Производственная характеристика работника: Что-то пошло не так

Содержание

пример написания по инвалидности, для награждения почетной грамотой, в полицию

Производственная характеристика на работника – документ, оформляемый по разным причинам и имеющий несколько форм. В зависимости от организации или лица, для которых составляется документ, содержание и форма его будет отличаться.

Как должна составляться производственная характеристика на работника, образец заполнения есть ли универсальный? Какие пункты должны быть обязательно включены в документ? Ответы на данные вопросы должен знать не только сотрудник отдела кадров, но и сам работник, чтобы понимать, корректна ли выданная ему бумага.

Содержание статьи

Образцы заполнения производственных характеристик на работника, существующая классификация

Разделение документов на типы, как правило, зависит от требований организации, для которой они составляются. Производственная характеристика не является в данном случае исключением. Выделяют:

справку с места работы;
документ для награждения;
форму для прохождения медицинского осмотра.

Стоит отметить, что строгого набора требований к количеству пунктов или оформлению для данного документа нет. Исходя из основных правил делопроизводства, характеристику нужно писать на листе формата А4 (вручную или на компьютере), указать для каких целей и в какую организацию направляется документ, обозначить автора документа (ФИО, должность, подпись, дата). Для того, чтобы оформленный документ имел больший юридический вес, на нем нужно поставить печать организации, в которой числится сотрудник.

Справка с места работы

Производственная характеристика на работника может оформляться по просьбе самого сотрудника или по запросу из прочих организаций. Это могут быть государственные органы (суд, ГИБДД, полиция и проч.) или частные фирмы (например, банк).

В стандартной справке с места работы от лица руководителя конкретного сотрудника указываются все профессиональные и личные качества последнего. В образец общей формы документа, помимо идентификационных данных (ФИО, дата рождения, адрес проживания), вносится информация об образовании сотрудника, стаже его работы, занимаемой должности и уровне профессионализма. Также уделяется внимание личным качествам, хобби, отношению к работе и обучению, семье, жизненной позиции сотрудника.

При корректном заполнении, в характеристике с места работы может содержаться и отрицательная часть, объективно описывающая недостатки работника. Это может быть как личный изъян (курение и проч.), так и профессиональный (отсутствие стрессоустойчивости, медлительность и проч.).

Перечень пунктов, включаемых в производственную характеристику будет меняться в зависимости от специфики профессии. Так, в случае с оформлением документа для учителя, важно указать не только образование, но и наличие научных работ, дополнительные степени, награждения, способности коммуникации с детьми.

Если речь идет о секретаре, большую роль будет играть скорость усваивания информации, мультизадачность, мобильность и прочее. В характеристике охранника ключевую роль будет играть внимательность и наличие навыков по задержанию нарушителей, а для инженера и бухгалтера важно обозначить опыт работы с новейшим программным обеспечением, гибкость ума и уровень ответственности сотрудника.

Документ для награждения

Награждение сотрудников может проводиться при разных обстоятельствах: почетная грамота губернатора за участие в конкурсах, за проявленный героизм, по выслуге лет и прочее. При оформлении почетных грамот также необходима характеристика, которая будет прикреплена к приказу о премировании конкретного сотрудника.

В данном случае, естественно, в документе будет отсутствовать отрицательная часть. Для его оформления будет достаточно указать основные данные работника (ФИО, дата рождения, должность), а также предоставить обоснование для награждения грамотой. Перечень обоснования премирования, как правило, включается в текст самой грамоты.

Форма для прохождения медицинского осмотра

Случается, что работник производства получил травму, которая повлекла за собой инвалидность. В такой ситуации, после оформления степени инвалидности во ВТЭК, необходимо составить направление для прохождения медицинской экспертизы.

Целью последней является определение способности сотрудника в дальнейшем выполнять свои обязанности без вреда для жизни и здоровья. В форму будут включаться:

данные организации, направляющей на обследование;
ФИО и основные данные о сотруднике;
должность;
нормы работы на занимаемой сотрудником должности;
условия труда, в которых работник находится ежедневно.

В составлении документа должен участвовать руководитель работника и медицинский представитель организации. По итогам обследования врачи выносят решение о пригодности к дальнейшей работе.

Главное, чтобы составленный документ соответствовал реальному облику работника. Так как написание характеристики по общему шаблону говорит об отсутствии объективности руководителя.

Производственная характеристика на работника образец заполнения — LawsExp.com

Содержание статьи

Часто в различные государственные органы и негосударственные организации требуется характеристика с места работы. Например, при приеме на новую работу или на работу по совместительству, в суд по гражданским, трудовым, уголовным делам, в рамках административного судопроизводства или рассмотрения протокола об административном правонарушении.

Строго говоря, составление характеристики с места работы – задача отдела кадров. Но чаще всего такой документ составляется самим работником, а подписывается уже непосредственным руководителем и основным нанимателем (главным руководителем). Мы расскажем, как составить такой документ самостоятельно, что указать в его содержании, а также разместим пример характеристики с места работы для возможности использования в качестве образца.

Характеристика с места работы

Пример характеристики с места работы

Общество с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии»

ИНН 364616841365 ОГРН 3546516546 юр. адрес: 394054, г. Воронеж, ул. Кольцовская, 49

11 марта 2019 г. г. Воронеж

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Абакумову Валерию Степановичу, 30 марта 1972 года рождения, работающему в Обществе с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии» с 15 января 2012 года по настоящее время в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Абакумов Валерий Степанович, 30.03.1972 г.р., работает по трудовому договору в ООО «Новейшие Электронные Технологии» с 15.01.2012 г. в должности помощник электромонтера, с 12.12.2015 г. в должности электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 3 квалификация.

Имеет высшее образование по профессии «автомеханик», диплом о высшем образовании серии ПН № 687461, выдан 25.06.1996 г. (Вологодский государственный технический университет), среднее профессиональное образование, диплом Воронежского колледжа сварки и промышленных технологий серия AC № 65874351, выдан 20.06.2011 г.

Семейное положение: женат, 2 детей.

За время работы в ООО «Новейшие Электронные Технологии» Абакумов Валерий Степанович проявил себя, как профессиональный, грамотный и ответственный сотрудник. В обязанности Абакумова В.С. входит участие в ремонте, осмотрах и обслуживании электрооборудования, ремонт трансформаторов, переключателей, реостатов, магнитных пускателей, реконструкция электрооборудования, обработка изоляционных материалов.

Стремится к повышению квалификации (за время работы повысил разряд). Дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно поощрялся по итогам работы денежными премиями. В период трудовой деятельности аварийные ситуации с объектами работы места не имели. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью.

Неконфликтен. С коллегами находится в доброжелательных отношениях, проявляет деликатность и терпение. Выдержан, корректен. Отличается пунктуальностью, высокой требовательностью к себе и стремлением к профессиональному росту. Зарекомендовал себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Способен самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности..

Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Генеральный директор ООО «Новейшие Электронные Технологии»

Когда используется характеристика с места работы

В советское время такой документ был очень распространен. Его требовали при каждом новом трудоустройстве, при переводах и т.п. Но и сейчас характеристика с места работы не утратила своего значения. Такой документ можно использовать в делах о лишении родительских прав, о порядке участия в воспитании ребенка, в трудовых спорах и др. в качестве доказательства по гражданскому делу.

Различают, так называемую, внутреннюю и внешнюю характеристики с места работы. Внутренняя используется для перевода, повышения, присвоения нового звания. Внешняя характеристика с места работы используется исключительно для предъявления во все иные (кроме той, где сотрудник трудится) организации и органы власти. В первом случае большее внимание рекомендуем уделить описанию трудовой деятельности: повышение квалификации, получение образования, переводы, поощрения, дисциплинарные взыскания. Когда характеристика составляется в иные организации, трудовую деятельность допускается описывать в краткой форме.

Содержание документа обычно определяется его целью, т.е. местом предъявления. В размещенном выше примере использована общая формулировка – по месту требования. Составитель характеристики может указать и более детально – в суд в рамках дела, в органы внутренних дел, в Комитет по образованию (например, при устройстве ребенка в ясельную группу) и т.п.

Характеристика с места работы имеет свою структуру. Юридическую силу такому документу придают: подпись руководителя организации, который имеет право выступать от имени организации (иногда характеристика подписывается еще и непосредственным начальником), печать, дата выдачи. Документ желательно изготовить на фирменном бланке организации с указанием ОГРН, ИНН, юридического адреса, телефонов.

Содержание производственной характеристики

Для Вашего удобства мы систематизировали сведения, которые могут указываться в характеристике с места работы. Воспользуйтесь ими, как шаблоном, для составления документа:

Фирменный бланк организации, формат – А 4
По центру наименование документа – ХАРАКТЕРИСТИКА С МЕСТА РАБОТЫ
На чье имя выдана, дата рождения, должность, период работы в организации
Сведения об образовании работника
Сведения о семейном положении
Трудовая деятельность работника – дата приема на работу, карьерный рост, должностные обязанности, результаты работы
Оценка профессиональных качеств: дисциплинарные взыскания, поощрения, опыт работы, самообразование, изучение нормативно-правовой базы, самосовершенствование

Оценка деловых и личных качеств: пунктуальность, ответственность, коммуникабельность, взаимоотношения в коллективе, с подчиненными, умение планировать работу, оценка трудоспособности, поведения в стрессовых и конфликтных ситуациях, взаимоотношения с начальником и т.п.
Цель составления характеристики с места работы: для предъявления в государственный орган или др.

Характеристика с места работы не имеет срока давности, но представить актуальный по дате составления документ более логично и целесообразно.

Наш образец характеристики с места работы не является единственно возможным, но, как показала практика, при его использовании результат является наиболее оптимальным.

Положительная характеристика с места работы: обязан ли работодатель ее выдавать

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

при трудоустройстве на новую должность;
при оформлении кредита;
при обращении в органы опеки;
для предоставления в учебное заведение;
при награждении премией, государственной наградой;
для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный повод подготовить характеристику — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560 и Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Образец такой характеристики можно скачать в приложениях к статье.

Примеры положительной характеристики с места работы

(на бланке организации)

«______» _______________ 20___

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Ф.И.О. работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

Должность И.О. Фамилия Подпись

«______» _______________ 20___

Настоящая характеристика выдана Ф.И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

Должность И.О. Фамилия Подпись

Пример отрицательной характеристики

Рассмотрим, как выглядит отрицательная характеристика с места работы (составление такого отзыва возможно, например, в случае проведения аттестации персонала).

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «Весна» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

продажа продукции предприятия;
взаимодействие с клиентами;
составление маркетингового плана предприятия;
поиск новых каналов сбыта продукции;
поддержание контактов с клиентами;
ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями данный работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж

Чего не должно быть в документе

Как мы уже отмечали, регламента на составление характеристики не существует, но все же есть определенные запреты при написании этого документа. Необходимо избегать:

эмоциональных определений;
оскорблений в адрес характеризуемого;
недостоверной информации;
личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
грамматических и стилистических ошибок при составлении документа, а также любых сокращений.

Шаблоны для использования

Все примеры, которые будут ниже, даны для ознакомления. Но их вполне можно использовать в работе, заменив часть информации на данные конкретных сотрудников. В нашем случае будет дан образец характеристики на водителя с места работы для разных ситуаций.

Производственной характеристикой называют документ, что выдается предприятием по требованию сотрудника. Производственная характеристика на работника, образец которой вы найдете у нас, может быть предназначена для разных целей. Составляется она только по требования сотрудника согласно определенным требованиям и нормативам.

Варианты

Написать характеристику на работника может потребоваться для разных случаев, от этого зависит и ее тип. Бывают они таких вариантов:

Для прохождения медицинской комиссии или соцэкспертизы. Этот бланк позволяет определить степень потери работоспособности, определение группы инвалидности. Для такого документа существует специальный стандартный бланк. Если на предприятии есть санчасть или медсестра в штате, то в заполнении данного документа она принимает участие. Обязательно заверяется подписью руководителя.
Характеристика с места работы. Это также официальный документ, форма его произвольная, но с соблюдением делового стиля написания. Сюда включаются данные относительно служебной и общественной деятельности, дают оценку деловых и личностных качеств.
Часто подобные бланки выписываются для студента, который проходил практику на предприятии. Составляется она руководителем компании или непосредственно практики.

Пример подобных характеристик можно скачать ниже.

Существуют также другие случаи, когда может понадобиться рассматриваемый документ, примеры который представлены ниже. А именно:

При подаче документов на визу.
Для трудоустройства в другую компанию. Конечно, есть смысл запрашивать ее с прежнего места работы, только если уволиться получилось полюбовно, без скандалов.
Если применяется поощрение или дисциплинарное наказание с сотрудника. То есть нужна характеристика для награждения почётной грамотой и при выписке выговора.

Общие правила написания

Для каждого случая составления документа есть свои особенности, и перед тем как написать характеристику, следует их узнать. Но кроме того есть общие требования, которые распространяются на любые, независимо от типа:

Составляется от третьего лица.
Заполняется от руки на листе А4, в отдельных случаях на специальном бланке. Допускается внесения информации в распечатанный бланк.
Может писаться как в прошедшем, так и в настоящем времени. Так, при просьбе составить характеристику к бывшему работодателю, она будет написана в прошлом времени. К нынешнему, в целях медицинского освидетельствования – в теперешнем времени.
Подписывается руководителем компании или начальником отдела кадров в зависимости от структуры компании.

Содержание ее обязательно должно включать следующие данные:

ФИО, дата и место рождения, воинская служба (если была), семейное положение, образование, награды, поощрения сотрудника, на которого составляется.
Данные о рабочей деятельности. Тут следует вписать, когда начал работать, когда уволился (для бывшего сотрудника). За время работы, каких карьерных достижений удалось добиться, было ли прохождение курсов повышения квалификации. Обязательно указываются заслуги перед компанией, награды, взыскания – если все это имело место быть.
Характеристика личности – здесь предельно четко и подробно, но без преувеличений следует раскрыть личностные качеств.

Важно! Образец характеристики с места работы в полицию составляется по тому же алгоритму, особых отличий нет. Пример ее можно скачать ниже.

Составляет производственная характеристика в двух экземплярах, один из них выдается сотруднику, второй остается в архиве компании.

Характеристики для МСЭ или ВТЭК

Самыми частыми случаями запроса подобных характеристик является подтверждения инвалидности или определение ее группы. Данные типы характеристик объединяет необходимость составления их на бланках определенного образца, если такой утвержден на предприятии.

Обратите внимание! Если стандартизированный бланк не используется, то допускается создание ее на стандартном листе А4 в произвольной форме – главное дать четкое определение степени инвалидности/нетрудоспособности.

Требования к содержанию

Пример характеристики ниже, но стоит также знать, какие данные необходимо указывать в обязательном порядке, среди них:

Название компании, выдающей документ, в сокращенном и полном виде. Обязательно указывается организационно-правовая форма, фактически и юридический адрес.
Данные работника: ФИО, структурное подразделение, где он трудиться, должность согласно со штатным расписанием, квалификацию, специальность и стаж работы.
Характер работы – машинный или ручной. Если имеют место быть командировки, то их длительность, частота.
Условия работы – продолжительность рабочей смены, перерывы за прошедший год, отпуска.
Если есть облегченные условия труда, то вносятся данные и о них.
Возможность трудоустройства без снижения ставки и с ней.
Если предыдущая трудовая деятельность была сопряжена с повышенным риском и тяжелыми условиями, то это также указать. При этом указать работодателей и периоды работы.
Дополнительные сведения по необходимости.

Вывод

Примеры производственных характеристик и образцы заполнения представлены многочисленные, поэтому сложностей с составлением этого бланка на работника наверняка не будет.

Сен 10, 2019adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Производственная, служебная характеристика на работника, сотрудника с места работы. Образец написания, пример.

ООО «Молочный завод «Мое сомнение»
332233, г. Милков, ул. Тетрапакская, д.1, корп. 2
Тел.: (232)987-654
Эл.почта: [email protected]

на бухгалтера
Лайкмани Абрама Серафимовича

Лайкмани Абрам Серафимович 1972 года рождения. В 1995 году закончил Экономический институт им. Ротшильдова города Милков по специальности бухгалтер.

В 2006 году пришел в ООО «Молочный завод «Мое сомнение» на должность помощника бухгалтера. На должность бухгалтера был назначен в августе 2009 года. В круг должностных обязанностей сотрудника входит:

Выполнение работы по ведению бухгалтерского учета обязательств, имущества и хозяйственных операций
Отражение на счетах бухучета операций, связанных с движением товарно-материальных ценностей, основных и денежных средств
Участие в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины
Осуществление контроля и приема первичной документации по необходимым участкам бухгалтерского учета
Начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный и местный бюджеты
Начисление и перечисление заработной платы для рабочих и служащих
Подготовка данных для составления отчетности на необходимых участках бухгалтерского учета
Разработка рабочего плана счетов, форм первичных документов
Обеспечение руководителей, инвесторов, кредиторов, аудиторов и других
пользователей бухгалтерской отчетности достоверной бухгалтерской
информацией по необходимым направлениям учета.
Руководство двумя помощниками

Лайкмани А.С. заслужил уважение коллеглектива благодаря умелой организации своей работы, взаимодействием с коллегами и выполнением поставленных задач в означенные сроки. Кроме того, часто готов взять на себя работу, находящегося в отпуске, сотрудника.
Благодаря рацпредложению Лайкмани А.С. по объединению отчетности двух смежных предприятий у одного бухгалтера, удалось серьезно упростить документооборот внутри отдела.
Готов пойти навстречу предприятию в необходимые моменты, работая во внеурочное время.
В 2010 году стал лучшим сотрудником предприятия на конкурсе «Лучший сотрудник «Моего сомнения» — 2010″.

Лайкмани Абрам Серафимович постоянно стремится профессионально развиваться и повышать квалификацию в постоянно изменяющемся мире бухгалтерии. Периодически посещает семинары посвященные изменению законодательства, после чего проводит лекции внутри своего отдела.

Вне производственной деятельности Лайкмани А.С. занимается танцами по направлению стрип-дэнс. В 2009 году занял 2-е, а в 2010-м — 1-е места по этому направлению среди сотрудников молочных предприятий в ежегодном конкурсе «Стрип-молочник Energy».
Ведет в школе №18 им. Л.Берии факультативные занятия «Юный бухгалтер». Пользуется уважением среди детей.
Не курит и не употребляет алкоголь.

Руководство компании ценит и уважает такого сотрудника как Лайкмани Абрама Серафимовича.

Характеристика выдана для предоставления по месту требования

Директор ООО «Молочный завод «Мое сомнение» _______________ /Хэйтмилк В.В./

Отрицательная характеристика \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Отрицательная характеристика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Отрицательная характеристика

Судебная практика: Отрицательная характеристика Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 78 «Изменение вида исправительного учреждения» УИК РФ
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Отказывая в удовлетворении ходатайства о переводе осужденного из исправительной колонии строгого режима в колонию-поселение для дальнейшего отбывания наказания, суд в порядке частей 1, 2 статьи 78 УИК РФ пришел к выводу о нестабильности поведения осужденного, он не в полной мере доказал свое исправление и не может считаться положительно характеризующимся осужденным, с учетом его отрицательной характеристики, наличия взысканий, признания его злостным нарушителем установленного порядка отбывания наказания и перевода в строгие условия содержания, состояния его на профилактическом учете, учитывая, что изменение вида исправительного учреждения — это поощрительная мера по отношению к осужденным, твердо вставшим на путь исправления и имеющим безупречное поведение, к каковым осужденного отнести нельзя, и сам факт отбытия определенного срока наказания не является основанием для безусловного изменения вида исправительного учреждения.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отрицательная характеристика Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Комментарий к Федеральному закону от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
(постатейный)
(Барабанова С.В., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Баранов И.В., Менкенов А.В., Селезнева А.Х., Чернусь Н.Ю., Беляев М.А., Зенков М.Ю., Котухов С.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2019)Пример 3: суд отказал в удовлетворении иска Г. о признании незаконным и отмене приказа ректора ГИТИС об объявлении выговора, выселении из общежития и отчислении из университета, восстановлении в числе студентов актерского факультета, взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку пришел к выводу о том, что порядок применения к истцу мер дисциплинарной ответственности ответчиком был соблюден. Доводы истца о том, что приказ незаконен, так как за один дисциплинарный проступок (нарушение правил проживания в общежитии) не может быть применено несколько взысканий, были отклонены как необоснованные, поскольку судом было установлено совершение истцом не одного, а нескольких дисциплинарных проступков в один день (нахождение в общежитии в состоянии алкогольного опьянения, неоднократная порча имущества общежития, провокация драки). Кроме того, суд признал, что избранная ответчиком мера дисциплинарного воздействия в виде выговора, выселения из общежития и отчисления из университета соразмерна совершенным истцом дисциплинарным проступкам, при применении данной меры была учтена отрицательная характеристика истца, выразившаяся в нарушении правил посещения гостей, неоднократном употреблении спиртных напитков (см. Определение Московского городского суда от 6 октября 2016 г. N 4г-11808/2016).

Нормативные акты: Отрицательная характеристика

Характеристика на работника сельского хозяйства для награждения

Характеристика для награждения работника (образец, готовый пример)

Представленные здесь образцы характеристик покажут вам готовые примеры, как грамотно составить текст и написать характеристику для награждения работника в различных сферах трудовой деятельности.

Производственная характеристика награждения работника почетной грамотой

Образец (готовый пример)

Потапов Андрей Романович, 1979 года рождения, работает в компании ООО «РосАвто» в должности слесарь по ремонту автомобилей с 15.02.2015 года.

За период работы Потапов Андрей Романович заочно закончил Саратовский нефтяной техникум по специальности «технический ремонт автомобилей и автомобильных двигателей». Устраивался на работу по 4-му разряду, успешно справился с обязанностями и был выдвинут на повышение. После обучения на курсах получил 5-й квалификационный разряд.

За время работы изготовил опытные образцы и оформил 5 рационализаторских предложений, применяемых при ремонте грузовых автомобилей в настоящее время.

Приказом по предприятию назначен наставником. Стажеры и студенты, находящиеся под наставничеством Потапова А.Р., получают необходимые навыки и успешно используют их в дальнейшей работе. В коллективе пользуется уважением и авторитетом. С руководством отношения доверительные, субординацию соблюдает, к порученной работе относится ответственно. Не допускает сам и не терпит нарушений со стороны других сотрудников.

В 2016 году был внесен в список рационализаторов предприятия. В 2017 году за инициативность и добросовестный труд был награжден благодарственным письмом.

За профессионализм и вклад в развитие автомобильной отрасли, Потапов Андрей Романович рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Образец характеристики для награждения социального работника

Соловушкина Екатерина Васильевна, 1990 года рождения, работает социальным работником в Центре социального обслуживания с 10.10.2010 года. Имеет высшее образование по направлению «социальная сфера».

За период работы получила много положительных отзывов со стороны обслуживаемого населения. Зарекомендовала себя как добрый, исполнительный и отзывчивый человек. В коллективе пользуется уважением.

Обладает навыками оказания первой помощи. Инициативность в тяжелых ситуациях позволяет ей решать возникающие проблемы с привлечением посторонних лиц для оказания экстренной доврачебной помощи. Несмотря на сложный контингент, Елена сумела найти индивидуальный подход к каждому. Благодаря личным качествам служит примером для других сотрудников, делится опытом с менее опытными сотрудниками.

Содержит рабочее место в образцовом порядке, отчетность сдает в установленные сроки, документы ведет в строгом соответствии с регламентами.

Соловушкина Екатерина Васильевна в 2015 году была награждена благодарственным письмом от администрации города, достойна выдвижения на звание лучшего социального работника года.

Пример характеристики на награждение работника культуры

Кудряшев Сергей Валентинович – инициативный, увлеченный своим делом искусствовед высшей категории. Работает в музее свыше 25 лет. Имеет высшее образование по специальности «история искусств». Проводит исследования и использует современные методы для сохранения и реставрации исторического наследия. Обладает такими качествами, как аккуратность, отличная память, терпение, позволяющими качественно выполнять поставленные задачи и добиться хороших результатов при реставрации пострадавших экспонатов.

Грамотные действия Кудряшева Сергея Валентиновича позволили восстановить огромное количество уникальных предметов старины, выставленных в экспонатном зале. Для более эффективной работы освоил новейшее оборудование, позволяющее упростить процесс реставрации монументальной живописи.

Среди коллег пользуется авторитетом как эксперт по Малой Азии, очень хорошо знает историю каждого экспоната. Грамотно работает с полевыми археологами, при необходимости выезжает на место находки для проведения оценки, решения проблем транспортировки находок.

За высокий профессионализм, ответственный подход к делу сохранения культурного наследия, рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Награждение почетной грамотой заслуженного медицинского работника

Готовый пример (образец)

Хаббибулина Нелия Абдуловна, 1978 года рождения, работает в ГБУЗ СО «Отрадненская городская больница» на должности врач-педиатр с 07.07.1998 года. В 1998 году закончила педиатрический факультет Самарского государственного медицинского университета по специальности «Педиатрия».

За время работы Хаббибулина Нелия Абдуловна проявила себя как грамотный специалист, способный вовремя выявить сложные заболевания, организовать необходимые обследования, направить к узкопрофильным специалистам. В 2013 году закончила курсы повышения квалификации, обучилась работе на современном оборудовании, успешно использует его в работе, что привело к раннему диагностированию ряда скрытых заболеваний. В коллективе пользуется заслуженным авторитетом, обладает глубокими знаниями, позволяющими эффективно лечить детей, активно делится опытом с молодыми специалистами. Нареканий со стороны руководства не имеет.

За высокий профессионализм и ответственный подход к каждому пациенту, Хаббибулиной Нелии Абдуловне в 2015 году присвоено звание «Почетный работник здравоохранения Самарской области», достойна награждения почетной грамотой.
[3]

Характеристика на награждение почетным работником Департамента образования и культуры

Примерный образец

Харкова Екатерина Евгеньевна, 1968 года рождения, работает в МБУДО «Детская школа искусств № 3» с 15.08.1987 года на должности художественный руководитель.

За период работы Харкова Екатерина Евгеньевна проявила себя как грамотный педагог. Характеризуется с положительной стороны. Способна противостоять стрессовым ситуациям, возникающими с некоторыми детьми. Способствует продвижению одаренных детей, направляя их на различные конкурсы и позволяя им развивать свои способности.

Некоторые учащиеся, находящиеся под контролем данного сотрудника, получили заслуженные призерские места в конкурсах по Самарской области и России.

Среди учеников имеет авторитет, заработанный многолетней практикой. Продолжает курировать самых способных детей даже спустя многие годы. Среди воспитанников имеются лауреаты международных премий, которые продолжают общение с учителем. Применяет в работе современные методики, позволяющие раскрыть потенциал учащихся на более ранних сроках, самостоятельно подготавливает индивидуальные программы, находит подход к ученикам. Взысканий не имеет.

За личный вклад в развитие искусства награждалась почетными грамотами в 1995, 1999, 2005 и 2015 годах.

Характеризуем работника ЖКХ для вручения почетной грамоты

Дубов Владимир Ильич, 1983 года рождения, работает в ООО «ЖКХ-3» с 2004 года на должности слесарь тепловых сетей 5 разряда.

За время работы, Дубов Владимир Ильич неоднократно участвовал в устранении порывов, отлично знает расположение ключевых элементов тепловой сети, способен принимать оперативные решения. В коллективе пользуется авторитетом, ответственно относится к выполнению поставленных задач. Проявил себя как грамотный специалист, умеющий быстро находить поврежденные участки тепловой сети.

При выполнении обходов тщательно проверяет весь обозначенный участок, что позволяет своевременно выявить незначительные порывы и утечки до возникновения аварийных ситуаций. Обучает молодых специалистов, знакомит с имеющимися схемами тепловых сетей, показывает на практике наиболее эффективные и безопасные методы работы. Дисциплинарных взысканий не имеет, с руководством не конфликтует, поставленные задачи решает в кратчайшие сроки.

За высокий профессионализм и личный вклад в развитие отрасли, Дубов Владимир Ильич рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Образец характеристики работника для награждения почетной грамотой

Если работник хорошо исполняет взятые на себя обязательства и вам пришла в голову идея наградить его почетной грамотой, то для этого следует составить характеристику на сотрудника , отразив в ней все его заслуги и преимущества. Существует несколько вариантов оформления характеристики — рассмотрим, как правильно ее составлять и в каких ситуациях она считается обязательной.

Характеристика пишется для того, чтобы оценить качества и заслуги сотрудника (или его недостатки). Она может быть как внешней, так и внутренней. Внутренние варианты имеют хождение внутри компании или предприятия — их используют для того, чтобы наградить работника в рамках действующего договора или существующих правил. Часто данный документ составляется с целью некоего поощрения персонала, а также при переходе от одного работодателя к другому или при переводе внутри корпорации.

Согласно требованиям Трудового кодекса РФ и других нормативных документов, в России не существует единой утвержденной формы для составления характеристики, то есть, по сути, она пишется в произвольной форме. Но действующим приказом или распоряжением по предприятию может быть установлена единая форма данного документа, поэтому перед тем, как составлять ее, следует поинтересоваться у делопроизводителя или сотрудника отдела кадров наличием подобного приказа.

Внимание: текст и форма характеристики может изменяться в зависимости от того, для каких нужд она заполняется. Вписываемые в нее данные также могут разниться.

К примеру, характеристика может составляться по требованию в:

Полицию или судовые инстанции.
В школы, ВУЗы, специализированные учебные заведения.
Муниципальные органы и прочие госучреждения.

В подобных документах указывается именно то, ради чего составляется бумага — для суда и полиции необходимо указать, какой образ жизни ведет человек, пользуется ли он доверием у соседей или коллег, а не перечислять его знания и навыки. Для учебных заведений важны именно знания и коммуникативные особенности, для госучреждений — состояние семьи, положение лица и другие нюансы. К этим документам выдвигаются требования общегосударственного стандарта Р6.30-2003 — его рекомендуется соблюдать хотя бы в общих положениях.

Что должно присутствовать в характеристике

Чуть ниже мы приведем типовой образец характеристики работника для награждения почетной грамотой, а пока рассмотрим, что именно должно в ней присутствовать. Рекомендуется включать в нее следующие разделы:

Заголовок или шапка. В ней прописывается название документа, его номер при необходимости, ставится подпись составителя и печать (при необходимости). Рекомендуется также проставлять дату составления именно в шапке.
ФИО сотрудника, на которого составляется хар-ка, число месяц и год рождения, адрес (при необходимости), семейное положение и наличие детей.
В случае если составляется бумага для награждения грамотой, то в нее вносятся данные о карьере сотрудника: когда он был принят в штат, кем он работает, каких успехов достиг на занимаемой должности, какой вклад внес в развитие компании. Сюда же вносятся и данные о его поощрениях или наказаниях (в случае, если они до сих пор действуют, к примеру, на многих предприятиях выговор снимается через время).
Личные данные работника: уровень квалификации, обучаемость, пунктуальность, усидчивость, коммуникативные навыки, знание других языков и прочее.
Цель, с которой составляется хар-ка (предъявление по месту требования, награждение и пр.).

Обычно хар-ка составляется в печатном или рукописном виде на листе А4. После составления она передается в необходимое место — в отдел кадров или в заказавшую ее организацию.

Стандартная характеристика для работника

В случае, если характеристика составляется для награждения почетной грамотой министерства или просто внутри компании, то необходимо использовать фирменные бланки. Их не нужно покупать или заказывать — фирменный бланк может быть даже у обычного частника или ООО. Для этого на листе нужно указать следующие данные:

Полное название организации или компании.
Ее юридический адрес и реквизиты.
Логотип компании в углу (или в нескольких углах).

Заполнять форму необходимо по следующим правилам: после указанных реквизитов вписывается название, которое имеет бумага. К примеру, «Производственная характеристика для награждения почетной грамотой». Затем вносятся данные о сотруднике: его фамилия, имя и отчество, год рождения, место проживания, должность, семейное положение. Заполняется все это следующим образом:

Информация	Правила заполнения
Фамилия, имя и отчество	Виноградов Александр Иванович
Должность	Главный технолог предприятия
Дата рождения	10.06.1980
Семейное положение	Женат, имеет дочь
Образование	Высшее, МАУ
Предыдущее место работы	Завод “СпецПрибор”

После того как основные данные будут внесены, указывается информация о том, когда сотрудник пришел в компанию и как именно он себя показал. Выглядит это следующим образом:

Время работы	Занимаемая должность	Заслуги
С 05.01.2000 по 05.02.2000	Стажер на испытательном сроке	Во время испытательного срока стажер был пунктуален, внимателен, выполнял свои обязательства в полной мере.
С 06.02.2000 по 10.05.2007	Технолог	За время работы в компании сотрудник квалифицированно решал поставленные задачи и предлагал способы оптимизации производства, что привело к экономии и повышению рентабельности.
С 11.05.2007 по настоящее время	Главный технолог	Сотрудник выполняет работу ответственно и безупречно, улучшая качество готового продукта и снижая его себестоимость. Наладил работу подведомственного ему отдела, ведет эффективную работу с личным составом и выполняет поставленные перед ним задачи.

После того как будут перечислены его заслуги, следует перечислить имеющиеся награды работника, если таковые имеются. В случае если он был награжден госнаградами или орденами, то это обязательно указывается в хар-ке.

Дата награждения	Вид поощрения	Кем выдано
05.10. 2005, 10.12.2006, 15.03.2010	Лучший сотрудник месяца	ООО “Главтрест”
14.05.2014	Присвоено звание «Заслуженный технолог Российской Федерации»	Правительство РФ

Обратите внимание: часто вручение государственной награды сопровождается вручением поощрения внутри компании. Их можно совмещать: к примеру, награда со званием “заслуженный” от государства и грамота от главы компании вместе с денежным вознаграждением.

После того как вся необходимая информация была указана, следует сделать вывод. К примеру, “приказываю наградить ФИО почетной грамотой” или “рекомендую наградить”, если делается обращение к начальству.

В чьи обязанности входит составление характеристики

В конце статьи мы приведем пример характеристики для награждения почетной грамотой, а сейчас разберем, кто вообще имеет право составлять данный документ. Этим занимаются:

Глава ООО или компании, технический директор или лицо, его заменяющее.
Глава отдела, цеха, лаборатории.
Глава подразделения или филиала.
Исполнительный директор или начальник работника.

Считается, что составлением характеристики может заниматься руководитель любого уровня, но на практике обычно это делает непосредственный начальник. Опытные управленцы поступают иначе — текст составляет секретарь, а подписывает глава компании или непосредственный руководитель отдела. Это мотивирует работника — он понимает, что его ценят и уважают, а о его заслугах известно всей цепочке руководства.

Как наградить директора?

Если с подчиненными процесс награждения не вызывает затруднения, то не совсем понятно, как быть в ситуации, когда требуется наградить руководителя. Выписывать почетную грамоту самому себе неэтично, просить об этом заместителя тоже не очень красиво и разумно. Как поступить в этом случае? Мы рекомендуем искать варианты обращения к вышестоящим лицам — они так или иначе имеются.

Пример: компания занимается строительными работами и проектированием. Участвуя в муниципальном конкурсе, она выигрывает проект и успешно реализует его. В этом случае грамоту может выдать как мэрия, так и главный архитектор.

Если компания занимается недвижимостью, то наверняка входит в риэлторские группы или гильдии. Глава этой гильдии может также выписывать почетные грамоты для руководителей компаний.

Ситуации могут быть и другие, но не стоит делать грамоты самому себе — они не добавят вам плюсов и вдохновения. Ищите и реализуйте свои таланты. Получив звание или грамоту от государственных чиновников, вы улучшите свой авторитет, расширите список клиентов, получите денежное вознаграждение или преференции в будущих проектах и пр.

Чтобы развеять все вопросы, мы представим образец характеристики на бухгалтера для награждения почетной грамотой — подкорректируйте необходимую информацию в ней и используйте, как шаблон.

Характеристика для награждения главного инженера сельского хозяйства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Характеристика для награждения главного инженера сельского хозяйства». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если вручение почетной грамоты было избрано для дальнейшей мотивации и поощрения заслуг работника руководством предприятия, для осуществления мероприятия требуется предварительная подготовка дополнительных документов, одним из которых является характеристика для награждения почетной грамотой.

Видео (кликните для воспроизведения).

Сразу оговоримся, что образец характеристики для награждения не является представлением к награде. То есть характеристика лишь сопровождает письменную позицию руководства о необходимости поощрения работника за профессиональный вклад в развитие своего дела. Поэтому включать в характеристику формулировки – достоин к награждению или т.п. – бессмысленно.
Для процедуры награждения работника любым знаком отличия нужна подготовка определённых документов, и здесь может помочь пример характеристики для награждения почетной грамотой, которая в пакете документов занимает одно из самых важных мест, поскольку является официальной рекомендацией для поощрения добросовестного специалиста. В характеристике необходимо отразить наряду с высокими производственными показателями и безупречность выполнения поручений, и моральный облик, и человеческие качества.

Образец характеристики на работника с места работы

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию.

Уровень умений, применение теоретических знаний, построение взаимоотношений в коллективе, командная работа, обязательность и другие способности сотрудника — всё это должно иметь явно положительный характер в описании. Помимо деловых качеств необходимо остановиться и на личностных: насколько хорошо человек ладит с коллективом, каков уровень его стрессоустойчивости, самоконтроля во время возникновения конфликтов. Они могут потребоваться при должностных перемещениях внутри компании, для вручения наград или поощрений, что должно быть правильно отражено в трудовой книжке. Если сотрудник достиг успехов в своей трудовой деятельности и ему положено поощрение, то характеристика, в первую очередь, должна отражать те качества человека, которые помогли ему достигнуть этой цели.

Характеристика на тракториста для награждения грамотой образец

Характеристика является в своем роде универсальным документом. При поступлении на новое место работы гражданину может потребоваться характеристика с последнего места трудовой деятельности. Представленная характеристика на работника может нести как положительный, так и негативный характер.

Анкетные данные, где указывают имя, отчество и фамилию сотрудника, дату рождения; занимаемую должность и дату назначения на эту должность, ученую степень и звание (если они имеются).

Несмотря на оценочный характер, характеристика для награждения работника – документ официальный. В ней должны быть отражены заслуги работника перед предприятием, организацией, которые являются основанием для поощрения. Оформляется документ в письменной форме официально-деловым стилем (должны отсутствовать неточности, двусмысленность, исправления, речевые повторы и и.п.).
Вписать нужно только фамилию и имя с отчеством, год или полную дату рождения. Нужно сказать, что этот образец — характеристика для награждения почетной грамотой — пример, вполне годный для многих родственных профессий: библиотекаря, методиста, художника, музыканта и т.д. Далее следует строка, где должно быть отражено образование. Например: высшее, окончен с отличием МГПУ в 1978 году по специальности физика с присвоением квалификации учителя средней школы. Общий стаж — тридцать один год. Педагогический — также тридцать один. Стаж работы в данном учреждении, например, двадцать пять лет. Далее перечисляются научные труды и методические разработки, которые были созданы Ивановым Петром Сидоровичем за долгие годы работы. Их желательно указать по датам публикаций.

Образец характеристики для машиниста экскаватора

Характеристика для награждения лишь сопровождает письменную позицию руководства о необходимости поощрения работника. Как составить характеристику на работника и на руководителя, какие существуют требования читайте в статье.

Можно написать о его отзывчивости, о моральных качествах и стремлении к взаимопомощи, перечислив все поощрения, которые имели место. Отличия в делопроизводстве Такой вид представлений, как характеристика к поощрению, распространён повсеместно и предусмотрен в кадровом делопроизводстве огромного числа государственных органов и крупных организаций.

В размещенном выше примере использована общая формулировка – по месту требования. Составитель характеристики может указать и более детально – в суд в рамках дела, в органы внутренних дел, в Комитет по образованию (например, при устройстве ребенка в ясельную группу) и т.п. Характеристика с места работы имеет свою структуру.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты.

В кадровом делопроизводстве широко используется эта форма документации. В том числе, потребуется составление этого документа при поощрении работника посредством вручения ему почетной грамоты.

Если появляется необходимость отметить специалиста на местном уровне – в ведомстве, в городе – понадобится пример характеристики для награждения почетной грамотой внутреннего вида.

В случае если составляется бумага для награждения грамотой, то в нее вносятся данные о карьере сотрудника: когда он был принят в штат, кем он работает, каких успехов достиг на занимаемой должности, какой вклад внес в развитие компании. Характеристика пишется для того, чтобы оценить качества и заслуги сотрудника (или его недостатки). Она может быть как внешней, так и внутренней. Внутренние варианты имеют хождение внутри компании или предприятия — их используют для того, чтобы наградить работника в рамках действующего договора или существующих правил.

Здесь всё строго: действуют общие правила, используются узаконенные стандарты делопроизводства. Хотя – оба эти примера по сущности являются позитивными служебными рекомендательными письмами.

Выделение позитивно отличившихся работников путем поощрения их за трудовые заслуги приветствуется трудовым законодательством. Поощрение может носить как материальный, так и не материальный характер, а в ряде случаев награждение особо отличившегося сотрудника может происходить путем вручения ему почетной грамоты вкупе с денежной премией.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте) Примеры характеристики на сотрудника Пример первый Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя) Исх.
Образец характеристики для награждения почетной грамотой не является представлением к награде. Характеристика для награждения лишь сопровождает письменную позицию руководства о необходимости поощрения работника. Как составить характеристику на работника и на руководителя, какие существуют требования читайте в статье. Образцы и примеры характеристик.

Образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой можно посмотреть ЗДЕСЬ. Для полиции Если человек подозревается в совершении правонарушения — административном или уголовном, для досудебного разбирательства запрашивается характеристика с места работы в полицию.

Он занимается этим вопросом сам, если организация маленькая, или поручает его отделу по работе с персоналом. Составляется документ в довольно свободной форме и подписывается лицом, сформировавшим документ.

Если представление сотрудника планируется к награде государственной, тогда необходим пример характеристики для награждения почетной грамотой внешнего вида.
Согласно требованиям Трудового кодекса РФ и других нормативных документов, в России не существует единой утвержденной формы для составления характеристики, то есть, по сути, она пишется в произвольной форме.

Характеристика на тракториста для награждения образец

Здесь преобладает свободный способ письма, учитывающий, однако, специфические требования к языку, к порядку изложения и структуре построения текста.
Заголовок или шапка. В ней прописывается название документа, его номер при необходимости, ставится подпись составителя и печать (при необходимости).

Третья часть – личная характеристика В ней расписываем

— наличие профессиональных качеств;
— опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
— коммуникабельность;
— взаимоотношение сотрудника в коллективе;
— трудоспособность и т.д.

Характеристика на тракториста для награждения

Характеристика для награждения работника – это документ оценочный. В нем описываются профессиональные достижения, трудовая деятельность, деловые и личные качества. Для руководителей в документе важно отразить наличие сплоченного и стабильного коллектива, управленческие и организаторские способности. Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему.

Строгих правил относительно того, как пишется характеристика с места работы не существует – действительным будет являться и документ, выполненный от руки. Однако на практике выработано несколько общепринятых правил, которые должны соблюдаться в процессе составления документа.

Характеристика для награждения почетной грамотой является, своего рода, отзывом об отдельном работнике, в котором указываются положительные качества, трудовые достижения и заслуги сотрудника, исходя из которых, планируется вручение почетной грамоты гражданину в качестве меры поощрения.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой работника

Для процедуры награждения работника любым знаком отличия нужна подготовка определённых документов, и здесь может помочь пример характеристики для награждения почетной грамотой, которая в пакете документов занимает одно из самых важных мест, поскольку является официальной рекомендацией для поощрения добросовестного специалиста. В характеристике необходимо отразить наряду с высокими производственными показателями и безупречность выполнения поручений, и моральный облик, и человеческие качества.

Виды характеристик

Если появляется необходимость отметить специалиста на местном уровне — в ведомстве, в городе — понадобится пример характеристики для награждения почетной грамотой внутреннего вида. Здесь преобладает свободный способ письма, учитывающий, однако, специфические требования к языку, к порядку изложения и структуре построения текста. Если представление сотрудника планируется к награде государственной, тогда необходим пример характеристики для награждения почетной грамотой внешнего вида.

Здесь всё строго: действуют общие правила, используются узаконенные стандарты делопроизводства. Хотя — оба эти примера по сущности являются позитивными служебными рекомендательными письмами. Единый образец составления такого документа отсутствует, а потому пример характеристики для награждения почетной грамотой требует только общих правил написания и оформления, поскольку является деловой бумагой.

Общие правила

Все документы составляются согласно общепринятому принципу. Любой пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства или ведомства, даже администрации президента должен быть написан официально-деловым стилем, где последовательно, но кратко и точно изложено содержание. Информация должна быть подана от третьего лица в настоящем и прошедшем времени. В характеристике необходимо указать название данного документа, затем анкетные данные о представленном к награде сотруднике.

После этого оценивается его профессиональная и служебная деятельность, описываются деловые и моральные качества этого человека. Завершается характеристика указанием цели написания данного документа и его назначения. Внизу ставится дата оформления документа с фамилиями и инициалами должностных лиц, которые завизируют документ. Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства будет существенно отличаться от любого другого образца, который не предназначен для выхода за пределы учреждения, где трудится данный сотрудник.

Оформление

Для оформления характеристики нужен фирменный бланк (бумага формата А4). Рекомендацию может создать как непосредственный руководитель награждаемого работника, так и сотрудник отдела кадров. Бывает так, что такое поручение получает сам претендент на награду.

Подписи на оформленном бланке ставят руководители организации, генеральный директор, заверяется характеристика печатью данного предприятия. Составить официальную характеристику для министерства даже проще, чем любую другую, поскольку для документов внешнего типа есть Государственный стандарт с унифицированными правилами оформления и готовыми необходимыми реквизитами. Это почти готовая характеристика для награждения почетной грамотой.

Учителя, например, характеризуют так. «Шапка» бланка уже готова, где указано, что документ предназначается для отправки в Минобрнауки РФ для того, чтобы наградить почётной грамотой министерства, например, Иванова Петра Сидоровича. Вписать нужно только фамилию и имя с отчеством, год или полную дату рождения. Нужно сказать, что этот образец — характеристика для награждения почетной грамотой — пример, вполне годный для многих родственных профессий: библиотекаря, методиста, художника, музыканта и т.д.

Далее следует строка, где должно быть отражено образование. Например: высшее, окончен с отличием МГПУ в 1978 году по специальности физика с присвоением квалификации учителя средней школы. Общий стаж — тридцать один год. Педагогический — также тридцать один. Стаж работы в данном учреждении, например, двадцать пять лет. Далее перечисляются научные труды и методические разработки, которые были созданы Ивановым Петром Сидоровичем за долгие годы работы. Их желательно указать по датам публикаций. (Так же точно составляется характеристика для награждения почетной грамотой воспитателя, пример полностью подходит.)
[1]

Дальнейшее оформление

Перечисление оформляется примерно так:

1. 1979 год. «Методика дидактического и психологического сопровождения при обучении детей физике».

2. 1983 год. «Лабораторные занятия как механизм приобщения детей к исследованиям в области физики».

Характеристика библиотекаря для награждения почетной грамотой пример будет иметь другой в этом плане, поскольку род занятий отличается, и научные работы наверняка были написаны на другие темы. Это касается и любой иной специализации. Следующий пункт характеристики, направляемой в министерство, содержит данные о наградах, поощрениях и полученных званиях.

Они наверняка все перечислены в материалах личного дела и трудовой книжке, что и нужно аккуратно, по датам, перенести в соответствующую графу: учитель-методист, присвоена высшая категория, грамоты, благодарности, дипломы и тому подобное. Относительно каждой награды должны быть даны пояснения — за какие именно заслуги она получена.

Личные данные

В графе, относящейся к семейному положению, нужно отметить, например: женат, имеет четверых детей. Далее следует текст свободного изложения. Дата начала работы Иванова Петра Сидоровича в школе (указать номер), в данный период времени проявил себя педагогом-новатором, активно вёл научную и методическую деятельность, совершенствовал педагогическое мастерство, пользовался огромной любовью школьников к предмету, которую ему удалось разбудить. Много времени посвящал решению вопросов обучения точным наукам детей с нарушениями развития, постоянно составлял индивидуальные программы, совершенствовал учебные и методические материалы.

Его разработки были опубликованы тогда-то и там-то (указать электронные и печатные издания). Знаниями и педагогическими умениями охотно делится на методических и педагогических советах, педагогических конференциях. Благодаря отзывчивости Петра Сидоровича и у других преподавателей уроки проходят на должном уровне с хорошим усвоением материала. Также много он работает с родителями, помогая решить все встающие на пути ребёнка к знаниям социальные и гуманитарные проблемы.

Иванов Пётр Сидорович пользуется огромным уважением своих коллег, любовью воспитанников и их родителей. Именно поэтому коллектив школы рекомендует Иванова П.С. к награждению Почётной грамотой от Министерства образования и науки. Далее — подписи и печать. Залогом успешного получения Ивановым Петром Сидоровичем заслуженной награды станет грамотно составленная характеристика для награждения почетной грамотой.
[2]

Пример медсестры, работающей в школьном медицинском пункте, будет отличаться от примера учителя физики лишь содержанием некоторых пунктов, касающихся профессиональной деятельности. Это же касается любого сотрудника в системе образования.

Другие профессии

Почти так же составляется характеристика водителя для награждения почетной грамотой. Пример не будет содержать данных о методической работе, поскольку она водителя школьного автобуса не касается. Вместо этого нужно отразить надёжность его профессиональных навыков, стремление к овладеванию новыми техническими знаниями, умение общаться с детьми и так далее.

В системе образования практически ничем не будет отличаться любая характеристика для награждения почетной грамотой. Пример: бухгалтер, работающий где-нибудь в городском управлении народного образования. Точно так же этот человек далёк от учебного и воспитательного процесса, не пишет методических разработок. В этой графе должны быть указаны безотказная работа и конкретные профессиональные достижения.

Внутренняя характеристика

Такие характеристики предназначены для награждения работников внутри предприятия или организации, что в обязательном порядке должно отражаться в записях трудовой книжки. Сотрудник, которого решено представить к награждению, уже достиг видимых успехов в течение трудовой деятельности, которые характеристика отражает во всех подробностях.

Прежде всего, обозначаются те личные качества, которые помогли работнику идти к поставленной цели, затем перечисляются по датам те профессиональные достижения, которые решено отметить почётной грамотой. Решение о награждении принимает директор или начальник учреждения или предприятия. Составляет характеристику он сам, если предприятие небольшое. Если же в учреждении имеется отдел работы с персоналом, это поручается специалистам. Строгих правил для составления характеристики для внутреннего пользования не существует, здесь вполне действителен и документ, написанный от руки.

В юриспруденции

Твёрдо установленной формы не имеет и характеристика для награждения юриста почетной грамотой. Пример составления может быть взят за основу из предложенных выше. Естественно, это не касается наградных документов, предоставляемых за пределы учреждения — в министерство или ещё выше, для них форма существует незыблемо. А для внутренней характеристики важно вкратце рассказать о трудовых обязанностях, о компетентности данного специалиста в решениях правовых проблем на предприятии, его роль в процессах суда, если они случились.

Подписывает характеристику руководитель данной компании, затем она заверяется круглой печатью. Название документа, то есть слово «Характеристика» помещается вверху по центру листа А4. Первый абзац чаще всего знакомит с личными данными юриста так же, как прописано в характеристике для учителя физики: имя, отчество, фамилия, дата рождения, образование, сведения о трудовой деятельности. Далее — конкретный материал о причинах награждения с перечислением успехов и личных качеств.

В официальном документе нельзя сокращать слова. Анкетные данные указываются всегда до описания личных и профессиональных качеств представленного к награде работника. После анкетных данных следует указать конкретно место учёбы и пройденные курсы повышения квалификации — с датами, если они были. Деятельность сотрудника характеризуется согласно ситуации на предприятии.

В информации о трудовом стаже, где обязательно должна быть дата зачисления сотрудника в штат, отмечены повышения по службе, перечислена смена должностей, нужно охватить не только деятельность на данном предприятии, но и всю остальную, если она была в других местах. Последние передвижения по службе и достижения сотрудника главенствуют в характеристике, но она должна как можно более полно отражать весь трудовой путь.

Деловые качества

Главная часть этого документа — оценка профессионализма и деловых качеств данного сотрудника. Уровень умений, применение теоретических знаний, построение взаимоотношений в коллективе, командная работа, обязательность и другие способности сотрудника — всё это должно иметь явно положительный характер в описании.

Помимо деловых качеств необходимо остановиться и на личностных: насколько хорошо человек ладит с коллективом, каков уровень его стрессоустойчивости, самоконтроля во время возникновения конфликтов. Можно написать о его отзывчивости, о моральных качествах и стремлении к взаимопомощи, перечислив все поощрения, которые имели место.

Отличия в делопроизводстве

Такой вид представлений, как характеристика к поощрению, распространён повсеместно и предусмотрен в кадровом делопроизводстве огромного числа государственных органов и крупных организаций. Поэтому такой документ отнюдь не всегда составляется целиком и полностью с нуля. Существуют инструкции к делопроизводству, и в каждой компании они имеют собственные, отличные от других формы, как все локальные нормативные акты конкретной организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

В некоторых учреждениях подготовка такого представления к награждению имеет значительно более длинный путь, включая составление писем-ходатайств, заполнение наградных листов и многое, многое ещё. Бывает и так, что система поощрения предусматривает согласование представлений, которые составляются непосредственными руководителями. Их рассматривают и кадровые службы, и разнообразные комитеты и комиссии, после чего представление сотрудника к награде почётной грамотой визирует генеральный директор.

Источники

Краткий юридический справочник для профактива. — М.: Профиздат, 2012. — 432 c.
Хаймович, М. И. Правоведение. Основы правовых знаний / М.И. Хаймович. — М.: РИОР, Инфра-М, 2013. — 304 c.
ред. Кононенко, І.П. Законодавство про адміністративну відповідальність; Київ: Видавництво політичної літератури України, 2012. — 340 c.

Характеристика на работника сельского хозяйства для награждения

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Артём Долгов. Я больше 12 лет работаю в крупной юридической фирме. Я столкнулся со многими интересными проблемами и задачами за время своей работы. И поэтому я хочу поделиться с посетителями сайта как можно легко решать юридические вопросы.

Администраторы сайта искали только проверенную информацию. Данные находящиеся на нашем сайте были взяты с большого количества разных источников. Мы постарались изложить данные в удобном для посетителей виде. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Инструкция: как составить производственную характеристику для МСЭ

1. Фамилия, имя, отчество гражданина, направляемого на медико-социальную экспертизу

(далее — гражданин):

________________________________________________________________

2. Наименование и адрес организации, в которой работает гражданин:

__________________________________________________________________

3. Цех, отделение:____________________________________________________________

4. Форма организации труда (индивидуальная, конвейерная, бригадная, на дому и т. д., указать):

___________________________________________

5. Кем работает на момент направления на медико-социальную экспертизу:

_____________________________________________________________________________

(указать должность, профессию, специальность, квалификацию и стаж работы по указанной должности, профессии, специальности, квалификации;

в отношении неработающих граждан сделать запись «не работает»)

6. Основная профессия (специальность):_________________________________________________________

7. Квалификация по основной профессии (класс, разряд, категория, звание):__________________________________________________

8. Смежные профессии и специальности:____________________________________________________________________

9. Факторы условий труда:__________________________________________________________

9.1. Режим труда (длительность рабочего дня, наличие перерывов, сменность, темп работы):____________________________________________________________________

9.2. Условия труда (работа в цехе, на улице, проф. вредность, условия микроклимата, подробно описать):

_____________________________________________________________

9.3. Рабочее место (стационарное, нестационарное, прочие, указать):____________________________________________________________________

9.4. Рабочая поза (свободная, фиксированная преимущественно стоя, сидя, переменная, указать):____________________________________________

9.5. Категория тяжести выполняемых работ:____________________________________________________________________

9.6. Физическая тяжесть труда

(максимальная масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную; суммарная масса грузов в течение часа каждого часа смены,

с рабочей поверхности, с пола; наклоны корпуса; перемещение в пространстве):

______________________________________________________________________________________

10. Напряженность труда:______________________________________________

10.1. Эмоциональная нагрузка (степень ответственности, значимость ошибки, степень риска за безопасность других лиц, прочие, указать):

________________________________________________________________________________

10.2. Интеллектуальная нагрузка (содержание работы, степень сложности заданий):

__________________________________________________________________________________

10.3. Сенсорная нагрузка (длительность сосредоточенного наблюдения (в процентах от времени смены),

нагрузка на зрительный и слуховой анализатор, монотонность нагрузки):

__________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

11. Краткое описание выполняемой работы (основные производственные операции):

______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

12. Пользуется ли облегченными условиями труда (сокращенный рабочий день или неделя, уменьшен ли объем работы,

наличие перерывов в работе, специальные приспособления, если нет, то могут ли они быть предоставлены, указать, какие):

______________________________________________________________________________

13.Имеется ли возможность перевода на другую работу (какую; возможность переквалификации, переобучения):

_______________________________________________________________________________

14. Производительность труда (справляется, не справляется, норму выполняет, не выполняет):

______________________________________________

15. Система оплаты труда (ставка, сдельная, почасовая, прогрессивно-премиальная):

______________________________________________

16. Заработок за последние 12 месяцев по каждому в отдельности:

____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

17. Количество и продолжительность случаев временной нетрудоспособности за последние 12 месяцев:

______________________________________________________________________________

Производственная характеристика для МСЭ для учителя. — вопрос №11676222 © 9111.ru

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_16.html#p1432

Производительность сотрудников — Управление персоналом

Производительность сотрудников

Как и большинство сотрудников, вы хотите хорошо выполнять свою работу. Для этого вам необходимо четкое понимание того, чего от вас ждут. Вам также может потребоваться поддержка и обучение, чтобы оправдать эти ожидания.

Управление эффективностью — это не просто ежегодная оценка. Хорошее управление производительностью — это постоянное позитивное сотрудничество между вами и вашим руководителем. Оставаясь на связи со своим руководителем круглый год, вы можете вносить коррективы в свою работу по мере необходимости, а ваш руководитель может оценивать и поддерживать вашу работу и способность выполнять свои годовые цели.

Планирование на год вперед

Вы и ваш руководитель должны обсудить ваши рабочие цели на предстоящий год. Ожидайте, что это обсуждение состоится примерно во время вашего ежегодного обзора результатов деятельности за предыдущий год.

В обсуждение могут входить:

Обзор вашей должностной инструкции. Это точно и полно?
Список целей на ближайший год. Ваши цели должны быть привязаны к целям отдела и должностным инструкциям.
Оценка навыков и знаний, которые вам необходимо развить для достижения ваших целей.
Обсуждение ваших долгосрочных профессиональных целей. Это хорошее время, чтобы выступить за свой профессиональный рост через обучение и возможности трудоустройства.

Вы и ваш руководитель должны задокументировать свои цели и любое необходимое профессиональное развитие. Убедитесь, что у вас есть копия этого документа, чтобы вы могли использовать его в течение следующего периода проверки.

Если вы не понимаете своих целей или ожиданий, обязательно уточните их у своего руководителя.

Новые сотрудники

Новые классифицированные штатные сотрудники, не входящие в профсоюзы или по контракту, или нынешние классифицированные штатные сотрудники, не входящие в профсоюзы и по контракту, переходящие на новую должность, обычно должны пройти испытательный или испытательный срок службы. Продолжительность этого периода определяется применимым коллективным договором или трудовой программой.

Убедитесь, что вы понимаете цели и ожидания, которых вам необходимо достичь, чтобы успешно завершить этот период и перейти к постоянному статусу.

Сотрудники категории специалистов не имеют испытательного срока или испытательного срока; вместо этого они работают «по желанию», что означает, что их назначение может быть изменено или прекращено по любой причине, которая не является незаконной дискриминацией по отношению к сотруднику или нарушением государственной политики.

Оставаться на связи

Встречайтесь со своим руководителем в течение года, официально или неофициально, чтобы вы могли получать своевременные и регулярные отзывы о вашей работе. Эти встречи также могут стать прекрасным временем для обсуждения любой дополнительной поддержки или обучения, необходимой вам для достижения ваших целей.

Если ваши цели меняются в течение года, попросите своего руководителя задокументировать эти изменения.

Следите за своими достижениями и профессиональным развитием в течение года, особенно за достижениями, связанными с вашими годовыми целями. Эта информация может оказаться полезной, когда придет время для вашего ежегодного обзора эффективности.

Обзор года

Проверка эффективности обычно проводится ежегодно.

Ваш годовой обзор состоит из двух частей: письменной оценки и личной встречи с вашим руководителем для обсуждения оценки.

Для ежегодного обзора эффективности вытащите записи, которые вы вели о своих достижениях за отчетный период. Эти заметки могут оказаться полезными, если вас попросят провести самооценку. Если самооценка не требуется, предложите вашему руководителю подвести итоги своих достижений. Запоминать все достижения нескольких сотрудников непросто. Ваш супервайзер может быть благодарен за напоминание при написании вашей оценки.

Письменная оценка

У вашего отдела может быть стандартная форма для оценки работы.Попросите вашего руководителя дать пустой экземпляр формы, чтобы вы могли лучше понять, как вас оценивают.

Формы оценки

обычно охватывают следующие темы:

Качество работы (аккуратность, основательность, компетентность)
Количество работ (уровень продуктивности, тайм-менеджмент, соблюдение сроков)
Знание работы (навыки и понимание работы)
Рабочие отношения (умение работать с другими, коммуникативные навыки)
Достижения

Встреча один на один

Для многих сотрудников личное обсуждение производительности — самый напряженный рабочий разговор за весь год.Но помните, что ваш руководитель хочет, чтобы вы преуспели в своей работе. Если вы и ваш руководитель открыто и часто общались круглый год, ничто в вашей оценке не должно вызывать удивления.

Спросите своего руководителя, можете ли вы прочитать письменную оценку до встречи. Это дает вам время обдумать отзывы и собраться с мыслями перед личным разговором со своим руководителем. И у вас должна быть возможность внести свой вклад до того, как письменная оценка будет завершена.

После того, как вы и ваш руководитель обсудите свою оценку, вы оба должны подписать форму. Ваша оценка хранится в личном деле вашего отдела в течение трех лет.

Что делать, если я не согласен с моей оценкой?

Ваша подпись просто означает, что вы прочитали документ. Подписание формы оценки не означает, что вы согласны с написанным.

Если вы не согласны с какой-либо частью вашей оценки, вы можете написать ответное письмо с подробным описанием вашего мнения о вашей работе и ее отличий от оценки.Проверьте свою программу трудоустройства или коллективный договор на предмет надлежащей процедуры выражения несогласия с вашей оценкой. Кроме того, вы можете обратиться в Управление омбудсмена университета, если вам нужна помощь в изложении вашей проблемы.

Сделайте новый план

После завершения годовой проверки эффективности вы и ваш руководитель должны разработать и задокументировать цели и ожидания на следующие 12 месяцев.

Дополнительные ресурсы

Образцы форм проверки эффективности

Классифицированный непрофсоюзный персонал

Контракт классифицирован

Сотрудники категории специалистов

Медицинские центры

Полис UW

АПС 43.13 Политика пробации и судебной службы для секретных сотрудников, не состоящих в профсоюзе
APS 43.14 Политика управления служебной деятельностью сотрудников, не являющихся членами профсоюзов

Коллективные договоры UW

Программа профессионального персонала

Правила государственной службы (классифицированный непрофсоюзный персонал)

Если личные проблемы влияют на вашу работу и вы имеете право на льготы, обратитесь в UW CareLink, университетскую программу помощи сотрудникам, которая предоставляет конфиденциальные консультации.

Важность производительности сотрудников в бизнес-организациях | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 марта 2019 г.

Владельцам бизнеса нужны сотрудники, способные выполнять свою работу, потому что производительность сотрудников имеет решающее значение для общего успеха компании. Руководители бизнеса должны понимать ключевые преимущества производительности сотрудников, чтобы они могли разработать последовательные и объективные методы оценки сотрудников. Это помогает определить сильные и слабые стороны и потенциальные управленческие пробелы в организации бизнеса.Хотя оценка производительности никогда не бывает забавной, она помогает бизнес-лидерам определять уровень производительности для каждого сотрудника.

Успешные сотрудники достигают целей

Одним из наиболее важных факторов эффективности сотрудников является достижение целей. Успешные сотрудники соблюдают сроки, совершают продажи и создают бренд за счет положительного взаимодействия с клиентами. Когда сотрудники не работают эффективно, потребители чувствуют, что компания безразлична к их потребностям, и будут искать помощи в другом месте.Сотрудники, которые работают эффективно, делают все правильно с первого раза. Представьте, что человек, создававший отчеты о клиентах, всегда опаздывал с их заполнением. Отдел обслуживания клиентов всегда будет ждать, выглядя непрофессионально и, возможно, некомпетентно.

Создайте благоприятную рабочую среду

Когда люди эффективно выполняют свою работу, моральный дух в офисе повышается. Сотрудники, которые не заинтересованы в выполнении работы, как указано, могут вывести из строя целый отдел.Важно создавать позитивную, энергичную рабочую среду. Создавайте благоприятную рабочую атмосферу, поощряя высокоэффективных сотрудников поощрениями и групповым признанием во время встреч. Высокопроизводительные офисы также привлекают талантливых специалистов по подбору персонала, потому что офис чувствует себя живым и работает для достижения целей.

Измерение роста сотрудников

Последовательное использование оценок сотрудников помогает сотрудникам видеть их рост, чтобы они могли чувствовать себя хорошо, добиваясь прогресса с течением времени.Это также помогает им ставить новые цели, сохраняя энергию в офисе на высоком уровне. Поощрение высокопроизводительных сотрудников часто побуждает этих сотрудников превосходить свои усилия по сравнению с предыдущим периодом. Одно дело — иметь эффективных сотрудников, отлично выполняющих свою работу; Лучше развивать эту силу, чтобы она вырастала во что-то большее и приносила пользу всему отделу или компании. Наблюдение за ростом сотрудников показывает их потенциал для продвижения по службе и лидерства.

Определите тенденции команды

Когда ваши сотрудники не работают хорошо, это отрицательно влияет на производительность и, в конечном итоге, на чистую прибыль.Не делайте ошибку, думая, что низкая производительность указывает на плохого сотрудника. Ищите общие тенденции, в которых группы сотрудников преуспевают, а где есть недостатки. Умные менеджеры оценивают недостатки, чтобы понять, является ли это проблемой талантов или проблемой управления и развития. Это может повлиять на стратегии командного обучения, а также на будущие стратегии найма.

В конечном итоге хорошие сотрудники работают продуктивно, что создает отличную рабочую среду и увеличивает общую производительность.Оценки помогут вам определить, где вы можете помочь сотрудникам расти, чтобы они могли работать еще лучше.

IZA World of Labor — Показатели эффективности и производительность труда

Определение производительности труда

В общем смысле производительность может быть определяется как отношение между показателем выпуска и показателем затрат. Таким образом, производительность рабочих может быть измерена как выпуск, например объем продаж или произведенных единиц по отношению к входу, e.грамм. количество часов работал или стоимость рабочей силы. Традиционно производительность труда полученные из агрегированных показателей на уровне фирмы, например добавленная стоимость на рабочий. Для учета различий в затратах труда этот показатель часто дезагрегировали по разным видам труда, например рабочая сила низкой, средней и высокой квалификации. Однако даже при этом дезагрегированный уровень, показатели производительности труда могут маскировать значительный разброс в зависимости от базовой производительности работников, либо между рабочими, либо со временем.На индивидуальном (рабочем) уровне, исследования часто используют такие показатели затрат, как заработная плата рабочих, в качестве мера продуктивности. Хотя коррелирует с лежащим в основе производительность отдельного работника, есть несколько причин, по которым заработная плата не отражает напрямую фактическую производительность труда работника. Для например, институциональные условия, например, возникающие в результате коллективные договоры, часто ставят заработную плату в зависимость от возраста или стажа а не продуктивность.Это осложняется тем, что большинство данных не содержат информации о почасовой заработной плате, а скорее о ежемесячной заработной плате. Различия в ежемесячной заработной плате могут не только отражать различия в размерах заработной платы. производительность, но и количество рабочих часов. Кроме того, заработная плата рост часто определяется оценками руководителей, которые могут отражать предвзятость из-за пола или миграционного происхождения.

И производительность труда, и заработная плата имеют свои недостатки в оценке производительности труда работников. Идеально, хотелось бы наблюдать за продуктивностью каждого отдельного работника на каждый момент времени. В действительности, однако, выход редко наблюдается при индивидуальный уровень по разумной цене, что делает его практически невозможно подсчитать производительность каждого человека.Вместо этого фирмы использовать индивидуальные показатели производительности работников как приблизительные их продуктивность. У большинства профессий есть один или несколько показателей, которые могут использоваться для оценки того, насколько хорошо работают рабочие. Эти меры, также известные как «ключевые показатели эффективности» (KPI), регулярно используются для внутренних оценка и мониторинг в фирмах. На рисунке 1 показаны свидетельства из мира. Опрос руководства о том, в какой степени фирмы собирают результаты меры и использовать их в целях мониторинга.

Существует ключевой набор свойств, который следует при оценке показателей производительности труда:

Объективность : меры должны быть объективный, в отличие от субъективного, по отношению к руководителю или рейтинги коллег.
Наличие : меры должны быть доступны на индивидуальном (рабочем) уровне (т.е. не на агрегированные уровни, такие как уровень команды или фирмы).
Сопоставимость : задачи и измерения должно быть одинаковым для всех сотрудников и времени.
Качество и управляемость : рабочие должен иметь достаточное влияние на результат, т.е. выбирая собственные уровни усилий.

Точное измерение производительности между работниками и с течением времени позволяет политикам решать важные экономические вопросы, например, как стимулы влияют на поведение работников, как присутствие сверстников влияет на производительность труда работников или на то, как работники накапливать человеческий капитал в фирмах.

На рисунке 2 представлены примеры показатели производительности рабочих, которые использовались в исследованиях, опубликованных в ведущие экономические журналы, результаты которых могут быть использованы для информирования политики и практики.На рисунке видно, что производительность не измеримо только для низкоквалифицированных рабочих мест с рутинными задачами, но это может также быть измеренным для довольно наукоемких, нестандартных профессии, такие как юристы, врачи или ученые.

Преимущества и недостатки измерение производительности рабочих

Фирмы регулярно используют методы измерения рабочих производительность для приблизительной производительности.Измерение производительности рабочих, однако это не всегда просто или даже возможно разумная стоимость. Несмотря на то, что большинство профессий включают в себя некоторые меры производительность на рабочем уровне, Рисунок 2 показывает, что существует универсальной меры нет. Вместо этого степень, в которой производительность может быть отслеживаемый зависит от настройки.

Что делают производительность меры повлечет за собой?

Производительность рабочего может зависеть от многие характеристики, включая усилия, образование, возраст или срок полномочий и характеристики фирмы, такие как рабочая среда, заработная плата или льготы.Наблюдаемое изменение производительности работника может быть вызвано несколькими причинами, включая факторы, не входящие в рабочий контроль. Две наиболее частые причины — это изменения в навыки работника, например из-за программ обучения или обучения на рабочем месте и изменения в усилиях, прилагаемых работником, например должное к различным стимулам, установленным руководством.Технологические изменения также будет актуальным предметом для изучения, но из-за обычно короткие временные горизонты, взятые в доступных исследованиях (обычно это вопрос недель), технология обычно рассматривается как константа в этих случаях.

Полезность показателя эффективности для оценка поведения работников во многом зависит от того, в какой степени работник имеет влияние на меру.Меры будут ненадежными прогностические факторы производительности работников, если они во многом определяются факторы, находящиеся вне контроля работника, такие как вариации в потребительский спрос или погодные условия в сельском хозяйстве. Хотя любой показатель эффективности будет содержать некоторые случайные вариации, соответствующие показатели производительности труда должны быть сбалансированы с учетом детерминанты, которые находятся под контролем работника, по сравнению с теми это не так.

многомерный производительность

Реально сложно оценить производительность труда с использованием всего лишь одного показателя. Рабочие места могут включать одну или несколько задач. Профессора университетов проводят исследования, участвуют в обучении и выполняют административные задачи. Каждый из них, в свою очередь, может быть оценен по разным габариты, эл.грамм. по качеству и количеству задачи (рабочих может работать быстро, но с низким качеством, или медленно, но с высокого качества). Рабочие могут быть оценены с отдельной производительностью меры для каждого соответствующего измерения. Задача проведения исследования, например, можно измерить количеством публикаций, но также и по качеству публикаций, например.грамм. измеряется импакт-фактором журнала. Хотя качество и количество измерения, которые применимы почти к каждой задаче, можно также подумать других размеров, например актуальность исследования для политики.

Даже для однозадачных занятий многомерность производительности рабочих имеет важное последствия в отношении использования показателей эффективности для определение политики.Принимая во внимание, что фирма заинтересована в производительности, работники обычно оцениваются (и поощряются) на основе по конкретным показателям эффективности. Поскольку производительность рабочих не совершенно наблюдаемы, и с учетом того, что кадровые решения принимаются часто основанные на наблюдаемых показателях эффективности, искажения могут возникают. Так будет, например, если фирма только наблюдает сколько общей продукции производит рабочий, но игнорирует качество выход.Стимулы, основанные на наблюдаемых показателях, могут привести к искажение, т. е. то, что стимулы фирмы и работника не идеально выровнен. Принимая во внимание, что фирма заинтересована в обоих размеры, рабочий может сосредоточиться исключительно на работе над измеримые показатели эффективности, которые не обязательно совпадают с неизмеримыми.Хотя может быть возможно смягчить эту проблему за счет внутренней мотивации, искажения могут вызвать негативные последствия, если схемы стимулирования неэффективны разработан.

Один из способов обойти этот стимул проблема заключается в использовании альтернативных мер, таких как метрики с добавленной стоимостью. Хотя эти типы мер, похоже, решают проблема перекоса, возникают дополнительные риски для работника, поскольку эти меры менее поддаются контролю со стороны индивидуальных точка зрения.Этот вопрос демонстрирует важный компромисс между искажениями, с одной стороны, и тем, насколько точно исполнение С другой стороны, мера может фактически оценить усилия работников.

Еще одна альтернатива одномерному меры — это субъективные показатели эффективности, такие как руководитель рейтинги. Хотя эти типы оценки часто только наблюдается на ежегодной основе и может содержать субъективную предвзятость, они могут охватить более широкую картину производительности, чем отдельные меры позволяют.

Количество и качество

Трудно определить подходящий меры для нескольких параметров производительности. Два очень распространенных размеры — это качество, с которым выполняется работа, и насколько быстро сделано (количество). Если, например, производительность рабочих в производство анализируется с помощью количественной меры объем производства, такой как количество продукции, произведенной в час, затем подходящим кандидатом для измерения качества продукции может быть количество произведенной бракованной продукции, т.е. процент дезертирства.

На рисунке 2 показан диапазон исследования, в которых в основном используются показатели эффективности, показывающие, насколько быстро работник выполняет (т.е. количественные исследования) [1], [2], [3], [4], [6]. Другая группа исследований использовать показатели эффективности, основанные либо на качестве, либо меры с поправкой на качество [7], [8], [9], [10], [12]. Лишь в нескольких исследованиях используется несколько мер, основанных на разных измерениях [4], [11].

Хотя компромиссы между размерами (например, качество и количество) не маловероятны, часто существуют стимулы, мешающие работникам сосредоточиться их усилия только в одном из измерений. Оба явные стимулы, например, за счет снижения их выпуска, если работники требуется для повторного выполнения задачи в случае неисправного продукта или услуги [1] и неявные стимулы, например, если руководители могут выявить низкоэффективных работников и могут наложить на них санкции, помочь смягчить проблемы, связанные с несколько измерений.

Источники данных и агрегирование

Большинство исследований, в которых используются показатели работника производительность использовать данные от фирм, например из внутренних базы данных или общедоступные данные, например базы данных публикаций. Эти данные позволяют анализировать производительность труда на индивидуальном уровне. Для однако на некоторых должностях производительность труда не может быть измерена индивидуальный уровень, но только на более агрегированном уровне.Примеры сюда входят фирмы, которые полагаются на командное производство, т.е. продукция производится совместно командой рабочих или совместными публикации в академических исследованиях.

В некоторых случаях выход целого группа представляет интерес, а не индивидуальная продуктивность. Это случай, например, если кто-то интересуется, как стимулы для менеджеры команды влияют на эффективность команды.Или же интерес может заключаться в разделении групповых мер на индивидуальные вклады, чтобы сделать выводы об индивидуальном поведении. Тем не менее, сложно надежно разобрать эффективность группы. в его индивидуальные вклады. Если в составе группы нет изменение, например, эмпирически невозможно различить между индивидуальным вкладом членов команды.Если группа состав меняется со временем, например, при соавторстве изменения, можно оценить вклад каждого человека в общий результат команды.

Измерение времени

Преимущество с прямым, т.е. индивидуальные, показатели эффективности заключаются в том, что они часто доступны с более высокой частотой по сравнению с показателями совокупного производительность или заработная плата.На рисунке 2 показано, что некоторые выбранных мер доступны по неделям, дням и некоторым случаи, даже вторые.

Хотя такой уровень детализации не всегда необходимо на управленческом уровне, он может информировать о ряде вопросы исследования и тем самым помочь в принятии решений процесс. Это дает больше возможностей для измерения вариации. по времени по сравнению с исследованиями, в которых используются более длинные точки данных частоты.Один из примеров изменений во времени — это изменения которые не связаны с усилиями рабочих, например, с изменениями в потребительский спрос на рабочие места в сфере услуг или погодные условия в сельском хозяйстве. В зависимости от настройки может быть важно учитывать эти эффекты, например контролируя конкретный день недели.Возможно обратное, если производственный процесс довольно бугристый, т.е. если выход происходит редко. В этих случаях, например, в количестве публикаций для ученых важно установить периоды измерения, которые достаточно долго.

Как можно измерить работника продуктивность использоваться для информирования политики?

Исследования с использованием показателей работника производительность возникла из анализа производительности в частном секторе фирмы, обычно фокусирующиеся на вопросах и решениях, связанных с человеческими управление исследованиями (HR).Эти исследования, в которых часто используется данные о персонале отдельной фирмы называются «инсайдерской эконометрикой». исследования ». Они используют экзогенные шоки для выявления причинных эффектов. лечения на исходе, используя показатель эффективности в качестве метрики [1], [4], [6]. Повышенная цифровизация облегчает сбор данных о производительности как для исследователей, так и для менеджеры.Фактически, фирмы собирают показатели эффективности не только для оценивать работников, но также экспериментировать и улучшать аспекты, связанные с Управление персоналом. Опора на прямые измерения производительности никоим образом не средства ограничены частным сектором. Показатели производительности труда были применены в широком спектре областей, таких как исследования и образование, здравоохранение и политика (см. рисунок 2).

Использование рабочих продуктивность для установления стимулов

В большом количестве исследований используются прямые меры производительности работников в сочетании с изменение системы мотивации организации или рандомизированный экспериментируйте, чтобы проанализировать, как стимулы влияют на поведение людей. Общий вывод состоит в том, что денежные стимулы влияют на усилие, что приводит к более высокой производительности.Помимо воздействия на внутренняя мотивация работников, стимулы также могут влиять на сортировка рабочих, которая может объяснить до 50% прироста производительность [1].

Эти типы исследований также были применяется к организациям, основной целью которых не является получение прибыли максимизация, например школы, университеты и даже политика.А количество исследований, например, используют меры добавленной стоимости для учителя для анализа своей продуктивности. Меры учителя добавленная стоимость основаны на оценке результатов тестов учащихся, контролируя характеристики учащихся и школ, и фиксируйте дополнительный вклад учителя в результаты успеваемости учащихся [9], [10]. Исследования показали, что этот показатель производительности учителей действительно позволяет прогнозировать более поздние результаты студентов, такие как посещаемость колледжа и зарплата [9].В чартерных школах США (школы, получающие государственное финансирование, но работающие независимо установленной системы государственных школ, в которой они расположены), Показатели добавленной стоимости учителей все чаще используются для оценки и стимулировать учителей.

Более прямые измерения производительности труда доступны в академических исследованиях, а также в исследованиях фирм и развитие.Продуктивность ученых можно измерить по к различным показателям, таким как патентная статистика (с поправкой на качество) количество публикаций или цитирований [7], [8]. Как это часто бывает в частный сектор, введение денежных стимулов для публикации повышают продуктивность исследований.

Хотя менее очевидно, но та же логика используется для измерения производительности рабочих, может применяться практически к любому поле, которое имеет некоторую степень измеримых результатов.Одна группа работников, которые редко связаны с продуктивным поведением, политики. Но даже для этой группы можно построить показатели эффективности, чтобы продемонстрировать, как, например, вознаграждение политиков можно оптимально спроектировать. Один метод измерения деятельность политиков — это количество и тип представленных законопроектов [12].

Важный элемент при определении системы стимулирования — это временные рамки, в течение которых производительность оценен. Исследования показали, что если дата, на которую они должны быть оцененным близко, работники могут увеличить свои усилия для получения бонуса; или они могут уменьшить усилия, если они не могут получить бонус.Более высокие частотные характеристики меры, например на дневном или недельном уровне может помочь понять эти динамические модели в том, как люди реагируют на стимулы [13].

Формальный и неформальный человек приобретение капитала в фирмах

Показатели производительности труда также могут использоваться для оценки того, как работники накапливают человеческий капитал. Неофициальный обучение на рабочем месте, а также формальное обучение по программам обучения может увеличить человеческий капитал работников, тем самым увеличивая индивидуальный производительность, согласно показателям производительности.

Это может быть показано, например, анализируя, как производительность труда увеличивается с продолжительностью пребывания в должности. Общее открытие заключается в том, что производительность сильно возрастает на ранних этапах период занятости, в то время как предельная отдача от владения уменьшается с течением времени [2]. Точно так же рабочие показатели производительности могут использоваться для оценки отдачи от обучающие программы [4].В обоих случаях, прямые измерения производительности рабочих позволяют оценка того, как обучение влияет на производительность труда человека. Напротив, заработная плата, которая часто фиксируется в краткосрочной перспективе, может не проявляют этих эффектов. Кроме того, заработная плата будет отражать только прибыль. к обучению, если бы выгода от повышения производительности была разделена между работодателем и работником.

Эффекты сверстников

Эффекты сверстников, т. Е. Изменения в сотрудниках продуктивность за счет наличия на рабочем месте сверстников управляется двумя различными механизмами. Они могут возникать либо из-за социальное давление или из-за взаимного обучения, т.е. эффекты. Хотя внешние эффекты человеческого капитала уже давно являются частью были проанализированы только модели роста, влияние сверстников на рабочем месте в былые времена.Частично это может быть связано с наличием подробная информация о рабочих сетях и подробные меры их продуктивность. В этих исследованиях часто используются условия, в которых сотрудники случайным образом сталкиваются с высокопроизводительными коллегами по оценить влияние сверстников в частных фирмах и школах [3], [4], [6], [10]. Эффекты сверстников также могут быть проанализированы в наукоемких средах, таких как исследования.Очень подробные показатели продуктивности исследований (например, публикация вывод и цитаты), собранные за достаточно долгое время, позволяют оценивать эффекты сверстников от высокопроизводительных исследователи о своих сотрудниках [8].

Рабочее время и производительность

Еще один пример того, как прямые измерения производительности рабочих может информировать политику, включающую рабочее время.Продолжительность стандартной рабочей недели варьируется как в пределах, так и в пределах страны. Мало что известно о том, какое оптимальное количество еженедельных рабочее время будет с точки зрения эффективности. Прямой показатели производительности рабочих позволяют оценить, насколько количество рабочих часов или смен в рабочее время влияют представление; это может иметь решающее значение для здоровья и безопасность.Например, продолжительный рабочий день может привести к увеличению переутомление, что особенно опасно на врачебных занятиях [11]. Такой результат может также дать прямой совет о том, следует ли расширенный или уменьшенный.

Разница в оплате труда мужчин и женщин

Одно преимущество с прямой производительностью мер заключается в том, что они часто бывают объективными и, следовательно, с меньшей вероятностью подвержены субъективным оценкам.Эта объективность может быть особенно полезно при анализе разницы в заработной плате между группами на рынок труда, например между мужчинами и женщинами. Хотя гендерный разрыв в оплате труда уменьшились со временем, женщины по-прежнему зарабатывают значительно меньше, чем люди. Хотя есть много аргументов в пользу существования гендерного разрыва в оплате труда, важно понимать, в какой степени гендерный разрыв в оплате труда зависит от лежащих в основе различий в производительности.Прямые меры результаты могут помочь изучить, основывается ли гендерный разрыв в оплате труда на различия в производительности, как можно объяснить эти пробелы и как возможные гендерные различия в производительности влияют на карьеру выбор. Для юристов обнаруживается гендерный разрыв в производительности. в начале карьеры и имеют долгосрочное влияние на прибыль и карьерный рост [5].Пока объективные показатели эффективности могут помочь выявить гендерный разрыв, труднее оценить, насколько точно они отражают различный выбор усилий мужчин и женщин, например если рабочие ожидают дискриминации.

Четыре метрики для оценки эффективности сотрудников

Компания настолько хороша, насколько хорош ее талант.Последовательная и точная оценка и измерение производительности сотрудников важны не только для индивидуального успеха, но и для общего успеха организации.

В таком случае можно подумать, что больше компаний будут активно анализировать свои кадровые данные. Согласно одному отраслевому отчету, 56 процентов рабочих групп надеются включить больше данных в свои процессы в 2018 году, что на 10 процентов больше, чем в прошлом году. Вопрос в том, как именно и вы измеряете производительность труда сотрудников?

Многие компании склонны придерживаться подхода «больше — значит лучше», когда дело доходит до измерения производительности труда, оценки талантов по широкому (часто или широкому) диапазону качеств, навыков, компетенций и т. Д.Но когда речь идет о показателях производительности сотрудников, лучше меньше значит лучше. Чтобы точно измерить уровень производительности ваших сотрудников, подумайте о том, чтобы сократить слишком много некачественных показателей до этих четырех проверенных показателей эффективности талантов. От оценки качества работы до индивидуальных целей, анализ производительности сотрудников на индивидуальном уровне поможет вам сформировать точное представление о том, как ваш талант соотносится с остальной частью вашей организации. Вот четыре показателя эффективности сотрудников, которые вы должны измерить в своем бизнесе:

1.Качество работы

Качество важнее количества, особенно если учесть производительность сотрудников. Конечно, соблюдение сроков важно и действительно влияет на индивидуальную производительность, но если то, что создается, имеет более низкое качество, соблюдение сроков отходит на второй план. В идеале вам нужны сотрудники, которые делают все правильно с первого раза.

Как измерить производительность сотрудников с помощью качества работы: Измерение качества чьей-либо работы является субъективным. Что и как вы измеряете, очень зависит от отрасли, в которой вы работаете, а также от конкретных обязанностей и задач сотрудника.Однако следует учитывать одну вещь — это процент результатов работы, которые отклоняются или должны быть переделаны. С помощью программного обеспечения для управления талантами вы можете лучше понять индивидуальную производительность, просматривая статус приема на работу новых сотрудников, обзоры эффективности работы существующих сотрудников на 360 градусов и многое другое.

2. Эффективность сотрудников

Эффективный сотрудник может максимизировать свою производительность с минимальными усилиями и затратами. Дорогостоящие ошибки случаются редко, сроки соблюдаются, а качество работы не жертвуется.Они не теряют ни времени, ни усилий. Проще говоря, они делают свою работу и делают ее хорошо.

Как измерить производительность сотрудников через эффективность: Чтобы измерить индивидуальную эффективность, попробуйте провести групповую оценку. Командные оценки могут обеспечить всестороннюю оценку способности команды достигать целей, а также выявить проблемы. Кроме того, общение с людьми, с которыми сотрудник работает изо дня в день, может дать вам ценную информацию о том, как работает сотрудник, — понимание, которое иначе вы могли бы не получить.

Снижается ли эффективность ваших сотрудников? Что-то столь же простое, как поощрение сотрудников к тому, чтобы они делали больше перерывов или еще больше отпусков, может уменьшить выгорание и повысить производительность и счастье сотрудников. Несчастье сотрудников может способствовать снижению уровня производительности. Попробуйте измерить рейтинг чистого промоутера сотрудника, чтобы узнать, что ваши сотрудники думают о вашей организации и руководстве. Низкий моральный дух или плохая корпоративная культура могут быть основными виновниками низких показателей эффективности сотрудников.

3.Программы обучения

Инвестируйте в своих сотрудников, и они будут инвестировать в вас — это так просто. Программы обучения и развития необходимы, чтобы помочь сотрудникам расти в профессиональном плане, повышать удовлетворенность работой и достигать максимальной производительности. Миллениалы сейчас составляют самое многочисленное поколение современной рабочей силы, и они меняют взгляд компаний на программы обучения. Все больше и больше сотрудников поколения миллениума испытывают аппетит к обучению и профессиональному росту, и компаниям необходимо адаптировать свои стратегии обучения и развития, чтобы привлекать и удерживать лучшие таланты.

Однако предоставление формального обучения, посещение мероприятий по повышению квалификации, привлечение лидеров отрасли на обед и обучение и другие подобные возможности для развития сотрудников могут быть дорогостоящими. А иногда обучение ради обучения не является разумным использованием ресурсов компании. К счастью, об успехе этих возможностей развития можно судить по их рентабельности инвестиций.

Как измерить влияние программы обучения на производительность сотрудников: Самый очевидный показатель для измерения, когда дело доходит до программ обучения, — это участие.Сколько сотрудников посещают ваши учебные занятия или предпочитают формальное обучение?

Затем рассмотрите результаты этих программ обучения. Применяют ли сотрудники полученные знания в своей работе? Наблюдение за отдельными сотрудниками до и после программ обучения, чтобы лучше оценить их эффективность.

4. Индивидуальные голы

Цели сотрудников говорят сами за себя. Достигает ли сотрудник своих индивидуальных рабочих целей или нет, это может многое сказать вам о том, как они работают, даже если вы не можете взаимодействовать с ними каждый день.Чтобы получить максимальную информацию при измерении производительности труда, помогите своим сотрудникам ставить измеримые и своевременные цели (т. Е. Ставить реалистичные квартальные цели).

Как измерить производительность в сравнении с индивидуальными целями: Лучшее время для обсуждения индивидуальных рабочих целей — во время аттестации. Изучите годовой обзор эффективности и вместо этого встречайтесь с сотрудником в неформальной обстановке один на один ежеквартально или чаще. Эта модель постоянной обратной связи — идеальное время для менеджеров, чтобы поднять производительность и оценить постановку целей и достижения сотрудников.

Специалисты по персоналу больше ориентируются на данные, чем когда-либо прежде. Показатели эффективности сотрудников — отличное место для начала при оценке продуктивности вашего сотрудника, но они не говорят всей истории. Чтобы узнать больше о человеческих ресурсах, прочтите наши сообщения об общих показателях HR и показателях талантов, а также узнайте больше о программном обеспечении для анализа производительности Namely, которое поможет вам вывести анализ данных о людях на новый уровень.

6 эффективных методов повышения производительности сотрудников

Само собой разумеется, что успех вашей компании во многом зависит от того, насколько хорошо сотрудники выполняют свои задачи.Тем не менее, вы не первая компания, которая столкнется с трудностями при определении того, как это выглядит.

Знание того, как максимизировать потенциал сотрудников, может показаться столь же туманным, даже когда моральный дух страдает, а текучесть кадров находится на пиковом уровне. Изменение этой динамики может потребовать нескольких различных решений.

Прежде чем принимать одно решение, сначала убедитесь, что вы понимаете, почему сотрудники не работают. Эта информация бесценна для обеспечения того, чтобы выбранные вами решения действительно решали проблему.

Почему сотрудники не справляются с работой

Лучшее место для начала, когда вы хотите узнать, как улучшить производительность сотрудников, — это получить понимание.Есть причины, по которым сотрудники не работают на оптимальном уровне. Некоторые причины действительны и содержат подсказки для решения проблемы без привлечения замен.

Сохраняйте непредвзятость, не делая поспешных выводов. Дверь для общения должна оставаться открытой, чтобы вы могли обсуждать проблемы и решать их напрямую.

Например, в последнем отчете о посещаемости вы могли заметить, что у сотрудника наблюдается чрезмерное опоздание. Спросите сотрудника, почему он пришел на работу так поздно в последние несколько недель.

Когда цель состоит в том, чтобы найти решение, вы можете обнаружить, что проблемы личного или домашнего характера являются причинами опозданий сотрудника. Возможно, вы сможете скорректировать обычные стандарты, пока сотрудник работает над проблемой.

Просто убедитесь, что об этом знают другие сотрудники, не сообщая личные данные. Вы должны избегать появления фаворитизма, который может иметь собственное негативное влияние на производительность и моральный дух.

Неадекватные возможности

Для некоторых сотрудников неадекватные навыки или отсутствие опыта могут препятствовать их способности успешно выполнять свою работу.Если отсутствует хотя бы один из этих факторов, увеличиваются шансы, что сотрудники будут работать хуже.

Неясные цели и ответственность

Сотрудникам необходимо очень четкое указание в отношении их обязанностей наряду с ожиданиями их достижения. Ежедневные графики работы, включающие приоритеты работы, могут быть нарушены кризисом или сменой направления. Четкая подотчетность поможет свести к минимуму конфликт.

Методы повышения производительности сотрудников

Как только вы поймете, почему сотрудники не работают, вы сможете найти решения для устранения этих проблем.Вот шесть идей, которые помогут вам управлять и повышать производительность сотрудников в вашей организации.

1. Четко выражайте свои ожидания.

Убедиться, что сотрудники четко понимают свои рабочие задания, означает хорошо донести эти ожидания. Продолжайте управлять ожидаемым с помощью частого общения.

Если сотрудники могут объяснить цели своими словами, это хороший шанс, что они знают, что делать и как это делать.

2. Убедитесь, что служебные аттестации согласованы.

Регулярные и своевременные аттестации позволяют сотрудникам всегда знать, где они находятся. Регулярное проведение служебной аттестации также позволяет ставить цели во главу угла повседневных задач.

3. Сделайте развитие сотрудников приоритетом.

«Каким вы видите себя через пять лет?» Это частый вопрос на собеседовании. Теперь, по прошествии пяти лет, достигнуты ли карьерные цели вашего сотрудника? Или они все еще стремятся полностью раскрыть свой потенциал в организации?

Если да, то, может быть, сейчас хорошее время, чтобы переосмыслить эти цели и спланировать соответственно.Работайте над устранением пробелов в навыках, которые не только помогут им достичь долгосрочных целей, но и принесут пользу вашей компании, если их навыки помогут вам в достижении бизнес-целей.

4. Принять меры к повышению морального духа.

Сотрудники работают лучше, когда они довольны своей работой. Просмотрите такие вещи, как:

Рабочая среда
Преимущества
Уровень заработной платы
Понимание сотрудниками миссии и видения

Сотрудники, которые понимают, как их роль помогает компании добиться успеха, часто с большей готовностью стараются изо всех сил.

5. Дайте возможность сотрудникам хорошо выполнять свою работу.

Расширение прав и возможностей сотрудников может принимать различные формы, поскольку они получают полномочия принимать решения, которые имеют огромное влияние на их успех.

Будь то ввод данных о целях и задачах или предоставление им доступа к своим данным без обращения в отдел кадров, незначительные препятствия не помешают их прогрессу. У них есть необходимые ресурсы, но они знают, что их привлекают к ответственности, а не контролируют на микроуровне.

6. Используйте правильные технологии.

Внедряйте технологические платформы, которые ежедневно повышают производительность и вовлеченность. Технологии имеют решающее значение для сегодняшней рабочей силы, особенно если у вас децентрализованный персонал.

Мобильные сотрудники остаются частью команды через мощные каналы связи, чтобы все были на одной странице.

Успех организации процветает при наличии правильных правил и систем. Простое желание знать, как улучшить производительность сотрудников без учета соображений сотрудников, может не помочь вам в достижении поставленных целей.

Найдите время для регулярных встреч и обсуждений (возможно, не дожидаясь дня аттестации), чтобы поговорить о проблемных областях.

Ожидание, пока ваша компания не понесет огромных убытков, — худшее время для начала действий. При первых признаках проблемы начните с того, чтобы определить наиболее эффективные способы превратить неэффективную рабочую силу в сплоченную команду.

Что такое производительность сотрудников?

По этой причине управление людьми оказывает значительное влияние на производительность.¹

Производительность можно проследить по поведению людей в цехе. Сотрудники работают определенным образом или ведут себя так, чтобы способствовать достижению (целям) организации. ²

Поведение сотрудников в отношении эффективности организации может проявляться тремя различными способами. ³

исполнение (сущ.)
1 действие, процесс или способ выполнения или функционирования
2 исполнение (обязанности и т. Д.))
3 любое достижение

Повысьте качество обслуживания сотрудников за 3 простых шага

Узнайте о лучших способах повышения качества обслуживания сотрудников в вашей организации с помощью этих 3 простых советов! Получите свою копию сегодня!

Скачать

Выполнение задания

Поведение, направленное на выполнение задачи. Выполнение задач часто рассматривается как наиболее важный аспект поведения на работе и регулярно используется как синоним общей производительности труда.

Организационное гражданское поведение

Это поведение также называется «мягкой производительностью». Короче говоря, это когда сотрудники также выполняют задачи, выходящие за рамки их непосредственной области или должностной инструкции, тем самым способствуя достижению целей организации.

Девиантное поведение на рабочем месте

Это поведение, при котором сотрудник нарушает нормы организации, в результате чего подвергает опасности организацию или своих коллег. Распространение слухов, оскорбление коллег, воровство и саботаж — вот несколько примеров.Такое поведение проявляют активно не вовлеченные сотрудники. Сотрудникам важно получать отзывы о своем поведении и своей работе. Если этого не хватает, они будут использовать восприятие своей предыдущей работы в качестве основы для определения:

какие задачи они собираются выполнять ⁴
сколько усилий приложат ⁵
сколько у них привода ⁶
в какой степени выявляют и исправляют ошибки

4 Характеристики успешных команд

Это полезное руководство закладывает основу для построения эффективных и успешных команд.Загрузите копию для получения практических рекомендаций.

Скачать

Важность производительности

Если это не добавляет ценности, значит, у вашей организации или подразделения нет причин для существования. Это может быть полезно для клиентов, общества и акционеров или для коллег в организации.

Каждый сотрудник вносит индивидуальный вклад в работу организационной единицы и, следовательно, всей вашей организации. Если производительность подразделения или отдельного сотрудника отстает слишком долго, это, как правило, приводит к реорганизации или сокращению штата.Особенно в среде, в которой конкуренция более жесткая, чем когда-либо, важность непрерывной работы возрастает.

Паттерсон, М.Г. и др. (1998), Влияние практик управления персоналом на эффективность бизнеса, Институт персонала и развития, Лондон, 1-27
Висвесваран, К. и Онес, Д.С. (2000), Перспективы моделей служебной деятельности, Международный журнал отбора и оценки, 8, 216-226
Dunlop, P.D. и Ли, К. (2004), Отклонение на рабочем месте, организационное гражданское поведение и эффективность бизнес-подразделения: плохие яблоки портят всю бочку, Journal of Organizational Behavior, 25, 67-80
Гринвальд, А.Г. (1980), Тоталитарное эго: фабрикация и пересмотр личной истории, американский психолог, 35, 603-618
Фелсон, Р. Б. (1984), Влияние самооценки способностей на академическую успеваемость, Журнал личности и социальной психологии, 47, 944-952
МакФарлин, Д. и Бласкович, Дж. (1981), Влияние самооценки и обратной связи о производительности на будущие аффективные предпочтения и когнитивные ожидания, Journal of Personality and Social Psychology, 40, 521-531

Ищете опрос об удовлетворенности сотрудников , опрос сотрудников или опрос о вовлеченности сотрудников, поставщик ?

Назначить встречу с нами

Опрос сотрудников

Повысьте вовлеченность сотрудников с помощью обратной связи, ориентированной на действия.Используя единую платформу, вы можете собирать достоверные данные, анализировать результаты и делиться идеями

просмотреть решение

10 лучших способов повышения эффективности сотрудников

В условиях, когда в мире меняются методы работы, компании пытаются определить наиболее эффективный способ создания своей рабочей силы. Проведенное в прошлом году исследование удаленной работы показало, что продуктивность при удаленной работе из дома выросла на 47%. Но не все компании придерживаются философии «сначала удаленное».Согласно опросу 1000 сотрудников малого бизнеса, 67% респондентов заявили, что их компания готовится вернуться в офис в этом году.

Итак, как лидеры и менеджеры могут повысить производительность труда сотрудников, сохраняя при этом время? Вот 10 основных вещей, которые вы можете сделать, чтобы повысить эффективность сотрудников в офисе.

1. Не бойтесь делегировать

Хотя этот совет может показаться наиболее очевидным, часто его труднее всего применить на практике.Мы это понимаем — ваша компания — это ваш ребенок, поэтому вы хотите принимать непосредственное участие во всем, что с ней связано. Хотя нет ничего плохого в том, чтобы уделять приоритетное внимание качеству (в конце концов, это то, что делает бизнес успешным), проверка каждой мелкой детали самостоятельно, а не делегирование полномочий может тратить драгоценное время каждого.

Вместо этого возложите ответственность на квалифицированных сотрудников и верьте, что они будут хорошо выполнять свои задачи. Это дает вашим сотрудникам возможность приобрести навыки и лидерский опыт, которые в конечном итоге принесут пользу вашей компании.Вы наняли их не зря, а теперь дайте им шанс доказать свою правоту.

2. Сопоставьте задачи с навыками

Знание навыков и стиля поведения ваших сотрудников необходимо для максимальной эффективности. Например, экстравертный, творческий, нестандартный мыслитель, вероятно, станет отличным человеком, чтобы предлагать идеи клиентам. Тем не менее, они могут столкнуться с трудностями, если им дадут более сложную и детально ориентированную задачу.

Просить своих сотрудников быть хорошими во всем просто неэффективно — вместо этого, прежде чем давать сотруднику задание, спросите себя: подходит ли этот человек для выполнения этой задачи лучше всего? Если нет, найдите кого-нибудь, чьи навыки и стиль соответствуют вашим потребностям.

Неэффективно просить своих сотрудников быть хорошими во всем.

3. Эффективное общение

Каждый менеджер знает, что общение — это ключ к продуктивной работе сотрудников. Технологии позволили нам связываться друг с другом простым нажатием кнопки (или, лучше сказать, касанием сенсорного экрана). Это, естественно, означает, что современные методы коммуникации максимально эффективны, не так ли? Не обязательно. Исследование McKinsey показало, что электронные письма могут занимать почти 28% рабочего времени сотрудника.Фактически, электронная почта оказалась вторым наиболее трудоемким занятием для сотрудников (после их служебных задач).

Вместо того, чтобы полагаться исключительно на электронную почту, попробуйте инструменты социальных сетей (например, Slack), предназначенные для еще более быстрого взаимодействия в команде. Вы также можете поощрять своих сотрудников время от времени использовать более устаревшую форму контакта… голосовое общение. Быстрая встреча или телефонный звонок могут решить вопрос, на который, возможно, ушли часы переписывания по электронной почте.

4.Держите цели ясными и сфокусированными

Нельзя ожидать от сотрудников эффективности, если у них нет конкретной цели, к которой нужно стремиться. Если цель четко не определена и фактически не достижима, сотрудники будут менее продуктивны. Поэтому постарайтесь, чтобы задания сотрудников были как можно более четкими и узкими. Дайте им знать, чего вы от них ожидаете, и конкретно скажите им, какое влияние будет иметь это задание.

Один из способов сделать это — убедиться, что ваши цели являются «УМНЫМИ» — конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и своевременными.Прежде чем поручить сотруднику задание, спросите себя, соответствует ли оно каждому из этих требований. Если нет, спросите себя, как можно настроить задачу, чтобы помочь вашим сотрудникам оставаться сосредоточенными и эффективными.

5. Стимулируйте сотрудников

Один из лучших способов побудить сотрудников быть более эффективными — это дать им повод для этого. Признание ваших сотрудников за хорошо выполненную работу заставит их почувствовать, что их ценят, и побудит их продолжать повышать свою производительность.

Принимая решение о поощрении эффективных сотрудников, обязательно учитывайте их индивидуальные потребности и предпочтения. Например, один сотрудник может оценить общественное признание, а другой предпочтет личное «спасибо». Помимо простых слов благодарности, вы можете попробовать еще несколько поощрений:

PTO: Вместо надбавки или надбавки вы можете предложить своим сотрудникам дополнительный оплачиваемый отпуск без необходимости использовать их отпуск или больничный.
Пригласите их на обед: Вы можете пригласить команду на обед, ужин или «счастливый час»… или, если вы практикуете социальную дистанцию, отправьте подарочную карту GrubHub или DoorDash. Может быть, даже позволить им уйти с работы пораньше.
Отправьте рукописную заметку: Отправка рукописной заметки показывает, что вы признаете огромную работу, проделанную вашими сотрудниками, и что вы достаточно заботитесь о том, чтобы посвятить свое личное время тому, чтобы поблагодарить их.
Купоны на ленивый понедельник: Другой вариант — купон на «ленивый понедельник», который позволяет сотрудникам приходить поздно в понедельник утром.
Расскажите своему боссу: Если вы отправите электронное письмо команде или члену команды с благодарностью за их работу, подумайте о том, чтобы скопировать ВАШЕГО босса по электронной почте.
Попробуйте программу оздоровления: Рассмотрите возможность внедрения программы оздоровления на рабочем месте, чтобы сократить количество больничных и общие расходы на медицинское страхование вашей компании.

6. Вырежьте лишнее

По возможности, старайтесь не давать сотрудникам более мелкие и ненужные задачи, когда они сосредоточены на более крупной цели.Взгляните на распорядок работы команды и посмотрите, есть ли что-нибудь, что вы можете сократить, чтобы дать сотрудникам больше времени, чтобы сосредоточиться на более приоритетных задачах.

Например, если сотрудники просят писать ежедневные отчеты для своих руководителей, но у руководителей обычно нет времени их читать, подумайте о сокращении требования к подсчету слов. Делать что-то просто формально — значит тратить драгоценное время, которое можно было бы использовать для достижения целей, которые действительно помогают вашей компании.

7.Обучаем и развиваем сотрудников

Сокращение объема обучения или сокращение всего этого может показаться хорошим способом сэкономить время и деньги компании (в конце концов, обучение на рабочем месте считается эффективным способом обучения). Однако в конечном итоге это могло иметь неприятные последствия. Принуждение сотрудников учиться работе на лету может быть крайне неэффективным.

Итак, вместо того, чтобы работники беспорядочно пытались выполнить задачу без руководства, потратьте дополнительный день на то, чтобы научить их необходимым навыкам для выполнения своей работы.Таким образом, они смогут приступить к выполнению своих задач самостоятельно, а ваше время не будет потрачено впустую, отвечая на простые вопросы или исправляя ошибки.

Прошедшее первоначальное обучение, поощряйте постоянное развитие сотрудников. Помогая им расширить свои навыки, вы создадите гораздо более продвинутый персонал, что принесет пользу вашей компании в долгосрочной перспективе. Есть несколько способов поддержать развитие сотрудников: индивидуальное обучение, семинары, курсы, семинары, слежка или наставничество, или даже просто увеличение их ответственности.Эти возможности предоставят сотрудникам дополнительные навыки, которые позволят им повысить свою эффективность и производительность.

8. Используйте удаленную работу

Разрешение вашим сотрудникам работать из дома может показаться неэффективным — в конце концов, как вы можете гарантировать, что они по-прежнему будут продуктивными, если за ними никто не наблюдает? Однако в действительности все обстоит как раз наоборот (на самом деле, исследования показывают, что люди, которые работают из дома, более продуктивны, чем офисные служащие). Предоставление вашим сотрудникам возможности удаленного доступа позволит им сэкономить время, которое в противном случае было бы потрачено впустую.

Например, предположим, что сотрудник слишком плохо себя чувствует, чтобы приступить к работе (или просто беспокоится о том, что коллеги заболеют), но все еще может работать продуктивно. Если вы не разрешите им работать из дома, они будут вынуждены взять больничный и вообще пропустить работу. Или заставлять вашего сотрудника пропускать весь рабочий день, если ему приходится ждать 2–4 часа, чтобы починить холодильник, просто неэффективно. Вместо этого позвольте вашему сотруднику работать из дома, чтобы он мог максимально использовать свободное время.

9. Оставляйте отзывы друг другу

Нет никакой надежды на повышение эффективности сотрудников, если они изначально не знают, что они неэффективны. Вот почему так важны обзоры производительности — измеряйте производительность своих сотрудников, а затем проводите индивидуальные встречи, чтобы сообщить им, где они преуспевают и над какими областями им нужно работать.

Повышение эффективности сотрудников — это не только то, что они могут делать лучше — часть ответственности также ложится на вас.Но, как и ваши сотрудники, вы не экстрасенс. Итак, после обзора ваших сотрудников, спросите их, что вы можете сделать, чтобы помочь им стать лучше. Может быть, им нужно немного больше рекомендаций по определенным задачам или немного больше места для творческой свободы. Запрос обратной связи не только дает вам четкие и немедленные способы помочь вашим сотрудникам совершенствоваться, но также поощряет культуру открытого диалога, которая позволит постоянно развиваться с течением времени.

10. Думайте в целом

То, что сейчас может показаться вам неэффективным использованием времени, на самом деле может быть вам выгодно в долгосрочной перспективе.Итак, прежде чем наложить вето на очевидное злоупотребление временем, спросите себя, какую пользу это может принести вашей компании.

Инвестиции в программное обеспечение для управления персоналом теперь могут сэкономить вашей компании и вашим сотрудникам бесчисленное количество часов в будущем. Технологии HRIS, от автоматизированного подключения до начисления заработной платы, повысят эффективность, уменьшат разочарование и помогут вашему бизнесу расти.

Воспользовавшись рядом наших советов по эффективности, вы можете быть уверены, что не отстанете, и потратите лишний час с пользой и продуктивно.

Этот пост был первоначально опубликован 30 октября 2015 г. и с тех пор обновляется.

Закладка ( 18 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрируйте