Если сотрудник не вышел на работу без уважительной причины: Если сотрудник не вышел на работу

Содержание

Если сотрудник не вышел на работу

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.

п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

  • статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;
  • мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;
  • необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;
  • все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.

    • Назад в раздел

    ВС разрешил пропускать работу без разрешения работодателя | Российское агентство правовой и судебной информации

    Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

    ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.

    Суть дела

    До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей.

    При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

    Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

    Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

    Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

    По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.

    Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.

    Позиция ВС

    Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

    Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность. Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).

    При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).

    Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).

    «Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

    По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.

    Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.

    Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

    Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

    В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.

    Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.

    По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.

    Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

    Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

    Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

    Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.

    Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.

    По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.

    Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.

    При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

    Равенство, соразмерность, гуманизм

    «Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.

    В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

    При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

    Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.

    Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

    Алиса Фокс

    Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

    Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

    Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

    В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.

    Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?

    Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нет

    Не всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т.к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.

    На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т. е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.

    Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.

    Но если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т.к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.

    Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествия

    Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.

    Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.

    Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.

    Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством

    Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.

    Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.

    Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.

    Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения

    В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.

    В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.

    Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешения

    Законом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.

    Отсутствие по причине плохих погодных условий

    В том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.

    Однако Верховный суд РФ по делу от 12.09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.

    Взял отгул, не договорившись с начальником

    Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.

    Причиной увольнения стала свадьба сотрудника

    В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.

    Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.

    Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.

    Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.

    Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24. 06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.

    Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.

    В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.

    Если всё-таки сотрудника уволили…

    Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.

    Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.

    До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

    Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).

    В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.

    И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.

    Юлия Невдах — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

    Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.

    Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

     

    Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета

    Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

    Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

    Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

    На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

    Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

    Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

    По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

    Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

    В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

    Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

    И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

    В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

    «Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

    По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

    Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

    Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

    В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

    В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

    Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

    Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

    Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

    Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

    Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

    Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

    При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

    Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

    Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

    Работник не вышел на работу и не сообщил о причинах своего отсутствия

    Главная » Трудовое право » Сотрудник не выходит на работу и не выходит на связь, что делать?

    5/5 (19)

    Прогул — что это такое

    Часто понятие «прогул» имеет абсолютно разные трактовки. Среди работников наиболее распространена трактовка этого понятия как невыхода на работу без уважительной причины и уведомления работодателя.

    А вот то, как понимают это понятие работодатели, прямо зависит от степени их добросовестности.

    Чем ниже добросовестность работодателя, тем шире трактовка понятия «прогул». Доходит до того, что в некоторых случаях под прогулом начинают понимать простое опоздание или отказ работника от выхода на работу сверхурочно либо в выходные и праздничные дни.

    Четкое определение понятию «прогул» дается в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Внимание! Исходя из норм действующего законодательства, работодатель может обвинить работника в совершении прогула, если:

    • работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
    • отсутствие на рабочем месте было вызвано не уважительной причиной;
    • с момента совершения этого проступка прошло не более месяца.

    Работодателю, вознамерившемуся уволить сотрудника за прогул, потребуется доказать, что этот работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, не имея на это уважительной причины.

    Что делать, если работник не вышел на работу и не предупредил

    Действующее законодательство Российской Федерации стоит на страже интересов граждан и не позволяет работодателям уволить сотрудника из-за простого невыхода на работу.

    Несмотря на то, что прогул, допущенный сотрудником, является достаточной причиной для увольнения, работодателю потребуется доказать сам факт совершения этого дисциплинарного нарушения, а кроме того, соблюсти процедуру фиксации прогула, правильно оформив все документально.

    Прежде чем увольнять сотрудника за отсутствие на рабочем месте, работодатель должен получить объяснение причин этого отсутствия. Если гражданин был уволен за совершение прогула, а работодатель не взял у этого гражданина объяснений, то он вполне может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, поскольку процедура увольнения была нарушена.

    Анализ практики показывает, что в подобных ситуациях суды становятся на сторону граждан, обязывая работодателей не просто восстановить этих граждан на работе, но и выплатить компенсацию за время вынужденного простоя.

    Как же действовать работодателю, когда сотрудник не вышел на работу? Прежде всего, необходимо всеми доступными средствами попытаться установить связь с исчезнувшим гражданином и выяснить, что послужило причиной невыхода на работу. Сделать это можно посредством звонков или личных визитов.

    Также можно отправить официальный запрос на фирменном бланке работодателя, использовав для этого заказное почтовое отправление с уведомлением о вручении.

    Во время отсутствия работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени следует проставлять шифр, обозначающий отсутствие сотрудника по невыясненным причинам. При этом заработная плата не начисляется.

    Кроме того, работодатель для временной замены пропавшего работника может нанять нового, оформив трудовые отношения срочным трудовым договором.

    Важно! Следует отметить, что увольнение сотрудника за совершенный прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, действующее законодательство Российской Федерации не обязывает работодателя осуществлять поиск исчезнувшего сотрудника.

    Уважительные причины неявки

    В текущем году ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных нормативно-правовых актах не приводится описание причин, являющихся уважительными для совершения прогула. В каждом конкретном случае причины, побудившие гражданина совершить прогул, а также степень уважительности этих причин разбираются и анализируются отдельно.

    Анализ сложившейся практики показывает, что в качестве уважительных понимаются причины, возникшие независимо от воли гражданина.

    Уважительными причинами признаются:

    • болезнь самого гражданина;
    • болезнь либо смерть близкого родственника;
    • чрезвычайная ситуация, участником которой стал гражданин;
    • попадание гражданина в дорожно-транспортное происшествие;
    • иные независящие от воли гражданина причины, не позволившие выйти на работу.

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Может ли работодатель заставить работать сверхурочно?

    Гражданину потребуется предоставить документальное подтверждение причины невыхода на работу. Это могут быть медицинские справки, протокол дорожно-транспортного происшествия и так далее. Кроме того, подтвердить то, что невыход на работу был вызван уважительной причиной, можно с помощью показаний очевидцев.

    Следует особо отметить, что в случае если гражданин отсутствовал на рабочем месте с ведома своего непосредственного руководителя, то это не считается прогулом. Однако работнику потребуется доказать тот факт, что руководитель был уведомлен и не возражал против отсутствия гражданина.

    Факт устного разрешения доказать будет практически невозможно. Нередко недобросовестные работодатели используют этот момент для увольнения сотрудников: вначале устно разрешают отсутствовать на рабочем месте, а потом оформляют это как прогул. Поэтому сотрудникам лучше оформлять свое отсутствие документально, получая письменное согласие руководителя.

    Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

    Как зафиксировать прогул и наказать за него

    Прежде всего, подчеркнем, что прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Именно поэтому даже за однократное совершение этого проступка работодатель имеет право уволить сотрудника.

    В этом заключается основное отличие прогула от менее тяжких нарушений трудовой дисциплины, к примеру, от опоздания.

    Следует отметить, что за совершение прогула работодатель вправе как уволить сотрудника, так и применить иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные 192 статьей Трудового кодекса РФ.

    Учтите! Какую бы дисциплинарную ответственность для совершившего прогул сотрудника ни избрал работодатель, потребуется:

    • надлежаще зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
    • установить причину этого отсутствия, получив объяснения сотрудника.

    Фиксируем неявку на работу

    Скачать бланк акта об отсутствии работника на рабочем месте бесплатно в формате word

    Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте можно с помощью:

    • сведений автоматизированной пропускной системы при условии, что работодатель установил пропускной режим и использует эту систему;
    • докладной записки, составленной непосредственным начальником этого сотрудника;
    • акта, составленного по факту отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составить этот акт могут как работники кадровой службы работодателя, так и непосредственный начальник отсутствующего сотрудника. При составлении акта обязательно необходимо обеспечить присутствие 2 свидетелей.

    ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

    Как установить причину отсутствия

    Сотрудник не вышел на работу. Как следует действовать работодателю? Исходя из норм, закрепленных в действующем законодательстве Российской Федерации, отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение смены или рабочего дня признается прогулом. И отсутствие уважительной причины в данном случае является определяющим моментом.

    Отметим, что работодатель может узнать о наличии или отсутствии уважительной причины либо от самого сотрудника, либо от соответствующих органов.

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

    До момента установления причины, из-за которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте, работодатель не имеет права засчитать это отсутствие в качестве прогула. До момента выяснения — это отсутствие по невыясненным причинам.

    Фиксация прогулов в табеле рабочего времени

    Скачать бланк табеля учета рабочего времени (форма № Т-12) бесплатно в формате word

    В ситуации, когда сотрудник не вышел на работу, перед сотрудником, ответственным за ведение табеля учета рабочего времени, встает задача правильно зафиксировать факт невыхода.

    В большинстве случаев работодатели учитывают время, фактически отработанное сотрудниками, с помощью табеля учета рабочего времени формы № Т-12. Стоит отметить, что эта форма не является обязательной к применению. Работодатель может самостоятельно разработать и использовать табель учета рабочего времени и использовать.

    Нередко сотрудники, ответственные за ведение табеля, сомневаются, как правильно фиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Как уже отмечалось выше, до установления причин отсутствия работников необходимо использовать шифр «НН» либо иной шифр, установленный работодателем для фиксации факта отсутствия сотрудником по невыясненным причинам.

