Характеристика для нарколога с места работы образец: Образец характеристики с места работы

Обратите внимание! В итоге ИП может написать характеристику самостоятельно, также это могут сделать представители местной власти.

Четкие правила оформления не прописаны, писать можно от руки, распечатать на компьютере, на фирменном бланке и т.д. Можно написать шапку, где указать учреждение, куда направлена характеристика. В теле нужно указать данные ИП, вид деятельности, юридический адрес, достоинства и личные качества предпринимателя.

Характеристика с места работы

Характеристика с места работы — документ характеризующий человека положительно или отрицательно, представляющий характер, деловые качества работника и его профессиональные навыки. Важный в дело видении документ, дающий возможность заочного представления о человеке и играющий немаловажную роль в большинстве Украинских госучреждениях.

Характеристику с места работы в Украине всегда требуют в суде, ее наличие с положительными отзывами руководителя, играет немаловажную роль при вынесении приговора. То есть, как одно, среди других немаловажных справок, из доказательств. К примеру, когда решается, что человеку присудить, условный срок или арест, то на процентов тридцать, судья обращает внимание на содержание характеристики. Немаловажную роль играет характеристика с места работы при рассмотрении в суде административных дел, к примеру когда решается судьба водительского удостоверения, «лишение прав» или штраф.

Стандартного образца характеристика не имеет, ее можно написать произвольно, но все же примерной формы поддерживаться нужно. Выдает характеристику отдел кадров предприятия или организации. Если человек работает в ЧП, то его представитель. Подпись руководителя или директора, печать на бланке характеристики обязательна.

Пример характеристики с места работы:

                                                              ХАРАКТЕРИСТИКА

Фамилия имя и отчество ___________________________, ______________ года рождения, работает или работал на должности ________________________ _____________________________________ с «___»______________ 2005г.

В период нахождения на рабочем месте в качестве водителя-экспедитора, по настоящее время, зарекомендовал себя положительно, как незаменимый специалист в определенной отрасли производства______________________.

Деловые качества проявил на высочайшем уровне, постоянное стремление к самосовершенствования. По характеру спокойный уравновешенный, ни единой жалобы не поступало от обслуживаемых клиентов, только положительные отзывы.

В коллективе пользуется уважением и авторитетом. Не мало подготовил молодых специалистов. В нарушении техники безопасности замечен не был.

Следует отметить, что водительское удостоверение для __________________ единственный способ заработка.

Характеристика выдана для предъявления в _____________________________.

Директор ________________ Ф.И.О. Дата, подпись и печать.

Другой образец характеристики для студента, с практики.

Схожі записи:

Наступні записи:

Попередні записи:

Характеристика с места работы

Об объемах работы.

Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Об умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

Об умении контролировать эмоции.

Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел «вышедшим из себя». Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательный отзыв. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов.

ХАРАКТЕРИСТИКА

________________________ работает в должности главного бухгалтера с 2001 года.

Образование ____________-окончил ___________________

С 2005 года приступил к работе в должности главного бухгалтера в __________________.

В 2007 году получил квалификацию Профессионального бухгалтера — финансового менеджера, финансового консультанта (эксперта).

В том же году переведен на должность заместителя директора — финансового менеджера __________________ с функциями главного бухгалтера предприятия.

Участвует во всех мероприятиях _________________ по повышению квалификации.

За время его работы в _______________ на предприятии неоднократно производились проверки налоговыми и прочими органами. По результатам проверок к предприятию не предъявлялись санкции за нарушение бухгалтерского учета и отчетности.

По итогам работы неоднократно премировалась. А в 2008 году по решению собрания учредителей была включена в состав учредителей _____________

В связи с переходом на Новый план счетов и введением налогового учета на предприятии разработал программу учета, объединившую бухгалтерский, налоговый и управленческий учет на предприятии.

Проявил себя отличным организатором и профессиональным специалистом.

АРАКТЕРИСТИКА
На работника предприятия ООО «___________»
Романова Николая Александровича

Романов Николай Александрович, 1970 г. рождения, имеет высшее образование по специальности «оборудование связи летательных аппаратов», что подтверждается государственным дипломом, выданным МГТУ им. Баумана. После окончания университета отслужил год в армии в звании лейтенанта войск связи.
Вдовец (с 2005 г.), воспитывает двенадцатилетнего сына. До поступление на работу в ООО «________» сменил три места работы — НИИ Точных приборов (1990—1996 гг.), ОАО «Ростелеком» (1996—2001 гг.), Центральное конструкторское бюро тяжелого машиностроения (2001—2005 гг.). За время работы в указанных организациях овладел дополнительными специальностями — «младший научный сотрудник», «специалист по расчету радиорелейных трасс», «эксперт по расчету электромагнитной совместимости». Характеристики с предыдущих мест работы положительные. С последнего места работы уволился по собственному желанию в связи с переездом на новое место жительства.
На работу в ООО «____________» поступил в 1 октября 2005 г. после пятимесячного перерыва в трудовом стаже. Прошел переподготовку по профилю консультанта по продажам техники связи корпоративным клиентам. Успешно сдал квалификационный экзамен «BP2000: Simens BMI». В 2007 году прошел переподготовку на аудитора системы менеджмента качества. Сертифицирован компанией «Det Norske Veritas» как аудитор ISO 9000.
Экстраверт, в коллективе коммуникабелен, открыт для общения, вежлив, принципиален. Отличный организатор – капитан сборной района по спортивному ориентированию. Профессиональная подготовка соответствует предъявляемым требованиям. По результатам аттестации назначен на должность руководителя отдела качества. Быстро обучаем. В общении хотя и открыт, но всегда яростно отстаивает своё мнение, даже если оно оказывается ошибочным, признаёт это с большим трудом. Мотивирован на решение сложных задач и признание заслуг. Способен принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. Вредных привычек не имеет.
Любит сына, проводит с ним отпуск и всё свободное время. Представляется перспективным специалистом, внесен в кадровый резерв с возможным дальнейшим назначением на должность заместителя директора по развитию.
Характеристика выдана для предоставления в Басманный суд города Москвы.

