Расторжение договора по инициативе работодателя: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Содержание

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

  1. Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
  2. Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
  3. Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
  4. При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
  5. Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
  6. Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
  7. Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
  8. Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
  9. Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
  10. Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
  11. Предъявление подложной документации при трудоустройстве.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

В частности:

  • недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
  • нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:

Итоги

Основания и порядок увольнения сотрудников по распоряжению работодателя должны четко соответствовать букве закона. Если работодатель не учтет все нюансы, указанные в трудовом законодательстве, сотрудник сможет оспорить свое увольнение в суде. Итогом такого судебного разбирательства станет восстановление в должности, выплата недополученной зарплаты и штрафных санкций.

Работодателям необходимо позаботиться о достаточной доказательной базе для подтверждения вины сотрудника, если его увольняют из-за его проступка, халатности и нарушения трудовых обязанностей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как правильно расторгнуть срочный трудовой догово

Расторжение срочного трудового договора только на первый взгляд не вызывает никаких трудностей. На практике же встречается немало конфликтов, когда сотрудники оспаривают законность расторжения трудовых отношений. В статье расскажем, как правильно вовремя расстаться с сотрудником, чтобы не навлечь на себя проблем со стороны трудинспекции или суда. Специфика трудовых отношений срочного договора Срочный трудовой договор (СТД) подразумевает, что трудовые отношения между сторонами носят ограниченный по времени характер. Поэтому основания заключения и расторжения СТД также имеют свои ограничения (ст. 59 ТК РФ). Если работодатель совершил ошибки при заключении документа, велика вероятность того, что при прекращении срочного трудового договора недовольный работник может обратиться в суд с иском переквалифицировать его в бессрочный. Заключая срочный контракт, работодателю важно указать в документе: условие о сроке действия договора. наличие достаточных оснований для заключения такого контракта, которые закреплены ст. 59 ТК РФ. Если указанные основания отсутствуют в договоре, то он будет переквалифицирован судом в бессрочный. Если эти требования соблюдены, у вас без проблем получится расторгнуть СТД и не нарушить закон. Как правило, указываются такие основания временного трудоустройства: участие во временных (не больше двух месяцев) работах; замещение временно отсутствующего сотрудника; участие работах, связанных с сезонной занятостью; выполнение работы без привязки к точной дате ее завершения; в случаях, когда соискатель согласен на СТД (пенсионеры, студенты очники, лица, которые по медпоказаниям могут работать непродолжительное время и т.
д.).

Виолетта Колосова, юрист юридической службы «Единый центр защиты»

Компания, которая хочет заключить с работником СТД, не может идти на поводу своих желаний. Ведь такой договор можно заключать только в определенных законом случаях, иначе он будет признан обычным бессрочным трудовым контрактом и исправить ситуацию будет трудно, да и то, если работник пойдет на встречу. Если характер работ или их условия не подходят для заключения бессрочного договора — заключается срочный (сезонный труд, военные-контрактники, спортсмены, ученые и т.д.). Не стоит заключать несколько мелких срочных договоров подряд на короткие сроки. Суд может расценить это как фактически один длинный бессрочный договор. Когда кончается срок действия срочного контракта, прекращается он сам. Договор, заключенный на время замещения заболевшего работника, прекращается с выходом на работу этого работника. Окончание сезонных работ знаменует окончание СТД на такие работы. Срочный контракт до двух месяцев легко расторгается работником по своему желанию, стоит только предупредить руководство за три календарных дня.

Законодателем установлены общие правила расторжения срочного контракта: По решению работодателя. По желанию работника. По истечению его срока действия. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Как и в случае с расторжением обычных ТД, работодатель не может расторгнуть СТД только потому, что ему так захотелось. Правила расторжения срочного договора не отличаются от обычного. В ст. 81 ТК РФ дан исчерпывающий перечень оснований увольнения работника без его согласия. По этим основаниям досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем будет законно при наличии определенных обстоятельств (появление в нетрезвом виде, прогул и т.д.). Чтобы доказать законность расторжения контракта, руководителю необходимо каждое нарушение работника фиксировать локальным актом (служебной запиской), соблюдать сроки и требования к вынесению дисциплинарного взыскания.
Отдельное внимание следует уделить случаям, когда запрещено увольнять работников. Если нет времени на юридическое оформление работников, делегируйте часть бумажной или рутинной работы профессионалам на аутсорсе. Сотрудники сервиса Главбух Ассистент легко возьмут на себя все рутинные и бумажные дела — составление договоров, расчет зарплаты и увольнение сотрудников.

Екатерина Черкасова, старший юрист консалтинговой группы G3
Есть несколько ситуаций, когда расторжение СТД сопряжено с юридическими тонкостями. Например, если работница принесла справку о беременности, прекратить с ней СТД даже, если истек срок договора, не получится. При наличии медсправки о беременности и по письменному заявлению беременной, руководителю придется продлить срок действия СТД до окончания беременности. А если ей предоставлен положенный отпуск по беременности и родам — до окончания такого отпуска. При этом судебная практика исходит из того, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы, не является основанием для признания законности ее досрочного увольнения. Несовершеннолетних работников можно увольнять только с согласия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Чтобы досрочно уволить такого работника, руководителю придется обратиться в эти организации, чтобы получить письменное согласие. Расторжение досрочно срочного трудового договора происходит также в тех случаях, когда соглашение еще действует, а потребность в сотруднике отпала. Прекращая СТД важно помнить, что одной стороной инициируется расторжение, а другая не против этого, то есть контракт расторгается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это же положение касается и временного работника, который также решил уйти от работодателя, когда контракт еще не закончился. Работник либо пишет заявление за две недели до увольнения либо при согласии руководителя увольняется без ожидания двухнедельного срока (ст. 80 ТК РФ).

Поэтапный алгоритм расторжения СТД

Если работодатель решил пойти на досрочное расторжение трудового договора, ему следует придерживаться инструкции Довести информацию до работника с целью избежать вероятных конфликтов и разбирательств в суде. Передать работнику письменное уведомление об увольнении. Уведомление — важный этап в процедуре расторжения договора. В нем обязательно указывается причина и дата прекращения СТД, проставляется подпись руководителя. Работодатель обязан удостовериться, получено ли уведомление сотрудником. Работник должен расписаться, что получил и ознакомился с уведомлением.

Если же работник отказывается это делать, составляется акт об отказе в присутствии двух и более свидетелей. Также документ можно отправить по почте заказным письмом с описью вложения. В этом вопросе очень важно соблюдать требуемые законом формальности — это необходимо, когда работник решит оспорить увольнение в суде.

Составить приказ. Можно использовать унифицированную форму Т8, однако после 2014 года приказ можно составлять и в произвольной форме. Приказ доводится до увольняемого под личную подпись. Во избежание конфликтных ситуаций в приказе указываются реквизиты СТД и реквизиты уведомления

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, которая выдается на руки. Если работник не явился за трудовой, необходимо направить ему уведомление о явке за документом. Если руководителем отправлено уведомление, он не несет ответственность за то, что работник не получил трудовую. В день увольнения работник получает полный расчет (ст. 140 ТК РФ). Допкомпенсация за досрочное увольнение ТК РФ не предусмотрена, однако при составлении договора такой пункт разрешается внести на усмотрение сторон. При увольнении работника в связи с ликвидацией или сокращением штатов по закону выплачивается два средних оклада. Сотруднику, который состоит на учете биржи труда, но в течение двух месяцев так и не нашел работу, полагается выплатить еще один оклад. Если СТД расторгается в связи с выходом замещаемого сотрудника, то издается приказ с указанием основания для прекращения контракта.

