Характеристика с места работы по месту требования образец: Образец характеристики с места работы 2021 года

Образец положительной характеристики с места работы в 2020 и 2021 году

Положительная характеристика на работника — это документ, в котором работодатель представляет лучшие деловые и личностные качества сотрудника. Ее оформляют не позже трех рабочих дней с момента получения запроса в письменной форме.

Содержание статьи

Что это за документ

Каждый человек стремится найти высокооплачиваемую работу с перспективой карьерного роста и полным социальным пакетом. Руководители организаций интересуются, как человек зарекомендовал себя на прежнем рабочем месте и какие у его бывшего работодателя имеются претензии. Многие предприятия просят характеристику с прежнего места работы. Бумага требуется и для передачи в различные инстанции.

Характеристика с места работы представляет собой документ, который не имеет унифицированной формы. Его оформляют на обычном листе бумаги, указывая все предусмотренные законодательством реквизиты. Документ должен содержать такую информацию о штатном сотруднике:

• личные данные;
• профессиональные навыки;
• человеческие качества;
• умение ладить с коллективом;
• показатели деятельности и т. д.

Для чего нужна

Характеристика дает представление о перемещениях сотрудника по карьерной лестнице, его трудовой биографии, деловых, нравственных качествах, участии в общественно полезной деятельности. Она предназначена для внутреннего пользования. После официального трудоустройства прикладывается в личное дело нового сотрудника и хранится там до сдачи бумаг в архив. Документ требуется и для внешних учреждений. Он позволяет получить информацию об уровне профессионализма человека, его личностных качествах.

Положительную характеристику сотрудник организации получает в том случае, когда является высококвалифицированным специалистом, хорошо себя зарекомендовал в коллективе и имеет отличные показатели деятельности.

Документ с места работы представляют:

1. В организацию, куда планирует трудоустроиться физическое лицо.
2. В правоохранительные органы, если работник совершил правонарушение, попадающее под действие Уголовного кодекса.
3. В судебную инстанцию, когда необходимо доказать суду, что участник процесса имеет положительные качества и ему дают шанс на исправление.
4. В консульство, когда физическому лицу необходимо открыть визу.
5. В военкомат.
6. В финансовое учреждение, если физическое лицо планирует получить крупный кредит.
7. В наркологический диспансер.

Кто составляет

Бумагу с места работы составляет непосредственный руководитель. Он владеет информацией о количественных и качественных показателях эффективности работы подчиненного, может охарактеризовать его моральные и личностные качества.

Документ создается следующим образом:

1. Организация использует фирменный бланк или обычный лист бумаги формата А4, на котором в верхней части указывают реквизиты компании.
2. В том случае, когда сведения запрашивает какое-либо ведомство, должностное лицо указывает, что бумага выдается по запросу с указанием его номера и даты, и направляет в конкретный орган.
3. Если документ выдают по просьбе сотрудника, обозначают, что он действителен по месту предъявления.
4. В документе указывают все имеющиеся сведения о работнике, описывают его профессиональные навыки, личные качества.

Кто подписывает

Готовый документ для представления в стороннюю организацию подписывает руководитель, где официально трудоустроено либо работало физическое лицо (если бумага предназначена для внутреннего пользования, ее подписывает руководитель работника). В случае отсутствия руководителя документ утверждает сотрудник, временно исполняющий обязанности директора. В крупных организациях руководство делегирует составление документа начальникам отделов, цехов и прочих структурных подразделений, подпись документа входит в круг полномочий работодателя.

Степень влияния и необходимости

Степень важности документа зависит от того, для каких целей он запрашивается и в какое ведомство передается. Когда физическое лицо планирует устроиться на престижную работу, положительная характеристика, выданная бывшим работодателем, сможет существенно увеличить его шансы на занятие вакантной должности. Если документ затребован в суде либо в правоохранительных органах, изложенная в нем в положительном ключе информация способна улучшить положение человека. Например, послужить основанием для смягчения наказания. Наличие негативной оценки усугубляет ситуацию. Если физическое лицо планирует получить визу, то консульство ее выдаст при наличии положительной характеристики. Причина в том, что в большинстве стран очень строго контролируют, кто к ним въезжает.

Что касается характеристики, которую запрашивает финансовое учреждение на лицо, планирующее получить крупный кредит, даже если она положительная, претенденту не гарантировано принятие решения в его пользу. В большинстве случаев такой документ требуется при оформлении ипотечных программ.

Как составить универсальную характеристику

Если работнику необходим этот документ, ему следует обратиться к непосредственному руководителю.

Должностное лицо, ответственное за составление этого документа, указывает следующую информацию:

1. Персональные данные штатного сотрудника. Такая информация предоставляется только в том случае, когда работник в письменном виде дал согласие на разглашение своих личных данных.
2. Определенные моменты из его биографии — прохождение службы в Вооруженных Силах РФ, обучение в вузе и т. д.
3. Личные качества штатного сотрудника.
4. Наличие выговоров, нарушений дисциплины и т. д.
5. Профессиональные навыки.
6. Все заслуги — благодарности, поощрения.

Стоит отметить, что федеральным законодательством четко не определяется перечень информации, которая должна отражаться в бумаге. Руководство организаций на свое усмотрение предоставляет данные о своих штатных сотрудниках. Следует указывать правдивую и максимально точную информацию о сотрудниках, излагая ее сдержанно, не допуская экспрессивных выражений. Текст оформляют просто и достаточно емко. Для сотрудника органа, в который направляют документ, информацию подают так, чтобы у него была возможность составить полное представление о физическом лице. В тексте не используют разговорную и ненормативную лексику, не допускают сокращений слов и выражений. При описании качеств штатного сотрудника не рекомендуют употреблять личные местоимения.

Вот пример характеристики с места работы, подходящий для большинства случаев:

ООО «znaybiz.ru» ИНН 12345678987 КПП 123456789 р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ Адрес: г. Москва, 3-й бюджетный проезд, д. 1 Характеристика 25.05.2020 Настоящая характеристика выдана Иванову Ивану Ивановичу, род. 30 марта 1972 г., работающему в ООО «znaybiz.ru» с 15 января 2012 года по настоящее время в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Иванов Иван Иванович, 1972 г. р., работает по трудовому договору в ООО «znaybiz.ru» с 15.01.2012 в должности помощника электромонтера, с 12.12.2015 — в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 3 квалификация. Имеет высшее образование по профессии «автомеханик» (диплом о высшем образовании серии ПН №687461, выдан 25.06.1996 Вологодским государственным техническим университетом) и среднее профессиональное образование (диплом Воронежского колледжа сварки и промышленных технологий, серия AC №65874351, выдан 20.06.2011). Семейное положение: женат, 2 детей. За время работы в ООО «znaybiz.ru» Иванов Иван Иванович проявил себя как профессиональный, грамотный и ответственный сотрудник. В обязанности входит участие в ремонте, осмотрах и обслуживании электрооборудования, ремонт трансформаторов, переключателей, реостатов, магнитных пускателей, реконструкция электрооборудования, обработка изоляционных материалов. Стремится к повышению квалификации (за время работы повысил разряд). Дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно поощрялся по итогам работы денежными премиями. В период трудовой деятельности аварийные ситуации с объектами работы места не имели. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью. Неконфликтен. С коллегами находится в доброжелательных отношениях, проявляет деликатность и терпение. Выдержан, корректен. Отличается пунктуальностью, высокой требовательностью к себе и стремлением к профессиональному росту. Зарекомендовал себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Способен самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своих действий. Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования. Директор ООО «znaybiz.ru» Васильев В. В.

Как составить внутреннюю

Внутренняя характеристика необходима при принятии решения о переводе, повышении, присвоении звания, награждении работника. При составлении документа следует уделить внимание описанию фактов из трудовой биографии: повышению квалификации, образованию, переводам, поощрениям, взысканиям. Например, вот так может выглядеть такой документ при принятии решения о повышении в должности:

ООО «znaybiz.ru» ИНН 12345678987 КПП 123456789 р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ Адрес: г. Москва, 3-й бюджетный проезд, д. 1 Характеристика 25.05.2020 Выдана бухгалтеру Соколовой Т. А. 1970 года рождения. Соколова Т. А. является сотрудником ООО «znaybiz.ru» с мая 2015 года по настоящее время. Соколова Т. А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции. В текущем году Соколовой Т. А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия, в результате чего на 10% сократилось время при подготовке квартальной отчетности. По результатам аудиторской проверки Соколова Т. А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством. Доброжелательная и коммуникабельная, Соколова Т. А. пользуется уважением в коллективе. Характеристика составлена для представления сотрудника к замещению должности главного бухгалтера ООО «znaybiz.ru». Директор ООО «znaybiz.ru» Васильев В. В.

Как составить внешнюю

Такой документ требуется для передачи в отличные от места работы учреждения, органы власти. При его составлении для иных организаций допустимо кратко излагать факты из трудовой биографии.

При составлении положительной характеристики во внешние инстанции (суд, правоохранительные органы) должностное лицо должно отметить выдающиеся заслуги сотрудника. Также следует сделать акцент на его личных качествах, уважении рабочего коллектива и т. д.

ООО «znaybiz.ru» ИНН 12345678987 КПП 123456789 р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ Адрес: г. Москва, 3-й бюджетный проезд, д. 1 Характеристика 25.05.2020 Выдана бухгалтеру Соколовой Т. А. 1970 года рождения. Соколова Т. А. является сотрудником ООО «znaybiz.ru» с мая 2015 года по настоящее время. Соколова Т. А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции. В текущем году Соколовой Т. А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия, в результате чего на 10% сократилось время при подготовке квартальной отчетности. По результатам аудиторской проверки Соколова Т. А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством. Доброжелательная и коммуникабельная, Соколова Т. А. пользуется уважением в коллективе. Характеристика составлена для предъявления по месту требования. Директор ООО «znaybiz.ru» Васильев В. В.

Как составить отрицательную

Причины, по которым работодатель оформляет отрицательную характеристику на сотрудника, связаны с действиями последнего:

• нарушения в работе, которые повлекли финансовые потери;
• нанесен урон репутации предприятия;
• срыв в исполнении планов;
• конфликтность и т. п.

Отрицательную характеристику оформляют по тому же алгоритму, что и положительную:

1. Сведения о составителе — наименование учреждения, адрес, другие реквизиты.
2. Информация о сотруднике — возраст, паспортные данные, должность.
3. Цель и место представления.
4. Должность, обязанности по ней.
5. Описание профессиональных, личностных качеств.
6. Иная информация, которую работодатель желает сообщить.
7. Дата, подпись руководителя.

Составляя такой документ, важно объективно отразить сведения и подтвердить их фактами. Вот как составлена отрицательная характеристика на женщину с работы, допустившую неоднократные неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания:

ООО «znaybiz.ru» ИНН 12345678987 КПП 123456789 р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ Адрес: г. Москва, 3-й бюджетный проезд, д. 1 Характеристика 26.05.2020 Федорова Елена Петровна, 1985 года рождения, являлась сотрудником ООО «znaybiz.ru» с 11.03.2014 по 26.05.2020. Работала в должности менеджера по продажам. Федорова Е. П. с обязанностями не справлялась. При продаже продукции клиентам предоставляла им недостоверную информацию о ее характеристиках, что повлекло финансовые потери 15 клиентов предприятия. По указанной причине в организацию за 2020 год поступило 15 жалоб на действия сотрудника. Всего вследствие подобных действий за 2019–2020 годы от сотрудничества с фирмой отказались 95 клиентов. Зарекомендовала себя неорганизованным и недисциплинированным сотрудником, пренебрегала внутренним трудовым распорядком. За 5 месяцев 2020 года Федорова Е. П. допустила 10 опозданий к началу рабочего дня (от 1 часа до 3 часов). В итоге ей вынесено дисциплинарное взыскание в виде замечания (приказ от 11.05.2020 №10). Не стремилась повысить профессиональный уровень, отказалась от прохождения 4 курсов повышения квалификации. Уволена 26.05.2020 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5. ст. 81 ТК РФ). Характеристика составлена для предъявления по месту требования. Директор ООО «znaybiz.ru» Васильев В. В.

Как составить студенту для практики

Во время прохождения практики студенты должны учитывать, что по ее завершении им придется обратиться к руководителю организации, в которой они временно выполняли профессиональные обязанности, за документом, характеризующим их профессиональные и личные качества. С первого дня прохождения практики им следует качественно выполнять обязанности, наладить хорошие отношения с коллективом. В этом случае они претендуют на хорошую оценку.

Некоторые руководители организаций, принимающих практикантов, поручают написание характеристики последним, а сами лишь ставят на них подписи и печати.

Вот как выглядит образец положительной характеристики с места работы учащегося по итогам практики:

При составлении такой характеристики необходимо указать, в каком подразделении организации проходил практику студент. Следует отметить, какие он приобрел навыки, какой имеет уровень профессиональной подготовки. В обязательном порядке указывается рекомендуемая оценка.

Характеристики с места работы — образец характеристики на работника | сотрудника

>>>

Характеристика с места работы

Характеристика с места работы – деловой документ, содержащий в себе оценку личных, психологических, профессиональных и деловых качеств человека. Он составляется в свободной форме.

Образец характеристики на работника с места работы необходим для следующих целей: использования внутри организации (например, при переводе с одного подразделения в другое), предоставления в другие организации (например, суд, военкомат).

Характеристика пишется в настоящем (если работник работает в компании на время написания документа) или в прошедшем времени (если работник не работает в организации).

Содержание готовой характеристики с места работы

Грамотно составленный образец характеристики с места работы в суд или другую инстанцию содержит следующие сведения:

• ФИО работника;
• год рождения;
• образование и специальность;
• место работы, должность, период работы;
• перечень должностных обязанностей;
• заслуги и достижения, включая поощрения и взыскание, если таковые имеются;
• описание качеств специалиста;
• сведения о том, кто подписывает документ.