Генеральный директор ____________ Г.Л.Недвига

Заместитель генерального директора по персоналу ____________ И.Р.Чупилко

ХАРАКТЕРИСТИКА

На суперглавного менеджера по впариванию продукции населению ООО «Славянские Унитазы» Бестолковкина Балбеса Недоумыча.

Бестолковкин Балбес Недоумыч работает в компании «Славянские Унитазы» с 1 апреля 1900г. Женат, имеет двадцать восемь детей. В его обязанности входит впаривание продукции населению, а также обслуживание сантехники компании и партнеров. Имеет высшее образование по специальности «Сантехника». За время работы показал себя грамотным специалистом, способным решить поставленные перед ним задачи, проявить ответственный и творческий подход к решению различных проблем, выбрать наиболее оптимальное и качественное решение. Отношения с коллективом компании хорошие, дисциплинарных взысканий не имеет, трудовую дисциплину не нарушал. За проявленный героизм поощрялся денежной премией и благодарностью.

Директор ООО «Славянские Унитазы»
Полузлой П.Б.

Характеристика с места работы: как составить в 2021 году

Характеристика с места работы — пережиток прошлого или полезный документ? В Казахстане такой документ поможет решить налоговые, бюрократические и прочие вопросы. Но есть нюансы в том, как должна выглядеть характеристика и какие сведения должны быть в ней указаны.

Характеристика с места работы: как составить

Характеристика на работника — рекомендательное письмо, в котором представлена оценка труда сотрудника, описан его трудовой путь, навыки и умения, его личностные качества и достижения.

Вначале кажется, что написать такой документ не составит труда. Однако есть определенные правила, которых следует придерживаться, чтобы полно и четко представить требуемые сведения. Такое письмо-характеристику может попросить работник или ее запросят организации и учреждения.

Так ли важна характеристика с места работы? Казахстан регламентирует составление подобных документов на законодательном уровне. В Трудовом Кодексе (статья 62) указано, что документ должен подтвердить трудовую деятельность сотрудника. С характеристикой-рекомендацией повышаются шансы устроиться на новое рабочее место.

Читайте также

Аннотация: что это такое и как ее написать

Если проанализировать готовые характеристики с места работы, то увидим, какие есть виды писем подобного рода:

Внутренние характеристики

Такой тип рекомендательного листа, как правило, запрашивают вышестоящие руководители. На основе изложенного в справке руководство делает вывод и оценивает профессиональные и личностные качества сотрудника.

Внутренняя характеристика с работы запрашивается в таких случаях:

• перевод на новое место или повышение;
• оценка способностей сотрудника для выполнения той или иной задачи;
• поиск оптимальных решений, чтобы повысить качество выполняемой работы;
• оценка поведения работника в стрессовых ситуациях;
• проверка профессиональных навыков;
• выяснение уровня доверия;
• поиск оснований для увольнения.

Внутреннюю характеристику-рекомендацию пишут руководители подразделений, где работает сотрудник. Иногда помогают составить документ специалисты отдела кадров.

Читайте также

Как закрыть ИП в Казахстане в 2021 году

Внешняя характеристика

Положительная характеристика на сотрудника поможет быстрее найти новое рабочее место или решить некоторые бюрократические и налоговые вопросы. Запрашивает ее сам работник. В этом случае рекомендательное письмо — это отзыв о нем, который поможет:

• поступить в вуз;
• получить кредит;
• пройти воинскую службу;
• решить определенные вопросы с государственными структурами;
• получить разрешительные документы.

При составлении характеристики по просьбе сотрудника рекомендуем прояснить назначение этого документа, чтобы сделать правильные акценты при его составлении. Если рекомендательный формуляр нужен для кредита, то профпригодность работника не так важна, как его дисциплинированность, ответственность и подобные личностные качества.

Еще характеристика работника запрашивается сторонними инстанциями и лицами: адвокатами, государственными структурами, должностными лицами и так далее. Как правило, его запрашивают в случае подозрения в правонарушении. Такой запрос сопровождается четким определением, какого именно рода должна быть информация.

Читайте также

Казахстанским студентам засчитают профессиональную практику в трудовой стаж

Характеристика-рекомендация обретет юридическую силу только, когда ее заверят печатью, подписью официального лица и проставят даты.

Теперь подробнее рассмотрим, как правильно составить такой документ:

1. Излагайте характеристику на официальном бланке предприятия, где работает человек, либо на обычном листе формата А4.
2. Пишите от третьего лица.
3. Первое слово должно быть «Характеристика», а только потом ФИО без сокращений, потом — должность работника.
4. Ограничений по объему нет.
5. В конце укажите место предоставления документа, а также подпишите его, чтобы было понятно, кем составлена рекомендация.

Содержание внутренней характеристики отличается от внешней. В первой разновидности обычно опускается информация относительно рабочего места сотрудника и адрес предоставления документа.

Внешняя характеристика должна содержать все персональные сведения работника, но только с его письменного согласия. Если обобщить, то любая характеристика-рекомендация состоит из таких блоков:

Читайте также

Справка с места работы (Казахстан): образец 2021

1. Заголовок.
2. Анкетные данные.
3. Описание трудовой деятельности.
4. Личные качества.
5. Заключение.

Заголовок и заключение — основа оформления письма-характеристики. Укажите все официальные данные человека (ФИО, год рождения, образование и специальность, наличие степеней и званий). В остальных блоках раскройте профессиональные навыки сотрудника, составьте его психологический портрет.

Характеристика с места работы: где нужна, пример

Рекомендательное письмо с места работы необходимо в следующих случаях:

• при устройстве на новое место работы;
• по запросу суда;
• при снятии или постановке на учет у нарколога и психиатра;
• чтобы поступить в вуз или получить среднее специальное образование;
• для оформления опеки, кредита, налоговой отчетности, рабочей визы;
• в военном комиссариате;
• при наказании или увольнении сотрудника;
• чтобы подать документы на улучшение жилищных условий.

Читайте также

Нужно ли казахстанцам заводить трудовую книжку и чем ее можно заменить

Теперь наглядно рассмотрим, как пишется характеристика. Образец представлен ниже:

ООО «Страховщик»

Казахстан, 050000 Алматы, Карасай батыра 69

тел.: (727) 378-45-ХХ, (727) 378-45-ХХ; факс: (727) 378-45-XX

Характеристика

на Сафунарову Динару Данисовну, старшего экономиста ООО «Страховщик»

Сафунарова Д.Д., «05» февраля 1989 года рождения, образование высшее (окончила в 2015 г. Восточно-Казахстанский университет имени С.Аманжолова по специальности «Экономика и управление»).

Работает в ООО «Страховщик» на должности экономиста с 18 апреля 2016 г. В 2019 году переведена на должность старшего экономиста. Работу совмещала с посещением курсов повышения квалификации, на которые была направлена по инициативе руководителя. Сотрудница успешно окончила дополнительное обучение, получила сертификаты по программе «Финансовая аналитика», «Современный экономический прогноз».

Читайте также

«Трижды нарушает Конституцию»: юрист высказался о пропусках по QR-коду

В работе продемонстрировала хорошие познания в своей специальности, умение применять знания на практике. Отличительная черта Динары Данисовны — профессиональное ведение переговоров. Сотрудница коммуникабельная и постоянно стремится самосовершенствоваться. Интересуется экономическим развитием не только в стране, но и за ее пределами, что хорошо сказывается на работе. Дополнительно посещает тренинги и семинары по экономике.

Сафунарова Динара Данисовна — ответственный и надежный сотрудник, который понимает, что такое дедлайны. За все время на должности экономиста ни разу не нарушила сроки выполнения поставленных задач. Руководство работой Динары довольно, поскольку сотрудница всегда предоставляла исчерпывающие отчеты, быстро принимала правильные решения в трудных ситуациях. Сотрудница спокойно принимает критику и быстро учится на собственных ошибках. Динара стрессоустойчива, пользуется уважением в коллективе. В конфликтных ситуациях не замечена.

Читайте также

Как открыть ИП с помощью мобильного приложения в Казахстане

Дисциплинарных взысканий за время работы не получала.

Характеристика составлена для предоставления по месту требования.

«19» августа 2020 года

Генеральный директор ООО «Страховщик» __________ Т.К. Курасов

(подпись)

Начальник отдела кадров _________­­­­­­­­­____________ И.С. Золотова

(подпись)

Не переживайте, если работник попросит составить рекомендательный лист. В статье описано, как его написать, а также представлен образец характеристики, чтобы не возникло трудностей при ее составлении. Придерживайтесь указанных требований и правил, тогда без труда составите формуляр.

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/fakty-i-layfhaki/1761179-harakteristika-s-mesta-raboty-obrazec-2018/

Понимание модели характеристик должности (включая расширение вакансий)

Одним из наиболее важных компонентов управления человеческими ресурсами является план работы или рабочий план, где основное внимание уделяется спецификациям работы, которые будут удовлетворять требованиям организации и лица, выполняющего эту работу. Это одна из основных функций управления человеческими ресурсами, которую нельзя упускать из виду или пропускать, учитывая, что это важный инструмент для обеспечения высокого уровня удовлетворенности работой сотрудников внутри организации, а также повышения производительности и общего результата.

В течение жизни организации происходят изменения, которые обязательно влияют на то, как работают различные аспекты управления. Управление человеческими ресурсами не застраховано от этих эффектов, и во многих случаях HRM организации приходится адаптироваться к изменениям. Одна из форм адаптации — это изменение работы или работы. Другой — через проведение различных мероприятий и программ, направленных на улучшение работы.

К сожалению, реорганизацию работы нельзя сделать в одночасье.Можно использовать несколько подходов, и один из наиболее популярных и наиболее признанных подходов был разработан Дж. Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом и был удачно назван «моделью рабочих характеристик».

© Shutterstock.com | баранк

В этом руководстве мы исследуем 1) теорию характеристик работы и модель и 2) , как модель характеристик должности может помочь в обогащении должности .

Хэкман и Олдхэм, оба организационные психологи, разработали теорию характеристик работы (JCT) и впервые представили ее в 1976 году в книге «Организационное поведение и человеческая эффективность, Vol.16, выпуск 2 ».

Согласно этой теории, «дизайн работы влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой». Он служил основой для руководства, чтобы определить, как определенные характеристики работы влияют на результаты работы.

В более личном плане он изучает различные факторы, которые делают конкретную работу удовлетворительной для организации и для человека, выполняющего эту работу. Таким образом, он описывает взаимосвязь между характеристиками работы и реакцией людей на работу или выполняемую работу.

Теория рабочих характеристик определила пять основных параметров работы, которые вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят или влияют на пять связанных с работой результатов или результатов. По мере продвижения обсуждения мы будем подробно излагать их.

Исходя из этой теории, была также введена модель рабочих характеристик, которая до сих пор широко используется. По сути, эта модель определяет условия, при которых работники или отдельные лица будут внутренне мотивированы для эффективного выполнения своей работы.

Модель характеристик работы была проверена, когда Хакман и Олдхэм протестировали ее на 658 сотрудниках, которые работают на 62 различных должностях в 7 различных предприятиях или организациях. Результаты были признаны надежными и убедительными, поэтому они по-прежнему имеют большой вес, несмотря на ряд других представленных теорий проектирования рабочих мест.

Взгляните на диаграмму модели рабочих характеристик, представленную Хакманом и Олдхэмом.

Модель характеристик работы Hackman and Oldham

Чтобы получить полное представление о модели рабочих характеристик, мы должны разбить ее состав: пять основных рабочих характеристик или измерений, пять результатов, связанных с работой, и три психологических состояния.

Хэкман и Олдхэм дали четкие определения пяти параметров или характеристик работы.

Это относится к «степени, в которой работа требует множества различных действий при выполнении работы, предполагающих использование ряда различных навыков и талантов человека».Следовательно, от человека потребуется развивать различные таланты и навыки.

В этой области спрашивается количество навыков и талантов, которые требуются для работы от человека, который будет над ней работать. Быстрая раздача заключается в том, чтобы оценить, является ли работа монотонной и повторяющейся, или она требует от работника выполнить ряд различных задач или действий.

Сравните двух человек, работающих на двух разных работах. Задание А в значительной степени элементарное, с задачами, выполняемыми в рутинной и повторяющейся манере.Это не требует особых навыков или способностей. С другой стороны, работа Б довольно сложна и требует, чтобы рабочий обладал несколькими навыками или способностями. У кого из двух рабочих будет больше шансов ощутить значимость в своей работе?

Верно. Это тот, кто работает над заданием Б, так как он требует разнообразия навыков.

Это «степень, в которой работа требует завершения целой, идентифицируемой части работы; то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом ».Это включает в себя возможность работать над всем рабочим процессом, а не только над его частями. Поэтому важно оценить, есть ли у задания или задачи четко определенные начало, середина и конец.

Рабочие, как правило, находят больше смысла в своей работе, когда они могут определить полный и видимый результат в конце рабочего дня или рабочего цикла. Скажем, например, что два работника вовлечены в один и тот же рабочий процесс. Рабочий А отвечает только за небольшую часть работы, вероятно, на первом этапе.Рабочий B, с другой стороны, участвует на протяжении всего процесса.

Между этими двумя, рабочий B с большей вероятностью найдет свою работу значимой, потому что он видит видимый результат и чувствует себя более вовлеченным в завершение процесса. Для него работа, которую он может выполнить от начала до конца, кажется более стоящей, чем просто работа над Фазой 1, а затем отсутствие участия в остальной части процесса. Фактически, он может даже не знать, завершен процесс или нет, потому что он сосредоточен на назначенной ему фазе процесса.

Значение задачи — это «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей, независимо от того, находятся ли эти люди в непосредственной организации или в мире в целом». Задача — и работа — важны, если они могут повлиять на жизни других людей. И это должны быть не только люди внутри организации, но даже те, кто находится за ее пределами.

Для многих работа имеет большее значение, если она может помочь улучшить благополучие других людей (не только его самого), будь то физически, психологически или эмоционально.Знание о том, что их работа и их результативность могут оказывать положительное влияние на других, еще больше мотивируют их работать лучше.

Люди, которые придают большое значение значимости задачи, очень стремятся выяснить, действительно ли работа, которую они выполняют, имеет значение для других людей. Для них значение приходит в форме признания со стороны других людей.

Это относится к «степени, в которой работа предоставляет человеку существенную свободу, независимость и свободу усмотрения при планировании работы и определении процедуры, которая будет использоваться при ее выполнении».

Автономия часто наблюдается на должностях с управленческими, надзорными и министерскими функциями. Примерами должностей с высоким уровнем автономии являются менеджеры, руководители групп, контролирующие сотрудники, руководители подразделений и отделов, а также высшее руководство. Эти работы, как правило, становятся более значимыми для тех, кто их выполняет, потому что они чувствуют большую личную ответственность за свои действия на работе.

Но это касается не только людей на руководящих должностях. Даже у рабочих есть сильное чувство личной ответственности, если им предоставляется возможность выполнять свои задачи, используя свои собственные усилия и инициативу, и им разрешено принимать решения и делать ставки.

Они определенно будут меньше ощущать эту автономию, если их заставят безропотно следовать инструкциям начальника или строго придерживаться того, что предусмотрено в руководстве по рабочим процедурам. Это совсем не поможет им почувствовать ответственность за свои действия.

Отзыв о работе относится к

«степень, в которой выполнение работы, необходимой для работы, предоставляет человеку прямую и четкую информацию об эффективности его или ее работы».

Рабочие хотели бы, насколько это возможно, быть в курсе их выполнения работы. Это не только будет держать их в курсе своего прогресса как рабочих, но и станет для них одним из способов повысить свою самооценку. Если их руководители или менеджеры скажут им, что они хорошо справляются с работой, они, вероятно, почувствуют мотивацию продолжать делать то, что они делают до сих пор. Напротив, если им говорят, что они работают не так, как ожидалось, они отреагируют соответствующим образом и улучшат свои показатели.

Если все пять характеристик объединить или объединить в одну группу, мы сможем получить одну цифру или индекс, который будет действовать как индикатор общего мотивационного потенциала оцениваемой или изменяемой должности. Этот индекс, по сути, покажет возможность или вероятность того, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника или работника.

Эта цифра или индекс называется MPS, или «мотивирующим потенциальным баллом».

Используя все пять основных характеристик работы, формула MPS:

MPS = ( Разнообразие навыков + Идентификация задачи + Значимость задачи ) / 3 X Автономность X Обратная связь

Из формулы можно сделать следующие утверждения:

• Если все пять основных характеристик работы высоки, высока вероятность того, что работник испытает три психологических состояния.Это, естественно, приведет к положительным результатам.
• Для того, чтобы работа считалась имеющей высокий мотивирующий потенциал, по крайней мере, один из параметров (Разнообразие навыков, Идентификация задачи и Значимость задачи) также должен быть высоким. Тем не менее, очевидно, что эта работа также должна иметь высокий уровень автономии и обратной связи. Низкий балл по любому из двух пунктов снизит MPS.
• Низкий балл по любому из трех не означает автоматически, что работа будет иметь низкий мотивирующий потенциал, поскольку он может быть компенсирован высоким баллом по любому из двух других.