Если работник, принятый для выполнения конкретной работы, завершил ее, то для расторжения СТД составляется акт о приемке результатов работ по форме Т-73. Факт составления этого акта и подписание его сторонами означает, что срок СТД истек. СТД считается расторгнутым на следующий день, после оформления акта. Таким образом, работодателю рекомендуется перед расторжением срочного контракта проверить: обоснованы ли в договоре основания для заключения СТД и его прекращения; не беременна ли увольняемая работница; получил ли работник вовремя уведомление об увольнении; не закончился ли срок действия СТД, а сотрудник продолжает трудиться.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника Прекращение СТД по желанию работника происходит таким же образом, как и при обычном контракте (ст. 80 ТК РФ). Увольняющийся должен за две недели письменно уведомить о своем решении руководителя, но если руководитель не против, то гражданин может уволиться сразу. Однако если работник требует расторгнуть СТД по ч.2 ст. 77 ТК РФ (это основание необходимо указать в заявлении), то он вправе подать заявление и за день до окончания срока СТД. В этой ситуации работодатель не вправе отказать увольняющемуся. Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника, занятого на сезонных или временных работах, происходит после предупреждения работодателя не ранее, чем за три дня. Если увольняется руководитель компании, то ему вменяется обязанность сообщить о своем решении не позже, чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). В судах часто проходят разбирательства по жалобам работников, утверждающих, что работодатель вынудил под давлением подать заявление по собственному желанию. В этом случае доказывание этого факта полностью лежит на работнике. Расторжение срочного договора по истечению срока Максимальный срок для СТД — пять лет. Если отсутствует информация о сроках СТД, тот автоматически переходит в разряд бессрочных. Если истек срок для расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает трудиться, то СТД считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Прекращать такой договор придется на общих основаниях. Срок действия СТД считается с даты, указанной в документе. Контракт считается расторгнутым с даты, следующей после той, которая установлена в соглашении. Кадровикам важно вести контроль за сроками истечения договоров с помощью использования специальных кадровых программ, особенно, если договора заключаются с большими группами работников. Это необходимо для того, чтобы: не пропустить срок предупреждения сотрудника о том, когда заканчивается контракт. По требованию ТК РФ работнику направляется письменное уведомления об истечении срока СТД не менее чем за три дня. Но лучше заблаговременно подготовить выписки по тем работникам, чьи контракты заканчиваются в ближайшие две недели; предупредить сотрудника, что СТД с ним расторгается, чтобы не допустить потом переквалификации срочный контракт в бессрочный. Далее процедура увольнения проводится аналогичным образом, когда руководитель решил расторгнуть СТД: уведомление, приказ, расчет. Если возник спор по выплачиваемой сумме, то работник сразу получает ту сумму, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ). Нередки споры с работниками, которые отказываются от расторжения СТД. В этих ситуациях кадровикам следует помнить, что если в СТД не указан срок его действия, даже при наличии других условий, характеризующих срочность контракта, это не гарантирует, что увольняемый не воспротивится его расторжению, когда срок СТД истечет.

Каким образом предупредить работника о том, что СТД заканчивается, если его нет на работе? Не предупредив о расторжении контракта, работодатель рискует тем, СТД перейдет в разряд бессрочных. Чтобы этого не случилось, рекомендуется уведомить работника заранее, например, за десять дней или две недели, ведь указанные три дня — это минимальный срок, указанный законодателем. Предупреждать об прекращении контракта сотрудника, который замещает отсутствующего работника, руководитель не обязан (ст. 79 ТК РФ). Хотя часто на это ссылаются в исках уволенные, считая, что работодатель был обязан их предупредить.

Источник: Бизнес.ру


Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Кто может быть инициатором расторжения договора по соглашению сторон

Особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон

Итак, ТК РФ выделяет расторжение трудового договора по соглашению сторон в отдельный пункт. А это значит, что оно имеет значительные отличия от остальных способов. Какие это отличия?

Первое — возможно прекратить действие любого трудового договора и неважно, на какое время он был заключен — без определенного времени действия или срочный.

Второе — соглашение можно составить в любое время, нет срока, за который стороны должны предупреждать о своих планах. ТД можно расторгнуть за день, если договаривающиеся придут к этому. В общем — нет никаких ограничений, чтобы разорвать договор, используя соответствующее основание.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

По соглашению сторон может быть расторгнут трудовой договор (срочный / заключенный на неопределенный срок) с любым работником, в том числе в период временной нетрудоспособности работника. Трудовой кодекс не предусматривает каких-либо ограничений в этой части.

Теоретически, прекратить трудовые отношения по соглашению сторон можно в том числе и с беременной женщиной. Однако, следует иметь в виду, что согласно сложившейся судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45, Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4) беременная женщина сможет оспорить увольнение по данному основанию вне зависимости от того, знала ли она о своей беременности на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора. Верховный Суд РФ считает, что гарантия запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью 1 статьи 261 Трудового кодекса, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Принуждение к заключению соглашения

Увольнение по соглашению сторон должно быть добровольным. Однако реальность такова, что невозможно исключить вероятность злоупотреблений работодателя, который может оказывать давление на неугодного работника и заставлять его уволиться.

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Если работнику навязывают увольнение по соглашению сторон, можно посоветовать ему на подписываемом бланке соглашения поставить отметку «не согласен (не согласна)». Данная отметка при судебном рассмотрении дела будет свидетельствовать, что у сотрудника в момент подписания документа отсутствовало добровольное волеизъявление.

К сожалению, работники-истцы не всегда могут предоставить правосудию достаточные доказательства, свидетельствующие что наниматель злоупотреблял властью, принуждал что-то подписывать. Собрать такие доказательства законно и правильно достаточно сложно, ведь давление обычно происходит на словах и явно не на камеру или под запись диктофона. А у работодателя есть бухгалтерия, делопроизводители и возможность оформлять бумаги, имеющие значение в суде. Поэтому суды чаще прислушиваются к этим бумагам, чем к персоналу, который защищает свои позиции в основном только устными заявлениями.

Значительно усложняет положение работника решение Пленума Верховного суда РФ. В нем суд ограничил право трудящегося не исполнять договор о разрыве договора по соглашению сторон. Так в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» содержится следующее разъяснение: «работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от данной договоренности».

Как отмечают юристы, такая правовая норма дает возможность для манипулирования и дальнейшего принуждения работника.

Отмена соглашения

Отменить увольнение по соглашению сторон практически невозможно. Однако такие случаи бывали.

Светлана Жердина, юрист Группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Отмена увольнения по соглашению сторон возможна исключительно по соглашению сторон. Хотя, к примеру, при увольнении по собственному желанию, работник имеет право забрать свое заявление до того, как истечет срок предупреждения об увольнении.

О расторжении трудового договора с беременной женщиной — Гарант-Инфо

​Прокуратура области разъясняет положения законодательства о расторжении трудового договора с беременной женщиной

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Истечение срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе администрации (ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако для беременных женщин  законодателем и в этих случаях предусмотрена дополнительная гарантия.

В случае истечения срока трудового договора в период беременности по письменному заявлению женщины с приложением медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить действие трудового договора до окончания беременности, т.е. до родов или прерывания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке  отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Для того чтобы избежать случаев возможного злоупотребления правом, законодатель предусмотрел специальные правила. Женщина, трудовой договор с которой продлен, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если работница не сообщила своевременно о прекращении беременности и продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение недели после того, как он узнал о факте прекращения беременности.

