Что делать если сотрудник не выходит на работу и не отвечает на звонки: » Сотрудник не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечает. Как уволить его за прогулы?

» Сотрудник не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечает. Как уволить его за прогулы?

Ответ: Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня является основанием для расторжения трудового договора. Однако увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо потребовать от работника объяснение.

Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для их выяснения можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.

После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня.

После этого можно оформить акт о непредставлении объяснений в определённый законом срок. При этом в нём следует указать способ получения объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления.

Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя. В случае увольнения работника без учёта данной рекомендации работодатель будет нести риски, если работник обжалует увольнение, и доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения. Источники: ч. 1 ст. 81, ст. 193 ТК РФ; п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Метки: работа, увольнение, работодатель

---

Предыдущая запись
Пределы осуществления прав по исчислению налоговой базы Следующая запись
Облагаются ли страховыми взносами проценты по договору займа, выплачиваемые физическому лицу?

---

Мы очень признательны Вам за комментарии.

Спасибо!

Комментарии для сайта Cackle

Сотрудник не выходит на работу. Как уволить?

Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел.

Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

Обоснование вывода:

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).

В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.

Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Что делать работодателю если работник не вышел на работу на звонки не отвечает?, Керчь | вопрос №17737565 от 11.08.2021

Елена

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, если работник отсутствует на рабочем месте, а также не выходит на связь, свыше 4 часов, а после отказывается предоставлять уважительную причину, данное действие воспринимается, как прогул (грубое дисциплинарное нарушение), который может послужит поводом для увольнения подчиненного.

По регламенту, увольнение по причине прогула возможно в течение 1 месяца с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Однако, этот срок может быть продлен, в случаях, прописанных в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Для того, чтобы увольнение работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, прошло на законных основаниях, то, в соответствии со ст.193 ТК РФ, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

Оформление акта, в котором начальник фиксирует факт отсутствия подчиненного на рабочем месте. Готовый документ должна заверить минимум два свидетеля, которые, в случае необходимости, смогут подтвердить слова главы организации;

Может быть составлен как в день неявки сотрудника (если он отсутствовал не целый день), так и в любой из тех, когда работник не вышел на работу (если прогул затянулся)

Проставление отметки «Неявка по неизвестным причинам» в таблице учета рабочего времени, находящейся в стенах организации;

После того, как в кадровой документации появится отметка о прогуле одного из работников учреждения, начальник заручится правом не платить ему зарплату (за период отсутствия).

Замена сотрудника (временная или постоянная) на основании статей 59, 60.2 и 72.2 ТК РФ. Так, до выяснения причин, по которым работник не выходит на работу и не отвечает н звонки начальства, его руководитель вправе заменить его, временно переложив его трудовые обязанности на плечи другого подчиненного, либо наняв «срочника»;

Предоставление объяснительной записки. После того, как пропавший работник будет найден, следует просить его предоставить письменное объяснение своего отсутствия для выявления степени уважительности причины, по которой он это сделал. В случае отказа предоставлять такой документ, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника по собственной инициативе;

Если же работник так и не нашелся, затребовать объяснение причин его отсутствия можно путем отправления ему соответствующего почтового уведомления (письмо с просьбой разъяснить причину неявки). Если через какое-то время письмо с возможностью уведомления о получении вернется назад, тем самым подтверждая факт ознакомления работника с его содержанием, рекомендуется дублировать процедуру до тех пор, пока от него не поступит ответ.

Составление акта, в котором фиксируется отказ сотрудника предоставлять объяснение своим неправомерным действиям;

Оформление и издание приказа об увольнении работника за прогул. Предоставляется под роспись в течение 3 суток с момента его оформления. В случае отсутствия работника на рабочем месте в этот период, экземпляр приказа высылается ему по месту официальной регистрации;

Если же, будучи на рабочем месте, работник отказывается подписывать приказ об увольнении, данный факт фиксируется в соответствующем акте.

Вам помог ответ?ДаНет

Если сотрудник не вышел на работу

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т. п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;

мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;

необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;

все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.

Назад в раздел

Увольнение сотрудника за невыход на работу / КонсультантПлюс

Сотрудник был принят на работу вахтовым методом в сентябре 2020 г. Отработав 1 месяц, на работу не вышел. На телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника, не нарушая требования трудового законодательства? Можно ли уволить задним числом, не проводя выплаты?

Ответ:

Если работодатель хочет уволить работника за прогул, сделать это возможно при одновременном выполнении следующих условий:

— работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;

— работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;

— работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.

Увольнение работника «задним» числом нормами действующего законодательства не предусмотрено, однако при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Открыть полный текст документа

Работник не выходит на работу с 16 сентября, на телефонные звонки отвечал, что он болеет. 9 октября он перестал отвечать на звонки, объяснений и оправдательных документов не представил

В соответствии с пп.  «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из изложенного для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:
— отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода;
— неуважительность причин такого отсутствия.

Таким образом, длительное отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины отсутствия не являются уважительными.

В приведенной Вами ситуации в телефонных разговорах работник ссылался на то, что он находится на больничном, однако документов, подтверждающих указанное обстоятельство, работодателю не представил. В связи с этим отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.

Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника на рабочем месте было вызвано обстоятельствами, которые являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора. Речь идет о расторжении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Поэтому увольнение работника в рассматриваемой ситуации без выяснения причин его отсутствия не допускается во избежании признания такого увольнения незаконным. Необходимо учитывать, что бремя доказывания факта прогула лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума)).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25. 04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника). То обстоятельство, что работник отсутствует на рабочем месте с 16 сентября 2013 г., в данном случае значения не имеет.

Как следует из содержания вопроса, работодателем были предприняты меры по затребованию объяснений причин отсутствия работника как путем выезда по месту его жительства, так и путем направления ему заказного письма с уведомлением. Ситуацию, когда данное письмо возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. В такой ситуации, по нашему мнению, работодателю необходимо продолжать направлять работнику предложение явиться и дать объяснения, в котором следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст.  193 ТК РФ). Как указано в части первой ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поэтому, если в указанный в письме срок работник не представит работодателю свои объяснения, то необходимо будет составить соответствующий акт, отразив в нем направление письма работнику и неявку работника для дачи объяснений. В то же время указанный срок начнет течь только с момента получения работником уведомления.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть вторая ст.  84.1 ТК РФ). Кроме того, в случае отказа работника от ознакомления с приказом необходимо составить соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

На практике может случиться, что после издания приказа об увольнении работник все же представит листок нетрудоспособности за весь период отсутствия на работе. Однозначный ответ на вопрос о том, может ли это свидетельствовать о незаконности увольнения, сможет дать только суд, рассмотрев все обстоятельства трудового спора. При этом в судебной практике сложилась устойчивая позиция, согласно которой намеренное сокрытие работником от работодателя причин своей неявки на работу (например утаивание листков нетрудоспособности и т. п.) квалифицируется как злоупотребление правом (смотрите, например, п. 27 постановления Пленума). Если в суде выяснится, что работодатель сделал все от него зависящее для выяснения причин неявки на работу, а работник уклонялся от сообщения истинных причин своего отсутствия, то, скорее всего, увольнение работника будет признано правомерным.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Что делать, если снова не явились / не явились сотрудники

Сотрудников, которые не пришли на работу и не позвонили по какой-либо причине, часто увольняют. Но что происходит, когда уволенный рабочий появляется снова и заявляет, что его отсутствие защищено федеральными законами?

Работодатель, столкнувшийся с возвращающимся работником, которого уволили в соответствии с политикой запрета на вызов / неявку, должен попросить работника документально подтвердить, почему он или она не может позвонить, заявила Джоан Кашиари, поверенный Сейфарта Шоу в Чикаго. «Если у сотрудника есть веские основания не звонить, то его или ее следует восстановить на работе», — сказала она.

Работодатели должны оценивать такие ситуации в индивидуальном порядке, отметила Мелани Пейт, адвокат Льюиса Рока Ротгербера Кристи из Феникса.

Правила в целом законны

У многих работодателей есть правила, информирующие сотрудников о том, что они будут уволены после двух или трех дней отсутствия, если они не позвонили и не заявили о своем отсутствии, заметил Пейт.

Некоторые работодатели предпочитают увольнять работников после одного дня отсутствия на работе / неявки.Но, по ее словам, «эта политика может рассматриваться как драконовская как для сотрудников, так и для судов. В жизни сотрудников возникают чрезвычайные ситуации, и не всегда возможно связаться со своим работодателем, чтобы сообщить о незапланированном отсутствии».

Законы штата и федеральные законы об отпусках, как правило, не освобождают сотрудников от соблюдения политики работодателя и не защищают их от дисциплинарных взысканий за отсутствие на работе / неявку, сказала она.

Кашиари предупредил: «Некоторые законы об оплачиваемых отпусках по болезни очень специфичны в отношении политики отзыва.»Работодатели в штате Вашингтон выразили обеспокоенность тем, что в соответствии с законом штата об оплачиваемых отпусках по болезни они не могут наказывать сотрудников за отсутствие на работе / неявку на работу. Но работодатель может потребовать заблаговременное уведомление об отсутствии, если работодатель учитывает те редкие обстоятельства, когда сотрудник не может связаться с работодателем до смены, согласно Jeffers, Danielson, Sonn & Aylward в Уэнатчи, Вашингтон.

Что касается Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), его положения предусмотреть, что «когда необходимость в отпуске не предвидится, работник должен соблюдать обычное и обычное уведомление работодателя и процедурные требования для подачи заявления на отпуск при отсутствии необычных обстоятельств.»

Сона Рамирес, поверенный Clark Hill в Сан-Антонио, сказала, что, когда сотрудник не явился / не явился, работодатель должен убедиться, что начальник сотрудника позвонит отсутствующему работнику и предупредит HR. Она также рекомендовала, чтобы на всякий случай HR должен:

• Проверить досье сотрудника, чтобы узнать, был ли у него отпуск по FMLA или Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA) в прошлом году. В прошлом году сотрудник, уволенный за нарушение политики запрета на вызов / неявку, может иметь более веские основания для доказательства ответных мер FMLA или ADA.
  
• Спросите руководителя, есть ли у сотрудника инвалидность, требующая приспособления.
  
• После звонка сотруднику отправьте текст и электронное письмо.
  

Приведите в политике примеры того, как выглядит несоблюдение, — порекомендовала Майра Крейтон, поверенный Fisher Phillips в Атланте. Если текстовое сообщение начальнику об отсутствии неприемлемо, скажите это. Крейтон сказала, что ей не нравятся тексты, потому что менеджеры могут их удалить, поэтому нет никаких доказательств того, что сотрудник уведомил начальника.

Однако Лоуренс Донохью, поверенный из Morgan, Brown & Joy в Бостоне, не имел проблем с текстами, заявив: «Учитывая разнообразие инструментов коммуникации, которые у нас есть сейчас, я думаю, что сотруднику труднее оправдать неудачу. позвонить. »

Если сотрудник предлагает оправдание отсутствия, связанное с FMLA или ADA, Рамирес сказал, что работодатель должен начать процесс для любого типа отпуска, в зависимости от того, какой из них применяется.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление семейным и медицинским отпуском ]

Когда может рассматриваться вопрос о восстановлении на работе

Часто считается, что сотрудник, который не звонит или не появляется в течение трех дней подряд, добровольно подали в отставку или уволены, отметил Донохью.

«Даже если отсутствие было по причине FMLA или ADA, я думаю, что у сотрудника действительно должна быть веская причина не звонить», — сказал Донохью. «Если он или она [позвонит], я обнаружил, что работодатель будет снисходительным».

Крейтон сказала, что три дня — это большой срок для отсутствия без уведомления, и она удивлена, когда сотрудники не уведомляют своих работодателей о том, что они будут отсутствовать на этот период времени. Но она сказала, что бывают случаи, например, если ребенок или супруг умер, когда звонок работодателю не является первым делом, о котором работник думает.

Необычные обстоятельства, не позволяющие сотруднику позвонить работодателю по поводу отсутствия, по ее словам, редки, например, нахождение в коме. Сотрудник может находиться в больнице, а не рядом с телефоном, но обычно есть член семьи, который может позвонить, добавила она.

Будет ли работодатель повторно нанимать сотрудника, уволенного в соответствии с политикой неявки / неявки, если этот работник снова появляется, может зависеть от его послужного списка. Был ли он или она неизменно хорошим сотрудником или пренебрегал политикой компании в прошлом? Но Крейтон предупредил, что политика должна применяться недискриминационным образом, чтобы работодатель не нарушал Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, национального происхождения и религии.

Кашиари вспомнил одного сотрудника, чье психическое заболевание было настолько серьезным, что он не мог отвечать на сообщения своего работодателя. После получения медицинской помощи он смог обосновать свою невозможность связаться с работодателем и был восстановлен на работе.

Иногда к сотрудникам, находящимся в тюрьме, звонят родственники и заявляют о чрезвычайной ситуации, не признавая факт заключения, сказал Кашиари. Хотя это не относится к FMLA, она видела, как заключенные в тюрьму сотрудники, которые были уволены в соответствии с политикой запрета на вызов / неявку, позже утверждали, что они не могут работать из-за условий, соответствующих требованиям FMLA, и что тюремное заключение было «лишь второстепенным примечанием». .«

« Эти ситуации необходимо тщательно проанализировать », — сказала она.

Исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, показывает, что работодатели готовы нанять кого-то с судимостью, если этот человек лучше всего подходит для этой работы.

Можете ли вы уволить сотрудника, который не явился?

Сотрудника назначили на работу, но он не приходит и не звонит, чтобы сообщить, что его не будет; это запрет на звонок / неявку. работодатель, вы остаетесь изо всех сил стараться покрыть работу и гадаете, когда сотрудник может появиться снова.Заманчиво просто объявить об увольнении и поискать замену.

Наиболее распространенная политика и практика компании в отношении запрета звонков / неявки предполагает, что сотрудник добровольно уволился по прошествии трех дней подряд. Я могу представить себе менеджера, который заходит в мой офис и объявляет: «Это уже третий день, когда Сью не звонит / не появляется. Могу я ее уволить? Моя первая реакция всегда: «Вы или кто-то из ваших сотрудников звонил ей?» Слишком часто менеджер отвечает: «Нет, зачем нам ей звонить?»

Когда сотрудник не звонит / не явился, звонок ему должен быть первым ответом компании в первый день нарушения.Сотрудник мог получить серьезные травмы, умер в семье или находиться в тюрьме. Они могут подумать, что отпуск был одобрен или у них нет графика работы. После телефонного звонка, второго или третьего звонка я выяснил все эти причины отсутствия. Заболевание может повлечь за собой право сотрудника на отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), который не требует предварительного уведомления, если сотрудника сбила машина.

По прошествии трех дней, звонки сделаны, а от сотрудника по-прежнему нет вестей, самое время отправить ему письмо.В письме объясняется, что, поскольку вы не получили от них известий, вы считаете, что они уволились и бросили работу. Включите информацию, требующую, чтобы они связались с вами, если произошло что-то, о чем вы не знаете, например, об экстренной операции, которая позволила бы им вернуться к работе. Отправьте письмо заказным письмом с уведомлением о вручении. Вы также должны отправить любой последний чек, COBRA или другую информацию, предоставленную увольняемым сотрудникам, которая требуется в вашем штате.

Иногда кажется, что сотрудники просто исчезают.В других случаях вы встречаетесь с ними, работающими на конкурента, через несколько недель. Время от времени вы получаете открытку из далекого места. Сотрудники уходят с работы по множеству причин, одни из которых лучше, чем другие. Сообщите сотрудникам заранее в письменной форме, что вы ожидаете уведомления за 2 недели, если они планируют уволиться. Также следует раздать отдельную письменную политику, описывающую требования к вызову больного и последствия отказа от вызова / неявки. Не ждите до третьего дня, когда вам не позвонят / не явятся, когда вы наконец свяжетесь с сотрудником по телефону, чтобы сказать ему, что он добровольно уволился в соответствии с политикой вашей компании.

Другие статьи с AllBusiness.com

Что делать, если сотрудники не приходят на работу

Иногда трудно поверить в оправдания сотрудников, когда они опаздывают или не приходят на работу. Слышать их снова и снова может быть утомительным. Тем не менее, вы должны относиться к каждому случаю индивидуально и осторожно, потому что иногда пропуски случаются по уважительной причине. Разработайте политику посещаемости, которая касается опозданий, чрезмерного отсутствия на работе и нежелательных явок.

Timesheets.com имеет бесплатный инструмент для расчета количества отгулов, который вы можете использовать, чтобы помочь вам сформулировать политику.

Начните с политики посещаемости

В каждой компании должна быть политика в отношении отсутствия на работе, особенно если в компании есть нарушитель. В вашей политике посещаемости должны быть указаны рекомендации по запросу отгула и о том, как справиться с отсутствием в последний момент. Должны ли сотрудники получать предупреждение о запрете вызова, показе или увольнении на месте, зависит от компании, но сотрудники должны знать, чего ожидать.

Ваша политика должна охватывать некоторые из следующих вопросов посещаемости:

Оплачиваемое время

У сотрудников должен быть простой способ запрашивать и документировать отгулы. Написание небольших заметок и приклеивание их к экрану компьютера менеджера за неделю до отпуска, вероятно, не лучшая практика. Лучшим методом является использование онлайн-системы, в которой сотрудники могут запросить отгул онлайн. Это наиболее удобный и ответственный метод, который помогает предотвратить многие проблемы с отгулом.Для получения дополнительной информации о создании политики отпусков, проверьте здесь.

Использование времени по болезни и злоупотребление

Когда люди заболевают, обычно есть небольшое предупреждение. Накануне вечером мы чувствуем лихорадку или просыпаемся рано, чувствуя беспокойство, прежде чем отправиться обратно в постель. В начале болезни работники должны сообщить об этом работодателям, а не дожидаться начала своей смены. Это должно быть задокументировано в политике.

Если вы подозреваете, что сотрудники проводят время по болезни, когда они не больны, вам следует поговорить с ним и начать просить записи у врача.Если поведение продолжается и сотрудник не может предъявить записи врача, это является основанием для дисциплинарного взыскания. Это типы правил, которые необходимо указать в политике посещаемости. Даже если ваш персонал освобожден от уплаты налогов, вы все равно должны придерживаться политики больничного.

Что делать, если не звонят, не показывают

Может возникнуть соблазн рассердиться, когда сотрудники не приходят на работу, но менеджер всегда должен стараться проявлять чуткость в случае случайных бедствий. Менеджер всегда должен звонить сотрудникам, которые не приходят на работу.Просто оставьте сообщение: «Привет, вы не пришли сегодня на смену. Все нормально? Пожалуйста, перезвоните мне и дайте знать ».

С помощью политики вы можете установить ожидания и последствия. Ваша политика запрета звонка-неявки может выглядеть следующим образом:

1. Работодатель позвонит сотруднику и оставит сообщение.
2. Если сотрудник отвечает задокументированным законным оправданием, например смертью или серьезной травмой, нет никаких последствий, и сотрудник может использовать отгул.
3. Если у сотрудника нет документально подтвержденного законного оправдания, он получает испытательный срок и день не оплачивается.
4. После второго нарушения работник уволен.
   

Дисциплина

Отпуск по болезни, когда он здоров, без звонков, без явки и исчерпание всего имеющегося отпуска каждый месяц — все это примеры плохого поведения в отпуске. В зависимости от того, что вы указали в своей политике, вы должны делать предупреждения, уменьшать льготы, прекращать действия и т. Д.Но убедитесь, что вы действительно делаете то, что изложено в вашей политике. Если вы небрежно относитесь к правилам, неизбежно найдется сотрудник, злоупотребляющий привилегиями.

Должны ли работодатели платить, когда сотрудники не приходят на работу?

За некоторые прогулы должен оплачиваться работодатель. Это зависит от типа отсутствия и классификации сотрудника. Вы можете подробно описать это в политике посещаемости.

Сотрудников в час

Сотрудники с почасовой оплатой, которые не приходят на работу, могут использовать накопленное время по болезни, отпуск или неоплачиваемый выходной.Хотя работодатели не обязаны оплачивать почасовую оплату работникам за то время, которое они фактически не на работе (кроме больничного в некоторых городах и штатах), принято предлагать какой-то оплачиваемый отпуск.

Освобожденные сотрудники

Правила удержания заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников могут быть сложными, как при стихийных бедствиях. В случае личного рабочего дня или неявки по телефону работодатели могут вычесть это время из остатка отпуска сотрудника. Вот почему хорошая идея — иметь выходной.

Присяжные

Если у работника есть обязанности присяжных и есть документы, подтверждающие это, работодатели в некоторых штатах должны платить работнику.Многие штаты требуют, чтобы сотрудники не увольнялись только из-за присяжных заседателей. Несмотря на законы, большинство работодателей предлагают оплату труда присяжных.

Отслеживайте отсутствие сотрудников с Timesheets.com.

Что делать, если сотрудники лгут или звонят больным

Бедная Глория. У нее был ужасный случай гриппа, и она провела пятницу и понедельник в постели — по крайней мере, так она сказала, когда позвонила в больницу. Но не по словам ее коллеги Джона, который говорит, что видел в Facebook фотографии Глории с группой женщин, которые в пятницу празднуют свадьбу друга и готовятся к ней.

Что делать работодателю?

Во-первых, ответьте на вопрос: зачем нам это нужно?

Вы должны решить эту проблему. Игнорируя это, вы потворствуете своему поведению.

Дело в том, что ваша организация не может зависеть от ежедневного присутствия одного сотрудника. Например, ИТ-отдел, вероятно, все еще может работать, если Глория заболеет. Но если Глория работает на производственной линии, а ее коллега не может уйти, пока она не придет, ее отсутствие немедленно сказывается на производительности и моральном духе команды.

Конечно, это предполагает, что невыход на работу Глории не является более широкой моделью поведения. Самое главное — не делать поспешных выводов. Соберите факты, а не слухи или скрытые подозрения.

Начните с учета рабочего времени

В вашем отчете об управлении временем могут быть указаны закономерности прогулов или плохой посещаемости. Глория обычно берет больничный по пятницам, понедельникам или в дни, предшествующие праздникам?

Если это образец поведения, его определенно необходимо устранить.Но, даже если это разовый случай, вам все равно нужно поговорить с сотрудником.

Что говорится в вашей политике невыхода на работу?

Соблюдала ли Gloria процедуры уведомления? Хорошо составленная политика требует, чтобы сотрудники звонили своему руководителю в определенное время суток. В политике должно быть четко указано, с кем, когда и как вступать в контакт. Допускается ли текст или электронное письмо? Или это должен быть телефонный звонок и прямой разговор с руководителем?

Этот полис также может указывать, когда или если требуется справка от врача.Многие компании используют трехдневный стандарт для больничных, но убедитесь, что вы не нарушаете какой-либо закон об обязательном отпуске по болезни, которому может подчиняться ваша компания. Подробнее об этом мы поговорим ниже.

… Общая политика в отношении отпуска по болезни, которая охватывает как время по болезни, так и время отпуска, вознаграждает сотрудников, которые не болеют часто, и отговаривает людей брать выходные по болезни, когда они не болеют.

Проверьте правила отпуска

Глория исчерпала все отведенное ей время отпуска? Она ищет способ пойти на девичник своей подруги? Компании, в которых действует политика отпусков, в соответствии с которой время по болезни отделяется от отпуска, могут поощрять использование оплачиваемого времени по болезни, когда сотрудники не болеют.Может сложиться впечатление, что они «должны» в те дни. Если политика разрешает 10 дней, некоторые сотрудники могут рассчитывать на 10 дней, несмотря ни на что.

С другой стороны, общая политика PTO, охватывающая как время по болезни, так и время отпуска , вознаграждает сотрудников , которые не болеют часто, и отговаривает людей брать выходные по болезни, когда они не болеют.

Не забывайте законы штата и местные законы

Поскольку все больше городов и штатов принимают собственные законы об отпусках по болезни, становится труднее, чем когда-либо, соблюдать все требования, регулирующие оплачиваемое время по болезни, особенно если ваша компания работает в нескольких юрисдикциях.

Например, в Калифорнии, Вашингтоне, округе Колумбия, Чикаго и некоторых других городах и округах действуют законы об отпусках по болезни, которые требуют от компаний предоставления определенного количества часов оплачиваемого отпуска по болезни каждый год.

В некоторых штатах, например в Калифорнии, работникам разрешается использовать половину оплачиваемого отпуска по болезни для ухода за супругом, сожителем, ребенком или ребенком сожителя. В других штатах, таких как Нью-Джерси, работодатели требуют, чтобы время по болезни использовалось по причинам, связанным с школьными мероприятиями и / или конференциями.

Некоторые городские законы также имеют особую силу. Эмеривилл, штат Калифорния, требует, чтобы время для ухода за вашей служебной собакой было обязательным, а в Миннеаполисе и Сент-Поле требуется, чтобы это время было доступно для использования из-за ненастной погоды.

Поскольку все больше городов и штатов принимают собственные законы об отпусках по болезни, становится труднее, чем когда-либо, соблюдать все требования.

Большинство этих законов также устанавливают параметры в отношении того, когда можно запросить записку, а некоторые запрещают работодателям наказывать работников путем «подсчета» отсутствий, предусмотренных законом о болезни, против явки работника.Эти требования выходят за рамки того, что предусмотрено федеральным законом FMLA.

Ситуация усложняется тем, что эти требования к отпуску по болезни могут противоречить политике компании, которая объединяет все виды отпусков вместе. Например, Санта-Моника, штат Калифорния, требует, чтобы работодатели имели отдельную политику времени по болезни, в частности, исключающую соблюдение требований закона в рамках планового отпуска или других комбинированных планов.

