Анкеты для работы образец: Скачать образец анкеты на работу

Заполнить и отправить анкету

Типы файлов, которые принимаются: jpg, jpeg, png, doc, pdf, gif, zip, rar, tar, txt, xls, docx, xlsx, odt
Максимальный размер файла 2 МБ

19 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников [Бесплатный шаблон]

Снова наступило то время года. Пришло время разработать ежегодный опрос сотрудников.

Когда ваша команда начинает разбирать детали, вы не можете не испытывать небольшого беспокойства.

Вы верите в важность опросов об удовлетворенности сотрудников. Тем не менее, в последние годы было много критики, в том числе жалоб, которые опрошены сотрудниками:

• Слишком длинные
• Задавайте неактуальные вопросы
• Не добиваться честных ответов
• Неудобны

Но можно провести опрос, который предоставит вам необходимые данные, а также обеспечит положительный опыт сотрудников.

Для этого вам нужно выбрать правильные вопросы для вашего опроса, которые предоставляют наибольший объем информации.

Вот 19 вопросов, которые вы должны включить в опрос об удовлетворенности сотрудников в этом году, и почему они так важны.

Вопросы по благополучию сотрудников

Чувствуете ли вы, что ваш вклад ценится?

Когда-то между работодателями и служащими было негласное соглашение о том, что лояльность рабочих что-то значит.

Сотрудник планировал занять долгосрочную должность в компании, а взамен получил бы достойную оплату, отличное медицинское страхование, надежные пенсионные пособия и многое другое.

Это уже не так. Даже если вы хотите поступать правильно со своими работниками, недоверие разрушило отношения между работодателем и работником.

В недавнем исследовании более половины респондентов сообщили, что они доверяют незнакомцам больше, чем своему начальнику.

Что касается сегодняшних рабочих, их компания не заинтересована в том, чтобы давать своим работникам как можно больше. Они сосредоточены на оптимизации, сокращении затрат и максимальном увеличении акционерной стоимости.

В результате сотрудники заботятся о себе.

Каждые несколько лет все больше и больше рабочих, особенно молодых, увольняются с работы.

Один опрос Роберта Халфа показал, что 67 процентов работников с высшим или высшим образованием видят наибольшую выгоду в смене места работы каждые несколько лет.

Это означает, что важно понимать, что чувствуют ценные сотрудники.

С одной стороны, ценимых сотрудника остаются и перестают рассматривать каждое решение о карьере как игру с нулевой суммой, в которой они должны привязать его к руководящей команде, прежде чем руководящая команда прилепится к ним.

Это также влияет на бренд работодателя вашей организации.

Вы хотите, чтобы внешние таланты рассматривали вашу компанию как место, где они могут построить долгосрочную карьеру. Это не место, которое они рассматривают как остановку для другой роли.

Считаете ли вы, что наша компания принимает адекватные меры для улучшения здоровья сотрудников?

Есть несколько способов, которыми оздоровительные программы приносят пользу работодателям.

Во-первых, оздоровительные программы побуждают людей применять превентивный подход к своему здоровью с помощью таких действий, как упражнения, медитация и здоровое питание.

Эти профилактические меры сокращают количество больных работников и, как следствие, количество прогулов.

Кроме того, сотрудники, пользующиеся программами оздоровления и оздоровления, работают более продуктивно.

Исследования показывают связь между физическими упражнениями и когнитивными преимуществами, такими как улучшение внимания и памяти.

Фактически, личные и семейные проблемы со здоровьем обходятся работодателям в США более чем в 225,8 миллиарда долларов в год!

Итак, если у вас уже есть программа оздоровления сотрудников, важно оценить ее эффективность.

Ответ на этот вопрос в вашем ежегодном опросе поможет определить, нужно ли вам продвигать свою программу более широко или инвестировать в оздоровительный пакет, который вызывает больший интерес.

Вопросы о карьерном росте и карьерном росте

Чувствуете ли вы, что профессионально растете?

Каждая организация хочет, чтобы самые лучшие и умные оставались и поднимались по карьерной лестнице.

Но если нет четкого плана развития, они могут присматриваться к двери, даже если они относительно счастливы в своей роли.

Почему?

Лучшие исполнители ищут проблемы, а комфорт равняется стагнации.

Они хотят чувствовать, что они продвигаются по карьерной лестнице и развивают свои навыки.

К сожалению, менеджеры склонны рассматривать разговоры о карьерном росте как формальности или упражнения «флажка».

Поскольку эти сотрудники — суперзвезды, они не ждут, пока работодатели расставят приоритеты для их карьерного роста — они ищут в другом месте.

И эта деятельность по развитию карьеры постоянна.Одно мета-исследование показало, что «молодые успешные люди» — люди 30 лет с дипломами элитных учебных заведений и международным опытом — постоянно ищут новые возможности.

• Три четверти: Вот сколько людей говорили с поисковыми фирмами или отправляли резюме хотя бы один раз в первый год работы
• Почти 95%: Вот сколько из этих молодых успешных людей занимались поиском работы, например, исследовали потенциальных работодателей
• 28 месяцев: Среднее количество месяцев, по истечении которых успешные люди уходят от своего текущего работодателя

Таким образом, работодателям важно понимать, насколько хорошо их организация использует возможности развития.

Считаете ли вы, что ваша работа позволяет вам развивать новые навыки?

В прошлом у сотрудников был четкий план развития навыков.

Они могут начать как стажер, стать специалистом или менеджером, а затем, наконец, стать руководителем.

HR разработали специальные программы обучения, призванные вооружить их необходимыми навыками для следующего этапа.

Сегодняшнее рабочее место уже не такое.

Sparkbay позволяет нам получать честные отзывы сотрудников.Понимание того, что мы получаем о вовлеченности сотрудников, позволяет нам быть более активными и подпитывать качественные разговоры.

Как Exegy ^® использовала подход на основе данных для улучшения взаимодействия со Sparkbay

Персонал 21 века требует новаторских, междисциплинарных мыслителей, которые могут работать в команде.

Необходимость для сотрудников принести комбинацию навыков даже побудила некоторых людей переосмыслить свои академические поездки.

Одна женщина, опрошенная Financial Times , рассказала, как она получила степень бакалавра в области бизнеса с намерением в конечном итоге получить степень MBA.

Приобретя некоторый опыт работы, она поняла, что работодателям действительно нужны люди с деловым мышлением, которые могут говорить на языке инженеров-программистов.

Таким образом, она отказалась от своих планов получить степень MBA и вместо этого поступила в аспирантуру по науке о данных.

Урок здесь в том, что обучение и развитие больше не линейны.Это корректировка для групп корпоративного обучения, которые перегружены количеством новых навыков и тем, насколько быстро они устаревают.

Следовательно, они поощряют сотрудников к самообразованию или указывают им на плохо организованные системы управления обучением (LMS) с плохим дизайном обучения.

Часто это приносит больше вреда, чем пользы.

Когда сотрудники чувствуют, что работодатели не помогают им избежать устаревания, они ищут собственные возможности для обучения.И эти возможности обучения чаще всего выходят за рамки их нынешней организации.

Одно исследование показало, что треть сотрудников уволились с работы из-за отсутствия возможностей для приобретения новых навыков.

Другими словами, вы обязательно должны узнать, насколько ваши сотрудники довольны возможностями обучения в вашей организации.

Считаете ли вы, что ваша работа максимально использует ваши навыки?

Любой руководитель бизнеса понимает важность распределения ресурсов.

Вы хотите вложить имеющиеся ресурсы в задачи, которые принесут наибольшую отдачу от инвестиций.

Но об этом менталитете часто забывают, когда дело касается персонала организации.

Во многих случаях компании не используют весь потенциал своих сотрудников. Это настоящая проблема для вовлеченности сотрудников.

По данным SHRM, 85% сотрудников считают, что не могут полностью реализовать свой потенциал на работе из-за недостаточного использования навыков.

С другой стороны, компании могут выполнять больше работы, просто спрашивая сотрудников об их большем наборе навыков.

Посредством частых встреч один на один менеджеры могут получить представление о том, что делает их команда, и найти возможности для максимального раскрытия своего потенциала.

Недоиспользование может принимать и другую форму: отсутствие возможностей для переподготовки.

Сегодня 75% специалистов по персоналу, сообщающих о трудностях с поиском подходящих кандидатов на работу, говорят, что эта борьба происходит из-за постоянной нехватки навыков.

Между тем 52% опрошенных HR-специалистов говорят, что нехватка навыков только усилилась за последние два года.

Более того, исчезает возможность покупать новых рабочих вместо переквалификации существующих.

Поскольку спрос на цифровые навыки превышает количество работников на рынке, такие компании, как Amazon, инвестируют в возможности переподготовки, которые позволяют максимально эффективно использовать имеющуюся у них рабочую силу и настраивать ее на успех в будущем.

Оценив, насколько задействованы ваши сотрудники, вы сможете оценить, нужны ли изменения.

Видите ли вы путь для карьерного роста в нашей компании?

Если ваши сотрудники не видят пути для них в своей нынешней компании, они будут искать пути карьерного роста у других.

Есть ли четкий план карьерного роста для каждого сотрудника в вашей организации?

Давным времени, сотрудники могли основания полагать, что с последовательной напряженной работы они постоянно двигаться вверх по лестнице.

Но меняющийся характер работы и современные организации означают, что это больше не беспроигрышный вариант.

Другими словами, карьерная лестница была заменена тем, что Кэти Бенко и Молли Андерсон называют «карьерной решеткой». Карьерный рост больше не является исключительно линейным.

Поскольку востребованные навыки меняются каждые несколько лет, а компании пытаются спланировать кадровые потребности в будущем, наблюдается рост горизонтальных и диагональных карьерных сдвигов.

Понятно, что это вызывает беспокойство у рабочих, которые не могут быть уверены, найдется ли для них какая-то роль через несколько лет.

Ваша организация может оценить степень обеспокоенности сотрудников с помощью опроса об удовлетворенности сотрудников и внести соответствующие изменения.

Вопросы по взаимоотношениям с менеджером

Ваш непосредственный руководитель ценит ваше мнение?

Уважаемые сотрудники — это привлеченные сотрудники.

Один из способов, которым менеджеры проявляют уважение к работникам, — это прислушиваться к их мнению и ценить их отзывы.

Хотя многие менеджеры могут думать, что их сотрудники чувствуют, что их ценят и уважают, они могут делать недостаточно.

Одно исследование показало, что 64% ​​опрошенных работников сообщили, что лидеры, принимающие решения, не запрашивая их отзывов, были их самой большой проблемой.

Это не мелочь. Это влияет на широкий спектр факторов, включая моральный дух сотрудников, вовлеченность и даже инициативу.

В одном опросе 38% сотрудников заявили, что, когда руководители отклоняли их идеи, не учитывая их, это приводило к снижению чувства инициативы.

Оказывает ли ваш непосредственный руководитель поддержку, необходимую для завершения вашей работы?

Представьте, что у вас есть навыки для выполнения отличной работы, но не хватает ресурсов или поддержки для этого?

Великие менеджеры понимают, что нужно каждому из их сотрудников, и принимают меры для этого.

В некоторых случаях это встречи один на один, чтобы обсудить приоритеты, обсудить препятствия и дать советы.

В других случаях речь идет о выявлении уникальных сильных сторон сотрудника и постановке задач, которые позволяют извлечь из них максимальную пользу.

Также бывают случаи, когда сотрудникам требуется, чтобы их руководитель устранял определенные препятствия.

Это может быть получение доступа членов команды к определенным ресурсам или даже личное общение со старшими членами другой команды.

Если результаты вашего опроса показывают, что сотрудники не чувствуют поддержки, у вас есть данные, необходимые для проведения дополнительного обучения менеджеров по персоналу в вашей организации.

Вопросы по взаимоотношениям с коллегами

Вам нравятся коллеги, с которыми вы работаете?

Присутствие друзей по работе имеет ряд положительных эффектов на опыт работы сотрудника.

Родственный дух в офисе может повысить удовлетворенность сотрудников и даже возможность продвижения по службе.

Один опрос Gallup показал, что 63% женщин, которые сказали, что у них есть друг по работе, сказали, что они чувствуют себя занятыми на работе.

С другой стороны, только 23% женщин, у которых не было друга по работе, сказали, что они чувствуют себя вовлеченными.

Кроме того, современные рабочие ожидают от своей работы большего, чем просто зарплаты, особенно когда они высококвалифицированные работники, которые пользуются спросом.

Они ищут отличную корпоративную культуру, в которой у них есть подлинные связи с людьми, с которыми они работают.

Измерение качества взаимоотношений ваших сотрудников — один из способов оценить их уровень счастья на работе.

Это также помогает вам решить, нужно ли вам больше инвестировать в корпоративные мероприятия для внутренних сетевых возможностей.

Вопросы по автономности

Считаете ли вы, что вам предоставлено достаточно свободы, чтобы решать, как выполнять свою работу?

Микроменеджмент снижает производительность.

По определению, менеджер не должен делать эту работу.

Менеджер управляет группой людей с разными навыками.

Они объединяют этих людей и координируют действия, следят за выполнением проекта, гарантируют, что у них есть необходимые ресурсы, и устраняют любые препятствия, которые могут стоять на пути команды.

Когда руководитель начинает перегибать палку, решая выполнять работу самостоятельно или нависая над подчиненными, это оказывает негативное влияние в долгосрочной перспективе.

Конечно, они могут выполнить эту конкретную задачу, но они делают это за счет своих более крупных управленческих обязанностей.

Микроменеджмент влияет не только на производительность. Это также влияет на удовлетворенность сотрудников.

Когда менеджеры постоянно вмешиваются, чтобы исправить или чрезмерно проанализировать, они отдаляют сотрудников от их работы, создавая ощущение отстраненности.

Спрашивая сотрудников, достаточно ли у них свободы в повседневной работе, работодатели могут оценить уровень микроменеджмента в их рабочей силе.

Знаете ли вы, что необходимо для достижения ваших целей и задач?

Сотрудники, у которых есть четкие цели, могут предпринять шаги, необходимые для достижения успеха.

С другой стороны, когда их повседневная работа кажется оторванной от значимой цели или задачи, легко полностью оторваться от работы.

Цели и задачи также определяют карьерный рост сотрудника, повышение заработной платы и бонусы.

Если цели и задачи не ясны, а ежегодные обзоры результативности неудовлетворительны, это может вызвать недовольство и неудовлетворенность среди сотрудников, которые чувствуют себя разочарованными системой оценки компании.

С другой стороны, если менеджеры четко определяют цели, предоставляют сотрудникам информацию и рекомендации, необходимые для их успешного достижения, сотрудники могут чувствовать себя активными участниками своей организации.

Разумный подход — выяснить, насколько вовлечены сотрудники раньше, чем позже.

Есть ли у вас материалы и оборудование, необходимые для качественной работы?

Отклоненные запросы ресурсов — огромный источник разочарования для сотрудников.

Они пытаются работать в меру своих возможностей, но им постоянно отказывают в людях и инструментах, в которых они нуждаются.

В результате им приходится тратить время на задачи, не создающие ценности, чтобы восполнить некачественные ресурсы.

Через некоторое время они могут задаться вопросом, ценит ли их текущая организация их навыки и следует ли им рассматривать другую организацию с ресурсами, необходимыми для достижения успеха.

Как отмечает Managing Americans , это часто сводится к несовпадению перспектив.

Сотрудники сосредоточены на максимальном увеличении своего личного вклада, в то время как работодатели сосредоточены на соблюдении своего бюджета.

Хотя финансовая ответственность важна, ваша организация не хочет, чтобы сокращение затрат происходило за счет морального духа сотрудников (что ведет к еще более дорогостоящему явлению текучести кадров).

Ежегодная проверка помогает оценить, сколько сотрудников считают, что у них нет инструментов, необходимых для достижения успеха, и нужны ли изменения.

Вопросы по загруженности

Считаете ли вы свою рабочую нагрузку разумной?

Эксперты считают выгорание растущим кризисом в области общественного здравоохранения, но сотрудники в таких важных областях, как финансы, консалтинг и право, не решаются обращаться за помощью, в которой они нуждаются.

Часто это происходит из-за сочетания корпоративной культуры и стремления сотрудника к перфекционизму.

В одном из опросов более 450 человек из 43 стран мира большинство заявили, что чувствуют себя лишенными поддержки и отчуждением из-за своего психического здоровья.

Две трети заявили, что их работа негативно сказывается на их психическом здоровье, а 44 процента заявили, что не думают, что их компания серьезно относится к психическому здоровью.

Даже самые благонамеренные руководители не могут регистрировать индивидуальное психическое здоровье или уровень стресса всех своих сотрудников. Опросы сотрудников — полезный способ понять уровень стресса сотрудников на макроуровне.

Это более широкое понимание может помочь лидерам внести организационные изменения в культуру компании, предоставив больше поддержки и ресурсов для сотрудников.

Считаете ли вы, что работа в вашей команде распределяется равномерно?

Само собой разумеется, что работа должна распределяться между командами равномерно.

Но то, что все согласны с этим теоретически, не означает, что так всегда происходит.

Например, менеджер может осознавать необходимость справедливости, но поддаваться искушению поручить основную часть работы наиболее продуктивному сотруднику.

Это делает работу в краткосрочной перспективе, но вызывает недовольство в долгосрочной перспективе.

Исследование с использованием продукта Microsoft Workplace Analytics показало, что у сотрудников, которые работают на 120% больше часов, чем их коллеги, вероятность увольнения на 33% выше.

Они также с большей вероятностью будут менее благосклонно относиться к управленческой команде.

Таким образом, ваша организация не только останется с недовольными сотрудниками, но и останется с недовольными высокопроизводительными сотрудниками.

Это люди, на которых вы хотите держаться больше всего.

Поэтому важно проверить и убедиться, что ваши сотрудники справедливо относятся к тому, как с ними обращается начальник.

Вопросы по мотивации сотрудников и чувство выполненного долга

Чувствуете ли вы удовлетворение от того, что делаете?

Людям нравится чувство выполненного долга, но работникам умственного труда найти его труднее.

В отличие от практической работы, такой как сельское хозяйство или производство, задачи, которые выполняют работники умственного труда, часто неосязаемы или выполняются в командах.

И часто между завершением работы и получением результатов проходит некоторое время.

Это означает, что сотрудники часто не получают того чувства удовлетворения или выполненного долга, которое возникает при завершении проекта.

Когда сотрудники не испытывают чувства выполненного долга, им трудно чувствовать связь со своей работой и, следовательно, вовлеченность.

Эту проблему нетрудно исправить. Работодатели могут вызвать у работников умственного труда чувство выполненного долга, создавая показатели, привязанные к реальности.

Как объяснил Wall Street Journal бывший работник по урегулированию претензий по автомобилям, при подсчете показателей его компания будет взвешивать краткие контрольные звонки так же, как и более длинные звонки.

В то же время у них не было метрики для вознаграждения работников, которые превратили потенциально негативный звонок разочарованному клиенту в положительный опыт, что работники сочли особенно полезным.

Если ваш ежегодный опрос показывает, что сотрудники не испытывают чувства выполненного долга, у вас есть возможность продемонстрировать реальную ценность работы вашей компании и создать показатели, позволяющие определить правильный вклад.

Считаете ли вы свою работу значимой?

Люди хотят от своей работы больше, чем зарплату. Они хотят смысла.

Настолько, что одно исследование показало, что в среднем респонденты были готовы отдавать 23% своего пожизненного заработка на работу, которая всегда была значимой.

А как насчет пользы для вашей организации? Что ж, оказывается, что сотрудники, которые чувствуют, что делают значимую работу, тратят на работе один дополнительный час в неделю.

Они также берут на два оплачиваемых отпуска меньше.Более того, более счастливые работники — более продуктивные работники. Harvard Business Review подсчитал, что рентабельность инвестиций продуктивных рабочих составляет около 9 078 долларов на одного работника в год.

Другими словами: стоит узнать, считают ли ваши сотрудники свою работу значимой.

Вопросы по корпоративной культуре

Вам нравится культура нашей компании?

Корпоративная культура, или, как выражается Deloitte, «то, как здесь все устроено», стала приоритетом высшего уровня.

Действующим и бывшим сотрудникам стало проще, чем когда-либо, делиться своим мнением о деятельности компании в Интернете.

Отделы внутренних коммуникаций больше не контролируют повествование.

Но почему вы должны задавать этот вопрос в опросе сотрудников?

В конце концов, остальные вопросы опроса предназначены для детального рассмотрения вопроса о культуре.

Что ж, этот общий вопрос поможет вам сделать две вещи:

• Оцените, насколько хорошо (или плохо) дела идут
• Сконцентрируйте свой план игры на улучшении или поддержании корпоративной культуры

Если люди ответят на этот вопрос положительно, то вы знаете, что в целом у вас хорошая репутация и вы можете сосредоточиться на техническом обслуживании, а не на аварийном ремонте.

С другой стороны, если подавляющая часть респондентов ответит на этот вопрос отрицательно, перед вами большой проект.

В этом случае вы можете использовать конкретные ответы, чтобы расставить приоритеты для ваших изменений на следующий год и создать план игры.

Вопросы об удовлетворенности работой

Довольны ли вы работой в нашей компании?

Спросите своих сотрудников, довольны ли они вашей компанией. Вы можете быть удивлены тем, насколько честными будут ваши сотрудники.

Например, одна компания обнаружила, что простой вопрос сотрудников о том, как долго они планируют остаться, дает более честные ответы, чем использование ИИ для измерения таких показателей, как процент ответов по электронной почте.

Это также поможет вам поместить другие ответы в контекст.

Если сотрудники заявят, что они довольны, вы узнаете, что их делает счастливыми, на основании результатов оставшейся части вашего опроса.

С другой стороны, если работники недовольны, вы можете определить первопричину их неудовлетворенности.

Вы бы порекомендовали нашу компанию родным и близким?

Успех вашей компании зависит от ее способности привлекать квалифицированных работников в условиях ограниченного рынка труда.

А если вы уже наняли самых лучших и талантливых, гомофилия в социальных сетях увеличивает вероятность того, что они узнают других талантливых отличников.

Если ваши нынешние сотрудники недовольны своей ролью, они поделятся своим опытом со своими друзьями и семьей, которые не захотят присоединяться к ним.

Понимание того, рекомендуют ли ваши сотрудники вашу компанию, важно не только для ваших усилий по удержанию персонала, но и для ваших усилий по найму.

Ежегодные опросы занятости по-прежнему приносят пользу, если вы задаете правильные вопросы.

Существует все больше стратегий для сбора данных об уровне вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.

Сюда входят опросы пульса и инструменты искусственного интеллекта, которые измеряют внутренние сети сотрудников.

Но вам нужна крупномасштабная инвентаризация чувств и настроений ваших сотрудников, чтобы поместить эти более частые идеи в контекст.

Хотите узнать, как технологии могут помочь вам улучшить моральный дух сотрудников и повысить удовлетворенность работой? Узнайте больше о нашем программном обеспечении для анализа персонала и взаимодействия с сотрудниками. Вы также можете скачать бесплатный шаблон опроса об удовлетворенности сотрудников здесь.

45 вопросов для опроса сотрудников + [бесплатный шаблон]

Заметили ли вы какие-то изменения в работе ваших сотрудников, профессиональном расположении и общем отношении к работе? Затем вам необходимо провести опрос сотрудников, чтобы выяснить, какие факторы привели к наблюдаемым вами изменениям.

Опрос сотрудников — отличный способ получить отзывы сотрудников об их опыте работы на рабочем месте и их взглядах на корпоративную культуру, стратегии управления и методы совместной работы. Видя, что опрос сотрудников является неотъемлемой частью успеха любой организации, для вас важно знать, как его разработать и провести.

Опрос сотрудников — важный инструмент, используемый организациями для получения отзывов своих сотрудников о рабочем месте, отслеживания производительности сотрудников, мониторинга морального духа сотрудников и их общей вовлеченности в культуру организации.Это средство выборки мнений и оценки сотрудников, которое помогает информировать процесс принятия решений в организации.

Обычно опрос сотрудников остается анонимным, потому что сотрудники с большей вероятностью дадут правдивый отзыв о своем опыте без каких-либо колебаний, когда они ответят анонимно. Недавние исследования показывают, что 50-70% организаций зависят от опросов сотрудников для реализации основных кадровых и управленческих решений.

Как организация, вы можете получить максимальную отдачу от опросов сотрудников, если тщательно их проведете; обращая внимание на детали.Этого можно добиться, используя любой из хорошо продуманных шаблонов опросов сотрудников на Formplus или создав специальный опрос сотрудников с помощью конструктора Formplus.

• Опрос производительности сотрудников

Опрос производительности сотрудников — это метод, используемый для отслеживания и оценки производительности сотрудника на рабочем месте в зависимости от его или ее должностной роли. Он часто информирует о любых управленческих решениях, принимаемых в отношении продвижения по службе и карьерного роста сотрудника.

Опрос увольняемых сотрудников — это метод получения обратной связи от увольняющихся сотрудников и оценки их причин ухода из вашей организации. Он содержит конкретные вопросы, которые беспокоят сотрудника о причинах увольнения, его или причине выбора новой фирмы, а также об общем взгляде на культуру работы вашей организации.

• Опрос удовлетворенности сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников — это метод получения представления об уровне удовлетворенности ваших сотрудников вашей организацией и ее политиками.Проведение этого опроса поможет организации понять, насколько хорошо ее корпоративная культура и политика согласуются с ее персоналом.

Обследование безопасности на рабочем месте — это инструмент, используемый для оценки и отслеживания методов безопасности, применяемых на рабочем месте, и мониторинга улучшений, которые вносятся с течением времени. Это позволяет сотрудникам предоставлять отзывы о безопасности на рабочем месте и областях, требующих улучшения.

• Опросы производительности сотрудников

Опрос производительности сотрудников, также называемый обзорным опросом, является отличным инструментом, используемым организациями для отслеживания и оценки производительности своих сотрудников.Это позволяет организации предоставлять обратную связь о том, насколько хорошо их сотрудники выполняют свои должностные обязанности, и выделять возможные области для улучшения.

Кроме того, данные, собранные в результате служебной аттестации сотрудников, часто служат прочной основой для продвижения сотрудников по службе и повышения вознаграждения. Это также помогает организации определить параметры признания и вознаграждения высокопроизводительных сотрудников и улучшить каналы связи между руководством и сотрудниками.

Обзорный опрос — важное средство, используемое работодателями для повышения уровня производительности труда.Это пошаговый метод отслеживания сотрудников, позволяющий понять их сильные и слабые стороны и наметить для них наиболее подходящие пути карьерного роста.

1. Как бы вы оценили рабочую среду?
2. Какие основные проблемы вы испытываете на своей должности?
3. Какое ваше самое большое достижение на данный момент?
4. Считаете ли вы, что подходите для своей нынешней должности?
5. Как часто вы обращаетесь к внешним источникам при исполнении своих обязанностей?
6. Вам нужно дополнительное обучение для вашей должности?
7. Насколько хорошо вы взаимодействуете с другими членами команды?
8. Насколько хорошо вы работаете в соответствии с целями и задачами вашей команды?
9. Какие области, по вашему мнению, вам нужно улучшить?
10. Каковы ваши цели на следующий год?

• Форма ежегодной проверки сотрудников

Эта форма годовой проверки сотрудников позволяет руководству отслеживать прогресс сотрудника и его или ее общее отношение к работе.Он содержит конкретные вопросы, на которые обычно отвечают товарищи по команде или руководители группы в организации.

Использовать этот шаблон

Форма оценки сотрудника является важным средством отслеживания и анализа результатов работы сотрудника на регулярной основе. Это помогает команде персонала определять прогресс сотрудника, определять потребности в обучении и принимать более обоснованные решения о карьере сотрудника.

Использовать этот шаблон

• Форма оценки собеседования

Эта форма оценки собеседования помогает вашей организации ускорить процесс приема на работу, найдя наиболее подходящего кандидата в рекордные сроки.Это также помогает вашей команде по найму лучше управлять данными о потенциальных сотрудниках и легко оценивать потенциальных кандидатов на основе установленных параметров.

Использовать этот шаблон

Форма оценки обучения поможет вам легко получать и обрабатывать отзывы сотрудников после обучения. Данные оценки обучения курса, собранные с помощью формы оценки обучения, помогают организации выявлять и улучшать любые серые области в обучении.

Использовать этот шаблон

Форма обзора сотрудников помогает собирать и легко обрабатывать отзывы об эффективности сотрудников.Это помогает вашей управленческой команде экономить время при проведении анализа эффективности работы персонала.

Использовать этот шаблон

Опрос сотрудников при увольнении — это метод сбора отзывов от уходящих сотрудников об их опыте работы в период работы, их мнении о рабочей культуре вашей организации и причинах выбора новой организации. Это важный процесс, поскольку он предоставляет полезную информацию, которая может помочь организации улучшить общее отношение к сотрудникам.

Опрос увольняемых сотрудников помогает собирать и обрабатывать информацию об уходящих сотрудниках в режиме реального времени. Обычно он состоит из вопросов, требующих, чтобы уходящие сотрудники свободно делились мнениями из своего опыта во время их службы в вашей организации.

1. По каким причинам вы покинули организацию?
2. Как долго вы здесь работаете?
3. Насколько хорошо вы ладили с членами вашей команды и другими сотрудниками?
4. Что вам больше всего запомнилось в этой организации?
5. Не могли бы вы вернуться в компанию?
6. Как вы думаете, у вас было достаточно возможностей, чтобы преуспеть в вашей должности?
7. Что вы думаете о культуре работы организации?
8. Вы бы порекомендовали нашу организацию широкой общественности для поиска работы?
9. Насколько хорошо вам платили на работе?
10. Не могли бы вы рассказать нам об организации, в которую вы вступаете, и почему вы ее выбрали?

Опрос сотрудников при увольнении — важный метод получения объективной обратной связи от уходящих сотрудников в отношении корпоративной культуры.Он содержит конкретные вопросы, требующие от уволившихся сотрудников предоставить информацию о своем опыте работы в вашей организации.

Этот опрос очень важен, потому что он предоставляет организации полезную информацию, которая может повлиять на ее корпоративную культуру и процесс принятия решений в будущем. Опросы сотрудников при увольнении обычно носят конфиденциальный характер, поэтому увольняющийся сотрудник может без колебаний выразить свое честное мнение.

Использовать этот шаблон

Форма предложения сотрудника — это метод сбора данных, который позволяет сотрудникам напрямую предлагать высшему руководству организации, как они могут улучшить общую продуктивность рабочего места.Эта форма позволяет сотрудникам участвовать в принятии управленческих решений на высшем уровне, делясь своим мнением по вопросам, влияющим на организацию.

Этот метод очень полезен, потому что он увеличивает коммуникационный поток от руководства к сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя важной частью вашей организации, когда им разрешено высказывать свое мнение при принятии решений, которые в конечном итоге могут на них повлиять.

Использовать этот шаблон

Опрос удовлетворенности сотрудников — это метод сбора данных, используемый организациями для получения отзывов об уровне удовлетворенности сотрудников политиками и общей культурой работы компании.Это важно, потому что результаты опроса часто играют важную роль в формировании политики организации, поскольку они информируют о разрабатываемой политике и методах ее реализации.

Чтобы получить максимальную отдачу от ваших сотрудников с точки зрения их производительности и отношения к работе, вы должны, среди прочего, разработать политики, ориентированные на сотрудников. Лучший способ добиться этого — заставить ваших сотрудников дать представление об уровне их удовлетворенности вашей компанией.

1. Как долго вы проработали в этой компании?
2. Что вы можете сказать о возможностях роста в этой организации?
3. Довольны ли вы своей работой?
4. Получаете ли вы адекватную компенсацию за свою работу?
5. Как бы вы оценили дух сотрудничества в нашей организации?
6. Предоставляет ли организация вам инструменты, необходимые для вашей работы?
7. Чувствуете ли вы себя обделенным организацией?
8. Вы когда-нибудь подвергались давлению или преследованию в процессе работы?
9. Считаете ли вы, что ваш голос имеет значение в этой организации?
10. Как вы думаете, эта организация помогла вам в карьере?

• Опрос удовлетворенности сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников — это тип анкеты, которую вы можете использовать на рабочем месте, чтобы узнать, насколько ваши сотрудники удовлетворены своей работой.Это важный метод отслеживания того, насколько хорошо ваша политика на рабочем месте согласуется с вашими сотрудниками.

Использовать этот шаблон

Форма жалобы сотрудника важна, потому что она помогает вашим сотрудникам быстро сообщать о любых случаях домогательств на рабочем месте. Вы можете использовать этот шаблон или изменить его в соответствии с конкретными потребностями вашей организации:

Использовать этот шаблон

Форма отчета об инцидентах — важный метод отслеживания и документирования любых инцидентов в организации.С помощью этой формы сотрудник может легко сообщить о любых несчастных случаях, травмах и бедствиях на рабочем месте и, надеюсь, помочь организации предотвратить подобные инциденты в будущем.

Использовать этот шаблон

Форма предложений сотрудников — это метод сбора предложений от сотрудников. Это позволяет сотрудникам давать прямые предложения руководству операционной структуры компании и помогает сократить разрыв между персоналом и руководителями организации.

Использовать этот шаблон

Обследование безопасности на рабочем месте, также известное как обследование безопасности сотрудников, является важным механизмом обратной связи, который позволяет организации оценить степень эффективности ее мер безопасности.Он помогает организации контролировать методы обеспечения безопасности и определяет области, которые необходимо улучшить.

Важно, чтобы обследование безопасности на рабочем месте проводилось регулярно, потому что безопасность на рабочем месте является стержнем каждой организации. Это позволяет вашим сотрудникам выделять области, в которых отсутствуют адекватные методы безопасности, которые не обязательно должны быть известны руководству.

Обследования безопасности на рабочем месте обычно проводятся анонимно, потому что это позволяет сотрудникам без колебаний сообщать свои наблюдения.Вы можете управлять своим опросом через третью сторону или можете создать свой собственный опрос по безопасности на рабочем месте в Formplus.

1. Проходили ли вы обучение по технике безопасности за годы работы?
2. Считаете ли вы, что на территории компании достаточно аварийных ситуаций?
3. Считаете ли вы, что организация привержена обеспечению безопасности на рабочем месте?
4. Принимает ли руководство организации активное участие в обеспечении безопасности на рабочем месте?
5. Есть ли какие-либо препятствия для безопасности на рабочем месте, которые вы заметили?
6. Как бы вы оценили время реагирования организации на несчастные случаи?
7. Есть ли подходящие каналы для сообщения о несчастных случаях?
8. Чувствуете ли вы, что участвуете в планах безопасности организации?
9. Какая, на ваш взгляд, самая большая угроза безопасности?
10. Сколько тренингов по технике безопасности вы прошли в этом году?

Форма опроса сотрудников по вопросам безопасности помогает собирать и обрабатывать отзывы сотрудников о правилах безопасности и охраны труда в вашей организации.Используйте этот шаблон формы, чтобы собрать ответы или изменить его в соответствии с конкретными потребностями вашей организации в вопросах безопасности.

Использовать этот шаблон

• Форма жалобы на сексуальные домогательства

Форма жалобы на сексуальные домогательства является важным средством сообщения о случаях сексуальных домогательств и сексуальных домогательств на рабочем месте. Это позволяет сотрудникам доводить любые случаи преследования до сведения руководства для принятия соответствующих мер.

Использовать этот шаблон

Форма отпуска сотрудника по болезни

Бланк отпуска по болезни сотрудника позволяет сотрудникам легко уведомить вас о любых нарушениях здоровья, которые могут вызвать чувство работы. Вы можете встроить эту форму на веб-сайт своей организации, чтобы отслеживать любые сообщения о заболеваниях от ваших сотрудников.

Использовать этот шаблон

• Форма о преследовании на рабочем месте

Эта форма о преследовании на рабочем месте позволит сотрудникам легко сообщать о любых случаях притеснения или нападения.Вы можете использовать этот шаблон формы о домогательствах на рабочем месте, чтобы профилировать и отслеживать все зарегистрированные случаи нападений и издевательств в вашей организации, или вы можете создать свою на Formplus.

Использовать этот шаблон

Чтобы получить наиболее подходящие и объективные ответы на опросы сотрудников, вы должны проявить особую осторожность, чтобы обеспечить их своевременное проведение.Если во время ответа на ваш опрос ваши сотрудники испытывают сильное давление, они могут давать предвзятые ответы, и это отрицательно скажется на вашем опросе.

Лучше всего выбрать конкретный период для проведения опросов, который может быть концом года, ежеквартально, на ежегодных общих собраниях, собраниях персонала или ежемесячно. Таким образом, респонденты могут быть эмоционально подготовлены к тому, чтобы правдиво ответить на вопросы вашего опроса.

Предвзятые вопросы опроса могут привести к смещению ответов и высокому проценту выбывших из опроса, что может негативно повлиять на результат вашего опроса.

Есть разные типы вопросов, которые вы можете задать в опросе, и каждый тип вопросов лучше всего подходит для определенной цели. Например, если вы хотите, чтобы респонденты свободно выражали свои мысли и желания, вам, возможно, придется выбирать открытые вопросы.

лучше подходят для опросов сотрудников, потому что они позволяют собирать и обрабатывать многочисленные ответы за короткое время.Платформы сбора данных, такие как Formplus, предоставляют различные шаблоны, которые вы можете использовать для опросов сотрудников, а также можете создать свою уникальную форму опроса сотрудников с помощью конструктора Formplus.

Регулярное администрирование различных типов опросов сотрудников чрезвычайно важно в любой организации, поскольку отзывы, полученные в результате этих опросов, имеют большое значение для принятия управленческих решений. Убедитесь, что ваша организация устанавливает определенные периоды времени для проведения опросов сотрудников среди своих сотрудников.

Чтобы получить наиболее объективные результаты своих опросов, обязательно задавайте правильные вопросы и, что более важно, сохраняйте анонимность опросов. Сотрудники с большей вероятностью дадут объективные ответы, если они сохранят анонимность.

Кроме того, проведение опросов сотрудников с помощью онлайн-форм упрощает и ускоряет сбор и обработку ответов. Платформы сбора данных, такие как Formplus, предоставляют вам множество шаблонов форм для опросов сотрудников, а также вы можете создать свой уникальный опрос в конструкторе Formplus.

15 вопросов, которые нужно задать в опросах удовлетворенности сотрудников

Широко известно, что, когда сотрудники удовлетворены своей работой, у них гораздо больше шансов стать счастливыми, более заинтересованными и продуктивными. Поскольку успешные компании строятся на основе довольных и мотивированных сотрудников, казалось бы очевидным, что организациям следует серьезно относиться к опросам об удовлетворенности сотрудников.

По-видимому, дело не в этом.

Хотите верьте, хотите нет, по данным Gallup, многие люди в мире ненавидят свою работу. Это может быть по многим причинам.

Некоторым сотрудникам не нравится их начальство. Другим не нравятся коллеги, а третьи просто чувствуют себя отключенными от команды. Есть также те, кто считает, что их тяжелый труд никогда не признается.

Некоторые рабочие чувствуют себя ненужными. Другие считают, что им недоплачивают. А другие не верят в миссию своей компании или в то, как она относится к своим сотрудникам.

ПОДРОБНЕЕ: 25 ВЕСЕЛЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Вы знаете, довольны ли ваши сотрудники своей работой? Если нет, выяснить это на самом деле довольно просто. Все, что вам нужно сделать, это спросить их напрямую в анонимных опросах об удовлетворенности сотрудников.

В этой статье мы перечислим 15 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников, которые помогут вам лучше понять вашу текущую должность.

Приступим.

Почему важны опросы удовлетворенности сотрудников

Низкий уровень удовлетворенности работой может повлиять на чистую прибыль организации по разным причинам.Вот некоторые из них:

• Поскольку неудовлетворенные работники не любят свою работу, они не могут работать в полную силу.
• Неудовлетворенные работники со временем могут стать токсичными, что может серьезно подорвать моральный дух сотрудников, загрязнить рабочую среду и увеличить текучесть кадров.
• Поскольку неудовлетворенные сотрудники приходят в офис, который им не нравится, каждый день, снижение уровня удержания сотрудников — лишь вопрос времени.
• Недовольные сотрудники могут выразить свое плохое отношение к вашим клиентам, что отрицательно скажется на репутации вашего бренда и вашей прибыли.
• Когда в вашей компании много неудовлетворенных сотрудников, привлечь лучшие таланты практически невозможно.

Чтобы повысить вовлеченность сотрудников и стать более сильной компанией, разумно будет регулярно проводить опросы об удовлетворенности сотрудников. Будет ли это раз в квартал или раз в месяц, зависит от вашей организации.

Эти опросы можно проводить в электронном виде и анонимно, чтобы сотрудники могли делиться своими мыслями, не опасаясь возмездия.

15 вопросов, которые следует включить в опрос об удовлетворенности сотрудников

При составлении опроса об удовлетворенности сотрудников не допускайте добавления в вопросы бизнес-жаргона или корпоративной лексики. Вы хотите общаться со своими работниками настолько прямо и честно, насколько это возможно. Таким образом вы получаете точные ответы, отражающие реальное состояние удовлетворенности сотрудников вашей компании.

Итак, какие вопросы должны быть в вашем опросе об удовлетворенности сотрудников?

Чтобы упростить задачу, мы разделили эти вопросы на три категории, в том числе:

• Вопросы, связанные с культурой на рабочем месте

• Вопросы по управлению

• Вопросы по работе

Вопросы для опроса удовлетворенности сотрудников, связанные с культурой на рабочем месте

Культура — залог довольных сотрудников.

Опрос, проведенный Speakap, показал, что 74% из 1000 респондентов считают культуру важным фактором.

Учитывая это, ваш опрос об удовлетворенности работой должен включать правильные вопросы о культуре.

Вот несколько:

Согласно нашему отчету о вовлеченности сотрудников за 2019 год, невидимая корпоративная культура царит безраздельно. Главные факторы, связанные с счастьем сотрудников, оказываются нематериальными: межличностные отношения, культура и рабочая среда.

Если вашим сотрудникам не нравится ваша культура, невозможно привести вашу организацию туда, куда вы хотите.

Коллеги — это главное, что нравится сотрудникам в своей работе. Однако, согласно нашему отчету о вовлеченности, только 24% сотрудников чувствуют связь со своими коллегами.

Ваши сотрудники не могут быть по-настоящему довольны работой, когда у них нет друзей в офисе.

Важно понимать, как сотрудники воспринимают вашу готовность к изменениям. Они будут чувствовать, что их ценят и будут мотивированы давать обратную связь, только если они будут знать, что их мнение окажет влияние.

То, что они не могут быть руководителями высшего звена, не означает, что у ваших сотрудников нет собственных фантастических идей.

Прискорбно работать с кем-то, кто никогда не спрашивает вашего мнения или идей. Если ваших сотрудников никогда не просят высказать свое мнение, скорее всего, они не удовлетворены.

Вопросы для опроса удовлетворенности сотрудников, связанные с руководством

Отношения сотрудника со своим руководителем и его поведение могут существенно повлиять на удовлетворенность сотрудников и их уровень опыта.

Наш отчет об удержании сотрудников показал, что 40% сотрудников, которые не высоко оценили работу своих руководителей, явились на собеседование за последние три месяца.

Вот несколько вопросов, которые имеют отношение к этому:

Наш отчет о вовлеченности показал, что только 25% работников считают, что их работодатели постоянно признают их упорный труд — это на 16% меньше, чем в предыдущем году.

Сделайте признание сотрудников главным приоритетом, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались рядом.

06. Своевременно и эффективно ли ваше руководство сообщает новости компании?

Сотрудники проводят в офисе не менее 40 часов — если не больше — каждую неделю.

В таком случае будет справедливо, если вы проинформируете их об основных событиях, которые происходят. Никто не любит, когда важные новости влияют на его работу.

Если ваши сотрудники считают, что менеджмент нужен только для того, чтобы руководить людьми и получать зарплату, нет никаких шансов, что они будут удовлетворены или мотивированы.

Наше исследование показывает, что, хотя 39% менеджеров полностью согласны с прозрачностью управления в их организации, только 22% сотрудников считают то же самое.Это широко распространенное слепое пятно необходимо устранить, чтобы сотрудники могли эффективно выполнять свои обязанности.

09. Считаете ли вы, что работа в вашей команде распределяется равномерно?

Согласно нашему исследованию, почти 70% работников считают, что в неделе недостаточно времени, чтобы выполнить всю свою работу.

Одно дело, если все в команде перегружены работой и у них мало или совсем нет баланса между работой и личной жизнью. Совсем другое дело, если одни участники возложили на себя работу, а другие — нет.

Обычно это происходит, когда отсутствует сильное руководство, и отзывы сотрудников могут помочь выявить этот недостаток.

Вопросы для опроса удовлетворенности сотрудников, связанные с фактической работой

И последнее, но не менее важное: вы не сможете реально измерить удовлетворенность сотрудников, если не включите несколько вопросов о реальной работе и / или характере самой работы.

Даете ли вы возможность вашим сотрудникам достичь желаемого уровня личностного роста? Есть ли у них все ресурсы, необходимые для хорошей работы? Гордятся ли они своей работой?

Вот несколько вопросов, которые включают в себя все эти сложные вопросы и многое другое:

В недавнем опросе миллениалы указали, что способность выполнять значимую работу так же важна, как и заработная плата, при выборе места работы.

Если ваши сотрудники не считают свою работу значимой, они вряд ли будут вовлечены.

Многие из сегодняшних работников очень заботятся о возможности подняться по служебной лестнице и иным образом развиваться в своей карьере.

Тем не менее, согласно нашим исследованиям, только каждый третий человек полностью согласен с тем, что у них есть возможность полностью реализовать свой потенциал в своей организации.

Если вы не поддерживаете карьерный рост, ваши сотрудники не будут довольны.

Работа не доставляет удовольствия, когда вы вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и устаревшие технологии для решения своей рабочей нагрузки.

Если большая часть ваших сотрудников считает, что вы не вкладываете средства в современные инструменты, скорее всего, моральный дух очень близок к минимальному.

В нашем отчете о вовлеченности сотрудников за 2019 год, когда мы спросили сотрудников, понятны ли им их продвижение по службе и карьера, более половины из них (54%) ответили нет .

Когда вы не знаете, чего от вас ждут, добиться успеха невозможно.Когда роли не определены четко, возникает путаница, которая сама по себе может деморализовать.

Сотрудникам чрезвычайно трудно быть удовлетворенными, когда они чувствуют, что их работодатели игнорируют их самые сильные навыки.

Если ваш опрос удовлетворенности сотрудников показывает, что многие члены вашей команды не считают, что их таланты и ноу-хау используются в полной мере, начните поощрять своих сотрудников заниматься любимыми проектами и сотрудничать с коллегами из других отделов.

Хотите знать, довольны ли ваши сотрудники? Спросите их, насколько они счастливы на работе!

Этот вопрос не подпадает ни под какую конкретную категорию. Скорее, он дает HR конкретный ответ об общем уровне удовлетворенности и счастья.

Понимание истинных чувств ваших сотрудников и отслеживание тенденций с течением времени поможет вам обнаружить проблему до того, как она станет проблемой. Оттуда вы можете задать дополнительные вопросы, чтобы открыть диалог и посмотреть, есть ли что-нибудь, что вы можете сделать, чтобы улучшить их опыт.

Счастье сотрудников также связано с производительностью. Наше недавнее исследование показало, что работники с высокими показателями примерно на 15% счастливее на работе, чем работники с низкими показателями, что также согласуется с исследованиями, проведенными Уорикским университетом, которые показали, что счастье увеличивает продуктивность на 12%.

Как проводить опросы удовлетворенности сотрудников

Теперь вы готовы к хорошему началу, когда дело доходит до проведения всестороннего опроса сотрудников. Как вы отправите опрос, чтобы получить точные ответы, чтобы знать, что можно улучшить?

Вот несколько важных советов, которые помогут сделать все правильно:

Ежегодный опрос удовлетворенности остается одним из самых популярных способов сбора данных об удовлетворенности сотрудников. Мне не нужно рассказывать вам обратную сторону ежегодных опросов, вот об этом целая статья.

Хотя поначалу это легко сделать (копировать, вставить, прикрепить к электронной почте и отправить всем), требуется бесконечная ручная работа для компиляции и анализа отзывов, чтобы сформировать план действий по решению проблем.

Следите за состоянием здоровья своей организации, отправляя короткие частые опросы, которые помогут вам на регулярной основе собирать информацию. Вместо того, чтобы перегружать сотрудников списком вопросов, чтобы вызвать утомление от опроса, задавайте по одному вопросу за раз, чтобы получать обратную связь в режиме реального времени и информировать о своем следующем решении.

«TINYpulse дает нам данные, чтобы указать, в каком направлении мы должны сосредоточить нашу энергию».

— Синди Лопес-Ларсон, директор по персоналу и операциям в Wheelhouse DMG

Узнайте больше об облегченных и эффективных опросах вовлеченности сотрудников для улучшения рабочего места.Как вы проводите опросы сотрудников в своей компании? Считаете ли вы это полезным? Постарайтесь следить за своими сотрудниками, чтобы получать обратную связь в режиме реального времени уже сегодня. Для начала пробной версии БЕСПЛАТНО кредитная карта не требуется.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

Выборка вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Используйте эту выборку из вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников , чтобы лучше понять потребности и мотивацию ваших сотрудников. Опросы для оценки удовлетворенности сотрудников необходимы для повышения эффективности вашей компании и повышения уровня удержания сотрудников.

Как проводить исследования удовлетворенности сотрудников?

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников имеют решающее значение для повышения производительности труда сотрудников и снижения текучести кадров в компании.

Каждая компания должна проводить опросы удовлетворенности сотрудников не реже одного-двух раз в год. Как правило, опросы об удовлетворенности сотрудников проводятся анонимно, чтобы сотрудники были полностью честными.

Опросы об удовлетворенности сотрудников действительно могут помочь вам понять, в чем заключаются узкие места в вашей компании.

Опросы удовлетворенности сотрудников проводятся в компаниях разных размеров, от стартапов до корпораций.

Образец вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Вот образец общих вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников. Мы перечислили 3 типа вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников: по шкале Лайкерта с 5 ответами, по шкале от 1 до 10 и вопросы открытого опроса

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников по шкале Лайкерта с 5 ответами

Введение в опрос об удовлетворенности сотрудников

Каждый опрос об удовлетворенности сотрудников должен содержать соответствующее введение, которое должно предшествовать вопросам опроса об удовлетворенности сотрудников:

Это вступление к опросу об удовлетворенности сотрудников должно выглядеть следующим образом:

Пожалуйста, уделите несколько минут, чтобы рассказать нам о том, что вы думаете о своей нынешней должности и компании.Выберите один из ответов по шкале (Совершенно не согласен, Скорее не согласен, Ни согласен, ни не согласен, Отчасти согласен, Полностью согласен)

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников по 5 шкале

• Я всегда стремлюсь найти лучшие способы делать что-то
• Когда я делаю что-то успешно, это кажется личным достижением
• У меня есть все ресурсы, которые мне нужны для успешного выполнения своей работы
• Мои цели четко определены
• Мои руководители отлично информируют нас о вещах, которые влияют на нашу работу
• На моей работе я могу использовать свои навыки и способности
• Руководство всегда демонстрирует приверженность качеству
• Руководство всегда поощряет других к приверженности качеству
• Я участвую в принятии решений, влияющих на мою работу
• Я хотел бы принимать более активное участие в принятии решений, влияющих на мою работу. работа
• У меня есть возможности самовыражения
• У меня есть возможность рекомендовать новые идеи и решения
• У меня есть четкое представление о моем карьерном пути и плане продвижения
• Я доволен своим карьерным путем и планом продвижения
• Я чувствую как моя работа всегда признана
• Я чувствую, что получаю вознаграждение за хорошую работу
• Учитывая все, я доволен своей работой
• Я доволен возможностью, которая у меня есть для роста внутри компании
• Мне нравится моя работа оценивается

Открытые вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников

Вот некоторые из самых популярных открытых вопросов для опросов об удовлетворенности сотрудников:

• Какие изменения в [название компании] сделают вас более удовлетворенными своей работой?
• Какие три основные вещи вы больше всего цените в [название компании]?
• Есть ли другие вопросы, не упомянутые в этом опросе, которые вы бы хотели, чтобы мы рассмотрели?
• Вы когда-нибудь рекомендовали [название компании] кому-нибудь? Почему?

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников по шкале от 1 до 10

Вот некоторые из наиболее популярных вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников по шкале от 1 до 10:

• По шкале от 1 до 10, как бы вы оценили свой баланс между работой и личной жизнью
• На По шкале от 1 до 10, насколько вы удовлетворены своей нынешней работой?
• По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете [название компании] в качестве работодателя?
• Насколько вы цените работу по шкале от 1 до 10?

Ищете другие вопросы для опроса кадровых ресурсов, например эти вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников?

Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

20 простых вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

Когда я спросил друга, как они определяют вовлеченность сотрудников, они ответили: «Это позволяет сотрудникам почувствовать себя частью системы.Заставить их почувствовать автономию ».

Я опросил другую подругу, и она сказала: «Это счастье сотрудников. Хорошо ли людям приходить на работу? »

Если бы вас попросили дать определение вовлеченности сотрудников, что бы вы сказали?

Вот наше определение вовлеченности сотрудников:

Вовлеченность сотрудников отражает уровень энтузиазма и связи сотрудников с их организацией. Это показатель того, насколько люди мотивированы прилагать дополнительные усилия для своей организации, и показатель того, насколько они привержены тому, чтобы оставаться в ней.Важно отметить, что вовлеченность сотрудников — это результат, который зависит от действий организации, в частности, действий, осуществляемых руководством, менеджерами и людьми.

Это не просто определение, но и настоящее понимание вовлеченности сотрудников, что является главным приоритетом для сегодняшних руководителей отдела кадров и управления персоналом.

Из этой статьи вы узнаете:

• Почему важно измерять вовлеченность сотрудников (и как начать)
• Лучшие вопросы для исследования вовлеченности сотрудников, которые нужно задать, чтобы понять вовлеченность
• Почему важна шкала вопросов в опросе вовлеченности сотрудников

Перемещайтесь с помощью этого кликабельного элемента содержание :

1. Вопросы индекса вовлеченности
2. Вопросы LEAD: Лидерство — Включение — Согласование — Развитие
3. Вопросы с произвольным текстом
4. Краткое примечание по шкалам Лайкерта
5. Зачем измерять вовлеченность сотрудников?
6. Начните составлять опрос вовлеченности

20 лучших вопросов для опроса вовлеченности сотрудников

Мы запустили Culture Amp пять лет назад, чтобы сделать мир лучше для работы.Наша команда организационных психологов, специалистов по обработке данных и инженеров постоянно обновляет нашу платформу с учетом результатов научных исследований, а также отзывов и уроков наших клиентов.

Все дело в наших клиентах, которых мы называем People Geeks. Наши вопросы о вовлеченности сотрудников использовались в опросах более чем 2000 компаний Culture First. Ежегодно мы собираем эти данные для нашего сравнительного исследования, предоставляя отраслевой анализ тенденций вовлеченности сотрудников.

Вопросы нашего опроса о вовлеченности сотрудников были проверены с помощью внешних показателей, включая рейтинги Glassdoor и Mattermark Growth Score.Мы также используем внешние исследования на постоянной основе для выявления вопросов, которые могут быть избыточными (которые удаляются), или для добавления вопросов, касающихся областей, представляющих новый интерес.

Здесь мы приводим 20 вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников, которые вам следует использовать, почему они важны и что мы считаем типичным результатом в наших тестах.

Готовы ли вы начать опрос вовлеченности сотрудников? Ждем вашего ответа!

Давай поговорим

Индекс вовлеченности

Во всех двадцати следующих ниже вопросах вы увидите типичные контрольные показатели для каждого из них.Мы использовали наши данные «Все отрасли», чтобы дать наиболее общую интерпретацию каждого вопроса. Однако, как объясняет наш главный научный сотрудник Джейсон Макферсон: «Наши данные смещены в сторону компаний, работающих в сфере новых технологий, которые обычно имеют более высокий уровень вовлеченности. На самом деле это означает, что наши тесты несколько смещены в этом направлении. Клиенты Culture Amp, как правило, в среднем более заинтересованы ».

Имея это в виду, мы предоставили интерпретацию того, что означают контрольные оценки, и общую интерпретацию более высоких или низких оценок.

Эти первые пять вопросов представляют собой то, что мы называем «индексом вовлеченности». Мы считаем, что для понимания вовлеченности сотрудников требуется более одного вопроса. Наш индекс объединяет вопросы, касающиеся ключевых результатов вовлеченности сотрудников.

Неудивительно, что этот вопрос затрагивает чувство гордости сотрудников за то место, на котором они работают. В просторечии это называется «тест на барбекю». Будет ли сотрудник с гордостью рассказывать кому-то, где они работают, если его спросят на барбекю? Баллы по этому вопросу отражают уровни принадлежности к бренду и миссии и могут дать вам представление о том, как ваш внешний бренд воспринимается людьми внутри компании.

Ориентиром по этому вопросу является согласие на 80-90%, что довольно много. Тем не менее, баллы по этому вопросу должны быть высокими, а низкий балл (ниже 70%) — это красный флаг, свидетельствующий о том, что внутри вашего бренда могут возникнуть опасения.

Это наша версия вопроса о рейтинге чистого промоутера сотрудников, который, по нашему мнению, важно включить в наш индекс вовлеченности. ENPS была запущена в 2003 году, и некоторые компании используют ее как единственный индикатор вовлеченности сотрудников.Однако мы считаем, что это недостаточно надежная мера сама по себе. Иногда люди могут рекомендовать вашу компанию, но планируют уйти, или они недовольны своей ролью, но все равно рекомендуют ее из-за высокой заработной платы или льгот.

Наш ориентир для этого вопроса снова составляет около 80-90%, что указывает на то, что людям действительно нравится опыт работы в их компании. Показатели ниже 60% указывают на то, что могут быть повседневные проблемы в ролях людей или общие опасения по поводу рабочей среды.

Этот вопрос возникает при нынешней приверженности сотрудника вашей компании. Иногда это хорошая проверка реальности для компаний, которые имеют высокие баллы по другим вопросам индекса вовлеченности. Люди, которые действительно заняты работой, часто обнаруживают, что поиск работы в другом месте не приходил им в голову. С другой стороны, для тех, кто менее заинтересован, на этот вопрос легко ответить.

Из-за характера этого вопроса у него умеренный контрольный диапазон 55-60%. 70% по этому вопросу были бы очень высокими баллами. В частности, обратите внимание на различия в демографических данных по этому вопросу. Обратите внимание, что оценка ниже 40% является сильным показателем оттока.

Это такой же анализ приверженности, как «Я редко думаю о поиске работы в другой компании», но с конкретными временными рамками.Сотрудники, которые не ищут работу в другой компании, могут не собираться оставаться там еще два года. Вместе эти вопросы дают вам представление о текущих и будущих обязательствах, и поэтому мы можем рассчитать общий индекс удержания.

Как и в приведенных выше вопросах, контрольные ответы на этот вопрос находятся в диапазоне 60–65%. Если ваш балл по этому вопросу выше, чем по приведенному выше, вы можете несколько сбрасывать со счетов опасения по поводу удержания. Однако эти два вопроса имеют тенденцию двигаться вместе и могут служить хорошим ориентиром для удержания.

Это дискреционный вопрос, касающийся того, мотивирует ли ваша компания людей делать все возможное. В отраслях, где продолжительность владения и так низка (например, сезонная рабочая сила, в которой оценка «Я вижу, что буду работать в ACME через два года» будет низкой без особого беспокойства), этот вопрос еще более важен.

Контрольные ответы здесь находятся в диапазоне 70–75%, и, как правило, это сложный вопрос, чтобы получить высокие оценки.Показатели ниже 55% иногда являются показателем того, что люди чувствуют себя отключенными от миссии компании или не чувствуют себя способными выполнять свои задачи.

L.E.A.D Вопросы

После нашего индекса вовлеченности мы задаем вопросы о четырех основных факторах, которые связаны с вовлеченностью сотрудников: лидерство, вовлечение, согласование и развитие (LEAD).

Вы можете думать о последовательности вопросов в каждом из этих разделов, как о иерархии потребностей Маслоу.

Например, при обучении мы смотрим на вещи на уровне отдельных ролей, более широком уровне карьеры и на уровне компании в целом.Основные гигиенические потребности (на индивидуальном уровне) обычно должны быть удовлетворены, чтобы люди чувствовали, что они могут достичь более высокого уровня вовлеченности.

Лидерство

Коммуникация важна для людей, чтобы они чувствовали себя на любом уровне вовлеченности в их компанию. Информирование людей о том, что происходит, создает основу для общения со стороны руководства на самом базовом уровне.

По мере того, как организации становятся менее иерархичными, количество баллов по этому вопросу должно возрасти. В настоящее время наш ориентир по этому вопросу находится в диапазоне 65–75%. Если уровень согласия вашей компании ниже этого диапазона, посмотрите, как происходит ваше внутреннее общение и где есть возможности для улучшения.

Вместо того, чтобы спрашивать конкретно об отношениях между менеджером и непосредственным подчиненным, здесь говорится о том, как люди видят своего менеджера в более широком контексте компании.

Низкие баллы здесь указывают на необходимость дополнительного обучения менеджеров. Чтобы поддерживать высокие баллы, вы должны смотреть на то, что у вас хорошо получается, и как это можно поддерживать и, возможно, со временем расширять. Ориентир для этого вопроса находится в диапазоне 70% -80%.

Для того, чтобы это высокоуровневое утверждение стало правдой, люди должны чувствовать себя осведомленными о том, что происходит (как в шестом вопросе).Мотивация или связь с чем-то большим, чем повседневная работа людей, важны для повышения вовлеченности сотрудников.

Ориентиры по этому вопросу находятся в диапазоне 65–75%, и на них также может повлиять то, насколько информированные люди чувствуют себя (вопрос шестой). Чтобы глубже разобраться в причинах этого вопроса, посмотрите на оценки по «информирующему» вопросу. Если они оба низкие, начните с информирования, а затем переходите к мотивации.

Разрешение

Этот вопрос таков, как кажется — есть ли у людей повседневные вещи, которые им нужны для работы и развития.Это важный гигиенический фактор, а это значит, что без него вы не сможете двигаться вперед. Мы намеренно использовали слово «вещи» вместо слов вроде «ресурсы» или «инструменты». Современное рабочее место — это не обязательно ресурсы или инструменты.

Контрольные баллы по этому вопросу находятся в диапазоне 75–85%, а баллы ниже этого значения указывают на то, что вам следует выяснить, чего не хватает людям, когда дело касается их работы. Вот где может быть полезно посмотреть на ответы, связанные с вопросом, поскольку люди могут указать вам направление к действию.

Если пойти глубже, чем в предыдущем вопросе, то здесь мы рассмотрим специфику — есть ли у людей возможности для обучения и развития (например, обучение и информация, коучинг, интеллектуальная и эмоциональная поддержка)? Обучение и развитие — это постоянный двигатель вовлеченности сотрудников в разных отраслях, поэтому важно то, как ваши люди ответят на этот вопрос.

Низкие баллы здесь указывают на отсутствие возможностей обучения и развития.Ориентиры по этому вопросу находятся в диапазоне 65–75%.

Мы намеренно избегаем здесь абсолютного, используя «большинство» вместо «все», поскольку даже в самой крупной компании трудно добиться идеальной работы всех систем и процессов. Помимо того, что необходимо для выполнения работы, а также возможностей обучения и развития, необходимых для достижения успеха, есть общекорпоративная инфраструктура, которая позволяет всему этому происходить.

Из-за относительной сложности создания эффективных систем и процессов ориентир для этого вопроса находится в нижнем диапазоне 55% -65%. Если вы упадете ниже этого уровня, это явный признак того, что пора оценить системы и процессы вашей компании и, возможно, инвестировать в поддержку новой инфраструктуры.

Выравнивание

Первое, что нужно кому-то для того, чтобы соответствовать компании в целом, — это знать, что им нужно делать, чтобы добиться личного успеха.В противном случае они вообще не смогут двигаться вперед. Этот базовый уровень понимания должен быть на месте, чтобы люди могли дальше развивать свои отношения с компанией.

Ориентиры по этому вопросу обычно находятся на более высоком уровне, в диапазоне 80% -90%. Более низкие баллы являются сигналом того, что на индивидуальном уровне существует несогласованность или непонимание того, какие действия люди могут предпринять для достижения успеха. Этот вопрос также может варьироваться в зависимости от команды человека или срока службы в вашей компании.

Как только человек знает, что ему нужно делать, чтобы добиться успеха, он должен получить соответствующее признание за свои достижения. Если люди не получают никакого признания за свой прогресс, им трудно сохранять мотивацию.

На количество баллов здесь снова может повлиять то, как люди думают о предыдущем вопросе. Признание также является более сложной задачей для многих компаний, что отражено в контрольном показателе для этого вопроса на уровне 65–75%.Баллы ниже этого уровня указывают на то, что сотрудники не чувствуют признательности за свою работу и, возможно, они не уверены в определении успеха в своей роли.

Когда дело доходит до согласования, это вершина иерархии потребностей. Когда мы изначально писали этот вопрос, мы имели в виду команды инженеров. «У инженеров обычно есть ценности, связанные с выполнением работы, которой они действительно гордятся, и компания должна соответствовать этим ценностям и демонстрировать приверженность этой работе», — говорит наш главный научный сотрудник Джейсон Макферсон.Со временем мы обнаружили, что эта философия верна во всех отделах и ролях.

Мы знаем, что этот вопрос является одним из главных факторов взаимодействия, особенно в высокопроизводительных и финансово успешных компаниях. Ориентир для этого вопроса составляет 60% -70%. Если вы здесь ниже эталона, это хорошая возможность опробовать фокус-группы со своими людьми и глубже понять, почему эти повседневные решения терпят неудачу.

Развитие

Это взаимодействие на уровне «один на один», которое создает основу для людей, которые чувствуют, что они могут развиваться в компании в будущем. Здорово, когда менеджеры обладают технической компетенцией и могут поделиться этими навыками со своей командой, но развитие, возможно, более важно для успеха сотрудника. Для менеджеров важно обсуждать вопросы развития на встречах один на один.

Если этот балл низкий, либо менеджер не осознает, что развитие является частью его работы, либо организация не сообщила менеджеру о том, что развитие членов команды является ключевой частью их роли.Ориентир для этого вопроса находится в диапазоне 65% -75%.

Независимо от того, занимают ли вы чью-то текущую должность или не выполняете ее, когда люди чувствуют, что для них есть хорошие возможности карьерного роста, они более заинтересованы в работе. Мы стараемся избегать таких слов, как «вверх» или «продвижение» — вещей, которые означают более высокий уровень. Основная идея — возможности, и они могут быть на том же уровне или в другом отделе. Этот язык особенно важен в организациях с меньшей иерархией.

Мы видим, что в нашем тесте оценки по этому вопросу находятся в диапазоне 60% -70%. Падение ниже этого диапазона может означать, что люди плохо воспринимают возможности карьерного роста. Ваша компания должна начать следить за тем, чтобы эти возможности были доступны, и сообщать об этом факте.

Этот вопрос был навеян идеей мастерства автора Дэна Пинка — речь идет о компании, которая вносит вклад в ваше развитие в вашем ремесле или отрасли.Такое развитие выходит за рамки компании, оно не обязательно должно быть связано с чистой прибылью или целями компании.

Этот вопрос часто является одним из главных факторов вовлеченности, и диапазон контрольных значений составляет 70% -80%. Поскольку разработка часто является движущей силой вовлеченности, обычно следует отдавать предпочтение низким баллам. Узнайте, почему люди не считают, что компания способствует их развитию, примите меры и сообщите об изменениях своим сотрудникам.

Вопросы с произвольным текстом

По всем вышеперечисленным вопросам вы хотите получить открытые отзывы и дать людям возможность оставить общие комментарии. Ответы на эти вопросы, как правило, касаются более осязаемых вещей (например, рабочей среды), но они также могут дать вам обратную связь о лидерстве, развитии и многом другом.Возможно, если многие люди считают, что вы пропустили что-то в анкете, вы можете в будущем включить новые вопросы по этой теме.

Ценность вопросов с произвольным текстом заключается в том, что они предоставляют качественные данные в дополнение к количественным данным, которые дают вопросы на основе шкалы. Однако даже вопросы, основанные на шкале, могут также предоставить пространство для открытой обратной связи, которая подводит нас к быстрой заметке о шкалах Лайкерта и о том, почему они важны в опросах.

Небольшая заметка о весах Лайкерта

Для всех наших вопросов (кроме ответов только в виде произвольного текста) мы используем 5-балльную шкалу Лайкерта, которая измеряет согласие с утверждением.Вы можете спросить: «Почему пять? Почему не семь? Почему не одиннадцать ?! »

Хороший вопрос.

Существует множество академических исследований, в которых обсуждаются плюсы и минусы различных балльных шкал. Мы обнаружили, что пятибалльная шкала способствует участию в опросе (меньшее количество вариантов означает более быстрое заполнение) и позволяет собрать нужное количество деталей. Более подробная шкала может добавить больше нюансов к результатам вашего опроса, но мы обнаружили, что иногда это ненужное количество деталей.Последовательная пятибалльная шкала Лайкерта проста и соответствует потребностям наших специалистов.

Как работает наша шкала Лайкерта

Съемщику предъявляется справка:

• «Я горжусь тем, что работаю в Acme»

Затем они выбирают из шкалы согласия следующие варианты:

• Абсолютно не согласен
• Не согласен
• Ни согласен, ни не согласен
• Согласен
• Полностью согласен

При последовательной шкале Лайкерта на протяжении всего опроса вовлеченности сотрудников людям будет легче отвечать на вопросы.Привычная шкала снимает стресс, связанный с ответами на вопросы анкеты. Мы также считаем важным иметь уровни согласия, а не просто числовую шкалу. Все будут интерпретировать простую числовую шкалу от 1 до 5 по-разному, поэтому ваши ответы будут более разнообразными.

Все наши вопросы сформулированы таким образом, чтобы определить идеальное состояние (например, снова «Я горжусь тем, что работаю в Acme»), что дополнительно устраняет двусмысленность в ответах на каждый вопрос.

Помимо шкалы Лайкерта, у каждого вопроса есть поле для сбора ответов с открытым текстом.Мы поощряем это во всех опросах сотрудников, поскольку они позволяют получить количественную и качественную обратную связь от сотрудников.

Если вам нравится то, что вы изучаете (понимаете?), Мы здесь, чтобы поэкспериментировать с вами.

Связаться

Зачем измерять вовлеченность сотрудников?

Если вы работаете в небольшой компании, вы можете подумать: «Зачем беспокоиться?», Когда дело доходит до измерения вовлеченности сотрудников. Вы можете просто спросить людей, как они себя чувствуют, когда вы их видите.

В более крупной компании вы можете подумать: «Для измерения вовлеченности сотрудников требуется много времени, мы никогда не получим результаты вовремя, чтобы оказать реальное влияние. У нас есть более важные показатели, на которые стоит обратить внимание, чем данные о людях ».

Итак, зачем вообще измерять вовлеченность сотрудников?

Имея точные данные о вовлеченности сотрудников, HR-команды могут принимать значимые меры в отношении того, что важно для людей на работе. Многие организации хотят повысить вовлеченность сотрудников, потому что это положительно влияет на такие вещи, как производительность, удержание персонала и инновации.

Опросы вовлеченности сотрудников позволяют командам собирать отзывы сотрудников в широком масштабе, предоставляя им нужные данные. Масштабная обратная связь является ключевой, потому что она представляет собой коллективные голоса вашей базы сотрудников, а не самые громкие голоса нескольких человек.

Если вы не измеряете вовлеченность сотрудников, у вас нет возможности предпринять осознанные действия по улучшению корпоративной культуры или опыта людей на работе.

Не имея возможности высказать свое мнение внутри компании, многие люди заходят в социальные сети или на публичные сайты отзывов, такие как Glassdoor, чтобы высказать свое мнение о своей компании.Эта публичная обратная связь часто возникает после того, как кто-то ушел из вашей компании. Если вы не предоставляете людям возможность обратной связи внутри компании, вы упускаете возможность улучшить качество обслуживания сотрудников и повысить эффективность своей компании.

Отзывы сотрудников, собранные в ходе опросов вовлеченности, помогут выявить проблемные области до того, как они станут пагубными для производительности и общей культуры компании. Регулярно проводя опросы, вы не только сможете выявлять проблемы на рабочем месте до того, как они выйдут из-под контроля, но и увидите, что побуждает людей делать все возможное и оставаться в вашей компании.

Если вы готовы собирать отклики и принимать меры с помощью опросов вовлеченности сотрудников, правильные вопросы в опросе — важный шаг. В любом опросе о вовлеченности сотрудников мы рекомендуем вам использовать баланс проверенных вопросов (например, 20, которые мы предоставили здесь) наряду с уникальными вопросами, актуальными для вашей организации. Чем больше вы со временем опрашиваете своих сотрудников, тем лучше вы сможете увидеть, какие вопросы помогут вам лучше понять действия.

Начните составлять опрос вовлеченности

Сбор отзывов сотрудников — лучший способ начать формировать культуру вашей компании. Слушать голоса своих людей, а затем делиться с ними тем, что вы узнали, и о том, как вы вместе продвинетесь вперед — это краеугольный камень того, что значит быть великой компанией сегодня.

Обследования баланса между работой и личной жизнью: шаблоны и вопросы

Напряженное рабочее место с высокой нагрузкой часто может привести к нарушению баланса между работой и личной жизнью.Без надлежащего баланса между работой и личной жизнью сотрудники часто испытывают выгорание, совершают ошибки и становятся все более напряженными. Задавая правильные вопросы в опросе для измерения баланса между работой и личной жизнью, вы можете получить доступ к нужным вам ответам, которые помогут вам внести изменения на своем рабочем месте.

Что вы можете достичь с помощью вопросов для опроса сотрудников о балансе между работой и личной жизнью

Включение различных вопросов для оценки баланса между работой и личной жизнью в ваш следующий опрос удовлетворенности сотрудников — это простой способ определить те области вашего рабочего места, которые требуют улучшения.Спросите своих сотрудников, сколько часов они работают в неделю, работают ли они в выходные и насколько они счастливы на работе. Из их ответов вы можете сделать выводы о том, нарушается ли их баланс между работой и личной жизнью и способствует ли это их несчастью на работе. Задайте своим сотрудникам правильные вопросы, чтобы определить, почему отсутствует баланс между работой и личной жизнью, если таковой имеется.

Примеры вопросов опроса для измерения баланса между работой и личной жизнью

Если вы хотите получить больше информации о балансе работы и личной жизни вашего сотрудника, вот несколько вопросов для опроса сотрудников о балансе работы и личной жизни:

• Насколько вы удовлетворены ваше текущее рабочее время?
• Как часто вы работаете сверхурочно?
• Не могли бы вы передать некоторые из ваших задач другому сотруднику?
• Вы пропустили личное мероприятие из-за работы?
• Насколько вы удовлетворены текущим балансом работы и личной жизни?
• Как часто вы ходите на работу домой?
• Как часто вы работаете в выходные?
• Как часто вы работаете в отпуске?
• Проверяете ли вы электронную почту после выхода из офиса?
• Довольны ли вы своим графиком работы?
• Сколько часов вы в среднем спите ночью?
• По шкале от 1 до 5 (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»), пожалуйста, оцените уровень вашего согласия со следующими утверждениями:
  • Для меня работа важнее личной жизни.
  • Я ставлю семью выше работы.
  • Я жертвую сном, чтобы проводить время с семьей.
• Сколько часов в неделю вы в среднем работаете?
• Как долго вы ежедневно ходите на работу?
• Что мы можем сделать, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью?

Реализуйте вопросы для опроса сотрудников о балансе между работой и личной жизнью в своем следующем опросе

Узнайте, страдают ли ваши сотрудники от отсутствия баланса между работой и личной жизнью, или у них есть отличный баланс, включив вопросы, подобные тем, которые перечислены в нашем примере выше Анкета для исследования баланса между работой и личной жизнью.Начните создавать свой следующий опрос сотрудников, войдя в SurveyPlanet сегодня.

Шаблоны и примеры опросов для мотивации сотрудников

Сотрудники могут быть полностью довольны своим работодателем и своей работой. Однако это не означает, что они заинтересованы в том, чтобы делать все возможное для успеха своей организации. Удовлетворение и счастье сильно отличаются от вовлеченности и мотивации.Недостаточно иметь довольных сотрудников, которые не проявляют энтузиазм в работе. По-настоящему мотивированные сотрудники гораздо более продуктивны, креативны и с большей вероятностью возьмут на себя ответственность. Более того, они имеют тенденцию оставаться в организации дольше, что снижает текучесть кадров. Сохранение мотивации очень полезно не только для прибыли вашей организации, но также для командного духа и атмосферы в офисе. Когда каждый в организации мотивирован на достижение общей цели и пытается справиться с задачей, успех гораздо более вероятен.Наш шаблон опроса о мотивации сотрудников позволяет определить ключевые мотиваторы в вашей организации, а также определить, что может повысить мотивацию.