Согласно Фатурохману, единственный способ появления или материализации желаемых результатов — это для человека испытать все три психологических состояния, а единственный способ испытать эти состояния — это обладать основными характеристиками работы.

Хэкман и Олдхэм также упомянули мотивацию, которая определенно будет высокой среди людей, способных испытывать эти психологические состояния.

Люди должны чувствовать, что когда они работают, они делают что-то значимое. Они чувствуют, что их работа сама по себе имеет смысл. Это означает, что они должны чувствовать, что то, что они делают, в целом стоит или имеет ценность. Он также должен иметь определенную важность или значимость, особенно в отношении системы или набора ценностей, в которые человек на личном уровне верит или принимает.

Глядя на диаграмму модели, мы можем легко увидеть, что существует связь между осмысленностью работы и первыми тремя основными характеристиками работы. Короче говоря, работник сможет найти больше смысла в своей работе, если будут присутствовать разнообразие навыков, особенности задачи и значимость задачи.

Значимость работы и Разнообразие навыков :

Работа не только должна требовать разнообразных навыков и талантов; у него также должно быть соответствующее число навыков и талантов и соответствующих навыков и талантов .

По сути, требуя слишком большого количества навыков и талантов, работа может быть слишком утомительной и сложной, поэтому работнику будет трудно справиться с ней. С другой стороны, работа, требующая слишком мало навыков и талантов, может сделать ее слишком скучной и совсем не сложной.

Точно так же навыки и таланты должны соответствовать самой работе. Нет смысла требовать умения или таланта, которые не способствовали бы выполнению задачи.

Возьмем, к примеру, работу шофера.Вождение — это самый базовый навык, требуемый от него, но во многих организациях от водителя также могут потребоваться навыки поиска и устранения механических неисправностей и умение разговаривать, особенно когда характер их работы требует от них возить гостей и посетителей по городу. .

Осмысленность работы и идентификация задачи :

Работник будет испытывать больше гордости за свою работу, когда сможет полностью и полностью определить ее.

Другой пример, приведенный в нескольких статьях, — это производство стиральной машины.На сборочном конвейере компании, производящей стиральные машины, есть один рабочий, единственная задача которого — добавить одну гайку к одному болту в одном и том же месте. Если ему придется делать это одно и то же постоянно, в течение шести-восьмичасовой смены, он будет менее мотивирован, чем, скажем, другой рабочий, который отвечает за установку барабана и других частей.

Значимость работы и Значимость задачи :

Скажем, например, что сотруднику поручено создать проектные предложения, зная, что эти предложения, скорее всего, будут одобрены и реализованы, что приведет к увеличению доходов компании и, как следствие, увеличению всех бонусов.

Значимость задачи будет высокой, потому что сотрудник осознает, что результаты его работы принесут пользу не только ему, но и другим сотрудникам компании. Таким образом, он найдет свою работу более значимой и будет более мотивирован, чтобы предлагать отличные проекты.

Мы не говорим здесь ни о каком типе ответственности. В контексте JCM мы говорим о личной ответственности.Человек должен чувствовать личную ответственность за результаты или результаты своей работы или задач, которые он выполняет.

Свобода и автономия предоставляются при выполнении работы. Затем работник будет использовать эту свободу действий, чтобы принимать решения о том, как выполнять работу, например, вносить изменения в процесс, составлять расписание и применять определенные принципы, которые он считает целесообразными и полезными для выполнения задачи.

Однако вместе с этой свободой и автономией возникает чувство ответственности.В зависимости от решений, принятых работником, он или она будет нести ответственность за результаты, будь то успех или неудача.

Это само собой разумеющееся, что знание результатов или результатов вашей работы поможет вам отслеживать или контролировать свою эффективность в вашей работе. Это также поможет вам лучше оценить свою работу.

Знание результатов важно, потому что:

1. Это гарантирует, что работник полностью осознает успех (или неудачу) своей работы, и в процессе позволит ему учиться на его ошибках.
2. Это позволит работнику общаться на эмоциональном уровне с потребителями или конечными пользователями их продукции. Следовательно, это позволит им найти больше смысла в своей работе.

Теперь давайте возьмем эти три психологических состояния и свяжем их с основными характеристиками работы.

Первые три основные характеристики работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи — имеют прямое влияние на значимость работы отдельного работника.

Между тем степень автономии, которой он пользуется, будет влиять на опытную ответственность человека за результаты или результаты работы. Пятая основная характеристика работы — обратная связь — приводит к тому, что человек узнает о фактических результатах связанной с работой деятельности на работе.

[slideshare id = 40995540 & doc = Happyatworkandpassionhappylunch7diff-141101102834-conversion-gate01 & w = 640 & h = 330]

Первоначально сторонники JCT предлагали пять возможных результатов, связанных с работой.

1. Внутренняя мотивация работы: Сотрудник может получать мотивацию для выполнения своей работы из внешних источников. Однако лучшим типом мотивации по-прежнему будет внутренняя мотивация, которая возникает внутри или естественным образом у работника.
2. Удовлетворенность работой: Простое определение удовлетворенности работой — это уровень удовлетворенности сотрудника своей работой. Однако Хулин и Джадж дали более сложное определение, назвав его многомерной психологической реакцией на работу, и эти реакции могут быть когнитивными, аффективными или поведенческими.
3. Качество выполнения: Этот результат фокусируется на общем качестве выполнения работы. Было ли это эффективным? Было ли это эффективно? Были ли достигнуты цели? Соблюдались ли стандарты качества?
4. Прогулы: Высокомотивированный работник обязательно зарегистрирует низкий уровень прогулов. Обычно рабочие, которым наскучила работа или которые не испытывают никаких проблем, не имеют энтузиазма, который заставляет их вставать каждое утро, чтобы пойти на работу. Они не будут с нетерпением ждать предстоящего рабочего дня и, как следствие, скорее всего, просто не пойдут на работу.Конечно, само собой разумеется, что прогулы — одна из основных причин низкой производительности.
5. Оборот: В любом случае, компания, у которой наблюдается высокая текучесть кадров, означает, что существуют проблемы с управлением ее человеческими ресурсами. Возможно, плохой дизайн работы не мотивирует работников надолго оставаться в компании. Таким образом, они будут искать другую работу в других компаниях или отраслях.

Высокая текучесть кадров также означает в конечном итоге более высокие затраты и неэффективность для организации.Это означает, что им приходится часто нанимать и нанимать людей и обучать нанятых. Через несколько месяцев, после увольнения сотрудников и найма новых, состоится еще один этап обучения. Это определенно будет означать дополнительные расходы на обучение для компании, не говоря уже о выходных пособиях для тех, кто ушел.

Однако в 1980 году пересмотр теории и модели привел к увеличению числа результатов от пяти до четырех. Отсутствие на работе и текучесть кадров удаляются, а качество работы разбивается на две части:

1. Качество работы: Как выполняется работа? Соблюдаются ли стандарты качества, установленные компанией?
2. Кол-во работ: Сколько работ было выполнено? Смог ли рабочий выполнить ожидаемый объем работы в отведенное время без ущерба для качества?

Суть модели рабочих характеристик заключается в разработке (или изменении) работы таким образом, чтобы основные рабочие характеристики идеально и дополняли психологическое состояние человека или работника и в процессе работы приводили к достижению положительного результата. и желаемые результаты или результаты.

Однако теория не является исчерпывающей, потому что даже те, кто стоял за JCT, признали, что будут разные реакции на работу, которая, как считается, имеет высокий мотивирующий потенциал. Короче говоря, некоторые сотрудники могут ответить положительно, но могут быть и те, на кого это не повлияет.

Они обратились к этой серой зоне, указав на то, что у людей есть врожденные черты или характеристики, которые помогут преодолеть часто наблюдаемый разрыв между характеристиками работы и психологическим состоянием.Они назвали их «модераторами».

Модератор — это уровень знаний и навыков, которыми обладает человек, имеющий отношение к работе. Лица, обладающие навыками, знаниями и компетенцией при выполнении своей работы, с большей вероятностью будут положительно относиться к своей работе, и, в свою очередь, это откроет путь для получения хороших или лучших результатов.

Напротив, если человек, выполняющий работу, не обладает достаточными знаниями и навыками для работы, вероятность того, что он испытает психологическое состояние, мала.Он также может ожидать менее звездных и даже отрицательных результатов или исходов.

Согласно теории, сила потребности в росте (GNS) смягчает взаимосвязь между основными характеристиками работы и психологическим состоянием. В то же время он также смягчает взаимосвязь между психологическими состояниями и возможными результатами или исходами.

Это отвечает на следующие вопросы:

• Насколько сильно человек хочет чего-то добиться?
• Насколько человек жаждет личного обучения и развития?

«Росту нужна сила» — это степень, в которой люди нуждаются в личном росте и развитии.«Более голодным» людям или тем, у кого высокий рост, нужна сила, с большей вероятностью будет более восторженно реагировать на различные возможности, которые появляются на их пути. У них большая жажда личных достижений, и они будут рассматривать работу как отличный инструмент для обучения и развития.

Контекст, о котором мы здесь говорим, — это «контекст работы» или «контекст работы», и они часто включают гарантии занятости, оплату или компенсацию, сотрудников и менеджеров.Это означает, что люди могут быть мотивированы внутренними аспектами, но это не значит, что они полностью игнорируют внешние.

Люди также склонны отвечать положительно, если они удовлетворены упомянутыми контекстными факторами. Например, если они чувствуют, что им платят сумму, соизмеримую с их работой, у них будет больше мотивации работать лучше. Если они удовлетворены качеством лидерства, которое демонстрирует руководитель, то они также, вероятно, улучшат свою работу как часть команды.

Эмпирическое правило состоит в том, что чем выше уровни модератора, тем выше будет вероятность того, что индивид переживет три психологических состояния.

Лица, которые демонстрируют высокие уровни модераторных переменных (знания и навыки, потребность в росте, сила и удовлетворенность условиями работы), с большей вероятностью будут иметь более положительную реакцию в своем опыте психологических результатов. Это также означает, что они могут ожидать лучших результатов или результатов.

Применение теории и модели характеристик работы позволит компании лучше разрабатывать рабочие места и, во многих случаях, изменять существующие рабочие места. Наиболее распространенные действия, вытекающие из применения теории:

Добавьте разнообразия и проблем, поощряя ротацию профессий. Снижается вероятность того, что работникам надоест то, что они делают, поскольку они не будут зацикливаться на своей работе на долгие годы.

Они также получат более полное представление о работе, которую выполняет компания, вместо того, чтобы быть сосредоточенными исключительно на своих собственных задачах.

Чтобы обеспечить разнообразие навыков, рабочие места могут быть изменены таким образом, чтобы требовать разнообразных навыков и талантов, а не монотонности и повторяемости. Комбинируя различные задачи в работе, вы также улучшите идентификацию задачи и ее значимость.

Хотя у централизации есть свои преимущества (например,грамм. больший контроль, более простой мониторинг), децентрализация по-прежнему широко предпочтительна. Если задачи делегируются на самый низкий из возможных уровней, это будет способствовать автономии даже среди рядовых. Эта вертикальная загрузка или распределение рабочих мест, в свою очередь, вызовет у всех сотрудников более глубокое чувство ответственности за результаты своей работы.

Это не только будет способствовать командной работе и сотрудничеству внутри организации, но и будет способствовать целостности результатов процессов компании.Возможность видеть весь процесс или более широкую картину — это один из способов заставить работников идентифицировать задачи. Распределяя задачи по командам, убедитесь, что команды можно идентифицировать, особенно по типу работы, которую они выполняют. Идентичность команды должна быть ясной и сильной с самого начала.

Спрашивайте идеи других сотрудников и поощряйте их делиться своими мнениями и предложениями. Команда — организация в целом — работает над достижением общей цели, поэтому правильно вовлекать всех.

Мотивируйте сотрудников, внедряя системы оценки производительности и вознаграждения. При оценке производительности и установке наград,

• Установите высокие стандарты производительности, но все же достижимые . Это побудит сотрудников работать лучше, чем в среднем.
• Объективно оценивайте эффективность . Должна быть система, которая может эффективно и объективно измерять производительность.
• Обеспечение стимулов для руководителей, сотрудников и групп . Некоторыми примерами стимулов являются повышение заработной платы, бонусы, дополнительные компенсационные пакеты, участие в прибылях и опционы на акции и многие другие.

Это позволит работникам из первых рук узнать, что конечные пользователи думают или думают о результатах их работы. Этот механизм обратной связи оказался одним из наиболее эффективных, поскольку работники напрямую подключаются к тем, кого они обслуживают или обслуживают.

Как вы пишете производственную характеристику?

Что такое производственная характеристика и для чего она нужна? По большому счету, это документ с рабочего места от имени руководителя, который характеризует профессиональные и личные качества его сотрудника. Форма записи производственной характеристики для сотрудника зависит от того, где она требуется. Вы можете принести письменный документ произвольной формы в органы опеки, на другое место работы, в полицию или суд.

Например, производственная характеристика: образец

Григорьев Дмитрий Елисеевич был принят на работу водителем-экспедитором-000 Pupkin & Co 14 марта 1998 года. В 2005 году он был назначен на должность начальника отдела доставки, где работает до сих пор. За время работы проявил себя внимательным, ответственным сотрудником. Дмитрий Елисеевич не был замечен в нарушении трудовой дисциплины, к нему не применялись административные штрафы и взыскания. При этом в 2006 году руководство компании наградило его дипломом «Лучший сотрудник года».Коллеги отзываются о нем как о доброжелательном, пунктуальном и сознательном человеке. Дмитрий Елисеевич в команде пользуется авторитетом, за время работы показал себя отличным организатором.

Так или примерно так может выглядеть производственная характеристика. Если документ нужен для приема на другое место работы, стоит описать, какие обязанности выполнял сотрудник и как он с ними справлялся. Когда человек продолжает расти и будет занимать, пусть и невысокую, руководящую позицию, необходимо сосредоточиться на лидерских качествах, на его отношениях с членами коллектива.

В любом случае предполагается, что производственная характеристика будет записана положительным или нейтральным образом. Необязательно приносить документ, в котором написано, что сотрудник является хроническим прогульщиком, который неоднократно появлялся на работе в нетрезвом виде, и коллеги его не терпят. Даже если это правда, такой обзор может скорее навредить, чем помочь.

Что делать, если не очень хочется увиливать, а работник слезно просит о помощи? Вы можете ограничиться общими фразами, например:

Донцов Евгений Захарович был усыновлен ИП Сидоровым Т.D. на позицию погрузчика. Донцов выполнял свои обязанности в полном объеме, и его отношения с коллегами были нейтральными.

Кстати, даже если человек действительно блестяще выполнял свои обязанности, излишне восторженная производственная характеристика сотрудника может вызвать подозрения: действительно ли он так хорош, как о нем пишут?

Помимо суда и новой работы, этот документ может понадобиться в медицинском учреждении для МСЭК или ВТЭК. В этом случае характеристика пишется не в произвольной форме, а по четко установленному порядку.В первой строке укажите: наименование, фактический и юридический адрес организации. Затем записывают данные сотрудника: должность, стаж работы на указанной должности, квалификацию. На следующем этапе описывается характер выполняемой работы, наличие и продолжительность командировок, условия работы (на улице, с повышенным шумом, температурой и т. Д.), Показатели эффективности работы сотрудника: справляется ли он с работой, часто бывает перерывы, больница. Затем указывают, можно ли перевести сотрудника на легкую работу (с зарплатой или без нее), использовал ли он облегченные условия труда и так далее.

Как правило, медицинское учреждение выдает готовую форму характеристик продукции, которую необходимо заполнить, подписать и нотариально заверить печатью руководителя. Эта характеристика нужна для получения группы инвалидности и определения степени инвалидности.

Взаимосвязь между шкалами расстройств личности, патологическими чертами личности и шестью областями функционирования в выборке с расстройством, связанным с употреблением алкоголя

Наиболее значимым предиктором трудностей в области участия

является незащищенность от разделения по PPT (

2

=.25), что связано со «страхом

быть отвергнутым и / или разлученным с другими значимыми людьми,

связано со страхом чрезмерной зависимости и полной утраты автономии

» [(5), с. 767] и является одним из наиболее важных

признаков зависимого PD. Это означает, что пациенты AUD, которые имеют

ярко выраженных паттернов покорного и цепляющегося поведения

, связанных с чрезмерной потребностью в заботе, как правило, имеют

функциональных трудностей в области участия, которые включают

общественных мероприятий.Таким образом, можно предположить, что, когда

работает с людьми с ярко выраженной индивидуальностью

Неуверенность в раздельном проживании, специалист должен принять во внимание

, что у человека будут трудности с участием и совместной ответственностью

, а также иждивенцем

будет ожидать инструкций, совета и будет ожидать, что специалист

будет действовать авторитетно, по указанию. Такие пациенты

часто занимаются услугами специалиста и следуют его / ее инструкциям

не потому, что человек верит в эти инструкции

, а не ради улучшения, а чтобы

специалист их не оставил.Они часто боятся улучшения

, потому что тогда им придется прекратить лечение, а

таким образом отношения со специалистом.

Наконец, было обнаружено, что PD не предсказывают область действий Live

, но, глядя на полученные результаты на уровне признаков,

было обнаружено, что упорядоченность PPT отрицательно предсказывает функциональные трудности

в этой области (R

2

= 0,14). Это означает, что для

австралийских долларов пациентов с ярко выраженной упорядоченностью, которая связана

с озабоченностью деталями, организацией и порядком,

можно предсказать, что функциональные трудности будут несколько меньше на

в области живых занятий. что включает в себя трудности с повседневной деятельностью —

(т.е., те, которые люди делают в большинстве дней, в том числе

тех, которые связаны с домашними обязанностями, отдыхом, работой,

и школой).

В целом результаты согласуются с результатами предыдущих исследований

и более точно объясняют проблемы функционирования

пациентов группы AUD с точки зрения как PD, так и PPT.

Например, было показано (30), что люди с двойным диагнозом

имеют трудности с развитием осмысленной социальной жизни и имеют

ангедонию и тревогу.

Как злоупотребление алкоголем, так и БП трудно поддаются лечению, и

представляют собой проблему для медицинских работников. PD вызывают трудности в развитии терапевтических отношений

, трудности с посещением,

и более частые рецидивы (выпадение из школы). Более того, основываясь на результатах этого исследования

, можно сделать вывод, что оценка PPT

может представлять собой важную цель для профилактики рецидивов и программ лечения

в группе пациентов с AUD, поскольку

подтверждается средним и большим эффектом. размеры (R

2

от

0.14 до 0,61).

AUD у людей могут быть проблемы с самообслуживанием и

мобильным функционированием, но в этом исследовании не было выявлено, что

существует связь между самообслуживанием и мобильностью и PD

или PPT, которые был обнаружен в других исследованиях для пациентов с

австралийских долларов. Эти результаты частично согласуются с теми, о которых сообщалось

Keeley et al. (39) с клиническим образцом. Исследователи обнаружили, что аспекты

наиболее тесно связаны с областями понимания

и общения, общения с людьми и участия

в жизни общества.Точно так же в настоящей выборке пациентов с AUD мы

обнаружили, что личностные черты связаны в основном с аспектами межличностных отношений этих пациентов, которые

представляют собой доказательства достоверности, согласующиеся с показателями

других авторов.

Подводя итог, важно обратить внимание на то, что в практике индивидуального анализа характеристик пациента

PPT могут формировать уникальный профиль

и комбинировать ряд вариаций, что указывает на то, что

при анализе типов PD, основанный на категориальном подходе

, рискованно игнорировать уникальные PPT профиля пациента

, так как это может вызвать ошибки в планировании лечения

и прогнозе.

Ограничения

Известно, что перекрестные исследования имеют ограничения на прогнозы

. Например, результаты могут отличаться в другом периоде времени

; следовательно, было бы необходимо провести продольное исследование

. Следует признать, что недостатком

является тот факт, что в исследование были включены только пациенты

, обратившиеся к специалисту за помощью, и не включены те

, которые обращались к специалисту или посещали частные медицинские

учреждения.Другим важным фактором является продолжительность болезни человека

с AUD, которая не контролировалась в

этом исследовании, но, как известно, оказывает негативное влияние на различные области функционирования

(40). Исследования часто показывают высокий процент ПД

в группе пациентов с наркозависимостью

расстройства, при этом БП B-кластера встречаются чаще (3,18,19,41), но

пациентов с диагнозом ПД не было. в этой выборке, которая, скорее всего, отражает ограничение процедуры отбора пациентов

, с одной стороны, поскольку включение в выборку

служило критерием диагностики AUD, а пациенты с

коморбидными расстройствами оси I не были включены, что могло бы

потенциально скрыть большую популяцию пациентов с PD как

хорошо.Кроме того, необходимо отметить некоторые трудности в диагностике коморбидных расстройств

. Возможно, включение

всех пациентов с коморбидными психическими расстройствами и обязательная

дополнительной диагностики психического статуса пациентов, а также

в качестве более достаточного статистического анализа с контролем смешанных

переменных могут дать более четкие и надежные результаты. .

Были еще некоторые ограничения относительно размера выборки

и состава.Во-первых, он представляет собой только латышско-говорящую часть

пациентов из AUD. Во-вторых, размер выборки невелик, что ограничивает возможность

обобщить результаты исследования. Увеличение размера выборки

могло бы улучшить предполагаемую надежность оценок

за счет увеличения их вариабельности (42) и мощности используемых статистических методов

. Несмотря на это ограничение, авторы

этого исследования считают, что их размер выборки был достаточным для

успешной реализации проведенного статистического анализа,

, который был одобрен по результатам Power analysis.

Из-за небольшого размера выборки гендерный фактор в данном исследовании не принимался во внимание

, хотя было показано, что существует

гендерных различий в личностных чертах, например, обсессивных-

компульсивных, истерических и психических. антисоциальные БП преобладают среди

женщин (43).

Также ограничения касаются возможности того, что функционирование

может быть неадекватно оценено у этого типа пациентов, когда

Kol2esnikova et al.Расстройства личности, патологические особенности и функционирование

Границы психиатрии | www.frontiersin.org июнь 2020 г. | Том 11 | Article 4987

narkologe — Перевод на английский — примеры немецкий

Эти примеры могут содержать грубые слова, основанные на вашем поиске.

Эти примеры могут содержать разговорные слова, основанные на вашем поиске.

Die führende Psychiaterin — Narkologe in unserem Zentrum.

Absolviert Odessa Medizinhochschule. Hat Arbeitserfahrung als Psychiater, Narkologe , Fachmann für Lebensmittelwissenschaft, Medizinmanagement, Psychotherapeut und психологический Berater.