Взгляните на историю сотрудника

Был ли человек нечестен в других областях? Есть ли у сотрудника другие проблемы с производительностью ? Или вам впервые пришлось делать им выговор? Как вы с этим справитесь, будет зависеть как от дисциплинарной политики вашей компании, так и от ее политики в отношении отпусков.

Социальные сети: проявляйте осторожность

Одно дело, если девичник Глории настолько дикий, что он занимает первую полосу газеты. В этом случае информация является общедоступной, и вы можете использовать ее во время чата. Однако социальные сети остаются непрозрачной областью конфиденциальности сотрудников.

Если настройки Глории на Facebook открыты и все могут видеть ее фотографии с девичника, возможно, можно распечатать фотографии для использования во время выступления.Однако следует проявлять осторожность, если вы не можете лично получить доступ к ее странице. Вы не должны просить другого сотрудника, имеющего доступ к своим аккаунтам в социальных сетях, распечатать для вас фотографии или иным образом проверить, что есть в аккаунтах Глории.

Изучите политику прогрессивной дисциплины в вашей компании.

Здесь показано, как ваша организация справляется с такими ситуациями, как низкая посещаемость сотрудников и повышение дисциплины. Типичный план действий начинается с устного предупреждения, затем следует письменное предупреждение, возможно, приостановка и затем прекращение.Это должно быть частью справочника вашей компании и предназначено для того, чтобы давать рекомендации и помогать вам быть последовательными.

Самое главное — не делать поспешных выводов. Соберите факты, а не слухи или скрытые подозрения.

Пора поговорить

В состав сбора фактов входит разговор с сотрудником. Вы должны решить эту проблему. Игнорируя это, вы потворствуете такому поведению. Это также может повлиять на командный дух , производительность труда и производительность.

Другие работники могут рассматривать это как влияние на то, сколько работы им приходится выполнять, когда кого-то нет на работе, или они считают, что служащему сходит с рук несоблюдение политики компании.Привычные прогулы могут привести к тому, что компания упадет ниже своих производственных или производственных целей. Расскажите, как отсутствие влияет на эти части бизнеса.

Сообщите сотруднику, что вы заметили отсутствия. Это возможность установить ожидаемую посещаемость. Но это также дает вам возможность задать вопросы.

«Что мне нужно знать? Вам что-нибудь нужно от меня? » Вы можете спросить, ожидают ли они, что это будет постоянной проблемой.

Может быть, вы не подозреваете о своем хроническом заболевании.Возможно, сотруднику нужно изменить график или приспособить его к работе в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Не думайте, что вы знаете все факты, пока не поговорите с сотрудником.

В случае с Глорией это может быть неловко, но разговор должен состояться. Ваша первая фраза может быть такой: «Я хочу, чтобы вы знали, что кто-то видел на Facebook ваши фотографии с друзьями в пятницу. Вы заболели. Что вы можете сказать мне об этом? »

Объясните влияние на остальную команду: «Отсутствие здесь влияет на команду таким образом…»

Если это разовая проблема, она может закончиться устным консультированием, и менеджер записывает обсуждение.Если проблема не решена, она может перерасти в письменное предупреждение. Ключ в том, чтобы иметь прогрессивную дисциплинарную политику и быть последовательной.

Что делать, если вы пропустили звонок для собеседования

Вы как следует подготовились к телефонному собеседованию и пропускаете его. Либо ваш контакт не звонит, либо недоступен, когда вы звоните, либо вы пропустите звонок. Что теперь?

Главное — не паниковать и спокойно делать следующие правильные шаги, чтобы вернуться на правильный путь.

Даже если это может быть неприятная ситуация, это не обязательно означает, что вы не получите работу. Это может произойти, даже если менеджер по найму очень заинтересован в интервью, и все у всех хорошие намерения.

Что делать, если ваш телефонный интервьюер не звонит

Причиной пропуска вашего звонка может быть такая простая вещь, как недопонимание или непреднамеренная путаница во времени со стороны вашего интервьюера. Итак, если ваш интервьюер не звонит или недоступен, когда вы звоните на запланированное собеседование, вот что делать:

• Не нервничайте. Если интервьюер пропускает ваш звонок, скорее всего, это не отражает вас как кандидата. Они могут быть застигнуты на встрече или на другом разговоре, поэтому не думайте, что недопонимание отрицательно скажется на вашей вероятности получения работы. Сделайте глубокий вдох и переходите к следующему совету.
• Еще раз проверьте номер, чтобы убедиться, что вы набрали его правильно. Если вы позвонили по нужному номеру, но никто не ответил, то вина за то, что вы не можете связаться, лежит не на вас. Если вы позвонили не по правильному номеру, не паникуйте.Начни сначала и попробуй еще раз. Если вы опоздали на несколько минут, извинитесь за задержку.
• Если возможно, оставьте сообщение, если они не ответят. Укажите свое имя, причину, по которой вы звоните (на собеседование) и текущее время, а также свою контактную информацию и время, в течение которого вы будете готовы ждать, пока интервьюер свяжется с вами.
• Напишите им и электронное письмо. Можно сказать что-то вроде:

Дополнительное электронное письмо

Уважаемая госпожа____________,

Я просто отправляю вам электронное письмо по поводу нашего телефонного собеседования, которое запланировано на сегодня на _____ часов.

Я звонил вам дважды, но мне не удалось связаться. Я буду свободен еще 30 минут и надеюсь получить известие от вас к тому времени. Если нет, я буду рад перенести это на ваше усмотрение. Еще раз спасибо за возможность взять интервью.

Расширять

Как долго ждать обратного звонка?

Ваше время ценно, поэтому вы не должны чувствовать себя обязанным сидеть у телефона и весь день ждать обратного звонка.Подождите как минимум 15 минут, прежде чем сдаваться, но вы не должны чувствовать необходимости оставаться здесь более получаса.

• Будьте терпеливы и вежливы, принимая решение о переносе. Несмотря на то, что переносить собеседование досадно, могло произойти что-то, что было вне контроля вашего интервьюера. Даже если это действительно его или ее вина, о которой вы не можете знать, все равно важно проявлять доброту и уважение при переносе занятий. Если ты раздражен, не показывай этого.Вместо этого будьте как можно более гибкими, выбирая новое время для разговора.
• Также неплохо было бы отправить вашему интервьюеру краткое электронное письмо с подтверждением за один или два часа до назначенной встречи. Можно написать что-то вроде:

Электронное письмо с подтверждением

Привет, г-жа _______,

Я просто хотел подтвердить наше телефонное интервью через час. Я с нетерпением жду возможности поговорить с вами. Еще раз спасибо.

Скоро поговорим!

Расширять

• Что произойдет, если вы решите перенести время, а они не ответят снова? К сожалению, это может случиться время от времени, и это может быть крайне неприятной ситуацией.В качестве решения посмотрите, согласится ли ваш интервьюер позвонить вам, чтобы он сам мог связаться с вами.

Как всегда, когда вы свяжетесь с вами и ваше собеседование по телефону закончено, отправьте интервьюеру письмо с благодарностью за возможность побеседовать и за его гибкость при назначении встречи.

Что делать, если вы пропустили звонок

Есть еще один сценарий, при котором вы можете не связаться с интервьюером, и это приведет к потере звонка на вашем конце.Когда это происходит, вашим первым инстинктом может быть паника; не надо. Сделайте глубокий вдох, возьмите себя в руки и исправьте ситуацию, выполнив следующие действия:

1. Позвоните как можно скорее, как только сможете. Дайте себе время успокоиться и собрать все необходимое: описание должности, резюме и портфолио, заметки и календарь. Тогда перезвони сразу.
2. Приносим извинения быстро и кратко. Будьте ответственны и извиняйтесь, но не вдавайтесь в суть.Избиение себя не произведет хорошего первого впечатления.
3. Если сейчас не подходящее время для них, перенесите собеседование на удобное для них время. После извинения спросите: «Сейчас хорошее время или у вас будет возможность поговорить в какой-то момент на этой неделе?» или что-то подобное. Держите свой календарь под рукой, чтобы быть уверенным, что новое время встречи подходит вам, и не блокировать себя при назначении встречи. В идеале у вас должно быть достаточно времени по обе стороны новой встречи на случай, если менеджер по найму задерживается или ваш разговор затянется.
4. Удалите все препятствия, которые могут помешать вам максимально использовать второй шанс. Например, если ваш звонок прервался, убедитесь, что вы находитесь в районе с лучшим приемом, или используйте стационарный телефон, если он у вас есть. Если вас задерживает движение, спланируйте следующий разговор на время, когда вы обязательно будете за своим столом.
5. Главное, не ругайте себя. Многое может пойти не так, когда два человека попытаются встретиться для телефонного собеседования.Технологии могут подвести вас, или встречи могут затянуться. Большинство людей понимают, что жизнь полна лежачих полицейских и даст сознательному и ответственному кандидату еще один шанс.

Отказ от работы: что это?

Увольнение с работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе должным образом в течение нескольких дней подряд, не уведомив об этом своего начальника или не запросив отгул заранее. Продолжительное отсутствие считается отставкой.

Просмотрите, как работает отказ от работы и какие альтернативы отказу от работы.

Что такое отказ от работы?

Отказ от работы происходит, когда политика организации гласит, что любое продолжительное отсутствие считается увольнением, если сотрудник не может связаться со своим руководителем или отделом кадров.

Точное определение увольнения с работы варьируется в зависимости от организации, но чаще всего оно состоит из трех последовательных рабочих дней, в течение которых сотрудник не появляется на работе. Если вы являетесь сотрудником, лучше всего проверить политику вашей организации у своего сотрудника. перед тем, как прекратить работу, составьте справочник или обсудите свои обстоятельства со своим руководителем или сотрудниками отдела кадров.

Как происходит увольнение с работы

Отказ от работы — это неявка на работу и неспособность сообщить руководителю причину пропуска работы. Это также означает, что они не запрашивали отпуск и не использовали оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Это также называется «ни звонка, ни шоу».

Отказ от работы происходит по многим причинам. К наиболее частым причинам относятся:

• Сотрудник был слишком смущен и боялся уволиться лично.
• Сотруднику предложили больше часов на второй работе, поэтому он бросил первую работу и забыл позвонить.
• У сотрудника возникла непредвиденная семейная ситуация, и человек, на которого они рассчитывали, позвонить в компанию, не сделал этого. В этом случае работодатель обычно восстанавливает работника на работе.

Иногда сотрудник просто не понимал всех возможных вариантов, когда ему нужно было пропустить работу. В других случаях работодатель, к сожалению, обнаруживает, что работник не работает из-за внезапной смерти или болезни.

Отказ от работы обычно прописывается в политике компании, и сотрудник уведомляется об увольнении.

Когда сотрудник не приходит на работу, первым делом руководитель пытается связаться с сотрудником по телефону, электронной почте или с помощью текстового сообщения.

Политика компании

Лучше всего четко изложить политику в справочнике для сотрудников, в которой указано количество дней, пропущенных до того, как отсутствие будет считаться увольнением путем ухода с работы. Поскольку это не регулируется законами большинства штатов — хотя некоторые практики, связанные с толкованием отказа от работы, действительно существуют в разных штатах, — четкая политика отвечает наилучшим интересам работодателей.

В политике должно быть прописано несколько сценариев, которые будут рассматриваться как отказ от работы. Например, человек в неоплачиваемом или оплачиваемом отпуске, который не может вернуться на работу в течение трех дней после даты окончания отпуска, бросил свою работу.

Политика также может предусматривать, что сотрудник, который отсутствовал в течение трех дней без подачи документов о краткосрочной нетрудоспособности или Закона о семейном медицинском отпуске (FMLA), оставил свою работу.

В качестве последнего примера, сотрудник с почасовой оплатой, который не появляется на рабочем месте в течение трех дней подряд, не позвонив руководителю или не попросив заранее отгул, подпадет под увольнение.

Уведомление сотрудника

Если сотрудник не явился на работу или не уведомил руководителя о причине отсутствия, работодатели должны отправить сотруднику заказное письмо, которое требует подписи при доставке.

В письме должно быть указано, что работодатель увольняет работу в течение пяти рабочих дней после получения письма сотрудником, если сотрудник не предоставит разумное и приемлемое объяснение отсутствия. Письмо должно соответствовать политике организации в отношении увольнения с работы.

Альтернативы увольнению с работы

В некоторых случаях сотрудник может не бросать свою работу. Сотрудники отдела кадров должны предлагать информацию о ЗОСПСО на случай, если проблема связана с заболеванием. Персонал отдела кадров должен также предложить информацию о краткосрочном отпуске и страховании по краткосрочной нетрудоспособности, чтобы сотрудник понимал все варианты, доступные в случае заболевания.

В зависимости от обстоятельств работодатели могут проявлять гибкость в отношении своих сотрудников, но им следует помнить, что их действия могут создать прецедент.

Ключевые выводы

• Прекращение работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе в течение нескольких дней подряд, не уведомив об этом своего начальника или не попросив отгула.
• Точное определение отказа от работы зависит от организации.
• Отказ от работы происходит по многим причинам.
• Политика отказа от работы должна быть прописана в справочнике для сотрудников.
• Сотрудники должны быть уведомлены о намерении уволиться, а работодатели должны предоставить альтернативы в случае неотложной медицинской помощи.

Трудовые и экономические возможности — отказ от работы

Ключевые моменты

Закон о страховании от безработицы в штате Мичиган разрешает работникам, получающим пособие по безработице, отказываться от «подходящей работы» только при наличии «уважительной причины».

Согласно новому руководству, «уважительная причина» расширена и включает конкретные причины COVID-19, которые могут быть у сотрудника для отказа вернуться на работу.

У сотрудников могут быть веские причины для отказа от предложения подходящей работы в свете COVID-19 в следующих ситуациях:

• Человек находится на самоизоляции или карантине в связи с повышенным риском COVID-19 из-за ослабленного иммунитета.
  • Примеры:
    • Пожилые люди старше 65 лет.
    • Пациенты с определенными заболеваниями или хроническими состояниями, такими как рак, болезни сердца, заболевания легких, хронические заболевания печени, находящиеся на диализе, тяжелое ожирение, диабет, недоедание и определенные генетические нарушения.
    • Те, кто принимает определенные лекарства или методы лечения, такие как стероиды, химиотерапия, лучевая терапия, диализ, стволовые клетки, костный мозг или трансплантация органов.
• У человека или члена семьи проявился по крайней мере один из основных симптомов COVID-19, который включает лихорадку, атипичный кашель и атипичную одышку — должен быть положительный тест, диагноз COVID-19 от медицинского работника или быть ищу диагноз.
• За последние 14 дней это лицо контактировало с кем-то с подтвержденным диагнозом COVID-19.
• Человек выздоровел от COVID-19, но это вызвало медицинские осложнения, в результате чего человек временно не мог выполнять основные рабочие обязанности.
• Это лицо несет ответственность за семейный уход в результате COVID-19 и не имеет доступа к обычным условиям или разумной альтернативе.
  • Примеры:
    • Присмотр за детьми, если школа закрыта, или если мероприятия по уходу за детьми летом закрыты в связи с постановлением правительства или COVID-19.
    • Если обычный уход за детьми больше не доступен из-за COVID-19, люди должны искать «разумные» альтернативы уходу за детьми.
    • Если люди не могут найти «разумные» альтернативы уходу за детьми, они могут по-прежнему иметь право на пособие по безработице.
• Человек должен ухаживать за человеком с подтвержденным диагнозом COVID-19.
• У человека есть разумные основания полагать, что рабочее место небезопасно или не соответствует государственным или федеральным правилам и законам по безопасности.