    Внимание! Если впоследствии выясняется, что причиной отсутствия сотрудника стала болезнь, и этот сотрудник предоставил больничный лист, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «Б», обозначающий отсутствие сотрудника по причине болезни.

    В случае если будет установлено, что работник отсутствовал без уважительной причине, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «ПР», обозначающий отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины, то есть прогул.

    После установления причин, по которым сотрудник отсутствовал на рабочем месте, либо после составления акта об отказе от дачи объяснений дни, отмеченные шифром «НН»:

    • засчитываются в качестве прогула и не подлежат оплате;
    • оплачиваются в соответствии с причинами, вызвавшими отсутствие.

    Что нужно, чтобы рассчитать время отсутствия работника

    Следует отметить, что, исходя из норм 108 статьи Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв исключен из рабочего времени. Таким образом, время обеденного перерыва недопустимо относить ко времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.

    Давайте рассмотрим на конкретном примере. В организации рабочий день начинается в 09-00. Перерыв на обед установлен с 12-00 до 13-00. Сотрудник прибыл на рабочее место в 13-30.

    Таким образом, он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 30 минут, что недостаточно, чтобы квалифицировать это деяние как прогул.

    Хотя в Трудовом кодексе РФ прямо указано, что для оформления прогула необходимо отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, на практике допускается суммирование времени отсутствия, но только в течение одного рабочего дня.

    Рассмотрим еще один пример.

    Сотрудник отсутствовал на рабочем месте:

    • 50 минут утром;
    • 1 час 30 минут после завершения обеденного перерыва;
    • 1 час 45 минут в конце рабочего дня.

    Таким образом, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня 4 часа 5 минут, что на практике, при соблюдении других условий, достаточно для фиксации факта прогула.

    Посмотрите видео. Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает: 

    В течение какого времени издается приказ о взыскании

    Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за прогулы бесплатно в формате word

    Сотрудник, совершивший прогул, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ.

    Исходя из норм, закрепленных в вышеуказанной статье, наказать сотрудника можно:

    • в течение месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка. В этот временной период не включается время нахождения сотрудника на больничном и в отпуске;
    • в течение 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

    Многие работодатели опасаются, что при длительном отсутствии сотрудника срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности может истечь. Эти опасения беспочвенны.

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Возмещение ущерба работником работодателю.

    Исходя из сложившейся судебной практики, срок отсутствия сотрудника на рабочем месте начинает исчисляться не с того дня, когда этот сотрудник не вышел на работу, а с того дня, когда работодатель установил, что сотрудник совершает прогул.

    Оформление увольнения

    Скачать образец приказа об увольнении за прогулы бесплатно в формате word

    Исходя из норм, закрепленных в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул, совершенный сотрудником, является достаточным основанием для увольнения этого сотрудника и расторжения трудового договора. Но это не значит, что при фиксации прогула работодатель обязан уволить провинившегося сотрудника.

    Стоит отметить, что в соответствии с 5 частью 192 статьи Трудового кодекса РФ работодатель при выборе дисциплинарного взыскания обязан учесть не только тяжесть проступка, совершенного работником, но и обстоятельства, при которых этот проступок был совершен.

    Особо отметим, что независимо от того, какое дисциплинарное взыскание решит применить работодатель, необходимо полностью соблюсти нормы, установленные в 193 статье Трудового кодекса РФ.

    ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец приказа об увольнении за прогулы:

    Особые случаи увольнения за прогул

    Стоит отметить, что далеко не всегда отсутствие сотрудника на рабочем месте можно квалифицировать как прогул, даже если имеются все признаки прогула. Так, если сотрудник отказался выйти на работу сверхурочно, а также в выходные или праздничные дни, это не является прогулом и даже дисциплинарным нарушением.

    Но из этого правила есть исключение. Работодатель имеет право привлекать к работе сотрудников сверхурочно, а также в выходные и праздничные дни без согласия этих сотрудников при условии, что необходимо участие этих сотрудников в ликвидации последствий аварии либо чрезвычайной ситуации.

    Увольнение и больничный

    Действующее законодательство Российской Федерации прямо запрещает увольнять заболевших сотрудников.

    В ситуации, когда работодатель не разобрался в причинах отсутствия сотрудника и оформил увольнение за прогул, а впоследствии этот сотрудник принес больничный лист, этого сотрудника необходимо незамедлительно восстановить в должности, поскольку увольнение являлось незаконным.

    Но в случае если будет доказано, что сотрудник скрыл факт болезни и наличие больничного листа, то суд в процессе судебного разбирательства может встать на сторону работодателя, признав увольнение этого сотрудника законным.

    Могут ли уволить за прогул беременную

    Многие работодатели, узнав о том, что одна из сотрудниц забеременела, прикладывают максимум усилий, чтобы уволить эту сотрудницу. Однако действующее законодательство Российской Федерации защищает интересы простых граждан, и поэтому ответ на вопрос «Как уволить беременную сотрудницу за совершенный прогул?» — очень прост: «Никак».

    Исходя из норм, закрепленных в 261 статье Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет право инициировать расторжение трудового договора с сотрудницей, находящейся в состоянии беременности. Единственное исключение из этого правила — полная ликвидация компании, в которой эта женщина работает.

    Посмотрите видео. Увольнение за прогул:

    Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

    +7-495-899-01-60

    Москва, Московская область

    +7-812-389-26-12

    Санкт-Петербург, Ленинградская область

    8-800-511-83-47

    Федеральный номер для других регионов России

    Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

    Автор статьи:

    Анна Максименко

    Когда невыход на работу без уважительных причин не является прогулом?

    Довольно часто в случаях, если сотрудник, заключивший трудовой договор вообще не вышел на работу с первого дня, то есть не приступил к исполнению своих обязанностей он увольняется за прогулы по п/п «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

    Между тем увольнение по этому основанию всегда связано с соблюдением достаточно сложной процедуры и часто в суде увольнение признается незаконным. Работник в данном случае восстанавливается на работе.

    Кроме того, если человек был уволен, то предполагается, что какое-то время (пусть хотя бы и один день), но он являлся работником организации. А значит, на него необходимо завести личную карточку, лицевой счет в бухгалтерии, сведения о нем необходимо подать в Пенсионный фонд РФ и т.п., то есть совершить целый ряд административных действий.

    Чтобы избежать этих процедур, законом работодателю предоставлено право аннулировать трудовой договор.

    Согласно ст.61 Трудового кодекса РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

    Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

    Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

    Эта норма имеет значение в случае, если заключивший трудовой договор работник по неизвестным причинам на работу не явился. Работодатель при этом оказывается в весьма сложной ситуации, поскольку до затребования объяснений  с работника, без выяснения причин отсутствия работника на работе он не вправе расторгнуть с ним договор (например, за прогул).

    Для разрешения этой ситуации и существует норма об аннулировании трудового соглашения, которая позволяет без проведения проверки причин невыхода на работу работника издать приказ об аннулировании трудового договора.

    При этом, аннулировать трудовой договор с не вышедшим на работу в связи с болезнью работником также возможно.

    Следовательно, если работник после подписания трудового договора с первого дня не вышел на работу без уважительных причин,  то работодатель в силу ч.4 ст.61 ТК РФ может не расценивать это как прогул, а аннулировать трудовой договор.

    Однако, следует помнить, что аннулирование трудового договора при таких обстоятельствах является правом, а не обязанностью работодателя.

    Если работодатель не пожелает этим правом воспользоваться, то работник в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня может быть уволен за прогул.

     

    Адвокат Ан И.П.

     

    Работник не пришел на работу. Увольнять или ждать?

    Незапланированное отсутствие работника – неприятная неожиданность для нанимателя. Нужно найти замену работнику, в некоторых обстоятельствах изменить график сменности, оплачивать сверхурочные. И конечно, отдельной проблемой стоит увольнение работника.

    Рассмотрим вопросы, которые могут возникнуть при увольнении работника, причины отсутствия которого известны либо неизвестны, и пути их решения.
     

    Об уважительности отсутствия работника

    Безусловно, у работника могут быть уважительные причины отсутствия (либо причины, которые суд может счесть таковыми): необходимость оказать помощь больному родственнику, дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире и т.д. Причин отсутствия может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.
    Во всех случаях необходимо подходить к данной проблеме взвешенно и осторожно, тем более что любой опытный руководитель или сотрудник кадровой службы всегда сможет выделить сотрудников,  чье отсутствие чаще вызывается неуважительными причинами.

    К таким традиционно относятся обязанные лица, которые не хотят обременять себя необходимостью объяснений с нанимателем. К этой же категории относятся лица, испытывающие тягу к горячительным напиткам. Вместе с тем если на работу не выходит работница, имеющая маленького ребенка, то почти наверняка причина отсутствия будет уважительной и нанимателю предоставят больничный лист. Поэтому в ситуации, когда работник неожиданно не вышел на работу, нанимателю нужно быть достаточно осторожным в своих решениях. Причем во многих случаях ситуация требует не столько правового вмешательства, сколько элементарного человеческого общения.

    Пока причина отсутствия не выяснена

    Работник отсутствует на работе более 4 часов, что с формальной точки зрения означает прогул. Узнать о причинах невыхода на работу можно только от самого работника. До этого момента он отсутствует по невыясненной причине. В то же время наниматель не несет прямых расходов, так как оплата труда осуществляется только за фактически отработанное время. Учет рабочего времени осуществляется по табелю учета использования рабочего времени, в котором проставляется  «НН» – неявка работника по невыясненным обстоятельствам до момента выяснения обстоятельств отсутствия.

    ЭТО ВАЖНО! Дни, отмеченные в табеле учета использования рабочего времени кодом «НН», оплате не подлежат.
    При этом прекращение начисления заработной платы в данном случае не является приостановлением выплаты заработной платы в понимании трудового законодательства. После получения оправдательных документов, объяснительной работника или составления акта об отказе от объяснений данные дни либо считаются прогулом и не оплачиваются, либо производится оплата в зависимости от основания отсутствия на рабочем месте.

    Можно ли обязать работника уведомлять о причинах отсутствия?

    В соответствии с действующим законодательством работник не обязан заранее сообщать о своем отсутствии, и это логично, ведь причина может возникнуть неожиданно.

    Стоит обратить внимание на рекомендации некоторых юристов о фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных правовых актах обязанности заблаговременно сообщать нанимателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение. Более того, некоторые наниматели  заходят еще дальше, включая в трудовой договор требование о том, что если работник не может это сделать сам, он обязан попросить об этом кого-то из своих родных или знакомых, например: «Работник обязан сообщить о причинах своего отсутствия на рабочем месте лично или по телефону.

    В случае если он не может этого сделать сам, он обязан попросить кого-то из своих знакомых или родственников сделать сообщение за него. Работник обязан сообщить как причину своего отсутствия, так и предполагаемую продолжительность».

    Подобная практика незаконна, и включение в трудовой договор подобных положений никак не повлияет на суд, когда он будет оценивать причины отсутствия работника на его рабочем месте или соблюдение процедуры увольнения. Более того, несоблюдение требования трудового договора об извещении нанимателя  само по себе не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку, устанавливая данное требование, наниматель выходит за пределы своей компетенции.

    Нужно понимать, что вне рабочего  времени работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка или требования трудового договора. Стоит заметить, что и доказывать на практике выполнение или невыполнение подобных требований чрезвычайно сложно. Поэтому наличие в трудовом договоре подобных оговорок никак не повлияет на мнение суда о законности или незаконности увольнения.

    Но в трудовой договор можно включить подобные предложения в качестве рекомендаций, а не обязанностей работника, например: «В случае болезни или отсутствия по иной причине сотруднику рекомендуется ставить в известность своего непосредственного руководителя или руководителя отдела кадров, сообщая предполагаемое время отсутствия. Если работник лишен этой возможности, он может передать данное сообщение через третьих лиц».

    Действия нанимателя и его должностных лиц, когда причины отсутствия работника неизвестны

    1. Зафиксируйте факт отсутствия работника. Например, составьте докладную записку руководителя подразделения на имя вышестоящего руководителя с последующим составлением акта. На этот документ накладывается виза руководителя. Устное сообщение нежелательно тем, что, если позже будет принято решение об увольнении работника за прогул,  докладную записку и акт надо будет составлять, но уже «задним числом».

    2. Выясните причины отсутствия работника. Позвоните домой работнику, обзвоните его близких и знакомых.

    Сложности увольнения работника за прогул

    Ситуация прояснилась, уважительных причин нет, и работник не хочет возвращаться на работу.  Можно оформить дисциплинарное взыскание за прогул либо решить дело миром, например прекратить трудовые правоотношения по соглашению сторон.  

    Если работник так и не объявился, ситуация значительно усложняется, потому что увольнение за прогул (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ, далее – ТК) является мерой дисциплинарной ответственности. Соблюсти же установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности при отсутствии работника фактически невозможно.

    До применения дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 199 ТК). Если оно не представлено работником, то составляется акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако, если работник отсутствует, у него невозможно потребовать каких-либо объяснений. При этом надо понимать, что составление акта в данной ситуации не поможет.

    Предоставление объяснительной – это, по сути, право работника на защиту его законных интересов. А если у него объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно, так как отсутствуют доказательства, подтверждающие, что работнику предложено было дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).

    Многие авторы рекомендуют направлять по почте требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия работника, считая это достаточным для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Правомерно ли это?

    Возможность направления подобных уведомлений обосновывают отсутствием в действующем законодательстве запрета на их вручение лично. Но в данном случае нужно понимать, что действия нанимателя выходят за рамки трудового законодательства, ведь работник находится в правовом поле только в рабочее время и на рабочем месте либо в ситуациях, приравненных законодательством к таковым (например, командировка), и требовать от него совершения каких-либо действий наниматель может только в это время.

    Работник может ответить на письмо или нет, и его ответ может рассматриваться как выражение его воли на продолжение или прекращение трудовых отношений. Однако нужно четко понимать, что с точки зрения трудового законодательства оставленные без ответа запросы нанимателя о предоставлении объяснений по почте или в телеграмме не влекут никаких последствий и не могут быть положены в основу каких-либо действий нанимателя.

    ЭТО ВАЖНО! Снимите копию с письма перед отправкой его работнику. Письмо должно быть заказным с уведомлением о его получении.

    Все действия по поиску работника рекомендуем фиксировать. Отправленные работнику письма надо регистрировать в журнале исходящей корреспонденции. Сохраняйте письма, отправленные по электронной почте. Для поиска работника также можно использовать социальные сети.

    Такие действия будут свидетельствовать о добросовестности поведения нанимателя, если дело дойдет до судебного разбирательства.

    Необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта, составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения, означает нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При прочих равных условиях подобное нарушение дисциплины с большой степенью вероятности должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда.

    Ситуации с пропавшими без вести работниками требуют внимательного изучения и индивидуального подхода. При увольнении этого работника также составляется приказ, но основанием для издания приказа будет являться решение суда о признании его безвестно отсутствующим или объявлении умершим.

    Что делать с зарплатой и трудовой книжкой работника?

    Отдельно в данной ситуации стоит вопрос о трудовой книжке работника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику на руки невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления наниматель  освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Кроме того, в уведомлении можно также указать о необходимости работника явиться за получением окончательного расчета,  начисленного ему при увольнении.

    От редакции:
    По данной теме рекомендуем также ознакомиться со статьей Н. Владыко «В каких случаях возможно увольнение за прогул?», опубликованной в журнале «Я – специалист по кадрам», 2012, № 14.

    Отказ от работы: что это?

    Увольнение с работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе должным образом в течение нескольких дней подряд, не уведомив об этом своего начальника или не запросив отгул заранее. Продолжительное отсутствие считается отставкой.

    Просмотрите, как работает отказ от работы и какие альтернативы отказу от работы.

    Что такое отказ от работы?

    Увольнение с работы происходит, когда политика организации гласит, что любое продолжительное отсутствие считается увольнением, если сотрудник не может связаться со своим руководителем или отделом кадров.

    Точное определение увольнения с работы варьируется в зависимости от организации, но чаще всего оно состоит из трех последовательных рабочих дней, в течение которых сотрудник не появляется на работе. Если вы являетесь сотрудником, лучше всего проверить политику вашей организации у своего сотрудника. перед тем, как прекратить работу, запишите или обсудите свои обстоятельства со своим руководителем или сотрудниками отдела кадров.

    Как происходит увольнение с работы

    Отказ от работы — это неявка на работу и неспособность сообщить руководителю причину пропуска работы.Это также означает, что они не запрашивали отпуск и не использовали оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Это также называется «ни звонка, ни шоу».

    Отказ от работы происходит по многим причинам. К наиболее частым причинам относятся:

    • Сотрудник был слишком смущен и боялся уволиться лично.
    • Сотруднику предложили больше часов на второй работе, поэтому он бросил первую работу и забыл позвонить.
    • У сотрудника произошла непредвиденная семейная ситуация, и человек, на которого они рассчитывали, позвонить в компанию, не сделал этого.В этом случае работодатель обычно восстанавливает работника на работе.

    Иногда сотрудник просто не понимал всех возможных вариантов, когда ему нужно было пропустить работу. В других случаях работодатель, к сожалению, обнаруживает, что работник не работает из-за внезапной смерти или болезни.

    Отказ от работы обычно прописывается в политике компании, и сотрудник уведомляется об увольнении.

    Когда сотрудник не приходит на работу, первым делом руководитель пытается связаться с сотрудником по телефону, электронной почте или с помощью текстового сообщения.

    Политика компании

    Лучше всего четко изложить политику в справочнике для сотрудников, в которой указано количество дней, пропущенных до того, как отсутствие будет считаться увольнением путем ухода с работы. Поскольку это не регулируется законами большинства штатов — хотя некоторые практики, связанные с толкованием отказа от работы, действительно существуют в разных штатах, — четкая политика отвечает наилучшим интересам работодателей.

    В политике должно быть прописано несколько сценариев, которые будут рассматриваться как отказ от работы.Например, человек в неоплачиваемом или оплачиваемом отпуске, который не может вернуться на работу в течение трех дней после даты окончания отпуска, бросил свою работу.

    Политика также может предусматривать, что сотрудник, который отсутствовал в течение трех дней без подачи документов о краткосрочной нетрудоспособности или Закона о семейном медицинском отпуске (FMLA), оставил свою работу.

    В качестве последнего примера, сотрудник с почасовой оплатой, который не может находиться на рабочем месте в течение трех дней подряд, не позвонив руководителю или не попросив заранее отгул, попадет под увольнение.

    Уведомление сотрудника

    Если сотрудник не явился на работу или не уведомил руководителя о причине отсутствия, работодатели должны отправить сотруднику заказное письмо, которое требует подписи при доставке.

    В письме должно быть указано, что работодатель увольняет работу в течение пяти рабочих дней после получения письма сотрудником, если сотрудник не предоставит разумное и приемлемое объяснение отсутствия. Письмо должно соответствовать политике организации в отношении увольнения с работы.

    Альтернативы увольнению с работы

    В некоторых случаях сотрудник может не бросать свою работу. Сотрудники отдела кадров должны предлагать информацию о ЗОСПСО на случай, если проблема связана с заболеванием. Персонал отдела кадров должен также предложить информацию о краткосрочном отпуске и страховании по краткосрочной нетрудоспособности, чтобы сотрудник понимал все варианты, доступные в случае заболевания.

    В зависимости от обстоятельств работодатели могут проявлять гибкость в отношении своих сотрудников, но им следует помнить, что их действия могут создать прецедент.

    Ключевые выводы

    • Прекращение работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе в течение нескольких дней подряд, не уведомив своего начальника или не попросив отгула.
    • Точное определение отказа от работы зависит от организации.
    • Отказ от работы происходит по многим причинам.
    • Политика отказа от работы должна быть прописана в справочнике для сотрудников.
    • Сотрудники должны быть уведомлены о намерении уволиться, а работодатели должны предоставить альтернативы в случае неотложной медицинской помощи.

    Можно ли уволиться без причины?

    Не все смены работы являются добровольными. Людей увольняют каждый день за то, что они делали или не делали, а иногда и без всякой причины. Иногда сотрудники даже не получают особого уведомления перед увольнением. А иногда увольнения происходят совершенно неожиданно, и нет никаких признаков того, что работодатель планирует уволить сотрудников.

    Если вы думаете, что можете потерять работу, вы, вероятно, задаетесь вопросом, по каким причинам ваш работодатель должен вас уволить.Нужна ли им «веская» причина, и если да, что это значит? Законно ли увольнять кого-либо без уважительной причины? И что делать, если это с вами случится?

    Гарантия занятости в основном уходит в прошлое. По данным Бюро статистики труда (BLS), средний срок пребывания в должности сотрудников составляет около четырех лет. Очень немногие работники выйдут на пенсию, проработав у одного и того же работодателя большую часть своей карьеры.

    Можно ли уволиться без причины?

    К сожалению, увольнение без причины может случиться с кем угодно.Во многих случаях, если нет контракта или трудового соглашения, сотрудники считаются застрахованными по собственному желанию, а это означает, что вашему работодателю не нужна причина для вашего увольнения.

    На самом деле, им может быть проще избавиться от вас без всякой причины, чем указать причину, по которой их могут обвинить в дискриминационном поведении. Иногда это работает в пользу сотрудников, поскольку некоторые компании называют почти любое увольнение увольнением, которое часто дает работникам право на пособие по безработице, чтобы избежать потенциальных юридических споров в будущем.

    Но даже если это лучшая альтернатива — увольнение без причины или финансовой подушки — безработица или выходное пособие не слишком утешают, если вас уволили без причины.

    Работа по желанию

    В последние годы для большинства штатов США трудоустройство по желанию стало стандартным прецедентом трудовых договоров. Работа по желанию — это соглашение между работодателем и работником, по которому работник может быть уволен или уволен по любой причине, без предупреждения и без объяснения причин.Узнайте в вашем государственном департаменте труда правила, действующие в вашем регионе.

    Большинство добровольных сотрудников информируются и даже обязаны подписать отказы, подтверждающие их признание приема на работу «по желанию». В результате, иски о возмещении убытков в связи с увольнением по такому соглашению обычно отклоняются судом. Точно так же этот вид занятости также означает, что работник имеет право уволиться с работы без какой-либо причины или предупреждения, хотя более вежливо и социально приемлемо уведомить об этом как минимум за две недели.

    Хотя может показаться несправедливым ожидать, что ваш работодатель уведомит вашего работодателя за две недели, когда он может уволить вас без предварительного уведомления — и часто будет, чтобы предотвратить ответные меры — помните, что ваша причина уведомления на самом деле эгоистичная. Вы хотите создать сеть из бывших коллег, которые будут хорошо о вас думать и безоговорочно дадут вам рекомендации. Уведомление помогает убедиться в этом.

    Трудовые договоры

    На некоторых сотрудников действует трудовой договор или трудовой договор, в котором обычно излагаются условия найма.В этих контрактах также могут быть подробно описаны обстоятельства и условия, при которых сотрудник может быть уволен.

    На других сотрудников действуют соглашения о профсоюзах или ассоциациях, известные как коллективные договоры. Эти соглашения обычно также подробно описывают, когда и как сотрудник может быть уволен.

    Незаконное прекращение действия

    Сотрудник может быть незаконно уволен, если при увольнении присутствует дискриминация, если нарушена публичная политика, если он сообщает о нарушениях или если в политике компании указаны руководящие принципы увольнения, а затем компания не соблюдает эти руководящие принципы.

    Вы также могли быть уволены по ошибке, если были вынуждены уволиться из-за того, что ваш работодатель сделал условия работы невыносимыми. Это называется «конструктивным увольнением» и включает домогательства, жестокое обращение и снижение заработной платы по причинам, не связанным с работой.

    Что делать дальше

    Что делать, если вас уволили? Есть правильные и неправильные способы справиться с ситуацией. Короче говоря, вы хотите покинуть свою должность как можно более изящно в сложившихся обстоятельствах, чтобы свести к минимуму негативные последствия для вашей карьеры.Это означает противодействие побуждению вырваться из здания или сказать плохие вещи о своем боссе или компании (либо в этот момент, либо позже, на собеседовании при приеме на работу).

    Лучше всего подумать о своей ситуации, а затем вооружиться как можно большим количеством фактов. Узнайте, например, как вы получите оставшуюся зарплату и что произойдет с начисленным отпуском или полученными льготами.

    Знайте свои права, особенно если вы считаете, что вас уволили по ошибке.

    Наконец, не думайте, что вы не имеете права на безработицу. Обратитесь в свою государственную службу занятости, чтобы узнать, можете ли вы подать заявление. Кроме того, не думайте, что у вас нет средств правовой защиты, если вы были уволены по ошибке. В зависимости от обстоятельств и закона вы можете подать иск о неправомерном расторжении договора.

    Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

    Что делать, если сотрудники не приходят на работу

    Иногда трудно поверить в оправдания сотрудников, когда они опаздывают или не приходят на работу. Слышать их снова и снова может быть утомительным. Тем не менее, вы должны относиться к каждому случаю индивидуально и осторожно, потому что иногда пропуски случаются по уважительной причине. Разработайте политику посещаемости, которая касается опозданий, чрезмерного отсутствия на работе и нежелательных явлений на работу.

    На сайте

    Timesheets.com есть бесплатный инструмент для расчета количества отгулов, который вы можете использовать для разработки политики.

    Начните с политики посещаемости

    В каждой компании должна быть политика в отношении отсутствия на работе, особенно если в компании есть нарушитель. В вашей политике посещаемости должны быть указаны рекомендации по запросу отгула и о том, как справиться с отсутствием в последний момент. Должны ли сотрудники получать предупреждение о запрете вызова, показе или увольнении на месте, зависит от компании, но сотрудники должны знать, чего ожидать.

    Ваша политика должна охватывать некоторые из следующих вопросов посещаемости:

    Оплачиваемое время

    У сотрудников должен быть простой способ запрашивать и документировать отгулы. Написание небольших заметок и приклеивание их к экрану компьютера менеджера за неделю до отпуска, вероятно, не лучшая практика. Лучшим методом является использование онлайн-системы, в которой сотрудники могут запросить отгул онлайн. Это наиболее удобный и ответственный метод, который помогает предотвратить многие проблемы с отгулом.Для получения дополнительной информации о создании политики отпусков, проверьте здесь.

    Использование времени по болезни и злоупотребление

    Когда люди заболевают, обычно есть небольшое предупреждение. Накануне вечером мы чувствуем лихорадку или просыпаемся рано, чувствуя беспокойство, прежде чем отправиться обратно в постель. В начале болезни работники должны сообщить об этом работодателям, а не дожидаться начала своей смены. Это должно быть задокументировано в политике.

    Если вы подозреваете, что сотрудники проводят время по болезни, когда они не больны, вам следует поговорить с ним и начать просить записи у врача.Если поведение продолжается и работник не может предъявить записи врача, это является основанием для дисциплинарного взыскания. Это типы правил, которые необходимо указать в политике посещаемости. Даже если ваш персонал освобожден от уплаты налогов, вы все равно должны придерживаться политики больничного.

    Что делать, если не звонят, не показывают

    Может возникнуть соблазн рассердиться, когда сотрудники не приходят на работу, но менеджер всегда должен стараться проявлять чуткость в случае случайных бедствий. Менеджер всегда должен звонить сотрудникам, которые не приходят на работу.Просто оставьте сообщение: «Привет, вы не пришли сегодня на смену. Все нормально? Пожалуйста, перезвоните мне и дайте знать ».

    С помощью политики вы можете установить ожидания и последствия. Ваша политика запрета звонка и показа может выглядеть следующим образом:

    1. Работодатель позвонит сотруднику и оставит сообщение.
    2. Если сотрудник отвечает задокументированным законным оправданием, например смертью или серьезной травмой, нет никаких последствий, и сотрудник может использовать отгул.
    3. Если у сотрудника нет документально подтвержденного законного оправдания, он получает испытательный срок и день не оплачивается.
    4. После второго нарушения работник уволен.

    Дисциплина

    Отпуск по болезни, когда он здоров, без звонков, без явки и исчерпание всего имеющегося отпуска каждый месяц — все это примеры плохого поведения в отпуске. В зависимости от того, что вы указали в своей политике, вы должны делать предупреждения, уменьшать льготы, прекращать действия и т. Д.Но убедитесь, что вы действительно делаете то, что изложено в вашей политике. Если вы небрежно относитесь к правилам, неизбежно найдется сотрудник, злоупотребляющий привилегиями.

    Должны ли работодатели платить, когда сотрудники не приходят на работу?

    За некоторые прогулы должен оплачиваться работодатель. Это зависит от типа отсутствия и классификации сотрудника. Вы можете подробно описать это в политике посещаемости.

    Сотрудники, работающие в час

    Сотрудники с почасовой оплатой, которые не приходят на работу, могут использовать накопленное время по болезни, отпуск или неоплачиваемый выходной.Хотя работодатели не обязаны оплачивать почасовую оплату работникам за то время, которое они фактически не на работе (кроме больничного в некоторых городах и штатах), принято предлагать какой-то оплачиваемый отпуск.

    Освобожденные сотрудники

    Правила удержания заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников могут быть сложными, как при стихийных бедствиях. В случае личного рабочего дня или в случае отсутствия звонка и неявки работодатели могут вычесть это время из остатка отпуска сотрудника. Вот почему хорошая идея — иметь выходной.

    Присяжные

    Если у работника есть обязанности присяжных и есть документы, подтверждающие это, работодатели в некоторых штатах должны платить работнику.Многие штаты требуют, чтобы сотрудники не увольнялись только из-за присяжных заседателей. Несмотря на законы, большинство работодателей все же предлагают оплату труда присяжных.

    Отслеживайте отсутствие сотрудников с Timesheets.com.

    Определение, причины увольнения, признаки

    Что значит быть уволенным?

    Увольнение означает, что работодатель прекращает работу против воли работника. Есть множество причин, по которым руководители компаний увольняют своих сотрудников.Однако большинству не требуется веская причина для увольнения. Если кто-то не охвачен трудовым соглашением или трудовым договором, велика вероятность, что он является наемным работником. Работа по собственному желанию дает владельцу компании право увольняться в любое время и без предварительного уведомления.

    Тем не менее, большинство работодателей не увольняют людей без уважительных причин. Фактически, большинство увольнений описывается как увольнение по причине, что означает, что сотрудник теряет работу из-за своей вины.

    Причины увольнения сотрудников

    Вот общие причины, по которым люди могут уволиться с работы:

    1. Кража оборудования компании

    Даже если это кажется несложным, сотрудник может потерять свое работа из-за кражи вещей, даже если он считает их бесполезными для компании. Думаете, никто не заметит, что стопка бумаги для принтера, которая остается в конце каждой недели, отсутствует? Или, возможно, кто-то из рабочих продолжает «терять» свою мышь и постоянно нуждается в ее замене.

    Каким бы незначительным ни казался такой проступок, он является серьезным правонарушением, за которое сотрудник может уволиться. Если кто-то случайно принесет оборудование компании к себе домой или в другое помещение, он должен вернуть его на следующий день и сообщить об этом своему руководителю.

    2. Неспособность выполнять работу, для которой был нанят

    Неудовлетворительная работа является основной причиной увольнения большинства сотрудников. Такая причина включает в себя ряд конкретных вещей, из-за которых человек может потерять работу.Например, если сотрудник слишком вялый, совершает слишком много ошибок, не соответствует установленным стандартам KPI рабочей силы Как мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны, если они задают слишком много вопросов, срывают сроки или используют неверные суждения — все это будет классифицировано как низкая производительность.

    3. Слишком много свободного времени

    Не секрет, что работа вызывает стресс.Это одно из тех занятий, которые могут затруднить подъем с постели каждое утро. Итак, это понятно, если сотрудник звонит по болезни. Как написать электронное письмо о болезни. Электронное письмо о больничном требуется, когда сотрудник плохо себя чувствует и не может прийти на работу. Протокол заключается в том, чтобы позвонить больному, хотя отправка электронного письма также является приемлемым способом проинформировать вашего менеджера или начальника. или хочет взять отпуск.

    Однако, если кто-то берет слишком много больничных или отпусков в неподходящее время, его могут уволить.Например, если сотрудник продолжает просить выходной, когда компания находится в разгаре загруженного сезона, это плохо отражается на самоотдаче сотрудника.

    4. Подделка заявления о приеме на работу

    Большинство людей пополняют свои резюме и полагают, что после того, как они получили должность, то, что они сделали, чтобы получить работу, больше не имеет значения. Однако это не так. Если производительность сотрудника начинает отставать, отдел кадров Управление человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами (HRM) — это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами в рамках, которые могут решить пересмотреть резюме сотрудника. отправка сопроводительного письма и резюме на работу в сфере корпоративных финансов.Загрузите резюме и шаблоны сопроводительных писем, которые будут подготовлены для вашего заявления о приеме на работу. Эти резюме созданы для того, чтобы дать вам лучший шанс снова быть выбранным для собеседования.

    Если менеджер компании постоянно недоволен работой сотрудника, а затем он обнаруживает, что работник солгал в заявлении, он может без колебаний уволиться.

    5. Подделка документации компании

    Подделка документации компании не только неэтична и, возможно, незаконна, но также может привести к увольнению сотрудника.

    6. Использование корпоративного компьютера в личных целях

    Ничто так не уволит рабочего, как использование корпоративного оборудования для личного бизнеса. Например, сотрудника, которого поймают за игрой в игры, проверкой своих друзей в Facebook или просмотром фильма, скорее всего, уволят. Даже если у кого-то появляется свободное время, он должен тратить его с умом, занимаясь значимой деятельностью, например, помогая своим коллегам.

    Признаки того, что сотрудника собираются уволить

    Потеря работы может быть настоящей неожиданностью.Однако есть несколько явных признаков того, что сотрудника вот-вот уволят.

    1. Когда роль сотрудника продолжает сокращаться

    Вместо того, чтобы давать новые задачи, список проектов сотрудника продолжает сокращаться. Если человека продолжают отказываться от новых заданий даже после того, как он выразил свою обеспокоенность, велика вероятность того, что он вот-вот потеряет работу.

    2. Постоянное получение критических обзоров производительности

    Отрицательная оценка не всегда является синонимом увольнения.Однако, если сотрудник продолжает получать плохие отзывы от своего начальника, в конечном итоге его могут уволить. В зависимости от того, как проходит первая проверка производительности, можно дать второй шанс внести улучшения. Однако, если он получит серию критических оценок производительности, это признак того, что он может потерять свою должность.

    3. Получение невыполнимых заданий

    Когда сотрудник получает свою первую работу, он проходит обучение, а затем получает задания, которые он может легко выполнить.Однако если доходит до того, что сотруднику поручают проекты, похожие на восхождение на Эверест, то, скорее всего, он готовится к провалу. Иногда владельцам компаний не хватает смелости увольнять сотрудников, поэтому они настраивают их на неудачу. Таким образом, они получат веские доказательства для увольнения сотрудника.

    Резюме

    Увольнение означает, что сотрудник увольняется с работы по таким причинам, как низкая производительность труда или неэтичное поведение, например кража оборудования компании.Однако работодатель может увольнять работников без уважительной причины, если они являются сотрудниками по собственному желанию. Тем не менее, есть некоторые предупреждающие знаки, свидетельствующие о том, что человек находится на грани увольнения. К ним относятся получение отрицательных отзывов о производительности, отказ от выполнения заданий и выполнение невыполнимых проектов.

    Ссылки по теме

    CFI является официальным поставщиком сертификации FMVA® для аналитиков финансового моделирования и оценки (FMVA) ™. Присоединяйтесь к более чем 850 000 студентов, которые работают в таких компаниях, как Amazon, J.П. Морган и программа сертификации Ferrari, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

    Чтобы продолжить изучение и развитие своих знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем следующие дополнительные ресурсы:

    • Кража наличных денег Кража наличными Кража наличными относится к хищению денежных средств, которое уже было зарегистрировано в бухгалтерских книгах в течение определенного периода. Это мошенничество совершается.
    • Ключевые показатели эффективности (KPI) Ключевые показатели эффективности (KPI) Ключевые показатели эффективности (KPI) — это метрики, используемые для периодического отслеживания и оценки эффективности организации в достижении конкретных целей.Они также используются для измерения общих показателей деятельности компании. форма компенсации, которую получает сотрудник, когда его увольняет компания. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине.Часто этого требует трудовое законодательство.

    Права работодателя в случае отказа сотрудника от работы | Small Business

    Сотрудники, отказывающиеся выполнять определенные рабочие задачи, могут отстаивать законные права или просто проявлять упрямство. Работодатели по всей стране имеют право увольнять сотрудников, отказывающихся работать, хотя обстоятельства отказа могут привести к более серьезным юридическим проблемам. Игнорирование прав работников на безопасность или нарушение условий действующих трудовых договоров может стоить работодателям больших денег в виде штрафов и штрафов в судебном порядке.

    Правила найма по желанию

    Трудовое законодательство по желанию позволяет работодателям и работникам прекращать рабочие отношения в любое время без предварительного уведомления. Эти сотрудники не работают по трудовым договорам, определяющим должностные обязанности, шкалу заработной платы и продолжительность занятости. Совершенно законно для работодателей увольнять по желанию сотрудников, которые отказываются выполнять обычные рабочие обязанности или временные рабочие обязанности в соответствии с назначением. Работодатели могут изменять должностные обязанности сотрудников по своему желанию без предварительного уведомления при условии, что эти обязанности не дискриминируют сотрудников по признаку возраста, расы, этнической принадлежности, пола, страны происхождения, инвалидности или религии.На момент публикации каждый штат по всей стране использует законы о занятости по своему усмотрению, кроме штата Монтана.

    Опасные виды работ

    Призывы к сотрудникам выполнять рабочие задания с нарушением стандартов безопасности, установленных Управлением по охране труда и здоровья США, являются незаконными. Сотрудники имеют право отказаться от выполнения этих опасных работ. Работодатели, решившие уволить этих работников, могут столкнуться с гражданскими исками за незаконное увольнение. Кроме того, уволенные сотрудники могут иметь возможность подать успешные иски на пособие по безработице против этих работодателей, потому что увольнения произошли не по вине работников.Работодатели имеют право увольнять сотрудников, сертифицированных для выполнения опасных или рискованных рабочих задач, если эти работники отказываются выполнять такие задачи. Например, увольнение работников, сертифицированных для перевозки опасных отходов, за отказ выполнять приказы об этом находится в рамках закона.

    Работники с ограниченными возможностями

    Наем работников с ограниченными возможностями требует от работодателя четкого определения должностных ролей этих работников, чтобы работодатель мог сделать соответствующие приспособления, как это определено в Законе об американцах с ограниченными возможностями.Работодатель по-прежнему может увольнять сотрудников с ограниченными возможностями, которые отказываются выполнять обычные рабочие обязанности, до тех пор, пока работодатель принимает меры, позволяющие этим сотрудникам выполнять свои должностные обязанности. Например, рабочие-инвалиды, которые не могут наклониться, чтобы достать документы или рабочее оборудование, могут отказаться выполнять эту задачу до тех пор, пока работодатель не поднимет уровни полок, чтобы учесть ограничения работников. После того, как работодатель внесет соответствующие изменения, нетрудоспособность сотрудников не станет фактором увольнения.

    Работники по контракту и профсоюзы

    Уволить работников по контракту или профсоюзов, работающих в соответствии с коллективными договорами, труднее, чем с наемными работниками по собственному желанию. Контрактные и профсоюзные работники могут на законных основаниях отказаться от выполнения работы, конкретно не указанной в условиях контракта или существующих коллективных договорах. Работодатели могут потребовать юридически обязательного арбитража через Национальный совет по трудовым отношениям, чтобы разрешить неясности с коллективными договорами. Что касается контрактных работников, работодатели обычно должны подавать иски в гражданский суд, чтобы оспорить условия соглашения.Увольнение работников профсоюзов или контрактных сотрудников в нарушение действующих соглашений также может привести к тому, что работодатели подадут гражданский суд для ответа на иски о неправомерном увольнении.

    Ссылки

    Писатель Биография

    Джонатан Листер является писателем и специалистом по маркетингу контента с 2003 года. Его последняя книжная публикация «Bullet, a Demos City Novel» выходит в издательстве J Taylor Publishing в июне 2014 года. Он имеет степень бакалавра гуманитарных наук. Имеет степень бакалавра английского языка в Шиппенсбургском университете и степень магистра изящных искусств в области письма и поэтики Университета Наропа.

    Правильное понимание ваших условий: «Право на работу» -vs- «Работа по желанию»

    «Это штат, в котором есть право на работу, и я уволю, кого захочу, по любой причине». Проблема с этим утверждением, которое часто делают работодатели, заключается в том, что законы о «праве на труд» включают права наемных работников в течение трудовых отношений, особенно в контексте профсоюзов.Доктрина «занятости по желанию» — это то, что регулирует права работодателя и работника в , прекращая трудовые отношения. Многие люди ошибочно используют термин «право на труд» как синоним слова «занятость по желанию», потому что не понимают разницы.

    Доктрина права на труд, первоначально закрепленная в Законе о национальных трудовых отношениях (NLRA) 1935 года, дает работникам возможность воздерживаться от участия в коллективной деятельности, такой как организация профсоюзов и представительство профсоюзов.Государство с правом на работу — это состояние, в котором членство в профсоюзе не является условием приема на работу. В других штатах от лица, подающего заявление о приеме на работу, где работники состоят в профсоюзе, может потребоваться вступление в профсоюз в качестве требования приема на работу. Поскольку штат Аризона имеет право на работу, сотрудники не обязаны быть членами профсоюза или платить профсоюзные взносы.

    Доктрина найма по собственному желанию применяется, когда работник работает на работодателя без письменного контракта, в котором излагаются условия трудовых отношений.Так обстоит дело с подавляющим большинством трудовых отношений.

    Согласно доктрине найма по собственному желанию, и работодатель, и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время без каких-либо последствий. Трудовые отношения могут быть прекращены по любой причине или вообще без причины. Однако работодатель не может уволить сотрудника по «незаконной» причине, такой как увольнение на основании дискриминации определенных защищаемых классов, таких как пол, пол, раса, религия или национальное происхождение; нарушение Закона об американцах с ограниченными возможностями; и увольнение в нарушение Закона о дискриминации по возрасту при найме на работу.

    Таким образом, работодатели могут увольнять сотрудников, у которых нет письменного трудового договора, по любой недискриминационной и недискриминационной причине. Это потому, что Аризона является штатом с неограниченной занятостью, а не потому, что это штат с правом на работу.

    COVID-19 в действии: ваши законные права

    Коронавирус превратился в медленную скрытую атаку на американскую рабочую силу. Страх стал ключевым словом не только в том, чтобы заболеть, но и в том, какое влияние этот вирус оказывает на нашу экономику, на рабочие места.

    Адвокаты по трудовому праву завалены звонками клиентов-владельцев бизнеса, которые задаются вопросом, что им разрешено делать, чтобы обеспечить безопасность своих сотрудников и обеспечить их открытость.

    Я задал следующие вопросы двум адвокатам из Бейкерсфилда, Калифорния, которые специализируются на трудовом праве: Дэну Клингенбергеру и Джею Розенлибу. Они обеспечивают глобальный взгляд на эти проблемы, с которыми сегодня сталкивается американский бизнес.

    Может ли бизнес требовать от работников и / или клиентов ношения масок?

    Вопрос: Я считаю, что ношение маски должно быть личным выбором.Я сам в них не верю и не хочу, чтобы мне говорили, что мне делать. Могу ли я отказаться от ношения маски?

    Rosenlieb: Что касается сотрудников, при отсутствии медицинского состояния или религиозных возражений, которые подлежат разумному приспособлению с альтернативными СИЗ, работодатель может потребовать ношения лицевой маски. От клиентов могут потребовать ношение масок и других средств индивидуальной защиты. Эти требования основаны на текущих руководствах CDC, OSHA и EEOC.

    Klingenberger: Вы можете сделать свой личный выбор, основываясь на своих убеждениях, после того, как уволитесь с работы.Пока вы работаете, ваш работодатель может устанавливать правила и требования по своему усмотрению, если работодатель находится в рамках закона. Однако помните, что даже поведение в нерабочее время может иногда иметь последствия, связанные с работой.

    Оператор погрузчика по имени Антуан из Трои, штат Миссури, может подтвердить это. Возможно, вы видели видео огромной вечеринки у бассейна в День поминовения на озере Озарк в Миссури, на которой присутствовали толпы участников вечеринок, большинство из которых были без масок. Антуан, который брал интервью на шоу Today в пятницу после вечеринки и попросил не называть его фамилию, был на той вечеринке.Теперь его работодатель сказал ему не выходить на работу в течение 14 дней до карантина … без оплаты.

    Может ли предприятие приказать сотрудникам НЕ носить маски?

    Вопрос: Вы не поверите, но мой работодатель не хочет, чтобы рабочие носили маски. Нам сказали, что это вызывает дискомфорт у клиентов и создает неправильный имидж. Что мне делать?

    Klingenberger: Вы можете поговорить с начальником один на один, чтобы выразить свою озабоченность. Скорее всего, ваши опасения разделяют и другие сотрудники.В наши дни маски настолько распространены, что я не думаю, что ношение маски заставляет других чувствовать себя некомфортно, но ваш босс имеет право на свое мнение. Вы можете показать своему работодателю информацию об использовании масок, которые были опубликованы CDC и OSHA, но это суждение, которое вам придется сделать самостоятельно.

    Rosenlieb: Работодатели должны соблюдать директивы местных и государственных органов здравоохранения.

    Может ли начальник следить за мной, когда я работаю из дома?

    Вопрос: Я работаю из дома и узнал, что моя компания использует какое-то программное обеспечение для отслеживания меня и моих коллег.Ходят слухи, что они даже получают доступ к камерам на ноутбуках нашей компании. Это законно?

    Розенлиб: Может быть. Вопросы конфиденциальности и мониторинга коммуникаций, перемещений и продуктивности (в традиционном офисе и в обстановке «работы дома») часто обсуждаются, а иногда и горячо оспариваются. Ограничения и запреты на мониторинг сотрудников различаются от штата к штату и регулируются федеральным законом о национальных трудовых отношениях. Работодатель, помимо расследования предполагаемой преступной деятельности, добьется наибольшего успеха в этих областях, заранее уведомив сотрудников о шагах, которые предпринимаются для отслеживания всех форм связи (например,грамм. электронная почта, голосовая почта, телефонные разговоры), движение (например, GPS-трекеры на транспортных средствах доставки) и производительность (например, программное обеспечение, отслеживающее производительность). Все эти шаги, как правило, законны, но с некоторыми ограничениями. Объявления о политике, признанные сотрудниками, как правило, являются лучшей формой общения. Сотрудники никогда не должны узнавать об этих проблемах через «виноградную лозу». Это сложная область, и работодателям рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом в своем штате, прежде чем двигаться дальше.

    Klingenberger: Работодатели имеют право контролировать использование бизнес-оборудования, компьютеров и транспортных средств, а также использование рабочего времени. Большинство, но не все права на неприкосновенность частной жизни, которыми люди пользуются вне работы, не существуют на работе. Однако в некоторых случаях суды налагали и поддерживали законодательные и конституционные права на неприкосновенность частной жизни. Эти права будут отличаться от штата к штату. В той степени, в которой сотрудник ожидает конфиденциальности, независимо от того, обоснованно оно или нет, работодатели могут уменьшить или устранить это ожидание, внедрив четкие политики, сообщающие персоналу, что работодатель оставляет за собой право наблюдать, искать, отслеживать и / или контролировать .Для работодателей, работающих удаленно, вопросы конфиденциальности могут усложниться. Коллега недавно показала мне фотографию домашнего компьютера своей матери, которая давно ушла на пенсию, с листом бумаги, наклеенным на объектив камеры. Судя по всему, она нервничает из-за того, что неизвестный источник шпионит за ней через камеру. Выполнение чего-то подобного на вашем компьютере может сделать собрания Zoom менее интересными, но может спугнуть ИТ-специалистов относительно того, используется ли камера без вашего ведома. Это не совет юриста, просто случайные размышления.

    Я хочу продолжать работать из дома: Могу ли я настоять?

    Вопрос: Компания, в которой я работаю, снова открывается. Я работаю из дома в течение нескольких недель и теперь могу нормально выполнять свою работу. Я хочу продолжать работать из дома (в основном для удобства, но также потому, что я нервничаю по поводу вируса), но мой босс требует, чтобы я вернулся в офис. Могу я отказаться?

    Rosenlieb: При условии, что органы общественного здравоохранения очистили конкретное место работы для повторного открытия, при отсутствии основного заболевания (подтвержденного запиской поставщика медицинских услуг) или конкретных проблем с уходом за детьми / школой, работодатель может требовать от сотрудников возвращения на постоянное место работы.Удаленная работа может рассматриваться как разумное приспособление к инвалидности. Это сложная сфера, и работодателям рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом в своем штате, когда работник делает запрос на удаленную работу из-за инвалидности.

    Klingenberger: Приятно, что вам понравилось работать из дома, но все хорошее когда-нибудь заканчивается. С другой стороны, просьба вернуться к работе в офисе, вероятно, является признаком оптимизма в связи с тем, что в вашем регионе самая тяжелая пандемия прошла.Я согласен с Джеем в том, что работодатель имеет право требовать, чтобы сотрудник работал по его / ее обычному месту работы. Работодатели должны иметь в виду, что меры защиты, предусмотренные Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA), продолжают действовать до конца 2020 года, включая перерыв в связи с заболеваниями, связанными с COVID-19, и необходимость заботиться о других лицах, связанных с COVID-19. причины. FFCRA также уполномочивает работодателя получить подтверждение того, что работник берет отпуск по причинам, разрешенным законом.Хотя понятно, почему люди продолжают нервничать, учитывая количество болезней и смертей, произошедших по всей стране, этой нервозности недостаточно, чтобы настаивать на продолжении работы из дома. Когда сотрудники возвращаются к работе, работодателям рекомендуется внедрять на рабочем месте протоколы безопасности, связанные с COVID-19. CDC и OSHA опубликовали множество рекомендаций по этому поводу.

    Имеют ли работники право на предоставление средств защиты на рабочем месте?

    Работа на дому не подходит для моей работы.Мой работодатель не обеспечивает рабочих перчатками или масками: мы должны приносить свои. Имеют ли работники право на получение защитного снаряжения на рабочем месте?

    Rosenlieb: Да. Федеральная статья OSHA об общих обязанностях требует, чтобы работодатель предоставлял своим сотрудникам рабочее место, свободное от признанных опасностей, которые могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу, включая травмы от инфекционных заболеваний, таких как COVID-19. (Планы штата, утвержденные OSHA, будут иметь аналогичные или более защитные стандарты.) Работодатели обязаны предоставлять своим работникам средства индивидуальной защиты (СИЗ), необходимые для обеспечения их безопасности при выполнении своей работы. Следует отметить, что сотрудник не может требовать определенных СИЗ или СИЗ, которые не считаются подходящими для воздействия.

    Klingenberger: Пункт об общих обязанностях OSHA, безусловно, обязывает работодателей обеспечивать безопасное рабочее место и предоставлять необходимые средства индивидуальной защиты (СИЗ). Однако не совсем понятно, как эти обязательства применяются в контексте пандемии COVID-19.Обязанности работодателя могут различаться в зависимости от выполняемой работы. Например, медицинским работникам, вероятно, потребуется более высокий уровень защиты, чем работникам розничной торговли, хотя оба они чрезвычайно важны и оба оказывают услуги в критическое время.

    Руководство OSHA за последние несколько недель признает разницу в защите, необходимую для различных отраслей промышленности. Руководство OSHA COVID-19 для работников розничной торговли содержит советы для работодателей «в сфере розничной торговли (например, в аптеках, супермаркетах и ​​крупных магазинах)», чтобы «помочь снизить риск заражения ваших сотрудников коронавирусом.Советы включают: «Разрешите работникам надевать маски на нос и рот, чтобы предотвратить распространение вируса».

    Почему OSHA выбрало слово «разрешать» , а не «требовать» в советах для работников розничной торговли? Выбор, вероятно, отражает несколько соображений:

    • Во-первых, очень мало масок или покрытий для лица действительно отфильтровывают коронавирус. Маски и маски для лица в первую очередь служат для предотвращения распространения инфекции лицом, носящим маску.Если предположить, что это правда, маски и, возможно, перчатки могут защитить клиентов, но не будут выполнять задачу защиты сотрудника и, следовательно, не могут быть СИЗ.
    • Во-вторых, другие методы лучше подходят для защиты сотрудников, например социальное дистанцирование, частое мытье рук, не касаться лица и дезинфекция рабочей зоны.
    • В-третьих, получение масок и перчаток для сотрудников может быть очень трудным из-за высокого спроса.

    Я не чувствую себя в безопасности на работе: могу ли я говорить, не беспокоясь?

    Компания, в которой я работаю, похоже, недостаточно серьезно относится к этому кризису.Не было предпринято никаких реальных усилий по обеспечению социального дистанцирования на рабочем месте, за исключением некоторых знаков и следов на полу, которые не соблюдаются. Это небезопасно, но я боюсь возмездия, если я скажу. Что мне делать?

    Rosenlieb: Работодатель обязан предпринять такие меры, которые требуются OSHA или утвержденным OSHA государственным планом, не более того. Другими словами, работник, который не «чувствует» себя в безопасности, не имеет особых оснований требовать дополнительной защиты, если на самом деле работодатель полностью соблюдает свои государственные и федеральные обязательства по безопасности.В случае, если у работодателя есть политика, но она не соблюдается, у работника будет основание для подачи жалобы.

    Клингенбергер: Согласен. Часто сотрудники хотели бы, чтобы работодатель сделал больше, когда он действительно полностью соблюдает требования. Как уже много раз говорилось, сейчас беспрецедентные времена. Владельцы бизнеса и каждый из нас в отдельности принимают решения в мире неопределенности. В личном, местном и национальном масштабе мы спрашиваем: достаточно ли мы сделали? Иногда сила в числах.Если некоторые из ваших коллег разделяют ваши опасения, подумайте о том, чтобы пойти с другим сотрудником, чтобы профессионально выразить свои опасения по поводу безопасности своему работодателю. Предложение идей по решениям может помочь разговору.

    Могу ли я отказаться от сверхурочной работы?

    Я работаю в отрасли, где спрос в настоящее время стремительно растет, а рабочих ставят на грань. Могу ли я отказаться от сверхурочной работы?

    Rosenlieb: Нет. Однако есть несколько исключений.Во-первых, если недостаток сна или усталость создает очевидные проблемы с безопасностью, сотрудник может отказаться от работы, если он или она добросовестно полагает, что условия создают неминуемый риск серьезной травмы или смерти. Во-вторых, если работник является частью рабочего места, на которое распространяется коллективный договор, он может быть освобожден от «обязательной» сверхурочной работы.

    Клингенбергер: Ответ Джея точен. К сожалению, мы находимся в ситуации, когда некоторые сотрудники работают намного больше, чем им хотелось бы, а другие хотели бы вернуться на работу в любом качестве.

    Может ли работодатель заставить вас пойти на работу?

    Klingenberger: Ответ будет зависеть от обстоятельств. Если есть доказательства распространения на рабочем месте, например, у кого-то есть, работодатель не может заставить других сотрудников приходить на работу в этой среде, поскольку существует прямая угроза заражения. Но при отсутствии доказательств воздействия или при отсутствии воздействия на всех сотрудников работодатель может настаивать на том, чтобы люди приходили на работу.

    Rosenlieb: В случае непосредственной или неминуемой опасности Управление по охране труда (OSHA) предусматривает, что работник может отказаться от работы.Кроме того, Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) защищает согласованную деятельность сотрудников. Согласованная деятельность включает отказ от работы из-за небезопасных условий труда.

    Могут ли вас уволить / наказать, если вы откажетесь идти на работу?

    Я спросил: «Что делать, если нет законной причины не приходить на работу, но сотрудник по-прежнему отказывается явиться. Может ли это привести к дисциплине? »

    Klingenberger: Да, это возможно, но в сегодняшней среде COVID-19 понимающий работодатель может сказать сотруднику: « Если вы не хотите приходить на работу на время, вы можете использовать отпуск или больничный. или другие льготы в свободное от работы время », если это льгота, которую предлагает работодатель.Работодатель также должен уравновесить другие соображения, такие как справедливость по отношению к другим сотрудникам и необходимость выполнения работы.

    Rosenlieb: В то время как работодатель может принять более серьезные меры, тем, кто заботится о своих сотрудниках, следует работать с ними, чтобы решить их проблемы и найти альтернативы присутствию в офисе, если это возможно. И мы видим это с большим увеличением людей, работающих из дома, дистанционно.

    Что делать, если сотрудник приходит на работу по болезни, потому что ему нужны деньги?

    Klingenberger: Если на работу приходит сотрудник, который явно болен и проявляет симптомы коронавируса, работодатель должен отправить сотрудника домой из-за риска для других.Если сотрудник пропускает работу из-за вируса или должен быть помещен в карантин, во многих штатах, в том числе в Калифорнии, предоставляется страхование по безработице за пропущенные дни или сокращенные часы, которые обычно могут быть недоступны.

    Rosenlieb: Сотрудник, который обратился на работу с симптомами заразного заболевания, может быть отправлен домой. Работодатель не обязан предоставлять работу сотруднику с симптомами заразного заболевания. С другой стороны, работодатель не может отправить сотрудника домой просто потому, что он принадлежит к группе повышенного риска — кому-то в возрасте 65 лет и старше или у него есть сопутствующие заболевания.Это было бы дискриминацией по признаку статуса защищенного класса.

    Можно ли отказать кашляющему клиенту?

    Оба юриста согласны с тем, что нет никаких обязательств по обслуживанию всех, кроме случаев, когда вы избегаете кого-либо по явно незаконным причинам, таким как раса, религия или национальное происхождение. Они также считают, что вежливым способом обращения с кашляющим клиентом было бы, если бы сотрудники ресторана сказали: «Мы обеспокоены тем, что происходит с коронавирусом. Если вы, пожалуйста, выйдите на улицу, я принесу вам еду.”

    Несете ли вы юридическую ответственность за информирование людей, с которыми вы контактировали, если в дальнейшем ваш тест окажется положительным?

    Хотя ни один из адвокатов не знал о юридическом обязательстве лично информировать людей о том, что ваш тест положительный, они отметили, что департаменты здравоохранения просят каждого инфицированного человека перечислить всех людей, с которыми они были в тесном контакте.

    И хотя я не знаю, существует ли в Соединенных Штатах юридическая обязанность сообщать о себе другим, нетрудно сравнить их молчание сейчас с молчанием людей, которые были заключены в тюрьму за сознательное распространение герпеса и СПИДа.

    Для меня сознательное заражение окружающих вирусом могло быть расценено как нападение и нанесение побоев. История подтверждает это, рассказывая о брюшном тифе Мэри, ирландской повара, которая, как полагают, заразила брюшным тифом 51 человека, некоторые из которых умерли.

    Если вы не знакомы с ее историей, стоит посмотреть на нее, так как вы найдете ряд персонажей прямо из фильма ужасов, включая саму Мэри, которая знала об опасности, которую она представляла для других, но продолжала работать поваром, буквально убивая людей.

    Она была первым человеком в Соединенных Штатах, который был идентифицирован как бессимптомный носитель болезни. Учитывая, что в те годы у них не было страховки по инвалидности, которая давала бы ей доход, она не могла перестать работать поваром, подвергая других этой болезни. Она дважды была принудительно изолирована властями и умерла после почти трех десятилетий изоляции.

    Какова ваша юридическая ответственность, если вы начинаете подозревать, что у вас появились симптомы?

    Klingenberger: Мне не известно о требованиях OSHA или различных федеральных законов о безопасности, согласно которым кто-то должен раскрывать эту информацию.Сотрудникам всегда рекомендуется сообщать об этом, особенно о травмах на рабочем месте. В противном случае могут быть разветвления. Например, они повредили спину и не раскрывают это в течение шести месяцев, в иске их работников о компенсации может быть отказано из-за несвоевременного сообщения об этом ».

    Rosenlieb: Хотя это и не является нарушением закона, если у компании была политика, требующая от сотрудников, заболевших гриппом, даже простудой, сообщать об этом в HR, и если это было нарушено, это могло привести к дисциплина за нарушение порядка.

    Что произойдет, если губернатор или президент прикажет вам закрыть свой бизнес? Есть ли у вас другие варианты, кроме как следовать порядку?

    Примечание. Не только президент издал указы, в результате которых многие предприятия в стране были закрыты, но и губернаторы штатов также издают аналогичные обязательные распоряжения. Юристы по конституционному праву скажут вам, что правительство обладает неотъемлемой властью и обязанностью защищать население, особенно в области здравоохранения.

    Klingenberger: Введение карантина, наличие укрытия и приказы о закрытии предприятий являются примерами способности государства осуществлять свои полицейские полномочия.Несоблюдение этого требования может рассматриваться как проступок и повлечь за собой наложение штрафа на компанию. Время покажет, будут ли предоставлены налоговые и другие льготы, чтобы помочь справиться с огромными финансовыми потерями.

    Rosenlieb: Нет другого выбора, кроме как выполнять эти обязательные приказы или налагать штрафы.

    Допустим, департамент здравоохранения приказал вам оставаться дома — на карантине. Что случится, если вы не послушаетесь?

    Оба поверенных согласны с тем, что работнику может грозить увольнение.

    Что делать, если вы знаете людей, которые делают рискованные поступки на работе, подвергая коллег вреда. Вы обязаны что-то с этим сделать?

    И, наконец, Клингенбергер и Розенлиб согласились с тем, что работодатели и сотрудники должны делать, когда сталкиваются с коллегой, который мало заботится о своих коллегах.

    «Мы все должны надеяться, что заинтересованные сотрудники сообщат об опасном поведении любого типа, будь то физическое или связанное со здоровьем», — прокомментировал Клингенбергер.

    «Сегодня мы все обязаны друг перед другом действовать осмотрительно и безопасно. Любой сотрудник, который подвергает своих коллег опасности, должен столкнуться с потенциальным увольнением. Наша страна сталкивается с одной из самых серьезных угроз здоровью за более чем столетие. Нам нужно заботиться друг о друге больше, чем когда-либо в памяти », — настойчиво утверждает Розенлиб.

    Эта статья написана и представляет точку зрения нашего советника, а не редакции Киплингера.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *