции сертификации и, следовательно, потребуют сертификации, как только новый режим вступит в силу.Как упоминалось выше, хотя у фирмы будет год с начала SM&CR для сертификации физического лица, фирма должна иметь возможность идентифицировать тех из своих сотрудников, которые выполняют функцию сертификации с первого дня.
Разработайте оценку, которую можно включить в ежегодный процесс аттестации действующих сотрудников и в процесс найма новых сотрудников.
Установите процесс, что произойдет, если фирма решит не выдавать сертификат.
Подготовьте политику найма с подробным описанием новых правил и, например, процессов (и соответствующих обязательств сотрудников), относящихся к процессу сертификации.
Разработайте шаблоны сертификатов, которые можно выдать сотрудникам.
Настройте процесс регистрации сотрудников, которым выдан действующий сертификат.
Проведите обучение тех сотрудников, которые будут выполнять функции сертификации, чтобы они поняли новый режим и то, что от них ожидается.
Просмотрите текущие трудовые договоры, чтобы определить, нужно ли в них вносить поправки, и подумайте, нужно ли обновлять предыдущий договор фирмы о новых сотрудниках.

Если вам нужна дополнительная информация о чем-либо, затронутом в этом брифинге, пожалуйста, свяжитесь с Гранией Бэрд или Кэти Радделл или с вашим обычным контактным лицом в фирме по телефону +44 (0) 20 3375 7000.

Данная публикация представляет собой общее изложение закона. Он не должен заменять юридическую консультацию с учетом ваших конкретных обстоятельств.

старших менеджеров и режим сертификации — приближается расширение на все авторизованные фирмы FCA | Проскауэр Роуз ТОО

Введение

9 декабря 2019 года Режим старших менеджеров и сертификации (SMCR) заменит текущий Режим утвержденного лица Управлением по финансовому регулированию и надзору (FCA) практически для всех уполномоченных FCA фирм, включая альтернативных менеджеров инвестиционных фондов ( AIFM ), агентов по размещению и инвестиций. советники.SMCR будет налагать требования и нормативные обязательства (в различной степени) на руководителей высшего звена, лиц, выполняющих важные функции, и штатных сотрудников, работающих в уполномоченных фирмах.

Что такое SMCR?

Целью SMCR является усиление индивидуальной подотчетности в фирмах, уполномоченных FCA, введение новых требований к фирмам и к тому, как люди, работающие в таких фирмах, должны вести себя. FCA заявило, что его цель — уменьшить вред для потребителей и укрепить целостность рынка путем создания системы, которая позволяет фирмам и регулирующим органам привлекать к ответственности ключевой персонал.

К какой категории SMCR относится фирма?

Согласно SMCR, существует три категории, в которые может попасть фирма. Эти категории влияют на уровень или требования, которые применяются к этой фирме. Это:

Основная фирма: будет подчиняться требованиям «основных» требований SMCR, то есть режиму высшего руководства, режиму сертификации и правилам поведения;
Фирма с ограниченным охватом: ограниченное количество предприятий, включая некоторые фирмы потребительского кредитования, попадут в эту категорию.В этой категории меньше правил, чем в основных или расширенных фирмах; и
Расширенная фирма: чрезвычайно крупные предприятия с более сложной структурой подпадают под эту категорию (на практике ожидается, что это будет относиться менее чем к 1% фирм, уполномоченных FCA).

Подавляющее большинство фирм, включая полномасштабные и небольшие AIFM, скорее всего, попадут в категорию «профильных фирм». Фирмам будет разрешено «отказаться» от ограниченного объема к основному режиму или от основного к расширенному режиму, но им не будет разрешено выбирать применимые требования.Если фирма решит отказаться от участия, она должна будет выполнить все соответствующие требования этой категории.

Кроме того, если фирма является частью группы, которая включает «расширенную фирму», группа может применять критерий «расширенной фирмы» к другим фирмам группы, которые в противном случае относились бы к категории «основной фирмы».

Остальная часть этого брифинга посвящена требованиям SMCR, применимым к «основной фирме».

Различные требования SMCR в зависимости от роли человека в фирме

Уровень требований и обязательств SMCR, применимых к основным фирмам и лицам, работающим на них, будет зависеть от их роли и соответствующей категоризации SMCR, в которую они попадают.Соответствующие категории:

B: Сертифицированный персонал;
C: Поведение персонала; и
D: Вспомогательный персонал.

A. Старшие менеджеры

Старший менеджер в рамках SMCR — это лицо, которое выполняет одну или несколько «функций высшего руководства» ( SMF ) для фирмы. SMF — это любая функция, выполняемая фирмой, которая требует, чтобы лицо, выполняющее ее, было: (a) ответственным за управление одним или несколькими аспектами деятельности фирмы, которые связаны с ее регулируемым бизнесом; и (b) эти аспекты связаны или могут повлечь за собой риск серьезных последствий для фирмы или для более широкого бизнеса или других интересов в Соединенном Королевстве ( UK ).

Следующие шесть различных категорий SMF могут применяться к лицам, работающим в основной фирме; соответствующая контролируемая функция в рамках текущего режима утвержденного FCA лица включена для справки:

Текущая контролируемая функция в режиме утвержденного лица	Соответствующий SMF (действует с 9 декабря 2019 г.)
CF1 — Директор	СМФ3 — Исполнительный директор Директор или другая фирма, кроме неисполнительного директора.
CF2 — Неисполнительный директор	SMF9 — Стул Лицо, ответственное за председательство и надзор за выполнением функций руководящего органа фирмы (это может быть исполнительный или неисполнительный председатель). Только неисполнительный директор, который является председателем, будет проводить SMF.
CF3 — Главный исполнительный директор	СМФ1 — Генеральный директор. Лицо (или лица), несущее ответственность под непосредственным руководством руководящего органа фирмы за ведение всего бизнеса.
CF4 — партнер	SMF27 — Партнер Партнер фирмы, не являющийся партнером с ограниченной ответственностью, в партнерстве, зарегистрированном в соответствии с Законом о партнерстве с ограниченной ответственностью 1907. Член партнерства с ограниченной ответственностью, который является старшим менеджером, будет подпадать под эту SMF.
CF10 — Контроль соответствия	SMF16 — Надзор за соблюдением требований Лицо, ответственное за комплаенс в фирме и отчитывающееся об этой функции перед руководящим органом.
CF11 — Сотрудник по отчетности об отмывании денег (MLRO)	SMF17 — MLRO Лицо, отвечающее за надзор за системами и средствами контроля фирмы по борьбе с отмыванием денег.

SMF16 и SMF17 являются «обязательными функциями», то есть основная фирма должна иметь лиц, назначенных для выполнения этих двух функций. Другие SMF применяются к фирме только в том случае, если у них есть лица, выполняющие эту функцию. Например, в фирме, которая является компанией с ограниченной ответственностью, никто не будет выполнять функцию SMF27 (Партнер).Точно так же, если в фирме нет председателя, то ни одно лицо не должно быть назначено на должность SMF9 (председатель).

Человек может удерживать более одного SMF; это зависит от их роли в фирме. Точно так же нет территориальных ограничений для SMF, и это будет применяться ко всем, кто выполняет эту роль, независимо от того, находятся ли они в Великобритании или за границей.

Установленные обязанности

Предписанные обязанности («ОР») — это особые обязанности, которые фирма возлагает на старших менеджеров.

Для основной фирмы существует четыре обязательных PR, которые должны быть назначены одному или нескольким старшим менеджерам, а именно:

PR Ref (a) — Выполнение фирмой своих обязательств в соответствии с требованиями SMCR, применимыми к старшим менеджерам фирмы, включая выполнение и надзор

PR Ref (b) — Выполнение фирмой своих обязательств в соответствии с требованиями сертификации согласно SMCR

PR Ref (b-1) — Выполнение фирмой своих обязательств в отношении уведомлений и обучения Правилам поведения согласно SMCR

PR Ref (d) — Ответственность за политику и процедуры фирмы по противодействию риску того, что фирма может быть использована для дальнейшего финансового преступления

Существуют два дополнительных PR (изложенных ниже), которые требуются только в том случае, если они имеют отношение к основной деятельности фирмы:

PR Ref (z) — Ответственность за соблюдение фирмой Справочника по активам клиентов FCA (CASS)

PR Ref (za) — Ответственность за оценку стоимости уполномоченным управляющим фондом, представление интересов независимого директора и интересы действующих инвесторов.Это применимо только к менеджерам уставных фондов.

PR Ref (z) будет актуальным, если фирма владеет деньгами клиентов или активами клиентов и подчиняется требованиям CASS. PR Ref (za) актуален только для очень ограниченного числа фирм.

Возможно, что один старший менеджер может быть назначен на все четыре обязательных ОР.

Заявление об ответственности

Каждый старший менеджер в фирме должен иметь заявление об ответственности (SoR).Это должен быть сжатый, автономный документ, в котором указывается, за что человек несет ответственность и за что подотчетен внутри фирмы. Для каждого старшего менеджера требуется только одна SoR, даже если это лицо выполняет более одной SMF. Для тех старших менеджеров, которые проводят PR, это должно быть указано в их SoR.

Ответственность

Каждый старший менеджер будет нести «обязанность» принимать разумные меры для предотвращения или прекращения нарушения правил в указанной сфере ответственности.Если они этого не сделают, FCA может возложить на них ответственность за нарушение и принять меры против человека.

Утверждение FCA для руководителей высшего звена и автоматическое преобразование для текущих утвержденных лиц

Лица, начинающие SMF 9 декабря 2019 г. или после этой даты, должны будут подать заявление в FCA для утверждения, прежде чем приступить к своей роли. Каждая заявка на одобрение должна включать в себя SoR человека, определяющую роль и обязанности старшего менеджера.

В рамках перехода к SMCR старшие менеджеры, в настоящее время утвержденные для выполнения контролируемой функции, эквивалентной SMF, будут автоматически переведены в эту соответствующую SMF (см. Таблицу выше). Этим лицам не нужно будет подавать заявление на утверждение FCA, если их роль останется прежней после вступления в силу SMCR 9 декабря 2019 года.

Пригодность и соответствие требованиям

Фирмы должны будут оценить пригодность и уместность человека для проведения SMF; это включает в себя учет следующих факторов:

честность, порядочность и репутация;
компетентность и способности, включая то, соответствует ли данное лицо соответствующим требованиям FCA к обучению и компетентности; и
финансовая устойчивость.

Справка о судимости

В рамках общей оценки пригодности и соответствия требованиям фирма должна провести проверку судимости отдельного кандидата. Для этого компании потребуется либо зарегистрироваться в Службе раскрытия и запрета информации, либо в аналогичных агентствах в Шотландии и Северной Ирландии; или он может проводить соответствующие проверки через зонтичную организацию, действующую в качестве посредника.

Нормативные ссылки

Для новых сотрудников с 9 декабря 2019 года фирма должна запросить рекомендацию от предыдущего работодателя кандидата на должность старшего менеджера за последние шесть лет.Они известны как нормативные ссылки. Это также будет применяться к неисполнительным директорам, которые не являются старшими менеджерами.

B. Персонал по сертификации

В целом, требования к сертификации в соответствии с SMCR применяются к тем сотрудникам фирмы, роль которых достаточно важна, чтобы повлиять на клиентов, рынки или бизнес и потенциально причинить значительный ущерб, и вовлекает их в выполнение одной или нескольких функций сертификации FCA.

Функции сертификации

В рамках SMCR существует ряд функций сертификации.Функция сертификации, вероятно, будет наиболее актуальной для основных фирм:

Функция обслуживания клиентов — это наиболее эквивалентная функциям клиентов (CF30) в рамках текущего режима утвержденного лица. Функция работы с клиентами будет применяться к любому лицу, имеющему дело с клиентами или для клиентов или для организации инвестиций. Обычно в него входят: финансовые консультанты, лица, занимающиеся инвестициями, и инвестиционные менеджеры.

Если старший менеджер выполняет функцию сертификации, которая сильно отличается от того, что они делают в качестве старшего менеджера, то они подпадают под требования сертификации SMCR.Например, старший менеджер британского AIFM, который также входит в инвестиционный комитет фирмы, также будет соответствовать требованиям сертификации SMCR.

Нормативные ссылки, но нет требований к проверке судимости

Для новых сотрудников, выполняющих одну или несколько функций сертификации с 9 декабря 2019 года, фирма должна запросить нормативную справку от предыдущего работодателя кандидата за последние шесть лет.

Фирма не обязана проводить проверку судимости в отношении лица, выполняющего функцию сертификации (при условии, что это лицо также не будет старшим менеджером).

Пригодность и соответствие требованиям

Фирмы должны будут оценить пригодность и уместность человека для выполнения функции сертификации; это включает в себя учет следующих факторов:

честность, порядочность и репутация;
компетентность и способности, включая то, соответствует ли данное лицо соответствующим требованиям FCA к обучению и компетентности; и
финансовая устойчивость.

Выдача сертификатов

Хотя фирмам необходимо будет определить своих сотрудников по сертификации до 9 декабря 2019 г., у фирм будет до 9 декабря 2020 г., прежде чем им потребуется выдать сертификаты, подтверждающие, что они удовлетворены тем, что человек пригоден и подходит для выполнения соответствующей функции сертификации. как изложение тех аспектов бизнеса фирмы, в которые будет вовлечено данное лицо.

C. Поведение персонала и правила поведения

Персонал по вопросам поведения — это люди, работающие в фирме, которые не подпадают под категории старших менеджеров, сотрудников по сертификации или вспомогательного персонала. Эти люди должны будут соблюдать Правила поведения (как описано ниже).

D. Вспомогательный персонал

FCA предоставило следующий список ролей и функций внутри фирмы, которые оно считает вспомогательными и, следовательно, выходит за рамки Правил поведения:

Ресепшн
Операторы распределительных щитов
Почтовый персонал
Репрография / Персонал типографии
Управление недвижимостью
Управление событиями
Охранники
Обработка счетов
Аудиовизуальные техники
Персонал торгового автомата
Медицинский персонал

Управление архивными записями
Драйверы
Персонал по корпоративной социальной ответственности
Контроллеры и процессоры данных в соответствии с Законом о защите данных
Очистители
Кейтеринг
Личные помощники и секретари
Поддержка информационных технологий (т.е., Helpdesk)
Администраторы отдела кадров / процессоры

Правила поведения

Правила поведения разделены на две подкатегории: Правила индивидуального поведения и Правила поведения старшего менеджера.

Правила индивидуального поведения:

Вы должны действовать честно
Вы должны действовать с должной осторожностью, умением и усердием
Вы должны быть открыты и сотрудничать с FCA, PRA и другими регулирующими органами.
Вы должны уделять должное внимание интересам клиентов и относиться к ним справедливо
Вы должны соблюдать надлежащие стандарты поведения на рынке

Правила поведения старшего менеджера:

SC1.Вы должны принять разумные меры для обеспечения эффективного контроля бизнеса фирмы, за которую вы несете ответственность.

SC2. Вы должны предпринять разумные шаги для обеспечения того, чтобы бизнес фирмы, за которую вы несете ответственность, соответствовал соответствующим требованиям и стандартам нормативной системы

SC3. Вы должны принять разумные меры для обеспечения того, чтобы любое делегирование ваших обязанностей было передано соответствующему лицу и чтобы вы эффективно контролировали выполнение делегированных обязанностей

SC4.Вы должны надлежащим образом раскрывать любую информацию, о которой FCA или PRA обоснованно ожидают уведомления.

Правила индивидуального поведения применяются ко всем сотрудникам фирмы, кроме вспомогательного персонала. Правила поведения старшего менеджера применяются только к старшим менеджерам фирмы.

Обучение правилам поведения и информирование о нарушениях

Фирмам необходимо будет обучить свой персонал, чтобы убедиться, что они полностью понимают Правила поведения и то, как они применяются к их конкретным ролям.Фирмы должны до 9 декабря 2020 года убедиться, что все остальные сотрудники (кроме старших менеджеров и сертифицированных сотрудников, которые будут подпадать под действие Правил поведения с 9 декабря 2019 года) прошли обучение и на постоянной основе соблюдают Правила поведения.

Фирмы обязаны уведомлять FCA о применении дисциплинарных мер в отношении лица за нарушение Правил поведения. В случае старшего менеджера это уведомление должно быть сделано в течение семи рабочих дней с момента вынесения дисциплинарного взыскания в отношении лица.Для сотрудников по сертификации или сотрудников по вопросам поведения уведомление должно быть сделано как часть ежегодного уведомления фирмы о соблюдении Правил поведения (такое уведомление требуется, даже если не было никаких нарушений).

Следующие шаги

Фирмы, уполномоченные FCA, должны предпринять шаги для обеспечения соответствия SMCR с 9 декабря 2019 года. Среди вопросов, которые фирма должна рассмотреть в рамках своей подготовки:

Каким образом компания попадает в категорию SMCR, т.е.е. это ограниченный объем, основной или расширенный?
Вы знаете, кто будет старшим менеджером в фирме?
Нужно ли фирме изменить какие-либо существующие утверждения утвержденного лица или добавить новые перед переходом на SMCR?
Есть ли у каждого старшего менеджера фирмы SoR?
Все ли PR, применимые к фирме, были переданы соответствующему старшему менеджеру и четко включены в SoR этого человека?
Знает ли фирма, какие функции сертификации применяются к фирме и какие лица выполняют эти функции?
Готова ли фирма к новым проверкам судимости и нормативным справочным требованиям? Как это вписывается в существующие процессы найма в фирме? Следует ли фирме проводить оценку воздействия на конфиденциальность данных? Нужно ли фирме обновлять свои уведомления о конфиденциальности или политику хранения записей?
Достаточны ли текущие трудовые документы и процедуры фирмы для соответствия SMCR?
Может ли фирма идентифицировать весь вспомогательный персонал фирмы (т.е. тех, на кого не распространяются Правила поведения)?
Понимает ли фирма требования к обучению и отчетности по Правилам поведения для старших менеджеров и всего остального персонала?

[Просмотр исходного кода.]

Старшие менеджеры и Обзор режима сертификации (SM&CR)

SMCR вступил в силу для компаний с индивидуальным регулированием с 9 декабря 2019 года, а переходный период для определенных требований закончился 31 марта 2021 года.

Узнайте, что это может значить для вашей компании.

Фон

После финансового кризиса 2008 года и последующего обзора индустрии финансовых услуг парламент попытался заменить Режим одобренных лиц в Великобритании (APER) режимом, который был больше ориентирован на руководителей высшего звена и индивидуальную ответственность. Это привело к созданию нового режима старших менеджеров и сертификации (SMCR).

SMCR действует для банков, строительных обществ, кредитных союзов и инвестиционных фирм, назначенных PRA (соответствующие уполномоченные лица) с марта 2016 г., и был расширен на все фирмы, предоставляющие финансовые услуги, индивидуально регулируемые Управлением по финансовому регулированию и надзору (FCA) по номеру 9. Декабрь 2019.Он полностью заменил APER .

Обзор

Основная цель SMCR — уменьшить вред для потребителей и укрепить целостность рынка. Это достигается повышением стандартов поведения для всех, кто работает в сфере финансовых услуг, а также повышением ответственности руководителей высшего звена в компаниях за свое поведение, действия и компетентность. Режим перекладывает ответственность за деятельность внутри фирмы на старших менеджеров и привлекает неисполнительных директоров.

Как Covid-19 повлиял на внедрение SMCR?

Признавая влияние Covid-19 на деятельность многих фирм, FCA продлило крайний срок с 9 декабря 2020 года до 31 марта 2021 года для фирм для оценки пригодности и соответствия своих Сертифицированных лиц; обучить персонал Правилам поведения; и сообщить данные о сотрудниках Справочника.

Целью этой задержки было дать компаниям, которые серьезно пострадали от Covid-19, время для соблюдения требований SMCR.

Как режим применяется к разным фирмам?

Для фирм с индивидуальным регулированием FCA применяет пропорциональный подход к реализации, чтобы отразить различные риски, влияние и сложность фирм, подлежащих расширению. Согласно режиму FCA, фирмы делятся на категории в зависимости от их размера и профиля на основные, расширенные или ограниченные фирмы.

SMCR состоит из трех основных компонентов:

Режим старших менеджеров (SMR) — Высшие руководители («старшие менеджеры»), которые выполняют ключевые роли («старшие управленческие функции» или «SMF»)
Режим сертификации (CR) — Сотрудники, которые не являются старшими менеджерами, но работа которых может нанести значительный ущерб фирме или ее клиентам
Правила поведения — Новые правила поведения применяются почти ко всем сотрудникам в фирмах.Первый уровень (Индивидуальные правила поведения) — это общий набор правил, который применяется к большинству сотрудников (кроме вспомогательного персонала). Второй уровень (Правила поведения старшего менеджера) применяется только к старшим менеджерам.

Новый справочник FCA

Новый Справочник FCA позволяет потребителям, фирмам и другим заинтересованным сторонам находить информацию о лицах, работающих в сфере финансовых услуг. Он обеспечивает доступ к информации, доступной через Регистр финансовых услуг (Регистр ФС), а также к информации о других лицах, в том числе о тех, кто выполняет роли, которые больше не публикуются в Регистре ФС после введения SMCR.

Линда Гибсон, директор по нормативным изменениям (июль 2021 г.)

SMCR — это инициатива Великобритании, и FCA все время заявляет, что они хотят исправить это. Несомненно, известно, что во всем мире другие регулирующие органы наблюдают за их прогрессом и будут судить об их успехе. В Ирландии CBI готовится ввести режим подотчетности высшего руководства (SEAR), который имеет некоторое сходство с режимом FCA.

Общая цель SMCR состоит в том, чтобы стимулировать изменения в поведении и привлечь внимание к культуре — и то, и другое в конечном итоге должно повысить доверие к финансовым услугам.По этим причинам стоит потратить время и сделать все правильно.

Режим отчетности: Заявление | DLA Piper Global Law Firm

Режим подотчетности был разработан для гибкого и пропорционального применения с учетом различных профилей рисков регулируемых фирм.

Фирмы с индивидуальным регулированием FCA (то есть те, которые также не регулируются PRA) будут соответствовать различным уровням требований:

« Расширенный режим »
Более крупные и более сложные фирмы (<1% от тех, которые регулируются FCA) должны будут соблюдать повышенные требования.Дополнительные требования включают: (i) Карты ответственности руководства; (ii) Процедуры передачи; и (iii) Назначенный старший менеджер, ответственный за все области компании (« Общая ответственность »). Расширенные фирмы будут нести обязательства, сопоставимые с обязательствами банков, по обеспечению равных условий в отрасли.
« Ограниченный режим »
Небольшие фирмы, то есть те фирмы, которые в настоящее время применяют ограниченное применение текущего режима утвержденных лиц, будут соблюдать сокращенный набор требований.
« Основной режим» «
Это базовые требования, применяемые ко всем регулируемым фирмам, за исключением фирм с ограниченным объемом работы.