Правило о продлении срока действия срочного трудового договора с беременной женщиной не применяется в тех случаях, когда она принята на время отсутствия другого работника. В таких ситуациях действует иная гарантия — беременной женщине должна быть предложена другая работа, соответствующая квалификации работницы или нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую женщина может выполнять.

При наличии неурегулированных разногласий между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), а также спора между работодателем и лицом, ранее состоявшим  с ним в трудовых отношениях в случае незаконного  расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (индивидуальный трудовой спор) предусмотрена возможность судебной защиты нарушенных прав.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дела о восстановлении на работе рассматривается с участием прокурора, который способствует суду в принятии законного и обоснованного решения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой Кодекс РФ в большинстве спорных ситуаций стоит на стороне наемного персонала как наименее защищенного в трудовых отношений. Именно поэтому освободить нанятого сотрудника без его желания и воли нельзя, если на то не имеется предусмотренных законом оснований, составляющих закрытый перечень. Это значит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником с подачи работодателя допускается лишь по ряду четко установленных причин.

При этом такое увольнение должно быть проведено строго по установленной процедуре, иначе возможно судебное разбирательство со стороны несправедливо освобожденного от должности сотрудника, причем почти с гарантированным исходом не в пользу работодателя.

Мы расскажем, какие основания могут быть у работодателя для такого расторжения договорных отношений с наемным сотрудником и как правильно выдержать всю процедуру согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Регламент по ТК РФ

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст. 81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи.

ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Инициативы увольнения, равно правомочные для всех категорий наемного персонала

  1. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство. ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.

    Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников. Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

  2. ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

  3. Сокращение численности или штата является основанием для увольнения по п.2 ст. 81 ТК. В тексте законов нет точного определения «сокращение штата», обычно в практике предпринимательской деятельности под ним подразумевают:
    • упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
    • значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
    • изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.

    Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

    Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.

  4. Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации – основание для расторжения договора по п.3. ст. 81 ТК. Работодатель вправе уволить сотрудника, который перестал соответствовать квалификационным требованиям, установленным к данной должности, что подтвердила проверка, произведенная по законодательно установленной процедуре. Такое увольнение будет незаконным для некоторых особых категорий персонала, так как закон не разрешает проводить аттестацию для:
    • новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
    • сотрудницы, находящиеся в положении;
    • работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.

    Увольнять по такому основанию также нельзя, если имеется возможность перевода сотрудника на другую должность, которой будет соответствовать его подтвержденная квалификация, и сотрудник согласен на такой перевод.

  5. Увольнение главбуха и руководства при смене собственника регламентирует п.4 ст. 81 ТК. Другие сотрудники организации не могут получить при увольнении запись в трудовую по такому пункту Трудового Кодекса, разве что они сами откажутся сотрудничать с новым владельцем организации. Переход права собственности на имущество фирмы дает основание для расторжения договора с руководящими позициями: для реализации этого права новому владельцу отводится 3 месяца.
  6. Дисциплинарный повод (п. 5 ст. 81 ТК) позволяет в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником, если он несколько раз (не менее 2) нарушил трудовой распорядок или правила безопасности, что зафиксировано наложением взысканий. Однократное нарушение возможно при грубых нарушениях, отмеченных в ТК (п. 6 ст. 81), например, прогуле, отказе от обязательного медицинского осмотра, хищении, разглашении коммерческой тайны, нетрезвом состоянии на работе и пр. Сроки для такого увольнения ограничены месячным сроком со дня выявления нарушения и полугодом с момента его совершения.
  7. Ложная информация при заключении договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если работник при подписании договорных обязательств при трудоустройстве предоставил работодателю подложную документацию или заведомо неправдивые сведения о себе, своей квалификации, образовании и т.п.
  8. ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

  9. Виновные действия материально ответственного сотрудника (п.7 ст. 81 ТК). Если работник по роду своих обязанностей несет ответственность за материальные или финансовые ценности, и при этом совершил деяние, повлиявшее на доверие к нему со стороны работодателя, он может быть за это уволен. Другие сотрудники, даже имеющие отношения к финансам, не вправе быть освобожденными по этой причине. Для работодателя обязательна доказательность виновных действий такого сотрудника (ревизия, инвентаризация, контрольная закупка и пр.) Срок для такого увольнения – месяц с объявления сотрудника виновным в суде, или год, если такие действия сотрудника не были непосредственно связаны с его работой.
  10. Аморальный поступок «воспитателя» (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Если лицо по роду службы выполняет воспитательные функции и при этом допустило нарушение норм общественной морали, что установлено и доказано законным порядком.
  11. Увольнение руководства за «плохое» управленческое решение (п. 9 ст. 81 ТК). Если какое-либо действие руководства (бухгалтерии, управленцев) принесло ущерб собственнику организации в отношении имущества и/или финансов, такие сотрудники (но только эти их категории!) могут быть уволены по инициативе работодателя.
  12. Дополнительные основания (п. 14 ст. 81 ТК) могут быть предусмотрены не только ТК, но и другими законодательными актами. К ним могут относиться следующие:
    • увольнение совместителя при приеме на работу «основного» сотрудника;
    • для педработников – нарушение устава учебного заведения несколько раз в течение года;
    • для дипломатов и консулов – широкий перечень оснований и ограничений;
    • причины, изложенные в самом трудовом договоре – для персонала, трудящегося на физлицо либо работающего в религиозных объединениях.

Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор  — соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По своей сути он является двусторонней сделкой между конкретными сторонами договора о труде работника в организации работодателя, в которой установлены и закреплены их взаимные права и обязанности. Более того, трудовой договор рассматривается и как основание возникновения и форма существования трудовых правоотношений, субъектами которых являются указанные стороны. Наконец, трудовой договор определяет правовое положение гражданина в качестве работника данного трудового коллектива.

В связи со столь важным значением института трудового договора законодательно установлены специальные процедуры относительно его составления, изменения и непосредственно самого прекращения действия трудового договора и трудовых отношений в целом.

Перечень оснований прекращения трудового договора закреплен в ст. 77 ТК РФ и включает в себя такое основание, как «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (п. 4).

Трудовым законодательством РФ предусмотрено два варианта расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

  1. На общих основаниях, предусмотренных ст. 81–82;
  2. На основаниях, предусмотренных нормами об испытательном сроке (ст. 71).

Для начала рассмотрим расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ. В некотором смысле ее можно назвать дополнительным, исключительным, частным случаем прекращения трудового договора, однако нельзя умалять ее содержание и ставить ниже «законных» оснований, предусмотренных ст. 81.

Суть предусмотренной законодательством конструкции испытательного срока заключается в том, что до истечения данного срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не справляется со своей функцией, что, в свою очередь, приводит к неудовлетворительному результату испытания.

Работодателю достаточно предупредить об этом работника в письменной форме в срок не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Более того, при прекращении договора по данному основанию не производится учет мнения профсоюза и не выплачивается выходное пособие, что значительно упрощает процедуру прекращения трудовых отношений с работником.

«Уволен» или «Трудовой договор расторгнут»?

По этому вопросу среди специалистов существуют два мнения.
Мнение первое – писать надо «трудовой договор расторгнут (прекращен)…» Сторонники этого мнения ссылаются на ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, введенную в кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ после утверждения Правил и Инструкции. Согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Поскольку согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, то более грамотным считается вариант с использованием фразы, имеющейся в соответствующей формулировке ТК РФ.
Например, если текст пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ следующий: «расторжение трудового договора по инициативе работника…», то запись в трудовой книжке должна быть соответствующей: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а не «Уволен по собственному желанию».
Сторонники описываемой позиции указывают: несмотря на то, что варианты со словом «Уволен…» предлагаются Инструкцией, Трудовой кодекс РФ имеет большую юридическую силу, чем Инструкция.
Мнение второе – нужно использовать слово «Уволен»
(кроме случаев прекращения трудового договора по п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ), потому что в Инструкции рекомендован такой вариант и потому что в ст. 66 ТК РФ говорится о том, что «в трудовую книжку вносятся сведения…об увольнении работника», а не о прекращении (расторжении) трудового договора.
Согласно Инструкции: «5.2. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
Например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.4. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации»».
Специалисты, поддерживающие эту точку зрения, говорят: мы же пишем, что работник «принят в отдел такой-то на должность такую-то», а не «трудовой договор заключен…», и об увольнении мы должны писать соответственно; трудовая книжка – это не книга регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, а документ, в который «вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе» (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Возможно, кто-то из вас, уважаемые читатели, является убежденным сторонником первой позиции (об использовании формулировки «Трудовой договор расторгнут (прекращен) в связи…»), а кто-то поддерживает вторую (об использовании формулировки «Уволен в связи…»). В каждом обосновании есть зерна истины. Следует сказать, что на практике «живут» обе формулировки, Гострудинспекц

ия, как правило, не предъявляет претензий ни к одному из приведенных вариантов и не штрафует за использование одного и не использование другого,  нам такие административные дела не встречались.                 

Принципы прекращения трудовых договоров — Изменения в законодательстве

Принципы прекращения трудовых договоров в соответствии с Законом о труде № 4857 («Закон о труде»)

I. УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

a) Необходимость наличия действительной причины прекращения действия

На предприятиях, на которых занято тридцать или более работников, работодатель должен ссылаться на уважительную причину расторжения бессрочного трудового договора, заключенного с работником, имеющим стаж не менее шести месяцев.

Сотрудник, который утверждает, что не было указано никаких причин для расторжения его трудового договора или который считает, что указанные причины не были вескими для оправдания расторжения, имеет право подать иск против такого расторжения в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления. прекращения. Если у работодателя нет уважительной причины для расторжения трудового договора и если это определено судом или арбитром, работодатель обязан вернуть работника к работе.В противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию в размере как минимум за четыре месяца и максимум за восемь месяцев.

б) Порядок расторжения

Во-первых, заявление работника должно быть принято до того, как работник может быть уволен по причинам, связанным с его поведением или его работой.

Работодатель отправляет уведомление о расторжении в письменной форме с указанием причины увольнения.

c) Уведомление о расторжении и уведомлении о выплате

Перед расторжением бессрочного трудового договора необходимо вручить соответствующее уведомление, после чего договор будет расторгнут:

и.Двухнедельный период уведомления (2 недели): в случае сотрудника, чья занятость длилась менее шести месяцев, — в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

ii. Четырехнедельный период уведомления (4 недели): в случае сотрудника, чья работа длилась шесть месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iii. Шестинедельный период уведомления (6 недель): в случае сотрудника, чья работа длилась полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iv.Восьминедельный период уведомления (8 недель): в случае сотрудника, чья трудовая деятельность длилась более трех лет, — в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

Это минимальные сроки, которые могут быть увеличены по договору между сторонами. Сторона, которая не соблюдает правила вручения уведомления, должна выплатить компенсацию в размере заработной платы, которая соответствует сроку уведомления.

г) Выходное пособие

Выходные пособия в настоящее время регулируются статьей 14 бывшего Закона Турции о труде № 1475.Статья 14 предусматривает, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие уволенному работнику, если (совокупно):

и. Сотрудник проработал не менее одного года на одном рабочем месте;

ii. Прекращены трудовые отношения:

  • Работодателем независимо от уважительной причины;
  • Работником по уважительной причине;
  • В связи с военной службой;
  • в результате увольнения сотрудницы из-за замужества и в течение одного года после замужества;
  • При выходе на пенсию;
  • В результате смерти работника; или
  • Хотя работник имеет право на защиту работы.

II. ПРИЧИНЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

а) Нарушение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный период до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления, без каких-либо штрафов или выплат в следующих случаях.

1. По состоянию здоровья

> Если служащий заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, разгула или пьянства и в результате отсутствует в течение трех дней подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце,

> Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением служебных обязанностей.В случаях болезни или несчастного случая, которые не произошли по вине сотрудника и которые возникли по причинам, не указанным в.

2. За аморальное, бесчестное или злонамеренное поведение или иное подобное поведение

> Если при заключении контракта работник ввел работодателя в заблуждение, ложно заявляя о своей квалификации или выполняя требования, составляющие существенную черту контракта, или дав ложную информацию или делая ложные заявления,

> Если сотрудник; виновен в любых выступлениях или действиях, составляющих оскорбление чести или достоинства работодателя или члена его семьи, или выдвигает необоснованные обвинения против работодателя в вопросах, затрагивающих честь или достоинство последнего,

> Если сотрудник; сексуально домогается другого сотрудника работодателя,

> Если сотрудник; нападает или угрожает работодателю, члену его семьи или коллеге,

> Если сотрудник; совершает нечестное действие против работодателя, такое как злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя,

> Если сотрудник; совершает преступление на территории предприятия, которое карается лишением свободы на срок от семи дней или более без испытательного срока,

> Если сотрудник; после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности,

> Если сотрудник; без разрешения работодателя или по уважительной причине отсутствует на работе в течение двух дней подряд, или два раза в течение одного месяца в рабочий день, следующий за днем ​​отдыха, или в течение трех рабочих дней в любом месяце,

> Если сотрудник; умышленно или по грубой неосторожности работник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, и ущерб не может быть компенсирован его тридцатидневной заработной платой.

3. Форс-мажор

> Форс-мажор, не позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности более одной недели.

В случае заключения работника под стражу или ареста его отсутствие на работе превышает срок уведомления, указанный в статье 17 Закона о труде.

б) Окончание определенного периода в рамках определенного трудового договора

Определенный трудовой договор прекращается автоматически в случае окончания определенного срока, завершения определенной работы или возникновения определенного случая.По окончании срока действия таких контрактов стороны могут принять решение о продлении контракта.

Срок прекращения определенного трудового договора устанавливается заранее. По этой причине срок уведомления о таком конкретном трудовом договоре

не предусмотрен.

III. ОЦЕНКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прекращение трудового договора должно быть основано на уважительной причине и в письменной форме. Также необходимо соблюдать сроки уведомления при расторжении трудового договора.

При определении статуса права на трудовой стаж и выплату уведомления следует учитывать, какая сторона расторгла договор. Работник не может иметь право на выходное пособие и уведомление о выплате, если он / она расторгает свой трудовой договор добровольно.
Исключением является наличие законной причины, дающей право немедленно расторгнуть трудовой договор.

В процессе расторжения трудового договора с сотрудником, независимо от методологии его расторжения, сотрудник должен подписать Уведомление о разрешении.Таким образом, считается, что работник получил всю дебиторскую задолженность, такую ​​как невыплата заработной платы, сверхурочные, выходное пособие и уведомление о выплате.

Больше от KILINÇ LAW & CONSULTING

Прекращение работы — хорошо ли отсутствие инициативы?

Все ценят инициативу, не так ли? Ну почти верно. В контексте увольнения вопрос о том, кто проявил инициативу, может определить, будет ли удовлетворен иск сотрудника против него.

Работодатели должны быть осторожны при принятии решения о прекращении трудовых отношений. Даже если работодатель считает, что нет другого выбора, кроме как прекратить работу, выбор, что равно , нет выбора, все равно может быть связан с инициативой работодателя, что делает работодателя более уязвимым для судебных исков.

Закон о справедливом труде 2009 (Cth) предусматривает увольнение сотрудника, если его увольнение прекращается «по инициативе работодателя». Вопрос о том, имело ли место увольнение, важен, потому что неудивительно, что один элемент иска о несправедливом увольнении требует, чтобы работник установил, что было увольнением.Это также важно при установлении «неблагоприятных действий» в случае, если сотрудник подает общий иск о защите.

Фактически, увольнение может быть прекращено «по инициативе работодателя», даже если на их решение повлияли внешние факторы, находящиеся вне их контроля. Этот вопрос возник в деле, недавно рассмотренном Федеральным судом полного состава, в отношении двух исков о несправедливом увольнении, поданных против католического бюро занятости штата Новый Южный Уэльс.

Каждый из истцов был учителем, которому было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, а затем освобожден под залог.В каждом случае результатом обвинения было то, что учитель не смог выполнить «проверку работы с детьми» в законодательстве штата Новый Южный Уэльс о защите детей. Очевидно, что учитель, не имеющий права работать с детьми на законных основаниях, находится в довольно непростом положении. Соответственно, работодатель прекратил прием на работу каждого учителя. Было ли это увольнением «по инициативе работодателя» и, следовательно, увольнением?

Ну, работодатель сказал, что нет. В первом иске работодатель утверждал, что контракт был расторгнут из-за «разочарования».Это не разочарование, связанное с учителем, который не может преподавать. Разочарование — это принцип договорного права, который действует для прекращения действия договоров, выполнение которых в результате непредвиденного события стало невозможным (или когда единственно возможное исполнение радикально отличается от того, что стороны изначально имели в виду). Смерть сотрудника нарушит трудовой договор (как и в большинстве случаев тюремное заключение сотрудника). Но учитель в этом случае был жив (и освобожден под залог).

Во втором иске работодатель использовал другой аргумент: увольнение учителя не было «по инициативе работодателя», поскольку законодательство о защите детей не давало работодателю законного выбора, кроме как уволить учителя с работы.

Оба аргумента не верны. Федеральный суд полного состава постановил, что оба учителя были уволены «по инициативе работодателя». Суд постановил, что даже если решение о увольнении сотрудников было требованием другого закона, увольнение, тем не менее, было «преднамеренным, продуманным действием» работодателя — именно они, а не законодательство о защите детей, прекратили работу.

Один из способов для работодателей избежать вывода о том, что работа закончилась увольнением, — это использовать срочные контракты. Это было проиллюстрировано в другом недавнем решении (на этот раз в Федеральном окружном суде). Бывший генеральный менеджер бейсбольной команды Brisbane Bandits подал общий иск о защите, утверждая, что он пострадал в результате жалоб, которые он подал по поводу рабочих мест.

Однако, чтобы попасть на «первую базу», сотрудник должен был показать, что его уволили.Его контракт был заключен на фиксированный срок в 1 год. Работодатель имел возможность продлить контракт на следующий период (но не был обязан это делать). В конечном итоге работодатель сказал работнику за месяц до даты окончания, что контракт не будет продлен (и что работник не должен работать в течение последнего месяца).

Было установлено, что данная ситуация не связана с увольнением. Прекращение трудовых отношений произошло по истечении установленного срока, а настоящий контракт с фиксированным сроком истекает по соглашению, а не по инициативе той или иной стороны.

Конечно, заключение срочных контрактов для каждого члена вашего персонала редко бывает возможным. Так что лучше знать закон об увольнении и помнить, что даже если решение о прекращении кажется не в вашей власти, это не значит, что это не ваша ответственность.

Для получения дополнительной информации о увольнении перейдите по ссылке Часто задаваемые вопросы AHRI по увольнению .

Расторжение срочного договора

Accueil > Расторжение срочного договора

Дата обновления

Случаи, когда разрешено досрочное расторжение

Прекращение срочного контракта до указанной в нем даты возможно по уважительной причине и при соблюдении формальностей, относящихся к этой причине.

В противном случае досрочное расторжение срочного контракта дает право потерпевшей стороне подать в суд на возмещение ущерба.

Окончание испытательного срока

Как работодатель, так и работник могут принять решение об окончании испытательного срока без объяснения причин.

Прекращающая сторона должна уведомить другую сторону о своем желании расторгнуть контракт в течение испытательного периода, чтобы можно было принять необходимые меры.Такое уведомление должно быть сделано достаточно заблаговременно до предполагаемой даты ухода из компании, тем самым обеспечивая период уведомления. Срок уведомления составляет 24 часа, если сотрудник проработал в компании менее восьми дней; в противном случае — 48 часов.

Соглашение между работодателем и работником

Работодатель и работник могут договориться о расторжении срочного контракта в любое время.

Для официального подтверждения окончания срочного контракта должен быть составлен документ, подтверждающий согласие обеих сторон на досрочное прекращение контракта.

Постоянная занятость

Сотрудники могут расторгнуть срочный контракт, если они могут доказать, что им предложили постоянный контракт с другой компанией.

Если сотрудники, работающие по срочному контракту, могут доказать, что им предложили постоянный контракт, они должны сообщить об этом своему работодателю. Если они хотят, чтобы требование об уведомлении было отменено, чтобы они могли занять свою должность у своего нового работодателя как можно скорее, они должны получить согласие своего нынешнего работодателя.

Если работодатель соглашается отказаться от требования об уведомлении, работник может покинуть компанию после письменного согласия работодателя.

Прочие причины

Срочный договор также может быть расторгнут до истечения срока его действия в следующих случаях:

  • Работник признан врачом-терапевтом нетрудоспособным.
  • Серьезные проступки со стороны работодателя или работника.
  • Форс-мажор (исключительное, непредвиденное и непреодолимое событие, препятствующее исполнению трудового договора).

Безработица

Все срочные контракты продолжительностью не менее шести месяцев (130 дней или 910 отработанных часов) дают работнику право на пособие по безработице, если контракт не расторгнут досрочно по причинам, отличным от разрешенных законом.

Влияние на право проживания

Все граждане стран, не входящих в ЕС и ЕЭЗ, за исключением Швейцарии и Великобритании, которые хотят жить и работать во Франции более трех месяцев, должны иметь вид на жительство.

В случае, если срок действия срочного контракта истекает или прекращается досрочно, положение соответствующего иностранного работника будет зависеть от типа имеющегося у него вида на жительство.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника

Автор: Лина Угне Дзикене

Абстрактные

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без участия работника Актуальность обсуждаемой в статье темы определяется необходимостью по-новому взглянуть на трудовые отношения, взглянуть на них через призму защиты прав человека и законных интересов, имея эффективное взаимодействие двух субъектов трудовых отношений — работника и работодателя. Такое отношение важно в период развития свободного рынка в Литве и роста конкурентоспособности. Принимая во внимание экономические и социальные изменения, другие обстоятельства, часто возникает ситуация, когда работодатель по собственной инициативе вынужден уволить работника без какой-либо вины последнего. Это один из способов расторжения трудового договора, который может представлять собой наиболее серьезное нарушение интересов работника. Поэтому не случайно законодатели уделяют этому способу расторжения трудового договора особое внимание.При регулировании трудовых отношений и расторжении контракта при отсутствии вины работника важно убедиться в отсутствии необоснованного доминирования какой-либо из сторон в таких отношениях или зависимости одной стороны от другой. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по его инициативе при отсутствии вины работника в соответствии с положениями закона. Трудовой договор может быть расторгнут только при наличии веского и законного основания и причины.Структурные изменения в компании могут считаться важной причиной только тогда, когда они являются существенными, но не произвольными. Трудовой договор также может быть расторгнут работодателем по его инициативе в связи с недостаточной квалификацией работника или в связи с его поведением. В документе подчеркивается, что в последнем случае важно указать в уставе компании, какой квалификации и поведению должен соответствовать сотрудник. В статье поднимается вопрос об осведомленности работодателя о деятельности работника в профсоюзе.Поскольку такой вид деятельности не может быть законной причиной увольнения с работы, работодатель должен быть проинформирован о вышеупомянутой деятельности работника. Также отмечается, что пенсионный возраст работника может быть законным основанием для увольнения с работы, когда из-за этого возраста работник не может выполнять свою работу должным образом. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника должно осуществляться строго по соответствующему порядку. В статье сделан вывод, что Трудовой кодекс установил более жесткие требования к содержанию предупреждения: вместо стандартной и абстрактной формулировки причины увольнения с работы работодатель теперь должен указывать конкретную причину увольнения. увольнение конкретного сотрудника. Минимальный срок, указанный в Трудовом кодексе, предлагается определять с учетом стажа работы сотрудника на предприятии. Существуют определенные проблемы, связанные со способом доставки предупреждения, поскольку в законе не прописана обязанность сотрудника расписываться на предупреждении.Предлагается включить в закон требование о том, чтобы работник подписал предупреждение, указав, что он / она получил предупреждение или отказался его принять. Недостатком закона в ущерб работодателю также считается тот факт, что работодатель не обязан делать письменную запись об альтернативном предложении о работе уволенному с работы работнику. Это может вызвать проблемы у работодателя в суде, пытающегося доказать, что такое предложение было сделано. Анализ темы статьи частично подтвердил гипотезу о том, что работодатель сталкивается с гораздо более высокими требованиями при увольнении работника по его инициативе, когда нет вины работника.

Издатель: Репозиторий Вильнюсского университета

Год: 2007

Идентификатор OAI: oai: elaba: 1862014

Скачать PDF:
К сожалению, мы не можем предоставить полный текст, но вы можете найти его на следующее местоположение (а):
  • https: // репозиторий. vu.lt/VU:EL … (внешний связь)
  • Отмена работодателем в Болгарии

    I. Причины увольнения согласно статье 328 Трудового кодекса

    Болгарское трудовое законодательство предусматривает несколько причин для расторжения договора работодателем, которые, если они есть, позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор с письменным уведомлением в соответствии со сроками, указанными в статье 326 (2) Трудового кодекса:

    1. Закрытие предприятия;
    2. Частичное закрытие или сокращение персонала;
    3. Уменьшение объема работ;
    4. Прекращение работы более 15 рабочих дней;
    5. Когда работнику не хватает качеств для эффективного выполнения работы;
    6. Когда работник не имеет необходимого образования или профессиональной подготовки для выполнения порученной работы;
    7. Когда служащий отказывается работать на предприятии или его подразделении, в котором он работает, когда оно перемещается в другое сообщество или местность;
    8. В случае незаконного увольнения работника необходимо восстановить на прежней должности;
    9. По достижении 65-летнего возраста профессорам, преподавателям и докторам;
    10. Если трудовые отношения возникли после того, как работник приобрел и реализовал право на пенсию по достижении пенсионного возраста;
    11. Если требования работы изменены до уровня, который работник не может выполнить из-за отсутствия квалификации;
    12. В случае объективной невозможности исполнения трудового договора.

    Срок уведомления в Болгарии составляет 30 дней, если не согласовано иное. Согласованный срок уведомления не может превышать 3 месяца.

    В случае увольнения в связи с частичным закрытием компании, сокращением персонала или сокращением объема работы работодатель получает в соответствии со статьей 329 Трудового кодекса право (которое также может рассматриваться как обязанность) отбора и может увольнять сотрудников, должности которых не были сокращены, с целью сохранения сотрудников более высокой квалификации и лучшей производительности.

    II. Внеочередное увольнение без уведомления работодателя (статья 330 Трудового кодекса)

    Работодатель имеет право расторгнуть договор без уведомления в соответствии со статьей 330 (1, 2) Трудового кодекса при следующих обстоятельствах:

    1. Если работник задержан для исполнения наказания; В следующих случаях работодатель обязан расторгнуть договор;
    2. Всякий раз, когда служащий был лишен по приговору суда или административным постановлением права заниматься профессиональной деятельностью или занимать должность, на которую он был назначен;
    3. При лишении работника ученой степени, если трудовой договор заключен с учетом того, что он имеет ученую степень;
    4. Если сотрудник исключен из соответствующего профессионального реестра (относительно фармацевтов, врачей и т. Д.))
    5. Каждый раз, когда служащий отказывается принять предложенную ему подходящую работу в случае переназначения по медицинским показаниям;
    6. По делам о дисциплинарном увольнении.

    III. Расторжение договора за компенсацию по инициативе работодателя (ст. 331 ТК РФ)

    В Болгарии работодатель может предложить работнику увольнение с выплатой компенсации. Если сотрудник не комментирует данное предложение в течение 7 дней, это считается отказом от предложения.

    Если работник принимает предложение, работодатель обязан выплатить компенсацию не менее четырехкратного размера последнего полученного ежемесячного брутто-вознаграждения.

    IV. Расторжение договора на подработку (ст. 334 ТК РФ)

    Контракт на дополнительную работу, описанный в статьях 110, 111 и 114 Трудового кодекса, может быть расторгнут с уведомлением за 15 дней. Защита от незаконного увольнения (статья 333) не применяется.

    V. Момент увольнения (ст. 335 (2) Трудового кодекса)

    Статья 335 (2) предусматривает следующие варианты:

    • Относительно расторжения с уведомлением: по истечении срока уведомления;
    • В случае несоблюдения срока уведомления: с истечением соответствующего обязательного срока;
    • По поводу расторжения договора без уведомления: с получением письменного одностороннего заявления о расторжении трудового договора.

    Увольнение сотрудника — значение, типы, причины, шаги, письмо

    Один из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу — это когда ему приходится сообщать плохие новости. На вершине этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы — наихудший сценарий для каждого работника.

    Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих. Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией.Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.

    Вот первое, что вам нужно знать.

    Что такое увольнение сотрудника?

    Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании. Отъезд как таковой имеет много причин и типов.

    Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.

    Виды увольнения сотрудников

    1. Добровольное прекращение действия

    При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию.Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам. Это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.

    Если такое увольнение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты. Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.

    2. Недобровольное расторжение договора

    Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы.Это может быть связано с низкой производительностью, поведением сотрудников, нарушением правил компании и т. Д. Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудника.

    3. Работа по желанию

    Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины. Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику. Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.

    4. Взаимное расторжение

    Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят. Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.

    Это были несколько типов увольнения сотрудников. Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.

    Причины увольнения сотрудника

    Причин увольнения сотрудника может быть множество, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника.Вот некоторые из них:

    С точки зрения Заказчика:

    • Низкая производительность.
    • Нарушение правил компании.
    • Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
    • Любые домогательства, сексуальные, физические, психические или эмоциональные.
    • Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
    • Утечка информации для конкурентов и т. Д.

    С точки зрения Сотрудника:

    • Лучший трудовой договор в другом месте.
    • Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
    • Отсутствие интереса к работе.
    • Учеба / Бизнес / Пенсионные планы.
    • Работники с личными проблемами / проблемами.
    • Плохие трудовые отношения.

    Это были некоторые причины увольнения сотрудников.

    Действия, ведущие к увольнению сотрудника

    Если вы находитесь в ситуации, когда вы должны уволить сотрудника, вот необходимые шаги, которые вы должны предпринять до начала процесса.

    1. Причины прекращения действия

    Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения. Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Это могут быть причины низкой производительности, нарушения правил, домогательств, неподчинения и т. Д.

    2. Политика прекращения действия

    После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики. Эти правила должны определять основания и порядок расторжения.Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.

    3. Процесс проверки сотрудников

    Затем следует определение процесса проверки сотрудников. Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения. Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.

    Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.

    4. Сообщите сотруднику

    Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости. Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.

    Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч

    5. Выходной пакет

    После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии.Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.

    Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.

    6. Правильная передача

    После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями.Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.

    Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников. Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.

    Шаблон письма об увольнении основного сотрудника

    (дата письма)

    (Имя сотрудника)

    С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно приняло решение о прекращении вашего сотрудничества с нами.Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).

    Мы пришли к такому решению по следующим причинам.

    • (причины увольнения)

    Примите во внимание, что это решение необратимо.

    Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:

    • (выходное пособие, групповое страхование и т. Д., Если есть)

    Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, на дату расторжения.Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.

    Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.

    С уважением,
    (Имя лица, смягчающего процесс увольнения)

    Заключение

    Увольнение — один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому это нормально, что увольнение вызывает эмоции.Как HR ваша задача — максимально упростить процесс.

    Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.

    Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом в Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

    Недобросовестное расторжение срочных договоров

    Действия работодателя, выплачивающего выплату работнику, работающему по срочному трудовому договору, в обстоятельствах, когда по закону работа заканчивается до истечения установленного срока, будут представлять собой увольнение в целях несправедливого увольнения. режим Закона о справедливом труде.

    «[6] Часть 3-2 Закона о несправедливом увольнении содержит установленную законом схему доступа к средствам правовой защиты от несправедливого увольнения. Раздел 385 предусматривает, что лицо было «несправедливо уволено», если Комиссия удовлетворена по четырем указанным вопросам, первым из которых является то, что «это лицо было уволено». Раздел 386 определяет, когда лицо было уволено следующим образом:

    “386 Значение прекращено

    (1) Лицо уволено, если:

    (a) работа лица у его или ее работодателя была прекращена по инициативе работодателя; или

    (b) лицо уволилось со своей работы, но было вынуждено сделать это из-за поведения или образа действий, совершенного его или ее работодателем.

    (2) Однако лицо не было уволено, если:

    (a) лицо было нанято по трудовому договору в течение определенного периода времени, для выполнения определенной задачи или в течение определенного сезона, и работа прекращалась в конце периода, по завершении задача, или в конце сезона;… »

    [7] Контракт на определенный период может быть расторгнут по прошествии некоторого времени в конце периода, а не путем расторжения по инициативе работодателя.1 Чтобы быть контрактом на определенный период времени, даты начала и завершения контракта должны быть однозначными. Кроме того, если договор дает любой из сторон безоговорочное право расторгнуть договор при уведомлении или с оплатой вместо уведомления, это не будет договор на определенный период времени. Как объяснил фон Дусса Дж. В деле Андерсен против общественного совета Умбакумбы2:

    «В выражении« указанный »является причастием прошедшего времени глагола« указывать ». Обычное значение в английском языке «указывать» — это упоминать, говорить или называть (что-то) определенно или явно; изложить или заявить категорически или конкретно; рассказать подробно: Краткий Оксфордский словарь английского языка, 3-е издание.В контексте статьи 2, пункт 2 (а) Конвенции о прекращении трудовых отношений «конкретный» определяет период времени или задачу, объем и параметры которой определены определенно. «Определенный период времени» — это период времени, в котором есть определенность. Трудовым договором на определенный период времени будет договор, в котором время начала и время завершения однозначно определяются сроком действия договора, либо договором с указанием определенных дат, либо указанием времени или критерия, по которым тот или иной конец периода времени фиксируется, а также указывается продолжительность трудового договора.Поскольку период времени определяется таким образом, вполне вероятно, что трудовой договор на определенный период времени называется трудовым договором на фиксированный срок, хотя это описание не используется в Регламенте.

    Трудовой договор на определенное количество дней, недель или лет будет считаться трудовым договором на определенный период времени. Если условия трудового договора, вместо определения таким образом периода времени, в течение которого он должен действовать, предусматривают, что он будет действовать до какого-либо будущего события, время наступления которого является неопределенным, когда договор будет заключен. заключено, договор заключен на неопределенный срок.”

    [8] По этому делу Его Честь пришел к выводу, что:

    «В данном случае в п. 3 и № 1 трудового договора четко указывается как дата начала приема на работу, так и дата прекращения, но в свете права любой из сторон контракта, возникающего в соответствии с п. 21 (с), требовать о прекращении занятости после уведомления за две недели и о праве работодателя в соответствии с пунктом 21 (d) прекратить работу без уведомления после выплаты двухнедельной заработной платы, дата прекращения просто фиксирует внешний предел периода, по истечении которого трудовой договор не будет действовать (если не будет заключено новое Соглашение в соответствии со статьей 29).В течение периода, указанного в Sch 1, срок действия трудового договора является неопределенным. В любой момент в течение двухлетнего периода, определенного датами начала и прекращения трудовых отношений, ни одна из сторон не могла знать с какой-либо уверенностью, когда период трудового договора может подойти к концу.

    Важно отметить, что права на прекращение трудового договора, вытекающие из пункта 21 (c) и (d), не обусловлены нарушением какого-либо условия договора. Права безоговорочные.Различные соображения могут применяться, если трудовой договор на период времени, установленный четко указанными датами начала и прекращения, содержит условие, которое позволяет любой из сторон расторгнуть договор в случае нарушения другой стороной. В таком случае вполне возможно, что договор будет охарактеризован как договор о найме на определенный период времени, несмотря на возможность того, что в случае нарушения его срока одной или другой стороной он может раньше закончиться. В этом случае, однако, безоговорочные права на расторжение без причины в соответствии с пунктом 21 (c) и (d), по моему мнению, ясно показывают, что договор не может быть охарактеризован таким образом.”3

    [9] В деле «Хайям против Навитас Инглиш Пти Лтд.» 4 Судебная коллегия в полном составе всесторонне рассмотрела действие с. 386 (2) (а) Закона в контексте прекращения трудовых отношений по окончании ряда контрактов с ограниченным сроком действия. Несмотря на то, что настоящее дело касается только одного контракта, Судейская коллегия Navitas сделала ряд наблюдений и выводов, которые имеют отношение к вопросам, которые я должен определить, которые изложены в пункте [75] этого решения следующим образом:

    «[75] Принимая во внимание эти предложения и судебные решения, на которые мы ссылались ранее, мы считаем, что статья 386 (1) (а) должна толковаться и применяться следующим образом:

    (1) Анализ того, имело ли место увольнение по инициативе работодателя для целей статьи 386 (1) (а), должен проводиться со ссылкой на прекращение трудовых отношений, а не со ссылкой на прекращение. трудового договора действующим непосредственно перед прекращением приема на работу.Это различие важно в случае трудовых отношений, состоящих из последовательности ограниченных по времени трудовых договоров, прекращение которых произошло в конце срока действия последнего из этих договоров. В этой ситуации анализ может, в зависимости от фактов, потребовать рассмотрения обстоятельств всех трудовых отношений, а не только условий окончательного трудового договора.

    (2) Как указано в Mohazab, выражение «увольнение по инициативе работодателя» относится к увольнению, которое было произведено работодателем и не согласовано с работником.В обстоятельствах, когда трудовые отношения не прекращаются сотрудником добровольно, в центре внимания расследования, было ли действие со стороны работодателя основным фактором, способствовавшим, прямо или косвенно, увольнению с работы.

    (3) В деле Махони против Уайта Суд постановил, что увольнение может быть произведено по инициативе работодателя, даже если это было сделано не работодателем. В обстоятельствах, когда стороны ограниченного по времени контракта договорились о том, что срок их контракта истечет в указанную дату, но не договорились о прекращении своих трудовых отношений, может случиться так, что прекращение трудовых отношений произойдет по истечении срока договор, но это не исключает возможности того, что прекращение трудовых отношений произошло по инициативе работодателя, то есть в результате какого-либо решения или действия со стороны работодателя, которые привели к такому результату.

    (4) Если условия действующего ограниченного по времени контракта отражают подлинную договоренность со стороны работодателя и работника о том, что трудовые отношения не будут продолжаться после указанной даты, а трудовые отношения прекращаются в указанную дату, тогда, при отсутствии причиняющего вред или другого фактора того типа, на который мы ссылаемся в пункте (5) ниже, трудовые отношения будут прекращены по соглашению между сторонами, и прекращение трудовых отношений не произойдет по инициативе работодателя.Кроме того, в этих обстоятельствах решение работодателя не предлагать дальнейший трудовой договор не будет иметь отношения к вопросу о том, имело ли место увольнение по инициативе сотрудника. Решение не предлагать дальнейшую работу является отдельным и отличается от более раннего соглашения между сторонами о прекращении трудовых отношений в определенный день (Griffin / Fisher). Однако, если ограниченный по времени контракт на самом деле не представляет собой соглашение о том, что трудовые отношения прекратятся в определенное время (как, например, в D’Lima), решение не предлагать следующий контракт будет одним из фактических вопросы, которые необходимо учитывать при определении того, было ли действие со стороны работодателя основным фактором, способствовавшим, прямо или косвенно, увольнению с работы.

    (5) В некоторых случаях необходимо пойти дальше, чем просто изучить условия любого контракта, в котором стороны якобы договорились прекратить трудовые отношения в определенное время. Не является необходимым или целесообразным, чтобы мы пытались исчерпывающе идентифицировать все относящиеся к делу вопросы, но органы, на которые мы ссылались ранее, указывают, что следующее, вероятно, будет иметь отношение и в некоторых случаях может иметь решающее значение:

    (a) Сам контракт с ограниченным сроком действия может быть аннулирован одной из признанных категорий, согласно которым закон освобождает стороны от исполнения контракта.Категории, потенциально значимые в контексте занятости, включают следующее:

    • работник заключил договор в результате введения в заблуждение или введения в заблуждение со стороны работодателя;
    • работник заключил договор в результате серьезной ошибки в его содержании или предмете;
    • имело место недобросовестное поведение, связанное с заключением контракта, которое может относиться к тому, что работодатель воспользовался инвалидностью, влияющей на работника, такой как отсутствие образования, недостаток информации, отсутствие независимого совета или неграмотность;
    • трудовой договор был заключен работником под принуждением или принуждением (которое может включать виды принуждения, запрещенные в статьях 343 (1) (а), 348 и 355) в результате незаконного давления со стороны работодателя;
    • работник недееспособен для заключения договора; или
    • договор был фиктивным в том смысле, что он не был предназначен сторонами для придания юридической силы его очевидным условиям или в более широком смысле, рассматриваемом в Pt 3-1 Div 6 Закона FW.

    Если применимо что-либо из вышеперечисленного, юридически действующего ограничения по времени для приема на работу не будет (Фишер).

    (b) Трудовой договор с ограниченным сроком действия может быть незаконным или противоречить государственной политике (например, он содержит соответствующие нежелательные условия, как определено в статье 12 Закона о FW, или имеет целью нарушить политику или действие Закона о FW. или предотвращение доступа к юрисдикции Комиссии по несправедливому увольнению). Была ли работа обеспечена последовательными краткосрочными контрактами или использование ограниченных по времени контрактов было уместным в соответствующей области занятости, может быть одним из факторов, относящихся к изучению цели работодателя для заключения таких контрактов (D’Lima / Фишер).

    (c) Контракт мог быть изменен, заменен или расторгнут посредством отдельного соглашения, будь то письменное и / или устное, так что его мнимые временные ограничения больше не применяются (Фишер).

    (d) Трудовой договор не может быть ограничен условиями письменного документа и может, например, быть одним из ряда договоров стандартной формы, которые действуют для административного удобства и не отражают реальность или всю совокупность условия трудовых отношений (Fisher / D’Lima).

    (e) В течение срока трудовых отношений работодатель мог действовать или делать заявления (например, заявляя работнику, что его работа будет продолжаться в соответствии с поведением и исполнением, несмотря на договорные временные ограничения на работу), которые предусматривают надлежащая правовая основа, не позволяющая работодателю полагаться на условия контракта как на средство прекращения трудовых отношений (Фишер).

    (f) Условия контракта, ограничивающего время приема на работу, могут не соответствовать условиям контракта или соглашения о предприятии, вступившего в силу Законом FW, который запрещает или регулирует срочную занятость, и в этом случае условия контракта или соглашение будет преобладать над контрактом (Фишер).”……………………………….

    Был ли прекращен трудовой договор соискателя по истечении срока, указанного в контракте?

    [49] Для установления отстранения от увольнения в с. 386 (2) Закона необходимо, чтобы лицо работало по трудовому договору в течение определенного периода и чтобы работа была прекращена в конце этого периода. Это две отдельные части, каждая из которых должна быть обнаружена, прежде чем вступит в силу исключение из положений о несправедливом увольнении.Хотя могут быть споры о влиянии положения, которое позволяет расторгнуть контракт на определенный период до истечения этого периода, нет никаких дискуссий о последствиях фактического увольнения до указанного периода.

    [50] В соответствии с принципами, установленными в Решении большинства судей Navitas, анализ того, имело ли место прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, проводится путем ссылки на прекращение трудовых отношений, а не на расторжение контракта. занятости.В настоящем деле из доказательств явствует, что трудовые отношения между Заявителем и Ответчиком были прекращены 6 декабря 2018 г. В письме Заявителю от 6 декабря 2018 г. четко указано, что это его последний день. Расчет выплат по контракту, представленный ответчиком, показывает, что заработная плата и право на отпуск были рассчитаны до 18 февраля 2019 года, но что суммы дополнительных льгот были вычтены только за текущие две недели.

    [51] Это может быть формальность.Однако это важный технический аспект, поскольку он определяет, может ли человек получить доступ к средствам правовой защиты от несправедливого увольнения. Если бы ответчик проинформировал заявителя о том, что его работа не будет продолжаться после 18 января, и посоветовал ему оставаться дома в отпуске по садоводству или в аналогичном периоде, позволяя ему искать альтернативную работу, требования в обеих частях п. 386 (2) (а) было бы выполнено, и заявитель не был бы уволен. Однако, исходя из фактов в данном случае, Заявитель был уволен по инициативе работодателя, поскольку его трудовые отношения были прекращены работодателем до даты, указанной в его контракте, и, следовательно, трудовые отношения Заявителя не были прекращены по истечении указанного периода.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *