Быть внимательным с подчиненными как писать – Как поставить на место подчиненного 🚩 если подчиненного считают умнее начальника 🚩 Отношения в коллективе

Содержание

Всем руководителям посвещается! Как правильно общаться с подчиненными

Краткое замечание: начальник отличается от подчиненного в первую очередь словарным запасом!

Быстранах — максимально приближенный дедлайн выполнения задачи (как правило, на грани реально возможного).

Срочнанах — логическая мотивация приближения дедлайна. Употребляется с целью как минимум заставить подчиненного уложиться в быстранах.

Гдебля — деликатное напоминание об истечении времени, отведенного на решение того или иного вопроса. Употребляется обычно в конце быстранаха и непосредственно перед срочнанахом. В случае, если срочнанах изначален, гдебля рекомендуется немедленно после постановки задачи.

Вы Ибу — объяснение подчиненному последствий невыполнения задания после нескольких гдебель. Корректное, уважительное обращение. Этимология слова Ибу малоизучена (предп. мифич. животное), однако в совр. русск. яз. практически отсутствует сочетание этого слова с местоимением «Ты».

Нувсебля — достаточно универсальный термин. В обычном смысле — констатация факта невыполнения задания в срок. Кроме того, данный термин в зависимости от Вашего настроения может означать: депремирование, объявление выговора, подписание или неподписание важного контракта, появление инспектора ИМНС, срыв поставок, окончание рабочего дня, прекращение дискуссии во время планерки и объявление о банкротстве фирмы с немедленным увольнением сотрудников без выходного пособия.

Шозахер — указание сотруднику на избыточную сложность служебной записки или перегруженность ее цифрами.

Net бабланах — этимология слова ясно указывает на происхождение термина в среде топ-менеджмента сетевого маркетинга. Является наиболее целесообразным и уместным ответом на «Дайбабланах» практически во всех случаях. В исключительных случаях, учитывая особую ценность и незаменимость подчиненного или серьезность ситуации, а также по пятницам, допускается расширение фразы до «Netбабланахзавтранах». См. также «Дитынах».

Гдебаблобля!!! — Когда мы ожидаем ближайшее поступление на расчетный счет? Почему платежи от клиентов задерживаются?

Завтранах — универсальный ответ на любую просьбу подчиненного. Ежедневный завтранах укрепляет веру подчиненных в неизменность ваших принципов и стабильность фирмы.

Урродыбля — Здравствуйте, начинаем планерку. Перед употреблением будет уместно внимательно посмотреть на собравшихся.

Тибенипох? — указание подчиненному на неуместность его вопроса или на излишнее любопытство.

Ниссыблин — «Уважаемый главбух, этот платеж в $300.000 на офф-шор согласован с акционерами».

Нибздо — напутствие менеджеру перед сложной командировкой. Рекомендуется употреблять лицам рангом не выше начальника департамента.

Атынах тутсидиш — 1. Я занят и не смогу сейчас Вас принять. или 2. Оптимальный ответ начальнику отдела, пришедшему с жалобой на подчиненных или на перегруженность их работой.

Кроме того, в исключительных случаях допускается использование отдельных элементов лексики из словаря подчиненных. Однако, необходимо иметь ввиду, что смысловая нагрузка одних и тех же слов весьма отлична, а зачастую диаметрально противоположна той смысловой нагрузке, которую несет данный термин при употреблении подчиненными:

Нубля — почти полное удовлетворение результатом работы подчиненного (употребляется редко, лучше не употреблять вапще).

Дитынах — невозможность предоставить подчиненному отпуск или премию. (Примечание: целесообразно употреблять также в сочетании с Net бабланах).

Авотхуй — нежелание предоставить подчиненному отпуск или премию.

Йяибу! — в отличие от «яибу?» подчиненных употребляется только с восклицанием и означает полное недовольство как коллективом в целом, так и отдельным его членом.

otvet.mail.ru

КАК ОБЩАТЬСЯ С ПОДЧИНЕННЫМИ (словарь руководителя) Краткое…

Рассказал(а): nataliya284

КАК ОБЩАТЬСЯ С ПОДЧИНЕННЫМИ (словарь руководителя)
Краткое замечание: начальник отличается от подчиненного в первую очередь словарным запасом.

Быстронах – максимально приближенный дедлайн выполнения задачи (как правило, на грани возможного).

Срочнонах – логическая мотивация приближение дедлайна. Употребляется с целью как минимум заставить подчиненного уложиться в «Быстронах».

Гдебля – деликатное напоминание об истечении времени, отведенного на решение того или иного вопроса. Употребляется обычно в конце «Быстронах» и непосредственно перед «Срочнонах». В случае, если «Срочнонах» изначален, «Гдебля» рекомендуется немедленно после постановки задачи.

Вы_Ибу – объяснение подчиненному последствий невыполнения задания после нескольких гдебля. Корректное, уважительное обращение. Этимология слова «Ибу» малоизучена (предположительно мифическое животное), однако в современном русском языке практически отсутствует сочетание этого слова с местоимением «Ты» .

Нувсебля – достаточно универсальный термин. В обычном смысле – констатация факта невыполнения задания в срок. Кроме того, данный термин, в зависимости от Вашего настроения может означать: депремирование, объявление выговора, подписание или не подписание важного контракта, появление налогового инспектора, срыв поставок, окончание рабочего дня, прекращение дискуссии во время планерки, объявление о банкротстве фирмы с немедленным увольнением сотрудников без выходного пособия.

Шозанахер – указание сотруднику на избыточную сложность служебной записки или перегруженность ее цифрами.

Net_бабланах – этимология слова ясно указывает на происхождение термина в среде топ-менеджмента сетевого маркетинга. Является наиболее целесообразным и уместным ответом на «Дайбабланах» практически во всех случаях. В исключительных случаях, учитывая особую ценность и незаменимость подчиненного или серьезность ситуации, а так же по пятницам, разрешается расширение фразы до «Net_бабланахзавтранах». См. так же «Дитынах».

Гдеб@блобля?!! – Когда мы ожидаем ближайшее поступление на рассчетный счет? Почему платежи от клиентов задерживаются?

Завтранах – универсальный ответ на просьбу подчиненного. Ежедневный «Завтранах» укрепляет веру подчиненных в неизменность ваших принципов и стабильность фирмы.

Урродыбля – Здравствуйте, начинаем планерку. Перед употреблением будет уместно внимательно посмотреть на собравшихся.

Тибенепох? – указание подчиненному на неуместность его вопроса или на излишнее любопытство.

Ниссыблин – «Уважаемый главбух, этот платеж в $300 000 на офф-шор согласован с акционерами».

Нибздо – напутствие менеджеру перед сложной командировкой. Рекомендуется употреб..ть руководителям рангом не выше начальника департамента.

Атынах тутсидиш – 1. Я занят и не смогу сейчас Вас принять. или 2. Оптимальный ответ начальнику отдела, пришедшему с жалобой на подчиненных или на перегруженность отдела работой.

Нубля – почти полное удовлетворение результатом работы подчиненного (употребляется редко, лучше не употреб..ть ваапще).

Дитынах – невозможность предоставить подчиненному отпуск или премию (целесообразно употреб..ть так же в сочетании «Net_бабланах»).

Авотx.й – нежелание предоставить подчиненному отпуск или премию.

«НИБЕТЗАФТРАНАХ»-приказ начальника подчиненному о решении какого либа вапроса ф срачном парядке палюбому. упатрибляитцо после «БЫСТРОНАХ» и «СРОЧНОНАХ» но перид «ГДЕБЛЯ»…

Все истории, размещённые на сайте, принадлежат их авторам. Если вы нашли свою историю и желаете ее убрать — пишите. << Предыдущая Следующая история >>Новые анекдоты Свежие истории Свалка анекдотов Неопубликованное
Смешные истории из жизни

anekdotikov.net

хороший подчиненный. правила | Profi SPACE

Изучать тему отношений руководителя и подчиненного начнем с обращения к Google. Знаете сколько результатов поиска он выдает на запрос: как управлять людьми? — 1 490 000. А на запрос: как подчиняться или как научится подчинению? — 0.

Все хотят быть начальниками — об этом пишут, этому учат, над этим специально работают.

Складывается ощущение, что управленцы берутся ниоткуда, или же начальниками становятся еще с рождения. Наверно, это происходит потому, что нам хочется думать, что период, когда мы занимаем положение подчиненного можно быстро проскочить и навсегда забыть. Поэтому ролью подчиненного никто не хвастается и об этом не пишут.

Но если собрать всех ТОП менеджеров в одном месте и спросить у кого из них есть потребность в «качественном» исполнителе, с полной уверенностью можно сказать, что все поднимут руки.

Так каким же должен быть правильный подчиненный? Чего ожидает руководитель, как себя вести, чтобы эффективно и корректно выполнять эту роль?

Вики словарь определяет подчинение как «согласие или обязанность действовать по чьей-либо воле». Это распространенное заблуждение — настоящий вирус в головах большинства, я подозреваю, что именно он виноват во многих наших бедах. Поскольку исполнитель не должен действовать по воле своего начальника, он должен действовать по правилам своей должности и профессии.

И чем выше находится человек в профессиональной или социальной иерархии, тем больше к нему требований и тем сложнее условия при которых он может сохранить и/или повысить свой статус. Хотите подниматься вверх? — изучайте и соблюдайте правила!

Начнем с некоторых «условий» подчиненного:

1. Познакомьтесь со своим начальником: что ему нравится, что его раздражает; какая его история; изучайте книги, фильмы, темы, которыми ваш шеф интересуется, а если он еще и сам что-то пишет или рекомендует — учите наизусть. Обратите внимание — допускают ли ваши коллеги оплошности в общении с руководством; наблюдайте и, по возможности, сами изобретайте такие формы поведения, которыми руководитель будет доволен.

2. Согласовывайте инициативу. Даже если вам кажется, что вы делаете все максимально хорошо, помните, что вы никогда не можете видеть картину в целом, поэтому всегда согласовывайте свои действия с руководителем. Ваши «добрые намерения» примененные без разрешения, создадут у начальника ощущение потери контроля над процессом и могут серьезно навредить делу и вашей карьере.

3. Работайте на результат. Руководителя раздражает подчиненный, рассказывающий о том, как он «тяжело», «всю ночь», «все выходные», «преодолевая боль и тернии» работал. Ваши усилия и усталость не являются показателем продуктивности, от вас ждут только одного — качественно и своевременно выполненного задания.

4. Принимайте критику руководителя. Всегда следует помнить, что если патрон делает замечания или повышает тон — это не для того, чтобы вас унизить или наказать. В первую очередь — это один из способов вас научить. А если на ваши оплошности начальник реагирует спокойно — стоит насторожиться, возможно, это сигналом, что он перестал возлагать на вас надежды. Как говорил Маяковский: «Самое страшное, когда я — абсолютно спокоен!»

5. Слушайте и вникайте. Будьте внимательны к словам руководителя, вникайте в их суть, выявляйте зоны, которые вам непонятны, уточняйте. Здесь очень полезным будет навык обратной связи, чтобы избежать ошибок и всегда делать то, что надо.

6. Не принимайте решений. Решения принимает только руководитель. Возник вопрос — собирайте по нему исчерпывающую информацию, готовьте варианты распоряжений, предлагайте и обязательно аргументируйте, если надо — напоминайте руководителю о необходимости подписать, утвердить, назначить и ждите.

7. Развивайтесь. В первую очередь — профессионально. Учитесь у опытных специалистов, читайте литературу и периодику по своей теме, изучайте историю вопроса, регулярно приобретайте новые навыки и применяйте их для более эффективной работы. Никогда не хвастайтесь своей повышенной квалификацией, поскольку есть только один способ ее использования — качественно сделанная работа.

8. «Берегите» имидж своего руководителя. Поддерживайте хорошее имя своего патрона, в первую очередь, уважительным отношением к его решениям, словам и действиям. Никогда не критикуйте своего шефа, тем более при ваших коллегах! Лучше вообще ни с кем не обсуждать своего руководителя, поскольку даже похвала является оценкой, а кто вы такой чтобы «оценивать» того, кто стоит выше в иерархии?

9. Обращайтесь не отвлекая. Берегите нервы и время своего босса, не задавайте лишних вопросов, старайтесь как можно больше узнавать и разбираться самостоятельно. Выбирайте формы общения, которые не будут отвлекать вашего начальника от работы, готовьтесь к разговору заблаговременно: выписывайте вопросы, уточняйте информацию. Систематизируйте взаимодействие так, чтобы как можно больше дел решать при минимуме транзакций.

10. Помогайте коллегам. Это не значит делать их работу, это значит научить их, как можно лучше выполнять свои задачи. Если видите, что кто-то из коллег не успевает — подстрахуйте, при возможности, делайте все, что в ваших силах, чтобы результат был достигнут вовремя!

И, конечно, получайте удовольствие от осознания того факта, что вы первоклассный исполнитель!

С уважением,
Кристина Стецкая
тренер бизнес-школы Profi
Руководитель School of Assistants and Secretaries,
http://main.sas-profi.com.ua/

www.profi-space.com

10 правил идеального подчиненного

Знаете сколько результатов поиска выдает Google на запрос «как управлять людьми» — 1 490 000. А на запрос «как подчиняться или как научится подчинению» — 0. Все хотят быть начальниками — об этом пишут, этому учат, над этим специально работают.

Но если собрать всех топ-менеджеров в одном месте и спросить, у кого из них есть потребность в «качественном» исполнителе, с полной уверенностью можно сказать, что все поднимут руки.

Так каким же должен быть правильный подчиненный? Чего ожидает руководитель? Как себя вести, чтобы эффективно и корректно выполнять эту роль?

Викисловарь определяет подчинение как «согласие или обязанность действовать по чьей-либо воле». Это распространенное заблуждение — настоящий вирус в головах большинства, я подозреваю, что именно он виноват во многих наших бедах. Поскольку исполнитель не должен действовать по воле своего начальника, он должен действовать по правилам своей должности и профессии.

И чем выше находится человек в профессиональной или социальной иерархии, тем больше к нему требований и тем сложнее условия, при которых он может сохранить и/или повысить свой статус. Хотите подниматься вверх — изучайте и соблюдайте правила!

Начнем с некоторых «условий» подчиненного:

Познакомьтесь со своим начальником: что ему нравиться, что его раздражает; какая его история; изучайте книги, фильмы, темы, которыми ваш шеф интересуется, а если он еще и сам что-то пишет или рекомендует — учите наизусть. Обратите внимание — допускают ли ваши коллеги оплошности в общении с руководством; наблюдайте и, по возможности, сами изобретайте такие формы поведения, которыми руководитель будет доволен.
Согласовывайте инициативу. Даже если вам кажется, что вы делаете все максимально хорошо, помните, что вы никогда не можете видеть картину в целом, поэтому всегда согласовывайте свои действия с руководителем. Ваши «добрые намерения» примененные без разрешения, создадут у начальника ощущение потери контроля над процессом и могут серьезно навредить делу и вашей карьере.
Работайте на результат. Руководителя раздражает подчиненный, рассказывающий о том, как он «тяжело», «всю ночь», «все выходные», «преодолевая боль и тернии» работал. Ваши усилия и усталость не являются показателем продуктивности, от вас ждут только одного — качественно и своевременно выполненного задания.
Принимайте критику руководителя. Всегда следует помнить, что если патрон делает замечания или повышает тон — это не для того, чтобы вас унизить или наказать. В первую очередь — это один из способов вас научить. А если на ваши оплошности начальник реагирует спокойно — стоит насторожиться, возможно, это сигналом, что он перестал возлагать на вас надежды. Как говорил Маяковский: «Самое страшное, когда я — абсолютно спокоен!»
Слушайте и вникайте. Будьте внимательны к словам руководителя, вникайте в их суть, выявляйте зоны, которые вам непонятны, уточняйте. Здесь очень полезным будет навык обратной связи, чтобы избежать ошибок и всегда делать то, что надо.
Не принимайте решений. Решения принимает только руководитель. Возник вопрос — собирайте по нему исчерпывающую информацию, готовьте варианты распоряжений, предлагайте и обязательно аргументируйте, если надо — напоминайте руководителю о необходимости подписать, утвердить, назначить и ждите.
Развивайтесь. В первую очередь — профессионально. Учитесь у опытных специалистов, читайте литературу и периодику по своей теме, изучайте историю вопроса, регулярно приобретайте новые навыки и применяйте их для более эффективной работы. Никогда не хвастайтесь своей повышенной квалификацией, поскольку есть только один способ ее использования — качественно сделанная работа.
«Берегите» имидж своего руководителя. Поддерживайте хорошее имя своего патрона, в первую очередь, уважительным отношением к его решениям, словам и действиям. Никогда не критикуйте своего шефа, тем более при ваших коллегах! Лучше вообще ни с кем не обсуждать своего руководителя, поскольку даже похвала является оценкой, а кто вы такой чтобы «оценивать» того, кто стоит выше в иерархии?
Обращайтесь не отвлекая. Берегите нервы и время своего босса, не задавайте лишних вопросов, старайтесь, как можно больше узнавать и разбираться самостоятельно. Выбирайте формы общения, которые не будут отвлекать вашего начальника от работы, готовьтесь к разговору заблаговременно: выписывайте вопросы, уточняйте информацию. Систематизируйте взаимодействие так, чтобы как можно больше дел решать при минимуме транзакций.
Помогайте коллегам. Это не значит делать их работу, это значит научить их, как можно лучше выполнять свои задачи. Если видите, что кто-то из коллег не успевает — подстрахуйте, при возможности, делайте все, что в ваших силах, чтобы результат был достигнут вовремя!

И, конечно, получайте удовольствие от осознания того факта, что вы первоклассный исполнитель!

Кристина Стецкая

Profi-Space

hr-portal.ru

Академия | Менеджерам-новичкам: что и как говорить своим подчиненным

По мотивам прочтения книги

How To Say It for First-Time Managers: Winning Words and Strategies for Earning Your Team’s Confidence

Джек Гриффин
Prentice Hall Press © 2010

Для начинающего руководителя важны не только талант и усердие, но и умение общаться с подчиненными. Руководитель, который не умеет донести свою мысль до сотрудников, – все равно что рыба, которая не умеет плавать.

Так что же делать менеджеру, только что заступившему в новую должность? Наилучшим выходом будет прочитать замечательную книгу Джека Гриффина, в которой описываются самые важные приемы налаживания коммуникации с подчиненными. Автор со знанием дела рассказывает, что и как должен говорить руководитель на работе, какие слова и жесты нужно использовать, а каких избегать.

Тот, кто не умеет общаться, не может и руководить

Любой руководитель прежде всего должен уметь общаться с подчиненными. Эффективность общения зависит от того, способен ли он говорить с ними на языке лидерства, который включает в себя целый ряд вербальных и невербальных приемов общения. В частности, руководитель обязан следить за своими мимикой и жестами, поскольку в общении они значат не меньше, чем слова.

Посылая негативные невербальные сигналы, руководитель перестает вдохновлять и мотивировать подчиненных. Чтобы от вас исходило ощущение спокойной силы, контролируйте свое поведение при общении. Не суетитесь и не зевайте. Чтобы показать интерес к разговору, кивайте и наклоняйтесь к собеседнику. Приветственное рукопожатие должно быть не слишком сильным, но и не вялым. В разговоре старайтесь не касаться своего носа, ушей или глаз, так как эти жесты сигнализируют о вашей неуверенности. Почесыванием головы вы демонстрируете растерянность. Не забывайте улыбаться.

Разговор на языке бизнеса

Владение языком лидерства позволяет новому руководителю завоевать у подчиненных доверие и авторитет. Однако он должен уметь говорить и на языке бизнеса, главными понятиями которого являются деньги и время. В разговорах с сотрудниками почаще оперируйте такими терминами, как “затраченные деньги” и “заработанные деньги”, “затраченное время” и “сэкономленное время”. Можно выделить десять принципов, на которые должно опираться общение руководителя с подчиненными:

Ответственность. Ни один проект нельзя начинать прежде, чем будет найден человек, который возьмет на себя ответственность за его выполнение.
Сотрудничество. Чтобы коллектив мог достичь стоящих перед ним целей, сотрудники должны работать как одна команда.
Принятие решений. Руководителям приходится ежедневно принимать непростые решения – в этом и состоит суть их работы.
Деловая этика. Людям, которые не желают строго соблюдать этические стандарты, не место в бизнесе.Практическая ценность. Трезво оценивайте идеи, предложения и проекты.
Качество работы. Побуждайте подчиненных выполнять работу качественно.
Обучение. Учите людей извлекать уроки из опыта. Постоянно подчеркивайте, что им нужно “научиться” чему-то, “внимательно разобраться” и что-то “выяснить”.
Миссия. Ясное представление об общей цели компании заставляет сотрудников относиться к выполнению отдельных задач более ответственно.
Производительность. Побуждайте сотрудников профессионально развиваться.
Безупречность. У компании, которая не стремится достичь совершенства в своей деятельности, нет будущего.

Умеете ли вы слушать?

Эффективная коммуникация предполагает умение собеседников выслушивать друг друга. Руководитель не может позволить себе быть диктатором. Ему необходим живой диалог с сотрудниками, если он хочет добиться их содействия. В разговоре с подчиненным продемонстрируйте жестами и мимикой, что внимательно его слушаете. Не стоит скрещивать руки на груди или класть их на бедра. Время от времени повторяйте за собеседником его слова. Например, если сотрудник говорит: “Я посоветовал ему купить компьютер помощнее”, то ваша реакция может быть такой: “Значит, вы посоветовали ему поставить компьютер помощнее? Неплохая идея”. Также следуйте нескольким другим рекомендациям:

• В разговоре слегка наклоняйтесь вперед. Так вы покажете собеседнику, что разговор вам интересен.

• Не качайте головой. Собеседник может решить, что вы выражаете несогласие.

• Поддерживайте зрительный контакт. Внимательно смотрите на собеседника.

• Не опускайте подбородок. Опущенный подбородок – знак защитной реакции.

• Следите за дыханием собеседника. Учащенное дыхание – признак беспокойства.

Первый день нового руководителя

Поведение нового руководителя значат для сотрудников не меньше, чем его слова. Ваш успех как начальника во многом будет зависеть от того, насколько тщательно вы подготовитесь к первому дню работы в новой должности. Прежде всего всесторонне изучите деятельность своей новой компании. Придя на работу, не спешите уединяться в кабинете. Пройдитесь по офису, познакомьтесь с подчиненными. Расспросите их, какими проектами они сейчас занимаются. Не пытайтесь сразу же изменить заведенный порядок вещей. Детально обсуждайте с сотрудниками только те вопросы, в которых хорошо разбираетесь. Если вы не уверены, что отлично владеете темой, лучше промолчите.

Тщательно обдумайте свою линию поведения на первом деловом совещании. Когда наступит ваша очередь говорить, сделайте паузу в несколько секунд, чтобы присутствующие обратили на вас внимание. Эта пауза даст им время на подготовку к тому, чтобы вас выслушать. Начинайте говорить только после установления зрительного контакта с сидящими перед вами людьми.

Общаясь с кем-то из подчиненных один на один, используйте слова и выражения, облегчающие взаимопонимание. Например, если сотрудник рассказывает о неприятной ситуации, то вместо “Похоже, у вас проблема” скажите ему: “Вижу, что у нас проблема”. Тем самым вы дадите подчиненному понять, что готовы прийти ему на помощь.

Как добиться ясности в общении

Общаясь с сотрудниками письменно, изъясняйтесь четко, ясно и по сути. В беседах с ними делайте акцент на общих для вас ценностях – так вы пробудите у них интерес. Требуя у подчиненных предоставления определенных сведений, всегда уточняйте, какой именно вид данных вам нужен и в какие сроки. Инструктируя персонал, помните, что все ваши указания должны отвечать на пять вопросов: кто, что, когда, где и почему. Не стремитесь контролировать каждый шаг подчиненных. Ваши инструкции не должны быть многословными – представьте их в форме пошаговых указаний в хронологическом порядке. Регламентировать работу старайтесь в письменном виде, не забывая указать на практическую пользу от выполнения каждого нового правила, которое вводите.

Сотрудники станут лучше выполнять свои обязанности, если в общении с ними вы будете использовать такие выражения, как “окажу вам поддержку”, “обсудим вместе”, “давайте вместе переосмыслим” и “должны взять на себя ответственность”. Некоторые слова и фразы лучше исключить из своего лексикона, например: “полная неразбериха”, “серьезная ошибка”, “недочет”, “катастрофа” и “некомпетентность”. Поручая подчиненным задание, стройте разговор следующим образом:

• Подробно опишите цель, которой нужно достичь.

• Объясните, какие выгоды принесет компании достижение этой цели.

• Расскажите, как эта цель согласуется с общей стратегией компании.

• Перечислите задачи, которые придется выполнить для достижения цели.

• Разбейте эти задачи на отдельные задания.

• Поручите эти задания конкретным сотрудникам.

• Объясните, что и в какие сроки нужно сделать для выполнения каждого задания.

Продумайте систему показателей, которые помогут вам контролировать ход выполнения каждой из задач. Планируя график работы, будьте предельно конкретны. Например, задача может звучать так: “Опросить десять клиентов к третьему июня”.

Коучинг и наставничество

Хороший руководитель не только распределяет задания, но и берет на себя роль коуча и наставника. Необходимо различать эти важнейшие функции руководителя. Коучинг ориентирован на развитие конкретного умения или навыка. Руководители часто выступают в роли коучей, объясняя подчиненным их цели, задачи и обязанности. В основе наставничества лежит индивидуальная договоренность между руководителем, выступающим в роли учителя, и его подчиненным, которого он берет под свою опеку на неопределенное время. Наставник направляет его профессиональное развитие, делится своим опытом и помогает налаживать полезные деловые связи. Кроме того, наставник помогает подопечному формулировать проблемы и идеи, которые у того возникают. Встречи наставника с подопечным должны происходить регулярно по заранее составленному графику. Выступая в роли коуча или наставника, побуждайте сотрудников ставить перед собой важные цели, достижение которых потребует от них серьезных усилий.

В своем лексиконе коучу следует использовать такие побудительные слова и фразы, как “начнем заново”, “преодолеем” и “проявим инициативу”. Есть и фразы, которых ему лучше избегать, например: “просто выполняйте то, что сказано” или “я ваш начальник”.

Важность положительного настроя

Руководитель должен постоянно излучать оптимизм, внушать подчиненным жизнерадостный настрой и веру в успех. Во всем старайтесь искать положительные стороны. Привыкните говорить “сложная задача” вместо “проблема”, “высказывать мнение” вместо “критиковать”, “инвестиции” вместо “затраты”. Обсуждая с сотрудниками результаты их работы, покажите им, что вы цените их усилия, а критические замечания оставьте на потом. Не следует надеяться, что сотрудник сходу поймет все, о чем вы ему говорите. Поэтому в разговоре вы должны регулярно переспрашивать, все ли ему понятно. Ваш стиль общения может иметь как положительное, так и отрицательное влияние на моральный дух в коллективе. Всегда помните, что задача руководителя – вдохновлять подчиненных на безукоризненное выполнение своей работы. Демонстрируйте увлеченность своим делом. Не замалчивайте проблемы, а говорите о них открыто, не забывая предложить варианты их решения. Любой руководитель должен знать, как вести себя с проблемными сотрудниками. Существует четыре основных типа проблемных сотрудников, к каждому из которых нужно найти особый подход:

Задиры. С такими сотрудниками лучше переписываться по электронной почте, а не общаться лично, чтобы не провоцировать конфликт.
Сотрудники с пассивно-агрессивным поведением. Отличительная черта этих сотрудников состоит в том, что на них нельзя положиться. Такие люди любят говорить о важной работе: “Все будет в порядке!”, однако не делают ее как надо. Руководитель должен постоянно следить за качеством работы таких сотрудников. Не пытайтесь разобраться в их психологии, а просто заставьте работать так, как следует.
Хронические жалобщики. Игнорируйте недовольство таких сотрудников, пока они справляются с обязанностями. Не принимайте их жалобы близко к сердцу. В общении с такими людьми важно придерживаться принципа: “Работа прежде всего”.
Грубияны. Вы не должны мириться с людьми, которые словесно оскорбляют других. Исключите ругательства из собственной речи. Чтобы остудить таких сотрудников, вовремя делайте им замечания.

Иногда обстоятельства вынуждают вас говорить “нет” в ответ на просьбы подчиненных. В таком случае следуйте нескольким простым рекомендациям:

Говорите внятно, чтобы человек понапрасну не ждал от вас положительного ответа.
Объясните причины своего отказа.
Предложите что-либо взамен. Перейдите от обсуждения того, что сделать нельзя, к обсуждению того, что сделать можно.
Говоря “нет”, будьте последовательны. Попробуйте удовлетворить просьбу сотрудника хотя бы частично.

Безупречных руководителей не бывает – время от времени все мы совершаем ошибки. Допустив промах, признайте свою вину в присутствии подчиненных и вышестоящего руководителя. Однако не увлекайтесь самобичеванием. Будьте объективны, оценивая последствия допущенной ошибки. Примите меры для ее исправления. Нет ничего хуже, чем перекладывать вину за свой промах на кого-то другого.

Проведение совещаний

Каждое совещание должно иметь повестку дня, в которой нужно указать его цель и перечислить вопросы, выносимые на обсуждение. Решите заранее, сколько времени вы выделите на рассмотрение каждого пункта повестки дня. На совещании не должно присутствовать больше людей, чем нужно. Если вы собираетесь проводить совещание с целью инструктажа, количество участников не должно превышать 30. Если речь на совещании пойдет о текущих проблемах, будет достаточно 12 участников. Если вы собрались искать решение этих проблем, соберите не больше 5 человек. Однако если совещание проводится для укрепления мотивации персонала или поиска выхода из кризисной ситуации, его участников должно быть столько, сколько вместит помещение. Деловое совещание должно обязательно содержать в себе недвусмысленный призыв к действию, например: “Задачи Х, Y и Z нужно выполнить немедленно”. Проводя совещание в формате мозгового штурма, ориентируйтесь на следующий план:

• Обозначьте тему или цель.

• Предложите участникам высказывать любые идеи, какими бы странными они ни казались. Воздерживайтесь от критических замечаний.

• Попросите одного из участников записать высказанные идеи на доске, чтобы их видели все присутствующие.

• Оцените выдвинутые идеи. Выделите среди них лучшие, а остальные вычеркните.

• На последующих совещаниях обсудите выбранные идеи во всех подробностях.

Об авторе

Джек Гриффин – автор книг о проблемах деловой коммуникации.

hr-academy.ru

Как правильно ругать подчиненных

Чтобы сотрудники качественно и оперативно выполняли поставленные руководителем задачи, каждый шеф обязан владеть искусством критики. Правильное обращение начальника с подчиненными улучшит не только результаты работы, но и настроение босса: его ведь будут любить.

Вот основные правила конструктивной критики, используя которые, руководитель сможет добиться положительных результатов.

— Критикуйте вовремя

Реагировать на ошибки в работе персонала уважающий себя шеф должен оперативно. Если замечание делается с недельным опозданием, сотрудники, вероятнее всего, воспримут критику негативно. О руководителе будут думать как о деспоте, который любит придираться попусту, или же, как о человеке, который вымещает на подчиненных свое плохое настроение и личные проблемы.

— Не критикуйте новичков

Адаптационный период на новом месте иногда длится до полугода. Психологи рекомендуют в первое время избегать жесткой критики в отношении не до конца освоившихся работников. Беседы с новичками должны бать краткими, интенсивными, «рабочими».

— Ругайте мягко

Прежде чем вычитывать подчиненного, начните с ним обычную беседу – обязательно с чего-нибудь положительного. Перекиньтесь парой-тройкой фраз на отвлеченные темы для установления контакта. Рассмотрите плюсы в работе сотрудника, скажите, что довольные его работой. Потом спокойно перейдите к главной теме, объясните негативную ситуацию, ошибку, допущенную подчиненным. Чтобы диалог получился конструктивным, выслушайте мнение оппонента по этому поводу.

В критике используйте мягкие выражения. К примеру, вместо того, чтобы сказать: «Геннадий, вы не оправдали моих надежд», лучше выразиться: «Гена, мои ожидания не совсем подтвердились, но я верю, что вы способны на гораздо большее».

— Говорите о промахах подчиненных исключительно в прошедшем времени

Говоря об ошибках работника в прошедшем времени, свои замечания излагайте четко и ясно. Критикуйте не сотрудника, а саму ситуацию, которая возникла из-за его ошибки. Подчиненный должен усвоить, какие были допущены промахи, как нужно их исправлять

Помните: обиженный человек не воспримет адекватно пожелания об исправлении допущенных ошибок.

— Обращайтесь к подчиненным по имени

При этом старайтесь, чтобы ваш разговор с коллегами носил доброжелательный, спокойный характер.

— Используйте индивидуальный подход

Сколько людей – столько характеров. Подбирайте такую форму критики, которая воздействует на сотрудника безболезненно. С кем-то можно пошутить, кого-то подбодрить, кому-то сделать комплимент, с кем-то быть жестким, на кого-то смотреть очень серьезно, а кому-то изложить критику в виде простых рисунков и схем на листе бумаги.

— Критикуйте тет-а-тет

Психологи советуют проводить критический диалог о недочетах наедине с подчиненным. Многие люди очень болезненно воспринимают публичную критику, даже если во время выговора выглядят спокойно. Перед началом разговора тет-а-тет можно публично похвалить сотрудника, рассказать, что вы довольны определенными результатами в его работе.

Руководителю предприятия нельзя критиковать начальника низшего уровня в присутствии подчиненных. Авторитет такого руководителя сильно упадет в глазах коллектива, что будет препятствовать нормальной работе.

— Постепенно усиливайте критику

Если работник регулярно не выполняет доверенные ему задачи и допускает одни и те же ошибки, критиковать со спокойной душой его можно и в присутствии коллектива. Усиливайте критику постепенно: сначала выскажите замечания наедине с подчиненным, затем, позже сделайте выговор прилюдно, позже, если подчиненный никак не реагирует, погрозите возможностью штрафа или увольнения. Это поможет неисполнительным людям изменить свое отношение к работе.

С другой стороны, иногда с работником, регулярно допускающим оплошности, нужно поговорить «по душам». Ни в коем случае не критикуйте его, если знаете, что работа валится из его рук из-за личных проблем в его жизни. Необходимо выяснить все проблемы подчиненного, вполне возможно, что начальник может способствовать их решению.

— Дайте возможность реабилитироваться

В конце дисциплинарной беседы поставьте перед подчиненным новую задачу. Фиксацией новых договоренностей поможет сотруднику почувствовать себя профессионально пригодным. У некоторых работников неожиданно могут «вырасти крылья» и после такой беседы они продемонстрируют прекрасные результаты в работе. Этот прием очень действенный.

— Не посылайте «по матушке»

Некоторые руководители считают, что если ошибки подчиненных носят системный характер, положительный эффект критики усилится от ярких выражений «на великом и могучем». Но ненормативная лексика, как утверждают бизнес-консультанты и психологи, вызывает у сотрудников скорее отторжение, страх, или пренебрежение, неуважение к начальству.

www.bagnet.org

Как правильно ругать подчиненных – 10 советов

Я ей лишь объяснила, что она сделала неправильно, а она уволилась.

С этой фразы началась история, как надо правильно ругать своих подчиненных.

У секретаря одной из моих знакомых бизнес-вумен была «дурная» привычка. Она приносила чай с чайными пакетиками в чашке.
Ей делали замечание несколько раз.
Однажды в офис пришел VIP-клиент.
Суета – на кону многотысячный контракт.

Параллельно секретаря дергают по другим вопросам.
Руководитель просит принести для клиента чай и будучи в запаре, секретарь подает чай с злополучными чайными пакетиками в чашках.
Чем выводит из себя мою знакомую бизнес-вумен.
Переговоры шли сложно и она, вконец уставшая, срывается на секретаря: «Я тебе миллион раз говорила – мы не колхоз и чай подаем без пакетиков. У тебя совсем мозгов нет?! Ты не можешь запомнить такое простое правило? Почему я трачу на это время?!».

Секретарь пыталась оправдаться, что звонили не менее важные клиенты и она на автомате подала чай как дома.
Руководитель расстроилась, что важные переговоры срываются и ее понесло.
В итоге секретарь увольняется.
Моя знакомая сильно удивилась, что вышла такая реакция на ее «правильное замечание».

При разборе управленческих ошибок учеников школы, я регулярно сталкиваюсь с похожими ситуациями. У меня сформировался список рекомендаций по данному вопросу: 3 основных способа давать обратную связь сотруднику и 10 советов, как правильно ругать подчиненных.

1. Модель «Гамбургер» (корректировка результатов сотрудника)

Смысл заключается в том, чтобы информацию подавать в следующем порядке: позитивная, негативная, позитивная.
Подходит, когда нужно улучшить результат работы сотрудника.

Пример
Продавец Ирина исправила ошибки допущенные на прошлой недели, но план продаж пока не выполнила.

Обратная связь
Положительное начало
Ирина, на этой неделе ты исправила те ошибки, которые мы разобрали. Теперь в общении с клиентом по телефону ты говоришь вовлечено, обращаешься к клиенту по имени и закрываешь его на следующий шаг.

Что требуется откорректировать
При этом у тебя есть зона роста. Анализируя твои разговоры – наши клиенты хотят получить подробнее информацию о деталях внедрения.
И это сказывается на количестве назначенных тобой встреч. Давай обсудим, что ты можешь сделать в этом направлении.

Позитивное завершение
Супер, мы согласовали план действий, приступай к его реализации.

2. Модель «BOFF» (коррекция дисциплины, поведения)

BOFF расшифровывается как
Behaviour — Outcome — Feelings — Future / Поведение — Результат — Чувства — Будущее

Эта модель используется, когда нам требуется откорректировать поведение: сотрудник невежливо разговаривает с клиентом, систематически опаздывает, сервис хромает, чай подается с чайными пакетиками.

Пример
Новый сотрудник отдела сервиса Игорь не конструктивно общается с клиентами: часто не здоровается, игнорирует периодично, задерживается с обеда, частит с выходами на перекур.

1. Поведение (Behaviour). Рассказываем Игорю о своих наблюдениях за его работой — с деталями, датами и языком фактов. Узнаем причину такого поведения.
2. Результат (Outcome). Обсуждаем с Игорем, как его поведение сказывается на имидже компании и результатах бизнеса (количество обслуженных и довольных клиентов).
3. Чувства (Feelings). Сообщаем о своих чувствах, которые Вы испытываете, когда сотрудник работает таким образом (Вы огорчены, расстроены, несчастливы). Обсуждаем, что испытывают другие сотрудники, когда на них падает допнагрузка.
4. Future (Будущее). Обсуждаем с Игорем, что он может сделать, чтобы в будущем такого поведения не было. Задаем открытые вопросы и слушаем (важно, чтобы сотрудник взял на себя ответственность). Закрепляем эффект — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

3. Модель «SOR» (корректировка стандартов рабочих процессов)

SOR расшифровывается как
Standart – Observation — Result / Стандарт — Наблюдение — Результат

Например, в компании есть правило добавлять новых клиентов в CRM. Вам важен определенный стандарт, но один сотрудник время от времени нарушает эти правила.

Стандарт (объясняем почему важны стандарты): В нашей компании не случайно введены стандарты добавления новых клиентов в CRM. У нас 100 сотрудников в отделе аккаунт-менеджеров. И если хотя бы один не соблюдает стандарты, то в конце дня невозможно сделать отчет и выгрузку заказов на завтра. А, значит, часть клиентов не получит вовремя заказы.
Наблюдение (конкретные факты): Я уже 2-й раз обращаю внимание, что Вы пропускаете один важный шаг. А именно шаг №3.
Результат (что случилось из-за не соблюдения стандартов): В итоге вчера два клиенты не получили заказы и аннулировали доставку. Деньги пришлось вернуть. Далее важно, чтобы сотрудник подтвердил готовность соблюдать рабочие стандарты.
Закрепляем эффект также — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

10 советов, как правильно ругать подчиненных

Во время негативной обратной связи важно обозначить, что было сделано неверно и какие есть пути решения, что можно было сделать лучше.

1. Своевременно
Каждый знает, что дорога ложка к обеду. Так и с обратной связью – важна своевременность. Ругать нужно сразу, а не через несколько дней. Идеально в тот же день.

2. Без эмоций
Сотрудник накосячил и вы чувствуете раздражение, гнев. Скажите сотруднику, что вы раздосадованы/расстроены/пр. Смысл в том, чтобы не скрывать эмоции, однако управлять ими: «Я расстроена, что клиент не получил сегодня заказ. Для компании это грозит потерей прибыли. Как это произошло?». Спокойно говорить – не значит, что сотрудник не прочувствует ситуации или не сделает выводы. Это – уважать других и себя.

3. Цель разговора
Для руководителя важно осознавать и помнить цель разговора. Например, научить сотрудника выделять главное в работе; поддержать при выполнении новой задачи, обозначить ошибки.
Пример: менеджер регулярно не укладывается в сроки задачи. В таком случае, цель обратной связи – обозначить, чем невыгодно для компании опоздание со сроками и совместно разработать вариант решения таких ситуаций.

4. Конкретно
Говорим о конкретной ситуации, а не абстрактной. Сравните: «Вы вчера, как договорились, не отправили мне отчет. Что случилось?» или «Вы решили саботировать мои распоряжения? Где отчет?».

5. Конструктивно
Обратная связь должна быть плодотворна для обеих сторон. Например, после такой критики у многих руки опустятся: «Ольга, пора научиться разговаривать уверенным голосом с клиентом. Вы же не милостыню просите, а предлагаете качественный продукт». И другое дело, если скажите так: «Ольга, я заметил, что Вы волнуетесь во время разговора с клиентом. Расскажите, почему?».

6. Приватно
Уважайте желание других не выставлять ошибки на показ. Негативная обратная связь конфиденциальна. Например: «Николай, зайдите, пожалуйста, в мой кабинет. У меня к Вам разговор». А вот хвалить нужно прилюдно.

7. Слушать мнение сотрудника
И давать возможность высказать свои соображения. Готовьтесь, что вам может не понравиться, что скажет сотрудник. Однако плюсов больше: повышение лояльности, развитие самостоятельности, интересные идеи, свежий взгляд на ситуацию. «Я понял, почему ты не прислал мне вовремя отчет. Как думаешь, что нужно сделать в будущем, если ситуация повторится?»

8. Фокус внимания на действиях
Если вы обсуждаете неприятное событие, то эффективнее 80% времени уделить обдумыванию шагов, позволяющих избежать такой ситуации и/или минимизировать негативные последствия. И 20% времени инвестируйте на выяснение причины, почему так произошло.

9. Не загоняйте в угол
Чем больше вы обвиняете сотрудника, тем сильнее он будет защищаться.

10. Не увлекайтесь
Если большую часть своего рабочего времени вы проводите в «беседах» с сотрудниками, то пора пересмотреть стандарты компании и вашу работу, как руководителя.

После прочтения данной статьи рекомендуется посмотреть вебинар по делегированию: «Делегируй или сдохнешь: шпаргалка для руководителей. Пошаговый алгоритм»

Что на вебинаре:

– выделили в процессе делегирования полномочий 5 основных шагов;
– разобрали, что важно, следует, можно, и ни в коем случае нельзя делегировать;
– изучили, как правильно подбирать исполнителя для делегирования;
– рассмотрели, как правильно передавать и контролировать задачи без потерь в качестве и времени.

schib.ru