К началу

Переходные меры

FCA установило два переходных положения, чтобы помочь компаниям перейти к новому режиму:

Фирмы должны идентифицировать своих сертифицированных сотрудников в начале нового режима, но у них будет 12 месяцев с момента вступления в силу для завершения процесса первоначальной сертификации; и
Менеджеры SMF и сертифицированный персонал должны будут быть идентифицированы, обучены и соблюдать Правила поведения с начала нового режима, но у фирм будет 12 месяцев с момента начала, чтобы обучить свой другой персонал Правилам поведения.

Кроме того, физические лица в фирмах Core и Limited Scope будут автоматически преобразованы везде, где это возможно, без каких-либо действий со стороны фирм. Тем не менее, до начала работы фирмы должны подумать о том, требуются ли какие-либо изменения в их разрешениях. Расширенные фирмы должны сообщить FCA, кого они хотят назначить новым SMF, но им не придется повторно подавать заявку на утверждение, если предлагаемые SMF могут быть отображены непосредственно из режима утвержденных лиц.

К началу

Территория

Нет территориальных ограничений для режима старших менеджеров.Это означает, что режим старших менеджеров будет применяться ко всем, кто выполняет роль старшего менеджера, независимо от того, находятся ли они в Великобритании или за границей.

В целом режим сертификации применяется к лицам, выполняющим функцию сертификации, которые либо находятся в Великобритании ( «Правило 30 дней» ), либо, если базируются за пределами Великобритании, которые работают с клиентами из Великобритании. Есть исключение из этого правила — лица, которые принимают на себя материальный риск, подпадают под режим сертификации, даже если они находятся за границей и не работают с клиентами из Великобритании.

К началу

Режим старших менеджеров

Режим старших менеджеров применяется только к высшему персоналу регулируемых фирм, таким как руководители и неисполнительный директор Совета. Фирмы должны удостовериться, что эти «старшие менеджеры» подходят и подходят, прежде чем подавать на них утверждение FCA для выполнения своих функций.

Фирмам также необходимо: проводить ежегодную оценку пригодности и соответствия своих SMF-менеджеров; попросите нормативную справку перед назначением кого-либо на должность менеджера SMF; а также документировать и обновлять обязанности менеджера SMF (заявление об ответственности).

Фирмы

Core и Enhanced дополнительно обязаны распределить определенные определенные управленческие обязанности между своими менеджерами SMF (предписанные обязанности) и проводить проверку судимости перед назначением директора совета директоров, который не является менеджером SMF.

Мы можем помочь фирмам с их оценкой режима старших менеджеров, анализом существующих механизмов управления и процессами утверждения для старших менеджеров, в дополнение к постоянной поддержке старших менеджеров фирм в выполнении их новых обязательств.

К началу

Режим сертификации

Режим сертификации распространяется на лиц, которые не являются старшими менеджерами, но работа которых означает, что они могут оказывать значительное влияние на клиентов, фирму или целостность рынка.

FCA определило 8 функций сертификации, включая: функцию значительного управления (в настоящее время функция значительного влияния в режиме утвержденных лиц), функцию контроля CASS, функцию взаимодействия с клиентами (охватывающую всех сотрудников, которые выполняли контролируемую функцию 30 в режиме утвержденных лиц. ), Лиц, принимающих материальный риск, и функции, ответственной за алгоритмическую торговлю.Кроме того, те, кто курирует или управляет сертифицированным лицом, но еще не являются старшими менеджерами в режиме старших менеджеров, также должны быть сертифицированы в качестве сертифицированных лиц.

Режим применяется только в том случае, если у фирмы есть лица, выполняющие функцию сертификации, если это относится к регулируемой деятельности.

Фирмы должны будут сертифицировать персонал, выполняющий функцию сертификации, в соответствии с их ролью и выдавать им годовой сертификат. Это перекладывает ответственность с регулирующего органа на сами фирмы, которые проводят проверки соответствия и соответствия лицам, выполняющим функции сертификации (а также старшим менеджерам и неисполнительным директорам).

Правила поведения применяются к регулируемой и нерегулируемой деятельности фирмы, которые влияют или могут повлиять на целостность финансовой системы Великобритании, способность фирмы выполнять подходящие и надлежащие пороговые условия или требования, касающиеся финансовых ресурсов фирмы.

Мы можем помочь фирмам во внедрении Режима сертификации, в том числе с помощью инструментов и шаблонов сертификации персонала на соответствие требованиям.

К началу

Правила поведения

Правила поведения устанавливают стандарты поведения высокого уровня, которые будут применяться почти ко всем лицам, оказывающим финансовые услуги в фирме.Правила первого уровня применяются ко всем лицам в секторе финансовых услуг, а правила второго уровня применяются только к руководителям высшего звена.

Применяя Правила поведения к широкому кругу сотрудников, FCA стремится улучшить индивидуальную подотчетность и осведомленность всех фирм об ожиданиях регулирующих органов. Фирмы должны обучать своих сотрудников, чтобы они знали, как к ним применяются Правила поведения. Фирмы также должны уведомлять FCA о принятии формальных дисциплинарных мер в отношении лица за нарушение Правил поведения.

Старшие менеджеры будут обязаны, помимо других Правил поведения старших менеджеров, принимать разумные меры для обеспечения того, чтобы бизнес фирмы, за которую они несут ответственность, соответствовал соответствующим требованиям и стандартам регулирующей системы. Старшие менеджеры несут ответственность перед FCA в индивидуальном порядке, если они не соблюдают эти разумные меры.

Мы можем помочь фирмам в толковании, интеграции и применении новых Правил поведения в их бизнесе.

Перспектива трудоустройства: новые старшие менеджеры и продление режима сертификации

Режим старших менеджеров и сертификации (SM&CR) был расширен и с 9 декабря 2019 года распространяется на все индивидуально регулируемые компании Financial Conduct Authority (FCA).

Новый режим определяет, как FCA и Управление пруденциального регулирования (PRA) будут контролировать определенных лиц в компаниях, которые им уполномочены, и как будет распределяться ответственность за нарушения нормативных требований.Для ознакомления с режимом см. Статью Рашель здесь.

Действия, которые должен предпринять работодатель — руководство «Основной режим»

Обратите внимание, что это руководство применимо только к предприятиям, подпадающим под «Основной режим». Если ваш бизнес подпадает под правила расширенной или ограниченной фирмы, пожалуйста, свяжитесь с нашей командой для получения дальнейших указаний. Чтобы определить категорию вашего бизнеса, воспользуйтесь инструментом проверки FCA, который можно найти в руководстве здесь .

Определить и выделить

Основные фирмы должны будут распределить предписанные обязанности по обязательствам фирмы, касающимся схемы сертификации и правил поведения.

Базовые фирмы также должны идентифицировать:

Будет ли каждое утвержденное лицо автоматически преобразовано или нужно будет подавать (Форму K);
Сотрудники, выполняющие сертификационные функции и выдающие им сертификат, если они годны и соответствуют требованиям; и
Правильные люди находятся в правильных утвержденных функциях.

Проведите проверку и / или внесите изменения в следующее:

Основные фирмы должны рассмотреть и внести соответствующие изменения в следующее:

Процесс приема на работу

Ключевые моменты, которые компании должны учитывать на этапе перед приемом на работу:

Ключевой особенностью SM&CR является то, что фирмы должны подтверждать, что назначенный персонал соответствует требованиям. Фирмы должны гарантировать, что любое назначение на высшее руководство или получение сертификата обусловлено необходимыми стандартами и удовлетворением их соответствия требованиям.Предложение о работе должно быть обусловлено следующими требованиями:

Проверка / проверка данных

Регулирующий орган требует, чтобы старшие менеджеры проводили проверку судимости. Они не являются обязательными для сотрудников режима сертификации, но фирмы могут захотеть их выполнить в любом случае. Фирма может пожелать провести проверку биографических данных и кредитоспособности всего персонала.

Список литературы

В рамках оценки того, подходит ли человек и соответствует ли он требованиям, фирмы должны запросить у прошлых работодателей нормативную справку для покрытия предыдущих шести лет работы для старших менеджеров, кандидатов на сертификационные функции и неисполнительных директоров (NED).Если фирма входит в группу и существуют централизованные системы или другие средства, позволяющие легко обмениваться информацией в рамках соответствующей и надлежащей оценки, правила позволяют не запрашивать справки. На рекрутинговой фирме внутри группы лежит ответственность за получение необходимой информации для выполнения своих обязательств, чтобы гарантировать, что человек находится в хорошей форме.

В отношении лиц, назначаемых на должности старших менеджеров, требующих одобрения регулирующих органов, рекомендации должны быть поданы до подачи заявки в регулирующий орган.Для всех других ссылок рекомендуется, чтобы ссылки были получены не позднее, чем за один месяц до окончания процесса подачи заявки, за исключением случаев, когда предоставление или запрос ссылки требует, чтобы рекрутинговая фирма или работодатель, предоставляющий ссылку, сделали публичное объявление.

Справочные запросы должны быть заполнены по обязательному шаблону, доступному здесь, и должны обновляться при появлении новой важной информации. При оформлении справочного запроса фирма должна запросить следующую минимальную информацию:

Подробная информация о любой функции сертификации, контролируемой функции (в том числе о роли SMF), нотифицированной роли NED или кредитного союза NED, включая любые другие занимаемые должности, а также краткое изложение того, какие роли были задействованы в предыдущие шесть лет.
Если в течение последних шести лет фирма пришла к выводу, что кандидат нарушил правила поведения FCA, подробности этого и факты, которые привели фирму к такому выводу.
Если в течение последних шести лет фирма пришла к выводу, что кандидат не подходит и не подходит для выполнения какой-либо функции, то подробности и факты, которые привели фирму к такому выводу.
Подробная информация о дисциплинарных мерах и их результатах, включая выдачу бланков предупреждений, приостановление или увольнение, а также уменьшение или взыскание любого вознаграждения лица.

Если фирма должна предоставить коммерческую конфиденциальную информацию в ссылке, можно подать заявление об отказе от прав.

Фирмы должны раскрывать всю соответствующую информацию через шесть лет с даты подачи справочного запроса. Для серьезных проступков нет ограничений по времени, о серьезных проступках необходимо всегда сообщать, даже если они произошли более шести лет назад. К фирмам предъявляется требование сохранять пригодную и надлежащую информацию и записи поведения бывших сотрудников в течение шести лет после их увольнения или увольнения из фирмы.

Существует четкое правило, согласно которому фирмы не должны вступать в соглашения, противоречащие нормативным справочным правилам. Фирмы также не должны вступать в какие-либо договоренности или соглашения, которые противоречат их обязательствам по раскрытию информации в отношении ссылок.

Статус сертификации

Старшие менеджеры (но не лица, выполняющие функции сертификации) должны быть сертифицированы соответствующим регулирующим органом как годные, прежде чем они могут быть назначены на эту роль.

Лицо, принимающее решения

Фирмы должны решить, кто должен проверять анкетные проверки и рекомендации кандидатов на должности в режиме высшего руководства и в режиме сертификации. Старший менеджер должен будет нести ответственность за обязательства фирмы в отношении нормативных справок в соответствии с их предписанными обязанностями

Обучение

Фирмы должны учитывать уровень и количество обучения, которое потребуется сотрудникам для понимания и выполнения новых требований, налагаемых режимом.Фирмам следует сосредоточиться на:

Правила поведения — все сотрудники должны быть осведомлены и пройти обучение по своим обязательствам в соответствии с правилами поведения и личности тех, кто применяет и определяет нарушения правил (обязанности / SMF должны быть распределены, а лица, знающие личности тех, кто обязанности и SMF). Для сотрудников, которые не имеют функции SMF или сертификации, компании должны до 9 декабря 2020 года проинформировать их о том, как правила применяются к их роли.
Оценки — сотрудники, ответственные за проведение оценки пригодности и приличия, могут нуждаться в обучении тому, как это делать.
Результативность — высшее руководство и сотрудники режима сертификации с управленческими обязанностями должны пройти обучение по распознаванию недостаточной производительности и тому, какие действия могут быть предприняты в отношении этого.
Уведомление о правонарушениях — следует рассмотреть механизмы и вопрос о том, могут ли они быть более эффективными, с акцентом на необходимость анонимно сообщать о неправомерных действиях и доступные методы для этого.

Документация

а. Трудовые договоры

В новые и существующие контракты необходимо внести поправки, чтобы учесть изменения. Фирмам необходимо будет продумать, как и когда следует вводить изменения и что следует предлагать в качестве соображений, чтобы сделать эти изменения эффективными. Рекомендуется, чтобы при проверке всех контрактов фирмы уделяли внимание следующему:

Поведение и стандарты — следует рассмотреть возможность внесения поправок в один или два пункта в отношении соответствия и надлежащего стандарта и соблюдения правил поведения.Поправка, вероятно, будет лучше в форме гарантии, требующей от кандидата подтвердить, что он ранее не подвергался расследованию и не подвергался дисциплинарным взысканиям за какое-либо нарушение правил поведения или соответствия требованиям.
Ссылки — если требуются удовлетворительные ссылки, следует постоянно пересматривать и включать пункт, если это желательно.
Обязанности — для руководителей высшего звена следует включить положение, конкретно касающееся индивидуальных обязанностей.Следует также рассмотреть вопрос о том, следует ли включать пункт о делегировании функций SMF.
Дисциплинарные меры — право на приостановку из-за ненадлежащей работы может быть включено в дисциплинарную оговорку, если это предпочтительнее.
Прекращение действия — прямо в любой контракт с поправками должны быть включены права на расторжение договора в случае несоблюдения физическим лицом каких-либо правил или требований в отношении своей роли.

г. Политики и процедуры

Особое внимание необходимо уделить следующим политикам и процедурам:

Производительность

Может потребоваться внести изменения в такую политику, чтобы минимизировать риск.Например, если сотрудник недостаточно эффективен, он может поставить под угрозу требование старших менеджеров выполнять свои обязанности.

Дисциплинарный

Необходимо будет внести изменения в дисциплинарную политику, чтобы удовлетворить требованиям нового режима. Следует учитывать:

Санкции — ясно ли, какими они будут, если сотрудник не соблюдает требования в отношении пригодности и приличия, а также правила поведения?
Нормативное уведомление — указано ли, в какой момент регулирующий орган будет уведомлен о том, что к сотруднику будут применены дисциплинарные меры?
Истечение срока предупреждений — есть ли разъяснения по поводу предупреждений с истекшим сроком действия и почему они должны оставаться в личном деле сотрудника, чтобы соответствовать требованиям к справочным материалам?

Сообщение о нарушениях

Политики информирования о нарушениях необходимо будет пересмотреть в свете новых правил информирования регулирующих органов, при этом необходимо будет рассмотреть следующие вопросы:

Идентификация защитника изобличения и их обязанности;
Как можно анонимно сообщить о проблемах; и
Регулирующий орган по информированию о нарушениях и как к ним можно получить доступ.

Ссылки

Есть нормативные правила по ссылкам. Все предприятия должны проводить обзор того, следует ли внедрять конкретную политику, отвечающую требованиям нормативных ссылок.

Процесс сертификации

Необходимо разработать процесс сбора и сопоставления данных о пригодности и уместности всех сотрудников, выполняющих сертификационные роли. Фирмы должны до 9 декабря 2020 года провести оценку и выдать сертификаты в отношении этих сотрудников.

С точки зрения текущих требований к сертификации, в соответствии с новым режимом фирмы должны выдавать годовой сертификат сотрудникам, если они уверены, что соответствуют соответствующим стандартам пригодности и приличия, и регулирующие органы ожидают, что фирмы будут проводить этот процесс повторной сертификации не реже одного раза в год. .

Прекращение работы

Работодатель должен рассмотреть следующие вопросы по увольнению старшего менеджера или сертифицированного сотрудника:

Распределение обязанностей старшего менеджера и SMF;
Передача ответственности и передача ключевой информации другим лицам, принимающим на себя эту роль; и
Уведомление регулирующего органа, если прекращение действия связано с неправомерным поведением.

Санкции за несоблюдение

Важно, чтобы указанные выше меры были рассмотрены основными фирмами для обеспечения соблюдения нового режима и предотвращения любых возможных санкций. FCA и PRA имеют право применять уголовные и гражданские санкции.

Если фирма не соблюдает правила, топ-менеджеры могут получить наказание в виде лишения свободы за нарушение. Например, если они будут признаны виновными в совершении уголовного преступления в соответствии с разделом 36 Закона о банковской реформе, они могут быть приговорены к суммарному обвинительному приговору в Англии и Уэльсе в виде тюремного заключения на срок до 12 месяцев или штрафа или того и другого, а также по обвинительному заключению. к лишению свободы на срок до семи лет или штрафу, либо тому и другому.

Гражданские санкции

Диапазон гражданских санкций, которые FCA и PRA могут применять, включает следующее:

Общественное порицание;
Отзыв разрешения на проведение SMF;
штрафов;
Запрещающий приказ (если они сочтут лицо неподходящим и неподходящим) и;
Запрет и любая другая гражданская санкция.

Если у вас есть какие-либо вопросы или вы хотите получить дополнительную информацию о последствиях для трудоустройства, не стесняйтесь обращаться к Клэр Ноулз или в отдел трудоустройства .

Клэр Ноулз — партнер

Марк Алашевский — юрист

Ребекка Махон — поверенный

Адам МакГлинн — стажер-поверенный

Режим

старших менеджеров | Банк Англии

Как мы оцениваем и определяем заявки старших менеджеров на режим

В соответствии с разделом 61 Закона о финансовых услугах и рынках 2000 года (FSMA) мы можем утвердить физическое лицо только в том случае, если оно убеждено в том, что кандидат подходит и подходит для выполнения заявленных функций высшего руководства.При рассмотрении пригодности и пригодности кандидата мы принимаем во внимание и должны быть удовлетворены:

честность, порядочность и репутация, т. Е. То, что они будут открыты и честны в своих делах и способны соблюдать предъявляемые к ним требования
компетентность и способности, то есть наличие у них необходимых навыков для выполнения той функции, которую они должны выполнять
финансовая устойчивость.

Время, необходимое для рассмотрения заявки, будет варьироваться, особенно если есть доказательства неразглашения и / или нежелательной информации, или когда требуется собеседование для оценки компетентности и способностей кандидата.В этих случаях мы можем потребовать от заявителя предоставить дополнительную информацию, которую мы считаем необходимой для определения заявки. В результате установленные законом часы будут остановлены до тех пор, пока мы не получим эту информацию и / или не состоится собеседование. Тем не менее, у нас есть установленное законом обязательство провести рассмотрение заявки в течение 90 дней с момента получения.

Мы будем применять соразмерный подход при оценке заявок, принимая во внимание все вопросы, касающиеся пригодности и приличия человека.При необходимости мы также можем проводить собеседование с кандидатами в рамках нашей оценки. Это особенно характерно для руководителей высшего звена в крупнейших фирмах, хотя, по нашему усмотрению, мы также можем провести собеседование с другими кандидатами.

Если и мы, и FCA желаем провести собеседование с кандидатом, мы, насколько это возможно, постараемся согласовать единое совместное собеседование с кандидатом. Обе организации, однако, оставляют за собой право проводить индивидуальные интервью, когда это необходимо.

Если будет принято решение об одобрении заявки, мы сообщим об этом фирме, выпустив уведомление об одобрении.Если мы и / или FCA намерены отклонить заявку, мы проинформируем заявителя, выпустив предупреждающее уведомление, которое будет включать в себя подробную информацию о процессе апелляции.

В ходе оценки сотрудники, ведущие дела, могут запросить дополнительную информацию у фирм по электронной почте, чтобы помочь принять решение. Если фирма не ответит на этот запрос в течение четырех недель, она считается «не ответившей». Мы предпримем дополнительные разумные усилия для получения необходимой информации, но мы можем отклонить заявку лица, не ответившего на запрос, по нашему усмотрению, если информация не будет предоставлена.

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

определение, особенности, цели и задачи, методы проведения :: BusinessMan.ru

Понятие процесса

Правила проведения

Цель процедуры

Функции проверки

Разновидности аттестации

Методы проверки

Кто проходит в обязательном порядке?

Этапы проверки

Основные формы проверки

Какие составляются документы?

Как анализируются результаты?

Какие решения принимаются руководителем?

Заключение

Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Аттестация персонала: функции и процедура проведения

Аттестация персонала — что это + 7 этапов аттестации организации

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Пример

2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида

Вид 1. Очередная аттестация

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода

Метод 1. Ранжирование

Метод 2. Классификация

Метод 3. Шкала оценок

Метод 4. Метод открытой аттестации

4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов

Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации

Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации

Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками

Этап 4. Анализ полученных результатов

Этап 5. Заседание аттестационной комиссии

Этап 6. Анализ кадровой информации

Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом

5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

1) HR-Практика

2) Гермес

3) Кадры есть!

6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок

Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу

Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов

Ошибка 3. Узкий диапазон оценок

Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации

Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией

7. Заключение

Вопрос к читателям

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы. Аттестация персонала педагогических работников

Похожие главы из других работ:

1.1 Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Понятие, цели и значение аттестации персонала

1. Аттестация персонала: понятие, цели, методы

1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования

1.1 Основные цели, типы и методы оценки персонала

Глава 1.Понятие и цели оценки персонала

1.1 Понятие и цели оценки персонала

2. 1 Понятие и цели аттестации персонала

1. Понятие и цели оценки персонала

2.1 Подходы к определению методов оценки деятельности персонала организации. Аттестация персонала

1.1 Понятие, цели и задачи адаптации персонала

1.1 Цели и задачи учета и методы анализа персонала на предприятии

1.2 Цели, типы, формы и методы обучения персонала

1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели

1.1 Понятие, функции, цели и методы управления персоналом

SM&CR: Идентификация персонала по сертификации — Corterum

Обзор режима сертификации для фирм с индивидуальным регулированием

Введение

старших менеджеров и режим сертификации — приближается расширение на все авторизованные фирмы FCA | Проскауэр Роуз ТОО

Старшие менеджеры и Обзор режима сертификации (SM&CR)

Фон

Обзор

Как Covid-19 повлиял на внедрение SMCR?

Как режим применяется к разным фирмам?

Новый справочник FCA

Режим отчетности: Заявление | DLA Piper Global Law Firm

К началу