Рекомендации по составлению характеристики с места работы: образец

Характеристика может быть написана как на бланке организации, так и на обычном листе бумаги. Документ необходимо подписать и заверить печатью организации.

В характеристике на сотрудника с места работы стоит отметить организаторские качества (для руководителей), инициативность, взаимоотношения с трудовым коллективом, наличие или отсутствие ответственности.

Документ должен содержать только правдивые сведения. При написании характеристики с места работы в суд подписавшее документ лицо несет ответственность за достоверность информации.

Время работы работника в организации или отделе может быть любое, какие-либо ограничения в законодательстве отсутствуют. Документ может составляться даже для сотрудника, проработавшего в компании месяц (например, на испытательном сроке).

На этой странице вы можете скачать готовую характеристику с места работы в формате Word или PDF.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Образец характеристики с места работы

Образец характеристики с места работы:

ХАРАКТЕРИСТИКА

_____________________________________
должность занимаемая работником, название
организации

_____________________________________
Ф.И.О. работника

_______________ работает в должности главного бухгалтера с «_____» года.
Образование____________ — окончил ___________________

С «____» года приступил к работе в должности _________________ в _____________.
В «____» году получил квалификацию _________________________________

В том же году переведен на должность __________________ с функциями __________________________________________________________________
Участвует во всех мероприятиях _________________ по повышению квалификации.
За время его работы в _______________ на предприятии (компании) неоднократно производились проверки налоговыми и прочими органами. По результатам проверок к предприятию (компании) не предъявлялись санкции за нарушение ___________________________

По итогам работы неоднократно премировался. А в «____» году по решению собрания учредителей была включена в состав учредителей _____________
В связи с переходом на Новый план счетов и введением налогового учета на предприятии разработал программу учета, объединившую бухгалтерский, налоговый и управленческий учет на предприятии.

Проявил себя отличным организатором и профессиональным специалистом.

Директор (исполнительный директор)

 

 

ХАРАКТЕРИСТИКА

на (должность)

ФИО

 

_________________ родился в _____________ году, __________ окончил _______________________ по специальности «_________________», имеет высшее образование.

______________ до настоящего времени работал в ООО «_______________» в должности: ____________________________________________. За время работы проявил себя как квалифицированный специалист. Является настоящим профессионалом, умело руководит вверенным ему подразделением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников.

________________ постоянно повышает свой профессиональный уровень: изучает законодательные и нормативные документы по вопросам работы с документацией, читает специальную литературу по вопросам работы с официальными документами, ответственно и серьезно относится к выполнению должностных  и других возложенных на него руководством обязанностей.

Руководство организации выделяет постоянное стремление ____________________ к профессиональному росту: в настоящее время данный сотрудник получает новое профессиональное образование по специальности «______________».

За добросовестное отношение к работе награжден _______________________

В общении с коллегами внимателен, дружелюбен.  За время работы внедрил конкретные предложения, которые оказали благотворное влияние на работу компании.

Характеристика выдана для представления по месту требования.

 

Генеральный директор ______________________________________________

 

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ХАРАКТЕРИСТИКИ С МЕСТА РАБОТЫ

Рекомендованные статьи

Производственная характеристика с места работы образец 2021

Производственная характеристика — это документ, который предоставляется сотруднику предприятия для предъявления в различные инстанции. Формы составления различаются в зависимости от места требования. Документ может потребоваться как для использования внутри организации, где работает сотрудник, так и для сторонних учреждений и организаций.

Скачать образец производственной характеристика с места работы 2021 в doc

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в docx

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в pdf

Зачем нужна характеристика

Бытует мнение, что документ несёт сухую информацию и не даёт полной картины о личности человека. Это утверждение спорное, если не сказать — ошибочное. На самом деле в документе указываются и положительные, и отрицательные черты человека как на производстве, так и во взаимоотношениях с коллективом.

Характеристика используется и на самом предприятии, где работает гражданин, и для передачи в сторонние организации. Её могут потребовать государственные структуры:

• суд;
• полиция;
• органы опеки.

Также её пишут по запросу финансовых учреждений, учебных заведений, социальных служб. Документ составляется и при переходе на другое место работы.

Внутренняя характеристика выдаётся при переводе внутри предприятия на другой участок работы. Её составляют также при повышении в должности и при изменении квалификации.

Строгой формы характеристики не существует, но есть особенности, которые следует соблюдать. Текст пишется на бланке предприятия, где трудится сотрудник, и подписывается директором предприятия.
Перед написанием необходимо уточнить, для чего нужна бумага и какая инстанция ее затребовала. Это поможет сделать акцент на определённых качествах работника.

Правила оформления характеристики

Образец производственной характеристики можно найти в интернете. Также есть общие требования для ее составления. Так, сначала указывается наименование документа. Ему присваивается порядковый номер, проставляется дата.

Далее следуют анкетные данные сотрудника. Прописываются:

• фамилия, имя, отчество;
• место и год рождения;
• образование, дата окончания учебных заведений;
• учёные звания.

Следом описывается профессиональная деятельность. Здесь необходимо указать, какое время работал сотрудник, какую должность занимал. Также следует отметить переводы в другие подразделения.

Если в процессе работы повышалась квалификация, изменялись прочие показатели, их нужно отразить в тексте. Можно указать предыдущее место работы и общий стаж.

В документе отражаются непосредственные достижения работника, связанные с производственной деятельностью. Описывается выполнение плана, освоение оборудования, работоспособность, усердие, стремление к самообразованию.

Отдельное внимание уделяется личным качествам сотрудника. Очерчивается круг его интересов, описывается отношение с коллективом. Также в характеристике говорится о лидерских качествах работника и о том, пользуется ли он авторитетом среди коллег.

Не лишним будет отметить поощрения, призы, благодарности, имеющиеся в деле сотрудника.

В госорганы

Характеристика выдаётся для предоставления в федеральные структуры. Необходимость документа обусловлена регламентом учреждений. Бумагу требуется предоставить для:

• поступления в бюджетные учебные заведения;
• получения разнообразных разрешений в органах власти;
• вынесения муниципальных или федеральных поощрений.

Основное требование к документу: он должен быть лаконичным, составленным деловым языком. В описании нужно использовать только достоверные сведения: все изложенные факты подтверждаются биографическими сведениями и производственным стажем.

В зависимости от места предоставления в документе делается определённый акцент. Так, в некоторых случаях больше внимания уделяется профессиональным навыкам работника, а в других уместно отметить общественные нагрузки и участие в жизни коллектива.

Для суда, полиции, военкомата

Руководители предприятий обязаны представить характеристику по требованию из полиции. Органы правопорядка требуют документ в случаях, когда:

• возбуждено уголовное или административное дело, в котором работник предприятия является фигурантом;
• сотрудник поступает на работу в силовые структуры;
• инициируется поиск пропавшего человека;
• решается вопрос о заключении под стражу либо вынесении прочих ограничений.

При заполнении документа должностное лицо несёт личную ответственность за достоверность сведений. Объективность информации не должна вызывать сомнений.

Наиболее ответственно следует подходить к характеристике, направляемой в суд. Отражённые в тексте данные напрямую влияют на решение, принимаемое юристами.

Документ помогает составить портрет фигуранта до вынесения приговора. Описание личностных качеств, профессионального мастерства, общественного положения и взаимоотношений в трудовом сообществе способны дать положительный образ. Отсутствие ранее наложенных взысканий, положительная характеристика с места работы, поручительство коллектива могут существенно повлиять на решение суда.

Документ, предоставляемый в военкомат, является частью стандартной процедуры. Он способен определить место службы призывника и воинскую специальность.

Для МСЭ или ВТЭК

Характеристика для медико-социальной экспертизы (МСЭ) или врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК) составляется при оформлении работником инвалидности. Она выдаётся по запросу сотрудника. Работодатель не вправе отказать в этом требовании.
Когда запрашивается производственная характеристика с места работы, образец заполнения предоставляется врачами комиссии. Нужную форму также можно скачать с профильного ресурса.
В зависимости от того, работает человек в данный момент на предприятии или он работал здесь раньше, текст пишется в прошедшем или настоящем времени. Визируется документ двумя или более подписями. При составлении вручную не допускаются помарки и исправления.

В бумаге следует отразить:

• анкетные сведения сотрудника;
• наименование предприятия;
• должность;
• возможные льготы;
• характер труда;
• выполнение нормативов;
• бюллетени

На заполнение бланка предоставляется 3 дня.

Для служебного пользования

Служебная характеристика используется и внутри предприятия. Она требуется при вынесении поощрений, порицаний или награждении работника.

При переводе на другой участок также необходимо составить характеристику. Данное обстоятельство обусловлено отсутствием исчерпывающей информации на сотрудника. Восполняется пробел за счёт описания личностных и профессиональных особенностей человека. При повышении в должности тоже нужна характеристика.

По месту требования

Если сотрудник приносит письменный запрос на производственную характеристику от сторонней организации, руководство обязано предоставить документ. Правило действует, даже если работник трудится в другом месте или временно не работает.

Запрос может поступить от:

• заявителя;
• государственных структур;
• собственного руководства.

Первые два случая носят внешний характер и представляются для сторонних организаций. Обычно документ может понадобиться для органов опеки, правоохранительных структур, при поступлении в ВУЗ и в других случаях.

Последний вариант предусматривает внутриведомственное использование.

Положительные и отрицательные отзывы

Оценки могут нести положительный или негативный оттенок. Примерный образец производственной характеристики на работника выглядит следующим образом.

«Семёнов Петр Петрович трудится в ООО «Элеком» инженером 12 лет. Общий стаж составляет 24 года. За время работы зарекомендовал себя как ответственный работник, грамотный специалист. Пётр Петрович чётко и быстро решает производственные задачи. Плановые работы выполняет в срок. Основными качествами являются надёжность, дисциплинированность, стремление достичь результата. В общении с коллегами открыт, добродушен. Отмечен грамотами, имеет благодарности от руководства».

Пример отрицательного отзыва:

«Сидоров Иван Иванович отработал в ООО «Элеком» слесарем 11 месяцев. За время работы не проявил должного усердия. К должностным обязанностям относился небрежно. Неоднократно нарушал дисциплину и опаздывал на работу. Получал взыскания от руководства».

Ниже для примера представлен образец производственной характеристика с места работы, заполненый вымышленными данными:

Закрытое акционерное общество «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамении Ленина институт автономного машиностроения»

Производственная характеристика

На старшего научного сотрудника
лаборатории технологии звукозаписи
Гезанова Андрея Васильевича

Гезанов Андрей Васильевич., 1974 года рождения,  работает ОАО «НИИАМ» с 1998 года. Гезанов А.В. является высококвалифицированным специалистом в области технологии записи звука.

За последнее время, при его непосредственном участии, разработана и изготовлена номенклатура тест — фильмов для контроля и настройки параметров оборудования для записи фонограмм кинофильмов и оценки качества звуковоспроизведения в кинотеатрах, осуществлено внедрение результатов научно исследовательских и опытно конструкторских работ по разработке технологии перевода аналоговых фонограмм в цифровой вид записи.

Зарекомендовал себя ответственным исполнителем по проведению сертификационных и технических испытаний кинотехнологического оборудования на электробезопасность. Гезанов Андрей Васильевич является разработчиком элементов аппарата записи фотографических фонограмм кинофильмов, позволяющих его использование в технологическом процессе изготовления фотографических тест — фильмов.

Гезанов Андрей Васильевич является соавтором более семи работ по эксплуатации тест — фильмов и технологий автономного перевода фонограмм в цифровой вид записи.

Уникальная работоспособность, ответственность и творческий подход в решении поставленных задач характеризуют деловые качества Гезанова Андрея Васильевича.

Награжден знаком «Почетный кинематограф Российской Федерации», благодарностями и грамотами закрытого акционерного общества «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамени и Ленина институт автономного машиностроения».

Образец характеристики в суд с места работы

Одна из немногих сфер, где характеристика становится действительно значимой – так это при выдаче ее для суда на обвиняемого либо на ответчика. Давайте рассмотрим как составляется характеристика в суд с места работы.

 

 

Общее понятие и порядок составления
 

Характеристика – документ, который содержит оценку работодателем лично- профессиональных качеств в отношении работника.
 

Практически каждая характеристика содержит в себе следующие сведения

• анкетные данные (ФИО, дата рождения, семейный статус, информация об образовании)

• трудовая деятельность (стаж, карьерный рост, профессиональные навыки, заслуги и взыскания)

• личностные данные (организационные качества, работоспособность, психологические и этические качества, взаимоотношения с коллегами, руководством).

Необходимо указать, что в зависимости от целей использования характеристики подразделяются на

1. Внутренние (в пределах организации)

2. Внешние (по месту требования)

Рассматриваемый документ изготавливается на фирменном бланке организации на стандартных листах бумаги формата А4, заверяется оттиском печати данной организации, обязательно в нем указывается дата выдачи. Изложение текста должно вестись от третьего лица прошедшего или настоящего времени. Такой документ будет иметь юридическую силу, если его подпишет лицо, ответственное за выдачу (кадровый работник либо непосредственный руководитель организации).

 

 

Основные моменты
 

Характеристика в суд подготавливается на гражданина, чье дело рассматривается в судебных органах. Необходим данный документ для того, чтобы иметь более полное представление о человеке, перед принятием судебного акта по его делу. 
 

Следует учесть, что суду, скорее всего, будут интересны не производственные успехи сотрудника, который выступает в качестве обвиняемого или ответчика, а информация о его личных качествах и моральном облике. Поэтому целесообразно поручить составление такого документа непосредственному начальнику этого сотрудника с акцентом внимания на его положительных или отрицательных личных качествах.
 

Для внесения в характеристику наиболее полезных сведений целесообразно заранее узнать суть дела.
 

Стоит помнить, что лицо, которое подписывает характеристику для суда, несет прямую ответственность за предоставление некорректной и неверной информации.
 

Безусловно, характеристика не играет первостепенной роли в суде, но в некоторых случаях положительный образ гражданина может способствовать для вынесения менее сурового судебного акта.

 

Ниже расположен типовой образец и бланк характеристики в суд с места работы, вариант которого можно скачать бесплатно.

Образец характеристики по уголовному делу с места работы. Услуги адвоката в Москве

 

Нужна помощь адвоката по уголовному делу в Москве? Звоните 8-925-025-17-79!

 

Бланк организации

 

Характеристика

 

(Фамилия Имя Отчество подсудимого) работает в (наименование организации) с (месяц, год) в должности (название должности работника). 

За время работы ФИО зарекомендовал себя как порядочный, добросовестный, трудолюбивый работник, который ответственно подходит к возложенным на него трудовым обязанностям. В работе проявляет разумную инициативу, помогает освоить трудовые навыки вновь принятым сотрудникам.

ФИО пользуется уважением в трудовом коллективе, поддерживает доброжелательные отношения с коллегами, на критику со стороны руководителей реагирует правильно.

Нарушений трудовой дисциплины ФИО не имеет.

(При наличии поощрений желательно дополнить характеристику следующим пунктом) За время работы ФИО имеет следующие поощрения и благодарности: (перечисляются какие поощрение или благодарность были получены, когда и за что).

 

Дата

 

Подпись                                                                                                       Расшифровка (Фамилия Имя Отчество, занимаемая должность)

                                                                                                                     Печать организации

 

 

Форма характеристики по уголовному делу с места работы примерная, при желании, вы можете дополнить ее необходимыми сведениями.

Возможно вы не хотите, чтобы у вас на работе знали о том, что вас привлекают к уголовной ответственности. В этом случае, в правом верхнем углу характеристики можно попросить указать «По месту требования».

Характеристику по уголовному делу с места работы лучше распечатывать на бланке организации. При отсутствии бланка, лучше включить в характеристику сведения об адресе и ИНН выдавшей организации.

 

Нужна помощь адвоката по уголовному делу в Москве? Звоните 8-925-025-17-79!

зачем нужна и как писать

В инструментарии современного кадровика характеристика на сотрудника выглядит примерно так же, как деревянные счеты на фоне инженерного калькулятора. Инструмент вроде бы рабочий, но пользоваться им не очень удобно и эффективно. Тем не менее иногда возникают ситуации, когда даже столь формальный документ может быть необходим. Портал Rabota.ru выяснил, для чего нужна производственная характеристика и как ее правильно составить.

Позабыта, позаброшена

Низкая популярность характеристики с места работы объясняется довольно просто: это слишком формальный документ, чтобы помочь рекрутеру определиться с выбором кандидата. Как правило, характеристики очень похожи друг на друга и представляют собой формулировки-штампы вроде «За время работы в компании »Вектор» г-н Иванов (Петров, Сидоров) проявил себя как ответственный работник, четко и в срок выполнял все поручения руководства, взысканий не имеет, в коллективе пользовался авторитетом». В такой ситуации объективно отличить профессиональные способности работника Петрова от способностей работника Сидорова практически невозможно.

Неудивительно, что на смену характеристикам с места работы пришли рекомендации и рекомендательные письма. От характеристики они выгодно отличаются, прежде всего, довольно свободным стилем изложения: автор такого письма (как правило, руководитель, но, возможно, и HR-специалист) излагает лишь те качества и умения сотрудника, о которых он действительно хочет рассказать. При этом необязательно указывать образование работника, дату его рождения и прочие формальности.

Еще большей популярностью пользуются устные рекомендации, когда рекрутер в телефонной или личной беседе может выяснить у предыдущего работодателя все интересующие его моменты.

Анастасия Селиванчик, руководитель департамента «Промышленность и производство» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

«На мой взгляд, характеристика с места работы — это остаток кадровой политики советских времен. В моей практике при трудоустройстве в промышленные компании ни разу не встречались характеристики с места работы. В целом могу утверждать, что сегодня рекрутеры весьма эффективно и активно используют в своей работе рекомендации, и все чаще именно они играют решающую роль при принятии на работу топ-менеджмента. Преимущества рекомендаций заключаются в том, что в них кандидат раскрывается не только с профессиональной стороны, но также дается его полноценная личностная оценка. Ведь прекрасный специалист может искать новую работу исключительно из-за того, что он не чувствует себя психологически комфортно, а на новом месте, в подходящей ему корпоративной культуре, соискатель реализует себя в полной мере, уверенно шагая вверх по карьерной лестнице».

Как составить характеристику

Тем не менее отечественным кадровикам и руководителям не стоит заранее сбрасывать со счетов этот инструмент, ведь всегда существует вероятность того, что написать характеристику с места работы все же придется. Дело в том, что данный документ может потребоваться как уволившемуся сотруднику, так и работающему, и во втором случае «получателем» характеристики становится не компания-работодатель, а какие-либо государственные органы или частные структуры. Например, характеристика на работника может потребоваться в банке при получении работником кредита, или же ее могут запросить органы опеки при оформлении усыновления. Также с запросом о получении характеристики может обратиться не сотрудник, а представители судебной или исполнительной власти. Поэтому знать основные принципы ее составления следует каждому кадровику и руководителю.

Для написания этого документа не существует определенного бланка, однако есть общепринятый образец характеристики и ряд требований относительно ее содержимого и структуры текста. Форма составления характеристики с места работы выглядит следующим образом:

Анкетная часть. В ней указывается ФИО сотрудника, год его рождения, образование (указывается название учебных заведений, а также годы окончания и полученная специальность), ученые звания и степени.

Данные о трудовой деятельности. Необходимо указать, с какого года и в какой должности сотрудник начал трудиться в данной организации. Допускается указание предыдущего места работы, а также стажа. Если за время работы сотрудник переводился в другие отделы или на другие должности, то необходимо их перечислить. Также в этой части характеристики следует отметить основные достижения работника (как личные, так и коллективные), рассказать о значимых результатах труда. Кроме того, нужно указать сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования и т. п., если таковые есть.

Данные о деловых и личных качествах. Необходимо рассказать об уровне профессионализма, основных деловых навыках работника, общем уровне его эрудиции, стремлении к самообразованию. Если сотрудник трудился на линейной позиции, также следует уточнить, имеются ли у него навыки руководящей работы, способен ли он принимать быстрые решения в сложных условиях, готов ли брать на себя ответственность. Говоря о личных качествах работника, в первую очередь стоит обратить внимание на его взаимоотношения с коллегами и руководством: пользуется ли он авторитетом среди других сотрудников, склонен ли к конфликтам и т. п. Кроме того, можно указать общий уровень культуры специалиста и перечислить его основные психологические качества. К тому же, в этой части следует отметить имеющиеся у сотрудника поощрения, взыскания, награды и благодарности.

Заключительная часть. Здесь следует указать, для чего и куда предоставляется характеристика.

При составлении характеристики следует помнить, что этот документ заверяется подписью руководителя организации и печатью и имеет юридическую силу. Поэтому составивший характеристику сотрудник несет полную ответственность за все указанные сведения. Это особенно важно, если требуется характеристика в суд с места работы, где данный документ обязательно входит в состав доказательной базы.

Каковы характеристики спроса в психологических исследованиях?

В психологическом эксперименте характеристика спроса — это тонкая подсказка, которая дает участникам понять, что экспериментатор ожидает найти или как участники должны себя вести. Характеристики спроса могут изменить результат эксперимента, потому что участники часто изменяют свое поведение, чтобы соответствовать ожиданиям.

Как характеристики спроса влияют на психологические эксперименты?

В некоторых случаях экспериментатор может давать подсказки или подсказки, которые могут заставить участника поверить в то, что ожидается определенный результат или поведение.Важно отметить, что участник может ошибаться в своем предположении. Даже если человек ошибается в намерениях экспериментатора, это может сильно повлиять на поведение участника.

Например, субъект может взять на себя роль «хорошего участника». Вместо того, чтобы вести себя как обычно, эти люди стремятся выяснить, чего хочет экспериментатор, а затем оправдать эти ожидания.

Характеристики спроса могут также мотивировать участников вести себя так, как они считают социально желательным (чтобы выглядеть «лучше», чем они есть на самом деле), или способами, которые антагонистичны экспериментатору (попытка отбросить результаты или испортить результаты). эксперимент).Взаимодействие с другими людьми

Пример

В одном классическом эксперименте, опубликованном в журнале Psychosomatic Medicine , исследователи изучали, могут ли характеристики спроса и ожидания влиять на симптомы менструального цикла, о которых сообщают участники исследования.

Некоторых участников проинформировали о цели исследования и сказали, что исследователи хотят изучить симптомы менструального цикла. Информированные участники значительно чаще сообщали о негативных предменструальных и менструальных симптомах, чем участники, которые не знали о цели исследования.

Исследователи пришли к выводу, что сообщение о симптомах зависит от характеристик спроса, а также социальных ожиданий. Другими словами, люди, которые думали, что исследователи хотят услышать о некоторых стереотипных симптомах ПМС и менструальных проблем, с большей вероятностью скажут, что они испытали такие негативные симптомы во время менструации.

Работа с характеристиками спроса

Итак, как именно психологи-экспериментаторы пытаются уменьшить потенциальное влияние характеристик спроса на результаты своих исследований? Исследователи обычно полагаются на несколько различных стратегий, чтобы минимизировать влияние характеристик спроса.

Обман — очень распространенный подход. Для этого участникам нужно сказать, что в исследовании рассматривается одно, а на самом деле — совсем другое.

Пример

В эксперименте соответствия Аша участникам сказали, что они принимают участие в эксперименте со зрением. На самом деле исследователей интересовала роль, которую социальное давление играет в конформизме. Скрывая истинные намерения эксперимента, исследователи могут свести к минимуму возможность появления характеристик спроса.

В других случаях исследователи минимизируют контакты, которые они имеют с объектами исследования. Двойное слепое исследование — это метод, при котором ни участники, ни взаимодействующие с ними исследователи не знают, в каком состоянии находятся участники. Если люди, которые не осведомлены о гипотезе экспериментатора, собирают данные от участников, это помогает снизить вероятность того, что испытуемые догадаются, о чем идет речь.

Хотя не всегда возможно полностью исключить вероятность того, что участники могут догадаться, о чем идет речь, принятие некоторых из этих мер предосторожности может помочь минимизировать влияние характеристик спроса на результаты исследования.

4.1 Спрос и предложение на рынке труда — Принципы экономики

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

• Прогнозирование изменений в кривых спроса и предложения на рынке труда
• Объясните влияние новых технологий на кривые спроса и предложения на рынке труда
• Объясните минимальные цены на рынке труда, такие как минимальная заработная плата или прожиточный минимум

Рынки труда имеют кривые спроса и предложения, как и рынки товаров.Закон спроса применяется на рынках труда следующим образом: более высокая зарплата или зарплата — то есть более высокая цена на рынке труда — приводит к уменьшению количества рабочей силы, требуемой работодателями, в то время как более низкая заработная плата или заработная плата приводит к увеличению количества требуемого труда. Закон предложения действует и на рынках труда: более высокая цена на труд ведет к большему количеству предложенного труда; более низкая цена ведет к меньшему поставленному количеству.

В 2013 году около 34 000 зарегистрированных медсестер работали в Миннеаполис-Стрит.Пол-Блумингтон, столичный регион Миннесота-Висконсин, по данным BLS. Они работали на самых разных работодателей: больницы, кабинеты врачей, школы, поликлиники и дома престарелых. На рисунке 1 показано, как спрос и предложение определяют равновесие на этом рынке труда. В графиках спроса и предложения в Таблице 1 перечислены объемы поставок и количества, требуемые от медсестер с разной заработной платой.

Рисунок 1. Пример рынка труда: спрос и предложение на медсестер в Миннеаполисе, Сент.Пол-Блумингтон. Кривая спроса (D) тех работодателей, которые хотят нанять медсестер, пересекается с кривой предложения (S) тех, кто имеет квалификацию и желает работать медсестрами в точке равновесия (E). Равновесная зарплата составляет 70 000 долларов, а равновесная сумма — 34 000 медсестер. При заработной плате выше равновесной в 75000 долларов количество поставленных медсестер увеличивается до 38000, но количество медсестер, требуемых при более высокой заработной плате, снижается до 33000. При такой заработной плате, превышающей равновесие, будет существовать избыток или избыток медсестер.При заработной плате ниже равновесной в 60 000 долларов объем поставки снижается до 27 000, в то время как количество, требуемое при более низкой заработной плате, увеличивается до 40 000 медсестер. При такой зарплате ниже равновесной существует избыточный спрос или избыток.

Годовая зарплата	Требуемое количество	Поставляемое количество
55 000 долл. США	45 000	20 000
60 000 долл. США	40 000	27 000
65 000 долл. США	37 000	31 000
70 000 долл. США	34 000	34 000
75 000 долл. США	33 000	38 000
80 000 долл. США	32 000	41 000
Таблица 1. Спрос и предложение медсестер в Миннеаполис-Стрит. Пол-Блумингтон

По горизонтальной оси показано количество нанятых медсестер. В этом примере труд измеряется количеством рабочих, но другой распространенный способ измерения количества труда — количество отработанных часов. Вертикальная ось показывает цену труда медсестер, то есть размер их оплаты. В реальном мире этой «ценой» будет полная оплата труда: зарплата плюс льготы. Это не очевидно, но льготы составляют значительную часть (до 30 процентов) оплаты труда.В этом примере цена труда измеряется заработной платой на годовой основе, хотя в других случаях цена труда может измеряться ежемесячной или еженедельной оплатой или даже почасовой оплатой. По мере роста зарплаты медсестер спрос на них будет падать. Некоторые больницы и дома престарелых могут сократить количество нанимаемых медсестер или уволить некоторых из существующих медсестер вместо того, чтобы платить им более высокую заработную плату. Работодатели, получающие более высокую зарплату медсестер, могут также попытаться заменить некоторые медсестринские функции, инвестируя в физическое оборудование, такое как компьютерные системы мониторинга и диагностики для наблюдения за пациентами, или используя менее оплачиваемых медицинских помощников, чтобы сократить количество необходимых медсестер.

По мере роста заработной платы медсестер будет увеличиваться и их количество. Если зарплата медсестер в Миннеаполисе-Ст. Пол-Блумингтон выше, чем в других городах, больше медсестер переедет в Миннеаполис-Стрит. Пола-Блумингтона, чтобы найти работу, больше людей захотят пройти обучение в качестве медсестер, а те, кто в настоящее время обучается в качестве медсестер, с большей вероятностью будут заниматься медсестринской работой на полную ставку. Другими словами, в этом районе будет больше медсестер, ищущих работу.

В состоянии равновесия поставленное и требуемое количество равны.Таким образом, каждый работодатель, который хочет нанять медсестру с такой равновесной заработной платой, может найти работника, желающего работать, и каждая медсестра, которая хочет работать с такой равновесной зарплатой, может найти работу. На рисунке 1 кривая предложения (S) и кривая спроса (D) пересекаются в точке равновесия (E). Равновесное количество медсестер в Миннеаполисе-Ст. Площадь Пола-Блумингтона составляет 34 000, а равновесная зарплата составляет 70 000 долларов в год. Этот пример упрощает рынок медсестер, фокусируясь на «средней» медсестре. В действительности, конечно, рынок медсестер состоит из множества более мелких рынков, таких как рынки медсестер с разной степенью опыта и квалификации.Многие рынки содержат тесно связанные продукты, различающиеся по качеству; например, даже такой простой продукт, как бензин, бывает обычного, премиум-класса и супер-премиум, каждый из которых имеет разную цену. Даже в таких случаях обсуждение средней цены на бензин, например средней зарплаты медсестер, может быть полезным, поскольку оно отражает то, что происходит на большинстве субрынков.

Когда цена труда не находится в равновесии, экономические стимулы имеют тенденцию приближать заработную плату к равновесию.Например, если зарплата медсестер в Миннеаполисе-Ст. Пол-Блумингтон были выше равновесия на уровне 75 000 долларов в год, тогда 38 000 человек хотят работать медсестрами, но работодатели хотят нанять только 33 000 медсестер. При такой зарплате сверх равновесия возникает избыток предложения или избыток. В ситуации избытка предложения на рынке труда , когда на каждую вакансию претендует много соискателей, работодатели будут иметь стимул предлагать более низкую заработную плату, чем они могли бы получить в противном случае. Заработная плата медсестер приблизится к равновесию.

Напротив, если зарплата ниже равновесной, скажем, 60 000 долларов в год, тогда возникает ситуация избыточного спроса или дефицита. В этом случае работодатели, воодушевленные относительно более низкой заработной платой, хотят нанять 40 000 медсестер, но только 27 000 человек хотят работать медсестрами с такой зарплатой в Миннеаполис-Стрит. Пол-Блумингтон. В ответ на дефицит некоторые работодатели предложат более высокую оплату за привлечение медсестер. Другим работодателям придется платить более высокую зарплату, чтобы сохранить своих сотрудников.Более высокие зарплаты побудят больше медсестер обучаться или работать в Миннеаполис-Стрит. Пол-Блумингтон. Опять же, цена и количество на рынке труда будут двигаться к равновесию.

Кривая спроса на рабочую силу показывает количество рабочих-работодателей, желающих нанять при любой заданной заработной плате или ставке заработной платы, в соответствии с предположением ceteris paribus . Изменение заработной платы или оклада приведет к изменению количества потребляемой рабочей силы. Если ставка заработной платы увеличится, работодатели захотят нанимать меньше сотрудников.Количество требуемой рабочей силы уменьшится, и будет движение вверх по кривой спроса. Если заработная плата снижается, работодатели с большей вероятностью наймут большее количество рабочих. Количество требуемой рабочей силы увеличится, что приведет к движению вниз по кривой спроса.

Сдвиги в кривой спроса на рабочую силу происходят по многим причинам. Одна из основных причин заключается в том, что спрос на рабочую силу основан на спросе на производимые товары или услуги. Например, чем больше потребуют новых автомобилей, тем большее количество рабочих потребуется нанять автопроизводителям.Поэтому спрос на рабочую силу называется «производным спросом». Вот несколько примеров производного спроса на рабочую силу:

• Спрос на поваров зависит от спроса на ресторанные блюда.
• Спрос на фармацевтов зависит от спроса на рецептурные лекарства.
• Спрос на адвокатов зависит от спроса на юридические услуги.

По мере увеличения спроса на товары и услуги спрос на рабочую силу будет увеличиваться или сдвигаться вправо, чтобы удовлетворить производственные потребности работодателей.По мере снижения спроса на товары и услуги спрос на рабочую силу будет уменьшаться или сдвигаться влево. Таблица 2 показывает, что помимо производного спроса на рабочую силу, спрос также может увеличиваться или уменьшаться (сдвигаться) в ответ на несколько факторов.

Факторы	Результаты
Спрос на выпуск	Когда спрос на произведенный товар (выпуск) увеличивается, увеличивается как цена выпуска, так и рентабельность. В результате производителям требуется больше рабочей силы для увеличения производства.
Образование и обучение	Хорошо обученная и образованная рабочая сила вызывает рост спроса на эту рабочую силу со стороны работодателей. Повышенный уровень производительности рабочей силы приведет к смещению спроса на рабочую силу вправо. Если рабочая сила недостаточно обучена или не образована, работодатели не будут нанимать ее из этой рабочей силы, поскольку им придется потратить значительное количество времени и денег на обучение этой рабочей силы. Спрос на них сместится влево.
Технологии	Технологические изменения могут либо замещать, либо дополнять труд. Когда технология действует как замена, она устраняет необходимость в количестве работников, которых работодатель должен нанять. Например, обработка текстов уменьшила количество машинисток, необходимых на рабочем месте. Это сместило кривую спроса на машинисток влево. Увеличение доступности определенных технологий может увеличить спрос на рабочую силу. Технология, дополняющая труд, увеличит спрос на определенные виды труда, что приведет к сдвигу кривой спроса вправо.Например, более широкое использование текстовых редакторов и другого программного обеспечения увеличило спрос на специалистов по информационным технологиям, которые могут решить проблемы с программным и аппаратным обеспечением, связанные с сетью компании. Все больше и больше лучших технологий повысят спрос на квалифицированных рабочих, которые знают, как использовать технологии для повышения производительности труда. Те рабочие, которые не адаптируются к изменениям в технологиях, испытают снижение спроса.
Количество компаний	Увеличение числа компаний, производящих данный продукт, увеличит спрос на рабочую силу, что приведет к сдвигу вправо.Уменьшение количества компаний, производящих данный продукт, снизит спрос на рабочую силу, что приведет к сдвигу влево.
Постановления Правительства	Соблюдение государственных постановлений может увеличить или уменьшить спрос на рабочую силу при любой заработной плате. В сфере здравоохранения государственные правила могут требовать найма медсестер для выполнения определенных медицинских процедур. Это повысит спрос на медсестер. Менее подготовленным медицинским работникам будет запрещено выполнять эти процедуры, и спрос на этих работников сместится влево.
Цена и доступность других материалов	Труд — не единственный фактор производственного процесса. Например, продавцу в колл-центре нужны телефон и компьютерный терминал для ввода данных и записи продаж. Спрос на продавцов в колл-центре увеличится, если количество доступных телефонов и компьютерных терминалов увеличится. Это вызовет сдвиг кривой спроса вправо. По мере увеличения количества вводимых ресурсов спрос на рабочую силу будет расти.Если терминал или телефоны выйдут из строя, спрос на эту рабочую силу снизится. По мере уменьшения количества других ресурсов потребность в рабочей силе будет уменьшаться. Точно так же, если цены на другие ресурсы упадут, производство станет более прибыльным, и поставщики будут требовать больше рабочей силы для увеличения производства. Обратное тоже верно. Более высокие затраты на производственные ресурсы снижают спрос на рабочую силу
Таблица 2. Факторы , которые могут изменить спрос

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о «Тенденции и вызовы для работы в 21 ^-й -й век.”

Предложение рабочей силы имеет восходящую тенденцию и подчиняется закону предложения: чем выше цена, тем больше предложение и чем ниже цена, тем меньше количество предложения. Кривая предложения моделирует компромисс между предложением рабочей силы на рынке или использованием времени для проведения досуга при каждом заданном уровне цен. Чем выше заработная плата, тем больше трудящихся готовы работать и отказываться от досуга. В таблице 3 перечислены некоторые факторы, которые вызовут увеличение или уменьшение предложения.

Факторы	Результаты
Количество рабочих	Увеличение числа рабочих приведет к смещению кривой предложения вправо. Увеличение количества рабочих может быть связано с несколькими факторами, такими как иммиграция, рост населения, старение населения и изменение демографии. Политика, поощряющая иммиграцию, увеличит предложение рабочей силы, и наоборот. Население растет, когда рождаемость превышает смертность; это в конечном итоге увеличивает предложение рабочей силы, когда первые достигают трудоспособного возраста.Старение и, следовательно, выход на пенсию населения приведет к сокращению предложения рабочей силы. Еще один пример изменения демографии — больше женщин, работающих вне дома, что увеличивает предложение рабочей силы.
Обязательное образование	Чем больше требуется образования, тем меньше предложение. Число докторов математических наук меньше, чем учителей математики в старших классах; количество кардиологов меньше, чем врачей первичного звена; и здесь меньше врачей, чем медсестер.
Государственная политика	Государственная политика также может повлиять на предложение рабочей силы. С одной стороны, правительство может поддерживать правила, устанавливающие высокую квалификацию для определенных должностей: академическая подготовка, сертификаты или лицензии, или опыт. Когда эта квалификация будет ужесточена, количество квалифицированных рабочих уменьшится при любой заработной плате. С другой стороны, правительство может также субсидировать обучение или даже снизить требуемый уровень квалификации.Например, государство может предлагать субсидии школам медсестер или студентам медсестер. Такие положения сдвинут кривую предложения медсестер вправо. Кроме того, государственная политика, которая изменяет относительную желательность работы по сравнению с неработающей, также влияет на предложение рабочей силы. К ним относятся пособия по безработице, декретный отпуск, пособия по уходу за ребенком и социальная политика. Например, пособия по уходу за ребенком могут увеличить предложение рабочей силы для работающих матерей. Долгосрочные пособия по безработице могут препятствовать поиску работы безработным.Следовательно, вся эта политика должна быть тщательно разработана, чтобы свести к минимуму любые негативные последствия предложения рабочей силы.
Таблица 3. Факторы , которые могут изменить предложение

Изменение заработной платы приведет к движению по кривым спроса или предложения рабочей силы, но не изменит эти кривые. Однако другие события, подобные описанным здесь, вызовут сдвиг либо спроса, либо предложения рабочей силы, и, таким образом, переместят рынок труда к новому равновесию заработной платы и количества.

Экономические события могут изменить равновесную заработную плату (или заработную плату) и количество рабочей силы. Подумайте, как волна новых информационных технологий, таких как компьютерные и телекоммуникационные сети, повлияла на низкоквалифицированных и высококвалифицированных рабочих в экономике США. С точки зрения работодателей, которым требуется рабочая сила, эти новые технологии часто заменяют низкоквалифицированных рабочих, таких как файловые клерки, которые раньше держали картотеки, заполненные бумажными записями о транзакциях. Однако те же новые технологии дополняют высококвалифицированных работников, таких как менеджеры, которые извлекают выгоду из технологических достижений, поскольку могут отслеживать больше информации, легче общаться и выполнять более широкий круг обязанностей.Итак, как новые технологии повлияют на заработную плату высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих? В ответ на этот вопрос четырехэтапный процесс анализа того, как изменения в предложении или спросе влияют на рынок (представленный в разделе «Спрос и предложение»), работает следующим образом:

Шаг 1. Как выглядели рынки низкоквалифицированной и высококвалифицированной рабочей силы до появления новых технологий? На рис. 2 (а) и 2 (б) S ₀ — это исходная кривая предложения рабочей силы, а D ₀ — исходная кривая спроса на рабочую силу на каждом рынке.На каждом графике исходная точка равновесия E ₀ встречается при цене W ₀ и количестве Q ₀ .

Рисунок 2. Технологии и заработная плата: применение спроса и предложения (а) Спрос на низкоквалифицированную рабочую силу смещается влево, когда технологии могут выполнять работу, ранее выполнявшуюся этими рабочими. (b) Новые технологии могут также повысить спрос на высококвалифицированную рабочую силу в таких областях, как информационные технологии и сетевое администрирование.

Шаг 2. Влияет ли новая технология на предложение рабочей силы со стороны домашних хозяйств или спрос на рабочую силу со стороны фирм? Описанные здесь технологические изменения влияют на спрос на рабочую силу со стороны фирм, нанимающих рабочих.

Шаг 3. Будет ли новая технология увеличивать или уменьшать спрос? Согласно приведенному выше описанию, по мере появления заменителя низкоквалифицированной рабочей силы спрос на низкоквалифицированную рабочую силу сместится влево, с D ₀ на D ₁ . По мере удешевления технологического дополнения для высококвалифицированной рабочей силы спрос на высококвалифицированную рабочую силу сместится вправо, с D ₀ на D ₁ .

Шаг 4. Новое равновесие для низкоквалифицированной рабочей силы, обозначенное точкой E ₁ с ценой W ₁ и количеством Q ₁ , имеет более низкую заработную плату и количество нанятых сотрудников, чем исходное равновесие, E ₀ .Новое равновесие для высококвалифицированной рабочей силы, обозначенное точкой E ₁ с ценой W ₁ и количеством Q ₁ , имеет более высокую заработную плату и количество наемных работников, чем исходное равновесие (E ₀ ).

Итак, модель спроса и предложения предсказывает, что новые компьютерные и коммуникационные технологии повысят заработную плату высококвалифицированных рабочих, но снизят оплату низкоквалифицированных рабочих. Действительно, с 1970-х до середины 2000-х разрыв в заработной плате между высококвалифицированной и низкоквалифицированной рабочей силой увеличился.По данным Национального центра статистики образования, в 1980 году, например, выпускник колледжа зарабатывал примерно на 30% больше, чем выпускник средней школы с сопоставимым опытом работы, но к 2012 году выпускник колледжа зарабатывал примерно на 60% больше, чем в остальном сопоставимый высокий выпускник школы. Многие экономисты считают, что тенденция к усилению неравенства в оплате труда в экономике США в первую очередь была вызвана новыми технологиями.

Посетите этот веб-сайт, чтобы узнать о десяти технических навыках, которые утратили актуальность для сегодняшней рабочей силы.

В отличие от рынков товаров и услуг, ценовые потолки на рынках труда встречаются редко, потому что правила, не позволяющие людям получать доход, не пользуются политической популярностью. Есть одно исключение: иногда предлагаются ограничения на высокие доходы топ-менеджеров.

На рынке труда, однако, есть несколько ярких примеров минимальных цен, которые часто используются как попытка повысить заработную плату низкооплачиваемых рабочих. Правительство США устанавливает минимальную заработную плату , минимальную цену, которая запрещает работодателю платить работникам меньше определенной почасовой ставки.В середине 2009 года минимальная заработная плата в США была повышена до 7,25 доллара в час. Местные политические движения в ряде городов США настаивают на повышении минимальной заработной платы, которую они называют прожиточным минимумом . Сторонники законов о прожиточном минимуме утверждают, что минимальная заработная плата слишком низка для обеспечения разумного уровня жизни. Они основывают свой вывод на расчете, что если вы работаете 40 часов в неделю при минимальной заработной плате в 7,25 долларов в час в течение 50 недель в году, ваш годовой доход составит 14 500 долларов, что меньше официального показателя U.С. Государственное определение того, что значит для семьи быть в бедности. (Семья с двумя взрослыми, получающими минимальную заработную плату, и двумя маленькими детьми, сочтет, что для одного родителя более рентабельным будет обеспечивать уход за ребенком, а другой работает за доход. Таким образом, доход семьи составит 14 500 долларов, что значительно ниже федеральной черты бедности для семья из четырех человек, которая в 2014 году составила 23 850 долларов.)

Сторонники прожиточного минимума утверждают, что работникам, занятым полный рабочий день, должна быть обеспечена достаточно высокая заработная плата, чтобы они могли позволить себе самое необходимое для жизни: еду, одежду, жилье и здравоохранение.С тех пор, как Балтимор принял первый закон о прожиточном минимуме в 1994 году, несколько десятков городов приняли аналогичные законы в конце 1990-х и 2000-х годах. Постановления о прожиточном минимуме не распространяются на всех работодателей, но они уточняют, что всем служащим города или служащим фирм, нанятых городом, выплачивается по крайней мере определенная заработная плата, которая обычно на несколько долларов в час выше минимума в США. заработная плата.

Рисунок 3 иллюстрирует ситуацию в городе с учетом закона о прожиточном минимуме. Для простоты мы предполагаем, что федерального минимального размера оплаты труда не существует.Заработная плата отображается на вертикальной оси, потому что заработная плата — это цена на рынке труда. До принятия закона о прожиточном минимуме равновесная заработная плата составляла 10 долларов в час, и город нанимал 1200 рабочих с такой заработной платой. Однако группа обеспокоенных граждан убеждает городской совет принять закон о прожиточном минимуме, требующий от работодателей платить не менее 12 долларов в час. В ответ на повышение заработной платы 1600 рабочих ищут работу в городе. При такой более высокой заработной плате город как работодатель готов нанять только 700 рабочих.При минимальной цене предложение превышает объем спроса, и на этом рынке существует избыток рабочей силы. Для рабочих, которые продолжают работать с более высокой зарплатой, жизнь улучшилась. Для тех, кто хотел работать по прежней ставке, но потерял работу из-за повышения заработной платы, жизнь не улучшилась. В таблице 4 показаны различия в спросе и предложении при разной заработной плате.

Рисунок 3. Прожиточный минимум: пример минимальной цены Исходное равновесие на этом рынке труда — это заработная плата в размере 10 долларов в час и количество рабочих в 1200 человек, как показано в точке E.Установление минимальной заработной платы на уровне 12 долларов в час приводит к избыточному предложению рабочей силы. При такой заработной плате количество предоставленной рабочей силы составляет 1600, а количество требуемой рабочей силы составляет всего 700.

Заработная плата	Требуемое количество рабочей силы	Количество предоставленной рабочей силы
$ 8 / час	1 900	500
9 $ / час	1 500	900
10 долл. США / час	1,200	1,200
11 $ / час	900	1,400
12 долл. США / час	700	1,600
13 $ / час	500	1,800
14 $ / час	400	1 900
Таблица 4. Прожиточный минимум: пример минимальной цены

Минимальная заработная плата в США — это минимальная цена, которая устанавливается либо очень близко к равновесной заработной плате, либо даже немного ниже нее. Около 1% американских рабочих фактически получают минимальную заработную плату. Другими словами, заработная плата подавляющего большинства рабочей силы США определяется на рынке труда, а не в результате установленного государством минимального уровня цен. Но для работников с низкой квалификацией и небольшим опытом, например, без аттестата средней школы или подростков, минимальная заработная плата очень важна.Во многих городах федеральная минимальная заработная плата явно ниже рыночной цены на неквалифицированную рабочую силу, поскольку работодатели предлагают кассирам и другим низкоквалифицированным работникам больше минимальной заработной платы без какого-либо вмешательства со стороны правительства.

Экономисты попытались оценить, насколько минимальная заработная плата снижает объем спроса на низкоквалифицированный труд. Типичный результат таких исследований состоит в том, что повышение минимальной заработной платы на 10% привело бы к уменьшению найма неквалифицированных рабочих на 1-2%, что кажется относительно небольшим сокращением.Фактически, некоторые исследования даже не обнаружили влияния более высокой минимальной заработной платы на занятость в определенное время и в определенных местах, хотя эти исследования противоречивы.

Предположим, что минимальная заработная плата находится лишь на ниже уровня равновесной заработной платы на долларов США. Заработная плата может колебаться в соответствии с рыночными силами выше этого минимального уровня цен, но им нельзя будет позволить опуститься ниже минимального уровня. В этой ситуации минимальная цена минимальной заработной платы считается необязательной , то есть минимальная цена не определяет рыночный результат.Даже если минимальная заработная плата немного повысится, это все равно не повлияет на количество занятых в экономике, пока она остается ниже равновесной заработной платы. Даже если минимальная заработная плата будет увеличена настолько, что немного превысит равновесную заработную плату и станет обязательной, будет лишь небольшой разрыв в избыточном предложении между объемом спроса и количеством предложения.

Эти выводы помогают объяснить, почему законы США о минимальной заработной плате исторически оказывали лишь небольшое влияние на занятость.Поскольку минимальная заработная плата обычно устанавливается близко к равновесной заработной плате для низкоквалифицированной рабочей силы, а иногда даже ниже ее, она не оказывает большого влияния на создание избыточного предложения рабочей силы. Однако, если бы минимальная заработная плата была резко увеличена — скажем, если бы она была увеличена вдвое, чтобы соответствовать прожиточному минимуму, который учитывалась в некоторых городах США, — то это влияние на сокращение количества требуемых рабочих мест было бы намного больше. Следующая функция Clear It Up более подробно описывает некоторые аргументы за и против изменения минимальной заработной платы.

Какой вред в повышении минимальной заработной платы?

Из-за закона спроса более высокая требуемая заработная плата сократит количество низкоквалифицированных рабочих мест либо с точки зрения сотрудников, либо с точки зрения рабочего времени. Хотя есть разногласия по поводу цифр, скажем, ради аргумента, что повышение минимальной заработной платы на 10% сократит занятость низкоквалифицированных рабочих на 2%. Означает ли такой результат, что повышение минимальной заработной платы на 10% является плохой государственной политикой? Не обязательно.

Если 98% тех, кто получает минимальную заработную плату, получают повышение заработной платы на 10%, но 2% тех, кто получает минимальную заработную плату, теряют работу, являются ли выгоды для общества в целом больше, чем потери? Ответ не ясен, потому что потеря работы даже для небольшой группы может причинить больше боли, чем скромное увеличение дохода для других. Во-первых, мы должны учитывать, какие работники с минимальной заработной платой теряют работу. Если 2% работников с минимальной заработной платой, которые теряют работу, изо всех сил пытаются поддерживать семьи, это одно.Если те, кто потеряли работу, — это старшеклассники, собирающие деньги на летние каникулы, это совсем другое.

Другая сложность заключается в том, что многие работники с минимальной заработной платой не работают полный рабочий день в течение всего года. Представьте себе работника с минимальной заработной платой, который несколько месяцев работает на разных работах с частичной занятостью, а между ними случаются приступы безработицы. Работник в этой ситуации получает повышение минимальной заработной платы на 10% при работе, но в конечном итоге он работает на 2% меньше часов в течение года, потому что более высокая минимальная заработная плата снижает то, насколько работодатели хотят, чтобы люди работали.В целом, доход этого работника вырастет, потому что повышение заработной платы на 10% более чем компенсирует уменьшение количества отработанных часов на 2%.

Конечно, эти аргументы не доказывают, что повышение минимальной заработной платы — тоже хорошая идея. Вполне могут быть другие, более эффективные варианты государственной политики для помощи низкооплачиваемым работникам. (В главе «Бедность и экономическое неравенство» обсуждаются некоторые возможности.) Урок из этого лабиринта аргументов о минимальной заработной плате состоит в том, что сложные социальные проблемы редко имеют простые ответы.Даже те, кто согласен с тем, как предлагаемая экономическая политика влияет на объем спроса и объем предложения, могут все же не согласиться с тем, является ли эта политика хорошей идеей.

На рынке труда домохозяйства находятся на стороне предложения, а фирмы — на стороне спроса. На рынке финансового капитала домохозяйства и фирмы могут быть по обе стороны рынка: они являются поставщиками финансового капитала, когда они делают сбережения или делают финансовые вложения, и требуют финансового капитала, когда они занимают или получают финансовые вложения.

При анализе спроса и предложения на рынках труда цена может измеряться годовой заработной платой или полученной почасовой оплатой труда. Количество труда можно измерить различными способами, например, количеством рабочих или количеством отработанных часов.

Факторы, которые могут сдвинуть кривую спроса на рабочую силу, включают: изменение объема спроса на продукт, производимый рабочей силой; изменение производственного процесса, в котором используется больше или меньше рабочей силы; и изменение государственной политики, влияющее на количество рабочей силы, которую фирмы хотят нанять с заданной заработной платой.Спрос также может увеличиваться или уменьшаться (сдвигаться) в зависимости от: уровня образования и подготовки работников, технологий, количества компаний, а также наличия и стоимости других ресурсов.

Основными факторами, которые могут изменить кривую предложения рабочей силы, являются: насколько работа представляется работникам желательной по сравнению с альтернативными вариантами, государственная политика, которая либо ограничивает, либо поощряет количество работников, подготовленных для этой работы, количество работников в экономике, и необходимое образование.

Вопросы для самопроверки

1. Что вызывает движение по кривой спроса на рынке труда? Что вызывает сдвиг кривой спроса?
2. Что вызывает движение по кривой предложения на рынке труда? Что вызывает сдвиг кривой предложения?
3. Почему прожиточный минимум считается минимальным уровнем цен? Приводит ли введение прожиточного минимума к результату того же результата, что и минимальная заработная плата?

Обзорные вопросы

1. Какая «цена» обычно называется на рынке труда?
2. Являются ли домохозяйства потребителями или поставщиками на товарном рынке? Фирмы — спрос или поставщики на товарном рынке? А как насчет рынка труда и финансового рынка?
3. Назовите некоторые факторы, которые могут вызвать сдвиг кривой спроса на рынках труда.
4. Назовите некоторые факторы, которые могут вызвать сдвиг кривой предложения на рынках труда.

Вопросы о критическом мышлении

1. Помимо спроса на рабочую силу, что было бы еще одним примером «производного спроса»?
2. Предположим, что увеличение минимальной заработной платы на 5% приводит к сокращению занятости на 5%. Как это повлияет на работодателей и на работников? На ваш взгляд, это была бы хорошая политика?
3. Какое предположение предполагается, что минимальная заработная плата является необязательной ценой? Какое допущение делает обязательным минимальный уровень прожиточного минимума?

Проблемы

1. Определите, что каждое из следующих действий связано либо со спросом, либо с предложением.Нарисуйте круговую диаграмму потока и обозначьте потоки от A до F. (Некоторые варианты могут быть на обеих сторонах товарного рынка).
   1. Домохозяйства на рынке труда
   2. Фирмы на товарном рынке
   3. Фирмы на финансовом рынке
   4. Домохозяйства на товарном рынке
   5. Фирмы на рынке труда
   6. Домохозяйства на финансовом рынке
2. Предскажите, как каждое из следующих событий повысит или снизит равновесную заработную плату и количество шахтеров в Западной Вирджинии.В каждом случае нарисуйте диаграмму спроса и предложения, чтобы проиллюстрировать свой ответ.
   1. Цена на нефть растет.
   2. Изобретено новое оборудование для добычи угля, которое недорогое и требует небольшого количества рабочих.
   3. Несколько крупных компаний, не занимающихся добычей угля, открывают фабрики в Западной Вирджинии, предлагая много хорошо оплачиваемых рабочих мест.
   4. Правительство вводит дорогостоящие новые правила, чтобы сделать добычу угля более безопасной.

Опрос американского сообщества. 2012. «Зачисление в школу и статус работы: 2011.По состоянию на 13 апреля 2015 г. http://www.census.gov/prod/2013pubs/acsbr11-14.pdf.

Национальный центр статистики образования. «Сборник статистики образования». (2008 и 2010). По состоянию на 11 декабря 2013 г. nces.ed.gov.

Глоссарий

минимальная заработная плата

минимальная цена, которая запрещает работодателю платить работникам меньше определенной почасовой ставки

Решения

Ответы на вопросы самопроверки

1. Изменения ставки заработной платы (цены труда) вызывают движение по кривой спроса.Изменение чего-либо еще, что влияет на спрос на рабочую силу (например, изменения выпуска, изменения в производственном процессе, в которых используется больше или меньше рабочей силы, государственное регулирование), вызывает сдвиг кривой спроса.
2. Изменения ставки заработной платы (цены труда) вызывают движение по кривой предложения. Изменение во всем остальном, что влияет на предложение рабочей силы (например, изменение того, насколько желательной считается работа, государственная политика по продвижению профессиональной подготовки в этой области), вызывает сдвиг кривой предложения.
3. Поскольку прожиточный минимум является рекомендуемой минимальной заработной платой, он действует как минимальный уровень цен (конечно, при условии, что он соблюдается). Если размер прожиточного минимума является обязательным, это вызовет избыточное предложение рабочей силы при этой ставке заработной платы.

Пять характеристик добросовестной трудовой этики | Малый бизнес

Эрин Шрайнер Обновлено 29 января 2019 г.

В то время как некоторые люди стараются делать как можно меньше работы, другие обладают самоотверженностью, которая заставляет их отдавать все свои силы каждый день.Люди, обладающие сильной трудовой этикой, воплощают в жизнь определенные принципы, которыми руководствуется их поведение на работе, ведущие их к последовательному и качественному выполнению работы без побуждения, которое требуется некоторым людям, чтобы не сбиться с пути.

Совет

Люди с сильной трудовой этикой надежны, преданны своему делу, продуктивны, склонны к сотрудничеству и самодисциплинированы.

Надежность и надежность

Надежность неразрывно связана с добросовестной трудовой этикой. Если люди с хорошей рабочей этикой говорят, что собираются посетить рабочее мероприятие или приехать в определенное время, они это делают, поскольку ценят пунктуальность.Люди с сильной трудовой этикой часто хотят казаться надежными, показывая своим работодателям, что они — работники, к которым они могут обратиться. Из-за этого они прилагают усилия, чтобы показать — и доказать — эту надежность, будучи надежными и стабильными.

Посвящение работе

Люди с хорошей трудовой этикой преданы своей работе и сделают все, что в их силах, для обеспечения ее хорошей работы. Часто эта преданность делу приводит к тому, что они реже меняют работу, поскольку они становятся приверженными должности, на которой они работают, и не горят желанием оставлять эти должности.Они также часто работают сверх ожидаемого рабочего времени, что позволяет своим работодателям легко увидеть, что они — работники, которые выходят за рамки остальной рабочей силы и действительно посвящают себя своей должности.

Производительность, которая не прекращается

Поскольку они работают в стабильно быстром темпе, люди с хорошей рабочей этикой часто очень продуктивны. Обычно они выполняют большой объем работы быстрее, чем другие, у которых отсутствует рабочая этика, поскольку они не бросают работу, пока не выполнят поставленные перед ними задачи.Такой высокий уровень производительности также объясняется, по крайней мере частично, тем фактом, что эти люди хотят казаться сильными работниками. Чем они продуктивнее, тем более выгодными для компании они кажутся тем, кто ими управляет.

Сотрудничество и командная работа

Совместная работа может быть очень полезной в деловой среде, что хорошо известно людям с сильной рабочей этикой. Поскольку они признают полезность совместных практик, таких как командная работа, они часто прилагают много усилий для того, чтобы хорошо работать с другими.Эти люди обычно уважают своих начальников достаточно, чтобы работать с любыми людьми, с которыми они работают в паре, продуктивно и вежливо, даже если им не нравится работать с этими людьми.

Самодисциплинированный характер

Люди с хорошей трудовой этикой часто также обладают сильным характером. Это означает, что они самодисциплинированы, заставляют себя выполнять рабочие задачи вместо того, чтобы требовать вмешательства других. Кроме того, они часто очень честны и заслуживают доверия, поскольку считают, что эти качества соответствуют качественным сотрудникам, которыми они стремятся стать.Чтобы продемонстрировать свой сильный характер, эти рабочие ежедневно воплощают в себе эти положительные качества, вероятно, выделяясь среди остальных.

Умение быстро меняться — ключ к вашему успеху

Возможность быстрого изменения — ключ к успеху

Вы чувствуете, что мир ваших конкурентов и клиентов меняется с каждым днем ​​все быстрее? Если да, то вы не одиноки. Организации, которые стремятся к постоянному успеху, осознают критическую потребность в гибкости в культуре и среде на рабочем месте.Почему? Потому что изменения ускоряются и с каждым годом становятся все сложнее.

Вы осознаете необходимость нанимать людей с проворными чертами и характеристиками. Вам нужны средства, которые способствуют гибкости и общению. Вам нужны совместно спроектированные пространства, чтобы сотрудники могли часто взаимодействовать. Вам нужна прозрачность как организации, чтобы ваши сотрудники имели информацию, которая им нужна, когда она им нужна, чтобы быстро выполнять задачи и цели.

Гибкость — это ваша готовность к изменениям, ваша способность к изменениям и ловкость, которую вы проявляете, адаптируясь к быстрым изменениям, — это ключ к вашему будущему.В более ранней статье определены три важных фактора в создании гибкого рабочего места.

В следующем интервью о гибкости рассказывается Брайан Макгоуэн, управляющий директор, руководитель отдела глобальных услуг и решений в области здравоохранения компании ZRG Partners, LLC, где он провел сотни успешных поисков сотрудников. Он считает, что профессиональные характеристики гибкости — постоянный ученик, решительный лидер и стратегический мыслитель — будут определять лидерство следующего поколения в сегодняшних организациях.В интервью он исследует поиск гибких сотрудников, развитие гибкости в людях и то, как организации могут стать более гибкими.

Интервью с Брайаном Макгоуэном

Сьюзан Хитфилд: Почему профессиональные характеристики гибкости, непрерывного обучения, решительного лидера и стратегического мыслителя определяют лидерство следующего поколения?

Brian McGowan В настоящее время и в обозримом будущем самые большие потребности в кадрах во всех отраслях возникают в связи с инновациями в продуктах, системами вывода на рынок и управлением цепочками поставок.В условиях старения бумеров и распространения технологий и глобализации требуется новый тип руководителей.

Такой руководитель будет обладать способностью к обучению, интеллектуальной мощью и огромным любопытством. Он или она будет повседневным учеником, описываемым как человек, который не только ищет возможности учиться, но и активно ищет лучший способ ведения бизнеса ради своей компании и сотрудников.

Heathfield: Какие аспекты современного бизнеса привели к тому, что гибкость стала необходимой и определяющей чертой руководителей / лидеров / менеджеров?

Макгоуэн: Закон Мура — от соучредителя Intel Гордона Мура о темпах роста технологических достижений и энергоэффективности — выходит далеко за рамки технологий и емкости микросхем.В сегодняшней глобальной конкурентной среде практически невозможно поддерживать конкурентное преимущество только за счет продукта или услуги.

Путь к победе лежит через людей и инновации. Чтобы внедрять инновации, организациям требуются гибкие мыслители, лица, принимающие решения, и лица, решающие проблемы. Скорость вывода на рынок и постоянное совершенствование больше не являются желательными, а являются критически важной стратегией для достижения желаемых результатов.

Платформы технологий и средств массовой информации позволяют информации течь свободно, и те, кто может быстро и эффективно получать информацию и данные по мере их появления, а также достаточно вдумчивые и решительные, чтобы действовать, являются лидерами сегодня и в будущем.

Heathfield: Каковы характеристики организации с гибким руководством? И наоборот, каковы последствия для организации, возглавляемой командой, которой не хватает гибкости?

Макгоуэн: Гибкие компании демонстрируют такие характеристики, как доверие, расширение прав и возможностей, терпимость к двусмысленности, настойчивость, решительность и общее понимание ошибок и улучшений. Они также поддерживают среду, которая способствует перекрестному опыту людей и мышлению между различными бизнес-дисциплинами и отраслями.

И наоборот, организации, которые определяются только иерархией и процессами, не могут действовать достаточно быстро, чтобы воспользоваться преимуществами возникающих и развивающихся рыночных возможностей и потребностей, и в результате теряют контроль над рынками, которые они обслуживают. Достаточно взглянуть на такие брендовые компании, как Polaroid и Kodak, чтобы увидеть примеры недостаточной гибкости, которая помешала их переходу на цифровые технологии достаточно скоро, чтобы сохранить лидерство на рынке.

Что отличает ловкого человека?

Heathfield: Каковы характеристики человека, обладающего ловкостью?

Макгоуэн: Лица, которые обладают и, что более важно, демонстрируют гибкость, — это те, кто использует ненасытный аппетит к обучению, решению критически важных проблем, поощряет риск и хочет быть частью решения посредством принятия решений и выполнения.

Agile-лидеры — это те, кто готов раскрывать и исследовать, а также адаптироваться к развивающимся ситуациям. Обучение не может быть конечной точкой, а скорее трамплином. Применение концепций является ключом к гибкости, и в результате этого приложения дополнительное обучение становится результатом.

Heathfield: Почему ловкость лидера трудно найти?

МакГоуэн: Исторически наиболее успешными лидерами были те, кто в корпоративной Америке считал, что приписывают успех, не рискуя.Демонстрация соответствующего набора навыков межличностного общения и политической проницательности чаще сказывается на продвижении по службе, а не на способности реально делать вещи . Индивидуальные награды были и остаются связанными с достижением линейных целей по сравнению с прорывным мышлением и возможностями.

Это среда, в которой профессионально выросли сегодняшние лидеры. Поэтому для поиска тех, кто обладает характеристиками ловкости, часто требуется выйти за рамки нормы, когда есть меньше вариантов.Возможно, их наставлял другой Agile-лидер, возможно, они сами в этом разобрались, но в целом их не так много.

Когда лидеры и организации испытывают экономические трудности и политическую неопределенность, руководители работают вне пределов защиты; слишком напуган, чтобы принимать какие-либо новаторские решения или шаги, опасаясь последствий. Просто не хватает ясности, чтобы делать расчетливые и продуманные бизнес-шаги. С гибкостью приходит уверенность в принятии трудных решений, но, опять же, трудно найти руководителя такого типа.

Heathfield: Как вы определяете гибкие характеристики при просмотре материалов приложения?

McGowan: Резюме / резюме — это лучший способ позиционирования бренда для отдельного человека, поскольку в конечном итоге руководитель сообщит о том, что он считает важным, и о том, как он себя видит. Как и в случае с бизнес-стратегией, гибкий лидер будет позиционировать себя с учетом более широкой картины, адаптируя свое резюме к выполняемой работе.

Внимательный рекрутер или интервьюер может хорошо понять, как на этого человека повлияли, какой карьерный путь они выбрали, как они повлияли на него и чего они достигли.Руководители, которые выделяют проблемы и решения, ссылаясь на некоторые из ранее упомянутых характеристик, предоставляют привлекательный документ для обсуждения, чтобы начать интервью.

Руководители, которые делятся конкретными примерами поведения и опытом как в отношении склонностей, так и разнообразия, предлагают лучший шанс выявить гибкость. Посмотрите на резюме в целом, а не только на их конкретные должности, и вы сможете многому научиться.

Как организация продолжает развивать гибкость

Heathfield: Как менеджеры и лидеры могут поощрять и признавать гибкую производительность сотрудников?

McGowan: Создайте культуру исследования, адаптации, выполнения, принятия риска и творчества, и посмотрите, кто подойдет к задаче.Предоставьте сотрудникам возможность брать на себя риски, побуждайте их выйти за пределы своей зоны личного комфорта, создавайте проекты, позволяющие использовать межфункциональный опыт и обмениваться опытом. Повысьте уровень своих ожиданий, и те, кто склонен к лидерству следующего уровня, представят себя.

Heathfield: Как организация может способствовать процессам профессионального развития, которые повышают гибкость?

Макгоуэн: Менеджеры должны подавать пример. Многие сотрудники не смогут понять всю глубину и широту навыков, необходимых для того, чтобы быть гибким лидером.Это потребует обучения и наставничества, восприятия и интеллекта. Ловкость — это не только умение, но и умение.

Определите лидеров внутри и вне вашей организации, которым вы хотите, чтобы ваши команды подражали. Затем сформулируйте очень конкретно, почему это так. Обозначьте важные характеристики и еженедельно, если не ежедневно, выполняйте упражнения и приложения, чтобы эти черты проявлялись.

Heathfield: Как гибкий профессиональный сотрудник может использовать эту черту для продвижения в организации?

McGowan: В конце концов, все дело в создании ценности, устойчивом конкурентном преимуществе и победе на рынке.Гибкий лидер не работает за кулисами. Если вы хотите возглавить атаку — будь то первый, средний или задний ряд — смело выражайте свое новаторское мышление, лучшее понимание бизнеса и готовность пробовать что-то новое.

6 качеств самых востребованных помощников руководителя

За каждым успешным руководителем стоит исключительный помощник. Выступая в роли привратников и решателей проблем, их обязанности выходят далеко за рамки базовой административной работы.Они не только помогают управлять работой внутреннего офиса, но и поддерживают баланс между профессиональными, семейными и социальными обязательствами. Короче говоря, все, что они делают, — это сделать своего руководителя успешным.

«Лучшие исполнительные помощники — это больше, чем просто помощники», — говорит Линдси Хильдебрандт, сотрудник отдела поддержки офиса Execu | Search Group. «Являясь продолжением людей, которых они поддерживают, они знают о них все. Они понимают стиль работы своего руководителя, знают его ожидания и помнят мелочи, которые заставляют их работать.Однако, чтобы построить такие отношения, между обеими сторонами должно быть большое доверие ».

Чтобы достичь этого уровня в качестве профессионального административного работника, вы должны выйти за рамки своей должностной инструкции. Эта инициатива в сочетании с несколькими присущими вам качествами позволит вам стать незаменимым помощником. Продолжайте читать, чтобы узнать о характеристиках помощника высшего руководства:

Они предвосхищают потребности: Исключительный помощник способен удовлетворить потребности своего руководителя еще до того, как они осознают их.Это может быть что-то небольшое, например, обеспечение того, чтобы они пообедали перед большим собранием, или что-то, что может иметь большее влияние, например, фильтрация отвлекающих факторов, чтобы руководство не сбивалось с пути. Короче говоря, отличный помощник не нуждается в указании для повышения продуктивности.

Они находчивы и легко приспосабливаются: Хороший советник здравомыслящий. Зная, когда и как действовать, они могут реагировать на неожиданные проблемы и решать их. Кроме того, они могут одновременно выполнять несколько задач.Если им нужно быстро переключиться, они увидят, что их первоначальная задача по-прежнему выполнена своевременно.

Они отражают ценности своего руководителя: Считающийся привратником, помощник должен представлять своего руководителя в позитивном и профессиональном свете. В результате особое внимание к деталям, отличные письменные и устные коммуникативные навыки и высокий уровень осмотрительности — все это неотъемлемая часть того, чтобы помочь руководителю достичь своих целей и произвести сильное впечатление на ключевые контакты.

Они добровольно участвуют в специальных проектах, сохраняя при этом офис в рабочем состоянии: Найти человека, который возьмется за особые проекты или инициативы, не относящиеся к конкретному отделу, является общей проблемой для многих компаний. Здесь может вмешаться талантливый эксперт. Если проект важен, но у руководителя нет достаточного количества сотрудников, чтобы его посвятить, помощник рок-звезды предложит его взять на себя. Точно так же этот человек никогда не сочтет задачу «слишком маленькой». Будь то заказ автомобиля или обслуживание офисного инвентаря, они с радостью выполнят поставленную задачу на благо компании.

Они технически подкованы: Роль помощника руководителя менялась с годами, и сегодня они делают гораздо больше, чем просто отвечают на телефонные звонки и хранят документы. «Лучшие администраторы могут помочь с широким спектром работы и внести свой вклад в сложные проекты, которые часто требуют сильного владения технологиями», — объясняет Линдси. «В результате администраторы, хорошо знающие Excel, PowerPoint, QuickBooks или Concur, окажутся особенно востребованными».

Они помогают формировать корпоративную культуру: Это еще одна область, в которой помощник может оказать существенное влияние.От организации праздничных вечеринок и счастливых часов до организации инициатив по поощрению сотрудников — они могут помочь сделать компанию лучшим местом для работы.

Личные ценности и личность в работе

Результаты обучения

• Опишите характерные черты «большой пятерки» Голдберга.
• Оцените, могут ли личностные тесты предсказать производительность.
• Объясните, как работа выражает индивидуальные ценности.

Личность

Сотрудники — физические лица.Как их индивидуальность влияет на их участие в организации?

Это большой вопрос, и есть разные точки зрения на то, как на него ответить. В большинстве ответов делается по крайней мере некоторый акцент на личности человека. Хотя существует несколько подходов к определению личности, одна общепринятая формула для этого известна как «Большая пятерка» черт личности, которую вы можете запомнить, используя аббревиатуру ОКЕАН. Психолог Льюис Голдберг популяризировал использование следующих пяти черт при описании личности:

• Открытость: насколько человек хочет и стремится пробовать новый опыт и рассматривать новые идеи
• Добросовестность: насколько человек должен быть организованным, пунктуальным, надежным и надежным
• Экстраверсия: насколько человек стремится к общению и социальному взаимодействию
• Приятность: Насколько человек желает нравиться другим и быть дружелюбным, чутким и добрым
• Невротизм: Насколько негативен, капризен и эмоционально нестабилен человек

Большая пятерка личностей Голдберга

Было проведено множество исследований с целью измерить взаимосвязь между личностными качествами и производительностью труда.Хотя эти исследования далеки от окончательных, каждая черта, кажется, показывает связь с определенными тенденциями, как показано в следующей таблице.

Личность	Тенденции сотрудников
Открытость	Превосходно, когда требуется гибкость преуспевают в обучении хорошо адаптируется к неожиданным изменениям может наскучить рутинная работа
Добросовестность	высокий уровень усилий и мотивации низкий уровень прогулов и текучести единственная черта личности, которая неизменно связана с успехом в карьере может зацикливаться на деталях и упускать общую картину
Экстраверсия	могут быть успешными менеджерами, которые мотивируют сотрудников часто успешны в работе, связанной с продажами может плохо подходить для работы, которая не обеспечивает достаточного социального взаимодействия
Дружелюбие	часто демонстрируют высокую готовность помогать другим на работе и демонстрируют хорошее гражданское поведение в организации создавать справедливую среду на руководящих должностях хорошо работают в командных настройках может не решаться участвовать в конструктивной критике и поощрять изменения, даже если это необходимо.
Невротизм	возбудимый, часто очень динамичный склонность к более реалистичному и критическому анализу себя и мира высокая склонность к неудовлетворенности работой и намерение уволиться с работы склонны создавать несправедливую среду на руководящих должностях

Хотя список «Большой пятерки» представляет собой обычно используемую сводку личностных качеств, другие аспекты личности человека часто определяются как важные в отношении производительности труда.К ним относятся самооценка (насколько положительно человек относится к себе), самоэффективность (насколько человек уверен в своих силах), склонность к активной деятельности и способность контролировать себя. Это, безусловно, важные черты характера и характера человека, хотя сомнительно, следует ли их классифицировать как истинные черты личности.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) основан на психологических теориях Карла Юнга и работает на основе основного предположения, что люди делятся на довольно разные классы или типы личностей.Эти типы создаются путем объединения категорий личностей по четырем осям. Физические лица классифицируются по:

• Экстраверсия (E) или интроверсия (I)
• Чувство (S) или интуиция (N)
• Мышление (T) или чувство (F)
• Судить (J) или воспринимать (P)

Классификации людей в каждой из этих четырех категорий затем объединяются для создания 16 уникальных типов личности, идентифицированных MBTI. Для названий этих типов личности используются четырехбуквенные аббревиатуры, при этом буквы представляют соответствующую черту в каждой категории.Например, человек, проявляющий экстраверсию, интуицию, мышление и суждение, будет классифицирован как ENTJ.

MBTI пользуется популярностью у предприятий на протяжении десятилетий. Несмотря на множество исследований, MBTI не хватает научных данных, подтверждающих надежность в определении типов личности и, что особенно важно, в прогнозировании производительности труда.

Еще одна потенциальная слабость инструмента заключается в том, что он разделяет людей на совершенно разные классы для каждой категории, не указывая, насколько сильны индивидуальные предпочтения в этом конце спектра.Это означает, что если кто-то просто немного более интроверт, чем экстраверт, он или она получает ту же классификацию, что и кто-то, кто сильно интровертирован. Различия между двумя людьми не представлены.

Еще одним важным фактором при оценке MBTI является вопрос стабильности и надежности. Критики указывают на данные, которые показывают, что до 50 процентов индивидуальной классификации MBTI будет меняться от теста к тесту всего за четыре-пять недель между тестами.Однако сторонники ставят под сомнение обоснованность этого аргумента, указывая на данные, которые показывают, что от 75 до 90 процентов субъектов получают одинаковую классификацию по крайней мере в трех из четырех категорий при повторных тестах. Они предполагают, что это очень благоприятный уровень согласованности по сравнению с другими инструментами тестирования личности.

В конце концов, сторонники MBTI подчеркивают, что полезность инструмента во многом зависит от того, как он используется. Они категорически предостерегают от его использования в целях найма или продвижения по службе.Во-первых, это только побуждает испытуемых фальсифицировать свои ответы, чтобы казаться более благоприятными. По мнению недоброжелателей, легкость, с которой недобросовестные субъекты могут манипулировать результатами, — еще одна потенциальная слабость этого инструмента.

Вместо этого MBTI предназначен как средство обучения. Его следует принимать ради самоанализа с целью лучшего понимания себя и понимания того, как люди могут лучше всего использовать свои личные качества и как они могли бы расти и исправлять слабости.Администрация MBTI строго контролируется Фондом MBTI. Это требует обширной подготовки, прежде чем кому-либо будет разрешено управлять им. В 2017 году обучение стоило 1800 долларов. У фонда и у подготовленных администраторов есть сильные стимулы защищать его.

Значения

Личностные черты — один из важных аспектов индивидуальной внешности, но личные ценности представляют еще одну жизненно важную область интересов и важности. Ценности описываются как устойчивые, непреходящие цели, которые есть у человека на всю жизнь, то, что считается наиболее важным для человека.

Как и в случае с личностными чертами, было предложено множество систем для анализа ценностей людей. Одна широко принятая система была разработана Шаломом Х. Шварцем и известна как теория основных ценностей Шварца. Он выделяет 10 таких базовых значений:

• Мощность
• Достижение
• Гедонизм
• Стимуляция
• Самонаправление
• Универсализм
• Доброта
• Традиция
• Соответствие
• Безопасность

Другая важная система анализа ценностей, Rokeach Value Survey, анализирует ценности человека в рамках 18 «терминальных ценностей» и 18 «инструментальных ценностей».«Конечные ценности — это те конечные цели, которых люди надеются достичь в жизни, такие как комфортная и безопасная жизнь или достижение самоуважения. Инструментальные ценности — это способы поведения, которые считаются уместными и правильными, например честность, порядочность и даже амбиции. Проще говоря, конечные ценности — это цели, которых мы хотим достичь, а инструментальные ценности — это правильные способы действовать для достижения этих целей.

Большинство теорий утверждают, что на создание систем личных ценностей сильно влияет ранний жизненный опыт.Эти ценности, как правило, остаются относительно стабильными, хотя, безусловно, на них все еще влияет накопление опыта на протяжении всей жизни.

Когда мы узнаем и рассматриваем личность и ценности человека, мы можем более четко предсказать, как этот человек будет себя вести. Хотя следует добавить предостережение, чтобы напомнить нам, что на поведение влияют многие факторы и что каждая ситуация уникальна, личность и ценности по-прежнему остаются полезными предикторами.

Компании (и отдельные лица) используют эти атрибуты для определения наиболее подходящих для сотрудников и потенциальных будущих сотрудников.Подойдет ли конкретный кандидат на эту должность? Соответствуют ли требования и ожидания должности как личностным предпочтениям человека, так и его системе ценностей? В противном случае увеличивается вероятность плохой работы или плохого отношения, равно как и вероятность того, что сотрудник в конечном итоге уйдет из компании в поисках более подходящей работы.

Разумная деловая практика состоит в том, чтобы пытаться подбирать людей с оптимальной ролью в свете их личности и ценностей.Если компания считает, что сотрудник отличается высокой открытостью, этот человек должен попытаться найти роль, которая включает в себя новые и разнообразные виды деятельности, а не неизменный распорядок дня. Точно так же некоторые роли больше подходят интровертам, чем экстравертам. В результате размещение людей на тех должностях, где они с наибольшей вероятностью преуспеют, принесет пользу бизнесу. В следующей таблице показано, как люди с определенными ценностями могут преуспеть в определенных ролях.

Значение	Пример ролевой заявки
Универсализм	Человек с твердой приверженностью универсализму может хорошо подойти для роли культурного аналитика и советника в компании, расширяющей свою деятельность на новые и зарубежные рынки.
Доброта	Лицо, уделяющее большое внимание доброжелательности, потенциально может быть эффективным в роли, сосредоточенной на организации мероприятий, приносящих пользу местному сообществу компании.
Безопасность	Лицо, которое придает большое значение безопасности, может быть рассмотрено для участия в анализе рисков и планировании действий в чрезвычайных ситуациях.

Помимо поиска работы, компании все больше осознают важность поиска сотрудников, чьи индивидуальные ценности совпадают с ценностями организации.Это особенно заметно в организациях, которые носят благотворительный характер, существование которых вращается вокруг определенной гуманитарной цели. Однако каждая бизнес-организация имеет свой собственный набор ценностей, и многие компании активно продвигают эти ценности. Например, если творческие инновации являются важной частью деятельности компании, она, скорее всего, будет искать сотрудников, которые также лично разделяют это направление.

Работа из домашнего офиса становится все более распространенной частью бизнеса.

Люди и работа сложны, поэтому простой тест не является окончательным ответом.Деловые круги признают, что гибкость в некоторых экологических аспектах может привести к большему разнообразию. Например, все больше и больше компаний предоставляют своим сотрудникам возможность работать по гибкому графику и в удобных местах. Это может соответствовать ценностям сотрудника, ориентированным на семью, автономии или свободе выражения мнения. Сотрудники, чьи ценности соблюдаются в их рабочей среде, с большей вероятностью будут удовлетворены и продуктивны.

---

Требования к работе, рабочие ресурсы и благополучие сотрудников полиции — ресурсно-ориентированный подход

Backteman-Erlanson S, Padyab M, Brulin C (2013) Распространенность выгорания и ассоциации с психосоциальной рабочей средой, физическим напряжением и стресс совести среди шведских полицейских женщин и мужчин.Полицейская практика 14 (6): 491–505. https://doi.org/10.1080/15614263.2012.736719

Артикул Google Scholar

Бака Л. (2015) Влияние требований на работу на психическое и физическое здоровье в группе полицейских: проверка опосредующей роли профессионального выгорания. Stud Psychol 57 (4): 285–299

Google Scholar

Баккер А.Б., Демерути Э. (2007) Модель потребности-ресурсы в работе: современное состояние.J Manag Psychol 22 (3): 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

Артикул Google Scholar

Баккер А.Б., Демерути Э. (2014) Требования к работе — теория ресурсов. В: Купер С., Чен П. (ред.) Благополучие: полное справочное руководство. Wiley-Blackwell, Chichester, стр. 37–64. https://doi.org/10.1002/9781118539415.wbwell019

Google Scholar

Bakker AB, Demerouti E, Euwema MC (2005) Рабочие ресурсы смягчают влияние рабочих требований на выгорание.J Occup Health Psychol 10 (2): 170–180. https://doi.org/10.1037/1076-8998.10.2.170

Артикул PubMed Google Scholar

Bakker AB, Hakanen JJ, Demerouti E, Xanthopoulou D (2007) Рабочие ресурсы повышают вовлеченность в работу, особенно когда требования к работе высоки. J Educ Psychol 99 (2): 274–284

Статья Google Scholar

Барбье М., Дарденн Б., Хансез И. (2013) Лонгитюдный тест модели «потребности в работе — ресурсы» с использованием воспринимаемой стигмы и социальной идентичности.Eur J Work Organ Psy 22 (5): 532–546

Статья Google Scholar

Бирлаж, И., Геринг, Т., и Спрингер, С. (2007). Arbeitsbedingungen und Organisationsprofile als Determinanten von Gesundheit, Einsatzfähigkeit sowie haupt- und ehrenamtlichem Engagement bei Einsatzkräften in Einsatzorganisationen des Bevölkerungsschutzes: 9002,

, Jwischenberisachtléschutzes, I., Арндт, Д., Геринг, Т., Неренберг, Л., Спрингер, С. (2008). Netzwerk Psychosoziale Notfallversorgung — Umsetzungsrahmenpläne: Band 3: Belastungen und Belastungsfolgen in der Bundespolizei. Forschung im Bevölkerungsschutz, Бонн

Бишоп, Г. Д., Тонг, Э. М. У., Дионг, С. М., Почему, Ю. П., Энклеманн, Х. К., Хадер, М. А.,… и Кох, Д. С. К. (2007). Стресс во время патрулирования: стресс и способность справляться с трудностями среди сингапурских патрульных офицеров. В К. Б. Чан (ред.), Рабочий стресс и преодоление трудностей среди профессионалов.Koninklijke Brill, Leiden, pp. 61–84

Boomsma A, Hoogland JJ (2001) Еще раз о надежности моделирования LISREL. В: Cudeck R, Du Toit S, Sörbom D (eds) Модели структурных уравнений: настоящее и будущее. Festschrift в честь Карла Йорескога. Scientific Software International, Чикаго, стр. 139–168

Google Scholar

Босолд, К., Олемахер, Т., Кирхберг, В., и Лаутербах, О. (2002). Polizei im Wandel: Das Erhebungsinstrument der standardisierten Befragung der Vollzugsbeamtinnen und -beamten der niedersächsischen Polizei 2001 (Forschungsbericht No.86), Hannover

Brähler E, Mühlan H, Albani C, Schmidt S (2007) Teststatistische Prüfung und Normierung der deutschen Versionen des EUROHIS-QOL Lebensqualität-Index und des WHO-5 Wohlbefindens-Index. Диагностика 53 (2): 83–96. https://doi.org/10.1026/0012-1924.53.2.83

Артикул Google Scholar

Браучли Р., Дженни Г.Дж., Фуллеманн Д., Бауэр Г.Ф. (2015) На пути к модели здоровья: потребности и ресурсы: эмпирическое тестирование с обобщаемыми индикаторами требований к работе, трудовых ресурсов и всесторонних результатов в отношении здоровья.Биомед Рес Инт 2015: 959621. https://doi.org/10.1155/2015/959621

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

Brough P (2005) Сравнительное исследование предикторов связанного с работой психологического благополучия среди сотрудников полиции, пожарных и скорой помощи. N Z J Psychol 34 (2): 127

Google Scholar

Brown JM, Campbell EA (1990) Источники профессионального стресса в полиции.Рабочее напряжение 4 (4): 305–318. https://doi.org/10.1080/026783756993

Артикул Google Scholar

Burke RJ, Mikkelsen A (2006) Выгорание среди норвежских полицейских: возможные предпосылки и последствия. Int J Stress Manag 13 (1): 64–83. https://doi.org/10.1037/1072-5245.13.1.64

Артикул Google Scholar

Burke KJ, Paton D (2006) Благополучие персонала служб защиты: организационные влияния.Австралийские исследования травм после стихийных бедствий 2006 г. (2): 1–13

Коллинз П.А., Гиббс А.С. (2003) Стресс у полицейских: исследование происхождения, распространенности и тяжести симптомов, связанных со стрессом, в полицейских силах округа. Occup Med 53 (4): 256–264

Статья Google Scholar

Демерути Э., Баккер А.Б., Нахрейнер Ф., Шауфели В.Б. (2001) Модель выгорания, связанная с требованиями и ресурсами. J Appl Psychol 86 (3): 499–512

Статья Google Scholar

Демерути Э., Баккер А.Б., Вардаку И., Кантас А. (2003) Конвергентная достоверность двух инструментов выгорания: мультитрейт-мультиметодный анализ.Eur J Psychol Assess 19 (1): 12–23

Статья Google Scholar

Эдвардс М.Р., Печчеи Р. (2007) Идентификация организации: разработка и тестирование концептуально обоснованной меры. Eur J Work Organ Psy 16 (1): 25–57

Статья Google Scholar

Ферр Р.М., Бахарах В.Р. (2008) Психометрия: введение. Публикации SAGE, Лондон

Google Scholar

Холл Г.Б., Доллард М.Ф., Таки М.Р., Вайнфилд А.Х., Томпсон Б.М. (2010) Требования к работе, конфликт между работой и семьей и эмоциональное истощение у полицейских: продольный тест конкурирующих теорий.J Occup Organ Psychol 83 (1): 237–250

Статья Google Scholar

Hansson J, Hurtig A-K, Lauritz L-E, Padyab M (2017) Напряжение на работе шведских полицейских, социальная поддержка на работе и общее психическое здоровье. J Police Crim Psychol 32 (2): 128–137. https://doi.org/10.1007/s11896-016-9202-0

Артикул Google Scholar

Hart PM, Wearing AJ, Headey B (1993) Оценка опыта работы полиции: развитие повседневных хлопот в полиции и повышение масштабов.J Crim Just 21 (6): 553–572. https://doi.org/10.1016/0047-2352(93)

-M

Артикул Google Scholar

Hart PM, Wearing AJ, Headey B (1994) Воспринимаемое качество жизни, личность и опыт работы. Поведение уголовного правосудия 21 (3): 283–311. https://doi.org/10.1177/0093854894021003001

Артикул Google Scholar

Ху Л., Бентлер П.М. (1998) Индексы соответствия в анализе ковариационной структуры: чувствительность к недооценке параметризованной модели.Psychol Methods 3 (4): 324–353

Статья Google Scholar

Hu L, Bentler PM (1999) Критерии отсечения для индексов соответствия в анализе ковариационной структуры: традиционные критерии в сравнении с новыми альтернативами. Struct Equ Model Multidiscip J 6 (1): 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519

0118

Артикул Google Scholar

Hu Q, Schaufeli WB, Taris TW (2016) Расширение модели потребности-ресурсы в работе с помощью обмена гуаньси.J Manag Psychol 31 (1): 127–140. https://doi.org/10.1108/JMP-04-2013-0102

Артикул Google Scholar

Juniper B, White N, Bellamy P (2010) Новый подход к оценке благополучия полиции. Occup Med (Оксфорд, Англия) 60 (7): 560–565. https://doi.org/10.1093/occmed/kqq130

Артикул Google Scholar

Карасек Р., Теорелл Т. (1990) Здоровый труд: стресс, продуктивность и реконструкция трудовой жизни.Basic, Нью-Йорк

Google Scholar

Kleiber D, Gusy B, Enzmann D, Beerlage I (1992) Arbeitssituation und Belastung von Beschäftigten im AIDS-Bereich. Zwischenbericht 1992 (AIDS-Forschung Arbeitsbericht No. 18), Berlin

Larsson G, Berglund AK, Ohlsson A (2016) Ежедневные неприятности, их предшественники и результаты среди первых респондентов-профессионалов: систематический обзор литературы. Scand J Psychol 57 (4): 359–367.https://doi.org/10.1111/sjop.12303

Артикул PubMed Google Scholar

Лейтер М.П., ​​Маслах С. (2000) Предотвращение выгорания и повышение вовлеченности: Организационное обследование. Джосси-Басс, Сан-Франциско

Google Scholar

Liberman AM, Best SR, Metzler TJ, Fagan JA, Weiss DS, Marmar CR (2002) Обычный профессиональный стресс и психологический стресс в полиции.Работа полиции: Int J Police Strateg Manag 25 (2): 421–441. https://doi.org/10.1108/13639510210429446

Артикул Google Scholar

Мартинуссен М., Ричардсен А.М., Берк Р.Дж. (2007) Требования к работе, рабочие ресурсы и выгорание среди полицейских. J Crim Just 35 (3): 239–249. https://doi.org/10.1016/j.jcrimjus.2007.03.001

Артикул Google Scholar

Маслач С., Джексон С.Е., Лейтер М.П. (1996) Опись выгорания Маслач, 3-е изд.Консультации психологов Press, Пало-Альто

Google Scholar

Маккрири Д.Р., Томпсон М.М. (2006) Разработка двух надежных и действенных показателей стрессоров в полицейской деятельности: оперативных и организационных полицейских опросников стресса. Int J Stress Manag 13 (4): 494–518

Статья Google Scholar

Muthen LK, Muthen BO (2014) MPLUS (Версия 7.4). Muthen & Muthen, Лос-Анджелес

Google Scholar

Шауфели В.Б., Тарис Т.В. (2014) Критический обзор модели «Спрос на работу — ресурсы»: последствия для улучшения работы и здоровья.В: Bauer GF, Hämmig O (eds) Соединение профессионального, организационного и общественного здравоохранения. Спрингер, Нидерланды, стр. 43–68. https://doi.org/10.1007/978-94-007-5640-3_4

Google Scholar

Schermelleh-Engel, Moosbrugger (2003) Оценка соответствия моделей структурных уравнений: тесты значимости и описательные критерии согласия. Получено с http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.509.4258 & rep = rep1 & type = pdf

Шейн Дж. М. (2010) Организационные факторы стресса и деятельность полиции. J Crim Just 38 (4): 807–818. https://doi.org/10.1016/j.jcrimjus.2010.05.008

Артикул Google Scholar

Зигрист, Дж. (2012). ЭРИ-С 10 шт. Версия 22.11.2012. Получено с http://www.uniklinik-duesseldorf.de/fileadmin/Datenpool/einrichtungen/institut_fuer_medizinische_soziologie_id54/ERI/Questionnaires/German/D_ERI_SHORT_NOV2012.pdf

Søgaard AJ, Selmer R, Bjertness E, Thelle D (2004) Исследование здоровья в Осло: влияние самоотбора в большом популяционном обследовании. Int J Equity Health 3 (1): 3. https://doi.org/10.1186/1475-9276-3-3

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

Sonnentag S (2015) Динамика благополучия. Анну Рев Орган Психо Орган Поведение 2 (1): 261–293.https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111347

Артикул Google Scholar

Stinchcomb JB (2004) Поиск стресса во всех неправильных местах: борьба с хроническими организационными стрессорами в полицейской деятельности. Полицейский практикум 5 (3): 259–277. https://doi.org/10.1080/156142604200227594

Артикул Google Scholar

Тринкнер Р., Тайлер Т.Р., Гофф П.А. (2016) Правосудие изнутри: взаимосвязь между процедурно справедливым организационным климатом и организационной эффективностью полиции, одобрение демократической полицейской деятельности и благополучие офицеров.Закон о государственной политике Psychol 22 (2): 158–172. https://doi.org/10.1037/law0000085

Артикул Google Scholar

Ван ден Брок А., де Кайпер Н., де Витте Х., Ванстенкисте М. (2010) Не все требования к работе равны: дифференцировать препятствия на работе и проблемы с работой в модели спроса и ресурсов. Eur J Work Organ Psy 19 (6): 735–759. https://doi.org/10.1080/13594320

3839

Артикул Google Scholar

van der Velden PG, Kleber RJ, Grievink L, Yzermans JC (2010) Конфронтация с агрессией и проблемами психического здоровья у полицейских: роль организационных факторов стресса, жизненные события и предыдущие проблемы психического здоровья.Психологическая травма: теория и практика, политика 2 (2): 135–144. https://doi.org/10.1037/a0019158

Артикул Google Scholar

van der Velden PG, Rademaker AR, Vermetten E, Portengen M-A, Yzermans JC, Grievink L (2013) Полицейские: группа высокого риска для развития нарушений психического здоровья? Когортное исследование. BMJ Open 3 (1): e001720. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2012-001720

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

Винк, Дж.М., Виллемсен, Г., Стуббе, Дж. Х., Мидделдорп, К. М., Лигтхарт, Р. С., Баас, К. Д.,… и Бумсма, Д. И. (2004). Оценка систематической ошибки отсутствия ответов в семейных исследованиях: приложение к психическому здоровью и образу жизни. Eur J Epidemiol 19 (7): 623–630

Виоланти, JM, Burchfiel, CM, Miller, DB, Andrew, ME, Dorn, J., Wactawski-Wende, J.,… & Trevisan, M. ( 2006 г.). Пилотное исследование кардио-метаболического профессионального стресса полиции Буффало (BCOPS): методы и характеристики участников.Ann Epidemiol 16 (2): 148–156

Wang W, Leather PJ (2016) Характеристики работы и психологическое здоровье сотрудников полиции Восточной Азии: прямые и опосредованные эффекты. Int J Police Sci Manag 18 (2): 77–86. https://doi.